ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTO DE TRABAJO EN

LA ADMINISTRACIN LOCAL
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una
organizacin. En una compaa pequea se puede entender en sistemas
manuales, as la organizacin se puede reflejar ms compleja, teniendo como
unidad bsica la informacin que se maneja en cada sistema computarizado.
El rea de recursos humanos es la que se ocupa de la organizacin y la utilizacin
de las capacidades, cualidades y actitudes del personal, teniendo en cuenta la
seleccin del personal su formacin y motivacin de manera personal con el fin de
conseguir la eficiencia empresarial que cada persona pueda desempear en
cuestiones laborales.
En el modo laboral de una empresa moderna, media o de gran tamao, difcilmente
se puede concebir una organizacin que no tenga en su primera lnea un direccin
de organizacin y recursos humanos, la denominacin puede ser indiferente,
siempre y cuando a las respuestas de las necesidades y problemas que se
plantean en el marco de las relaciones de las direcciones empresariales y los
trabajadores, los representantes legales o los miembros de los sindicatos.
Se ha indica en primer lugar la denominacin organizacin y recursos humanos se
estima que ambas funciones deben estar ntimamente unidas, que se centra en los
elementos fundamentales que Sirven para analizar, describir, clasificar, organizar,
disear y gestionar el trabajo en la organizacin local. Por lo que trata de
determinar lo que hacen las personas, y como realizan sus actividades, las
caractersticas de sus actividades, el proceso y las cualidades o requisitos que se
necesitan para el desarrollo del puesto.
La primera cuestin viene determinada por las delimitaciones entre cuatro
conceptos pertenecen al mbito de la divisin del trabajo y que conviene de
entrada clarificar, las tareas como los puestos de trabajo, los roles y las
ocupaciones son elementos fundamentales, para el anlisis y descripcin de los
puestos para la organizacin, diseo y gestin del trabajo. Los trminos sueles ser
utilizados de forma intercambiable ya que no son los mismos es por ellos que no
pueden confundirse, su utilizacin dependiendo del nivel que adoptemos en el
anlisis.

La tarea es el concepto ms elemental y constituye a la unidad del anlisis los

dems elementos suelen sustentarse. El puesto es una agrupacin de tareas y
recoge los aspectos fsicos del trabajo. El rol se centra en la competencia social del
trabajo. Puesto y rol son la unidad de gestin tiene una naturaleza organizativa

forma parte de la estructura organizacional. La ocupacin no se cie al mbito de la

organizacin y contribuye a configurar parte de la estructura social del trabajo.
La tarea es la unidad de anlisis de trabajo y sirve para formar agrupaciones
sucesivas de puestos y ocupaciones. La tarea puede ser de cualquier tamao o
grado de complejidad e implica un esfuerzo humano fsico o metal, ejercido con
algn propsito, que constituye una unidad de trabajo en la que el ejecutor combina
materiales y equipos con destrezas, conocimiento y habilidades para conseguir un
determinado resultado identificable que puede ser independiente o como un imput
para otra tarea u otro ejecutor o puesto.
Las tareas pueden desmultiplicarse o descomponerse de forma ms detallada en
sus tareas o elementos. El elemento es la unidad ms pequea con significado que
requiere actividad fsica o mental. Las tareas se clasifican en cognitivas o mentales,
manuales o fsicas, simples o complejas, tcnicas y organizativas, o en discretas,
continuas y ramificadas.
En relacin al puesto de trabajo es posible otra clasificacin: las tareas prescritas y
las tareas emergentes.
Las tareas prescritas son aquellas que estn diseadas por la propia organizacin,
estn formalizadas, son impersonales, objetivas y estticas.
Las tareas emergentes, son personales, tienen un carcter espontaneo, son
subjetivas, dinmicas, son en definitiva aquellas tareas en que el realizador del
puesto introduce su propio estilo con los intereses que persigue por su propia
formacin, capacidades y habilidades.
El puesto de trabajo es el vnculo ms determinante de la relacin entre empresa y
trabajador. Pueden definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas
que puedan ser realizados por trabajadores individuales.
El rol conjunto de conductas que estn asociadas a posiciones concretas ms que
a las personas que las ocupan. El rol es definido como el patrn de conductas
esperadas de la persona que ocupan una determinada posicin o puesto de
trabajo.

