Memoire Feministation EC Par Forence Boucherit

TABLE DES MATIERES
TABLE DES MATIERES ...................................................................................................... 1

LISTE DES ABREVIATIONS .............................................................................................. 4
NOTE DE SYNTHESE .......................................................................................................... 5
INTRODUCTION ................................................................................................................ 9
PREMIERE PARTIE : ETAT DES LIEUX - LES POLITIQUES PUBLIQUES DE

LEGALITE HOMMES-FEMMES A LEPREUVE DES FAITS DANS LA
PROFESSION COMPTABLE .......................................................................................... 13
Chapitre 1 : Lgalit professionnelle hommes-femmes, une proccupation de la
justice europenne et franaise...................................................................................... 14
Section 1. Lgalit professionnelle hommes-femmes dans les textes lgislatifs ........ 14
A. Les fondements europens et nationaux du principe dgalit professionnelle
hommes-femmes ....................................................................................................... 14
B. Les lois dfinissant le principe dgalit de salaire hommes-femmes ................. 15
Section 2. Les mesures et outils de promotion de lgalit professionnelle................. 16
A. Les mesures volontaristes et obligatoires ............................................................ 16
B. Les outils de conciliation entre lactivit professionnelle et la vie personnelle .. 20
Chapitre 2 : Les ingalits hommes-femmes de la profession comptable confrontes
celles du monde professionnel .................................................................................... 21
Section 1. De faibles ingalits de revenus dans la profession comptable................... 21
A. La comparaison entre les carts de revenus de la profession comptable et ceux
du monde professionnel ........................................................................................... 21
B. La critique des rsultats obtenus ......................................................................... 22
Section 2. Un difficile accs aux postes responsabilit dans la profession comptable,
une ralit nuancer..................................................................................................... 25
A. Lexistence du plafond de verre dans les cabinets ........................................ 25
B. Labsence de dperdition des femmes pendant le stage dexpertise comptable
.................................................................................................................................. 27
Chapitre 3 : La fminisation de lexpertise comptable compare celle dautres
professions indpendantes ............................................................................................. 29
Section 1. La lente fminisation des professionnels comptables ................................. 29
A. Le paradoxe de la fminisation des experts-comptables ..................................... 29
B. La fminisation des travailleurs indpendants .................................................... 31
C. Les caractristiques des entreprises diriges par des femmes ............................ 33
Section 2. Les progrs des instances reprsentatives comptables en matire de
fminisation .................................................................................................................. 35
A. La fminisation des organismes de reprsentation et des centres de formation de
lexpertise comptable ............................................................................................... 35
B. La fminisation des instances dautres professions librales.............................. 36
Page 1 sur 115
DEUXIEME PARTIE : REFLEXION - LA DIFFICILE APPLICATION DUN

PROJET DE FEMINISATION A LA PROFESSION COMPTABLE LIBERALE ... 39
Chapitre 1 : La mobilisation des acteurs de la profession comptable en faveur des
femmes ............................................................................................................................. 40
Section 1. Les mesures de promotion des femmes....................................................... 40
A. La cration de rseaux et de groupes de travail.................................................. 40
B. La communication cible sur les femmes dans la profession .............................. 44
Section 2. Les actions favorables aux femmes ............................................................. 45
A. Les actions favorables lgalit hommes-femmes............................................. 45
B. Le soutien linstallation des jeunes diplmes ................................................. 47
Chapitre 2 : Les rsistances au projet de fminisation et les freins la fminisation
.......................................................................................................................................... 49
Section 1. Les rsistances au projet de fminisation .................................................... 49
A. Lidentification des rsistances par une enqute................................................. 49
B. La synthse des rsultats de lenqute ................................................................. 50
Section 2. Les freins la fminisation de lexpertise comptable ................................. 53
A. Les freins communs tous les milieux professionnels......................................... 53
B. Les freins propres la profession comptable librale ........................................ 56
Chapitre 3 : La stratgie de mise en place du projet de fminisation........................ 59
Section 1. La mise en valeur des enjeux de la fminisation ......................................... 59
A. Assurer une partie du renouvellement des experts-comptables........................... 59
B. Accroitre la performance des cabinets dexpertise comptable............................ 60
C. Amliorer limage de la profession comptable librale ...................................... 62
Section 2. Lutilisation de lenvironnement favorable la fminisation ..................... 64
A. Lenvironnement politique et conomique........................................................... 64
B. Lenvironnement social et socital ...................................................................... 65
C. Lenvironnement technologique .......................................................................... 67
TROISIEME PARTIE : PROPOSITION - LADOPTION DUN PLAN DACTION

POUR FAVORISER LA FEMINISATION DE LEXPERTISE COMPTABLE ........ 70
Action transversale : Le guide sur la fminisation de lexpertise comptable............... 71
A. Les caractristiques du guide .............................................................................. 72
B. Le contenu du guide ............................................................................................. 74
Chapitre 1 : Objectif - Garder les femmes dans la profession comptable librale ... 75
Action n1 : La formation sur linstallation au fminin ............................................... 75
A. La forme de la formation ..................................................................................... 76
B. Le fond de la formation ....................................................................................... 77
Action n2 : Le contrat collaborateur pour les femmes ............................................... 80
A. Les avantages du contrat collaborateur .............................................................. 80
B. Ladaptation du contrat collaborateur ................................................................ 82
C. La communication du contrat collaborateur....................................................... 83
Chapitre 2 : Objectif - Faciliter linstallation des femmes en tant quexpertscomptables ....................................................................................................................... 85
Action n3 : Laccompagnement des femmes linstallation...................................... 85
Page 2 sur 115
A. Les caractristiques de laccompagnement ......................................................... 85

B. Les tapes de laccompagnement ........................................................................ 87
Action n4 : Le cursus de reconversion lexercice libral pour les femmes ............. 90
A. La forme du cursus de reconversion.................................................................... 91
B. Le fond du cursus de reconversion ...................................................................... 92
Chapitre 3 : Objectif - Permettre aux femmes de spanouir dans la profession
comptable ........................................................................................................................ 95
Action n5 : Le rseau Profession comptable au fminin ...................................... 95
A. Les tapes prliminaires au succs du rseau ..................................................... 95
B. Les caractristiques du rseau ............................................................................ 98
Action n6 : La rflexion linsertion dans le Code de dontologie des professionnels
de lexpertise comptable dun chapitre sur les devoirs envers les salaris ................ 101
A. Les arguments en faveur de cette rflexion ....................................................... 102
B. La prsentation des articles du nouveau chapitre du Code............................... 103
CONCLUSION ................................................................................................................. 106

BIBLIOGRAPHIE.............................................................................................................. 109
TABLES DES ILLUSTRATIONS .................................................................................... 113
Page 3 sur 115
LISTE DES ABREVIATIONS
AE INTEC
Association des Elves et des anciens lves de lINTEC
ANECS
Association Nationale des Experts-Comptables et Commissaires aux comptes Stagiaires
AFDECA
Association des Femmes Diplmes dExpertise Comptable Administrateurs
AMECAR
Association amicale des membres retraits de l'ordre des experts-comptables de la rgion

Paris Ile-de-France
APCE
Agence Pour la Cration dEntreprises
APEC
Association Pour l'Emploi des Cadres
ASFOREF
Institut de Formation de lOrdre des Experts-comptables Paris Ile-de-France
CAVEC
Caisse dAssurance Vieillesse des Experts-Comptables et des commissaires aux comptes
CESE
Conseil Economique Social et Environnemental
CESU
Chque Emploi Service Universel
CFPC
Centre de Formation de la Profession Comptable
CIF
Crdit dImpt Famille
CJEC
Club des Jeunes Experts-Comptables et Commissaires aux comptes
CNCC
Compagnie Nationale des Commissaires aux comptes
CRCC
Compagnie Rgionale des Commissaires aux comptes
CROEC
Conseil Rgional de lOrdre des Experts-Comptables
CSOEC
Conseil Suprieur de lOrdre des Experts-Comptables
DEC
Diplme dExpertise Comptable
ECE
Institut des diplms dExpertise Comptable en Entreprise
ECF
Experts-Comptables et Commissaires aux comptes de France
FAROEC
Fdration Franaise d'Associations des Retraits Experts-Comptables et Commissaires

aux Comptes
FGIF
Fonds de Garantie pour la cration, la reprise ou le dveloppement dentreprises

lInitiative des Femmes
GEF
Grandes Ecoles au Fminin
IFEC
Institut Franais des Experts-Comptables et des Commissaires aux comptes
INSEE
Institut National de la Statistiques et des Etudes Economiques
IRF
Institut Rgional de Formation
OEC
Ordre des Experts-Comptables
OMECA
Observatoire des Mtiers de lExpertise Comptable, du Commissariat aux Comptes et de

lAudit
PCL
Profession Comptable Librale
PME
Petites et Moyennes Entreprises
RSE
Responsabilit Sociale (Socitale) des Entreprises
SWOT
Strengths Weaknesses Opportunities Threats
TPE
Trs Petites Entreprises
UDEC
Union des Diplms dExpertise Comptable
UNAPL
Nationale des Professions Librales

Page 4 sur 115
NOTE DE SYNTHESE
Page 5 sur 115
Note de synthse
Le prsent mmoire na pas trait aux activits des experts-comptables ni des commissaires
aux comptes mais lvolution des effectifs de la Profession Comptable Librale (PCL).
Cette volution se manifeste par la cration de groupements ddis aux femmes dans la
PCL, qui loin dtre un phnomne de mode, sont la traduction dune augmentation rcente
de la reprsentativit des femmes dans la profession comptable. Ce mmoire traite donc de
la fminisation de cette profession et a pour but de rpondre aux questions suivantes :
Pourquoi lexpertise comptable se fminise-t-elle si lentement ? Quels sont les enjeux
de cette fminisation ? Comment peut-on favoriser linstallation des femmes en tant
quexperts-comptables ?
Malgr les lois et les outils relatifs lgalit hommes-femmes dans le monde
professionnel, les femmes salaries de la profession comptable souffrent dingalits qui
prennent de difficults daccs aux postes responsabilit. Ces ingalits professionnelles
ne sont pourtant pas lies leur moindre qualification, puisque les femmes expertscomptables stagiaires actuelles russissent aussi bien le diplme dexpertise comptable que
leurs homologues masculins. En effet, les femmes ne sont pas plus nombreuses que les
hommes abandonner le stage. En revanche, elles le sont, de plus en plus, quitter la
profession comptable une fois le diplme obtenu. Il en dcoule un taux de fminisation dans
lexpertise comptable de 21 %, trs infrieur ceux de la population comptable qui compte,
66 % de femmes salaries, 45 % de femmes experts-comptables stagiaires et 41 % de
femmes diplmes dexpertise comptable, en 2010. La situation de cette profession est
dautant plus surprenante que dautres professions indpendantes, clients potentiels de la
profession, sont plus fminises et que lvolution de la fminisation chez des professions
librales comparables est plus rapide.
Pour remdier cette situation, lventualit de mettre en place un projet de fminisation de

lexpertise comptable est tudie. Les rcentes mesures en faveur des femmes afin de leur
donner une meilleure visibilit, de leur permettre de mieux articuler leur temps de vie ou de
les soutenir lors de linstallation ne sont pas suffisantes pour faire face aux lments qui
freinent la fminisation de lexpertise comptable. Autocensure, aversion au risque, peur de
linconnu sont autant de caractristiques que les femmes dveloppent du fait dun
environnement socioculturel gnrateur de prjugs. A celles-l, la profession comptable
comporte des caractristiques qui lui sont propres et qui rebutent les femmes diplmes,
temps de travail important, mobilit professionnelle, modle de carrire unique et linaire,
importance de la cooptation et des rseaux. Toutes ces caractristiques sont autant de freins,
que le projet de fminisation de lexpertise comptable doit prendre en compte. Mais, la mise
Page 6 sur 115
Note de synthse
en place dun tel projet suppose galement de rflchir aux rsistances au changement que
le projet suscitera. En effet, on peut craindre quhommes et femmes de la profession
dveloppent des rsistances psychologiques : peur du fminisme, sentiment dinjustice,
volont de prserver la mritocratie, difficult partager le pouvoir, crainte dune
dvalorisation de la profession... Enfin, ce projet, sil veut russir, doit convaincre de la
ncessit et de la possibilit de fminiser la profession, par la mise en valeur des arguments
en faveur de la fminisation de la profession. La fminisation apparait comme une rponse
aux besoins de renouvellement, de performance et dattractivit de la profession qui connait
actuellement de nombreuses mutations, tant au niveau de ses effectifs salaris, que de ses
clients, ou de son march. Il convient ensuite de dceler dans lenvironnement de la
profession, les opportunits politiques, conomiques, sociales et technologiques qui vont
permettre aux femmes dintgrer plus facilement la profession comptable librale.
Le plan daction que propose ce mmoire sappuie sur ltat des lieux et la rflexion,
effectus dans les deux premires parties. Ainsi, pour rattraper le retard de fminisation de
la profession comptable, il ne semble opportun ni de renforcer lattractivit de la profession
auprs des tudiantes, ni daider les femmes stagiaires terminer leur stage et russir leur
diplme final. En revanche, il faut susciter chez les diplmes lenvie de sinstaller, les
aider le faire et leur permettre de spanouir, qui sont les trois objectifs du plan daction.
Chaque objectif a un effet dentrainement sur les autres et le tout permet la fminisation de
lexpertise comptable. Ces trois objectifs sont dclins en sept actions complmentaires ou
non, parfois ouvertes aux hommes, en voici la liste :
- Action transversale : Guide de la fminisation de lexpertise comptable
Ce guide aurait pour objectif dimpliquer tous les membres de la profession au projet de
fminisation de la profession comptable librale.
- Action n1 : La formation sur linstallation au fminin
Cette formation intgre au cursus obligatoire du stage, informerait les femmes expertscomptables stagiaires sur les avantages de lentrepreneuriat, rduirait les freins
psychologiques linstallation et suggrerait des solutions aux problmes qui concernent
particulirement les femmes.
- Action n2 : Le contrat de collaborateur pour les femmes
Le contrat de collaborateur libral, est particulirement avantageux pour les femmes
quelles utilisent ou bnficient de ce contrat. Lobjet de cette action serait de rendre ce
contrat plus scurisant et de le faire connaitre auprs des membres de la profession
comptable.
Page 7 sur 115
Note de synthse
- Action n3 : Laccompagnement des femmes linstallation

Cet accompagnement prendrait la forme dun mentorat, afin dapporter soutien confraternel
et psychologique, aux femmes diplmes qui souhaiteraient sinstaller, un moment de leur
vie o elles doivent, souvent, en plus de leur carrire, organiser leur vie de famille.
- Action n4 : Le cursus de reconversion lexpertise comptable pour les femmes
Ce cursus de reconversion sadresserait aux femmes qui ont quitt la profession comptable
librale depuis longtemps, pour des raisons professionnelles ou familiales. Il prvoirait trois
tapes, une mise jour du cadre normatif et dontologique, des formations techniques,
managriales et commerciales et la possibilit davoir recours un accompagnement
personnalis.
- Action n5 : Le rseau Profession comptable au Fminin
Ce rseau rassemblerait, les femmes titulaires du DEC et les femmes experts-comptables
stagiaires. Pour rpondre aux attentes de ses membres, le rseau proposerait, notamment,
des actions de regroupement et des formations prsentielles ou virtuelles.
- Action n6 : La rflexion linsertion dans le Code de dontologie des professionnels
de lexpertise comptable dun chapitre sur les devoirs de lexpert-comptable envers ses
salaris
Cette rflexion porterait sur linsertion dun nouveau chapitre du Code qui pourrait
comporter trois articles, dans lesquels il serait question de soumettre les cabinets concerns
des exigences dgalit professionnelle hommes-femmes, de diversit et de parentalit.
Enfin, il est important de prciser que ce mmoire nest pas un plaidoyer en faveur des
femmes experts-comptables. Dailleurs, javertis le lecteur que jai cherch traiter ce sujet
en toute objectivit, en mappuyant sur des faits et des tudes concrets (les plus rcents ou
exploitables possibles), des sciences humaines et sociales ainsi que sur des entretiens avec
des femmes et des hommes, appartenant la profession comptable ou non. Cependant, mon
point de vue de femme expert-comptable stagiaire, mes expriences professionnelles ainsi
que mon exprience associative au sein de lAssociation Nationale des Experts-Comptables
et Commissaires aux comptes Stagiaires (ANECS) font quune certaine subjectivit na pu
tre vite. Loin dtre un problme, cette subjectivit accepte est le gage dune tude
sincre du processus de fminisation.
Page 8 sur 115
INTRODUCTION
Page 9 sur 115
Introduction
Le 9 avril 2011, Agns Bricard est lue la tte du Conseil Suprieur de lOrdre des
Experts-Comptables (CSOEC). Elle est la premire femme Prsidente de lOrdre un
gage de maturit selon son prdcesseur Joseph Zorgniotti. Le symbole de llection
dune femme la prsidence dun Ordre reprsente 79 %1 par des hommes, au lendemain
de la journe internationale de la femme, est fort. Est-ce le signe de la fminisation de
lexpertise comptable ? Pour rpondre cette question, il faut revenir sur les notions de
fminisation et dexpertise comptable et donner quelques chiffres.
La fminisation dune profession dsigne laugmentation du nombre des femmes dans une
activit dtermine2, que la participation fminine reste limite ou quelle soit plus
importante au point que les hommes deviennent minoritaires. Lexpertise comptable est un
des deux mtiers qui fait partie de la profession comptable librale, lautre tant le
commissariat aux comptes3. Le mmoire se propose de focaliser son tude sur le mtier
dexpertise comptable. En effet, les conditions daccs (diplme4 et inscription5) au mtier
de commissaires aux comptes font que son processus de fminisation est similaire celui du
mtier dexpert-comptable avec un taux de 17.6 % de femmes commissaires aux comptes
au 1er juillet 20106. Cependant, on fera rfrence la profession comptable librale, dans
certains cas, afin dopposer la profession comptable, qui peut sexercer en entreprise, celle
qui ne sexerce quen cabinet ou dans des associations de gestion et de comptabilit
(AGC)7.
Dans le cas de lexpertise comptable, la participation fminine est modre, avec 21.1 %8
des experts-comptables inscrits au Tableau de lOrdre des Experts-Comptables (OEC) qui
sont des femmes, en 2010. Laugmentation de cette participation est lente, avec un taux qui
a pris seulement 5.2 points supplmentaires en dix ans. Donc, lorsquon parle de
fminisation de lexpertise comptable, cest surtout pour constater laugmentation rcente
de la participation fminine chez les experts-comptables stagiaires et les diplms pour
respectivement, 18 points et 23 points, sur dix ans, soit des taux de fminisation actuels qui
sont de 45 % et 41%. Il apparait ainsi que ltape difficile franchir par les femmes dans la
1
CSOEC, (2009), Rapport moral 2009, p.28 et 29

Dfinition donne par le dictionnaire Larousse
3
Situation des deux mtiers de la profession comptable effectue par Claude Cazes, Prsident de la CNCC lors
des Estivales le 1er juillet 2011
2
CNCC, (2008), Atouts du Commissariat aux Comptes, janvier 2008, p.7 : 95 % des commissaires aux
comptes sont titulaires du DEC
5
Linscription des CAC se fait non pas sur un tableau rattach un Ordre mais sur une liste rattach
une Cour dAppel
6
Daprs CRCC Versailles (2009), Rapport dactivit 2009, p.2
7
La rforme du 25 mars 2004 ouvre la possibilit dexercer lactivit comptable au sein dAGC
8
CSOEC, (2009), Rapport moral 2009, p. 29. Dj cit
Page 10 sur 115
Introduction
profession comptable, ne soit pas lobtention du diplme dexpertise comptable mais

linscription au Tableau de lOEC. En effet, 29 %9 des femmes diplmes choisit le mtier
dexpert-comptable et sinscrit lOrdre. Les 71 % restant quittent la PCL et poursuivent
leur carrire en entreprise, le plus souvent. Lattrait de lentreprise est beaucoup moins
grand chez les hommes diplms, puisquil ne concerne que 36 % des hommes diplms.
Ce constat, en plus dtre source dinterrogations, suscite des inquitudes. La profession est
en train de vivre un certain nombre de mutations10, qui concernent lexpertise comptable
elle-mme (missions, effectifs) et son march (concurrents, clients). En effet, lexpertise
comptable change, avec lessor de nouvelles missions, notamment auprs des particuliers, et
larrive dans les cabinets de jeunes collaborateurs, issus de la gnration Y. A cela
sajoute, une plus forte concurrence due larrive de nouveaux cabinets dexpertise
comptable entirement dmatrialiss, la dlocalisation du mtier de base ltranger et la
suppression de linterdiction totale de dmarchage. Dans un contexte, o les clients, mieux
informs, deviennent plus exigeants. Toutes ces mutations, sont autant dopportunits ou de
menaces pour la profession, tout dpend de la faon dont elle y fait face. Or, aujourdhui, un
expert-comptable sur deux a atteint cinquante ans11, et la profession peut sattendre des
difficults de renouvellement, dautant que lattractivit de la profession nest pas
suffisante.
Ainsi, la situation actuelle de la profession comptable en matire de fminisation et les

mutations quelle subit nous amne poser les questions suivantes. Pourquoi, les femmes
diplmes dexpertise comptables quittent-elles la profession comptable librale une
fois diplmes ? Quel serait leur apport lexpertise comptable si elles choisissaient
dy rester ? Comment faire pour leur donner envie de devenir expert-comptable ? Ce
mmoire apportera des rponses ces questions au cours de trois parties.
La premire partie fera un tat des lieux de la situation de la profession comptable en

matire de fminisation et dgalit. Les politiques de lEtat franais en faveur de lgalit
professionnelle seront voques, les ingalits professionnelles dans lexpertise comptable
seront compares celles du monde professionnel. La comparaison se poursuivra par un
expos de la fminisation de la profession comptable et celle dautres professions
indpendantes.
9
CSOEC, (2009), Etude compare des diplms dexpertise comptable et des diplms inscrits au Tableau de
lOrdre, Observatoire Economique pour les annes 1995 2008
10
CSOEC, (2010), March de la profession comptable, p. 20-30
11
OMECA, (2010), tude prospective de la branche professionnelle des Experts comptables et Commissaires
aux comptes et laboration dun rpertoire des mtiers, p. 49
Page 11 sur 115
Introduction
La deuxime partie sappuiera sur cet tat des lieux pour mettre en place une rflexion
prparatrice au projet de fminisation de lexpertise comptable. Cette rflexion dbutera par
une identification des mesures dj proposes par la profession en faveur des femmes. Puis,
elle sattachera reconnaitre les obstacles qui rendent difficile la progression des femmes
dans la profession et ceux qui pourraient se dresser en cas de mise en place dun projet de
fminisation. Enfin, une stratgie de mise en place de ce projet sera prsente, au cours de
laquelle les enjeux et les opportunits de la fminisation seront mis en avant.
La troisime partie prendra en compte cette rflexion afin de proposer un plan daction
visant fminiser lexpertise comptable. Ce plan cherchera atteindre le but fix en suivant
trois objectifs ayant chacun un effet dentrainement favorable. Ainsi, il sagira de garder les
femmes dans la profession comptable librale, puis de favoriser leur installation et enfin de
leur permettre de sy panouir.
Page 12 sur 115
PREMIERE PARTIE : ETAT DES LIEUX

Les politiques publiques de lgalit hommesfemmes lpreuve des faits dans la profession
comptable
Chapitre 1 : Lgalit professionnelle hommes-femmes, une proccupation

de la justice europenne et franaise
Chapitre 2 : Les ingalits hommes-femmes de la profession comptable

confrontes celles du monde professionnel
Chapitre 3 : La fminisation de lexpertise comptable compare celle

dautres professions indpendante
Page 13 sur 115
Premire partie - chapitre 1 : Lgalit hommes-femmes, une proccupation de la justice
Cette premire partie permet de situer le processus de fminisation de la profession

comptable librale dans son contexte lgal et professionnel.
Tout dabord, la notion dgalit professionnelle hommes/femmes, indissociable de la

problmatique de la fminisation de toute profession, est tudie sous un angle juridique.
Puis, le champ dtude se rduit la profession comptable et aux manifestations des
ingalits dans cette profession compare celles du monde professionnel gnral. Enfin, le
primtre se rduit encore et la partie se termine par ltude du processus de fminisation de
la profession comptable librale en comparaison avec celui que connaissent les professions
indpendantes.
Chapitre 1 : Lgalit professionnelle hommes-femmes, une proccupation de la justice

europenne et franaise
Le lgislateur europen, puis le lgislateur franais, ont tent de dfinir lgalit

professionnelle hommes-femmes. Au niveau national, des outils ont t crs pour assurer
et contrler la mise en uvre de politiques dgalit dans les entreprises et ventuellement
sanctionner le non respect des obligations en cette matire.
Section 1. Lgalit professionnelle hommes-femmes dans les textes lgislatifs

Lgalit professionnelle tire ses fondements de textes europens et nationaux. En France,
le lgislateur a promulgu de nombreuses lois qui ont dfini le concept dgalit en insistant
sur lgalit salariale.
A. Les fondements europens et nationaux du principe dgalit professionnelle

hommes-femmes
Laction de lUnion europenne en faveur de lgalit de traitement entre les femmes et les
hommes remonte au dbut de sa construction avec le Trait de Rome12. Lgalit
professionnelle se dcline en galit des chances sur le march du travail, galit de
traitement dans le travail et galit de rmunrations. La discrimination fonde sur le sexe
est interdite. Le principe dgalit professionnelle et de non discrimination est ensuite repris
par de nombreuses directives europennes, notamment par la directive europenne du 5
12
Trait de Rome sign le 25 mars 1957, articles 2 et 3, 13, 137 et 141
Page 14 sur 115
juillet 200613 qui contient des dispositions relatives l'accs l'emploi, aux conditions de
travail et aux rgimes professionnels de scurit sociale.
La lgislation franaise a longtemps inclus des textes discriminants envers les femmes. Ce
phnomne a commenc se rsorber avec ladoption de la Constitution de 1946 qui, dans
son prambule, rappelle que la loi garantit la femme dans tous les domaines des
principes gaux ceux de lhomme . Cest galement en 1946 que les femmes votent pour
la premire fois en France14, les autres grandes nations ayant octroy le droit de vote aux
femmes bien avant. (cf. Figure n1 ci-contre). Dans la lgislation franaise, le principe
dgalit entre les hommes et les femmes est dclin dans le Code du travail et le Code
pnal15.
Llan europen incite trs tt le lgislateur franais une rflexion sur lgalit entre
les hommes et les femmes dans le monde professionnel. Mais, il ne promulgue des lois
dapplication, sur lgalit de salaires notamment, qu partir des annes 1970.
B. Les lois dfinissant le principe dgalit de salaire hommes-femmes

En 1972, nait la premire loi franaise sur lgalit professionnelle16. Elle introduit le
principe dgalit de salaire par ladage travail gal, salaire gal . La vision de lgalit
des salaires, que sous-tend cet adage, est mise en chec par la sgrgation horizontale des
emplois. Comment effectuer des comparaisons de salaire entre des personnes travaillant
dans des entreprises diffrentes ?
Le Parlement franais vote la loi Roudy en 198317. Cette loi tend le principe de
lgalit de rmunration travail gal, aux emplois de valeur gale. Des critres dordre
physique et mental permettant de dfinir le travail sont donns par cette loi, ils permettent
de comparer des rmunrations correspondant des postes identiques mais effectus dans
des entreprises diffrentes. La comparaison entre deux postes diffrents, mais aux
responsabilits similaires, sera rendue possible par la dcision du 6 juillet 2010 de la Cour
de Cassation. (cf. Figure n2 ci-contre).
13
Directive 2006/54/CE du Conseil du 5 juillet 2006

Ordonnance du 21 avril 1944, article 17
15
Articles L. 1132-1 et s. du Code du travail et Article 225-1 et 225-2 du Code pnal
16
Loi n 72-1143 du 22 dcembre 1972
17
Loi n 83-635 du 13 juillet 1983, transposition de la directive europenne de 1976
14
Page 15 sur 115
Le lgislateur produit ensuite la loi Gnisson en 200118. Il veut inciter plus fortement
les entreprises agir pour lgalit professionnelle grce la ngociation collective qui doit
intgrer le thme de lgalit.
Sous linfluence de la circulaire europenne du 5 juillet 2006, la loi Ameline en 200619 met
en place des outils permettant la suppression des carts de rmunrations hommes-femmes
et une meilleure conciliation entre activit professionnelle avec vie familiale. Il est
intressant de noter que cette loi propose dj la mise en place de quotas pour faciliter
l'accs des femmes aux responsabilits mais que cette proposition est dclare
anticonstitutionnelle. Il faudra attendre la modification de la Constitution en 2010 pour
permettre lavnement de ce type de disposition en 2011.
Lactualit (cf. Tableau n1 ci- contre) a t le moteur des diffrentes lois qui
permettent de dfinir le principe dgalit de manire thorique. Comment assurer
lapplication de ce principe ?
Section 2. Les mesures et outils de promotion de lgalit professionnelle
Laction du lgislateur est vaste, elle va de la mise en place de mesures volontaristes ou

obligatoires permettant lgalit professionnelle jusqu la cration dun contexte favorable
la conciliation de lactivit professionnelle avec la vie personnelle, en passant par la mise
en place de sanctions en cas de non application des lois.
A. Les mesures volontaristes et obligatoires
a) Les incitations financires

Le Crdit dImpt Famille (CIF)20 est une rduction dimpt, offerte aux entreprises qui
engagent certaines dpenses en faveur des salaris ayant des enfants charge. Le taux du
crdit dimpt est variable, il est plus important pour les actions de financement de solutions
permettant la garde denfants de moins de trois ans. En effet, la pnurie de place dans les
crches, avec seulement 10 %21 des enfants de moins de trois ans qui y ont une place et le
18
Loi n 2001-397 du 9 mai 2001

Loi n 2006-340 du 23 mars 2006
20
Pme.service-public.fr, Le crdit dimpt famille
21
ROTMAN Charlotte, (2009), La France manque de crches, Libration, 2 septembre 2009
19
Page 16 sur 115
fort taux de natalit franais22 (cf. Graphique n1 ci-contre) concourent aux ingalits
professionnelles entre hommes et femmes.
Le Chque Emploi Service Universel (CESU)23 est une offre propose pour faciliter
laccs lensemble des services la personne. Pour les bnficiaires du CESU, il simplifie
les dmarches de dclaration des salaris et permet de bnficier dun taux rduit de la TVA
de 5,5% (sous conditions) ainsi que dune rduction dimpt sur le revenu. Pour les
financeurs du CESU, les aides verses dans la limite dun plafond ne supportent pas de
cotisations salariales.
b) Les dispositifs socialement responsables
Les Chartes dgalit professionnelle sont nombreuses parmi elles, la Charte de la

parentalit (NB : le nologisme parentalit apparait fin des annes 1990, il dsigne de
faon trs large la fonction dtre parent ) cre par lObservatoire de la parentalit en
2008. Elles ont pour objet dencourager les entreprises crer un environnement de travail
galitaire pour les hommes et les femmes, o les salaris-parents peuvent mieux articuler
leurs temps de vie professionnelle et familiale.
Dvelopper la Responsabilit Sociale des Entreprises (RSE), comme condition de bonne

gouvernance, est une proccupation du gouvernement depuis 2004. Lentreprise est ainsi
incite tablir un rapport qui recense et analyse les instruments et les pratiques quelle a
mis en place pour atteindre des objectifs socitaux, tels que lgalit professionnelle. La
RSE recouvre toutes les initiatives que peuvent prendre les entreprises pour respecter,
assurer ou promouvoir les quilibres fondamentaux de notre socit, en intgrant des projets
d'ordre social dans leur stratgie et leurs plans d'action, au-del mme du droit social en
vigueur.
Le Label Egalit Professionnelle a pour objet de communiquer sur les bonnes pratiques
des entreprises, dans le domaine de lgalit professionnelle. Il est dcern par un
organisme indpendant, lAFNOR, sur la base dun cahier des charges prcis (cf. Tableau
n2 ci-contre). Ce dernier sarticule autour de trois champs : les actions en faveur de
lgalit professionnelle, la gestion des ressources humaines et laccompagnement de la
parentalit dans le cadre professionnel. Ce label est trs controvers, il est un gage de
22
23
INSEE, (2009), Natalit et fcondit au sein de lunion europenne

