Tema 08

Desafios para as Empresas do Sculo XXI

A substituio de mo de obra por tecnologias avanadas no inovao da
nossa contemporaneidade: trata-se de uma prtica j encontrada na Revoluo
Industrial. A procura pela melhoria do processo produtivo, pelo aumento das
vendas e pela diminuio de custos ainda faz parte do contexto do mercado
atual. Ento, o que h de diferente em nosso tempo? Podemos afirmar que o
avano acelerado das tecnologias, assim como a dimenso alcanada pela
globalizao, lanam novos desafios s corporaes do sculo XXI. Talvez, a
responsabilidade social e o compromisso com o meio ambiente nunca tenham
sido to exigidos s empresas como acontece hoje em dia. Os desdobramentos
das prticas do ser humano sobre a natureza e sobre a prpria vida
demonstram-se mais como ameaas do que oportunidades. Nas palavras de
Kluyver: Desdobramentos em reas como demografia, doenas infecciosas,
degradao de recursos, integrao econmica, nanotecnologia, conflito
internacional e governana acarretaro srias consequncias estratgia
corporativa. Elas podem reformular empresas ou setores inteiros. As empresas
que estiverem em sintonia com esses desafios, prepararem-se para enfrent-los
e reagirem adequadamente tero mais chances de prosperar; aquelas que os
ignorarem arriscaro a prpria sorte H um estudo, que abrange uma previso
de tendncias globais cujos processos so comparados aos movimentos
tectnicos da terra. Em outras palavras, os processos ambientais, tecnolgicos e
sociais, detectados pelo estudo, movimentam-se de tal forma que
revolucionaro o ambiente dos negcios.
Algumas consideraes podem ser levantadas a respeito
1. Os movimentos ambientais surgem das interaes entre as pessoas e seu
meio ambiente. Exemplos so o crescimento da populao mundial e
aurbanizao. Esses movimentos criam impactos diretos sobre a gesto de
recursos, a sade e a qualidade de vida em todo o mundo.
2. Os movimentos tecnolgicos so identificados pelos avanos da
biotecnologia, da nanotecnologia e dos sistemas de informao. Esses
movimentos criam impactos sobre o crescimento e desenvolvimento econmico,
sobre a integrao global e sobre o surgimento da economia do conhecimento.
3. Os movimentos sociais podem ser identificados pelas mudanas em
governana internacional, assim como pelos valores polticos e culturais. Eles
mantm relao direta com a onda de democratizao, desregulamentao e
reforma governamental. As tendncias do sculo XXI podem pressionar no s
as empresas, mas o prprio ser humano a repensar seus valores e
comportamento no sentido da sustentabilidade da vida humana. A considerao
de condutas ticas ser inevitvel nessas reflexes.
O peso da irresponsabilidade das empresas e dos governos
Os meios de comunicao esto sempre divulgando notcias de multides que
perdem seus empregos, devido ao acelerado desenvolvimento tecnolgico.
Grandes corporaes aproveitam-se dos mais fragilizados, como os
adolescentes, q tm seus direitos severamente desrespeitados. Esse cenrio nos
d a impresso de estarmos no sculo passado, no mesmo? Infelizmente,
trata-se do tempo presente. Em reportagem de Eva Dou, uma triste realidade
trazida tona: milhares de adolescentes chineses so enviados a uma cidade
para montar aparelhos eletrnicos para algumas das maiores marcas do mundo.
Muitos deles trabalham 12 horas por dia, durante 6 dias por semana. Essas
condies violam a regulao chinesa para trabalhadores com menos de 18
anos. Ao mesmo tempo, essa prtica tem a chancela oficial do Ministrio da
Educao da China que, em 2010, afirmou que escolas de ensino tcnico
deveriam fornecer estudantes para suprir a falta de trabalhadores. Muitos
estudantes sentem que no tm outra escolha, pois muitas escolas condicionam
a concluso do curso a esses tipos de estgio. Infelizmente, temos que admitir q
ainda existe muita hipocrisia por parte das corporaes e dos governos. Leis so
ignoradas e condutas imorais so praticadas por empresas, enquanto o Estado
se corrompe em funo do q lhe conveniente.
E, nessa realidade, podemos encontrar centenas de exemplos lamentveis de
irresponsabilidade com o ambiente e com o ser humano. Talvez, voc j tenha

ouvido falar do desmanche de navios nas praias de Bangladesh. Tudo comea

quando um navio j no pode mais ser usado em navegaes: seja por tempo de
uso ou por avarias. Como o desmonte ficaria muito custoso s empresas
responsveis, elas repassam esses navios a atravessadores que os levam s
praias, como a de Chitagong (em Bangladesh), e os encalha propositalmente.
Em seguida, dezenas de homens, com ferramentas precrias e sem o mnimo de
proteo (muitas vezes, descalos) rodeiam os navios encalhados e comeam o
trabalho de desmanche. Na reportagem de John Vidal, encontramos informaes
lamentveis como seguem: Em mdia, morre um trabalhador nos estaleiros a
cada semana, e um trabalhador se fere a cada dia. Parece que ningum se
incomoda muito. fcil substituir operrios, para os donos dos estaleiros;
quando um trabalhador se fere, h dez dispostos a substitui-lo. O governo
recolhe impostos e finge que no v, diz Muhammad Shahin, dirigente do Young
Power in Social Action (YPSA), um grupo de ativistas. Na semana passada, o
Exxon Valdez, petroleiro responsvel por um dos maiores derramamentos de
petrleo da histria dos Estados Unidos, em 1989, foi vendido para desmonte e
deve ser desmantelado em uma praia de Bangladesh ou da ndia. um absurdo
que esse navio, que j causou uma grande catstrofe ambiental, possa poluir e
matar mais uma vez, diz Jim Puckett, diretor executivo da Basel Action Network,
que trabalha para prevenir a globalizao da crise dos produtos qumicos
txicos.
Afinal, onde est a tica? Por que ser que at aquelas organizaes, que
primam por suas imagens institucionais, deixam de lado a tica para violar os
direitos humanos? Por que ser que os governos so coniventes com essa
situao? Por que ser que ns compramos alguns produtos, mesmo sabendo
que foram produzidos em regime semiescravo? Vivemos em uma Era de
transio. Convivemos ainda com os antigos modelos da administrao e, ao
mesmo tempo, com a proposta de novos paradigmas como qualidade de vida;
sustentabilidade; valorizao do capital humano nas empresas etc. A economia
capitalista sempre prezar pelo aumento da produo e pela reduo de custos.
A melhoria dos processos produtivos tem sido alcanada pelo desenvolvimento
tecnolgico. Mquinas cada vez mais potentes custam menos do que um
funcionrio e produzem muito mais. A competncia intelectual de poucos mais
valorizada do que a competncia operacional de muitos. Fontes tradicionais de
energia comeam a ficar escassas.
Coloque, em uma panela de presso, a combinao de uma multido de
desempregados, o acmulo de riqueza nas mos de poucos e um meio-ambiente
cujos recursos naturais esto ficando escassos, e, no precisar colocar no fogo
para ela explodir! Puxa, que olhar mais catastrfico, no? Pode at ser, mas se o
ser humano no fizer nada para mudar a rota de sua trajetria, essa panela de
presso poder explodir, como j aconteceu vrias vezes na histria da
humanidade, mas, com duas grandes diferenas: a dimenso da exploso e a
velocidade com que as consequncias iriam se alastrar seriam como nunca se
viu at agora.
O estgio atual do capitalismo e o futuro das organizaes
Em seu artigo, Marcos Tavares Ferreira discute as implicaes do estgio atual
do capitalismo no mundo e o futuro das organizaes. Segundo ele, as prticas
da escola neoclssica da administrao ainda esto profundamente
internalizadas em grande parte das empresas. Ferreira (2011) menciona trs
barreiras ao tentarmos mudar os paradigmas antigos e adotar novos
paradigmas, mais adequados nossa contemporaneidade:
1 - Apesar de estarmos em pleno sculo XXI, muitas organizaes ainda tratam
seus negcios enxergando os problemas com base em eventos de curto prazo e,
assim, tentam adiar a realizao de mudanas inevitveis na sua estrutura,
torcendo para que algo inesperado acontea.
2 - As organizaes, em geral, ainda resistem em abandonar os princpios
bsicos da teoria da escola neoclssica (diviso do trabalho, especializao,
hierarquia e distribuio da autoridade e responsabilidade) que foi a sustentao
da administrao do sculo XX, inclusive dos modelos de gesto mais recentes
como a qualidade e a reengenharia, porque eles ainda funcionam. Essas

