201

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTN
FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCIN Y
SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA
INDUSTRIAL
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
DOCENTE: ING. JUAN CARLOS
TORREBLANCA
CAPITULO 1
ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS
RECURSOS HUMANOS

GRUPO:TEAMWORK
INTEGRANTES:

Bernal Chirio Alex

Betancur Prez Dora Luz
Choque Yanqui Percy
Reyes Luque Jos Manuel

AREQUIPA 20/04/15

ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS

HUMANOS

CAPITULO 1

NDICE
1.

LAS 10 IDEAS PRINCIPALES.......................................................................2

2.

MAPA CONCEPTUAL.................................................................................. 4

3.

REVISIN DE TRMINOS...........................................................................5

4.

PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS...............................................7

5.

CASOS DE ESTUDIO................................................................................. 9

5.1.

CASO DE ESTUDIO 1.1...........................................................................9

5.2.

CASO DE ESTUDIO 1.2.........................................................................12

6.

CASO DE LA LOCALIDAD.........................................................................20

7.

PREGUNTAS........................................................................................... 22

1
Los objetivos son lograr las metas generales de la Empresa y el objetivo
general y para esto debemos tenerlos claros y cumplir con ciertos
objetivos especficos:
Objetivos Corporativos: Como empresa es incentivar a que
todos contribuyan con el xito de la empresa.
Objetivos Funcionales: Determinar los puntos bases de una
buena organizacin y adecuarlas a sus necesidades.
Objetivos Sociales: Reducir el ambiente negativo y que puede daar la
empresa, respondiendo de forma tica y social.
Objetivos Personales: Velar y cuidar cada meta personal de
los miembros de la organizacin apoyando sus aspiraciones, esto
generar satisfaccin y compromiso con la empresa.

Los integrantes de la organizacin, tiene ideas, aportes que pueden hacer

grande a nuestra organizacin, es por eso que el propsito de la buena
administracin de recursos humanos es dar responsabilidades, para
generar compromiso y mejorar las contribuciones productivas del personal.

Hoy en dia las organizaciones deben cumplir con la responsabilidad social

y dems desafos que la globalizacin exige. Esto implica que debemos
hacer que nuestros RRHH sean ms eficientes y eficaces pues cuando la
organizacin crece el grupo tambin lo hace.
La relacin entre los resultados obtenidos y los recursos usados es la
productividad, la misma que se incrementa a medida que la organizacin
encuentra la forma de utilizar menos recursos para alcanzar sus
resultados. Los RRHH contribuyen con el mejoramiento de la productividad
de forma directa cuando identifica las formas para alcanzar objetivos y de
forma indirecta para aumentar la calidad de vida.
EL principal objetivo del departamento de recursos humanos es contribuir al
xito de la organizacin.

1. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES

1
Aspectos claves de la administracin de RRHH. Como son:
Enfoque estratgico: Contribuye al xito estratgico
Enfoque de RRHH: Individuos concretos
Enfoque Administrativo: cada gerente es responsable de su personal
Enfoque de Sistemas: Contribuye a que aporten a la productividad
Enfoque Proactivo: Mediante la anticipacin a los desafos.

10

La globalizacin es vital para garantizar el xito de nuestra organizacin,

9
ya que si nos mantenemos pendientes y cambiamos con la
globalizacin, dando el valor adecuado a nuestro recurso humano
seremos exitosos y cumpliremos con mayor facilidad todas nuestras metas.
Como en toda empresa es muy importante mantener la organizacin pero para
que resulte exitosa tiene que guardar un equilibrio y no mantenerse solo en el
clsico eje horizontal. Las jerarquas sern elementos muy importantes para
8
que las funciones de apoyo y prestacin de servicios a la organizacin y sus
componentes sea un sistema abierto con 5 procesos.
As tambin son importantes en la organizacin la administracin Reactiva y
Proactiva.

Los gerentes de lnea como los de personal tienen la responsabilidad de la

productividad de sus empleados y de la calidad del entorno laboral. Los
7
departamentos de personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de
productividad, identificando mtodos para mejorar el entorno laboral de la
compaa.

