Master M.a.deza Egea 28-06-2011

INFLUNCIA DEL CLIMA
ORGANITZACIONAL EN LA MOTIVACI
DEL PERSONAL ASSISTENCIAL
D INFERMERIA MDIC QUIRRGICA
Autora
Mara Antonia Deza Egea
Tutor/a: Dra. M Rosa Girbau Garca
Curs acadmic 2010-2011
Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria
Na Dra. Mara Rosa Girbau Garcia, en qualitat de tutora del Project de recerca,
elaborat per la Sra. Mara Antonia Deza Egea
amb el ttol:
Influncia del clima Organitzacional en la motivaci del personal assistencial
d'infermeria mdic quirrgica
dona el vist i plau a lesmentat projecte per a la seva presentaci i defensa.
I, perqu aix consti, signo el present document a,

LHospitalet de Llobregat, 15 de Juny. de 2011
Dra. ..................................
DNI:...................................
Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria
NDICE
Pg.
Resumen
INTRODUCCIN
MARCO CONCEPTUAL
ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL PROBLEMA
JUSTIFICACION
PROBLEMA PREGUNTA
OBJETIVOS
General
especficos
METODOLOGIA
Diseo o tipo de estudio
mbito del estudio
Sujetos de estudio
Tamao de la muestra
Variables del estudio
Recogida de datos
Instrumentos
Prueba piloto
10
ANLISIS DE DATOS
10
ASPECTOS TICOS
10
DIFICULTADES Y LIMITACIONES
11
APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRACTICA
11
CRONOGRAMA
11
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
12
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
16
ANEXOS
19
Anexo 1: Clculo de la muestra

Anexo 2: Autorizacin para la aplicacin del cuestionario
Anexo 3: Carta de presentacin del cuestionario
Anexo 4: Cuestionario
RESUMEN
El mantenimiento
de
la
calidad
asistencial
est
vinculado
al
clima
organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el

mbito laboral, lo que plantea la importancia que este estudio tiene en la
motivacin de los profesionales.
Objetivo: Determinar la influencia del clima organizacional en la motivacin de
los profesionales de enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge.
mbito de estudio: Todas las unidades asistenciales mdico quirrgicas del
Hospital Universitario de Bellvitge.
Metodologa: Estudio cuantitativo, descriptivo y transversal.
Participantes: Todo el personal de enfermera que trabaja en las unidades
asistenciales del HUB que cumplen criterios de inclusin y exclusin. La
muestra se seleccionar mediante muestreo probabilstico de forma aleatoria
simple, siendo en total 108 profesionales.
Instrumentos: Encuesta mediante el uso de un cuestionario, previa aplicacin
de prueba piloto.
Anlisis de los datos: La informacin obtenida se realizar con anlisis de
estadstica descriptiva, correlacin de Pearson y Modelo de regresin lineal.
Limitaciones y dificultades: El tiempo para poder coordinar con los
profesionales de enfermera, la cumplimentacin del cuestionario por la
diversidad de turnos y horarios, y el cansancio de los profesionales en la
cumplimentacin de cuestionarios sin tener feed-back en los resultados
obtenidos.
Palabras clave: Clima organizacional, enfermera asistencial, motivacin,

