ASPECTOS BSICOS DEL DERECHO LABORAL PARTE

INDIVIDUAl

CONTENIDO
1. INTRODUCCIN
2. PRINCIPIOS Y REFERENTES CONSTITUCIONALES DEL
DERECHO LABORAL.
3. GENERALIDADES DE LA VINCULACIN LABORAL.
4. SOLIDARIDAD EN MATERIA LABORAL.
5. SUSTITUCIN DE EMPLEADORES.
6. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
7. PERIODO DE PRUEBA Y CONTRATO DE APRENDIZAJE.
8. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO.
9. PROHIBICIONES A LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO.
10.IUS VARIANDI.
11.JORNADA DE TRABAJO.
12.DESCANSOS OBLIGATORIOS.
13.SALARIO.
14.PRESTACIONES SOCIALES.
15.ESTABILIDAD LABORAL.
16.REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
17.ACOSO LABORAL.
18.HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
19.CULPA PATRONAL.
20.TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
21.LIQUIDACIONES Y ASPECTOS ECONMICOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
22.INDEMNIZACINES EN MATERIA LABORAL.
23.ANALISIS DE CASOS LABORALES.
24.CONTRATO REALIDAD.
25.EL DERECHO LABORAL EN UN ESTADO SOCIAL DE
DERECHO.

1. INTRODUCCIN

Normalmente existen cuatro pilares fundamentales en la vida

de las personas: El espiritual que en muchos se define en
DIOS; el familiar hijos, padres, hermanos, entre otros, el
amor de pareja; y el trabajo o profesin.
Sin establecer un orden de importancia, pues ser cada
persona respecto de lo que pretenda con su vida quien lo
haga; es el trabajo el que nos proporciona bases materiales
para disfrutar lo dems, ya que necesitamos comer, una casa
donde vivir, dinero con que suplir nuestras necesidades y las
de la familia, y sa es la importancia del derecho laboral,
porque es la rama que busca proteger y regular ese pilar
fundamental de nuestras vidas en el campo material.
Es preciso sealar que el presente texto, est dirigido como
una gua a los estudiantes de derecho, para quienes busco
constituya material de estudio; no obstante, el empresario, o
profesional que desee conocer o consultar el tema laboral, lo
podr hacer por cuanto est escrito de manera llana y
fcilmente comprensible.

2. PRINCIPIOS Y REFERENTES CONSTITUCIONALES DEL

DERECHO LABORAL.
Definicin de principio.
Un principio en derecho es una definicin con un valor
normativo de base en todo el ordenamiento, que sirve para
definir el horizonte, es decir, hacia donde miramos como
sociedad, como abogados o como operadores jurdicos en
general y que suple las deficiencias de la ley, bien sea por
omisin, por extralimitacin o por confusin.
En gran medida cuando un caso es difcil y no encuentra
solucin en el mtodo de la subsuncin (premisa mayor,
premisa menor y conclusin), se resuelve a travs de los
principios, de tal manera que stos cuentan con tres
caractersticas fundamentales: Son lo primero, son lo principal
y son lo prevalente.
Los principios, aunque son de obligatorio cumplimiento para
los operadores judiciales, deben tener la caracterstica de ser
generalmente aceptados, valga decir que las discusiones que
se planteen sean sobre si se estn aplicando o no, o si se
estn interpretando bien o no, y no sobre si es o no, un
principio.
Una manera prctica para establecer un principio sera
preguntarse por ejemplo:

Alguien est en contra de la justicia?, o que todos seamos

tratados en condiciones de igualdad?
El maestro Luigi Ferrajoli ha dicho frente a los principios y
derechos fundamentales de manera acertada que 1: Las
garantas constitucionales son las garantas de la rigidez de
los principios y de los derechos constitucionalmente
establecidos que gravan de manera especfica a los poderes
del Estado.
a) Principios del Derecho Laboral.
El derecho laboral, al igual que todo el ordenamiento jurdico
tiene dos principios fundamentales, la dignidad humana y la
justicia; sta ltima cuenta con una definicin clsica que
consiste en darle a cada cual lo que le corresponde o darle a
cada cual lo suyo (Aristteles), sin embargo son diversos los
puntos de vista al respecto, y ser necesario tener en cuenta
las circunstancias del caso para dar aplicacin a ste valor
normativo.
La dignidad humana, para efectos de lo que en derecho
corresponde o nos interesa, consiste en que a una persona se
le garantice la efectividad de los derechos contenidos en la
constitucin y que adems tenga la oportunidad real de
satisfacer sus necesidades bsicas, materiales e inmateriales,
y que si eso no pasa, ser porque as lo decidi y no porque
as le toc.
Un ejercicio que bien puede empezar a realizar cualquier actor
en la sociedad, o cualquier estudiante de derecho, para
observar un contraste con base en los principios de dignidad
humana y de justicia, est enfocado a enumerar las
necesidades bsicas de los seres humanos, por ejemplo, un
hogar de cuatro personas en el que dos trabajan, hacer un
presupuesto de los gastos mnimos que pueden tener para
1 Poderes Salvajes.

La crisis de la democracia constitucional. Editorial Trotta 2011.Madrid. Pag. 40

llevar una vida en condiciones dignas (Arriendo, servicios

pblicos como: agua, luz, telfono, gas, celular, internet,
televisin, mercado, transporte, vestido, salud, recreacin,
educacin, lonchera para los hijos) y teniendo en cuenta que
las dos personas que trabajan se ganan el salario mnimo, se
busca determinar si con lo que devengan es posible que
suplan las necesidades bsicas de los cuatro, y en caso tal
que sea as, podramos decir que cuentan con un salario
digno, y si la respuesta es negativa, podramos decir que no.
Entonces qu hacer, aceptar el simple hecho que vivimos en
una sociedad capitalista y ya?, o superarnos a travs de la
educacin y las oportunidades que nos brinda o que le
arrebatemos a la vida?; jams se nos olvide, que si algo tiene
de bonito el conocimiento es que no es monopolio de persona
alguna, y que como nos decan nuestros padres, la educacin
no nos la quita nadie.
Nuestra constitucin desarrolla en su artculo 53 2, lo que
podramos conocer como principios mnimos del derecho
laboral, que tambin los encontramos desarrollados en el
cdigo sustantivo del trabajo. No se pretende hacer una lista
taxativa, toda vez que no podemos limitar el horizonte de
proyeccin ni la libertad de pensamiento sobre los mismos,
pero si es importante que tengamos en cuenta unas mnimas
bases que orientan el derecho del trabajo y sirven de base
para fundamentar diversas providencias judiciales.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

ARTICULO 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en cuenta por lo
menos los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el
empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para
transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad
social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer,
a la maternidad y al trabajador menor de edad.

Minimo vital, igualdad, estabilidad laboral, irrenunciabilidad,

primaca de la realidad, favorabilidad y seguridad social.
1. Igualdad para los trabajadores.
Premisas normativas (Arts.13, 53 C.P; 10 y 143 CST y
convenios 100 y 111 de la OIT y ley 1496 de 2011).
Consiste este principio en la aplicacin del principio y derecho
a la igualdad contenido en la constitucin poltica y que
implica que los trabajadores deben ser tratados de la misma
manera sin realizar discriminaciones de ningn tipo, como por
ejemplo: por razones de sexo, opinin poltica o religiosa, o
limitaciones fsicas. En esa medida se debe garantizar la
igualdad de oportunidad para acceder al empleo y la igualdad
de trato en desarrollo del mismo. A su vez, existe otro
aspecto fundamental a tratar, y es la igualdad salarial y la
obligacin que tiene el empleador de establecer con
parmetros objetivos la remuneracin de los trabajadores y
trabajadoras a su cargo.
En relacin con lo anterior se estudiar sucintamente la figura
de la nivelacin salarial en materia laboral, por ser un aspecto
de gran importancia y por ser un foco importante de
demandas:
Nivelacin Salarial:
Uno de los fines del derecho sino el ms importante es lograr
la justicia en las relaciones dentro de una sociedad, de tal
suerte que sta siempre ser la base y la proyeccin del
Estado Social de Derecho que se prescribe en la constitucin
poltica.
La igualdad como uno de los criterios que se buscan a travs
de la justicia y que la sociedad reclama en todos los rincones
del mundo, no solo es un derecho fundamental sino que
tambin constituye uno de los principios ms importantes en
la interpretacin y aplicacin del derecho.

En materia laboral, la igualdad y la justicia se han constituido

en baluartes de proteccin y de interpretacin y es as como
el objeto, la razn de ser, la primera norma del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, eleva como su primera norma que la
finalidad de ste es lograr la justicia:
ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este
Cdigo es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espritu de coordinacin econmica y equilibrio social.
Puede preguntarse cul es la principal motivacin para laborar
y aunque existen excepciones, la regla general la constituye
la contraprestacin econmica, por ello no es gratuito que uno
de los elementos esenciales de los contratos de trabajo es la
remuneracin y a su vez, el pago de la misma constituye la
principal obligacin de carcter objetivo del empleador.
Dentro del marco anteriormente descrito se analiza la
nivelacin salarial a partir de las normas consagradas en las
normas nacionales, la constitucin poltica, los tratados de la
OIT, y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral (aos 2011 2013).
La nivelacin salarial en materia laboral, busca desarrollar tres
principios del Derecho bsicamente: La igualdad, la justicia y
la primaca de la realidad; estas normas imperativas cuentan
con el siguiente fundamento normativo:
Constitucin Poltica de Colombia Arts. 13 y 53:
ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales
ante la ley, recibirn la misma proteccin y trato de las
autoridades y gozarn de los mismos derechos,
libertades y oportunidades sin ninguna discriminacin
por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,
lengua, religin, opinin poltica o filosfica.

El Estado promover las condiciones para que la

igualdad sea real y efectiva y adoptar medidas en favor
de grupos discriminados o marginados.
ARTICULO 53. El Congreso expedir el estatuto del
trabajo. La ley correspondiente tendr en cuenta por lo
menos los siguientes principios mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo
El convenio 100 de la OIT, indica que para efectos de
establecer la igualdad salarial es menester determinar el valor
del producto que realizan los trabajadores objeto de
comparacin as:
ARTCULO 1. A los efectos del presente Convenio:
el trmino remuneracin comprende el salario o sueldo
ordinario, bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento
en dinero o en especie pagados por el empleador, directa
o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo
de este ltimo;
la expresin igualdad de remuneracin entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor designa las tasas de remuneracin
fijadas sin discriminacin en cuanto al sexo. (negrillas y
subrayas propias).
A su vez, el convenio 111 de la OIT, aprobado mediante
la ley 22 de 1967, establece en su artculo 1 que:
1. A los efectos de este
discriminacin comprende:

Convenio,

el

trmino

a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada

en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica,

ascendencia nacional u origen social que tenga por

efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupacin;

3. A los efectos de este Convenio, los trminos

empleo y ocupacin incluyen tanto el acceso a los
medios de formacin profesional y la admisin en el
empleo y en las diversas ocupaciones como
tambin las condiciones de trabajo. (negrillas y
subrayas propias).
Artculos 10 y 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS. <Artculo modificado por el artculo 2 de
la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la
ley, tienen la misma proteccin y garantas, en
consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distincin
por razn del carcter intelectual o material de la labor,
su forma o retribucin, el gnero o sexo salvo las
excepciones establecidas por la ley.
ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO
IGUAL. <Artculo modificado por el artculo 7 de la Ley
1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia tambin iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos
los elementos a que se refiere el artculo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por
razones de edad, gnero, sexo nacionalidad, raza,
religin, opinin poltica o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de
remuneracin, se presumir injustificado hasta tanto el
empleador
demuestre
factores
objetivos
de
diferenciacin.

De las anteriores normas y en lo que a nivelacin salarial

concierne, debemos resaltar los siguientes aspectos:
Que la finalidad de las leyes laborales es lograr la justicia
entre las partes que intervienen en una relacin laboral.
Que ante la ley, todas las personas deben ser tratadas
como iguales.
Que todos los trabajadores deben gozar de los mismos
derechos y oportunidades.
Que el Estado a travs de sus ramas debe propender
para que la igualdad sea real y efectiva y que debe
adoptar las medidas necesarias para equilibrar con los
dems a las personas o grupos discriminados o
marginados.
Que la remuneracin debe ser proporcional a la cantidad
y calidad de trabajo, lo que hace necesario establecer
parmetros de medicin o de comparacin.
Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda
en la interpretacin de las fuentes formales y aplicacin
del Derecho.
Primaca de la realidad sobre las formalidades o
apariencias establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales, o mejor dicho por la parte fuerte o dominante
de la relacin.
Que ni la ley, contratos y acuerdos, pueden menoscabar
la dignidad humana y los derechos de los trabajadores.

 Que igualdad en los trabajadores, se debe medir por el

valor del trabajo que stos realizan, en sentido material.
Que est abolida cualquier distincin, exclusin o
preferencia que tenga por efecto alterar la igualdad de
oportunidades o de trato hacia los trabajadores.
Que los parmetros para establecer la igualdad salarial
se dan en cuanto al puesto o cargo, jornada de trabajo y
condiciones de eficiencia.
Que todo trato diferenciado en materia salarial en cuanto
a las personas que ejerzan la misma labor se presume
injustificado hasta tanto el empleador demuestre
factores objetivos de diferenciacin.
A partir de las anteriores normas, es claro que los derechos no
se deben quedar en una simple enunciacin sino que por el
contrario el llamado a las autoridades judiciales y
administrativas es hacer efectivos los mismos, es decir, de
nada les sirve a las personas que les digan que tienen
derecho a la igualdad, si en la prctica no se dan las mismas
oportunidades y proteccin.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que los jueces
deben diferenciar el concepto de igualdad matemtica que
debe operar en cuanto al salario, al de igualdad relativa que
debe operar en cuanto a los factores o parmetros de
comparacin, es decir,
Juan nunca ser igual o idntico a
Pedro, y no puede exigirse como en muchos casos se ha
hecho, situaciones idnticas, sino similares, ya que nunca
encontraran dos trabajadores con la misma y exacta
eficiencia, misma hoja de vida, misma experiencia, mismos
estudios acadmicos, misma disposicin para el trabajo, etc,
etc, exigencias que han llevado a que en la prctica en
muchos casos, se haya cambiado el principio de primaca de

la realidad sobre las formas por el principio de primaca de las

formas sobre la realidad.
En conclusin, lo que se busca acreditar a travs de un
proceso de nivelacin salarial no es a dos trabajadores
idnticos, que hagan exactamente lo mismo, que tengan
exactamente la misma eficiencia, sino a trabajadores
similares, con funciones similares, con similar carga laboral,
similar producto entregado por el trabajador y tal vez si, con
igual horario. Si aplicramos el argumento en cuanto a que la
igualdad debe ser objetiva y que para que las personas
tuviesen derecho a una nivelacin salarial deben tener
exactamente el mismo cargo, la misma antigedad, las
mismas funciones, el mismo horario, los mismos postgrados y
ojo la misma eficiencia, nunca podra aplicarse este principio.
La nivelacin salarial se puede presentar en los siguientes
escenarios:
Igualdad de cargo: donde no se mira a fondo la eficiencia, si
no que si las personas ostentan la misma categora deben
ganar lo mismo, caso por ejemplo de los jueces de la
repblica.
Igualdad de funciones: Que se da en aquellos casos en los que
una persona ejerce las funciones de una persona que est en
una categora y un puesto de ms alto rango pero que en la
prctica hacen lo mismo.
Igualdad del valor del trabajo realizado: Donde no se mira el
cargo, sino que si la persona ejerce la misma labor, con la
misma eficiencia y si por el producto que se entrega la
empresa cobra lo mismo, los trabajadores tienen derecho a
ganar igual, independiente de la hoja de vida o la experiencia
(posicin de la OIT y reproducida en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo Art 143).
Cuando se solicita la nivelacin salarial con base en que se
ostenta el mismo cargo, el trabajador tiene la carga de la

prueba de acreditar que ejerce formalmente el mismo puesto

que la persona con la cual se pretende comparar y el
empleador tiene la carga de la prueba de demostrar la razn o
justificacin de la diferencia salarial, y cuando se pretende la
nivelacin salarial porque se considera que en la prctica se
ejercen similares funciones y se entrega similar producto que
la persona con la cual se pretende nivelar, la carga de la
prueba es del trabajador.
Desde el ao 1993 la Corte Constitucional a travs de
sentencia T 432, estableci los parmetros de proteccin del
derecho a la igualdad.
Solo puede darse un trato diferenciado cuando exista una
justificacin objetiva y razonable acorde con la finalidad de
dicha diferenciacin.
Debe existir un vnculo entre racionalidad y proporcionalidad
en el tratamiento desigual, supuesto de hecho y el fin que se
persigue para que no se convierta en un trato discriminatorio.
Un trato desigual es admisible solo cuando: a) Existe
desigualdad en los supuestos de hecho; b) La finalidad, es
decir el trato diferente debe perseguir un fin concreto y no
abstracto; c) La razonabilidad, es decir, que el fin no puede
ser cualquiera, sino que debe ser constitucionalmente
admisible; d) La diferenciacin constitucionalmente admisible,
debe gozar de racionalidad, es decir, la adecuacin del medio
a los fines perseguidos, es decir, que debe existir una
conexin efectiva entre el trato diferente que se impone, el
supuesto de hecho que lo justifica y la finalidad que se
persigue. En criterio de la corte: la razonabilidad hace
relacin a que un juicio, raciocinio o idea est conforme con la
prudencia, la justicia o la equidad que rigen para el caso
concreto. Es decir, cuando se justifica una accin o expresin
de una idea, juicio o raciocinio por su conveniencia o
necesidad. La racionalidad, en cambio, expresa el ejercicio de
la razn como regla y medida de los actos humanos. Es,
simplemente, producto de la esencia racional del ser humano.

Por lo anterior es posible afirmar que no es improbable que se

presente la eventualidad de que un trato desigual "racional"
-el supuesto de hecho, el trato desigual y la finalidad sean
coherentes entre s- no sea "razonable", porque la finalidad
perseguida no es constitucionalmente admisible, como
tampoco cabe desechar que unos supuestos de hecho
distintos con una estructura razonable sea objeto de una
diferenciacin irracional; e) Por ltimo la proporcionalidad
Ello por cuanto un trato desigual fundado en un supuesto
de hecho real, que persiga racionalmente una finalidad
constitucionalmente admisible sera, sin embargo, contrario al
artculo 13 superior, si la consecuencia jurdica fuese
desproporcionada..." (MP. Dr. Hernando Herrera Vergara).
Todo lo anterior sirve para explicar el desarrollo del concepto
constitucional de igualdad que consiste en tratar a los iguales
como iguales y a los desiguales como desiguales, teniendo
siempre en cuenta que no se deben examinar los tratamientos
diferenciados en abstracto sino en concreto y siempre al tamiz
de los principios de igualdad, justicia, primaca de la realidad y
dignidad humana.
Estas son algunas de las sentencias de la corte suprema de
justicia sala laboral en cuanto a la nivelacin salarial desde el
ao 2011 en adelante, tomando para estudio 18 sentencias
con las siguientes referencias: 38662 de 2011; 39133 de
2011; 40192 de 2011; 38917 de 2011; 41006 de 2012; 39268
de 2012; 33167 de 2012; 38698 de 2012; 34746 de 2102; 40142
de 2012; 40356 de 2012; 41418 de 2012; 4112 de 2012;
42714 de 2012; 37035 de 2012; 37804 de 2012; 49371 de
2012; 38475 de 2012;
De las sentencias estudiadas se puede resumir lo siguiente:
El problema jurdico: Bsicamente consisti en definir si a los
demandantes les asista o no derecho a una nivelacin
salarial y si la diferencia que se presentaba y por la cual
demandaban era justificada.

Fuente formal: Arts: 13 y 53 de la constitucin poltica, arts 10

y 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y art 1 convenios 100
y 111 de la OIT.
Principios constitucionales aplicables: Primaca de la realidad
sobre las formas, Igualdad (a trabajo igual salario igual) y
justicia.
Conclusiones de la lnea jurisprudencial a partir de las
consideraciones de las mismas:
Se distinguen dos tipos de nivelacin salarial:
Nivelacin por cargo: En esta se debe demostrar que
formalmente se estaba ejerciendo el mismo cargo que la
persona con respecto a la cual se pretende nivelar, que se
cumplan las funciones del mismo y que la remuneracin
percibida no era la establecida por la empresa para dicho
cargo.
Nivelacin
por
cumplir
las
mismas
funciones con
independencia del cargo: En este caso se debe demostrar
misma o similar cantidad de trabajo y misma o similar calidad
y eficiencia del trabajo.
Requisitos para condenar al pago de una nivelacin
salarial segn la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral:
Demostrar la diferencia cuantitativa entre la remuneracin de
la persona que demanda y de la persona con la cual se
pretende comparar.
Es indispensable demostrar que se ejerce el mismo oficio, en
la misma jornada y que las condiciones de eficiencia en la
labor prestada son iguales respecto de la persona con la cual
se pretende comparar.

Se debe demostrar el trato discriminatorio a travs de la

acreditacin del factor de comparacin, que permita deducir
el trato desigual.
Se debe demostrar que existe igualdad en las cargas laborales
y responsabilidades.
Se debe demostrar cuales son las funciones del cargo o la
persona con la cual se pretende nivelar y acreditar que el
demandante las cumpla en la prctica.
Se debe demostrar que no exista justificacin legtima para el
trato diferenciado.
Se debe demostrar que la persona con la cual se pretende
nivelar no tiene calidades y capacidades especiales que el
demandante no cumple.
Quien demanda la nivelacin salarial por cumplir las mismas
funciones respecto de la persona con la cual se pretende
comparar, debe acreditar que ejerce las mismas de manera
permanente y no en forma ocasional.
La discriminacin salarial o prestacional ante circunstancias
objetivamente idnticas.
Algunas justificaciones de la Corte Suprema de Justicia para el
trato desigual al interior de las empresas:
-

La antigedad.
La hoja de vida.
Disposicin para el trabajo.
Capacidad de iniciativa.
Sentido de responsabilidad respecto al equipo, al
material, al trabajo, a la seguridad de sus
compaeros y al cumplimiento de rdenes e
instrucciones.

En criterio de la Corte el principio a trabajo igual salario igual,

no es lo mismo que a puesto igual salario igual, sino que se
deben tener en cuenta muchos otros factores. Que era la
igualdad en condiciones de eficiencia el elemento que
imprima carcter a dicho principio.
Que la discriminacin se daba cuando haba tratamiento
diferente a iguales frente a situaciones fcticas idnticas.
Que no haba violacin del derecho de igualdad cuando el
trato diferente se apalancaba en factores objetivos y
razonables, que justificaban un mayor reconocimiento a
quien ms mereca.
Que la posibilidad de dar una mayor retribucin a quien
produca ms y mejor, contaba con especial respaldo
constitucional, puesto que el artculo 53 de la
Carta
Poltica supeditaba la remuneracin de un trabajador a la
cantidad y calidad del trabajo.
Que una diferencia salarial entre dos o ms trabajadores
encontraba sustento plausible en la capacidad profesional
o tcnica y la experiencia en la labor.
Que el artculo 143 del CST no operaba bajo la simple
comprobacin del desempeo igual, sino que se deban se
deban examinar aspectos tales como la capacidad de
iniciativa y el sentido de responsabilidad respecto al
equipo, al material, al trabajo, a la seguridad de sus
compaeros y al cumplimiento de rdenes e instrucciones,
conforme con lo cual no todo trato diferente supona una
discriminacin, pues, segn seal, ste podra estar
justificado cuando se apalancaba en factores razonables,
como podran ser la antigedad y la experiencia,
reconocidos por la jurisprudencia.
Que demostrar las mismas condiciones de eficiencia es un
presupuesto del artculo 143 del CST, sin embargo se puede

estructurar una nivelacin salarial sobre supuestos jurdicos

distintos (Art. 10 CST y 53 Constitucin Poltica).
En algunos casos la Corte consider que la igualdad es un
concepto relativo y no absoluto pues si lo que se compara es
la posicin de dos empleados frente a dos cargos de idntica
denominacin,
con
los
mismos
horarios,
funciones,
responsabilidades, y jerarqua, no hay lugar a demostrar
igualdad en las condiciones de eficiencia.
El Juez est en el deber de estimar el haz probatorio,
buscando siempre no quedarse en la sola determinacin del
derecho, sino hacerlo efectivo con la correspondiente
liquidacin de las acreencias a que haya lugar, observando
celosamente los presupuestos y parmetros legales o
convencionales para llevar a cabo las respectivas operaciones
matemticas y fijar cuantas, a efectos de evitar una decisin
sin la concrecin de condenas.
Cuando se encuentre probado en la litis que se encuentran
conculcados los derechos o prerrogativas del trabajador, el
Juez del trabajo indudablemente debe propender por la
materializacin de stos, haciendo uso inclusive de sus
facultades oficiosas, empleando todos los medios legales que
estn a su alcance, para proteger el derecho a favor de quien
realmente se le debi otorgar.
Todo lo anterior constituye las ideas, problemas jurdicos,
fuentes formales y lnea jurisprudencial respecto a la
nivelacin salarial.
2. Remuneracin mnima vital y mvil proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo (Art. 53 C.P). El mnimo vital
lo constituye el emolumento econmico capaz de solventar
las necesidades de una persona y su familia en condiciones
dignas, que no se reducen solo al alimento y techo, sino a la
educacin, vestido y seguridad social entre otros; por ello
goza de especial proteccin.

Es adems un derecho fundamental innominado que guarda

relacin con el principio de solidaridad y que hace referencia
a garantizar la subsistencia de las personas y que se ha
reconocido en diversos casos tales como: Mora en el
reconocimiento y pago oportuno de pensiones de vejez,
jubilacin o invalidez o de la sustitucin pensional; mora en el
pago de salarios; omisin de pagar la licencia de maternidad y
el despido injustificado entre otros y adicionalmente:
a) Slo es embargable el salario la quinta parte de lo que
exceda el mnimo, quiere decir ello que para saber qu
se puede embargar, basta con restarle al sueldo del
trabajador el salario mnimo y el resultado dividirlo entre
5, es decir, Salario Salario mnimo legal mensual
vigente / 5 = a suma embargable (salvo prestamos de
cooperativas legalmente autorizadas y obligaciones
alimentarias que se puede embargar hasta el 50%).
b) Las prestaciones sociales son inembargables (salvo en
caso de deudas alimentarias).
c) La pensin es inembargable (salvo prestamos de
cooperativas legalmente autorizadas y alimentos).
d) Los crditos laborales gozan de prelacin frente a otros
acreedores.
La importancia que tiene el concepto del mnimo vital, radica
en que se puede proteger a travs de una accin de tutela
otorgndole la categora de derecho fundamental, ya que si
bien sera un mecanismo subsidiario del proceso ordinario
laboral, el cumplimiento de las acreencias laborales puede
solicitarse ante un juez constitucional cuando no se discuta la
existencia de la obligacin sino la falta de pago, y cuando ste
sea necesario para solventar las necesidades bsicas del
trabajador o ex trabajador y las de su familia, y en la referida
accin, se tendr que demostrar que el perjuicio que se
pretende evitar es inminente, y para ello el juez debe tener en
cuenta aspectos como la edad, estado de salud, grado de
afectacin de derechos y personas a cargo entre otros
factores.