empresas consideram que todo o aprendizado vlido, desde que no v de

encontro a esses princpios.
3 - As propostas, tendncias e sistemas que envolvem as mudanas inevitveis
(redes neurais, complexidade, empresas inteligentes, redes sociais, consumo
colaborativo, sustentabilidade, autonomia etc.) vo exigir esforos gerenciais,
investimentos financeiros e cesso de poderes que ainda no foram muito bem
absorvidos pela grande massa de empresrios e donos de processos de negcios
nas empresas comerciais e instituies pblicas. O controle (centralizado) da
produtividade e do desempenho ainda um valor decisivo para essas
organizaes.
A democratizao da estrutura d, em geral, a sensao de perda de poder e,
portanto, a perda do negcio. O autor Ferreira (2011) contribui com alguns
questionamentos sobre a necessidade de se transformarem as prticas
corporativas atuais:
1. Ser que os empresrios e administradores tero motivao e segurana para
dar flexibilidade, e at descontinuar, em determinados casos, algumas prticas
fixadas no sculo XX?
2. Ser que os empresrios e administradores tero a motivao e segurana
para ceder espao no processo decisrio (estratgico) para os seus
colaboradores?
3. Ser que as novas exigncias dos mercados tero fora para derrubar o poder
da burocracia, que reina em determinadas organizaes, em detrimento do
mrito e do conhecimento?
4. Ser que as novas prticas daro valor real ao ser humano e no mais
enxergaro os colaboradores como peas na engrenagem das operaes das
empresas?
5. Ser que, finalmente, poderemos ter um ambiente organizacional em que a
fragmentao do trabalho seja abandonada e o todo seja reorganizado de forma
sustentvel? Muitos pensadores acreditam que a tica pode evitar o colapso de
nosso sistema de vida. tica na poltica, tica na economia, tica na sociedade,
tica nas empresas, tica no dia a dia! Nosso sistema de vida est
comprometido porque os vrios subsistemas que o compem esto corrompidos.
Talvez, a evoluo devesse comear pelo prprio indivduo. Afinal, ele pode ser
considerado o subsistema primordial de todo o sistema que a vida humana,
certo?
tica e Web 2.0
Em entrevista Globo News, Gary Hamel um dos mais respeitveis autores da
rea de negcios em nossa contemporaneidade leva-nos a compreender a
importncia de se reinventar a administrao, para que possamos conciliar
disciplina com criatividade. Segundo Hamel, o sistema administrativo foi
projetado para garantir obedincia, concordncia e controle. Ainda precisamos
disso, mas tambm importante ter espao para a criatividade, imaginao e
iniciativa. Hamel tambm destaca o importante papel da internet na exigncia
de condutas organizacionais mais ticas. O autor afirma que, para enfrentar a
nova crise no capitalismo, preciso haver uma nova tica. Os executivos de hoje
no so menos ticos do que os executivos do passado. que a internet d
muita visibilidade a qualquer erro empresarial. Com o crescimento das
organizaes por meio da consolidao global, suas escolhas tm maiores
consequncias. As pessoas esperam que as grandes corporaes obedeam a
padres elevados o que justo. Para Hamel, as empresas so construes
sociais. A sociedade tem o direito de cobrar mais responsabilidade das empresas
pelo impacto sobre o meio ambiente, pelas prticas trabalhistas, pelo impacto
sobre a sade humana
Tendncias atuais, segundo Matos (2012)
O autor Matos (2012, p. 109-110), em sua obra tica na Gesto Empresarial: da
conscientizao Ao, seleciona alguns eventos que marcam a tendncia de se
resgatar a naturalidade nas relaes de trabalho. Sua abordagem bastante
otimista e podemos destacar algumas das tendncias mencionadas por ele:

1. Estruturas horizontais no lugar das verticais, oferecendo mais

flexibilidade para relacionamentos mais informais, participao nas discusses e
decises.
2. Comisses de empregados; cogesto e participao nos lucros.
3. Sindicalismo com viso macro da qualidade das condies de
trabalho.
4. Integrao empresa-governo-comunidade.
5. Maior acesso escolha e s modernas fontes de informao tornam os
empregados mais exigentes e, consequentemente, a empresa levada a
formular polticas que compatibilizem o crescimento da organizao com o
desenvolvimento dos recursos humanos.
Independentemente de sermos mais otimistas ou mais pessimistas em relao
s tendncias do sculo XXI, devemos trabalhar por uma conscientizao
humana em relao a sistemas mais sustentveis seja em que rea for em
funo de um futuro mais promissor.
Governana Corporativa: Governana Corporativa o sistema pelo qual as
organizaes so dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo as prticas
e os relacionamentos entre proprietrios, conselho de administrao, diretoria e
rgos de controle. As boas prticas de Governana Corporativa
convertemprincpios em recomendaes objetivas, alinhando interesses com a
finalidade de preservar e otimizar o valor da organizao, facilitando seu acesso
ao capital e contribuindo para a sua longevidade.
Biotecnologia: o conjunto de conhecimentos que permite a utilizao de
agentes biolgicos (organismos, clulas, organelas, molculas) para obter bens
ou assegurar servios.
Nanotecnologia: um termo usado para referir-se ao estudo de manipulao
da matria numa escala atmica e molecular, ou seja, a cincia e a tecnologia
que focam nas propriedades especiais dos materiais de tamanho nanomtrico. O
principal objetivo criar novos materiais, novos produtos e processos a partir da
capacidade moderna de ver e manipular tomos e molculas.
Movimentos tectnicos da terra: So movimentos das chamadas placas
tectnicas (gigantescos blocos que compem a camada slida externa do
planeta, sustentando os continentes e oceanos)
Tema 05
Ambientes Organizacionais
As organizaes no s agem sobre a sociedade, como tambm recebe
m
influncia dela. As teorias da administrao nos ensinam que uma empres
a
est imersa em um ambiente com diversos elementos que interferem em se
u
dia a dia e que tambm so influenciados por ela. Seu ambiente externo
dividido em dois: microambiente (composto por fornecedores, compradores e
clientes) e macroambiente (composto pela sociedade, pela poltica, pela
economia, pela tecnologia, entre outros).
desta dinmica que surge a abordagem das organizaes como sistemas
abertos: uma empresa parte de um todo cujas partes interagem entre
si
(interatuantes) e dependem umas das outras (interdependentes). Devemo
s
compreender que a prpria empresa um todo cujas partes internas (como sua
rea financeira, de produo, de marketing, de RH e outras) tambm s
o
interatuantes e interdependentes.
H um termo, muito aplicado por profissionais na rea de gesto, q :
stakeholders. Essa palavra inglesa refere-se a todos os pblicos que faze
m
parte dos ambientes interno e externo de uma corporao. Conviver bem co
m