Las actividades fundamentales: Son todas aquellas medidas

tomadas para cumplir con las necesidades y desafos de la sociedad.
Como son: Planeacin de RRHH, reclutamiento, seleccin, orientacin
y capacitacin, ubicacin, desarrollo, evaluacin y compensacin

2. MAPA CONCEPTUAL

3. REVISIN DE TRMINOS

1. Autoridad corporativa: Se refiere al sistema que una corporacin

establece para estructurar las Relaciones entre gerentes, directores y
accionistas entre la empresa y la sociedad civil. Tales medidas de autoridad
son necesarias cuando los estatutos des gobierno proporcionan
responsabilidad limitada a los accionistas, que separan la propiedad de la
empresa de la responsabilidad para las operaciones diarias.

2. Autoridad operativa: Es aquella q no se ejerce directamente sobre las

personas sino en la facultad para decidir sobre determinadas acciones de
autoridad para comprar, para alcanzar un producto, etc. Este tipo de autoridad
se ejerce en actos y no personas.

3. Delegacin de funciones: Dar a una persona la capacidad de

actuacin o representacin en alguna funcin o trabajo. Tambin es una
tcnica en virtud de la cual se produce el traslado de competencias de un
rgano que es titular de las respectivas funciones a otro.

4. Enfoque proactivo: Los directivos trabajan con recursos humanos

enfocados ms en los resultados a corto plazo que en los de a largo plazo.
Consiste en cambiar de adentro hacia fuera y de sta manera provocar un
cambio positivo en lo que est all afuera.

5. Enfoque reactivo: El sistema acta (reacciona) como consecuencia de

un estmulo exterior (llamada del cliente). En caso de que no produzca ese
estimulo el sistema permanece inactivo.

6. Objetivos de la administracin de los recursos humanos:

-Objetivos corporativos: En la empresa su funcin es consiste en contribuir al
xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos
no es un fin en s mismo es solo una manera de apoyar la labor de los
dirigentes.
-Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la Organizacin es una
prioridad absoluta.
-Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder
tica y socialmente a los desafos que presentan a la sociedad en general y
reducir al mximo las tensiones o demandas.
-Objetivos personales: El departamento de recursos humanos debe tener
presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr

ciertas metas personales que contribuyen al objetivo comn de alcanzar las

metas de la organizacin

7. Productividad: La relacin entre cantidad de bienes y servicios

producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin, la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, la maquinas,
equipos de trabajo y los empleados.

8. Responsabilidad dual: Departamento de personal junto con gerentes

tienen la responsabilidad de la productividad y de calidad del entorno laboral.

9. Retroalimentacin: Se produce cuando las salidas del sistema o las

influencias de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al
sistema como recurso o informacin.

10. Sistema: Un sistema es un conjunto de partes o elementos que

organizadas y relacionadas que interactan entre s para lograr objetivos.

11. Sistema abierto: El sistema abierto como organizacin, est

influenciado por el medio ambiente sobre el que alcanza un equilibrio dinmico
en ese sentido:
En el crecimiento En el hecho de volverse ms complejo a medida que crece

4.

PREGUNTA
S DE VERIFICACIN Y ANLISIS

1.- Cules son los objetivos de la administracin de personal?

Existen cuatro objetivos fundamentales de la administracin de personal:
- Objetivos Sociales: lo que busca este objetivo es contribuir de la mejor
manera al buen desempeo de la organizacin, evitando que las
demandas nocivas daen a la empresa.
- Objetivos de la Organizacin: los objetivos de la administracin de
personal deben ser acordes a los objetivos supremos de la organizacin.
- Objetivos Funcionales: el manejo de la administracin de personal, no
debe ser en exceso ni en defecto, debe mantenerse en esa lnea
adecuada media.
- Objetivos Individuales: la administracin de personal no solo puede velar
por los objetivos de la empresa y la sociedad, sino tambin por la de
cada uno de sus trabajadores, procurando mantener siempre elevada la
motivacin de los trabajadores.
2.- Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y
la contribucin que hace la administracin de recursos humanos?
Las necesidades globales de la sociedad van de la mano con las necesidades
de la empresa, y es ah en donde entra a tallar la administracin de recursos
humanos. Y es que la administracin de Recursos Humanos, busca encontrar
por lo general un punto de equilibrio en el cual ambas partes ganen,
cumpliendo en ambos casos sus objetivos empresariales y personales
respectivamente.

