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ANALISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL ALDO SCHLEMENSON

En este trabajo, Shlemenson aspira a cubrir 3 objetivos:
1) DESCRIBIR Y EXPLICAR QU ES EL ANLISIS ORGANIZACIONAL, entendido como una
disciplina que constituye un enfoque terico, metodolgico y cientfico referido a un
objeto especfico: LA ORGANIZACIN.
2) Presentar un caso de anlisis organizacional para ilustrar el METODO y para
desarrollar a partir de l conocimientos tericos sobre el tipo particular de la
EMPRESA UNIPERSONAL
3) Presentar un MODELO ANALTICO DE INTERVENCIN sobre: conflicto y crisis
organizacional en contextos turbulentos.
1) EL ANALISIS ORGANIZACIONAL
Definicin: es una disciplina terica , metodolgica y cientfica que ofrece un
modelo de abordaje de casos, permite lograr cambios en los componentes de un
sistema organizativo, hacindolo ms adecuado de acuerdo con la naturaleza de
las personas , el trabajo , el contexto externo,etc
Caractersticas del mtodo: llevan a la profundizacin del anlisis de una
determinada situacin organizacional dentro de un encuadre de larga duracin,
permitiendo una progresiva inclusin de roles sectores, niveles jerrquicos y
grupos significativos de poder, que van aceptando entablar un relacin de
colaboracin para resolver problemas entre s y con la ayuda de un consultor
externo.
2) DESARROLLO DE UN CASO: LA EMPRESA UNIPERSONAL DE TRES NIVELES
El caso que el autor toma como referente es el de una empresa conducida por su propio
dueo y define ciertas caractersticas y condiciones especficas que presenta este tipo de
organizacin y que configuran un modelo con identidad propia, fortalezas y patologas
intrnsecas.
Caracterstica de la empresa unipersonal:

Haber sido creada para dar satisfaccin a un proyecto personal de

un
emprendedor genuino.
Se dedica a la provisin de bienes o servicios orientados a la cobertura de
necesidades de una clientela externa. Esta condicin forma parte de lo que se
denomina ORIENTACION DE SERVICIO.
El empresario dueo o patrn desarrolla este proyecto por su cuenta y riesgo.
El proyecto posee un carcter innovador, tendiente a ofrecer algo nuevo o
distinto, lo que lo convierte en una contribucin original para la comunidad a la
cual va dirigido
Para cumplir con los planes y objetivos fijados, el empresario contrata un conjunto
de empleados, retribuyendo su trabajo con un salario o sueldo fijo.
El personal se organiza de acuerdo con el principio de la jerarqua aceptando
como legitima la autoridad del empresario para la conduccin de la empresa
(este modelo se manifiesta tambin en otro tipo de instituciones tales como