esses pblicos importante para a empresa que pretende alcanar se

us
resultados. Organizaes que pretendem alcanar sucesso esto sempr
e atentas s expectativas de seus stakeholders.
Em artigo da Harvard Business School Press (apud KLUYVER, 2012, p. 9),
Marco Iansiti comparou este contexto organizacional em que empresa
s
recorrem a redes de parcerias para obter sucesso sustentvel a
um ecossistema biolgico. Da surgiu a expresso ecossistema de negcios, em
que as empresas alcanam xito ou fracasso como um todo, uma vez que a
s
partes desse todo esto interligadas.
Aps esta construo conceitual que fizemos a respeito das organizaes e do
contexto em que atuam, fica fcil deduzir como importante a questo da tic
a
empresarial para a sustentao desse ecossistema de negcios.
tica e Ecossistema de Negcios
O modo de atuao de uma empresa interfere em todo o ambiente em que ela
est inserida; portanto, ela poder prejudicar o funcionamento do ecossistem
a
de negcios quando agir de m-f ou quando tomar decises que poder
o
prejudic-lo.
Quando uma empresa divulga seu cdigo de conduta e no o respeita
na
prtica, todos seus relacionamentos dentro do ecossistema de negci
os
podero ruir! Em outras palavras: uma empresa que no tica compromet
e
sua longevidade e tambm a de seus parceiros de negcios.
Francisco Gomes de Matos, em sua obra tica na Gesto Empresarial (2012),
afirma que hoje, mais do que antes, a tica uma questo de sobrevivnci
a
para as empresas. A tica transformou-se em um forte diferencial de qualidade
e de conceito pblico. Uma imagem institucional positiva e o respeito que
a
corporao demonstra pelo meio ambiente, por exemplo, so fatores muit
o
valorizados pelos consumidores atuais.
Quando uma empresa decepciona seu pblico-alvo, suas vendas caem e ela
pode no sobreviver. A empresa que consegue enxergar a conduta tica, como
forma de manter seus negcios a longo prazo, demonstra ter viso de futuro e
conscincia de que faz parte de um sistema: se ela o prejudicar, tamb
m
poder sair prejudicada.
J mencionamos que a tica est intimamente ligada a questes culturais, no
mesmo? Ento, podemos imaginar como so importantes as adaptaes das
regras de conduta entre as filiais de uma multinacional. O que aceito co
mo
normal em um pas pode ser encarado como escndalo em outro.
O ecossistema de negcios algo bastante complexo, dinmico e, na maioria
das vezes, imprevisvel. Atualmente, ento, mais do que nunca! A globalizao
tem trazido grandes desafios ao mundo corporativo. Uma empresa que atue de
forma global pode extrair sua matria-prima de um pas, tocar sua produo
em
outro pas e concentrar suas vendas em um terceiro pas! As decises da
s

organizaes de hoje so tomadas com urgncia e atingem dimenses qu

e
ultrapassam os limites geogrficos em que as empresas-me atuam.
tica do Lucro
Matos (2012, p. 13), mencionado anteriormente, criou o conceito de tica d
o
Lucro, cujas bases seriam quatro condies essenciais e simultneas em um
empreendimento:
1. Lucro aplicado na renovao contnua da empresa.
2. Lucro aplicado retribuio societria.
3. Lucro aplicado em salrios justos.
4. Lucro aplicado em aes de solidariedade social.
A proposta de Matos (2012) bem pertinente. No entanto, muitas vezes,
a
organizao se v diante de interesses conflitantes entre seus stakeholders.
Vamos analisar o seguinte exemplo: tanto os acionistas como os consumidores
so stakeholders de uma organizao. Os interesses dos acionistas giram em
torno de obter o mximo de retorno sobre os investimentos que fez
na
empresa. Os interesses dos consumidores giram em torno de obter o mxim
o
de benefcios dos produtos/servios comprados pelo melhor preo. Ao baixa
r
os preos para satisfazer os consumidores, a empresa desagrada
os
acionistas, e, ao aumentar os preos para agradar os acionistas, a empres
a
desagrada os consumidores
claro que esse um exemplo bastante simplificado, mas ilustra o q
ue
gostaramos de mostrar: o grande desafio que as organizaes enfrentam a
o
tentar conciliar sua rede de relaes, sua conduta tica e sua longevidade.
O Contexto Organizacional Contemporneo
O autor destaca quatro grandes foras no contexto contemporneo:
a
Revoluo digital; o Capitalismo mundial competitivo; a habitabilidade do
planeta em risco; e a Vulnerabilidade ampliada das empresas.
1. A Revoluo digital marcada pela tecnologia da informao; pelas
telecomunicaes em tempo real; e pela desmaterializao da
economia.
2. O capitalismo mundial competitivo caracterizado pela globalizao
econmica com produo mundial e pelo sistema financeiro planetrio
3. A habitabilidade do planeta em risco marcada pela valorizao da
ecologia; pela mudana climtica; e pela escassez de recursos naturais.
4. A vulnerabilidade ampliada das empresas caracteriza-se por regimes
polticos liberais; por uma mdia plural e investigativa; e pelo poder
de deciso do cliente.
A Influncia da Cultura Organizacional nas Relaes Humanas no
Trabalho
Dias (2008, p. 205) nos apresenta uma explicao muito sensata para a origem
de uma cultura organizacional. Ele nos lembra que uma empresa no surge de
um processo autnomo, ou seja, ela no nasce do nada. As empresas s
o
criadas por indivduos (seus fundadores) que mobilizam grupos de pessoas ao

redor de objetivos especficos, sabendo que a ao individual no daria cont

a
de atingir tais objetivos. Em sua obra, Dias (2008, p. 205) destaca:
Movimentos sociais ou novas religies comeam com profetas,
messias ou outro tipo de lder carismtico. Grupos polticos so
iniciados pelos lderes que apresentam novas vises e novas
solues
para os problemas. Empresas so criadas pelos
empreendedores que tm uma viso de como o esforo combinado
de certo grupo de pessoas pode criar um novo bem ou servio de
mercado.
Dias (2008, p. 204-205) cita o autor Schein ao apresentar trs fontes das quais
se origina a cultura de uma empresa:
1. Crenas, valores e suposies dos fundadores da organizao.
2. As experincias adquiridas entre os membros do grupo com a
evoluo da organizao.
3. Novas crenas, valores e suposies trazidos por novos membros e
novas lideranas que foram se incorporando organizao ao longo
do tempo.
Uma corporao, cujos fundadores e colaboradores (funcionrios) so nativos
da regio em que ela fundada, mantm a essncia da cultura regional. Com a
expanso da globalizao, percebemos que as empresas que atua
m
mundialmente demonstram uma hibridao (mistura) entre as culturas do s
eu
pas de origem e dos pases em que atuam. Multinacionais tamb
m
representam cultura organizacional hbrida. A cultura da fbrica da Toyota, n
o
Brasil, no , com certeza, a mesma de uma fbrica Toyota no Japo.
No s a cultura regional ou nacional influencia diretamente a cultura de u
ma
empresa. As crenas familiares e religiosas de cada funcionrio tamb
m
compem a cultura organizacional, assim como pontos de vista especficos
,
conforme a
rea da formao
profissional. comum, por
exemplo,
testemunharmos algumas discusses entre a rea financeira e a rea
de
produo, cada uma com sua viso prpria em relao s metas corporativas.
Nas organizaes, existem, de modo geral, sistemas de valores
diferentes que competem entre si e que criam um mosaico de
realidades organizacionais em lugar de uma cultura corporativa
uniforme (DIAS, 2008, p. 206).
Robbins (2014, p. 351) explica que as corporaes so compostas por cultura
e subculturas. A cultura organizacional garante uma unicidade distinta

