0

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SO JOO DEL-REI

CURSO DE GESTO PBLICA

Marcos Marins Nonato

Matrcula: 2013200530104

FATORES QUE MOTIVAM O SERVIDOR PBLICO: UM ESTUDO SOBRE UMA

AUTARQUIA ESTATAL DE EDUCAO TCNICA E TECNOLGICA.

So Joo del-Rei
2014

MARCOS MARTINS NONATO

Fatores que motivam o servidor pblico: um estudo sobre uma autarquia estatal de educao
tcnica e tecnolgica.

Trabalho de Concluso de Curso apresentado a

Universidade Federal de So Joo del-Rei como parte
dos requisitos para obteno do ttulo de Especialista
em Gesto Pblica.

Orientadora: Prof Ms. Telma Freitas de Abreu

So Joo del-Rei
2014

MARCOS MARTINS NONATO

Fatores que motivam o servidor pblico: um estudo sobre uma autarquia estatal de educao
tcnica e tecnolgica.

Trabalho de Concluso de Curso apresentado a

Universidade Federal de So Joo del-Rei como parte
dos requisitos para obteno do ttulo de Especialista
em Gesto Pblica.

Aprovada: 13 de setembro de 2014.

Prof. Dr. Nome do membro da banca

(UFV)

Prof. Dr. Nome do membro da banca

(UFSJ)

___________________________________
Prof. Ms Telma Freitas de Abreu (UFSJ)
(Orientadora)

AGRADECIMENTOS

Ao Senhor Jesus Cristo por minha salvao.

minha esposa por ser minha paixo e auxiliadora e aos meus filhos.
Aos tutores e professores do NEAD da UFSJ.
A todos os funcionrios do Centro Paula Souza que responderam ao questionrio e me
auxiliaram na realizao desta pesquisa.
A todos que contriburam direta ou indiretamente para a realizao deste trabalho, muito
obrigado!

RESUMO
Este estudo procurou descobrir qual o perfil motivacional preponderante ou motivos
preponderantes entre os servidores que atuam no Centro Estadual de Educao Tecnolgica
Paula Souza, que a autarquia responsvel pelo ensino tcnico e tecnolgico no mbito do
Estado de So Paulo. Para tal empreitada procurou-se primeiro fazer uma reviso
bibliogrfica das principais teorias motivacionais, visto ser a motivao dos servidores o
aspecto investigado. Tambm foi feita reviso dos principais conceitos relacionados ao
servio pblico e aos servidores pblicos. Em seguida, buscou-se delinear a metodologia
utilizada que, em suma, consistiu em uma pesquisa de campo do tipo quantitativo-descritiva,
que se utilizou de uma pesquisa survey ou de levantamento, com o qual foi feita a aplicao
do questionrio de medida da motivao no servio pblico. Aps isso, foi feita a anlise dos
resultados que, por sua vez, indicaram a existncia de fatores motivacionais ligados ao servio
pblico na amostra investigada. O estudo indicou que os motivos preponderantes so os
normativos (compromisso com o interesse pblico) e os afetivos (compaixo e o autosacrifcio).
Palavras-chave: motivao, motivao no servio pblico, PSM.

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Processo do atingimento de objetivos......................................................

19

LISTA DE GRFICOS
Grfico 1 Distribuio de frequncias das respostas ao questionrio MSP............

32

Grfico 2 - Atrao pela criao de polticas pblicas ..............................................

33

Grfico 3 - Comprometimento com o interesse pblico ............................................ 34

Grfico 4 - Compaixo ..............................................................................................

35

Grfico 5 - Auto-sacrifcio ........................................................................................

36

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Questionrio Motivao no Servio Pblico ........................................... 28

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Base terica e relao com o servio pblico ......................................... 23

Tabela 2: Base terica e categorias do questionrio ............................................... 23
Tabela 3: Resultado consolidado do questionrio MSP .........................................

32

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

CEETEPS

Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza

ENEM

Exame Nacional do Ensino Mdio

ERG

Existence, Relatedness e Growth

MSP

Motivao no Servio Pblico

PSM

Public Service Motivation

10

SUMRIO

INTRODUO.................................................................................................. 11

2
2.1
2.2
2.2.1
2.2.2
2.2.3
2.2.4
2.2.5
2.2.6
2.2.7
2.2.8
2.2.9
2.2.10
2.3
2.3.1
2.3.2

REVISO BIBLIOGRFICA ........................................................................

Motivao ...........................................................................................................
Teorias motivacionais .......................................................................................
Teoria das necessidades de Maslow....................................................................
Teorias X e Y .......................................................................................................
Teoria dos dois fatores .......................................................................................
Teoria Existence, Relatedness e Growthnome (ERG) ........................................
Teoria das necessidades de McClelland .............................................................
Teoria da fixao dos objetivos ..........................................................................
Teoria da equidade .............................................................................................
Teoria da expectativa ..........................................................................................
O PSM e a motivao .........................................................................................
O questionrio de medida da motivao (PSM) .................................................
Servio pblico e servidor pblico ...................................................................
O conceito de servio pblico .............................................................................
O conceito de servidor pblico ...........................................................................

13
13
14
14
15
16
17
18
18
19
20
21
22
24
24
25

3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

METODOLOGIA ......................................................................................
Tipo de pesquisa ................................................................................................
Populao ...........................................................................................................
Amostra ..............................................................................................................
Instrumento de mensurao .............................................................................
Coleta de dados .................................................................................................
Tratamento dos dados ......................................................................................

26
26
26
27
28
29
30

4
4.1
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.1.4
4.1.5
4.2

ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS ..........................................

Anlise quantitativa ..........................................................................................
Anlise consolidada ............................................................................................
Categoria atrao pela criao de polticas pblicas ........................................
Categoria comprometimento com o interesse pblico ........................................
Categoria compaixo ..........................................................................................
Categoria auto-sacrifcio ....................................................................................
Anlise qualitativa ............................................................................................

31
31
31
33
34
35
36
37

CONSIDERAES FINAIS ........................................................................... 39

REFERNCIAS ................................................................................................ 41

11

1 INTRODUO

A motivao das pessoas para o trabalho fundamental para o sucesso de

qualquer empreendimento, seja ele pblico ou privado. Todas as pessoas, incluindo os
servidores pblicos, trabalham nos locais onde esto em funo de uma escolha e se mantm
ali empregados por conta de algum motivo. No caso desse estudo, busca-se entender quais so
os fatores ou o perfil motivacional dos servidores que trabalham em uma autarquia estadual
de educao tcnica e tecnolgica do Estado de So Paulo.
A maioria das pesquisas a respeito da motivao no servio pblico procura
investig-la, to-somente, a partir das teorias motivacionais que foram desenvolvidas em um
contexto puramente privado. Os pesquisadores brasileiros se limitam a utilizar o ferramental
voltado para a iniciativa privada, sem levar em considerao as grandes diferenas existentes
entre o setor pblico e o privado, conforme defende Houston (2000).
Nesta pesquisa foi utilizada uma escala desenvolvida por Perry (1996)
especialmente criada para o servio pblico. A referida escala foi validada no Brasil por
Buiatti (2007) e j usada por Carvalho (2011), mas ainda uma ferramenta pouco empregada
no Brasil, sendo essa a contribuio do presente trabalho para o mundo acadmico brasileiro.
Todos os servidores pblicos possuem algum tipo de motivao para
trabalharem e se manterem no setor pblico. Boa parte das instituies pblicas no possui
um pacote de benefcios e uma carreira atrativa, caso notado na autarquia investigada,
entretanto, percebe-se que as pessoas continuam se candidatando ao concurso pblico e
aceitando empregos de confiana nesta instituio. Portanto, algo motiva as pessoas a
ingressarem e a permanecerem na referida autarquia. Partindo disso, a pesquisa ser feita
procurando respostas para a pergunta: qual seria o perfil motivacional preponderante ou
motivos preponderantes entre os servidores que atuam nessa autarquia de educao tcnica e
tecnolgica?
Objetivo geral deste estudo entender o perfil motivacional das pessoas que
trabalham nesta instituio de educao tcnica e tecnolgica. Como objetivo especfico se
pretendeu buscar saber se as pessoas trabalham no servio pblico em funo de um bem
maior, de um desejo genuno de servir ao cidado, de um comprometimento com o interesse
pblico, dentre outros aspectos que podem ser levantados pela ferramenta desenvolvida por
Perry (1996), alm de levantar possveis caminhos para se desenvolver um programa
motivacional para os servidores da autarquia pesquisada.

