Universit Mohamed V

Facult des Sciences Juridiques,

conomiques et Sociales
Souissi

Master : Juriste dAffaires

Semestre I

Intitul de lexpos :

LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE COMMERCE

INTERNATIONNAL
Matire : DROIT PRIVE DU COMMERCE INTERNATIONAL

Anne universitaire 2010/2011

INTRODUCTION

I - Le cadre juridique du contrat de travail

A- Les normes internationales :
B- Les droits nationaux:

II- la mise en uvre du cadre juridique du contrat de travail international : le

contentieux du contrat
A- Conflit de loi
B- Conflit de juridiction

CONCLUSION

INTRODUCTION

Un contrat de travail est international lorsquil possde des lments dextranit qui
sont des lments par lesquels le contrat est en contact, ne serait-ce que partiellement, avec
un ordre juridique tranger. Il est conclu dans un pays, et il est excut dans un autre. Cette
dfinition recouvre essentiellement deux situations1 :
- un salari travaillant au Maroc est amen effectuer certains travaux ltranger pour une
dure plus ou moins longue. Il sagit alors dune modification de son contrat de travail qui doit
faire lobjet dun avenant ce mme contrat.
-un salari est recrut au Maroc pour aller travailler ltranger. Un contrat de travail
particulier est alors conclu. Les mmes rgles sappliquent ces deux hypothses.
En principe, la loi applicable figure dans le contrat de travail. A dfaut, cest celle du lieu de
travail qui sapplique, sauf exceptions (interventions de conventions internationales ou de lois
dordre public locales sopposant ce principe auxquelles il nest pas possible de droger2.
Au niveau communautaire, le principe de la libre circulation des travailleurs facilite la
situation juridique et sociale des travailleurs migrants dtachs au sein de lUnion
europenne et de l'Espace Economique Europen (E.E.E)3. En revanche, lorsquun salari
sera recrut hors de ces espaces, sa situation sera plus complexe. Nanmoins, quelle que
soit la situation particulire du salari,

on devra sinterroger sur un certain nombre de

particularits:
Quel est le sort du travailleur en cas de dlocalisation de lentreprise ? quel est
le cadre juridique de son contrat ? et quel est sa mise uvre ?
Et enfin, quelle est la loi applicable en cas de conflit de lois et la juridiction
comptente en cas de litige ?
Pour rpondre cet ensemble de questions, nous allons traiter en premier lieu le
cadre juridique du contrat de travail pour passer ensuite sa mise en uvre.

1
2

www. Village. Justice. com

Article publi dans la revue fiscalit et droit international des affaires, n 129, anne 2002

Les contrats de travail internationaux , R. BENSOUSSAN, L. BREGEARD, B. DESNOS, L. FRAYE, A.

MONTVERNAY. Thse de Master 2 Juriste dentreprise, Universit de Tours Franois Rabelais 2006/2007

I : Le cadre juridique du contrat de travail :

A- Les normes internationales :
1- La convention de lorganisation internationale du travail :
La convention sapplique tous les salaris, les Etats membres pouvant
exclure de son champs dapplication (article 1) :
-

les salaris engags pour une dure dtermine ou pour une tche
dtermine ;

les salaris effectuant une priode dessai ou nayant pas lanciennet

requise condition que celle-ci soit fixe davance et soit raisonnable ;

les salaris engags titre occasionnel pour une courte priode.

a- La procdure de licenciement :
Le salari ne peut pas tre licenci pour des motifs lis sa conduite ou son
travail avant quon ne lui ait offert la possibilit de se dfendre contre les reproches
qui lui sont faits moins quon ne puisse pas attendre raisonnablement de
lemployeur quil lui offre cette possibilit (article 7) 4.
En cas de licenciements pour motifs conomiques, technologiques,
structurels ou similaires , les reprsentants du personnel doivent tre consults et
lautorit comptente selon le droit national applicable doit tre informe (article
13 et 14).
b- Le motif du licenciement :
Un salari ne peut pas tre licenci sans quil existe un motif valable li son
aptitude ou sa conduite, ou fond sur les ncessits de fonctionnement de
lentreprise, de ltablissement ou du service (article 4).
Ne constituent pas des motifs valables de licenciement (article 5),
notamment 5: laffiliation syndicale ou la participation des activits syndicales en
4
5

En droit franais, le respect de la procdure de licenciement est impratif.