La ocupacin suele ser utilizado como sinnimo de oficio, empleo, profesin,

suele ser utilizada como agrupacin de puestos con caractersticas similares.

El anlisis de descripcin de puestos de trabajo metodologa bsica y

fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organizacin, es
una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de las actividades
organizativa de la empresa y esto es lo que hace el anlisis de puestos de trabajo.

A travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el conjunto de

trabajadores de una empresa.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico
obtiene la informacin relativa a un puesto. El proceso de ADP consta de dos fases:
Anlisis de puestos de trabajo ADP: anlisis de tareas, trabajo, puesto, se refieren
a una misma cuestin, el puesto de trabajo como unidad de gestin de la divisin
del trabajo.
Descripcin de puestos de trabajo DPT: es la exposicin detallada, estructurada,
ordenada y sistemtica, segn el protocolo dado del resultado del APT.
El anlisis y descripcin de puestos

Antecedentes del anlisis y descripcin de los puestos de trabajo.

La administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer
humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas. La forma de enfocar la gestin de los recursos
humanos ha cambiado en correspondencia como la revolucin industrial, la
administracin cientfica y la psicologa industrial.
La administracin cientfica contribuyo a la profesionalizacin de la gestin de
recursos humanos. Se sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin,
por el de diseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin.

Las tendencias actuales de la gestin de los recursos humanos se dirigen hacia

enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran
el anlisis y descripcin de los puestos de trabajo (ADPT ) como una herramienta
bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi
todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basa de
uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento.
Las funciones de direccin y organizacin se han especializado hasta tal extremo
han sido rpidamente incorporados por los profesionales ms capaces y dispuestos
a asumir el reto de hacer las cosas de otra forma.

Las fases y etapas de un proyecto

Fases y etapas que habran que cubrir para desarrollar un proyecto de anlisis de
puesto de trabajo:

I.
Establecimiento de objetivos:
poder utilizar de la mejor manera las tcnicas de bsqueda, seleccin y
evaluacin de personal, para lograr alcanzar los fines de la organizacin,
satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que la integran.
En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de recursos
humanos, con personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la
empresa.
Los objetivos pueden responder a intereses organizacionales, sindicales,
administrativos o pueden concretarse en el estudio y diseo de solo una parte de la
organizacin, al mismo tiempo pueden surgir al consultar los problemas con lo que
se encuentran normalmente las personas en sus puestos, as de un estudio de las
quejas, reclamaciones tambin de las cuestiones retributivas, de las competencias,
de los planes de formacin o dificultades en la seleccin de los candidatos ms
adecuados.
II.

Utilidad del anlisis: la utilidad de un anlisis de puestos de

trabajo, viene orientada en tres lneas:
1-Utilidad para el responsable lode recursos humanos.

Facilita el proceso de seleccin de personal. El anlisis de puestos

permite elaborar el perfil y conocer cules son las caractersticas de
las persona idneas para su desempeo
Propicia la transparencia en el proceso de contratacin. suministrar a
las personas informacin no solo sobre las exigencias y obligaciones
de puesto sino tambin sobre las satisfacciones susceptibles de
obtenerse a travs de su desempeo.
Orienta el proceso de formacin del personal permite la preparacin
de programas de formacin del personal dirigidos a conseguir el
mayor ajuste entre los individuos.
Posibilita la gestin de las carreras profesionales de los individuos. La
plantificacin requiere de informacin relativa.
Soporte fundamental en el proceso de valoracin de puesto.
Constituye un instrumento inestimable de ayuda para la evaluacin
del desempeo
El anlisis de puesto incide en factores determinantes del
comportamiento organizativo de los individuos como son la
motivacin y satisfaccin.