hospital.
ABSTRACT
The maintenance of caring quality is linked to the organizational climate and the
latter has an influence in the workers performance, which shows the importance
of this study as far as professional motivation is concerned.
Objective: Determine the influence of the organizational climate in the
professional motivation of nurses at Hospital Universitario de Bellvitge.
Research focus: All surgical care units at Hospital Universitario de Bellvitge.
Methodology: Transversal, descriptive and quantitative study.
Participants: All nursing staff working in care units at HUB complying with
inclusion and exclusion criteria. The sample will be selected by simple random
probabilistic sampling, being altogether 108 nurses.
Instruments: Pilot testing prior to inquiry using a questionnaire.
Analysis of information: by descriptive statistics analysis, Pearson correlation
and linear regression.
Limitations and difficulties: Finding the time to coordinate with nurses, filling
in the questionnaire due to the shift and schedule diversity, and the tiredness of
professionals when answering the questionnaires without any feedback on the
results obtained.
Key words: organizational climate, caring nurse, motivation, hospital.
INTRODUCCIN
En la actualidad, las demandas y exigencias de la poblacin plantean nuevos
retos en los servicios de prestacin de cuidados. Esta realidad asistencial en el
mbito hospitalario, tanto pblico como privado, pone de manifiesto la necesidad
de iniciar un proceso permanente de reformas, que ha llevado a cambios en el
desarrollo progresivo de la atencin sanitaria, con el objetivo de conseguir la
excelencia en el cuidado del paciente, as como un nivel de eficacia y eficiencia
ptimos. El personal de enfermera es una pieza clave del equipo asistencial, lo
que requiere una mejor capacitacin para el desarrollo de su profesin y ofrecer
as unos cuidados de calidad, y que a su vez est satisfecho con su actividad
profesional, teniendo un alto nivel de motivacin laboral.
La mejora de los procesos asistenciales, ser efectiva a partir de la participacin
del equipo asistencial en general y las enfermeras en particular, ya que son
stas las que estn cerca de los pacientes y conocen los procesos internos de la
propia organizacin (1).
MARCO CONCEPTUAL
Varios estudios (2-4), sealan la necesidades de estudiar a los trabajadores en
el mbito laboral donde realizan su actividad profesional, con el objetivo de
detectar la influencia que el clima organizacional puede tener en la motivacin
profesional. As pues, el conocimiento de los factores que pueden incidir en el
grado de motivacin de los profesionales de la salud, nos permitir predecir la
calidad de los servicios asistenciales.
Algunos autores (5-7) establecen una asociacin entre el nivel de motivacin y el
absentismo laboral, el nivel de estrs y los problemas de salud del trabajador.
Esta realidad pone de manifiesto que el ambiente laboral del personal de
enfermera y la presin asistencial, en el mbito hospitalario, no facilita el logro
de unos niveles de motivacin adecuados. El cansancio, la rotacin, las escasas
posibilidades de formacin, debido al sistema de turnos y la falta de personal,
traen como consecuencia fatiga y desmoralizacin entre estos profesionales (7).
La necesidad de realizar un plan de cuidados individualizado y, en ocasiones,
Master de Lideratger 20092011
Pgina 1
con alto nivel de complejidad, pone de relieve la falta de tiempo, por parte de las
enfermeras, para ofrecer unos cuidados de calidad (8). Al mismo tiempo,
tambin se plantea la dificultad que tienen las enfermeras para realizar una
formacin continuada. Por otro lado los horarios deslizantes dificultan la
conciliacin de la vida familiar y laboral, ya que estos no coinciden con las
rutinas normales de trabajo y estudio del resto de las personas, por lo que las
enfermeras necesitan de muchos esfuerzos para compatibilizar sus actividades
con las de su familia. Otro aspecto a considerar, sera la baja remuneracin de
estos profesionales. Es evidente pues, que la falta de tiempo real para ofrecer
unos cuidados de calidad, los escasos incentivos econmicos y de formacin, y
la dificultad para armonizar el tiempo laboral y familiar puede tener
consecuencias negativas en los procesos asistenciales, afectando a los
pacientes y a la sociedad en general (9-10).
En este sentido, se plantea el clima organizacional (CO) como un condicionante
del nivel de motivacin. Litwin y Stringer definen el CO como un conjunto de
propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o
indirectamente por las personas que trabajan en la organizacin y que
influencian su motivacin y comportamiento, habiendo muchos factores del CO
que influyen en la motivacin de los trabajadores, desde aspectos fisiolgicos y
psicolgicos, hasta oportunidades de desarrollo y reconocimiento. Estas
percepciones de los trabajadores, dependern directamente de su puesto de
trabajo, del entorno, de sus relaciones con los miembros de la institucin, de las
caractersticas personales y tambin de sus relaciones jerrquicas hacia
superiores y subordinados (11).
Otros autores, lo definen, como las percepciones compartidas por un grupo de
individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisin, calidad de la
capacitacin,
relaciones
laborales,
polticas
organizacionales,
prcticas
comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general

(12). Mientras que otros avanzan en el conocimiento del CO y lo definen como
la percepcin objetiva que tienen los miembros de una organizacin de las
prcticas, acontecimientos, procesos, tipos de conductas esperados y reforzados
Pgina 2
dentro de ella (13). Chiavenato plantea que el clima organizacional se refiere a

los ambientes existentes entre los miembros de la organizacin, que est
estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de
manera particular las propiedades motivacionales del ambiente organizacional,
es decir, aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos
de motivacin entre sus miembros (14). Esta definicin es la que ms se adapta
para el estudio que se realizar.
El concepto de motivacin ha sido ampliamente definido por varios autores
destacando Herzberg y Mausner (15) estableciendo la Teora Dual o 2 Factores:
Factores Higiene/extrnsecos y Factores Motivadores/intrnsecos. Las teoras de estos
dos autores se percibieron como muy similares a la teora de la jerarquizacin de las
necesidades de Maslow (16) establecidas en 5 niveles. Segn Maslow, las necesidades
orientan la conducta (motivan) y existe una jerarqua de necesidades en el individuo de
tal modo que, ste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la
persona se marca unas nuevas motivaciones de nivel superior, aunque ello no tiene
porque
ser un proceso secuencial.
La motivacin segn Koontz, es todo tipo de
impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. (17). Robbins, define