Stphane CHATILLON ; Le contrat de travail international ; Ed. 2003 ; pg 250-251

dehors des heures de travail ; le fait de solliciter, dexercer ou davoir exerc un

mandat de reprsentant du personnel ; le fait davoir dpos une plainte ou particip
des procdures engags contre un employeur en raison de violations allges de
la lgislation , ou prsent un recours devant les autorits administratives, la race, la
couleur, le sexe, ltat matrimonial, les responsabilits familiales, la grossesse, la
religion, lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale, labsence de
travail pendant le cong de maternit.
Ne constitue pas un motif de licenciement labsence temporaire du travail en
raison dune maladie ou dun accident (article 6).
c- Les indemnits conscutives au licenciement :
Le salari licenci a droit un pravis dune dure raisonnable, ou une
indemnit compensatrice, moins quil se soit rendu coupable dune faute grave,
cest--dire dune faute dune nature telle quon ne peut pas raisonnablement exiger
de lemployeur quil continue loccuper dans lentreprise pendant la dure du
pravis (article 11).
Le salari licenci a galement droit conformment la lgislation et la
pratique nationales , soit une indemnit de dpart ou dautres prestations
similaires dont le montant sera, entre autres, fonction de son anciennet, soit des
prestations dassurance chmage ou autres, soit une combinaison de ces
indemnits et prestations, le droit lindemnit de dpart ou aux prestations
similaires pouvant tre exclues en cas de licenciement pour faute grave (article 12).
d- Les recours contre le licenciement :
Le salari licenci peut, dans un dlai raisonnable , contester son
licenciement devant un organisme impartial tel un tribunal de travail, une commission
darbitrage ou un arbitre (article 8).
Si le licenciement est jug injustifi et si, compte tenu de la lgislation et de la
pratique nationales, le juge na pas le pouvoir ou nestime pas possible dannuler le
licenciement et/ou dordonner ou de proposer la rintgration du salari, il devra tre
habilit ordonner le versement dune indemnit adquate ou toute autre forme de
rparation considre comme approprie (article 10).
5

2- La convention de Rome :
Les dispositions de Larticle 6 intitul contrat individuel de travail se
prsentent comme suit :
1. Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par
les parties de la loi applicable ne peut avoir pour rsultat de priver le travailleur de la
protection qui lui assurent les dispositions impratives de la loi qui serait applicable,
dfaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du prsent article.
2. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et dfaut de choix exerc
conformment l'article 3, le contrat de travail est rgi: a) par la loi du pays o le
travailleur, en excution du contrat, accomplit habituellement son travail, mme s'il
est dtach titre temporaire dans un autre pays, ou
b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un mme pays, par
la loi du pays o se trouve l'tablissement qui a embauch le travailleur, moins qu'il
ne rsulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail prsente des
liens plus troits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est
applicable6.

3- La convention de Bruxelles :
Dans la convention de Bruxelles les dispositions en matire de contrat de
travail figure l'article 5, dans le cadre de la comptence en matire contractuelle.
L'article 5-1 prcise qu' "en matire de contrat individuel de travail, ce lieu est celui
o le travailleur accomplit habituellement son travail; lorsque le travailleur n'accomplit
pas habituellement son travail dans un mme pays, l'employeur peut tre galement
attrait devant le tribunal du lieu o se trouve ou se trouvait l'tablissement qui a
embauch le travailleur".
Le Rglement consacre la Section 5, articles 18 21, la "Comptence en
matire de contrats individuels de travail".

www. Lexinter. net

L'article 18 dispose l'alina 1. "En matire de contrats individuels de travail, la

comptence est dtermine par la prsente section, sans prjudice de l'article 4 et
de l'article 5, point 5".
A l'alina 2 il est prvu que "lorsqu'un travailleur conclut un contrat individuel
de travail avec un employeur qui n'est pas domicili dans un tat membre mais
possde une succursale, une agence ou tout autre tablissement dans un tat
membre, l'employeur est considr, pour les contestations relatives leur
exploitation comme ayant son domicile dans cet tat membre."
L'article 19 dispose qu'"un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un
tat membre peut tre attrait :
1)

devant les tribunaux de l'tat membre o il a son domicile, ou

2)

dans un autre tat membre :

a) devant le tribunal du lieu o le travailleur accomplit habituellement son travail ou

devant le tribunal du dernier lieu o il a accompli habituellement son travail, ou
b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son
travail dans un mme pays, devant le tribunal du lieu o se trouve ou se trouvait
l'tablissement qui a embauch le travailleur7.
L'article 20 dispose que l'action de l'employeur ne peut tre porte que
devant les tribunaux de l'tat membre sur le territoire duquel le travailleur a son
domicile.
Il est prcis que les dispositions de la section 5 ne portent pas atteinte au droit
d'introduire une demande reconventionnelle devant le tribunal saisi de la demande
originaire conformment cette section.
Enfin l'article 21 dispose qu'iI ne peut tre drog aux dispositions de la
section 5 que par des conventions attributives de juridiction :
1) postrieures la naissance du diffrend, ou

www. lexinter. net

2) qui permettent au travailleur de saisir d'autres tribunaux que ceux indiqus la

prsente section.