2- Utilidad para los responsables de la organizacin

Primeramente nos van a dar informacin para comprender el flujo de trabajo

que tiene lugar en su unidad y poder tomar decisiones que permitan

incrementar sus excelencias, invertir conocimientos de causa en el proceso

de seleccin, realizar evaluacin objetiva de sus subordinados
El anlisis de los puestos de trabajo ayuda a los directivos a lograr mejor
reparta de tareas.
Este proceso tambin posibilita la descentralizacin del control, pues los
objetivos y funciones de los puestos de trabajo son conocidos por los
miembros de la organizacin, liberando as al cuadro directivo de una tarea.
3- Para los propios empleados: las ventajas que ofrece el anlisis de puesto
de trabajo a los empleados es:
Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y
responsabilidades de sus puestos.
Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de
trabajo entre los empleados, de forma que se eviten situaciones
discriminatorias entre estos.
La especificacin del puesto de trabajo puede ser usada por los
empleados como un gua o referencia para el auto-desarrollo.

4- Las principales utilidades del ADPT:

Son mltiples las aplicaciones que se pueden derivar del ADPT,
fundamentalmente en las areas de organizacin y de recursos
humanos:

Reclutamiento, seleccin y adecuacin: es necesaria su

utilizacin para determinar si las necesidades de puestos que
tenemos se encuentran o no presentes en la organizacin
Orientacin y consejo vacacional: nos permite orientar a un
estudiante en prcticas o a un empleado sobre cules pueden
ser las opciones profesionales
Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los
criterios de promocin y a clarificas las necesidades futuras del
ayuntamiento. Las destrezas y conocimientos que se
requieran.
Valoracin de puestos de trabajo: informa del valor relativo de
cada puesto, determina el peso concreto de cada puesto.
Evaluacin de resultados y desempeos: establecer los
objetivos del puesto y los niveles de eficiencia y eficacia.
Formacin y desarrollo: permite una planificacin objetiva y
detallada de la formacin al establecer las aptitudes necesarias
para el desempeo del puesto.
Formacin y desarrollo: establece las aptitudes necesarias
para el desempeo del puesto.

III.

Seguridad y prevencin: salud laboral recoge las condiciones

ambientales, fsicas, horarias en las que se desarrolla la
actividad laboral del puesto.
Salud laboral: proporciona el anlisis de puestos informacin
sobre situaciones y actividades que conllevan fatiga, estrs,
posturas y movimientos indebidos, ritmo patgenos de trabajo.
Diseo organizacional: definicin de puestos y su
diferenciacin junto con las agrupaciones.
Manuales de funciones y procedimientos: formaliza las
informaciones sobre los puestos y los procedimientos y
procesos de los flujos de trabajo.

Planificacin y puesta en marcha. El correcto desarrollo de esta

fase resultara de extraordinaria importancia para la obtencin del
xito final.

PLANIFICACION Y PUESTA EN MARCHA

3- Diseo del plan
Realizar el proyecto de anlisis de puestos de trabajo supone un conjunto
explcitamente identificado y coordinado de tareas que es preciso desarrollar,
por lo que requiere:
Una definicin clara de los objetivos de la organizacin es preciso el apoyo,
cooperacin y confianza de los trabajadores cuyos puestos van a
documentarse, es necesaria una buena comunicacin, explicando a la gente el
objetivo del anlisis, las razones por las que se hace y lo que se espera
conseguir del proyecto. Una vez definido los objetivos que se persiguen en el
proyecto de A.D.P.T es necesario determinar si se van analizar todos los
puestos de las organizacin municipal.
En el departamento de recursos humanos, hemos optado por una tercera
posibilidad que se concrete en dotar a los puestos de una cierta polivalencia al
definirlos con dos tipos de funciones.
4- La creacin y organizacin del equipo de A.D.P.T
Los pasos y actividades que deben adoptar los equipos temporales para la
ejecucin del proyecto son:

Inventariar los puestos de trabajo

Decidir que puestos de trabajo se van a analizar y el grado de concrecin
de los anlisis.
Establecer los diagramas organizativos y proponer cambio, si procede.
Disear los protocolos de anlisis y descripciones y las actualizaciones
de los puestos.