Urssaf.fr, Le CESU en quelques mots
Page 17 sur 115
srieux et donne un coup de projecteur sur les entreprises exemplaires pour Cristina
Lunghi, Docteur en droit, Fondatrice de l'association Arborus. En revanche, Tita Zeitoun,
Expert-comptable, prsidente de lassociation Action de femme, pense que cest une
occasion manque pour la parit et, que le fait que cette dmarche soit purement
volontaire ne suffit pas24.
c) Le plan dgalit support de ngociation avec les partenaires sociaux
Le plan dgalit, lanc par la loi Roudy, oblige les entreprises de plus de 50 salaris,
ngocier un accord dentreprise avec les partenaires sociaux. Le plan dgalit prend la
forme soit dun rapport de situation compare des femmes et des hommes dans l'entreprise,
pour les entreprises de plus de 300 salaris, soit dun rapport sur la situation conomique de
l'entreprise, pour les entreprises de 50 moins de 300 salaris25. Entre 1983 et 1996, seule
une trentaine dentreprises signe de tels accords26. Le gouvernement comprend donc que
l'instauration d'une obligation lgale ne suffit pas et que sans sanction, la loi ne sera pas
applique.
d) La menace des sanctions
La loi Gnisson rend obligatoire la ngociation collective sur lgalit professionnelle et

prvoit des sanctions pnales en cas de non-respect de cette obligation. En pratique, aucune
sanction nest prononce. En 2004, le Snat dclare quenviron trois quarts des entreprises
nont pas fait dmarrer les ngociations
Dans ce contexte, il est possible de douter du rsultat de la loi portant sur la rforme des
retraites de 201027 qui instaure compter du 1er janvier 2012 une pnalit financire de 1
% de la masse salariale lencontre des entreprises de plus de 50 salaris non couvertes par
un accord collectif ou un plan dactions en faveur de lgalit hommes-femmes. Cela
concerne 39 200 entreprises, soit une sanction qui pourrait atteindre 72 000 euros pour une
entreprise de 300 salaris avec un salaire moyen mensuel de 2 000 euros.
24
LION Valrie, (2005), Le label galit professionnelle est-il utile ?, LExpress, 28 mars 2005
Articles L.2323-57 et L.2323-47 du Code du travail.
26
LAUFER Jacqueline, (2003), Entre galit et ingalits, L'Anne sociologique, 2003/1 Vol. 53, p. 160
27
Loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites
25
Page 18 sur 115
e) La contrainte des quotas

Le 27 janvier 2011, est promulgue la loi Cop-Zimmermann28. Elle vise instaurer un
quota de 40 % de femmes, horizon 1er janvier 2017, avec un palier 20 % atteindre au
bout de trois ans, dans les conseils dadministration des grandes entreprises. Le quota
sapplique aux entreprises prives ou publiques qui, au cours de 3 exercices conscutifs,
emploient plus de 500 salaris et prsentent un chiffre daffaires ou un total bilan de 50
millions deuros, soit environ 2 000 entreprises et 8 000 mandats dadministrateurs pour les
femmes (possibilit de cumuler jusqu cinq mandats). Sappuyant sur lexemple de la
Norvge (quota de 40 % vot en 2006), le texte veut envoyer un signal fort aux entreprises
franaises dans un contexte o les femmes sont sous-reprsentes dans les postes
hirarchiquement les plus levs. Des sanctions telles que la nullit des nominations ou la
restitution des jetons de prsence sont prvues en cas de non respect des pourcentages.
Cette loi semble dj avoir modifi les comportements des socits du CAC 40 qui ont vu le
taux de fminisation de leur Conseil dAdministration slever de 4,8 points de 2009
2010, en prvision de lapplication de cette loi29 (cf. Graphique n2 ci-contre). Malgr ce
premier rsultat, la loi Cop-Zimmermann fait lobjet de polmiques sur la lgitimit de la
discrimination positive et de citriques sur la porte de ces quotas qui ne concernent pas les
comits stratgiques, notamment daudit et de rmunrations. Il est intressant de noter que
les dputs europens appellent, le 7 juillet 2011, la mise en place de quotas pour
renforcer la prsence des femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises. Vivianne
Reding30 est prte proposer une lgislation spcifique en labsence de progrs, dici 2012.
Le lgislateur prvoit un large panel dincitations et de dispositifs destin permettre

lapplication du principe dgalit. Mais, les obligations prvues par la loi ne
concernent ni les TPE-PME, ni le quotidien des femmes salaries, ce qui engendre
certaines dsillusions. Quels outils le lgislateur met-il en place pour faciliter la
conciliation entre lactivit professionnelle et la vie personnelle (familiale ou non) ?
28
Loi n 2011-103 du 27 janvier 2011

Capitalcom, (2010), Etude sur la mixit au sein des organes de gestion et de contrle
30
Commissaire europen charge de la Justice, des Droits fondamentaux et de la Citoyennet
29
Page 19 sur 115
B. Les outils de conciliation entre lactivit professionnelle et la vie personnelle
a) La rduction du temps de travail

Les lois Aubry31 sur la rduction du temps de travail, permettent une rorganisation des
horaires professionnels et donc donnent plus de temps pour les loisirs. Lobjectif de cette
loi, bien que ntant pas principal, est donc de permettre une meilleure conciliation entre
lactivit professionnelle et la vie personnelle.
b) La prise en charge des congs lis la parentalit
Le cong maternit a fait lobjet de nombreuses lois. Par exemple, la loi Roudy impose
lemployeur, quelle que soit la taille de lentreprise, de faire bnficier la salarie de retour
de son cong de maternit ou dadoption, dune augmentation de salaire gale aux
ventuelles augmentations gnrales, et surtout gale la moyenne des augmentations
individuelles perues, pendant la dure de son cong.
Les lois sur les congs parentaux et celles sur les congs paternit (cf. Tableau n3 cicontre) sont moins nombreuses car ces types de congs sont plus rcents (cration en 1995
et 2002, respectivement). Lincitation des pres recourir ces congs nest pas une finalit
en soi mais un moyen pour atteindre deux objectifs principaux. Dune part, il sagit de
promouvoir lgalit entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Si les
congs parentaux taient davantage partags entre hommes et femmes, une partie des
discriminations, notamment celles lembauche (cf. Tableau n4 ci-contre) 32 sestomperait.
Dautre part, il sagit dencourager une plus grande implication des pres dans les tches
domestiques, afin de permettre aux femmes de moins se retirer du march du travail pour
garder leurs enfants ou de moins recourir au temps partiel, deux phnomnes qui nuisent
leurs carrires professionnelles.
Le lgislateur, met en place des outils performants qui facilitent la conciliation vie
personnelle et vie professionnelle et qui favorisent ou obligent lgalit et notamment
lgalit salariale dans le monde professionnel. Mais, quels sont les rsultats de ces lois
dans le monde du travail et plus spcifiquement dans la profession comptable ?
31
32
Loi n98-461 du 13 juin 1998 dite Aubry I et loi n99-366 du 19 octobre 1999 dite Aubry II
PETIT Pascale, (2004), Discrimination lembauche, Revue Economique
Page 20 sur 115
Premire partie - chapitre 2 : Les ingalits hommes-femmes dans la profession comptable
Chapitre 2 : Les ingalits hommes-femmes de la profession comptable confrontes

celles du monde professionnel
Cette tude des ingalits hommes-femmes de la profession comptable dbutera par les
ingalits de revenus qui touchent les professionnels comptables quils soient soumis un
lien de subordination ou non. Puis, il sagira de se pencher sur laccs des femmes aux
postes responsabilit, que cette responsabilit se manifeste par lascension hirarchique ou
par lobtention du Diplme dExpertise Comptable (DEC).
Section 1. De faibles ingalits de revenus dans la profession comptable
Ltude des carts de revenus de la profession comptable dbute par une comparaison avec
les carts du monde professionnel. Trois niveaux hirarchiques ont t retenus pour cela:
assistant comptable/employ de bureau, expert-comptable stagiaire/cadre dentreprise et
expert-comptable inscrit/directeur administratif et financier.
Les chiffres de la profession comptable sont issus denqutes menes par lAssociation des
Elves et des anciens lves de lINTEC (AE INTEC), lANECS et la Caisse dAssurance
Vieillesse des Experts-Comptables (CAVEC) (cf. Tableau n5 ci-contre) ceux de
lentreprise sont fournis par lInstitut National de la Statistiques et des Etudes Economiques
(INSEE)33 et lAssociation pour l'emploi des cadres (APEC)
34
.Puis, on a cherch
comprendre lcart de revenus qui touche les experts-comptables.
A. La comparaison entre les carts de revenus de la profession comptable et ceux du

monde professionnel
a) Les assistants comptables et les employs de bureau

Lenqute de lAE INTEC de 200935 sert de base ltude des ingalits de salaires chez
les assistants comptables. Cette enqute rvle un cart de salaires36 de 2 % entre le salaire
moyen des hommes et celui des femmes. LINSEE, dans la DADS 2008, publie un cart de
33
34
INSEE, (2008), DADS 2008, mise disposition des chiffres en dcembre 2010
APEC, (2011), Femmes cadres et hommes cadres : des ingalits professionnelles qui persistent
AE INTEC, (2009), Les salaires dans la profession comptable
36
Lcart de salaires est calcul par diffrence entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des
femmes, divise par le salaire moyen des hommes et exprime en pourcentage
Page 21 sur 115
35
salaires chez les employs de 4.6 %, soit suprieur de 2 points celui constat dans la
profession comptable.
b) Les experts-comptables stagiaires et les cadres dentreprise
Pour tudier les salaires des experts-comptables stagiaires, on a utilis lenqute effectue
par lANECS en 201037. Les chiffres indiquent une proportion de femmes plus importante
dans la fourchette de rmunration la plus basse que dans celles les plus hautes (cf.
Graphique n3 ci-contre). Ces chiffres ont permis de calculer un cart de 6 % entre le salaire
moyen des hommes et celui des femmes. Lcart de salaires chez les cadres, daprs
lINSEE, est de 20.6 %, soit suprieur de 15 points environ celui constat dans la
c) Les experts-comptables et les directeurs administratifs et financiers
Afin de mesurer les ingalits de revenus des experts-comptables, on a utilis une tude
ralise par la CAVEC38 en 2009. Selon cette tude, les revenus dune femme expertcomptable sont de 31 % (cart entre le salaire moyen fminin et masculin) infrieurs ceux
dun homme. Comme pour les experts-comptables stagiaires, les revenus des hommes
experts-comptables voluent principalement dans les tranches suprieures (cf. Graphique
n4 ci-contre). Les directeurs financiers sont eux touchs par un cart de salaires hommesfemmes de 14 % daprs lAPEC, soit un cart de 16 points infrieurs celui de a
Ainsi, au vu de ces chiffres, il semblerait que seuls les experts-comptables sont touchs
par les carts de revenus hommes-femmes dans la profession comptable. Comment
cela sexplique-t-il ?
B. La critique des rsultats obtenus
En remarque prliminaire, il est important de noter que le mode de calcul de lcart de

revenus est la diffrence entre le revenu moyen des hommes et celui des femmes, qui sont
tous deux obtenus partir, non pas des donnes relles des enqutes, mais des donnes
retravailles. Par, exemple, pour trouver le salaire moyen des hommes experts-comptables
37
38
ANECS, (2010), La rmunration du stagiaire

CAVEC, (2009), Etude sur les femmes experts-comptables
Page 22 sur 115
stagiaires, jai utilis les tranches de salaires et les pourcentages sur chaque tranche, seuls
lments dont je disposais.
a) La critique des rsultats obtenus pour les salaris de la profession
Ltude des ingalits de salaires chez les assistants comptables montre quil ne semble
pas y avoir dcart de salaires marqu ce grade de professionnels de la profession
comptable. Lcart de salaires calcul est cohrent avec celui du monde professionnel,
cependant la faible diffrence entre ces deux carts (2 points) ne permet pas de conclure sur
un ventuel meilleur respect de lgalit salariale dans la profession comptable au grade
dassistant comptable.
En revanche, les femmes experts-comptables stagiaires ont lair dtre moins touches par
les ingalits de salaires que celles du monde professionnel. Cela semble logique quand on
prend en compte les trois lments suivants. Les experts-comptables stagiaires sont jeunes,
avec une moyenne dge denviron 30 ans et on sait que les carts de salaires se creusent
avec lge. Les experts-comptables stagiaires, par dfinition travaillent tous dans le mme
secteur dactivit (code NAF 6920Z39) et traditionnellement, une partie de lcart de salaire
du monde professionnel sexplique par le fait que les femmes sont plus prsentes dans des
secteurs dactivit moins rmunrateurs. Enfin, les stagiaires sont peu touchs par le temps
partiel40 qui est aussi responsable dune partie des carts de salaires du monde
professionnel. Tout cela ne mempche, cependant, pas de conclure que le respect de
lgalit de salaires chez les experts-comptables stagiaires est satisfaisant.
b) La critique des rsultats obtenus pour les experts-comptables de la

profession
Lanalyse de lcart de revenus des experts-comptables consiste dterminer les critres qui
jouent sur la rmunration. Parmi une liste de critres danalyse des salaires donne par
lINSEE, jai slectionn les critres de la taille, de la localisation gographique, du temps
de travail et jai ajout celui de lge, comme pouvant avoir un impact sur la rmunration.
Jai remarqu dans lenqute de lANECS, que la taille du cabinet et la situation
gographique, jouent sur la rmunration du stagiaire et donc, je lai suppos, sur les
revenus de lexpert-comptable. Concernant le temps de travail, toute chose gale par
39
OMECA, (2010), tude prospective et laboration dun rpertoire des mtiers

CSOEC, (2010), Synthse 2010 des comptes-rendus annuels des contrleurs principaux de stage, Service
Formation, 21 stagiaires sur 5 589 sont en temps partiel en 2010, moyenne dge = 30 ans
40
Page 23 sur 115
ailleurs, les revenus dun professionnel sont lis au temps pass travailler. Or, ltude
effectue par Nadine Chambre en 200441 montre que le facteur temps de travail est
dpendant du sexe du professionnel. Il reste donc le critre de lge analyser. Ltude
de la CAVEC indique que les revenus augmentent en fonction du nombre dannes
daffiliation. Or, daprs lexploitation des statistiques donnes par le service Formation du
CSOEC42, lge moyen des femmes experts-comptables est de 45.8 ans contre 49,9 ans pour
les hommes. Donc, le fait que les femmes sont plus jeunes que les hommes explique une
autre partie de lcart moyen de rmunrations entre les hommes et les femmes expertscomptables inscrits.
Ainsi, cette analyse, si elle permet de nuancer lcart de revenus qui semble toucher les
experts-comptables, ne permet pas de conclure sur limpact de chaque critres danalyse sur
lcart, ni de connaitre lcart rsiduel. Cependant, il est intressant de noter que lcart
moyen de revenus chez les professions librales est de 38.6 %. Le phnomne nest donc
pas propre la profession comptable. LUnion Nationale des Professions Librales
(UNAPL) dans un communiqu de mars 201043 a aussi analys cet cart laide de mmes
critres que ceux que jai choisis. Cet organisme a, de plus, justifi une partie de lcart de
revenus par des dterminants propres lentrepreneuriat fminin. Il cite, cet effet, le
recours rduit des femmes aux financements et laversion pour le risque. Mais, en intgrant
tous ces paramtres, lUNAPL nexplique que 20 % de la diffrence de revenus. Pour cet
organisme, les 80 % restants sont imputs au sexe du professionnel libral.
Il est important de constater que les femmes salaries de la PCL semblent peu
touches par les carts de salaires hommes-femmes. La diffrence de revenus entre les
hommes et les femmes experts-comptables sexplique en partie par certains critres,
dont celui du temps de travail. Mme si, lanalyse effectues ne permet pas de savoir
quel est lcart rsiduel, le fait que les autres professions librales soient aussi touches
par les carts de revenus est rassurant dfaut dtre satisfaisant. Cependant, les
ingalits entre les hommes et les femmes ne se limitent pas aux ingalits de
rmunration, et traditionnellement, existent aussi des ingalits dans laccs aux
postes responsabilit. Lexpertise comptable est-elle touche par cette autre
ingalit ?
41
CHAMBRE Nadine, (2004), Les femmes dans la profession dexpert-comptable, Mmoire prsent en vue
de lobtention du DEC la session de novembre, p.45
42
Formation, p. 1. Dj cit
43
UNAPL, (2010), Prsentation du secteur dactivits des professions librales et de lUNAPL, mars 2010,
p. 2
Page 24 sur 115
Section 2. Un difficile accs aux postes responsabilit dans la profession comptable,

une ralit nuancer
Dans la profession comptable, laccs aux responsabilits se fait par deux voies diffrentes
(souvent lies), lascension hirarchique dans le cabinet et le diplme dexpertise
comptable.
A. Lexistence du plafond de verre dans les cabinets

Daprs Dambrin & Lambert44 dans une tude publie en 2006 dans la revue Comptabilit,
Contrle et Audit, plus dun quart (cf. Graphique n5 ci-contre) des articles sur le genre
homme-femme dans les mtiers de la comptabilit (environ une centaine), traite de
lexistence du plafond de verre (cf. Tableau n6 ci-contre) dans la profession.
a) Ltude du plafond de verre dans les cabinets effectifs importants
Dans ce paragraphe, on a repris une tude effectue par Dambrin & Lambert en 2006. Ces
dernires ont travaill sur les quatre plus gros cabinets effectifs importants de lpoque,
savoir : KPMG, Deloitte, PriceWaterhouseCoopers (PWC) et Ernst & Young (EY).
Aujourdhui, le cabinet Mazars est intgr dans le groupe des Big et il nest pas rare de
parler des Big Five . Pour respecter ltude et la terminologie des auteurs, on ne parlera
que des Big 4 .
Le terrain dtude des Big 4 na pas t choisi par hasard. En effet, daprs ces auteurs,
laccessibilit des donnes, la lisibilit des niveaux hirarchiques et la puissance du modle
organisationnel de ces grands cabinets facilitent lidentification dun ventuel plafond de
verre .
Ltude de Dambrin & Lambert dmontre que les femmes rencontrent des difficults lors de
leur progression hirarchique. Daprs cette tude, les barrires (imposes aux femmes ou
fixes par elles) se dressent trois moments, celui du passage au grade de manager, puis
dassoci et enfin au moment de llection dans les comits de direction. Jai cherch
confirmer cette tude par une recherche personnelle sur les chiffres de la fminisation dans
44
DAMBRIN Claire et LAMBERT Caroline, (2006), Le deuxime sexe dans la profession comptable,
Rflexions thoriques et mthodologiques, Revue CCA, tome 12, numro spcial, octobre 2006, p. 103-112
Page 25 sur 115
les Big 4. Pour ce faire, jai cherch des informations dans les rapports dactivit, les
rapports de RSE et les sites Internet des quatre cabinets concerns. Ce travail permet
didentifier chez les Big 4 des pourcentages de fminisation denviron 50 % chez les
Juniors, 35 % chez les Managers et 15 % chez les associs, et ce quelque soit le cabinet
tudi. Le plafond de verre semble donc tre une ralit pour les femmes travaillant
dans les Big 4. Ce phnomne ne concerne-t-il les femmes des autres cabinets ?
b) Lextension de lanalyse tous les cabinets

Ltude effectue par la revue La Profession Comptable45, dont les rsultats ont t publis
en mai 2011 montre que sur les 21646 cabinets tudis, 7 cabinets sont parit, 98 cabinets
comportent moins dun tiers de femmes associes ou experts-comptables et 51 cabinets
nont pas dassoci femme. Ltude conclut que pour les 300 premiers cabinets, la
situation est un peu meilleure pour les femmes que dans lensemble de la profession , ce
qui laisse supposer lexistence dun plafond de verre dans la profession comptable. En
effet, les effectifs salaris de la profession sont 66 % composs de femmes et ce
pourcentage tombe 41 % chez les diplms et 21 % chez les experts-comptables
(cf. Figure n3 ci-contre).
c) Lhypothse conjoncturelle comme explication du plafond de verre
Pour expliquer le phnomne du plafond de verre dans les cabinets, nous avons repris la
partie de lanalyse de Dambrin & Lambert qui dveloppe lhypothse conjoncturelle pour
laquelle il nexiste pas de discrimination particulire envers les femmes. La conjoncture fait
qutant minoritaires, elles rencontrent des difficults dintgration dans un monde o les
rgles ont t tablies par le groupe dominant. Largument sous-jacent est que cest la
raret, et non le fait dtre une femme, qui explique les difficults rencontres par les
femmes. Pour les penseurs qui soutiennent cet argument, laugmentation de la population
fminine rglera de fait les problmes rencontrs par les femmes. Or, les chiffres actuels
montrent quaujourdhui les femmes sont gales, en nombre, dans les effectifs salaris des
cabinets et que le plafond de verre existe toujours. Cette hypothse ne semble, donc, pas
pertinente.
45
La profession comptable aujourdhui et demain, (2011), Les femmes dans les premiers cabinets, mai 2011,
n 340
46
Ltude a, en fait, port sur 292 cabinets, mais seuls 216 ont fourni des informations quant la rpartition
sexue des associs et des experts-comptables
Page 26 sur 115
La profession comptable est donc confronte, au mme titre que les entreprises,
lexistence dun plafond de verre qui ne saurait sexpliquer par largument dun
retard historique. Mais, quen est-il de laccs au diplme dexpertise comptable par
les experts-comptables stagiaires, est-il lui aussi plus difficile pour les femmes que
pour les hommes ?
B. Labsence de dperdition des femmes pendant le stage dexpertise comptable
Les prcdentes tudes effectues sur la fminisation de lexpertise comptable ont

dvelopp lhypothse dune dperdition 47 de femmes pendant le stage. Lobjet de ce
paragraphe est de confirmer ou infirmer cette hypothse.
a) Etude du taux de fminisation des stagiaires et des diplms
En 2010, la proportion des femmes parmi les stagiaires est de 44.6 %, elle tait de 38.5 %
en 200048 (cf. Graphique n6 ci-contre). Cette hausse atteste de lvolution des mentalits
chez les jeunes femmes tudiantes, qui apparemment sintressent de plus en plus aux
mtiers du chiffre.
Deux sources ont t utilises pour effectuer une tude du taux de fminisation des
diplms. La premire est issue du CSOEC49, la seconde du Service Interacadmique des
Examens et Concours (SIEC)50. Cette tude apprend que le taux de fminisation des
titulaires du DEC est de 41.4 % en 2010 contre 33.4 % en 2000 (cf. Graphique n6 cicontre).
b) Conclusion de ces tudes
Les chiffres de cette tude sont synthtiss dans un tableau (cf. Tableau n7 ci-contre).
Lcart entre les taux de fminisation des stagiaires et des diplms se rduit (Ecart des TF).
Le taux de fminisation des diplms augmente plus que celui des stagiaires (Variation
entre 2000 et 2010). Ceci permet de montrer quen dix ans, la russite des femmes expertscomptables stagiaires au DEC a augment.
47
Terminologie utilise par Nadine Chambre, Estelle Martinais et Ioana Ioan dans leurs publications
Formation, p.3. Dj cit
49
lOrdre, Observatoire Economique pour les annes 1995 2008. Dj cit
50
SIEC, (2010), Extraits de rapports du jury au DEC de 2008 2010
48
Page 27 sur 115
Cela peut-tre en partie attribu au fait que le taux de russite des femmes au DEC a
lgrement augment, pour devenir lgrement suprieur celui des hommes sur les
dernires sessions (cf. Graphique n7 ci-contre). Mais, surtout, laugmentation de la russite
des femmes est lie laugmentation en nombre des inscriptions de femmes stagiaires au
DEC. Autrement dit, aujourdhui le nombre dabandons, en cours de stage, par les femmes,
nest plus suprieur celui des hommes.
Le constat ci-dessus est fondamental. Il permet de revenir sur les thories dveloppes par
Nadine Chambre51, Estelle Martinais52 et Ioana Ioan53 qui voquent le phnomne
dabandon pendant le stage comme une caractristique plutt fminine.
Ainsi, mme si les femmes de la profession comptable ont, comme celles du monde
professionnel, des difficults daccs aux postes responsabilit, il nen demeure pas
moins que la profession comptable semble moins touche par les ingalits
professionnelles hommes-femmes que le reste du monde professionnel. Il sagit dune
constatation importante, mais celle qui lest encore plus tient dans le fait que les
femmes experts-comptables stagiaires arrivent aussi bien que les hommes finir leur
stage et russir leur diplme dexpertise comptable, contrairement certaines ides
reues. Dans ce contexte, peut-on sattendre une rapide fminisation des expertscomptables ?
51
CHAMBRE Nadine, (2004), Les femmes dans la profession dexpert-comptable, p. 52. Dj cit
MARTINAIS Estelle, (2009), Laccs des femmes la profession dexpert-comptable, Mmoire prsent en
vue de lobtention du DEC, p. 10
53
IOAN Ioana, (2011), La construction de lidentit des femmes experts-comptables en France, Thse pour
obtenir le grade de Docteur du Conservatoire National des Arts et Mtiers, Science de Gestion et Organisation
gnrale, p. 97
52
Page 28 sur 115
Premire partie - chapitre 3 : La fminisation de lexpertise comptable
Chapitre 3 : La fminisation de lexpertise comptable compare celle dautres

professions indpendantes
Ltude de la fminisation de lexpertise comptable va permettre de rpondre cette

question. On rappelle que le critre dappartenance la profession comptable librale est
linscription au Tableau de lOEC. Tout dabord, on comparera la fminisation des
membres constituant la PCL celle dautres travailleurs indpendants. Puis, on comparera
la fminisation des instances reprsentatives de la profession celle des instances dautres
professions librales.
Section 1. La lente fminisation des professionnels comptables
Ltude de la fminisation des membres constituant la profession comptable librale se fera

en trois temps. Le premier permettra de comprendre le paradoxe de la profession dont le
taux de fminisation des diplms augmente beaucoup plus vite que celui des inscrits. Le
deuxime permettra deffectuer un rapide tat des lieux de la fminisation des
professionnels indpendants et de le comparer celui de la PCL. Enfin, le troisime
identifiera les caractristiques des entreprises diriges par des femmes.
A. Le paradoxe de la fminisation des experts-comptables
La profession comptable librale compte 19 122 experts-comptables inscrits au Tableau de

lOEC, fin septembre 201054. Elle tait constitue de 16 643 membres en 2000, soit une
augmentation de 2 479 professionnels supplmentaires en dix ans. Quel est lapport des
femmes cette volution ? Quelle est la rpartition actuelle des hommes et des femmes par
tranche dge ? Comment expliquer lcart entre le taux de fminisation des diplms et
celui des inscrits ?
a) Les femmes experts-comptables participent davantage la croissance

numrique de la PCL
Le nombre de femmes experts-comptables slve 4 035 en 2010 contre 2 425 en 2000,

soit un taux de fminisation qui passe de 14.6 % 21.1 % en dix ans (cf. Graphique n8 cicontre). Laugmentation des femmes experts-comptables reprsentent, donc, 1 610
54
Formation, p.1. Dj cit
Page 29 sur 115
professionnelles, soit 65 % (rapport 1 610 / 2 479) de laugmentation globale de la

profession entre 2000 et 2010. Ces femmes qui ont intgr la profession ces dix dernires
annes, sont-elles des jeunes diplmes ou des femmes dexprience en reconversion
(titulaires du DEC, issues du monde de lentreprise) ?
b) Les femmes experts-comptables sont plus jeunes
Lors de notre analyse de lcart de revenus des experts-comptables, on a identifi le fait que
les femmes experts-comptables sont plus jeunes que leurs confrres. Si on calcule55 le taux
de fminisation des diffrentes tranches dges, il apparait clairement que les tranches
dges les plus jeunes sont les plus fminises (cf. Graphique n9 ci-contre). Cela permet
donc daffirmer que ce sont les jeunes femmes experts-comptables et non pas les diplmes
dexprience qui ont le plus particip la croissance numrique de la profession. Ce qui
semble dailleurs logique. Cela veut-il dire que les jeunes femmes titulaires du DEC
sinstallent plus en tant quexperts-comptables librales que leurs aines ?
c) Pourtant, les femmes experts-comptables quittent plus la PCL
Ltude de lcart entre les taux de fminisation des diplms et des inscrits permet de
rpondre cette question. La synthse chiffre de cette tude est prsente dans un tableau
(cf. Tableau n8 ci-contre).Ce dernier permet deffectuer deux constats.
Le premier constat vient du fait que les taux de fminisation des experts-comptables sont
infrieurs ceux des diplms (Ecart des TF par an), en 2000 et en 2010. Ceci laisse
supposer quune partie des femmes ne sinstallent pas en tant quexperts-comptables, que ce
phnomne existait dj en 2000 et quil se poursuit en 2010. Cette affirmation nest pas
tonnante, puisque le CSOEC estime que la moiti des diplms (hommes et femmes) opte
pour lentreprise, ce qui fait quil y a environ 20 000 professionnels titulaires du DEC et
non inscrits au Tableau de lOrdre. Mais, les hommes et les femmes ne sont pas galitaires
face ce dpart pour lentreprise. En effet, dans son tude du taux dinscription des
hommes et des femmes entre 1995 et 200856, le CSOEC indique que plus de deux tiers des
femmes et seulement un tiers des hommes quittent la PCL pour aller travailler en entreprise
(cf. Graphique n10 page suivante).
55
CSOEC, (2009), Rapport moral 2009, p 28-29

lOrdre, Observatoire Economique pour les annes 1995 2008, p. 13
56
Page 30 sur 115
Le second constat est li la variation, entre 2000 et 2010, du taux de fminisation des
diplms, compare celle du taux de fminisation des inscrits. En effet, le taux de
fminisation des inscrits augmente moins vite que celui des diplms (Variation entre 2000
et 2010). Ceci laisse entendre que le phnomne de choix de lentreprise par les femmes
diplmes samplifie avec le temps. Ce phnomne est confirm par une enqute57 effectue
auprs des diplms dexpertise comptable travaillant en entreprise. Daprs cette enqute,
64 % des moins de 30 ans sont des femmes (en 2002) et cette tendance est soutenue par
larrive rcente en entreprise de diplms majoritairement fminins. Cet exemple montre
bien que le taux dexode 58 des femmes augmente.
Les femmes experts-comptables ont plus contribu la croissance numrique de la

profession comptable librale que les hommes. Cependant, les femmes diplmes
daujourdhui choisissent proportionnellement moins lexercice libral que leurs
aines. Le rsultat est que la population des experts-comptables se fminise lentement
par rapport celle des diplms. Est-ce que cette fminisation des experts-comptables
est comparable celles dautres travailleurs indpendants ?
B. La fminisation des travailleurs indpendants
La France compte environ 2,3 millions de travailleurs indpendants, dont un peu plus de
600 000 femmes, soit environ 27 % de femmes59, chiffre qui monte 31 %60 au sein des
nouvelles gnrations de crateurs dentreprises. Le terme indpendant recouvre un large
panel de situations. Pour les diffrencier, on a utilis le Rapport sur lentrepreneuriat au
fminin de 2009 du Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE)61 qui dfinit
trois types principaux dindpendants : les exploitants agricoles, les artisans et les
professions librales. Ces groupes rassemblent en leur sein des individus ayant des statuts
divers, entrepreneurs individuels ou cadres dirigeants (mme sils ont le statut de salari).
Aprs une comparaison rapide de la part des femmes dans les professions indpendantes par
rapport celle dans la profession comptable, on cherchera identifier les caractristiques
communes tout entrepreneuriat fminin.
57
ECE-UCEC, (2008 et 2002), Enqute sur les diplms en entreprise, La profession comptable aujourdhui et
demain, n 233, juin 2002 (premire parution)
58
HOLTZMANN Marie-Pierre, (2011), Ouverture, n84, mars 2011
59
INSEE, (2006), Les indpendants, INSEE Premire n 1084, juin 2006, p.1
Ministre de lconomie, des finances et de lemploi, (2008), PME/TPE en bref, n 30, p.1
61
CESE, (2009), Rapport sur lentrepreneuriat au fminin, prsent par Genevive Bel, p.24
60
Page 31 sur 115
a) Les femmes chefs dentreprises agricoles