En razn de este principio, todos los aos, a ms tardar el 30

de Diciembre, se debe aumentar el salario mnimo legal
mensual vigente bien sea por acuerdo entre el gobierno, las
agremiaciones de trabajadores y las agremiaciones de
empleadores a travs de sus representantes o bien sea por
decreto gubernamental si no hay acuerdo, teniendo en cuenta
el costo de vida y la meta de inflacin entre otros factores,
pues hoy en da no se puede obviar la globalizacin de la
economa y la necesidad de tener precios competitivos an en
la nmina, no obstante nunca podr vlidamente fijar un
salario que no le permita a los trabajadores vivir en
condiciones dignas, lo que de por si encierra una
contradiccin con los sistemas capitalistas donde la ganancia
en la prctica est por encima de la dignidad, as se hable de
la denominada responsabilidad social empresarial, que est
lejos de constituir una reparticin equitativa de los ingresos y
de ser una poltica que se acerque a la idea de justicia.
En consecuencia no hay discusin en la obligacin de
aumentar cada ao el salario mnimo, pero no ocurre lo mismo
con aquellas personas que ganan ms de esa suma en el
sector privado, y esto siempre se ha presentado para
discusiones, sin embargo interpretando en justicia y teniendo
en cuenta que el costo de vida aumenta, y que los servicios y
productos que presta o vende el empresario tambin
aumentan, lo justo es que al trabajador que gana ms del
mnimo, por lo menos se reconozca el ndice de precios al
consumidor (IPC), y no para aumentar el salario, sino al menos
para que lo que se ganaba el ao inmediatamente anterior, no
pierda valor adquisitivo.
En relacin con el aumento del salario ha dicho la Corte
Constitucional en sentencia T 102 de 1995 MP Alejandro
Martnez Caballero.
Si la constante es el aumento del ndice de precios al
consumidor, donde existe anualmente inflacin de dos
dgitos, se altera la ecuacin econmica si se admite un

salario nominalmente invariable. Es por ello que el

salario tiene que mantener su VALOR INTRINSECO, esto
es, su poder adquisitivo. Luego, hay que lograr un valor
en equidad. El artculo 53 de la Carta
habla,
precisamente, de la remuneracin MOVIL. No slo
comprende al salario mnimo sino a todos los salarios
puesto que ello es una lgica consecuencia de la
naturaleza sinalagmtica y conmutativa de la relacin
laboral, prueba de lo cual es el reajuste automtico de
todas las pensiones. Sera absurdo que AL TRABAJADOR
PASIVO se le reajustara su pensin y no se le reajustara
su salario AL TRABAJADOR ACTIVO. Por consiguiente, si a
un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo
guarismo por ms de un ao a pesar de que la cantidad
y calidad del trabajo permanecen inmodificables,
mientras el valor del bien producido aumenta
nominalmente, en razn de la depreciacin de la
moneda, se estara enriqueciendo injustamente el
empleador en detrimento del derecho que tiene el
asalariado a recibir lo justo, y esto no sera correcto en
un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es
garantizar la vigencia de un orden justo.
A su vez, en sentencia de unificacin SU 519 DE 1997 MP JOS
GREGORIO HERNANDEZ GALINDO, se dijo:
En otros trminos, ningn patrono pblico ni privado
tiene autorizacin constitucional para establecer que
slo har incrementos salariales en el nivel mnimo y que
dejar de hacerlos indefinidamente en los distintos
perodos anuales cuando se trata de trabajadores que
devengan ms del salario mnimo.
En realidad, en una economa inflacionaria, la progresiva
prdida del poder adquisitivo de la moneda causa
necesariamente la disminucin real en los ingresos de
los trabajadores en la medida en que, ao por ao,
permanezcan inmodificados sus salarios. Cada perodo
que transcurre sin aumento implica una disminucin real

de la remuneracin y, por tanto, un enriquecimiento sin

causa de parte del patrono, quien recibe a cambio la
misma cantidad y calidad de trabajo, pagando cada vez
menos.
Es claro entonces, que si a travs de nuestra Constitucin
Poltica se busca un orden econmico y social justo y que
adems en su artculo 53 contempla como uno de los
principios mnimos la movilidad del salario y que el Cdigo
Sustantivo del Trabajo tiene como objeto lograr la justicia en
las relaciones entre trabajadores y empleadores, en una
realidad en la que para nadie es un secreto que todo sube al
principio y durante todo el ao, que el salario aunque sea
mayor al mnimo tambin debe aumentar, tomando como
pauta el IPC, para que al menos la suma que recibe el
trabajador se actualice.
No obstante lo anterior, mediante sentencia C 911 de 2012,
se declar la exequibilidad del artculo 148 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo en el entendido que no se puede
asimilar ni la situacin fctica ni jurdica de quienes ganan el
mnimo y quienes ganan ms del mnimo y en esa medida no
es obligatorio aumentar a quienes devengan ms, en el
mismo porcentaje que aumenta el salario mnimo legal
mensual vigente.
3. Estabilidad en el empleo.
La estabilidad laboral se constituye en uno de los principios
del derecho laboral consagrado en el artculo 53 de la
Constitucin Poltica, que a su vez tiene relacin con el
respeto a la dignidad humana (Art. 1 CP), solidaridad (Art. 1
CP), igualdad (Art. 13 CP), especial proteccin en favor de
las mujeres (Art. 43 CP) los nios (Art. 44CP) los adultos
mayores (Art. 46) los disminuidos fsicos, sensoriales y
squicos (Arts. 47 y 54 CP).
En la prctica implica dos cosas bsicamente: la primera,

denominada estabilidad relativa, es que un empleador no

puede despedir a un trabajador porque simplemente quiera
hacerlo, ya que si lo hace, deber cancelar una
indemnizacin por despido sin justa causa adicional a la
que pueda existir en casos especiales (fuero de maternidad
y discapacitados), y lo segundo que implica es que existen
algunos casos en donde aunque el empleador quiera, e
incluso exista una justa causa, no puede dar por terminado
el contrato de trabajo sin la autorizacin del inspector del
trabajo o del juez laboral, ya que el trabajador tiene
derecho a permanecer en el empleo por su condicin de
limitacin, discapacidad, o debilidad manifiesta; estos
casos se denominan estabilidad laboral reforzada y son
bsicamente los siguientes:
-

Las mujeres embarazadas.

Las mujeres lactantes.
Las personas que tengan fuero sindical.
Las personas con fuero circunstancial.
Las personas incapacitadas.
Las personas discapacitadas.
Las personas secuestradas.
Las personas que hayan denunciado
constitutivas de acoso laboral.

conductas

Mediante este principio, como lo ha manifestado la Corte

Constitucional: la Constitucin busca asegurar que el
empleado goce de una certeza mnima en el sentido de que el
vnculo laboral contrado no se romper de manera abrupta y
sorpresiva, de manera que no est expuesto en forma
permanente a perder su trabajo y con l los ingresos que
permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisin
arbitraria del patrono [](Miguel Prez Garca 2012)3
A su vez ha manifestado tambin en sentencia SU 256 de
1996 que:
3 Contratacin Laboral, Intermediacin y Servicios Miguel Prez Garca. Ed.
Legis. Bogot. 2012 Primera edicin. Pag. 45

No existe, pues, una libertad absoluta para terminar

unilateralmente, por cualquier motivo una relacin
laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos
fundamentales, hace que el despido constituya un acto
de atropello y no una situacin jurdica que pueda ser
reconocida como legal.
4. Irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos
en normas laborales (Art. 53 C. P y 14 CST) 4. Este
principio busca proteger al trabajador de s mismo, quien por
necesidad para obtener un dinero rpido o un trabajo, acepta
condiciones por debajo de las mnimas establecidas por el
legislador, entonces con base en este mandato, la aceptacin
del trabajador de estas condiciones precarias no tiene ningn
efecto a nivel laboral. En sentencia del Consejo de Estado 5 se
dijo al respecto lo siguiente:
En este orden de ideas, el artculo en cita establece
como garanta fundamental en materia laboral, el
principio de la irrenunciabilidad a los beneficios mnimos
4 CST. ART. 13 Mnimo de derechos y garantas. Las disposiciones de este Cdigo contienen el mnimo de
derechos y garantas consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier
estipulacin que afecte o desconozca este mnimo. CST. ART. 43 Clausulas ineficaces. En los contratos de
trabajo no producen ningn efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situacin del
trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales,
pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilcitas o ilegales por cualquier
aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por s mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
CST. ART. 109. CLAUSULAS INEFICACES. No producen ningn efecto las clusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en
cuanto fueren ms favorables al trabajador.

5 Consejo de Estado seccin segunda. MP Gerardo Arenas Monsalve Rad. Radicacin nmero: 76001-23-31-000-2006-0358601(0991-12).

establecidos en las normas laborales, el cual refleja el

sentido reivindicatorio y proteccionista que para todo
trabajador tiene el derecho laboral. De tal forma que las
garantas establecidas en su favor, no puedan voluntaria,
ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de
renuncia.

5. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos

inciertos y discutibles (Art. 53 C.P.) Quiere decir este
principio que si no existe certeza sobre la prestacin a cargo
de un empleador, un trabajador puede llegar a aceptar sumas
que en caso de demostrarse la obligacin, seran superiores,
como por ejemplo en el caso de las indemnizaciones que no
operan de manera automtica.
Derecho cierto e indiscutible son aquellos que estn
plenamente demostrados y su existencia no est sujeta a
controversia.
Este principio se complementa con la legislacin civil que
regula el contrato de transaccin de los artculos 2469 al 2487
del CC, y la define como:
La transaccin es un contrato en que las partes terminan
extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un
litigio eventual.
No es transaccin el acto que slo consiste en la
renuncia de un derecho que no se disputa.
6. Situacin ms favorable al trabajador en caso de duda
en la aplicacin e interpretacin de las fuentes
formales del derecho (Art. 53 C.P. y Art. 21 CST) Cuando
existe duda en cuanto a la aplicacin de la ley, entendida en
sentido amplio, bien sea porque existe ms de una norma

aplicable, o bien sea porque existe una sola pero que genera
confusin, se aplicar la ley o la interpretacin ms favorable
al trabajador.
Al respecto se ha pronunciado la Corte Constitucional en
sentencia de unificacin SU 120 de 2003 de la siguiente
manera:
En efecto, no sobra recordar, que en virtud del principio
in dubio pro operario entre dos o ms fuentes
formales del derecho aplicables a una determinada
situacin laboral, deber elegirse aquella que favorezca
al trabajador, y entre dos o ms interpretaciones
posibles de una misma disposicin se deber preferir la
que lo beneficie (), por tal razn la jurisprudencia
constitucional ha sostenido que la normatividad vigente
en materia laboral ha de ser interpretada en el sentido
de reconocer un derecho al mantenimiento de la
capacidad adquisitiva de las pensiones.
Muchas veces una ley en su propio articulado genera
contradicciones, o tambin en relacin con otra, sin embargo
y entendiendo que en la aplicacin por parte del operador
judicial se pueden presentar dudas, este principio implica que
siempre se debe aplicar la norma ms favorable al trabajador,
ya que aun entendiendo que podra dar lugar a una
equivocacin, es menos lesivo a un Estado Social de Derecho,
que la equivocacin sea a favor de ste y no del empleador.
7. Primaca de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales
(Art. 53 C. P.). No importa la forma que se d a una relacin
laboral, siempre que existan los tres elementos esenciales del
contrato de trabajo que son: La subordinacin, la
remuneracin y la prestacin personal del servicio, se
aplicaran las normas laborales y todas las obligaciones
propias de un contrato de trabajo respecto de ambas partes,
trabajador y empleador. Esto constituye una materializacin

de la prevalencia del derecho sustancial consagrada en el

artculo 228 de la Constitucin Poltica.
8. Garanta a la seguridad social, la capacitacin, el
adiestramiento y el descanso necesario (Art. 53 C. P.)
Esta estipulacin no contiene un principio propiamente dicho
sino una obligacin del Estado y del empleador y un derecho
para el trabajador.
9. Proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad (Art. 53 C. P.). Esto tampoco
constituye un principio propiamente dicho, toda vez, que la
mujer no goza ni debe gozar de una especial proteccin sino
ser tratada en condiciones de igualdad, las maternas si tienen
y deben tener especial proteccin por su condicin de
debilidad manifiesta y por el cuidado del beb que est por
nacer, al igual que el menor de edad.
10. Justicia
en
las
relaciones
que
surgen
entre
empleadores y trabajadores dentro de un espritu de
coordinacin econmica y equilibrio social (Art. 1 CST).
ste es uno de los principios ms importantes en materia
Laboral, ya que precisamente es uno de los fines del Derecho
en general y ms importante an, de esta rama que estamos
estudiando, mxime dentro de una sociedad capitalista, en la
que las mejores condiciones del trabajador, pueden no ser
una prioridad para el empresario, en razn de ello, y sin
desconocer las reglas del mercado, el Estado con su deber de
vigilancia y su facultad de intervencin busca un equilibrio en
la relacin laboral, pero adems este principio implica una
concientizacin para ambas partes de la relacin de trabajo
en cuanto a entender la importancia de la viabilidad
econmica de la empresa, pero tambin de la importancia e
inversin en el capital humano.
11. Aplicacin de la ley laboral en todo el territorio sin
consideracin a la nacionalidad (Art. 2 CST). Este principio
tiene dos connotaciones, la de soberana y la igualdad, la de
soberana ya que implica que se aplican las leyes de nuestro

territorio a quien permanezca en l sin consideracin a la

nacionalidad, y la de igualdad, en cuanto a que nacionales y
extranjeros tienen los mismos derechos y obligaciones a nivel
laboral6.
12. Libertad de trabajo (Art. 26 CP y 8 CST). Las personas en
nuestro territorio, pueden ejercer la profesin que quieran,
salvo las que requieran ttulo de idoneidad o las que estn
prohibidas por la ley.
13. Proteccin especial al trabajo por parte del Estado
(Art. 25 CP y Art. 9 CST). Es una obligacin especial del
Estado, en atencin a la importancia del trabajo como un
instrumento de paz en la sociedad, ya que es claro que si las
personas tienen un empleo con un salario digno que supla sus
necesidades bsicas, materiales e inmateriales, ser mucho
ms difcil que se acerquen a la ilegalidad.
14. Mnimo de derechos y garantas e ineficacia de las
estipulaciones en contra de los derechos contenidos en
el cdigo sustantivo del trabajo (Art 13 CST).
Entendiendo el Estado que no puede dejar todo al libre juego
del mercado, y entendiendo adems la posicin dominante
del empresario frente al trabajador, es imperativo que en aras
de buscar una justicia y un equilibrio social, se respeten unos
derechos mnimos a quien se encuentra en una posicin de
debilidad, garantizando an en contra de la voluntad de
ambas partes, unas garantas para cualquier persona que
preste sus servicios personales de manera subordinada en
razn de un contrato de trabajo.
15. Primaca de las leyes laborales en caso de conflicto
con otra ley (Art. 53 CP y 20 CST). Un principio de
interpretacin del derecho es la jerarqua normativa, lo que
conlleva a que se avizora el posible conflicto de leyes en
general, pues salen normas todos los das de distintas ramas
6 El cdigo civil, en su artculo 57 contempla que: las leyes obligan a todos los habitantes del pas, inclusive
a los extranjeros, sean domiciliados o transentes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los
tratados pblicos.

del derecho pero que pueden afectar muchas otras, como la

ley del plan nacional de desarrollo por ejemplo, y en razn de
ello, la misma Constitucin y la Ley, establecen cuales tienen
prelacin sobre otras, ya que si a todas se les diera el mismo
valor, sera mucho ms difcil su aplicacin en la prctica. En
esa medida, en el caso de dos normas aplicables a un caso
laboral, se aplicar la norma del Derecho del Trabajo, por ser
la norma especfica y siempre y cuando sea ms favorable al
trabajador.
16. Proteccin a los derechos adquiridos (Art 58 CP). Los
derechos adquiridos son aquellos derechos que han ingresado
al patrimonio del titular en virtud de una ley, contrato o
convencin y que no pueden ser modificados de forma
unilateral. Este principio cobra una gran relevancia en cuanto
a los regmenes de transicin en los cambios legislativos,
donde lo que ayer era hoy cambi, entonces es una manera
de proteger a las personas de estos cambios y el gobernante
de turno, para que puedan tener una mayor confianza en la
ley y legitimidad del Estado que la utiliza como una de sus
herramientas para cumplir con sus fines. Este principio est
contemplado en el artculo 58 de la Constitucin Poltica as:
ARTICULO 58. Se garantizan la propiedad privada
y los dems derechos adquiridos con arreglo a las
leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni
vulnerados por leyes posteriores. Cuando de la
aplicacin de una ley expedida por motivos de utilidad
pblica o inters social, resultare en conflicto los
derechos de los particulares con la necesidad por ella
reconocida, el inters privado deber ceder al inters
pblico o social.
..
A la par con la nocin de derechos adquiridos, se habla de
expectativa legtima y de mera expectativa; en el primer caso
cuando la persona est cercana a adquirir el derecho y
tambin goza de proteccin, por ejemplo en el caso de las

pensiones, cuando la persona ya realiz todas las cotizaciones

necesarias y solo le falta cumplir la edad, y las meras
expectativas cuando no hay una claridad meridiana o una
cercana para adquirir el derecho, por ejemplo, las personas
que empiezan a realizar cotizaciones y les falta ms de 20
aos para cumplir la edad para pensionarse.
Referentes constitucionales del Derecho Laboral.
A parte del artculo 53 de la Constitucin Poltica de Colombia,
que establece los principios mnimos, existen varias normas
importantes que tambin tendremos en cuenta como
referentes constitucionales del derecho laboral:
ARTICULO 1. Colombia es un Estado social de derecho,
organizado
en
forma
de
Repblica
unitaria,
descentralizada, con autonoma de sus entidades
territoriales, democrtica, participativa y pluralista,
fundada en el respeto de la dignidad humana, en el
trabajo y la solidaridad de las personas que la integran
y en la prevalencia del inters general.
Los dos principios ms importantes de nuestro Estado son la
dignidad humana y el de legalidad o debido proceso en
sentido amplio, con prevalencia del primero sobre el segundo,
que finalmente es lo que convierte un Estado de Derecho en
un Estado Social de Derecho, pero lo relevante de este primer
artculo de la constitucin, es que nos habla de los principios
fundamentales del Estado y entre ellos se encuentra el
trabajo, es decir, que nuestro constituyente primario lo
consider un horizonte de proyeccin y un motor de desarrollo
de nuestra sociedad.
ARTICULO 4. La Constitucin es norma de normas. En
todo caso de incompatibilidad entre la Constitucin y la
ley u otra norma jurdica, se aplicarn las disposiciones
constitucionales ()

Este artculo que ha tenido abundante desarrollo en la

jurisprudencia, nos indica que nuestro derecho siempre se
debe interpretar al tamiz de la constitucin.
ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e
iguales ante la ley, recibirn la misma proteccin y trato
de las autoridades y gozarn de los mismos derechos,
libertades y oportunidades sin ninguna discriminacin
por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,
lengua, religin, opinin poltica o filosfica.
El Estado promover las condiciones para que la
igualdad sea real y efectiva y adoptar medidas en favor
de grupos discriminados o marginados.
El Estado proteger especialmente a aquellas personas
que por su condicin econmica, fsica o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionar los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan.
La igualdad no est enfocada a que todos seamos iguales,
sino bsicamente a que todos tengamos los mismos derechos
y las mismas oportunidades de hacerlos efectivos que es
donde mayor importancia tiene esta norma.
ARTICULO 14.Personalidad jurdica.
Este artculo debe tomarse en relacin con el artculo 39 de la
constitucin en relacin con la constitucin de sindicatos.
ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una
obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial proteccin del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Lo anterior conlleva a que el trabajo aparte de ser un derecho

en la esfera individual, es un derecho colectivo y una
obligacin poltica por parte del gobierno cuando refiere que
es una obligacin social, adems porque dicha palabra
encierra todo un entorno cultural, religioso y de valores tico
sociales, frente a la conciencia colectiva, donde se le concibe
como un instrumento de dignificacin del hombre.
ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger
profesin u oficio. La ley podr exigir ttulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarn
y vigilarn el ejercicio de las profesiones. Las
ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin
acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que
impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden
organizarse en colegios. La estructura interna y el
funcionamiento de stos debern ser democrticos. La
ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los
debidos controles.
Dentro de la misma lgica de una sociedad capitalista, toda
persona debe ser libre de escoger la profesin u oficio al cual
se quiere dedicar de manera legal, para conseguir su
sustento, pero tambin la norma da cuenta que al existir
derechos colectivos e individuales que deben ser protegidos, y
que muchas profesiones, sino se cuenta con la idoneidad
necesaria, pueden implicar un riesgo grave, se hace imperioso
exigir ttulos de idoneidad, lo cual es saludable.
ARTICULO 37. Derecho de reunin y manifestacin.
ARTICULO 38. Se garantiza el derecho de libre
asociacin para el desarrollo de las distintas actividades
que las personas realizan en sociedad.

ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen

derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin
intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico se
producir con la simple inscripcin del acta de
constitucin.
La estructura interna y el funcionamiento de los
sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se
sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.
La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica
slo procede por va judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las
dems garantas necesarias para el cumplimiento de su
gestin.
No gozan del derecho de asociacin
miembros de la Fuerza Pblica.
ARTICULO

sindical

los

48. Adicionado por el Acto Legislativo 01 de

2005
Se garantiza a todos los habitantes
irrenunciable a la Seguridad Social.

el

derecho

La seguridad social es un derecho fundamental del trabajador

que lo ampara en su salud, en su vejez, y a su familia en caso
de su muerte.
ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociacin
colectiva para regular las relaciones laborales, con las
excepciones que seale la ley.
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo
en los servicios pblicos esenciales definidos por el
legislador.

Los anteriores artculos que se pueden enmarcar dentro del

derecho de asociacin sindical.
ARTICULO 93. Los tratados y convenios internacionales
ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos
humanos y que prohben su limitacin en los estados de
excepcin, prevalecen en el orden interno.
Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se
interpretarn de conformidad con los tratados
internacionales sobre derechos humanos ratificados por
Colombia.
ARTICULO 94. La enunciacin de los derechos y
garantas contenidos en la Constitucin y en los
convenios internacionales vigentes, no debe entenderse
como negacin de otros que, siendo inherentes a la
persona humana, no figuren expresamente en ellos.
Estos dos ltimos artculos cobran relevancia en la medida en
que actualmente se habla de bloque de constitucionalidad
donde no solo debemos tener en cuenta nuestras normas
internas sino tambin aquellas normas que hablan de
derechos humanos a nivel mundial, entendiendo al hombre
como un habitante del planeta sin una nacionalidad
especfica, en la que se busca que todos los Estados
reconozcan estos derechos mnimos que garanticen la
dignidad humana y la justicia en todo el mundo.
Es as como la OIT, a travs de su programa de trabajo
decente busca que las relaciones laborales de sus pases
miembros se acojan a los siguientes principios:
a) Promover el empleo creando un entorno institucional y
econmico sostenible.

b) Adoptar y ampliar medidas de seguridad social y

proteccin de los trabajadores, que sean sostenibles y
estn adaptadas a las circunstancias.
c) Promover el dilogo social y el tripartismo nacionales.
d) Respetar, promover y aplicar los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.
En lo dicho anteriormente no quedan comprendidas todas las
referencias constitucionales acerca del derecho laboral,
simplemente se toman algunas que se consideran de mayor
relevancia para el estudio de esta rama.
3. GENERALIDADES DE LA VINCULACIN LABORAL.
En el mercado laboral existen diversas formas de vinculacin
que dependen de la necesidad y capacidad econmica de
quien contrata, de la forma en la que se desempear la
labor, del tiempo de duracin de la obra o trabajo a realizar,
del poder de negociacin y de la costumbre, entre ellas las
siguientes bsicamente:
a) A travs de cooperativas de trabajo asociado CTA.
Las cooperativas de trabajo asociado estn concebidas como
entidades sin nimo de lucro, en las que se asocia un nmero
de personas para prestar servicios y encargarse de procesos
en empresas con las cuales contrata y sin que en ningn caso
pudiesen obrar como intermediarias, por eso se aclara que lo
que las cooperativas deben suministrar son procesos y no
personal, y en esa medida no existe subordinacin del
trabajador cooperado frente a la empresa en la cual presta el
servicio y est circunscrito al reglamento de la cooperativa a
la cual pertenezca7.
Las caractersticas bsicas de las cooperativas son:

7 T- 063 de 2006.

La asociacin es voluntaria y libre.

Se rigen por el principio de igualdad de los asociados.
No existe nimo de lucro.
La organizacin es democrtica.
El trabajo de los asociados es su base fundamental.
Desarrolla actividades econmico sociales.
Hay solidaridad en la compensacin o retribucin.
Existe autonoma empresarial.
Suministran procesos y no personal a las empresas a las
que les prestan servicios.
- No se les aplica el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
- Son vigiladas por la Superintendencia de Economa
solidaria y el Ministerio del Trabajo.
- Se rigen por la ley 79 de 1988, el decreto 4588 de 2006,
la ley 1233 de 2008, la ley 1429 de 2010, el decreto
2025 de 2011.
Esta forma de prestar el servicio bsicamente se acab en la
prctica con la expedicin de la ley 1429 de 2010 en su
artculo 63, cuando estableci que: [...] El personal requerido
en toda institucin y/o empresa pblica y/o privada para el
desarrollo de las actividades misionales permanentes no
podr estar vinculado a travs de Cooperativas de Servicio de
Trabajo Asociado que hagan intermediacin laboral o bajo
ninguna otra modalidad de vinculacin que afecte los
derechos
constitucionales,
legales
y
prestacionales
consagrados en las normas laborales vigentes.
En relacin con lo anterior, teniendo en cuenta que en un
gran porcentaje de casos no exista nimo de asociarse por
parte de los trabajadores sino que se constitua en una
obligacin para poder laborar en determinada empresa, lo que
conllevaba en la prctica una intermediacin laboral
disfrazada, se expidi dicha norma para evitar que perdurara
en el tiempo esta situacin.

Se aclara que no todas las cooperativas funcionaban de la

misma manera y que a algunas les serva el modelo,
bsicamente las que tenan trabadores especializados que
podan en la realidad negociar sus tarifas y condiciones de
prestacin del servicio.
Debido a la expedicin de la ley 1429 de 2010 y frente a la
prohibicin de contratar personal a travs de cooperativas
para desempear actividades permanentes dentro de la
empresa, bien sea pblica o privada, la gran mayora de estas
entidades sin nimo de lucro cambiaron a la modalidad de
empresas de servicios temporales y de sindicatos, para poder
continuar prestando el servicio y finalmente terminaron
haciendo lo mismo bajo una figura jurdica diferente.

b) A travs de contrato sindical.

El cdigo sustantivo del trabajo define el contrato sindical
como aquel que celebran uno o varios sindicatos de
trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos
patronales para la prestacin de servicios o la ejecucin de
una obra por medio de sus afiliados(Art. 482 CST).
Caractersticas del contrato sindical8:
- El sindicato responde por todas las obligaciones de los
trabajadores, bien sean las propias del contrato o las que
se estipulen con sus afiliados.

8 Sentencia T-303/11

- El sindicato tiene personera para ejercer tanto los

derechos y acciones que le correspondan directamente,
como las que correspondan a cada uno de sus afiliados.
- Es un contrato solemne ya que no basta el simple
acuerdo de voluntades entre las partes para que se
entienda celebrado.
- El
sindicato
tiene
autonoma
independencia financiera.

administrativa

Requisitos para celebrar un contrato sindical:

- Uno de los ejemplares del contrato sindical debe
depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a
ms tardar quince (15) das despus de su firma.
- Ambas partes del contrato sindical, deben constituir
caucin para garantizar el pago de obligaciones
laborales.
Adems de las clusulas relativas a las condiciones
especficas del objeto del contrato sindical y las
circunstancias en que se desarrollar, este deber
indicar el valor total de la prestacin del servicio o de la
ejecucin de la obra, as como la cuanta de la caucin
que las partes deben constituir para asegurar el
cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de
comn acuerdo las auditoras que consideren necesarias
para verificar el cumplimiento de las obligaciones
recprocas una vez suscrito el respectivo contrato(Art. 3
decreto 1429 de 2010).
- El contrato debe constar siempre por escrito y deber ser
suscrito por el representante legal del sindicato.

- Respecto de cada contrato sindical, se debe establecer

un reglamento que contenga como mnimo:
1. Tiempo mnimo de afiliacin al sindicato
participar en la ejecucin de un contrato sindical;

para

2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador

o coordinadores en el desarrollo del contrato sindical;
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van
a participar en el desarrollo del contrato sindical, as
como la forma de distribuir entre los afiliados partcipes
el valor del trabajo del grupo, garantizando que este sea
como mnimo equivalente y nunca inferior al salario
mnimo legal mensual vigente, en proporcin a la
participacin individual;
4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de
afiliados que participan en el desarrollo del contrato
sindical;
5. Mecanismos de solucin de controversias de quienes
participan en la ejecucin del contrato sindical, teniendo
en cuenta la normatividad establecida tanto en los
estatutos como en el reglamento especfico del contrato
colectivo, con el objeto de garantizarles a los afiliados,
los derechos fundamentales al debido proceso y a la
defensa;
6. Porcentaje del excedente del Contrato Sindical que se
destinar a educacin, capacitacin y vivienda para los
afiliados partcipes;
7. El sindicato ser el responsable de la administracin
del sistema de seguridad social integral, tales como la

afiliacin, retiro, pagos y dems novedades respecto de

los afiliados partcipes;
8. El sindicato promover la salud ocupacional de los
afiliados partcipes;
9. Dado el plano de igualdad en la que intervienen los
afiliados partcipes entre s y con el Sindicato en la
ejecucin del contrato sindical, el reglamento deber
incluir lo pertinente a las compensaciones o
participaciones y deducciones para los afiliados
partcipes a que haya lugar;
10. Los dems derechos y obligaciones
establezcan para los afiliados partcipes.

que

se

Debe existir claridad en cuanto a que el contrato sindical no

es igual a un contrato individual de trabajo, sino que por el
contrario tiene varias diferencias9 entre las que se
encuentran las siguientes:

CONTRATO INDIVIDUAL DE CONTRATO

COLECTIVO
TRABAJO
SINDICAL
1. Como su nombre lo
1. Es un contrato colectivo
indica, es un contrato
que se pacta con una
individual que se pacta
persona
jurdica
con
un
trabajador
(sindicato).
determinado.
2. No hay subordinacin.
2. Hay subordinacin.
9 T-303 de 2011: El Contrato Colectivo Sindical es una forma de contratacin colectiva, como lo es el Pacto
Colectivo o la Convencin Colectiva del Trabajo, y se rige por los artculos 482, 483 y 484 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo[31] y el decreto reglamentario 657 de 2006 derogado por el 1429 de 2010.
En tal sentido, conforme a las normas que rigen cada tipo de contrato, el contrato colectivo sindical [33] difiere
sustancialmente del contrato individual de trabajo[34] en cuanto a su contenido, forma y propsito

3. El
contrato
es
consensual.
4. El contrato puede ser
verbal o escrito.
5. Se aplica el reglamento
interno de trabajo que
exista en la empresa en
la cual se presta el
servicio.
6. Hay lugar a prestaciones
sociales.
7. Se rige por las normas
generales del cdigo
sustantivo del trabajo en
la parte individual.

3. El contrato es solemne.
4. El contrato tiene que
constar por escrito.
5. Se debe realizar un
reglamento para cada
contrato
colectivo
sindical.
6. No es obligatorio el pago
de prestaciones sociales.
7. Se rige por las normas
contenidas en la parte
colectiva
del
cdigo
sustantivo del trabajo y
el decreto 1429 de 2010.

c) A travs de contratos de prestacin de servicios.

El contrato de prestacin de servicios no est regulado ni por
la legislacin civil ni por la legislacin comercial, de tal
manera que no tiene una definicin legal. Bsicamente en el
contrato de prestacin de servicios, una persona (contratista),
se obliga a prestar un servicio de manera autnoma, bien sea
material o intelectual a otra (contratante), y ste se obliga a
cancelarle una contraprestacin econmica que se denomina
honorarios.
En este tipo de contrato el objeto es absolutamente amplio, es
decir que se puede pactar como objeto del contrato cualquier
prestacin de dar, hacer o no hacer, que no est prohibida por
la ley.
d) A travs de empresas de servicios temporales (Ley 50
de 1990 y Decretos 3769 de 2004 y 4369 de 2006).