empresa, ou seja, configurada por crenas e valores que so adotados o

u
respeitados pela maioria de seus membros (funcionrios). As subcultur
as
exprimem problemas ou experincias comuns que os membros enfrentam n
o
mesmo departamento ou localizao (ROBBINS, 2014-B, p. 351)
O Clima Organizacional
Segundo Dias (2008, p. 213), o clima organizacional se constitui a partir
do
momento em que os membros se defrontam com as ideias preconcebidas das
pessoas sobre o seu local de trabalho e o dia a dia da organizao.
As

pesquisas de clima organizacional, aplicadas pela rea de Recursos Humanos

(RH) da empresa, medem o grau de satisfao, as expectativas e
as
necessidades dos colaboradores de uma organizao.
bem provvel que voc j tenha sentido os efeitos de um c
lima
organizacional. Quando trabalhamos com pessoas cujas atitudes so positivas,
somos inspirados a dar nosso melhor, no mesmo? Mas, quando temos d
e
enfrentar um cotidiano empresarial com grupos medocres, ficamos totalment
e
desmotivados...
Quando todos possuem o mesmo sentimento geral sobre o que
importante ou quo bem as coisas esto, o efeito dessas atitudes
ser maior do que a soma das partes individuais. Isso tambm parece
ser uma verdade nas organizaes (ROBBINS, 2010, p. 505).
Climas organizacionais podem ser criados propositalmente ou naturalmente
.
Tambm podem no ser notados pela direo da organizao. Seja como for, o
clima organizacional nasce das relaes humanas no trabalho e recai sobr
e
elas, causando danos ou benefcios aos membros da corporao.
Efeitos do Cotidiano Corporativo sobre os Membros da Organizao
Um clima organizacional j instaurado na corporao pode impactar positiva ou
negativamente a vida de seus membros. O estresse considerado um impacto
negativo quando compromete a convivncia entre os funcionrios e
os
resultados produtivos da corporao. Segundo Robbins (2014-A, p. 427
),
algumas medidas gerenciais podem diminuir os aspectos problemticos d
o
estresse: certificar-se de que o funcionrio est bem-ajustado ao trabalh
o;
deixar claro o que se espera dele; redefinir as tarefas quando elas estivere
m sobrecarregandoo; possibilitar o envolvimento e a partio desse funcionrio, entre outras.
Diante de fatores pessoais que geram estresse nos membros da organizao,
os gestores tm certo limite de interferncia at por questes ticas. P
ara
ajudar com a questo, muitas empresas comearam programas de bem-estar e
assistncia aos funcionrios. (ROBBINS, 2014-A, p. 427)
Cada vez mais, as empresas tm conscincia do impacto do estresse sobre os
funcionrios, pois pode repercutir em queda da produtividade, faltas no trabalh
o
e falhas nas tarefas envolvidas.
Desmaterializao da economia: processo de valorizao de produt
os
intangveis (como conhecimento, cultura, servios em geral), que exige
m
menor explorao de recursos naturais (como energias do meio ambiente).
Estresse: uma condio dinmica em que um indivduo se depara com uma
restrio, oportunidade ou demanda relacionada ao que ele deseja, c
ujo
resultado percebido como algo incerto e importante. O estresse u
ma
questo complexa. Ele positivo quando a situao oferece uma oportunidade
para algum se desenvolver, por exemplo, o processo de concentrao pel
o
qual um atleta passa pode ser estressante, mas pode levar a um desempenho

mximo. Mas, quando restries ou exigncias so postas sobre ns,

o
estresse pode se tornar negativo. (ROBBINS, 2014-A, p. 426)
Mdia plural e investigativa: em nossos estudos, o significado tem a ver co
m
a diversidade de plataformas de comunicao existente hoje em dia,
a
convergncia entre essas plataformas e a diversidade das vozes atuantes nas
mdias, uma vez que a internet permite que no s jornalistas
ou
comunicadores especializados atuem de forma investigativa: atualment
e,
qualquer pessoa que tenha acesso s novas tecnologias pode ser um agent
e
miditico.
Retribuio societria: a parte destinada justa remunerao a
os
investidores, que bancaram o risco do negcio. (MATOS, 2012, p. 13)
Organizaes filantrpicas: so entidades caracterizadas por sociedade sem
fins lucrativos (associao ou fundao), criadas com o propsito de produzir o
bem, tais como: assistir famlia, maternidade, infncia, adolescncia,
velhice, promovendo, ainda, a habilitao e reabilitao das pesso
as
portadoras de deficincia e integrao ao mercado do trabalho. Para s
er
reconhecida como filantrpica pelos rgos pblicos, a entidade preci
sa
comprovar ter desenvolvido, pelo perodo mnimo de trs anos, atividades e
m
prol dos mais desprovidos, sem distribuir lucros e sem remunerar se
us
dirigentes. (Revista Filantropia)
Regimes polticos liberais: em regimes polticos liberais, a imposio d
o
Estado sobre a vida privada reduzida, permitindo a ocorrncia de: eleie
s
democrticas, garantia dos direitos civis e de propriedade privada, liberdade d
e
imprensa, livre comrcio e liberdade religiosa

Tema 06
Funo da Corporao na Sociedade
Ainda comum a considerao de que as ONGs no devem valorizar o lucro e
de que ele seja o foco imprescindvel das empresas privadas. Talvez possamos
fazer duas reflexes:
1. As ONGs devem valorizar o lucro, pois ele poder garantir maiores
resultados sua misso no lucrativa.
2. As empresas privadas deveriam enxergar o lucro como um meio, e no
como um fim.
Em sua obra Empresas Vlidas, Arantes (2012, p. 19) defende a ideia de que as
empresas so concesses sociais, ou seja, ao lhes transferir o trabalho que era
feito individualmente pelas pessoas, a sociedade delega s empresas a responsabilidade
de produzir o que tenha valor para ela e que, portanto, contribua para o crescimento
social.

O ponto de vista do autor confirma a responsabilidade social que as corporaes

devem assumir, uma vez que atuam no s como agentes econmicos, mas
tambm como agentes do progresso e da riqueza social (ARANTES, 2012, p. 19).
Atualmente, pesquisadores chegam concluso de que nem sempre
corporaes que priorizam os lucros alcanam sucesso ou longevidade, e,
muitas vezes, corporaes que priorizam sua misso empresarial so mais
lucrativas. Arantes (2012, p. 14), que tambm exerce atividades como consultor
de empresas, apresenta uma comparao entre o desempenho de um de seus
clientes e o de seu concorrente ambos do ramo de minerao de carvo.
Enquanto seu cliente despendia um valor considervel em equipamentos e em
pessoal para a compactao dos resduos (a fim de evitar que os gases se
desprendessem e polussem a atmosfera), o concorrente de seu cliente
mantinha seu foco apenas nos baixos custos e nos altos lucros, sem assumir
qualquer responsabilidade com as implicaes dos resduos de seu processo
produtivo. Os resultados dessas empresas nos surpreendem: alm de causar
danos ao meio ambiente, a empresa concorrente via seus prejuzos
aumentarem, resultando em perdas significativas a seus funcionrios, credores
e comunidade onde estava localizada (ARANTES, 2012, p. 14). Quanto
empresa cliente de Arantes (2012), ela alcanava resultados significantes, alm
de credibilidade no mercado.
A Importncia dos Insumos Intangveis
O cenrio em que atuam as empresas contemporneas marcado pela
sociedade da informao e pela economia do conhecimento. Isso significa que o
valor das organizaes no se limita a seus ativos materiais (capital fsico e
capital financeiro), mas tambm inclui seus ativos intangveis (capital intelectual
e capital de reputao) (SROUR, 2012, p. 242).
Diante desse novo contexto, novos insumos so necessrios para que as
corporaes ajustem-se s novas exigncias do mercado. Matos (2012, p. 42)
apresenta uma relao de importantes fatores a serem adotados pelas
organizaes com viso sustentvel:
A criatividade.
A inovao.
O marketing personalizado.
A liderana integrada.
A valorizao humana.
A parceria.
A qualidade.
A descentralizao.
A tica.
A solidariedade.
A cidadania.
Diante da lista de insumos, proposta por Matos (2012, p. 42), propomos as
seguintes reflexes:
1. Todos os insumos mencionados tm caractersticas intangveis.
2. A presena da cidadania e da solidariedade mostra uma nova exigncia do
mercado: a responsabilidade corporativa. At pouco tempo atrs, esses
elementos s eram contemplados por socilogos, mas no por empresrios.
Hoje, j se compreende que uma empresa que pratica a solidariedade e a
cidadania, por meio de seus funcionrios, torna-se agente de melhoria de toda
uma sociedade.
3. O marketing personalizado leva as empresas a substituirem o olhar massivo
sobre os consumidores por um olhar mais individualizado sobre seu pblico-alvo.
Esse novo paradigma poder conscientizar as corporaes de suas
responsabilidades em relao s reais necessidades dos clientes.
4. A inovao fruto da criatividade. Funcionrios engessados e mal
coordenados so incapazes de inovar. Da a importncia da descentralizao e
da liderana orquestrada.
5. O mercado contemporneo exige uma qualidade no s dos produtos e
servios, mas tambm das condutas das empresas. So valorizadas questes