la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo a favor de las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo
de satisfacer alguna
necesidad individual (18). Richards catalog a la motivacin como el grado en que
los empleados evalan su desempeo en el trabajo, la capacidad de toma de

decisiones, su creatividad y entusiasmo para realizar determinada actividad, su
satisfaccin en el cumplimiento de las funciones, el esfuerzo por cumplirlas y por
ltimo, qu tan autorrealizados se sienten al estar desempeando determinado
cargo (19).
Resulta primordial tener en cuenta varios de los aspectos que conforman el
estado motivacional en el mbito laboral, debido a que esta variable determina
en mayor o menor grado la disposicin de los empleados hacia el trabajo, con lo
cual se pueden demostrar las capacidades, habilidades y competencias, los
estados emocionales y afectivos y la percepcin de desarrollo y efectividad
personal, buscando el bienestar y progreso individual y el de la organizacin
(20). Chiavenato la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y
Pgina 3
la situacin que lo rodea. Para que una persona est motivada debe existir una
interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el
resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo
este o no motivado. Para m, esta interaccin, lo que originara es la
construccin de su propio significado sobre la motivacin (21). Segn Revee la
motivacin es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona
genera energa y direccin hacia ciertos objetivos, cuyo logro se supone habr
de satisfacer dicha necesidad. (22). Adems de plantear que la motivacin se
origina por una insatisfaccin de una necesidad, este autor, conjuga las
emociones dentro del proceso motivacional, segn Revee cuando una necesidad
est satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos dos factores
en conjunto indican que un individuo est motivado.
ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL TEMA
Algunas investigaciones, como la de Tordera Santamatilde, estudian la relacin
recproca entre el liderazgo segn la teora del intercambio lder-miembro, clima
organizacional, la satisfaccin general, el compromiso con el equipo y la
propensin al abandono. Los resultados alcanzados confirman la hiptesis de
relacin entre la teora,
relacin de intercambio entre un superior y su
subordinado, leader-member-exchange (LMX) y los distintos constructos

considerados, pero no lograron confirmar la hiptesis de causalidad recproca
sino unidireccional. Los resultados muestran que la investigacin de relaciones
recprocas y la introduccin de diseos longitudinales en el estudio del
liderazgo pueden contribuir a mejorar el conocimiento de las relaciones entre
LMX y sus correlatos (23).
En el estudio realizado en Salamanca sobre liderazgo y clima organizacional
destaca la polarizacin de percepciones entre grupos de empleados segn su
antigedad laboral y su tipo de trabajo, as como entre jefes y algunos de estos
grupos (24).
Otro estudio anterior, analiz la influencia que el CO tena en la satisfaccin de
las enfermeras de un hospital comarcal, cuyos resultados describieron que casi
la mitad de los profesionales estaban satisfechos o muy satisfechos con el CO.
Pgina 4
Al mismo tiempo se observ que la satisfaccin estaba fuertemente asociada

con las diferentes dimensiones inherentes a la propia organizacin (25).
En Chile, realizaron una investigacin cuyo objetivo era determinar la relacin
existente entre la motivacin y satisfaccin laboral que tenan las enfermeras
asistenciales del Servicio de Emergencias, obteniendo como resultado que los
profesionales de enfermera estudiados como consecuencia de algunos
motivadores extrnsecos (condiciones de trabajo, compensacin econmica,
medidas de proteccin y recursos materiales inadecuados), tenan un bajo nivel
de satisfaccin laboral (26).
Romero Arias, tuvo como objeto mostrar la relacin que existe entre la calidad y
la satisfaccin laboral; este estudio evidencia su relacin con la calidad, por lo
que se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la
calidad de la prestacin de los servicios (27). Otros investigadores analizaron el
clima organizacional en el Hospital de Talca, concluyendo que en general es
posible observar que una de las dimensiones que tiene mayor valor estndar es
Oportunidad de Desarrollo, mientras que la dimensin que posee menor
estandarizacin es Apoyo. Por otra parte, aquellas dimensiones que
presentaron mayor dificultad fueron Apoyo, Comunicacin y Calidez (28).
JUSTIFICACIN (Pertinencia y Relevancia)
El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al CO y este influye