Ejecucin de los anlisis

Redaccin de las descripciones
Redaccin de las especificaciones
Redactar los profesiogramas
Proponer si procede cambios en las unidades organizativas.
Crear, modificar, reconvertir, redefinir, puestos de trabajo
Confeccionar y mantener actualizado en manual de organizacin y el
manual de las funciones y descripciones y el manual de procedimientos
as como los distintos diccionarios que puedan generarse
Mediante el manual de organizacin proponer mejoras en la estructura y
superestructura organizacional
Proponer y realizar las valoraciones de los puestos, si procede
Disear y proponer polticas retributivas, sobre todo en la gestin del
complemento especfico.
Disear y proponer nuevos parmetros retributivos
Disear y colaborar en la comunicacin del proyecto y de los resultados.

5- Planificacin temporal y cronograma de ejecucin del proyecto.

Todo plan debe indicar las fechas en las que sus objetivos deben estar
conseguidos y temporalizados sus distintas secuencias, tomar en cuenta los flujos
de trabajo porque estos no deben ser alterados.
Se elabora un calendario de trabajo en el que constan todas las concejalas y se
van sealando las fechas con cada jefe de rea para explicarle que se van a pasar
por su servicio dos cuestionarios de descripcin de puestos de trabajo. Se explica a
cada jefe de rea, hacindole saber que a los quince das de pasar el primer
cuestionario se tendra que rellenar el segundo cuestionario, indicndole de igual
forma la fecha de entrega y recogida de ambos cuestionarios

6- Presentacin del proyecto

El departamento de recursos humanos presenta el proyecto a cada jefe de rea
para evitar confusiones sobre el proyecto a llevar a cabo, con el objetivo de
explicarle los cuestionarios que se van a pasar al personal.
Para evitar rumores infundados y favorecer una actitud positiva hacia el proyecto,
se realiza la presentacin del mismo, especialmente a las personas que van a
participar en los trabajos.

A la hora de la divulgacin del proyecto, hemos tenido en cuenta una serie de

recomendaciones:
a. La presencia de la direccin en la reunin de presentacin del proyecto,
junto con el equipo de tcnicos.
b. Como el proyecto involucra a un gran nmero de personas y afecta a
diferentes areas, como recomendacin hemos considerado realizar una
primera reunin de difusin del proyecto
c. A pesar de haber mantenido una reunin con los mandos intermedios,
hemos considerado que estos deben estar presentes en la presentacin del
proyecto.
d. La reunin de presentacin debe ser abierta por el directivo de la empresa y
a continuacin los tcnicos proceden a explicar los objetos.
IV.

Recogida de informacin

Una vez realizada la planificacin del proyecto y presentando a los interesados,

se procedera a recoger todo la informacin que nos permitiera cubrir los
objetivos del proyecto.
7- Recogida de informacin
Antes de estudias cada puesto los responsables del proyecto deben conocer la
organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos y los productos o
servicios que brindan a la comunidad. Provistos de un panorama general sobre
la organizacin y su desempeo los analistas:

Identifican puestos que es necesario analizar

Preparan un cuestionario de anlisis del puesto
Obtienen informacin para el anlisis de puesto

8- Identificacin del puesto

Es una organizacin pequea resulta una tarea simple. En una grande el analista
debe recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin
directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Un paso importante en el diseo del plan es el de la identificacin de todos los
puestos de trabajo objeto de anlisis. En perfectamente vlida y legitima esta
opcin, aunque quienes opinen lo contrario la consideran no suficiente fundada,
pero, llegada el momento de establecer el plan de anlisis, es necesario saber si
vamos a analizar todos los puestos de trabajo, cuntos son y cules.

