CAPITULO 4

IDENTIFICACION DE ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS

Objetivos de estudio.

Identificar las estrategias corporativas y las estrategias de cada unidad de

negocios usadas para alcanzar los objetivos organizativos.

Discutir las estrategias de crecimiento estable, combinacin, juego final,

liderazgo en costes, diferenciacin y enfoque.

Describir los fusiones y adquisiciones, y describir las razones para llevar o cabo
las fusiones.

Presentar razones para formar 'joint ventures' y las estrategias usadas en los joint
ventures.

Contenido del captulo.

1. Alternativas estratgicas.
2. Estrategia del crecimiento estable.
3. Estrategias de crecimiento.
3.1. Concentracin en un nico producto o servicio.
3.2. Diversificacin concntrica.
3.3. Integracin vertical.
3.4. Integracin horizontal (o diversificacin).
3.5. Diversificacin conglomerada.
4. Estrategias del juego final.
5. Estrategias de reduccin.
5.1. Estrategia de repliegue.
5.2. Estrategia de renuncia.
5.3. Estrategia de liquidacin.
6. Estrategias de combinacin.
7. Estrategias de unidades de negocios y estrategias corporativas.
7.1. Estrategia de liderazgo en costes.
7.2. Estrategia de diferenciacin.
7.3. Estrategia de enfoque.

8. Implementacin de estrategias a travs de fusiones y adquisiciones.

8.1. Razones de las fusiones y de las adquisiciones.
8.2. Puesta en marcha de fusiones y adquisiciones.
8.3. Guas de accin para implementar con xito las fusiones y adquisiciones.
9. Implementacin de estrategias a travs de joint ventures.
10. Preguntas para discusin.

El gato de Cheshire
Alicia coment tmidamente.....
Me podra decir, por favor, qu camino debo tomar desde aqu?.
Eso depende bastante de dnde quieras ir, dijo el gato.
No me importa dnde, contest Alicia.
Entonces no tienes mayor problema en el camino a tomar, respondi el gato.
Lewis Carroll: Alicia en el Pas de las Maravillas.

INTRODUCCION
La estrategia muestra los pasos fundamentales que una organizacin pretende seguir
para alcanzar un objetivo o establecer esos objetivos. La directiva desarrolla una
estrategia evaluando las opciones posibles de una organizacin, y eligiendo una o ms de
esas opciones.
Las estrategias existen en diferentes niveles de una organizacin, y se clasifican de
acuerdo con el mbito de su campo de accin. Identificaremos tres niveles fundamentales
de estrategia:

Estrategias Corporativas

Estrategias de Unidad Estratgica de Negocio

Estrategias funcionales

Estrategias Corporativas
Antes de definir lo que es una Estrategia Corporativa, diremos que en adelante
entenderemos por Corporacin a aquella unidad empresarial que agrupa o controla en
forma directiva a un grupo de negocios o unidades estratgicas de negocio.
Debemos eso s distinguir entre Corporacin y Holding. Para efectos de ponernos de
acuerdo y facilitar el entendimiento diremos que una Corporacin es una entidad que
agrupa y controla ejecutivamente a un grupo de empresas o negocios, a diferencia de un
Holding, el que asimilaremos a una empresa de inversiones que controla paquetes
accionarios, y cuya ingerencia en la gestin de sus participadas se efecta a travs de los
directorios de las mismas,
En general las corporaciones tienden a actuar como Grupo, intentando producir sinergias
entre sus empresas. Parte del valor agregado est en ello. Un Holding acta en forma
ms flexible y mantiene sus empresas ms libres de ataduras de tal forma de poder
transarlas ms libremente. Las Corporaciones no compiten en mercados ni tienen
clientes, son las Unidades Estratgicas de Negocio las que lo hacen.
Las estrategias corporativas se establecen en los ms altos niveles de la organizacin, y
se enfocan hacia horizontes de largo alcance en el tiempo. Las Estrategias Corporativas
se dan tanto a nivel de corporaciones como a nivel de unidades estratgicas de negocio,
por lo que la principal caracterstica que las diferencia de las estrategias de UEN es el
alcance y la amplitud.
Bsicamente una Estrategia Corporativa intenta responder a la pregunta:
En qu negocio queremos estar?

Estrategias de Unidad Estratgica de Negocio

Si bien huelga a esta altura hacer esta definicin, insistiremos en que las Unidades
Estratgicas de Negocio (UEN) son las que desarrollan actividades en sectores
industriales especficos y tienen clientes y competidores ms o menos bien definidos.
Las estrategias de unidad de negocio se enfocan hacia cmo competir en un negocio
dado. El campo de accin de una estrategia de negocio es ms estrecho que el de una
estrategia corporativa, tal vez no tanto en alcance como en amplitud, dimensin esta en
la que queda claramente limitada al entorno industrial competitivo.
En este caso la pregunta que se debe responder es:
De qu manera puedo generar ventajas competitivas para superar a
competidores?

mis

Est claro pues que las preocupaciones del Gerente General de una UEN al hacer
estrategia tienen un campo de accin limitado dentro de las fronteras de la industria en la
que desarrolla su actividad. Esto no debe sin embargo ser un obstculo para que est
permanentemente atento a las amenazas u oportunidades que pueden generarse del
anlisis frecuente que debe hacer del entorno.
Estrategias Funcionales
Un tercer nivel de estrategia es el formado por la estrategia de nivel funcional. Las
estrategias funcionales conciernen a las actividades de las diferentes reas funcionales
de una empresa, como produccin, finanzas, marketing y recursos humanos.
Normalmente, las estrategias funcionales se establecen para un corto perodo de tiempo,
generalmente, un ao o menos.
La pregunta a que deben responder las estrategias funcionales es:
De qu manera mi funcin debe actuar con el objeto de asegurar el xito de las
estrategias de Unidad Estratgica de Negocio?
A pesar de que las estrategias funcionales deben soportar estrategias del nivel de unidad
de negocios, conciernen principalmente con asuntos sepa cmo. Las estrategias
corporativas y las estrategias de unidad de negocios se describen en este captulo, y las
estrategias funcionales se describen en el captulo 7.

1.- ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS

Las organizaciones tienen una gran variedad de opciones para elegir las estrategias
corporativas y las estrategias de unidad de negocios. Las opciones descritas en este
captulo son:
Estrategias corporativas:
-

Crecimiento estable.
Crecimiento.
Concentracin en un producto o servicio individual.
Diversificacin concntrica.
Integracin vertical.
Diversificacin horizontal.
Diversificacin conglomerada.
Estrategias del juego final.
Reduccin.
Repliegue.
Renuncia.
Liquidacin.
Combinacin.

Estrategias de unidades de negocios o de unidades corporativas

-

Liderazgo en costes.
Diferenciacin de productos o servicios.
Enfoque.

2. ESTRATEGIA DEL CRECIMIENTO ESTABLE

Una estrategia de crecimiento estable puede caracterizarse por los siguientes aspectos:
La organizacin est satisfecha con las acciones del pasado, y decide continuar
persiguiendo los mismos o similares objetivos.
Cada ao, se incrementa en porcentaje similar el nivel de consecucin.
La organizacin contina sirviendo a sus clientes bsicamente con los mismos productos
o servicios.
Esta estrategia es bastante efectiva para organizaciones prsperas en una industria en
que su crecimiento y entorno no son voltiles. Para muchas organizaciones, el
crecimiento estable es, probablemente, la estrategia ms efectiva. Algunas de las razones
para usar la estrategia d crecimiento estable son las siguientes:
La directiva no desea aceptar los riesgos de una modificacin de su estrategia presente.
Los cambios amenazan a aquellas personas que emplean tcnicas previamente

aprendidas, cuando se requieren nuevas tcnicas. Esto tambin amenaza a viejas

posiciones o influencias. Ms an, la directiva de una organizacin prspera, asume
frecuentemente que las estrategias que han probado ser efectivas en el pasado,
continuarn sindolo en el futuro.
Los cambios en la estrategia requieren cambios en la localizacin de recursos. Los
cambios en las pautas de localizacin de recursos en una organizacin establecida, son
difciles de alcanzar, y frecuentemente requieren largos perodos de tiempo.
Un crecimiento demasiado rpido puede acarrear situaciones en las que la escala de
operaciones de la organizacin deja atrs los recursos administrativos que soportan la
operacin. Pueden darse ineficacias rpidamente.
La organizacin no desea, o se resiste a los cambios que pueden afectar a sus productos
o servicios.
Generalmente, las organizaciones que persiguen una estrategia de crecimiento estable,
se concentran en un producto o servicio. El crecimiento lento se logra:
Incrementando lentamente su cuota de mercado.
Sumando nuevos productos o servicios, (pero nicamente tras una extensiva
investigacin de mercado)
Extendiendo geogrficamente su cuota de mercado.
Muchas organizaciones en la empresa pblica, transportes, bancos, y empresas de seguros, siguen una estrategia de crecimiento lento. De hecho, para muchas industrias, el crecimiento estable es la estrategia ms lgica y apropiada. El ejemplo 4.1, describe una
compaa que ha tenido mucho xito persiguiendo una estrategia de crecimiento estable.

Ejemplo 4.1. Crecimiento estable en Mcllhenny Company, fabricante da la salsa

Tabasco
La salsa de Tabasco, comercializada por primera vez en 1868 por E.L. Mcllhenny &
Company, se ha producido prcticamente igual desde que se abri lo primera fbrica de la
compaa, en 1905. la estrategia adoptada por esto compaa familiar fue la de crecimiento estable. De hecho, lo segunda fbrica no se abri hasta 1980. Entre 1918 y
1928, Mcllhenny consolid su posicin a travs de varias acciones legales, luchando por
el uso del nombre Tabasco en sus etiquetas. En 1931, el nombre y la etiqueta fueron
patentados, y pasaron a ser de su propiedad exclusiva. Los ingredientes y la botella, el
modo en que la salsa se manufactura (embotellamiento, etiquetado, empaquetado y
materiales), y la distribucin, todava permanecen estables. La compaa controla lo
produccin de los ingredientes bsicos y la frmula, por lo cual, el control de calidad no
supone un problema. Mcllhenny ha operado en mercados internacionales desde sus
comienzos. Como resultado de la estrategia de crecimiento estable, lo salsa Tabasco
posee una cuota de mercado del 95,1%. Slo se han incrementado los precios una vez
entre 1928 y 1980.

3.- ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO

Las organizaciones que persiguen una estrategia de crecimiento pueden ser descritas
como sigue:
No crecen necesariamente al mismo ritmo que la economa en conjunto, pero crecen ms
rpidamente que los mercados en los que se venden sus productos.
Tienden a tener mrgenes de beneficios mayores que la media.
Intentan posponer, e incluso eliminar, el peligro de la competencia de precios en su
industria.
Desarrollan regularmente nuevos productos, nuevos mercados, nuevos procesos, y
nuevos usos para productos antiguos.
En vez de adaptarse a los cambios del mundo exterior, tienden a que el mundo exterior se
adapte a ellas, creando algo o creando la demanda de algo, que no exista anteriormente.
Un estudio del crecimiento de 53 compaas, mostr que perseguan una o ms de las
siguientes estrategias:
Elegir un campo de negocios en el que crecern ms rpidamente que la economa en
general.
Elegir un subsector especfico cuyo crecimiento sea incluso ms rpido que el del negocio
en general.
Elegir un segmento de mercado de rpida expansin, servido por el subsector especfico.
Elegir un subsector especfico que sea un escenario previo del crecimiento de la
economa, antes que del negocio en general.
Usar una expansin interna, fusiones, y adquisiciones para alcanzar el crecimiento.
Entrar en mercados extranjeros, para lo cual venden en estos mercados productos
fabricados en sus propios pases, o bien establecen fbricas en el extranjero.
Es importante hacer notar en este punto, que las estrategias de crecimiento no tienen por
qu estar confinadas a industrias en crecimiento. Estas estrategias tambin pueden estar
localizadas en mercados relativamente fijos, o en lneas de productos fuertemente
establecidas.
Por qu decide una organizacin perseguir una estrategia de crecimiento?
Una de las razones ms importantes son los valores de la alta direccin. Muchos altos
directivos equiparan el crecimiento con su propia efectividad. En otras palabras, el
crecimiento de sus negocios es un espejo de su efectividad como directores. Ms an,
muchos altos ejecutivos, tienen acciones fijas como parte de sus salarios. Ellos saben que
si el crecimiento implica un aumento en el precio de las acciones, su patrimonio se ver
directamente incrementado.
Adems, algunos estudios han mostrado que la eleccin de una estrategia de crecimiento,
permite una mejor accin organizativa. Un estudio encontr que las compaas que
perseguan una estrategia de crecimiento, tenan unas ventas sustancialmente ms altas,
y su incremento de beneficios era mayor que el de otras compaas en el mismo entorno

general. El PIMS (Profit Impact of Market Strategies, Impacto en los Beneficios de las
Estrategias de Mercado), proyecto patrocinado por el Marketing Science Institute y la
Harvard Business School, en un estudio de las 57 mayores compaas americanas,
encontr una relacin directa y positiva entre las estrategias de crecimiento y el retorno
del capital invertido. Otra razn para usar una estrategia de crecimiento es la denominada
teora de la curva de la experiencia, que sostiene que el crecimiento y experiencia de una
organizacin va unido al incremento en los resultados efectivos.
A pesar que las estrategias de crecimiento son defendidas por muchos directivos, accionistas y analistas de inversiones, parece apropiado hacer una llamada de atencin llegados a este punto. Peter Drucker la hizo como sigue:
No es una virtud el que una compaa quiera crecer. La meta correcta es llegar a
ser mejores, no ms grandes. El crecimiento debe ser sentido como el resultado de
hacer mejor las cosas. En s mismo, el crecimiento es una vanidad, y poco ms.
De hecho, un crecimiento muy grande en una corta carrera, resulta ineficiente, y puede
llegar a ser desastroso a largo plazo. Por estas razones, la directiva debera responder las
siguientes tres preguntas antes de embarcarse en una estrategia de crecimiento:
1. Son adecuados los recursos de la compaa?.
2. Si la compaa tuviera que detener su estrategia, sera su posicin competitivamente
viable?
3. Permiten las regulaciones gubernamentales seguir la estrategia elegida por la
compaa?
A pesar de estas advertencias y de otros problemas que pueden surgir, muchas compaas han implementado con xito las estrategias de crecimiento. De hecho, cuando se
selecciona una estrategia de crecimiento, y sta se implementa bien, puede ser muy efectivo para los accionistas de la empresa. En las secciones siguientes de este capitulo, se
describen varias opciones de estrategias de crecimiento.
Ejemplo 4.2. Estrategia Corporativa de Crecimiento en Telefnica Mviles en Chile
en 1993
En 1993 Telefnica Mviles, cuyo nico negocio a la fecha era la prestacin del servicio
de telefona mvil celular decidi que su posicionamiento estratgico requera una visin
ms all de la telefona celular hacia la prestacin de cualquier tipo de servicios mviles.
Esta decisin, que va ms all de la gestin de una UEN se puede identificar claramente
como una decisin de nivel corporativo que indudablemente va a marcar a la empresa en
el largo plazo.
Producto de esa decisin, independientemente de las estrategias de UEN que se
siguieron desarrollando en el negocio de telefona celular, la empresa adquiri una
operacin ya existente de Paging y de Trunking, y cre una red de telecomunicaciones
mviles de datos.

3.1. Concentracin en un nico producto o servicio.

La concentracin en un nico producto o servicio supone como objetivo un incremento de
las ventas, beneficios o cuota de mercado de un producto o servicio actual, ms rpido
que el incremento en el pasado. Se trata sin duda de una estrategia arriesgada, que debe
ser solo tomada tras un detallado anlisis.
Un mtodo para efectuar ese anlisis es identificar las razones por las cuales las ventas,
los beneficios o la cuota de mercado de una organizacin estn decreciendo, las posibles
razones pueden ser:
Ausencia de una lnea completa de productos en el mercado (vaco de lneas de
productos).
Que no haya sistemas de distribucin (o que stos sean inadecuados) en el mercado
(vaco de distribucin).
Uso poco adecuado del mercado (vaco de uso).
Ventas de los competidores (vaco de competitividad).
Algunas de las opciones posibles para llenar esos vacos de una organizacin pueden ser
las siguientes:
Llenar las lneas de productos existentes (ofreciendo nuevos tamaos, nuevos colores,
nuevos estilos).
Desarrollando nuevos productos dentro de lo lnea de productos existente.
Expandir la distribucin en nuevas reas geogrficas, tanto nacionales como
internacionales.
Expandir el nmero de salidas de distribucin dentro de un rea geogrfica.
Expandir el espacio que ocupan los productos dentro de los locales de venta, mejorar la
localizacin de los productos y sus mostradores en los actuales canales de distribucin.
Animar a los no usuarios a que usen el producto, y a los usuarios tibios a que lo usen
ms, mediante la publicidad, promocin, y campaas de precios especiales.
Penetrar en las posiciones de los competidores a travs de estrategias de precios,
diferenciacin de productos y publicidad.
Una organizacin se enfrenta o un riesgo mayor eligiendo una estrategia de crecimiento
de concentracin en un nico producto o servicio. Cuando el mercado de los productos o
servicios de la empresa decline, la empresa tendr problemas. Esto tiene una especial
importancia si tenemos en cuenta que el 80% de los productos existentes en la dcada
anterior, hoy da no existen; y que el 80% de los productos existentes hoy da, dentro de
una dcada sern desconocidos. Hay diversos factores que se escapan al control de una
empresa en particular, y que pueden causar un declive de la demanda de los productos o
servicios de esta empresa.
El incremento en la inestabilidad de las preferencias de los consumidores
El aumento de la intensidad y sofisticacin de la competencia,
Cambios tecnolgicos, y cambios en las polticos gubernamentales pueden suponer un
riesgo para una empresa que se concentra en un nico producto o servicio.
El ejemplo 4.3 muestra cmo McDonald's ha prosperado siguiendo esta estrategia.

Ejemplo 4.3. McDonald's Corporation

Roy Kroc fue a visitar el restaurante de hamburguesas de San Bernardino, California, en

1954, porque l venda MULTIMIXERS (una mquina capaz de hacer cinco batidos a la
vez), y en este restaurante usaban ocho, cuando virtualmente, cada restaurante o puesto
de refrescos usaba uno o dos. l quera saber por qu.
Su objetivo era vender ms MULTIMIXERS. l razonaba, que persuadiendo o los dueos
(dos hermanos) para la expansin de su negocio, se asegurara a s mismo un mercado
creciente de MULTIMIXERS. Pero cuando los hermanos le dijeron que preferan
concentrar sus energas en el restaurante de San Bernardino, Kroc sugiri que l se
quedara con la franquicia de ese restaurante. As, a los 52 aos, Roy Kroc comenz con
lo que hoy conocemos como McDonald's.
Hoy existen ms de 20.000 McDonald's en los Estados Unidos y en muchos pases
extranjeros. Los productos que se sirven en ellos, son: hamburguesas, hamburguesas con
queso, sandwiches de pollo, pescado y cerdo, patatas fritas, pasteles, helados, dulces y
refrescos. La mayora de los McDonald's tambin tienen un men de desayunos limitado.
Todo esto se ha logrado con una concentracin en un slo negocio ms algunas
diversificaciones localistas en ciertos mercados para ofrecer comidas tpicas como tacos o
churrascos.
3.2. Diversificacin concntrica
La diversificacin concntrica es una estrategia de crecimiento que supone aadir nuevos
productos o servicios, que son similares a los productos o servicios ya existentes en una
organizacin. Para poder considerar una estrategia como de diversificacin concntrica,
los productos o servicios aadidos deben corresponderse con la experiencia de la organizacin, con su tecnologa, con sus lneas de productos, con sus canales de distribucin y
con la clase de sus consumidores, o, deben potenciarse mutuamente o compartir una
misma imagen.
Cuando una industria est creciendo, la diversificacin concntrica es una estrategia
viable para fortalecer la posicin de una organizacin en esa industria, en el campo en
que esta organizacin tiene un mayor conocimiento y experiencia. Por ejemplo, un estudio
examin 460 corporaciones que contaban con cerca de los dos tercios de la cuota
industrial, y concluy que la diversificacin, que haba permitido un crecimiento
corporativo relativamente rpido, haba sido hecha hacia mercados similares a los
mercados originales de la organizacin.
Muchas organizaciones han adoptado la estrategia de diversificacin concntrica con
xito. El ejemplo 4.4 describe la diversificacin concntrica de, Johnson & Johnson.
Despus de revisar lo que ellos llamaban una excelente compaa americana, Thomas
Peters y Roben Waterman concluyeron que las organizaciones que estaban ramificados,
pero que permanecan unidas, superaban a las otras.

Ejemplo 4.4. Johnson & Johnson

Johnson & Johnson (J&J) fabrica y vende una gran variedad de productos relacionados
con el cuidado de la salud, y similares, teniendo productos muy conocidos, como el
champ para nios, Tylenol y Band-Aid (Tiritas). En los ltimos diez aos, su crecimiento
medio de ingresos ha sido del 13% anual. En el ao 2.001 super los 30 billones de
dlares de ventas, y los beneficios bordearon 6 billones de dlares. Todo esto se ha
conseguido con la venta de productos relacionados con el cuidado de la salud y similares.
Sin embargo, desde 1980, J&J ha adquirido decenas de compaas del mercado del
cuidado de la salud con alta tecnologa, como lser quirrgico y scanner de resonancia
magntica. Estos movimientos podran considerarse como un tipo de diversificacin
concntrica, en que la compaa est utilizando toda su experiencia en el mercado de las
aplicaciones mdicas y del cuidado de la salud en general, aprovechando canales de
distribucin, investigaciones tecnolgicas, y por sobre todo, su imagen de empresa seria y
preocupada por la calidad de sus productos y el respeto a sus clientes.