3.- Por qu es deseable mejorar la productividad de la organizacin?

Uno de los objetivos de la organizacin por lo general siempre ser destacar
por encima de las dems empresas de su rubro, ah radica la importancia de
mejorar la productividad de la empresa, porque mediante de avances en ella
los administradores pueden reducir costos, ahorrar recursos escasos y mejorar
las utilidades.
4.- Qu utilidad reviste para la organizacin el enfoque de sistemas?
Utilizar el enfoque de sistemas le es de utilidad a la organizacin, ya que
permite identificar las actividades principales o subsistemas y a su vez, es
posible identificar las relaciones que existen entre ellos, para por ltimo llevar a
cabo una retroalimentacin entre las actividades y los objetivos de la empresa.
5.- Cmo se diferencia un estilo activo de administracin de uno
reactivo? En su opinin Cul es el mejor? Por qu?
Es fcil diferenciar ambos estilos de administracin, ya que la administracin
reactiva solo responde a los problemas que puedan presentarse en sus
respectivas reas, a diferencia de la administracin activa que busca
anticiparse a estos problemas preparndose para recibirlos.
A mi parecer la mejor opcin es una administracin activa, la cual este
monitoreando constantemente los cambios que puedan ocurrir en el medio.
Creo que en la actualidad en la mayor parte de los negocios a nivel mundial,
los cambios que se producen son muy rpidos y muchas veces no dan tiempo
a una reaccin oportuna por parte d la empresa. Una administracin activa
permitir anticiparnos a dichos cambios.
6.- Desde el punto de vista de un gerente de un departamento de
personal de una compaa de la industria automovilstica, cmo podra
definirse su actividad en trminos de sistema? Cules son los insumos?
Cmo los transforma? Cul es el producto?
La industria automovilstica es un sistema de transformacin y ensamblaje de
diversos componentes que interactan entre s para poder
dar un
funcionamiento correcto a los autos.
Entre los insumos ms utilizados podra mencionarse al aluminio, el algodn, el
acero, cuero, caucho, etc.

Todos estos insumos sufren un proceso de transformacin, ya que son

adaptados a las diversas necesidades para la fabricacin del automvil, de
pendiendo de las necesidades. Sufren procesos de moldeado, torneado,
pintado, planchado, soldadura, cocido, ensamblado, etc.
El producto final son automviles de diversos modelos y caractersticas que
sern distribuidos al mercado para su respectiva comercializacin.

5. CASOS DE ESTUDIO
5.1.

CASO DE ESTUDIO 1.1

CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS:

Metales Niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa del sector

metalmecnico. Varios contratos importantes le permitieron expandirse en el
curso de los ltimos dos aos. Sin embargo, en el proceso, las relaciones entre
el departamento de personal y el departamento de produccin se hicieron un
poco tirantes. Se convoc a una junta, en la que tuvo lugar el siguiente dialogo:
Carlos Ros, gerente de personal: para que las polticas de personal tengan
verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las
decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos as, los gerentes de cada
rea van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios
asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al mdico, no a un
banquero o a un mecnico. De la misma manera, cuando se trata de establecer
paquetes de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales o polticas de
vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya
que hacer.
Julin Escamilla, gerente de produccin: no pongo en tela de juicio la funcin
del departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo
en que un superviso de lnea sabe menos que un superviso de sueldos y
salarios sobre los niveles de compensacin en el mercado, pero si quiero que
mi supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su rea, a el le
corresponde tomar las decisiones sobre aumentos. El supervisor, y no ustedes
los de personal, es el que debe decidir cundo contratar, promover, premiar,
amonestar y separar a un empleado. Considero que ustedes deben
concentrarse en el rea legal para estar seguros de que siempre cumplimos las
leyes, y en los aspectos administrativos que derivan de una decisin de mis
supervisores. Por ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador,
ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensacin en la
nmina.

1.

Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, Qu opinara

acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a
usted que resolviera la discusin, Qu hara?
Como presidente de Metales Niquelados, opino que hay una mala
comprensin de las funciones que tiene cada gerencia en su respectiva
rea. Dichas funciones deberan estar consignadas en el manual de
funciones con el que cuenta la empresa Metales Niquelados, ya que la
creacin de cada gerencia tiene como base una necesidad en la empresa y
por consiguiente una determinada cantidad de funciones en donde
especifica el rea de influencia de sus funciones.
Debemos tener en cuenta que el departamento de recursos humanos presta
servicios a la organizacin, es decir, a sus dirigentes, gerentes y
empleados; Metales Niquelados es una empresa sobresaliente por lo que el
departamento de recursos humanos debe tener una jerarqua, cada una de
las cuales puede encargarse de los problemas que puedan surgir en la
organizacin; en este caso se tratara de tener un acuerdo entre ambos
gerentes, puesto que los supervisores de produccin as como el gerente
estn ms prximos a identificar los problemas dentro de su rea, lo que le
corresponde entonces al gerente de personal es asesorar al gerente de
produccin sobre un tema o aspecto de personal, tomando una decisin y
asumiendo toda la responsabilidad de los resultados. Cabe recalcar que
todas las reas deben formar un sistema para que as la organizacin
pueda surgir y ser competitiva.
Mi decisin como presidente sera primero la de consultar el manual de
funciones de cada gerencia y dejar en claro las atribuciones para cada una
de ellas. En caso haya disconformidad, se podra plantear una solucin en
acuerdo con ambas partes.

2.

Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes

operativos llegaran a una situacin ms armnica con el departamento
de personal? Describa al menos tres medidas que tomara.

Ambos gerentes deberan hacer un intercambio de informacin,

ya que los gerentes operativos toman decisiones respecto a produccin,
desempeo y personal, los especialistas en recursos humanos asesoran a
los gerentes operativos, por lo que estos quedan facultados de tomar la
decisin de aceptar o no las sugerencias del gerente de personal.

Revisin del manual de funciones para cada departamento, para

dejar bien en claro las funciones y limitaciones que tiene cada uno de ellos,
en caso de estar en desacuerdo, tomar una decisin en una junta de la
empresa con la participacin de todas las gerencias.

No estara de ms una capacitacin a todas las gerencias, para

poder repasar la importancia de cada departamento en el funcionamiento
del sistema empresarial.

5.2.

C
ASO DE ESTUDIO 1.2
CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES
En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos la
Asociacin de Universitarios Latinos convoc a un foro abierto sobre el
tema Desarrollo Regional. Durante el foro se invit a los profesionales
jvenes a expresar sus opiniones y a explicar cules pueden ser sus
aportaciones profesionales al desarrollo global de Amrica Latina.
Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificacin de
reas rurales, as como para dotar de terminales de Internet a la
administracin de varias poblaciones remotas. Los economistas
explicaron la manera en que la regin puede lograr el acceso a capitales
frescos y acelerar el proceso de exportacin de tecnologas intermedias y
avanzadas. Los mdicos y los abogados llevaron a cabo similares
exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso de la palabra (se le
asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los
profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo
regional.

1. Presente un documento no menos de cinco pginas y no ms de siete,

detallando sus puntos de vista sobre la contribucin que puede hacer el
administrador de personal al desarrollo regional.

INGENIEROS CIVILES
Presentaron posibilidades para la electrificacin de reas rurales, como
tambin para dotar terminales de Internet a la administracin de varias
poblaciones remotas.

ECONOMISTAS
Explicaron la manera en que la regin puede lograr acceso a capitales
frescos y acelerar el proceso de exportacin de tecnologas intermedias y
avanzadas.

MEDICOS Y ABOGADOS
Tuvieron similares exposiciones.