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escuelas privadas, clnicas, servicios hospitalarios, ctedras universitarias,
estudios profesionales , institutos de investigacin, fundaciones, etc).
Es tpico de este modelo de organizacin el hecho de que siempre el que dirige
ocupa el lugar central, ofreciendo el lugar del hroe fundador, figura que presta
imagen e identidad a la institucin de que se trate.
La institucin, a la vez, ofrece al empresario dueo o director, una plataforma
para proyectarse a la comunidad y desplegar un liderazgo.
Esta personalizacin constituye una caracterstica definitoria de este tipo de
organizacin.
Otro aspecto significativo es el tamao reducido de estas organizaciones ya que
son empresas de 3 niveles ejecutivo-jerrquicos.
En este tipo de organizacin existe, (entre el empresario, director o dueo y los empleados o
profesionales que conforman el grueso de quienes realizan las tareas operativas concretas),
un nivel intermedio de jefes o gerentes que asisten a aquel en la conduccin.
El tamao aludido, permite al empresario la conduccin directa y la plena vigencia de lo
que se denomina el factor del mutuo reconocimiento que determina una forma
particular de relacin vincular, una orientacin definida en las realizaciones interpersonales,
que son directas y personalizadas, en contraposicin a la distancia, separacin entre la
persona y el rol, el anonimato propios de las organizaciones burocrticas de gran tamao.
Este tipo de organizacin ha sido considerado como un modelo muy importante desde el
punto de vista social ya que la pequea y mediana empresa, constituyen como sector- un
ingrediente fundamental de la economa ya que representan una fuerza de cambio, de
iniciativa, de innovacin significativa que alientan el desarrollo y la prosperidad.
El modelo tiene plena vigencia, an en pases altamente industrializados y representa un
sector muy importante de la fuerza econmica y laboral.
3) CRISIS ORGANIZACIONAL EN CONTEXTOS TURBULENTOS
La turbulencia del contexto se caracteriza por una sucesin de cambios abruptos,
imprevisibles, que ejercen un impacto desestabilizante impidiendo la adaptacin
satisfactoria del sistema a las circunstancias externas.
La crisis concreta que afecto a la empresa, est vinculada a un conflicto obrero-patronal
indito en los 25 aos de la firma. El desarrollo y resolucin del mismo permiten elaborar un
marco conceptual para entender y enfrentar las crisis organizacionales e inferir etapas que
se suceden en el desarrollo de este tipo de fenmenos.
EL ANALISIS ORGANIZACIONAL: DESARROLLO TEORICO METODOLOGICO
1- ANTECEDENTES
a- Revolucin industrial: contribuy al desarrollo de la idea de organizacin
concebida como un sistema cerrado, separado del ambiente, donde el hombre era
considerado como una herramienta ms y su coordinacin o ajuste se haca de
pender de recursos objetivos y racionales que no contemplaban la complejidad de
sus necesidades, motivaciones y su naturaleza psicosocial.
b- Jackes: en su teora general de la burocracia retoma y reexamina el modelo
weberiano de Organizacin, incorporando un conocimiento profundo de la naturaleza
humana, de la sociedad y de los requisitos de eficiencia de un sistema
organizacional.
La disciplina que se ocupa de la aplicacin de las Ciencias Sociales al campo de la
organizacin ha sido denominada de diversas formas. As:

Lewin la incluy en la corriente investigacin-accin

La Escuela dinmica de grupo, la llamaron Desarrollo organizacional
Jackes habla de Anlisis Social y Mtodo Socio-analtico
Sofer, la denomina Consultora Social
Mendel, socio-psicoanlisis
Bleger, Psicologa Institucional
Schlemenson, lo denomina Anlisis Organizacional.

Todas
ABC-

las corrientes suponen algunos aspectos comunes:

Un campo del quehacer o trabajo profesional
Un mtodo de investigacin o de estudio de casos en profundidad
Una teora que se construye a partir de la existencia de un objeto que le es propio y
que intenta definir.
D- Una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales
Todas ellas se valen del MODELO DE CONSULTA, considerando al CONSULTOR como un
AGENTE DE CAMBIO que utiliza esta posicin estratgica como un medio de preservacin de
los estndares profesionales, los valores de la investigacin y de la teora.
Con este enfoque las ciencias sociales abandonan el estrecho marco delo laboratorio y de
las especulaciones acadmicas, para ingresar sus aportes a la solucin de los problemas de
la vida real, superando la vieja disociacin entre teora y prctica.
Los antecedentes de la disciplina que nos ocupa los podemos encontrar en dos grandes
movimientos que tuvieron un grado significativo de confluencia:
1- Las investigaciones de K. Lewin (EE UU):
2- Los desarrollos del Tavistock Institute of Human Relations (Inglaterra)
Ambos movimientos surgieron en el contexto de la Segunda guerra Mundial. La
crisis mundial y la necesidad de encontrar salidas, impulso estos desarrollos.
1- Las investigaciones de K. Lewin (EE UU):
En el enfoque de LEWIN, es central el concepto de INVESTIGACION ACCION que
enfatiza el componente de cambio, juntamente con el de produccin de conocimientos. Para
Lewin, la mejor forma de estudiar cmo funciona un sistema social es a travs del intento
de modificarlo. La orientacin se caracteriza por la inmediatez y el compromiso del
investigador en el proceso de accin.
Se parte de una situacin que requiere ser modificada, de un problema a ser
resuelto. El investigador, considerado un GENTE DE CAMBIO EXTERNO, busca descubrir
hechos para ayudar a alterar ciertas condiciones experimentadas por el grupo organizacin
o comunidad de que se trate, como insatisfactorias.
La corriente est centrada alrededor de 3 objetivos:
1- Integracin de las Ciencias Sociales (antropologa, sociologa, psicologa, economa)
2- Pasaje de la descripcin de cuerpos sociales al anlisis de problemas dinmicos de
cambio en la vida de grupo
3- Desarrollo de nuevos instrumentos y tcnicas de investigacin social.
A travs del estudio de situaciones de la vida real, se propone una revisin de los
modelos experimentalistas. Lewin seala que an fuera de los lmites del laboratorio se
pueden crear condiciones de observacin con un rigor metodolgico tal que permita que la
investigacin cientfica sea posible.