3.3. Integracin vertical.

La integracin vertical es una estrategia de crecimiento que supone que los negocios de
una organizacin en crecimiento, se orienten en dos posibles direcciones. La integracin
hacia delante impulsa a la organizacin en la distribucin de sus propios productos o
servicios.
La integracin hacia atrs impulsa a una organizacin a suprimir algunos o todos los
productos o servicios que se usan para producir sus productos o servicios actuales.
Existen diversos factores, entre los que se encuentran los siguientes, que pueden causar
que una organizacin persiga tanto una integracin vertical hacia atrs, como hacia
delante:
La integracin hacia atrs permite a una organizacin tener un mayor control sobre
costes, viabilidad y calidad de los materiales que componen sus actuales productos o
servicios.
Cuando los proveedores de productos o servicios de una organizacin tienen grandes
mrgenes de beneficios, la organizacin puede convertir un coste en un beneficio,
integrndose hacia atrs.
La integracin hacia delante proporciona a una organizacin un mayor control sobre
ventas y canales de distribucin, pudiendo ayudarle a eliminar concentraciones de
inventario y `puntas' en la produccin.
Cuando los distribuidores de productos o servicios de una organizacin tienen altos
precios, la compaa puede incrementar sus propios beneficios con una integracin hacia
delante.

Algunas organizaciones usan tanto la integracin hacia atrs como hacia adelante, en la
esperanza de obtener beneficios de las economas de escala, de la creacin de
organizaciones nacionales de ventas y marketing, y con la construccin de plantas de
manufactura ms grandes. Estas organizaciones perciben que esas economas de escala
darn como resultado un descenso en los costes y un aumento de beneficios.
Algunas organizaciones usan tanto la integracin hacia atrs como hacia delante para
incrementar su tamao o su poder en un determinado mercado o industria, para adquirir
cierto grado de control monopolstico.
La integracin vertical es una estrategia racional y razonable en ciertas situaciones. Sin
embargo, las organizaciones suelen adoptar una estrategia de integracin vertical con
precaucin, debido a que las organizaciones integradas han llegado a ser asociadas con
negocios pertenecientes a industrias maduras y con pocos beneficios.
Al mismo tiempo, escapar de esas industrias es especialmente difcil para las
organizaciones integradas verticalmente. Las razones de esta dificultad son dobles. Por
un lado, el gran tamao de las organizaciones integradas verticalmente, requiere grandes
inversiones en nuevos negocios, si lo que se persigue es alcanzar cambios significativos
en la actuacin de esas organizaciones.
Hay quienes piensan que las empresas muy integradas verticalmente son menos flexibles
para adaptarse a los cambios del entorno. La integracin vertical ha dejado de ser tan
popular como en tiempos pasados, lo que tambin viene asociado a la valoracin que se
hace de la capacidad de las empresas de generar resultados con las mnimas inversiones
versus modelos pasados en que el tamao y peso de las inversiones eran seal de
seguridad.
Otro llamado de atencin hacia la integracin hacia delante proviene de un estudio de 40
organizaciones. Este estudio concluy que las organizaciones que empleaban uno
integracin hacia delante poro entrar en mercados actuaban peor que otras compaas
que usaban otras estrategias para entrar en los mismos mercados. Finalmente, un estudio
examin la accin de 25 compaas integradas verticalmente, y encontr que esas
organizaciones haban producido ratios precios beneficios ms bajos que las
organizaciones que haban seguido una estrategia de diversificacin concntrica.
Dejando a un lado estas precauciones, las organizaciones deben usar (o seguir usando)
la integracin vertical. Las caractersticas tpicas de los negocios ms beneficiosos
(medidos en retorno del capital invertido antes de impuestos), con alta integracin vertical
se describen como sigue:
La corporacin de la que forma parte el negocio, est altamente diversificada (p.e. los
esfuerzos de negocios de la empresa se hacen en diversos campos inconexos).
Los negocios pertenecen a compaas de tamao medio con unas ventas entre 1 y 2
billones de dlares.
La integracin debe estar acompaada de un mnimo de inversin. La inversin por
empleado de negocios altamente integrados y altamente beneficiosos, no es de ms de
30.000 $.

Los productos que comercializan estos negocios son relativamente insignificantes para el
consumidor inmediato. Por poner un ejemplo extremo, la mayora de las operaciones de
manufactura consideraran insignificante la adquisicin de bombillas, en comparacin con
la adquisicin de herramientas o guarniciones de alumbrado. Los productos importantes
requieren escrutinio de consumidores, adhesin a especificaciones estrictas, y productos
finales especiales o muy orientados a un tipo particular de consumidor, lo cual es costoso.
El grado de fragmentacin de clientes es bajo. Esto es, un nmero de 40 o menos clientes
producen el 50% de las ventas de ese negocio. Los costes de venta se reducen en
negocios repetidos, y la ausencia de variedad de clientes permite una mayor
estandarizacin de productos.
El ratio de nuevos productos expresado en porcentaje es bajo (menos del 1%). Aqu, de
nuevo, la estandarizacin y repeticin de productos amortiza negocios altamente
integrados.
La integracin hacia atrs parece ayudar ms al retorno del capital invertido que la integracin hacia delante, porque permite que un negocio tome ventaja de economas de
produccin sin tener que abordar nuevos problemas de marketing.
El ejemplo 4.5. ilustra la integracin vertical hacia delante de Coca-Cola.
Ejemplo 4.5. Integracin vertical hacia delante de Coca-Cola
Durante muchos aos, la compaa Coca-Cola se ha concentrado en la fabricacin de
concentrados para refrescos sin alcohol y jarabes. La compaa vende esos concentrados
y jarabes a compaas embotelladoras independientes (mediante franquicia), y estas
compaas venden los productos embotellados o minoristas y mayoristas.
Sin embargo, desde principios de los 80, Coca-Cola ha invertido en la compra de
compaas embotelladoras. Por ejemplo, en 1984 Coco-Cola adquiri las compaas del
Sur de Inglaterra, que incluan el mercado de Londres. En los Estados Unidos. Coke
adquiri lo Akron Coca-Cola Bottling Company, y algunas otros que existieron en los
territorios de lo compaa. Durante los noventa esta misma estrategia se ha expandido
hacia otras regiones del mundo.
3.4. Integracin horizontal (o diversificacin)
La integracin horizontal o diversificacin es una estrategia de crecimiento que supone la
compra de uno de los competidores de una organizacin. La integracin horizontal y la
diversificacin concntrica son estrategias similares en el sentido de que se aaden a la
organizacin nuevos productos o servicios, y tanto unos como otros estn muy cerca de
los productos o servicios presentes de la organizacin. Sin embargo, bajo la diversificacin concntrica, los nuevos productos o servicios se aaden tanto por un desarrollo interno, como por la adquisicin de una organizacin que produce productos o servicios simi-

lares, pero que no son directamente competidores de la organizacin que la adquiere. En

el otro extremo, bajo la diversificacin horizontal, los nuevos productos o servicios se
logran por la adquisicin de una compaa que compite directamente con la compaa
adquisidora. Como podemos ver, esta es la pequea diferencia entre las dos estrategias.
La diversificacin horizontal puede consumarse mediante la adquisicin del stock de un
competidor, mediante la adquisicin de las acciones de un competidor, o por la unin de
las dos compaas. La diversificacin horizontal se consuma normalmente mediante fusiones, que se describirn despus, dentro de este mismo captulo.
El principal problema para utilizar la diversificacin horizontal es que es una estrategia
que elimina la competencia que ha existido entre dos organizaciones, lo cual puede crear
conflictos legales. En los Estados Unidos en 1950, la enmienda de Celler-Kefauver a la
seccin 7 del Acta Clayton, logr que el Congreso prohibiera las fusiones que lesionaban
substancialmente la competencia, o que tendan a crear un monopolio en cualquier campo
de negocios en cualquier parte del pas. Algunos de los factores examinados por la
Divisin Antitrust del Departamento de justicia de los Estados Unidos, para determinar la
legalidad de una fusin son los siguientes:
1) El nivel de concentracin en la industria (ej. Las cuotas de mercado de las compaas
lderes y el incremento en la concentracin que puede originar la fusin propuesto).
2) Si la fusin proporcionar a la organizacin resultante una ventaja competitiva sobre las
otras organizaciones de la industria.
3) Si la entrada en la industria es difcil.
4) Si ha existido una tendencia a las fusiones en esa industria.
5) El poder econmico de las organizaciones fusionadas.
6) Si la demanda de los productos de eso industria est creciendo.
7) Si existe el peligro de que esa fusin provoque otras.
En la actualidad la mayora de los pases con mercados de capitales desarrollados
mantienen legislaciones antimonopolio con el objeto de asegurar la defensa de los
consumidores y la de los pequeos accionistas. En Chile esa funcin la cumple la
Comisin Antimonopolio, entidad que ha tenido mucha actividad en aos recientes
derivado de permanentes disputas en los mercados de telecomunicaciones y financiero.
El ejemplo 4.6. ilustra una integracin horizontal entre Nabisco y Standard Brands.
Ejemplo 4.6. La integracin horizontal de Nabisco y Standard Brands.
En 1981, Nabisco Inc. y Standard Brands Inc., se fusionaron totalmente para formar
Nabisco Brands Inc. El fin de esta fusin era explotar los recursos geogrficos, de distribucin, tecnolgicos y directivos de cado organizacin, para ser ms competitivas en la
industria alimentara.
Al conjunto de estrategias de:
- Diversificacin concntrica,

Diversificacin horizontal e
Integracin Vertical

Tambin se las llama Integracin relacionada, ya que mantienen a la empresa en

actividades alrededor de su actividad original, tal como lo muestra la figura 4.1.

Figura 4.1.- Integracin Relacionada

INTEGRACION HACIA ATRAS
PRODUCCION
MATERIAS
PRIMAS

PRODUCCION
BIENES
INTERMEDIOS

PRODUCCION
MAQUINARIA

INVESTIGACION
PRODUCTOS
PROCESOS

PROVISION
MATERIAS
PRIMAS

PROVISION
BIENES
INTERMEDIOS

PROVISION
MAQUINARIA

FINANCIACION

INTEGRACION
HORIZONTAL
PRODUCTOS
SUSTITUTOS

FABRICANTE

ACCESORIOS

PRODUCTOS
COMPLEMENTARIOS

INTEGRACION HACIA ADELANTE

DISTRIBUCIN
O
COMERCIO

TRANSPORTE

MARKETING

REPARACIONES
MANTENIMIENTO

3.5. Diversificacin conglomerada

La diversificacin conglomerada es una estrategia de crecimiento que supone aadir
nuevas empresas o nuevos productos o servicios que son significativamente diferentes de
los productos o servicios actuales. La diversificacin conglomerada puede perseguirse
tanto interna como externamente. Sin embargo, se consigue ms frecuentemente a travs
de fusiones y joint ventures, como se describe en este captulo.
Muchas organizaciones prefieren la estrategia de diversificacin conglomerada. De hecho,
los nombres de las compaas que emplean esta estrategia podran tomarse como el
'Quin es Quin' de los negocios americanos: American Express, LTV, ITT, Gulf +

Western, Textron... las razones para usar esta estrategia son numerosas, algunas de las
cuales son:
Financiar algunas divisiones con el cash flow de otras, durante un perodo de desarrollo o
de dificultades temporales. Utilizar los beneficios de una divisin pero cubrir gastos de
otra divisin, sin pagar impuestos sobre los beneficios de lo primera divisin.
Animar al crecimiento para satisfacer los valores y ambiciones de la directiva o de los
propietarios.
Tomar ventaja de oportunidades de crecimiento inusualmente atractivas.
Difuminar riesgos, sirviendo a varios mercados diferentes.- Mejorar la rentabilidad y
flexibilidad de la organizacin mediante el movimiento dentro de industrias que tienen
mejores caractersticas econmicas que aquellas de la organizacin adquirente.
Mejorar el acceso a los mercados del capital, y mejorar la estabilidad o el crecimiento de
los beneficios.
Incrementar los precios de las acciones de la empresa.
Cosechar los beneficios de las sinergias. Las sinergias son el resultado de una fusin,
cuando la organizacin resultante es ms rentable que las dos. organizaciones por
separado.
Para elegir una estrategia de diversificacin conglomerada, una organizacin debe proceder con cuidado, y no diversificarse nicamente por estar diversificada. La diversificacin conglomerada conlleva tamao, y los problemas de direccin relacionados con el
mismo. Adems, las tasas de retorno en ventas de compaas grandes han cado en aos
recientes, mientras que las de compaas ms pequeas han crecido. Por otra parte, se
han encontrado evidencias que muestran que bajo condiciones anormales, como la
recesin, las organizaciones conglomeradas han perdido menos poder que las
concntricas. La razn de todo esto es que, para implementar una diversificacin
conglomerada con xito, se debe utilizar como mnimo una, y generalmente ms de una,
de las cuatro fortalezas fundamentales de un negocio: recursos financieros, capacidad de
produccin, acceso a un mercado especfico, y capacidad tecnolgica.
Los elementos bsicos que se deben emplear para implementar con xito una estrategia
de diversificacin conglomerada son los siguientes:
1. Una definicin clara de los objetivos organizativos.
2. Determinacin de las habilidades de la organizacin para diversificar, que incluye un
anlisis de sus operaciones presentes (anlisis interno de la organizacin), y los recursos
de que dispone para esa diversificacin.
3. Establecimiento de criterios especficos para perseguir o otras organizaciones, en lnea
con los puntos 1 y 2.
4. Un comprensivo examen de las organizaciones, y su evaluacin medida en base a los
criterios del punto 3.
Un buen ejemplo de Diversificacin Conglomerada en Chile lo constituye el Grupo Copec,
que a travs de su empresa holding Antarchile controla un importante grupo de empresas
de la ms variada gama de actividades, entre ellas, forestales, pesqueras, distribucin de
combustibles etc.

El ejemplo 4.7. muestra los resultados de la estrategia de diversificacin de Sears,

Roebuck & Company.
Ejemplo 4.7. Sears, Roebuck & Company
Sears, Roebuck opera o travs de las siguientes unidades de negocios principalmente:
Grupo Merchandise: Uno de los mayores distribuidores del mundo en venta por correo y
venlo o travs de uno cadena de ms de 790 establecimientos en lodo lo nacin.
Grupo Allstate:
Negocios de seguros de vida, propiedad y responsabilidad.
Cold well Banker & Company:
Acta como un broker. Desarrolla servicios
financieros, inversiones, etc..
Dean Witter:
Proporciono variados servicios financieras, incluyendo servicios de
intermediacin, inversiones bancarias, y servicios bancarios hipotecarios.
Sears Savings Bank (California), Greenwood Trust Company (Delaware), y Harkey
State Bank (South Dakota) Servicios Bancarios.
Discover:
Servicios financieros, tarjetas de crdito para competir con Viso y
MasterCard.
Budget Renta Car:
Servicios de alquiler de automviles, para competir con Hertz, Avis
y National.

ESTRATEGIAS DEL "JUEGO FINAL"

Las estrategias del juego final se usan por organizaciones que actan en un entorno de
productos en declive, donde las condiciones del entorno hacen improbable que toda la
capacidad de instalaciones sea puesta a punto durante el decaimiento de la industria.
Esta condicin puede desarrollarse en una UEN o en divisiones de una organizacin, o
con una lnea de productos o con productos diferentes o con marcas.
Las condiciones industriales dentro de una industria en declive, influyen en las opciones
estratgicas posibles de la empresa. Las caractersticas favorables de una industria son:
Barreras de salida relativamente bajas,
Pocos competidores 'inconformistas' que vuelvan a actuar en perodos de competencia
intensa, o
Una baja tasa de cambios tecnolgicos.
Las condiciones desfavorables de una industria incluyen:
costes fijos relativamente altos,
tecnologas intensivas,
altas barreras de salido,
muchos competidores inconformistas, o
uno rpida estandarizacin de los productos.
Dentro de una industrio particular, las organizaciones individuales pueden tener fuerzas o
debilidades competitivas relativas. Las organizaciones con fortalezas competitivas

relativas se describen como aquellas que son eficientes en los costes del producto final, o
son identificadas claramente como lderes industriales. La figura 4.2. ilustra qu
estrategias son las ms adecuadas para dar unas condiciones para una estrategia del
juego final, y las fortalezas competitivas relativas de una organizacin en particular.
Bsicamente, hay cuatro opciones estratgicas posibles para una organizacin que est
en un sector industrial en declive. Una organizacin puede usar una estrategia de
liderazgo, para intentar alcanzar una rentabilidad por encima de la media, para llegar a ser
una de las pocas compaas que permanezcan en la industria. La estrategia del nicho
intenta identificar un segmento de una industria en declive que, o bien mantenga una
demanda estable, o decline lentamente, lo cual son caractersticas favorables de esa
industria. Bajo una estrategia de cosecha, la gerencia reduce las inversiones, recorta precios de mantenimiento, y reduce la publicidad y la investigacin en orden a reducir costes
y mejorar el cash-flow. Generalmente, se espera que el volumen de ventas y/o la cuota de
mercado decrezcan, pero los beneficios finales sern mayores que los costes. Las
organizaciones que siguen una estrategia de cosecha, a la larga venden o liquidan sus
negocios. La renuncia rpido implica vender el negocio en los primeros tiempos de declive, antes de esperar beneficios y venderlo despus. La renuncio se discute ms profundamente en otra parte de este captulo.

Figura 4.2. Estrategias para industrias de declive

Condiciones
industriales
desfavorables

LIDERAZGO
O NICHO

COSECHA
O
RENUNCIA RAPIDA

Condiciones
industriales
favorables

NICHO
O
COSECHA

RENUNCIA
RAPIDA

Tiene fortalezas
Competitivas

Carece de
Fortalezas
Competitivas

5.- ESTRATEGIAS DE REDUCCIN

Las estrategias de reduccin se usan ms frecuentemente durante las recesiones
econmicas y durante perodos de tiempo en que las organizaciones tienen pocos
recursos financieros. Generalmente, las organizaciones intentan perseguir una estrategia
de reduccin solamente en situaciones puntuales. El propsito bsico de las estrategias
de reduccin es permitir a la organizacin capear el temporal, para despus usar otra
alternativa estratgica.

Hay tres estrategias de reduccin, que son:

- la estrategia de repliegue,
- la de renuncia y
- la de liquidacin.
5.1. Estrategia de repliegue
La estrategia de repliegue es un intento de mejorar la eficiencia de las operaciones durante una situacin de declive financiero de una organizacin. Algunas de las razones ms
importantes para que la situacin financiera de una organizacin decline son las
siguientes:
- Altos costes de salarios y materias primas.
- Descenso de la demanda de un producto, que puede ser el resultado de bajas
temporales de demanda (p.ej. perder un contrato del gobierno), o recesiones ms
generalizadas.
- Huelgas.
- Incremento de las presiones competitivas.
- Problemas de la directiva.
Por supuesto, el propsito de la estrategia de repliegue es hacer frente a los malos tiempos, en la esperanza de que la situacin cambie, y se pueda adoptar otra estrategia. Las
acciones que se pueden tomar durante una estrategia de repliegue son los siguientes:
-

Cambio en el personal directivo, tanto de los altos niveles como de los bajos.
Recortes en los gastos de capital.
Centralizar el proceso de toma de decisiones, en un intento de reducir costes.
Descenso en la contratacin de personal nuevo.
Reducir los gastos de publicidad y propaganda.
Animar a apretarse el cinturn, siendo esto vlido para todo el personal.
Hacer nfasis en el control de costes y presupuestos.
Vender algunas acciones.
Estrechar el control de inventarios.
Reducir el nmero de deudores.

Otra accin que puede tomarse en la estrategia de repliegue en el caso de los Estados
Unidos es hacer uso del Capitulo 11 de las leyes Federales sobre Quiebra. El Captulo 11
muestra los requerimientos legales para reestructurar los asuntos financieros de una
organizacin. Se permiten tanto la quiebra voluntaria como la involuntaria. Los acreedores
pueden forzar a una organizacin a la quiebra, si esta no paga sus deudas a su
vencimiento. El Captulo 11 da margen a las organizaciones a que pongan en prctica
otras alternativas estratgicas en un intento de mejorar su situacin financiera.
En el caso de Chile no existe un Captulo 11 con tantas protecciones, ya que su
equivalente que es la solicitud de quiebra y la conformacin del grupo de acreedores
valistas tiene por objeto proceder a la liquidacin ordenada a travs de un sndico de
quiebra. Para mantener el funcionamiento de la empresa se requiere del acuerdo unnime
de los afectados, lo que generalmente resulta solo cuando se trata de acreedores
importantes.

Casi todas las organizaciones, en un momento o en otro de su existencia, deben usar una
estrategia de repliegue. Un estudio de 54 organizaciones demostr que la clave de un uso
con xito de esta estrategia est en un concepto bien formulado de la direccin
estratgica. Una compaa debe decidir si sus actividades existentes de negocios merecen atencin, o si el propsito bsico de estos negocios debe ser reformulado. Este estudio de las 54 organizaciones encontr que el 72% de las firmas implicadas en una estrategia de repliegue, haba hecho cambios significativos en el personal directivo.
5.2. Estrategia de renuncia
La renuncia es una estrategia usada frecuentemente cuando las estrategias de repliegue
o lo de juego final no han tenido xito. La renuncia implica la venta de la mayor parte del
negocio, como una UEN, una lnea de productos, o una divisin. El ejemplo 4.8. muestra
varias renuncias hechas en los aos 80.
Ejemplo 4.8. Renuncias
Vendedor

Unidad vendida

Comprador

Ao

Precio

RCA

CIT Financiera

Manufactures
Hanover

1983

1,5 bill.

RCA

Hertz

UAl

1985

578 mill

General
Electric

Utah International

Broken Hil
Proprietary

983

2,4 bill.

Texaco

1,1 bill.

1984

600 mill.

