SELECCION DE PERSONAL

http://148.204.211.134/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-IIInform/conocimiento/unidad4/U442.htm

1. CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin es el proceso de decidir cuales personas son las ms idneas debiendo llenar los
requisitos necesarios para ocupar un puesto.
La seleccin de personal en una empresa, es un proceso complejo que implica equipar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes y los puestos, as como aplicar las
polticas que los gue. Las polticas ayudan a asegurar que esta funcin sea consistente.
Para tomar la decisin de contratar a una persona, es necesario tomar muy en cuenta el anlisis de
la informacin, que se ha recopilado acerca del solicitante como es:
Destreza de oficina
Habilidad mecnica
Personalidad
Creatividad y criterio
Habilidades administrativas y de supervisin (Para puestos gerenciales y de supervisin)
Inters (Puestos de Gerencia y de ventas varios trabajadores especializados)
La seleccin es escoger entre los candidatos los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa (Chiavenato, 2000, p 239)
La seleccin es la tcnica encaminada a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado
(grados espinosa, 2003. P.223)
La seleccin significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y
comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de
comparar ese algo con otro elemento de su misma especie y as decidir sobre el que nos interesa.
(Snchez barriga, 2004, p 83)
En resumen la seleccin consiste en una serie de pasos empelados para decidir cul es el
solicitante idneo que debe ser contratado para cierto puesto.
En consecuencia, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

La adecuacin del hombre al puesto

Eficiencia del hombre al puesto

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes

tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que
pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin
de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado.
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos
Comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal
que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al
que juzgue ms idneo.
2. OBJETIVOS
Seleccin de Personal Escrito por 'Ma Jess Montes Alonso y Pablo Gonzlez Rodrguez'
pg. 10

La seleccin del personal se encarga de encontrar trabajadores idneos con quienes se

pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto con
la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, procedimientos, grficas, etc. se le
da a la organizacin su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas
necesarias para su formacin y de esta forma encamina a la realizacin de los objetivos de
la organizacin
Seleccionar y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y
satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
Lograr la mayor eficiencia de cada trabajador.
Conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo y la
satisfaccin plena de las personas, as como para el logro de sus objetivos individuales.

3. IMPORTANCIA DE A SELECION DE PERSONAL PARA LA EMPRESA

La seleccin de personal: gua prctica para directivos y mandos de las empresas
Escrito por Ma. Jos Nebot Lpez pg. 15
A travs de los aos se ha impuesto la necesidad de realizar de una forma temtica la ocupacin
de un puesto de trabajo.
La razn est bien clara, en el pasado no se le ha dado la importancia que rece a este proceso,
cubriendo puestos a tientas y ciegas y los resultados personas no adecuadas a las exigencias del
trabajo que daban lugar a fallos o accidentes en el trabajo, absentismo, bajas, rotaciones mal clima
de trabajo, poca satisfaccin laboral, etc que incida negativamente en la productividad.
Actualmente cada vez se le da ms importancia a este proceso, ya que ha dado patente su utilidad
y sus xitos y como estos se han traducido en mejoras para la produccin.

Estos procesos suelen llevarse a cabo por:

a. Consultoras especializadas, sobre todo en las grandes empresas donde se suelen reclutar
candidatos de distintas zonas o provincias y donde suelen tratar los datos con bastante
mas objetividad.
b. Tambin se llevan a cabo por la propia empresa, por el departamento de recursos humanos,
o bien como expusimos en la introduccin, viene siendo habitual que en la mediana y
pequea empresa la seleccin la realice algn profesional (generalmente el jefe de
departamento) sin formacin especfica en recursos humanos. Es a estos ltimos, sobre
todo, a los que va dirigida a esta publicacin
El concepto y la importancia de la seleccin de personal, ha ido evolucionando con el tiempo. Al
principio, el proceso estaba centrado sobre el pronstico del xito o rendimiento de los
candidatos en un trabajo o puesto de terminado. Hoy da, la seleccin de personal, aparte de
emitir un pronstico sobre la eficiencia y rendimiento de la aspirante, trata tambin de
pronosticar:

La integracin del trabajador en el grupo laboral. Generalmente el nuevo trabajador va

incorporarse a un equipo de trabajadores, y ser muy importante que este se integre
bien en l, para que la cohesin del grupo permanezca.
La posible predisposicin a sufrir accidentes o enfermedades.
La posible proporcionalidad del trabajador. Debemos conocer las aspiraciones y
motivaciones del candidato para tener en cuenta la posibilidad de promocin, para que
no haya frustraciones en el trabajador.
La capacidad de aprendizaje.
Estamos inmersos en un mundo empresarial, sujeto a numerosos cambios
(tecnolgicos, de mercado, etc) es importante saber de antemano, la capacidad para
recibir una formacin determinada, de los trabajadores para que rpidamente puedan
adaptarse a los nuevos cambios.
La proyeccin profesional del trabajador en el futuro. Es decir su desarrollo profesional
en la empresa.