B- Les droits nationaux :

1- Le droit marocain :
Le DOC a monopolis la rglementation du contrat individuel du travail,
voque dans ses dispositions la distinction entre le contrat dure dtermine
(CDD) et le contrat dure indtermine (CDI). La diffrence essentielle entre un
CDD et un CDI ne rside pas seulement dans la priode fixe par lexcution du
travail, mais surtout dans leur mode de dissolution et les consquences quentrane
la cessation du travail8.
a- La rupture du contrat de travail dure dtermine :
En plus du mode normal de rupture du CDD qui est larrive du terme ou la fin
du travail pour lequel il a t conclu, le DOC prvoit dautres modes de cessation du
CDD, il en est ainsi de la clause rsolutoire qui peut tre soit de droit lorsque lautre
contractant naccomplit pas ses engagements ou pour dautres motifs graves dont
lapprciation est rserve au juge, soit convenue dun commun accord.
Mais cette rsiliation unilatrale peut donner lieu des dommages & intrts
quivalents aux salaires qui restent dus entre le moment de la rsiliation et le terme
du contrat, ces indemnits sont octroyes par le juge la partie qui a souffert de la
rsiliation prmature du CDD.
Toutefois en cas de maladie ou force majeure, le contrat peut tre rsili sans
indemnit par lemployeur.
b- La rupture du contrat de travail dure indtermine :
Un CDI peut tre cess pour diverses raisons :
-

la survenance dun cas de force majeure ou le fait du principe qui rend

impossible lexcution du contrat ;

linexcution par lemployeur de ses obligations contractuelles ;

laccord mutuel des parties.

Bouchra NADIR, Droit du travail , Ed. 2007/08, pp 48-49

Mais le mode le plus courant de rupture du contrat de travail dure

indtermine est le licenciement. Toutefois, les employeurs peuvent donner la
rupture du contrat dure indtermine une qualification autre que celle de
licenciement : dmission, rupture contractuelle, mise la retraite, force majeure ou
rsiliation judiciaire. La difficult consiste savoir si derrire ces qualifications ne se
cachent pas des licenciements dguiss.
2- Le droit franais :
a- Les diffrents types de contrats de travail :
Le code distingue notamment le CDD, le CDI et le contrat de travail
temporaire. Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir
durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise et ne
peut tre conclu que dans les cas prvus par la loi, notamment remplacement dun
salari absent, accroissement temporaire dactivit de lentreprise, emploi
caractre saisonnier ou par nature temporaire.
Le contrat peut tre renouvel sans pouvoir dpasser une dure de 18 mois
ou 9 mois dans certains cas. Si la relation de travail se poursuit aprs lchance du
terme, le contrat devient dure indtermine.
Le contrat de travail temporaire est le contrat par lequel une entreprise de
travail temporaire met la disposition dun utilisateur un salari quelle embauche et
rmunre en fonction dune qualification convenue. Ce contrat quel quen soit le
motif, ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi li
lactivit normale et permanente de lentreprise utilisatrice.
b- La rupture du contrat de travail dure dtermine :
Le contrat dure dtermine ne peut tre rompu avant son terme que dun
commun accord entre les parties, ou en cas de faute grave ou de force majeure. Le
salari peut toutefois dmissionner sil justifie dune embauche pour une dure
indtermine charge de respecter un pravis dune dure maximale de deux
semaines.
En cas de non respect de ces dispositions par lemployeur, le salari a droit
des dommages et intrts dun montant au moins gal au salaire quil aurait peru
jusquau terme du contrat, et par le salari, lemployeur a droit des dommages et
intrts correspondant au prjudice subi.
9

c- La rupture du contrat dure indtermine :