Huski Oil
of Canada

Huski Oil (unidad

de Estados Unidos).

General
Electric
Philadelphia
Saving Fund
Society
U.S. Steel

1984

General
Electric

Employers
Reinsurance
Family Financial
Services

1984

505 mill.

La renuncia es una decisin difcil para la directiva de cualquier organizacin. Las barreras a vencer para que una organizacin tome una estrategia de renuncia son las
siguientes:
1. Estructurales (o Econmicas); Las caractersticas de la tecnologa de un
negocio, y el capital fijo y circulante impiden la salida.
2. Interdependencia; Las relaciones existentes entre los diversos negocios dentro
de una organizacin pueden detener la renuncia a una particular unidad de negocio.
3. Directiva; Aspectos del proceso de toma de decisiones de una organizacin
impiden la salida de un negocio no rentable. Estos aspectos pueden ser:

a. La compaa desconoce que se est dando un retorno insatisfactorio a

su inversin..
b. La salida es un golpe para el orgullo de la directiva.
c. La salida se percibe en el exterior como un signo de fracaso.
d. La salida amenaza las carreras de los directivos especializados.
e. La salida entra en conflicto con las metas sociales.
f. El sistema de incentivos a la directiva va en contra de lo salida.
Para superar las barreras de salida se puede hacer lo siguiente:
-

Tener a alguien en la alta directiva para que anime a la directiva a considerar la

opcin de la renuncia.
Disear sistemas de compensacin e incentivos para que no haya un desnimo
generalizado por la decisin de salida.
Disear sistemas de informacin directiva que proporcionen datos significantes
poro ayudar en la decisin de salida.
Dar respuestas cuidadosas a las preguntas de seguridad en el empleo y fcil
progreso para los directores medios afectados por la decisin de renuncia.
Cambiar la alta directiva peridicamente para superar los compromisos tomados a
lo largo del tiempo con los implicados.

5.3. Estrategia de liquidacin

La liquidacin implica que una organizacin finalice su existencia, bien vendiendo la totalidad de sus acciones, o bien cerrando definitivamente la empresa. Obviamente, la liquidacin es la estrategia menos atractiva, y se usa normalmente slo cuando falla todo lo
dems. Sin embargo, una liquidacin a tiempo puede ser una estrategia ms apropiada
para una organizacin que la persecucin de una causa perdido lo ltimo lleva inevitablemente a la bancarrota, y deja menos beneficio que la liquidacin.
6.- ESTRATEGIAS DE COMBINACIN
La mayora de las organizaciones multinegocio usan algn tipo de estrategia de combinacin, especialmente cuando operan en diferentes mercados. Ciertos tipos de estrategias
implican la combinacin con otras estrategias. Por ejemplo, una estrategia de cese en
algn rea de la organizacin se usa normalmente en combinacin con otra o ms estrategias en otras partes de la organizacin las estrategias de combinacin (simultneas o
secuenciales) son norma. Las siguientes son slo unas pocas de las posibles estrategias
de combinacin:
Simultneas:
1. Anular una UEN, una lnea de productos o una divisin, mientras se crea otra nueva.
2. Frenar en ciertas reas o productos, mientras se persigue una estrategia de crecimiento en otras reas o productos.

3. Usar una estrategia de 'juego final' en ciertos productos, y estrategias de crecimiento en

otros.
Secuenciales:
1.Emplear una estrategia de crecimiento durante un tiempo determinado, y despus usar
otra de crecimiento estable durante otro lapso de tiempo.
2.Usar una estrategia de repliegue y despus emplear una estrategia de crecimiento
cuando las condiciones lo permiten.
El ejemplo 4.9. describe una estrategia de combinacin perseguida por Holiday Inn.
Ejemplo 4.9. Holiday Inn.
Holiday Inn se form en 1954, y hoy da es el negocio hotelero ms grande del mundo en
lo que a nmero de habitaciones se refiere. Durante los aos 60 y principios de los 70, la
compaa se diversific comprando Trailways, Inc, comprando tambin uno compaa
naviera, una imprenta, y una compaa de servicios a restaurantes.
Sin embargo, la compaa, en 1979 vari sus tendencias, vendiendo Trailways por 94
millones de dlares. Despus vendi la imprenta, la compaa de servicios a restaurantes,
y en 1982, la compaa naviera.
Durante el mismo perodo de tiempo, adquiri la Cadena Perkins Pancake and Steak, por
80 millones de dlares en 1979. Tambin adquiri en 1980 el Casino Harrah's por 196
millones de dlares.
Adems de continuar con los hoteles Holiday lnn, recientemente ha creado los hoteles
Holiday lnn Crown Plaza, dentro del mercado de hoteles de lujo, y los Hampton Inn en el
mercado de hoteles de bajo precio.
7.- ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIOS Y ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Por su propia naturaleza, las estrategias de unidades de negocios, que se enfocan a
cmo competir en un negocio dado, son menos amplias que las estrategias de nivel corporativo. A pesar de que casi todas las estrategias de nivel corporativo estn hechas a
medida para una situacin especfica, es posible, sin embargo, categorizar la mayora de
las estrategias de unidades de negocios incluyndolas dentro de alguno de estos tres
tipos:
-

Estrategias de liderazgo en costes.

Estrategias de diferenciacin.

Estrategias de enfoque.

Estas tres estrategias son conocidas como Estrategias Genricas o Bsicas.

7.1. Estrategia de liderazgo en costes

La estrategia de liderazgo en costes hace un nfasis especial en la produccin y envo de
los productos a un coste relativo menor que el de los competidores, mientras no descuida
la calidad y el servicio. Esta estrategia requiere la construccin de fbricas de escala eficiente, persecucin implacable de reduccin de costes, evitar las cuentas de clientes
espordicos, y minimizacin de costes en reas tales como I+D, servicios, fuerzas de ventas, y publicidad.
7.2. Estrategia de diferenciacin
Una estrategia de diferenciacin requiere que una organizacin tenga un producto o servicio que el conjunto de su sector industrial reconozca como nico, en particular los
clientes, lo que permite a la organizacin poner precios a estos productos o servicios ms
altos que la media.
7.3. Estrategia de enfoque
La estrategia de enfoque comprende la concentracin en un grupo especifico de consumidores o mercados geogrficos, en orden a prestar servicio a un bien definido, pero
estrecho mercado, en vez de hacer lo que sus competidores, quienes sirven a un
mercado ms ancho. El ejemplo 4.10. ilustra la estrategia de enfoque de Genrad.
Ejemplo 4.10 Estrategia de enfoque de Genrad
Genrad fue en los aos 60 y 70 el principal y ms prestigioso fabricante de instrumentos
de medicin y de anlisis, con una amplia gama de productos y ventas en todo el mundo.
Una estrategia de crecimiento lento en medio de un mercado que rpidamente comenz a
ser dominado por Hewlett Packard la ha llevado a tener que concentrarse en servir nichos
de mercado muy especficos, como por ejemplo el de los instrumentos de medicin del
funcionamiento de los circuitos impresos y tambin instrumentos para medir el
funcionamiento del motor de los vehculos modernos. Se trata de mercados muy
especializados, poco atractivos para empresas que aspiran a dominar mercados masivos.

La implementacin de estas tres estrategias genricas implica diferentes tcnicas,

recursos y requerimientos organizativos la tabla 4.1. muestra los requerimientos de cada
estrategia.

Tabla 4.1. Requerimientos organizativos para estrategias generales.

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8.- IMPLEMENTACION DE ESTRATEGIAS A TRAVES DE FUSIONES Y ADQUISICIONES.

Las fusiones y adquisiciones son dos mtodos usados frecuentemente para implementar las
estrategias de diversificacin anteriormente descritas. Una fusin tiene lugar cuando dos
compaas combinan sus operaciones, creando, de hecho, una tercera compaa. Una
adquisicin es una situacin en lo cual una compaa compra y controla a otra compaa.
Las fusiones o adquisiciones horizontales implican la combinacin de dos o ms compaas
que son competidores directos dentro de un mismo mercado. Las fusiones o adquisiciones
concntricas implican lo combinacin de dos o ms organizaciones que poseen productos o
servicios similares en trminos de tecnologa, lneas de productos, canales de distribucin, o
base de clientes. Las fusiones o adquisiciones verticales implican la combinacin de dos o ms
organizaciones que provocan que una organizacin adquiera otras que poseen productos o
servicios necesarios para la fabricacin o comercializacin de los productos o servicios de lo
primera. Finalmente, las fusiones o adquisiciones conglomeradas implican lo combinacin de
dos o ms organizaciones que producen productos o servicios substancialmente diferentes
unas de otras. Por supuesto, es enteramente posible que los fusiones o adquisiciones tengan
lugar entre organizaciones de diferentes pases.
8.1. Razones de las fusiones y adquisiciones
Las organizaciones buscan las fusiones y adquisiciones por numerosas razones. Una de las
razones primarias es el beneficio potencial que puede ofrecerse a los accionistas de ambas
compaas. Por ejemplo, si las acciones de las dos compaas en el mercado de valores se
valoran de manera distinta, una fusin o adquisicin puede incrementar el valor de mercado de
las acciones de ambas. Este resultado se alcanza si la compaa adquirente (o resultante)
reporta un incremento en sus beneficios por accin y si este incremento se aplica a sus
ganancias como resultado de la fusin o adquisicin.
Otras razones para las fusiones o adquisiciones son las siguientes:
-

Proporcionar una mejor utilizacin de las fbricas de manufactura existentes.

Vender en los mismos canales para hacer que las ventas sean ms productivas.
Utilizar los servicios de un equipo directivo que ha probado que es eficiente, para
fortalecer o hacer ms prspero el staff existente.
Suavizar las tendencias cclicas de los productos o servicios actuales.
Evitar las tendencias estacinales de los productos o servicios actuales.
Proporcionar un nuevo volumen para re-localizar un volumen esttico o retrado de los
presentes productos o servicios.
Ganar acceso a mercados antes vedado, como por ejemplo en el caso de concesiones
Proporcionar nuevos productos o servicios y mejorar los mrgenes de beneficios, para
proporcionar a los productos o servicios antiguos que todava se venden una mejora de
la demanda, y un incremento de los niveles competitivos.
Entrar en un nuevo campo de crecimiento.
Asegurar o proteger los recursos de materias primas o componentes usados en el
proceso de manufactura (integracin vertical)
Ensanchar las oportunidades de uso de las habilidades directivas del personal o de los
recursos de la organizacin adquirente.Proporcionar una salida de los stocks de ventas de la organizacin. Esta es una razn
especialmente importante para una organizacin cuyos stocks no tienen una marca muy

conocida. Sacar estos stocks con una marca conocida, facilita la venta del stock de la
compaa adquirida.
Proporcionar recursos para la expansin de la organizacin.
Reducir los impuestos. En muchas situaciones el propietario de un negocio puede
venderlo, y as obtener ahorros substanciales tanto en impuestos directos como
indirectos.
Proporcionar una sucesin y perpetuacin o continuacin de un negocio.
Frecuentemente, los negocios pequeos o familiares tienen pocas personas capaces de
seguir con este negocio cuando el fundador ha muerto o est incapacitado para seguir
con este negocio. La fusin (o ser adquiridos) por una organizacin ayuda a asegurar la
continuacin de este negocio.

Todava, la razn primaria para las fusiones y adquisiciones ms grandes es el beneficio

potencial que pueden obtener los accionistas de ambas organizaciones. Ms an, las
fusiones siguen siendo una tcnica popular para las estrategias corporativas de crecimiento.
El ejemplo 4.10 muestra algunas de las adquisiciones y fusiones ms grandes ocurridas en
los ltimos aos.
Ejemplo 4.10 Fusiones y Adquisiciones

Megafusiones
1996 - Worldcom Inc . (long distance) compra MFS Communications por 12.4 billones
1996 - British Telecommunications compra MCI por $23 billones .
1996 - U.S. West paga $10.8 billones por el control de Continental Cablevision .
1996 - SBC y Pacific Telesis , dos Baby Bells, se fusionan . 16.7 billones.
1996 - Nynex compra Bell Atlantic Corp for 22.1 billones.
1996 - News Corp., de Rupert Murdoch, compra New World Communications Group
Inc. por 10.8 billones
2001 Hewlett Packard anuncia su intencin de comprar a Compaq
2001 Citicorp y Travelers han anunciado planes para fusionarse. La nueva empresa
tendr activos por ms de 700 billones de dlares..

8.2. Puesta en marcha de fusiones y adquisiciones

Las fusiones o adquisiciones pueden llevarse o cabo tanto en entornos amistosos como
hostiles. Las fusiones o adquisiciones amistosas se realizan cuando tanto los accionistas como
los directivos de ambas organizaciones estn de acuerdo en que la combinacin resultante ser
beneficioso para ambas organizaciones, y entonces, trabajan juntos para asegurar su xito. En
el otro extremo, las fusiones o adquisiciones hostiles resultan cuando la organizacin que va a
ser adquirida resiste el intento. Los intentos de adquisicin son o veces resistidos duramente
por la directiva de la organizacin que va o ser adquirida. La razn de esto es que si el intento
de adquisicin tiene xito, la organizacin adquirente normalmente reemplaza a la directiva de
la organizacin adquirida. Las fusiones y adquisiciones hostiles vienen de sorpresa a la
organizacin adquirida. Generalmente, hay tres condiciones que hacen que una organizacin
sea el blanco de un intenta hostil de adquisicin.
- Primero, los acciones de lo organizacin pueden ser comprados por menos de su valor
real.
- Segundo, la organizacin tiene grandes excedentes de caja.
- Finalmente, la organizacin acta pobremente en comparacin con sus competidores.
En aos recientes, muchas compaas han puesto en prctica diferentes medidas para
defenderse de los intentos hostiles de adquisicin. Algunas de estas medidas son:
- trminos dursimos para formar parte de la junta directiva;
- necesidad de aprobacin de dos tercios de lo junta directiva ante un intento hostil de
adquisicin...
Hay varios mtodos viables para llevar o cabo fusiones y adquisiciones. Uno de ellos es la
llamada oferta blanda: Una oferta blanda es una oferta muy publicitada hecha por una
corporacin por todo o parte de las acciones de otra organizacin. Las ofertas blandas ofrecen
generalmente unos precios ms altos que los precios de mercado. Otra opcin es comprar en
bolsa los acciones de la organizacin que se desea adquirir.
8.3. Guas de accin para implementar con xito las fusiones y adquisiciones.
Willard F Rockwell, presidente del consejo de administracin de Rockwell International
Corporation, mostr diez guas de accin para implementar con xito fusiones y adquisiciones.
Las primeras cuatro guas son crticas, y se aplican tanto a fusiones como a adquisiciones. Si
una sola de ellas es violada, las oportunidades de xito de la fusin o adquisicin son muy
escasos. las diez guas son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Concretar y explicar los objetivos.

Especificar los beneficios que obtendrn los accionistas de las dos organizaciones
Asegurar que la directiva de la compaa adquirida es competente.
Intentar que los recursos de la compaa adquirida engranen con los recursos de la
compaa adquirente. Esto es el resultado de la sinergia.
Implicar a los ejecutivos de ambas organizaciones en el programa de adquisicin.
Definir claramente el negocio de la compaa adquirente (propsito organizativo)
Determinar las fortalezas, debilidades y otros factores clave de ambas organizaciones.
Crear un clima de cooperacin entre ambas compaas, discutiendo los posibles
problemas antes de que stos se presenten.
Poner en marcha los avances necesarios. Evitar la dos las aperturas "chapuceras, las
acciones impensadas, y expresiones hechas sin cuidado.

10. Para asimilar bien la situacin de la nueva compaa, ejercer un mnimo de cambios
sobre la compaa adquirida. Mantener, y si es posible, mejorar el status del equipo
directivo de la compaa adquirida.
En el otro extremo, hay que evitar diversos factores para asegurar una fusin o una adquisicin
con xito. Alguno de estos factores son:
-

Pagar demasiado.
No cumplir las acciones en el tiempo establecido.
Unir diferentes culturas corporativas.
Contar con la estabilidad de los directivos clave.
Asumir que un boom de mercado es para siempre.
Dar un salto antes de mirar.
Adquirir una compaa demasiado grande.

Las fusiones y adquisiciones deben llevarse a cabo siempre bajo circunstancias correctas.
Entender estas circunstancias y elegir las correctas para una fusin o una adquisicin, son
habilidades que necesita la alta direccin de muchas organizaciones.
8.- IMPLEMENTACION DE ESTRATEGIAS A TRAVES DE JOINT VENTURES
Otro mtodo usado para llevar a cabo estrategias de diversificacin son las joint ventures. Una
joint venture es una entidad corporativa separada que es propiedad de dos o ms
organizaciones. Una joint venture combina las acciones de una sociedad (que las corporaciones
no pueden crear), con las acciones de una corporacin (responsabilidad limitada, vida
indefinida, y trabajo en equipo familiar para el control). Por esto, las joint ventures representan
una forma organizativa para alcanzar objetivos organizativos que normalmente no podra
alcanzar una organizacin en solitario.
Las joint ventures pueden tener lugar entre organizaciones nacionales, o entre empresas
privadas y gobierno, u organizaciones sin nimo de lucro. Tambin pueden darse joint ventures
entre organizaciones de diferentes pases.

Razones para acceder a uno joint venture

Las razones fundamentales para formar una joint venture son las siguientes:
Muchos pases tienen restricciones impuestas, formales o informales, para que los extranjeros
hagan negocios dentro de sus fronteras. Para evitar estas restricciones, las organizaciones
forman una joint venture con una compaa local.
En muchas industrias existen ventajas relacionadas con el tamao de las operaciones. Las
econmicas de escala pueden estar relacionadas con la fabricacin, ventas, e investigacin y
desarrollo. Una joint venture puede permitir que uno organizacin obtenga beneficios de esa
economa de escala.

A causa de los tremendos riesgos de ciertos proyectos, muchas organizaciones encuentran

apropiado entrar en-una joint venture en estas situaciones.
Ciertos recursos y mercados no son posibles para una organizacin, y en estos casos, la
necesidad de acceso a estos recursos y mercados puede solamente ser satisfecha mediante
una joint venture. Un caso tpico es cuando una organizacin posee un producto que desea
vender en el extranjero. Una joint venture con un socio extranjero ofrece acceso a un sistema
de distribucin con un conocimiento de las practicas de negocios locales, clientes e
instituciones.
Estrategias a usar en joint ventures.
Se han propuesto tres estrategias bsicas para usar en la joint venture. Se llaman estas tres
estrategias: telaraa, ir juntos para luego separarse e integracin sucesiva
La estrategia de 'telaraa' se emplea en industrias con pocas organizaciones grandes y varias
pequeas. Una estrategia para una organizacin pequea sera entrar en una joint venture con
una organizacin grande, y entonces, poro evitar ser absorbida, entrar en otra joint venture tan
rpidamente como sea posible, con otra o ms de las organizaciones que quedan. Estos
diferentes lazos forman entonces fuerzas separadas.
La estrategia de ir juntos para luego separarse es una estrategia en la que dos o ms
organizaciones cooperan durante un cierto perodo de tiempo y despus se separan. Esta
estrategia es particularmente apropiada en proyectos que tienen un perodo de duracin
determinado, como los proyectos de construccin.
La estrategia de integracin sucesiva se da cuando existen ciertas relaciones de joint venture,
que progresivamente se van haciendo ms fuertes, para terminar en una fusin (tanto amistosa
como hostil)
Consideraciones para formar una joint venture
Hay tres consideraciones primordiales para formar una joint venture. La primera consideracin
es elegir el socio. El resultado de las diferencias culturales aparece casi inmediatamente
cuando se toman diferentes consideraciones para seleccionar y valorar un socio en una joint
venture. Por ejemplo, el objetivo de una organizacin americana puede ser entrar en un nuevo
mercado, mientras que el objetivo de su socio en la joint venture (especialmente si ste
pertenece a un pas en vas de desarrollo), puede ser tener acceso a la tecnologa americana.
Los diferentes objetivos se consideran uno de los principales problemas en las joint ventures
entre americanos y japoneses. Este problema puede ser resuelto mediante un acuerdo formal
sobre los objetivos de la joint venture.
Otra consideracin es la cuestin del control de la joint venture. Una organizacin puede tener
una participacin mayoritaria, minoritario o equivalente en el capital de la joint ventare. En un
pas extranjero pueden existir restricciones legales (en su constitucin, leyes especificas o
poltica gubernamental) sobre el grado de control que las organizaciones de otros pases
pueden ejercer en las joint ventures. Los procesos de formar una joint venture normalmente
fallan al discutir el grado de control sobre los socios. La consideracin que ms se debe tener
en cuenta es el grado de control necesario para que una joint venture tenga xito.

Una consideracin final incluye la directiva de la joint venture. Ambas partes de la joint venture
deberan estar interesadas en tener una directiva de calidad, necesaria para el xito de la joint
venture. Sin embargo, esto puede ser un problema de difcil solucin, especialmente en joint
ventures de organizaciones de pases diferentes. Una solucin puede ser que el staff clave
pertenezca al pas donde la joint venture est localizada. Otra solucin puede ser traer
directores de ambas organizaciones y situarlos en la joint venture. Esto facilita la adaptacin de
los directivos a tomar decisiones en un cruce de culturas.
10. PREGUNTAS PARA DISCUSIN
Selecciona una organizacin en la que hayas estado empleado o que te sea familiar, e identifica
las alternativas estratgicas posibles en ella.
Muchas grandes compaas han elegido como estrategia la diversificacin conglomerada.
Identifica una de esas compaas y explica por qu crees que la compaa ha seleccionado
este tipo de estrategia.
Identifica una compaa que haya usado una estrategia de crecimiento mediante la
concentracin en un nico producto o servicio. Cules son los riesgos que asume esta
compaa usando esta estrategia?
Selecciona una fusin que haya ocurrido recientemente e identifica las razones de esa fusin.