Una empresa de servicios temporales es aquella que

suministra trabajadores en misin a otra empresa que no los
quiere o no necesita contratar directamente.
El decreto 4369 de 2006 defini las empresas de servicios
temporales as:
Artculo 2. Definicin de Empresa de Servicios
Temporales. Empresa de Servicios Temporales EST es
aquella que contrata la prestacin de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en
el desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la
cual tiene con respecto de estas el carcter de
empleador.
Caractersticas:
- Son las empleadoras del trabajador en misin.
- Son las responsables de las obligaciones laborales respecto
del trabajador.
- Puede tener trabajadores de planta y en misin.
- Los trabajadores en misin tienen los mismos derechos de los
trabajadores de la empresa en la cual se presta el servicio y
los que consagra la ley laboral para los trabajadores en
general.
- Es obligatorio para la empresa de servicios temporales,
constituir pliza de garanta de cumplimiento de las
obligaciones laborales de por lo menos 500 salarios mnimos
legales mensuales vigentes.
- Los contratos que se celebren entre las empresas de
servicios temporales y los usuarios, debern constar por
escrito y dejar constancia expresa que la empresa de servicio
temporal se sujetar a lo establecido en el C.S.T en lo
referente al pago de salarios, prestaciones sociales, horas
extras, recargos diurnos y nocturnos as como lo relativo al
pago de dominicales y festivos10.
10

PLAZAS M. Germn. La nueva prctica del derecho laboral 2011 p.352 Ed. Linotipia Bolivar. Bog. 2011

- Existe subordinacin del trabajador respecto de la empresa de

servicios temporales y de la empresa en la que presta el
servicio por delegacin de dicha facultad que le hace la
primera a la segunda.
Casos en los que se puede contratar con una empresa
de servicios temporales:
Decreto 4369 de 2006 Artculo 6. Casos en los
cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios
con las Empresas de Servicios Temporales. Los usuarios
de las Empresas de Servicios Temporales slo podrn
contratar con estas en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de las labores ocasionales,
accidentales o transitorias a que se refiere el artculo 6
del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en
vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por
enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la produccin, el
transporte, las ventas de productos o mercancas, los
perodos estacionales de cosechas y en la prestacin de
servicios, por un trmino de seis (6) meses prorrogable
hasta por seis (6) meses ms.
Pargrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses ms la
prrroga a que se refiere el presente artculo, la causa
originaria del servicio especfico objeto del contrato
subsiste en la empresa usuaria, esta no podr prorrogar
el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con
diferente Empresa de Servicios Temporales, para la
prestacin de dicho servicio.
Es importante tener en cuenta tambin, que en el contrato
que se celebre con una empresa de servicios temporales debe
quedar claro el tipo de servicio o colaboracin que se brinda
en la actividad de la empresa usuaria, ya que el servicio

temporal que se presta tiene unos presupuestos y requisitos

especficos, que en caso de no cumplirse, tendra como
consecuencia una relacin contraria a Derecho con todas las
consecuencias a nivel laboral, de solidaridad y de tipo
sancionatorio a que haya lugar.

e) A travs de contratos de trabajo.

De conformidad con el artculo 3, el cdigo sustantivo del
trabajo regula las relaciones laborales entre particulares en la
parte individual y las colectivas entre los trabajadores oficiales
y particulares, no obstante, a parte del cdigo, las relaciones
de carcter laboral entre particulares, tambin se regulan
travs de: a) El cdigo procesal del trabajo; b) Jurisprudencia
de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia
Sala Laboral; c) La doctrina oficial (conceptos del Ministerio de
Trabajo y de Proteccin Social); d) los pactos convencionales;
e) Los convenios internacionales ratificados por Colombia.
Definicin de trabajo segn el cdigo sustantivo del trabajo:
El trabajo que regula este Cdigo es toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de
un contrato de trabajo.
No obstante lo anterior al derecho laboral si le importa la
finalidad, toda vez que no protege actividades ilcitas.
REQUISITOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los requisitos generales son los mismos de los dems

contratos en nuestro ordenamiento jurdico, es decir,
capacidad, consentimiento, objeto y causa lcitos.
Capacidad:Se refiere a la edad en la que las personas se
pueden obligar por s mismos, es decir 18
aos, aunque los menores de 15, 16 y 17
aos pueden laborar previa autorizacin
de los padres y del Ministerio de Trabajo 11.
11 LEY 1098 DE 2006

ARTCULO 113. AUTORIZACIN DE TRABAJO PARA LOS ADOLESCENTES. Corresponde al inspector de

trabajo expedir por escrito la autorizacin para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de
los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la
autorizacin ser expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
La autorizacin estar sujeta a las siguientes reglas:
1. Deber tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;
2. La solicitud contendr los datos generales de identificacin del adolescente y del empleador, los trminos
del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedi el permiso deber efectuar una visita para determinar las condiciones de
trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
4. Para obtener la autorizacin se requiere la presentacin del certificado de escolaridad del adolescente y si
este no ha terminado su formacin bsica, el empleador proceder a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el
tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formacin, teniendo en cuenta su orientacin
vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.
6. La autorizacin de trabajo o empleo para adolescentes indgenas ser conferida por las autoridades
tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la
autorizacin ser otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confiri la autorizacin, cuando se inicie y
cuando termine la relacin laboral.
PARGRAFO. La autorizacin para trabajar podr ser negada o revocada en caso de que no se den las
garantas mnimas de salud, seguridad social y educacin del adolescente.
ARTCULO 114. JORNADA DE TRABAJO. La duracin mxima de la jornada laboral de los adolescentes
autorizados para trabajar, se sujetar a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, slo podrn trabajar en jornada diurna mxima de
seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) aos, slo podrn trabajar en una jornada mxima de ocho
horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
ARTCULO 115. SALARIO. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrn derecho a un salario de
acuerdo a la actividad desempeada y proporcional al tiempo trabajado. En ningn caso la remuneracin
podr ser inferior al salario mnimo legal vigente.
ARTCULO 116. DERECHOS EN CASO DE MATERNIDAD. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el
Captulo V del Ttulo VIII del Cdigo Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15)
y menor de dieciocho (18) aos, no podr exceder de cuatro horas diarias a partir del sptimo mes de
gestacin y durante la lactancia, sin disminucin de su salario y prestaciones sociales.
ARTCULO 117. PROHIBICIN DE REALIZAR TRABAJOS PELIGROSOS Y NOCIVOS. Ninguna persona menor de
18 aos podr ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e
integridad fsica o psicolgica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de la
Proteccin Social en colaboracin con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecern la
clasificacin de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los
adolescentes autorizados para trabajar y la publicarn cada dos aos peridicamente en distintos medios de
comunicacin. Para la confeccin o modificacin de estas listas, el Ministerio consultar y tendr en cuenta a
las organizaciones de trabajadores y de empleadores, as como a las instituciones y asociaciones civiles
interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales
especializadas.
ARTCULO 118. GARANTAS ESPECIALES PARA EL ADOLESCENTE INDGENA AUTORIZADO PARA TRABAJAR. En
los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indgena ser obligatoria la intervencin de
las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informar a la Direccin de Etnias del Ministerio del
Interior o de la dependencia que haga sus veces.

Consentimiento:

Que exista voluntad exenta de vicios

(error, fuerza y dolo) para realizar el
contrato.

Objeto lcito:

El objeto hace referencia a la prestacin

que se debe o a la obligacin que se
adquiere, que puede ser de dar, hacer o
no hacer.

Causa lcita:

La causa es el motivo por el cual se crea

la obligacin.

Definicin de contrato de trabajo:

Acuerdo de voluntades mediante el cual, una persona natural
(trabajador) se obliga a prestar un servicio personal a una
persona natural o jurdica (empleador), mediante la
continuada dependencia o subordinacin del trabajador y
obteniendo por ello una contraprestacin econmica que
generalmente se denomina salario12.
Elementos del contrato de trabajo:
A nivel general cuando hablamos de contratos, decimos que
existen elementos de la esencia, elementos de la naturaleza,
y elementos accidentales.
Los elementos de la esencia son aquellos sin los cuales ese
contrato no puede existir, o es otro diferente al que creen las
partes. En el contrato de trabajo, los elementos de la esencia

12 CST. ARTICULO 22. DEFINICION. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga

a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o
subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la
remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

son tres13: Prestacin personal del servicio, Subordinacin y

Remuneracin o salario.
Prestacin personal del servicio: Implica que es el
trabajador que pact su subordinacin quien debe prestar el
servicio y no otro; es decir, que no pueda delegar la labor
para la cual fue contratado.
Subordinacin: Es la facultad del empleador de dar rdenes
a su conveniencia y la obligacin del trabajador de acatarlas
dentro del lmite de la dignidad humana; que se materializa
entre otros en la imposicin de reglamentos, funciones,
prohibiciones, jornada de trabajo, sanciones y la sujecin del
trabajador en cuanto a indicaciones sobre modo, tiempo,
calidad y cantidad de trabajo.
No es necesario que esa facultad se ejerza continuamente,
pero lo que si importa es que el empleador pueda ejercerla en
cualquier tiempo.
Remuneracin: Es la contraprestacin econmica por la
prestacin personal y subordinada del servicio del trabajador
respecto del empleador.
Los elementos de la naturaleza, son aquellos que no es
necesario pactar expresamente pero que se entienden
incluidos, por ejemplo, las prestaciones sociales 14.
13 CST.ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artculo subrogado por el artculo 1o. de la Ley 50 de 1990.

El nuevo texto es el siguiente:> 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;
b. La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste para
exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo
ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas; y
c. Un salario como retribucin del servicio.

14 ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella.

Los elementos accidentales son aquellos que no son

necesarios, que no se entienden incluidos, pero que las partes
libremente pueden pactar, por ejemplo que las partes
acuerden el pago de una prima extralegal.
Establecidos los tres elementos antedichos existe un contrato
de trabajo sin importar el nombre que se le d a la relacin
contractual, eso en derecho laboral y de conformidad con el
artculo 53 de la constitucin poltica se conoce como principio
de primaca de la realidad sobre las formas.
Debido al carcter proteccionista de las normas laborales, se
encuentra una presuncin que dice que:
ARTICULO 24. PRESUNCION. <Artculo modificado por el
artculo 2o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente>. Se presume que toda relacin de
trabajo personal est regida por un contrato de
trabajo.
Lo anterior implica que el trabajador solo tiene la carga de la
prueba de demostrar la relacin de trabajo personal y los
otros dos elementos se presumen, es decir, el salario y la
subordinacin, sin embargo en la prctica es mejor demostrar
todo aquello que sea posible acreditar por cada una de las
partes, toda vez que no todos los jueces aplican esta
presuncin y en muchas ocasiones se basan simplemente en
el artculo 177 del cdigo de procedimiento civil actual, que
establece que corresponde a las partes demostrar el supuesto
de hecho de las normas que consagran el efecto jurdico que
ellas persiguen. Adicionalmente se deber tener en cuenta
que con la regla de carga dinmica de la prueba, que se
debate a nivel de la jurisdiccin contencioso administrativa, a
su vez en la jurisdiccin civil y que se aplica analgicamente
al laboral, prueba quien est en mejores condiciones o tenga
mayor facilidad de hacerlo.

Caractersticas del Contrato de Trabajo.

a) Es consensual:
El contrato de trabajo es consensual, es decir que basta
el acuerdo de voluntades sobre el objeto, el lugar en el
que se desarrollar la labor y el salario para que se
entienda legalmente celebrado, no obstante debe
tenerse presente que si se quiere un contrato a trmino
fijo, siempre tendr que realizarse por escrito y en esa
medida podra decirse que el contrato a trmino fijo es
solemne y conforme al Cdigo Sustantivo del Trabajo
debe contener como mnimo los siguientes datos:
La identificacin y domicilio de las partes;
El lugar y la fecha de su celebracin;
El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio;
La naturaleza del trabajo;
La cuanta de la remuneracin, su forma y periodos de
pago; la estimacin de su valor, en caso de que haya
suministros de habitacin y alimentacin como parte del
salario;
La duracin del contrato.
De todas formas se deja claridad en la consensualidad del
contrato de trabajo en general, porque con ello queremos
decir que si dos partes desean celebrar un contrato a trmino
fijo de manera verbal, ello no implica que el contrato sea
invlido, sino simplemente que se entiende a trmino
indefinido.
b) Es bilateral:
Por cuanto representa beneficios para ambas partes de
la relacin laboral, en cuanto el empleador recibe un
trabajo personal subordinado enfocado al desempeo de
las funciones establecidas por ste y el trabajador recibe
a cambio un salario.

c) Oneroso:
En la medida en que existen beneficios econmicos y
obligaciones recprocas, ya que el trabajador recibe un
salario y el empleador se lucra de la mano de obra
calificada o no calificada que tiene a su servicio.
d) Conmutativo:
En razn a que las obligaciones reciprocas de las partes
estn establecidas desde un inicio de la relacin laboral.
e) Principal:
Porque su existencia no est supeditada a ningn otro
contrato.
f) De tracto sucesivo:
Toda vez que va produciendo sus efectos con el
transcurso del tiempo.
g) Nominado:
Ya que se encuentra definido y regulado en la legislacin
laboral.
DURACIN DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede ser a trmino fijo a trmino
indefinido, por duracin de obra o labor contratada, accidental
o transitorio.
A trmino indefinido: Tiene fecha de inicio pero no fecha de
terminacin.

A trmino fijo: Tiene fecha de inicio y fecha de terminacin,

puede prorrogarse indefinidamente, pero es importante saber
que si se celebra un contrato a trmino fijo, solo puede
prorrogarse tres veces por un trmino inferior a un ao, y a
partir de la cuarta prrroga continua por un periodo de un ao
y as sucesivamente mientras no haya solucin de
continuidad. Algunos empleadores para evitar las prrrogas
de un ao, acostumbran a liquidar los contratos, enviar una
semana o dos a los trabajadores a la casa y volverlos a
contratar. Para que el contrato no se prorrogue se debe dar
un preaviso al trabajador con una antelacin no menor a
treinta das, salvo con las empleadas del servicio domstico y
los choferes de servicio familiar, para quienes el preaviso es
de slo siete das.
Frente a la continuidad en los contratos a trmino fijo se ha
dicho15:
Aunque cada caso debe ser analizado en forma
individual, como norma general la continuidad entre
contratos de trabajo a trmino fijo, se rompe cuando se
demuestren los siguientes requisitos: 1. Que el primer
contrato se haya terminado. Este requisito se puede
demostrar, por ejemplo, con la liquidacin del primer
contrato o la desafiliacin de la seguridad social; 2. Que
el segundo contrato, se haya iniciado. Esto, puede
demostrarse, con la firma del nuevo contrato y la nueva
afiliacin a la seguridad social; 3. Que entre un contrato
y otro, se haya suspendido la prestacin del servicio; y 4.
Que la causa que origine la celebracin del segundo
contrato, sea diferente a la primera.
Por duracin de la obra o labor contratada: Es aquel
el cual la duracin del contrato est determinada por
terminacin de una obra para la cual es contratado,
vocacin de permanencia de ste tipo de contrato es

en
la
la
el

15 PLAZAS M. Germn. La nueva prctica del derecho laboral 2011 p.162 Ed. Linotipia Bolivar. Bog. 2011

tiempo que dura la realizacin de la misma y una vez termina

sta el contrato se acaba, sin que sea necesario dar preaviso
al trabajador y sin que el contrato se renueve
automticamente, ya que como se dijo, finalizada la obra,
termina la causa y objeto del contrato. Lo aconsejable es que
este tipo de contratos se hagan por escrito y se deje clara la
obra que se va a realizar, sin pactar la fecha de terminacin
ya que en ese caso estaramos frente a un contrato a trmino
fijo.
Accidental o transitorio: Es aquel cuya duracin es de un
mes o menos. En este tipo de contrato, los trabajadores
tienen derecho a que se les paguen todas las prestaciones 16 y
bsicamente la diferencia radica en que no es necesario dar
preaviso de la terminacin del contrato al trabajador de
conformidad con el artculo 1 del decreto 1127 de 1991 y se
permite para labores distintas a las del giro ordinario de los
negocios del empleador (aunque en estos casos es ms
utilizada la figura del contrato de prestacin de servicios).
Cuando el contrato de trabajo es a trmino fijo se debe tener
en cuenta que se debe hacer siempre por escrito, que su
duracin inicial no puede ser superior a tres aos y que es
renovable sin lmite de prrrogas y no por ese hecho se
convierte en contrato a trmino indefinido17:
16 Ver sentencia C- 823 de 2006.
17 ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artculo subrogado por el artculo 3o. de la

Ley 50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su
duracin no puede ser superior a tres aos, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del
vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de
no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un
perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.
2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente el
contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no
podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea.

El contrato a trmino indefinido puede ser escrito, pero debe

tenerse en cuenta que siempre que sea verbal se entender a
trmino indefinido.
Concurrencia de un contrato laboral con otro.
Puede un trabajador respecto de un empleador tener
dos contratos de diferente naturaleza? Si, perfectamente
puede tener por ejemplo un contrato de trabajo en
concurrencia con uno de prestacin de servicios, o uno de
arrendamiento, o uno de cuentas en participacin, o cuando
se da el caso que el trabajador es a su vez socio y empleado,
todos stos sin que ninguno pierda su naturaleza 18.
Coexistencia en los contratos de trabajo.
A su vez, un trabajador puede tener ms de un contrato de
trabajo con distintos empleadores salvo que se haya pactado
exclusividad y se trate de labores distintas a las del
empleador primigenio, eso en derecho laboral se denomina
coexistencia19; sin embargo dicho pacto no produce efectos
una vez terminado el contrato de trabajo, toda vez que al ser
este un derecho fundamental (art. 25 de la constitucin
poltica), no podra impedirse su ejercicio, ahora, lo que s es
posible que se mantenga una vez terminada la relacin
laboral, es la confidencialidad respecto de los secretos
comerciales o industriales de la empresa 20.

18CST. ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado
o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este
Cdigo.

19 CST. ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o ms {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Es comn que en las empresas grandes, el representante
legal es quien firma el contrato con el trabajador, y para
efectos legales es el empleador, sin embargo en la prctica
en muchos casos, el trabajador ni siquiera lo conoce durante
el desarrollo de la relacin laboral, no obstante tiene no solo
uno, sino dos y hasta ms jefes, dependiendo de la estructura
jerrquica de la empresa. En esa medida y frente a la
impersonalidad de una parte en la relacin laboral y el
carcter proteccionista que tiene la legislacin del trabajo, a
parte del representante legal de la empresa, se presume la
representacin del empleador y lo obliga frente a los
trabajadores, en los siguientes casos (Art. 32 CST):
a Los que ejerzan funciones de direccin o administracin
(directores, gerentes, administradores, liquidadores,
mayordomos, coordinadores).
b Intermediarios, que son aquellas personas que contratan
servicios de otras para ejecutar labores en beneficio y
por cuenta exclusiva de un tercero (empleador), pero si
no deja claro en el contrato que obra en calidad de
intermediario, responde solidariamente con el empleador
de las obligaciones laborales respectivas. Un ejemplo es
en el campo, donde el dueo de la finca o de la
hacienda, encomienda a una persona determinada la
consecucin de los trabajadores para una cosecha.
Tambin se consideran como simples intermediarios, aun
cuando aparezcan como empresarios independientes, las
personas que agrupan o coordinan los servicios de
determinados trabajadores para la ejecucin de trabajos
en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias,
20 ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>. La estipulacin por
medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a
los competidores de su {empleador}, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.

herramientas u otros elementos de un empleador para el

beneficio de ste y en actividades ordinarias inherentes o
conexas del mismo.
c Los que actan bajo el consentimiento expreso o tcito
del empleador. Esta es la causal ms genrica ya que
permite bsicamente que el representante del
empleador sea cualquier persona que ste permita y que
ejerza subordinacin sobre otros trabajadores en la
empresa.
d Tambin son representantes del empleador, los que se
indiquen en la convencin colectiva y en el reglamento
interno de trabajo.
SUCURSALES:
En las empresas que tienen sucursales en diversos lugares del
pas, la representacin legal y el domicilio para demandas
est en el domicilio principal, no obstante lo anterior, al
establecer una sucursal es menester establecer en cada una,
un apoderado con facultad de representarlos en juicios o
controversias relacionados con los contratos de trabajo que se
hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio
(Art. 33 CST), si no existiere apoderado constituido para tal
fin, se entender como tal a quien dirija la respectiva agencia
o sucursal.
El cdigo de comercio define las sucursales as:
ARTCULO 263. <DEFINICIN DE SUCURSALES FACULTADES
DE
LOS
ADMINISTRADORES>.Son
sucursales los establecimientos de comercio abiertos por
una sociedad, dentro o fuera de su domicilio, para el
desarrollo de los negocios sociales o de parte de ellos,
administrados por mandatarios con facultades para
representar a la sociedad.

Cuando en los estatutos no se determinen las facultades

de los administradores de las sucursales, deber
otorgrseles un poder por escritura pblica o documento
legalmente reconocido, que se inscribir en el registro
mercantil. A falta de dicho poder, se presumir que
tendrn las mismas atribuciones de los administradores
de la principal.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES:
Es comn que todas las labores, obra o producto que necesite
una empresa o una persona natural, no las requiera con sus
propios trabajadores, en razn de ello puede contratar un
tercero para que realice dicha labor bajo su cuenta y
riesgo por un precio determinado, dicho contratista asume
todos los riesgos, pone sus propios medios y cuenta con
autonoma tcnica y directiva, pero para que sea vlida
esta forma de contratacin y no exista solidaridad con el
beneficiario de la obra se requiere:
a Que se trate de labores extraas a las actividades
normales de la empresa, tanto en el objeto social como
en la prctica.
b Que el contratista
administrativa.

tenga

autonoma

tcnica

c Que ponga sus propios medios para la ejecucin de la

obra.
d Que no haya subordinacin de los trabajadores del
contratista, respecto del beneficiario de la obra.
e Que el contratista asuma todos los riesgos de la
ejecucin.
f

Que goce de libertad para contratar o despedir su

personal.

De no darse los anteriores presupuestos, el beneficiario de la

obra se hace solidariamente responsable con el contratista
por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
quedando con la facultad de repetir contra el contratista por
los valores cancelados (Art. 34 CST).

INTERMEDIARIOS:

Como se dijo anteriormente, los intermediarios son aquellas

personas que contratan servicios de otras para ejecutar
labores en beneficio y por cuenta exclusiva de un tercero
(empleador). Esta figura tiene aplicacin bsicamente en la
contratacin de personal, y para efectos que no se
desnaturalice y no obre como empleador, se requiere que:
a) Deje claro que no contrata para s mismo sino para un
tercero.
b) Que no se beneficie de la labor que ejecuta la persona
respecto de la cual interviene en su contratacin.
c) Que no se configuren respecto de ste elementos propios
del contrato de trabajo, es decir, que no ejerza
subordinacin, que no sea quien remunere al trabajador
y que no sea a quien le prestan el servicio.
PRESUNCIONES EN EL DERECHO LABORAL
La presuncin es algo que se da por cierto relevando de la
obligacin de probar a la parte beneficiada con dicha
prerrogativa, y se dividen en presunciones de derecho (que no
admite prueba en contrario) y presuncin legal (que admite
prueba en contrario), todas las que se describen a
continuacin son legales.
Presuncin de la relacin laboral:

CST. ARTICULO 24. PRESUNCION. <Artculo modificado

por el artculo 2o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto
es el siguiente>. Se presume que toda relacin de
trabajo personal est regida por un contrato de trabajo.
Presuncin del
domsticas:

periodo

de

prueba

de

empleadas

CST. ARTICULO 77. ESTIPULACION.

1.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos
se presume como perodo de prueba los primeros
quince (15) das de servicio.
Presuncin del periodo de prueba en el contrato de
aprendizaje:
CST. ARTICULO 88.

2. Los primeros tres meses se presumen como perodo

de prueba, durante los cuales se apreciarn, de una
parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendz, sus
aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la
conveniencia para ste (sic) de continuar el aprendizaje.
Presuncin de discriminacin salarial:
CST. ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR,
SALARIO IGUAL. <Artculo modificado por el artculo 7 de
la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia tambin iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos
los elementos a que se refiere el artculo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por

razones de edad, gnero, sexo, nacionalidad, raza,
religin, opinin poltica o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de
remuneracin, se presumir injustificado hasta tanto el
empleador
demuestre
factores
objetivos
de
diferenciacin.
Presuncin de acumulacin de vacaciones por parte del
trabajador:
ARTICULO 190. ACUMULACION. <Artculo modificado por
el artculo 6o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es
el siguiente:>
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo
menos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones,
los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los das
restantes de vacaciones hasta por dos aos.
3. La acumulacin puede ser hasta por cuatro (4) aos,
cuando se trate de trabajadores tcnicos, especializados,
de confianza, de manejo o de extranjeros que presten
sus servicios en lugares distintos a los de la residencia
de sus familiares.
4. Si el trabajador goza nicamente de seis (6) das de
vacaciones en un ao, se presume que acumula los
das restantes de vacaciones a las posteriores, en
trminos del presente artculo.
Presuncin de enfermedad profesional:
ARTICULO
202.
PRESUNCION
DE
ENFERMEDAD
PROFESIONAL.
<Ver
Notas
del
Editor>
<Ver
Jurisprudencia Vigencia> Solamente las enfermedades
contempladas en la Tabla adoptada en el artculo
anterior (201 CST) se presumen profesionales.

Presuncin de despido por causa del embarazo:

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR. <Artculo
modificado por el artculo 2o. de la Ley 1468 de 2011. El
nuevo texto es el siguiente:>
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por
motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar
dentro del periodo del embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al parto y sin autorizacin de las
autoridades de que trata el artculo siguiente ()
PRESCRIPCIN EN MATERIA LABORAL
La prescripcin es un modo en que se extingue la exigibilidad
judicial de un derecho por el paso del tiempo, es decir, que el
derecho puede existir, pero si la persona dej pasar
determinado tiempo antes de reclamar ya no lo puede hacer o
si lo hace, la contraparte alegar como excepcin previa o de
mrito la prescripcin, y si el juez la encuentra probada, es
inane la discusin sobre los dems temas de la demanda.
la prescripcin, en esencia, es la renuncia tcita al derecho
por inactividad del titular del mismo21.
Los derechos que adquiere un trabajador como producto de
una relacin laboral en los trminos del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben
tres aos despus de haberse causado o adquirido; as lo
contempla el artculo 488 del mismo cdigo.
ARTICULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones
correspondientes a los derechos regulados en este
21 Consejo de Estado. CP ALFONSO VARGAS RINCN Expediente No.
250002325000200800873-01(2012)

cdigo prescriben en tres (3) aos, que se cuentan desde

que la respectiva obligacin se haya hecho exigible,
salvo en los casos de prescripciones especiales
establecidas en el Cdigo Procesal del Trabajo o en el
presente estatuto.
La prescripcin no implica la prdida del derecho por parte del
trabajador y la cesacin de la obligacin por parte del
empleador, pero s implica que se pierde la oportunidad para
reclamar judicialmente, convirtiendo la obligacin de jurdica a
natural.
Sin embargo debe quedar claro que la prescripcin no puede
ser declarada de oficio por el juez, sino que debe ser alegada
por la parte que pretende beneficiarse de ella.
La prescripcin presenta ligeras diferencias en tiempo segn
sea el derecho que se afecta. A continuacin se exponen los
diferentes casos que se pueden presentar:
Prescripcin del sueldo o salario: Tres aos, Una vez se
termine el plazo pactado, pero a ms tardar, al da treinta de
cada inicio de labores.
Prescripcin de las vacaciones. Las vacaciones tienen un
tratamiento diferente a los otros derechos, puesto que estas
se causan al cumplir un ao de servicios, pero slo son
exigibles un ao despus, de suerte que la prescripcin
empieza a correr un ao despus de su causacin. Lo que
quiere decir que en este caso, la prescripcin de las
vacaciones se convierte en cuatro aos.
Prescripcin de las cesantas: Algunos consideran que la
prescripcin de las cesantas, se da a partir del 15 de febrero
de cada ao, fecha en la cual es obligatorio consignarlas en el
fondo que haya escogido el trabajador, no obstante lo
anterior, en muchos casos al empleado nunca le pagan esta
prestacin, y despus de 10 aos o ms de trabajo le alegan
prescripcin para no pagarlas. En ese caso es importante

entender que como las cesantas no se le entregan

directamente al trabajador sino hasta que termine el contrato,
solo a partir de este momento podra empezar a contarse la
prescripcin, y esa sera la interpretacin ms favorable, ya
que no se puede desconocer que una persona por la
necesidad del trabajo, prefiere no reclamar a su empleador.
Lo contrario sera premiar de manera injusta el
incumplimiento de una de sus obligaciones principales como
son las de carcter econmico. Al respecto se ha pronunciado
la corte suprema de justicia en el siguiente sentido:
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. Dr.
Luis Javier Osorio Lpez. Rad. 34393:
3.- De la prescripcin de la cesanta.
En este punto conviene aclarar, como ya se advirti, que
el auxilio de cesanta que no fue consignado en la
oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de
febrero del siguiente ao, no se encuentra afectado por
el fenmeno jurdico de la prescripcin en vigencia de la
relacin laboral, as la ley disponga que su liquidacin
sea anual, habida consideracin que para efectos de su
prescripcin debe contabilizarse el trmino desde el
momento de la terminacin del contrato de trabajo, que
es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal
prestacin social, en los trminos del artculo 249 del C.
S. del T..
En efecto, el auxilio de cesanta es una prestacin social
y cualquiera que sea su objetivo o filosofa, su
denominador comn es el de que el trabajador solo
puede disponer libremente de su importe cuando se
termina el contrato de trabajo que lo liga con su
empleador. Pues durante la vigencia de su vnculo, no
puede acceder al mismo sino en casos especiales que
estn regulados por la ley, en los cuales se ejerce una de
las tantas tutelas jurdicas a favor del subordinado, que

procura que sea correcta la destinacin de los pagos que

por anticipos parciales de cesanta recibe como parte del
fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los
artculos 249, 254, 255 y 256 del C. S. del T., 102
ordinales 2 - 3 y 104 inciso ltimo de la Ley 50 de 1990,
y artculo 4 de la Ley 1064 de 2006.
()
Dicha posicin fue reiterada en sentencia de la Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casacin Laboral el 29 de octubre de
2011. Rad 37745.
En ese sentido, como tambin lo advierte el recurrente,
si bien es cierto que el demandante se encontraba
cobijado por el rgimen de liquidacin anual de cesantas
y, por ende, exista obligacin del empleador de
consignar a ms tardar el 15 de febrero de cada ao las
consolidadas en la respectiva anualidad, el trmino
prescriptivo de dicha acreencia debe contabilizarse
desde cuando termin la relacin contractual laboral y
no desde la fecha en que el empleador deba
depositarlas en un Fondo. Al respecto, la Corte, en
sentencia del 24 de agosto de 2010, radicacin 34393,
rectific el criterio que anteriormente vena aplicando
respecto del trmino de prescripcin del auxilio de
cesanta, en cuanto consider que es exigible al
momento de la terminacin del contrato de trabajo, an
cuando se liquide anualmente bajo el sistema
consagrado en la Ley 50 de 1990 para poder
consignarlas a un fondo
Prescripcin frente al contrato realidad:
En el contrato realidad hablamos de una sentencia
constitutiva, lo que quiere decir que el derecho nace en la
sentencia y slo a partir de ella, podra comenzar a contarse
el tiempo de prescripcin, sin embargo al aplicar ese criterio

podra decirse que no existe sancin moratoria por lo no

cancelado (auxilio de cesanta por ejemplo). Ahora si el
despacho judicial es de la tesis que en las demandas de
contrato realidad la sentencia es declarativa y no constitutiva
s podra hablarse de sancin moratoria.
Prescripcin en materia de fuero sindical:
En caso tal que el trabajador amparado por fuero sindical sea
despedido, trasladado o desmejorado en sus funciones,
cuenta con dos meses desde la fecha en que ocurra dicho
menoscabo, y el empleador en caso de querer despedir a un
trabajador amparado por fuero sindical, tiene dos meses
desde la fecha en que tenga conocimiento de la justa causa 22.
Prescripcin23 de la accin ordinaria que busca la
reparacin integral de perjuicios por culpa patronal:
Tres aos a partir del momento en que se obtenga la
calificacin mdica definitiva que determina las secuelas
sujetas a reparacin24.