como transparncia administrativa, responsabilidade social e ambiental, entre

outras.
6. Cada vez mais, a concorrncia cooperativa tem sido procurada, ou seja, em
vez da rivalidade destrutiva, explora-se a vantagem das parcerias que levam os
rivais a se fortalecerem, mesmo no deixando de competir entre si.
7. Para que se sustentem nesses novos tempos, as empresas tero de ser ticas,
ou seja, devero ter polticas claras, devero demonstrar coerncia entre suas
premissas e suas decises. Caso contrrio, no recebero apoio de seus
stakeholders por muito tempo...
As mudanas nas relaes humanas no acontecem do dia para a noite.
Envolvem longos processos, rupturas de modelos e reconstruo de novos
modelos. por isso que podemos encontrar corporaes que ainda se prendem
aos velhos paradigmas.
Ao mesmo tempo, a morosidade dos processos de quebra de paradigmas no
deve ser justificativa para prticas empresariais questionveis, ainda
encontradas hoje em dia. Srour (2013, p. 18) apresenta uma longa lista dessas
prticas: a existncia de um caixa 2; a maquiagem dos balanos financeiros; os
subornos pagos a agentes pblicos; a sonegao fiscal; a manufatura de
produtos falsificados; a pirataria de bens simblicos; o superfaturamento ou o
subfaturamento; a venda de produtos ou prestao de servios sem nota fiscal;
o uso de informaes privilegiadas; as propinas pagas a fiscais, policiais ou
juzes; a especulao nos preos; a formao de cartis; a explorao do
trabalho infantil; a contratao de funcionrios sem carteira assinada; o
contrabando; o trfico de influncia nas esferas pblicas; os danos ao meio
ambiente; o desperdcio de recursos naturais; as fraudes contbeis; o assdio
moral e sexual etc.
Individualidade e Cultura Organizacional
A cultura organizacional pode facilitar ou dificultar a presena de posturas
ticas. Lembrando que a cultura organizacional o conjunto de crenas, valores,
hbitos e atitudes dentro de uma empresa, podemos deduzir que valores
altrustas e atitudes positivas podem sustentar as condutas ticas das
organizaes. Afinal, de onde nasce uma cultura organizacional? Depois que ela
instaurada, ela permanece imutvel? Se utilizarmos uma ptica simplista,
explicaremos da seguinte maneira: a cultura da organizao comea com as
crenas, os valores e as suposies de seus fundadores. Nos primrdios de uma
corporao, os fundadores contratam pessoas que se alinham a seu modo de
pensar e de agir. Com o tempo, novos empregados so contratados e orientados
a se unir em funo de crenas, valores e atitudes preconizados pela
organizao. Assim, os preceitos difundem-se, e a cultura organizacional
implanta-se.
No entanto, essa explicao simplista no inclui a complexidade da natureza
humana. No considera, por exemplo, as seguintes questes:
1. O pensar e o sentir so de total deliberao do indivduo, ou seja, so coisas
que no se impem. Cada um pensa e sente de maneira prpria.
2. As pessoas s vo seguir as crenas e os valores organizacionais quando se
identificarem com eles ou quando acharem conveniente segui-los.
3. Quando uma pessoa segue as crenas e os valores de uma corporao apenas
para continuar empregada, a relao empregatcia pode no perdurar:
bastante comum que essa pessoa acabe demonstrando sua falta de adeso e,
consequentemente, seja demitida ou, ela mesma, no suportando suas
diferenas, pea demisso.
4. Quando os fundadores de uma empresa tentam impor crenas e valores que
destoam de suas atitudes, os funcionrios no se comprometem, enfraquecendo
a cultura organizacional.
Ainda nos resta ressaltar:

Apesar de nos referirmos tica empresarial, ela a prtica de pessoas

fsicas, e no da pessoa jurdica, ou seja, uma organizao tica aquela
cujas pessoas que a compem tm atitudes ticas.
Em nosso cotidiano, acabamos sempre assumindo o papel de algum tipo
de stakeholder e, portanto, sempre teremos responsabilidade tica em
relao ao ecossistema de negcios.
Apesar da dependncia econmica que os indivduos tm em relao ao
trabalho, nem todos suportam submeter-se a uma cultura organizacional
que v contra seus prprios princpios.

tica Empresarial e Capitalismo Social

provvel que voc j tenha ouvido falar de capitalismo social. Atualmente,
discute-se sobre a conciliao entre os interesses capitalistas das empresas
privadas e os interesses sociais das comunidades que acolhem essas empresas.
Essa tentativa de conciliao parece ser um desafio intransponvel, mas, nos
ltimos tempos, temos visto muitas tentativas positivas no sentido de uma
integrao desses interesses antagnicos.
Nossa contemporaneidade marcada por dois fatores conhecidos por sociedade
da informao e pela economia do conhecimento. Isso significa que o mercado
consumidor foi empoderado pelas novas tecnologias da comunicao e que a
economia j no mais s fundamentada na gerao de produtos tangveis, e
sim na diversidade da oferta de produtos intangveis e de servios agregados.
Diante deste contexto, as aes empresariais no mundo atual vivem sob estreita
vigilncia, e as empresas podem sofrer prejuzos medida que elas mesmas
provocam danos (SROUR, 2013, p. 166). O mercado de hoje leva as empresas a
temerem as reaes em cadeia de seus clientes, obrigando-as a praticar
transaes idneas, mesmo que no sejam espontneas (SROUR, 2013, p. 167).
Segundo Srour (2013, p. 167), o sistema de mercado contemporneo opera sob
os comandos do risco. Na verdade, todos os agentes do ecossistema de
negcios acabam enfrentando riscos e temores. Ex: Geves; Concorrncia; Crise
Internacional; Falncia
De sua parte, o Estado tenta assegurar um mnimo legal indispensvel para
que o mercado opere ou promova a segurana jurdica (SROUR, 2013, p. 167):
Direitos de propriedade.
Liberdade para empreender.
Garantia de execuo de contratos.
Normas que estabelecem a fronteira entre o lcito e o ilcito.
Legislao criminal, alm de regras e sanes para prevenir a
concorrncia predatria como a dos dumpings ou dos cartis.
Em relao aos temores dos trabalhadores e consumidores, foram institudas
algumas garantias de carter legal (SROUR, 2013, p. 167):
Direitos Civis e polticos.
Redes de proteo para os cidados (consumidores, usurios de servios
pblicos, contribuintes, vtimas e testemunhas de crimes).
O ecossistema de negcios de nossa atualidade parece oferecer maiores riscos
do que nunca. A princpio, pode parecer uma viso trgica, mas devemos pensar
melhor e concluir que, talvez, pelo fato de todos os agentes do cenrio de
negcios enfrentarem riscos, a necessidade de condutas ticas se faa cada vez
mais presente. Se isso no for possvel de maneira espontnea, que seja ento
sob a existncia de um mercado concorrencial; a mobilizao incessante da
sociedade civil; a disponibilidade de instrumentos de presso como a mdia
plural, as agncias de defesa dos consumidores e a Justia atuante (SROUR,
2013, p. 168).
Imagem Corporativa e Reputao
A reputao de uma empresa construda e mantida por suas condutas no
ambiente interno e no ambiente externo. Uma reputao positiva e slida pode
levar dcadas para ser construda e alguns minutos na mdia para ser