CAPITULO 5
SELECCI0N Y EVALUACION DE UNA ESTRATEGIA
Objetivos de estudio

Describir las metodologas usadas en los anlisis de los negocios portfolio, incluyendo la
matriz de cuota crecimiento, la matriz fortaleza de negocios- atractivo industrial, y el
mtodo del ciclo de vida.

Discutir el anlisis de estrategias competitivas.

Presentar un anlisis PIMS y un anlisis de grupo.

Discutir varios factores cualitativos que influyen en el proceso de seleccin y evaluacin de

una estrategia.

Contenido del captulo

1. Anlisis de los negocios portfolio.
1.1. Matriz cuota-crecimiento.
1.1.1. Seleccin de la estrategia.
1.1.2. Crticas a la matriz de cuota de crecimiento.
1.2.

Matriz Atractivo de la industria-fortaleza del negocio.

1.2.1. Definicin y valoracin de los factores crticos externos.
1.2.2. Definicin y valoracin de los factores crticos de xito.
1.2.3. Pronstico de los factores crticos externos.
1.2.4. Especificacin de la posicin deseada en base o los factores crticos de
xito
1.2.5. Estrategias de nivel corporativo.
1.2.6. Estrategias de unidades de negocios.
1.2.7. Estrategias de reas funcionales.
1.2.8. Crticas a la matriz Atractivo de la industrio- fortaleza del negocio.

1.3. Mtodo del ciclo de vida.

1.3.1. Seleccin de la estrategia.
1.3.2. Matriz Producto-Evolucin del mercado.
2. Anlisis de la estrategia competitiva.
3. Anlisis de grupo.

4. Anlisis PIMS.
5. Factores cualitativos en el proceso de evaluacin y seleccin de una estrategia.
5.1. Actitudes de la directiva hacia el riesgo.
5.2. Entorno de la organizacin.
5.3. Cultura organizativa y relaciones con el poder.
5.4. Acciones y reacciones competitivas.
5.5. Influencia de las estrategias organizativas previas.
5.6. Consideraciones en base al tiempo.
6.Preguntas para discusin.

Geden le dijo o Dios: Si salvaras a Israel por medio de m, tal como has prometido... Mira,
pondr un velln de lana en la era. Si hubiera roco nicamente en el velln, y toda la tierra
estuviera seca, entonces yo sabra que T salvaras a Israel a travs de mi. Y eso fue lo que
pas. Geden se levant temprano al da siguiente; estruj el velln y, con el roco que escurri
llen una escudilla de agua.
Entonces Geden le dijo a Dios: No te enfades conmigo, pero djame hacerte un ruego ms.
Permteme una vez ms probar con el velln. Haz que en este tiempo el velln se seque y la
tierra se cubra de roco. Esa noche Dios lo hizo. Slo el velln estaba seco, porque toda la
tierra estaba cubierta de roco.
Jueces,6:36-40
En qu direccin debe ir una empresa? Idealmente, la estrategia de una organizacin est
diseada para tomar ventaja de las oportunidades del mercado y neutralizar los impactos
adversos del entorno. Al mismo tiempo, esta estrategia refuerza las fortalezas internas de una
organizacin, y mejora las debilidades relativas percibidas por sus competidores. A diferencia
de Geden, el ejecutivo moderno debe buscar su gua en el uso de herramientas de anlisis, en
la experiencia y en el buen criterio.
Dando estas caractersticas a una estrategia ideal, y considerando las opciones posibles para la
mayora de las organizaciones, podemos entender por qu la eleccin de una estrategia es una
decisin compleja y difcil. Afortunadamente, se han desarrollado varias metodologas para
ayudar a las organizaciones en la toma de esas decisiones.
Una de ellas, y a la que dedicaremos primeramente nuestra atencin en este captulo es la
administracin de Grupos de Negocios o Grupos de Productos, ms comunmente conocido
como Business Portfolio Management o Product Portfolio Management.
Muchas empresas han seguido a lo largo de la historia de los negocios estrategias de
crecimiento basadas en la diversificacin. Las razones que han tenido para ello han sido muy
diversas a lo largo de los tiempos, pero una que sin duda ha sido comn es el espritu
emprendedor de sus mximos ejecutivos buscando la mantencin de un crecimiento sostenido
de los ingresos y las utilidades.
Lo anterior ha llevado a la creacin de grandes conglomerados altamente diversificados no solo
a nivel de productos sino que a nivel de industrias.
La diversificacin puede en muchos casos ser al mismo tiempo una gran fuente de ventaja
competitiva as como la fuente de sus ms fundamentales problemas. La diversificacin provee
la oportunidad para usar la caja generada en sus negocios maduros y aplicarla a la obtencin
de nuevas reas de liderazgo en otras industrias en crecimiento, pero al mismo tiempo esta alta
diversificacin crea una fuerte disparidad de puntos de vista y conocimientos entre la
administracin corporativa y la de las unidades de negocio. Efectivamente, cuando los altos
ejecutivos de estos conglomerados deben enfrentar decisiones tales como la asignacin de
recursos para el desarrollo de nuevos negocios o el crecimiento de los existentes, se
encuentran con un gran desconocimiento de las cirscunstancias estratgicas de largo plazo de
esos negocios, dominando solo elementos del corto plazo que les entregan sus sistemas de
informacin. Tienen una buena perspectiva del bosque, pero no as de los rboles individuales.

Como contrapartida, a nivel de unidad de negocio los directivos cuentan con un gran
conocimiento del negocio pero fallan en ver el cuadro completo corporativo. En este caso hay
una buena perspectiva de los rboles, pero no as del bosque.
Algunas empresas han optado por dar gran autonoma a sus distintas unidades estratgicas de
negocio y otras han optado por generar superestructuras administrativas que analizan grandes
cantidades de informacin y planifican las decisiones.
Hacia fines de los aos 70 se produjo el desarrollo de una fuerte tendencia de las ms
importantes empresas hacia el uso de herramientas de planificacin de portfolios en respuesta
a los problemas de manejo de la diversificacin.
Efectivamente, ya en 1979 se estimaba que el 36% de las empresas Fortune 1.000 y un 45%
de las Fortune 500 utilizaban este tipo de herramienta. Esa tendencia se increment durante los
aos siguientes. Los promotores de estos modelos fueron las empresas consultoras ms
conocidas, encabezadas por Boston Consulting Group, Mc Kinsey, y Arthur D. Little y quienes
lideraron su utilizacin fueron empresas como General Electric, Mead y Olin.
Los principales obstculos para la implementacin de la Planificacin de Portfolios de Negocios
se encuentran en:
El camino de implantacin es largo, y muy amenudo las empresas se empantanan sin
alcanzar a valorar el potencial que tiene
Muchas empresas lo ven solo como una herramienta de anlisis, por lo que no
aprovechan todos sus beneficios.
En el proceso de implementacin muchas empresas aplican sesgos que bloquean su
utilidad, como por ejemplo la tendencia a focalizarse en inversiones de capital ms que
en reutilizacin de recursos.
Esta herramienta parece ineficaz a la hora de analizar la incorporacin de nuevos
negocios
A pesar de lo anterior, los ejecutivos siguen adelante con su inters en estas herramientas
pues:
Mejoran sustancialmente la calidad de las estrategias desarrolladas tanto a nivel de
unidad de negocio como a nivel corporativo
Produce una reutilizacin de recursos selectiva
Provee un modelo para adaptar el proceso general de direccin a las necesidades de
cada negocio
1. ANALISIS DE LOS NEGOCIOS PORTFOLlO
Una metodologa desarrollada para ayudar a los directivos en el proceso de seleccin y
evaluacin de una estrategia se conoce con el nombre de anlisis de portfolio de negocios.
Entre los diversos mtodos de este tipo, los ms populares parecen ser la matriz
cuota-crecimiento, la matriz Atractivo de la industria - fortaleza del negocio, y el mtodo del ciclo
de vida.

1.1. Matriz cuota-crecimiento.

Originalmente desarrollada por el Boston Consulting Group (BCG), lo matriz cuota-crecimiento
postula que todas las organizaciones (excepto las ms simples y sencillas), estn compuestas
por ms de un negocio. Estos negocios dentro de una organizacin se llaman negocios
portfolio. El anlisis BCG propone el desarrollo d una estrategia individual paro cada una de
esos grandes unidades independientes.
En orden a visualizar los negocios portfolio de una organizacin, BCG desarroll una matriz de
cuatro cuadrantes, tal como se muestra en la figura 5.1.
Figura 5.1. matriz cuota-crecimiento

El eje horizontal indica la cuota de mercado de ese negocio en relacin con su mayor
competidor, y caracteriza la fuerza de la organizacin en ese negocio. la cuota de mercado para
cualquier ao en particular se calcula como sigue:
Cuota de mercado
relativa (ao en curso) =

unid. vendidas en ese negocio (ao corr.)

ventas de competidor lder (ao corr.)

En caso de tratarse la empresa analizada del lder del mercado, entonces en el denominador
debe colocarse la cuota de mercado del segundo principal competidor.

El eje vertical indica el porcentaje de crecimiento en el mercado en el ao en curso, y

caracteriza el atractivo del mercado para esa unidad de negocios.
Las lneas que dividen la matriz en cuatro cuadrantes estn elegidas algo arbitrariamente. Un
alto ndice de crecimiento de mercado se considera cuando supera al 10%. La demarcacin
entre cuota relativa de mercado alta y baja se sita tradicionalmente en 1,0. Esto significa que si
las ventas actuales de una unidad de negocio en particular son ms de 1,0 veces mayores que las
ventas de su principal competidor, entonces se considera que tiene una cuota de mercado
relativa alta. Estas lneas de demarcacin no son absolutas, y pueden ser modificadas en base
a las necesidades particulares de cada organizacin. Podra perfectamente utilizarse una
delimitacin de 1,5 para hacer ms exigente el considerarse una cuota de mercado relativa alta.
Finalmente, el eje de crecimiento de mercado se mide en una escala lineal, mientras que el eje
de cuota de mercado se mide en una escala logartmica.
BCG describe los cuatro cuadrantes de la matriz como sigue:
1.- Vacas lecheras. Tienen un bajo crecimiento y una alta cuota de mercado. A causa de su
alta cuota de mercado, los beneficios y la generacin de caja suelen ser altos. El bajo ndice de
crecimiento, indica que las demandas de caja suelen ser bajas. Por esto, los grandes
excedentes de caja se generan normalmente por las vacas lecheras. Proporcionan caja para
todas las necesidades de la organizacin.
Una condicin bsica para que una empresa sea considerada en este recuadro es que la
generacin de caja como porcentaje de rentabilidad de los activos sea superior al ndice de
crecimiento del mercado, ya que de otra forma su generacin de caja no alcanzara siquiera
para sustentar su propio crecimiento.
2.- Perros. Segmentos de negocios o unidades que tienen una baja cuota de mercado y un
bajo ndice de crecimiento. La baja cuota de mercado normalmente indica pocos beneficios, y
en particular, una generacin de caja apenas suficiente en el mejor de los casos para soportar
su propio crecimiento. Debido a que su ndice de crecimiento es bajo, las inversiones para
aumentar la cuota de mercado son frecuentemente prohibitivas. Desafortunadamente, los
requerimientos de caja para mantener una posicin competitiva a menudo exceden de la caja
generada. Por esto, a menudo los perros llegan a ser trampas de caja. Generalmente, los
perros estn en fase de cosecha o de renuncia.
3.- Nios problema o interrogantes. Son unidades de negocio que tienen una baja cuota de
mercado y alto ndice de crecimiento en el mercado. Sus necesidades de caja son altas debido
a su crecimiento, y la caja generada es baja debido a su cuota de mercado. Ya que el
crecimiento es alto, una estrategia para nios problema debe tener las inversiones necesarias
para ganar cuota de mercado y convertirse en una estrella. Cuando el ndice de crecimiento de
mercado se hace ms lento, la unidad puede llegar a ser una vaca lechera. Otra estrategia es
renunciar al nio problema que la directiva percibe que no va a poder desarrollarse hasta llegar
a ser una estrella.
4. Estrellas. Son unidades de negocios con un alto ndice de crecimiento y una alta cuota de
mercado. A causa de esto, las estrellas usan y generan grandes sumas de caja. Las estrellas
generalmente representan el mayor beneficio y las oportunidades de inversin. Obviamente, la
mejor estrategia para las estrellas es hacer las inversiones necesarias para mantener o mejorar
su posicin competitiva.

Las etiquetas usadas por el BCG para clasificar los cuadrantes han sido a menudo criticadas.
Despus de lodo, quin quiere ser conocido en el mundo directivo como un perro?. Sin
embargo, a pesar de que algunas personas lo perciben como connotaciones derogatorias, han
sido aceptadas por casi todo el mundo. El ejemplo 5.1. muestra cmo la Corporacin Mead
nombr a los cuatro cuadrantes:

INVERTIR
Negocios en crecimiento
Autofinanciaci n
Riesgo de grado medio
Altos beneficios
Costes efectivos

AFIANZAR
Negocios maduros
Generador de recursos
Bajo riesgo
Altos beneficios
Costes efectivos

APOSTAR
Negocios en desarrollo
Usa recursos ajenos
Riesgo extremadamente alto
Bojos beneficios
Costes no efectivos

LIQUIDAR
Negocios maduros
Generador de recursos
Riesgo de grado medio
Bajos beneficios
Costes no efectivos

Ejemplo 5.1. Matriz Crecimiento-Cuota de Mead Corporation

Los siguientes pasos son los que se siguen generalmente en el uso de la matriz cuota - crecimiento para la evaluacin y seleccin de una estrategia:
1. Dividir la compaa en unidades de negocio. Muchas organizaciones llevan a cabo este
paso cuando establecen las UEN. En la matriz se usa un crculo para indicar las
unidades individuales de negocios.
2. Determinar el tamao relativo de las unidades de negocio dentro del total de la
organizacin. El tamao relativo puede ser medido en trminos del capital empleado en
la unidad de negocios como un porcentaje del capital total, o las ventas de una unidad
de negocios medidas como porcentaje de las ventas totales de la organizacin. En la
matriz, el rea dentro del crculo indica el tamao relativo de la unidad de negocios
individual.

3. Determinar el ndice de crecimiento de mercado de cada unidad de negocio individual.

(Del mercado, no de la UEN)
4. Determinar la cuota de mercado relativa de cada unidad individual de negocios
5. Desarrollar un grfico del total de los negocios portfolio de la compaa. El ejemplo 5.2.
muestra un negocio portfolio para mercados individuales dentro de la divisin de
empaquetamiento (una UEN de la Corporacin Mead)
6. Seleccionar una estrategia de cada unidad de negocios pasada en su posicin en el total
de los negocios portfolio de la compaa.
1.1.1. Seleccin de la estrategia.
La seleccin de lo estrategia usada en la matriz crecimiento-cuota asume que los objetivos
primarios de la organizacin son el crecimiento y la rentabilidad. La ventaja de las
organizaciones multinegocio es que pueden transferir recursos de caja desde unidades de
negocio que son altamente beneficiosas pero tienen un bajo potencial de crecimiento, hacia
otras unidades que tienen un alto potencial de crecimiento y beneficios. La seleccin de una
estrategia entre los diversas unidades de negocios se disea para producir un balance de
portfolio en trminos de generacin y uso de recursos de caja.
De este modo, la cuota de mercado relativa y el ndice de crecimiento de mercado son dos
parmetros fundamentales que influyen en la seleccin de una estrategia. La cuota relativa de
mercado determina el ndice en el que las unidades de negocios generan caja. Una unidad de
negocios con una cuota relativa de mercado alta comparada con los competidores, debera
proporcionar altos mrgenes de beneficios, y, por tanto, un alto cash-flow. En el otro extremo, el
ndice de crecimiento de mercado tiene una doble influencia en la seleccin de una estrategia.
Primero, el ndice de crecimiento de mercado influye en la facilidad de aumentar la cuota de
mercado. En mercados de bajo crecimiento, el incremento en la cuota de mercado
generalmente proviene de decrementos en la cuota de mercado de un competidor. Segundo, el
ndice de crecimiento de mercado determina el nivel de oportunidad para la inversin. Los
mercados en crecimiento proporcionan una oportunidad de reinvertir recursos de caja en
unidades de negocio, y acelerar el retorno a la inversin inicial. Esta oportunidad puede
presentar tambin problemas, porque la rapidez en el crecimiento de las unidades de negocios
es directamente proporcional con la necesidad de capital para financiar este crecimiento. Por
supuesto, los negocios tienen recursos externos de caja, as como deuda y nuevo capital, pero
el anlisis del BCG asume que las deudas externas deberan financiarse al final a travs del
cash-flow interno.
El BCG usa la cuota de mercado para determinar los opciones estratgicas para unidades
individuales de negocio. las cuatro opciones estratgicas principales de negocios identificadas
son:
1.
2.
3.
4.

Incrementar la cuota de mercado.

'Consolidar' la cuota de mercado.
Agruparse.
Cesar.

La tabla 5.1. identifica las opciones estratgicas para las unidades de negocios dentro de cada
cuadrante de la matriz de cuota crecimiento. Parece tambin que las unidades de negocio que

tienen un incremento o una consolidacin de la cuota de mercado como opcin estratgica,

podran tambin usar una estrategia de liderazgo en costes o una estrategia de diferenciacin.
Tabla 5.1. Opciones estratgicas subyacentes
CUADRANTE
ESTRELLA
VACAS
LECHERAS
NIOS
PROBLEMA.
PERROS

OPCIONES
BENEFICIOS DE
ESTRATEGICAS
LA U. DE NEGOC.
Consolidacin o incremento
Altos
de la cuota de mercado
.
Altos
Aadir cuota de
mercado

INVERSION CASH FLOW

REQUERIDA
Alrededor de 0
Alta
o ligeramente
negativo
Bajo
Altamente
positivo

1. Incremento de la
cuota de mercado
2. Cosechar / renunciar
Cosecha / renuncia /
liquidacin

Muy alta

1. Ninguno o neg.
2. Bajos o neg.

Altamente
negativo

Bajos o negativos Desinversin Positivo

1.1.2. Crticas a la matriz de crecimiento-cuota.

Se han descrito varios problemas y dificultades potenciales relacionados con el uso de la matriz
de crecimiento-cuota. Una de las dificultades es determinar la cuota de mercado en industrias
complejas. Otra rea que nos interesa es el concepto de experiencia compartida. Bajo el
anlisis del BCG, los perros estn generalmente agrupados, cesados o liquidados. Sin
embargo, se ha podido notar que se puede adquirir experiencia muy valiosa en unidades de
negocios con bajos beneficios (perros, que puede ayudar a reducir costes en unidades de
negocios relacionadas, pero ms rentables (estrellas o vacas lecheras).
Adems, algunas investigaciones han indicado que los perros bien dirigidos pueden llegar a ser
grandes generadores de caja. Un estudio de 87 organizaciones que tenan posiciones de baja
cuota de mercado, en industrias de bajo crecimiento, clasific 40 de esas organizaciones como
inefectivas (p.ej. retorno a lo inversin inicial de menos del 5%). Esta investigacin concluy que
las organizaciones efectivas tendan a perseguir una alta calidad, y una estrategia de precios
medios, complementada con un gasto cuidadoso en marketing e I+D. En el otro extremo, los
'perros' inefectivos deben ser considerados candidatos al agrupamiento, cese o liquidacin.
Se ofrecen como Anexo a este captulo una serie de artculos escritos por connotados
ejecutivos del BCG fundamentando el uso de esta matriz y haciendo un exhaustivo anlisis del
concepto de Curva de Experiencia.
Desde una perspectiva de asignacin de recursos, la matriz del BCG lleva a concluir que la
asignacin ptima de stos, bajo el supuesto que las UEN estrella se autoabastecen, es para
las UEN interrogante, de tal forma de selectivamente irlas llevando a estrellas.

Figura 5.2.- Flujo ptimo de recursos

Siguiendo un razonamiento similar se puede llegar a identificar las secuencias exitosas y
desastrosas para las UEN o productos dentro de la matriz, tal como se muestra en la Figura

"

# $

Figura 5.3. Anlisis de secuencias en matriz BCG

1.2. Matriz Atractivo de la industria-fortaleza del negocio.

General Electric (GE) encontraba muy atractiva la matriz crecimiento-cuota, pero senta que
usar slo dos dimensiones - ndice de crecimiento de mercado y cuota relativa de mercado- era
inadecuado para describir sus negocios portfolio. GE senta que se necesitan una gran variedad
de factores a identificar y valorar para desarrollar una visualizacin efectiva de sus unidades de
negocios. Por esto, GE pidi a McKinsey & Company que desarrollara un anlisis portfolio, que
llamaron matriz Atractivo de la industria-fortaleza de negocio.
Esta matriz se ilustra en la figura 5.4. El uso de la matriz requiere primero la identificacin y
valoracin tanto de los factores externos como internos. Los factores externos crticos no son
directamente controlables por la organizacin, y determinan el atractivo de lo industria en el que
esta unidad de negocios opera. Despus de identificar y valorar estos factores crticos externos,
la alta direccin toma una decisin cualitativa acerca de si la industria tiene un atractivo bajo,
medio o alto. Los factores crticos internos son controlables generalmente por la organizacin, y
determinan las fortalezas de las unidades de negocios. De nuevo, la decisin cualitativa se
toma en base a si las fortalezas son bajas, medias o altas.
Identificar y valorar el atractivo de la industria, y las fortalezas de las unidades de negocios
permite posicionar cada unidad de negocios en la matriz de nueve celdas. Las siguientes
secciones sealan una metodologa paro usar la matriz atractivo de la industria-fortaleza del
negocio.
Atractivo de la industria
Alto

Medio

Altas
Fortalezas
de
unidades
estratgicas
de
negocios
Bajas
Figura 5.4. Matriz atractivo de la industria-fortaleza de negocio

Bajo

1.2.1. Definicin y valoracin de los factores crticos externos

FACTORES EXTERNOS
Factores Econmicos

Inflacin
o
Cambio de moneda
o
Transferencias de moneda
o
Nivel de salarios
o
Provisin de materias primas
Provisin de mano de obra
o
Trabajo
o
Directiva
o
Tecnologica
Factores Tcnicos
Productividad
Factores Gubernamentales
Impacto legislacin interna
Legislacin de exportaciones
Regulaciones
Impuestos
o
Apoyo gubernamental
Factores Sociales
Ecologa
Adaptabilidad del personal
Etica del trabajo
Proteccin al consumidor
o
Cambios demogrficos
Factores Industriales
o
Volumen del mercado
o
Crecimiento del mercado
o
Lmites
Accesibilidad al mercado
o
Capacidad de proveedores
o
Crecimiento de proveedores
o
Provisin energtica
o
Tendencia hacia nacionalizacin
Clave: X= Muy poco atractivo, - = Poco atractivo, = Neutro, + =Medianamente atractivo, $=
atractivo

$
o

o
o
o
o
o
o
o
o
o

Muy

Ejemplo 5.3. Previsin de de los factores crticos externos de una unidad de negocios
Suiza
Los factores crticos externos incluyen las caractersticas competitivas de la industria en la que
se mueve la unidad de negocios, y las fuerzas econmicas, tecnolgicas, polticas y sociales
que influencian la industria. El ejemplo 5.3. muestra la valoracin actual de los factores crticos
externos de una unidad de negocios de una organizacin suiza que se mueve dentro de la
industria de alta tecnologa. La directiva de esta organizacin clasific el atractivo de la industria
como muy baja, a causa de las condiciones tan poco atractivas de la industria.