Au 1er janvier 2009, daprs une tude de la Mutualit sociale agricole62, les femmes
reprsentent 26 % de la population des chefs dexploitation ou dentreprise agricole en
activit (environ 436 000 professionnels). Cette proportion est stable depuis 2000. Leur ge
moyen est de 51 ans contre 46 ans pour la population des chefs dexploitation de sexe
masculin. 50 % des femmes chefs dexploitation exercent dans une exploitation sous forme
individuelle et 30 % sont en socit (avec leur conjoint). Daprs le rapport du CESE, le
dveloppement des formes socitaires et le dpart la retraite de leur poux facilitent
laccs aux responsabilits des agricultrices.
b) Les femmes chefs dentreprises dans lartisanat

Au 1er janvier 2008, daprs les statistiques du site Internet Pme.gouv63, lartisanat compte
environ 896 000 entreprises, dont 466 000 entreprises individuelles, les seules pour
lesquelles on dispose de donnes sexues. Environ 21,4 % de ces entreprises individuelles
sont diriges par des femmes, proportion en progression de 3 points depuis 2000. Dans
toutes les activits, la moyenne dge des hommes et des femmes est similaire, environ 45
ans. Les femmes sont se concentrent dans les activits des services la personne et dans le
commerce de dtail (cf. Graphique n11 ci-contre). Ainsi, mme sil apparait que le taux de
fminisation des femmes chefs dentreprise de lartisanat est assez faible, il est ncessaire,
de prendre en compte le fait que le conjoint de lartisan, une femme dans 79 % des cas, est
souvent trs impliqu dans la gestion de lentreprise, mme si il nest pas dclar comme
entrepreneur mais comme salari.
c) Les femmes chefs dentreprises dans les professions librales

Selon les statistiques de lINSEE64, la fminisation des professions librales est en
progression constante depuis plusieurs annes. Dans lensemble des activits rglementes,
sur un effectif total dun peu plus de 600 000, la part des femmes chefs dentreprises est
passe de 42 % en 2000 46 % en 2008. Elles sont plus jeunes que les hommes, 45 ans en
moyenne contre 50 ans pour les hommes. La fminisation du secteur libral nest pas
homogne puisquelle se concentre surtout sur les secteurs de la sant, de laction sociale et
de lducation, refltant la place des femmes sur le march de lemploi actuel. Cependant,
62
Mutualit Sociale Agricole, (2009), Les femmes dans l'agriculture au 1er janvier 2009
Pme.gouv.fr, (2008), Les chiffres cls de lartisanat
64
INSEE, (2008), Structure par sexe et par ge des chefs dentreprises individuelles libraux
63
Page 32 sur 115
les professions librales dites masculines , telles que la profession des architectes ou des
huissiers se fminisent aussi, leur taux de fminisation a augment environ de huit points en
moyenne en dix ans.
Il ressort de ces graphiques que le taux de fminisation de la profession comptable

librale est infrieur celui des trois catgories dentrepreneurs (cf. Graphique n12
ci-contre). De plus, son rythme daugmentation est aussi plus faible, compar deux
professions librales ayant environ le mme taux de fminisation en 2000 (huissier65 et
architectes66) (cf. Graphique n13 ci-contre). En outre, on peut noter titre
anecdotique que certains mtiers, dits masculins, se fminisent aujourdhui avec
succs, que ce soit le btiment ou la police, avec des taux de fminisation qui atteignent
23 %67 et 33 %68 respectivement.
C. Les caractristiques des entreprises diriges par des femmes

On sest appuy sur le Rapport sur lentrepreneuriat au fminin69, prsent par Genevive
Bel, afin de dterminer diffrentes caractristiques des entreprises diriges par des femmes.
a) Le type dinstallation : mode dinstallation, secteur dactivit

Selon une enqute ralise par lAgence Pour la Cration dEntreprises (APCE)70 en juillet
2005, les femmes utilisent la reprise (36 % des reprises) plutt que la cration pure (26 %
des crations pures), comme mode dinstallation. Daprs les chiffres donns par le
Ministre de lEconomie, des finances et de lemploi71, les femmes entreprennent davantage
dans certains secteurs dactivit. En 2006, elles sont lorigine de 59 % des crations dans
le secteur de lducation, de la sant et de laction sociale, de 51 % des crations dans celui
des services aux particuliers. A linverse, les femmes crent beaucoup moins que les
hommes dans les secteurs de la construction (6 % des crations), des transports (16 %) et
des activits financires (24 %). Pour entreprendre, les femmes ont certainement des
65
Information donne par Maitre Astrid Desagneaux, Prsidente de lAssociation Femmes Huissiers de
Justice.de France
66
Observatoire de l'Economie de l'Architecture, (2010), Les jeunes diplms et lOrdre, p.5
67
Fdration Franaise du Btiment, (2009), Les femmes en chiffres : 23 % de femmes parmi les lves de
lEcole Suprieure des Jeunes Dirigeants du Btiment qui se prparent reprendre une entreprise
68
Syndicat des Commissaires de Police Nationale, (2009), La police nationale est-elle toujours un mtier
dhommes ?, taux de fminisation du Ministre de lIntrieur = 33.1 %
69
CESE, (2009), Rapport sur lentrepreneuriat au fminin, p.26. Dj cit
70
APCE, (2005), Les hommes et les femmes : Crations pures et reprises, p 1
71
Ministre de lconomie, des finances et de lemploi, (2008), PME/TPE en bref, n 30, p 1. Dj cit
Page 33 sur 115
prfrences sectorielles, mais qui sont peut-tre dues des difficults accder des
secteurs traditionnellement masculins.
b) Le profil psychologique des cratrices : motivation et hrdit sociale
Si la recherche dindpendance et le got dentreprendre sont mis en avant, autant par les
femmes que par les hommes, (cf. Tableau n9 ci-contre) pour expliquer leur choix de crer
une entreprise, Viviane de Beaufort signale, lors de son audition devant la dlgation du
CESE72, que la motivation dentreprendre peut aussi tre lie la stagnation de carrire
de certaines femmes cadres suprieures dans les grandes entreprises . Elle ajoute, quen
dpit de contraintes lourdes en matire de dure de travail, certaines recherchent aussi
travers la cration dentreprise une meilleure capacit articuler leurs diffrents temps de
vie. Daprs le Ministre de lEconomie, des finances et de lemploi73, une forme
d hrdit sociale semble caractriser les entrepreneurs, quils soient hommes ou
femmes. En effet, plus frquemment que les autres actifs, ils ont des parents qui ont
travaill leur compte. Cette hrdit sociale apparat par ailleurs sexue. 40 % des
entrepreneurs masculins avaient un pre travaillant son compte (contre 34 % des femmes),
tandis que les femmes ont plus souvent une mre dans cette situation (22 % contre 19 %).
c) La dimension de lentreprise : taille et financement

Lenqute ralise par lAgence Pour la Cration dEntreprise (APCE)74 en novembre 2007
indique que les femmes dirigent des entreprises plus petites que les hommes. Dune
manire gnrale, linvestissement financier des femmes, lorsquelles crent leur entreprise,
est moindre que celui des hommes. Ainsi, 43 % des cratrices dmarrent leur activit avec
moins de 4 000 euros contre 35 % des crateurs75. Par ailleurs, ainsi que le note Viviane de
Beaufort dans son tude sur la cration dentreprise au fminin dans le monde occidental76,
seules 28 % des cratrices font appel au crdit bancaire et elles attestent rencontrer une plus
grande difficult y accder que les hommes.
Ainsi, il semble que le type dinstallation, le profil psychologique et la dimension de

lentreprise sont typiques de lentrepreneuriat fminin. On peut sattendre ce que
ces caractristiques sappliquent aussi aux cabinets dexpertise comptable dirigs par
72
Dlgation du 22 septembre 2009 au cours de laquelle est expos le Rapport sur lentrepreneuriat au fminin
Ministre de lconomie, des finances et de lemploi, (2008), PME/TPE en bref, n 30, p 2. Dj cit
74
APCE, (2007), Lentrepreneuriat fminin dans les PME et TPE franaises, p 15
75
Ministre du Travail, (2009), Lgalit entre les hommes les femmes, Chiffres-cls, p 24
76
DE BEAUFORT Viviane, (2006), La cration dentreprise au fminin dans le monde occidental, p 2
73
Page 34 sur 115
des femmes. En outre, on a vu que la population des experts-comptables se fminisait

lentement, par rapport celle des titulaires du DEC et celle des entrepreneurs
franais. Lexpertise comptable est une des professions librales qui se fminise le
moins et le moins vite. Quen est-il de la fminisation de ses instances ? Est-elle, aussi,
moins rapide que celle des autres professions librales ?
Section 2. Les progrs des instances reprsentatives comptables en matire de

fminisation
Ce paragraphe permet dtudier la fminisation des instances de la profession comptable,

savoir les Conseils de lOrdre national et rgionaux de la profession, les Instituts Rgionaux
de Formation (IRF), les deux principaux syndicats et les associations de jeunes
professionnels. On a choisi les groupements qui paraissent les plus reprsentatifs de la
profession, on a donc laiss de cot nombre de clubs de professionnels qui comptent des
femmes dans leur rang mais dont lnumration aurait t difficile sans risquer des
omissions.
A. La fminisation des organismes de reprsentation et des centres de formation de

lexpertise comptable
a) Les instances reprsentatives nationales et rgionales
Le Conseil Suprieur compte onze femmes (cf. Tableau n10 ci-contre) sur un total de
soixante-six lus. Pour la premire fois dans lhistoire de la profession, une femme est
prsidente du Conseil suprieur. Au niveau des Conseils Rgionaux, llection de dbut
danne 2011 a fait passer le nombre de prsidentes de deux sept sur un total de vingt-trois
rgions. Le taux de fminisation moyen de lOEC est donc de 20 % (cf. Tableau n11 cicontre). Les rgions, diriges par des femmes, sont parmi les plus importantes rgions
ordinales de France. En outre, soixante-seize femmes sont galement lues des Conseils
Rgionaux.
b) Les syndicats : ECF et IFEC
Le syndicat Experts-Comptables et Commissaires aux comptes de France (ECF) est

organis en un bureau national, des groupes de travail et des permanents77. On sest attach
77
Vocabulaire utilis par lECF sur son site Internet, www.e-c-f.fr
Page 35 sur 115
compter uniquement les membres du bureau et des groupes de travail. Ce dcompte

permet de calculer un taux de fminisation moyen de 21 % (cf. Tableau n12 ci-contre).
LInstitut Franais des Experts-Comptables et des Commissaires aux comptes (IFEC) est
organis en un bureau national, une dlgation patronale, des sections et commissions et des
collaborateurs permanents. LIFEC est dirig par une femme, Franoise Savs, depuis
juillet 2009. On a compt78 uniquement les membres du bureau national ainsi que les
prsidents de sections et commissions. Ce dcompte permet de calculer un taux de
fminisation moyen de 21 % (cf. Tableau n12 ci-contre).
c) Les associations de jeunes professionnels : ANECS et CJEC
LANECS est prside par une femme, Sarah Pottier. Le taux de fminisation moyen de
cette association est de 43 %79 (cf. Tableau n13 ci-contre).
Le taux de fminisation moyen du Club des Jeunes Experts-Comptables et Commissaires

aux comptes (CJEC) est de 36 %80 (cf. Tableau n13 ci-contre).
d) Les formateurs IRF et intervenants du stage dans la rgion de Paris Ile-deFrance
LInstitut de Formation de lOrdre des Experts-comptables Paris Ile-de-France (ASFOREF)

compte 30 % de femmes formatrices selon Ruth Soussana, sa Directrice. Daprs les
informations fournies par Christelle Alvarez, Responsable du service stage du CROEC
Paris Ile-de-France, il y a seize femmes contrleurs de stage pour un total de soixante-deux
contrleurs parisiens, soit un taux de fminisation moyen des contrleurs de 28 %. On
compte galement 213 femmes pour un total de 1 472 matres de stage. Le taux de
fminisation moyen des matres de stage est donc de 14 % environ.
B. La fminisation des instances dautres professions librales
Le Conseil National des Barreaux comprend quatre-vingt membres lus pour trois ans et
deux vice-prsidents de droit (le Btonnier du barreau de Paris et le Prsident de la
Confrence des Btonniers en exercice). Sur les quatre-vingts membres lus, on compte
78
Vocabulaire utilis par lIFEC sur son site Internet, www.ifec.fr

Daprs le site Internet de lANECS, www.anecs.org
80
Daprs le site Internet du CJEC, www.cjec.org
79
Page 36 sur 115
vingt-trois femmes, soit un pourcentage de fminisation des lus de 28 % pour un

pourcentage de fminisation des avocats de 50.5 %81 en 2009.
Le Conseil National de lOrdre des Mdecins, aprs le renouvellement de juin 2009 et les
lections complmentaires de janvier 2010, compte cinq femmes pour cinquante et un
membres lus, soit environ 10 % pour un pourcentage de fminisation des mdecins de 41
%82 en 2009.
Le Conseil National de lOrdre des Architectes compte vingt-deux membres dans son
bureau dont sept femmes, soit un pourcentage de fminisation de 31 % pour un taux de
fminisation de 20.54 %83 en 2008.
Cette tude sur la fminisation des organismes de reprsentation de la profession

comptable et de trois professions librales nous apprend que les instances, les
syndicats et les associations reprsentatives de chaque population de la profession
comptable ressemblent aujourdhui leur population cible (cf. Graphique n14 cicontre), ce qui nest pas le cas chez les mdecins et les avocats, qui sont pourtant des
professions trs fminises. On peut cependant constater que la population qui entoure
les stagiaires experts-comptables (formateurs, contrleurs de stages, matres de stage)
comporte beaucoup moins de femmes que la population des stagiaires elle-mme.
81
Conseil national des Barreaux, (2009), Fminisation de la profession

Conseil national de l'ordre des mdecins, (2009), Dmographie mdicale franaise
83
Conseil national de l'ordre des architectes, (2008), Statistiques de la profession darchitecte
82
Page 37 sur 115
Premire partie - Conclusion
Cette premire partie a permis de faire des constatations en matire dgalit et de

fminisation qui permettent dinfirmer ou confirmer certaines ides reues en la
matire (cf. Tableau n14 ci-contre).
Un rapide tat des lieux montre que des outils et des lois, bien que sous-exploits,
existent afin daider les femmes bnficier de lgalit professionnelle.
La profession comptable est, comparativement au monde professionnel, peu touche

par les ingalits de revenus. Mme si laccs aux postes de direction est encore
difficile pour les femmes dans de nombreux cabinets, le diplme dexpertise comptable
nest pas une barrire la fminisation de la profession. Les femmes ne sont, pas plus
que les hommes, touches par le phnomne dabandon pendant le stage. Le taux de
russite moyen des femmes au diplme est mme meilleur que celui des hommes sur
les dernires sessions.
En revanche, ltape de linstallation est de plus en plus difficile franchir pour les
femmes diplmes. On savait que plus de deux tiers des femmes avait choisi de ne pas
devenir expert-comptable, sur la dcennie passe, on a montr que ce phnomne
samplifiait. Cette partie a aussi permis de montrer que si les femmes professionnelles
librales sinvestissent traditionnellement peu dans les instances reprsentatives, cela
nest pas vrai dans la profession comptable qui compte des regroupements aussi
fminiss que leurs populations cibles.
Herv Novelli, en 2008, alors Secrtaire dtat charg du commerce, de lartisanat,

des PME, du tourisme et des services, affirme que faire progresser le nombre de
femmes entrepreneurs, cest contribuer la croissance et la cration demplois . Le
projet de fminisation, que lon souhaite proposer, concourt cet objectif. Mais, ce
projet nest pas simple mettre en place. Quel accueil est-on en droit dattendre de la
profession comptable ? Quels sont les piges viter ? Quels arguments faut-il
dvelopper pour convaincre ?
Page 38 sur 115
DEUXIEME PARTIE : REFLEXION
La difficile application dun projet de fminisation

la profession comptable librale
Chapitre 1 : La mobilisation des acteurs de la profession comptable en

faveur des femmes
Chapitre 2 : Les rsistances au projet de fminisation et les freins la

fminisation
Chapitre 3 : La stratgie de mise en place du projet de fminisation
Page 39 sur 115
Deuxime partie - chapitre 1 : La mobilisation de la profession en faveur des femmes
Un certain retard de fminisation de lexpertise comptable a t identifi dans la premire

partie. Il est maintenant ncessaire de rflchir la mise en place dun projet pour rattraper
ce retard.
Cette rflexion se fera en trois chapitres. Le premier chapitre aura pour but de regrouper
toutes les actions dj effectues par la profession comptable en faveur des femmes. Le
deuxime chapitre identifiera les obstacles qui pourraient se dresser en cas de mise en place
du projet de fminisation. Ces obstacles serviront de base la rflexion de la troisime
partie qui proposera une stratgie de mise en place du projet.
Chapitre 1 : La mobilisation des acteurs de la profession comptable en faveur des

femmes
La profession comptable regroupe des organismes dimportance et de rles variables.

Nombre dentre eux ont pris conscience de la ncessit dagir pour promouvoir les femmes.
Leurs approches sont diffrentes, certains vont chercher regrouper et promouvoir les
femmes experts-comptables, dautres valoriser lexpertise comptable ce qui aura pour
consquence de rendre la profession plus attractive, notamment aux yeux des femmes,
dautres encore vont essayer de rendre lexercice libral plus accessible.
Section 1. Les mesures de promotion des femmes
Selon le dictionnaire Larousse, la promotion dsigne le fait dlever quelquun une

fonction suprieure et le fait de le mettre en avant afin den favoriser le dveloppement. On
retiendra la seconde partie de la dfinition qui, adapte notre problmatique, consiste
rendre les femmes plus visibles. Cette visibilit peut sacqurir par des actions de
regroupement des femmes experts-comptables, que ce soit dans des rseaux ou des groupes
de travail et par des actions de communication autour de ces femmes.
A. La cration de rseaux et de groupes de travail
a) La prise de conscience du CSOEC
En janvier 2010, le CSOEC, linitiative de Joseph Zorgniotti et dAgns Bricard, a cr

une Commission intitule Femmes Experts-Comptables. Cette commission est constitue
dune trentaine de femmes experts-comptables issues de diffrentes rgions de France,
Agns Bricard en assure la prsidence. En tant que stagiaire mmorialiste et secrtaire de
Page 40 sur 115
lANECS Paris Ile-de-France, je suis charge dy reprsenter la voix des jeunes

professionnelles. Cette commission travaille sur cinq objectifs84 (cf. Figure n4 ci-contre) et
se runit tous les deux mois. En pratique, la commission a choisi de mettre laccent sur la
participation
des
femmes
experts-comptables
aux
conseils
dadministration
par
lintermdiaire de lassociation prsente ci-dessous. Les autres objectifs seront traits dans
un second temps.
Cre le 16 octobre 2010, dans le cadre du 65e Congrs de lOrdre des Experts-Comptables
qui sest droul Strasbourg, lAssociation des Femmes Diplmes dExpertise
Comptable, Administrateurs (AFDECA), est une suite directe de la loi du 23 juillet 2010
qui autorise dsormais les experts-comptables tre administrateurs de socits. Afin de
voir quelles sont les attentes des adhrentes, lassociation leur a envoy un questionnaire
dbut 2011 (environ 1000 adhrentes lpoque). Les rsultats sont rvlateurs d'une forte
mobilisation pour soutenir linitiative du Conseil Suprieur (42 %) et pour faire partie dun
rseau (32 %). Membre de cette association bien que non diplme (exceptionnellement
Agns Bricard men a donn lautorisation), jai pu constater, au cours de deux petitsdjeuners de regroupement85, que les femmes prsentes, bien quintresses par la
perspective de devenir administrateur, utilisent surtout lassociation pour se rassembler, ce
qui confirme les rsultats du questionnaire.
A travers la cration de cette association, le Conseil Suprieur de lOrdre souhaite

notamment, mettre en valeur les femmes de la profession et favoriser la reconnaissance de
la profession dexpert-comptable par les entreprises de taille intermdiaire, les grandes
entreprises et tous les acteurs de lconomie sociale et solidaire.
b) Lintrt du CROEC Paris Ile-de-France
Convaincu des difficults que peuvent rencontrer les jeunes consurs, Bernard Lelarge,
alors prsident du Conseil parisien, a dcid de crer dbut 2009 une Commission Femmes.
Lobjectif de cette Commission est triple86 (cf. Figure n5 ci-contre). Pour atteindre ces
objectifs, la commission a organis des runions dinformations, adresses aux
professionnelles parisiennes, sur diffrents thmes, tels que le rgime de retraite de la
CAVEC, la protection du patrimoine priv, lassistance confrre ou la prise en charge de la
maternit. Elle souhaite, par ce type dactions, mobiliser les femmes experts-comptables sur
84
CSO, (2010), Le Conseil Suprieur sintresse aux femmes pour lavenir de la profession
AFDECA, (2011), petits-djeuners au Cercle Interalli, le 18 mars et le 17 juin 2011
86
CROEC Paris IDF, (2010), Le Francilien des experts-comptables, hiver 2010, n72
85
Page 41 sur 115
limportance de dvelopper un rseau social et professionnel. Lors dun entretien avec

Franoise Berthon87, actuelle prsidente du CROEC Paris Ile-de-France, cette dernire
massurait apporter tout son soutien la Commission Femmes de sa rgion. Elle souhaiterait
pouvoir dvelopper le contrat collaborateur comme outil dinsertion des femmes diplmes
dans le monde libral. La prsidence de cette Commission est assure par Marie-Pierre
Holtzmann (cf. Figure n6 ci-contre).
c) Le dfi de lIFEC
Consciente depuis longtemps des difficults daccs des femmes la profession, Franoise
Savs, prsidente de lIFEC, (cf. Figure n7 ci-contre) a dcid dinscrire dans les priorits
du syndicat, la recherche de nouvelles voies permettant de renforcer lattractivit du mtier
auprs des femmes. Pour elle, viter la fuite des diplmes constitue un dfi qui doit amener
la profession ragir et repenser ses modes dorganisation et de gestion des ressources
humaines. Afin de relever ce dfi, lIFEC a cr une section Femmes et Profession
comptable au sein de son syndicat. Sa premire action a consist mener une enqute
nationale auprs des femmes experts-comptables et stagiaires afin de connatre leurs
conditions de travail et leurs aspirations en la matire88.
Cette section syndicale a, par la suite, propos des manifestations, tel le djeuner dbat, du
8 mars 2011 sur lentrepreneuriat au fminin . Ce djeuner a permis a quarante femmes
et deux hommes de dcouvrir les spcificits de lentrepreneuriat fminin travers des
tmoignages de femmes chefs dentreprise ou la tte dassociation. Prsente ce djeuner,
jai pu y rencontrer Estelle Martinais, jeune expert-comptable diplme de la session de mai
2010 qui a rdig son mmoire sur la place des femmes dans la profession comptable. Cela
ma permis de confronter mes recherches avec les siennes et de discuter avec une jeune
professionnelle intresse par la problmatique de linsertion des jeunes diplmes dans la
profession.
Cette section syndicale utilise notamment, le site Web du rseau social Pacioli (cf. Tableau
n15 page suivante) pour publier articles et tudes sur les thmatiques lies la
fminisation. En effet, le groupe virtuel de discussion Femmes & Profession Comptable,
cr le 6 juillet 2010 par Franoise Savs, (cf. Figure n8 page suivante) permet des
changes instantans entre tous les membres du rseau Pacioli sensibles au thme des
femmes dans la profession comptable. Ce groupe compte 166 membres (dont 7 hommes) au
87
88
BERTHON Franoise, (2011), Entretien du 18 mars 2011, au Cercle Interalli (petit-djeuner AFDECA)
IFEC, (2010), Femmes & Profession comptable
Page 42 sur 115
2 juin 2011. Le point fort de ce groupe de rflexion est quil utilise les nouvelles
technologies et le Web 2.0. Beaucoup de jeunes femmes y sont donc actives. Le site Web
est volutif, Franoise Savs, prsidente de lIFEC, minformait en entretien89, quelle avait
le projet de le dvelopper et ventuellement de le donner la profession, lorsquelle en aura
la possibilit. Linconvnient de ce site Internet est quil comporte une connotation IFEC,
ce qui pourrait nuire son dveloppement. Cela nempche pas des membres dECF dy
tre adhrents visage dcouvert ou par lintermdiaire dun pseudo puisque ladhsion y
est totalement libre.
d) La rflexion de lANECS et du CJEC
Initi en janvier 2010, le programme Au Fminin du CJEC sest enrichi dun programme
commun avec les avocates de lAssociation des Avocats Conseils dEntreprise Jeunes
Avocats et dun rseau, Interpro Au Fminin. Lobjectif principal de ce rseau est la
promotion de lentrepreneuriat au fminin. Ce rseau permet ses membres, expertscomptables et avocates, de se rencontrer, de suivre des ateliers et de trouver des solutions
aux problmatiques poses par leur exercice professionnel, mexpliquait Nina Camatta90,
prsidente du CJEC Paris Ile-de-France et initiatrice de ce rseau.
Enfin, le CJEC et lANECS sont en train de crer un groupe de rflexion, sur linitiative
de Virginie Marris (vice-prsidente du CJEC) et de moi-mme (secrtaire gnrale de
lANECS Paris IDF) afin de rflchir plus particulirement la problmatique de
linstallation de la jeune diplme. Nous avons pour objectif de prsenter lavance de nos
travaux lors des runions de la Commission Femmes du CSOEC afin de permettre ce
groupe de travail davancer sur cette problmatique.
Les acteurs de la profession ont cr des rseaux ou des groupes de rflexion qui
uvrent progressivement la mise en place dune profession comptable plus favorable
aux femmes. Des actions de communications sont aussi menes afin de renforcer la
visibilit des femmes dans la profession.
89
90
SAVES Franoise, (2011), Entretien du 7 avril 2011 dans les locaux de lIFEC
CAMATTA Nina, (2011), Entretien du 2 mai 2011 lors de la runion du rseau Interpro au fminin
Page 43 sur 115
B. La communication cible sur les femmes dans la profession
a) La communication auprs du grand public
Pour assurer la mdiatisation des femmes experts-comptables, la profession a accs aux

chaines tlvises et aux ondes radio, comme le montre llection dAgns Bricard la
prsidence du Conseil Suprieur qui a t diffuse sur BFM Business et sur les ondes radio
de Radio Classique. Tita Zeitoun, est elle aussi trs mdiatise, son association Action de
femme, destine promouvoir les femmes dans les conseils dadministration et les hauts
lieux de dcision, a publi un livre La femme daffaires de A Z en 201191. (cf. Tableau
n16 ci-contre). Les mdias sont aussi utiliss pour la campagne de publicit mon expertcomptable, je peux compter sur lui qui vhicule une image de la profession plus fminine
avec trois publicits qui reprsentent des femmes experts-comptables sur cinq publicits au
total. Le sponsoring et la prsence des manifestations extracomptables , peuvent aussi
servir de biais la communication. Nous pouvons citer le sponsoring, dune quipe de
course pieds fminine, par la Commission Femmes du CROEC lors de la course La
Parisienne le 12 septembre 2010 et la prsence de Franoise Savs au Colloque Femmes
dexception 92, qui on a remis alors le prix de la femme dexception, aprs quelle a
particip au dbat intitul Quelle volont pour une reprsentativit plus juste dans
lentreprise ? .
b) La communication spcialise
Cette communication peut prendre la forme datelier destination de la profession

comptable, comme cela a t fait lors des Universits dt organises par le CROEC Paris
Ile-de-France en 2010. Mais, cest surtout dans la presse professionnelle que les actions de
communication en faveur des femmes sont les plus nombreuses. Sans vouloir en dresser une
liste exhaustive, on peut remarquer la publication de dossiers, tel celui de la revue
Ouverture intitul Les femmes dans la profession 93, celui dIFEC Mag qui titrait
Femmes et Profession Comptables 94 ou encore le dossier Femmes de La Profession
Comptable95. Le magazine Donnes Partages de lANECS et du CJEC publie lui aussi
91
Action de femme, (2011), La femme daffaires de A Z

ABACA, (2011), Colloque Femmes dexception, organis le 21 mai 2011
93
ECF, (2011), Ouverture, n84, mars 2011
94
IFEC, (2010), IFEC Mag, n45, juin 2010
95
La Profession comptable aujourdhui et demain, (2011), Femmes, mai 2011, n 340
92
Page 44 sur 115
rgulirement des articles sur les femmes, avec le dossier Les filles ne comptent pas pour
des prunes 96 et celui venir dans ldition du troisime trimestre 201197.
Rcemment, la rflexion sur la fminisation de la profession sest concrtise avec

notamment la mdiatisation des femmes daction de la profession afin de les rendre
plus visibles auprs du grand public et lintrieur de la profession comptable. Un des
objectifs de cette rflexion, mme sil nest pas toujours exprim, est de renforcer
lattractivit de la profession. Mais, lattractivit de la profession comptable ne se
limite pas la promotion des femmes et, sur le terrain, certaines mesures ont t prises
en faveur de lexercice libral.
Section 2. Les actions favorables aux femmes
A. Les actions favorables lgalit hommes-femmes
Plusieurs acteurs, dont les Big 4 et les syndicats, ont pris conscience de la ncessit dagir
en faveur des femmes pour assurer un meilleur quilibre entre les hommes et les femmes au
sein des cabinets. Ces actions ne sont pas uniquement destines aux experts-comptables
diplmes mais toutes les femmes travaillant en cabinet dexpertise comptable.
a) Les actions cabinets effectifs importants

Ioana Ioan98 indique dans sa thse que les cabinets effectifs importants se plaignent dun
turn-over plus lev chez les femmes que chez les hommes. Face ce constat, certains
cabinets comme Deloitte, PriceWaterhouseCoopers (PWC) et Ernst & Young (EY) ont pris
des initiatives pour aider les femmes concilier leur activit professionnelle avec leur vie
personnelle et mis en place des politiques de promotion de carrire rserves aux femmes
(cf. Tableau n17 ci-contre). Il est important que noter que les cabinets Mazars et KPMG,
qui ne font pas partie de ltude de Ioana Ioan ont surement aussi mis en place ce type de
mesure mais quon en a pas trouv de trace lors de nos recherches.
Daprs Ioana Ioan, par rapport leurs consurs anglo-saxonnes, les salaries franaises de
ces cabinets ne bnficient pas de ces mesures depuis longtemps. Elle explique ce retard, en
96
ANECS/CJEC, (2010), Donnes Partage, n 104, juin/juillet/aout 2010