El motivo principal de este ensayo es mostrar a la sociedad y principalmente a los

jvenes emprendedores la importancia del anlisis de puestos dentro de una
organizacin, ya que es un procedimiento muy importante tambin dentro de los
recursos humanos, pues este se encarga de obtener informacin acerca de cada
puesto existente dentro de las empresas.
Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Anlisis de
puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada
puesto de la empresa y las caractersticas de las personas que las desempearan,
as como tambin los mtodos para obtener informacin para dichos anlisis y
determinar los objetivos de los mismos.
En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la
competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado; administrar con
las personas, en lugar de administrar personas pero ms all de ser frases
errneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del xito del
empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin al
puesto y al entorno.
OBTENCION DE LA INFORMACIN
Los mtodos de anlisis y descripcin de puestos que en la actualidad se usan:
Observacin directa: consiste en la observacin directa del empleado mediante
realiza las tareas y funciones propias de su puesto.
Mtodo del cuestionario: registro mediante el cual se pretende recoger
informacin de todos los aspectos relacionados con el puesto.
Mtodo de entrevista: consiste en recabar informacin del puesto mediante una
entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.
Mtodo mixtos: utilizacin de varios mtodos al mismo tiempo.
Mtodo del diario de actividades: consiste en un auto- informe del titular de
puesto. Debe registrar diaria y sistemticamente las actividades que desarrolla,
especificando el tiempo que les dedica.

Anlisis de puestos:
A continuacin se citaran algunas de las muchas definiciones de los autores
consultados para el desarrollo del tema.
Gary Dessler: procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que
requiere un puesto, as como el tipo de persona que se debe de contratar para
ocuparlo.
Munch Garca: El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Esta funcin
tiene como metal anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempean.
Ricardo Varela: Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de
cada puesto y las caractersticas de las personas que deberan contarse para
desempearlos.
Antes de estudiar cada puesto los anlisis estudian la organizacin, sus objetivos,
sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los
productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes
que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo,
informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y
desempeo, se realizan los siguientes pasos:

1. Identificacin de puestos
Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande es
posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o una
investigacin directa, con los empleados, supervisores y gerentes.
2. Desarrollo de cuestionario
Tiene como identificacin de labores, responsabilidades, conscientes habilidades y
niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.

Identificacin y actualizacin: Se procede primero a identificar el puesto que

se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima
descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y
no aplicar la informacin a otro puesto.

Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican el propsito del

puesto y la manera en que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades
especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos,

habilidades, requisitos acadmicos, experiencias y otros factores necesarios para
la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante
o efectuar una promocin. As mismo permite la planeacin de programas de
capacitacin especfica.

Niveles de desempeo: Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda

de los supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.

Etapas para su realizacin y actualizacin

Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:
1. Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo
el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
2. Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las personas y se preparan los
esquemas y materiales de trabajo.
3. Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a
cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis.

Tcnicas para recolectar informacin

Revisin de Documentos: permite a los analistas conocer dnde est la

organizacin y hacia dnde va dirigida, tambin se pueden revisar documentos

cualitativos y cuantitativos.
Entrevistas: son dilogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden

ser abiertas o cerradas.

Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersin de personal,
se requieren respuestas annimas y cuando el personal a ser entrevistado

es bastante numeroso.
Observacin: debemos observar el comportamiento y ejecucin de los

procedimientos en la organizacin.

Todo empresario, todo directivo y todo departamento de recursos humanos

deberan de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y
entre sus funciones debera destacar la de conciencia, al resto de la organizacin
de la importancia de y utilidad de dicho sistema. Aunque existen modelos
estndares de ADP, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que
mejor defina y describa las variables ms relevantes para su organizacin.
El establecimiento de un ADP sentar las bases y en cierta medida determinar el
xito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin. As hablamos
de que tener una herramienta clara y sencilla:

Los procesos de seleccin: cuando seleccionamos a alguien lo que

hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un
candidato para desempear de manera eficaz un puesto de trabajo y sobre
la base de esa enfocando ion desarrollar todo el proceso de seleccin
propiamente as pues los perfiles profesionales se basan en los
requerimientos y exigencia que un determinado puesto va a imponer a quien
lo desempee.

Planes de carrera y promocin: a la hora de planificar la carrera de un

profesional dentro de nuestra organizacin es necesario conocer las
necesidades futuras que tiene nuestra compaa y que requisitos son
necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades.

Valoracin de puestos de trabajo: la valoracin de puesto es un

procedimiento que proporciona informacin acerca del valor o el peso
especfico retribuciones.