1.2.2. Definicin y valoracin de los factores crticos internos.

Los factores crticos internos tienen un impacto significativo en el xito de una unidad de
negocio particular que compite dentro de una industria. Algunos de estos factores crticos
identificados son: fortaleza de las fuerzas de venta, capacidad de fabricacin, imagen
corporativa, amplitud de las lneas de productos, fortaleza de los recursos financieros, calidad y
habilidad de los productos, y competencia de la direccin. La posicin que alcanza una unidad
de negocios particular en base o estos factores, relativos a sus competidores, determinan su
fortaleza. El ejemplo 5.4. muestra una carta de valoracin de los factores crticos internos para
la misma organizacin Suiza del ejemplo 5.3. La directiva de esta firma decidi que las
unidades de negocios tenan fortaleza de negocio media. El ejemplo 5.5. muestra el
posicionamiento de las unidades de negocios dentro de la matriz atractividad de la
industria-fortaleza de negocio.
Factor Crtico Interno
Concepto de I + D
Recursos Humanos
Fondos para I + D
Plantas de produccin
Recursos humanos de produccin
Fuerza de trabajo de marketing
Fuerza de trabajo de distribucin
Finanzas
Competencia de la Direccin
Volumen de la Direccin
Lneas de productos
Costes de fabricacin
Rentabilidad

=
o
o
o

o
o

+
o
o

o
o
o

o
o
o

Ejemplo 5.4. Valoracin de los factores crticos internos para una empresa suiza
1.2.3. Pronstico de los factores crticos externos.
En el captulo 2 se han descrito varias tcnicas de previsin de los factores externos.
Cualquiera de estas tcnicos pueden usarse para la valoracin de las tendencias futuras y de
los factores crticos externos. El ejemplo 5.6. muestra el pronstico de tendencias para la
unidad de negocios Suiza. La directiva pronostic que el atractivo de la industria para esa
unidad de negocios se movera desde baja a media.

Atractivo de la industria
Alto

Medio

Bajo

Altas
Fortalezas
de
unidades
estratgicas
de
negocios

Posicin
Actual

Bajas
Ejemplo 5.5. Posicin de la Unidad de Negocios suiza en la Matriz
1.2.4. Especificacin de la posicin deseada en base a los factores crticos de xito.
Despus de la previsin de los factores crticos externos, la directiva debe decidir dnde estar
la unidad de negocios, en un perodo futuro de tiempo, en relacin con los factores crticos de
xito. El ejemplo 5.7. ilustra dnde decidi lo directiva de la unidad suiza que quera estar en
1984. La directiva deseaba moverse hacia una posicin de alta fortaleza de unidad de negocio.
El ejemplo 5.7. muestra tambin la matriz para la posicin presente y futura de la unidad de
negocio.
1.2.5. Estrategias de nivel corporativo.
La directiva puede obtener una visin general del portfolio corporativo situndose en la posicin
presente y en la posicin deseada de todas las unidades de negocios dentro de la matriz. A
causa de la escasez de dinero y otros recursos, la alta direccin de la mayora de las
organizaciones debe ser selectiva, y limitar sus inversiones o aquellas unidades de negocios
que pueden proporcionar una rentabilidad atractiva y que ofrecen uno base slida. Adems,
deben usar algunas unidades de negocios para financiar el crecimiento de otras. Generalmente,
cuando una unidad de negocio es alta dentro del atractivo de la industria y fortaleza
de negocio, la estrategia natural de nivel corporativo es invertir fuertemente y perseguir
una estrategia de crecimiento. Cuando el atractivo y las fortalezas de negocios son
bajas, la estrategia ms normal es agrupar o cesar. En las posiciones intermedias, la estrategia
consiste normalmente en concentrar recursos en las unidades de negocios ms atractivas
o en las unidades de negocios que tienen un nico competidor. Obviamente, la eleccin
de a qu unidades se deben dar los fondos, est influenciada por la cultura organizativa y
otros factores
no cuantificables que se discutirn ms tarde en este captulo. Adems, los cambios en los factores externos que pueden hacer que el atractivo industrial de una unidad de negocios sea alto,
medio o bajo, tambin afectan al proceso de decisin. Por ejemplo, est previsto que el

atractivo industrial de la unidad de negocios suizo pase a ser de bajo o medio, tal como lo
muestra el Ejemplo 5.7
La opcin estratgica para lo directiva de nivel corporativo, es si el agrupamiento o cese de la
unidad de negocios o de sus fondos est basado en la previsin del atractivo de la industria. La
figura 5.3. ilustra las estrategias generales de nivel corporativo viables para una organizacin.
FACTORES EXTERNOS
Factores Econmicos

Provisin de mano de obra

Factores Tcnicos
Factores Gubernamentales

Factores Sociales

Factores Industriales

Inflacin
Cambio de moneda
Transferencias de moneda
Nivel de salarios
Provisin de materias primas
Trabajo
Directiva
Tecnolgica
Productividad
Impacto legislacin interna
Legislacin de exportaciones
Regulaciones
Impuestos
Apoyo gubernamental
Ecologa
Adaptabilidad del personal
Etica del trabajo
Proteccin al consumidor
Cambios demogrficos
Volumen del mercado
Crecimiento del mercado
Lmites
Accesibilidad al mercado
Capacidad de proveedores
Crecimiento de proveedores
Provisin energtica
Tendencia hacia nacionalizacin

Ejemplo 5.6. Previsin de factores crticos externos

x
x
x

o
o
o

x
o

o
x

x
x
o

o
o
o

x
x

$
o

o
o
o
o
o
x
x

o
o
o
o

x
x

o
o

Factor Crtico Interno

Concepto de I + D
Recursos Humanos
Fondos para I + D
Plantas de produccin
Recursos humanos de produccin
Fuerza de trabajo de marketing
Fuerza de trabajo de distribucin
Finanzas
Competencia de la Direccin
Volumen de la Direccin
Lneas de productos
Costes de fabricacin
Rentabilidad
o = Presente x = Futuro deseado

=
o
o
o

o
o

o
x
x
o

+
o
o
o
o
x
x
x

Ejemplo 5.7.- Posicin de factores crticos internos presente y deseada futura de la

unidad de negocios suiza

Atractivo de la industria
Alto

Altas
Fortalezas
de
unidades
estratgicas
de
negocios

Medio

Bajo

Posicin
Futura

Posicin
Actual

Bajas

Ejemplo 5.8. Posicin estratgica presente y futura deseada de la unidad de negocios

suiza en la matriz.

1.2.6. Estrategias de unidades de negocios.

Obviamente, la estrategia de una unidad de negocio particular depende de las estrategias del
nivel corporativo, y la dotacin de fondos y recursos previstos para esa unidad desde la
directiva de nivel corporativo. Sin embargo, despus de que esas decisiones se han tomado, la
matriz atractivo de la industria fortaleza del negocio puede usarse paro examinar la accin de
cada lnea de producto dentro de la unidad de negocios e identificar aquellos lneas de
productos que merecen ms o menos soporte. Tambin puede ayudar identificar la estrategia
particular liderazgo en costes, diferenciacin o enfoque, que puede usarse para cada lnea de
producto. La Figura 5.5 describe las estrategias bsicas subyacentes al uso de la matriz.
1.2.7. Estrategias de reas funcionales.
El uso de la matriz atractivo de la industria-fortaleza del negocio requiere una valoracin y
especificacin de la posicin futura deseada de la unidad de negocios basndose en el proceso
de factores criticos; generalmente, esto proporciona una base para el desarrollo de estrategias
funcionales. La mayora de los factores crticos internos pueden aplicarse tanto dentro de reas
funcionales como multifuncionales de unidades de negocios. El desarrollo de estrategias
funcionales comprende la determinacin de las acciones que es necesario poner en marcha
dentro de codo rea funcional en orden a movilizar el rea funcional desde su posicin presente
a su posicin deseada. Por supuesto, cada estrategia de rea funcional es totalmente
dependiente de las estrategias desarrolladas en los niveles corporativos y de unidades de
negocios, y depende tambin de los recursos que provienen de esos niveles. Las estrategias de
rea funcional se describen con ms detalle en el captulo 7.
Atractivo de la industria
Alto

Altas
Fortalezas
de
unidades
estratgicas
de
negocios
Bajas

Medio

Bajo

CRECIMIENTO

CRECIMIENTO INVERSION
SELECTIVA

CRECIMIENTO

INVERSION
SELECTIVA

COSECHA O
CESE

INVERSION
SELECTIVA

COSECHA O
CESE

COSECHA
CESE O
LIQUIDACION

Figura 5.5. Estrategias posibles para una organizacin

1.2.8. Crticas a la matriz atractivo de la industria-fortaleza del negocio.

Se han identificado y discutido varios problemas o dificultades relacionadas con el uso de la
matriz atractivo de la industria-fortaleza del negocio. Primero, a causa de la frecuente dificultad
de identificar y estar de acuerdo en las listas standard de factores externos e internos a usar por
todas las unidades de negocios de una organizacin, se pueden dar inconsistencias en la
clasificacin de las unidades de negocios que pueden ser desarrolladas. Se ha argido tambin
que cuando se aplica la matriz, la directiva frecuentemente no est de acuerdo, y puede
categorizar una unidad de negocio como de tipo medio, a causa de sus desacuerdos. Sin
embargo, y pasando por alto todas estas opiniones, la matriz atractivo de la industria - fortaleza
del negocio se usa de forma frecuente para la evaluacin y seleccin de una estrategia.
1.3. Mtodo del ciclo de vida.
El mtodo del ciclo de vida, desarrollado por Arthur D. Little Inc., clasifica las unidades de
negocio de una organizacin mediante dos variables:
1. Madurez industrial.
2. Posicin estratgica competitiva
De estas dos variables resulta la matriz que se muestra en la figura 5.4
MADUREZ DE LA INDUSTRIA
POSICION
COMPETITIVA

EMBRIONARIO

CRECIMIENTO

MADUREZ

VEJEZ

DOMINANTE
FUERTE
FAVORABLE
DEFENDIBLE
DEBIL
Figura 5.4. Matriz del Ciclo de Vida
El mtodo del ciclo de vida postula que los industrias pueden clasificarse en los siguientes
estados de madurez:
Embrionario: Caracterizado por un rpido crecimiento, rpidos cambios tecnolgicos,
bsqueda de nuevos clientes, y cuotas de mercado fragmentadas y cambiantes.
Crecimiento: Caracterizado por un rpido crecimiento, pero los clientes, la cuota de
mercado y la tecnologa son ms conocidos, y la entrada en la industria es ms difcil.

Madurez:Caracterizada por la estabilidad en los clientes conocidos, tecnologa y cuotas

de mercado. La industria puede, sin embargo, seguir siendo competitivo.
Vejez: Caracterizado por un descenso de la demanda, descenso en el nmero de
competidores, y en la mayora de las industrias, estrechamiento de las lneas de
productos.
La determinacin de la posicin estratgica competitiva de una unidad de negocios se toma
despus de una decisin basada en mltiples criterios, como la amplitud de las lneas de
productos, cuota de mercado, movimiento dentro de esta cuota de mercado, y cambios en la
tecnologa. El mtodo del ciclo de vida mantiene que como todos estos criterios cambian en el
tiempo, una unidad de negocios puede tanto ganar como perder ventaja competitiva, y su
posicin estratgica puede ser clasificada como: dominante, fuerte, favorable, sostenible o
dbil.
MADUREZ DE LA INDUSTRIA
POSICION
COMPETITIVA
DOMINANTE

FUERTE

FAVORABLE

EMBRIONARIO

CRECIMIENTO

MADUREZ

VEJEZ

Invertir un poco
ms de lo que
indica el mercado
Probablemente
rentable, pero no
mucho

Invertir
para
mantener
el
ndice
de
crecimiento.
Probablemente
generadora de
recursos

Crecer con la
industria
Reinvertir
cuanto sea
necesario
Generadora
de recursos

Invertir
para
mejorar
el
ndice
de
crecimiento y la
posicin
competitiva
Puede
ser
rentable
Usa caja ajena
Inversin selectiva
Inversin
Intentos selectivos selectiva
para mejorar la Intentos
para
posicin
mejorar
la
posicin
competitiva
competitiva
Rentable
Rentable
marginalmente
Usa
recursos marginalmente
ajenos
Usa
recursos
ajenos

Crecer con la
industria
Reinvertir
cuanto sea
necesari
Generadora
de recursos

Reinvertir
cuanto sea
necesario
Generadora
de recursos
Rentable
Crecimiento
con cautela
Inversin
mnima
Rentable
Generadora
de recursos
Eventualmen
te cosechar

Invertir tan rpido

como
dicte
el
mercado
Intentar
mejorar
posicin
Puede
no
ser
rentable
Utiliza caja ajena

Encontrar un
nicho
Reinversin
mnima
o
selectiva
Moderadame
nte rentable
Genera
recursos

Cosecha
o
fase
de
renuncia
Moderadame
nte rentable
Equilibrio de
cash flow

MADUREZ DE LA INDUSTRIA
POSICION
COMPETITIVA
DEFENDIBLE

DEBIL

EMBRIONARIO

CRECIMIENTO

MADUREZ

VEJEZ

Invertir
muy
selectivamente
No rentable
Usa
recursos
ajenos

En busca de
un nicho o en
fase
de
renuncia
Reinversin
mnima
o
desinversin

Renuncia o
abandono
Desinvertir o
cesar
Mnimamente
rentable.
Equilibrio de
caja

Invertir
desinvertir
No rentable
Usa caja ajena

Repliegue o No rentable
en fase de Desinvertir
renuncia
Invertir
selectivamen
te
o
desinvertir
No rentable
Usa recursos
ajenos
o
produce muy
pocos

Encontrar
un
nicho
y
protegerlo
Inversin
selectiva
No rentable
Usa
recursos
ajenos
o
de
equilibrio
caja
o Repliegue
o
abandono
No rentable
Usa
recursos
ajenos
o
de
equilibrio
caja

Tabla 5.2. Estrategias subyacentes a la Matriz de Posicin Competitiva - Ciclo de Vida

1.3.1. Seleccin de la estrategia.
Despus de que una unidad de negocio ha sido posicionada dentro de la matriz, se puede
formular una estrategia para la unidad de negocios. La tabla 5.2. ilustra una coleccin de
posibles elecciones para unidades de negocios dentro de una organizacin. Tambin indica las
implicaciones de caja y beneficios de cada opcin.
En el nivel corporativo, los recursos son normalmente aplicados entre las unidades de negocios
en base a la competitividad. Las unidades de negocios son filtradas y dosificados en base o
unos criterios tales como:
deseo de una cierta madurez,
fortaleza de su posicin competitiva,
habilidad para producir cash-flow tanto a lo largo como o corto plazo,
ndices de retorno o la inversin inicial, y
grado de riesgo.
Estos filtros permiten o la alta direccin decidir qu unidades de negocios van a recibir qu
recursos.

2. ANALISIS DE LA ESTRATEGIA COMPETITIVA

Michael E. Porter han propuesto un mtodo de evaluacin y seleccin de estrategias tanto de
nivel de unidad de negocios como de nivel corporativo, y se refiere a la formulacin de la
estrategia competitiva. Porter sostiene qu las estrategias competitivas se construyen en base a
cuatro factores clave:
1. Fortalezas y debilidades de la compaa.
2. Oportunidades y amenazas de la industria.
3. Valores personales de los directivos clave.
4. Expectativas sociales, tales como poltica gubernamental, valores sociales, etc.
Estos
cuatro factores
determinan
los
objetivos
de
una
organizacin. El
de establecimiento de objetivos se describi en el captulo
2. Como
ya
proceso
veremos, las polticas son guas generales de accin y varan lgicamente la filosofa
de una organizacin. Porter postula que el que una estrategia competitiva sea apropiada puede
determinarse por la prueba de consistencia entre objetivos y polticas. La figura 5.6. proporciona
diferentes preguntas que, cuando son respondidas, determinan la consistencia entre los
objetivos y las polticas.
Figura 5.6. Test de consistencia entre objetivos y polticas.
Consistencia interna
Son los objetivos mutuamente alcanzables?
Se dirigen las polticas clave hacia estos objetivos?
Se refuerzan los politicas clave unas o otras?
Adecuacin al entorno
Aprovechan los objetivos y polticas las oportunidades del sector industrial?
Hacen frente los objetivos y las polticas a las amenazas del sector industrial (incluyendo el
riesgo de respuesta competitiva), de acuerdo con los recursos disponibles?
La implantacin de los objetivos y de las polticas reflejan la capacidad del entorno poro
absorber los acciones?
Son consecuentes los objetivos y las polticas con los intereses sociales?
Adecuacin a los recursos
Las polticas y los objetivos estn identificados con los recursos de que dispone la compaa
en relacin a los competidores?
La programacin en el tiempo de los objetivos y de los politicas reflejan la capacidad de
cambio de la empresa?
Comunicacin e implementacin
Estn bien entendidos los objetivos por los encargados de implementarlos?
Existe suficiente congruencia entre los objetivos y polticas y los valores de los encargados de
implementacin para asegurar su compromiso?
Existe suficiente capacidad administrativa poro permitir una implementacin efectiva?

El mtodo de Porter para seleccionar la estrategia competitiva ptima se resume en la figura

5.7. Porter sostiene adems, que los negocios y las unidades de negocios persiguen
bsicamente tres estrategias genricas (que pueden usarse por separado o en combinacin).
Estas estrategias son el liderazgo en costes, la diferenciacin y las estrategias de enfoque, que
ya se han discutido en el captulo 4. La puesta en marcha del anlisis requiere la respuesta de
las preguntas mostradas en lo figura 5.8 y permiten a una organizacin elegir la estrategia o
estrategias ms efectivas no slo para una unidad de negocio, sino tambin para toda una
organizacin.
Figura 5.8. Proceso de formulacin de la estrategia competitiva.
A. Qu es lo que est haciendo el negocio (o unidades de negocios)?.
1. Identificacin. Cul es la estrategia actual (implcita o explcita)?
2. Suposiciones tcitas.
Qu suposiciones acerca de la posicin relativa de la organizacin, fortalezas y
debilidades, competidores, y tendencias industriales, deben tomarse para que la
estrategia actual tenga sentido?
B. Qu est pasando en el entorno?.
1. Anlisis de la industria.
Cules son los factores clave paro el xito competitivo, y cul es la importancia de los
fortalezas y debilidades industriales?
2. Anlisis de los competidores.
Cules son las capacidades y limitaciones de los competidores existentes y
potenciales, y sus posibles futuros movimientos?
3. Anlisis social.
Qu factores gubernamentales, sociales y polticos presentan oportunidades y
amenazas?
4. Fortalezas y debilidades.
Dado un anlisis de la industria y de los competidores, cules son los fortalezas y
debilidades de uno organizacin en relacin con sus competidores presentes y futuros?
C. Qu debera hacer el negocio?.
1. Test de suposicin de uno estrategia.
Cmo se expresan las suposiciones en la estrategia actual, en comparacin con el
anlisis hecho en 8.2 Cmo se encuentra la estrategia despus del test de la figura
5.7.2
2. Alternativas estratgicas.
Cules son las alternativas estratgicas factibles dadas en el anlisis anterior?. Es
alguna de ellas la estrategia actual?
3. Opcin estratgica.
Qu alternativa indica mejor la situacin de la compaa en relacin con las
oportunidades y amenazas externos?

3. ANALISIS DE GRUPO
El anlisis de grupo sugiere que algunos de los mtodos usados en la evaluacin y seleccin de
una estrategia pasan por alto el hecho de que a menudo, las unidades de negocios estn
interrelacionadas, y no deben ser vistas como unidades separadas en los propsitos de
seleccin de una estrategia. El argumento es que el aprovechamiento de las mayores
oportunidades, o el evitar las mayores amenazas no corresponde a las unidades de negocio,
sino a un grupo de unidades de negocio. El agrupamiento de las unidades de negocio en un
contexto ms amplio se hace normalmente a travs de diversas reas comunes, como procesos
de produccin compartidos, lneas de productos bajo tecnologas similares, o control de
sistemas de distribucin.
En la prctica actual, el anlisis de grupo meramente incluye el desarrollo de la estrategia de
nivel corporativo mediante el agrupamiento de las unidades de negocios, los pasos generales o
seguir son los siguientes:
1.
2.
3.