Les parties peuvent librement mettre fin au contrat pendant la priode dessai,
et une fois celle-ci expire elles doivent respecter le pravis qui est dau moins un
mois quand le salari a entre six mois et moins de deux ans danciennet dans
lentreprise, et de deux mois quand le salari a au moins deux ans danciennet dans
lentreprise. Le pravis tant exclu en cas de faute grave du salari. 9
Lorsque le licenciement nest pas justifi par une faute grave, le salari qui a
deux ans danciennet dans lentreprise a droit une indemnit de licenciement,
dont le minimum lgal est de un dixime de mois de salaire par anne danciennet,
celui qui a dix ans danciennet dans lentreprise a droit une indemnit gale un
dixime de mois par anne danciennet plus un quinzime de mois par anne au
del de dix ans, et lorsque le licenciement est intervenu pour un motif conomique, le
minimum lgal est de deux diximes de mois par anne danciennet pour un salari
ayant deux ans danciennet dans lentreprise, et de deux diximes de mois plus
deux quinzimes de mois par anne au-del de dix ans.
Lemployeur doit convoquer le salari un entretien pralable, o il lui
exposera les motifs du licenciement envisag, entendra ses explications, et au cours
duquel il peut se faire assister par un salari de lentreprise ou un conseiller du
salari.
La cessation de lentreprise ne libre pas lemployeur de son obligation de
respecter le pravis et de payer lindemnit de licenciement, et en cas de
modification de la situation juridique de lemployeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation du fonds, mise en socit, les contrats de travail en
cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel
de lentreprise.
Selon un arrt10 de la Cour de Cassation, une salarie dun grand groupe
franais est mute en Chine. Son contrat de travail franais est rompu (et non pas
suspendu) et un contrat local est conclu.
La salarie est licencie par la filiale chinoise. Elle demande son rapatriement, ce
que son employeur refuse.

Contrat de travail, art. L 122-6, nouvel art. L 1234-1

Arrt cour de cassation du 13 Nov 2008, www. Heureuxquicomeulisse.nankita.fr

10

10

La Cour de Cassation dcide : Mais attendu que selon larticle L 1231-5 du

Code du Travail, lorsquun salari mis par la socit au service de laquelle il tait
engag, la disposition dune filiale trangre laquelle il est li par un contrat de
travail, est licenci par cette filiale, la socit mre doit assurer son rapatriement et
lui procurer un nouvel emploi compatible avec limportance de ses prcdentes
fonctions au sein de la socit mre ; que ce texte ne subordonne pas son
application au maintien dun contrat de travail entre le salari et la
maison-mre."
Cette lecture stricto sensu du Code du Travail confre une protection
supplmentaire au salari qui pourra prtendre au bnfice de larticle 1231-5 CT
mme aprs que son contrat de travail initial ait t rompu.
3- Le droit anglais :
a- Les rgles poses par la Common law :
La common law11 est applicable dans tous les domaines o il ny a pas de
disposition lgislative.
Les clauses du contrat de travail peuvent faire lobjet dun accord exprs ou
dun accord implicite des parties.
La rgle du stare decisis, selon laquelle les dcisions prcdentes des cours
suprieures doivent tre appliques par les juridictions infrieures ne sapplique pas
aussi rigoureusement que dans les autres matires, car elles refltent les valeurs
sociales dune poque antrieure et peuvent ne plus correspondre aux valeurs
contemporaines (Wison v. Racher, 1974).
- Les rgles poses par le Statute Law :
Les dispositions lgislatives concernent notamment linterdiction de toute
discrimination en raison du sexe, de la race ou de la vie prive (Sex Discrimination
Act, 1975 ; Race Relations Act, 1976), la protection des salaris contre le
licenciement abusif, la mise en place dun salaire minimum, la rglementation du
temps de travail.

11

Stphane CHATILLON ; Le contrat international ; Ed. 2003. ; pg n 260-261

11

Un salari qui a au moins deux ans danciennet dans lentreprise et travaille

au moins seize heures par semaine ne peut tre licenci sans un motif srieux ou si,
un tel motif existe, dans des conditions rendant ce licenciement draisonnable.
Le salari licenci peut contester son licenciement devant lindustrial tribunal,
qui peut, sil estime le licenciement non justifi, ordonner la rintgration du salari
ou condamner lemployeur des dommages et intrts.

12

II- la mise en uvre du cadre juridique du contrat de travail international : le

contentieux du contrat :
Le fait que le contrat comporte des lments d'extranit pose deux difficults
juridiques majeures

diffrentes lois nationales sont susceptibles de s'appliquer (la loi de la

conclusion du contrat ou la loi de l'excution du travail ou la loi de la
nationalit de l'une des parties). Il est donc ncessaire de dterminer la loi
applicable au contrat de travail. On parle alors de conflit de lois (A) ;

en cas de litige sur la conclusion, l'excution ou la rupture du contrat de travail

international, il faut rechercher quelle est la juridiction comptente on parle de
conflit de juridiction (B).
A- Conflit de loi

La prsence d'lments du contrat localiss dans des pays diffrents rend

difficile la dtermination de la loi nationale applicable.
En cas de litige, le juge saisi devra rechercher quel est l'ordre juridique
applicable pour trancher ce litige : est-ce-que la loi du pays o est excut le
contrat ou la loi du pays o le salari a t embauch ou la loi de la nationalit
d'une des parties ?
Pour rgler ce conflit de loi, le juge d'un tat membre de l'Union europenne
se rfre aux critres de rattachement fixs par la convention de Rome du 19 juin
1980. Lorsque le juge saisi n'est pas un juge de l'Union europenne, la loi applicable
peut-tre dtermine par une convention internationale, ou dfaut, par ses propres
rgles substantielles, c est dire ; par les rgles de conflit de loi fixes par le droit
interne de ce pays.
La convention de Rome du 19 juin 1980 dtermine la loi applicable aux
obligations contractuelles. Ses dispositions s'appliquent aux litiges concernant un
contrat de travail international conclu depuis le 1 er avril 1991 et ports devant un juge