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Las investigaciones realizadas por Lewin se concentran en el estudio de la interdependencia
de determinados fenmenos de la vida de grupo tales como: liderazgo, estilos de
desempeo, participacin, cambio, resistencia al cambio, cultura, clima, etc.
Estudios famosos:
Experimento Morse- Reimer: estudi, la relacin que hay en una organizacin entre
productividad y control jerrquico. La investigacin se propuso probar la hiptesis de
que el incremento del control jerrquico esta inversamente relacionado tanto con la
satisfaccin de los trabajadores como con la productividad
Estudio de de Floyd Mann: consistente en el uso sistemtico del feedback, para el
relevamiento de datos y su ulterior discusin grupal en familias de empresas.
Experiencia de Laboratorio de Entrenamiento en BETHEL. Este entrenamiento ofrece
la posibilidad de explorar la forma en que un individuo percibe y se relaciona con los
otros y la forma en que los otros perciben y se relacionan con l. Busca el desarrollo
del insight individual como medio para el logro de habilidades de los miembros en
el desempeo de roles grupales, funciones de liderazgo y conduccin.
Los supuestos tcnicos de esta experiencia se basan en el concepto de ISLA CULTURAL
de Lewin, a travs del cual se postula la necesidad de crear condiciones de aislamiento de
los participantes con respecto a las presiones cotidianas provenientes de su medio de
trabajo. De esta forma en el laboratorio se busca desarrollar una cultura grupal a partir de
la cual los fenmenos emergentes sean estudiados con un ENFOQUE SITUACIONAL
Otro concepto del que se valen estas experiencias es el de la DISCUSION GRUPAL
CARA A CARA , como tcnica que busca a travs de la modificacin de los
estndares culturales grupales, el cambio de actitudes individuales que se apoyan en
ellos. Los grupos T, comnmente utilizados en experiencias de este tipo,
constituyen una forma de aplicacin tcnica de estos conceptos.

3- Los desarrollos del Tavistock Institute of Human Relations (Inglaterra)