BOUCHERIT Florence, (2011), La maternit avant ou aprs le stage ?, Donnes Partages, troisime
trimestre 2011, paraitre
98
IOAN Ioana, (2011), La construction de lidentit des femmes experts-comptables en France, Thse. Dj
cit pp. 107-110
97
Page 45 sur 115
partie par le fait, quen France, la famille et la maternit sont encore perues comme restant
la charge de lEtat.
b) Laction syndicale : galit professionnelle et tltravail
Le 14 janvier 2011, les syndicats de la profession signent un accord de mthode sur

lgalit professionnelle dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Cabinets
dExperts-Comptables et de Commissaires aux Comptes. Lobjet de cet accord est de
dfinir les modalits selon lesquelles les syndicats vont poursuivre leurs changes sur
lgalit professionnelle. Afin de prparer la ngociation sur lgalit professionnelle, les
parties conviennent de lancer une tude complmentaire afin de bnficier dun tat des
lieux en matire de rmunration, daccs lemploi, ainsi qu la formation et la
promotion professionnelle. En fonction de cet tat des lieux, ils ont prvu de dfinir des
mesures temporaires au profit des femmes et des mesures de nature concourir lgalit
des chances.
Paralllement cet objectif, lIFEC souhaite dvelopper le tltravail comme outil de

conciliation entre lactivit professionnelle et la vie familiale. En entretien99, Franoise
Savs nous expliquait que, pour elle, le tltravail permettait aussi dinstaurer un
changement de modle de travail de lexpert-comptable qui sappuie sur le temps de
prsence. En effet, daprs lenqute Femmes & Profession comptable100 effectue par
lIFEC en 2010, 72 % des sondes (261 rponses de femmes experts-comptables et 241
rponses de femmes stagiaires) estiment quelles travaillent trop et parmi les stagiaires 81%
dentre-elles pensent que le tltravail constituerait un moyen dquilibrer vie
professionnelle et vie personnelle. Cette enqute indique aussi que 63 % des personnes
interroges disposent dune connexion totale distance mais que seuls 21 % des cabinets
ont initi un systme de tltravail. Or, le tltravail doit tre encadr et scuris pour tre
efficace101, comme lindique Frank Bergeron, Responsable juridique de lIFEC. Il faut donc
pour cela respecter les cinq lments du tltravail (cf. Figure n9 ci-contre).
Les actions en faveur de toutes les femmes de la profession comptable sont

importantes car elles ont des retombes indirectes sur le confort de travail des femmes
99
SAVES Franoise, (2011), Entretien du 7 avril 2011 dans les locaux de lIFEC. Dj cit
IFEC (2010), Femmes & Profession comptable, p.7
101
BERGERON Franck, (2010), Dvelopper et scuriser le tltravail dans les cabinets, IFEC Mag, n 43,
juin 2010, p. 24.
100
Page 46 sur 115
experts-comptables, sujet de notre tude. Mais la profession prvoit-elle des actions

pour soutenir directement ces femmes experts-comptables ?
B. Le soutien linstallation des jeunes diplmes
a) Le soutien confraternel et matriel du CROEC Paris Ile-de-France
A linitiative de la commission et en partenariat avec le CJEC, des rencontres expresses

ont t proposes, le 14 dcembre 2010 par le CROEC Paris Ile-de-France dans ses locaux.
Lobjectif de ces rencontres tait de permettre, aux jeunes inscrites la recherche de
nouvelles missions, de locaux ou de soutien moral et confraternel, de rencontrer des
professionnelles plus exprimentes. La cible vise tait celle du CJEC et des jeunes
experts-comptables. Lors des runions de prparation de cette manifestation, il a t
question douvrir laccs aux femmes experts-comptables stagiaires mais Vronique
Deschamps, prsidente de lANECS/CJEC et moi-mme avons pens quelles ntaient pas
concernes par le type de manifestation propos et ont donc t cartes.
Prsente ces rencontres, jai pu constater le succs de cette premire initiative qui a attir
une quarantaine de femmes. Il ny a pas eu, ma connaissance, de suivi de cette initiative,
ce qui ne permet pas davoir lavis des participantes. Il serait intressant de renouveler
lexprience tous les ans, en mettant en place une solide communication en amont et un
suivi en aval, afin dadapter les rencontres aux besoins rels. Il serait galement intressant
de proposer des manifestations ouvertes aux stagiaires.
b) Le dveloppement dun outil, la bourse de travail collaboratif par le CSOEC

et le CJEC
Imagine par Agns Bricard en 1983, mise en place en 2004 dans sa premire version, la
bourse de travail collaboratif est redynamise par le CSOEC en 2011. Cette bourse est une
plateforme Internet, scurise, hberge et gre par le CJEC, mais soutenue
confraternellement et financirement par le CSOEC. Elle permet de mettre en relation les
confrres souhaitant externaliser ponctuellement ou durablement tous types de missions
avec les jeunes diplm(e)s ayant fait le choix de lexercice libral et souhaitant dvelopper
leur activit. Elle nest donc pas rserve aux femmes. Cependant, cet outil, qui fait lobjet
de rflexions de la Commission Femmes de CSOEC, est particulirement utile pour les
femmes quelles soient jeunes inscrites ou quelles aient plus dexprience. Dans lenqute
Page 47 sur 115
de lIFEC102, les femmes experts-comptables expriment le fait de trop travailler (72 %) et

bon nombre dentre elles (46 %) se plaignent de ne pas russir quilibrer leur temps de
travail sur lanne. Les jeunes inscrites ont le problme inverse, elles manquent de clientle
au dbut de leur activit et souhaiteraient pouvoir dvelopper leur activit. Vronique
Deschamps, prsidente permanente de lANECS/CJEC ma indiqu en entretien103 que cette
bourse pourrait avoir un effet dentrainement bnfique pour la profession comptable (cf.
Figure n10 ci-contre).
Cependant, malgr les nombreux avantages de la bourse de travail collaboratif, celle-ci

peine dcoller. On compte 30 offres par an contre 80 demandes. La raison principale est
un manque de communication. Cest pourquoi, le CSOEC souhaite lancer une grande
campagne de communication qui ciblera tous les experts-comptables, par lintermdiaire
dun rfrencement sur le site Internet du Conseil suprieur, de courriers lectroniques et
papiers dAgns Bricard et dune annonce officielle au Congrs de lOrdre. Le plan de
communication prvoit aussi dutiliser les lus des Conseils Rgionaux pour relayer
linformation lors des assembles gnrales de ces conseils et bien sr le CSOEC compte
demander aux membres de la Commission Femmes de servir de relais. Enfin, les jeunes
professionnels feront aussi lobjet dune communication cible.
Ainsi, des actions sont menes afin de rpondre au besoin des jeunes et des femmes. Au
regard du grand nombre de ces actions, cela pourrait sembler superflu de rflchir,
une fois de plus, sur la fminisation de la profession. Cependant, on a vu que ces
actions trs compltes en thorie comportaient certains axes insuffisamment
dvelopps en pratique. Enfin, si les rsultats tardent se faire sentir, cest peut-tre
aussi parce que des lments freinent le dveloppement de la fminisation de la
102
IFEC, (2010), Femmes & Profession comptable. Dj cit

DESCHAMPS Vronique, (2011), Entretien tlphonique du 19 avril 2011 sur la Bourse de travail
collaboratif
103
Page 48 sur 115
Deuxime partie - chapitre 2 : Les rsistances au projet et les freins la fminisation
Chapitre 2 : Les rsistances au projet de fminisation et les freins la fminisation
Le projet de fminisation de lexpertise comptable rencontre des obstacles de deux natures.

Les premiers peuvent tre rattachs la notion de rsistance au changement qui
accompagne tout changement. Ces rsistances souvent dordre psychologique doivent tre
anticipes afin quelles ne nuisent pas au bon droulement du projet. Les seconds sont plus
difficiles surmonter, il sagit de freins la fminisation de lexpertise comptable. Certains
de ces freins sont communs tous les milieux professionnels, dautres sont intimement lis
au mtier dexpert-comptable.
Section 1. Les rsistances au projet de fminisation

Daprs Jacqueline Laufer, cite par Sophie Landrieux104 des actions de changement mal
matrises peuvent contribuer cristalliser les prjugs, les oppositions et les exclusions.
Par contre, la qualit de la stratgie de changement mise en uvre peut contribuer [...]
gnrer de nouvelles opportunits pour les femmes . Je vais donc essayer didentifier les
principales rsistances au projet de fminisation de la profession comptable, ce qui
permettra, par la suite, de faciliter la mise en uvre une stratgie de changement de qualit.
La difficult principale de cette identification tient dans le fait que les rsistances, surtout
dorigine psychologique, dpendent, du type de projet et de la population concerne. Or,
aucune tude des rsistances au changement na t effectue, notre connaissance, sur le
projet de la fminisation de lexpertise comptable. Jai donc men une enqute auprs de la
population comptable afin de reprer les rsistances les plus courantes. Pour ce faire, jai
pris exemple sur les enqutes effectues par Ioana Ioan105 et par Sophie Landrieux.
A. Lidentification des rsistances par une enqute
a) Mthodologie de lenqute
Lenqute sest droule pendant les mois davril et mai 2011 sous forme dentretiens semidirectifs. Tout dabord, jai labor une srie de questions partir des objectifs que je
voulais obtenir. (cf. Figure n11 ci-contre) Puis, jai slectionn un chantillon de personnes
interroger (cf. Tableau n18 ci-contre). Comme complment aux entretiens, jai utilis les
104
LANDRIEUX-KARTOCHIAN Sophie, (2007), Les organisations face au plafond de verre par, Revue
franaise de gestion, avril 2007, n 173
105
IOAN Ioana, (2011), La construction de lidentit des femmes experts-comptables en France, Thse. p. 22.
Dj cit
Page 49 sur 115
discussions que jai pu avoir avec les professionnels experts-comptables ou stagiaires

rencontrs lors des confrences professionnelles, commissions femmes et rassemblements
associatifs pendant lesquels jai pu aborder le sujet. Enfin, pour introduire entretiens et
discussions, jai annonc que je rflchissais, dans le cadre de mon mmoire, la mise en
place dun plan daction destin fminiser lexpertise comptable et que jallais utiliser
lentretien afin dorienter les actions de mon plan.
b) Analyse des rsultats obtenus
Les entretiens effectus ont fait lobjet dune analyse qualitative et quantitative de leur
contenu. Pour cela, jai identifi le vocabulaire utilis et loccurrence des ides dveloppes
afin de classer les entretiens dans telle ou telle catgorie de raction.
Jai retenu trois ractions dominantes : positives, neutres ou ngatives. Seules les
ractions ngatives sont dveloppes ici, car elles sont les plus constructives.
Cependant, il est important de noter que les ractions positives constituent la majorit
des attitudes des interviews. Les rsultats de cette enqute, mont donc conforte dans
lide de dvelopper un plan daction destin fminiser la profession comptable.
B. La synthse des rsultats de lenqute
Sur la totalit des personnes interroges, environ 50 % taient favorables au projet de

fminisation de lexpertise comptable, 30 % taient dfavorables et les 20 % restants
navaient pas davis marqu (cf. Graphique n15 ci-contre). Jai choisi de citer quelques
passages des interviews, parmi les avis dfavorables les plus marqus.
a) Peur de la discrimination positive et du fminisme
La plupart des personnes hostiles au projet, refuse de prendre le sexe comme critre de
segmentation de la population dexperts-comptables. En effet, quelles soient hommes ou
femmes, ces personnes estiment que faire des femmes, la cible dactions spcifiques, revient
faire de la discrimination positive susceptible daboutir une logique de quotas.
Certaines femmes rejettent le projet de fminisation car elles ne souhaitent pas tre
stigmatises comme tant une minorit quil faut protger. En effet, elles estiment quelles
se dbrouillent trs bien toutes seules et ne veulent pas quun projet de fminisation vienne
dvaloriser le chemin quelles ont accompli, comme cette femme expert-comptable de 38
ans qui dit je ne souhaite pas tre range dans la catgorie des petits tres faibles, fragiles,
Page 50 sur 115
et infrieurs qui ont besoin de protections et de lois pour exister et russir . Un homme
expert-comptable de 45 ans ma aussi dit que si on prvoyait un programme de soutien
aux femmes, alors pourquoi ne pas en faire aussi pour les homosexuels et les minorits
visibles .
Dautres personnes ne souhaitaient pas non plus participer ce type de projet le qualifiant
de fministe. En effet, une femme expert-comptable stagiaire de 28 ans ma indiqu que ce
type daction ne lintressait pas, que ctait surtout pour les fministes qui veulent refaire
mai 68 . Certaines autres personnes intresses par le projet mont mise en garde contre le
dveloppement dides trop fministes dans mon mmoire.
b) Dveloppement dun sentiment de frustration et dinjustice
Certains hommes rejettent aussi le projet de fminisation, car ils se sentent exclus. Le fait de
prvoir des actions rserves aux femmes dveloppe chez eux un sentiment de frustration,
comme le dit cet homme expert-comptable stagiaire de 30 ans je suis dgout quand je
vois certaines runions, proposes par le CJEC [Paris Ile-de-France ndlr.], qui mintressent
mais qui sont rserves aux femmes, moi aussi, jai envie de dvelopper mon rseau
interprofessionnel .
Chez certaines femmes dexprience, le projet de soutien des femmes dans leur carrire
dexpert-comptable veille un sentiment dinjustice. Ainsi, lune dentre elles, expertcomptable de 62 ans, ma dit personne ne ma aide quand jai voulu minstaller en tant
quexpert-comptable, ctait il y a 30 ans, je vous laisse imaginer les ractions de mes
confrres de lpoque. Pourtant jai russi, alors je ne pense pas quil faille aider les jeunes
femmes daujourdhui, pour qui la situation est plus facile
c) Difficult partager le pouvoir et volont de prserver la mritocratie
Certaines personnes interroges, hostiles au projet, ont aussi manifest la crainte de perdre
leur pouvoir. Cette crainte na t exprime clairement quune seule fois, par un homme
expert-comptable de 65 ans qui a avou que si dautres hommes sont hostiles au projet de
fminisation, cest peut-tre aussi parce quils y voient une perte de leur pouvoir plus ou
moins long terme .
Cette difficult de partager le pouvoir est lgitime, elle repose sur le fait que laccs au
pouvoir se fait par le mrite. Le SIC se pose dailleurs la question de la remise en cause du
Page 51 sur 115
mrite par les quotas. La rponse apporte par une plnire lors du Congres de lOrdre des
Experts-comptables italien en octobre 2010 est la suivante : les quotas sont indispensables
car ils permettent un choc culturel et donnent une impulsion qui permet aux femmes de faire
valoir leur mrite et de donner lexemple dautres.
d) Crainte dune dvalorisation de la profession et refus de modifier le modle

actuel
Enfin, une personne interroge a soulign le fait que la profession comptable ne devait pas
trop se fminiser au risque de paraitre dvalorise aux yeux de ses clients et de ses
partenaires. Cet homme pensait ainsi quil ne fallait pas trop chercher fminiser la
profession comptable de peur quon ait un jour besoin de mettre des projet de remasculinisation en place . Cette ide qui associe fminisation dvalorisation nest pas
nouvelle. Elle sest dveloppe dans la fin des annes 1970 propos de lenseignement
secondaire, puis sest tendue la magistrature et la mdecine. Marlaine Cacouault,
sociologue, interviewe par Le Monde106 dit que Le sous-entendu idologique est que les
femmes seraient moins engages dans la profession parce quelles sont mres de famille. Et
symboliquement, le fminin est toujours considr comme un lment dvalorisant,
corrupteur . Cette ide, venant de certains sociologues, fait de la fminisation, un
symptme et la cause107, de la baisse de prestige de la profession concerne. Daprs
Nathalie Lapeyre108, sociologue, la baisse de prestige se mesure par des critres tels que la
perte de revenus dactivit ou de pouvoir professionnel et une modification des conditions
de travail pour sadapter aux femmes. Or, pour elle, ces modifications relvent de
transformations structurelles des professions afin de sadapter un nouvel environnement
social. Autrement dit, sil y a dvalorisation dune profession, cest uniquement cause des
difficults rencontres par la profession sadapter un nouvel environnement, et non
cause de larrive des femmes.
Ces difficults se matrialisent par un ncessaire changement du modle de travail pour

sadapter un environnement nouveau. On peut citer, titre dexemple, laugmentation du
salariat dans la mdecine et dans de nombreuses professions librales, y compris lexpertise
comptable, o hommes et femmes hsitent travailler en indpendant et prfrent un statut
avec un temps de travail plus encadr.
106
DUMOULIN Sbastien, (2011), La dvalorisation dun mtier nest pas due larrive des femmes, Le
Monde, 8 mars 2011
107
Pierre Bourdieu avance lide dune dvalorisation des professions suprieures ds lors que les femmes
parviennent y accder
108
LAPEYRE Nathalie, (2006), Les professions face aux enjeux de la fminisation, p. 66-70
Page 52 sur 115
Cette enqute a permis de comprendre que les rsistances des professionnels

comptables (cf. Tableau n19 ci-contre) face un projet de fminisation sont
principalement dordre psychologique. Pouvant tre dveloppes aussi bien par des
hommes que par des femmes, il faut tre vigilant aux ractions de tous les
professionnels comptables si on souhaite mettre en place un projet de fminisation.
Mais, cette mise en place ne passe pas uniquement par lidentification des rsistances
au projet. Il faut aussi connaitre les freins responsables de la faible fminisation de la
profession comptable librale afin dagir en consquence.
Section 2. Les freins la fminisation de lexpertise comptable
Pour mener bien la recherche des freins qui expliquent la faible fminisation de lexpertise
comptable, on tudiera tout dabord, ceux, communs tous les milieux professionnels, lis
au sexe fminin et au systme socioculturel franais. On verra si ces freins, qui sont
lorigine des ingalits hommes-femmes en milieu professionnel sappliquent aussi la
profession comptable. Puis, on abordera les freins propres la profession comptable, cest-dire ceux lis sa culture et son organisation en cabinet et en entreprise.
A. Les freins communs tous les milieux professionnels
a) Limpact de la maternit sur la carrire des femmes experts-comptables, un

frein surestim
Lassociation Action de femmes, dans son livre La femme daffaires de A Z109, dfinit la
maternit comme : un privilge que les femmes ont lintelligence de ne pas prsenter
comme une supriorit par rapport aux hommes . Mais, dans les relations professionnelles,
ce privilge se transforme souvent en frein la carrire des femmes. Comme le souligne
le rapport Grsy sur lgalit professionnelle110, larrive dun enfant marque le plus
souvent une rupture dans les trajectoires professionnelles fminines, en raison des
difficults rencontres sur le march du travail. Cependant, les femmes experts-comptables,
puisquelles sont indpendantes, ne sont pas soumises au march du travail. Leur parcours
est-il alors touch par cet vnement familial ?
109

GRESY Brigitte, (2009), Rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes, p.41
110
Page 53 sur 115
Oui bien sr, puisque lge moyen de la maternit et celui de linstallation professionnelle
sont tous deux de 30-35 ans. Mais, si on se rfre ltude de lIFEC Femmes & Profession
comptable111, 69 % des rpondantes estiment que leur carrire progresse de manire
rgulire, indpendamment des vnements familiaux. Cela signifie que la maternit et plus
largement les enfants, sils ont un impact non ngligeable sur la carrire des femmes
experts-comptables, ne les empchent pas de travailler. Lentrepreneuriat, au sens large,
sduit dailleurs des femmes avec enfants, on les appelle les Mompreneurs 112. Ces
femmes voient dans lentrepreneuriat un moyen dorganiser leur vie personnelle et
professionnelle comme elles le souhaitent113. Ainsi, la maternit nest pas quun frein et
peut tre, au contraire, un moteur dentrepreneuriat. Pour confirmer cette impression, jai
effectu une enqute de terrain, qui doit tre publie dans la revue Donnes Partages114 du
troisime trimestre 2011, auprs de femmes experts-comptables et stagiaires. La conclusion
indique que la russite professionnelle des femmes dans lexpertise comptable est
indpendante de leurs ventuelles maternits (cf. Tableau n20 ci-contre).
Pour conclure cette rflexion, on peut revenir sur lenqute de lIFEC, qui rvle que 91 %
des stagiaires craignent que les vnements familiaux aient un impact sur leur carrire. Il
existe donc une distorsion entre les craintes des stagiaires (subjectives) et la ralit
(objective) des femmes experts-comptables face la maternit et aux enfants. Cette
distorsion laisse entrevoir que les origines explicatives de la faible fminisation de
lexpertise comptable relvent parfois de blocages psychologiques rsultant du systme
socioculturel franais (cf. Figure n12 ci-contre).
b) Le systme socioculturel, gnrateur dautocensure et de prjugs

Comme lcrit Ioana Ioan dans sa thse115, les obligations familiales et lactivit
professionnelle sont rparties entre les sexes par lintermdiaire dun contrat social. Ce
contrat dpend de lhistoire du pays et de ses valeurs. En France, 80 % des tches
domestiques sont assures par les femmes, soit, en moyenne sur un an, 680 heures de travail
domestique supplmentaires par rapport leur conjoint, soit lquivalent de 19 semaines de
111
IFEC (2010), Femmes & Profession comptable. Dj cit

Site Internet, www.mompreneurs.fr
113
Femmes Entrepreneurs, (2011), Entreprendre au fminin, avril 2011
114
BOUCHERIT Florence, (2011), La maternit avant ou aprs le stage ?, Donnes Partages, troisime
trimestre 2011, paraitre
115
IOAN Ioana, (2011), La construction de lidentit des femmes experts-comptables en France, Thse. p. 36.
Dj cit
112
Page 54 sur 115
35 heures116. Cela signifie que le systme socioculturel entraine les femmes sinvestir dans
la sphre familiale et les hommes dans la sphre publique. Ainsi, les strotypes vhiculent
une rpartition sexue des qualits, o les qualits masculines permettent de diriger une
entreprise et o les qualits fminines sont associes la vie familiale117.
Cette pression sociale fait que les femmes ont tendance sexclure elles-mmes de
lentrepreneuriat. Comme le souligne Viviane de Beaufort dans son tude sur La cration
dentreprise au fminin en Europe118, les femmes ont limpression de ne pas disposer des
comptences ncessaires pour crer et grer une entreprise. Or, la neurobiologiste Catherine
Vidal, qui a beaucoup travaill sur les liens entre cerveau, sexe et idologie, a dmontr
labsence de fondement dun soi-disant dterminisme biologique (cf. Tableau n21 cicontre) entre les sexes119. Viviane de Beaufort note aussi que le phnomne dautocensure
par les femmes est directement li au degr de mixit des instances du pouvoir politique et
professionnel (et jajoute) de la reprsentation de cette mixit dans les mdias (cf. Tableau
n22 page suivante).
c) Limportance de la cooptation et la mobilisation de rseaux
En dbut de carrire, les recrutements se font essentiellement sur les comptences

techniques, domaine o les femmes sont aussi bien armes que les hommes [...], pour tre
manager, il faut faire jouer son rseau, ce que font moins bien les femmes , dit Vronique
de la Bachelerie, directeur financier de lactivit banque de dtail de la Socit Gnrale120.
Sur le plan de la cooptation, compte tenu de leur position minoritaire, les femmes ne sont
pas encore galit de chances avec les hommes, explique Ioana Ioan dans sa thse121.
Cependant, les choses sont en train de changer, les femmes intgrent de plus en plus les
rseaux, comme le montre ltude intitule Comment rseautent les femmes? (cf.
Tableau n23 page suivante) et effectue par EuropeanPWN en 2008122.
Les femmes experts-comptables stagiaires sont nombreuses craindre que la

maternit, frein objectif de la carrire des femmes salaries en entreprise, rende plus
116
IPSOS, (2011), Enqute effectue pour Au fminin.com, p.39

CESE, (2009), Rapport sur lentrepreneuriat au fminin, prsent par Genevive Bel le 22 septembre 2009,
p.44. Dj cit
118
DE BEAUFORT Viviane, (2004), La cration dentreprise au fminin en Europe
119
VIDAL Catherine, (2007), Hommes, femmes : avons-nous le mme cerveau ?
120
DE LA BACHELERIE Vronique, (2011), Les Echos, 8 avril 2011
121
cit pp. 195-199
122
EuropeanPWN, (2008), Comment rseautent les femmes ?, 11 dcembre 2008
117
Page 55 sur 115
difficile leur ventuelle installation en tant que professionnelle librale. Pourtant, dans
les faits, les femmes experts-comptables trouvent des solutions pour concilier leur rle
de chef dentreprise et celui de mre. Le systme socioculturel dteint sur la
reprsentation que les femmes ont delles-mmes, ce qui les conduit sautocensurer.
Les femmes de la profession comptable, tout comme les femmes dautres professions,
investissent peu les rseaux et manquent parfois de soutien politique ou confraternel.
Mais, si la lente fminisation de lexpertise comptable ne sexpliquait que par des
raisons communes tous les milieux professionnels, il ny aurait pas de diffrence, en
matire de fminisation, entre les professions librales. Il existe, donc, des facteurs
explicatifs, propres la profession comptable, qui jouent aussi dans le processus de
fminisation.
B. Les freins propres la profession comptable librale
a) Une image peu attractive pour les femmes : un frein survalu
Pour de nombreuses personnes, si lexpertise comptable est peu fminise, cest parce
quelle souffre dune image peu attractive pour les femmes. Estelle Martinais, dans son
mmoire123 prend cet effet lexemple de collgiens qui dressent un portrait-robot peu
flatteur dun expert-comptable. Elle en dduit que les relations humaines, pourtant au
cur du mtier dexpert-comptable, ne sont pas suffisamment mises en vidence,
notamment auprs des jeunes femmes, qui y accordent une importance certaine .
Or, les stagiaires font au moins deux ans, de leurs trois ans de stage, en cabinet, ce qui leur
permet de connaitre le mtier de lexpert-comptable et de ne pas se laisser influencer par
des prjugs. Le problme ne vient donc pas de limage de lexpertise comptable qui serait
peu attractive pour les jeunes femmes mais bien de la ralit de la profession et de ses rgles
du jeu qui ne sont peut-tre pas adaptes aux dsirs de la nouvelle gnration.
b) Des rgles du jeu dpasses ?

Daprs Ioana Ioan124, dans lexpertise comptable, le modle de carrire est unique et
linaire, ce qui est incompatible avec les arrts dus aux congs de maternit. De plus,
123
MARTINAIS Estelle, (2009), Laccs des femmes la profession dexpert-comptable, Mmoire prsent en
vue de lobtention du DEC, p. 23. Dj cit
124
cit pp. 195-199.
Page 56 sur 115
souvent dans les cabinets, les stagiaires sont soumis une culture du prsentisme qui
fait un amalgame entre assiduit et disponibilit, prsence et rsultat. Ioana Ioan a identifi,
que cette obligation ntait pas explicitement exprime dans les cabinets mais que les
collaborateurs y taient quand mme soumis. Michle Andr125, Snatrice du Puy de Dme,
prsidente de la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les
hommes et les femmes, pense que les hommes en retirent une forme divresse, alors que les
femmes souhaiteraient mieux rationaliser leur temps.
c) Des difficults lies au secteur libral

Daprs lenqute de lIFEC126, la principale raison de la dsertion de la profession, par les
femmes, est le rythme de travail (cf. Tableau n24 ci-contre). En effet, comme dans
beaucoup de professions librales, la charge de travail est trs importante en expertise
comptable. Cette enqute identifie aussi le risque financier, commun tout projet
dentrepreneuriat, comme un frein linstallation. Bien sr, les femmes ne sont pas les
seules apprhender ce risque mais les femmes ont tendance tre plus prudentes, comme
lattestent plusieurs tudes rcentes en sciences sociales, cites par Michel Ferrary127, dans
ses recherches sur le lien entre la performance des entreprises et le nombre de femmes
dirigeantes de ces entreprises. Le cot risqu de linstallation est renforc par le fait que la
responsabilit de lexpert-comptable est trs tendue (civile, pnale et dontologique).
Jai ainsi pu constater, lors de conversations informelles menes pendant des manifestions
organises par lANECS, que certains stagiaires, hommes et femmes, craignent de
sengager dans la voie de lexpertise comptable cause de cette responsabilit. Cette peur
de lengagement est une caractristique attribue la nouvelle gnration, appele parfois
gnration Y (cf. Tableau n25 ci-contre).
Enfin, un frein important au choix de lexercice libral est la peur de linconnu. Daprs
lIFEC, seules 4 % des femmes stagiaires sestiment suffisamment informes sur lexercice
libral pendant leurs tudes suprieures. Le stage ne permet pas vraiment de combler ce
manque dinformation, puisque le quotidien du stagiaire est celui dun salari et que les
journes obligatoires de formation, dispenses par les centres de formation pendant le stage,
ne sont pas axes sur lentrepreneuriat. Dans ce contexte, on peut comprendre que
125
ANDRE Michle, (2010), Snatrice du Puy de Dme, Prsidente de la dlgation aux droits des femmes et
lgalit des chances entre les hommes et les femmes, IFEC Mag, n 43, juin 2010
126
127
FERRARY Michel, (2010), Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ?, Travail, genre
et socits n 23 Avril 2010, p. 183
Page 57 sur 115
lentreprise, avec ses offres demploi rmunratrices et sans risque apparent, attire nombre
de femmes diplmes dexpertise comptable.
d) La concurrence de lentreprise, leldorado des mres
Le titre, lgrement ironique synthtise bien limage que certaines femmes professionnelles
librales, experts-comptables ou stagiaires, ont de lentreprise (cf. Tableau n26 ci-contre).
En effet, lentreprise, est souvent mal connue des professionnels libraux. Certes, leurs
clients sont parfois des entreprises mais ces professionnels nont souvent jamais vcu
lentreprise de lintrieur. Ainsi, les femmes pensent y trouver un havre de paix, o elles
auront salaire trs confortable, possibilit darticuler leur temps de vie et panouissement
personnel. Bien sr lentreprise offre certains avantages, mais pas tous la fois. Dailleurs,
il nexiste pas une entreprise mais des entreprises avec des postes niveau de responsabilit
et de rmunration diffrents.
La lente fminisation de lexpertise comptable sexplique donc par des raisons

communes tous les milieux professionnels mais aussi par des raisons propres la
profession comptable librale. Les avantages de lexercice libral sont trop peu mis en
avant pendant le stage et faute de les connaitre, les femmes stagiaires choisissent une
activit salariale, en esprant y trouver scurit, rmunration intressante et rythme
de travail adapt un dsir de concilier vie personnelle et vie professionnelle. La
connotation masculine historique de la profession comptable, ne semble plus
aujourdhui tre un obstacle au choix de lexpertise comptable. Mais, la profession a
gard un fonctionnement traditionnel, favorable aux hommes, qui influe sur le choix
de carrire des femmes diplmes. Il semble donc intressant de proposer un projet de
fminisation de lexpertise comptable, afin de valoriser ce mtier auprs des jeunes
femmes et de les aider y trouver leur place. Mais, ce projet de fminisation de la
profession comptable fait peur et suscite des rsistances. Quelle stratgie peut-on
mettre en place pour surmonter ces rsistances ?
Page 58 sur 115
Deuxime partie - chapitre 3 : La stratgie de mise en place du projet de fminisation
Chapitre 3 : La stratgie de mise en place du projet de fminisation
Pour russir le projet de fminisation de lexpertise comptable, il est indispensable, tout

dabord, de communiquer sur les enjeux de la fminisation de la profession, afin de prendre
conscience de lintrt davoir des effectifs plus fminiss. Puis, il faut identifier les
opportunits actuelles, prsentes dans lenvironnement de la profession comptable, qui vont
porter le projet de fminisation.
Section 1. La mise en valeur des enjeux de la fminisation
Il nest intressant dtudier la mise en place dun tel projet que si la profession en tire
certains bnfices. Selon moi, ces derniers se comptent, en matire de renouvellement des
gnrations, de performance accrue des cabinets et de notorit renforce de la profession.
A. Assurer une partie du renouvellement des experts-comptables
a) Le vieillissement des gnrations dexperts-comptables
Le contexte dmographique actuel fait que les experts-comptables sont, comme la majeure
partie des actifs en France, vieillissants, avec un expert-comptable sur six qui a atteint 60
ans et une moyenne dge de 51.5 ans128. La pyramide des ges de lexpertise comptable et
la rpartition par ge et par sexe des experts-comptables symbolisent bien ce phnomne
(cf. Graphiques n16 et n17 ci-contre). Combien de dpart la retraite peut-on prvoir
dans les cinq annes venir ?
b) Le besoin de renouveler les gnrations