En definitiva el proceso de la seleccin de personal , se realiza de una forma sistematizada y de

forma eficaz, nos puede ofrecer una informacin muy til para emitir un pronstico muy amplio
acerca de los candidatos.
Es importante para cualquier organizacin formar un buen grupo de trabajo, con el cual pueda
alcanzar sus objetivos. Para alcanzar dichos objetivos todos los departamentos y puestos deben
trabajar conjuntamente, razn por la cual el desempeo de un gerente depender, en parte, del de
sus subordinados.
Al realizar una seleccin cuidadosa encontraremos empleados que cuenten con las habilidades y
atributos adecuados para trabajar con la organizacin. Los empleados que carezcan de estas
habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrn un buen desempeo y en
consecuencia la organizacin sufrir los efectos. Lo ideal es que el proceso de seleccin nos
ayude a excluir a los indeseables antes de que lleguen a entrar.

4. Historia
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/3079/Capitulo1.pd
La seleccin de personal juega un papel de gran importancia en las organizaciones, una de las
reas especficas para su estudio en la psicologa industrial, de la cual no existe con precisin
fecha exacta de su inicio se puede decir que fue:
1901. durante la primera guerra mundial donde se crea la necesidad de seleccionar a reclutas y
oficiales, administrando pruebas colectivas que permitieran seleccionar al personal de dicha
corporacin (Milton L y James C 1994)
1918. Scoff funda la primera organizacin de consultora psicolgica llamada scoff company of
philadelphia donde seala que la actividad primordial de los psiclogos en la industria ha sido la
seleccin y la colocacin de empleados, estimulante tarea que tratar de distinguir a los buenos
trabajadores de los malos trabajadores con la ayuda de pruebas y otros dispositivos de seleccin.
Despus de iniciada la revolucin industrial en las organizaciones la seleccin de personal se
haca por parte del supervisor basndose solamente en observaciones y datos subjetivos y puede
decirse que era intuitiva, como se efecta todava en muchas organizaciones, (arias 1984).
Como consecuencia de la revolucin industrial el nmero de organizaciones y la magnitud de las
mismas experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en u a mayor complejidad en su
manejo, con el fin de encontrar solucin Federico Taylor propuso un modelo denominado funcional
basado en el principio de la divisin del trabajo mediante el cual buscaba agrupar actividades de la
misma naturaleza, tambin propuso que el reclutamiento quedara centralizado con el objeto de
obtener mejores resultados, asi es como surgieron las llamadas OFICINAS DE SELECCIN su
influencia y recomendacin por esta especializacin funcional estimulo en definitiva la idea de un
rea dedicada especficamente a la administracin de recursos humanos, que tiene como una de
sus funciones proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin, adems del
desarrollo de habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo ms productivo en la comunidad en
que se desenvuelve (Arias,1984).
1912 surge en los estados unidos el departamento de personal en un concepto moderno, al
principio quien realizaba la seleccin de personal eran los jefes de lnea con el tiempo sus
necesidades se incrementaron al llevarse a cabo registros y elaborarse nminas y fue cuando se
pens en un oficinista que realizara esta tarea y as surgi el especialista de seleccin mientras
que en Mxico en la poca prehispnica los hombres se agrupaban para producir y vender sus
productos donde los mismos destinaban una parte de su produccin a la proteccin especialmente
de los ancianos impedidos.
En la poca de la colonia destacaron las manifestaciones de los trabajadores en busca de la
seguridad social, donde don vasco de Quiroga funda los hospitales, para el bienestar de los
artesanos, el desarrollo permiti un acrecentamiento en el rea laboral y es a fines del siglo XIX
donde surge el capitalismo y existen trabajadores asalariados y su necesidad de proteccin
aumenta con la agudizacin de la industrializacin, conforme a lo anterior los trabajadores plantean
su propuesta a travs de sindicaros, huelga y manifestaciones pblicas los que origina la
promulgacin de instituciones laborales. Desde los antepasados se vio la necesidad de contar con