12

A hiptese desta pesquisa que trabalhar no servio pblico constitui um

sonho para muitos brasileiros. A motivao para isso se d em funo da segurana
proporcionada pela estabilidade, garantia de recebimento de salrios, horrio fixo de trabalho,
qualidade de vida e a possibilidade de se dedicar a outras atividades no relacionadas ao
trabalho em si.
Este trabalho composto por cinco captulos. No primeiro captulo tem-se uma
introduo dos assuntos a serem abordados. No segundo captulo h uma breve e concisa
reviso bibliogrfica a respeito da motivao humana e, tambm, a respeito do servio pblico
e do servidor pblico.
O terceiro captulo trata da metodologia adotada para a investigao feita com
os funcionrios da referida autarquia. O quarto captulo faz a anlise dos resultados obtidos
aps a aplicao do questionrio de Perry (1996). Por fim, o quinto ttulo tece algumas
consideraes sobre o estudo feito.

13

2 REVISO BIBLIOGRFICA

Este captulo apresenta uma reviso bibliogrfica dos principais conceitos

abordados nesse estudo, apresentando, inicialmente o conceito de motivao e suas
respectivas teorias. Por fim, em funo de se tratar da motivao no servio (ou setor)
pblico, ser apresentado o conceito de servio pblico e de servidor pblico.

2.1 Motivao

O conceito de motivao est ligado ao comportamento humano e h diversas

definies disponveis. Para Bergamini (1998, p. 7), o estudo da motivao humana diz
respeito descoberta do porque as pessoas se movimentam e qual a fonte de energia que esto
usando para tanto. Em um estudo anterior, esta autora diz que a motivao nasce das
necessidades internas de cada um e energizada pelas emoes das pessoas, servindo-se de
fatores externos para essa satisfao interna, sem, contudo, se confundir com estes fatores
(BERGAMINI, 1990, p. 30).
J para Vroom (1964, p.6) o termo motivao se refere a um processo que
dirige as escolhas feitas pelas pessoas entre formas alternativas de uma dada atividade
voluntria. Assim como na definio anterior, percebe-se que h um ponto de partida interno
e que, por meio de um processo especfico, alcana fatores externos de modo intencional.
Perry e Hondeghem (2008, p. 2-3) vem a motivao como as foras que
energizam, dirigem e mantm o comportamento. No entanto, eles ressaltam que

Embora a motivao seja frequentemente estudada no contexto do trabalho,

preferimos no nos limitarmos apenas ao escopo de trabalho, em parte porque as
prprias foras no so delimitadas por tarefas isoladas, mas envolvem foras
ambientais, o trabalho em si, e as necessidades individuais e os motivos (PERRY e
HONDEGHEM, 2008, p. 2-3).

As definies expostas corroboram com a ideia de que a motivao um

processo que tem como ponto de incio alguma necessidade interna e que, na tentativa de
suprir tais necessidades, geram comportamentos que buscam fatores externos para satisfazer
as necessidades internas.

14

2.2 Teorias motivacionais

A ideia desta seo no fazer uma exaustiva reviso de todas as teorias

motivacionais existentes, mas dar uma viso panormica das principais teorias na opinio do
autor deste trabalho.

2.2.1 Teoria das necessidades de Maslow

Para Maslow (apud SAMPAIO, 2009, p. 7) o estudo da motivao deve ser,

em parte, o estudo dos objetivos ltimos ou desejos ou necessidades humanas. Por conta
disso, viu-se empenhado em listar as necessidades bsicas do ser humano, colocando-as em
uma hierarquia da preponderncia das necessidades (SAMPAIO, 2009, p. 9).
Ao contrrio do que a maioria dos livros de comportamento organizacional
dizem, Maslow (apud SAMPAIO 2009, p. 8-9) delineou sete grandes categorias que seriam as
necessidades bsicas do homem, a saber:
I.

Necessidades fisiolgicas: so todas as necessidades relacionadas ao

corpo como alimentao, sexo e etc.;

II.

Necessidades de segurana: relaciona-se com a busca por um ambiente

que d proteo e estabilidade;

III.

Necessidades de pertena e amor: o anseio por laos de amizade e

intimidade;

IV.

Necessidades de estima: est relacionado com a autoimagem, autoestima

e autorrespeito, alm do desejo de ser estimado por outras pessoas;

V.

Necessidades de autorrealizao ou autoatualizao: compreendem a

ideia de que as pessoas tm um potencial interno que necessita ser
realizado;

VI.

Desejos de saber e de entender: segundo o prprio Maslow (1954, p. 97,

apud SAMPAIO, 2009, p.9) o desejo de entender, de sistematizar, de
organizar, de analisar, de procurar por relaes e significados, de
construir um sistema de valores;

15

VII.

Necessidades estticas: entendido como os impulsos a tudo o que belo,

simtrico, simples e ordeiro.

Autores como Robbins (2005) defendem que a hierarquia que Maslow

estabeleceu para as necessidades so mecanicistas, onde h uma constante substituio de
uma necessidade inferior para uma superior. Sampaio (2009, p. 9), entretanto, defende que
essa hierarquia mais fluida e que a influncia de uma necessidade estaria associada
gratificao relativa de outra considerada inferior.
A teoria das necessidades de Maslow tem sido utilizada no sentido proposto
por Robbins (2005, p. 133) no qual, para se motivar uma pessoa, seria necessrio suprir suas
necessidades inferiores (fisiolgicas e segurana) para, somente depois, buscar suprir as
demais necessidades consideradas superiores, numa constante ascenso. Inclusive, por conta
disso, a teoria de Maslow tem recebido inmeras crticas (ROBBINS, 2005, p. 133). No
entanto, no o que parece, segundo o estudo realizado por Sampaio (2009).

2.2.2 Teorias X e Y

Douglas McGregor entendia que na base de qualquer teoria de gesto de

pessoal havia convices pertinentes motivao humana (MCGREGOR, 1962, p. 58) e, em
funo disso, os gestores teriam duas vises distintas a cerca do ser humano no ambiente de
trabalho. A partir desta constatao elabora as teorias X e Y.
Na viso de McGregor, a Teoria X abarca as ideias tradicionais de direo e
controle, para ele na base de todas as decises ou aces [sic] de quem dirige encontram-se
convices a respeito da natureza humana e do comportamento humano (MCGREGOR,
1962, p. 55). Por conta disso, os gestores que se baseiam na Teoria X teriam como
pressupostos da natureza e do comportamento humano as seguintes noes (MCGREGOR,
1962, p. 55-56):
O ser humano mdio no gosta, intrinsicamente, de trabalhar e trabalha o
mnimo que pode;
Por conta do primeiro pressuposto, a maior parte das pessoas precisam ser
coagidas, vigiadas, orientadas, ameaadas com castigos, a fim de serem levadas a
fazer o devido esforo para se alcanarem os objetivos da organizao;
O ser humano mdio prefere ser dirigido, deseja evitar responsabilidades,
relativamente pouco ambicioso e pretende segurana acima de tudo.

