RELATÓRIO PARA ANÁLISE E DISCUSSÃO N° 7

O SEU CARTÃO JÁ DIZ TUDO?*

Nestes últimos tempos, as empresas derrubaram as paredes dos seus escritórios, achataram as
hierarquias eliminando boa parte do nível gerencial, enxugaram os quadros de funcionários para
reduzir a quantidade e melhorar a qualidade e, com isso, tomaram as funções mais flexíveis.
Contudo, elas ainda não conseguiram se desvencilhar de coisas relativamente pequenas como
a importância que se dá aos títulos e aos cargos. Mas, ser que na prática títulos e cargos são
coisas relativamente pequenas? Se a estrutura da empresa tem títulos, as pessoas irão sempre
se preocupar com eles, pois isto envolve a imagem do profissional que ocupa cada cargo. E a
imagem está intimamente relacionada com a vaidade humana.

Quando uma pessoa nos oferece o seu cartão de visita, a gente lê primeiro o cargo que ela ocupa
ou o seu nome? A maioria escorrega os olhos diretamente para o título do cargo. De uns anos
para cá as grandes empresas estão se empenhando em desmistifícar os títulos dos cargos de
seus executivos e com sucesso. Um consultor visitou recentemente uma empresa da área
química nos Estados Unidos, a Lubrizol, e procurou conhecer de perto os seus funcionários.
Começou fazendo as perguntas de praxe a quem era apresentado - cargo e função. Do
motorista ao presidente, ouvia a mesma resposta: "Eu trabalho na Lubrizol". Verificou que os
cargos deixaram de ser prioritários na companhia. A identificação dos funcionários era com a
empresa e não com a posição de cada um dentro da hierarquia.

Algumas empresas multinacionais procuram adotar novas atitudes para se aproximar desse
conceito. A American Express é uma delas. Nos últimos três anos, a matriz americana iniciou
uma reestruturação nos nomes dos cargos fazendo com que os títulos perdessem a importância
na estrutura da empresa. E isto é uma tendência mundial. Essa nova filosofia vai colidir com os
desejos das pessoas.

Para muitas empresas no Brasil, os títulos continuam importantes, principalmente no relacionamento

com o público externo. Quem sente isso na pele são os profissionais de vendas e de áreas cujo
trabalho consiste na conquista e manutenção dos clientes. O supervisor de contas e distribuição
da Microsoft brasileira sugeriu aos seus superiores que mudassem o nome do seu cargo de
supervisor para gerente. Ele não pedia uma promoção, mas apenas um upgrade no seu título.
Seu principal cliente era um dos maiores distribuidores de produtos Microsoft no Brasil. Após um
ano de trabalho com o cliente, o funcionário passou a lidar diretamente com o vice-presidente da
empresa. Algumas vezes falou até com o vice-presidente mundial para a América Latina. Ao
mesmo tempo, afirma que passou a se sentir um pouco desconfortável com seu título. Notou
uma certa necessidade de ‘status’ para legitimar a sua posição como representante da Microsoft
nas negociações no Brasil. Ele conseguiu o que queria.

A Microsoft não foi a única a se render às exigências do mercado brasileiro. No Banco de Boston, 15
executivos que cuidam das contas de grandes corporações e que têm o cargo de gerente de
relacionamento viraram diretores da porta da rua para fora. A função é a mesma, mas o título de
diretor facilita o acesso às pessoas-chave das empresas clientes.
Nem sempre as empresas são tão flexíveis. E aí a criatividade entra em cena. Alguns executivos de
multinacionais chegam a fazer um cartão clandestino para usar no Brasil. É que certas
empresas são obrigadas a seguir a nomenclatura internacional do grupo, mesmo que isto gere
dúvidas. Por exemplo: nos Estados Unidos é comum o principal executivo da empresa ser
chamado de gerente-geral ou líder, títulos que não têm o mesmo peso em português. O
executivo usa, então, o cartão oficial dentro da companhia e durante as viagens internacionais.
Na hora de visitar um grande cliente brasileiro, ele puxa o cartão tropicalizado.

Com todos os outros símbolos de status, títulos e cargos pesam e podem representar problemas
para quem não os têm, ou os deixa de ter. Mas convém prestar atenção nas seguintes palavras:
o bom-senso, a experiência e a habilidade no que se faz são mais importantes que o título. Mais
vale é que o profissional seja considerado e respeitado pêlos seus subordinados. Se uma
pessoa não consegue ter o respeito e a admiração de quem está em volta e abaixo, ela poderia
ter o título de rei do mundo que não faria a menor diferença.

CASO N.º 7

Alberto Oliveira, o Gerente de Recursos Humanos da Metalúrgica Santa Rita S.A. (MESARISA) tinha
um plano para reestruturar os cargos do seu departamento. Pretendia deixar de lado as antigas
abordagens de desenho clássico e humanístico para dedicar-se a uma nova abordagem de
desenho contingencial, que proporcionasse motivação intrínseca, elevada satisfação no trabalho
e desempenho de alta qualidade no trabalho para os seus funcionários. Queria que o trabalho
rotineiro e burocrático fosse substituído por um trabalho que comportasse variedade, autonomia,
significado da tarefa, identidade com a tarefa e, sobretudo, retroação. Queria que a atividade da
sua equipe proporcionasse estados psicológicos como percepção do trabalho como significativo
e de valor, percepção de ser responsável pelos resultados do trabalho realizado e
conhecimento dos resultados
do trabalho. Para tanto, convocou todo o seu pessoal e solicitou sua
colaboração para tal empreendimento, pois queria que todos participassem
ativamente no novo esquema. Como o seu pessoal nada conhecia a respeito
de desenho de cargos. Oliveira queria dar alguns exemplos de tarefas
combinadas, de formação de unidades naturais de trabalho, de relações
diretas com o cliente ou usuário, de carga vertical, de abertura de canais de
retroação e de criação de grupos autônomos. Mas, como fazê-lo?