22

Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. ARTCULO 118-A. PRESCRIPCIN. <Artculo
adicionado por el artculo 49 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> Las acciones que
emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este trmino se contar desde la
fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del
hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o
reglamentario correspondiente, segn el caso.Durante el trmite de la reclamacin administrativa de los
empleados pblicos y trabajadores oficiales, se suspende el trmino prescriptivo.
Culminado este trmite, o presentada la reclamacin escrita en el caso de los trabajadores particulares,
comenzar a contarse nuevamente el trmino, de dos (2) meses.

23 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIN LABORAL (2012). Magistrados Ponentes FRANCISCO
JAVIER RICAURTE GMEZ, CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE Radicacin n 41178.

24

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE CASACIN LABORAL. Bogot, D.C., catorce (14) de agosto de dos
mil doce (2012). Magistrado Ponente: FRANCISCO JAVIER RICAURTE GMEZ. Radicacin No. 39446. Acta No.
28

Por ltimo es importante decir que las prestaciones peridicas

no prescriben (pensin), sin embargo y aunque la Corte
Suprema de Justicia Sala Laboral afirma que el derecho a la
pensin es imprescriptible, no considera lo mismo respecto al
derecho a reclamar la revisin o reliquidacin de la misma,
para lo cual considera que se aplica la regla de los tres aos:
As las cosas, el cargo no tiene vocacin de prosperidad
y por ende no se casar la sentencia, porque las
reflexiones del colegiado de segunda instancia son
acordes con la lnea jurisprudencia mayoritaria de esta
Corporacin, segn la cual, mientras el derecho a
reclamar la pensin es imprescriptible, s se afecta por el
fenmeno de la prescripcin trienal el derecho a
reclamar la revisin y reliquidacin del monto inicial del
derecho pensional, a partir de la inclusin de nuevos
factores salariales.
Interrupcin de la prescripcin
Segn el artculo 489 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, la
prescripcin se interrumpe como consecuencia del reclamo
por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un
derecho plenamente determinado. La interrupcin de la
prescripcin opera por una sola vez, por el mismo derecho
sujeto a prescripcin.
Contempla el mismo artculo que la prescripcin empieza a
contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha
presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso
contemplado para la prescripcin del respectivo derecho, es
decir, que se empieza de nuevo a contar los tres aos.
Por ltimo, valga decir que los hechos no prescriben y as lo
ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, es decir, que en
cualquier momento en el que requiera solicitar la declaratoria
de existencia de un hecho que sirve de base a una pretensin,

se puede hacer, ahora, distinto es si el derecho que se

pretende reclamar o no, ya prescribi25:
(II) Que respecto a la prescripcin relacionada con las
vicisitudes derivadas de la terminacin del contrato de
trabajo, debe aclararse que los hechos no prescriben, de
tal suerte que en cualquier momento se puede solicitar
la declaratoria de su existencia, pues de ellos slo se
puede pregonar su existencia o inexistencia. En estas
condiciones, es posible acudir ante el Juez de trabajo en
cualquier tiempo para que se declare la existencia de un
determinado hecho, lo cual no puede confundirse con
las consecuencias derivadas de su existencia. Para
reforzar esta argumentacin trajo a colacin lo
adoctrinado en la sentencia CSJ Laboral, 6 de febrero de
1996, Rad. 8188, que transcribi en extenso, y as
concluy que tales hechos relacionados con la
declaratoria del despido con o sin justa causa no pueden
prescribir.

MECANISMOS PARA HACER EFECTIVOS LOS DERECHOS

LABORALES
Siempre ser ideal que las partes no tengan que acudir a un
tercero para hacer efectivos sus derechos laborales, sino que
cada una cumpla con sus obligaciones y de esa manera tener
una relacin duradera en el tiempo que les brinde estabilidad
y pueda satisfacer las necesidades y cumplir los objetivos que
tiene cada uno en razn de un contrato de trabajo.

25 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE CASACIN LABORAL. Bogot, D.C., ocho (8) de mayo de dos mil
trece (2013). Magistrado Ponente: CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE. Radicacin No. 49741. Acta No. 14.

No obstante lo anterior y en el evento que no se cumplan

dichas obligaciones, por regla general es el trabajador quien
acude a un tercero por su condicin de debilidad frente al
empleador, para que conmine a ste a cumplir con el contrato
o con la ley.
En esa medida, los mecanismos para hacer efectivos los
derechos laborales, bsicamente son los siguientes:
1 A travs de trmites administrativos (denuncia por
incumplimiento de la ley y de las obligaciones patronales)
ante las autoridades del trabajo (Ministerio del Trabajo)(Art.
486 CST).
2 Por medio de una accin de tutela(Art. 86 CP) ante cualquier
juez de la repblica sin perjuicio de las competencias
asignadas a stos, cuando exista violacin a algn derecho
fundamental del trabajador, siempre y cuando se den los
siguientes presupuestos:
a Inmediatez entre la vulneracin del derecho
fundamental y la presentacin de la accin de tutela:
En lo que es materia de discusin, debe decirse que la
Corte ha precisado sobre la importancia del requisito
de inmediatez; as, en reciente providencia del 18 de
enero de 2012, radicado 27662, consider:
Si bien es cierto no existe una previsin que disponga
sobre el trmino para su interposicin, ello no significa
que el juez de tutela no pueda desestimarla por haber
transcurrido un holgado lapso, sin haberla utilizado,
amn de su naturaleza excepcional, por ello es
indispensable estudiar cada caso y determinar si
existe proporcionalidad entre el medio y el fin
perseguido, que la peticin se efecte dentro de un
perodo razonable y prudencial, en procura de que
esta no se convierta en factor que atente contra la
seguridad jurdica, en tanto esta permite a los

asociados tener certeza sobre la resolucin de sus

asuntos, lo que se encuentra estrechamente ligado
con la consecucin de valores del Estado, entre ellos
la paz social. Corte Suprema de Justicia. Sala de
Casacin Laboral. 1 de Agosto de 2012. MP Elsy del
Pilar Cuello Calderon. Rad. 29488.
b Que la accin de tutela siempre sea un mecanismo
subsidiario y en consecuencia, mientras exista otro
medio para hacer efectivo el derecho se debe agotar
(demanda laboral), salvo que el mecanismo ordinario
no sea idneo y se trate de un perjuicio irremediable.
c Que no se puede interponer una accin de tutela si la
parte accionante dej de interponer un recurso
oportunamente, esto quiere decir, que primero se
deben agotar todas las vas de derecho al alcance de
la persona y cuando no existe otro mecanismo aparte
de la tutela para hacer efectivo el derecho, ah si se
puede interponer la misma.
3 Por medio de una demanda laboral ante los jueces laborales
del circuito, jueces de pequeas causas, jueces civiles con
conocimiento de procesos laborales, dependiendo de los
requisitos para fijar la competencia.
4. SOLIDARIDAD EN MATERIA LABORAL
Es claro que en principio el empleador, ya sea persona natural
o jurdica es el responsable de las obligaciones laborales con
los trabajadores, no obstante la legislacin laboral ha
establecido que en ciertos casos existe solidaridad, ya sea a
nivel de sancin por no cumplir con una obligacin o por
incurrir en una prohibicin o ya sea a nivel preventivo, en
atencin a la naturaleza jurdica del empleador y a la labor a
ejecutar, para de esa manera proteger los intereses de los

trabajadores y evitar que se burlen las obligaciones que

respecto de estos se tiene por parte del empleador.
Cuando hablamos de solidaridad en materia laboral,
queremos con ello decir que es la posibilidad que tiene el
trabajador de demandar de una persona distinta del
empleador o en concurrencia con ste, el cumplimiento de sus
derechos o acreencias laborales.
4.1. Solidaridad a nivel preventivo.
a) Cuando se trate de contratistas o subcontratistas que realicen
labores del giro ordinario de los negocios del contratante o
beneficiario de la obra. Con la posibilidad de exigir del
contratista las garantas del caso, o con la facultad de repetir
contra ste por el eventual pago de dichas obligaciones.
Lo anterior se explica en la medida en que el Estado tiene una
actitud proteccionista frente al trabajador y es muy factible
que los contratistas y subcontratistas no cuenten con un
respaldo econmico suficiente para responder por sus
obligaciones, o que se puedan insolventar fcilmente al verse
avocados a una demanda laboral. Adems busca evitar que el
empresario quiera desarrollar su explotacin econmica por
conducto de terceros con el propsito fraudulento de evadir su
responsabilidad laboral, de tal manera que la figura de la
solidaridad cobra su mayor importancia cuando se habla de
contratistas independientes.
El contratista independiente se compromete, mediante un
contrato civil o mercantil o administrativo, a realizar una o
varias obras o a prestar un servicio en favor de la persona
natural o jurdica con quien contrate, a cambio de
determinada remuneracin o precio. El contratista asume los
riesgos propios de la funcin a su cargo, debe ejecutarla con
sus propios medios y goza de autonoma tcnica y directiva;

para cumplir su obligacin requiere contratar trabajadores

pues se trata de un verdadero empleador y no de un mero
representante o intermediario respecto del contratante o
beneficiario de la obra o del servicio. Su actividad econmica
no es la intermediacin laboral, sino la especialidad que les
permite construir la determinada obra o lograr la prestacin
del servicio.

En lo que se refiere al beneficiario del servicio o dueo de la

obra, es claro que no es empleador en trminos formales con
respecto de los trabajadores requeridos por el contratista, ya
que no ejerce la subordinacin laboral frente a aquellos o
ste, de lo que se desprende que solo es acreedor de un
resultado o de un servicio concreto, es pues, un garante para
el pago de las acreencias al trabajador.

Qu debe demostrar un trabajador para predicar la

solidaridad del beneficiario de la obra con el
contratista?
a) Que existe un contrato entre el beneficiario de la obra y
el contratista.
b) Que la obra que se realiza o realiz guarda relacin con
las actividades normales de la empresa.
c) El contrato laboral con el contratista.
d) El incumplimiento en el pago de las obligaciones
laborales por parte
del
contratista (salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones).
e) Por ltimo, el trabajador deber demandar tanto al
beneficiario de la obra como al contratista, porque para
algn sector de la jurisprudencia se constituye un
litisconsorcio necesario.
Corte Suprema de Justicia. (24) de mayo de dos mil

once (2011). MP JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ:

Adems seal, respecto de la responsabilidad solidaria
laboral de que trata el artculo 34 del CST (subrogado
por el artculo 3 del D. 2351 de 1965), cuyo texto
trascribi, que la jurisprudencia laboral ha sealado, en
la sentencia del 8 de mayo de 1961 que tambin
trascribi, que el citado artculo contiene dos relaciones
jurdicas, a saber: i) una, entre la persona que encarga la
ejecucin de la obra o labor y la persona que la realiza; y
ii) la otra, entre quien cumple el trabajo y los
colaboradores que para tal fin utiliza; la primera origina
un contrato de obra entre el artfice y su beneficiario; y
la segunda requiere el lleno de las condiciones de todo
contrato de trabajo que detalla el artculo 23 del CST. El
primer contrato ofrece dos modalidades as: i) la obra o
labor es extraa a las actividades normales de quien
encarg su ejecucin; y ii) la obra pertenece al giro
ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En
el primer caso, el contrato de obra solo produce efectos
entre los contratantes; en el segundo, entre estos y los
trabajadores del contratista independiente. Si la obra es
ajena a las actividades normales o corrientes de quien
encarg su ejecucin, los trabajadores del contratista
independiente no tienen contra el beneficiario del
trabajo, la accin solidaria que consagra el nombrado
texto legal; quien pretende reclamar obligaciones a
cargo del beneficiario, emanadas de un contrato
laboral
celebrado
con
el
contratista
independiente, debe probar el contrato de trabajo
con este, el de obra entre el beneficiario del
trabajo y el contratista independiente y la relacin
de causalidad entre los dos contratos, la cual
consiste en que la obra o labor pertenezca a las
actividades normales o corrientes de quien

encarg su ejecucin.
A su vez, el doctrinante Miguel Perez Garca, en relacin con lo
anterior ha dicho lo siguiente26:
Segn lo expresado, para que se d la solidaridad, debe
mediar una relacin de causalidad entre el contrato de
obra y el de trabajo, que consiste en que la obra o labor,
corresponda a las actividades normales de quien
contrata, porque si es ajena a ellas, los trabajadores del
contratista independiente no tienen accin solidaria
alguna, contra el beneficiario de la obra.
b) Las sociedades de personas y sus miembros y stos entre s
en relacin con el objeto social y slo hasta el lmite de
responsabilidad de cada socio (Art. 36 CST).
La responsabilidad solidaria de los socios en sociedades de
personas segn el artculo 36 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, implica que sern solidariamente responsables de las
obligaciones que surjan de los contratos de trabajo, los
asociados en las sociedades de personas, y solamente hasta
el lmite de sus aportes. Quedan pues excluidos de esa
responsabilidad los socios en sociedades por acciones, bien
sea S.A. o bien sea S.A.S, toda vez que el artculo 252 del
Cdigo del Comercio prescribe que:
ARTCULO 252. <IMPROCEDENCIA DE ACCIN DE
TERCERO CONTRA SOCIOS POR SUS OBLIGACIONES
SOCIALES EN SOCIEDAD ANNIMA>. En las sociedades
por acciones no habr accin de los terceros contra los
socios por las obligaciones sociales. Estas acciones slo
podrn ejercitarse contra los liquidadores y nicamente
26

Contratacin Laboral, Intermediacin y Servicios. Miguel Prez Garca. Ed. Legis. Bogot. 2012 Primera
edicin. Pag. 212.

hasta concurrencia de los activos sociales recibidos por

ellos.
Ley 1258 de 2008:
ARTCULO 1o. CONSTITUCIN. La sociedad por acciones
simplificada podr constituirse por una o varias personas
naturales o jurdicas, quienes slo sern responsables
hasta el monto de sus respectivos aportes.
Salvo lo previsto en el artculo 42 de la presente ley, el o
los accionistas no sern responsables por las
obligaciones laborales, tributarias o de cualquier otra
naturaleza en que incurra la sociedad.
c) Los condueos o comuneros de una misma empresa
entre s mientras permanezca en indivisin (Art. 36 CST).
d) En los casos de sustitucin patronal, el antiguo y el
nuevo
empleador
responden
solidariamente
las
obligaciones que a la fecha de la sustitucin sean
exigibles a aqul, pero si el nuevo empleador las
satisficiere, puede repetir contra el antiguo (Art. 69 CST).
4.2. A nivel sancionatorio.
a) Al representante, gerente o jefe de una agencia o
sucursal cuando omita dar al patrono aviso oportuno de
las notificaciones sobre juicios o controversias con el
contrato de trabajo que se hayan ejecutado o debido
ejecutar en el municipio. En este caso no se establece el
trmino en el cual debe avisarle al empleador, de tal
manera que se entiende inmediato para que el
empleador logre contestar la demanda en los trminos
establecidos en la legislacin procesal para hacerlo (Art.
33 C.S.T).

b) Son
solidariamente
responsables
los
simples
intermediarios que no manifiesten la calidad de tal al
momento de celebrar el contrato de trabajo y debe
tenerse en cuenta que si manifiesta su calidad de
intermediario, no es solidariamente responsable, toda
vez que no se beneficia del trabajo realizado.
c) El representante legal, el liquidador, los miembros de
juntas o consejos directivos de las sociedades, es decir,
administradores cuando ocasionen perjuicios por dolo o
culpa, en caso de incumplimiento o extralimitacin de
sus funciones, violacin de la ley o de los estatutos (Art.
24 ley 222 de 1995). Caso que se puede dar cuando
contratan por prestacin de servicios a los trabajadores
para encubrir la relacin laboral.
ARTICULO
24.
RESPONSABILIDAD
DE
LOS
ADMINISTRADORES. El artculo 200 del Cdigo de
Comercio quedar as:
ARTICULO 200. Los administradores respondern
solidaria e ilimitadamente de los perjuicios que por dolo
o culpa ocasionen a la sociedad a los socios o a terceros
()
d) En cuanto a la empresa que recibe trabajadores de empresas
de servicios temporales, por no dar aviso al Ministerio de
Trabajo, en cuanto al incumplimiento en los pagos a los
trabajadores en misin(Art.13 decreto 4369 de 2006).
Artculo 13. Informacin sobre afiliacin y pago de
aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de
trabajadores en misin. Dentro de los diez (10) primeros
das de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales
debern informar a la correspondiente usuaria del
servicio, sobre la afiliacin y el pago de cotizaciones al
Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en

misin que le ha prestado sus servicios durante el mes

inmediatamente anterior.
En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no
entregue la informacin o sta presente inconsistencias,
la usuaria del servicio deber informar de tal hecho al
Ministerio
de
la
Proteccin
Social
y/o
a
la
Superintendencia Nacional de Salud, segn sea el caso,
dentro de los cinco (5) das siguientes al vencimiento del
plazo estipulado en el inciso anterior.
La omisin de este deber har solidariamente
responsable a la usuaria en el pago de los
correspondientes aportes, as como en las consecuencias
econmicas y jurdicas que se deriven de la omisin,
evasin o elusin.
e) Cuando se comprueben prcticas de intermediacin laboral o
actividades propias de las empresas de servicios temporales,
el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas
de trabajo asociado, sern solidariamente responsables por
las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado
y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado
quedarn incursas en las causales de disolucin y liquidacin
previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso, y les ser
cancelada la personera jurdica (Ley 1233 de 2008).
f) Cuando se contraten servicios para el suministro de
trabajadores en misin con empresas no autorizadas para
desarrollar dicha actividad (en este caso se tratara de una
simple intermediaria que no manifest su calidad de tal).
g) Cuando la empresa de servicios temporales presente sus
servicios violando las normas que regulan la actividad (en
este caso se tratara de una simple intermediaria que no
manifest su calidad de tal).

5. SUSTITUCION DE EMPLEADORES.
Como es propio del mundo de los negocios, muchas empresas
se venden con todos los bienes, derechos y obligaciones a su
cargo, entre ellas las laborales; para que el trabajador no se
vea afectado con dicha situacin, la ley establece algunos
parmetros de proteccin que se relacionan a continuacin.
C.S.T. ARTCULO 67. DEFINICION. Se entiende por
sustitucin de empleadores todo cambio de un
empleador por otro, por cualquier causa, siempre que
subsista la identidad del establecimiento, es decir, en
cuanto ste no sufra variaciones esenciales en el giro de
sus actividades o negocios.
La sustitucin de empleadores conlleva lo siguiente:
El contrato de trabajo se mantiene en las mismas
condiciones que tena con el empleador anterior.
Existe solidaridad de las obligaciones laborales exigibles
al momento de la sustitucin entre antiguo y nuevo
empleador.
Se conserva para todos los efectos legales la antigedad
del trabajador.
Posibilidad de repetir por parte del nuevo empleador
contra el antiguo, por las obligaciones que haya tenido
que cubrir y que hubiesen sido exigibles al momento de
la sustitucin.
En caso tal que el nuevo empleador quiera evitarse
problemas, y no quiera conservar la totalidad de los
trabajadores o la antigedad de los mismos debe solicitarle al

anterior empleador que indemnice y liquide los contratos de

trabajo o solicitarle a los trabajadores que renuncien ante el
anterior para iniciar una nueva vinculacin laboral.

6. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin del contrato de trabajo implica que se

suspende la obligacin principal de las partes de cumplir con
el objeto del mismo, que para el empleador bsicamente
consiste en que no estar obligado a cancelar salarios y para
el trabajador, que no estar obligado a prestar el servicio, sin
que se extinga la relacin jurdica como tal.
Causales de suspensin del contrato de trabajo:
CST ARTCULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se
suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecucin (Artculo 64 Cdigo Civil)27. Se
entiende por fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto al
que no es posible resistir.
2. Por la muerte o la inhabilitacin del empleador,
cuando ste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensin temporal del trabajo. Cuando no sea posible
reemplazarlo con los herederos o representantes legales
cuando por ejemplo se declare una interdiccin. El vaco
jurdico en esta causal sera el tiempo de suspensin, toda
vez que cuando muere una persona natural y si el servicio
27

ARTICULO 64. <FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO>. <Ver Notas del Editor> Se llama fuerza mayor o caso fortuito
el imprevisto o que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.

no se puede seguir prestando(por ejemplo, el caso de una

enfermera o un conductor personal), no se considera una
justa causal de terminacin del contrato, sin embargo, dicho
hecho no es imputable a nadie, y en esa medida, podra
pensarse que si bien la norma no lo contempla como una
justa causa, no habra lugar al pago de una indemnizacin
por parte de los herederos, teniendo de presente que, y se
reitera, el servicio no se pueda seguir prestando, por lo que
hay carencia de objeto en el contrato.
3. Por suspensin de actividades o clausura temporal
de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o
en parte, hasta por ciento veinte (120) das por
razones
tcnicas
o
econmicas
u
otras
independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorizacin previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deber informar en
forma simultnea, por escrito, a sus trabajadores.
Esta causal deja abierta la suspensin a mltiples eventos,
lo que importa aqu es que sea independiente a la voluntad
del empleador y en todo caso, teniendo en cuenta que los
trabajadores se ven afectados con las suspensin, tendrn
derecho a ser escuchados en el trmite administrativo
correspondiente, que se lleve a cabo en el Ministerio de
Trabajo.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el
empleador
al
trabajador
o
por
suspensin
disciplinaria. Slo las licencias que no son remuneradas
suspenden el contrato de trabajo, aqu tambin es
importante tener en cuenta que el empleador no est
obligado a conceder licencias no remuneradas.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio

militar. En este caso el empleador est obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por treinta
(30) das despus de terminado el servicio. Dentro de
este trmino el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador est obligado a admitirlo tan pronto como
ste gestione su reincorporacin. El plazo en que el
empleador est obligado a conservar el puesto se ampli a
6 meses de conformidad con el artculo 41 de la ley 48 de
1993, y por ser una norma ms favorable al trabajador se
debe aplicar esta ltima.
6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) das por cuya
causa no justifique la extincin del contrato. Esta
norma genera un vaco con respecto al artculo 62, numeral
7 del CST que establece como causa justa de terminacin
del contrato de trabajo, La detencin preventiva del
trabajador por ms de treinta (30) das, lo que conlleva a
preguntarse qu pasa entonces entre el da 9 y 30, por ello
y si la causa del arresto no es suficiente para terminar la
relacin laboral, deber entenderse que la suspensin dura
hasta treinta 30 das y no ocho 8 como lo establece la
norma.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Uno de los efectos de la declaratoria de huelga es la
suspensin de los contratos de trabajo por el tiempo que
dure la misma (Art. 449 del C.S.T).

EFECTOS DE LA SUSPENSION.
a) El trabajador no tiene que prestar el servicio.

b) El empleador no tiene que pagar salarios.

c) An suspendido el contrato el empleador debe responder
por las obligaciones que le correspondan por muerte o
enfermedad del trabajador.
d) Se descuenta el tiempo de suspensin para liquidar
vacaciones, cesantas, aportes para pensin.
e) El empleador debe cancelar los aportes para salud del
trabajador en el 8.5% que le corresponde (tener en cuenta
reforma tributaria ley 1607 de 2012, respecto de algunos
trabajadores).
f) La incapacidad por enfermedad, no suspende el contrato
de trabajo y por ende los trminos de incapacidad no son
descontables para efectos de la liquidacin de prestaciones
sociales.
7. PERIODO DE PRUEBA Y CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Periodo de Prueba.
El cdigo sustantivo del trabajo define el periodo de prueba de
la siguiente manera:
C.S.T. ARTCULO 76. DEFINICION. Perodo de prueba es la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.
La anterior norma tiene aplicabilidad frente al empleador
bsicamente, toda vez que el trabajador, ya sea en el periodo
de prueba o con posterioridad a este, puede renunciar sin
tener que cancelar una indemnizacin automtica al
empleador, sin perjuicio que ste eventualmente pueda iniciar
acciones al trabajador por perjuicios que se le puedan generar
debido a una renuncia intempestiva.

Frente a los contratos de trabajo, el periodo de prueba es un

elemento accidental de los mismos, puesto que no es
necesario, no se entiende incluido si las partes no lo pactan y
por ende es de libre estipulacin, es decir, es contingente.
Caractersticas del periodo de prueba:
a) Es un elemento accidental del contrato de trabajo.
b) Tiene que pactarse por escrito, salvo en las trabajadoras del
servicio domstico que se presumen los primeros 15 das
como periodo de prueba y en el contrato de aprendizaje que
se presumen los primeros 3 meses como periodo de prueba.
c) Solo puede pactarse como periodo de prueba la quinta parte
del trmino del contrato, pero en ningn caso puede ser
superior a dos meses.
d) No es vlida la estipulacin de periodo de prueba en contratos
sucesivos con el mismo empleador cuando se trate de las
mismas funciones.
e) El contrato de trabajo puede terminarse en el periodo de
prueba sin previo aviso y sin lugar a indemnizacin, salvo en
los casos en que se presente estabilidad laboral reforzada. No
obstante se recomienda cuando se termine un contrato de
trabajo en periodo de prueba que en la carta de terminacin
se den las razones de ello, no importa que sean generales
para efectos que despus no puedan alegar algn tipo de
discriminacin, que pueda tener consecuencias por ejemplo
en el caso de una mujer que sea despedida por la facultad
discrecional y que posteriormente se entere que estaba en
estado de embarazo.
f) Los trabajadores en periodo de prueba tienen derecho a todas
las prestaciones de ley.
Contrato de aprendizaje.
El cdigo sustantivo del trabajo lo define as:
ARTICULO 81. DEFINICION. <Ver Notas del Editor Derogatoria tcita a partir de la vigencia de la Ley 789

de 2002. Artculo modificado por el artculo 1o. de la Ley

188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Contrato
de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se
obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de
que ste le proporcione los medios para adquirir
formacin profesional metdica y completa del arte u
oficio para cuyo desempeo ha sido contratado, por un
tiempo determinado, y le pague el salario convenido.
La ley 789 de 2002, tambin lo define de la siguiente manera:
ARTCULO 30. NATURALEZA Y CARACTERSTICAS DE LA
RELACIN DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje
es una forma especial dentro del Derecho Laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla
formacin terica prctica en una entidad autorizada, a
cambio de que una empresa patrocinadora proporcione
los medios para adquirir formacin profesional metdica
y completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin
y esto le implique desempearse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios
del giro ordinario de las actividades de la empresa, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos (2)
aos, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual, el cual en ningn caso constituye salario.
Requisitos mnimos del contrato de aprendizaje:
a) Debe constar siempre por escrito, en caso contrario se
entender que es un contrato laboral comn y corriente.
b) Nombre y direccin de la empresa o empleador.
c) Nombres, apellidos, edad y datos personales del
aprendiz.
d) Oficio que es materia del aprendizaje, programa
respectivo y duracin del contrato (que no puede ser
superior a 2 aos) y lugar donde se prestar el mismo.
e) Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos
de ste y aqul.

f) Remuneracin del aprendiz y escala de aumentos

durante el cumplimiento del contrato.
g) Condiciones de trabajo, duracin, vacaciones y perodos
de estudios.
h) Cuanta y condiciones de la indemnizacin en caso de
incumplimiento del contrato.
i) Firmas de los contratantes o de sus representantes.
Slo las empresas con ms de 15 empleados estn obligadas
a contratar aprendices, mximo hasta el 25% de los
trabajadores de la empresa, la ley no establece un mnimo.
Remuneracin en el contrato de aprendizaje:
Durante toda la vigencia de la relacin, el aprendiz recibir de
la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que ser
como mnimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un
(1) Salario mnimo mensual vigente, durante la fase prctica
ser equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un
salario mnimo mensual legal vigente. El apoyo de
sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando
la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento
(10%), caso en el cual ser equivalente al ciento por ciento
(100%) de un salario mnimo legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de
sostenimiento mensual no podr ser inferior al equivalente a
un salario mnimo legal vigente.
Durante la fase prctica el aprendiz estar afiliado al sistema
de riesgos laborales por la ARL que tenga contratada la
empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y
prctica, el aprendiz estar cubierto por el Sistema de
Seguridad social en salud, conforme al rgimen de
Trabajadores independientes, y pagado plenamente por la
empresa patrocinadora en los trminos, condiciones y
beneficios que defina el Gobierno Nacional.

8. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE

TRABAJO28
Cuando las partes celebran un contrato deben tener presente
que no slo se obligan al cumplimiento de las clusulas que
expresamente pacten sino tambin a las normas laborales
que son de orden pblico y por esa connotacin deben
cumplirlas independiente que estn o no dentro del texto del
documento.
La principal obligacin de carcter objetivo para el empleador
ser la del pago del salario y prestaciones econmicas a que
haya lugar; y para el trabajador, el cumplimiento de las
funciones para las cuales fue contratado.
La principal obligacin de carcter subjetivo para el
empleador ser el trato digno al trabajador y para ste la
lealtad y fidelidad al empleador.
Valga decir tambin que las obligaciones del empleador
correlativamente constituyen, derechos del trabajador.
Obligaciones del empleador:
a Tratar al trabajador con el debido respeto a la dignidad
humana.
b Cancelarle el salario, las prestaciones sociales y afiliarlo al
sistema de seguridad social.
c Brindar proteccin y seguridad al trabajador en el desarrollo
de su labor, mediante instalaciones adecuadas y elementos
de proteccin necesarios para el cuidado de su salud.
d Entregar al trabajador los instrumentos y materias primas
necesarias para la realizacin de sus labores.
28

Artculos 56, 57 y 58 Cdigo Sustantivo del Trabajo.

e Conceder al trabajador las licencias necesarias para el

ejercicio del sufragio, cargos oficiales de forzosa aceptacin,
grave calamidad domstica debidamente comprobada 29, para
ejercer comisiones sindicales.
Ahora, frente a la calamidad domstica debe tenerse presente
que no se encuentra definida por el legislador, y ser
menester que se consagre en el reglamento interno de
trabajo, pero an en el hecho que no se haga, el permiso debe
concederse por parte del empleador, toda vez que es una
obligacin legal. La calamidad domstica generalmente se
asocia a problemas de salud de familiares, pero puede ser
cualquier suceso repentino, grave o de suma importancia y
que es preciso atender de manera inmediata.
f Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin del contrato,
una certificacin en que consten el tiempo de servicio, la
ndole de la labor y el salario devengado.

29

Sentencia C-930/09Hoy en da, la norma acusada, el numeral 6o del artculo 57 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligacin del empleador de conceder al trabajador
las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad domstica distinta de
luto; desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin distintos de jurado de votacin,
clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores pblicos, y entierro de los
compaeros, siendo esta obligacin un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad
y dignidad, as como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos
supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitacin de la facultad de
subordinacin del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral . En estas
situaciones en las cuales la suspensin del trabajo no obedece a causas imputables ni al
empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza
mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de
asociacin sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea econmicamente mediante
el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectacin de su derecho al descanso no
resulta conforme a la Constitucin, ya que para el trabajador el salario y el descanso son
derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el
empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento
desmesurado del equilibrio contractual.
CONCESION DE LICENCIAS LABORALES-Excepcin a la prohibicin de descuento y compensacin
No viola la constitucin el que se permita al empleador descontar del salario del trabajador, u obligarlo a
compensar en tiempo fuera de la jornada ordinaria, la licencia obligatoria que le ha concedido, pero slo si
dicha licencia obedece a razones imputables a la decisin libre y voluntaria del trabajador.
A su vez, en el texto de derecho laboral LA NUEVA PRACTICA LABORAL 2011, el autor GERMAN PLAZAS M,
pag. 95 dice textualmente: Nunca el empleador puede descontar al trabajador, el tiempo que destine para
atender una grave calamidad domstica. Lo anterior, teniendo en cuenta que es precisamente durante ese
tiempo, que l ms necesita de su trabajo, de un tiempo para atender la eventualidad que se le present, sin
que por ello se afecte su remuneracin.

En este caso est prohibido al empleador realizar cualquier

observacin negativa que pueda afectar directa o
indirectamente al trabajador, sin embargo si puede hacer
todas las observaciones positivas que quiera.
Algunos
empleadores se niegan a expedir dicha certificacin y en caso
tal, el trabajador puede realizar un derecho de peticin y
hasta una accin de tutela para obtenerla aunque el contrato
de trabajo haya terminado, ya que no existira otro
mecanismo para obtener dicho documento y adems el no
conseguirlo podra afectar el derecho fundamental al trabajo
de esta persona.
g Si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen mdico y
darle certificacin sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
mdico.
h Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de
regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminacin del contrato se origina por
culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandara
su regreso al lugar donde resida anteriormente. En los gastos
de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de
los familiares que con el convivieren.
i

Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el

respeto a las leyes.

Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su

cnyuge, compaero o compaera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad o civil 30
(padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos), primero de afinidad
(padres e hijos del cnyuge) una licencia remunerada por luto
de cinco (5) das hbiles, cualquiera sea su modalidad de
contratacin o de vinculacin laboral. La grave calamidad
domstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
30 C 892 de 2012, ampla el derecho a los trabajadores con parentesco civil.

numeral. Este hecho deber demostrarse mediante

documento expedido por la autoridad competente, dentro de
los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia. PARGRAFO.
Las EPS tendrn la obligacin de prestar la asesora
psicolgica a la familia (ley 1280 de 2009). Los das hbiles
debern contarse a partir del da siguiente al fallecimiento.
k Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de
embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1
del artculo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de
manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas
antes de la fecha probable del parto, segn decisin de la
futura madre conforme al certificado mdico a que se refiere
el numeral 3 del citado artculo 23631.
31 LEY 1468 DE 2011ARTCULO 1o. El artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo quedar as:

Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca
de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en
cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si
fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado mdico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantas establecidas en el presente captulo para la madre biolgica se hacen
extensivas, en los mismos trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la
fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante
sin cnyuge o compaera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector pblico.
5. La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a trmino, las cuales sern sumadas a las 14 semanas que se establecen en la
presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Mltiple, se tendr en cuenta lo establecido en el inciso
anterior sobre nios prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas ms.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre
del nio le conceder una licencia de duracin equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14 semanas de
licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta ser de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del
parto debidamente acreditada. Si por alguna razn mdica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podr disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato.
As mismo, la futura madre podr trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozara de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendr una duracin de 12 semanas contadas desde la
fecha del parto, o de trece semanas por decisin de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
PARGRAFO 1o. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14
semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr
derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y en caso de haberse
solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de
paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cnyuge o de la compaera.

Entregar copia del contrato de trabajo al trabajador a la firma

del mismo, o en cualquier momento cuando ste lo requiera.

m Conceder permiso al trabajador para las citas mdicas.

Aunque este tema se discute mucho, es obligacin del
empleador dar esta autorizacin, toda vez que la salud es un
derecho fundamental; simplemente se debe reglamentar el
procedimiento para las mismas en el reglamento interno de
trabajo, o si la afeccin a la salud es urgente o grave el
permiso ser irrelevante porque la situacin no dara espera.
n Tener un reglamento interno de trabajo cuando tenga ms de
5 trabajadores si se trata de trabajadores de carcter
permanente en empresas comerciales, o ms de diez (10) en
empresas industriales, o ms de veinte (20) en empresas
agrcolas, ganaderas o forestales.
o

Tener un reglamento de higiene y seguridad 32 que deber

tener connotaciones especiales dependiendo del riesgo en la
actividad a desarrollar.

p Informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin

registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la
El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de
Nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya
estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad.
Se autorizar al Gobierno Nacional para que en el caso de los nios prematuros y adoptivos se aplique lo
establecido en el presente pargrafo.
PARGRAFO 2o. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto
ser de obligatorio goce.
PARGRAFO 3o. Para efecto de la aplicacin del numeral 5 del presente artculo, se deber anexar al
certificado de nacido vivo y la certificacin expedida por el mdico tratante en la cual se identifique
diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a trmino, con el fin de determinar en cuntas semanas
se debe ampliar la licencia de maternidad.
ARTCULO 2o. Modifquese el artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as:

32 C.S.T.ARTICULO 349. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD. <Artculo modificado por el artculo 55 de

la Ley 962 de 2005. El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o
ms trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a ms tardar
dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciacin de labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El
Ministerio de la Proteccin Social vigilar el cumplimiento de esta disposicin.

terminacin del contrato, el estado de pago de las

cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los
salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin
del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto.
Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones
durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses de
mora (Art. 65 CST).
q Conceder dos (2) horas semanales de la jornada de trabajo
para recreacin, cultura, deporte o capacitacin de los
trabajadores33.
r Prestar al trabajador accidentado los primeros auxilios, aun
cuando el accidente sea debido a provocacin deliberada o
culpa grave de la vctima(Art. 205 CST)
s El empleador debe proporcionar sin demora al trabajador
accidentado o que padezca enfermedad profesional, la
asistencia mdica y farmacutica necesaria (Art. 206 CST).
t Entregar al trabajador una relacin de las horas extras
laboradas (Art 162 CST), si bien la norma no establece un
lmite para cumplir dicha obligacin, este debe entenderse
como un mes ya que es el tiempo lmite para cancelar el
salario, incluidas el pago del trabajo suplementario.
u Informar a los trabajadores sobre los aportes pagados a la
proteccin social34.

33 CST. ARTICULO 163. DEDICACIN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES. <Artculo adicionado por
el artculo 21 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> En las empresas con ms de cincuenta
(50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, stos tendrn derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitacin.

34Ley

1393 de 2010 artculo 32. Los empleadores debern informar a los empleados
sobre los aportes pagados a la proteccin social o garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas.

8.2. Obligaciones del trabajador:

a Cumplir con las funciones propias del contrato de trabajo,
las instrucciones y rdenes del empleador o las de sus
representantes.
b Lealtad con el empleador.
c Acatar los preceptos del reglamento interno de trabajo.
d No comunicar a terceros informacin reservada o que le
pueda causar perjuicios al empleador.
e Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro
natural, los instrumentos y tiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.
f Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compaeros.
g

Comunicar oportunamente al empleador las observaciones

que estime conducentes a evitarle daos y perjuicios.

h Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de

riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o
cosas de la empresa o establecimiento.

El incumplimiento de esta obligacin por cada periodo de cotizacin por parte del empleador ser
sancionable con multas de cinco (5) salarios mnimos legales mensuales vigentes, y en el caso de
empleadores de naturaleza pblica, adicionalmente implicar una falta disciplinaria para la persona que en
cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto en el presente artculo.
El Gobierno Nacional reglamentar la forma y condiciones en que el empleador deber cumplir con
esta obligacin, as como la forma en que las entidades pblicas, segn sus competencias, vigilarn
el cumplimiento de la misma, de oficio o a solicitud de parte. Se regular tambin el procedimiento
que deber aplicarse para la imposicin de la multa, la destinacin de los recursos y el ejercicio de
defensa del denunciado.

Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y

rdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
9. PROHIBICIONES A LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO35:

La importancia de las obligaciones y prohibiciones para

empleadores y trabajadores radica en que el incumplimiento
de las obligaciones o incurrir en las conductas prohibidas, da
derecho a la parte cumplida del contrato a terminarlo por
justa causa, en caso que lo haga el empleador, el trabajador
no tendr derecho a la indemnizacin y en caso que lo haga el
trabajador se denomina despido indirecto y tendr derecho a
la indemnizacin por despido sin justa causa, solo que aqu se
llamara auto-despido por causas imputables al empleador.
Prohibiciones a los empleadores.
a) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepcin de los
siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones,
retenciones o compensaciones en los casos autorizados
por los artculos 113(multas del reglamento interno de
trabajo), 150(cuotas sindicales), 151(si el inspector del
trabajo lo autoriza, a solicitud expresa del empleador y
del trabajador conjuntamente), 152 y(prstamos para
vivienda)
400(cuotas
sindicales
ordinarias
o
extraordinarias).
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta
de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y

35 Artculos 59 y 60 Cdigo Sustantivo del Trabajo.

prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en

los casos en que la ley las autorice.
c) <Literal INEXEQUIBLE>
b) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancas o vveres en almacenes o proveeduras que
establezca el empleador.
c) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para
que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera
que se refiera a las condiciones de ste.
d) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociacin.
Esta eventual conducta constituye un delito penal al tenor del
artculo 200 de la ley 599 de 2000 (cdigo penal).
e) Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso
o poltico, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho
del sufragio.
f) Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de
trabajo.
g) Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones
en los mismos sitios.
h) Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del
artculo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a
los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra",
cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se
ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.
i) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
Prohibiciones a los trabajadores.

a) Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de

trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin
permiso del empleador.
b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcticos o drogas enervantes.
c) Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a
excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar los
celadores (D.2478/48).
d) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales
deben abandonar el lugar del trabajo.
e) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.
f) Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
g) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse
o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse.
h) Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador
en objetos distintos del trabajo contratado.
Por ltimo algunas de las prohibiciones mencionadas estn
descritas como delitos en la legislacin penal y se pueden
aplicar tanto a trabajadores como empleadores:
Ley 599 de 2000:
ARTICULO 198. VIOLACION DE LA LIBERTAD DE TRABAJO.
El que mediante violencia o maniobra engaosa logre el
retiro
de
operarios
o
trabajadores
de
los

establecimientos donde laboran, o por los mismos

medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad
de cualquier persona, incurrir en multa.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el
inciso anterior sobreviniere la suspensin o cesacin
colectiva del trabajo, la pena se aumentar hasta en una
tercera parte, sin sobrepasar las diez (10) unidades
multa.
ARTICULO 199. SABOTAJE. <Penas aumentadas por el
artculo 14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de
enero de 2005. El texto con las penas aumentadas es el
siguiente:> El que con el fin de suspender o paralizar el
trabajo destruya, inutilice, haga desaparecer o de
cualquier otro modo dae herramientas, bases de datos,
soportes lgicos, instalaciones, equipos o materias
primas, incurrir en prisin de diecisis (16) a ciento
ocho (108) meses y multa de seis punto sesenta y seis
(6.66) a treinta (30) salarios mnimos legales mensuales
vigentes, siempre que la conducta no constituya delito
sancionado con pena mayor.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el
inciso anterior sobreviniere la suspensin o cesacin
colectiva del trabajo, la pena se aumentar hasta en una
tercera parte.

10. IUS VARIANDI

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de
modificar unilateralmente las condiciones del contrato de
trabajo en los aspectos no sustanciales del mismo, ya que en
caso tal necesitara de la aprobacin por parte del trabajador,
puesto que el contrato de trabajo es bilateral y/o consensual.

Bsicamente el empleador debe fijarse cuando ejerza este

derecho, en no afectar los derechos mnimos e irrenunciables
de los trabajadores contenidos en la legislacin laboral, no
desmejorar las condiciones de trabajo y tambin debe
cuidarse de no afectar ningn derecho fundamental del
trabajador.
Generalmente uno de los temas ms problemticos por los
cambios que se pueden sufrir a nivel personal y familiar es el
traslado del empleado a un lugar geogrfico distinto. En este
caso, se debe observar si en el contrato se estipul la
posibilidad del traslado y del cambio de residencia, si no se
hizo eso, y aunque se haya hecho, se debe examinar si el
traslado afecta algn derecho fundamental del trabajador, ya
que en caso tal, tendr primaca sobre la ley la laboral y el
contrato mismo.

Caractersticas del IUS VARIANDI.

Partiendo de la base que el IUS VARIANDI no est definido en
la ley y que su desarrollo es jurisprudencial, estas son las
principales caractersticas de la mencionada figura:
a) Es una facultad del empleador, en ejercicio de su poder
de subordinacin jurdica frente al trabajador, es decir,
que en principio no se necesita la anuencia de ste para
realizar el cambio.
b) Es una facultad limitada por el acuerdo contractual, los
derechos de los trabajadores y la dignidad humana.
c) Los cambios que puede realizar el empleador son acerca
de las circunstancias de modo, tiempo, de lugar, de

calidad y de cantidad,
de forma de remuneracin;
horario de trabajo, funciones a realizar, oficio, puesto.
d) No se puede afectar el honor, la dignidad, la seguridad
y los derechos mnimos del trabajador.
e) A travs de la aplicacin de esta figura, no se pueden
afectar derechos fundamentales del trabajador ni de su
familia.
f) La orden que se da, no puede implicar un cambio
esencial en las condiciones del contrato de trabajo.
g) La situacin del trabajador no puede ser desmejorada en
virtud del principio de la condicin ms beneficiosa.
Apartes jurisprudenciales del IUS VARIANDI.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. MP
Isaura Vargas Daz. Rad. 31701 de 2008.
"El ius variandi de que se habla en la doctrina y en la
jurisprudencia, es precisamente el derecho que tiene el
empleador, dentro de ciertas limitaciones, a disponer
cambios en las circunstancias de modo, tiempo, de lugar,
de calidad y de cantidad, que conlleva la actividad
laboral. De all que en ejercicio de esas facultades puede
el patrono, con las limitaciones aludidas, ordenar
modificaciones, variaciones, alteraciones y cambios, en
tareas, horarios, promociones, secciones, traslados, etc".
Es claro entonces que siendo el ius varandi un derecho
del empleador, en aquellos eventos en donde estime
pertinente hacerlo efectivo, en principio no requiere de
la anuencia o el consentimiento previo del trabajador,
pues se itera, son facultades que el empleador puede
ejercitar de manera unilateral, siempre y cuando, desde
luego, no afecte el respeto del honor, de la dignidad, de

la seguridad y de los derechos mnimos del trabajador y

al dimanar de la potestad subordinante del empleador se
genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de
estipulaciones expresas. Se trata de que el empleador
puede modificar por su cuenta algunas de la condiciones
a las que se someti originalmente el empleado, sin que
ello implique un cambio de contrato ni violacin
del mismo.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. MP Luis
Javier Osorio Lpez. Rad. 32890 de 2008.
Lo anterior, en razn a que como lo ha reiterado esta
Sala, con fundamento en la figura del ius variandi,
basada en ese segundo elemento del contrato de
trabajo; el empleador est facultado para modificar las
condiciones de -prestacin de servicios y el lugar de
trabajo por parte del trabajador, siempre que esa
orden no signifique un cambio esencial en la
materia objeto del contrato, ni afecte su honor, la
dignidad y sus derechos.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. MP
Gustavo Jos Gnecco Mendoza. Rad. 28097 de 2007.
El tema de fondo que trae a la palestra el impugnante
alude a la facultad que tena la empresa demandada
para modificar unilateralmente el horario de trabajo del
demandante, pese a la existencia de un convenio entre
esas partes. Como puede apreciarse, ese tema involucra
la utilizacin del denominado por la doctrina y por la
jurisprudencia como ius variandi, que, como lo ha
explicado esta Sala de la Corte, consiste en que el
empleador "puede modificar las condiciones y el lugar de
trabajo siempre y cuando ello no signifique un cambio
esencial en la materia objeto del contrato, ni una lesin
en su honor, dignidad, seguridad y derechos mnimos.

(Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral,

sentencia de 12 de junio de 1985, radicacin No. 8230).
Corte Constitucional. T 664 de 2011.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha

especificado ampliamente los alcances y lmites del
principio ius variandi o de la facultad del empleador de
modificar las condiciones laborales de sus empleados en
cuanto a circunstancias de tiempo, modo, lugar y carga
de trabajo, entre otras. Igualmente, ha sido reiterativa
en que la mencionada facultad de ningn modo y en
ningn caso es absoluta, sino que se encuentra limitada
por los derechos fundamentales del trabajador y de su
familia, de tal suerte que en el evento de que el ejercicio
del ius variandi afecte de alguna manera estos derechos,
la accin de tutela brotar como el mecanismo adecuado
para la defensa de los derechos fundamentales del
trabajador y de su ncleo familiar.
11. JORNADA DE TRABAJO.
Uno de los elementos del inicio y desarrollo del contrato
laboral, as como uno de los ejemplos de materializacin de la
subordinacin, es la jornada de trabajo y que se concreta en el
tiempo que el trabajador dedica al desarrollo de la labor
encomendada por el empleador, o el tiempo que est a sus
rdenes, dicho tiempo es acordado al inicio del contrato
(jornada ordinaria), sin embargo, de no pactarse, se
entender la jornada mxima legal de 8 horas diarias y 48
horas a la semana(Art. 158 CST).
Cuando se trabaja ms de la jornada pactada o de la jornada
mxima legal, hablamos de trabajo suplementario o horas

extras que pueden ser diurnas (6 am a 10 pm) o nocturnas

(10pm a 6 am) (Art. 160 C.S.T.).
Siempre que se trabaje en horario nocturno (10pm a 6 am), se
debe cancelar al trabajador un recargo del 35% sobre el valor
de la hora ordinaria, pero este recargo no es acumulable con
la hora extra nocturna, es decir, o se paga recargo nocturno o
se paga recargo extra nocturno, salvo en los casos en que
solo se laboren 36 horas a la semana como se indica ms
adelante.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana.
Tambin pueden pactarse turnos semanales de 36 horas, en
los cuales el trabajador tendr derecho a un da descanso en
la semana y al salario completo, pero no tendr derecho a
recargos por trabajo nocturno ni dominical (Art. 161 C.S.T).
El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo
seis das a la semana con un da de descanso obligatorio, que
podr coincidir con el domingo. En este, el nmero de horas
de trabajo diario podr repartirse de manera variable durante
la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn
recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
p.m. (Art. 161 C.S.T).
Las 48 horas de la semana pueden acordarse en turnos
flexibles de ms de 8 horas diarias sin que excedan de 48
horas semanales en 3 semanas (21 das) en total (144 horas).
Esto se utiliza en las empresas principalmente para que el
trabajador no labore el da sbado o en empresas en las que

se labore por turnos, es decir, que la jornada mxima se debe

mirar no solo por das sino tambin por semana, o en aquellas
en las que hay trabajadores de campo, como las empresas
mineras o petroleras.
Los trabajadores de direccin, confianza o manejo no tienen
una jornada mxima legal, pero no significa ello que no se les
debe pagar los recargos de ley por trabajo nocturno,
suplementario o dominical. Se entiende como trabajador de
direccin, confianza o manejo, aquel trabajador que por su
cargo y por las funciones que desempea tiene una gran
responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la
empresa, que se materializa en que este tipo de empleados
pueden tomar decisiones sin pedir permiso (auto - decisin), o
que tienen mando y jerarqua frente a los dems empleados,
incluso se consideran representantes del empleador.
No se puede laborar ms de 2 horas extras diarias ni 12
semanales sin autorizacin del Ministerio de Trabajo, salvo en
los casos de aquellas labores que por su naturaleza necesitan
ser atendidas sin solucin de continuidad, caso en el cual la
jornada mxima legal ser de 56 horas (Art. 166 CST).
Remuneracin
del
trabajo
nocturno
y
del
suplementario (Art. 168 CST) Liquidacin y recargos.
El recargo nocturno se remunera con un porcentaje adicional
del 35% sobre el valor de la hora (exceptuando el caso de la
jornada laboral de 36 horas semanales), en ste caso para
liquidar el recargo se debe tener en cuenta que dentro del
salario mensual est incluido el valor de la hora ordinaria, y lo
que se debe al trabajador es slo el recargo, de tal manera
que la frmula para calcular sera: Salario/30/8 x 0.35 x No de
horas nocturnas.
Ahora, si a la persona no se le paga el salario mensual si no
que se ha pactado el valor hora, entonces la frmula sera=
Valor hora ordinaria x 1.35 x No de horas nocturnas laboradas.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del

veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno. La frmula para liquidarlo es = Valor hora
ordinaria x 1.25 x No de horas extras diurnas laboradas.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno. La frmula es = Valor hora ordinaria x 1.75 x
No de horas extra nocturnas laboradas.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con algn otro.
Un trabajador no est obligado a laborar horas extras, a no
ser que sea algo excepcional por necesidades del servicio o
que as se haya acordado al inicio de la relacin laboral, ya
que al ser el contrato de trabajo bilateral la jornada pactada
es la que lo rige, y la subordinacin solo est durante ese
tiempo, pasada la jornada de trabajo pactada, el trabajador
tiene derecho a su libre desarrollo de la personalidad y a
utilizar su tiempo como bien le parezca.
Excepciones a la jornada mxima legal.
En algunos casos la jornada se puede extender ms all de las
8 horas diarias, entendiendo dos aspectos: en primer lugar,
que 8 horas se considera el tiempo mximo que un trabajador
puede estar a rdenes del empleador, con el fin que este
pueda destinar tiempo para descansar, realizar otras
actividades como estudio, deporte, recreacin y tambin para
dedicar tiempo para su familia, no obstante ello tambin
existen excepciones en que dicho trmino no resulta
suficiente, por la naturaleza de labor a desempear, o
tambin, en algunos casos porque resulta ms econmico y
beneficioso para ambas partes, los casos que actualmente se
exceptan de la jornada mxima legal son los siguientes:
a) En las labores insalubres o peligrosas (Art. 161. C.S.T.)

b) Los que desempean cargos de direccin, confianza o

manejo (Art.162 CST).
c) Las empleadas y empleados de servicio domstico
cuando residan en el sitio de trabajo (Art. 162 CST). En
este caso y de conformidad con sentencia C- 372 de
1998 se estableci que la jornada mxima legal para
estas trabajadoras es de 10 horas diarias.
d) Los trabajadores que ejerciten labores discontinuas o
intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan
en el lugar o sitio de trabajo (Art. 162 CST).
e) En eventos de fuerza mayor, caso fortuito, en casos de
urgencia para evitar daos en la infraestructura de la
empresa, por el tiempo que dure la contingencia o la
urgencia y hasta que se conjure la misma (Artculo 163
CST).
f) En los casos en que se acuerde entre empleador y
trabajador ampliar la jornada diaria para no laborar el da
sbado.
g) En los casos de trabajo por turnos cuando la labor no
exceda de 8 horas diarias y 48 horas a la semana en el
periodo comprendido en 3 semanas (Art. 165 CST).
h) En los casos en que el trabajo no puede ser atendido sin
solucin de continuidad por turnos sucesivos de
trabajadores sin exceder de 56 horas por semana (Art.
166 CST).
i) Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas
de aviacin comercial, no podrn exceder de noventa
(90), como mximo, en cada lapso de treinta (30) das
(Art 1 decreto 2058 de 1991).
j) La jornada laboral diaria de los Radio operadores de las
empresas de aviacin comercial ser de seis (6) horas
continuas en las estaciones centrales de intenso
movimiento areo (Art 1 decreto 2058 de 1991).
k) Los teletrabajadores (ley 1221 de 2008 art. 6).

Es importante tener en presente que la ley prohbe que se

labore ms de dos horas extras diarias o 12 horas semanales
y adicionalmente que cuando se ample la jornada de trabajo
a 10 horas para no laborar el sbado, ese mismo da no se
podrn laborar horas extras
(Art. 22 ley 50 de 1990).
Tambin sea bueno aclarar que en el caso de los trabajadores
de direccin, confianza o manejo, el hecho que no se les
aplique la jornada mxima legal, no puede desconocer el
derecho al pago de las horas extras como equivocadamente
se ha hecho a travs de algunas sentencias y conceptos del
Ministerio de Trabajo, pues la norma solo dice que no se les
aplica la jornada mxima legal, nada ms, e interpretar eso
como que no tienen derecho al pago de las mismas es una
interpretacin negativa que vulnera el in dubio pro operario,
con el agravante que este tipo de trabajadores no tienen una
descripcin especfica y que finalmente para el empleador,
todos los trabajadores resultan siendo de confianza lo que
agrava an ms para ellos, esta interpretacin restrictiva del
derecho que tienen a que se les remunere su labor.
12. DESCANSOS OBLIGATORIOS
A nivel de salud fsica y mental el cuerpo necesita descanso
para recuperarse, de no ser as, ocurrir lo que ningn
empleador quiere, y es que el trabajador no tenga un buen
ritmo de trabajo, sin embargo son obligatorios, porque
tambin existen muchos empleadores que tienden a ser
tiranos e irrespetuosos de la dignidad humana y en razn de
ello la ley los obliga a conceder descanso a los trabajadores.
Los descansos obligatorios son:
a) El descanso dominical y festivo, que bsicamente es este
da, para que se pueda disfrutar en familia, ya que el domingo
y los festivos normalmente no hay ni trabajo ni estudio (Art

172 CST). El domingo se debe remunerar con el valor de un

da ordinario sin necesidad que el trabajador preste sus
servicios. No obstante lo anterior, si el trabajador debe
laborarlo, a parte del da que ya se encuentra pago, deben
cancelarle siempre un recargo del 75% adicional. Ahora,
frente al dominical para efectos de la remuneracin se debe
tener en cuenta si es ocasional (cuando trabaja 1 o 2
domingos al mes) o si es habitual (cuando labora 3 o ms
domingos al mes). Cuando es ocasional el trabajador puede
optar por un da de descanso ms el recargo o por el pago
doble del da mas el recargo pero sin descanso en la semana
siguiente. Cuando es habitual el pago es del da doble ms el
recargo ms un da de descanso en la semana que sigue.
En conclusin a los trabajadores cuando les pagan el salario,
les estn pagando 30 das as laboren 26(los otros cuatro son
los domingos).
Cuando trabajan los domingos, econmicamente se reflejara
as:
Domingo ocasional con descanso: Valor da + 0.75 das + 1
da de descanso.
Domingo ocasional sin descanso: Valor da + 1.75 das
Domingo habitual: Valor da + 1.75 das + un da de descanso.
b) Vacaciones anuales remuneradas: Todo trabajador tiene
derecho a que cada ao de prestacin de servicios, le
concedan 15 das hbiles remunerados de vacaciones, para
que como se dijo anteriormente, pueda descansar fsica y
mentalmente de su trabajo. Debe tenerse en cuenta que los
profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los
ocupados en la aplicacin de rayos X, tienen derecho a gozar
de quince (15) das de vacaciones remuneradas por cada seis
(6) meses de servicios prestados.