16

No entanto, McGregor diz que a Teoria X limitada para explicar a natureza

humana e impede a utilizao de outras estratgias de gesto, mostrando-se inadequada para
se motivar as pessoas (MCGREGOR, 1962, p. 67-68).
Em compensao, a Teoria Y teria a capacidade de integrar os objetivos
individuais e organizacionais, pois os gestores teriam as noes corretas com relao
natureza e ao comportamento humano, segundo ele, tais pressupostos seriam:
O dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como a distrao
ou o descanso, ou seja, o ser humano no sente averso ao trabalho;
Controle exterior e ameaa de castigos no so os nicos meios de suscitar
esforos no sentido dos objetivos organizacionais. O homem praticar a autoorientao e o autocontrole, ao servio dos objetivos que se empenhou em
alcanar;
O empenho em alcanar os objetivos funo das recompensas atribudas ao
xito da tarefa;
O ser humano mdio aprende, em condies apropriadas, no s a aceitar, mas a
procurar responsabilidades;
A capacidade de exercer em grau relativamente elevado a imaginao, o talento e
o esprito criador na soluo de problemas organizacionais encontra-se larga e
no escassamente distribudas pelas pessoas;
Nas condies da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser
humano mdio so utilizadas apenas parcialmente (MCGREGOR, 1962, p. 7374).

McGregor entendia que a limitao da colaborao humana no ambiente

organizacional no era em decorrncia dos limites dos seres humanos, mas sim da limitao
dos gestores em descobrirem e utilizarem todo o potencial humano a sua disposio dentro
das organizaes (MCGREGOR, 1962).

2.2.3 Teoria dos dois fatores

A teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg (1959). Ela
preceitua que existem dois fatores que condicionam o trabalho do ser humano: fatores
higinicos e fatores motivacionais.
Os fatores higinicos so aqueles que esto relacionados com as condies do
trabalho e no com o trabalho em si. Esses fatores seriam coisas como a qualidade da
superviso, a remunerao, as polticas da empresa, as condies fsicas de trabalho, o
relacionamento com os outros e a segurana no emprego (ROBBINS, 2005, p. 135). Os
fatores higinicos no conduzem as pessoas satisfao no trabalho, no entanto, sua ausncia

17

gera insatisfao, por isso, so considerados como fatores que apenas mantm a paz, mas no
motivam ningum (ROBBINS, 2005, p. 135).
J os fatores motivacionais esto relacionados com o trabalho em si ou com os
resultados dele. Esses fatores teriam a capacidade de motivar as pessoas de modo adequado.
Para isso, segundo Robbins (2005), para motivar as pessoas no trabalho, os gestores deveriam
dar chances de promoo, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realizao (ROBBINS, 2005, p. 135). Tais coisas teriam o condo de
recompensar as necessidades intrnsecas dos trabalhadores.

2.2.4 Teoria existence, relatedness e growth (ERG)

A teoria ERG uma reviso da teoria da hierarquia das necessidades de

Maslow, elaborada por Clayton Alderfer em 1973 e segundo Prez-Ramos (1990), existem
duas principais diferenas entre essas concepes tericas: o nmero de categorias que
definem a escala de necessidades e o sentido ou direo do desenvolvimento motivacional.
Com relao ao nmero de categorias, Alderfer (apud PREZ-RAMOS, 1990)
considera que existem apenas trs, enquanto que a maioria dos autores aponta que na teoria de
Maslow h cinco. As categorias propostas por Alderfer, em comparao com as de Maslow,
segundo Robbins (2005, p. 136) so: necessidades de existncia: essa categoria abarca todos
os requisitos materiais bsicos. Na teoria de Maslow se referem s necessidades fisiolgicas e
de segurana; necessidades de relacionamento: refere-se ao desejo que as pessoas tm de
manter relacionamentos interpessoais. Em Maslow relaciona-se com as necessidades de
amizade (pertena e amor) e de estima; necessidades de crescimento: trata-se de uma
necessidade interna de desenvolvimento pessoal. Para a teoria de Maslow seria a necessidade
de auto-realizao.
A outra diferena que existe entre essas teorias se relaciona com o sentido e a
direo motivacional. Uma explicao clara dessa diferena bem expressa por Prez-Ramos
(1990, p. 131):
Para Maslow, o processo se realiza em forma progressiva, ascendente, de nvel a
nvel de categoria nas necessidades da escala hierrquica; para Alderfer, esse
processo pode dar-se tambm em sentido regressivo, descendente; isto , de
frustrao-regresso, e no unicamente na direo de satisfao-progresso,
conforme Maslow.

18

Alm disso, tanto Robbins (2005, p. 137) quanto Prez-Ramos (1990, p.131),
apontam que a teoria ERG mais flexvel do que a teoria de Maslow por prever que h uma
ao simultnea entre duas ou mais categorias de necessidades.

2.4.5 Teoria das necessidades de McClelland

A teoria desenvolvida por McClelland, em 1961, afirma que a maioria dos

trabalhadores possuem trs tipos bsicos de necessidades: realizao, poder e afiliao (ou
associao). Segundo Prez-Ramos (1990, p. 130), a teoria de McClelland afirma que essas
necessidades tambm se interrelacionam e se apresentam em diferentes graus de intensidade
nos indivduos, sendo possvel at configurar um perfil psicolgico para cada um deles.
A necessidade de realizao se caracteriza por um desejo contnuo de fazer as
coisas da melhor forma possvel. Pessoas com essas caractersticas procuram encontrar
solues para os problemas, gostam de receber um feedback rpido a cerca dos resultados que
esto alcanando e estabelecem metas moderadamente desafiadoras (ROBBINS, 2005, p.
138). As pessoas que possuem uma forte necessidade de poder so aqueles que abrangem o
desejo de ser prestigiado, de dominar e de controlar as atitudes e aes dos demais, (...)
procuram desempenhar tarefas de liderana nas atividades de grupo (PREZ-RAMOS, 1990,
p. 131). Aqueles que tm uma forte necessidade de afiliao ou associao so orientados pela
busca da amizade, preferem a cooperao competio e anseiam por uma constante
adequao social (ROBBINS, 2005, p. 138).

2.2.6 Teoria da fixao dos objetivos

A teoria da fixao dos objetivos, desenvolvida por Edwin Locke, preceitua

que a busca por um objetivo a maior fonte de motivao no trabalho, pois permite ao
indivduo saber o que precisa ser feito e o quanto de energia necessitar, alm de melhorar o
desempenho, caso os objetivos sejam especficos e difceis, desde que devidamente aceitos
pela pessoa (ROBBINS, 2005, p. 141).

19

Segundo Prez-Ramos (1990, p. 135), essa teoria admite que o processo pelo
qual um indivduo atinge uma meta complexo, entretanto, suas ideias podem ser
sistematizadas da seguinte forma:
F

Figura 1: Processo do atingimento de objetivos (fonte: Prez-Ramos, 1990, p. 135)

O processo de atingimento dos objetivos, proposto por Locke (1975), parte dos
valores ou desejos (importncia que uma pessoa d a um objetivo) que se transforma em uma
meta (objetivo desejado), gerando uma ao que busca resultados condizentes com os
objetivos desejados, cuja ltima etapa se constitui em um feedback, fator reforador que
permite reiniciar todo processo.
Robbins (2005, p. 141-142) ressalta que, para este esquema funcionar
adequadamente, a pessoa precisa participar da fixao dos objetivos (inteno), pois dessa
forma aceitar desafios mais difceis e se comprometer com um desempenho superior. Alm
disso, o mesmo autor destaca a importncia do feedback, principalmente se for
autogerenciado (quando o funcionrio monitora o seu prprio progresso), pois as evidncias
tm demonstrado ser mais efetivo do que os feedback de outras pessoas.