Le CSOEC, dans son tude compare des diplms et des inscrits129, estime quenviron
3 300 experts-comptables vont partir la retraite dans les 5 prochaines annes, soit 660
dparts annuels environ. Compte tenu du taux dinscription moyen des diplms qui est de
53 % et du nombre moyen de diplms par an qui est de 800130, on peut estimer environ
420 le nombre de nouveaux inscrits annuellement. Cette tude grossire permet de voir que
le nombre dinscriptions ne couvre pas le nombre de dparts. Si les donnes restent
128
aux comptes et laboration dun rpertoire des mtiers, p. 49. Dj cit
129
CSOEC, (2009), Etude compare des diplms dexpertise comptable et des diplms inscrits au Tableau
de lOrdre, Observatoire conomique, p. 10. Dj cit
130
Calculs : 5 789 / 11 725 = 49 % et 11 725 / 14 = 837
Page 59 sur 115
inchanges, il va manquer 240 experts-comptables par an. Cette rapide tude des besoins en
renouvellement de la profession ne prend pas en compte ltalement dans le temps des
dparts la retraite et peut-tre lallongement de la dure de travail, qui viendraient rduire
(mais pas annuler) le chiffre de 240 calcul ci-dessus. Nanmoins, pour permettre le
renouvellement des effectifs actuels, il faut augmenter les deux paramtres suivants :
nombre de diplms et taux dinscription des diplms. Comment les femmes peuvent-elles
modifier ces deux paramtres ?
c) La rponse de la fminisation ce besoin de renouvellement
Pour augmenter le nombre de diplms, il faut rendre la profession plus attractive auprs de
tous les tudiants, ce qui est un travail de longue haleine. Pour augmenter le taux
dinscription, il faut faciliter linstallation des jeunes diplms et valoriser lexercice libral.
Puisque le taux dinscription des femmes est assez bas (29 %), on peut penser que les effets
sur les femmes seront plus marquants. Donc, si on facilite linstallation des femmes
diplmes et si on valorise lexercice libral auprs de ces femmes, alors on peut esprer
augmenter rapidement le taux dinscription des femmes. Le projet de fminisation ne
couvrirait pas la totalit du besoin de la profession comptable. Mais, ce projet a lavantage
de produire des effets rapides adapts au besoin urgent de renouvellement des gnrations et
ventuellement des effets, plus lents et indirects (cf. Tableau n27 ci-contre).
Lenjeu dassurer le renouvellement de la profession comptable librale, en la

fminisant, apparait donc comme essentiel. Si on ne fait rien, compte tenu de
laugmentation de la fminisation des diplmes et de la tendance actuelle qui pousse
de plus en plus de ces femmes partir travailler en entreprise, le nombre actuel moyen
des inscriptions annuelles (hommes et femmes) ne sera mme pas atteint. Mais, la
profession comptable a besoin, en plus de se renouveler, dtre performante pour faire
face des mutations.
B. Accroitre la performance des cabinets dexpertise comptable
a) Les mutations de lexpertise comptable
Des mutations soprent tant au niveau des composantes du mtier que de ses concurrents
ou de sa clientle. Le mtier volue, les missions classiques de saisie et dtablissement des
comptes annuels ne sont plus vcues comme des missions valeur ajoute. Les menaces sur
le monopole des activits comptables dans le cadre notamment de la simplification des
Page 60 sur 115
dmarches administratives des entreprises se prcisent. Des nouvelles missions auprs de

particuliers voient le jour. La concurrence des pays trangers et des nouveaux prestataires
de comptabilit augmente sur les missions de tenue comptable sous leffet de la libre
circulation des services suite la transposition en droit franais de la Directive Services. En
interne, la suppression rcente de linterdiction totale de dmarchage131 laquelle taient
soumis les cabinets dexpertise comptable, modifie les relations entre cabinets. Les clients,
mieux informs, sont plus demandeurs de conseils quauparavant.
Aujourd'hui, les cabinets doivent revoir leur modle historique pour sadapter ces
mutations. Il faut que les cabinets soient prsents sur toutes les autres missions de conseil
connexes celles des comptes annuels telles que laide la gestion, le conseil social et
fiscal, le conseil patrimonial et laide au dveloppement durable132. Les cabinets dexpertise
comptable ont donc besoin dtre performants afin de pouvoir dlivrer linnovation et la
qualit de service quon attend deux. La question qui se pose alors est la suivante.
Comment tre plus performant dans un contexte o les comptences sont rares ?
b) La rponse de la fminisation ce besoin de performance
Des tudes de plus en plus nombreuses, notamment en Amrique du Nord, montrent que la
diversit (cf. Figure n13 ci-contre) des effectifs permet une entreprise dtre plus
performante (cf. Figure n14 ci-contre), en ayant des effectifs reprsentatifs de la population
globale.
Tout dabord, la fminisation dun cabinet apporte celui-ci une performance financire
sous forme de cot dopportunit. En effet, la mise en place dun programme de
fminisation permet au cabinet de retenir les femmes diplmes dexpertise comptable quil
a formes. Cela lui vite de dvelopper les comptences de ses experts-comptables
stagiaires femmes pour le bnfice des dpartements financiers des entreprises et de perdre
du temps former de nouveaux professionnels.
Puis, la fminisation apporte au cabinet une diversit, qui, daprs de nombreuses tudes
amricaines (cf. Tableau n28 page suivante), est source de performance conomique. Les
131
Conseil dEtat, (2011), dcision du 22 juin 2011 qui annule larticle 12-1 du Code de dontologie des
professionnels de lexpertise comptable que le Conseil juge illgal
132
CSOEC, (2010), March de la profession comptable, p. 20-30. Dj cit
Page 61 sur 115
tudes menes par le Cabinet McKinsey, intitules Women Matter133 constatent que les
entreprises, qui ont une plus grande proportion de femmes dans leur comit de direction,
sont aussi celles qui sont les plus performantes. Cette performance accrue est permise par
une complmentarit des talents fminins et masculins. De mme, ltude effectue par
lUniversit Carnegie Mellon134, met en avant le rle des femmes dans l'amlioration des
performances en groupe. (cf. Tableau n28 ci-contre). Daprs cette tude, plus grande est la
mixit dans une quipe, meilleures sont les performances de celle-ci.
Enfin, ltude effectue par lassociation Grandes Ecoles au Fminin (GEF)135 a permis
didentifier les principales raisons qui font de la mixit hommes-femmes un enjeu pour la
direction des entreprises (cf. Graphique n18 page suivante). Ainsi, il apparait que les
entreprises qui se proccupent des carrires des femmes sont avant tout motives par les
impratifs des affaires et non par un souci de promotion de lgalit entre hommes et
femmes. Cela concerne dailleurs 80 % des entreprises selon LAUFER Jacqueline et
MARRY Catherine136.
Ltude de la relation entre la performance des entreprises et la proportion de femmes

dirigeantes apporte un nouvel intrt au projet de fminisation de lexpertise
comptable. Lexploitation du rservoir de comptences fminines donnerait au cabinet
dexpertise comptable un avantage comptitif face son concurrent qui naurait pas
adopt la mme stratgie. Cela permet au cabinet plus fminis de faire face aux
mutations actuelles de son environnement et dapporter des solutions innovantes et
cratives pour faire face aux difficults actuelles de la profession. Mais, la fminisation
ne pourrait-elle par nuire limage de la profession comptable ?
C. Amliorer limage de la profession comptable librale
a) Limage de la profession auprs des jeunes et des clients
Limage de lexpertise comptable auprs des jeunes ne correspond pas toujours la ralit.
La stabilit du nombre de diplms (environ 850 diplms annuels) montre que la
133
McKinsey, (2007), Women Matter, La mixit, levier de performance de lentreprise et McKinsey, (2008),
Women Matter 2, Le leadership au fminin, un atout pour la performance de demain
134
WOOLLEY Anita et MALONE Thomas, (2011), Harvard Business Review, What Makes a Team Smarter?
More Women
135
GEF, (2009), Les pratiques destines favoriser la mixit des quipes dirigeantes
136
LAUFER Jacqueline et MARRY Catherine, (2004), Les cadres et ingnieurs au regard du genre, p. 62
Page 62 sur 115
profession nattire pas un nombre croissant de jeunes mais que son aura ne diminue pas
non plus.
Daprs ltude de march effectu par le CSOEC en octobre 2010137, limage de lexpertise
comptable auprs des clients est moins prestigieuse quelle ne ltait. En effet, dans lesprit
de nombreux clients, les experts-comptables ne sont que des comptables et le titre
dexpert-comptable est dvaloris par rapport la perception que peuvent avoir les clients
dautres ordres professionnels tels que les avocats ou les notaires, par exemple. Lactivit
dexpertise comptable nest pas reconnue comme une prestation de conseil mais
essentiellement de production. Les nouvelles technologies donnent une image presse
bouton du mtier. Ltude conclut en disant que limage des cabinets dexpertise
comptable doit tre amliore. Comment amliorer limage de la profession comptable ?
b) Le besoin damlioration dimage
Le Conseil Suprieur a dj apport une rponse cette question en plaant la marque

Expert-comptable au centre de la mandature 2011-2012 dAgns Bricard. En effet, Expertcomptable est une marque qui porte des valeurs ayant du sens pour les clients (comptence,
thique et confiance) et qui est synonyme de rseau et de partage dexprience. Pour donner
toute sa force cette valeur immatrielle, le CSOEC a prvu de concentrer ses efforts sur
sept axes138 (cf. Figure n15 ci-contre). On peut citer, en outre, laction de la Commissions
Stage qui a unifi la rglementation du stage grce la rdaction dun Rglement du Stage
et dune Charte Nationale du Stage qui a t vote par le Conseil Suprieur le 15 dcembre
2010. On peut esprer que ces actions donneront une meilleure image de la profession aux
jeunes et aux clients.
c) La rponse de la fminisation au besoin damlioration dimage
Daprs ltude de McKinsey (cite prcdemment), la mixit est bnfique pour limage de
lentreprise car elle constitue un facteur de convergence entre lentreprise, ses employs, ses
actionnaires et ses clients. De plus, selon une tude de la Commission europenne139, la
mise en uvre de programmes de diversit a un impact positif sur la satisfaction clients
pour 57 % des entreprises tudies et sur la motivation des salaris pour 58 %. Cette tude
prouve aussi que 69 % de ces entreprises ont remarqu une amlioration de leur image de
137
CSOEC, (2010), March de la profession comptable, p. 20-30. Dj cit

BRICARD Agns, (2011), SIC, n295, avril 2011
139
Commission europenne, (2003), Cost and effectiveness of diversity
138
Page 63 sur 115
marque. La fminisation pourrait, donc, tre un argument commercial pour lexpertise

comptable. Elle permettrait de consolider et damliorer les relations clients.
Mais, les clients sont-ils prts travailler avec une femme expert-comptable ? La rponse
donne par le sondage effectu en 2006 par linstitut de sondage BVA la demande du
CSOEC140 est positive. En effet, les personnes interroges (cf. Tableau n29 ci-contre)
rpondent 81 % que si elles taient chef dentreprise, elles nauraient pas de prfrence
entre une femme ou un homme expert-comptable (10 % rpondent prfrer une femme et 9
% un homme).
Les rsultats de ma recherche, des enjeux de la fminisation de lexpertise comptable,

montrent que ce projet ne relve pas uniquement dun principe de justice sociale mais
galement dun principe de justification dmographique et conomique. Ce projet
contribuerait la notorit de la marque Expert-comptable. Il nen reste pas moins
que ce projet est ambitieux. Sur quoi peut-on sappuyer pour russir la mise en place
de ce projet ?
Section 2. Lutilisation de lenvironnement favorable la fminisation
Lanalyse de lenvironnement actuel de la profession comptable laisse apparaitre des

opportunits de mise en place dun projet de fminisation. Pour identifier ces diffrentes
opportunits, jai analys lenvironnement travers ses composantes politique/conomique,
sociale/socitale et technologique.
A. Lenvironnement politique et conomique

a) Des nouvelles lois
Le contexte actuel rglementaire est riche de lois qui peuvent tre utilises pour dvelopper
la fminisation de lexpertise comptable. En 2005, les professionnels comptables ont la
possibilit de bnficier du statut de collaborateur libral141. Cette loi qui sadresse aux
hommes et aux femmes, a un intrt peut-tre plus marqu pour les femmes (avantages pour
les femmes dvelopps en troisime partie).
140
141
BVA, (2006), Perception des femmes dans la vie professionnelle, sondage ralis la demande du CSOEC
Loi PME du 2 aout 2005
Page 64 sur 115
En 2010, la loi relative aux rseaux consulaires, au commerce, l'artisanat et aux

services142, ouvre le capital des socits dexpertise comptable des professionnels non
experts-comptables (cf. Tableau n30 ci-contre) et peut ainsi permettre certains cabinets
dassocier, par exemple, des femmes experts-comptables stagiaires prometteuses (non
encore diplmes), afin de ne pas les perdre au profit dune entreprise.
Toujours en 2010, la loi permettant aux experts-comptables dtre administrateur (23 juillet
2010, dj cite) et celle de 2011 sur les quotas de femmes dans les conseils
dadministration (27 janvier 2011, dj cite) ont permis lassociation de femmes
diplmes dexpertise comptable administrateurs de se crer et donc de rendre les femmes
experts-comptables plus visibles.
b) Une croissance du march de lexpertise comptable
Le march de la compatibilit est en croissance lente, aux alentours de 2.1 %, depuis

2008143. Mais de nouveaux marchs souvrent la profession comptable librale sous le
double impact de la Directive Services transpose en droit franais en juillet 2010 (dj
cite) et de la conjoncture conomique difficile, subie par les clients de plus en plus
demandeurs de conseils144.
La promulgation de nouvelles lois et la perspective de croissance du march de

lexpertise comptable fournissent aux femmes (et aux hommes) des opportunits
supplmentaires dintgrer la profession comptable librale. Mais, on a vu que la
socit tait porteuse de nombreux prjugs et strotypes qui rendent difficiles les
projets de fminisation. Ne peut-on pas craindre que lenvironnement social et socital
actuel soit une barrire ce projet ?
B. Lenvironnement social et socital
a) Une proccupation sociale
Actuellement, on assiste de nombreux dbats mdiatiques sur la place des femmes dans
la socit ou dans les entreprises, quils aient pour origine la loi sur les quotas du 27
142
Loi n 2010-853 du 23 juillet 2010 relative aux rseaux consulaires, au commerce, l'artisanat et aux
services
143
144
CSOEC, (2010), March de la profession comptable, p.14. Dj cit

Page 65 sur 115
janviers 2011 ou des faits divers tels que la nomination de Christine Lagarde la tte du
Fond Montaire International. Le Monde du 16 juillet publiait par exemple deux pages pour
se poser la question Quel fminisme aujourdhui ? . Cela permet de mettre le
projecteur sur des sujets et des associations qui font un travail trs important [...] et de
mettre en lumire la vigueur du fminisme franais, la diversit et le renouvellement de ses
leaders, en particulier la forte prsence des jeunes gnrations soulignent la sociologue
Dominique Mda et lcrivain Joy Sorman, interviewes par Le Monde145. Dautres
intellectuelles ne partagent pas cet enthousiasme. Ainsi, Elisabeth Badinter, crivain et
philosophe, sexprime dans Le Nouvel Observateur146 qui consacre ses pages dbats de la
semaine du 21 juillet sur les femmes et les fministes. Elle trouve que lon en fait des
tonnes sur la France machiste et que tout cela est ridicule et excessif . Ainsi, quel que
soit le point de vue dvelopp, force est de constater quun nouveau fminisme est en train
dmerger. Il ny est plus question dun combat des femmes contre les hommes ou des
domins contre les dominants, mais dune rflexion commune faite avec les hommes.
LUNAPL profite de cette actualit mdiatique pour entamer une rflexion sur la
fminisation des professions librales. LUNAPL a, ainsi, cr le Think Tank Femmes
Professions Librales le 8 avril 2011 (cf. Tableau n31 ci-contre). Faisant partie de ce
groupe de rflexion, jy reprsente les experts-comptables stagiaires. Les runions sont
mensuelles, ce jour jai assist trois runions147 qui ont permis de dgager trois grands
thmes sur lesquels le Think Tank pourrait faire des propositions concrtes. Il sagit de la
maternit, la formation en cas de suspension dactivit et la parit dans les instances de
reprsentation (cf. Tableau n32 ci-contre). Mais, cet engouement pour les thmes relatifs
la fminisation relvent-ils dun simple phnomne de mode ou bien dune proccupation
socitale plus profonde ?
b) Des attentes socitales
Je pense que lenjeu de la fminisation dpasse le simple phnomne de mode. La socit

a chang en profondeur, les attentes ne sont plus les mmes , comme le dit Franoise
Savs dans le SIC davril 2008148. Les hommes veulent davantage sinvestir dans leur rle
de pre et dans leur vie familiale. Cest lquilibre qui est recherch. Prendre en compte ces
145
MEDA Dominique et SORMAN Joy, (2011), Le Monde, 16 juillet 2011, Quel fminisme aujourdhui ?
BADINTER Elizabeth, (2011), Le Nouvel Observateur, 21 juillet 2011, Les femmes et les fministes
147
UNAPL, (2011), Runions du 28 avril, du 16 juin et du 7 juillet 2011, au sige de lUNAPL, 46 boulevard
de la Tour Maubourg - 75007 Paris
146
148
SAVES Franoise, (2008), SIC, avril 2008

Page 66 sur 115
nouvelles attentes constitue donc un enjeu primordial pour la profession et un gage

dvolution pour lavenir. Daprs Isabelle Ariztegui, auteur dun mmoire sur la gnration
Y, les jeunes de cette gnration recherchent des modes dorganisation plus souples leur
permettant de satisfaire leurs attentes et dexprimer leur diffrence. A lidentique des
femmes, ils rclament que la profession et les cabinets prennent en considration et
acceptent cette diffrence afin de mettre en uvre les moyens ncessaires leur intgration.
Nanmoins, il existe un rel dcalage entre ces attentes exprimes et linterprtation qui en
est faite par les associs des cabinets.
Enfin, la fminisation apparait comme un axe de dveloppement de la responsabilit

socitale de la profession. Comme le souligne le Livre Vert149 de 2001, il sagit dattirer et
de garder les travailleurs qualifis. [..] Des mesures adquates pourraient inclure [...] : un
meilleur quilibre entre le travail, la famille et les loisirs, une plus grande diversit des
ressources humaines, lapplication du principe dgalit pour les rmunrations et les
perspectives de carrire des femmes . Ainsi, lUnion Europenne considre explicitement
lgalit professionnelle comme un lment important dans le domaine de la responsabilit
socitale de lentreprise, au mme titre que le dialogue social, lacquisition des
qualifications, la prvision et la gestion du changement.
Actuellement, le contexte social et socital bouleverse les ides reues sur la place des
femmes dans le monde professionnel et sur la rpartition des temps de vie. Cela donne
lopportunit aux femmes daccder plus massivement lentrepreneuriat. Mais, on a
vu que le travail des femmes, en faisant voluer les habitudes de travail, constituait
une crainte de baisse de qualit du service rendu au client. Comment rpondre aux
nouvelles attentes des femmes et des jeunes sans que cela nuise la satisfaction client ?
C. Lenvironnement technologique
a) Des nouvelles technologies

Lide nest pas de faire une liste exhaustive des nouvelles technologies mais de montrer
que le dveloppement de linformatique, que ce soit celui du matriel (ordinateur, scanner),
des logiciels (logiciel de dmatrialisation de donnes) ou dInternet (travail collaboratif,
web 2.0) a permet de dmatrialiser le travail de lexpert-comptable. Pour analyser les
impacts de lenvironnement technologique sur le quotidien des experts-comptables, on a
149
Commission europenne (2001), Livre vert, Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale
des entreprises, avril 2001, p. 9
Page 67 sur 115
utilis ltude de lObservatoire des Mtiers de lExpertise Comptable, du Commissariat

aux Comptes et de lAudit (OMECA)150 en sa partie sur lvolution des technologies.
Lobjet de cette tude est didentifier les volutions technologiques, de voir comment elles
touchent le secteur et lactivit des cabinets (opportunit et menaces) et de proposer des
stratgies dadaptation aux cabinets (cf. Tableau n33 ci-contre).
b) Intrt pour les femmes experts-comptables
Sur le tableau ci-contre, on a identifi, en violet, les stratgies dadaptation des cabinets
qui semblent les plus favorables aux femmes (mme si elles bnficient aussi aux hommes).
Par exemple, le tltravail peut tre utilis pour rendre le temps plus flexible et pour
pouvoir mieux grer ses temps de vie. Le magazine IFEC Mag de juin 2010151 consacre
dailleurs trois pages au dveloppement et la scurisation du tltravail qui apparait
comme un outil permettant souplesse, flexibilit et gain de productivit. Toujours dans cet
esprit de productivit, on a soulign certains axes de la stratgie de production, visant
gagner en productivit et se concentrer sur des tches valeur ajoute. Les stratgies de
commercialisation ont galement t identifies comme pouvant permettre aux femmes de
sinsrer dans la PCL, grce leur ouverture de nouveaux marchs.
Lenvironnement actuel offre des opportunits aux femmes dintgrer la profession

comptable librale. Les multiples lois et la croissance conomique ouvrent de
nouveaux horizons pour les femmes dans lexpertise comptable. Les actualits sociales
et les proccupations socitales modifient la perception quont les gens de la femme en
milieu professionnel. Les nouvelles technologies de linformation et de la
communication sont porteuses dvolutions des modes de travail, favorables aux
femmes.
150
151
IFEC, (2010), Dvelopper et scuriser le tltravail dans les cabinets, IFEC Mag, n 43, juin 2010, p. 24
Page 68 sur 115
Deuxime partie - Conclusion
Cette deuxime partie a donn lieu une rflexion sur la mise en uvre dun projet de
fminisation. Elle me permet de crer un outil de synthse du projet la matrice SWOT,
de l'anglais Strengths (forces), Weaknesses (faiblesses), Opportunities (opportunits),
Threats (menaces) (cf. Figure n16 ci-contre).
Un inventaire des actions dj menes par la profession comptable a t effectu et a

permis de prendre conscience de lintrt de certains acteurs de la profession la
problmatique de fminisation. Le grand nombre de ces actions, compar la faible
fminisation de lexpertise comptable, ma amen considrer deux sortes dobstacles
au processus de fminisation, les rsistances et les freins.
Les rsistances sont des obstacles directement lis au projet de fminisation. Elles sont
dordre psychologique et ont t identifies grce une enqute. Les freins sont des
obstacles inhrents la fminisation. Ils trouvent leurs racines dans des
caractristiques communes tous les milieux professionnels ainsi que dans des
caractristiques propres la profession comptable librale. Lexpos de ces obstacles
ma pousse rflchir des moyens de les surmonter.
Pour cela, jai choisi de mettre en avant les avantages de la fminisation pour la
profession comptable, quil sagisse pour les femmes de contribuer au renouvellement
des effectifs, augmenter la performance des cabinets ou amliorer limage de la
profession. Enfin, jai soulign les lments favorables la fminisation de la
profession comptable, tels que lvolution du march de lexpertise comptable,
laugmentation des dbats de socits autour des problmatiques lies aux femmes et
lavnement des NTIC qui modifient la faon de travailler de lexpert-comptable.
Catherine Vautrin, vice prsidente de lassemble nationale, confie lUNAPL en

2011152, que lentrepreneuriat fminin est un vritable atout pour la croissance
franaise [...] et quil convient dinciter les femmes rattraper leur retard et les
soutenir dans leurs dmarches entrepreneuriale . Cest prcisment ce que la
troisime partie se propose de faire par lintermdiaire dun plan daction en faveur
des femmes dans la profession comptable librale, en rpondant aux questions
suivantes : Quels objectifs ce plan daction poursuit-il ? Quelles actions prvoit-il de
mettre en place ? Quelles cibles seront vises par ce plan ?
152
DEPIGNY Marion, (2011), Lentreprise librale, n 82, avril 2011

Page 69 sur 115
TROISIEME PARTIE : PROPOSITION
Ladoption dun plan daction pour favoriser la

fminisation de lexpertise comptable
Chapitre 1 : Objectif - Garder les femmes dans la profession comptable

librale
Chapitre 2 : Objectif - Faciliter linstallation des femmes en tant

quexperts-comptables
Chapitre 3 : Objectif - Permettre aux femmes de spanouir dans la

profession comptable
Page 70 sur 115
Troisime partie - chapitre 1 : Garder les femmes dans la profession comptable librale
Le plan daction que je vais proposer se concentre sur lamlioration des points faibles de la
profession en terme dgalit et de fminisation, identifis dans la premire partie. Ainsi, le
plan daction se dcline en trois objectifs ayant un effet dentrainement dont le but final est
la fminisation de lexpertise comptable. Dans la suite de la troisime partie, lemploi du
mode indicatif est substitu, la plupart du temps, au mode conditionnel, qui serait mieux
venu, dans le but dallger lexpos et de le rendre plus vivant.
Le premier objectif a pour mission de garder les femmes au sein de la profession comptable
librale, puisque les femmes sont dj attires par la profession comptable, il ne reste qu
leur donner envie de sy installer, et de faire en sorte quelles y soient favorablement
accueillies. Le deuxime objectif a pour but de faciliter linstallation des jeunes diplmes
ou le retour dans la profession de celles parties en entreprise. Le troisime objectif vise
promouvoir lgalit et la diversit, dans la profession comptable (cf. Figure n17 cicontre).
Pour chacun de ces trois objectifs, jutilise la rflexion mene dans la deuxime partie afin
de proposer des actions qui nont jamais t mises en place, de rduire les freins
linstallation, de limiter la formation des rsistances et dutiliser le contexte favorable la
fminisation de lexpertise comptable. Jai voulu limiter au maximum le nombre dactions
afin de me concentrer sur les actions les plus facilement ralisables et dont on peut esprer
un rsultat rapide en matire de fminisation. Ainsi, chaque objectif, jai associ deux
actions, auxquelles jai ajout, en introduction, une action transversale, soit un plan de
sept actions au total (cf. Figure n18 page suivante)
Action transversale : Le guide sur la fminisation de lexpertise comptable
Cette action transversale prend en compte le fait que la profession nest pas suffisamment
accueillante pour les femmes et donc pour faire comprendre tous lintrt de la fminiser,
elle prvoit de crer un guide de la fminisation de la profession.
Dans le cadre de mes recherches, jai t amene travailler sur de nombreux guides :
Entreprendre au fminin153, guide de la parentalit154, guide de la diversit au travail dans
les PME155. Ces guides ont un point commun, ils partent dune situation constate qui pose
153
Femmes Entrepreneurs, (2011), Entreprendre au fminin, le guide

Observatoire de la responsabilit socitale des entreprise, (2008), Guide dappui pour les entreprises,
Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins
155
Commission Europenne, (2009), La diversit au travail, guide lattention des PME
154
Page 71 sur 115
problme et proposent des actions pour rsoudre le problme. Le CSOEC produit galement
des guides destination des professionnels. Ils traitent parfois de problmes techniques, tel
le guide des missions de lexpert-comptable en financement de lentreprise, parfois de
problmes lis la vie du cabinet, tel le guide du cabinet communiquant.
Il parait donc envisageable de proposer au CSOEC de publier un guide sur la fminisation

de lexpertise comptable.
A. Les caractristiques du guide
a) Les intrts du guide
Le guide permet de faire comprendre tous lintrt de fminiser la profession comptable.

Cette sensibilisation est essentielle en dbut de programme de fminisation, elle permet
demporter ladhsion et dassurer limplication de tous lobjectif. Si la profession
accentue ses actions en faveur des femmes, sans en expliquer le but, alors cela peut
cristalliser sur les femmes certaines animosits et rendre encore plus difficile leur
intgration dans la profession comptable librale.
Il est un moyen pour la profession, de communiquer de manire officielle sur les mesures,
quelle souhaite mettre en place. Ainsi, les femmes concernes par les mesures pourront
pleinement en bnficier.
Ce guide amliore limage de la profession vis--vis des jeunes. Ce guide, correctement

communiqu auprs des tudiants, leur montrerait que cette profession se modernise et ne
se repose pas sur ses acquis.
b) Les cibles du guide
La cible de ce guide est trs vaste. Il doit tre lu aussi bien par des hommes que par des
femmes, par des experts-comptables installs que par des tudiants. Il faut veiller ne
choquer personne, ne pas dprcier la profession en voulant en amliorer limage, ne pas
stigmatiser les femmes en voulant les aider. Il me semble donc dangereux de ne publier
quun guide sur les femmes. Cest pourquoi, je propose la publication concomitante dun
guide sur le renouvellement de la profession ; les deux guides permettant de renforcer
lattractivit de la profession. Le guide sur lattractivit de la profession auprs des jeunes
nest pas dvelopp ici, il doit faire lobjet dune tude spare.
Page 72 sur 115
c) Les modes de distribution et le cot du guide
Pour toucher une cible aussi large, ce guide doit faire lobjet dune importante
communication toute la profession comptable. Il peut tre envoy tous les professionnels
avec un numro du SIC. Il doit tre galement tlchargeable via le site du CSOEC, via des
mails aux professionnels inscrits et aux stagiaires. Les syndicats peuvent aussi se faire le
relais de ce guide.
De plus, il est intressant de prvoir une communication spcifique aux femmes et des
jeunes de la profession. Pour ce faire, il est possible dutiliser les associations de femmes de
la profession dj existantes, telles lAFDECA, le groupe virtuel Femmes et Profession
comptable de Pacioli ainsi que les commissions Femmes des conseils rgionaux et des
associations. Le rseau de femmes experts-comptables fminins, dont la cration est
projete en Action n5, servira aussi de moyen de communication envers les femmes.
Les tudiants, par lintermdiaires des coles de comptabilit, des universits et des coles
de commerce peuvent aussi tre la cible dactions de communication spcifiques, lors de
forums entreprises et de salons tudiants, o le guide peut servir de support un discours
ax sur lattractivit de la profession auprs des femmes.
La campagne de communication qui rsulterait de la mise en place des deux guides a un

cot, mais puisque ceux-ci nont pas pour seul objectif de fminiser la profession
comptable, alors le Conseil Suprieur pourrait en prendre en charge les cots ddition et de
communication. Cet investissement ne serait dailleurs que temporaire, puisque les femmes
et les hommes qui choisiraient de sinstaller et de ne pas partir pour les entreprises, seraient
amener cotiser et donc rembourser linvestissement effectu par lOrdre au dpart.
Ainsi, lintrt, les cibles et les modes de communication pour les atteindre, du guide
sur la fminisation de la profession comptable sont dfinis. Il reste dtailler le
contenu de ce guide.
Page 73 sur 115
B. Le contenu du guide
a) Un expos chiffr de la situation en matire de fminisation et dgalit

hommes-femmes
La premire phase du guide doit comporter un expos chiffr de la situation en matire

dgalit hommes-femmes et de fminisation, comme cela a t fait en premire partie de ce
mmoire.
En effet, rares sont ceux qui connaissent les chiffres exacts des carts de salaires hommesfemmes aux diffrents grades et du plafond de verre , et de la fminisation des
diffrentes populations de la profession. Par exemple, jai pu constater par un sondage
auprs des membres du bureau de lANECS Paris Ile-de-France, quaucun des deux filles
(dont moi) et des sept garons ne pensait que la fminisation des stagiaires et des diplms
tait si leve.
b) Les enjeux et opportunits de la fminisation pour la profession comptable
Afin de faciliter, ds le dpart, l'adhsion des acteurs du projet, il faut faire une prsentation
des trois enjeux de la fminisation (identifi dans la partie prcdente) dans la deuxime
phase du guide. Pour chacun de ces enjeux, il convient de citer des exemples afin dillustrer
le propos, ainsi que cela a t fait en deuxime partie de ce mmoire. Cela permet en outre,
de justifier lurgence du projet.
Afin de montrer la faisabilit du projet, il est ncessaire de relever dans lactualit les
opportunits qui vont faciliter la fminisation de la profession. Il est alors possible de
dtailler le contexte favorable la fminisation selon la mme typologie que dans la
deuxime partie de ce mmoire, savoir, le contexte juridique et conomique, le contexte
social et socital ainsi que le contexte technologique.
c) La liste des actions prvues par la profession comptable
Cette dernire phase tient lieu de catalogue des actions qui seraient proposes par les
acteurs de la profession comptable pour augmenter la fminisation de lexpertise comptable.
Ce catalogue doit donner les informations suivantes : le nom des actions proposes, les
personnes cibles, la date de mise en place, les effets globaux attendus et les coordonnes
des acteurs en charge de raliser ces actions. Ainsi, chaque lecteur peut voir de manire
Page 74 sur 115
rapide sil est concern par laction, en quoi cela pourrait lintresser et qui il faut contacter
pour en savoir plus. Il est possible de prvoir galement un point sur les actions dj
ralises par la profession afin de montrer que la dmarche nest pas nouvelle.
Afin de rflchir la problmatique de lattractivit de lexpertise comptable de