El objetivo fundamental del instituto fue: integrar las investigaciones vinculadas con el
desarrollo de la personalidad, con las provenientes de la sociologa mdica y la dinmica de
grupos.
Uno de los miembros fundadores, BION, por haberle tocado trabajar durante la guerra, se vio
en la necesidad de tratar pacientes en grupos, incorporando en sus enfoques el componente
social organizacional de la situacin. Su teora acerca de los SUPUESTOS BSICOS pas a
formar parte del marco referencial comn del grupo del Tavistock
Un proyecto de investigacin famoso del Tavistock fue el dirigido por JAQUES. El proyecto
Glacier, dio lugar al desarrollo del mtodo socio-analtico, basado en el establecimiento de
una relacin de colaboracin entre un equipo de investigacin y un sistema cliente.
En una etapa posterior se produce un cambio en la orientacin de los trabajos del
TAVISTOCK, al introducirse el concepto de sistemas socio-tcnicos. Esto implic el
reemplazo de un enfoque que concibe a la organizacin como un sistema cerrado por otro
que lo trata como un sistema abierto, es decir en estrecha interaccin con el ambiente.
Es muy conocido tambin el proyecto realizado por K. Rice desarrollado en una
empresa textil de la India, consistente en una reorganizacin amplia de la planta
basada en un modelo socio -tcnico de grupos participativos. El estudio comprometi
un trabajo de colaboracin entre el equipo investigador, los trabajadores y los
ejecutivos de la mencionada empresa, durante un lapso prolongado.

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La innovacin de Rice consisti en crear grupos semiautnomos y auto-regulados de
trabajadores, siendo cada uno responsable de todas las tareas de tejido encomendadas a un
conjunto de telares. Las conclusiones del estudio sealan que con la implementacin de los
cambios, mejora la calidad, la productividad y la satisfaccin laboral. Los grupos que se
organizaron demostraron elasticidad y capacidad para enfrentar las variaciones en el medio
ambiente sin que se vieran afectados sus resultados.
2- CARACTERIZACION DEL OBJETO
Las organizaciones a las que Schlemenson se refiere en este trabajo son aquellas unidades
operativas semi autnomas
con las que estamos muy familiarizados ya que su
proliferacin y desarrollo como forma de canalizar el esfuerzo humano constituyen un
fenmeno reciente en la historia contempornea. El pasaje de la economa comunitaria a la
moderna era de las organizaciones configura un cambio sustancial en la sociedad que trae
aparejadas consecuencias notables en la psicologa individual.
El fenmeno organizacional y en particular la empresa como modelo socio-econmico, ha
contribuido a cambiar significativamente las relaciones sociales afectando a su vez en forma
profunda la estructura de los vnculos laborales, familiares y aun la identidad individual. El
fenmeno se hace tanto ms significativo por cuanto la mayora de la poblacin adulta, en
un pas industrializado, tiende a formar parte de organizaciones sociales, asumiendo en ellas
un rol ocupacional que es retribuido por medio de un sueldo o salario.
En un estudio de familias de trabajadores se ilustran los cambios trascendentales que se
producen ante la transicin que implica el cambio de una situacin de trabajo independiente
(o sea de autoempleo) del padre de familia, a una situacin de empleo en relacin de
dependencia en una gran empresa. Cuando el padre trabaja en situacin de autoempleo su
preocupacin por la bsqueda de recursos afecta en forma duradera su cosmovisin la cual
tiende a ser inculcada a la familia a travs de usos y costumbres. Cuando el padre es
empleado, en cambio, y ocupa un puesto relativamente seguro (como una organizacin
empresaria en la cual el ya no arriesga prdidas personales como resultado de sus
decisiones, se produce un cambio concomitante en los valores usos y costumbres que
traslada a su familia y que redundan en una prdida de ciertas tradiciones, normas morales,
etc
Esto a nivel social trae como consecuencia un incremento en las conductas de desviacin y
perturbaciones emocionales especificas. Estos cambios especficos que acompaan el
proceso de industrializacin sealan la interaccin entre conducta individual y marco
organizacional, constituyendo este tema una rea de investigacin de importancia
primordial , que nos lleva a profundizar el anlisis de la naturaleza especifica del objeto del
que me estoy ocupando para poder comprender mejor sus efectos y las interrelaciones que
se producen entre este nivel de anlisis microsocial organizacional- y el nivel de anlisis de
la conducta individual.
La organizacin configura un grupo humano complejo que acta dentro de
un contexto tmporo espacial concreto- artificial y deliberadamente constituido
para la realizacin de fines y necesidades especficas.
Est enmarcada por:

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1- POLTICAS que engloban los fines y que son las expresin abstracta
de conductas organizativas deseadas.
2- LA INTERACCIN de los miembros de la organizacin y la cohesin
necesaria que le da unidad , continuidad y sentido, operan en dos planos
interdependientes:
a- Por una parte, esa integracin est regulada por: procesos interpersonales,
mecanismos de identificacin, motivaciones y ansiedades inconscientes que
encuentran en el mbito institucional probabilidades de expresin y expectativas
de realizacin.
b- Por otra parte, la integracin opera a travs de un sistema sancionado , explicito
e implcito, de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible
de ser definida en trminos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de
dichos roles
3- EL SISTEMA DE AUTORIDAD: eje central de la estructura, que regula los roles y
sus interrelaciones. Es un sistema al que los miembros consienten acatar dentro
de los lmites de la institucin.
4- ACTIVIDADES BSICAS: que son desarrolladas por la organizacin , para lo cual
utiliza una determinada TECNOLOGIA que suele condicionar la forma de realizar el
trabajo y las relaciones laborales
5- CONTEXTO EXTERNO: toda organizacin funciona en un medio ambiente con el
cual establece relaciones de intercambio significativas y que contribuye a darle
sentido. (El tema del contexto se ha tornado crtico en las pocas que vivimos,
dado la caracterstica de lo cambiante del mismo.)

LOS FINES, LAS POLITICAS, LA ESTRUCTURA DE ROLES, EL SISTEMA DE AUTORIDAD,

LAS TAREAS, LA TECNOLOGIA Y EL CONTEXTO:

Constituyen las CONDICIONES LMITANTES DE LA CONDUCTA DE LOS MIEMBROS

de la organizacin.
Forman parte del ENCUADRE dentro del cual los procesos interpersonales se
expresan, ejerciendo una influencia duradera en la responsabilidad.

En consecuencia:
Cuando se observa un proceso organizacional determinado y dentro de le la expresin den
conflicto interpersonal, es necesario advertir por una parte los motivos inconscientes en que
se sustenta y u particular forma de expresin y, por otra parte, se hace necesario descubrir
los factores organizacionales antes descriptos que facilitan la emergencia del conflicto o lo
retroalimentan, aspecto este ultimo que suele ser descuidado.

Por todo, nos encontramos frente a un OBJETO configurado por un complejo

entrecruzamiento de variables: personalidad, grupo, roles estructurados dentro de un
sistema, cultura, economa, etc
COMPONENTES:

Es necesario discriminarlos ya que existe cierta confusin implcita entre cambio individual
y cambio organizacional.
En la medida en que se dejan sin tocar las variables organizativas, las estrategias
psicolgicas centradas en el nivel de anlisis individual no garantizan que los afectos se
hagan extensivos al sistema social del cual los individuos forman parte.
La suposicin implcita cosiste en pensar que, dado que la organizacin est formada por
individuos, podemos cambiar la organizacin cambiando sus miembros y se omite as
averiguar hasta qu punto la estructura organizativa y las polticas que la gobiernan estn
construidas para ofrecer un medio ambiente adecuado para el esfuerzo humano
NIVEL PSICODINAMICO DE ANALISIS:
Est referido a procesos y conductas grupales, tanto como actitudes y estilos de
desempeo.
Los cambios en la organizacin involucran un fuerte compromiso emocional, en la medida en
que en la organizacin se encuentran inconscientemente depositados aspectos significativos
de la personalidad de los miembros.
Esta depositacin puede convertirse en una barrera que se opone a los cambios
organizacionales manifiestamente concertados.
Los componentes personales suelen aparecer con mayor fuerza en los primeros pasos de un
anlisis organizacional, constituyendo resistencias que impiden a los miembros percibir
objetivamente la organizacin y aceptar los cambios vinculados con ella.
Durante el proceso de su desarrollo y socializacin, el individuo internaliza una imagen de la
autoridad y de las organizaciones por las que pasa. Estas experiencias construyen un
soporte en la configuracin de su identidad. Cuando se inserta en una situacin real y
concreta, que tiene de terminadas caractersticas, se vincula con ella a partir de imgenes
de autoridad y experiencias anteriores, en otras organizaciones, previamente internalizadas
y que tien de subjetividad la percepcin de esta institucin actual.
Pero, a su vez, la organizacin tiene cualidades objetivas que la hacen ser mejor o peor para
los sujetos y para los objetivos para los que fue creada
El anlisis y el conocimiento de los conflictos y motivaciones inconscientes que pueden
verse potenciados en el mbito organizacional, tiene sentido cuando se trata de crear un
encuadre organizativos continente de dichos aspectos.
Esta constituye una tarea de CAMBIO PLANIFICADO que comprende a la organizacin en
su conjunto, que es de fundamental importancia y trasciende al cambio o desarrollo
personal de algunos de sus miembros
A veces, es difcil delimitar la diferencia entre cambio individual y cambio organizacional y
esta superposicin puede provocar una confusin en el analista y este se ve llevado a
profundizar en motivaciones y conflictos que no tienen posibilidades de elaboracin en el
mbito especifico de la organizacin. As la tarea culmina con el fracaso del proyecto en
cuestin.
ALGUNAS TENDENCIAS EN EL DESARROLLO CIENTIFICO SOBRE LA DISCIPLINA QUE
NOS OCUPA:
1- ACKOFF: Requiere de una integracin de distintas disciplinas: psicologa,
psicoanlisis, antropologa, sociologa, economa. El fenmeno organizacional
constituye un problema complejo o un complejo de problemas que se denomina

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EMBROLLOS DEL CONOCIMIENTO. Estos, son abordados por una diversidad de
disciplinas que enfocan por separado aspectos que consideran propios con lo que
logran la fragmentacin del objeto de conocimiento. Para superar esta modalidad es
necesario dar un paso ms y avanzar hacia la creacin de metadisciplinas. El
ANALISIS ORGANIZACIONAL aspira a constituir una metadisciplina que pretende dar
respuesta a los complejos embrollos que enfrenta.
2- BLEGER: esta orientacin responde a la necesidad en psicologa de pasaje de los
enfoques individuales a los sociales, lo que implica la ampliacin del campo de
trabajo y la modificacin de los modelos conceptuales.
Los problemas cientficos de la psicologa no pueden estar desvinculados de los
requerimientos y exigencias de la vida real y cotidiana de manera que el estudio
del ser humano como totalidad, en las situaciones concretas y en sus vnculos
interpersonales constituye un objetivo de desarrollo de la ciencia.
LA PROPUESTA DE BLEGER IMPLICA UNA REDEFINICION DE LA UNIDAD DE ANALISIS
QUE CONDUCE AL DESARROLLO DE NUEVOS INSTRUMENTOS, TECNICAS Y MODELOS
CONCEPTUALES PARA ENTENDER Y ENCARAR LOS FENOMENOS.
3- PRIMERAS ETAPAS: el nfasis fue puesto en la problemtica psicolgica de los
individuos en su contexto institucional y en especial en el anlisis de de los aspectos
inconscientes de la conducta que afectan las relaciones interpersonales, la relacin
con la tarea y con la institucin. Bleger seala que interesa la dinmica psicolgica
que tiene lugar por el hecho de que cada individuo tiene comprometida su
personalidad en las instituciones sociales y se conduce respecto de ellas en calidad
de depositarias de la propia personalidad.
4- JACKES Y EL TAVISTOCK: el nfasis fue puesto en la consideracin de los aspectos
inconscientes de la conducta grupal: ansiedades, fantasas, motivaciones y conflictos.
En los sistemas sociales, como defensa frente a la ansiedad, Jackes hace hincapi en
el anlisis de las ansiedades psicticas emergentes en el contexto institucional y en
las defensas sociales producidas por colusiones inconscientes entre grupos de
individuos tendientes a la preservacin del equilibrio psquico de los miembros
involucrados, las defensas que son de naturaleza inconsciente actan como
resistencias tendientes a impedir todo cambio externo que pueda presentar una
amenaza para el equilibrio alcanzado.
5- Schutz : El grupo constituye una unidad de anlisis referida a la interaccin
interpersonal , cara a cara, que involucra un compromiso emocional primario entre
los miembros . el tipo de relaciones cara cara forma parte de lo que Schutz
denomina el mundo de la experiencia directa que permite a los miembros de un
grupo un intercambio fluido, un acceso inmediato y un conocimiento particularizado
de los motivos e intenciones del otro. En este tipo de situacin los roles estn
indisolublemente ligados a las personas .
Las organizaciones constituyen un fenmeno distinto: en ellas se produce un cambio
de escala, de tamao y con l una mutacin importante en la naturaleza de las
relaciones. Como hecho nuevo, emerge el anonimato que implica la coexistencia de
personas en un espacio y tiempo dados, que no se conocen en forma directa, aun
cuando comparten una tarea y una entidad social. La imposibilidad de la aprehensin
directa del otro en la relacin entre contemporneos lleva a la creacin de tipos
ideales o roles sociales que constituyen definiciones abstractas de expectativas
comunes, independientes de las personas que los ejercen, permitiendo as una