Identificar los grupos de unidades de negocios basados en algunas reas comunes,

como los procesos de produccin compartido.
Desarrollar una estrategia de nivel corporativo para el grupo de unidades de negocios
usando cualquiera de los mtodos descritos previamente, como la matriz atractivo de
la industria- fortaleza de negocio.
Desarrollar estrategias individuales para unidades de negocios basadas en la
estrategia de grupo de nivel corporativo. Estas estrategias de unidades de negocios
pueden ser desarrolladas usando cualquiera de los mtodos previamente descritos.

4. ANALISIS PIMS (Texto en Ingls)

PIMS is an effort to examine the profit performance of different marketing strategies. It

seeks to quantify the behavior of factors that influence business performance.

PIMS started as an internal project at General Electric (GE) in 1960 to explain and
predict operating performance, eventually the PIMS effort led to a regression model that
explained a substantial variation in return on investment (ROI).

Development of the PIMS model continued at GE, then at Harvard Business School and
the Marketing Science Institute. At these latter institutions, the PIMS database was
expanded to include other corporations.

In 1975, the Strategic Planning Institute (SPI) of Cambridge, Massachusetts, a nonprofit

corporation governed by the member companies, was formed to manage the PIMS
project.

The PIMS database now includes financial and strategic information for approximately
3,000 business units operated by some 450 corporations, primarily in North America and
Europe, for periods that range from two to twelve years.

Each PIMS "business" is defined as a division, product line, or other profit center within
its parent company, selling a distinct set of products or services to an identifiable group
of customers in competition with a well-defined set of companies.

For each business, separate data are collected on revenues, operating costs,
investments, and strategic plans.

SPI collects PIMS data not only on traditional balance sheets and income statements but
also on each businesses' relative product quality, market share, price, and direct cost.

The database describes more than 200 characteristics for each business and in addition
documents its actions, the market it serves, its competitive environment, and its financial
results.

El proyecto PIMS (Profit Impact of Market Strategies, Impacto en los Beneficios de las
Estrategias de Mercado), fue desarrollado inicialmente por General Electric, y ms tarde fue
transferido al Instituto de Planificacin Estratgica. La idea bsica que hay detrs de PIMS es
dotar de informacin de los beneficios esperados en funcin de las actuaciones de los
diferentes negocios bajo diferentes condiciones competitivas usando diferentes estrategias.
Alrededor de 200 organizaciones presentan datos anualmente de un total de 2000 de sus
unidades de negocios. Una unidad de negocios (bajo el punto de vista de PIMS) es una unidad
operativa que vende un grupo de productos diferenciado o un conjunto de consumidores
identificable en competencia con otro bien definido grupo de consumidores. los datos que se
someten al anlisis PIMS incluyen factores como cuota de mercado, gastos totales de
marketing, calidad de productos, y gastos de I+D.
Los datos sometidos al anlisis PIMS se analizan, generndose diversos informes regularmente, como los siguientes:
-

El informe Par ('Par report') concierne al retorno de la inversin y al cash-flow que son
normales para la combinacin de circunstancias que un negocio en particular ofrece
(cuota de mercado, competencia, posicin de mercado, proceso de produccin, estructura
de capital / costes). La figura generada mediante este anlisis se basa en las acciones
pasadas de unidades reales de negocios, en condiciones comparables actuales, y asume
que las habilidades de decisin de la directiva estn situadas en niveles medios. Para la
determinacin del Par ROI se analizan 28 variables recogidas de varios cientos de
empresas, lo que permite configurar una base de datos y proyectar lo que debera ser el
retorno Par de la inversin si las estrategias son adecuadas y se implementan
razonablemente bien. Es pues una herramienta de proyeccin y de control.

El informe estratgico analiza efectos a corto y largo plazo de los cambios estratgicos en
el retorno a la inversin inicial. Los cambios usuales estratgicos analizados incluyen
cambios en la cuota de mercado, cambios en el grado de integracin vertical, y cambios
en la intensidad del capital. El informe sumariza el efecto de esos cambios en varias reas
financieras, incluyendo el retorno a la inversin inicial.

El informe de estrategia ptimo concierne al aislamiento de una particular combinacin de

movimientos estratgicos, que optimizan un criterio particular (incluyendo beneficios, coja
o crecimiento), de nuevo basndonos en pasadas experiencias en situaciones similares.

Las compaas pagan una sustancial suma de dinero para participar en el PIMS. Los datos que
ellos analizan y los informes que ellos proporcionan, dotan a las empresas de una informacin
muy valiosa paro la evaluacin y seleccin de una estrategia. Obviamente, sin embargo,
aunque una estrategia haya servido para otro negocio en unas condiciones similares, no

significa que esa estrategia sea apropiada para todos los negocios que se encuentran en la
misma situacin. Hay otras muchas variables no cuantitativas que influyen en el proceso de
seleccin de uno estrategia.
5. FACTORES CUALITATIVOS EN EL PROCESO DE EVALUACION Y SELECCION DE UNA
ESTRATEGIA
En la prctica actual, el proceso de evaluacin y seleccin de una estrategia requiere
que las personas encargadas de tomar las decisiones, valoren de nuevo constantemente
el futuro, encuentren nuevas congruencias ya expresadas y mezclen los recursos de la organizacin en nuevos balances que consideren las condiciones cambiantes constantemente. Este
proceso de decisin es totalmente dinmico, sin un comienzo o final reales. Los mtodos
discutidos anteriormente en este captulo proporcionan suficientes guas para el proceso de
seleccin y evaluacin de una estrategia, pero, al final, hay diversos factores que juegan un
papel fundamental en el transcurso del proceso de toma de decisiones. Estos factores son:
-

Actitudes de la directiva hacia el riesgo.

Entorno de la organizacin.
Cultura organizativa y relaciones con el poder.
Acciones y reacciones competitivas.
Influencia de las estrategias organizativas previas.
Consideraciones en base al tiempo.

5.1. Actitudes de la directiva hacia el riesgo.

Una definicin comn de riesgo es la posibilidad de tener prdidas o daos. En los organizaciones esto se traduce en preguntas como las siguientes:
-

Qu riesgos asumimos al adquirir una nueva compaa?

Qu riesgos existen al entrar en nuevos mercados?
Qu riesgos nos encontramos en incrementar la capacidad de planta en un 50%?

Los riesgos se refieren normalmente a aquellos factores que pueden influir negativamente en
los resultados previstos.
Ningn tipo de evaluacin de estrategia puede eliminar los riesgos en la decisin de la
estrategia final. Los recursos de inversin de hoy previstos para futuras condiciones son en s
mismos una aventura arriesgada.
Las organizaciones y sus directores desarrollan actitudes hacia el riesgo que influyen en la
decisin de elegir una estrategia. Algunas organizaciones parecen dispuestas a asumir riesgos,
mientras que otras tienen una aversin total a los mismos. Las personas que asumen riesgos
normalmente adoptan una estrategia ofensiva, que reacciona contra los cambios del entorno
antes de que stos se produzcan. Las personas que evitan los riesgos generalmente adoptan
una estrategia defensiva en lo cual ellos slo reaccionan contra el entorno cuando se ven
forzados a ello por las circunstancias. Los evitadores del riesgo confan fuertemente en las
estrategias pasadas. Los asumidores de riesgos buscan una gran variedad de opciones
nuevas. La tabla 5.3. muestra algunas caractersticas generales de las organizaciones que
asumen riesgos y de las organizaciones que los evitan.

Tabla 5.3. Caractersticos de las organizaciones que asumen riesgos y de las que los
evitan.
Organizaciones que asumen riesgos:

Operan en entornos rpidamente cambiantes.

Buscan oportunidades de inversin con alto riesgo potencial.

Persiguen estrategias de crecimiento.

Consideran un amplio abanico de alternativas estratgicos.

Presentan con frecuencia nuevos productos o se introducen frecuentemente en nuevos

mercados.
Organizaciones que evitan riesgos:

Operan en entornos industriales estables.

Evitan oportunidades de inversin alto riesgo / alto potencial.

Persiguen estrategias de crecimiento estable.

Consideran pocas alternativas estratgicas.

Presentan pocos productos nuevos y no se introducen fcilmente en nuevos mercados.

En este aspecto, generalmente siguen detrs de los asumidores de riesgos.
Muchas grandes organizaciones intentan equilibrar sus negocios, teniendo algunas unidades de
negocios asumidoras de riesgos, y otras unidades evitadoras de riesgos En suma, las
actitudes de los directivos de una organizacin hacia el riesgo reducen o expanden el nmero
de alternativas estratgicas consideradas, e incrementan o reducen la probabilidad de que se
adopten ciertas opciones.
5.2. Entorno de la organizacin
Las organizaciones existen en un entorno que est influenciado por los accionistas, competidores, gobierno, sindicatos y la sociedad en general. El grado de dependencia que una
organizacin tiene de uno o ms de esas fuerzas del entorno tambin influye en el proceso de
eleccin de una estrategia. Un grado alto de dependencia reduce la flexibilidad de la
organizacin en las elecciones estratgicas. El ejemplo 5.8. muestra lo reaccin de Coca-Cola
ante la presin de los consumidores.

Ejemplo 5.8. El retorno a la "vieja" Coca-Cola

Despus de un extensivo test de mercado, lo Compaa Coca-Cola anunci en abril de 1985
que iba o presentar en el mercado una nueva Coca-Cola, y que no iba o vender ms la 'vieja'
Coca. Sin embargo, Coca-Cola no previ la reaccin de sus consumidores. De hecho, un
rugiente 20% de sus consumidores rechazaron el nuevo producto. Y, menos de dos meses
despus, la compaa anunci que volvera a sacar al mercado la 'vieja' Coca, con el nombre de
"Coca-Cola Classic'.

Un estudio de diversas organizaciones en campos tales como edicin de libros de texto,

electrnica, procesos alimenticios y hospitales, identific cuatro tipos bsicos organizativos
basados en su respuesta al entorno. Estos cuatro tipos de organizaciones tienen alguna de las
siguientes caractersticas generales:
1.

Defensiva. Estrecho dominio en producto-mercado. Su alta directiva es experta en el rea

limitada de producto-mercado, y generalmente no investigan fuera de sus dominios para
encontrar nuevas oportunidades.

2.

Prospectiva. Estn casi continuamente investigando para obtener nuevas oportunidades

de mercado. Son los creadores de cambios, y casi nunca estn seguros de cmo van a
responder sus competidores.

3.

Analista. Opera rutinariamente. En las reas cambiantes, vigilan a sus competidores muy
de cerca, y rpidamente adoptan aqullas ideas que parecen ser ms prometedoras.

4.

Reactiva. Frecuentemente perciben el cambio y lo incierto de su entorno, pero son

incapaces de responder efectivamente. Las organizaciones reactivas son inestables, y
deben moverse a uno de los tres tipos anteriores si quieren tener xito.

Este estudio concluy que los modelos de ajuste de una organizacin a su entorno emergen, y
se solidifican, y entonces tienden a influenciar a las futuras opciones estratgicas de la
directiva.
Las caractersticas anteriores estn intimamente relacionadas a la Cultura Corporativa.
5.3. Cultura organizativa y relaciones con el poder
La cultura organizativa es un trmino usado para describir los valores que modelan las
actividades y acciones de una organizacin. El poder es una relacin entre personas que
poseen la capacidad de influir en otro grupo de personas o individuos para hacer una cosa que
de otro modo no haran. Tanto la cultura organizativa como las relaciones con el poder influyen
significativamente en el proceso de seleccin y evaluacin de una estrategia.
El poder del CEO (Chief Executive Officer, Presidente Ejecutivo) de una organizacin tiene
tambin una gran influencia sobre la cultura de la organizacin y sobre las
opciones
estratgicas. Entre grandes organizaciones, Henry Ford Jr., de Ford Motor
Company,
Thomas Watson Sr., de IBM, Jack Welch de GE y Harold Geneen de ITT son slo unos pocos
ejemplos de CEO's poderosos que han influido fortsimamente en la cultura y las opciones
estratgicas de sus organizaciones. En la mayora de las organizaciones, cuando un
CEO poderoso favorece una estrategia en particular, sta es la que generalmente se
selecciona. Por supuesto, si un CEO poderoso selecciona una estrategia que desentona con
la cultura organizativa, se encontrar importantes problemas en el desarrollo y en la
implementacin de la estrategia. En la mayora de las ms prsperas organizaciones, sin
embargo, el CEO y otros altos directivos crean la cultura que se necesita para implementar la
estrategia, como ya analizamos en captulos anteriores.

5.4. Acciones y reacciones competitivas.

Otro factor que influye en lo seleccin de la estrategia son las acciones externas coligadas y las
acciones y reacciones competitivas. Este factor es de crtica importancia, especialmente en
ciertas industrias. Por ejemplo, las acciones y reacciones de Miscrosoft influyen de manera
importante en las opciones estratgicas de todas las firmas de la industria informtica. Los
cambios en las lneas de productos, la poltica de precios, o lo estructura organizativo en
Microsoft origina que todas los firmas de esta industria reexaminen su posicin competitiva.
Otro ejemplo es la estructura de precios en la industria automovilstica de los Estados Unidos.
Las decisiones de precios tomados por General Motors, casi siempre provocan cambios en
otros fabricantes automovilsticos.
5.5. Influencia de las estrategias organizativas pasadas.
Para la mayora de las organizaciones, las estrategias pasadas sirven como punto de partida en
el proceso de seleccin de una estrategia. Un resultado natural es que el nmero de
alternativas estratgicas consideradas est limitado en base o estrategias organizativas
pasadas. Generalmente, los directivos comprometen la mayor cantidad de recursos en una
accin escogida por ellos mismos y de la que son directamente responsables. Esto puede
explicar parcialmente por qu los cambios en la alta directiva son o menudo necesarios para
cambiar de estrategia. La directiva nueva es menos probable que est influenciada por las
estrategias pasadas.
5.6. Consideraciones en base al tiempo.
Otro factor que influye en el proceso de seleccin de una estrategia es el tiempo posible de que
se dispone para tomar decisiones. Las presiones de tiempo limitan el nmero de alternativas
que pueden ser consideradas y tambin reduce el total de informacin que puede ser tenida en
cuenta para la evaluacin de las alternativas. Cuando los directivos estn bajo presiones de
tiempo, tienden o enfatizar en los factores negativos antes que en los positivos, y consideran
menos factores en la toma de decisiones.
En el otro extremo, determinar el tiempo exacto de implementacin de una estrategia es
tambin de crtica importancia. Puede ser igualmente desastroso el esperar demasiado tiempo
o lanzarse demasiado pronto.

6. PREGUNTAS PARA DISCUSION

1.

Qu variable o variables crees que tienen ms influencia en el proceso de evaluacin y eleccin de una estrategia. Por qu?

2.

Cul crees que es la tcnica ms usada de las descritas en este captulo? Por
qu?

3.

Elige una organizacin con la que ests familiarizado, y describe sus negocios utilizando la matriz de negocios portfolio.

4.

Crees que la mayora de las pequeas organizaciones tienen un gran nmero de

opciones estratgicas. Por qu s o por qu no?

CAPITULO 6
ESTRATEGIA,
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIVA

DESARROLLO

Objetivos de estudio

Explicar lo relacin existente entre estructura organizativa y estrategia.

Discutir el mtodo de contingencias de una organizacin.

Ofrecer guas de accin paro el diseo de estructuras organizativas.

Discutir el papel del Consejo de Administracin.

Analizar un modelo de Desarrollo Organizacional

Contenido del captulo

1. Mtodo de Contingencias de una organizacin.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.

Tamao organizativo y estado de crecimiento.

Entorno organizativo.
Tecnologa y estructura.
Estructuras de contingencia organizativas.

2. Valoracin de la estructura de una organizacin.

3. Guas de accin para el diseo efectivo de estructuras organizativas.
3.1. Estructuras simples.
3.2. Forma simple, Staff de apoyo.
4. Reestructuracin de una organizacin.
5. Consejo de administracin.
5.1. Composicin del consejo.
5.2. Estructura del consejo.
6. Preguntas para discusin.
7. Apndice: Fortalezas y Debilidades de los tipos de estructura organizativo.

En nuestra civilizacin occidental, slo una organizacin formal, la Iglesia

Catlica Romana, tiene una edad substancial. Unas pocos universidades,
unos pocos gobiernos nacionales o naciones formalmente organizados, tienen
ms de doscientos aos de existencia. Muchos municipios son igual de
antiguos, pero hay pocas organizaciones que tengan ms de cien aos de
existencia. Fallos de cooperacin, fallos de organizacin, desorganizacin,
desintegracin, destruccin de una organizacin y reorganizacin, son
hechos caractersticos de lo historia humana.
Chester I. Barnard (presidente fundador de la Fundacin Rockefeller, y presidente fundador de la Compaa New Jersey Bell Telephone). "Las funciones
del ejecutivo" .
En la edad de piedra el potencial de vida de un hombre era similar al del
hombre moderno, unos 100 aos, sin embargo, su vida media no superaba
los 30 aos. Si comparamos la longevidad promedio de vida de las empresas
del ndice Fortune 1000 con la longevidad de empresas como Stora o
Sumitomo, llegaremos a la conclusin de que la vida empresarial est
tambin en su edad de piedra, con grandes cantidades de energa y
conocimientos que se desperdician.
Arie de Geus. Sirvi desde 1957 hasta 1989 en Royal Dutch/Shell y
actualmente dersarrolla variadas actividades acadmicas en Europa y
Estados Unidos. .(Condensado de The living Company)
Se ha definido que para que exista una organizacin deben existir al menos dos personas, ya
que la caracterstica distintiva de ella es el trabajo interdependiente.
Las estrategias se llevan a cabo a travs de las organizaciones. Una organizacin es un grupo
de personas que trabajan juntos en un esfuerzo comn para alcanzar un nmero de objetivos
que no podran ser alcanzados por individuos que trabajaran separadamente. Organizar es el
grupo de actividades necesarias para alcanzar el nmero de objetivos y la asignacin de cada
grupo a una persona que tiene la autoridad necesaria para dirigir la accin de las personas. Por
esto, bsicamente, organizar es la divisin del trabajo junto con lo delegacin de autoridad. El
sistema de organizacin que define los lmites de la organizacin y dentro de los cuales la
organizacin opera, es la estructura organizativa.
Se ha recomendado unnimemente que la estructura siga a la estrategia; esto es, que la
estructura organizativa debe estar diseada para facilitar el cumplimiento de las estrategias de
la empresa. Sin embargo, debemos reconocer que la estrategia y la estructura operan en un
sistema de feed-back. La estrategia influye definitivamente en el resultado de la estructura
organizativa, pero la estructura existente puede y de hecho influye en la variedad y el tipo de las
alternativas estratgicas posibles para una organizacin.
Se han realizado muchas investigaciones basadas en las relaciones entre la estructura
organizativa y la estrategia. Generalmente, se ha encontrado que la estrategia y estructura
deben estar alineadas con propiedad si la organizacin quiere tener xito y alcanzar sus
objetivos, y que la organizacin puede virar substancialmente desde su estrategia actual sin
alteraciones bsicas de su estructura.

La mayora de estos estudios muestran que la relacin existente entre estrategia y estructura
organizativa es altamente compleja. Sin embargo, la evidencia nos muestra que la estrategia
elegida no puede ser implementada con efectividad sin desarrollar una estructura organizativa
que complemente y apoye lo estrategia. El ejemplo 6.1. muestra cmo Hewlett-Packard cambi
su estructura organizativa para satisfacer las necesidades de sus clientes.
Ejemplo 6.1. Reorganizacin en Hewlett-Packard.
A principios de los 80's, Hewlett-Packard (HP) tenia dos fuerzas de ventas, buscando una mejor
satisfaccin de las necesidades de los clientes: vender instrumentos de medicin y vender
ordenadores. Originariamente, los ordenadores y los instrumentos de medicin implicaban dos
clases diferentes de consumidores. Aqu, tena sentido tener dos fuerzas de ventas distintas.
Sin embargo, a travs del tiempo, las necesidades de los clientes cambiaron, en el sentido que
los mismos consumidores queran instrumentos de medicin y ordenadores. Como resultado de
esto, en 1984, HP reorganiz su estructura, y en vez de vender sus productos mediante dos
fuerzas de ventas distintas, ahora los vende con slo una. Las ventas estn ahora orientadas a
lo largo de lineas geogrficas, para obtener mayores ingresos. Este es un ejemplo de cmo la
estructura se adapt a la estrategia.

Origen Histrico del Desarrollo Organizacional

-

No existe registro que conozcamos de los orgenes fundacionales de los modelos

organizacionales, sin embargo, los antecedentes de que se dispone nos permiten
identificar que las primeras estructuras organizacionales fueron copiadas de los modelos
militares de mando, una de cuyas caractersticas es la fuerte verticalidad y la definicin
De Arriba Hacia Abajo (Top-Down) de las estrategias. Una estructura de ese tipo,
asociada a los bajos requerimientos de los puestos de trabajo en los albores de la
revolucin industrial llevaron al desarrollo de estrcuturas muy piramidales, fuertemente
centralizadas y en que la lnea ejerca un fuerte subsidio a las incapacidades de los
niveles inferiores. En esa poca lo importante era producir cantidades, y eso es lo que
se obtuvo. Sin embargo, con el desarrollo de los mercados de capitales y del comercio
internacional, aparece un nuevo fenmeno hacia mediadops del siglo XX, la
Competencia, que cambia radicalmente la concepcin de los mercados desde mercados
de vendedores a mercados de compradores. Las empresas inician una carrera por
diferenciarse y por mejorar tcnicamente sus productos, pero la competencia
despiadada los lleva a tener que buscar niveles superiores de eficiencia. Esos niveles no
pueden ser alcanzados con pesadas estructuras, ni tampoco se puede tener la
flexibilidad para competir en industrias dinmicas con estructuras fuertemente verticales,
lo que inicia un movimiento en ciertas industrias, especialmente las tecnolgicas, hacia
estructuras ms delgadas, con menores niveles de supervisin.