manire globale, jenvisage la publication de deux guides par le CSOEC, lun sur le
renouvellement de la profession (attractivit auprs des jeunes) et lautre sur la
fminisation de la profession (attractivit auprs des femmes). La communication de
ces guides, un public trs large, permettrait damliorer limage de la profession et
de la rendre plus sduisante. Plus spcifiquement, le guide sur la fminisation a pour
objectif dimpliquer tous les membres de la profession au projet. Il sappuie sur un
tat des lieux prcis et expose le panel dactions mettre en place, le tout dans un
document papier ou lectronique denviron 15 pages (cf. Figure n19 ci-contre). Mais,
si ce guide a pour but de convaincre la PCL de se fminiser, il ne vise pas convaincre
les femmes de rester dans lexpertise comptable. Comment faire pour les inciter
choisir la profession comptable librale, aprs leur diplme ?
Chapitre 1 : Objectif - Garder les femmes dans la profession comptable librale
Pour donner envie aux femmes de devenir experts-comptables, il est ncessaire de leur
proposer une formation qui va leur donner confiance en elles et qui va mettre en avant les
avantages de lexpertise comptable et lentrepreneuriat (Action n1). Pour rendre
lentrepreneuriat plus accessible et limiter lattrait de lentreprise, il convient de crer une
transition entre lexercice salarial et lexercice libral. Cette transition, qui prend la forme
dun contrat de collaboration librale (Action n2) permet de tester lexercice libral sans
engagement.
Action n1 : La formation sur linstallation au fminin
Pour inciter les femmes entrer dans la PCL, il faut leur dmontrer les avantages que la
profession peut leur apporter et leur montrer quelles sont comptentes pour tre expertscomptables. Comment russir cela ?
Pour pousser les jeunes diplms devenir entrepreneur, les coles de commerce et
dingnieurs propose des formations lentrepreneuriat. Ces dernires sont quasiment
absentes du cursus de formation obligatoire du stage alors que lutilisation traditionnelle du
Page 75 sur 115
diplme dexpertise comptable est linstallation. Quelle forme et quel fond une formation
sur linstallation au fminin peut-elle prendre ?
A. La forme de la formation
a) Une formation obligatoire intgre au stage
Pour promouvoir lesprit dentreprise fminin, il faut crer une journe de formation sur
linstallation, au cours de laquelle la problmatique de lentrepreneuriat au fminin est
dbattue. Cette journe, pour toucher toutes les femmes stagiaires, doit tre obligatoire et
tre intgre au cursus de formation du stage. Lidal est de la dispenser en troisime anne
afin que la rflexion entraine par la formation soit la plus proche possible de la fin du
stage.
b) Une formation mixte mais avec une partie rserve aux femmes
Bien sr, il ne sagit pas de rendre cette formation exclusivement fminine. Certaines
problmatiques lies linstallation ne relvent pas que de proccupations fminines et il
est important que les dbats soient enrichis des points de vue des deux sexes. Cette
ouverture aux hommes permet, en outre, de ne pas crer de sentiment de frustration chez les
hommes et de ne pas stigmatiser les femmes.
Cependant, les femmes stagiaires ont des proccupations diffrentes que celles des hommes
(cf. enqute IFEC, Tableau n24) et il est bon de pouvoir y rpondre prcisment. Pour
donner un exemple, les Estivales 2011, proposes par lANECS et le CJEC, avaient prvu
un diner thme dont lun tait la cration au fminin . Prsente cette table, jai pu
questionner les participantes sur leurs raisons du choix du thme. Elles mont toutes
affirme que, pour elles, la cration dentreprise comportait certaines difficults plus
marques chez les femmes et quelles ne se sentaient pas laise den discuter lors de
manifestations mixtes. Il est donc ncessaire de prvoir une partie de la formation en deux
groupes de travail, lun masculin, lautre fminin. Il convient donc de concevoir un contenu
satisfaisant donner aux hommes pendant que les problmatiques lies lentrepreneuriat
fminin seront dbattues entre femmes.
On ne dveloppera pas le contenu mixte de cette formation puisquil existe une formation,
propose par le Centre de Formation de la Profession Comptable (CFPC), intitule
Sinstaller ou reprendre, cest possible , dont le contenu pourra tre adapt. Lobjectif
Page 76 sur 115
principal de ce temps mixte est de dvelopper chaque forme dinstallation, la cration, la

prsentation de clientle et lassociation, sous un angle entrepreneurial.
Ainsi, il semble que cette formation sur lentrepreneuriat doive tre propose tous
les experts-comptables stagiaires de troisime anne. Pour que les femmes puissent
aborder des problmatiques lies exclusivement lentrepreneuriat fminin, il faut
prvoir un temps de formation totalement rserv aux femmes. La forme de cette
formation sur linstallation au fminin tant dtermine, il reste en tudier le fond.
B. Le fond de la formation
a) La destruction des prjugs
Il sagit en premier lieu de dtruire les prjugs qui font que les femmes ne se voient pas
entrepreneurs. Pour ce faire, la formation commencerait par un tat des lieux qui donnerait
les chiffres de lentrepreneuriat fminin en expertise comptable compare celui dautres
professions librales plus avances en matire de fminisation. Lintrt de cet tat des
lieux est de prouver que lentrepreneuriat nest pas rserv quaux hommes.
Cet tat des lieux pourrait aussi comporter une partie lie lvolution de la fminisation de
la profession comptable (salaris, stagiaires, diplms et inscrits). Cela permettrait aux
femmes de constater quelles sont nombreuses tre futures diplmes et quensemble, si
elles choisissent la voie de lexpertise comptable, elles vont pouvoir faire voluer les
choses.
b) La construction de largumentaire en faveur de lentrepreneuriat
Il est ncessaire de montrer les avantages de la profession comptable librale pour les
femmes. Sans faire de liste exhaustive, les principaux avantages, noncs par les femmes
que jai rencontres, rsident dans les choix de vie professionnelle que linstallation offre.
Outre la possibilit dopter pour un des trois types dinstallation (cration, association et
reprise), il est possible de choisir son lieu dexercice professionnel, sa clientle et
lorganisation de son temps de travail. De mme, il est important de leur rappeler aux jeunes
femmes quil est possible, en expertise comptable, de choisir son type de clientle
(particulier ou entreprise) et son type de secteur dactivit. Cette prcision est importante
quand on sait que dans dautres mtiers du conseil, comme celui des avocats, les femmes
ont des secteurs dactivit dans lesquels elles se sentent plus laise.
Page 77 sur 115
Toutes les personnes avec lesquelles jai parl disent quil est extraordinaire de pouvoir
organiser sa vie professionnelle, en fonction de ses contraintes personnelles et que seul
lexercice libral peut offrir cette souplesse. Cet avantage, qui sapplique aussi bien aux
hommes quaux femmes est particulirement apprci de ces dernires. En effet, en tant que
femmes, si leurs contraintes personnelles voluent, elles ont la possibilit facilement de
modifier leur rythme de travail.
c) A chaque problme, sa solution
Lobjectif de cette troisime partie de la formation nest pas dinsister sur les obstacles
linstallation des femmes mais de montrer les diffrents moyens disposition pour les
contourner. Une liste de ces obstacles peut, par exemple, tre tablie grce un
brainstorming o chacune des stagiaires est invite participer. Ensuite, la personne en
charge de la formation, qui devra tre plutt une femme, pourra amener les participantes
rflchir des solutions pour surmonter les difficults lies linstallation. Elle pourra ainsi
mettre en avant les lments qui facilitent linstallation des femmes dans la profession
comptable.
Ainsi, aux difficults lies la garde denfant et aux tches domestiques, il est possible
davancer le fait que lentrepreneuriat apporte un niveau confortable de revenus, qui permet
lembauche de personnel daide domicile. Il est important galement de rappeler
lexistence du CESU et du CIF.
De mme, il est possible de prsenter le tltravail comme une solution permettant de

moduler le temps de travail en fonction des contraintes personnelles et ainsi viter davoir
un rythme de travail incompatible avec une vie personnelle. Pour ce faire, il faut montrer
comment les Nouvelles Technologies de lInformation et de la Communication (NTIC) ont
modifi les modes de travail et les avantages que les femmes peuvent en tirer en matire de
conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Il est important dinsister sur les
avantages que les NTIC procurent car, spontanment, on a tendance penser que ces
nouvelles technologies empitent sur la vie personnelle. Il faut donc donner des pistes aux
femmes stagiaires afin de leur montrer comment maitriser ces nouvelles technologies.
En ce qui concerne la maternit, il est ncessaire dexpliquer aux jeunes femmes que, si
elles choisissent de devenir experts-comptables, elles pourront quand mme tre salaries et
ainsi bnficier des avantages sociaux rattachs la maternit. Pour celles qui choisiront
Page 78 sur 115
lexercice libral dans une structure o elles ne seraient pas salaries, on leur rappellera
quune couverture maternit existe pour les professionnelles indpendantes (cf. Tableau
n34 ci-contre). Il faut aussi rassurer les jeunes femmes sur le principal problme en cas de
maternit, qui nest pas lindemnisation du cong mais, labsence que cela gnre dans
lentreprise et les consquences immdiates sur son chiffre daffaires et la gestion de sa
clientle. Cest pourquoi, on mettra en avant la bourse de travail collaboratif que le CSOEC
et le CJEC ont dveloppe.
d) La valeur de lexemple, le rle du modle
La dernire partie de cette formation donnerait des exemples dinstallation russie de

femmes experts-comptables, comme par exemple celui de ces femmes qui ont amnag leur
temps de travail (cf. Figure n20 ci-contre). Le magazine de lANECS et du CJEC, Donnes
Partages, publie rgulirement des articles sur linstallation des femmes. Il faudrait pouvoir
regrouper tous les tmoignages de ces femmes, les interviewer et passer des extraits de ces
interviews lors de cette formation.
Enfin, cette dernire partie permettrait de fournir aux stagiaires des modles suivre. En
effet, on a vu en fin de premire partie du mmoire que les femmes et les hommes avaient
naturellement tendance se tourner vers lentrepreneuriat lorsque leur mre ou leur pre
(respectivement) tait entrepreneur. Les revues Ouverture et La profession comptable
aujourdhui et demain ont publi rcemment des portraits des femmes qui comptent dans la
profession comptable librale. Il serait intressant de les rassembler et de les communiquer
aux femmes experts-comptables stagiaires lors de cette formation.
Je pense donc que les IRF pourraient mettre en place une journe obligatoire ddie
linstallation, sous toutes ses formes, dont une partie serait consacre exclusivement
lentrepreneuriat au fminin. Cette formation permettrait, grce sa mixit, de ne pas
susciter de jalousies de la part des hommes et viterait les traitements de faveur.
La partie consacre aux femmes viserait rduire les freins psychologiques

linstallation, tels que lautocensure et la peur de linconnu. Elle proposerait galement
des solutions aux problmes qui concernent particulirement les femmes, comme la
maternit, la garde denfant, la gestion des temps de vie et le rythme de travail. Enfin,
cette formation ddie linstallation au fminin donnerait des exemples et des
modles de russite. Mais, cette formation ne sera sans doute pas suffisante, et pour
crer le rflexe entrepreneurial chez les femmes diplmes, il faudrait aussi leur offrir
Page 79 sur 115
un mode dexercice mieux adapt leur situation de jeunes diplmes devant mener
de front orientation professionnelle et construction de vie familiale.
Action n2 : Le contrat collaborateur pour les femmes
La loi du 2 aout 2005 en faveur des PME a ouvert la possibilit dappliquer le contrat de
collaborateur libral presque toutes les professions librales, dont la profession dexpertise
comptable. Seules sont exclues les professions librales suivantes, les officiers publics ou
ministriels, les commissaires aux comptes, les administrateurs judiciaires et mandataires
judiciaires au redressement et la liquidation des entreprises. Les quatre caractristiques du
contrat de collaboration librale doivent tre respectes (cf. Figure n21 ci-contre).
Le rapport Longuet156 a recueilli les donnes attestant de la diversit des situations
dutilisation du contrat collaborateur, selon les professions. Pour donner deux exemples, les
dentistes comptent 3215 collaborateurs libraux sur un total de 45 000 praticiens inscrits au
tableau de lOrdre et les avocats 14 879 collaborateurs libraux sur un total de 50 134
avocats. Aucune donne nest disponible pour lexpertise comptable. Etant donn que ce
contrat n'est applicable que depuis six ans dans sa forme actuelle, il apparat encore difficile
dapprcier quantitativement le succs de ce dispositif chez les professions librales. En
revanche la plupart des instances ordinales ont constat que le contrat de collaboration
librale prsente un intrt rel pour les membres de leur profession. Je pense que ce contrat
collaborateur prsente un intrt renforc pour les femmes de la profession comptable.
A. Les avantages du contrat collaborateur
a) Les avantages pour le collaborateur
Avantages du salariat sans lien de subordination : Le contrat de collaborateur

libral permet un jeune professionnel dexercer avec un collaborant sur les dossiers du
cabinet et donc davoir des revenus assurs par cette activit principale auprs du confrre.
Il permet, ainsi, au jeune diplm de bnficier de lexprience de son confrre ou de sa
consur et dacqurir, par un apprentissage progressif, la maitrise des comptences
techniques, managriales et commerciales, indispensables une installation en tant
quexpert-comptable.
156
LONGUET Brigitte, (2009), 33 propositions pour une nouvelle dynamique de lactivit librale, p. 94
Page 80 sur 115
Avantages de lentrepreneuriat sans risque associ : Ce contrat permet au collaborateur

de se constituer progressivement une clientle en utilisant, moyennant le versement dune
redevance, les moyens du cabinet (salle dattente, secrtariat, informatique). Le
collaborateur libral na pas de liens de subordination avec les professions librales avec
lesquelles il travaille. Il est indpendant, responsable de ses actes professionnels et est
inscrit au Tableau de lOrdre.
Intrt pour les femmes collaboratrices : Les femmes osent souvent moins se tourner vers
lentrepreneuriat cause de strotypes, de leur aversion au risque et de leur peur de
linconnu. Elles prfrent maitriser tous les aspects dun mtier avant de se lancer. Le
contrat de collaboration leur permet donc de dcouvrir lentrepreneuriat (indpendance,
responsabilit) tout en limitant le risque financier li linstallation. En outre, en tant que
jeunes femmes, les diplmes ont souvent grer en plus de leur carrire, la construction de
leur vie familiale. Ces deux objectifs sont parfois difficiles mener de front. Le contrat
collaborateur les aide donc prparer leur avenir en tant que professionnelle librale, sans
les obliger assumer tout en mme temps.
b) Les avantages pour le collaborant
Le contrat de collaborateur libral peut tre renouvelable ou limit dans le temps afin de
faire face un surcrot de travail ou un amnagement demploi du temps du collaborant. Il
peut ainsi offrir une conomie de charges sociales ou tre une rponse un besoin ponctuel.
Ce contrat peut aussi dboucher sur une association, les deux professionnels ayant eu le
temps de sapprcier. Cela permet de dcouvrir progressivement et sans engagement
lventuel futur associ.
Il permet galement la transmission de cabinet par lintgration progressive dun jeune

collaborateur, notamment dans le cadre de la succession en fin de carrire. Ainsi, le contrat
de collaboration permet de fidliser les collaborateurs stagiaires pour les cabinets qui
souhaiteraient transmettre leur cabinet un horizon plus lointain que la fin de stage. Il
permet dobtenir un retour sur investissement aprs les trois ans de formation.
Pour les femmes collaborantes, jeunes installes ou plus exprimentes, le contrat peut
aussi tre utilis en cas de congs maternit ou ponctuellement pour rduire le temps de
travail et dgager du temps libre pour la vie personnelle.
Page 81 sur 115
c) Les avantages pour lOEC
Daprs le rapport de Genevive Bel sur lentrepreneuriat fminin, le premier poste,

dterminant pour la suite de la carrire, a souvent t le fruit du hasard ou dopportunits
entrant rarement dans le cadre dune stratgie plus long terme, voire mme en dcalage
avec le cursus dtudes choisi. Il en dcoule des parcours professionnels pour lessentiel
non linaires et mens sans vritable plan de carrire. . Appliqu notre sujet, cela
signifierait que certaines femmes choisissent leur premier poste aprs le stage, un peu par
hasard, sans mener une rflexion long terme. LOEC a donc intrt proposer une
alternative au choix de lentrepreneuriat, sil veut sduire les jeunes diplms femmes et
hommes.
Ainsi, le contrat collaborateur offre de nombreux avantages (cf. Tableau n35 cicontre), pour le collaborateur et le collaborant et lOrdre des Experts-Comptables. Il
permet en outre de rpondre aux besoins des femmes, quelles soient jeunes diplmes
ou plus exprimentes. Or, le contrat de collaborateur semble peu utilis dans la
profession comptable. Pourquoi ?
B. Ladaptation du contrat collaborateur
La raison principale de cette faible utilisation du contrat de collaboration tient dans le fait
que ce mode de collaboration est trs peu connu. Il est donc ncessaire de communiquer sur
ce contrat si on veut que les femmes (et les hommes) lutilisent comme une transition vers
lentrepreneuriat. Mais, avant de lancer une campagne de communication, il faut supprimer
les points de faiblesse du contrat. En effet, il existe des risques de requalification en contrat
de travail, des craintes de dtournement de clientle et de prcarisation du collaborateur.
Pour cela, jai travaill avec M. Franck Bergeron, responsable juridique de lIFEC, qui a
accept de me renseigner et de me conseiller.
a) La maitrise du risque de requalification en contrat de travail
Pour maitriser le risque de requalification du contrat collaborateur en contrat de travail, il

faut laisser suffisamment dautonomie du collaborateur dans son organisation de manire
ne pas le placer dans une situation de subordination. Il faut, en outre, viter de rendre le
collaborateur dpendant de la clientle de son collaborant et lui laisser la possibilit
Page 82 sur 115
thorique et relle de dvelopper sa propre clientle157. Ainsi, il faut porter une attention
particulire la rdaction du contrat, bannir les mots qui rappelleraient un contrat de travail
ou une quelconque relation de subordination (tuteur, temps de congs, subordination,
supervision, rupture du contrat...) et insrer une clause donnant entire autonomie au
collaborant pour organiser son travail et une autre dtaillant les conditions prvues pour
permettre au collaborant de dvelopper sa propre clientle.
b) Lattnuation du risque de dtournement de clientle
Pour attnuer le risque de dtournement de clientle, il est possible de rdiger une clause de
respect de clientle en veillant ne pas la faire ressembler une clause de non-concurrence
pour laquelle une obligation de contrepartie financire est ncessaire. Il est galement
envisageable de faire rfrence lArticle 23 du Code de dontologique des professionnels
de lexpertise comptable sur lobligation dinformer le confrre de son remplacement avant
daccepter la mission. Le risque de dtournement de clientle nest de toute faon pas plus
grand dans un contrat de collaboration librale que dans un contrat de travail.
c) La rduction du risque de prcarisation du collaborant
Comme le collaborateur peroit des honoraires attachs son activit propre, il doit
s'acquitter des impts, taxes, charges et cotisations lOrdre ce qui peut savrer lourd pour
le collaborateur qui peinerait dvelopper sa propre clientle. Nombreux sont les jeunes
avocats qui en ont dj soufferts, il appartient donc aux experts-comptables de ne pas suivre
l'exemple des avocats en offrant leur collaborateur libral une possibilit relle de
dvelopper leur propre clientle, ce qui rejoint dailleurs lobligation lgale voque cidessus pour rduire le risque de requalification en contrat de travail.
Ainsi, pour profiter de tous les avantages du contrat collaborateur, il faut ladapter
afin quil soit suffisamment protecteur pour le collaborant et le collaborateur.
C. La communication du contrat collaborateur
Le contrat collaborateur, comme toutes les mesures prises pour augmenter la fminisation
de la profession comptable fera partie du guide sur la fminisation que le CSOEC pourrait
diter. Un modle type de contrat devra tre fourni avec le guide. Il existe dj un modle
157
Arrt n543 du 14 mai 2009 (08-12.966) - Cour de cassation - Premire chambre civile
Page 83 sur 115
fourni par lOEC, mais peut-tre faudrait-il le modifier afin de le rendre plus scurisant pour
les deux parties
Il faut ajouter cela des actions de communication cibles auprs des stagiaires qui seront
les collaborateurs de demain, des diplms en entreprises (via la future liste que le CSOEC
est entrain de crer, cf. Action n5) qui souhaiteraient reprendre progressivement une
activit librale, et bien sr vers tous les experts-comptables qui joueront le rle de
collaborant. Une communication spcialise auprs des femmes est prvoir (par
lintermdiaire du rseau fminin dont la cration fait lobjet de laction n5), elles peuvent
en effet retirer des avantages spcifiques du contrat de collaboration.
Le statut de collaborateur libral est un tremplin vers linstallation. Il diffre du

contrat de co-traitance, propos par la bourse dexercice collaboratif du CJEC et de
lOEC. En effet, la bourse propose des missions ponctuelles et temps complet alors
que le contrat de collaboration librale offre une rpartition diffrente du temps de
travail, avec la possibilit de dvelopper son activit propre en parallle de lactivit
principale auprs du collaborant. Le contrat de collaboration librale est
particulirement sduisant pour les femmes. Pour profiter de tous ces avantages, il
faut adapter ce contrat afin quil soit suffisamment protecteur pour le collaborant et le
collaborateur.
Les deux premires actions publies par le guide sont la formation lentrepreneuriat
au fminin et la diffusion du contrat collaborateur, comme recours, contre le dpart
massif des femmes diplmes dexpertise comptable vers les entreprises. La force de
ces actions, tout comme celle du guide est de ne pas cibler uniquement les femmes.
Cela vite de les stigmatiser ou de cristalliser, sur elles, des jalousies tout en leur tant
bnfiques.
Cependant, ces actions, mme si elles donnent envie aux femmes de rester ou de
revenir dans la profession comptable, ne leur permettent pas de sinstaller plus
facilement. Comment faire pour aider les femmes concrtiser leur projet
dinstallation ?
Page 84 sur 115
Troisime partie - chapitre 2 : Faciliter linstallation des femmes en tant quexpert-comptable
Chapitre 2 : Objectif - Faciliter linstallation des femmes en tant quexpertscomptables
Deux actions peuvent tre proposes pour atteindre cet objectif. Il sagit de proposer
toutes les femmes qui le souhaitent un accompagnement linstallation par une personne
comptente et disponible (Action n3). Il est aussi envisag doffrir aux femmes qui ont
quitt lexercice libral depuis longtemps une formation de reconversion (Action n4).
Action n3 : Laccompagnement des femmes linstallation
Laccompagnement de lexpert-comptable stagiaire est trs fort. Il bnficie de journes de

rassemblement, dun maitre de stage, dun contrleur de stage, de formations optionnelles
aux preuves du diplme et du soutien associatif de lANECS. Mais, quel est le soutien
prvu pour le jeune diplm ?
Pour le jeune diplm, il nexiste pas de soutien formalis mais uniquement un soutien
confraternel de la Commission Accueil Confrres de lOrdre, prside actuellement
Paris par Nora Louchne, et dun autre associatif, fourni par le CJEC. Le Club uvre
activement auprs des diplms en phase dinstallation pour leur expliquer les diffrents
modes dinstallation et auprs des jeunes inscrits pour les aider dvelopper leur cabinet,
communiquer, vendre des missions et recruter le premier collaborateur. Mais, le CJEC ne
peut pas tout faire, ses membres sont des bnvoles et mme sil bnficie dun soutien
financier par lOrdre et des partenaires, cela ne suffit pas. De plus, les femmes sinvestissent
moins dans les rseaux que les hommes, elles ne profitent donc pas autant du soutien du
CJEC. Il faudrait donc mettre en place un accompagnement des diplms, qui une fois le
diplme russi, sont livrs eux-mmes.
A. Les caractristiques de laccompagnement
Je me suis inspire du coaching mmoire (cf. Figure n22 ci-contre) pour laborer un
accompagnement spcifique linstallation des jeunes femmes diplmes.
a) Les bnficiaires de laccompagnement
Pour ne pas tre discriminant, mme si les femmes ont un besoin accru daccompagnement
cause de leur vie personnelle qui est souvent modifie vers les 30 ans, cet
accompagnement doit tre ouvert aux hommes. Ainsi, il permet aux hommes volontaires de
Page 85 sur 115
bnficier de laccompagnement, tout en ciblant une problmatique plus spcifiquement

fminine. Cet accompagnement peut bnficier aux jeunes inscrits et aux diplms
dexpertise comptable en reconversion. Pour la suite des travaux, on parlera de mentorat
qui se dfinit dailleurs comme une relation interpersonnelle de soutien, dchange et
dapprentissage, dans laquelle une personne dexprience, le mentor, investit sa sagesse
acquise et son expertise afin de favoriser le dveloppement dune autre personne, le
mentor, qui a des comptences acqurir et des objectifs professionnels atteindre.
b) Les acteurs de laccompagnement
Les experts-comptables sont les partenaires des crateurs dentreprise. On peut donc douter
quils aient besoin daide pour sinstaller. Cependant, le diplm na pas forcment le recul
ncessaire, pour grer seul son installation. Le soutien dun expert-comptable plus
expriment est alors intressant. La possibilit de se faire accompagner par une personne
extrieure la profession nest pas envisage, elle est, mon sens, source de dbordements.
Pour un soutien confraternel, deux options sont alors concevables.
La premire option consiste transposer le coaching mmoire effectu par des retraits
dexpertise comptable volontaires, en mentorat. Pour creuser cette piste, jai discut158 avec
Alain Roland, prsident de lAMECAR Paris Ile-de-France de cette possibilit. Il ma
coute avec intrt, ma donn les coordonnes du prsident de la FAROEC, mais ma
mise en garde contre le fait que la priorit actuellement, pour la FAROEC, tait dtendre le
coaching mmoire toute la France. Ensuite, Pierre Boyer159, prsident de la FAROEC ma
confirm cette priorit. Il a ajout aussi que certaines associations de retraits rgionales
ntaient pas encore fdres au sein la FAROEC et que cette fdration (ncessaire pour
tendre les projets de coaching mmoire) allait prendre du temps.
Dans la seconde option, il sagit de sadresser aux experts-comptables inscrits, soit,

environ 19 000 confrres et de leur proposer de devenir mentor dun jeune diplm. Pour
obtenir des candidats cet accompagnement, il est envisageable de contacter les
Commissions des CROEC Accueil confrres qui sont composes dexperts-comptables
hommes et femmes qui ont cur de tmoigner aux nouveaux inscrits la considration et la
reconnaissance attendues au moment de leur entre dans la grande famille des experts-
158
ROLAND Alain, (2011), Entretien du 15 juillet 2011 sur laccompagnement des jeunes diplms par
lAMECAR
159
BOYER Pierre, (2011), Entretien du 25 juillet 2011 sur laccompagnement des jeunes diplms par la
FAROEC
Page 86 sur 115
comptables. Cette option est donc intressante, mais il faudrait, pour quelle rencontre du
succs auprs des experts-comptables, que cela leur apporte quelques avantages.
Vu la situation actuelle, jai choisi de rflchir un mentorat effectu par expert-comptable

actif. Les Commissions Accueil Confrres des CROEC soccuperaient de mettre en
relation
mentor
avec
mentor.
Quel
prix
faut-il
fixer
pour
cette
prestation
daccompagnement ?
c) Le cot de laccompagnement
La question du tarif de cette prestation de mentorat est importante. En effet, au cours de

mon exprience professionnelle, jai pu constater que les conseils gratuits donns aux
clients de mon cabinet avaient moins de valeur que ceux qui leur taient facturs. Il me
semble donc quun mcanisme psychologique associe qualit et cot de la prestation. Cest
pourquoi, je pense quil faut que cet accompagnement linstallation soit payant.
Pour maintenir de bonnes relations confraternelles intergnrationnelles, il ne faut pas que

cette prestation de conseil soit trop coteuse. Il faut aussi que les tarifs pratiqus par les
mentors soient encadrs, de manire ce quil ny ait pas dabus. Pour valuer le prix de cet
accompagnement, jai fait une moyenne des prix horaires pratiqus par lASFOREF pour
les formations au mmoire. Le cot moyen pour le mmorialiste est de 40 euros par heure
de suivi personnalis. La difficult qui se pose est de russir chiffrer le nombre dheures
ncessaires pour cet accompagnement. Je pense quil est possible de prvoir un forfait de
huit heures pour les premiers rendez-vous qui permettront de cerner les besoins propres du
mentor et dadapter le nombre de rendez-vous si besoin. Il est, donc, ncessaire de rdiger
un contrat de mentorat , qui doit rappeler le cot confraternel de laccompagnement mais
aussi fixer les droits et les devoirs de chacun, la manire dune lettre de mission.
B. Les tapes de laccompagnement
Il ne sagit pas de fournir le mme accompagnement chaque personne. Le suivi doit donc
tre effectu en fonction du profil du candidat et du type dinstallation quil souhaite
effectuer, cependant il est possible de dterminer trois tapes gnrales. Pour cibler au
maximum lobjectif initial, savoir, faciliter linstallation des femmes dans la profession
comptable librale, je dvelopperai les trois tapes sous un angle fminin.
Page 87 sur 115
a) Le bilan personnel
Cette premire tape permet de faire le bilan des contraintes personnelles, des motivations
et des comptences professionnelles. Elle demande une grande objectivit et une bonne
connaissance de soi. Le mentor ne peut aider la diplme se dcrire mais il peut lui donner
un questionnaire qui lui permettra de sauto-analyser et ventuellement de demander son
entourage de laider dans sa dmarche (cf. Figure n23 ci-contre). Il peut aussi lui conseiller
dassister une manifestation du CJEC Etes-vous prt pour lexercice libral ? . Cela
permettra la diplme de confronter ses questions celles dautres diplms en phase
dinstallation.
Lobjectif de ce bilan personnel est de dterminer les caractristiques de linstallation