un sistema de seguridad social para los trabajadores que le permitiera una atencin medica cuando
este enfermara o se accidentara, esta inicia despus de la revolucin de 1910 creando la reforma
poltica para la clase trabajadora.
Es incremento para la base laboral surge el instituto mexicano de seguro social en enero de 1944.
Garantizando el derecho a la salud asistencia medica proteccin de los medios de subsistencia y
los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.
La creacin de esta institucin permiti la implementacin de una fuente de trabajo, como su rea
fundamental es la salud, el aspecto medico es la base primordial a cubrir complementada por el
personal de apoyo para la atencin entre usuarios.

5. Beneficios para la empresa

http://psicologiayempresa.com/

Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado

Favorece la adaptacin del hombre a la comunidad empresarial
Facilita la integracin del trabajador a la empresa
Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
Disminuye los accidentes de trabajo
Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptacin
Permite la adecuada capacitacin de personal en los programas de adiestramiento o
entrenamiento a base de los ms dotados
Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al trabajador en el lugar
donde mejor debe rendir
Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo en la
ejecucin de las tareas.

6. Dificultades en la seleccin de personal

La falta de adaptacin del hombre al trabajo y a la empresa.

El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel no rinde en el
trabajo para el que posee caractersticas adecuadas.
La limitacin del horizonte del trabajador
Produce la baja moral en la organizacin porque si no existe el hombre adecuado para el
cargo determinado necesariamente se incrementan las quejas, los reclamos en la
organizacin.
Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce capacidades,
mritos y conocimientos especiales para las tareas en las que ellos rendirn.
No puede haber eficiente clasificacin de personal, justa promocin, efectiva valoracin ni
buena direccin de personal.
Proliferan los conflictos laborales

Se pierde tiempo, desgasta ms la maquinaria o herramientas y se desperdicia mas material

en la produccin ya que un trabajador que no posee las capacidades ni los conocimientos
adecuados es muy probable que origine todos estos inconvenientes en perjuicio de la
empresa.

7 Mtodos, Tcnicas y prcticas

CV y formulario de solicitud:
Las empresas buscarn un equilibrio entre su experiencia y los requisitos del puesto. Recuerde que
es posible que los entrevistadores le formulen preguntas basndose en la informacin que incluya en
el CV, por lo que debe ser relevante, honesto y conciso dentro de lo posible . Recuerde que las
empresas a menudo deben leer una gran cantidad de CV y comprueban la exactitud de la
informacin proporcionada.
Entrevistas
Es probable que las preguntas se basen en su experiencia y sus competencias laborales y requisitos
que deber haber detallado en la solicitud. La clave consiste en recordar ser honesto y utilizar
ejemplos relevantes de su carrera, sus estudios o su vida privada que aporten pruebas a los
entrevistadores de cualquier habilidad de la que se est hablando.
En las pruebas de capacidades se observa hasta qu punto puede desempear varios aspectos de
un puesto, como sus capacidades de razonamiento verbal y numrico. A las empresas a menudo les
interesa su potencial para desempear una tarea. En este caso, puede que utilicen mtodos de
evaluacin destinados a simular aspectos de esa tarea (consulte el apartado Ejercicios de
simulacin ms abajo)Pruebas de capacidades
Cuestionarios de personalidad
En los cuestionarios de personalidad se evalan las preferencias de comportamiento, es decir, la
forma en la que a las personas les gusta trabajar. No evalan sus capacidades, sino la imagen que
usted tiene de s mismo respecto a su personalidad, por ejemplo, la forma en la que se relaciona con
los dems y cmo trata los sentimientos y las emociones. No hay comportamientos correctos e
incorrectos, aunque algunos pueden resultar ms o menos apropiados en determinadas situaciones.
Ejercicios de simulacin
Estos ejercicios estn diseados para simular una tarea o un escenario determinados necesarios
para el puesto en cuestin y deben exponer claramente el tipo de habilidades que se evalan.
A continuacin se exponen algunos ejemplos:
Ejercicios en grupo
Presentaciones
Juegos de rol