2.2.7 Teoria da equidade

A teoria da equidade parte do princpio de que os funcionrios tendem, sempre,

a fazer comparaes entre suas contribuies (desempenho, nvel educacional etc.) e as
compensaes que recebe em funo disso (salrio, promoes etc.) com as de outros
trabalhadores. A partir dessas comparaes, o indivduo pode chegar a dois resultados: senso

20

de justia ou senso de injustia. O senso de justia ocorre quando a pessoa percebe que h
uma equidade na comparao que fez com outros funcionrios, enquanto que a sensao de
injustia aflora quando percebe que est em desvantagem na comparao (PREZ-RAMOS,
1990, p. 133).
Esse processo comparativo gera nas pessoas uma tenso que busca o equilbrio
entre o sentimento de culpa e o de raiva, sempre objetivando a sensao de justia. Segundo
Robbins (2005, p. 146),
quando percebemos que as relaes so desiguais, experimentamos uma tenso de
equidade. Quando vemos a ns mesmos como injustiados, a tenso cria o
sentimento de raiva; quando nos vemos com excesso de recompensas, a tenso cria o
sentimento de culpa.

Por fim, vale ressaltar que essas comparaes no se restringem aos

colaboradores de uma mesma organizao, elas podem se estender a amigos, vizinhos,
parentes e, at mesmo, aos empregos anteriores. Tudo depender da quantidade de
informaes que a pessoa possui para efetuar as devidas comparaes (ROBBINS, 2005, p.
146).

2.2.8 Teoria da expectativa

A teoria da expectativa de Victor Vroom fundamenta-se na convico de que o

processo motivacional se origina com as percepes que a pessoa tem com relao aos
esforos, necessrios e estimados conscientemente, para se alcanar determinados objetivos
em conjunto com o valor que este lhes atribui (PREZ-RAMOS, 1990, p. 134).
Segundo Robbins (2005, p. 148), essa teoria enfoca, portanto, trs relaes:
relao esforo-desempenho; relao desempenho-recompensa; e relao recompensa-metas
pessoais. J Prez-Ramos (1990, p. 134) utiliza outra nomenclatura para essas relaes que,
por sua vez, est de acordo com a maioria das publicaes a respeito: Valncia (fora de
atrao ou repulso sentida ou percebida); Instrumentalidade (relao causal entre os
resultados desejados e a potencialidade de desempenho), e Expectncia (representao
antecipada da deciso a ser tomada).
Os esforos do indivduo para alcanar o que se quer sero medidos pela
interao dinmica entre esses trs fatores cognitivos (PREZ-RAMOS, 1990, p. 134) e a sua

21

essncia est exatamente na compreenso dos objetivos pessoais em relao com esses
esforos (ROBBINS, 2005, p. 149).

Dessa forma, se uma pessoa pensa que tem possibilidade de executar uma
determinada tarefa (Instrumentalidade) e que sua efetiva realizao poder lev-la a
alcanar uma meta desejada (Expectncia), qual atribui grande valor (Valncia),
podemos afirmar que essa pessoa est altamente motivada (PREZ-RAMOS, 1990,
p. 134).

Portanto, essa relao se d pela multiplicao dos fatores. Caso algum dos
fatores esteja zerado ou negativo, ter-se-ia uma pessoa desmotivada. Caso contrrio, ter-se-ia
uma pessoa motivada.

2.2.9 O PSM e a motivao

Alguns autores como Rainey (1982) entendem que o conceito de Public

Service Motivation (PSM) ou Motivao no Servio Pblico muito amplo e tende a variar no
tempo e a se modificar de acordo com o governo vigente e, pode, dependendo do caso, ter
diferentes formas nas mais distintas reas de servio. Alm disso, Rainey (1982) defende que
a construo de um instrumento que possa medir o nvel de motivao no servio pblico
difcil e complexo por natureza.
Para Perry e Wise (1990), a motivao no servio pblico pode ser entendida
como uma predisposio de uma pessoa em responder s motivaes ligadas principalmente
(ou exclusivamente) a organizaes pblicas. Os autores ressaltam que o termo motivaes,
no conceito exposto, significa uma deficincia psicolgica ou uma necessidade que o
indivduo sente por eliminar certa compulso.
Perry e Hondeghem (2008, p. 3) destacam que

O significado de motivao no servio pblico varia entre as disciplinas e os campos

de estudo, mas sua definio tem um foco comum sobre os motivos e aes no
domnio pblico que se destinam a fazer o bem para os outros e moldar o bem-estar
da sociedade.

Alguns autores como Mann (2006), afirmam que, apesar do PSM ser
classificado como autorrealizao na Teoria das Necessidades de Maslow ou como um
motivo intrnseco na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, isso pouco auxilia na manuteno
ou melhora dos nveis motivacionais do servidor pblico.

22

Por fim, o PSM, como dito por Rainey (1982) amplo e complexo demais para
se tentar encaix-lo nas demais teorias motivacionais, apesar dele se utilizar de todo
aprendizado gerado por elas e ser uma verdadeira teoria motivacional.

2.2.10 O questionrio de medida da motivao (PSM)

O estudo do Public Service Motivation (PSM) tem Rainey (1982) como um de

seus pesquisadores pioneiros, quando comparou gerentes do setor pblico com o setor
privado. Um pouco mais tarde e seguindo a mesma linha de pesquisa de Rainey, Perry e Wise
(1990) comearam a desenvolver sua teoria a cerca do PSM. Posteriormente, Perry (1996)
segue com suas pesquisas e desenvolve o questionrio que permite medir a motivao no
servio pblico.
Perry e Wise (1990, p. 368), ao desenvolverem suas ideias com relao ao
PSM, entenderam que os motivos que levam as pessoas a se envolverem com o servio
pblico esto ancoradas em trs categorias distintas: racional, normativa e afetiva. Motivos
racionais envolvem aes fundamentadas na maximizao da utilidade individual. Motivos
baseados na norma referem-se a aes geradas pelos esforos de conformidade com as
normas. Motivos afetivos referem-se a fatores desencadeantes de comportamento que so
baseadas em respostas emocionais a vrios contextos sociais.
Para cada uma dessas trs categorias, Perry e Wise (1990) fizeram associaes
com afirmativas que haviam na literatura norte-americana sobre tica no servio pblico,
desenvolvendo a seguinte tabela associativa:

23

Tabela 1: Base terica e relao com o servio pblico

Base terica
Racional

Relao com o Setor Pblico

- Participao no processo de formulao de
polticas pblicas.
- Compromisso com um programa pblico
por causa de identificao pessoal.
- Apoio em funo de um interesse especial
ou particular.
- Um desejo de servir ao interesse pblico.
- Lealdade ao dever e ao Governo como um
todo.
- A eqidade social.
- Compromisso com um programa em funo
de uma genuna convico sobre a sua
importncia social.
- Patriotismo benevolente.

Normativo

Afetivo

Fonte: Perry e Wise (1990, p. 370)

A partir da relao estabelecida entre a base terica e as afirmativas

relacionadas ao setor pblico, Perry constri, em 1996, o questionrio para a medida da
motivao no servio pblico. No processo de construo e validao do questionrio, Perry
(1996) conclui que seu questionrio teria quatro categorias: atrao pela criao de polticas
pblicas, comprometimento com o interesse pblico, compaixo e auto-sacrifcio.
A relao entre as categorias finais do questionrio desenvolvido por Perry
(1996) e a base terica foi bem demonstrada por Buiatti (2007, p. 48):

Tabela 2: Base terica e categorias do questionrio

Base Terica
Racional
Normativa
Afetiva

Categorias do questionrio
Atrao pela criao de polticas pblicas
Comprometimento com o interesse pblico
Compaixo (patriotismo benevolente) e autosacrifcio

Fonte: Adaptado de Buiatti, 2007, p. 48.