(localisation gographique, type de clientle, seul ou avec des associs...) ou si un projet est
dj envisag, vrifier quil soit bien compatible avec les aspirations, les gots et les
comptences de la jeune diplme.
Ainsi, le bilan personnel permet la jeune diplme de se poser les bonnes questions. Le
mentor est simplement l pour faire de la maeutique, soit, questionner la diplme afin de
lui faire mettre des mots sur ce dont elle a du mal prendre conscience. Ce bilan personnel
est une tape indispensable au choix du type dinstallation.
b) Le choix du type dinstallation
Cette deuxime tape doit tre adapte en fonction du projet dinstallation de la diplme,
mais dans tous les cas, le mentor ne devra pas luder laccompagnement psychologique
quil devra fournir pour aider la mentore sinstaller, afin quelle prenne conscience de ses
propres ressources et quelle les mobilise dans le cadre de lobjectif quelle sest fixe. Une
fois ce travail effectu il peut se fixer sur le type dinstallation et les caractristiques
principales de chacun de ces types (cf. Tableau n36 ci-contre).
Le mentor pourra conseiller la jeune femme expert-comptable inscrite de sorienter vers

les formations du CJEC adaptes ou encore vers des formations de son IRF, qui ne ciblent
pas forcment linstallation, ni les problmatiques fminines mais qui peuvent fournir des
rponses utiles.
Une fois le choix dinstallation et la prise de confiance effectus, il reste rendre concret le
projet dinstallation, ce qui passe par le financement.
Page 88 sur 115
c) La recherche de financement
Cette troisime tape est trs importante dans le cas de laccompagnement dune femme
diplme. En effet, on a vu dans la premire partie de ce mmoire que les femmes chefs
dentreprise dirigeaient des entreprises plus petites que les hommes et que cela tait d un
investissement financier moindre cause dune aversion au risque financier et dune plus
grande difficult daccs au financement bancaire.
Concernant laversion au risque, le mentor doit rassurer la femme diplme en insistant sur
les avantages financiers quapportera lexercice libral et qui permettra de rembourser
lemprunt effectu. Il peut galement linciter partager son exprience avec dautres
femmes ayant dj franchi le pas. Ce premier travail permet la jeune diplme de prendre
conscience que linstallation ne ncessite pas un lourd investissement et que, par
consquent, celui-ci ne doit pas constituer un frein. Mais, le mentor peut-il craindre un
mauvais accueil fait par les banques aux femmes experts-comptables ?
Pour rpondre cette question, jai rencontr, Monique Sylvestre, directrice rgionale
dInterfimo Paris. Au cours de cet entretien160, qui tait officiellement pour connaitre les
modalits du soutien financier que lorganisme pouvait apporter aux experts-comptables,
jai abord la question de ltude dun dossier fminin. Lobjectif tait de savoir sil tait
trait de la mme manire quun dossier masculin. Les rponses apportes par Monique
Sylvestre mont rassure. En effet, Interfimo est spcialis dans le financement des
professions librales, qui sont constitue de 46 % de femmes. Lhabitude de voir des
dossiers fminins a banalis chez Interfimo lentrepreneuriat fminin et contrairement une
autre banque qui pourrait tre surpris davoir une candidature fminine, Interfimo ne semble
pas discriminer les dossiers fminins.
Ainsi, le mentor ne doit pas craindre que le dossier de financement dune femme diplme
ne soit mal accueilli par les banques. Il doit laider le constituer et ventuellement
lorienter vers le partenaire le plus adquat. Il peut lui conseiller galement de se rapprocher
du Fonds de Garantie pour la cration, la reprise ou le dveloppement dentreprises
lInitiative des Femmes (FGIF) qui permet dobtenir une caution bancaire de lEtat et donc
faciliter laccs des femmes aux crdits bancaires (cf. Tableau n37 ci-contre).
160
SYLVESTRE Monique, (2011), Entretien du 24 mai 2011 sur le financement de linstallation chez les
experts-comptables
Page 89 sur 115
d) Le suivi post-installation et bilan
Afin dviter que la jeune femme inscrite ne soit livre elle-mme, une fois son
financement obtenu, la dernire tape de cet accompagnement pourrait prvoir la possibilit
de faire appel son mentor une fois linstallation effective. Cette dernire tape est aussi
loccasion de faire le bilan du mentorat, en mettant en vidence les points forts et les axes
damlioration de la formule.
Cette troisime action, le mentorat apporte un soutien confraternel et psychologique,

aux femmes diplmes qui souhaiteraient sinstaller, un moment de leur vie o elles
doivent en plus de leur carrire, organiser leur vie de famille. Par cette action, les
jeunes diplmes ne sont plus seules pour grer leur installation, elles ont la possibilit
de faire appel, via le CROEC un mentor qui va les accompagner tout le long de leur
installation. Bien sr, cet accompagnement a un cot, qui peut sembler difficile
assumer un moment o les revenus sont trs rduits mais lenjeu de ce type
daccompagnement le justifie. Maintenant, il reste tudier la question des femmes
qui ont quitt lexercice libral depuis longtemps et qui souhaiteraient y revenir.
Action n4 : Le cursus de reconversion lexercice libral pour les femmes
Le plan daction, pour tre le plus efficace possible, ne peut se contenter de mettre en place
des actions pour aider les jeunes femmes diplmes sinstaller. En effet, mme si laction
daccompagnement propose dans le paragraphe prcdent rencontrait un succs total, elle
ne concerne quenviron 343161 femmes par an. Il serait dommage de se priver daccueillir
les femmes titulaires du DEC parties de la profession comptable librale, ce qui reprsente
environ 10 000162 professionnelles. Evidemment, ce chiffre nest pas reprsentatif de la
population globale des femmes qui souhaiteraient revenir vers la profession comptable
librale. Mais, les volumes concerns sont tels quun taux de reconversion, ne serait-ce que
de 10 %, reprsenteraient 1 300 experts-comptables supplmentaires.
Cette ide de proposer un cursus de reconversion ma t donne par Agns Bricard163, qui
souhaite mettre en place une action de formation auprs des femmes diplmes dexpertise
161
Calculs : nombre de diplms moyen * taux de fminisation des diplms * augmentation du taux
dinscription des femmes = 837 * 41% = 343
162
La profession estime quau moins 20 000 titulaires du DEC sont en exercice dans les entreprises, quil sagit
pour les deux tiers de femmes, soit 20 000*2/3 = 13 000 professionnelles
163
BRICARD Agns, (2011), Entretien du 10 avril 2011, 6 Place St Germain des Prs, 75006 Paris
Page 90 sur 115
comptable exerant en entreprise et qui souhaitent revenir vers lexercice libral. Le Think
Tank de lUNAPL a aussi pens un type daction qui ciblerait toutes les femmes qui se
sont loignes de lexercice libral, pour quelque raison que ce soit.
A. La forme du cursus de reconversion
a) Un cursus ouvert tous mais adress en priorit aux femmes
Le choix de retourner vers lexercice libral aprs un long loignement ne concerne pas que
les femmes titulaires du DEC. Les hommes peuvent aussi tre amens faire ce retour. Il
faut donc que ce cursus soit ouvert aussi aux hommes et aux femmes. Cependant, les
femmes sont deux fois plus nombreuses que les hommes avoir choisi la voie de
lentreprise. Elles sont galement plus nombreuses avoir t loignes de la vie active
pour des raisons personnelles, telles que la maternit, lducation des enfants ou le soutien
des parents dpendants. Ainsi, tout en traitant une problmatique mixte, ce cursus sadresse
plus particulirement aux femmes, car elles sont potentiellement plus nombreuses en avoir
besoin. Ainsi linverse des autres actions qui ciblent les femmes car elles ont des besoins
particuliers, le cursus de reconversion cible les femmes car elles sont plus nombreuses tre
dans une situation de reconversion. Les tapes de ce cursus ne rpondront pas
particulirement des problmatiques dites fminines mais seront adaptes toute personne
diplme dexpertise comptable qui sest loigne un temps du monde libral et qui cherche
y revenir.
b) Un cursus adapt aux moyens et besoins de chacune
Les femmes diplmes dexpertise comptable en reconversion peuvent avoir eu des

parcours trs diffrents. La difficult de mise en uvre de ce cursus de reconversion est
quil sadresse donc des profils, ayant objectifs et moyens trs diffrents (cf. Tableau n38
ci-contre). Il faut donc pouvoir sadapter chaque femme en reconversion.
Ce cursus de reconversion, ouvert aux hommes, cible plus particulirement les

femmes, parmi lesquelles on a identifi trois types diffrents. Chaque femme aborde le
retour vers lexpertise comptable de manire diffrente, les objectifs et les moyens de
ces femmes tant lis leur situation personnelle et leur exprience professionnelle. Il
est donc ncessaire dadapter le cursus de rinsertion chaque type de femmes
diplmes. Comment alors proposer un cursus unifi ?
Page 91 sur 115
B. Le fond du cursus de reconversion
Le cursus de reconversion permet de crer une passerelle adapte toutes les femmes qui
veulent rintgrer la profession librale, soit en sassociant une structure existante, soit en
crant leur propre cabinet. Longtemps loignes de lexpertise comptable et mme parfois
du monde professionnel, il est ncessaire quelles soient correctement prpares afin de
russir leur rinsertion. Pour cela, le cursus doit prvoir un cycle de formation commun, un
panel de formation la carte et un accompagnement individuel. A part laccompagnement
individuel, les autres tapes du cursus ne sont pas spcialement adaptes aux femmes.
a) Un cycle de formation commun
Ce cycle de formation permet tous les participants au cursus de resituer le cadre gnral
des normes dexercice professionnel et des diffrentes missions de lexpert-comptable pour
pouvoir les rattacher la pratique quotidienne. Il est galement loccasion de comprendre
les obligations et apports de la dontologie, du secret professionnel et du contrle qualit
la dlgation et supervision. Il aide mieux comprendre en quoi la profession dexpertise
comptable est bien plus que la seule expertise technique. Pour laborer ce cycle de
formation commun, je me suis donc largement inspire dune formation propose par le
CFPC, intitule Appliquer les normes professionnelles au quotidien (cf. Tableau n39
ci-contre).
b) Un panel de formations la carte
Les besoins des femmes en reconversion sont trs varis, il faut donc leur proposer un large
panel de formations dans lequel elles vont pouvoir puiser les connaissances qui leur
manquent. A dventuelles carences techniques, dues des travaux en entreprise moins
varis quen expertise comptable, il est possible de proposer des formations sur lactualit
comptable, fiscale, sociale ou encore juridique. Ces formations existent dj mais
sadressent des experts-comptables en exercice, il faudrait donc pouvoir les adapter.
A un manque de comptences managriales, il faut pouvoir proposer des formations qui

prennent en compte les volutions actuelles des collaborateurs. En effet, les collaborateurs,
issus de la gnration Y, souhaitent encore plus que leurs ans comprendre le sens de leur
fonction au sein du cabinet, avoir de la reconnaissance, bnficier de perspectives
d'volution et s'panouir dans leur cadre de travail. Alors que le dirigeant de cabinet est,
quant lui, confront un contexte professionnel et des clients plus exigeants. Lobjectif
Page 92 sur 115
dune telle formation serait daider les participants concilier tout cela dans la perspective
de dvelopper performances individuelles et collectives, dapprendre grer au quotidien
son quipe pour fidliser, motiver, former, recruter, couter, dlguer et crer un cadre de
travail panouissant et performant. De la mme manire que pour la formation commune, la
formation la carte portant sur le management, emprunte une partie de son contenu une
formation propose par le CFPC, intitule Appliquer les normes professionnelles au
quotidien (cf. Tableau n40 ci-contre).
Enfin, il faut pouvoir pallier les ventuelles lacunes en savoir-faire commercial de ces
femmes qui nont pour la plupart pas eu de relation client depuis longtemps. Pour cela, il est
possible de prendre modle sur la formation CFPC Grer les situations dlicates : 10
moments-cls dans la relation client qui rappelle que les relations avec nos clients sont
frquemment l'origine de situations complexes ngocier, telles que la justification de
prix ou la facturation des dbordements de missions et des travaux exceptionnels. Faire
accepter un changement de collaborateur, nest pas non plus vident, de mme que faire
face une erreur technique sur un dossier.
c) Un accompagnement psychologique et pratique
Le cursus de reconversion ne saurait saffranchir dune tape personnalise, au cours de

laquelle, la personne en reconversion pourrait bnficier dun accompagnement
psychologique et pratique, par lintermdiaire du mentorat (Action n3).
Concernant laccompagnement pratique, il me semble que proposer, ces femmes, de

complter leur parcours de remise niveau par un stage soit envisageable. Il ne sagirait pas
dune tape obligatoire, ces femmes en reconversion, disposent du diplme dexpertise
comptable, qui est la seule condition pour demander linscription au Tableau de lOrdre et
le fait quelles se soient loignes longtemps de la profession ny change rien.
Il peut aussi tre cr un groupe de femmes ayant dj fait le choix de se rinsrer dans la
profession comptable librale lintrieur du rseau fminin dont jenvisage la cration
(Action n5). Ces derniers pourront traiter de sujets varis, tels que celui de lutilisation
efficace des rseaux, celui du dveloppement commercial...
Le cursus de reconversion lexpertise comptable doit donc se faire en trois tapes. La

premire permet, toutes les femmes participantes de bnficier dune mise jour du
cadre normatif et dontologique dans lequel volue lexpert-comptable. La deuxime
Page 93 sur 115
tape, prend la forme dun parcours de formation la carte, que les femmes effectuent
auprs de leur IRF et quelles choisissent en fonction de leurs besoins quils relvent
dun manque de savoir-faire technique, managrial ou commercial. La troisime tape
permet aux femmes en reconversion de bnficier dun accompagnement personnalis,
par un mentor ou une sorte de maitre de stage pour qui elles effectueraient une sorte
stage de remise niveau.
Pour atteindre lobjectif de faciliter linstallation des femmes dans la profession

comptable, il faut prendre en compte les lments psychologiques et rels qui rendent
plus difficile leur installation en tant quexpert-comptable.
En effet, les jeunes diplmes se trouvent souvent en situation de fonder une famille,
cela constitue une difficult supplmentaire lors de linsertion dans une profession qui
demande un fort investissement personnel. Elles ont alors besoin de soutien, quon a
imagin offert par un mentor, affili aux Conseils rgionaux de lOEC, et qui serait
charg de les amener affiner leur projet professionnel et les aider ensuite le
concrtiser.
Ce mentorat ne serait pas ouvert uniquement aux jeunes femmes, les hommes
pourraient en bnficier, ainsi que les femmes moins jeunes qui ont fait le choix de la
carrire en entreprise ou celui de linvestissement personnel auprs de leur famille et
qui ont le dsir de retourner vers la profession librale. Ces dernires se retrouvent
souvent confrontes des difficults de rinsertion, lies leur longue absence du
monde libral ou professionnel, qui les bloquent et qui rend plus difficile la
concrtisation de leur projet. On estime quenviron 13 000 femmes diplmes
dexpertise comptable nont pas fait le choix de linstallation. Il est difficile de savoir
combien dentre elles souhaiteraient revenir vers lexpertise comptable mais on peut
sattendre ce que la cration dun cursus facilitant leur retour, suscite des vocations.
Ainsi, que linstallation soit un premier choix de carrire ou un choix effectu aprs
une exprience en entreprise, il conviendrait de mettre en place des actions
daccompagnement (mentorat) et de formation (cursus de reconversion) pour leur
faciliter linsertion dans la profession comptable librale. Ceci effectu, comment
pourrait-on leur assurer un panouissement dans la profession comptable librale ?
Page 94 sur 115
Troisime partie - chapitre 3 : Permettre aux femmes de spanouir dans la profession comptable
Chapitre 3 : Objectif - Permettre aux femmes de spanouir dans la profession

comptable
Ce dernier objectif du plan daction aurait pu tre dvelopp en premier. En effet, permettre
aux femmes de spanouir dans une profession est la fois un pr-requis et une finalit, si
on souhaite fminiser une profession. Cest pour cela que lon na pas reprsent les trois
objectifs du plan daction par un schma linaire mais circulaire, chaque objectif ayant un
effet dentrainement sur lautre et concourant atteindre le but fix, savoir la fminisation
de lexpertise comptable. Comment faire en sorte que les femmes se sentent intgres et
reconnues dans la profession comptable librale ?
Deux actions peuvent tre proposes pour rpondre cette question. Il sagit de proposer
toutes les femmes diplmes dexpertise comptable et en voie de ltre, ladhsion un
rseau (Action n5). Il est aussi prvu de promouvoir lgalit et la diversit grce une
charte signe par les cabinets (Action n6)
Action n5 : Le rseau Profession comptable au fminin
Les rseaux sont la fois la route et le vhicule de la monte en puissance des femmes
daprs, Avivah Wittenberg-Cox, fondatrice de lEuropeanPWN. Lentrepreneuriat fminin
nchappe pas ce phnomne de rseaux, dont la longue liste (cf. Tableau n41 ci-contre)
atteste de lessor de cet entrepreneuriat fminin. Dans la profession comptable, il nexiste
pas dquivalent. Il semble donc ncessaire de mettre en place un rseau national, qui
regrouperait les femmes diplmes et stagiaires, travaillant dans la PCL ou en entreprise.
Dailleurs, lide dun rseau fminin a dj t avance par Estelle Martinais dans son
mmoire. Je vais la reprendre en veillant proposer des tapes prliminaires ncessaires au
succs de ce rseau. Puis, je rflchirai aux caractristiques de ce rseau qui lui permettront
dapporter une unit au paysage actuel, fait de multiples groupements, commissions et
rassemblements virtuels ou non.
A. Les tapes prliminaires au succs du rseau
a) Le positionnement du rseau
Pour que ce rseau trouve sa place dans le paysage actuel, il faut quil se dmarque des
groupements fminins dj existants, en proposant quelque chose de nouveau. Par exemple,
lassociation des femmes diplmes dexpertise comptable administrateurs naccueillent pas
Page 95 sur 115
les femmes experts-comptables stagiaires, il faut donc que le rseau Profession comptable
au fminin souvre aussi cette population. Autre exemple, les Commissions Femmes ne
sont pas prsentes dans toutes les rgions, il faut donc que le rseau couvre tout le territoire
franais.
Ainsi, pour cibler toutes les femmes titulaires du DEC, il faut pouvoir rassembler toutes
les femmes diplmes qui ont quitt la profession comptable et donc qui ne sont pas
inscrites au Tableau de lOrdre. Comment effectuer ce rassemblement ?
b) Le recensement des femmes diplmes dexpertise comptable travaillant en

entreprise
Les diplmes dexpertise comptable, une fois parties en entreprise (pour la plupart), sortent
des statistiques du CSOEC car elles ne sont pas inscrites lOrdre ni dans une instance
professionnelle (de la mme manire que les hommes diplms non inscrits). La profession
ne connait donc pas prcisment leur nombre, leurs coordonnes, les fonctions quelles
occupent et les entreprises dans lesquelles elles travaillent.
Ce rassemblement est ais effectuer pour lavenir, le service formation du Conseil

Suprieur de lOrdre adressant chaque anne un courrier chacun des nouveaux diplms,
mais est plus dlicat pour le pass. Il existe des groupements164 qui rassemblent un nombre
significatif de diplms en entreprise, mais, tous les titulaires du diplme dexpertise
comptable ne sont pas adhrents de ces groupements. On peut donc craindre que les
femmes, qui ont tendance ne pas sinvestir dans les rseaux mixtes, soient encore moins
prsentes dans ces groupements. Comment faire pour intgrer les femmes titulaires du DEC
au rseau fminin si on ne les connait pas ?
La solution se trouve dans un projet, actuellement en cours de ralisation165, de Liste des
titulaires du DEC exerant en entreprise. Jai pu obtenir un entretien avec Hubert
Tondeur166 afin davoir dobtenir des informations complmentaires (cf. Tableau n42 cicontre). Je ne dtaillerai pas ce projet qui ne cible pas uniquement les femmes et dont seule,
164
Institut des diplms dexpertise comptable en entreprise (ECE), lUnion des Diplms dExpertise
comptable de lIFEC (UDEC) et lAcadmie des Sciences et Techniques Comptables et Financires
165
Ce projet est men, sous la responsabilit du CSOEC, par une quipe pluridisciplinaire dexpertscomptables, constitue notamment de Joseph Zorgniotti, Ancien Prsident de lOEC, William Nahum,
Prsident de lAcadmie, Jean-Louis Mullenbach, Vice Prsident de lAcadmie, Hubert Tondeur, Professeur
des Universits et Boris Sauvage, Prsident du CJEC
166
TONDEUR Hubert, (2011), entretien tlphonique du 12 avril 2011, sur la Liste des titulaires du DEC non
inscrits au Tableau
Page 96 sur 115
la premire tape, le recensement des titulaires du DEC exerant en entrepris est utile pour
laction prsente ici. Mais, regrouper tous les membres potentiels du rseau ne suffit pas, il
faut galement susciter chez les femmes stagiaires, moins rceptives au rseau, un intrt
particulier.
c) Le dveloppement chez les femmes experts-comptables stagiaires du

rflexe rseau
Le problme est que les jeunes femmes ne voient pas toujours ce que le rseau va leur
apporter et pensent que cest du temps perdu que de sy investir. Les femmes plus matures
ont pu exprimenter dans leur vie professionnelle, le bnfice apport, par les rseaux et
sont plus disposes sy engager. Donc, pour inciter les jeunes femmes adhrer au rseau
fminin, il faut dvelopper chez elles le rflexe rseau .
Pour tre sr de toucher un maximum de stagiaires, il faut intgrer la problmatique des

rseaux dans le cursus de formation du stagiaire. Cette tape de sensibilisation des stagiaires
limportance des rseaux ne sadresse donc pas quaux femmes. Actuellement, lANECS
intervient aux matines daccueil stagiaires, obligatoires et intgres au cursus du stage, afin
de leur prsenter son action et de donner des bons dadhsion aux nouveaux entrants. Mais,
cette intervention nest pas suffisante, les stagiaires sont soumis de nombreuses
informations lors de cette matine daccueil et rares sont ceux qui adhrent la suite de
cette matine daccueil. En effet, en tant que Secrtaire de lANCES Paris IDF, jai
particip deux matines daccueil stagiaires et malgr les tarifs rduit proposs lors de ces
matines, seuls trois ou quatre stagiaires ont adhr la suite de la matine (sur 80
stagiaires prsents, soit moins de 5 %), et ce quel que soit le membre du bureau qui
participe la matine.
Pour intgrer simplement la problmatique des rseaux au stage, on pourrait utiliser une
partie de la journe de formation linstallation (Action n1), la problmatique des rseaux
tant trs lie celle de linstallation. Un parallle entre les rseaux sociaux et les rseaux
professionnels peut tre effectu. En effet, issus de la gnration Y, les experts-comptables
stagiaires, utilisent massivement les rseaux sociaux virtuels et ne sont donc pas hostiles
ce genre de dmarche. Il faudra bien sr mettre en garde les jeunes sur les diffrences de
comportement adopter sur un rseau professionnel, par rapport un rseau personnel (cf.
Figure n24 ci-contre).
Page 97 sur 115
Lintrt de cette journe est quil est possible de cibler spcifiquement les femmes
travers le temps qui leur est spcialement ddi. En effet, la cible principale de cette action
est les femmes experts-comptables stagiaires. Il faut, donc, leur expliquer que le fait que se
crer un rseau est indispensable pour russir sa carrire professionnelle aujourdhui. Il est
ncessaire dinsister sur le fait que les hommes sont prsents dans les rseaux et russissent
mieux se rendre visibles grce eux. Pour rendre ce temps de sensibilisation plus concret,
il est envisageable de faire participer une femme membre de lANECS ou du CJEC qui
pourra expliquer ce que le rseau lui apporte.
Ainsi, avant de lancer le rseau, il faut imprativement accomplir ces trois tapes. La
premire consiste bien positionner le nouveau rseau afin quil nempite pas sur les
groupements existants et quil trouve sa place dans le paysage actuel. La deuxime
permet davoir accs aux coordonnes des femmes titulaires du diplme dexpertise
comptable, et la troisime permet de stimuler lenvie de faire partie dun rseau chez
les femmes experts-comptables stagiaires.
B. Les caractristiques du rseau
a) Les attentes des femmes experts-comptables dans le rseau

Daprs lenqute de lEuropeanPWN167, les femmes recherchent, avant tout, contacts et
valeur ajoute dans un rseau. Jai adapt les rsultats de cette enqute la profession
comptable afin didentifier les attentes des femmes dans un rseau.
En priorit, les femmes experts-comptables viendront dans le rseau pour rencontrer

dautres femmes pour partager leur vcu, leurs difficults, les obstacles quelles rencontrent
et changer. Elles apprcieront aussi de rencontrer des role model soit des exemples de
succs qui montreront que combiner vie personnelle et professionnelle est possible. Les
femmes en cration de socit viendront dans le rseau afin de sappuyer sur l'exprience de
celles qui ont dj franchi le pas et souhaiteront sen faire accompagner. Certaines femmes
se regrouperont par affinits de comptences et chercheront ensemble les dvelopper,
dautres au contraire viendront dans le rseau pour rencontrer des comptences diffrentes
des leurs et sen enrichir.
167
EuropeanPWN, (2008), Comment rseautent les femmes ?, publie le 11 dcembre 2008. Dj cit
Page 98 sur 115
Mais, les femmes experts-comptables ne viendront pas seulement pour rencontrer leurs
consurs dans ce rseau. En effet, elles y chercheront un lieu de dveloppement
professionnel et un lieu o trouver informations et/ou formations spcifiques. Il peut sagir,
par exemple, de formations permettant aux femmes de devenir plus visibles.
Le rseau devra donc aider ces femmes saffirmer professionnellement et faire

progresser leur carrire. Le rseau leur apportera un soutien tout au long de leurs parcours,
du stage linstallation en passant par la rinsertion. De quels moyens le rseau disposera-til pour rpondre ces attentes ?
b) Les moyens disposition du rseau
Pour satisfaire aux besoins de contacts, le rseau peut proposer des rencontres sous forme
de petits-djeuners ou de djeuners. Loption du diner est moins intressante pour ces
rencontres car elle empite sur la vie personnelle. Ces rencontres seront loccasion
dapprendre se connaitre et ainsi de faciliter les changes et la solidarit entre les
participantes. En effet, lobjectif du rseau est de rapprocher les femmes diplmes ou
stagiaires, leur charge ensuite de crer des liens avec les bonnes personnes. Au cours de
ces djeuners ou petits-djeuners, la russite de certaines femmes experts-comptables ou
stagiaires pourra tre mise en avant. Par exemple, je connais une jeune femme qui vient
dtre diplme 33 ans tout en attendant son quatrime enfant. Ce type de russite peut
donner du courage aux autres mres qui seraient en train de finaliser leur stage. Pour crer
un modle, il nest pas ncessaire de faire appel des femmes connues, au contraire, elles
sont parfois impressionnantes et il est difficile de sy identifier. Pour permettre de
poursuivre ces contacts hors des rencontres organises par le rseau, celui-ci devra mettre
en place un site Internet, qui abritera un annuaire et un forum de discussion.
Pour permettre le dveloppement professionnel, des runions thmatiques pourront tre

organises. La possibilit davoir accs des formations prsentielles ou virtuelles doit
aussi tre envisage. Pour permettre aux femmes de se constituer un rseau de clientes et de
relations daffaires leur permettant de dvelopper leur clientle, des rapprochements avec
dautres rseaux fminins, dentrepreneurs ou dautres professions librales pourront tre
envisags.
Tous les services que pourra proposer ce rseau Profession comptable au fminin ne sont
pas dvelopps ici. En effet, ce rseau aura une offre volutive, adapte aux besoins de ses
membres. Ainsi, on peut imaginer proposer aux membres du rseau : du marrainage , des
Page 99 sur 115
ateliers, des dbats, des publications... Mais, tous les services proposs par ce rseau ne
seront utiles, que si le rseau possde un nombre suffisant dadhrentes et, pour ce faire,
communique sur sa cration.
c) La communication du rseau
Pour toucher un maximum de femmes, il faut crer un vnement gratuit, ventuellement

loccasion dune journe symbolique comme le 8 mars (journe internationale de la
femme), et reproduire linitiative lance par le CSOEC, cest--dire inviter toutes les
femmes dans les locaux du Conseil. Cet vnement, qui pourra prendre la forme dun
cocktail suivi dune aprs-midi dchanges, est loccasion de lancer le rseau fminin,
dexpliquer les raisons de sa constitution et rappeler lintrt pour les femmes dy adhrer.
Cet vnement doit rassembler tous les groupements fminins de la profession afin de faire
connaitre ceux qui ne le seraient pas et surtout de faire des femmes actives de ces
groupements les moteurs du futur rseau. Lvnement serait ainsi une sorte de fdration
de groupements fminins de la profession comptable, et pass le temps du cocktail et des
discours, des changes pourraient avoir lieu, entre chaque groupement et les femmes
prsentes, sous forme de tables rondes par exemple. Cet vnement peut ensuite tre relay
par les conseils rgionaux afin den faire profiter le maximum de personnes.
Pour cibler au maximum les femmes stagiaires, il est possible de leur transmettre un
formulaire dadhsion au rseau de la profession, ds leur entre dans le stage et de
renouveler lopration lors de la formation sur linstallation qui prvoira un temps de
discussion autour des rseaux. Ce formulaire peut ensuite tre relay par lANECS qui est
un des premiers rseaux professionnels du stagiaire. LANECS peut ainsi en profiter pour
proposer des vnements ddis aux femmes experts-comptables stagiaires sur des
thmatiques telles que : russir son mmoire quand on a des enfants, se rendre visible dans
son cabinet quand on est une femme, etc.
Enfin, le rseau devra se faire de la publicit en se mettant en scne. En effet, il pourra faire
intervenir ses membres dans les manifestations publiques, telles que les salons, les congrs
ou les colloques, afin que ces femmes se fassent connaitre auprs du grand public, tout en
faisant la publicit du rseau Profession comptable au fminin . Par exemple, jai assist
lvnement, la Caravane des Entrepreneurs, fonde par Mat et Jean-Paul Debeuret (cf.
Tableau n43 ci-contre). Cet vnement peut tre loccasion, pour les femmes expertscomptables membres du rseau, de se faire connaitre des entrepreneurs et mme de cibler
les femmes entrepreneurs.
Page 100 sur 115
En complment ces mesures exceptionnelles, les moyens traditionnels de communication

devront tre utiliss, presse professionnelle ou non professionnelle, utilisation des syndicats
et associations comme relais dinformation...
Ainsi, le rseau Profession comptable au Fminin (cf. Figure n25 ci-contre)

rassemblerait les titulaires du DEC parties travailler en entreprise et les femmes
experts-comptables stagiaires auprs de qui, il faudrait susciter lenvie de participer
dans le rseau. Le rseau fminin de la profession comptable proposerait des actions
de regroupement, ventuellement avec dautres rseaux professionnels fminins afin
de permettre ses membres de rencontrer dautres professionnelles et de nouer des
relations daffaires utiles. Le rseau se doterait dun site Internet qui hbergerait,
lannuaire, le planning des vnements et un forum de discussions. Le rseau aurait
aussi pour fonction dapporter du contenu ses membres, que ce soit par des
formations prsentielles ou virtuelles. Enfin, ce rseau se ferait connaitre de toutes
les professionnelles cibles, par lintermdiaire de mailings, de communications dans la
presse professionnelle mais galement par sa prsence lors dvnements en lien avec
lentrepreneuriat fminin. Le rseau renforcerait ainsi le poids des femmes au sein de
la profession comptable et leur permettra de spanouir dans la profession comptable.
Action n6 : La rflexion linsertion dans le Code de dontologie des professionnels de

lexpertise comptable dun chapitre sur les devoirs envers les salaris
Cette sixime et dernire action ne prtend nullement modifier le Code de dontologie des
professionnels de lexpertise comptable, qui dailleurs ne peut se faire que par dcret. En
effet, il ne sagit pas ici de proposer une action concrte mais une rflexion qui aurait pour
objet de mettre en valeur les notions dgalit professionnelle, de diversit et de parentalit,
travers trois articles, regroups dans un chapitre qui pourrait sintituler devoirs envers
les salaris , soit un titre homogne avec celui du chapitre II devoirs envers les clients ou
adhrents .
Il nest pas prvu que cette action fasse partie du guide sur la fminisation des expertscomptables.
Page 101 sur 115
A. Les arguments en faveur de cette rflexion
a) La justification de la rflexion
Pourquoi rflchir une insertion modificative dans le Code de dontologie ?
Il est utile de rappeler que les entreprises qui dsirent vhiculer une image responsable,
recherchent, soit la signature de Chartes (galit hommes-femmes168, diversit169 ou
parentalit170), soit la certification de Labels (galit professionnelle, diversit). Lexpertise
comptable, si elle choisit de mettre en avant sa responsabilit socitale, peut difficilement
suivre cette mme voie, vu le nombre dentits qui la composent171. Elle na dailleurs pas
besoin dadhrer une quelconque charte thique, puisquelle en a dj une, appele le
Code de dontologie.
Il est intressant de revenir sur la notion de dontologie. Ce Code la dfinit comme tant
la science de ce quil faut faire, la science des devoirs . Il y est galement crit La
dontologie organise et contrle les principes daction et de relations professionnelles et
encore La dontologie porte sur la personne du professionnel en exercice, sur les principes
de laction plus que sur son droulement et la ralisation dactes. La stabilit des rgles
dontologiques soppose en ce sens lvolution quasi permanente des techniques et des
protocoles professionnels, lie lvolution des connaissances et des technologies. .
Ainsi, cette insertion, malgr le fait quelle vienne restreindre lindpendance des expertscomptables en les soumettant de nouveaux devoirs, permettrait dofficialiser une
ventuelle dmarche de la profession vers ses salaris, en la rendant plus visible quune
simple adhsion une Charte et un Label.
b) Lintrt pour la profession comptable
Au-del de son obligation de respecter la loi, la profession se doit dtre responsable vis-vis de la socit. Parmi les thmes de la responsabilit socitale, la non-discrimination et la
168
Ministre des solidarits et de la cohsion sociale, (2004), La charte de lgalit entre les hommes et les
femmes
169
Conseil Suprieur de lAudiovisuel, (2004), La charte de la diversit
170
Observatoire de la parentalit, (2008), La Charte de la Parentalit en Entreprise
171
CSOEC, (2009), Rapport moral : 18 225 experts-comptables, 12 563 socits dexpertise comptable, 231
AGC avec 1030 bureaux secondaires
Page 102 sur 115
promotion de lgalit et de la diversit deviennent un vrai sujet de management et de

mesure de la performance des entreprises.
Vhiculer une image responsable est fondamental dans une profession o les valeurs
thiques priment. Lopinion publique est, de plus en plus, attentive au respect de ces
valeurs. Si la profession veut amliorer son attractivit auprs des jeunes et des femmes,
alors elle doit veiller au respect des principes dgalit hommes-femmes, de diversit et de
parentalit.
Ainsi, le Code tant organis par chapitre, on pourrait envisager dinsrer un nouveau
chapitre la suite du chapitre II concernant les clients ou adhrents, puisque ce
nouveau chapitre concernerait galement les tiers. Le chapitre sur les devoirs de
confraternit arriverait ensuite. Quels seraient les articles prsents dans ce nouveau
chapitre III du Code de dontologie ?
B. La prsentation des articles du nouveau chapitre du Code
Il ne sera pas donn de proposition de rdaction pour les trois articles quon propose dans le
troisime chapitre. En revanche, on essayera de dtailler le contenu de ces articles dans les
trois paragraphes suivants.
a) Larticle en faveur de lgalit professionnelle
Ce premier article visera obliger les personnes mentionnes larticle premier du Code
agir de telle sorte avec leurs salaris quils bnficieront dune situation dgalit de
traitement et de considration. De la politique de rmunration celle dascension
hirarchique, il convient d'examiner l'ensemble des procdures RH et d'en assurer
l'objectivit. Les difficults que rencontrent certaines femmes avoir accs des postes
responsabilit seront ainsi vises.
b) Larticle en faveur de la diversit
Le deuxime article de ce chapitre portera sur la diversit. Il sera question dans tous les
cabinets dirigs par un professionnel soumis au Code, de veiller l'amlioration de la
diversit de ses effectifs tous les niveaux de l'organisation. Ceci implique de diversifier
ses viviers de recrutement et de mettre en place des outils de pilotage simples (tableau de
bord avec indicateurs qualitatifs et/ou quantitatifs) pour valuer son degr d'ouverture la
Page 103 sur 115
diversit. Cela passe aussi par des actions proactives pour rtablir l'galit des chances face
l'emploi au profit de personnes souvent dfavorises par la socit. Cet article encourage
donc les cabinets rflchir au concept de diversit de manire globale et non plus
seulement celui de la diversit des sexes.
c) Larticle en faveur de la parentalit