sobre el rendimiento de los trabajadores en el mbito laboral, lo que plantea la
importancia del estudio de la influencia que el CO tiene en la motivacin de los
profesionales. El papel de las enfermeras ocupa un importante lugar dentro del
funcionamiento y desarrollo de los centros hospitalarios, tanto pblicos como
privados, teniendo en cuenta que el CO de las empresas forma parte de las
polticas de Recursos Humanos, por la toma de conciencia de las necesidades
psicolgicas, fsicas y emocionales de las personas, no slo en su ambiente
Pgina 5
personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su

crecimiento y desarrollo como profesionales y la influencia que el CO puede
tener en la motivacin de los trabajadores, para que la direccin pueda
reforzarlos con la calidad y la excelencia en los servicios de cuidados y salud
que se prestan a los pacientes y sus familias. A mayor motivacin, ms
fidelizacin, menor absentismo laboral, mejora en la calidad asistencial y en la
relacin entre el equipo asistencial.
PROBLEMA PREGUNTA
Cmo influye el clima organizacional en la motivacin laboral de los

profesionales de enfermera que desarrollan su actividad en el mbito
hospitalario?
OBJETIVOS:
GENERAL
Determinar la influencia del CO en la motivacin de los profesionales de
enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge (HUB).
ESPECFICOS
1. Determinar las caractersticas demogrficas de la poblacin en estudio.

2. Describir el nivel de motivacin que tienen el personal de enfermera de
las unidades asistenciales mdico quirrgico del HUB.
3. Identificar la influencia del CO en la motivacin del personal de enfermera
de las unidades asistenciales mdico-quirrgica del HUB.
Pgina 6
METODOLOGA
Diseo o tipo de estudio

Investigacin de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, transversal.
mbito del Estudio

El estudio se llevar a cabo en las unidades asistenciales mdico-quirrgicas del
Hospital Universitario de Bellvitge (HUB), hospital pblico de tercer nivel.
Sujetos de Estudio
Tamao de la muestra
Poblacin Diana: todo el personal de enfermera que trabaja en el HUB
(1478 Personal de enfermera).
Poblacin de estudio: Todo el personal de enfermera de las unidades
asistenciales mdico quirrgicas (410 profesionales de enfermera).
El tamao de la muestra ajustada a las prdidas: est formado por 108
profesionales. Ver anexo de obtencin de la muestra (Anexo 1).
Criterios de inclusin:
Todo el personal de enfermera estatuario, contratado o suplente del rea

asistencial de las unidades mdico quirrgico que acepten participar en la
investigacin y que se encuentren trabajando en el tiempo del estudio.
Criterios de Exclusin:
Personal que se halle fuera de la institucin en el momento de la

aplicacin, por permiso, comisin de servicio y vacaciones.
Alumnos de prcticas (postgrado) y de programas de intercambio.
Pgina 7
Variables del Estudio:
Definicin operativa de las variables: Las preguntas son de base cerrada, con
estimacin en escala Likert de 4 puntos, con alternativas de respuesta en opcin
mltiple. Las categoras de respuesta lo componen: muy de acuerdo (MA), de
acuerdo (A), en desacuerdo (D), muy en desacuerdo (MD).
VARIABLES
Estructura
INDICADOR
TEMS
La percepcin de los trabajadores acerca de 1,2,3,4,5,7,8,9

las limitaciones que hay en el grupo, se 10
refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos, trmites y otras limitaciones
Responsabilidad
Percepcin de los trabajadores sobre su 11,12,13,14,

autonoma en la toma de decisiones.
Recompensa
Percepcin de los trabajadores sobre la 18,19,20,21,

recompensa recibida por su trabajo.
Riesgo
15,16, 17
22,23
Percepcin en cuanto al sentimiento que 24,25,26,27,

poseen los trabajadores de los desafos que 28
se le imponen. Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgarse en
nada?
Relaciones/Calor Sentimiento general de la percepcin de los 29,30,31,32,

miembros de la empresa sobre la posibilidad 33
de un ambiente de trabajo grato y buenas
relaciones sociales.
Estndares de
Percepcin del empleado sobre las normas
34,35,36,37,
desempeo
de rendimiento de la empresa.
38,39
Pgina 8
Cooperacin/
Percepcin de los trabajadores sobre la
40,41,42,43,
Apoyo
presencia de un espritu de ayuda dentro de
44
la organizacin; desde arriba y desde abajo.

Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los 45,46,47,48,

colaboradores
quieren
or
diferentes 49
opiniones; el nfasis en que los problemas

salgan
la
luz
no
permanezcan
escondidos o se disimulen.
Identidad
Sentimiento de pertenencia de los
50,51,52,53
trabajadores hacia la organizacin.
RECOGIDA DE LOS DATOS.