13

d'un pays de l'Union europenne. Elles se substituent aux rgles nationales de

conflits de loi.
Les critres de rglement des conflits de loi fixs par la convention de Rome
s'imposent aux juges des tats membres de l'Union europenne signataires de la
convention mme si le contrat est excut hors du territoire communautaire et si la
loi dsigne n'est pas celle d'un tat membre (caractre dit universel de la
convention de Rome).
La convention de Rome distingue deux situations :

l'employeur et le salari choisissent d'un commun accord la loi applicable aux

relations contractuelles (a) ;

dfaut de choix, le contrat est rgi par la loi du pays avec lequel il 12 prsente
les liens les plus troits. Plusieurs critres sont dfinis par la convention pour
rechercher la lgislation applicable (b) ;

1- la loi applicable dsigne par les parties : loi dautonomie

Il ya lieu de rappeler que le contrat de travail est loutil juridique qui donne force
obligatoire aux lments dune ngociation palable. En principe, les parties ont
toute libert pour ngocier le contrat, les seules limites cette libert rsident dans
lapplication

des

normes

imprative

dordre

lgislative,

rglementaire,

ou

jurisprudentiel13
Larticle 6 de la convention de Rome, qui s'applique aux obligations
contractuelles en gnral, pose le principe que le contrat est rgi par la loi choisie
par les parties. Elle donne priorit la loi dautonomie des volonts en obligeant
le juge rechercher dabord lintention des parties contractantes. Cette intention peut
tre exprime de faon expresse ou tacite.14
Par ce choix, les parties peuvent dsigner la loi applicable la totalit ou
une partie seulement de leur contrat. La loi choisie peut tre celle d'un pays ne
faisant pas partie de la communaut europenne. Ce choix de la loi applicable doit
tre exprs ou rsulter de faon certaine des dispositions du contrat ou des
circonstances de la cause
12

13

Droit europen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Gury Editeur : Gualino diteur,
Collection : Business Parution : 10/2002, pp 137
14
Idem, pp 142

14

( lex contractus).
En l'absence de clause contractuelle sur la loi applicable, les juges vont
rechercher les indices permettant de dterminer la volont des parties.

Par exemple, dans larrt du 28 octobre 1997 Pisiou la chambre sociale

applique la convention de Rome. Le contrat de travail ne faisait pas rfrence
une loi applicable lui. La chambre sociale va de relever des lments
objectives pour dire que les parties ont choisi la loi franaise puisque le
contrat a t conclu entre une socit franaise et un ressortissant franais,
quil avait pris effet en France et que la rmunration tait stipule en Francs.
Tous ces lments montraient le choix implicite de la loi franaise.

De mme, dans larrt SA meta-international de la chambre sociale (Cour

de cassation du 29 novembre 2000) le salari t embauch par une socit
franaise. Il tait franais, son contrat de travail avait pris effet en France et ce
contrat de rattachait la loi franaise car choix implicite, mme si le salari
travaillait pour une filiale espagnole.

Mme si les parties ont entendu soumettre le contrat de travail une loi choisie par
elles, l'application de cette loi peut tre carte par le juge au profit des dispositions
lgales du lieu d'excution habituelle du contrat (ou de la loi du lieu d'embauche si le
lieu d'excution est fluctuant) qui relvent de l'ordre public.
Ces lois de police ont toutefois un contenu variable selon les pays. D'une
manire gnrale, relvent des lois de police l'ensemble des prescriptions minimales
et impratives du pays d'accueil ayant trait aux conditions de travail et d'emploi (la
dure du travail, les congs pays, l'hygine et la scurit, la grve) ainsi que les
droits collectifs des salaris (reprsentation du personnel notamment).
Il faut encore que lon opre une comparaison entre la loi choisie et la loi qui serai
applicable a dfaut de choix, afin de dterminer laquelle des deux est plus protectrice
des salaris.si la loi choisie est finalement plus protectrice, elle sera pleinement
applicable. 15

2- la loi applicable dfaut de choix par les parties :

15

J.M.Jacquet, P.Delebecque et S.Corneloup droit du commerce international, Dalloz 1re Edition 2007 PP 497