Sin embargo, menores niveles de supervisin requieren de trabajadores ms calificados y

empoderados, con una mayor comprensin del negocio, de sus estrategias y de su potencial
contribucin al xito del mismo. Es aqu en donde se inicia el cambio en la concepcin de las
estructuras hacia un modelo de gestin De Abajo Hacia Arriba (bottom-up), en que la primera
lnea participa en la construccin de la estrategia y se reconoce su aporte al xito del negocio.

Vemos pues, que la evolucin y seleccin del tipo de estructura no solamente pasa por la
estrategia sino que tambin por una identificacin de las capacidades internas de la empresa
1. MTODO DE CONTINGENCIAS DE UNA ORGANIZACION
Existen diversos estudios que apoyan lo que los directivos han estado diciendo durante aos:
no existe ninguna estructura organizativa que sea aplicable a todas las situaciones. El
reconocimiento de los directivos tericos y prcticos de que no existe un camino general vlido
para la organizacin, ha permitido la evolucin de una contingencia o mtodo situacional para
organizar. El mtodo situacional reconoce que las estructuras organizativas ms apropiadas
dependen primariamente de los objetivos de la organizacin, pero tambin estn influidos por el
tamao y el estado de crecimiento de la organizacin, las condiciones del entorno con las que
sta se enfrenta, y la tecnologa empleada por la organizacin.
1.1. Tamao organizativo y estado de crecimiento.
El tamao y el estado de crecimiento para una organizacin es una variable clave para
determinar su estructura organizativa. Por ejemplo, la estructura ms apropiada para una
pequea compaa informtica debera ser considerablemente diferente de la estructura de IBM
Corporation. Por esto, al mismo tiempo que una organizacin crece en tamao (tanto en trmino
de empleados como en trmino de lineas de productos), se requieren diferentes estructuras.
Se han hecho varios intentos para desarrollar un modelo que describa los diferentes estados de
crecimiento de una organizacin. La idea bsica que reside detrs de cada uno de estos
modelos es que las organizaciones crecen de forma continua desde simples hasta complejas.
Adems, los modelos describen posiciones que evolucionan de forma continua y postulan que
as como una organizacin alcanza una posicin determinada en su evolucin, debe
implementarse una estructura adecuada.
Muchos de los modelos de estado de crecimiento han sido desarrollados a partir del trabajo
realizado por Alfred Chandler. A pesar de que Chandler no desarroll especficamente un
modelo de estado de crecimiento, su trabajo fue uno de los primeros que demostr la relacin
existente entre estructura y crecimiento o tamao de una organizacin.
Ms tarde, J. Thomas Cannon propuso cinco estados de crecimiento organizativo, que son:
1.
Estado capitalista: las decisiones se toman por la persona que est en la cumbre.
la estructura organizativa es bastante informal, con unos mnimos requerimientos de
coordinacin. Las comunicaciones se desenvuelven tambin en una base informal.
2. Estado de desarrollo funcional: las decisiones se toman por otros directores, en vez
de directamente por la persona que est en la cumbre. La estructura organizativa se
basa en la especializacin de funciones, y aparecen los problemas de coordinacin. Las
comunicaciones llegan a ser ms importantes y ms difciles. Los problemas asociados
con este estado, son los que originan que la organizacin se movilice hacia el tercer
estado.
3. Estado de descentralizacin: la directiva hace frente a los problemas de crecimiento
de negocios funcionales mediante la descentralizacin. Las estructuras organizativas se
desarrollan en base a divisiones o a productos. La idea es desarrollar mininegocios

dentro de la organizacin, que pueden ser dirigidos bajo las condiciones descritas
anteriormente en el estado capitalista. Sin embargo, los problemas aparecen. Se reduce
la flexibilidad en el traslado de recursos de un rea a otra en orden a explotar nuevas
oportunidades. Los gastos se incrementan a menudo, debido a la duplicacin de
esfuerzos. Finalmente, la alta directiva a menudo percibe que ha perdido el control de
estos mininegocios en este estado de descentralizacin. Estos problemas originan a
menudo que una organizacin se movilice hacia los dos ltimos estados.
4. Estado de proliferacin de staff: Este estado implica aadir staff al nivel corporativo
para ayudar a la alta direccin en la planificacin y control de los mininegocios. Hoy da
casi todas las grandes organizaciones tienen staff corporativos. Los mayores problemas
con la adicin de nuevo staff son los conflictos inherentes que se desarrollan entre
trabajadores de lnea y staff, y con el tiempo asociado a la revisin de los propsitos del
staff.
5. Estado de recentralizacin: Algunas veces, las organizaciones resuelven el problema
de la descentralizacin y de la adicin de staff mediante la recentralizacin. La
recentralizacin es muy similar al estado de desarrollo funcional, con muchos de sus
mismos problemas. La computarizacin de la informacin, y sofisticados sistemas de
control, permiten a lo directiva de algunas organizaciones movilizarse hacia este estado.
Obviamente, no todas las organizaciones se mueven en una secuencia dentro de estos cinco
estados. Se suelen mover a travs de estos estados de diferentes, y a menudo imprevisibles,
caminos. Sin embargo, parece que cuando las organizaciones se mueven desde pequeas y
con productos simples hacia grandes organizaciones multiproductos, las estructuras
organizativas cambian con su crecimiento en tamao. Mas an, parece que el incremento de
tamao de una organizacin fomenta ms reglas, procedimientos, y descripciones de trabajo
(job description), que son procedimientos que formalizan el comportamiento.
1.1.1. Modelo de Desarrollo Organizacional de Greiner
-

Larry Greiner, tras una larga investigacin public hacia fines de los 60 un artculo que
propone una serie de 5 pasos para explicar la forma en que las empresas evolucionan.
Postula Larry Greiner que las organizaciones crecen a travs de procesos continuos y
alternados de evolucin y de revolucin, los que l identifica y caracteriza con lujo de
detalle. La frecuencia de estos procesos depende fundamentalmente de la velocidad de
crecimiento de la industria, factor que condiciona sin duda la velocidad de crecimiento
del nmero de trabajadores de la empresa a lo largo de los aos.

Modelo de Desarrollo Organizacional de

Greiner

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1.2. Entorno organizativo

Un estudio relacion la estructura organizativa con su entorno, examinando organizaciones
industriales e identificando dos tipos distintos de estructura organizativa. Una, denominada de
sistemas mecanicistas, tiene una rgida delineacin de los trabajos funcionales, precisa
descripciones de trabajo, autoridad y responsabilidades fijas, y una jerarqua organizativa bien
establecida. La otra, denominada de "sistemas orgnicos", tiene menos descripciones formales
de trabajo, hace un mayor nfasis en la adaptabilidad, mayor participacin, y menos autoridad
fija. El estudio encontr que las organizaciones con ms xito en industrias estables y
establecidas, tendan a tener estructuras mecanicistas. Las organizaciones con ms xito en
industrias dinmicas y cambiantes tendan a tener estructuras orgnicas. Otro estudio, que
examinaba la relacin existente entre estructura organizativa y entorno, concluy que para tener
xito, las organizaciones que operaban en un entorno dinmico necesitaban una estructura
relativamente flexible, y las organizaciones que operaban en un entorno estable necesitaban
una estructura ms rgida, y las organizaciones que operaban en un entorno intermedio,
necesitaban una estructura que de algn modo estuviera entre los dos extremos anteriores.
Se han realizado otros muchos estudios basndose en la relacin existente entre entorno y
estructura organizativa. En general, la mayora han sacado la conclusin de que la estructura
ms efectiva para una organizacin en particular, depende del alcance de las condiciones de su
entorno competitivo y de sus estrategias internas.
1.3. Tecnologa y estructura
Uno de los estudios clsicos examin la relacin entre estructura organizativa y la tecnologa
usada por la organizacin, y analiz 100 organizaciones de Gran Bretaa. Estas organizaciones
fueron clasificadas en una escala de complejidad tcnica, basada en sus mtodos de
produccin. El estudio identific los tres mtodos de produccin siguientes
1. Produccin por unidades o lotes (p. ej. Productos hechos a medida).
linea.)

2. Produccin a gran escala o produccin masiva (p. ej. Operaciones de ensamblaje en

3. Produccin de proceso o de flujo continuo (p. ej. una planta qumica o una planta
papelera
El mtodo de produccin por unidades o lotes est en el nivel ms bajo de tecnologa, y el
mtodo de flujo continuo en l ms alto.
Cada organizacin se clasific en una de estas tres categoras, y despus se investig un
determinado nmero de variables organizativas. Algunas conclusiones de esta investigacin
son las siguientes: .
El nmero de niveles de directivos se incrementa cuando se
incrementa la complejidad tcnica.
Usando la definicin anterior de sistemas mecanicistas o sistemas
orgnicos, los sistemas orgnicos predominan en las organizaciones

que usan la produccin por unidades o la produccin de flujo

continuo, mientras que los sistemas mecanicistas predominan en
organizaciones que usan la produccin a gran escala.
No existe una relacin significativa entre complejidad tcnica y
tamao organizativo.
El ndice de directores y supervisores se incrementa en relacin el
personal total cuando se incrementa le complejidad tcnica.
La relacin entre tecnologa y estructura se analiz tambin en otras 43 organizaciones. Estas
organizaciones fueron clasificadas a lo largo de una lnea continua desde tcnicamente difusas
a tcnicamente especficas. Las organizaciones tcnicamente difusas se describieron como
poseedoras de una lnea de productos ms extensa, y que producan productos que variaban
de ao en ao, y que producan ms productos hechos a medida. Las organizaciones
clasificadas como tcnicamente especficas, producen productos que tienen muchas menos
variaciones y cambios. De manera similar a los estudios anteriores este estudio concluy que
existan relaciones entre tecnologa y estructura organizativa
Muchos estudios adicionales han investigado la relacin entre tecnologa y estructura. A pesar
de que muchas investigaciones no tenan claro si la tecnologa o el tamao eran variables
importantes, la mayora de los estudios han concluido que la tecnologa juega un papel clave en
la determinacin de la estructura organizativa.
1.4. Estructuras de contingencia organizativa
Usando los resultados de muchas de las investigaciones descritas previamente, Henry
Mintzberg propuso cinco estructuras que resultan de las variables que influyen en una
organizacin. Mintzberg vio a la organizacin como un ser que poda dirigirse en cinco
direcciones diferentes. Estas cinco direcciones son los siguientes:
1.

Centralizacin. Un entorno simple y dinmicamente operativo permite a la alta direccin

(o ms concretamente, al mximo directivo) conservar el control sobre la toma de
decisiones.

2.

Estandarizacin. Las organizaciones operan en un entorno simple y establemente

operativo, que es suficientemente grande para tener el volumen de produccin necesario
para la repeticin y estandarizacin, y que es suficientemente antiguo para tener
estndares y procedimientos establecidos.

3.

Colaboracin: las organizaciones trabajan en un entorno dinmico y complejamente

operativo, que precisa un trabajo operativo, y unos cambios acelerados.

4.

Profesionalizacin. La organizacin trabaja en un entorno estable y complejo, lo que

requiere el uso de procedimientos difciles que pueden ser aprendidos nicamente
despus de programas de entrenamiento formal extensivo, pero que se usan en
entornos que son lo suficientemente estables para permitir que estas habilidades lleguen
a estar estandarizadas.

5.

Balcanizacin. La organizacin trabaja en un entorno que ni es muy complejo, ni muy

dinmico, pero que tiene productos o mercados diversificados.

Las estructuras que resultan cuando los condiciones favorecen una de estas direcciones, se
muestran en la tabla 6.1. La figura 6.1 muestra cada una de las estructuras resultantes con ms
detalle. Es importante hacer notar en este punto que, en general, la teora de contingencias
bsicamente postula a que no existe una estructura ideal para todas las situaciones. Sin
embargo, ciertas fuerzas del entorno que influyen en las organizaciones, hacen que ciertas
estructuras sean ms lgicas paro determinadas organizaciones.

Figura 6.1. Tipos de estructura de contingencia

Estructura simple. O no tiene estructura, o sta es muy pequea, tiene poco staff de apoyo,
dbil divisin del trabajo, pequea jerarqua directiva; el poder est centralizado en manos del
presidente ejecutivo. La mayora de las organizaciones pasan por esta estructura en sus aos
formativos. Las pequeas organizaciones y las organizaciones capitalistas tienen generalmente
esta estructura. Las organizaciones en situaciones de crisis tambin adoptan frecuentemente
esta estructura.
Burocracia Maquinal. Firmas de produccin masiva y organizaciones de servicios que son
maduras y cuyo trabajo es simple y repetitivo. Las organizaciones que estn controladas
externamente, como las agencias del gobierno, suelen mostrar este tipo de estructura. Se hace
nfasis en la informacin a travs de canales especficos, y tienen la autoridad centralizada.
Burocracia profesional. Las organizaciones de esta categora emplean profesionales
entrenados, y les dan un considerable grado de control sobre su propio trabajo. Los empleados
trabajan relativamente independientes de sus superiores, pero muy cerca de los clientes o los
que sirven.
Adhocracia. Estructura orgnica, alta especializacin horizontal del trabajo; grupos
especialistas en unidades funcionales; dispersin en pequeos equipos de trabajo; descentralizacin selectiva dentro de esos equipos.
Divisionalizacin. Confa en las bases de mercado, formando unidades agrupadas. Las
divisiones controlan sus operaciones y determinan estrategias para los mercados que caen
dentro de su responsabilidad. La diversidad de mercado fuerza su tipo de estructura. Las
organizaciones con UEN's tienen estructuras divisionalizados.

Tabla 6.1. Estructuras de contingencia

DIRECCION
PRIMARIA

ESTRUCTURA

CENTRALIZACION O
DESCENTRALIZACION

Centralizacin

Estructura simple

Centralizacin vertical y horizontal

Estandarizacin

Burocracia Maquinal

Descentralizacin limitada horizontal

Profesionalizacin

Burocracia Profesional Descentralizacin vertical y horizontal

Colaboracin

Adhocracia

Descentralizacin selectiva

Balcanizacin

Divisional

Descentralizacin limitada vertical

2. VALORACION DE LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACION

Tal como se puede ver a partir de las discusiones anteriores, muchas fuerzas interactan para
influir en la estructura de una organizacin. Sin embargo, la estructura de una organizacin no
puede cambiarse cada vez que cambian esas fuerzas. Si se hace esto, la organizacin puede
estar en una situacin de reorganizacin continua. Desafortunadamente, algunas
organizaciones parecen estar en un estado continuo de reorganizacin, del que generalmente
slo resultan la desorganizacin y el caos. Los cambios en la estructura de una organizacin,
no pueden compensar una mala estrategia, pobres ofertas de productos o la situacin de
personal errneo en puestos clave.
Sin embargo, existen diversos aspectos mediante los cuales la directiva de una organizacin
suele valorar lo apropiado de su estructura. Un punto obvio es cuando la organizacin tiene
diversos problemas de efectividad en el alcance de sus objetivos. Los cambios en el liderazgo,
como las jubilaciones, las dimisiones o las finalizaciones de contratos, casi siempre traen
consigo cambios en la estructura organizativa. Finalmente, los cambios en la estrategia
organizativa permiten una valoracin de lo apropiado de la estructura.
Otros muchos sntomas se han apuntado como indicadores de una estructura organizativa
errnea. De acuerdo con Peter Drucker, la multiplicacin en los niveles directivos es el ms
comn y serio sntoma. Demasiados niveles de direccin hacen difcil, sino imposible, la
coordinacin y comunicacin. Otro sntoma de ineficiencias organizativas es que haya
demasiada comunicacin informal entre demasiadas personas. Algunas organizaciones
parecen estar estructuradas de tal manera que la comunicacin informal parece ser la norma y
no la excepcin. Otro sntoma comn de una estructura inefectiva es cuando se dirige mucha
atencin hacia procedimientos para resolver conflictos interdepartamentales. Las estructuras
organizativas efectivas ayudan a resolver estos conflictos de manera ms rpida. Otro problema
que surge a menudo de una estructura organizativa inapropiada es la ausencia de
oportunidades para el desarrollo de la directiva, demasiada concentracin en los resultados

operativos, ausencia de coordinacin entre unidades de negocio dentro de la organizacin,

descuido de mercados especiales, excesiva concentracin en la toma de decisiones por el nivel
ms alto, y sobrecargar al personal clave. En el anlisis final, la efectividad de la estructura de
una organizacin, se refleja en cmo alcanza la organizacin sus objetivos. Una estructura
efectiva debera facilitar el logro de los objetivos corporativos.
3. REGLAS DE
ORGANIZATIVAS.

ACCION

PARA

EL

DISEO

EFECTIVO

DE

ESTRUCTURAS

Desafortunadamente, no existen guas de accin absolutas para elegir la mejor estructura. Por
ejemplo, una de las ms antiguas, ms grandes y ms prsperas organizaciones es la Iglesia
Catlica Romana. Su estructura organizativa, que ha sufrido pocos cambios a travs de los
aos, es extremadamente simple. Bsicamente, los sacerdotes estn sometidos a un obispo, los
obispos a un cardenal, y los cardenales al Papa. En el otro extremo, las grandes
organizaciones industriales cambian de estructura, y a menudo existen muchos niveles de
directivos intermedios entre la alta directiva y el personal operativo. Sin embargo, el propsito
de esta seccin es ofrecer algunas guas generales de accin para usar en el diseo de
estructuras organizativas.
3.1. Estructuras simples
Peter Drucker ha propuesto que la estructura organizativa ms simple es la mejor. Se necesita
dar respuesta a las siguientes tres cuestiones antes de disear una estructura efectiva:
1. En qu rea se requiere excelencia en orden o alcanzar los objetivos de la
organizacin?
2. En qu reas podra la ausencia de accin poner en peligro los resultados, si
no la supervivencia de la organizacin?
3. Qu valores son verdaderamente importantes para la compaa? Calidad del
producto? Seguridad del producto? Servicio a los consumidores?
Las respuestas a estas tres preguntas identifican las funciones clave y las actividades de la
organizacin que son esenciales para alcanzar los objetivos organizativos. Estas actividades
deberan servir como base para el desarrollo de una estructura organizativa. Otras actividades
de la organizacin deberan clasificarse en base a la contribucin que stas aportan para el
alcance de los objetivos. Esta contribucin determina el lugar de emplazamiento en un ranking
de las actividades. Las actividades clave nunca deberan ser subordinadas a actividades que no
son clave. Las actividades que proporcionan beneficios nunca deberan estar subordinadas a
actividades que no los proporcionan. Estructurar la organizacin en base a la contribucin que
se presta al alcance de los objetivos puede intensificar de forma importante la probabilidad de
que los objetivos sean alcanzados.

3.2. Forma simple, staff de apoyo.

De la misma manera que una organizacin crece, sta tiende a evolucionar hacia una
estructura ms y ms compleja. Justo cuando adquiere una estructura, sta empieza a cambiar;
frecuentemente, la mayor causa es el incremento de las posiciones de staff, especialmente en
los altos niveles. Muchos directivos parecen sentir la necesidad de un mayor staff, y de una
estructura ms compleja a medida que la organizacin crece; parece que equiparan el tamao
del staff con el xito.
En su estudio, Thomas Peters y Roben Waterman encontraron que muchas de las compaas
que mejor actan han estado dirigidas para mantener una estructura simple con un staff
pequeo (ver ejemplo 6.2.)
Ejemplo 6.2 Compaas con staff de apoyo
Emerson Electric tiene 54.000 empleados y menos de 100 en. sus niveles corporativos.
Dona empleo 35.000 personas, y redujo su staff corporativo de 500 personas en 1979 a 100
personas en 1982.
Schlumberger (la diversificada empresa petrolfera), tiene un staff corporativo de 90 personas.
Intel, que ha alcanzado el billn de dlares en ventas, virtualmente no tiene staff; se asignan
staff temporales a los ejecutivos de lnea.
ROLM dirige un negocio de 200 millones de dlares con cerca de 15 personas en los niveles
corporativos.
Una razn para explicar esto es que la forma simple con staff de apoyo permite que una
organizacin se adapte mejor a un entorno rpidamente cambiante. Una forma simple con staff
de apoyo es tambin conductiva para la innovacin. Una forma simple y un staff de apoyo es
una dualidad, en el sentido que Una implica el Otro: una forma simple requiere menor staff, y
este staff es el resultado de una forma simple.
Peters y Waterman trazaron las cuatro caractersticas o prcticas que permiten a la organizacin el mantener una forma simple y un staff de apoyo. Estas cuatro caractersticas son:
1. Extraordinaria integracin divisional. Cada divisin tiene sus propias reas funcionales,
incluyendo desarrollo de productos, finanzas y personal.
2. Formacin continua de nuevas divisiones, y recompensas a esta prctica.
3. Un conjunto de guas de accin que determinan cundo un nuevo producto o linea llegarn a
ser una unidad independiente.
4. Movimiento de personal e incluso de productos entre divisiones, en una base regular, sin
causar disgregacin.