1) Primera etapa: Solicitud de permisos a la Direccin de Recurso Humanos
y Enfermera. (Anexo 2).
2) Segunda etapa: Aplicacin de una prueba piloto al 10% de la muestra.
3) Tercera etapa: Se pasar una carta de presentacin del estudio (Anexo
3) y el cuestionario (Anexo 4).
4) Cuarta etapa: Se recogern a los 8 das los cuestionarios contestados, en
su sobre en blanco, para elaborar las matrices de los resultados y
efectuar el anlisis de los mismos.
Instrumento:
Para la realizacin del estudio se utilizar un cuestionario estructurado en dos
Partes: variables socio-demogrficas y clima organizacional. El cuestionario
utilizado se detalla a continuacin:
Instrumento Organizational Climate Questionarie, elaborado por Litwin y

Stringer (1968) y modificado en el ao 2001 por Echezuria y Rivas (que
introdujeron 3 tems ms). Est estructurado en 9 dimensiones:
estructura,
responsabilidad,
recompensa,
riesgo,
relaciones/calor,
Pgina 9
estndares de desempeo, cooperacin, apoyo, conflicto e identidad;

comentadas anteriormente y que consta de 53 tems.
Prueba piloto
Se aplicar al 10% de la muestra final. En la prueba piloto se valorara: la

comprensin del no se (prestando atencin si es superior a un 10%), el nmero
de preguntas no respondidas, los aspectos consignados en el apartado: otros,
especifique, y los posibles comentarios y anotaciones escritas en los
mrgenes del CUE.
ANLISIS DE LOS DATOS
Para el anlisis de los datos estadsticos se elaborar una base de datos en

Microsoft Excel para las variables definidas anteriormente y se analizarn con el
programa informtico SPSS 18.
a) Anlisis descriptivo de las variables de estudio; se utilizar el anlisis
estadstico de tendencia central (medias, desviacin estndar y rango)
para variables cuantitativas y para las variables cualitativas se utilizar
distribucin de frecuencias y porcentajes.
b) Para las variables dependientes del estudio se realizar un anlisis de
regresin lineal, con objeto de predecir su comportamiento en funcin de
las variables independientes.
c) El nivel de significacin para todos los casos ser para una p 0,05.
ASPECTOS TICOS
La informacin de los datos recogidos ser registrada de forma totalmente

annima siguiendo estrictamente las leyes y normas de proteccin de datos en
vigor (Ley 41/2002; y Ley 15/1999). Anexo (5)
Pgina 10
DIFICULTADES Y LIMITACIONES.
Las principales limitaciones de esta investigacin pueden ser el tiempo para

poder coordinar con los profesionales de enfermera de los diferentes turnos la
cumplimentacin del cuestionario, debido a la gran variedad de turnos y horarios.
Otra
limitacin
puede
ser
el
cansancio
de
los
profesionales
en
la
cumplimentacin de cuestionarios sin tener feed-bach de los resultados

obtenidos.
APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRCTICA
El conocimiento de la influencia que el CO puede tener en la motivacin del
personal de enfermera asistencial del HUB, nos permite adelantarnos a posibles
situaciones de conflicto. Tambin puede permitir modificar alguno de los
aspectos que ms influencia pueden tener y as mejorar el nivel de motivacin y
de excelencia y cuidado asistencial.
CRONOGRAMA
Septiembre 2011: Revisin bibliografa

Octubre 2011: Elaboracin del Marco conceptual
Noviembre 2011: Elaboracin de los Instrumentos
Diciembre 2011: Prueba piloto
Enero-Febrero 2012: Recoleccin de Datos
Marzo-Abril 2012: Procesamiento de datos y creacin de base de datos
Mayo-Junio 2012: Anlisis de los datos
Julio-Agosto 2012: Redaccin del borrador
Setiembre-Octubre 2012: Actualizacin bibliogrficas
Noviembre 2012: Revisin y correccin del borrador
Diciembre-Enero 2013: Resultados y presentacin del informe
Pgina 11
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Pgina 18
ANEXOS (1)
CLCULO DE LA MUESTRA
Si deseamos estimar una proporcin, debemos saber:
1z es el valor de la variable aleatoria estandarizada para /2, correspondiente a
un nivel de confianza o seguridad (1- ).
d es la precisin que deseamos para nuestro estudio o Error mximo de
estimacin.
p es una idea del valor aproximado de la proporcin poblacional. Esta idea se
puede obtener revisando la literatura, por estudio pilotos previos. En caso de
no tener dicha informacin utilizaremos el valor
p = 0.5 (50%).
q es el valor del complemento de p, se calcula con: q = 1 p
Donde
Z 2 = 1.962 (ya que la seguridad es del 95%)

p = proporcin esperada (en este caso 5% = 0.05)
q = 1 p (en este caso 1 0.05 = 0.95)
d = precisin (en este caso deseamos un 10%)
Cuando la poblacin es finita tenemos,
n=
n=
1.96* 410* 0.5*0.5