Coube, por fim, a Perry (1996) definir as questes que fariam parte do
questionrio por meio de uma anlise fatorial confirmatria e a Buiatti (2007) em valida-la
para utilizao no Brasil. O questionrio completo desenvolvido por Perry (1996) e validado
por Buiatti (2007) ser apresentado ao leitor no captulo referente metodologia deste
trabalho.

24

2.3 Servio pblico e servidor pblico

Nesta seo sero abordados os conceitos de servio pblico e servidor

pblico, pois este trabalho trata da motivao no servio pblico. O servio pblico, por sua
vez, realizado por meio de pessoas que possuem um vnculo com o Estado e tais indivduos,
os servidores pblicos, possuem suas prprias motivaes para atuar nesta rea profissional da
sociedade.
A maioria das definies de servio pblico e servidor pblico so oriundas das
cincias jurdicas e, por conta disso, sero utilizadas as definies propostas pelos principais
doutrinadores brasileiros do direito administrativo.

2.3.1 Servio pblico

Servio pblico toda e qualquer atividade prestada pelo Estado em prol e para
a sociedade. Para Di Pietro, servio pblico (...) toda atividade material que a lei atribui ao
Estado para que a exera diretamente ou por meio de seus delegados, com o objetivo de
satisfazer concretamente as necessidades coletivas, sob regime total ou parcialmente pblico
(DI PIETRO, 2006, p. 90). J Mello (2001, p. 600) define o servio publico como
toda atividade de oferecimento de utilidade ou comodidade material destinada a
satisfao da coletividade em geral, mas fruvel singularmente pelos administrados,
que o Estado assume como pertinente a seus deveres e presta por si mesmo ou por
quem lhe faca as vezes, sob um regime de Direito Pblico- portanto consagrador de
prerrogativas de supremacia e de restries especiais-, institudo em favor dos
interesses definidos como pblicos no sistema normativo.

Meirelles diz que Servio Pblico todo aquele prestado pela Administrao
ou por seus delegados, sob normas e controles estatais, para satisfazer necessidades essenciais
ou secundrias da coletividade ou simples convenincia do Estado" (MEIRELLES, 1997, p.
297).
Resumidamente, conclui-se que servio pblico toda atividade realizada ou
no pelo Estado com o objetivo de atender as necessidades da sociedade.

25

2.3.2 Servidor pblico

Servidor pblico aquele que possui uma relao trabalhista com o Estado.
Segundo Mello (2001, p. 249), servidores pblicos so os que entretm com o Estado e com
as pessoas de Direito Pblico da Administrao Indireta relao de trabalho de natureza
profissional e carter no eventual sob vnculo de dependncia.
Na viso de Gasparini (2006, p. 171), servidores pblicos toda uma gama de
pessoas fsicas que se ligam, sob regime de dependncia, Administrao Pblica direta,
indireta, autrquica e fundacional pblica, mediante uma relao de trabalho de natureza
profissional e perene para lhes prestar servios.
A partir dessas definies entende-se que servidor pblico todo aquele que
possui vnculo com a Administrao Pblica, na qual se estabelece uma relao de natureza
profissional e de dependncia.
Dependendo do tipo de vnculo que o servidor tenha com o Estado, ele poder
ter diversas classificaes. No caso desse estudo, que aborda uma autarquia do Estado de So
Paulo, segundo Di Giovanni e Nogueira (2013), tem-se a seguinte classificao dos seus
servidores:

Estatutrio: o servidor que tem o seu vnculo regido pelo regime

jurdico nico (Lei n 8.112/90) e que prestou concurso para tomar
posse do cargo e que aps aprovao no perodo probatrio, alcana
estabilidade;
Empregado pblico: o servidor regido pela consolidao das leis do
trabalho (CLT), tambm conhecido como regime geral. Apesar de no
possuir o mesmo tipo de estabilidade do servidor estatutrio, possui
maior estabilidade do que aquele que est em um emprego em
confiana;
Empregado de confiana: este servidor tambm regido pela CLT,
entretanto, sua vinculao com o Estado precria no havendo
nenhum tipo de estabilidade, podendo o contrato ser desfeito a qualquer
tempo de acordo com as necessidades da Administrao Pblica.

Como vimos neste captulo que trata da reviso bibliogrfica, muitos estudos j
foram feitos a respeito da motivao humana. Alguns focados em aspectos externos e outros
internos ao ser humano. Boa parte desses estudos tinha como foco aumentar a produtividade
das pessoas no ambiente de trabalho e apenas um voltado especificamente motivao ligada
ao servio pblico: a teoria relacionada ao PSM. Isso demonstra que o estudo da motivao
no ambiente pblico ainda incipiente, mas que aponta para um futuro bastante pragmtico.
No prximo captulo ser abordada a questo metodolgica desta pesquisa.

26

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa tem como objetivo medir a motivao dos servidores do

Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza (CEETEPS) e buscar sua
aplicabilidade na realidade observada.
Neste captulo ser descrito o tipo de pesquisa, a populao, a amostra e o
instrumento de mensurao utilizada no estudo e como foi efetuada a coleta e o tratamento de
dados.

3.1 Tipo de Pesquisa

Neste estudo realizou-se uma pesquisa de campo do tipo quantitativodescritivo, que segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 187), so aquelas que consistem em
investigaes de pesquisa emprica cuja principal finalidade o delineamento ou anlise das
caractersticas de fatos ou fenmenos, alm disso, outros autores como Cervo e Bevian (apud
BUIATTI, 2007, p. 85), dizem que ela pode assumir vrias formas, dentre as quais a pesquisa
motivacional.
Quanto ao mtodo, trata-se de uma pesquisa survey ou de levantamento, pois
ser feita uma coleta de dados que buscar identificar o perfil motivacional da amostra
estudada. Segundo Babbie (1999, p. 96), surveys so frequentemente realizados para permitir
enunciados descritivos sobre alguma populao, isto , descobrir a distribuio de certos
traos e atributos, o que, por sua vez, vai de encontro com o objetivo da presente pesquisa.

3.2 Populao

Os dados foram coletados na Administrao Central do CEETEPS, autarquia

do Governo do Estado de So Paulo responsvel pelo ensino tcnico e tecnolgico, com sede
no municpio de So Paulo. O estudo no foi feito com os docentes, que so a maioria dos
funcionrios dessa instituio, mas com os funcionrios tcnico-administrativos lotados na
Administrao Central.

27

Atualmente o CEETEPS possui um total de 535 funcionrios em sua

Administrao Central:

96 servidores autrquicos, sendo que 45 destes esto com suas funes

suspensas em decorrncia de estarem exercendo alguma funo em
confiana;

134 empregados pblicos permanentes. Existe certo nmero de

celetistas com suas funes suspensas e que esto exercendo alguma
funo em confiana, mas o setor de recursos humanos no soube
precisar quantos so;

350 empregados pblicos em confiana, incluindo os servidores

autrquicos.

3.3 Amostra

A amostra da pesquisa foi composta por 109 respondentes, dos quais:

9 eram apenas servidores autrquicos;

18 servidores autrquicos, exercendo funo em confiana;

32 empregados pblicos permanentes;

12 empregados pblicos permanentes, exercendo funo em confiana

38 empregados pblicos de confiana.

Ainda com relao amostra, 39% dos respondentes so homens e 61% so

mulheres. A maioria dos respondentes (51,3%) tinha entre 25 e 45 anos e 46% eram casados.
Com relao ao grau de escolaridade 90% possui superior completo, 7% superior incompleto
e 3% o segundo grau completo. A maioria das pessoas (65%) declarou possuir renda familiar
mensal bruta acima de R$ 3.701,00. Os dados indicam que a amostra possui um alto nvel de
escolaridade e rendimentos mdios um pouco acima do Rendimento Mdio Real para
trabalhadores da Educao, Sade e Administrao Pblica da Regio Metropolitana de So
Paulo, segundo o quadro sinttico da Pesquisa Mensal de Empregos (IBGE, 2014).