La poca de vacaciones la escoge el empleador y no el

trabajador por cada ao completo de servicios prestados,
aunque ello no obsta que el empleador le pueda conceder
das de vacaciones anticipados.
En virtud del artculo 20 de la ley 1429 de 2010, empleador y
trabajador, podrn acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones.
Para las vacaciones compensadas en dinero, se tiene en
cuenta el ltimo salario devengado por el trabajador. Las
vacaciones se pueden acumular hasta 2 aos, salvo los
empleados de direccin, confianza o manejo, que las pueden
acumular hasta por 4 aos, sin perjuicio que cada ao el
trabajador deba disfrutar al menos 6 das de vacaciones.
Cuando las vacaciones se remuneran en vigencia del contrato
de trabajo el trabajador recibir el salario ordinario que est
devengando el da en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, slo se excluirn para la liquidacin de
vacaciones el valor del trabajo en das de descanso obligatorio
y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Cuando
el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el ao
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
Cuando las vacaciones son compensadas a la finalizacin del
contrato, se deben incluir todos los factores salariales.
Es importante decir que lo cancelado por concepto de
vacaciones o su compensacin en dinero no se considera
salario y por tal motivo, ese emolumento no puede ser tenido
en cuenta como parte de ste para calcular los aportes al
Sistema General de Seguridad Social en Salud o Pensiones.

La Sala de Casacin Laboral de la Corte Suprema de Justicia,

mediante Sentencia de junio 11 de 1959, seal respecto de
las vacaciones, lo siguiente:
"Tampoco resulta adecuado considerar las vacaciones o
su compensacin en dinero como salario, porque es de la
naturaleza de ste que "implique retribucin de
servicios", lo cual quiere decir que su causa radica en la
efectiva realizacin de una labor. Siendo en esencia el
salario una retribucin de servicios, mal puede
sostenerse que las vacaciones - en los dos eventos de su
goce efectivo o de su compensacin monetaria
-equivalgan a aquel, ya que en tales casos desaparece
necesariamente el elemento esencial del servicio. Puede
decirse que las vacaciones y los dominicales y dems
das de fiesta legales son descansos remunerados, pero
tal remuneracin - por el receso de la actividad laboral no ostenta la esencia salarial de retribucin de servicios.
El salario en estos casos no es ms que una medida o
mdulo para remunerar el descanso, pero no es en
esencia un salario"
La frmula para liquidar vacaciones al trmino del contrato de
trabajo, es decir, cuando se deben compensar las no
disfrutadas es la siguiente:
Salario base x das trabajados/720.
Frmula para liquidar vacaciones en vigencia del contrato de
trabajo:
Salario/30 x No das a descansar.
En los eventos en los que se pacte entre empleador y
trabajador compensar en dinero hasta la mitad de las
vacaciones, se debe dividir el nmero de das a descansar
entre 2, y se cancelar la mitad de esos das doble porque el
trabajador los labora, y la otra mitad se paga con el valor del
da normal que son los que efectivamente no se trabajan.

Ejemplo: Un trabajador que se gana el salario mnimo y

empezar a disfrutar sus vacaciones el 3 de Abril de 2013 y
desea que se le pague en dinero la mitad de sus vacaciones,
se reflejara en nmina de la siguiente manera:
Salario mnimo ao 2014:
Valor del da:

$616.000

$20.534

Si el trabajador empieza a disfrutar de sus vacaciones el 3 de

febrero y normalmente no labora los sbados sera de la
siguiente manera.
Das de salario: 1,2 de Febrero
Das de vacaciones (15 das hbiles): 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11,
12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21.
Das de Salario:22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29 y 30(Aunque
febrero tenga 28 se cuenta de 30 das para efectos laborales).
En consecuencia se pueden presentar dos opciones, la
primera que el trabajador disfrute todos los das, lo que
conlleva a que el 2 de febrero, el empleador tendra que
cancelarle al trabajador la suma de $431.214 que corresponde
a 2 das de trabajo y 19 das de vacaciones y el 28 de febrero
le tendra que cancelar $184.806 correspondiente a los das
del 22 al 30.
La segunda opcin es que el trabajador quiera que le
compensen en dinero hasta la mitad de las vacaciones, caso
tal en el que el da o das que trabaje se le cancelan dobles,
por ejemplo, en el caso anterior el trabajador se reintegra el
lunes 24 de febrero.
Das de salario: 1, 2 de febrero = $41.068
Das de vacaciones: 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 = $205.340
Das de Salario x 2: 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21=
$369.612

Das de Salario x 1: 22,23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30=
$184.806
Esta considero que es la interpretacin ms favorable de la
norma, ya que tambin se podra considerar que entre los das
22 y 23 se deben pagar los das sbado y domingo simples
porque normalmente no se laboran en el caso planteado.
13. EL SALARIO.
El salario es el motor que mueve generalmente a la persona
para suscribir un contrato de trabajo y la razn es sencilla, ya
que con el dinero suplimos las necesidades bsicas materiales
los seres humanos, e incluso muchas de las necesidades
inmateriales, as pues el salario tiene varias caractersticas:
Es la principal motivacin de una persona al realizar un
contrato de trabajo en calidad de empleado.
Es la principal obligacin del empleador (cancelar el
salario).
Es uno de los tres elementos esenciales o que nunca
pueden faltar en un contrato de trabajo (los otros dos
son la prestacin personal del servicio y la
subordinacin).
Definicin de Salario:
Es la remuneracin ordinaria bien sea fija o variable (por
ejemplo comisiones de ventas) que recibe un trabajador por la
prestacin personal de sus servicios a un empleador, bajo la
continuada dependencia o subordinacin.
En el convenio No 95 de la OIT, ratificado por Colombia
mediante la Ley 54 de 1962, se define el salario de la
siguiente manera:
Artculo 1. A los efectos del presente Convenio, el
trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea
cual fuere su denominacin o mtodo de clculo,

siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por

acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo
haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar.
Puede darse de las siguientes maneras:
- Pactado entre ambas partes del contrato de trabajo
(Sera lo ideal), en cuanto al monto (respetando el
mnimo legal mensual vigente) y modalidad de pago (por
tiempo, por obra o tarea y a destajo), teniendo en cuenta
que el periodo de pago no puede ser mayor a 30 das
(Art. 132 CST).
- Impuesto por el empleador en su posicin dominante y
aceptado por el trabajador (que es la forma ms comn
en la prctica), no obstante para efectos jurdicos se
entiende que el salario fue pactado, toda vez que el
empleador as inicialmente haya impuesto la cuanta y
forma de la remuneracin, posteriormente no puede
variar esa condicin en desfavor del trabajador si no
cuenta con su consentimiento expreso y escrito.
- Si hay silencio de las partes, se entender el que se
realice por la misma labor o en su defecto por el salario
mnimo legal mensual vigente (Arts. 143 y 144 del
CST)36.
36

ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL. <Artculo modificado por el artculo 7 de la Ley
1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> 1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artculo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, gnero, sexo nacionalidad, raza, religin, opinin
poltica o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneracin, se presumir injustificado hasta tanto el empleador
demuestre factores objetivos de diferenciacin.
ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de ste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del
trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la regin.

Existes varias formas de pagar el salario, entre ellas las ms

importantes son:
a) Por unidad de tiempo: En este caso se cancela el
salario por un periodo de tiempo y no por la cantidad de
trabajo o tareas realizadas.
b) Por obra: Cuando se asigna un valor a cada elemento
que elabora o confecciona o vende el trabajador, sin que
en ningn caso la remuneracin mensual pueda ser
inferior al salario mnimo legal mensual vigente.
Nota 1: Para efectos del salario se debern tener en cuenta
los artculos 27, 127 al 145 del CST y convenio 95 de la OIT
ratificado por Colombia.
Nota 2: Para el ao 2014, el salario mnimo legal mensual
vigente es de $616.000.
Nota 3: El salario mnimo integral para el ao 2014 es de
$8.008.000 (13 SMLMV) que equivale a 10 salarios mnimos
ms un 30% de prestaciones, incluyendo descansos, recargos
por trabajo extra y nocturno, exceptuando las vacaciones. La
base para cotizaciones al sistema de seguridad social integral
y parafiscales se obtiene descontando el factor prestacional,
es decir, el total de lo que recibe el trabajador menos un 30%.
Nota 4: El salario se le paga a la persona que presta el
servicio o a quien sta autorice por escrito.
Nota 5: Cuando no se estipula el salario o cuando se hace,
pero existe diferencia entre lo que se gana un trabajador, y lo
que se gana otro que realiza la misma labor, se presumir que
la diferencia es injustificada mientras no se demuestre lo
contrario y en razn de ello dicho trabajador podr interponer
una demanda de nivelacin salarial ante los juzgados

laborales del circuito donde se prest el servicio, y en caso tal

en que no haya un factor de comparacin, se debe cancelar el
que ordinariamente se paga por la misma labor, de
conformidad con la cantidad y calidad de trabajo y las
circunstancias de la regin.
Nota 6: El salario mnimo es inembargable y el salario que
excede el mnimo es embargable la 1/5 parte de lo que
exceda al mnimo, salvo cuando se trate de cooperativas
legalmente constituidas y de pensiones alimentarias de
conformidad con el artculo 411 del cdigo civil, casos en los
cuales se puede embargar hasta el 50%.
Nota 7: El salario goza de prelacin de crditos, de
conformidad con los artculos 157 del CST y 2495 del Cdigo
Civil.
Elementos que integran el salario.
Es importante tener en cuenta que aparte de lo que
inicialmente se pacte como salario, existen otros factores que
hacen parte integral del mismo, bien sea porque as lo
dispone la ley (por ejemplo viticos permanentes de
manutencin y alojamiento) o bien sea porque as lo disponen
las partes (por ejemplo una prima extralegal), y es vital
conocer todos los elementos que lo constituyen, ya que con
base en el salario es con que se liquidan las prestaciones,
indemnizaciones, aportes al sistema de seguridad social
integral y parafiscales, en pocas palabras el salario es la base
de todas las liquidaciones y si no existe claridad sobre ste,
las liquidaciones no quedaran bien realizadas.
En consecuencia tenemos que los elementos integrantes del
salario son:

a) La remuneracin ordinaria pactada o impuesta al inicio

del contrato, bien sea fija o variable.
b) Todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie
de manera habitual y como contraprestacin directa del
servicio sin importar el nombre o denominacin que se le
d, pero tenga como finalidad remunerar su trabajo.
c) Valor de trabajo en horas extras.
d) Valor del recargo por trabajo nocturno y en das de
descanso obligatorio.
e) Porcentajes sobre ventas y comisiones.
f) Viticos permanentes destinados a manutencin y
alojamiento.
g) Lo que se pacte como salario en especie.
Frente al carcter de salario que tienen las comisiones se ha
pronunciado la jurisprudencia en el siguiente sentido 37:
Luego, si como lo hall demostrado el propio juzgador,
el pago realizado al accionante tena todas las
caractersticas del salario y corresponda realmente al
concepto de comisiones, independientemente de la
denominacin que se le diera, no poda excluirse como
parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual
lo seala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene
del artculo 127 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, y no
se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128,
puesto que l no permite restar el carcter salarial de
cualquier pago al que se refieran los acuerdos
celebrados por los contratantes, sino que procede slo
frente a algunos auxilios o beneficios. Pero en modo
alguno puede aceptarse que esa ltima normatividad
incluya todos los conceptos o rubros, como las
comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la
posibilidad que ofrece el mencionado artculo 128, de
negar la incidencia salarial de determinados pagos en la
37

C.S.J. Sala de Casacin Laboral. Rad. No.22069. M.P. ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERN. 2004

liquidacin de prestaciones
acreencias laborales.

sociales

de

otras

Nota 1. El salario en especie, cuando se devenga el salario

mnimo, no puede superar el 30% y cuando se devenga ms
del salario mnimo no puede superar ms del 50%.
Nota 2. El salario en especie es todo lo que no sea dinero y
siempre debe estipularse el porcentaje o monto expresamente
en el contrato de trabajo.
Nota 3. Se prohbe el pago de salario con trueque de
mercancas, o cualquier otro elemento, salvo lo que se
estipule como salario en especie.
Pagos que no constituyen salario:
a) Los pagos en dinero o en especie que se dan por mera
liberalidad del empleador y de manera ocasional.
b) Los pagos habituales que realice el empleador siempre y
cuando exceda del mnimo legal y exista pacto expreso
que en ningn caso constituir salario.
c) Participacin de utilidades.
d) Excedentes de las empresas de economa solidaria.
e) Lo que reciba el trabajador en dinero o en especie no
para su beneficio o enriquecer su patrimonio, sino para
desempear su labor o cumplir con sus funciones como
gastos de representacin.
f) Las prestaciones sociales.
g) Lo que la ley expresamente diga que no constituye
salario (por ejemplo viticos extraordinarios, los
destinados a transporte y las propinas).

Bsicamente la importancia para los empleadores de los

elementos que no constituyen salario, radica en que esto les
ayuda a compensar al trabajador con una remuneracin con la
que se sienta conforme, pero que a su vez le ayude a la
empresa a reducir carga prestacional, parafiscal y aportes a la
seguridad social, frente a ste ltimo concepto, la ley
establece que los pagos no constitutivos de salario, no
pueden ser superiores al 40% del total de la remuneracin:
LEY 1393 DE 2010 ARTCULO 30. Sin perjuicio de lo
previsto para otros fines, para los efectos relacionados
con los artculos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los
pagos laborales no constitutivos de salario de las
trabajadores particulares no podrn ser superiores al
40% del total de la remuneracin.
En los dems aspectos hasta el momento no hay lmite en
cuanto a los factores no salariales, de tal manera que podra
superar los conceptos que s lo constituyan, sin embargo se
debe tener muy presente que cuando la ley establece que
algo es salario (Art. 127 CST), no vale pacto expreso en
contrario, toda vez que las normas laborales son de orden
pblico y no se puede pactar nada en contra o por debajo de
ellas, en caso tal, las clusulas que vayan en contrava seran
ineficaces.
Retencin, Deduccin y Compensacin de Salarios.
De conformidad con el artculo 149 del CST, El empleador no
puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial.
Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin
mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo

legal o convencional o la parte del salario declarada

inembargable por la ley.
Descuentos permitidos.
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de
cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente
aprobado.
Salario mnimo.
El Gobierno, teniendo presente que no todo se debe dejar al
libre juego de la oferta y la demanda en un sistema capitalista
como el nuestro, toda vez que siempre habr alguien que
trabaje ms y por menos plata, y con el desempleo tan
grande que tiene Colombia, implicara que fcilmente de no
existir un mnimo, muchas personas (aunque de hecho
ocurre), ganaran salarios inferiores, La razn?, algunos
piensan que entre ms gana un trabajador, menos gana un
empleador y menos competitivo es en el mercado, la verdad
son intereses difciles de conciliar, y por ello la ley establece
que si gremios de empleadores y de trabajadores, no se
ponen de acuerdo para fijar un salario mnimo, el gobierno lo
hace mediante decreto38, y a esa suma se debern ajustar
38

C.S.T. ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION. <Artculo modificado por el artculo 19 de la Ley 50
de 1950. El nuevo texto es el siguiente:> 1. El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva
o en fallo arbitral.
2. <Numeral 2o. subrogado por el artculo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el siguiente:>
"ARTCULO 8. <Artculo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las decisiones de la Comisin sern adoptadas
por consenso. El voto de cada sector representativo ser el de la mayora de sus miembros. "
"PARAGRAFO. Para la fijacin del salario mnimo, la Comisin deber decidir a ms tardar el quince (15) de
diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las
partes tienen la obligacin de estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las
siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisin deber reunirse para buscar el consenso segn
los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

quieran o no quieran los empleadores y trabajadores,

independiente de si les parece mucho o poco.
En consecuencia, el salario mnimo es la mnima
remuneracin a que tiene derecho todo trabajador, con el cual
ha de suplir sus necesidades bsicas y las de su familia, es
decir, lo que le garantice una vida en condiciones dignas.
Aunque siempre es obligatorio aumentar el salario mnimo, se
discute mucho si el salario superior al mnimo es obligatorio o
no aumentarlo.
Incremento del salario cuando supera el mnimo legal
mensual vigente:
No existe norma legal que obligue a aumentar los salarios
superiores al mnimo, no obstante existe jurisprudencia que
establece que si bien no es obligatorio aumentarlo, al menos
debe adecuarse anualmente con base en el IPC del ao
inmediatamente anterior para que ste cumpla el principio de
movilidad del salario consagrado en el artculo 53 de la
constitucin poltica.
La lnea jurisprudencial que da cuenta que aunque no se
aumente nominalmente el salario, al menos se debe
reconocer el IPC, para que este no pierda poder adquisitivo 39.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijacin del salario mnimo, para el ao
inmediatamente siguiente, a ms tardar el treinta (30) de diciembre de cada ao, el Gobierno lo determinar
teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del siguiente ao fijada por la Junta del Banco de
la Repblica y la productividad acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social; adems, la contribucin de los salarios al ingreso nacional, el incremento del
producto interno bruto (PIB) y el ndice de precios al consumidor (IPC)."
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las mximas legales y devenguen el salario mnimo legal o
convencional, ste regir en proporcin al nmero de horas efectivamente trabajadas, con excepcin de la
jornada especial de treinta seis horas previstas en el artculo siguiente.

39T- 102 de 1995, C-448 de 1996, T- 276 de 1997, T- 644 de 1998, T- 710 de 1999, C 1433 de 2000, T-770
de 2001.

14. PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales (comunes o especiales) son aquellas
sumas que debe cancelar el empleador adicionalmente al
salario pactado. Aunque la ley diferencia las prestaciones
patronales comunes de las prestaciones patronales
especiales, hoy por hoy, dicha diferencia es casi
imperceptible, ya que la regla general es que a todos los
trabajadores se les debe cancelar las mismas prestaciones,
salvo pequeos detalles de algunos contratos de trabajo, o
por ejemplo en el caso de la prima en que no es obligatorio
cancelarla a las empleadas del servicio domstico, por ello, y
como es el trmino comnmente utilizado, las vamos a
denominar simplemente prestaciones sociales.
A su vez a nivel doctrinal se ha dicho respecto de la definicin
de las prestaciones sociales40:
Las prestaciones sociales constituyen pagos que el
empleador hace al trabajador, - directamente o a travs
de las entidades de previsin o de seguridad social-, en
dinero, especie, servicios u otros beneficios, con el fin de
cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
originados durante la relacin de trabajo o con motivo de
la misma. Se diferencian de los salarios en que no
retribuyen directamente los servicios prestados, y de las
indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados
por el empleador.
De tal manera que cuando se contrata a una persona a nivel
laboral, se debe tener en cuenta que aparte del salario que es
la obligacin principal, se tienen otras obligaciones de
contenido econmico respecto al trabajador.
Las prestaciones sociales bsicamente son:
40

PLAZAS M. Germn. La nueva prctica del derecho laboral 2011 p.221 Ed. Linotipia Bolivar. Bog. 2011

- Las prestaciones propias del riego laboral por

enfermedad o por accidente (Se traslada el riesgo a una
Administradora de riesgos Laborales).
- Las prestaciones propias de la atencin por enfermedades
o accidentes de tipo comn e incapacidades (Se
traslada el riesgo a una EPS).
- Calzado y vestido de labor, que es obligatorio en
trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mnimos y se
suministra tres veces al ao, en periodos de intervalos de 4
meses (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre), y
tienen derecho quienes antes de la fecha de entrega hayan
laborado al menos 3 meses (Art. 230 CST).
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y
VESTIDO DE LABOR. <Artculo modificado por el
artculo 7o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es
el
siguiente:>
Todo
{empleador}
que
habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores
permanentes, deber suministrar cada cuatro (4)
meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y
un (1) vestido de labor al trabajador, cuya
remuneracin mensual sea hasta dos (2) meses el
salario mnimo ms alto vigente. Tiene derecho a
esta prestacin el trabajador que en las fechas de
entrega de calzado y vestido haya cumplido ms de
tres (3) meses al servicio del empleador.
No existe un valor exacto para esta prestacin, pero depende
de la labor que se realice, el ambiente de trabajo y
respetando siempre la dignidad del trabajador.
Los trabajadores que laboran medio tiempo tambin tienen
derecho a esta prestacin.
Para el ao 2014 tienen derecho a esta prestacin los
trabajadores que devenguen hasta $1.232.000.

De conformidad con el artculo 233 del Cdigo Sustantivo del

Trabajo, los trabajadores estn obligados a destinar a su uso
en las labores contratadas el calzado y vestido que le
suministre el empleador para tal efecto.
No es posible compensar en dinero esta prestacin (salvo al
trmino de la relacin laboral), sin embargo la empresa puede
otorgar bonos exclusivamente para vestido y suplir dicha
prestacin, cuando en la misma no se usen uniformes como
tal, toda vez que la finalidad de este beneficio laboral, es
compensar el desgaste de la ropa del trabajador en el
ejercicio de sus labores.
El calzado y vestido de labor deben ser adecuados al medio
ambiente en que se desarrolla la labor y en ningn caso
pueden afectar la dignidad humana.
Los requisitos para ser beneficiario de esta prestacin son tres
bsicamente:
a) Estar vinculado mediante contrato de trabajo superior a
un mes.
b) Que el salario devengado no supere los dos salarios
mnimos legales mensuales vigentes.
c) Que el trabajador haya laborado 3 meses como mnimo
antes de la fecha en que el empleador est obligado a
suministrar dicha dotacin.
- Licencia de maternidad (Art. 236 CST) (Se traslada a una
EPS).
- Hora de lactancia (A cargo del empleador).
- Gastos de entierro del trabajador (Art. 247 CST) (Se
traslada al fondo de pensiones en que est afiliado el
trabajador y se denomina auxilio funerario).
- Auxilio de cesantas (Art. 249 y ss C.S.T), corresponde a
un mes de salario por cada ao de servicios prestados o
proporcionalmente por fraccin. La base para liquidarla es el

ltimo salario mensual, sin embargo si se trata de salario

variable o de salario fijo que haya variado en los ltimos
tres meses, se deber tener en cuenta todo el ao anterior
a la liquidacin de la prestacin o todo el tiempo de
servicios si es inferior a un ao.
Est prohibido entregar las cesantas directamente al
trabajador, salvo cuando se trate de mejora, compra o
liberacin de gravmenes hipotecarios de vivienda, pago de
impuestos sobre la vivienda (predial, valorizacin); o para
financiar estudios
para el trabajador, el cnyuge o
compaera permanente y para los hijos. En esos eventos el
trabajador debe realizar el trmite respectivo ante el fondo
de
cesantas
para
que
realice
los
desembolsos
correspondientes. En los trabajadores de la construccin se
pagan tres das de salario por cada mes completo laborado.
El derecho a auxilio de cesantas, se pierde en los eventos
contemplados en el artculo 250 del CST (Actos delictuosos,
graves daos causados con dolo y revelar los secretos de la
empresa). La frmula para liquidarla es: Salario base x No
das laborados/ 360. El empleador debe liquidar a 31 de
diciembre las cesantas del trabajador y debe consignarlas
en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente
ao. El fondo de cesantas es elegido libremente por el
trabajador, y el empleador deber consignar las cesantas
en dicho fondo. El nico caso en que la empresa puede
pagar directamente esta prestacin al trabajador, es a la
terminacin del contrato, caso en el cual, las cesantas
adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los
dems valores adeudados.
En los casos que constituyen delitos penales, para poder
proceder a la retencin es menester que el empleador
denuncie dicha conducta ante las autoridades penales.
- Intereses a las cesantas: El empleador debe pagar a sus
empleados intereses sobre las cesantas que tenga
acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a ms tardar al 31 de enero, y

se pagan directamente al empleado, esto es, que a
diferencia de las cesantas que se deben consignar en un
fondo, en el caso de los intereses sobre cesantas se deben
pagar al trabajador. La frmula para liquidarlos es: Valor de
las cesantas X No das laborados x 0.12/360.
- La pensin sancin, cuando no se afili un trabajador al
sistema de seguridad social en pensiones y este lleva ms
de 10 aos laborando al servicio del empleador (Art 267
CST, subrogado por el artculo 37 de la ley 50 de 1990 y
modificado por la ley 100 de 1993)41.
- Prima de servicios, que consiste en que al trabajador se le
paga a ms tardar el 30 de Junio y el 20 de diciembre de
cada ao, 15 das de salario por cada 180 das laborados o
proporcionalmente por fraccin.
No es obligatorio
cancelarla a las empleadas del servicio domstico (Art. 306
CST). La frmula es salario base/2 x No das
laborados/ 180 salario base x No das laborados en
el semestre/360.

41

ARTICULO. 133.-Pensin sancin. El artculo 267 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
artculo 37 de la Ley 50 de 1990, quedar as:El trabajador no afiliado al sistema general de pensiones por
omisin del empleador, que sin justa causa sea despedido despus de haber laborado para el mismo
empleador durante diez (10) aos o ms y menos de quince (15) aos, continuos o discontinuos, anteriores o
posteriores a la vigencia de la presente ley, tendr derecho a que dicho empleador lo pensione desde la
fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta (60) aos de edad si es hombre, o cincuenta y
cinco (55) aos de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa despus de quince (15) aos de dichos servicios, la
pensin se pagar cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) aos de edad si es hombre,
o cincuenta (50) aos de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
La cuanta de la pensin ser directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habra
correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensin de vejez en el
rgimen de prima media con prestacin definida y se liquidar con base en el promedio devengado en los
ltimos diez (10) aos de servicios, actualizado con base en la variacin del ndice de precios al consumidor
certificada por el DANE. Ver art. 37, Ley 50 de 1990.
PARAGRAFO. 1-Lo dispuesto en el presente artculo se aplicar exclusivamente a los servidores pblicos
que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.
PARAGRAFO. 2-Las pensiones de que trata el presente artculo podrn ser conmutadas con el Instituto de
Seguros Sociales.
PARAGARFO. 3-A partir del 1 de enero de ao 2014 las edades a que se refiere el presente artculo, se
reajustarn a sesenta y dos (62) aos si es hombre y cincuenta y siete (57) aos si es mujer, cuando el
despido se produce despus de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) aos o ms y
menos de quince (15) aos, y a sesenta (60) aos si es hombre y cincuenta y cinco (55) aos si es mujer,
cuando el despido se produce despus de quince (15) aos de dichos servicios.

Nota 1. Si bien no se consideran como prestaciones sociales,

es importante tener en cuenta la obligacin del
empleador de pagar al trabajador el auxilio de
transporte y las vacaciones.
Nota 2. Si el trabajador tiene derecho a auxilio de
transporte, la frmula para liquidar prima y
cesantas es la siguiente:
Prima: Salario + auxilio de transporte/2 x No das
laborados /180.
Cesantas:
Salario + auxilio de transporte x No
das laborados /360.
Nota 3. Los fondos de cesantas estn vigilados por la
superintendencia financiera.
Caractersticas de las prestaciones sociales:
- Si hay coexistencia de contratos hay coexistencia de
prestaciones.
- Independientemente de la jornada de trabajo hay lugar
al pago de prestaciones.
- Las prestaciones sociales se pagan bien sea que se
trabaje todo el mes o que se trabaje por das.
- El salario base para liquidar las prestaciones es el que
estuviere devengando al momento de la prestacin, o si
no es fijo se toma en cuenta el promedio de lo
devengado en el ltimo ao o en todo el tiempo de
servicio si fuese menor (Art. 218 CST).
- No se pueden compensar en dinero.
- Se debe sumar el auxilio de transporte en los casos en
que es obligatorio pagarlo (quienes devenguen hasta dos
salarios mnimos legales mensuales vigentes) para la
liquidacin de prima, cesanta e intereses a las
cesantas).
- Son inembargables (Salvo por procesos de cooperativas
y alimentos).

- Son irrenunciables.
16. ESTABILIDAD LABORAL
Como se dijo inicialmente la estabilidad laboral se
constituye en uno de los principios del derecho laboral
consagrado en el artculo 53 de la Constitucin Poltica y
busca proteger a unas personas con especiales condiciones
generalmente relacionadas con una debilidad, para efectos
de buscar una igualdad real, y constituye a su vez una
materializacin del principio de solidaridad que funda
nuestro Estado.
El trabajador o trabajadora incapacitado(a) o
discapacitado(a)
a) Cuando el trabajador tiene una incapacidad superior
a 180 das.
El artculo 62 numeral 15 del cdigo sustantivo del trabajo
establece que es una justa causa de despido del trabajador:
La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que
no tenga carcter de profesional, as como cualquiera
otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no
podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime
al
empleador
de
las
prestaciones
e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de
la enfermedad.
No obstante lo anterior debe tenerse en cuenta que para que
proceda el despido del trabajador en este caso, la incapacidad
debe tener las siguientes caractersticas:
- La incapacidad debe hacer imposible la prestacin del
servicio, o hacer inhbil al trabajador para realizar la
labor encomendada.