0.1(409) + 1.96* 0.5*0.5
85,97 = 86
Tamao de la muestra ajustada a las prdidas
Pgina 19
En todos los estudios es preciso estimar las posibles prdidas por razones
diversas por lo que se debe incrementar el tamao muestral respecto a dichas
prdidas.
El tamao muestral ajustado a las prdidas se puede calcular:
Muestra ajustada a las prdidas = n (1 / 1R)
n = nmero de sujetos sin prdidas
R = proporcin esperada de prdidas
Sustituyendo tenemos:
La Muestra estar conformada por 108 trabajadores
Pgina 20
Anexo 2:
SOLICITUD DE AUTORIZACIN PARA LA APLICACIN DEL CUESTIONARIO
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Seor-a
Por medio del presente escrito solicito autorizacin para llevar a cabo la
aplicacin de un cuestionario de clima organizacional al personal de enfermera
HUB perteneciente al rea de hospitalizacin medico quirrgica.
Esta encuesta es necesaria para poder realizar el proyecto de la Tesis para
optar al ttulo de mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria, impartida por
la Universidad de Barcelona, titulado influencia del clima organizacional en la
motivacin del personal de enfermera asistencial medico quirrgica,
que
permita conocer la percepcin que tienen los empleados respecto al clima

organizacional en estas dependencias y la influencia de est con la motivacin
de los profesionales de enfermera.
Los resultados obtenidos sern debidamente comunicados.
En la confianza de que tomar en consideracin mi solicitud le agradezco su
atencin y colaboracin y aprovecho esta oportunidad para enviarle un cordial
saludo.
ATENTAMENTE
Pgina 21
Anexo 3:
CARTA DE PRESENTACIN DEL CUESTIONARIO
Estimado seor-a:
Este cuestionario forma parte de un proyecto de investigacin de la Universidad
de Barcelona, para el proyecto de tesis, para optar al ttulo de mster Oficial de
lideratge i Gesti dInfermeria. El propsito de este cuestionario es analizar el
clima organizacional segn la percepcin que tienen los empleados del hospital
y la influencia que este tiene en la motivacin de los profesionales del centro al
cual usted pertenece.
El valor de la informacin depende de la sinceridad de su respuesta. En ningn
caso hay respuesta incorrecta, adecuada o inadecuada, lo importante es su
opinin en cada una de las preguntas o tems y esta opinin es siempre correcta.
Es importante mencionar que las respuestas que usted nos proporcione sern
muy valiosas para esta investigacin y servirn para proponer mejoras a su
organizacin las cuales contribuyan a un mejor desempeo y satisfaccin
laboral.
Tenga por seguro, que los datos que nos proporcione, sern tratados de forma
annima y confidencial bajo las leyes y normas de proteccin de datos en vigor:
Ley 41/2002 y ley 15/1999.
Os agradezco vuestra colaboracin, anticipadamente, por el tiempo que
dedicaris en contestar este cuestionario.
ATENTAMENTE
ANEXO (4)
Pgina 22
CUESTIONARIO
Por favor lea atentamente cada oracin y seleccione con una X la opcin que
considere conveniente, no hay respuestas correctas ni incorrectas.
A.
DATOS PERSONALES
1. Edad : _____ aos
2. Gnero: Mujer
Hombre
3. Estado civil:
3.1.
Soltero/a
3.2.
Casado/a en pareja
3.3.
Separado Divorciado
3.4.
Otros, especificar ___________________________________________
4. Cuntos hijos conviven con usted? ____ hijos
5. Cuntas personas conviven en su hogar? _______ personas (incluida usted)
B. ACTIVIDAD PROFESIONAL
6. Titulacin
6.1.
ATS
6.2.
ATS convalidado
6.3.
Diplomado de enfermera
6.4.
Auxiliar de enfermera
6.5.
Otros, especificar ___________________________________________
7. Cunto tiempo hace que termin los estudios de enfermera?
7.1. ( ) Menos de 5 aos
7.2. ( ) De 6 a 10 aos
7.3. ( ) De 11 a 15 aos
7.4. ( ) Ms de 16 aos
8. Cuntos aos hace que ejerce la profesin?
8.2. ( ) De 6 a 10 aos
8.3. ( ) De 11 a 15 aos
8.4. ( ) Ms de 16 aos
9. Cuntos aos hace que trabaja en el hospital?
9.1.
( ) Menos de 5 aos
9.2.
( ) De 6 a 10 aos
Pgina 23
9.3.
9.4.
( ) De 11 a 15 aos
( ) Ms de 16 aos
10. Cunto tiempo lleva trabajando en el servicio?