Con respecto a las ideas que tuvieron los estudiantes, sabemos de la

importancia de la Administracin de Personal para un desarrollo ptimo de
cada tarea, ya que la Administracin de Recursos Humanos tiene como una de
sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms
satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve, sin dejar de
la lado la tica y responsabilidad social por el bien de nuestra sociedad.
Las contribuciones y mejoramientos que se haran en una determinada regin
ya sea nacional o internacional (como considera el texto), deben empezar por
las autoridades y organizaciones tanto pblicas como privadas.
Este enfoque para el desarrollo regional implica que el desarrollo regional
comprende desde el nivel estratgico, hasta el nivel operativo. El cual a su vez
es transversalmente enfocado desde el nivel programtico hasta el nivel
administrativo.
El enfoque del desarrollo regional comprende los distintos sectores que
conforman la peculiar caracterstica de desarrollo de cada regin:
Econmicos: Crecimiento de la renta, ingreso, balanza comercial
regional, produccin, capacidad de endeudamiento, capital, movilizacin
de recursos, capacidad de apalancamiento, articulacin de mercados,
cadenas de valor, eficiencia y geomarketing.
Sociales: Reduccin de la pobreza, aumento de la participacin,
democracia, cohesin, inclusin, genero, diversidad, intangibles,
educacin, salud y nutricin

 Culturales: Puesta en valor de centros histricos, rescate de reas

histricas y arqueolgicas, conservacin de la cultura regional,
individualidad, tradicin, y conocimientos ancestrales y populares
Administrativos: Cohesin, capacitacin, funcionalidad, reingeniera,
competitividad y fortalecimiento institucional)
Gestin: Toma de decisiones, priorizacin, negociacin y asocios
estratgicos
Polticos: Estabilidad, resolucin de conflictos, minimizacin de impactos
legales, fuero regional, participacin en la definicin de polticas
nacionales, pensamiento estratgico, inteligencia, influencia y alianzas
polticas para el desarrollo.
Fsico: Infraestructura, equipamiento y servicios, ordenacin del
territorio, acondicionamiento espacial y sistemas de informacin
geogrfica.
Ambientales: Conservacin de reas protegidas y zonas de influencia,
aprovechamiento sostenible de recursos naturales, descontaminacin de
cuerpos de agua, monitoreo de la calidad ambiental y manejo de
residuos slidos.
Sabemos que el grado en que las personas, un pas o continente logren
sobrevivir y prosperar en esta economa global depende por completo de la
manera en que funcionen sus organizaciones pblicas y privadas. En ltimo
trmino, la riqueza y el bienestar de toda la sociedad son el producto de todas
sus organizaciones, pues estas proporcionan los empleos, los productos y los
servicios necesarios para enfrentar este nuevo siglo.
Al vender ms bienes y servicios en los mercados globales las organizaciones
aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas y contribuyen de
manera definitiva al mejoramiento del nivel de vida de la poblacin y aqu es
donde acta la administracin del personal, ya que esta contribuye
directamente al desarrollo de la productividad al identificar mejores formas de
alcanzar los objetivos de la organizacin y, de manera indirecta, mejoran la
calidad de vida de los empleados y la sociedad en general, por ello cabe
resaltar la importancia de esta ciencia y arte en este problema del
estancamiento del crecimiento y desarrollo de Amrica Latina, que es un tema
de agenda.
SITUACION DEL SECTOR PBLICO DE LOS PAISES DE AMERCA LATINA

El estado en que se encuentra actualmente la administracin del

personal, tanto a nivel central como en las entidades descentralizadas
de los estados de los pases de Amrica Latina, no se puede considerar
positivo o auspicioso ya que ejercen polticas pasivas.

Es verdad que algunos organismos pblicos cuentan con normas

generales de personal, se han dado a seleccionar y promover a sus
empleados en base a capacidad y han establecido a su interior sistema
registro y control de acciones de personal.
Tambin que se ha avanzado en la gestin de los recursos humanos por
parte de los estados, sin embargo a pesar de esos hitos positivos, es
inevitable no afirmar lo siguiente: No contamos en el sector pblico
todava con una verdadera cultura avanzada de la Administracin del
personal