- El empleador debe solicitar autorizacin al Ministerio de

Trabajo para proceder al despido del trabajador, de no
hacerlo,
deber
cancelar
una
indemnizacin
correspondiente a 180 das de salario, sin perjuicio de las
dems a que haya lugar.
- Normatividad aplicable: (Art 26 ley 361 de 1997) 42,
constitucin poltica (Arts. 2, 13, 47 y 54) Ley 776 de
2002 (Arts. 4 y 8).
- En cuanto a las personas con limitaciones fsicas, en
criterio de la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral,
para que gocen de una estabilidad laboral reforzada,
deben tener una prdida de capacidad laboral superior al
15%, al respecto se pronunci en sentencia del 27 de
enero de 2010, MP Luis Javier Osorio Lpez. Rad. 37514.
De acuerdo con la sentencia en precedencia para que
un trabajador acceda a la indemnizacin estatuida en el
artculo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se
encuentre en una de las siguientes hiptesis: a) con una
limitacin moderada, que corresponde a la prdida de
la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) severa,
mayor al 25% pero inferior al 50% de la prdida de la
capacidad labora, o c) profunda cuando el grado de
minusvala supera el 50%; (ii) que el empleador conozca
de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relacin
laboral por razn de su limitacin fsica y sin previa
autorizacin del Ministerio de la Proteccin Social
Sin embargo el criterio antedicho se contradice con la posicin
de la Corte Constitucional en mltiples sentencias donde deja
claro que no se debe exigir un porcentaje, sino solamente la
prueba de una debilidad manifiesta (T-776 de 2012).
b)La mujer embarazada o lactante:
42

ARTCULO 26. En ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo para obstaculizar una
vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida
o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin de la oficina de Trabajo.

La mujer embarazada o lactante, goza de especial

proteccin del Estado por dos razones bsicamente, una
que es su condicin de debilidad manifiesta en atencin a
que difcilmente alguien la va a emplear toda vez que las
incapacidades son constantes y adems que una vez tenga
el beb tendr que estar en licencia entre 12 y 14 semanas,
lo que significa que se tendr que contratar a alguien ms
para reemplazarla y capacitarla. La segunda razn es que
la constitucin protege especialmente a los nios y sus
derechos prevalecen sobre los de los dems.
Impedir el acceso o la permanencia de una mujer
embarazada al trabajo, no debera ocurrir en un estado
social de derecho, ya que se concibe a la persona como un
fin en s mismo y no como un medio, y uno de los
parmetros para medir el desarrollo de una sociedad es la
manera en cmo se trata a las personas, y ms aquellas
que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta.
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la
mujer embarazada, ha dicho la corte entre otras en la
sentencia C-470 de 1997:
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste
en la garanta que tiene todo trabajador a permanecer
en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del
patrono, si no existe una causa relevante que justifique
el despido. Una estabilidad reforzada implica que el
ordenamiento debe lograr una garanta real y efectiva al
derecho constitucional que tiene una mujer embarazada
a no ser despedida, en ningn caso, por razn de la
maternidad. La proteccin tiene entonces que ser eficaz,
por lo cual su regulacin y aplicacin est sometida a un
control constitucional ms estricto pues, la Constitucin
ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo
cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure
unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que

es necesario protegerles
efectivo a trabajar

eficazmente

su

derecho

A su vez, en la Declaracin Americana de los Derechos y

Deberes del Hombre se da una proteccin especial a las
mujeres en el siguiente sentido:
CONSIDERANDO:
Que los pueblos americanos han dignificado la persona
humana y que sus constituciones nacionales reconocen
que las instituciones jurdicas y polticas, rectoras de la
vida en sociedad, tienen como fin principal la proteccin
de los derechos esenciales del hombre y la creacin de
circunstancias que le permitan progresar espiritual y
materialmente y alcanzar la felicidad; Que, en repetidas
ocasiones, los Estados americanos han reconocido que
los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho
de ser nacional de determinado Estado sino que tienen
como fundamento los atributos de la persona humana;
Que la proteccin internacional de los derechos del
hombre debe ser gua principalsima del derecho
americano en evolucin; Que la consagracin americana
de los derechos esenciales del hombre unida a las
garantas ofrecidas por el rgimen interno de los
Estados, establece el sistema inicial de proteccin que
los Estados americanos consideran adecuado a las
actuales circunstancias sociales y jurdicas, no sin
reconocer que debern fortalecerlo cada vez ms en el
campo internacional, a medida que esas circunstancias
vayan siendo ms propicias,
ACUERDA: adoptar la siguiente DECLARACIN
AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL
HOMBRE
Artculo VII. Derecho de proteccin a la maternidad y a
la infancia.

Toda mujer en estado de gravidez o en poca de

lactancia, as como todo nio, tienen derecho a
proteccin, cuidados y ayuda especiales.
El convenio 3 de la OIT recordando que hace parte del bloque
de constitucionalidad, refuerza an ms la proteccin a la
mujer cuando prescribe entre otras cosas que:
Artculo 4. Cuando una mujer est ausente de su trabajo
en virtud de los apartados a) o b) del artculo 3 de este
Convenio, o cuando permanezca ausente de su trabajo
por un perodo mayor a consecuencia de una
enfermedad, que de acuerdo con un certificado mdico
est motivada por el embarazo o el parto, ser ilegal que
hasta que su ausencia haya excedido de un perodo
mximo fijado por la autoridad competente de cada pas,
su empleador le comunique su despido durante dicha
ausencia o se lo comunique de suerte que el plazo
estipulado en el aviso expire durante la mencionada
ausencia.
Igualmente el convenio 103 de la OIT, en su artculo 6,
consagra la estabilidad laboral reforzada a favor de las
mujeres embarazadas.
Cuando una mujer se ausente de su trabajo en virtud de
las disposiciones del artculo 3 del presente Convenio,
ser ilegal que su empleador le comunique su despido
durante dicha ausencia, o que se lo comunique de suerte
que el plazo sealado en el aviso expire durante la
mencionada ausencia.
Adicionalmente se deben tener en cuenta los
siguientes
aspectos
respecto
de
las
mujeres
embarazadas o lactantes:
- Est prohibido despedirlas (Art. 239 CST).

- Se presume que el despido se dio en razn del estado de

embarazo o lactancia, cuando se da durante el embarazo o
hasta 3 meses despus del parto (Art. 239 CST).
- Si se despide
a una mujer en estado de embarazo el
empleador debe cancelar una indemnizacin de 60 das sin
perjuicio de las dems indemnizaciones y prestaciones a que
haya lugar y adems tendr derecho a las 14 semanas de
descanso remunerado si no las ha disfrutado (Art. 239 CST).
- Si un empleador quiere despedir por una justa causa a una
mujer en estado de embarazo o hasta tres meses despus del
parto, debe solicitar autorizacin al inspector de trabajo o en
los lugares en donde no exista este, al alcalde municipal (En
este caso su decisin tiene el carcter de provisional y deber
ser remitida al inspector de trabajo ms cercano) (Art. 240
CST).
- El despido de una trabajadora en estado de embarazo o tres
meses despus del parto, es ineficaz (an en los contratos a
trmino fijo y aunque el empleador considere que existe una
justa causa), es decir, el contrato no puede terminar en dichos
periodos, ya que de hacerse, implica para el empleador, la
obligacin de reintegrar a la trabajadora, con todos los
salarios y prestaciones dejados de percibir e indemnizaciones
a que haya lugar (Art. 241 CST).
Es importante tener
presente en este punto, que la Corte Constitucional ha
considerado
en
distintos
pronunciamientos,
que
el
fenecimiento del plazo fijo pactado no es una justa causa de
despido frente a una mujer en embarazo, cuando la labor que
ejecutaba la materna sigue ejercindose con posterioridad a
su desvinculacin.
- En razn de lo anterior, de declararse ilegal un despido el
empleador deber reintegrar a la trabajadora, con todos los
salarios y prestaciones dejados de percibir ms la
indemnizacin especfica de 60 das.
- La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de
embarazo puede aplicarse an a las mujeres que realicen su

labor a travs de un contrato de prestacin de servicios (T

848 de 2004).
- La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de
embarazo puede aplicarse an a las mujeres que realicen su
labor a travs de un contrato de aprendizaje (T 906 de
2007).
Procedencia de la accin de tutela para proteger los
derechos de una mujer embarazada o lactante:
Si bien la accin de tutela es una accin constitucional para
proteger los derechos fundamentales de las personas, sta
es subsidiaria de otras acciones, es decir, procede
solamente cuando no haya otra accin o recurso que puede
ejercer la persona que se siente vulnerada, o cuando se
instaure como mecanismo transitorio para evitar un
perjuicio irremediable.
En esa medida la Corte
Constitucional ha establecido una serie de requisitos para la
procedencia de la accin de tutela cuando se despide a una
mujer en estado de embarazo y que consisten en lo
siguiente (ver sentencia T -063 de 2006):
a) Que el despido se ocasione durante el perodo
amparado por el "fuero de maternidad", esto es,
que se produce en la poca del embarazo o dentro
de los tres meses siguientes al parto (artculo 239
del Cdigo Sustantivo del Trabajo). Debe tenerse en
cuenta en este requisito que si el trabajador puede
demostrar que el despido se dio en el segundo trimestre
con posterioridad al parto y con ocasin de ste, tambin
procede la accin de tutela.
b) Que a la fecha del despido el empleador conoca o
deba conocer la existencia del estado de
gravidez, pues la trabajadora notific su estado
oportunamente y en las condiciones que establece
la ley. A nivel constitucional no existe o no se exige
ninguna formalidad para dar a conocer al empleador el
estado de embarazo, incluso, y actualmente de

conformidad con la Corte Constitucional ni siquiera es

necesario que este se encuentre notificado formal o
informalmente por la proteccin especial de la que gozan
y deben gozar las mujeres y los nios en una sociedad
civilizada y progresista que tenga como pilares
fundamentales la vida, la dignidad humana, la igualdad,
libre desarrollo de la personalidad, los derechos de los
nios y que ampare la familia como institucin bsica de
la sociedad, (al respecto se puede consultar la sentencia
T- 095 de 2008).
c) Que el despido sea una consecuencia del
embarazo, por ende que el despido no est
directamente relacionado con una causal objetiva
y relevante que lo justifique. En este sentido el
Convenio 103 de la OIT, relativo a la proteccin de
la maternidad dispone la prohibicin de despedir
de su empleo a una mujer por su estado de
embarazo. Cuando el despido se da por una causal
objetiva, la mujer no goza de especial proteccin toda
vez que esta prerrogativa no es absoluta; pinsese por
ejemplo que la trabajadora sea sorprendida robndole a
la empresa o que atente contra la vida del empleador.
d) Que no medie autorizacin expresa del inspector
del trabajo si se trata de trabajadora oficial o
privada, o resolucin motivada del jefe del
respectivo organismo si se trata de empleada
pblica. Con este requisito se busca garantizar una
mayor proteccin a la mujer, para que el empleador no
aduzca cualquier tipo de causal para despedirla, sin
embargo cabe preguntarse si en todos y cada uno de los
casos de justa causa para despedir, el empleador
debera esperar la autorizacin del Ministerio de Trabajo,
reitero, si la trabajadora es sorprendida hurtndole a la
empresa o atenta contra la vida o integridad del
empleador o un compaero de trabajo es obligatorio
mantenerla en el transcurso del proceso ante el
Ministerio de Trabajo?. Podra decirse que existen casos

excepcionales en los que se deben examinar las

circunstancias
especficas
y
no
esperar
dicha
autorizacin?.
e) Que el despido amenace el mnimo vital de la
actora o del nio que est por nacer. 43 Por regla
general no se debe exigir o requerir mayor esfuerzo
probatorio para demostrar este requisito, por la sencilla
razn que la mayora de los ciudadanos vivimos de
nuestro trabajo, y al perderlo, no tendremos los recursos
econmicos para solventar nuestras necesidades
bsicas, y adicionalmente, porque las necesidades de los
menores se presumen.
Parmetros de la proteccin constitucional de la trabajadora
embarazada conforme sentencia T-778 de 2000, MP. Alejandro
Martnez Caballero:
a) La Constitucin y los tratados internacionales
imponen al Estado y a la sociedad la obligacin de
proteger a la mujer embarazada. Especialmente en el
campo laboral, la trabajadora en embarazo tiene
derecho a una "estabilidad laboral reforzada".
b) La mujer embarazada goza del derecho fundamental a
no ser discriminada en el campo laboral por razn de su
estado de gravidez, lo que conlleva el derecho
fundamental a no ser despedida por ese hecho. Por
consiguiente, la terminacin unilateral de los contratos
laborales por causa de embarazo puede rebasar los
lmites legales y adquirir el rango constitucional.
c) Por lo anterior, el despido en los periodos legalmente
amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin
que
medie autorizacin
previa
del funcionario
competente, ser considerado nulo.
43 Sentencia T-373 de 1998, MP. Eduardo Cifuentes Muoz, reiterada en sentencia T426 de 1998, MP. Alejandro Martnez Caballero.

e) La procedencia de la accin de tutela para proteger el

derecho a la estabilidad del empleo debe ser evaluado
por el juez en cada caso concreto, analizando las
condiciones objetivas del despido y subjetivas de la
mujer embarazada.
c) Trabajadores con fuero sindical y con fuero
circunstancial:
Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere
una proteccin especial, puesto que prohbe despedir a un
empleado con fuero sindical (Arts. 406 y 407 del CST) sin
antes haber sido levantado el fuero por un juez mediante
proceso especial44.
Al respecto dice el artculo 405 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo:
Se denomina "fuero sindical" la garanta de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.

Fuero circunstancial:
De conformidad con el artculo 25 del decreto 2351 de 1965,
los trabajadores, sindicalizados o no, que hubieren presentado
un pliego de peticiones al empleador, no pueden ser
44

CODIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

ARTCULO 113. DEMANDA DEL EMPLEADOR. <Artculo modificado por el artculo 44 de la Ley 712 de 2001. El
nuevo texto es el siguiente:> La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un
trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a
otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deber expresar la justa causa
invocada.
Con la certificacin de inscripcin en el registro sindical o la comunicacin al empleador de la inscripcin se
presume la existencia del fuero sindical.

despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de

presentacin del pliego y durante los trminos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
La caducidad de la accin del fuero circunstancial es de 3
aos, ya que no existe norma especial al respecto como si la
hay para el fuero sindical.
d) Trabajadores incursos en conductas de acoso laboral:
El artculo 11 de la ley 1010 de 2006, establece una garanta
para los trabajadores que hayan ejercido los procedimientos
preventivos, correctivos y sancionatorios que contempla la ley
de acoso laboral.
ARTCULO 11. GARANTAS CONTRA ACTITUDES
RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra
quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de
acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establzcanse las siguientes garantas:
1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la
destitucin de la vctima del acoso laboral que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecern
de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando
la autoridad administrativa, judicial o de control
competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos
en conocimiento.
e) Los trabajadores secuestrados45:
De conformidad con la ley 986 de 2005 y en relacin con el
principio de solidaridad, a un trabajador secuestrado se le
deben seguir cancelando su salario y prestaciones sociales y
adems se debe garantizar la estabilidad de su contrato hasta
45 LEY 986 DE 2005 ARTCULO 15. PAGO DE SALARIOS, HONORARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES DEL
SECUESTRADO.

tanto: a) Termine el periodo del contrato a trmino fijo; b)

recobre su libertad, c) se declare su muerte real o presunta.
Despus de recobrada la libertad, el trabajador no puede ser
despedido sino hasta que pase por lo menos 1 ao con
posterioridad a su liberacin.
16. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El reglamento interno de trabajo es un conjunto de normas
que determina la forma y condiciones en que se desarrollar
la relacin laboral, teniendo en cuenta que hace parte integral
del contrato de trabajo46.
Caractersticas:
Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo
empleador que ocupe ms de cinco (5) trabajadores de
carcter permanente en empresas comerciales, o ms de diez
(10) en empresas industriales, o ms de veinte (20) en
empresas agrcolas, ganaderas o forestales.
En empresas mixtas, la obligacin de tener un reglamento de
trabajo existe cuando el empleador ocupe ms de diez (10)
trabajadores
El reglamento interno de trabajo lo elabora unilateralmente el
empleador (Art. 106 CST).
El reglamento interno de trabajo debe contener como mnimo
lo siguiente (Art. 108 CST): 1. Indicacin del empleador y del
establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento; 2. Condiciones de admisin, aprendizaje y
perodo de prueba; 3. Trabajadores accidentales o transitorios;
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que
principia y termina cada turno si el trabajo se efecta por
46CST. ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio.

equipos; tiempo destinado para las comidas y perodos de

descanso durante la jornada; 5. Horas extras y trabajo
nocturno; su autorizacin, reconocimiento y pago; 6. Das de
descanso legalmente obligatorio; horas o das de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeo de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y
grave calamidad domstica; 7. Salario mnimo legal o
convencional; 8. Lugar, da, hora de pagos y perodo que los
regula; 9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben
sujetarse a los servicios mdicos que el empleador
suministre;10. Prescripciones de orden y seguridad; 11.
Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones, para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente; 12. Orden jerrquico y
representantes del empleador, jefes de seccin, capataces y
vigilantes; 13. Especificaciones de las labores que no deben
ejecutar las mujeres y los menores de diecisis (16) aos; 14.
Normas especiales que se deben guardar en las diversas
clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los
trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo; 15. Obligaciones y
prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores;
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobacin;
escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicacin de
ellas; 17. La persona o personas ante quienes se deben
presentar los reclamos del personal y tramitacin de stos,
expresando que el trabajador o los trabajadores pueden
asesorarse del sindicato respectivo; 18. Prestaciones
adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren; 19.
Mecanismos de prevencin de acoso laboral y procedimiento
interno de solucin; 20. Publicacin y vigencia del reglamento.
Si el empleador aparte de las obligaciones de los trabajadores
que trae el cdigo sustantivo del trabajo, quiere estipular
obligaciones especiales, lo puede hacer aqu, lo que le servir
de base
para establecer eventualmente ms conductas
constitutivas de una justa causa de despido.

Todo reglamento interno de trabajo debe tener un

procedimiento para garantizar la audiencia y defensa del
trabajador al que se le pretenda aplicar una sancin
disciplinaria.
Cuando se pretenda sancionar a un trabajador con
suspensin, la primera vez no puede superar 8 das, y en caso
de reincidencia no puede superar 2 meses.
En virtud del principio de legalidad y debido proceso, el
empleador no puede imponer una sancin al trabajador que
no est contemplada en el reglamento interno de trabajo.
Una vez realizado el reglamento interno de trabajo, el
empleador deber publicarlo en la empresa para que los
trabajadores realicen las observaciones del caso si las
tuvieren (en cuanto consideren que el reglamento viola la ley).
El reglamento de trabajo debe permanecer visible en dos
lugares distintos de la empresa, donde haya habitualmente
trabajadores.
En caso que el empleador quiera realizar pruebas que le
sirvan para determinar el estado del trabajador cuando se
presenta a laborar bajo la influencia de bebidas alcohlicas o
estupefacientes, lo debe establecer en el reglamento interno
de trabajo, al igual que la manera de realizarlas.
Las requisas deben estar establecidas y reguladas en el
reglamento interno de trabajo, sin que en ningn caso se
puedan vulnerar derechos fundamentales del trabajador.
No tener un reglamento interno de trabajo, puede implicar
para la empresa multas de 1 a 100 salarios mnimos legales
mensuales vigentes y la imposibilidad de sancionar
trabajadores por conductas que no se encuentren
establecidas con anterioridad.
Es obligatorio establecer un comit de convivencia laboral,
que busque prevenir las conductas constitutivas de acoso

laboral, con un nmero igual de trabajadores y representantes

del empleador (mnimo dos miembros 1 y 1) para un periodo
de dos aos.
17. EL ACOSO LABORAL
El acoso laboral es un mecanismo de proteccin para el
trabajador cuando siente presin por parte del empleador del
sector pblico o del privado, con el fin de provocar una
renuncia bsicamente o de hacer que el trabajador o la
trabajadora por necesidad realice conductas que en otras
circunstancias no hara, digo que proteccin entre comillas,
porque una vez el trabajador denuncia al empleador ante
terceros, cada vez las cosas sern ms complicadas para ste.
El objeto de la ley de acoso laboral es definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato,
vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general toda
conducta que atente contra la dignidad, la intimidad, la honra
y la salud mental de los trabajadores.
Definicin de acoso laboral.
LEY 1010 DE 2006. ARTCULO 2o. DEFINICIN Y
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la
presente ley se entender por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso
laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad
fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien

se desempee como empleado o trabajador; toda expresin

verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o
los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relacin de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de
reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivacin laboral.
3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones
de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a
obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privacin, ocultacin o inutilizacin de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrnicos.
5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio
del trabajador.
6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante
rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el
trabajador.
Medidas para prevenir y corregir el acoso laboral:

Es obligatorio para las empresas e instituciones, tener dentro

de sus reglamentos internos de trabajo un procedimiento
interno, confidencial y conciliatorio, para evitar que se den o
repitan, conductas constitutivas de acoso laboral
Las autoridades competentes para conocer de las denuncias
de acoso laboral son: El Ministerio de Trabajo, el inspector de
polica, los personeros y la defensora del pueblo para efectos
mediar como conciliadores, y el juez de trabajo para
comprobar la conducta constitutiva de acoso, e imponer las
sanciones correspondientes.
18. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Las medidas de higiene y seguridad en el trabajo,
bsicamente tienen importancia en lo que tiene que ver con la
culpa patronal, toda vez que una de las obligaciones
principales del empleador es brindar proteccin y seguridad al
trabajador en el desarrollo de su labor, mediante instalaciones
adecuadas y elementos de proteccin necesarios para el
cuidado de su salud47.
Quiere ello decir que si el empleador falta a esta obligacin y
en razn de su negligencia el trabajador sufre algn perjuicio
deber cancelarlo en los trminos del artculo 216 del CST y
16 de la ley 446 de 1998.
Corresponde al Ministerio de Trabajo, la vigilancia sobre el
cumplimiento o no de las normas de higiene y seguridad.
19. CULPA PATRONAL
47C.S.T. ARTCULO 348. MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. <Artculo modificado por el artculo 10 de
Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} o empresa estn obligados a
suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los
trabajadores; a hacer practicar los exmenes mdicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y
seguridad indispensables para la proteccin de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su
servicio; de conformidad con la reglamentacin que sobre el particular establezca el Ministerio del Trabajo.

Cuando un trabajador sufre un accidente y este se dio como

consecuencia de una conducta imputable al empleador a
ttulo de culpa, deber cancelarle al trabajador una
indemnizacin integral de perjuicios, es decir, perjuicios
materiales y perjuicios inmateriales.
Un ejemplo sera,
cuando un empleador enva a un trabajador a realizar una
labor para la cual no est capacitado o sin los elementos de
seguridad necesarios para realizarla.
La culpa patronal est regulada en el artculo 216 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo as:
C.S.T ARTICULO 216. CULPA DEL EMPLEADOR. Cuando
exista culpa suficiente comprobada del empleador en la
ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad
profesional, est obligado a la indemnizacin total y
ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe
descontarse el valor de las prestaciones en dinero
pagadas en razn de las normas consagradas en este
Captulo.
Frente a la carga de la prueba y el tipo de culpa aplicable ha
pronunciado la Corte Suprema de Justicia48:
Esa culpa suficiente comprobada del empleador o,
dicho en otros trminos, prueba suficiente de la culpa del
empleador,
corresponde
asumirla
al
trabajador
demandante, en acatamiento de la regla general de la
carga de la prueba de que trata el artculo 177 del
Cdigo de Procedimiento Civil. Es decir, a ste compete
48

C.S.J. Sala de Casacin Laboral

. MP Camilo Tarquino Gallego. Rad. 42374 de 2012.

probar el supuesto de hecho de la culpa, causa de la

responsabilidad ordinaria y plena de perjuicios laboral, la
cual, por ser de naturaleza contractual conmutativa es
llamada por la ley culpa leve que se predica de quien,
como buen padre de familia, debe emplear diligencia o
cuidado ordinario o mediano en la administracin de sus
negocios.
De suerte que, la prueba del mero incumplimiento en la
diligencia o cuidado ordinario o mediano que debe
desplegar el empleador en la administracin de sus
negocios, para estos casos, en la observancia de los
deberes de proteccin y seguridad que debe a sus
trabajadores, es prueba suficiente de su culpa en el
infortunio laboral y, por ende, de la responsabilidad de
que aqu se habla, en consecuencia, de la obligacin de
indemnizar total y ordinariamente los perjuicios
irrogados al trabajador.
La abstencin en el cumplimiento de la diligencia y
cuidado debidos en la administracin de los negocios
propios, en este caso, las relaciones subordinadas de
trabajo, constituye la conducta culposa que exige el
artculo 216 del Cdigo Sustantivo del Trabajo para
infligir al empleador responsable la indemnizacin
ordinaria y total de perjuicios.
No puede olvidarse, adems, que la prueba de la
diligencia o cuidado incumbe al que ha debido
emplearlo, tal y como lo pregona el artculo 1604 del
Cdigo Civil, por tanto, amn de los dems supuestos,
probada en concreto la omisin del empleador en el
cumplimiento de sus deberes de proteccin y seguridad,
en otras palabras, de diligencia y cuidado, se prueba la
obligacin de indemnizar al trabajador los perjuicios
causados y, por consiguiente, si el empleador pretende

cesar en su responsabilidad debe asumir la carga de

probar la causa de la extincin de aqulla, tal y como de
manera genrica lo dice el artculo 1757 del Cdigo Civil
A su vez, la misma sentencia referida, establece que el
empleador responde hasta por culpa leve por ser el contrato
de naturaleza conmutativa.
No son descontables las sumas que se hayan pagado por las
prestaciones en dinero reconocidas por otras entidades ya
que el fundamento de reparacin es especial y acumulable
con otros, al respecto en la misma sentencia que ya se ha
mencionado se dijo:
Es por ello que se mantiene el criterio jurisprudencial
expresado por la entonces denominada Sala Plena de
Casacin Laboral, conforme al cual en ninguna de las
hiptesis consagradas por los artculos 216 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo y 83 del acuerdo 155 de 1963, le
es dado a quien caus el perjuicio descontar suma
alguna de las prestaciones en dinero pagadas por el
Instituto de Seguros Sociales, pues, se insiste en este
aspecto, dicha entidad de previsin social cubre el riesgo
laboral propio de la denominada responsabilidad objetiva
del patrono en la ocurrencia del accidente de trabajo o
de la enfermedad profesional, mas no la responsabilidad
que se deriva de la culpa del empleador en la causacin
del accidente o de la enfermedad (Sentencia 08/05/97
Expediente 9389).
En el mismo sentido se pronunci la Corte Suprema de Justicia
en un caso en el que el tribunal confundi las dos clases de
culpa relacionadas con un accidente de trabajo (objetiva a
cargo de la ARP o ARL) y (subjetiva a cargo del empleador
cuando existe culpa patronal)49:
49

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE CASACIN LABORAL. Bogot, D.C., catorce (14) de agosto de dos
mil doce (2012). Magistrado Ponente: FRANCISCO JAVIER RICAURTE GMEZ. Radicacin No. 39446. Acta No.
28

Para la Sala, en efecto, desconoce el Tribunal en su

pronunciamiento,
que
en
materia
de
riesgos
profesionales, surgen dos clases de responsabilidad
claramente diferenciadas; una de tipo objetivo, derivada
de la relacin laboral, que obliga a las administradoras
de riesgos profesionales a atender y reconocer a favor
del
trabajador,
las
prestaciones
econmicas
y
asistenciales previstas por el Sistema de Riesgos
Profesionales en tales eventos, prestaciones que se
generan al momento en que acaece el riesgo profesional
amparado, para cuya causacin resulta indiferente la
conducta adoptada por el empleador, pues se trata de
una modalidad de responsabilidad objetiva prevista por
el legislador con la finalidad de proteger al trabajador de
los riesgos propios a los que se ve expuesto al realizar la
actividad laboral.
Con respecto al derecho a la reparacin como
consecuencia de un accidente de trabajo, nuestra
legislacin tiene prevista dos maneras de reparacin
identificables jurdicamente as: una, la denominada
reparacin tarifada de riesgos, relativa al reconocimiento
de los beneficios o prestaciones econmicas previstos en
la Ley 100 de 1993, Ley 776 de 2002 y dems normas
reglamentarias segn el caso a cargo de las
Administradoras del Riesgo Profesional; y otra, la
reparacin plena de perjuicios que tiene que ver con la
indemnizacin total y ordinaria de stos por culpa
patronal en la ocurrencia del siniestro, y que
corresponde asumir directamente al empleador en los
trminos del artculo 216 del C.S. del T..
Estas dos formas de reparacin tienen distinta finalidad,
habida consideracin que la que est a cargo de la ARP
busca proteger de manera objetiva al afiliado o a sus
causahabientes sealados en la ley, siendo de naturaleza

prestacional perteneciente al Sistema de Seguridad

Social Integral; mientras que la indemnizacin plena de
que trata el artculo 216 del C. S. del T., persigue la
indemnizacin completa de los daos sufridos al
producirse un accidente de trabajo por culpa del
empleador, en la modalidad de subjetiva, el cual hace
parte de un riesgo propio del rgimen del Derecho
Laboral.
[]
Las anteriores directrices jurisprudenciales permiten
inferir, que los beneficiarios o causahabientes del
trabajador fallecido que reciban una reparacin integral
de los perjuicios sufridos derivados de un accidente de
trabajo por culpa patronal, y simultneamente un
beneficio prestacional del ISS o de la ARP, no estn
accediendo a un doble beneficio por un mismo perjuicio,
en la medida que como se explic su origen es dismil y
obedecen a causas diferentes, sin olvidar que para estos
casos la culpa y el dolo no son asegurables.
20. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Una vez en curso del contrato de trabajo e incluso desde
antes, los empleadores se preocupan por cmo terminarlo
para no estar atados a un trabajador, por ello buscan evitar
prrrogas automticas en los contratos a trmino fijo o que
sienta que no tiene el puesto asegurado para que sirva como
herramienta de presin que logre un mayor sentido de
necesidad de realizar bien las labores encomendadas, otros
empleadores o empresarios consideran que la idea de
estabilidad en un trabajador ayuda a que tenga un mayor
sentido de pertenencia, no est buscando otro trabajo y en
esa medida cumpla con sus funciones.