destruda... Como um ativo intangvel, a reputao de uma corporao est

ligada diretamente imagem que seus stakeholders criam a seu respeito. Nas
palavras de Srour (2013, p. 184), a reputao empresarial a percepo que o
imaginrio popular tem quanto ao valor de uma empresa. Segundo esse autor
(2013, p. 184), a reputao um ativo que:
Compe-se pelo valor das marcas e pela qualidade das relaes mantidas
com os pblicos de interesse.
Equivale considerao que os stakeholders conferem empresa.
Corresponde ao posicionamento que se estabelece na mente dos pblicos
de interesse.
Vincula-se identidade corporativa ou profissional, constituda pelos
traos mais expressivos que os observadores atribuem.
Deriva de uma percepo que vai sendo construda dia aps dia, medida
que a empresa satisfaz as expectativas de seus stakeholders.
Empresas Orientadas pela tica
Segundo Srour (2013, p. 195), empresas sustentveis devem ser viveis
economicamente; justas socialmente e corretas ecologicamente. Por essas trs
caractersticas, seria possvel medir o impacto que as atividades de determinada
empresa exercem sobre a habitabilidade do planeta.
Srour (2013, p. 196) tambm afirma que possvel justificar as polticas de
sustentabilidade por meio de indicadores precisos.
Srour (2013, p. 196) exemplifica tambm os tipos de clculos possveis a partir
dos benefcios obtidos por meio de atividades altrustas:
Aumento da produtividade.
Aumento da receita.
Aumento do financiamento.
Aumento da participao no mercado.
Reduo de riscos.
Diminuio dos custos de produo e de comercializao.
Maior facilidade para contratar os melhores talentos e a maior reteno
deles.
A apresentao de indicadores e clculos financeiros aos acionistas e
investidores uma forma de legitimar as condutas sustentveis da corporao.
Podemos encontrar, nos dias atuais, inmeras prticas empresariais de carter
tico. As exigncias s organizaes contemporneas no opem a
sustentabilidade lucratividade (SROUR, 2013, p. 200). Em outras palavras:
empresas visionrias conseguem combinar sua necessidade de lucro com as
necessidades de seus stakeholders. Assim como em uma negociao do tipo
ganha-ganha, organizaes orientadas pela tica respondem s demandas de
forma sustentvel e inteligente.
As novas exigncias do mercado contemporneo no criam disfunes do ponto
de vista capitalista (SROUR, 2013, p. 200). Isso significa que possvel, a uma
empresa, agir sob conduta tica e, ao mesmo tempo, obter lucratividade. A
sustentabilidade pode assegurar vantagens para as corporaes em vrios
planos (SROUR, 2013, p. 200):
Proteo da empresa: medida que permite identificar riscos iminentes e
falhas operacionais, reduz riscos de prejudicar clientes, colaboradores e
comunidades locais, limita a frequncia das intervenes de agncias
reguladoras e preserva a licena social para operar.
Gesto da empresa: medida que reduz custos, aumenta a
produtividade, elimina desperdcios e garante acesso a fontes de capital a
custos mais baixos.
Promoo do crescimento da empresa: medida que possibilita abrir
novos mercados, lanar novos produtos e servios, acelerar o ritmo da
inovao, aumentar a lealdade e a satisfao dos clientes, conquistar
novos clientes, desenvolver parcerias com pblicos de interesse, valorizar
a marca e a reputao.

As empresas orientadas pela tica so economicamente viveis, ecologicamente

corretas e socialmente justas.
Economia do conhecimento: autores que se referem economia do
conhecimento querem se referir importncia que essa abordagem da
economia d aos produtos intangveis de nossa atualidade, como servios
agregados aos produtos tangveis (garantias, servios de manuteno, psvenda etc.) e tambm produtos basicamente intangveis, como aqueles ligados
s tecnologias da informao, ao entretenimento, a terapias de qualidade de
vida etc.
Liderana orquestrada: uma liderana orquestrada aquela que distingue o
potencial de cada membro da equipe e consegue trazer tona o melhor de cada
um e, ainda, conjugar talentos de maneira a chegar a resultados sinrgicos, ou
seja, os resultados do grupo so maiores do que seria a soma dos resultados
individuais.
Misso empresarial: tambm conhecida por razo de ser de uma empresa.
Geralmente, traduzida em uma declarao, a misso da empresa trata de
esclarecer qual sua vocao e que benefcios ela produzir em proveito prprio
e em proveito do ecossistema ao qual pertence.
ONGs: Organizaes No Governamentais So organizaes formadas pela
sociedade civil sem fins lucrativos e que tm como misso a resoluo de algum
problema da sociedade, seja ele econmico, racial, ambiental, etc., ou ainda a
reivindicao de direitos e melhorias e fiscalizao do poder pblico. Tambm
chamado terceiro setor, embora essa definio no seja muito clara, as
organizaes sem fins lucrativos so particulares ou pblicas, desde que no
tenham como principal objetivo a gerao de lucros e, que se houver gerao de
lucros, estes sejam destinados para o fim a que se dedica a organizao no
podendo este ser repassado aos proprietrios ou diretores da organizao.
(FARIA, s.d)
Sociedade da Informao: expresso utilizada por alguns autores ao se
referirem nossa sociedade contempornea. Com o avano das novas
tecnologias da comunicao, os representantes das diversas esferas sociais
(poltica; econmica; cultural; corporativa; tecnolgica; legal; entre outras)
empoderam-se por meio do livre acesso s mais variadas informaes e com
direito a manifestar-se publicamente pela internet, por exemplo.
Transgnicos: So alimentos geneticamente modificados. Tudo o que forma os
seres vivos controlado pelo material gentico, que um grande conjunto de
peas que definem as caractersticas de cada ser. O mtodo de transgenia
consiste na transferncia de genes de um indivduo para outro, sendo estes
normalmente de espcies diferentes. Isso faz com que um indivduo adquira
caractersticas do outro, sendo essas caractersticas positivas e/ou negativas.