28

3.4 Instrumento de Mensurao

A pesquisa de campo deste trabalho foi feita com base em um questionrio que
continha duas partes. A primeira parte foi baseada no questionrio de Perry (1996) que mede
a motivao para o servio pblico. J a segunda parte procurou levantar alguns dados
demogrficos da amostra estudada.
O instrumento de mensurao dessa pesquisa foi desenvolvidos por Perry
(1996). Em ingls ele denominado Public Service Motivation (PSM) e neste trabalho foi
utilizada a verso traduzida e validada por Buiatti (2007) do mesmo questionrio que,
traduzido para o portugus, ficou como Motivao para o Servio Pblico (MSP).
O questionrio de medida da Motivao para o Servio Pblico (MSP)
composto por vinte e quatro questes e quatro dimenses: atrao criao de polticas
pblicas, comprometimento com o interesse pblico, compaixo e auto-sacrifcio.
As questes e sua relao com as dimenses podem ser vistas no quadro a
seguir, entretanto, vale ressaltar que o questionrio no obedeceu a ordem abaixo
descriminada, conforme proposto por Buiatti (2007, p. 90-91 ):

Quadro 1: Questionrio Motivao no Servio Pblico

Atrao pela criao de polticas pblicas (3 itens):

MSP 10 Poltica uma boa palavra.
MSP 19 A troca ( ato de dar e receber) na formulao de polticas pblicas me atrai.
MSP 21 Eu me importo muito com os polticos.
Comprometimento com o interesse pblico (5 itens):
MSP 13 fcil para mim me envolver intensivamente nos acontecimentos da minha
comunidade.
MSP 16 Eu contribuo de maneira no egosta (generosamente) com minha comunidade.
MSP 20 Um servio pblico significativo muito importante para mim.
MSP 22 Eu preferiria ver funcionrios pblicos fazerem o que melhor para toda a
comunidade mesmo que isso afetasse meus interesses pessoais.
MSP 23 Eu considero o servio pblico meu dever civil.
Compaixo (8 itens):
MSP 2 Frequentemente sou motivado pela situao difcil dos desprivilegiados.
MSP 3 A maioria dos programas sociais importante demais para se viver sem.
MSP 4 difcil para mim, conter meus sentimentos quando vejo algum na misria.
MSP 7 Para mim, patriotismo inclui o cuidado com o bem-estar das outras pessoas.
MSP 9 Eu frequentemente penso no bem-estar das pessoas que eu no conheo

29

pessoalmente.
MSP 12 Eu frequentemente sou lembrado por acontecimentos do cotidiano sobre o quanto
ns dependemos uns dos outros.
MSP 17 Eu tenho muita compaixo por pessoas com necessidades e incapazes de dar o
primeiro passo para ajudarem a si mesmas.
MSP 24 H vrios programas pblicos que eu apoio sinceramente.
Auto-sacrifcio (8 itens):
MSP 1 Fazer a diferena na sociedade representa mais para mim do que as realizaes
pessoais.
MSP 5 Eu acredito em colocar o dever antes de si mesmo.
MSP 6 Realizar boas aes definitivamente mais importante do que se dar bem
financeiramente.
MSP 8 Muito do que eu fao por uma causa maior do que eu mesmo.
MSP 11 Servir aos cidados me faria sentir bem mesmo que eu no fosse pago por isso.
MSP 14 Eu acredito que as pessoas devem devolver sociedade mais do que recebem.
MSP 15 Eu sou uma daquelas raras pessoas que arriscariam perdas pessoais a fim de ajudar
algum.
MSP 18 Eu estou preparado para fazer sacrifcios enormes pelo bem da sociedade.
Fonte: adaptado de Buiatti (2007, p. 90-91 )

A segunda parte do questionrio aborda alguns dados demogrficos como:

sexo, idade, grau de escolaridade, estado civil, renda mensal bruta familiar, tempo de servio
e o tipo de vnculo do servidor com o Estado.

3.5 Coleta de Dados

A coleta dos dados do presente trabalho foi feita por meio da aplicao do
questionrio descrito no item anterior. O primeiro passo foi obter a devida autorizao da
direo da instituio para a realizao da pesquisa e, aps isso, foi elaborado um e-mail para
todos os funcionrios da Administrao Central do CEETEPS solicitando o preenchimento do
questionrio e informando a garantia de anonimato queles que o preenchessem. No corpo do
e-mail tambm continha o link para que os funcionrios pudessem acessar o questionrio, que
foi disponibilizado em meio eletrnico.

30

3.6 Tratamento dos Dados

O presente trabalhou procurou tratar os dados num primeiro momento de forma

numrica (quantitativa) para, em seguida, codific-los e apresent-los de forma mais
estruturada e analisando os respectivos resultados (qualitativa). Segundo Vergara (1998, p.
57), tal procedimento coerente com pesquisas em cincias administrativas, pois os dados de
uma pesquisa podem ser tratados qualitativa e quantitativamente em um mesmo estudo. As
respostas das questes desse estudo foram dadas em escala Likert e consolidadas conforme o
mtodo proposto por Perry (1996). As respostas ao questionrio MSP foram dadas em escala
Likert e valoradas de 1 a 5, correspondendo s seguintes respostas: (1) discordo totalmente,
(2) discordo em parte, (3) nem discordo nem concordo, (4) concordo em parte e (5) concordo
totalmente.

31

4 ANLISE E DISCUSSO DE RESULTADOS

Neste captulo ser apresentada a anlise quantitativa e qualitativa dos dados

obtidos pelas respostas ao questionrio que mede a Motivao no Servio Pblico. Para a
discusso dos resultados sero feitas algumas comparaes com o trabalho desenvolvido por
Carvalho (2011), que realizou uma pesquisa com os membros da polcia federal, utilizando o
questionrio de Perry (1996), com o intuito de identificar o perfil motivacional dos peritos de
criminalstica. Apesar de serem duas instituies distintas, a ideia da comparao de
verificar se existe alguma semelhana entre os perfis motivacionais.

4.1 Anlise quantitativa

Para um melhor entendimento dos resultados numricos desta pesquisa,

primeiro foi feita uma anlise consolidada das categorias do questionrio que mede a
Motivao no Servio Pblico, por meio do somatrio das questes correspondentes a cada
categoria. Em seguida, foi feita a anlise de cada uma das categorias e a frequncia das
respostas com relao a cada questo.

4.1.1 Anlise Consolidada

De forma agrupada, obteve-se a seguinte distribuio de frequncias das

respostas:
Tabela 3: Resultado consolidado do questionrio MSP
Discordo
totalmente
(1)
22%

Atrao pela criao

de polticas pblicas
6%
Comprometimento
com o interesse
pblico
8%
Compaixo
8%
Auto-sacrifcio
Fonte: elaborado pelo autor.

Discordo
em partes
(2)
16%

Nem discordo
nem
concordo (3)
24%

Concordo
em partes
(4)
26%

Concordo
totalmente
(5)
13%

Total

14%

20%

32%

28%

100%

14%
18%

20%
24%

32%
36%

26%
14%

100%
100%

100%

32

Com o intuito de ampliar a anlise ser feita uma comparao entre os

resultados consolidados deste estudo com o realizado por Carvalho (2011).
Para facilitar a interpretao dos resultados foi elaborado o seguinte grfico:

Grfico 1: Distribuio de frequncias das respostas ao questionrio MSP

Fonte: elaborado pelo autor.