15

Cest le deuxime paragraphe de larticle 6 de la convention de Rome du 19 juin

1990 qui dtermine la loi applicable en labsence de choix. Les solutions de larticle 6
2 sont fonde sur le principe de proximit. Le texte distingue selon que le
travailleur accomplit, ou non, habituellement son travail dans un mme pays. Pour
chacune des hypothses il retient le critre de rattachement diffrent

16

Principes dgags par la convention de Rome : lorsque le salari et l'employeur n'ont

pas choisi la loi applicable du contrat de travail, le contrat est rgi :

Soit par la loi du pays o le travailleur, en excution du contrat, accomplit

habituellement son travail, mme s'il est dtach titre temporaire dans un
autre pays ; article 6 alina 2 a CR

soit, si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un mme

pays, par la loi du pays o se trouve l'tablissement qui a embauch le
travailleur. larticle 6 alina 2 b CR5

Toutefois, dans les deux cas, s'il rsulte de l'ensemble des circonstances que le
contrat de travail prsente des liens plus troits avec un autre pays, c'est la loi de cet
autre pays qui est applicable.
Les rgles relatives aux conflits de loi et de comptence juridictionnelle ne renvoient
pas systmatiquement l'ordre juridique du mme pays. En effet, il n'existe pas de
lien entre la loi applicable et le tribunal comptent. Ainsi, le juge saisi peut tre tenu
d'appliquer une loi trangre.

B- Conflit de juridiction :

En raison de la prsence d'lments du contrat de travail localiss dans des

pays diffrents, la question se pose de dterminer quelles sont les rgles de
comptence juridictionnelle en cas de litige sur la conclusion, l'excution ou la
rupture du contrat : est-ce-que la juridiction du pays du dfendeur, du demandeur,
du lieu d'excution du travail, du lieu d'embauche ?
Les rgles de comptences judiciaires sont diffrentes selon que le litige
concerne un contrat de travail international impliquant plusieurs tats membres de
l'Union europenne ou un contrat de travail international impliquant un tat membre
avec un tat n'appartenant pas l'Union europenne (tat tiers).
16

J.M.Jacquet, P.Delebecque et S.Corneloup droit du commerce international, Dalloz 1re Edition 2007 pp 493

16

La dtermination de la juridiction comptente en cas de litige portant sur un contrat

de travail international est fixe :

par les conventions internationales et europennes pour les pays signataires ;

par le droit interne de chaque tat, en l'absence de norme internationale

applicable. En droit franais, il s'agit des articles 14 et 15 du code civil, 42 du
nouveau code de procdure civile et de l'article R. 517-1 du code du travail.

Quel que soit le texte applicable, les rgles de conflit de comptence

juridictionnelle fixent plusieurs critres de rattachement un tat. L'objectif est d'une
part de donner comptence la juridiction la plus proche du lieu du litige et d'autre
part de permettre au salari de saisir la juridiction la plus pratique en lui donnant
le choix entre plusieurs juridictions.
Il convient de noter que la rgle de comptence contenue dans un trait international
a une autorit suprieure celle de la loi interne.
1 / Rgles de comptence judiciaire dans lUnion europenne
a/ Les textes communautaires applicables
Le rglement communautaire du 22 dcembre 2000 a uniformis les rgles de
conflit de juridiction applicable dans la communaut europenne.
Ainsi dans les pays membres de l'Union europenne (hormis le Danemark),
les rgles de comptence judiciaire en matire de litige relatif au contrat de travail
international sont fixes par le rglement communautaire 44/2001 du 22 dcembre
2000. Ce rglement remplace la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968,
modifie par la Convention de San Sbastian du 26 mai 1989. Ce rglement
communautaire est d'application obligatoire dans tous les tats, sans signature ni
ratification depuis le 1er mars 2002.
La comptence judiciaire entre le Danemark et les autres tats membres est toujours
rgie par la convention de Bruxelles de 1968 modifie par la convention de San
Sbastian.
Application de la convention de Lugano aux litiges impliquant l'Islande, la
Norvge et la Suisse : La convention de Lugano conclue le 16 septembre 1988 entre
la communaut europenne et l'association europenne de libre change (AELE)

17

fixe les rgles de comptences judiciaires en reprenant les dispositions de la

convention de Bruxelles de 1968.

b/ Les critres de comptence en droit communautaire

Le droit communautaire consacre dans l'intrt exclusif du salari plusieurs
critres de comptence alors que l'employeur ne bnficie pas d'option de
comptence.
b-1 / Actions judiciaires engages par le salari l'encontre de son employeur
Un employeur qui est domicili sur le territoire d'un tat membre peut tre attrait,
quelle que soit sa nationalit :

devant les tribunaux de l'tat membre o il a son domicile.