Le troisime article de ce chapitre aura pour ambition dencourager tous les cabinets
sengager pour une meilleure gestion de la parentalit. Cela pourrait se traduire pour les
cabinets par la mise en place damnagements de planning, de procdures encadres de
tltravail, et de propositions de services de conciergerie ou de garde denfants, par
lintermdiaire du CESU, par exemple. Ces services sont gnralement trs apprcis par
les collaborateurs, et notamment par les femmes, qui voient ainsi la gestion de leur
quotidien facilite.
Ainsi, le nouveau chapitre du Code de dontologie des professionnels de lexpertise

comptable comporterait trois articles, dans lesquels il sera question de soumettre les
cabinets grs par les professionnels concerns par larticle 1er du Code, des
exigences dgalit, diversit et parentalit. Lobjet de ce mmoire nest pas de
dtailler comment les cabinets vont promouvoir ces trois notions, puisque lobjectif
principal est la fminisation de l'expertise comptable. En revanche, cette insertion
dans le Code de dontologie concourt rendre la profession plus attractive aux yeux
des femmes et de la nouvelle gnration de diplms.
Page 104 sur 115
Troisime partie - Conclusion
Ainsi, cette troisime partie a prsent le plan daction qui permettrait la profession
comptable de se fminiser. Ce plan propose des actions concrtes, faciles mettre
uvre et suffisamment dtailles pour en permettre une application rapide. Au lieu de
stendre sur de nombreuses actions de petites envergures, jai choisi de me focaliser
sur six actions permettant datteindre trois objectifs. Une septime action transversale
a t prsente, elle consiste en la publication dun guide sur la fminisation de
lexpertise comptable qui prpare les mentalits au processus de fminisation et qui
fdre tous les acteurs de la profession derrire cet objectif de fminisation.
Ainsi, pour garder les femmes dans la profession, jai essay dagir sur les dimensions
psychologiques et matrielles du choix de carrire. Pour ce faire, je propose une
formation linstallation destine toutes les femmes experts-comptables stagiaires,
permettant de rduire les freins psychologiques que se crent les femmes. Jenvisage
galement de rtudier le contrat collaborateur, de le prsenter comme une rponse
aux besoins de scurit de certaines femmes et une transition vers lentreprenariat.
Pour favoriser lexercice libral des femmes et donc leur installation, je souhaiterais
mettre en uvre un accompagnement sous forme de mentorat, propos par les conseils
rgionaux de lOrdre et qui permettraient aux femmes diplmes, qui ont souvent
moins le got du risque que les hommes, de se lancer dans lentrepreneuriat. Le
problme de linstallation ne concernant pas que les jeunes femmes, jai aussi prvu
une action pour permettre le retour vers la profession comptable librale des femmes
titulaires du DEC exerant en entreprise.
Enfin, pour assurer lpanouissement des femmes dans la profession, je prconise la

cration dun rseau la profession comptable au fminin et la rflexion une
insertion dans le Code de dontologie des professionnels de lexpertise comptable dun
chapitre rgissant les devoirs envers ses salaris. Le rseau permettrait aux femmes
diplmes ou stagiaires de se rassembler, de nouer des relations daffaires utiles et de
se soutenir, grce un forum, des runions ou des formations et un annuaire. La
rflexion des nouveaux articles du Code porterait sur, lgalit professionnelle, la
diversit et la parentalit et inciteraient les cabinets dexpertise comptable intgrer
ces problmatiques leur mode de management.
Page 105 sur 115
CONCLUSION
Page 106 sur 115
Conclusion
Certains voient les choses telles qu'elles sont et se demandent pourquoi ; moi, je rve des
choses telles qu'elles devraient tre et je me dis pourquoi pas. George Bernard Shaw
Ce mmoire propose non pas de rver la fminisation mais de la mettre en place grce
un plan daction, cibl sur trois objectifs, garder les femmes dans la profession, leur
permettre de sinstaller et faire en sorte que la profession soit accueillante. Ainsi, pour
rattraper le retard de fminisation de la profession comptable, il ne semble opportun ni de
renforcer lattractivit de la profession auprs des tudiantes, ni daider les femmes
stagiaires terminer le stage et russir leur diplme final. Lidentification de ces objectifs a
t permise grce la premire partie du mmoire qui a rvl les points forts et les points
faibles de la profession comptable en matire de fminisation. Pour chacun de ces trois
objectifs, on utilise la rflexion mene dans la deuxime partie afin de proposer des actions
nouvelles, de diminuer les freins linstallation, daffaiblir les rsistances et dutiliser le
contexte favorable la fminisation de lexpertise comptable.
Ltat des lieux et la rflexion mene sur la fminisation a donc permis de circonscrire les
sept actions du plan linstallation des jeunes diplmes, au retour vers la profession
comptable des femmes titulaires du DEC parties travailler en entreprise et la mise en place
dun contexte plus favorable aux femmes dans la profession comptable. Ces sept actions ne
visent pas toujours uniquement les femmes diplmes dexpertise comptable. En effet, il
nest pas envisageable de ne soutenir que les femmes, au risque de tomber dans le
favoritisme et de nuire la mritocratie. Les actions de formation linstallation (action
n1), dveloppement du contrat collaborateur (action n2), accompagnement
linstallation (action n3) et cursus de reconversion (action n4) seront, donc, ouvertes
aux hommes. De plus, il est opportun de cibler galement les femmes stagiaires afin de les
inciter le plus tt possible suivre la voie de lexpertise comptable aprs leur diplme.
Cest ce que propose la formation linstallation et le rseau profession comptable au
fminin (action n5). Par ailleurs, les femmes de toute la profession sont aussi concernes
par ce plan action, en effet, crer un climat favorable aux femmes et changer les mentalits
en profondeur impliquent de cibler toutes les femmes, cest ce quoffre la rflexion la
modification du Code de dontologie (action n6). Enfin, ce mmoire propose galement
une action transversale, destine tous, professionnels comptables ou non, afin de leur
prsenter la vision de la profession en matire de fminisation, il sagit du guide de la
fminisation de lexpertise comptable (action transversale).
En conclusion, il semble juste de reconnaitre le long chemin dj parcouru dans la

progression de la fminisation de la profession comptable. En dix ans, les femmes sont
Page 107 sur 115
Conclusion
devenues aussi nombreuses que les hommes choisir la voie du stage et russir le diplme
dexpertise comptable. Certains acteurs de la profession comptable ont mis en place de
nombreuses actions en faveur des femmes, que cela leur permettent de se rendre plus
visibles et donc reconnues ou que cela leur offrent un soutien confraternel actif. Ces acteurs
ont bien compris que la fminisation, loin dtre une nuisance, tait source de solutions, que
ce soit au problme de renouvellement des gnrations du baby-boom, au problme
dadaptation des cabinets un nouvel environnement et au problme de mutations de la
profession. Cependant, la fminisation, ne peut seule tre une solution toutes les
problmatiques de la profession comptable et cest une rflexion plus gnrale sur
louverture de la profession aux jeunes qui doit tre mene. Cest dans ce sens que de
nombreux groupements agissent actuellement, que ce soit les Commissions Stages des
Conseils rgionaux de lOrdre ou lANECS. Cette dernire a dj mis en place des actions
de communication auprs des jeunes lors de forums-entreprises ou journes porte-ouverte
dcole de comptabilit, mais cela nest pas suffisant. Il faudrait pouvoir gnraliser la
connaissance du mtier dexpert-comptable tous les tudiants afin que ceux-ci soient plus
nombreux choisir la voie de ce mtier passionnant.
Page 108 sur 115
BIBLIOGRAPHIE
OUVRAGES GENERAUX
LAPEYRE Nathalie, Les professions face aux enjeux de la fminisation, Octars Editions,
2006
LAUFER Jacqueline et MARRY Catherine, Les cadres et ingnieurs au regard du genre,
Les cahiers du genre, 2004
VIDAL Catherine, Hommes, femmes : avons-nous le mme cerveau ? Editions Le Pommier,
2007
ARTICLES DE PRESSE
ANDRE Michle, (2010), Snatrice du Puy de Dme, prsidente de la dlgation aux droits
des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes, IFEC Mag, n43,
juin 2010
ANECS/CJEC, (2010), Donnes Partages, n104, juin/juillet/aout 2010
BADINTER Elizabeth, (2011), Les femmes et les fministes, Le Nouvel Observateur, 21
juillet 2011
BERGERON Franck, (2010), Dvelopper et scuriser le tltravail dans les cabinets, IFEC
Mag, n43, juin 2010, p. 24.
BRICARD Agns, (2011), SIC, n295, avril 2011
CROEC Paris IDF, (2010), Le Francilien des experts-comptables, n72, hiver 2010
CSOEC, (2011), SIC, n292, janvier 2011
DAMBRIN Claire et LAMBERT Caroline, (2006), Le deuxime sexe dans la profession
comptable, Rflexions thoriques et mthodologiques, Revue CCA, tome 12, numro
spcial, octobre 2006, p. 103-112
DE BEAUFORT, Viviane, (2006), La cration d'entreprise au fminin dans l'Union
europenne", Echanges, novembre 2006, Vol. 1, Issue 237, p. 59-62
DE LA BACHELERIE Vronique, (2011), Les Echos, 8 avril 2011
DEPIGNY Marion, (2011), Lentreprise librale, n 82, avril 2011
DUMOULIN Sbastien, (2011), La dvalorisation dun mtier nest pas due larrive des
femmes, Le Monde, 8 mars 2011
HOLTZMANN Marie-Pierre, (2011), Ouverture, n84, mars 2011
FERRARY Michel, (2010), Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ?,
Travail, genre et socits, n23, Avril 2010, p. 183
INSEE, (2006), Les indpendants, INSEE Premire, n1084, juin 2006
LA PROFESSION COMPTABLE, (2011), Dossier Femmes, La profession comptable
aujourdhui et demain, n340, mai 2011
LANDRIEUX-KARTOCHIAN Sophie, (2007), Les organisations face au plafond de verre
par, Revue franaise de gestion, n173, avril 2007
LAUFER Jacqueline, (2003), Entre galit et ingalits : les droits des femmes dans la
sphre professionnelle, L'Anne sociologique, 2003/1 Vol. 53
Page 109 sur 115
LION Valrie, (2005), Le label galit professionnelle est-il utile ?, LExpress, 28 mars
2005
MEDA Dominique et SORMAN Joy, (2011), Quel fminisme aujourdhui ?, Le Monde, 16
juillet 2011
PETIT Pascale, (2004), Discrimination lembauche : une tude daudit par couples dans le
secteur financier, Revue Economique
ROTMAN Charlotte, (2009), La France manque de crches, Libration, 2 septembre 2009
SAVES Franoise, (2008), SIC, avril 2008
ETUDES ET ENQUETES
AE INTEC, (2009), Les salaires dans la profession comptable
ANECS, (2010), La rmunration du stagiaire
APCE, (2005), Les hommes et les femmes : Crations pures et reprises
APCE, (2007), Lentrepreneuriat fminin dans les PME et TPE franaises
APEC, (2011), Femmes cadres et hommes cadres : des ingalits professionnelles qui
persistent
BVA, (2006), Perception des femmes dans la vie professionnelle, sondage ralis la
demande du CSOEC
Capitalcom, (2010), Etude sur la mixit au sein des organes de gestion et de contrle
CAVEC, (2009), Etude sur les femmes experts-comptables
CESE, (2009), Rapport sur lentrepreneuriat au fminin, prsent par Genevive Bel le 22
septembre 2009
Commission Europenne, (2009), La diversit au travail, guide lattention des PME
Commission Europenne, (2003), Cost and effectiveness of diversity
Commission Europenne, (2001), Livre vert, Promouvoir un cadre europen pour la
responsabilit sociale des entreprises, avril 2001
Commission de rflexion sur limage des femmes dans les mdias, (2008), Rapport sur
limage des femmes dans les mdias
Conseil national des Barreaux, (2009), Fminisation de la profession
Conseil national de l'ordre des mdecins, (2009), Dmographie mdicale franaise
Conseil national de l'ordre des architectes, (2010), Statistiques de la profession darchitecte
CNCC, (2008), Atouts du Commissariat aux Comptes, janvier 2008
Conseil Suprieur de lAudiovisuel, (2004), La charte de la diversit
CSOEC, (2009), Rapport moral 2009
CSOEC, (2010), March de la profession comptable
CSOEC, (2010), Synthse 2010 des comptes-rendus annuels des contrleurs principaux de
stage, Service Formation
CSOEC, (2009), Etude compare des diplms dexpertise comptable et des diplms
inscrits au Tableau de lOrdre, Observatoire Economique pour les annes 1995 2008
Page 110 sur 115
CSOEC, (2010), Le Conseil Suprieur sintresse aux femmes pour lavenir de la

profession
CRCC Versailles, (2009), Rapport dactivit 2009
DE BEAUFORT Viviane, (2006), La cration dentreprise au fminin dans le monde
occidental, tude comparative
ECE-UCEC, (2008 et 2002), Enqute sur les diplms en entreprise
EuropeanPWN, (2008), Comment rseautent les femmes ?, publie le 11 dcembre 2008
Fdration Franaise du Btiment, (2009), Les femmes en chiffres
Fdration Franaise du Btiment, (2009), La FFB un acteur engag de la fminisation
Femmes Entrepreneurs, (2011), Entreprendre au fminin le guide Femmes Entrepreneurs, (2011),
GEF, (2009), Les pratiques destines favoriser la mixit des quipes dirigeantes
GRESY Brigitte, (2009), Rapport prparatoire la concertation avec les partenaires
sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
INSEE, (2010), Quelques dates dans l'histoire des femmes
INSEE, (2009), Natalit et fcondit au sein de lunion europenne
INSEE, (2008), DADS 2008, Salaire net annuel moyen selon le sexe et la catgorie
socioprofessionnelle dans le secteur priv et semi-public
INSEE, (2008), Structure par sexe et par ge des chefs dentreprises individuelles libraux
IPSOS, (2011), Enqute effectue pour Au fminin.com
LONGUET Brigitte, (2009), 33 propositions pour une nouvelle dynamique de lactivit
librale
McKinsey, (2007), Women Matter, La mixit, levier de performance de lentreprise
McKinsey, (2008), Women Matter 2, Le leadership au fminin, un atout pour la
performance de demain
Ministre de lconomie, des finances et de lemploi, (2008), PME/TPE en bref, n30
Ministre du Travail, (2009), Lgalit entre les hommes les femmes, Chiffres-cls
Ministre des solidarits et de la cohsion sociale, (2004), La charte de lgalit entre les
hommes et les femmes
Mutualit Sociale Agricole, (2009), Les femmes dans l'agriculture au 1er janvier 2009
Observatoire de l'Economie de l'Architecture, (2010), Les jeunes diplms et lOrdre
Observatoire de la parit, (2009), Chronologies de l'galit
Observatoire de la parentalit, (2008), La Charte de la Parentalit en Entreprise
Observatoire de la responsabilit socitale des entreprise, (2008), Guide dappui pour les
entreprises, Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins
OCDE, (2011), Assurer le bien-tre des familles
OMECA, (2010), tude prospective de la branche professionnelle des Experts-comptables
et Commissaires aux comptes et laboration dun rpertoire des mtiers
SIEC, (2010), Extraits de rapports du jury au DEC de 2008 2010
Syndicat des Commissaires de Police Nationale, (2009), La police nationale est-elle
toujours un mtier dhommes ?
Page 111 sur 115
UNAPL, (2010), Prsentation du secteur dactivits des professions librales et de

lUNAPL, mars 2010
WOOLLEY Anita et MALONE Thomas, (2011), Harvard Business Review, What Makes a
Team Smarter? More Women
MEMOIRES, THESES ET RAPPORTS
ARIZTEGUI Isabelle, (2010), La gnration Y, Mmoire prsent en vue de lobtention du
DEC la session de novembre
CHAMBRE Nadine, (2004), Les femmes dans la profession dexpert-comptable, Mmoire
prsent en vue de lobtention du DEC la session de novembre
IOAN Ioana, (2011), La construction de lidentit des femmes experts-comptables en
France, Thse pour obtenir le grade de Docteur du Conservatoire National des Arts et
Mtiers, Science de Gestion et Organisation gnrale
MARTINAIS Estelle, (2009), Laccs des femmes la profession dexpert-comptable,
Mmoire prsent en vue de lobtention du DEC
REUNIONS ETENTRETIENS
ABACA, (2011), Colloque Femmes dexception, organis le 21 mai 2011
AFDECA, (2011), Petits-djeuners au Cercle Interalli, le 18 mars et le 17 juin 2011
BERTHON Franoise, (2011), Entretien du 18 mars 2011, au Cercle Interalli loccasion
du petit-djeuner de lAssociation du CSOEC
BOYER Pierre, (2011), Entretien tlphonique du 25 juillet 2011 sur laccompagnement
des jeunes diplms par la FAROEC
BRICARD Agns, (2011), Entretien du 10 avril 2011, 6 Place St Germain des Prs, 75006
Paris
CAMATTA Nina, (2011), Entretien du 2 mai 2011 lors de la runion du rseau Interpro au
fminin du CJEC Paris IDF
Commission Femmes du CSOEC, (2011), runion du 12 mai 2011, au CSOEC, 19 rue
Cognacq-Jay 75007 Paris
DESCHAMPS Vronique, (2011), Entretien tlphonique du 19 avril 2011 sur la Bourse de
travail collaboratif
ROLAND Alain, (2011), Entretien tlphonique du 15 juillet 2011 sur laccompagnement
des jeunes diplms par lAMECAR
SAVES Franoise, (2011), Entretien du 7 avril 2011 dans les locaux de lIFEC situs, au
139 rue du Faubourg Saint Honor, en prsence de : Franoise Savs, prsidente, Franck
Bergeron, Juriste, Bernadette Fulton, Secrtaire gnrale
SYLVESTRE Monique, (2011), Entretien du 24 mai 2011 sur le financement de
linstallation chez les experts-comptables
TONDEUR Hubert, (2011), Entretien tlphonique du 12 avril 2011, sur la Liste des
titulaires du DEC non inscrits au Tableau
UNAPL, (2011), Runions du 28 avril, du 16 juin et du 7 juillet 2011, au sige de
lUNAPL, 46 boulevard de la Tour Maubourg - 75007 Paris
Page 112 sur 115
TABLES DES ILLUSTRATIONS
Table des figures
Figure n1 : Droit de vote accord aux femmes dans les principaux pays.....................................................
p.15
Figure n2 : Synthse de larrt du 6 juillet 2010 : Egalit salariale..............................................................
p.15
Figure n3 : Le plafond de verre dans la profession comptable librale........................................................
p.26
Figure n4 : Les cinq objectifs de la Commission Femmes du CSOEC........................................................
p.41
Figure n5 : Les objectifs de la Commission Femmes du CROEC Paris Ile-de-France................................
p.41
Figure n6 : Discours de Marie-Pierre Holtzmann, Prsidente de la Commission Femmes du CROEC

Paris IDF.........................................................................................................................................................
p.42
Figure n7 : Discours de Franoise Savs, Prsidente de lIFEC...................................................................
p.42
Figure n8 : Groupe Pacioli Femmes & Profession Comptable.....................................................................
p.43
Figure n9 : Les cinq lments du tltravail.................................................................................................
p.46
Figure n10 : Le cercle vertueux de la Bourse de travail collaboratif............................................................
p.48
Figure n11 : Liste des questions utilises pour mener les entretiens de lenqute.......................................
p.49
Figure n12 : Discours de Franoise Berthon, Prsidente du CROEC Paris IDF..........................................
p.54
Figure n13 : Information sur la notion de diversit......................................................................................
p.51
Figure n14 : Information sur la notion de performance................................................................................
p.51
Figure n15 : Les sept axes de la Marque Expert-comptable.........................................................................
p.63
Figure n16 : Matrice SWOT, outil de synthse de la rflexion au projet.....................................................
p.69
Figure n17 : Le cercle vertueux du plan daction.........................................................................................
p.71
Figure n18 : Plan daction de la fminisation de lexpertise comptable.......................................................
p.72
Figure n19 : Sommaire du guide de la fminisation de lexpertise comptable.............................................
p.75
Figure n20 : Exemples damnagement du temps de travail par deux femmes experts-comptables...........
p.79
Figure n21 : Les quatre caractristiques du contrat de collaboration librale..............................................
p.80
Figure n22 : Information sur le coaching mmoire ................................................................................
p.85
Figure n23 : Exemple de questions se poser lors dun bilan personnel.....................................................
p.88
Figure n24 : Conseils pour russir dans les rseaux professionnels.............................................................
p.97
Figure n25 : Le rseau fminin.....................................................................................................................
p.101
Table des graphiques
Graphique n1 : Taux de natalit au sein de certains pays de lEU...............................................................
p.17
Graphique n2 : Evolution du taux de fminisation dans les conseils dadministration des socits du
CAC 40 entre 2007 et 2010............................................................................................................................
p.19
Graphique n3 : Rpartition hommes/femmes des salaires des experts-comptables stagiaires.....................
p.22
Graphique n4 : Rpartition hommes/femmes des rmunrations chez les experts-comptables...................
p.22
Graphique n5 : Classement thmatique des articles sur le genre dans les revues comptables.....................
p.25
Page 113 sur 115
Graphique n6 : Evolution du taux de fminisation des experts-comptables stagiaires, diplms et

inscrits entre 2000 et 2010..............................................................................................................................
p.27
Graphique n7 : Variation de lcart entre le taux de russite des hommes et celui des femmes sur les 9
dernires sessions...........................................................................................................................................
p.28
Graphique n8 : Evolution du taux de fminisation des experts-comptables stagiaires, diplms et

inscrits entre 2000 et 2010..............................................................................................................................
p.29
Graphique n9 : Taux de fminisation des experts-comptables par tranche dge en 2009...........................
p.30
Graphique n10 : Taux dinscription des diplms hommes et femmes entre 1995 et 2008.........................
p.31
Graphique n11 : Activits dans lesquelles se concentrent les chefs dentreprises en 2009..........................
p.32
Graphique n12 : Taux de fminisation des professions indpendantes........................................................
p.33
Graphique n13 : Augmentation du taux de fminisation entre 2000 et 2010 chez trois professions
librales comparables.....................................................................................................................................
p.33
Graphique n14 : Principaux taux de fminisation de la profession comptable.............................................
p.37
Graphique n15: Rpartition des trois types de raction lenqute sur les rsistances au projet de
fminisation....................................................................................................................................................
p.50
Graphique n16 : Pyramide des ges des experts-comptables.......................................................................
p.59
Graphique n17 : Rpartition par tranche dge des hommes experts-comptables et des femmes expertscomptables......................................................................................................................................................
p.59
Graphique n18 : Principales raisons qui font de la mixit hommes-femmes un enjeu pour la direction
des entreprises................................................................................................................................................
p.63
Table des tableaux
Tableau n1 : Contexte politique et social des lois franaises sur lgalit professionnelle..........................
p.16
Tableau n2 : Extrait de la liste des entreprises lablises Egalit professionnelle.......................................
p.17
Tableau n3 : Congs paternit.......................................................................................................................
p.20
Tableau n4 : Diffrences de recrutement entre un homme et une femme dans les banques........................
p.20
Tableau n5 : Rsultats des enqutes sur les revenus effectues par lAE INTEC, de lANECS et de la
CAVEC...........................................................................................................................................................
p.21
Tableau n6 : Le plafond de verre : origine, dfinition, critique....................................................................
p.25
Tableau n7 : Synthse des taux de fminisation des stagiaires et des diplms...........................................
p.27
Tableau n8 : Synthse des taux de fminisation des diplms et des inscrits..............................................
p.30
Tableau n9 : Principales motivations la cration dentreprise, par sexe....................................................
p.34
Tableau n10: Les lues du Conseil suprieur de lOrdre des Experts-comptables.......................................
p.35
Tableau n11 : Taux de fminisation moyen de lOrdre des Experts-comptables.........................................
p.35
Tableau n12 : Taux de fminisation moyens de lECF et de lIFEC............................................................
p.36
Tableau n13 : Taux de fminisation moyens de lANECS et du CJEC........................................................
p.36
Tableau n14 : Confirmation ou non des ventuels prjugs lis la fminisation de la profession
comptable.......................................................................................................................................................
p.38
Tableau n15 : Prsentation du rseau professionnel virtuel Pacioli ............................................................
p.43
Tableau n16 : Contenu du livre La femme daffaires de A Z....................................................................
p.44
Tableau n17: Les mesures pour lgalit entre les sexes et les mesures pour la conciliation de vie
familiale avec la vie professionnelle dans trois cabinets effectifs importants.............................................
p.45
Page 114 sur 115
Tableau n18: Caractristiques de lchantillon de lenqute sur les rsistances au projet de fminisation..
p.49
Tableau n19 : Les rsistances la fminisation de lexpertise comptable...................................................
p.53
Tableau n20 : Enqute sur la maternit et le stage........................................................................................
p.54
Tableau n21 : Labsence de fondement dun soi-disant dterminisme biologique......................................
p.55
Tableau n22 : La rponse des mdias au faible poids des femmes dans les mdias.....................................
p.56
Tableau n23 : Etude Comment rseautent les Femmes ? de EuropeanPWN.........................................
p.56
Tableau n24 : Rsultats de lenqute IFEC Femmes & Profession comptable............................................
p.57
Tableau n25 : Fiche didentit de la gnration Y........................................................................................
p.57
Tableau n26 : Exemples de prjugs sur lentreprise...................................................................................
p.58
Tableau n27 : Les consquences dun plan daction pour favoriser la fminisation des expertscomptables sur le renouvellement des experts-comptables............................................................................
p.60
Tableau n28 : Etudes scientifiques amricaines sur le lien entre performance et diversit..........................
p.62
Tableau n29 : Sondage BVA ralis pour le CSOEC en 2006.....................................................................
p.64
Tableau n30 : Modifications concernant les experts-comptables apportes par la loi relative aux rseaux
consulaires......................................................................................................................................................
p.65
Tableau n31 : Prsentation du Think Tank Femmes et professions librales de lUNAPL...................
p.66
Tableau n32 : Thmes de rflexion du Think Tank Femmes et professions librales de lUNAPL......
p.66
Tableau n33 : Evolution des technologies, impacts et stratgies des cabinets.............................................
p.68
Tableau n34 : Prsentation des allocations maternit pour les femmes chefs dentreprise..........................
p.79
Tableau n35 : Avantages du contrat de collaboration librale......................................................................
p.82
Tableau n36 : Caractristiques principales des trois types dinstallation.....................................................
p.88
Tableau n37 : Prsentation du FGIF.............................................................................................................
p.89
Tableau n38 : Exemples de femmes cibles du cursus de reconversion........................................................
p.91
Tableau n39 : Exemple de contenu du cycle de formation commun du cursus de reconversion................
p.92
Tableau n40 : Exemple dobjectifs et de contenu dune formation managriale du cursus de

reconversion ..................................................................................................................................................
p.93
Tableau n41 : Liste des rseaux fminins de femmes entrepreneurs (non exhaustive)................................
p.95
Tableau n42 : Projet dune Liste regroupant les titulaires du DEC exerant en entreprise..........................
p.96
Tableau n43 : Prsentation de la Caravane des Entrepreneurs....................................................................
p.100
Page 115 sur 115

Memoire Feministation EC Par Forence Boucherit

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Memoire Feministation EC Par Forence Boucherit

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES ...................................................................................................... 1

PREMIERE PARTIE : ETAT DES LIEUX - LES POLITIQUES PUBLIQUES DE

DEUXIEME PARTIE : REFLEXION - LA DIFFICILE APPLICATION DUN

TROISIEME PARTIE : PROPOSITION - LADOPTION DUN PLAN DACTION

A. Les caractristiques de laccompagnement ......................................................... 85

CONCLUSION ................................................................................................................. 106

Page 3 sur 115

LISTE DES ABREVIATIONS

Association des Elves et des anciens lves de lINTEC

Association Nationale des Experts-Comptables et Commissaires aux comptes Stagiaires

Association des Femmes Diplmes dExpertise Comptable Administrateurs

Association amicale des membres retraits de l'ordre des experts-comptables de la rgion

Agence Pour la Cration dEntreprises

Association Pour l'Emploi des Cadres

Institut de Formation de lOrdre des Experts-comptables Paris Ile-de-France

Caisse dAssurance Vieillesse des Experts-Comptables et des commissaires aux comptes

Conseil Economique Social et Environnemental

Chque Emploi Service Universel

Centre de Formation de la Profession Comptable

Crdit dImpt Famille

Club des Jeunes Experts-Comptables et Commissaires aux comptes

Compagnie Nationale des Commissaires aux comptes

Compagnie Rgionale des Commissaires aux comptes

Conseil Rgional de lOrdre des Experts-Comptables

Conseil Suprieur de lOrdre des Experts-Comptables

Diplme dExpertise Comptable

Institut des diplms dExpertise Comptable en Entreprise

Experts-Comptables et Commissaires aux comptes de France

Fdration Franaise d'Associations des Retraits Experts-Comptables et Commissaires

Fonds de Garantie pour la cration, la reprise ou le dveloppement dentreprises

Grandes Ecoles au Fminin

Institut Franais des Experts-Comptables et des Commissaires aux comptes

Institut National de la Statistiques et des Etudes Economiques

Institut Rgional de Formation

Ordre des Experts-Comptables

Observatoire des Mtiers de lExpertise Comptable, du Commissariat aux Comptes et de

Profession Comptable Librale

Petites et Moyennes Entreprises

Responsabilit Sociale (Socitale) des Entreprises

Strengths Weaknesses Opportunities Threats

Trs Petites Entreprises

Union des Diplms dExpertise Comptable

Nationale des Professions Librales

Page 5 sur 115

Pour remdier cette situation, lventualit de mettre en place un projet de fminisation de

Page 7 sur 115

- Action n3 : Laccompagnement des femmes linstallation

Page 8 sur 115

Page 9 sur 115

CSOEC, (2009), Rapport moral 2009, p.28 et 29

profession comptable, ne soit pas lobtention du diplme dexpertise comptable mais

Ainsi, la situation actuelle de la profession comptable en matire de fminisation et les

La premire partie fera un tat des lieux de la situation de la profession comptable en

Page 11 sur 115

Page 12 sur 115

PREMIERE PARTIE : ETAT DES LIEUX

Chapitre 1 : Lgalit professionnelle hommes-femmes, une proccupation

Chapitre 2 : Les ingalits hommes-femmes de la profession comptable

Chapitre 3 : La fminisation de lexpertise comptable compare celle

Page 13 sur 115

Premire partie - chapitre 1 : Lgalit hommes-femmes, une proccupation de la justice

Cette premire partie permet de situer le processus de fminisation de la profession

Tout dabord, la notion dgalit professionnelle hommes/femmes, indissociable de la