SITUACION EN EL SECTOR PRIVADO

Actualmente en las empresas privadas se le da una cierta relevancia a su
personal de trabajo destinndose sumas relativamente significativas a la
capacitacin y perfeccionamiento del personal.
Existe una ausencia de la debida aplicacin de principios y reglas de una
Administracin de Personal respetable, como son el de efectiva evaluacin,
igualdad de oportunidades para alcanzar posiciones, promociones y otras
formas de mejora laboral.
Falta de suficientes y eficaces garantas legales y administrativas, necesarias
para que los subordinados hagan valer sus derechos.
Por ltimo, la inestabilidad del empleado en su cargo, a fin de asegurar
reclamaciones en casos de despidos injustos o arbitrarios.
SITUACION DE LOS PAISES LATINOAMERICANOS A NIVEL EDUCATIVO
Actualmente en los pases latinoamericanos la meta comn de las instituciones
educativas ya sea colegios a nivel primario, secundario, instituciones tcnicas y
universidades es formar estudiantes con un amplio conocimiento, y
normalmente lo hacen pero, ahora analizando el caso por el otro lado de la
moneda, es que actualmente en el Per (un caso particular, pero que muestra
claramente la realidad de Amrica Latina) de la cantidad total de presos que
hay en Arequipa, el 70% de ellos poseen estudios superiores, lo cual nos
conlleva a preguntarnos .Que tipo de personas o profesionales estamos
formando?
SOLUCIONES
Lo que planteamos es que para lograr el desarrollo regional, en el sector
pblico y privado se debe desarrollar un cuerpo de principios, normas,
doctrinas y practicas diarias que puedan devenir en una nueva cultura de la
gestin orientada a democratizar y hacer ms eficiente la actuacin de todos

los sujetos individuales y corporativos involucrados en esta gestin, para que

puedan realizar sus funciones con mayor eficiencia, eficacia y a la vez de
manera transparente.
Tambin proponemos que tanto en las empresas pblicas y privadas , los
gerentes y ejecutivos opten por un estilo de liderazgo transformacional con
respecto a sus trabajadores, que se refiere bsicamente a conducir y formar
lderes en sus organizaciones, en el que los lideres transformacionales, a
travs de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del
grupo, estimulan cambios de visin que conducen a cada individuo a dejar de
lado sus intereses particulares para buscar el inters colectivo.
Este cambio da como resultado que las personas dentro de la organizacin que
tienen potencial para convertirse en lderes autos dirigidos, autorregulados lo
cual trae consigo
Ocho pasos:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Laissez-Faire o dejar hacer

Administracin pasiva por excepcin
Administracin activa por excepcin
Reconocimiento contingente
Consideracin individual
Estimulo intelectual.
Motivacin e inspiracin
Influencia idealizada o carisma

Lo cual traera como resultado lo siguientes:

A travs del apoyo brindado, que el colaborador logre cumplir con sus
metas
Personales.
Que el colaborador contribuya de manera eficiente y satisfactoria con las
metas de la empresa lo cual conducira al crecimiento de las
organizaciones, lo cual contribuira con el aumento del PBI, mejorara la
calidad de vida de las personas y por ende se lograra un desarrollo
regional.

En el sector educativo lo que proponemos como administradores personales,

es que exista un sistema de evaluacin por competencias, en el cual no solo se
evalu el conocimiento de los alumnos, sino se evalen bsicamente tres
cosas: las capacidades, el conocimiento y los valores, dando un mayor
seguimiento a las instituciones de estudios superiores, lo cual traera consigo lo
siguiente: la formacin de profesionales formados, los cuales no solo

destaquen por su nivel de conocimientos sino tambin por los principios que
poseen , para que cuando laboren ya sea como trabajadores dependientes o
independientes, logren contribuir de manera significativa al progreso de su pas
y por ende de Amrica Latina.