ou devant le tribunal du lieu o le salari accomplit habituellement son travail

(ou du dernier lieu o il a accompli habituellement son travail) ;

ou lorsque le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un

mme pays (salari mobile), devant le tribunal du lieu o se trouve ou se
trouvait l'tablissement qui a embauch le travailleur.

b-2 / Actions judiciaires engages par l'employeur l'encontre d'un de ses

salaris
L'action de l'employeur ne peut tre porte que devant les tribunaux de l'tat
membre sur le territoire duquel le salari a son domicile.
La Cour de justice des Communauts europennes a prcis que lorsque le
travailleur accomplit son travail dans diffrents tats, le lieu o il accomplit
habituellement son travail est celui o le travailleur a tabli le centre effectif de ses
activits professionnelles et partir duquel il s'acquitte en fait de l'essentiel de ses
obligations l'gard de son employeur.
c/ Les clauses drogatoires aux rgles de comptence
Le salari et l'employeur peuvent droger dans le contrat de travail international
aux rgles de comptence fixes par le rglement communautaire par le biais de
deux types de clauses sur la comptence juridictionnelle :

18

une clause attributive de juridiction par laquelle les parties dsignent la

juridiction comptente ;

ou une clause compromissoire consacrant la comptence d'un arbitre.

c-1 / Clause attributive de juridiction

La validit d'une clause attributive de comptence incluse dans le contrat de
travail international est valable des conditions strictes.
En effet, le salari et l'employeur peuvent droger aux rgles de comptence
prvues par le rglement communautaire :

si la clause attributive de juridiction est postrieure la naissance du litige ;

ou si la clause attributive de juridiction a t conclue avant le litige, elle n'est

applicable que si elle permet au salari de saisir d'autres tribunaux que celui
du domicile du dfendeur, du lieu habituel d'excution du travail ou si le salari
est mobile, celui du lieu d'embauche.

La jurisprudence reste encore quelque peu flottante sur ce sujet

et sa lecture

malaise17
Il en rsulte que, sauf lorsqu'elle est postrieure la naissance du diffrend, la
clause attributive de juridiction ne peut tre invoque que dans l'intrt du salari
demandeur. Le salari ne peut pas l'invoquer lorsqu'il est dfendeur.
c-2 / Clause compromissoire
La clause compromissoire est la clause par laquelle les partie a un contrat
dcident de soumettre a larbitrage les diffrends qui pourrait naitre a loccasion de
son excution18 . La clause compromissoire dsignant un arbitre pour rgler un litige,
insre dans un contrat de travail international est licite. Mais elle a une porte
limite car la Cour de cassation a consacr son inopposabilit au salari qui a saisi
rgulirement la juridiction comptente en vertu des rgles applicables. (Cass. soc.,
16 fvr. 1999, no 96-40.643, St Chteau Tour St Christophe et a. c/ Astrm Thomas
: Bull. civ. V, no 78).
17

Droit europen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Gury Editeur : Gualino diteur,
Collection : Business Parution : 10/2002, pp 157
18
Cette dfinition permet de la distinguer de la clause attributive de juridiction par laquelle les parties un
contrat sentendent pour dsigner une juridiction charge de rsoudre leur litige natre ainsi que du compromis
qui organise le recours larbitrage aprs la rupture des relations contractuelle

19

La clause compromissoire verra sa validit admise lorsquelle sera invoque

par la salarier exclusivement.19
1 / Rgles de comptence judiciaire hors Union europenne
Lorsque le litige oppose un demandeur un dfendeur domicili dans un tat
tiers, les rgles dterminant la juridiction applicable sont fixes :

soit par une convention bilatrale entre les tats concerns ;

soit, dfaut, par les rgles de comptence de chaque tat concern.

Lorsque la relation de travail fait intervenir un tat tranger (employeur ou salari

tranger, contrat conclu ou excut l'tranger) il peut se trouver qu'une convention
bilatrale dtermine la juridiction comptente. Dans ce cas, la convention l'emporte
sur la loi franaise, quelles que soient les dispositions de la loi interne, conformment
l'article 55 de la Constitution.
Rgles de comptence en l'absence de conventions internationales : pour dterminer
la juridiction comptente, le juge franais saisi d'un litige semble distinguer deux
situations.
a/ Les rgles de conflit de juridiction nationale donnent comptence aux
juridictions franaises :
Le conflit international de juridictions du travail est rgl en droit international
priv franais par l'application des articles 14 et 15 du code civil et par une extension
de l'article R. 517-1 du code du travail au contrat de travail international.
La comptence des juridictions franaises peut rsulter :
* de la nationalit des parties. Le demandeur franais peut toujours, en application
de l'article 14 du code civil, saisir un conseil de prud'hommes franais. De mme un
demandeur franais peut, en vertu de l'article 15 du code civil, tre attrait devant un
tribunal franais ;
* de la transposition, dans l'ordre international, des rgles de l'article R. 517-1 du
code du travail. Un conseil de prud'hommes peut donc tre saisi du litige :

si le travail est excut dans un tablissement en France ;