Tema 07
O Lder dos Novos Modelos de Gesto
Comearemos lhe perguntando: o que gesto, para voc?
Como se trata de uma palavra bastante utilizada em nosso dia a dia, a
resposta vem de imediato: a gesto resulta de aes como gerenciar,
administrar, realizar, dirigir, e assim por diante, no mesmo?
Atualmente, podemos encontrar esse termo em situaes pessoais. Voc
j deve ter ouvido algum te alertando: Faa a gesto do seu tempo!,
Faa a gesto de suas finanas!, Faa a gesto de sua carreira!.
Uma gesto tica acontece quando se aplicam recursos de forma tica
para a realizao de objetivos sejam eles pessoais ou profissionais.
Este contedo colocar ateno especial na gesto corporativa. O autor
Matos (2012, p. 111), em sua obra tica na Gesto Empresarial, sugere
que se faam reflexes sobre a renovao dos modelos tradicionais de
gesto. Segundo ele, o lder dos novos modelos de gesto deve ser,
alm de tico, tambm um educador e um empreendedor.
Um lder tico consciente de que lidera pessoas, e no coisas. Um lder
educador consciente de sua responsabilidade em transmitir valores,
induzir a atitudes e orientar aes visando objetivos em comum. Um
lder empreendedor tem viso realizadora de futuro, transformando
anseios e oportunidades em ganhos reais (MATOS, 2012, p. 111).
Um gestor tico aquele que fornece informaes relevantes ao seu
time; avalia e fornece feedback; abre espao para a contribuio
criativa; viabiliza os canais de comunicao; delega responsabilidades
(MATOS, 2012, p. 78). Quando descrevemos essas caractersticas, pode
parecer que as exigncias a um gestor so grandes demais hoje em dia.
Na verdade, no o so! Trata-se de exigncias ticas. Como ainda
vivemos em tempos de corrupo, a tica parece algo fora do padro,
no mesmo? Ainda h resqucios de paradigmas ultrapassados que
levam as empresas a continuar com seus modelos autoritrios,
centralizados e excessivamente burocratizados. Enfrentar os novos
tempos exige o rompimento com velhos pensamentos, com velhos
paradigmas.
A gesto tica caracteriza-se por relaes humanas que no giram
apenas em torno de objetivos/metas e resultados, mas que tambm
integram as pessoas por meio de princpios, valores e sentimentos em
comum. da que surge o que chamamos de esprito de equipe.
Os ambientes de trabalho so povoados por pessoas diferentes, com
talentos, motivaes e ambies individuais. Esse um contexto
bastante favorvel para conflitos. A harmonizao do clima
organizacional acontece quando h, entre as pessoas, empatia e uma
identificao ideolgica que convergem para interesses comuns. papel
do gestor promover os elementos necessrios para essa harmonizao.
O Gerente-Lder
Um gerente-lder responsvel por conciliar diferenas por meio da
negociao, visando ao consenso. Devemos ressaltar que o consenso
no leva unanimidade. O consenso acontece quando h uma
concordncia em relao a pontos essenciais (MATOS, 2012, p. 112).
Voc j tinha ouvido falar desse termo: gerente-lder?
Alguns autores diferenciam o papel do gerente e o papel do lder. O
gerenciamento teria um carter mais material, propiciando decises

objetivas em direo s metas. Por outro lado, a liderana teria um

carter mais humano, propiciando a conduo de pessoas em direo s
metas. A proposta de um novo modelo de gesto exige profissionais
competentes em conduzir pessoas de forma humana e tomar decises
prticas ao mesmo tempo.
Matos (2012, p. 111-115) explora as caractersticas ideais em relao ao
gerente-lder. Podemos destacar as principais:
predominantemente participativo, envolvente, motivador.
Utiliza a negociao e o acordo para tomar decises que se
tornam, assim, corresponsabilizadoras.
Obtm resultados por consentimento e por consenso.
Procura desenvolver a cooperao criativa em lugar da
competio predatria.
flexvel, evita radicalizar posio e usar de comportamento
reativo que impea anlises crticas e reformulaes.
Planeja seu tempo e o de sua equipe, desenvolve estratgias
para administrar as crises e os conflitos do presente, sem prejuzo
da renovao contnua, base de percepo e de dinamizao de
oportunidades.
Compromete-se; no foge responsabilidade por suas decises e
aes.
agente tico da renovao contnua de sua equipe e da
organizao.
reas ticas de Formao do Gerente-Lder
Nos estudos de Matos (2012, p. 114-115), encontramos o que o autor
chama de reas ticas de formao de gerentes-lder. Trata-se de reas
de desenvolvimento de competncias gerenciais que levariam a
resultados mutuamente compensadores tanto para dirigentes como para
dirigidos (MATOS, 2012, p. 114). Um perfil gerencial no significa a inteno
ingnua de querer montar um super-homem. So referncias que compem um
quadro caracterolgico ideal, que serve como orientao bsica para a seleo e o
desenvolvimento (MATOS, 2012, p. 115).

comum encontrarmos uma distncia entre o que pregam as teorias e o

que ocorre na prtica. Apesar disso, precisamos de parmetros que nos
orientem durante um caminho de evoluo. As caractersticas ideais do
gerente-lder e as principais reas para sua formao, propostas pelo
autor Matos (2012, p. 111-115), podem nos servir de referncia para
alcanarmos a gesto tica.
Condutas ticas: entre o Individual e o Grupal
Podemos encontrar olhares mais otimistas e menos otimistas a respeito
da natureza humana. Gostaramos de mencionar os estudos do psiclogo
norte-americano chamado Philip Zimbardo. Professor no curso de
psicologia na Universidade de Stanford, em 1971 Zimbardo liderou uma
equipe de pesquisadores em um experimento que pretendia investigar o
comportamento do ser humano quando vive em um grupo submetido a
muitas presses e cobranas.
Sabe como esse experimento foi realizado? Nos pores do Instituto de
Psicologia da Universidade. Eles simularam um ambiente de presdio e
convidaram voluntrios, entre os prprios alunos, para participar. Esses

voluntrios assumiam o papel de guardas ou prisioneiros. O experimento

de Zimbardo acabou demonstrando que os voluntrios que assumiram o
papel de guardas formaram um grupo coeso e isento de conscincia,
levando os indivduos a perderem sua identidade pessoal e seu senso de
responsabilidade. A consequncia constatada foi um clima de impulsos
antissociais. H tericos que chamam esse fenmeno de
desindividualizao. como se, ao formarem uma multido, as pessoas
perdessem sua conscincia tica e agissem como criaturas selvagens.
claro que estamos apresentando essas ideias de maneira bem
panormica, pois os estudos so bem mais profundos e sofisticados.
Nossa inteno trazer a complexidade da natureza humana tona e
compreender o quanto essa natureza influencia a prtica da tica.
Devemos admitir que o ambiente corporativo pode ser bastante
insalubre quando bombardeado pelas presses de um mercado instvel,
pela exigncia de resultados imediatos, pela rivalidade entre os parceiros
e pela ambio desenfreada dos acionistas.
Infelizmente, no difcil encontrarmos empresas com um clima
organizacional bastante parecido com o clima do presdio simulado de
Stanford.
Em sua obra Gerenciando com as Pessoas, Chiavenato (2013) explica
que o clima organizacional o ambiente humano dentro do qual as
pessoas de uma organizao realizam seu trabalho. O clima
organizacional nasce da cultura organizacional e impactado por crises
externas (como mudanas poltico-econmicas do pas) ou por crises
internas (como fuses e aquisies entre empresas).
Um clima organizacional positivo marcado pela presena e
manuteno do comportamento tico, desde a presidncia at o cho de
fbrica. Podemos afirmar que os colaboradores de uma empresa no
mantero posturas ticas se a prpria cpula no toma decises ticas.
Na verdade, dentro da complexidade que mencionamos desde o comeo
de nossas discusses, a manuteno de posturas ticas envolve todo o
ecossistema de negcios.
Voc deve se lembrar que o conceito de ecossistema de negcios
considera a interatuao e interdependncia entre todos os subsistemas.
Portanto, a inexistncia da tica em qualquer subsistema comprometer
a prtica da tica no sistema como um todo.
Agir sob a tica uma escolha individual. O autor e Prof. Mrio Srgio
Cortella costuma explicar, em suas palestras, que podemos sentir um
impulso para aceitar um bnus em troca de algum favor. No entanto,
como seres racionais, somos responsveis por dizer sim ou no a esse
impulso. Temos esse poder de escolha, e a tica exige essa conscincia.
Conscincia tica
Conforme Matos (2012), a conscincia tica leva capacidade de
avaliar, julgar e disposio para agir. exatamente a conscincia tica
que faz um indivduo resistir ao impulso que sentiu diante da oferta de
bnus em troca de algum favor. A corrupo, portanto, um padro de
comportamento em que as pessoas se deixam levar por meros impulsos,
sem avaliar as consequncias sistmicas do evento em que se
envolvem. Tomaremos um exemplo para explicarmos melhor: quando um
executivo paga propina na compra de um terreno imprprio para a
construo de sua fbrica, ele s considera o benefcio subsistmico, que