10.2. ( ) De 6 a 10 aos
10.3. ( ) De 11 a 15 aos
10.4. ( ) Ms de 16 aos
11. Qu tipo de contrato tiene usted?
11.1. ( ) Fijo
11.2. ( ) Interina
11.3. ( ) Suplente
12. Turno de trabajo actual
12.1. ( )Maana
12.2. ( )Tarde
12.3. ( )Noche
12.4. ( )Fines de semana
12.5. ( ) Corre turnos o retenes
12.6. ( ) Otros, especificar ___________________________________________
13. Cunto tiempo tarda en llegar de su domicilio al centro laboral? ______minutos.
C. VALORACIN DE LA FORMACIN CONTINUA
14. Ha realizado cursos de formacin continua?
( ) NO
( ) SI, Dnde la realiz?
( ) En la misma institucin
( ) Fuera de la institucin
15. La formacin continua en su institucin es:
15.1. ( )Insuficiente
15.2. ( )Suficiente
15.3. ( )Abundante
15.4. ( )Muy abundante
15.5. ( )Excesiva
16. Qu formacin post graduada ha realizado?
16.1. ( )Formacin continua
16.2. ( )Diploma de Postgrado
16.3. ( )Mster
16.4. ( )Otros, especificar ___________________________________________
Pgina 24
CLIMA ORGANIZACIONAL
Valore en qu medida cada uno de estos tems refleja el clima organizacional en

su institucin laboral, de la siguiente manera: MA= muy desacuerdo, A = de
acuerdo, D = en desacuerdo, MD = muy en desacuerdo
TEMS
En esta organizacin las tareas estn clara-mente

definidas.
En esta organizacin-las tareas estn lgicamente

estructuradas.
En esta organizacin se tiene claro quin manda y

toma las decisiones.
MA
MD
4 Conozco claramente las polticas de esta organizacin.

5
Conozco claramente la estructura organizativa de esta

organizacin.
En esta organizacin no existen muchos papeleos para

hacer las cosas.
El exceso de reglas, detalles administrativos y trmites

impiden que las nuevas ideas sean evaluadas
(tomadas en cuenta).
Aqu la productividad se ve afectada por la falta de
organizacin y planificacin.
8
9
En esta organizacin a veces no se tiene claro a quien

reportar.
10 Nuestros jefes muestran inters porque las normas,

mtodos y procedimientos estn claros y se cumplan.
11 No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta
organizacin, casi todo se verifica dos veces.
12 A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar
verificndolo con l.
13 Mis superiores solo trazan planes generales de lo que
debo hacer, del resto yo soy responsable por el trabajo
realizado.
Pgina 25
14 En esta organizacin salgo adelante cuando tomo la

iniciativa y trato de hacer las cosas por m mismo.
15 Nuestra filosofa enfatiza que las personas deben
resolver los problemas por s mismas.
16 En esta organizacin cuando alguien comete un error
siempre hay una gran cantidad de excusas.
17 En esta organizacin uno de los problemas es que los
individuos no toman responsabilidades
18 En esta organizacin existe un buen sistema de
promocin que ayuda a que el mejor ascienda.
19 Las recompensas e incentivos que se reciben en esta
organizacin son mejores que las amenazas y crticas.
20 Aqu las personas son recompensadas segn su
desempeo en el trabajo.
21 En esta organizacin hay muchsima crtica.
22 En esta organizacin no existe suficiente recompensa y
reconocimiento por hacer un buen trabajo.
23 Cuando cometo un error me sancionan.
24 La filosofa de esta organizacin es que a largo plazo
progresaremos ms si hacemos las cosas lentas pero
certeramente.
25 Esta organizacin ha tomado riesgos en los momentos
oportunos.
26 En esta organizacin tenemos que tomar riesgos
grandes ocasionalmente para estar delante de la
competencia
27 La toma de decisiones en esta organizacin se hace
con demasiada precaucin para lograr la mxima
efectividad.
28 Aqu la organizacin se arriesga por una buena idea
29 Entre la gente de esta organizacin prevalece una
atmsfera amistosa.
30 Esta organizacin se caracteriza por tener un clima de
trabajo agradable y sin tensiones.
31 Es bastante difcil llegar a conocer a las personas en
esta organizacin
32 Las personas en esta organizacin tienden a ser fras y
reservadas entre s.
Pgina 26
33 Las relaciones jefe trabajador tienden a ser