19

Droit europen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Gury Editeur : Gualino diteur,
Collection : Business Parution : 10/2002, pp 160

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lorsque l'action est intente par le salari, si l'engagement a t contract

en France ou si l'employeur est tabli en France ;

lorsque le travail est effectu en dehors de tout tablissement, si le salari

est domicili en France.

b- Les rgles de conflit de juridiction du droit franais ne donnent pas

comptence aux juridictions franaises :
Si aucun lment du contrat de travail international (nationalit du demandeur,
lieu de conclusion et d'excution du contrat) ne permet de donner comptence aux
juridictions franaises, le juge franais saisi applique les rgles de conflits de
juridiction communautaires.
Les clauses attributives de juridiction sont en principe interdites en droit
franais. Cependant, la Cour de cassation a admis que les contrats de travail
conclus pour tre excuts l'tranger puissent comporter une clause attribuant
comptence un tribunal tranger pour rgler les litiges ns de leur excution. La
Cour de cassation considre que pour que de telles clauses drogatoires du droit
commun soient valides, il faut qu'elles soient suffisamment claires et prcises pour
permettre d'induire une volont certaine des salaris de renoncer au privilge de
juridiction. (Cass. 1re civ., 18 oct. 1988, no 87-40.444, Marty c/ Cie Air Afrique : Bull. civ. I,
no 292 ; Cass. soc., 1er mars 1989, no 85-46.006, Franois c/ St Europ-Continents :

Bull. civ. V, no 156)

Lorsque la clause attributive de comptence incluse dans un contrat de travail
conclu entre un salari franais et une socit trangre pour tre excut
l'tranger est valide, elle exclut l'application de l'article R. 517-1 du code du travail
sur la comptence du conseil des prud'hommes et emporte renonciation au bnfice
de l'article 14 du code civil.

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CONCLUSION

Un salari peut tre soit spcialement recrut pour travailler l'tranger soit
appartenir une entreprise qui dcide de l'envoyer l'tranger.
Si vous tes envoy l'tranger par votre entreprise, aprs avoir travaill pour
elle au Maroc, il s'agit d'une modification de votre contrat de travail qui doit tre
stipule par crit. Ce type de document s'appelle un "avenant" au contrat de travail.
Les dveloppements consacrs au contrat de travail s'appliquent de faon identique
l'avenant.
Lorsque le salari est recrut spcifiquement pour partir travailler l'tranger,
un contrat de travail particulier est conclu. Il peut tre dure dtermine ou
indtermine.
Vous avez tout intrt surveiller de trs prs le contenu de votre contrat de
travail car absence de clauses crites quivaut dans la plupart des cas absences
de droit. Ainsi, essayez de faire rajouter toute prcision que vous jugerez utile. Nous
rpertorions ci-aprs, les points cls qui mritent toute votre attention :
Mme si votre contrat de travail fait rfrence une convention collective,
veillez faire mentionner dans votre contrat les dispositions dont vous souhaitez
bnficier et faites prciser qu'en cas de modifications de la convention ces
dernires s'appliqueront vous.
De mme il faut faire attention aux points cls suivants :

la loi applicable
la convention collective applicable l'activit
les modalits de remboursement de la part patronale des charges
sociales et fiscales dont le salari aura fait l'avance.

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BIBLIOGRAPHIE

Ouvrage Gnral :
- J.M.Jacquet, P.Delebecque et S.Corneloup, droit du commerce international ,
Dalloz 1re Edition 2007
Ouvrages Spciaux :
- Stphane CHATILLON ; Le contrat de travail international ; Ed. 2003
- Droit europen et international du travail, Catherine Bassompierre, Gabriel Gury
Editeur : Gualino diteur, Collection : Business Parution : 10/2002
- Felice Morgenstern, Les conflits de lois en droit du travail , Ed. 2005
- Bouchra NADIR, Droit du travail , Ed. 2007/08

Thse :
- Les contrats de travail internationaux, R. BENSOUSSAN, L. BREGEARD, B.
DESNOS, L. FRAYE, A. MONTVERNAY. Thse de Master 2 Juriste dentreprise,
spcialit relations de travail, Universit de Tours Franois Rabelais 2006/2007

Article :
Article publi dans la revue fiscalit et droit international des affaires, n 129,
anne 2002

Sites web :
www. Lexinter. net
www. Village. Justice. com
www. Heureuxquicomeulisse.nankita.fr

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