O total de respostas positivas (concordo totalmente ou concordo em partes)

quanto categoria Atrao pela criao de polticas pblicas foi de 39%, tendo 38% de
respostas negativas, seguido de 24% de respostas indiferentes. Quando comparados os
resultados do presente trabalho com a pesquisa realizada por Carvalho (2011), essa categoria
obteve ndices mais baixos. Em Carvalho (2011), as respostas positivas foram de 68,6%, as
negativas de 16,3% e os indiferentes de 15,2%.
Com relao ao Comprometimento com o interesse pblico, as respostas
positivas foram de 60%, enquanto que as negativas foram de 20% e as indiferentes de 20%.
No trabalho de Carvalho (2011), as respostas positivas foram de 64,8%, as negativas de 18%
e 17,3% de indiferentes.
A categoria Compaixo obteve 58% de respostas positivas, 22% de respostas
negativas e 20% de indiferentes. Em Carvalho (2011), as respostas positivas foram de 54,5%,
as negativas de 28,4% e as indiferentes de 17%.
Na caracterstica Auto-sacrifcio, as respostas positivas foram de 50%, tendo
26% de respostas negativas e 24% de indiferentes. Na pesquisa de Carvalho (2011), o
resultado positivo foi de 42,6%, as negativas de 30,7% e indiferentes de 26,7%.

33

4.1.2 Categoria Atrao pela Criao de Polticas Pblicas

A anlise da categoria Atrao pela Criao de Polticas Pblicas se deu pela

aplicao de trs questes aos respondentes. O grfico abaixo apresenta o resultado das
respostas dadas:
Grfico 2: Atrao pela criao de polticas pblicas

Fonte: elaborado pelo autor.

A questo, desta categoria, que obteve o melhor resultado foi a MSP 19, que
trata das negociaes em polticas pblicas. Essa questo obteve 48% de respostas positivas,
23% de indiferentes e 30% de respostas negativas.
O grfico acima demonstra que a questo MSP 21, que trata da proximidade
com polticos, teve o pior resultado com 51% de respostas negativas, 19% de indiferentes e
29% de respostas positivas.

4.1.3 Categoria Comprometimento com o Interesse Pblico

A anlise da categoria Comprometimento com o Interesse Pblico se deu pela

aplicao de cinco questes aos respondentes. O grfico abaixo apresenta o resultado das
respostas dadas:

34

Grfico 3: Comprometimento com o interesse pblico

Fonte: elaborado pelo autor.

A questo que obteve o melhor resultado foi a MSP 20, que trata da
importncia de um servio pblico significativo. Essa questo obteve 84% de respostas
positivas, 11% de indiferentes e 6% de respostas negativas.
O grfico acima demonstra que as questes MSP 13 e MSP 16, que tratam do
relacionamento do indivduo com sua comunidade, tiveram resultados negativos mais
significativos. A questo MSP 13 teve 35% de respostas negativas, 20% de indiferentes e
45% de positivas. J a questo MSP 16 teve 33% de respostas negativas, 28% de indiferentes
e 43% de positivas.

4.1.4 Categoria Compaixo

A anlise da categoria Compaixo se deu pela aplicao de oito questes aos

respondentes. O grfico abaixo apresenta o resultado das respostas dadas:

35

Grfico 4: Compaixo

Fonte: elaborado pelo autor.

A questo que obteve o melhor resultado foi a MSP 7, que trata do patriotismo.
Essa questo obteve 78% de respostas positivas, 12% de indiferentes e 10% de respostas
negativas.
O grfico acima demonstra que a questo MSP 3, que trata da solidariedade
social, teve um resultado negativo mais significativo, com 42% de respostas negativas, 20%
de indiferentes e 38% de respostas positivas.

4.1.4 Categoria Auto-sacrifcio

A anlise da categoria Auto-sacrifcio se deu pela aplicao de oito questes

aos respondentes. O grfico abaixo apresenta o resultado das respostas dadas:

36

Grfico 5: Auto-sacrifcio

Fonte: elaborado pelo autor.

A questo que obteve o melhor resultado foi a MSP 6, que trata das boas aes.
Essa questo obteve 64% de respostas positivas, 19% de indiferentes e 17% de respostas
negativas.
O grfico demonstra que as questes MSP 15 e MSP 18, que tratam do
sacrifcio e da generosidade, tiveram resultados negativos mais significativos. A questo MSP
15 teve 41% de respostas negativas, 24% de indiferentes e 35% de positivas. J a questo
MSP 18 teve 42% de respostas negativas, 30% de indiferentes e 28% de positivas.

4.2 Anlise qualitativa

O questionrio desenvolvido por Perry (1996) busca identificar os fatores que

motivam os servidores pblicos a partir de quatro categorias: atrao pela criao de polticas
pblicas, comprometimento com o interesse pblico, compaixo e auto-sacrifcio. Segundo
Perry e Wise (1990) quanto mais altos forem os ndices de respostas positivas dos indivduos
no MSP, maiores sero sua adequao e desempenho no setor pblico.
Os resultados da anlise quantitativa indicam que os funcionrios do CEETEPS
que responderam a pesquisa possuem uma forte afinidade e atrao pelo trabalho em

37

organizaes pblicas. Trs das quatro categorias obtiveram respostas positivas iguais ou
superiores a 50%, com destaque para as dimenses comprometimento com o interesse pblico
(60% de repostas positivas) e Compaixo (58% de respostas positivas).
O resultado do presente trabalho demonstra que os servidores do CEETEPS
que participaram da pesquisa tm como sua principal motivao fatores normativos e afetivos.
Normativos porque esto envolvidos com o interesse pblico e afetivos porque possuem um
desejo genuno de servir aos outros (PERRY e WISE, 1990).
Quando se compara os resultados deste trabalho com aquele realizado por
Carvalho (2011), nota-se uma diferente nfase motivacional por parte dos servidores dessas
instituies to distintas. Na pesquisa de Carvalho (2011) fica evidente que os servidores de l
so mais orientados por motivos racionais e normativos, enquanto que os servidores da
presente pesquisa so mais orientados por motivos normativos e afetivos.
Este resultado corrobora com a ideia de Bergue (2012) que diz que apesar de
no obstante a possibilidade de existirem traos culturais comuns aos organismos do setor
pblico, o arranjo cultural de cada organizao nico (BERGUE, 2012, p. 22), pois apesar
de se tratarem de dois organismos pblicos, cada qual possui fatores especficos que motivam
seus funcionrios a se engajarem em suas respectivas misses.

38

5 CONSIDERAES FINAIS

Este estudo procurou responder questo: qual seria o perfil motivacional

preponderante ou motivos preponderantes entre os servidores que atuam no Centro Estadual
de Educao Tecnolgica Paula Souza? Para tal empreitada procurou-se primeiro fazer uma
reviso bibliogrfica das principais teorias motivacionais, visto ser a motivao dos servidores
o aspecto investigado. Tambm foi feita reviso dos principais conceitos relacionados ao
servio pblico e aos servidores pblicos.
Em seguida, buscou-se delinear a metodologia utilizada que, em suma,
consistiu na aplicao do questionrio de medida da motivao no servio pblico. Aps isso,
foi feita a anlise dos resultados que, por sua vez, indicaram a existncia de fatores
motivacionais ligados ao servio pblico na amostra investigada.
Como resposta pergunta-problema deste trabalho tem-se que o perfil
motivacional preponderante dos funcionrios do CEETEPS est relacionado com motivos
afetivos e normativos, que correspondem s dimenses Compaixo (58% de repostas
positivas), Auto-sacrifcio (50% de respostas positivas) e Compromisso com o Interesse
Pblico (60% de respostas positivas). Vale destacar que uma parte considervel dos
respondentes (39%) apontaram os motivos racionais, ou seja, a dimenso Atrao pela
Criao de Polticas Pblicas como o fator que os impulsiona a trabalhar no servio pblico.
O Comprometimento com o Interesse Pblico foi a dimenso que obteve o
maior ndice de respostas positivas (60%). Isso significa que, pelo menos na amostra
estudada, h uma forte evidncia de que os funcionrios do Centro Paula Souza no s esto
comprometidos com o interesse pblico, como, tambm, so motivados por ele. A maioria dos
servidores (84%) declarou que um servio pblico significativo muito importante para eles,
corroborando com muitos dos resultados alcanados pela instituio com relao qualidade
no ensino. Para se ter uma ideia disso, consta no site desta instituio que no Exame Nacional
do Ensino Mdio (Enem) de 2012, entre as 50 melhores escolas pblicas do pas, 12 delas
pertenciam ao Centro Paula Souza, sendo que a quinta melhor foi a Escola Tcnica Estadual
de So Paulo (CEETEPS, 2013).
Para 78% dos servidores entrevistados, o patriotismo inclui o cuidado com o
bem-estar das outras pessoas. Esse dado interessante e, ao mesmo tempo, demonstra que o
patriotismo percebido pelos servidores do Centro Paula Souza est relacionado com o cuidar e
zelar pelo bem das pessoas que dependem dos servios prestados pela instituio. A