agradables.
34 En esta organizacin se exige un rendimiento bastante
alto.
35 La direccin piensa que todo trabajo se puede mejorar.
36 En esta organizacin siempre presionan para mejorar
continuamente mi rendimiento
personal y grupal.
37 La direccin piensa que si todas las personas estn
contentas la productividad marcar bien.
38 Aqu, es ms importante llevarse bien con los dems
que tener un buen desempeo.
39 Me siento orgulloso de mi desempeo.
40 Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.
41 Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de
la organizacin.
42 Las personas dentro de esta organizacin no confan
verdaderamente una en la otra.
43 Mi jefe y compaeros me ayudan cuando tengo una
labor difcil.
44 La filosofa de nuestros jefes enfatiza el factor humano,
cmo se sienten las personas, etc.
45 En esta organizacin se causa buena impresin si uno
se mantiene callado para evitar desacuerdos.
46 La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre
unidades y departamentos puede ser bastante
saludable.
47 Los jefes siempre buscan estimular las discusiones
abiertas entre individuos.
48 Siempre puedo decir lo que pienso aunque no est de
acuerdo con mis jefes
49 Lo ms importante en la empresa, es tomar decisiones
de la forma ms fcil y rpida posible.
50 La gente se siente orgullosa de pertenecer a esta
organizacin.
51 Me siento que soy miembro de un equipo que funciona
bien.
52 Siento que no hay mucha lealtad por parte del personal
hacia la organizacin.
Pgina 27
53 En esta organizacin cada cual se preocupa por sus

propios intereses.
Pgina 28
Pgina 29

Master M.a.deza Egea 28-06-2011

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Master M.a.deza Egea 28-06-2011

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INFLUNCIA DEL CLIMA

Tutor/a: Dra. M Rosa Girbau Garca

Curs acadmic 2010-2011

Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria

I, perqu aix consti, signo el present document a,

Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria

ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL PROBLEMA

Diseo o tipo de estudio

mbito del estudio

Variables del estudio

APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRACTICA

Anexo 1: Clculo de la muestra

organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el

Palabras clave: Clima organizacional, enfermera asistencial, motivacin,

Key words: organizational climate, caring nurse, motivation, hospital.

Master de Lideratger 20092011

comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general

Master de Lideratger 20092011

dentro de ella (13). Chiavenato plantea que el clima organizacional se refiere a

ser un proceso secuencial.

La motivacin segn Koontz, es todo tipo de

impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. (17). Robbins, define

necesidad individual (18). Richards catalog a la motivacin como el grado en que

los empleados evalan su desempeo en el trabajo, la capacidad de toma de

Master de Lideratger 20092011

relacin de intercambio entre un superior y su

subordinado, leader-member-exchange (LMX) y los distintos constructos

Master de Lideratger 20092011

Al mismo tiempo se observ que la satisfaccin estaba fuertemente asociada

JUSTIFICACIN (Pertinencia y Relevancia)

El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al CO y este influye

Master de Lideratger 20092011

personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su

Cmo influye el clima organizacional en la motivacin laboral de los

1. Determinar las caractersticas demogrficas de la poblacin en estudio.

Mara Antonia Deza Egea

Master de Lideratger 20092011

Diseo o tipo de estudio

mbito del Estudio

Todo el personal de enfermera estatuario, contratado o suplente del rea

Personal que se halle fuera de la institucin en el momento de la

Alumnos de prcticas (postgrado) y de programas de intercambio.

Mara Antonia Deza Egea

Master de Lideratger 20092011

Variables del Estudio:

La percepcin de los trabajadores acerca de 1,2,3,4,5,7,8,9

Percepcin de los trabajadores sobre su 11,12,13,14,

Percepcin de los trabajadores sobre la 18,19,20,21,

Percepcin en cuanto al sentimiento que 24,25,26,27,

Relaciones/Calor Sentimiento general de la percepcin de los 29,30,31,32,

Percepcin del empleado sobre las normas

Mara Antonia Deza Egea

Master de Lideratger 20092011

Percepcin de los trabajadores sobre la

presencia de un espritu de ayuda dentro de

la organizacin; desde arriba y desde abajo.

El sentimiento de que los jefes y los 45,46,47,48,

opiniones; el nfasis en que los problemas

Sentimiento de pertenencia de los

trabajadores hacia la organizacin.

RECOGIDA DE LOS DATOS.

Instrumento Organizational Climate Questionarie, elaborado por Litwin y

Mara Antonia Deza Egea

Master de Lideratger 20092011