Evaluacin del desempeo: para evaluar o. Medir el desempeo de un

trabajador es necesario conocer con exactitud cules son las tareas que
hace cules son sus funciones sus objetivos.

Formacin : para planificar la formacin necesaria para un trabajador es

necesario saber lo que hace como lo hace y donde lo hace, para as
determinar que capacidades, y aptitudes y conocimientos tiene, en cuales
muestra carencia y, en funcin de ello proporcionarle la formacin necesaria.

Determinacin de la responsabilidad: un anlisis y descripcin de puesto

nos dar informacin acerca de nuestras responsabilidades, y nuestras
competencias, etc. Lo que reducir la incertidumbre que, en muchas
ocasiones, tenemos al respecto y evitara el desempeo o de un rol distinto al
que realmente tenemos.

El anlisis de puesto consiste en la obtencin, y evaluacin y organizacin de

informacin sobre los puestos de una organizacin, se debe aclarar que esta
funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempea:
1.- compensar en forma equitativa a los empleados.
2.-ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3.- determinar niveles realistas de desempeo.
4.- crear planes para capacitacin y desarrollo.
5.- identificar candidatos adecuados a las vacantes.
6.- planear las necesidades de capacitacin de RRHH.
7.- propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8.- evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de
los empleados.
9.- eliminar requisitos y demandas no indeseables.
10.- conocer las necesidades reales de RRHH de una empresa.

El anlisis de puestos de trabajo y la planificacin de recursos humanos conforman

lo que hemos dado en denominar procesos bsicos de la gestin de los recursos
humanos.
"una descripcin y una evaluacin precisa e incontestable de los puestos de trabajo
constituyen la piedra angular de un sistema moderno de gestin de recursos
humanos"
CAPITULO V
LA DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
ARTICULO 24._ una vez que el pesto ha sido analizado debemos pasar a la
siguiente fase que consiste en describirlo de la forma ms rigurosa y objetiva
posible.
La descripcin de los puestos de trabajo se caracteriza por los resultados que se
presentan bajo la forma de una narracin de las caractersticas delos contenidos
del puesto de trabajo de las condiciones fsico- ambientales en las que se
desenvuelven, las relaciones sociales y las exigencias para su desempeo.

Artculo 29.- caractersticas

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo en la medida en que no
tiene en consideracin a las personas que ocupa el puesto de trabajo sino al
puesto en s. Aqu aparece el peligro que asecha a todo analista de puesto perder
la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en el lugar de asarlo
en el propio puesto.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin entre vnculo permite individuos realizar importaciones para con su
organizacin al tiempo que les permite recibir la recompensa pertinentes.

Artculo 30.- el. Proceso de analizar los puestos de trabajo.

En la fase primera adems de asignar la responsabilidad del proceso se

determinara el hbito la obtencin del anlisis especificando sus propsitos y los
puestos que sern seleccionados para tal efecto. Se trata de una fase
eminentemente preparatoria y comunicativa. En la segunda etapa se decidir que
mtodos se utilizarn, y que tipo de datos se necesitara, que fuente de informacin
estn disponible y que procedimiento deber ser utilizado para obtener informacin.
La tercera etapa se centra en el anlisis de los datos para lo cual se utilizan las
tcnicas apropiadas asegurndose de la validez de la informacin obtenida. En la
cuarta y ltima fase el analista realiza un valoracin de la informacin obtenida de
los puesto analizando y del mtodo utilizado.
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas
las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y
rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha
pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el
factor humanos su principal clave de xito .
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer
sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las
Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de
los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha
considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de
flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad,
siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada,
determinado como una herramienta bsica para el establecimiento de
toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en
el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que
proporciona este procedimiento

Artculo 31.- establecer el sistema de fichero y/o archivo.