Peters y Waterman postulan que las organizaciones prsperas del futuro debern ser
variaciones de la estructura simple, de lneas divisionalizados y de staff de apoyo, y que
debern tener las caractersticas indicadas ms arriba.
4. REESTRUCTURACION DE UNA ORGANIZACION
Despus de que se ha determinado que una estructura organizativa es inapropiada, se
necesitan seguir ciertos pasos para movilizarse hacia una estructura ms efectiva. Primero, la
alta direccin debe decidir qu debe intentarse para alcanzar la nueva estructura. Algunos de
los objetivos de la reorganizacin pueden ser: incrementar la productividad, incrementar las
ventas, mejorar los servicios, controlar los costes, eliminar los solapamientos en las
responsabilidades, maximizar la utilizacin de las habilidades crticas del staff, establecer
unidades funcionales claramente definidas, o descentralizar el proceso de toma de decisiones.
Despus, la alta direccin debe decidir qu estructura se va a usar. Existen estructuras
organizativas de todo tipo y variedad. Cada una tiene sus propias fortalezas y vulnerabilidades
potenciales. El apndice que se incluye al final de este captulo proporciona un sumario de los
diferentes tipos de estructuras organizativas y define las potenciales fortalezas y debilidades de
cada uno en trminos de su reaccin competitiva, reaccin al mercado, y funcionamiento
interno. El ejemplo 6.3 ilustra cmo General Motors (GM) est reestructurando su estructura
organizativa, y describe algunos de los resultados que esperan alcanzar.
Ejemplo 6.3. Reorganizacin de General Motors (GM)
Antes de 1984, GM tena una estructuro organizativa como se muestra ms adelante GM
operaba con un staff corporativo y divisiones operativas que compartan recursos de fabricacin
(Ficher 8ody, AC-Delco...). Superpuestos o estas divisiones estaban proyectos que estaban
formados y fundados en el nivel corporativo, pero que estaban llevados o cubo por el staff de
todos las reas de lo organizacin.
Sin embargo, en Enero de 1984, GM anunci diversos planes poro reorganizar sus operaciones. En los cinco aos siguientes, las siete divisiones de GM (Fisher Body, ensamblaje, y las
cinco divisiones de automviles) se consolidarn en tres: una divisin de coches pequeos y
medianos, una divisin de coches grandes y lujosos, y una divisin de camiones. De acuerdo
con el presidente de GM, Roger Smith, la mayor razn para la reorganizacin era permitir o GM
concentrarse en diferenciar los coches grandes de los pequeos. Otros beneficios para la
organizacin sern reducir la duplicacin de esfuerzos, mejorar las comunicaciones, dirigir la
toma de decisiones y las responsabilidades hacia los niveles Ms bajos de la organizacin, y
crear centros de beneficios.
En 1996 GM enfrent un nuevo dramtico cambio de estructura al reorganizar completamente
la estructura de ventas de la empresa y colocar en su cabeza a Roland Zarella, ex presidente
de Bausch & Lomb, quien cre las cargos de Product Manager para varias de las divisiones.
En 1999 al pasar Zarella a la Presidencia de GM, su sucesor, Roy Roberts recibi el mandato
del Directorio de energizar la estructura de 2.000 vendedores, para lo cual estableci un
sistema de compensacin basado en resultados

Finalmente, la alta direccin debe establecer una tabla de tiempos para la implementacin de
los cambios. Esta tabla de tiempos debera entonces comunicarse a todos los niveles de la
direccin.
Para mejorar los resultado la participacin activa de todos los niveles de direccin debera ser
norma general para todos en el proceso de reestructuracin. La participacin crea un
sentimiento de 'propiedad', y proporciona una mayor aceptacin de la nueva estructura a
implementar. La alta direccin debe proporcionar informacin a todos los niveles directivos de
por qu se piensa que es necesaria la reorganizacin, y debe animar a una discusin abierta de
estas razones. La directiva debe intentar explicar las razones de por qu la reorganizacin
beneficiar no slo a la organizacin, sino tambin a los individuos que estn implicados en
esos cambios.
5.CONSEJO DE ADMINISTRACION.
Un consejo de administracin es un grupo de personas elegidas por los accionistas de una
organizacin que sirven primariamente para confirmar a todos los inversores de la organizacin
que la organizacin est bien dirigida. Para servir a las necesidades e intereses de los
inversores de una organizacin, las responsabilidades primarias del consejo incluyen las
siguientes:

Evaluacin y aprobacin de los objetivos, polticas y estrategias de la organizacin.

Supervisar la capitalizacin, localizacin de recursos, y otros asuntos funcionales.
Aprobar o denegar las diversificaciones, fusiones, adquisiciones y renuncias.
Establecer la compensacin para el CEO (Chief Executive Officer) y las polticas retributivas
para la Alta Direccin.
Valorar la accin de la directiva.
Asegurar que la organizacin est desarrollando el talento de la directiva.
Proporcionar sucesin o la posicin del CEO.
Aprobar las estrategias financieras

Bsicamente, el consejo de administracin es el cuerpo mediante el cual la directiva de una

organizacin cuantifica sus acciones. El ejemplo 6.4 muestra cmo los consejos de
administracin pueden estar en desacuerdo con la directiva de las organizaciones.

Ejemplo 6.4. Desacuerdo entre el consejo y los CEO's en planes de

En Enero de 1985, lo Occidental Petroleum Corporation y lo Diamond Shamrock Corporation
enunciaron su plan de fusin. La fusin implicaba un cambio de acciones uno o uno, y lo
creacin de una compaa holding, cuyo nuevo presdeme serio el presdeme de lo Occidental,
Armond Hammer. El presidente de lo Diomond, Williom Bricker, y Armond Hommer estaban de
acuerdo en la fusin, y pensaron que sus consejos de administracin les apoyaran. Sin
embargo, cuando cada Consejo de Administracin se dispuso o votar la fusin, apoy poco o
los presidentes. El Consejo de lo Occidental apoy la fusin, o pesar de lo negativo dos
directivos. Los directores de lo Diamond rechazaron el proyecto unnimemente. Unos pocos
das despus del anuncio inicial, los planes de fusin fueron cancelados.

A mediados del ao 2.001 los presidentes de HP y Compaq anunciaron un plan de fusin por
absorcin de las dos entidades. La noticia tuvo gran divulgacin y fue rpidamente analizada
por la prensa especializada y por los principales accionistas, especialmente la familia de los
fundadores, los que manifestaron su oposicin a la fusin. Ya entrado el 2.002 la fusin parece
estar postergada indefinidamente
5.1. Composicin del consejo
La mayora de las organizaciones de capital pblico tienen tanto directores internos como
externos. Los directores internos son empleados de la organizacin, e incluyen al presidente
operativo y al presidente ejecutivo. Los directores externos provienen de una gran variedad de
sitios. Banqueros, abogados y presidentes de otras compaas son a menudo colocados en
estos puestos frecuentemente. En los pasados cinco aos, ha llegado a ser comn que otros
grupos de inters estn representados en el consejo. Mujeres, minoras y grupos de inters
pblico han comenzado lentamente a aparecer en los consejos corporativos.
La legislacin chilena no permite que ejecutivos de la empresa sean a la vez directores.
Existe una tendencia cada vez ms fuerte a la profesionalizacin de los directorios mediante la
incorporacin de profesionales calificados y que garanticen llenar vacos que pueda tener la
Alta Direccin, especialmente, acceso a la autoridad regulatoria, acceso al sistema financiero,
acceso a clientes importantes etc.
El nmero de personas en los consejos varan de una organizacin a otra. Sin embargo, lo ms
normal para grandes organizaciones es tener un consejo formado por 15 20 miembros. En el
caso de organizaciones de tamao medio o pequeo, 5 o 7 es lo habitual.
5.2. Estructura del consejo
Es una prctica comn para las grandes organizaciones que el presidente del consejo de
administracin sea tambin el presidente ejecutivo de la compaa, en la medida que la
legislacin as lo permita. Este tipo de estructura prevalece en la mayora de las grandes
compaas. Los crticos de este mtodo estn de acuerdo en que esto proporciona al
presidente demasiada autoridad, y coarta la independencia del consejo. Estos crticos dicen que
el presidente del consejo debe tener autoridad sobre las funciones del consejo, pero no sobre
las de la compaa.
Los consejos de administracin normalmente tienen uno o ms comits permanentes. Los
comits del consejo tienen diferentes funciones, pero bsicamente sirven de "ojos y odos" para
el consejo en reas particulares de las actividades de la organizacin. Ellos mantienen
informado al consejo a travs de informes o minutas de las reuniones de los comits.

6.. PREGUNTAS PARA DISCUSIN

1. Describe alguna de las maneras en que la estructura de una organizacin puede influenciar o
bien positiva o bien negativamente la implementacin de una estrategia.
2. Traza el esquema organizativo de tu empresa. Qu tipo de estructura se uso actualmente
en ella?. Crees que es efectivo? Cmo podra ser reestructurada?
3. Elige una organizacin que haya sido reorganizada recientemente. Preprate para discutir
por qu crees t que esta reorganizacin era necesaria.
4. La mayora de las organizaciones que me son familiares se estn reorganizando
constantemente. Ests de acuerdo o no? Por qu piensos que esta sentencia es cierta?

7. APENDICE: FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LOS TIPOS DE ESTRUCTURAS

ORGANIZATIVAS

FUNCION / FUNCION

PRODUCCION

VENTAS

ENSAMBLAJE

MARKETING

CONTROL

VENTAS

INVESTIGACION

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Buena identificacin de los competidores.
Rpida percepcin de:
- Iniciativas competitivas en el mercado.
- Cambios tecnolgicos e introduccin de nuevos procesos.
Respuestas de Mercado:
Buena perspectiva de la totalidad del mercado.
Alta cardad tcnica de productos.
Buena comprensin del mercado. .
Favorable capacidad de negociacin con los distribuidores.
Marketing eficiente.
Funcionamiento Interno:
Elevado especializacin funcional.
Buenos econmicos de escala: equipamiento, personal, fbricas.
Bueno capacidad de negociacin con los proveedores.
Rpida innovacin de procesos y equipos.
Fuerte infraestructura, en especial, en servicios de soporte.

DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Baja respuesta a:
- Competilividad de productos e iniciativos de servicio.
- Nuevos productos y servicios.
- Productos sustitutivos.
Respuestas de Mercado:
El enfoque al cliente puede ser bajo.
la deficiente interrelacin funcional origina una lenta respuesta de mercado
Funcionamiento Interno:
Deficiente integracin entre planificacin y desarrollo.
Dbil enfoque divisional.
Perspectivo de corto plazo.
Elevados conflictos funcionales.
Desarrollo funcional de la gerencia.

FUNCION / PRODUCTO
PRODUCCION

PRODUCTO A

PRODUCTO B

MARKETING

PRODUCTO A

PRODUCTO B

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Rpida respuesta a:
Movimientos competitivos en reas de producto/mercado.
Planes de expansin orientados a producto y mercado.
Mejora continua en productos.
Respuestas de Mercado:
Fuerces canales de distribucin.
Fuerce integracin entre productos y situacin de mercado.
Cierto nivel de economas de escala debido a la centralizacin funcional.
Funcionamiento Interno:
Canales ms efectivos de aprovisionamiento.
Especialidad combinada funcin/producto.
Cierto nivel de economas de escala debido a la centralizacin funcional.

DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Baja respuesta a innovaciones en los productos de los competidores y a productos
sustitutivos.
Enfocado a reas de mercado tanto de productos nuevos como existentes.
La integracin que se necesita entre funciones, lentifica la respuesta frente a las
acciones de los competidores.
Respuestas de Mercado:
Ineficiencia de marketing, p. ej. Los clientes pueden tener mltiples contados.
Deficiente integracin en los servicios cl cliente.
Los sistemas de orientacin al cliente son dbiles.
Dbil respuesta a los cambios de mercado.
Funcionamiento Interno:
Dbil integracin entre planificacin y asignacin de recursos a travs de las funciones.
No se consideran los sinergas en productos.
No se logran totalmente las economas de escala.

FUNCION / CLIENTE
PRODUCCION

NEGOCIOS

GOBIERNO

MARKETING

NEGOCIOS

GOBIERNO

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
gil asignacin de recursos en la funcin y en las reas de mercado.
Rpida respuesta:
- Diversidad de mercado.
- Movimientos de los competidores.
Elevada actitud competitiva.
Respuestas de Mercado:
Visin global de mercado.
Buen conocimiento de mercado.
Gran influencio con los distribuidores.
Lineas completas de productos.

Funcionamiento Interno:
Alto especializacin tcnica.
Elevada influencia sobre los distribuidores.
Elevados economas de estola.
DEBILIDADES POTENCIALES.
Respuesta Competitiva:
Baja respuesta a nuevos productos y nuevas tecnologas.
Baja respuesta a lAs iniciativas de producto de los competidores.
La innovacin y el crecimiento se ven limitados por la existencia de reas de mercado.
Respuestas de Mercado:
Ineficiencias de marketing:
- prdida de la percepcin sobre las innovaciones posibles de los productos.
- posible solapamiento de productos.
Calidad irregular de productos..
Funcionamiento Interno:
Deficiente integracin entre planificacin de productos y desarrollo.
Dbil optimizacin de las economas de escala, p. ej. Duplicidad del staff.

PRODUCTO / PRODUCTO
PRODUCTO
GRUPO B

PRODUCTO
GRUPO A

PRODUCTO 1

PRODUCTO 2

PRODUCTO 3

PRODUCTO 4

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Buena planificacin y gestin de productos.
Rpida asignacin de recursos en las reas de producto existentes.
Rpida respuesta a: iniciativas competitivas en las reas de producto existentes, y
combinacin producto-servicio.
Respuestas de Mercado:
Fortaleza en los canales de distribucin.
Sistemas a medida de soporte a clientes.
La fuerzo de venteas tiene un gran conocimiento de los productos.
Funcionamiento Interno:
Desarrollo de directivos generalistas.
Alto enfoque a los productos.
Posibles sinergas en tecnologa de productos.

DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Ausencia de la perspectiva global del mercado.
Autoridad difusa en funciones criticas.
Enfoque tanto divisional como corporativo, lo que impide percibir a la competencia en su
totalidad.
Dbil actitud competitiva.
Respuestas de Mercado:
los distribuidores pueden realizar mltiples contactos dentro de la organizacin
Posibles ineficiencias de marketing, p. ej. , Los clientes pueden tener mltiples contados.
Servicio al consumidor pobremente integrado.
Poco conocimiento del mercado.
Pobre calidad tcnica de productos.
Los sistemas enfocados a los clientes son bajos.
Funcionamiento Interno:
No tienen lugar las posibles sinergas de productos.
Ineficiencias funcionales.
Bajas economas de escalo en capacidad y staff.
Dbil especializacin tcnico.
Pocos sistemas de apoyo interno.
La atencin corporativa est disipada.

PRODUCTO / FUNCION
PRODUCTO
GRUPO A

PRODUCCION

MARKETING

PRODUCTO
GRUPO B

PRODUCCION

MARKETING

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitivo:
Buena planificacin y gestin de productos.
Rpida asignacin de recursos para las reas de producto existentes.
Elevada interrelacin potencial entre productos.
Respuestas de Mercado:
Alto calidad tcnica de producto.
Sistemas o medida de soporte a clientes.
Las fuerzas de venta tienen gran conocimiento de los productos.
Alto penetracin de productos.

Funcionamiento Interno:
Desarrollo de directores generalistas.
Alto enfoque o los productos.
Posibles sinergias entre tecnologa de productos y departamentos.
Especialidad en productos tcnicos.
DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Ausencia de uno perspectiva global del mercado.
Enfocados a los asuntos divisionales, ms que o los corporativos, lo que impide tener
una visin global de sus competidores.
Enfocado hacia reas de Producto ya existentes, en vez de hacia reas nuevas.
No se consideran los posibles sinergias entre productos.
Baja percepcin de los acciones de la competencia.
Respuestas de Mercado:
Posibles ineficiencias de marketing, p. ej. , Los clientes pueden tener mltiples
contactos.
Servicio al consumidor pobremente integrado.
Poca integracin con el mercado.
Las posiciones de distribucin y aprovisionamiento estn debilitadas a causa de la
ausencia de un mtodo global corporativo.
Funcionamiento Interno:
Ineficiencias funcionales.
La capacidad y utilizacin del staff son ineficientes.
La atencin corporativa est disipada.
Conflictos en las metas o conseguir p. ej. , Metas corporativos contra meros divisionales.

PRODUCTO / CLIENTE
PRODUCTO
GRUPO A

GOBIERNO

NEGOCIOS

PRODUCTO
GRUPO B

GOBIERNO

NEGOCIOS

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Buena planificacin y gestin de productos.
gil asignacin de recursos en las reas de mercado y producto.
Rpida respuesta a la diversidad existente del mercado, a las iniciativas competitivas en
productos o mercados existentes y alas necesidades de los consumidores.

Respuestas de Mercado:
Buena penetracin y enfoque hacia el mercado.
Las fuerzas de ventas tienen un gran conocimiento del producto.
Sistemas a medida de soporte a cliente.
Funcionamiento Interno:
Desarrollo de directores generalistas.
Alto enfoque producto/mercado.
DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitivo:
Ausencia de la perspectiva global producto/mercado.
Enfocados a los asuntos divisionales, ms que a los corporativos, lo que impide tener
uno visin global de sus competidores.
Enfocado hacia productos ya existentes, en vez de hacia nuevos productos.
Autoridad difusa en funciones criticas.
No se consideran las posibles sinergas entre productos.
Respuestas de Mercado:
Posibles ineficiencias de marketing: la fuerza de ventas puede competir en mercados
solapados, los clientes pueden tener mltiples contactos.
Servicio al cliente pobremente integrado.
Los sistemas enfocados a los clientes son bajos.
Bajo conocimiento de las acciones del mercado.
Ausencia de un mtodo general para la organizacin.
Funcionamiento Interno:
Bajos sistemas de soporte interno.
Ineficiencias funcionales.
La capacidad y utilizacin del staff son ineficientes.
Baja calidad tcnica de productos.
Baja especializacin en productos.
La atencin corporativa est disipada.

AREA GEOGRAFICA / CLIENTE

ZONA NORTE

GOBIERNO

NEGOCIOS

ZONA SUR

GOBIERNO

NEGOCIOS

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Rpida respuesta a la diversidad existente en el mercado, a las necesidades del cliente,
a los planes de expansin existentes en el mercado.
*Alto potencial de conseguir mercados cautivos.
Respuestas de Mercado:
Fortaleza en ventas y marketing. Buen servicio al cliente.
Herramientas de planificacin y coordinacin con los clientes.
Fuerce conocimiento del mercado.
Particularmente adecuado para las estrategias de cuentas.
Funcionamiento Interno:
Desarrollo de directivos generalistas.
Alta integracin interna en los acciones del mercado.
DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitivo:
*Ausencia de uno perspectiva global del mercado.
Puede no haber suficiente autoridad sobre las funciones criticas.
Enfocados a los asuntos divisionales, ms que a los corporativos, lo que impide tener
una visin global de sus competidores.
La innovacin est restringida o los mercados existentes.
Respuestas de Mercado:
Sometido a los caprichos de los clientes. Ineficiencias de marketing, p. ej. , Los clientes
pueden tener mltiples contactos.
Bajo conocimiento del producto.
La fuerza de ventas se enfrenta con lneas de productos ms amplia, con lo que tiene un
menor conocimiento de los productos.
Posicin debilitada en los canales de distribucin.
Funcionamiento Interno:
Atencin corporativa disipada. la superposicin de mercados puede causar competencia
interna.
Bajas habilidades funcionales. Pobres sistemas internos de apoyo e integracin.
Utilizacin del staff y su capacidad ineficientes.

CLIENTE / FUNCION
NEGOCIOS

FABRICACION

MARKETING

GOBIERNO

FABRICACION

MARKETING

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Rpida respuesta a la diversidad existente en el mercado, a las necesidades del cliente,
a los planes de expansin existentes del mercado, a las iniciativas en el mercado de los
competidores.
Respuestas de Mercado:
Fortaleza en marketing y lineas de venta completas.
Fuerte apoyo en canales de distribucin.
Alta calidad de productos.
Alto conocimiento del mercado.
Funcionamiento Interno:
Grandes expertos funcionales.
Buenos sistemas internos de apoyo.
Gran influencia con los proveedores.
DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Ausencia de una perspectiva global del mercado.
Enfocados a los asuntos divisionales, ms que a los corporativos, lo que impide tener
una visin global de sus competidores.
Baja respuesta a las innovaciones de productos de la competencia y o los planes de
expansin de productos.
Bajo conocimiento de la competencia. .
Respuestas de Mercado:
Ineficiencias de marketing: Lesiones en el conocimiento de productos, conflictos en la
prioridad de productos, posible solapamiento de productos en el mercado.
Bajo conocimiento de productos.
Funcionamiento Interno:
Conflictos en la prioridad de productos (s existe multiproducto.)
Bajas economas de escala (entre divisiones).
Pobre integracin entre funciones.

CLIENTE / PRODUCTO
NEGOCIOS

PRODUCTO A

PRODUCTO B

GOBIERNO

PRODUCTO A

PRODUCTO B

FORTALEZAS POTENCIALES
Respuesta Competitiva
Rpido respuesta o las necesidades de los clientes, o los planes de expansin del
mercado y productos, o los movimientos competitivos en reas de mercado de productos
existentes.
Rpido asignacin de recursos en reas de mercado y de producto.
Respuestas de Mercado:
Fortaleza en marketing y ventas; p. ej. , La fuerza de ventas llene un alto conocimiento
del producto.
Especializacin y aleo conocimiento del mercado.
Buen servicio u) cliente.
Funcionamiento Interno:
Desarrollo de directivos generalistas.
Alto enfoque o productos y mercados..
DEBILIDADES POTENCIALES
Respuesta Competitiva:
Ausencia de una perspectivo globo del mercado.
Enfocados o los asuntos divisionales, ms que o los corporativos, lo que le impide tener
una visin global de sus competidores.
Bajo conocimiento de la competencia.
Bojo respuesta a las innovaciones de productos por los competidores.
Respuestas de Mercado:
Ineficiencias de marketing, p. ej. , Los clientes pueden tener mltiples contactos.
Bojos sistemas de enfoque al cliente.
Posiblemente estn sometidos o los caprichos de los clientes.
Funcionamiento interno:
Poca especialidad funcional.
Pobres sistemas internos de apoyo.
Solapamiento de productos.
Pueden ser pasados por alto las sinergias entre productos.