39

compaixo pelas pessoas deveria ser algo a ser exigido de todos os servidores pblicos,
principalmente daqueles que tratam diretamente com o cidado, em especial aqueles que
dependem exclusivamente dos servios pblicos. Pelos resultados, o CEETEPS se destaca
nesse quesito, pois possui pessoas motivadas pela compaixo.
As dimenses Compaixo e Auto-sacrifcio parecem, a princpio, destoantes de
qualquer razo que possa levar uma pessoa a se interessar pelo servio pblico. No entanto,
em um pas com tantas desigualdades como o caso do Brasil, tornam-se vitais para a devida
realizao do servio pblico. Para 64% dos entrevistados, realizar boas aes
definitivamente mais importante do que se dar bem financeiramente. Isso pode ser uma
resposta a aparente contradio entre uma carreira pouco atrativa (financeiramente) e o
contnuo contingente de pessoas interessadas em trabalhar na instituio.
Apesar de a dimenso Atrao pela Criao de Polticas Pblicas ter tido um
baixo ndice de resultados positivos, 48% dos servidores se sentem atrados pela troca (ato de
dar e receber) na formulao de polticas pblicas. Essa caracterstica da motivao dos
servidores se demonstra no fato do Centro Paula Souza estar envolvido com vrias polticas
pblicas voltadas educao no Estado de So Paulo, como por exemplo: Via Rpida
(programa com o objetivo de qualificar as pessoas para o emprego), a Univesp (primeira
universidade pblica totalmente virtual do Estado de So Paulo) e o Telecurso TEC
(programa de formao tcnica e qualificao profissional a distncia, parceria entre o Paula
Souza e a Fundao Roberto Marinho).
Por fim, seria interessante que outros pesquisadores no Brasil se interessassem
por utilizar o questionrio desenvolvido por Perry (1996), principalmente pesquisadores
ligados s escolas pblicas do pas para que se pudesse realizar comparaes entre os
resultados e, dessa forma, criar uma anlise mais profunda deste necessrio servio pblico.
Os resultados obtidos auxiliariam tanto na contratao quanto na gesto dos profissionais que
trabalham e do suporte na educao. Seria, talvez, um pequeno e importante passo na
contnua construo de uma educao relevante para uma nao em desenvolvimento.

40

REFERNCIAS

BABBIE, Earl. Mtodos de Pesquisa Survey. Traduo de Guilherme Cezarino. Belo

Horizonte: UFMG, 1999.
BERGAMINI, C. W. A Difcil Administrao das Motivaes. RAE-Revista de
Administrao de Empresas, v. 38, n. 1, jan-mar, p.06-17, 1998. Disponvel em
<http://rae.fgv.br/rae/vol38-num1-1998/dificil-administracao-motivacoes>. Acesso em 15
mai. 2014.
BERGAMINI, C. W. Motivao: mitos, crenas e mal-entendidos. Rev. adm. empres., So
Paulo
,
v.
30,
n.
2,
jun.
1990
.
Disponvel
em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S003475901990000200003&lng=pt&nrm=iso>. acessos em 15 maio 2014.
BERGUE, S. T. Cultura e mudana organizacional. 2. ed. reimp. Florianpolis :
Departamento de Cincias da Administrao / UFSC; [Braslia] : CAPES : UAB, 2012.
Disponvel em: < http://pos2.nead.ufsj.edu.br/GPB/GPB2013/mod/folder/view.php?id=191>.
Acesso em 14 nov. 2013.
BUIATTI, C. L. Validao da escala de PSM - Public Service Motivation por meio de
modelagem de equaes estruturais. 2007. Dissertao (Mestrado em Administrao de
Organizaes) - Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade de Ribeiro Preto,
Universidade
de
So
Paulo,
Ribeiro
Preto,
2007.
Disponvel
em:
<http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/96/96132/tde-25072007-141319/>. Acesso em 11
mai. 2014.
CARVALHO, G. B. Como motivar funcionrios pblicos: o caso dos peritos do Instituto
Nacional de Criminalstica. 2011. Dissertao (mestrado) Escola Brasileira de
Administrao Pblica e de Empresas, Centro de Formao Acadmica e Pesquisa - FGV.
Disponvel em: <http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/10087>. Acesso em 11
mai. 2014.
CENTRO ESTATUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA. Enem mostra
Etesp como a melhor escola estadual e a 5 melhor pblica do Brasil. Disponvel em: <
http://www.centropaulasouza.sp.gov.br/etec/enem/>. Acesso em 04 ago. 2014.
CERVO, A. L.; BERVIAN, P.A. Metodologia cientfica. 5. ed. So Paulo: Prentice Hall,
2002.
DE MELLO, C. A. B. Curso de Direito Administrativo. 14 Ed.So Paulo: Malheiros
Editores, 2001.
DI GIOVANNI, G.; NOGUEIRA, M. A. Dicionrio de Polticas Pblicas. So Paulo:
Editora IMESP, 2013.
DI PIETRO, M. S. Z. Direito Administrativo. 20 Ed.So Paulo: Editora Atlas, 2006.

41

GASPARINI, D. Direito administrativo. 11. ed. So Paulo: Saraiva, 2006.

HOUSTON, D. J. Public-service motivation: a multivariate test. Journal of Public
Administration Research & Theory (Transaction), v. 10, n. 4, p. 713-727, out. 2000.
Disponvel em: < http://jpart.oxfordjournals.org/content/10/4/713.abstract>. Acesso em 10
mai. 2014.
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica. Quadro sinttico da PME de julho
2014. Rio de Janeiro: 2014.
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia cientfica. - 5. ed. So Paulo : Atlas 2003.
MCGREGOR, D. Os aspectos humanos da empresa. 2 Ed. Lisboa: Livraria Clssica
Editora, 1962.
MEIRELLES, H. L. Direito Administrativo Brasileiro. 22 Ed. So Paulo: Ed. Malheiros,
1997.
PERRY, J. L. Measuring Public Service Motivational: an assessment of construct reliability
and validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6, p. 5-22, 1996.
Disponvel
em:
<http://www.indiana.edu/~jlpweb/papers/measuring%20psm_perry_JPART1996.pdf>.
Acesso em 10 mai. 2014.
PERRY, J. L.; HONDEGHEM, A. Motivation in Public Management: The Call of Public
Service. Nova York: Oxford University Press, 2008.
PERRY, J. L.; WISE, L. R. The Motivational Bases of Public Service. Public
Administration Review, v. 50, n. 3, p. 367-373, 1990.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. - So Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.
VERGARA, S. C. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao. 2.Ed. So Paulo:
Editora Atlas, 1998.
VROOM, V.H. Work motivation. New York (EUA): John Wiley & Sons, 1964.