2. Incluya en su documento comentarios especficos sobre aspectos de la

administracin de recursos humanos que pueden mejorarse en su pas.
La Administracin de Recursos Humanos que se mejoraran en nuestro pas
es:

El sector educativo
La prioridad del Estado debe ser los
nios de 0 a 7 aos. Eso implica una
poltica ms agresiva de atencin a
la infancia que incluye nutricin,
alimentacin, acceso universal a la
educacin inicial, formacin de
maestros, produccin de materiales.
Ningn pas logra una buena
educacin con un Estado que no
funciona, y no hay reforma posible
por magia, solo buena voluntad ni
por un ministro Superman. El Estado debe ser reformado, hay que chocar con
intereses, pisar callos, reformular leyes, recomponer la forma como se maneja
el presupuesto y eso solo se puede hacer con liderazgo decisivo y un
acuerdo nacional para mantener las polticas.
Invertir en investigacin, ciencia y tecnologa (tambin se investiga en
pedagoga, en nuevas metodologas, materiales educativo). Si mejora el nivel
de las universidades, se eleva el nivel del mundo acadmico, tambin el de los
futuros profesionales y, automticamente, el de los colegios.
Los Servicios de Salud
En el Per hasta la dcada del setenta exista exclusin de servicios de salud
de amplios sectores de la poblacin, como consecuencia de su marginacin
ciudadana, ya que fue a finales de esa dcada en que se instituye la
universalidad de los derechos ciudadanos en la constitucin poltica del pas.

Incluso la constitucin vigente es contradictoria e insuficiente en la institucin

de derechos en salud; as, establece
que la seguridad social es universal
pero a la vez progresiva y que el
Estado slo garantiza el libre acceso a
los
servicios,
restringiendo
la
ciudadana a una condicin de clientes
de servicios en un libre mercado, sin
instaurar el derecho a la atencin de
salud.
Es por ello, que el desarrollo de los
servicios primarios recin se inicia desde esa dcada; sin embargo, un serio
problema era la escasez de personal en los establecimientos rurales,
especialmente de profesionales, debido a la falta de asignacin de plazas; los
establecimientos funcionaban con personal no profesional y con poco
entrenamiento. Es recin en la dcada del noventa que se dota de
profesionales a estos establecimientos; sin embargo, la cobertura de atencin
primaria ha crecido lentamente, con limitaciones en los mbitos rurales a pesar
de la importante expansin de infraestructura producida.
Esto tambin puede deberse a las injustas remuneraciones que perciben estos
trabajadores, o malas relaciones de personal, ya sea con el jefe o con los
compaeros.
El transporte
En la actualidad el transporte en el Per es bastante desalentador, no slo por
lo mltiples accidentes sino tambin por
el mal trato que reciben los peatones
por parte de stos.
Para cambiar esto debe hacerse un
cambio en la organizacin, en las
autoridades de manera que la
Administracin de Recursos Humanos
puede generar un mejor clima de
desarrollo con los jefes de las lneas de
transporte para cambiar esta situacin.

El Poder Judicial
Este es otro gran problema no slo por la ineficiencia de estas entidades
pblicas, ya que los procesos judiciales tomas tiempos bastante largos

(generalmente duran aos). Pero tambin la injusticia que se comete en ciertos

casos. La Administracin de Recursos Humanos tiene que examinar de forma
exhaustiva al personal laborando en estos departamentos y hacer una
minuciosa seleccin de personal, pues la imagen de esta entidad est bastante
deteriorada.

3. En la sesin de preguntas y respuestas, al final de su exposicin, le

plantean las siguientes preguntas. Qu respuesta les dara usted?
a) el desarrollo slo se logra mediante la puesta en prctica de tecnologa
apropiada en nuestras circunstancias, comenta un ingeniero. para ello,
necesitamos cientficos, investigadores y tcnicos propios. Qu relacin hay
entre la administracin de recursos humanos y la obtencin de especialistas en
estas reas?
Coincidimos con la idea que para un buen desarrollo de la organizacin es
necesario tener la tecnologa apropiada ya que en esta nueva era los cambios
y avances no se detienen, no basta con profesionales especializados pues
stos realizaran su trabajo de manera singular, sino que tambin puede
adquirir personal con mano de obra no especializado por ejemplo para las
actividades montonas o que requieran fuerza fsica.
b)
Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervencin. En
su opinin los recursos humanos siempre son esencialmente pasivos; lo nico
que para l cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos mercados de
crdito. sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros
todo es posible. Cmo respondera usted a este comentario?
Sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros todo
es posible.
No necesariamente la organizacin es dependiente solamente de recursos
financieros, tambin es necesario de un personal calificado que lo administre,
por lo tanto la Administracin de Recursos Humanos pasara a ser un ente
activo dentro de la organizacin ya que constantemente se tiene que capacitar
al personal de manera eficiente, eficaz, con valores, lo cual es muy importante,
para el aumento de la productividad de la organizacin.