El volumen de la informacin derivada de un ADP es tal que se debe ser
cuidadosamente estudiada la forma de archivo y clasificacin para que
posteriormente resulte factible su acceso, su uso y su modificacin.
La informacin relativa a cada puesto debe ser accesible de modo inmediato aun
cuando se trate se hacerlo por mecanismos y segn criterios distintos:

Denominacin del puesto, categora laboral, profesional, formacin requerida,

nombre del trabajador, y cdigos de puesto, nivel de retributivo, grupo ocupacional,
y carrera promocional, etc. Solo as podr ser realmente utilizable y utilizada.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos
se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Artculo 32.- actualizacin de las descripciones.
La actualizacin de las descripciones debe ser tarea desobligado cumplimiento
para los mandos potencialmente afectado que sern todos. Con el fin de simplificar
el proceso se puede crear un mnimo sistema burocracia que facilite la recogida de
la informacin cierta y actual mediante procedimientos estandarizados y adecuados
para la empresa en cuestin.
Artculo 33.- algunas aplicaciones prcticas de anlisis de puesto.
Las descripciones de puesto a partir de su formalizacin en manuales en funciones
y su defuncin entre personal constituyen una importante herramienta para la
empresa en su objetivo de:

hacer transparente las organizaciones en la finalidad de que cada empleado

conozca la estructura de funcionamiento de la empresa en general.
Departamento al que pertenece en particular y ms concretamente las
caractersticas de trabajo que ocupa en cuantas lneas de dependencia
jerrquica y funcional y contenido funcional del mismo.
Bsqueda de la mxima eficiencia operativa.

Se pretende mostrar la aplicacin de las descripciones de puesto en dos temas:

1.- reestructuracin organizativa
Un proyecto de esta naturaleza tiene por objeto evaluar el grado de educacin de la
estructura organizativa asistente a los requerimientos de la empresa en el momento
de realizar el estudio o a los cambios estratgicos que la empresa pretende
realizar.
Algunas de los criterios a seguir al anlisis a efectuar:

Fragmentacin de funciones entre diferentes unidades.

Fragmentacin de funciones entre diferentes puestos.
Identificacin de funciones que nos corresponde a unidades o puesto en los
que se realizan.

Este a. Anlisis debe conducir al. Equipo de analista a realizar una propuesta de
estructura organizativa ms eficiente y ajustada a los objetivos estratgicos y
operativos de la empresa, basada en:

Agrupacin homognea.
o Racionalizacin del contenido funcional de cada puesto, en aras a la
eficiencia.
o Reordenacin de puesto, a partir de las racionalizaciones efectuadas.
o Racionalizacin de puesto, en su caso.

2.- planificacin de planillas

Los proyectos de planificacin de planillas tiene por objetivo a evaluar el grado de
adecuacin de la planilla, a la cargas de trabajo asistente, en funciones de unos
niveles de productividad establecido por las propias empresas.
Las ineficiencias
consecuencia de:

asistentes

en

las

organizaciones

son

mltiples,

como

La propia de evaluacin de la empresa que destina recursos para nuevas

actividades, pero difcilmente lo racionaliza cuando algunas reas de la
empresa pierde protagonismo o contenido competencial.
Proceso de informacin que deja sin contenido parcial o total muchos
puestos.
Inadecuados proceso de contratacin de personal.

El anlisis de puesto de trabajo y las herramientas metodolgicas que lo soportan,

constituyen una excelente base para detectar excedentes del personal, como
consecuencia de la observacin de puesto claramente improductivo o que
desarrollan tareas susceptibles de ser racionalizadas.
A continuacin recogemos algunos criterios, a seguir en el anlisis efectuar:

Racionalidad de la Fragmentacin de funciones entre diferentes puestos

Identificacin de personas que no tendran que realizar unas determinadas
funciones.
Evaluacin de tiempos susceptibles de ser racionalizadas.
Evaluacin de la heterogeneidad de las funciones desarrolladas del puesto
de trabajo.

Una carta de servicios es el instrumento de mejora de calidad de los servicio a

pblicos mediantes los cules las entidades locales explicitan y difunden los
servicios que prestan, los derechos de los ciudadanos y usuarios en realizacin con
los mismos los compromisos de eficacia, eficiencia y calidad asumidos por la
organizacin en su prestacin y se hace partcipe a los ciudadanos de la mejora y
transparencia de la gestin que en esta se desarrolla.