 o sucesso de seu empreendimento. Por outro lado, despreza o

malefcio dos resduos txicos de sua fbrica em todo o sistema, que a
vida humana ao redor.
As consideraes sistmicas desse exemplo nos levam a crer que a
deciso do executivo se limitou inteno de que a fbrica alcanasse
sucesso. Apesar do empenho do executivo, o risco de fracasso estar
presente, pois os prejuzos ao meio ambiente recairo sobre a
comunidade local, comprometendo os recursos materiais e humanos.
No h como fugirmos desta realidade: o comportamento dos
subsistemas (no caso de nosso exemplo: a fbrica) pode prejudicar o
sistema como um todo (no caso de nosso exemplo: a comunidade local),
e as consequncias recairo ao prprio subsistema causador dos
prejuzos (no caso de nosso exemplo: a fbrica). Decises que
desconsideram a manuteno do sistema como um todo nunca sero
decises ticas!
Modelo de Gesto tica
Talvez no haja um nico modelo ideal de organizao. As variveis
envolvidas na realidade de cada empresa so to especficas que ela
pode conquistar sucesso atuando de determinada forma hoje, mas
dever mudar sua atuao em outro momento e sob outro contexto. De
qualquer forma, razovel discutirmos os principais pontos envolvidos
em uma gesto considerada tica.
Para Matos (2012, p. 121), um modelo estratgico para desenvolver a
tica nas empresas deve ter como base de ao a clareza e a renovao
contnua de uma cultura organizacional tica. Sem uma conscincia tica
de seus membros, a empresa no consegue atuar de forma tica e no
enxerga a importncia de educar seus colaboradores para uma contnua
renovao fundamentada em condutas ticas.
Em sua obra, Matos (2012, p. 126-128) prope uma formulao do
modelo de tica corporativa por meio de um esforo coletivo em uma
sequncia interativa com as lideranas, em todos os nveis (MATOS,
2012, p. 126).
A formulao do modelo de tica corporativa proposto por Matos (2012,
p. 126-128) ressalta a importncia de se discutir os valores e de traduzilos em estratgias e aes, ou seja, a cultura traduz-se em valores, e a
estratgia envolve a prtica de valores e princpios ticos por meio de
lideranas integradas.
Dilemas ticos na Gesto Corporativa
Srour (2013, p. 141-163) dedica um captulo s discusses do que ele
chama de Dilemas ticos de Base, ou seja, dvidas que uma pessoa
enfrenta na hora de decidir como agir diante de determinada situao
que exige conduta tica.
Alguns desses dilemas so mencionados por Srour (2013, p. 142): Por
exemplo, o que mais importa: a justia social ou o respeito propriedade privada? A
gratido por favores oferecidos de um superior ou a justia para com um colega que
est sendo prejudicado por esse mesmo superior? A verdade ou a lealdade filial? A
fidelidade s convices ou a sobrevivncia fsica? O compromisso de saldar uma
dvida ou a caridade para com uma famlia esfomeada?

A soluo para dilemas ticos necessita de uma hierarquia de valores.

Isto : para conseguirmos decidir entre um impasse de valores, temos de
ter um conhecimento prvio a respeito de qual valor vale mais em

relao a outro sob determinado contexto. Por exemplo: caberia ou no

monitorar o uso que um funcionrio faz das redes sociais durante o
expediente? No campo empresarial, o que deve prevalecer: o respeito estrito
privacidade dos funcionrios que utilizam computadores e navegam na internet ou
a tolerncia zero, que probe o uso de equipamentos da empresa para qualquer
finalidade particular? (MATOS, 2013, p. 143)

Recentemente, os meios de comunicao divulgaram a declarao do

advogado Mrio Oliveira Filho, representante do lobista Fernando Baiano,
denunciado por sua participao no esquema investigado pela Operao
Lava-Jato: O empresrio, se porventura faz uma composio ilcita com poltico
para pagar alguma coisa, se ele no fizer isso, no tem obra. Pode pegar qualquer
empreiteirinha e prefeitura do interior do pas. Se ele no fizer acerto [com os
polticos], no coloca um paraleleppedo no cho, disse Mario Oliveira Filho, que
defende Baiano (VOITCH, 2014, s.p)

Teramos um dilema tico nessa colocao do advogado de Fernando

Baiano? O que vale mais? No burlar a lei ou garantir a sobrevivncia de
uma corporao? Nesse dilema, podemos tambm mencionar a prtica
do chamado Caixa 2 em muitas organizaes... Muitas delas
argumentam que no tm como sobreviver a tantos impostos que o
governo impe a elas: sonegam para no decretar falncia. O
pressuposto que respalda essa argumentao a tcita aceitao na
crena de que a chamada Lei de Gerson tambm pode ser tolervel no
ambiente empresarial brasileiro.
O tema central aqui : at que ponto trata-se de um dilema da tica
empresarial ou uma espcie de comodismo diante de um consenso que
isenta os empresrios e advogados das responsabilidades por suas
escolhas? Em resumo, a vida corporativa oferece constantes situaes
que devem ser avaliadas sob a ptica da conduta tica. Sabemos que os
debates so infindos e impasses acontecero o tempo todo. Os gestores
empresariais no deveriam fugir das responsabilidades pelas
consequncias de suas decises. Sejam consequncias para a prpria
corporao ou para a sociedade.
Caixa 2: trata-se de uma expresso informal utilizada para apontar a
prtica que algumas empresas adotam na manipulao de seus
resultados contbeis e consequente reduo de gastos tributrios. A
ideia do Caixa 2 est diretamente ligada sonegao de impostos.
Cultura Organizacional tica: conforme Matos (2012, p. 121), a cultura
organizacional tica fundamentada no desenvolvimento contnuo da
conscincia tica de seus membros; a presena da liderana tica, o
comportamento tico e aes ticas.
Empatia: basicamente, trata-se da capacidade que se tem de colocar-se
no lugar do outro para entender melhor seu ponto de vista. H menos
conflitos em ambientes cujos membros praticam a empatia, pois a
compreenso mtua se estabelece com maior facilidade.
Identificao Ideolgica: a utilizao desta expresso, em nosso
contedo, indica a concordncia em relao a crenas e valores entre os
membros da corporao. Quando grande parte dos colaboradores
compartilha as mesmas ideias, h menos conflitos no ambiente e, assim,
maior harmonia no clima organizacional.
Lideranas integradas: trata-se da atuao integrada das diferentes
lideranas dentro de uma corporao, orientadas para a prtica de
princpios e valores comuns.

Operao Lava-Jato: esquema de lavagem de dinheiro e evaso de

divisas, denunciado em 2014, por meio de prticas ilcitas das diretorias
da Petrobras que fraudavam contratos com empresas fornecedoras para
obter pagamento de propina.