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interaccin regular entre entidades annimas. Dada esta caracterstica, en las
organizaciones formales se hace necesario el establecimiento de acuerdos explcitos
referidos a los roles, clausulas contractuales, polticas, objetivos fines y otras
condiciones limitantes de la discrecionalidad individual. Se configura as un sistema
de autoridad particular y en forma paralela se desarrollan inevitablemente, grupos
significativos de poder.
Con el cambio de escala, va emergiendo un objeto social complejo con cualidades
especificas que ejercen impacto en los individuos que lo conforman, los que a su vez
influyen dinmicamente en l.
CAPITULO 2: DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANALISIS ORGANIZACIONAL
La definicin
La organizacin constituye un sistema socio tcnico integrado, deliberadamente constituido
para la realizacin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de necesidades de
sus miembros y de una poblacin o audiencia externa, que le otorga sentido. Est inserta en
un contexto socio econmico y poltico con el cual guarda relaciones de intercambio y de
mutua determinacin
Las seis dimensiones relevantes que se pueden extraer de esta definicin son:
1.El proyecto en el que se sustenta la organizacin.
2.La estructura organizativa.
3.La integracin psicosocial.
4.Las condiciones de trabajo.
5.El sistema poltico.
6.El contexto

El proyecto
Desde el punto de vista lgico, en el proceso de constitucin de una organizacin, el
proyecto est primero.
Toda institucin encierra una idea que est referida a algo que puede ser creado para
satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera tambin satisfacer
necesidades de los miembros de la organizacin. Aquello que necesita ser creado puede ser
un objeto o servicio.
La realizacin implica riesgos y stos a su vez provocan la emergencia de ansiedad, puesto
que siempre en la concrecin de ideas y proyectos est implcito el riesgo de fracaso.
De manera que una organizacin no slo necesita contar con un buen proyecto, sino que
ste
para ser transformado en plan de accin requiere de su operacionalizacin en objetivos,
metas y programas. Tambin se puede hablar de estrategias, tcticas y tcnicas.
El proyecto y el plan demandan la formulacin de polticas. Estas ltimas constituyen
definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que sealan un canal, una
direccin en el trayecto del cumplimiento de la meta.
Adems de responder a necesidades genuinas, tanto de la audiencia externa como de los
miembros de la organizacin, de ser coherente, de resistir el testeo de la realidad, el
proyecto necesita ser suficientemente explcito y compartido por todos aquellos que estn
involucrados en su realizacin. La participacin de los miembros de la organizacin en la
discusin del proyecto y en la elaboracin de las polticas, promueve bienestar,
identificacin y compromiso.

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