CAPTULO VIII
Anlisis de la informacin y elaboracin de un borrador de descripciones de
puestos de trabajo

Una vez que hemos recopilado toda la informacin en bruto, ha correspondido al

equipo tcnico realizar una labor de anlisis de la repuesta obtenidas en la
realizacin de las entrevistas y en la cumplimentacin de cuestionarios.

Este proceso de evacuacin de dudas, ha sido realizado, en primera instancia

directamente con el personal que ha sido objeto de entrevista o ha complementado
el cuestionario: salvo situaciones extremas de recechos a las entrevistas o entrega
del cuestionario en blanco.

CAPTULO IX
Contraste de la descripcin de puestos
Una vez realizada la descripcin de puestos de trabajo, de acuerdo a los
requerimientos inicialmente establecidos, se deber proceder a su contraste.
Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un
procedimiento para el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de
este elaborar el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la
informacin necesaria acerca de las caractersticas y requisitos del candidato para
ocupar el puesto de trabajo.

El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe

brindarle informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada
dicha informacin decidirn los aspectos claves que debe estar en el profesiograma
de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e importancia de estos en el
desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un
proceso de seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del
desempeo, se concentrar la atencin en aquellos datos que realmente interesan.

CAPTULO X
Aprobacin y presentacin

En esta ltima etapa, se precedera a la aprobacin de las descripciones de

puestos realizadas. Es posible que el anlisis de puestos haya sido realizado como
herramienta para otras aplicaciones. En este caso los departamentos de
organizacin o recursos humanos responsables de su ejecucin.
Tras analizar el primero de los denominados procesos bsicos de la gestin de
recursos humanos, podemos sealar las siguientes ideas:

Los beneficios o utilidades derivadas del anlisis de puesto de trabajo

propician mejoras en diversos mbitos:
La funcin de recursos humanos accede a informacin susceptible de usos
encaminados a mejora el ajuste persona-puesto.
La organizacin, desde el punto de vista estructural, clarifica y consolida su
lnea jerrquica o cadena de autoridad.
Finalmente, los empleados dispones de un instrumento que puede
convertirse en un excelente catalizador a mejora el ajuste.

Los principales out-puts de este proceso: descripcin/diseo y especificacin de

los puestos de trabajo pueden ser analizados desde otras reas de
conocimientos distintas a la gestin de los recursos humanos: nos estamos
refiriendo al proceso de direccin estratgica y a la organizacin del trabajo.
Una vez elaborado el manual y como paso previo a su implantacin, debera
procederse a su presentacin. Esta actuacin puede realizarse mediante reuniones
con el personal o de forma escrita haciendo llegar un comunicado de la direccin,
junto con una copia de manual, a todos los departamentos afectados por el
contenido del mismo y a las restantes reas de la empresa a nivel informativo.

Algunas definiciones:

El anlisis y descripcin de puesto de trabajo es la metodologa bsica y

fundamental que contribuye a hacer realidad proyecto de organizacin, es
una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de la
actividad organizativa de la empresa.

Descripcin de puestos de trabajo es la exposicin detallada,

estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado, del
resultado el APT.

Igualdad correspondencia y proporcin, condicin de ser igual a otra/o.

Objetivos cantidad de output a obtener en un plazo determinado de tiempo

y mediante el uso de unos recursos pertinentes.

Organigrama representacin grfica de carcter simblico de la estructura

formal de una organizacin.

Paridad significa paralelismo y simetra. Desde un punto de vista tico la

paridad equivalente y equipotencial entre mujeres y hombres.

Protocolo o ficha de anlisis impreso diseado de acuerdo a unos

objetivos predefinidos que permite estructurar el proceso de anlisis de
puestos.

Serie de puestos grupos de puestos con tareas similares en contenido pero

diferentes en nivel.

Tareas emergentes son personales tienen un carcter espontaneo, son

subjetivas, dinmicas, evolucionan en su realizacin y pueden introducir
innovaciones en el puesto de trabajo.