6. CASO DE LA LOCALIDAD

La empresa Leche Gloria S.A. en la ciudad de Arequipa. Desde 1942 emprendi

la fabricacin de la leche evaporada Gloria a un ritmo de 166 cajas por da,
totalizando 52,000 cajas durante el primer ao de produccin. En ese entonces,
la fuerza laboral estaba constituida por 65 personas entre empleados y obreros.
El grupo identifica como factor clave de su xito al factor humano, ya que cuenta
con personal altamente identificado con la marca pues se sienten orgullosos de
trabajar para ellos; existe una gran identificacin del personal de la gran familia
Gloria con la visin de la organizacin, mediante una cultura de trabajo,
dedicacin y compromiso.
Se aprecia la sinergia muy interesante entre la experiencia de trabajo y las
oportunidades de desarrollo personal. Muchos de los que se iniciaron con ellos,
actualmente se encuentran desempeando altas responsabilidades en los
diferentes pases donde la empresa tiene presencia y gozan de la experiencia
internacional en su trayectoria profesional.
Adems el encargado de la administracin es responsable de la administracin
de planillas, vacaciones, pagos de tributos y aportaciones; contratos, seguros de
personal, tambin realiza capacitacin y entrenamiento constante de los
empleados de la compaa; pues es poltica de la empresa mantener a sus
trabajadores actualizados, para lo cual han diseado un plan de capacitacin
continua; busca mantener empleados especializados en distintas reas de la
organizacin y una buena relacin con los empleados, al ser una empresa
familiar, se transmite el sentido familiar en la compaa.

Experiencia ms reciente

Patricia Torres Vasquez

Gerente de Desarrollo Humano. Experiencia
en
Gestin
del
Talento,
Desarrollo
Organizacional y Docencia.
Actual: GRUPO GLORIA
Gerente de RRHH - UN Empaques GRUPO GLORIA
Marzo de 2013 actualidad (2 aos 2 meses)
Responsable de la gestin de las reas de Recursos Humanos de la divisin de
Unidad de Negocios de Empaques del GRUPO GLORIA, con una poblacin
ocupacional de 1500 trabajadores. TRUPAL .S.A. / TABLEROS PERUANOS
S.A.
Responsable de la administracin de planillas, vacaciones, pagos de tributos y
aportaciones; contratos, seguros y temas de legislacin laboral y Sindicales.
Responsable de la elaboracin y control del presupuesto anual del rea
(planillas y gastos).
Responsable de la elaboracin del plan estratgico de recursos humanos y
reporte de indicadores de gestin.
Responsable de la implementacin del plan de gestin del conocimiento en
base a las herramientas de Lean Six Sigma y el plan anual de capacitacin y
desarrollo (levantamiento de instructivos de procesos y matriz de desarrollo de
conocimiento).
Desarrolle el programa comunicacin, salud y clima laboral: Claro y Directo.
Implemente el programa de incentivos a la productividad para el personal
tcnico de planta: SUMATE.
Cierre de los pliegos de reclamos del sindicato de trabajadores de TAPESA
S.A. del 2011-2012, 2012-2013 y del 2013-2014, con un incremento en el CMO
del 4%.

7. PREGUNTAS
1. Los programas de capacitacin deben estar presupuestados por la
empresa o por el trabajador?
2. Es necesario reducir costos o insumos para que haya un aumento de
productividad dentro de la organizacin?
3. Qu relacin tiene el departamento de recursos humanos con el
departamento de seguridad industrial?
4. Quin evala a los gerentes de operaciones?
5. Qu papel debera desempear la Gerencia de Recursos Humanos en
caso se ejecute el Proyecto Ta Mara? Qu medidas y decisiones
importantes debe tomar como una empresa comprometida con el
desarrollo nacional y cuidadora del medio ambiente?
6. Cmo se debe manejar el tema de la burocracia en el sector pblico?
Es buena para el pas?