Frente a la terminacin del contrato, existen unas causas

denominadas legales que en algunos casos pueden dar lugar
a indemnizacin y existen unas causas justas que no dan
lugar a indemnizacin por parte del empleador.
Al respecto el artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo
prescribe:
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artculo
subrogado por el artculo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:>
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte
indemnizacin.

del

trabajador;

b). Por mutuo

indemnizacin.

consentimiento;

no
no

hay

lugar

hay

lugar

c). Por expiracin del plazo fijo pactado; no hay lugar a

indemnizacin si existe preaviso en los trminos
legales.
d). Por terminacin de la obra o labor contratada;
lugar a indemnizacin.

no hay

e). Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento; si hay lugar a indemnizacin a favor del
trabajador50.
f). Por suspensin de actividades por parte del empleador
durante ms de ciento veinte (120) das; si hay lugar a
indemnizacin a favor del trabajador.

50 ley 50 de 1990 Artculo 67.

g). Por sentencia

indemnizacin.

ejecutoriada;

no

hay

lugar

h). Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7o., del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; no hay lugar a
indemnizacin si el contrato lo termina el empleador,
pero si hay lugar a indemnizacin cuando el contrato lo
termina el trabajador.
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer
las causas de la suspensin del contrato; no hay lugar a
indemnizacin. En este caso es importante tener en
cuenta que cuando la causal de suspensin es por
fuerza mayor, caso fortuito, muerte del empleador, o
suspensin de actividades hasta 120 das, el
empleador debe informar al trabajador su obligacin
de reincorporarse al trabajo dentro de los tres das
siguientes.
En el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo se
mencionan los eventos de terminacin por justa causa en
relacin con el empleador y con el trabajador, sin que haya
lugar a indemnizacin en el primer caso y con indemnizacin
en el segundo.
CDIGO
SUSTANTIVO
DEL
TRABAJO
ARTICULO
62.
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artculo
modificado por el artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El
nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador,
mediante la presentacin de certificados falsos para su
admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
Cabe preguntarse si todos los certificados falsos pueden dar
lugar a la terminacin del contrato o si se debe examinar la

relevancia de stos, por ejemplo en cuanto a la experiencia

que muchos buscan acreditar, y es bueno tocar este punto ya
que lo que el trabajador puede estar buscando no es obtener
un provecho indebido sino simplemente un trabajo que le
permita subsistir, no ocurre lo mismo en cuanto al ejercicio de
profesiones respecto de las cuales se exige ttulo de idoneidad
por el riesgo social que pueden implicar.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compaeros de
trabajo. La palabra clave en esta causal es la gravedad del
acto, que implica la prdida de confianza del empleador
respecto del trabajador.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores. Igual que la causal anterior.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y dems objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas. Si el dao es
intencional no se requiere la gravedad del mismo, pues ya
existe una voluntad del trabajador en contra de la empresa, si
es culposo y toda vez que no existe intencin si es menester
que sea grave, y la razn que justifica el despido son los
perjuicios que pueda causar con su actuar negligente.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo
o en el desempeo de sus labores. Es pertinente
manifestar en cuanto a esta causal que la inmoralidad del

acto la califica el juez laboral, pero el delito siempre ser del

resorte del juez penal.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos. Esta es la causal es la ms comn y/o genrica
que se alega en la terminacin de la relacin laboral ya que
generalmente casi cualquier conducta del trabajador se puede
enmarcar en esta. Desde el punto de vista del empleador,
siempre debe alegar est como una de las causas del despido.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de
treinta (30) das, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) das, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sancin sea suficiente por s misma para justificar la
extincin del contrato. El problema en esta causal se
puede presentar cuando posteriormente el trabajador es
absuelto en el proceso penal, toda vez que podra pensarse
que el despido se torna injusto, sin embargo es
desproporcionado para el empleador que tenga que pagar una
indemnizacin por un acto estatal, ya que la detencin del
empleador es totalmente ajena a ste (salvo que sea el
denunciante), y por ende si es el Estado el que detiene al
trabajador y posteriormente lo absuelve, la falla es slo
imputable a ste, y las indemnizaciones y lucro cesante al que
haya lugar, debern ser tramitadas en un proceso de
reparacin directa en contra de la Nacin.
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o
comerciales o d a conocer asuntos de carcter
reservado, con perjuicio de la empresa. La razn para la
terminacin por esta causa es simple, ya que la principal
obligacin de carcter subjetivo del trabajador respecto del
empleador es la lealtad, y una vez quebrantada esta, no

existe confianza y por ende la relacin laboral se queda sin

bases para estructurarse a futuro.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin
con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en
un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador. En este caso y conforme al decreto 1373 de
1966 Art. 2 se establecen las siguientes obligaciones para el
empleador:
ARTICULO 2o. Para dar aplicacin al numeral 9) del
artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el patrono deber
ceirse al siguiente procedimiento:
a. Requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos,
por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un
lapso no inferior a ocho (8) das.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono
considera que an subsiste el deficiente rendimiento
laboral del trabajador, presentar a ste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades
anlogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar
sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) das
siguientes; y
c. Si el patrono no quedare conforme con las
justificaciones del trabajador, as se lo har saber por
escrito dentro de los ocho (8) das siguientes.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por
parte
del
trabajador,
de
las
obligaciones
convencionales o legales. sta es de las de ms difcil
acreditacin y para demostrarla es importante tener un
registro ojal documental del incumplimiento de las
obligaciones por parte del trabajador.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina
del establecimiento. Aqu no se evaluar solo la disciplina
sino la convivencia como tal, que ser necesaria para un

adecuado desenvolvimiento de todos los trabajadores y

adems implica que el libre desarrollo de la personalidad de
una persona llega hasta donde empiezan los derechos de las
otras.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar
las medidas preventivas, profilcticas o curativas,
prescritas por el mdico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
Esta causal por cuanto el riesgo que implica para ste y sus
dems compaeros de trabajo el incumplimiento de stas
medidas y por los perjuicios a los que puede llegar a ser
condenada la empresa en caso de una enfermedad o
accidente de tipo laboral.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada. ste numeral se explica por cuanto la
principal obligacin de carcter objetivo del trabajador
respecto del empleador es el cumplimiento de las funciones
encomendadas, y si no est en capacidad de hacerlo el
contrato de trabajo no tendra objeto.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de la
jubilacin o invalidez estando al servicio de la
empresa. Aqu es necesario que la pensin se le reconozca al
trabajador, se le notifique y se incluya en la nmina de
pensionados antes de terminar el contrato laboral 51.
Si
transcurridos treinta (30) das despus que el trabajador ha
cumplido con los requisitos para la pensin, ste no la solicita,
el empleador lo puede hacer en su nombre (Ley 797 de 2003
Art. 9 pargrafo 3) y Decreto 2245 de 2012 que en su artculo
3, regula el retiro del trabajador pensionado sin solucin de
continuidad en los siguientes trminos:
Artculo 3. Trmite en el Caso de Retiro con Justa
Causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad
de terminar el contrato de trabajo o la relacin legal o
51

Decreto 2245 del 2012.

reglamentaria, para garantizar que no exista solucin de

continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la
inclusin en la nmina de pensionados, el empleador y la
administradora o entidad reconocedora debern seguir
el siguiente procedimiento:
a) El empleador deber informar por escrito a la
administradora o a la entidad que efectu el
reconocimiento de la pensin, con una antelacin no
menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se
efectuar la desvinculacin laboral, allegando copia del
acto administrativo de retiro del servicio o tratndose de
los trabajadores del sector privado, comunicacin
suscrita por el empleador en la que se indique tal
circunstancia. La fecha en todo caso ser la del primer
da del mes siguiente al tercero de antelacin.
b) La administradora o la entidad que efectu el
reconocimiento de la pensin, dentro de los diez (10)
das siguientes a la fecha de recibo de la comunicacin
de que trata el literal anterior, deber informar por
escrito al empleador y al beneficiario de la pensin la
fecha exacta de la inclusin en nmina general de
pensionados, la cual deber observar lo dispuesto en el
literal anterior. El retiro quedar condicionado a la
inclusin del trabajador en la nmina de pensionados. En
todo caso, tratndose de los servidores pblicos, salvo el
reconocimiento de la pensin de sobrevivientes y las
excepciones
legales,
no
se
podr
percibir
simultneamente salario y pensin.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador,
que no tenga carcter de profesional, as como
cualquiera otra enfermedad o lesin que lo incapacite
para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta
causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de

la enfermedad. En este caso es necesaria la autorizacin

del Ministerio de Trabajo para poder despedir al trabajador.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engao por parte del empleador,
respecto de las condiciones de trabajo. Al ser el contrato
de trabajo bilateral, si el trabajador es engaado respecto de
las condiciones, no estar obligado a continuar prestando el
servicio y tendr derecho a una indemnizacin, sin embargo lo
difcil de esta causal es la prueba, toda vez que si el contrato
es verbal, ser complicado acreditar qu le ofrecieron
exactamente, y si es escrito, con su firma est avalando las
clusulas contenidas en el contrato de trabajo, sin perjuicio de
los derechos mnimos e irrenunciables.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes,
representantes
o
dependientes
del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de
ste. Esta causal se explica en la medida en que la principal
obligacin de carcter subjetivo del empleador respecto del
trabajador es tratarlo con el debido respeto a la dignidad
humana.
3.
Cualquier
acto
del
empleador
o
de
sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o
religiosas. En ningn caso los contratos de trabajo pueden
tener causa y objeto ilcito al igual que el empleador no puede
vulnerar ningn derecho fundamental del trabajador como el
libre desarrollo de la personalidad y la libertad de culto. No
respetar los derechos fundamentales de las personas equivale
a no tratarlos con dignidad humana.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro

su seguridad o su salud, y que el empleador no se

allane a modificar. El empleador est obligado a mantener
al trabajador en condiciones salubres y seguras, puesto que el
trabajador tiene derecho a laborar en condiciones dignas.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador en la prestacin del servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas
por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales. Si bien esta causal est descrita
en plural no es necesario que se de el incumplimiento de
varias obligaciones, basta que se de respecto de una sola
para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato
con justa causa.
7. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de
la prestacin de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aqul para el cual se le contrat, y
Esta es una de las causales que se discute respecto del IUS
VARIANDI, pues se enfrentan dos connotaciones, de una parte
la bilateralidad del contrato y la autonoma de ambas partes
al inicio del mismo y de otro lado la facultad del empleador de
modificar unilateralmente el contrato en virtud de la
subordinacin en desarrollo de ste, en cualquier caso se
deber examinar que existan razones vlidas que justifiquen
el cambio y que adems no se vulnere ningn derecho
fundamental del trabajador.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos. No se necesita
mucho para que un incumplimiento de las obligaciones del
empleador sea grave, ya que al ser el trabajador la parte dbil
de la relacin laboral y teniendo en cuenta que la mayora de

las discusiones son de tipo econmico y que las personas

viven de su trabajo, el simple retardo o no pago del salario y
prestaciones puede catalogarse como grave.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el
contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extincin, la causal o motivo de esa
determinacin. Posteriormente no pueden alegarse
vlidamente causales o motivos distintos. (negrillas y
subrayas propias).
En relacin con lo anterior se debe manifestar en la carta de
terminacin del contrato o en la renuncia por parte del
trabajador, todos los hechos que motivan la terminacin del
mismo, ya que posteriormente no se podrn alegar ante un
despacho judicial, motivos distintos a los expresados en la
carta de despido o en la renuncia, en esa medida, ambos
deben revisar minuciosamente el artculo 62 del cdigo
sustantivo del trabajo para verificar las causales aplicables al
caso concreto.
Nota 1. Cuando no hay inmediatez
entre la falta del
trabajador y la sancin, se entiende que hubo condonacin de
la misma, y cuando se alega como causal de despido alguna
de las contempladas en el artculo 62 del Cdigo sustantivo no
es necesario realizar el proceso disciplinario ya que la propia
ley es la que califica la conducta como justificante de la
terminacin de la relacin laboral.
Nota 2. La gravedad en la conducta de un trabajador
respecto del artculo 62 numeral 6, se puede determinar de 3
formas52:
la gravedad de la conducta omisiva de un trabajador
puede ser determinada de tres formas: i) que la
conducta haya sido calificada previamente como grave
52

C.S.J. Sala de Casacin Laboral. M.P. CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE. Rad. N 39518

por el empleador en el reglamento interno o acordada

por las partes en el contrato, pacto o convencin
colectiva; ii) que la falta haya causado un dao probado
a la empresa o iii) que la falte grave se genere por la
sistemtica comisin de faltas leves. Finalmente debe
juzgador verificar si en la comisin de la falta concurren
o no causales eximentes de responsabilidad respecto del
trabajador.
Del anlisis de la recensin jurisprudencial en
precedencia, emergen consiguientemente, las siguientes
conclusiones: (i) en la primera de las hiptesis estatuida
en el mencionado numeral 6 de la norma bajo examen,
le corresponde al juzgador evaluar la conducta del
trabajador y calificarla como grave; (ii) en el segundo
supuesto la calificacin de grave ha de constar en los
actos que consagran la falta; (iii) para que se configure
la falta grave as como como la grave negligencia no se
requiere que efectivamente se haya ocasionado un dao,
perjuicio o beneficio para el dador del laboro, y (iv) la
falta grave y la grave negligencia no se encuentra
condicionada al animus nocendi(intencin de causar
dao) del trabajador.
Nota 3. Cuando un trabajador demanda porque considera
que su despido es sin justa causa, al trabajador slo le
corresponde demostrar el despido, y al empleador la justa
causa para hacerlo.
Nota 4. De conformidad con el artculo 65 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo la terminacin del contrato no surtir
efectos
cuando
el
empleador
no
haya
cancelado
oportunamente los aportes a la seguridad social y los
parafiscales:
PARGRAFO 1o. <Ver Notas del Editor> Para proceder a
la terminacin del contrato de trabajo establecido en el
artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el

empleador le deber informar por escrito al trabajador, a

la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60)
das siguientes a la terminacin del contrato, el estado
de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres
meses anteriores a la terminacin del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de
dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no
producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar
las cotizaciones durante los sesenta (60) das siguientes,
con los intereses de mora.
Dicha norma se debe interpretar en el sentido que lo
importante es que los aportes se realicen dentro de los
sesenta das siguientes a la terminacin del contrato con los
intereses de mora y que no exista mala fe de su parte, en
caso contrario, el contrato de trabajo seguir con todos sus
efectos legales.
Por ltimo se debe llamar la atencin sobre un aspecto que
puede configurar un vaco normativo y es el siguiente Qu
pasa cuando el contrato de trabajo termina por caso
fortuito o fuerza mayor?, tienen derecho los
trabajadores a una indemnizacin? Est obligado el
empleador a indemnizar?.
El caso fortuito o fuerza mayor constituyen causal de
suspensin pero no de terminacin, porque se entiende como
algo temporal, no obstante pueden darse casos en que sea
imposible continuar el contrato de trabajo; pinsese por
ejemplo que un terremoto acabe la infraestructura de la
empresa,
o que terceros hurten toda la mercanca del
almacn y el empleador no tenga el dinero para capitalizar
nuevamente, o que por ejemplo el Estado expropie las
instalaciones de la empresa porque necesita que por el lugar
donde est ubicada pase una va. En estos eventos deber
examinarse en cada situacin concreta si obedecen a la
voluntad o no del empleador y a la falta de planeacin o

previsin, as podra decirse que en el ejemplo de la

expropiacin los trabajadores tendrn derecho a una
indemnizacin, pero no a cargo del empleador sino del Estado,
y en el caso del terremoto y del hurto, pueden o no tener
derecho a indemnizacin si hubo falta de previsin (por
ejemplo en tomar seguros si se trata de un inters
asegurable), o los eventos en los que an con la previsin y
planeacin necesaria y razonable no se podra evitar el
insuceso. As pues, de conformidad con el principio de justicia
que gobierna las relaciones laborales y el derecho en general,
no se podra agravar la situacin de un empleador que lo ha
perdido
todo,
conminndolo
a
cancelar
tambin
indemnizaciones a sus trabajadores (Recurdese que la
jurisprudencia laboral ha considerado la quiebra como algo
previsible para el empleador).
Si bien esta tesis puede no ser compartida por algunos, se
deber en cada caso analizar las situaciones a fondo para
que en aquellos eventos en que no sea fcilmente aplicable la
norma concreta se resuelva conforme a los principios del
derecho laboral y los principios generales del Derecho.
21. LIQUIDACIONES Y ASPECTOS ECONMICOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Es de comn ocurrencia que lo que ms le importa a los
trabajadores, son las contraprestaciones econmicas por la
prestacin de su servicio personal y para eso laboran.
Seguramente existen cosas ms placenteras que estar en una
oficina o en una fbrica ocho o diez horas diarias, pero el
dinero se necesita para suplir las necesidades bsicas, propias
y de la familia.
En razn de lo anterior los trabajadores acuden por asesora
para que se les diga si los empleadores les estn o no
cumpliendo con todos sus derechos de carcter econmico y
por ello, el estudiante de derecho o el abogado, debe contar

con unas bases mnimas que le permitan dar una asesora

sencilla a la persona que necesita un criterio jurdico.
Cundo se liquida y en qu consiste la liquidacin en
un contrato de trabajo?
El contrato de trabajo se liquida por cualquier motivo de
terminacin del mismo, bien sea que se haga con fundamento
en una causa legal, o bien sea que se haga con fundamento
en una justa causa.
La liquidacin consiste en que al finalizar la relacin laboral,
sin importar el motivo, se debe cancelar al trabajador todos
los dineros que se le deban por concepto de salarios y
prestaciones sociales.
Qu aspectos econmicos bsicos debe tener en
cuenta un empleador al contratar un trabajador?
a) Salario (con todos los elementos integrantes de dicho
concepto).
b) Auxilio de transporte.
c) Trabajo suplementario (Horas extras y recargos por
trabajo nocturno y dominical).
d) Aportes para seguridad social (Salud, pensiones y riesgos
laborales).
e) Aportes parafiscales (Cajas de compensacin familiar,
ICBF y SENA) Al respecto se deber tener en cuenta la
nueva reforma tributaria que cambia la manera actual
para cumplir dichas obligaciones respecto de algunos
empleadores.
f) Calzado y vestido de labor.
g) Prima.
h) Cesantas.
i) Intereses a las cesantas.
j) Vacaciones.

Cundo se causan y
obligaciones econmicas?

cmo

se

pagan

dichas

Salario: Como se dijo anteriormente, es la remuneracin

ordinaria que recibe un trabajador por la prestacin personal
de sus servicios a un empleador, bajo la continuada
dependencia o subordinacin, se puede pactar libremente la
forma de pago, bien sea por da, semana, quincena o
mensualidad. La nica restriccin al respecto es que el
periodo de pago no puede ser superior a un mes.
Auxilio de transporte: Consiste en un dinero que el
empleador le debe cancelar obligatoriamente al trabajador
que devengue hasta 2 salarios mnimos legales mensuales
vigentes, y es facultativo si devenga una suma mayor. Con el
fin de facilitar el desplazamiento del trabajador desde su
residencia hasta el sitio de trabajo.
A tener en cuenta:
- No constituye factor salarial.
- Se tiene en cuenta para liquidar cesantas intereses a las
cesantas y prima de servicio en aquellos trabajadores que
devenguen hasta dos salarios mnimos legales mensuales
vigentes.
- No se paga durante el periodo de vacaciones, licencia
remunerada e incapacidades.
- No se tiene en cuenta para liquidar vacaciones, ni
compensadas ni disfrutadas.
- No se tiene en cuenta para liquidar indemnizaciones.
- No se tiene en cuenta para pagar aportes a la seguridad
social y tampoco parafiscales.
- Se cancela por los das laborados, sin embargo se
recomienda cuando es trabajador de tiempo completo,
cancelar el total del auxilio, sin descontar los domingos,
toda vez que esa ayuda econmica ni siquiera alcanza a
cubrir 15 das de transporte del trabajador.
- No se pierde el derecho si por trabajar horas extras y
dominicales el trabajador alcanza a obtener en un mes

ms de dos salarios mnimos, ya que lo que se tiene en

cuenta es el salario normal del trabajador.
- Se debe pagar completo aun cuando el trabajador labore
medio tiempo ya que igual se tendr que desplazar hasta
el lugar de trabajo, adems la suma que se cancela por
este concepto es mnima.
- Cuando el salario es variable, cada mes se debe
determinar si el trabajador tiene o no derecho al auxilio de
transporte.
Nota 1: se deben tener en cuenta la ley 15 de 1959;
decreto 1258 de 1959 y la ley 1 de 196353.
Nota 2: Para el ao 2014 el auxilio de transporte es de
$72.000
53

Ley 15 de 1959. ARTICULO 2o. <Ver Notas del Editor> Establece a cargo de los patronos en los Municipios donde las
condiciones de transporte as lo requieran, a juicio del Gobierno, el pago de transporte desde el sector de sus residencias
hasta el sitio de su trabajo, para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneracin no exceda de un mil quinientos
pesos. ($ 1.500.00) mensuales. El Gobierno podr decretar en relacin con este juicio las exoneraciones totales o parciales
que considere convenientes, as como tambin podrn graduar su pago por escala de salarios, o numero de trabajadores, o
monto del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa. PARAGRAFO. El valor del subsidio que se paga por
auxilio de transporte no se computar como factor de salario se pagar exclusivamente por los das
trabajados.

Decreto 1258 de 1959. ARTICULO 5o. El auxilio de transporte se pagar nicamente en los das en que el trabajador
preste sus servicios al respectivo patrono, y cubrir el nmero de viajes que tuviere que hacer para ir al lugar de trabajo y
retirarse de l, segn el horario de trabajo.
Pero si el trabajador, para trasladarse al lugar del trabajo o de ste a su residencia, necesitare dos o ms vehculos, el patrono
solo estar obligado a pagar el valor del pasaje de uno de ellos, y segn la tarifa indicada en el artculo 3o de este Decreto.
ARTICULO 7o. El pago del auxilio de transporte se rige por los periodos regulares de los salarios y se le har directamente al
trabajador.
ARTICULO 8o. Para los efectos del artculo 2 de la Ley que se reglamenta, el salario cuando sea variable, se determinar por
el promedio de lo devengado en l mes inmediatamente anterior, o en todo el tiempo de sus servicios, si stos no alcanzaren a
un mes.
ARTICULO 10. Los patronos que presten gratuitamente el servicio de transporte a sus trabajadores, ya en forma directa o
mediante contratos celebrados con empresas de esta actividad, podrn sealar rutas y horas para recogerlos.

Ley 1 de 1963. ARTICULO 7o. Considerase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidacin de
prestaciones sociales, el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.

c) Trabajo suplementario,
prestaciones sociales.

dominicales y festivos y

LIQUIDACIN CON BASE EN EL SALARIO MNIMO AO 2013

Salario mnimo legal mensual vigente (Art

145 CST)
Valor da

(Salario mensual /30)

$616.000
$20.533.33

Valor hora diurna ordinaria (Valor da/8)

$2566.66

Valor hora nocturna (hora x 1.35)(Arts. 161

y 168 CST)

35

$3464.99

Valor recargo nocturno (hora x 0.35)

35

$898.33

Hora extra diurna (hora x 1.25) (Arts. 161 y

168 CST)

25

$3208.32

Hora extra nocturna (hora x 1.75) (Arts. 161

y 168 CST)

75

$4491.65

Hora diurna dominical

75

$4491.65

11
0

$5389.98

Hora extra diurna dominical (hora x 2.00)

10
0

$5133.32

Hora extra nocturna dominical (hora x

2.50)

15
0

$6416.65

Hora nocturna dominical

(hora x 1.75)
(hora x 2.10)

Subsidio de transporte mensual

Cesantas: 1 mes de salario por 360 das
laborados o proporcionalmente por fraccin.
(Salario* x No das laborados/360) Se debe

$72.000
$688.000

tener en cuenta si el trabajador tiene

derecho al auxilio de transporte.
Intereses a las cesantas Valor cesantas
x das trabajados x 0.12 / 360

$82.560

Prima: 1 mes de salario por 360 das

laborados o proporcionalmente por fraccin,
pagaderos en dos quincenas en los meses
de junio y diciembre (Salario + auxilio de
transporte (si hay lugar a ste) /2 x No de
das laborados /180 Salario + auxilio de
transporte (si hay lugar a ste) x No das
laborados en el semestre /360.

$688.000

Vacaciones (15 das de salario por No das

laborados/360
das
laborados
o
proporcionalmente por fraccin)

$308.000

Trabajo suplementario (Horas extras y recargos por

trabajo nocturno y dominical):
Jornada mxima legal en Colombia: 8 horas diarias y 48 horas
a la semana (Art. 161 CST).
Jornada diurna: La que se realiza entre las 6 de la maana y
las 10 de la noche (Art. 160 CST).
Jornada nocturna: La que se realiza entre las 10 de la noche y
las 6 de la maana (Art. 160 CST).
Valor hora nocturna (Art.168 CST): 35% adicional sobre el
valor de la hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario
mensual / 30 (das)/ 8(horas)) = Valor hora * 1.35.
Valor recargo nocturno (Art.168 CST): Valor hora x 0.35 x No
horas nocturnas laboradas.
Valor hora extra diurna: 25% adicional sobre el valor de la
hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30
(das)/ 8(horas)) = Valor hora *1.25.

 Valor hora extra nocturna: 75% adicional sobre el valor de la

hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30
(das)/ 8(horas)) = Valor hora * 1.75.
Recargo por trabajo en dominical y festivo = 75% Adicional
sobre el valor de la hora ordinaria (Valor hora ordinaria
(Salario mensual / 30 (das)/ 8(horas)) = Valor hora * 1.75.
Recargo por trabajo en dominical o festivo nocturno = 110%
Adicional sobre el valor de la hora ordinaria (Valor hora
ordinaria (Salario mensual / 30 (das)/ 8(horas)) = Valor hora *
2.1.
Recargo por trabajo realizado en dominical extra diurno =
100% adicional sobre el valor de la hora ordinaria (Valor hora
ordinaria (Salario mensual / 30 (das)/ 8(horas)) = Valor hora *
2.
Recargo por trabajo realizado en dominical extra nocturno =
150% adicional sobre el valor de la hora ordinaria (Valor hora
ordinaria (Salario mensual / 30 (das)/ 8(horas)) = Valor hora *
2.5.
La remuneracin del trabajo dominical depender de si es
ocasional o es habitual. Si el trabajo en dominicales es
ocasional, el trabajador puede escoger entre el recargo del
75% o un da de descanso remunerado a la semana.
Cuando el trabajador elige el pago completo del dominical y
no descansa la liquidacin se realizara de la siguiente
manera, tomando como base un salario mnimo:
$616.000/30 = $20.534, para obtener el valor de un da.
Ahora, por laborar en su da de descanso dominical, debe
pagarse un recargo del 75% sobre el valor del da ordinario, es
decir, 20.534 * 1.75 = 35.934.5 adicionales al salario que
normalmente se le debe cancelar.
Segundo caso, cuando el trabajador decide descansar un da
en la semana siguiente:
$616.000/30 = $20.534, debe pagarse la suma de 0.75
(teniendo en cuenta que descansar un da en la semana

siguiente), es decir, 20.534 * 0.75 = $15.400.5 adicionales al

salario que normalmente se le deben cancelar por la semana
o por el mes.
Remuneracin del trabajo habitual en dominicales:
En este caso, el trabajador necesariamente debe recibir un da
de descanso en la semana siguiente, adicional a la
remuneracin por trabajo dominical.
Ejemplo:
$616.000/30 = $20.534, para obtener el valor de un da.
Ahora, por laborar en su da de descanso dominical, debe
pagarse un recargo del 75% sobre el valor del da ordinario, es
decir, 20.534 * 1.75 = 35.934.5 adicionales al salario que
normalmente se le debe cancelar, por cada domingo laborado.
Bsicamente la liquidacin de dominicales habituales, es la
misma de dominicales ocasionales sin descanso.
Nota 1: Ver artculos 158 y siguientes del C.S.T
Aportes para seguridad social (Salud, pensiones y
riesgos Laborales).
De conformidad con la ley 100, es obligacin tanto de
empleadores como de trabajadores cotizar al sistema de
seguridad social integral en la siguiente proporcin del salario:
Salud: 12.5% (4% el trabajador y 8.5% el empleador) y que
busca proteger al trabajador en caso de
urgencias y enfermedades de tipo comn o no
profesional. De conformidad con la ley 1607 de
2012, las personas jurdicas declarantes estn
exentas del aporte del 8.5% para salud al igual
que las personas naturales que tengan a su
cargo ms de dos trabajadores.

Pensiones:

16%
(4% el trabajador y 12% el empleador),
que busca proteger al trabajador por los
riesgos de invalidez, vejez y muerte.

ARL:

Dependiendo de la actividad econmica, va del

0.348% al 8,7% (Exclusivo a cargo del
empleador), que busca proteger al trabajador
por las enfermedades de carcter profesional y
por los accidentes que sufra por o con ocasin
del trabajo (Art. 6. Ley 1562 de 2012)

Actualmente, las clases de riesgo se encuentran clasificadas

de la siguiente manera y hasta tanto el gobierno expida una
nueva reglamentacin al respecto:
Clase I. Se contemplan actividades consideradas de riesgo
mnimo, como por ejemplo: actividades financieras; trabajos
de oficina administrativos; centros educativos; restaurantes.
(0.522%)
Clase II. Se contemplan actividades de riesgo bajo. Como por
ejemplo: algunos procesos manufactureros como la
fabricacin de tapetes, tejidos, confecciones y flores
artificiales; almacenes por departamento; algunas labores
agrcolas.
Clase III. Contemplan actividades de riesgo medio. Como por
ejemplo: procesos manufactureros como fabricacin de
agujas, alcoholes, alimentos, automotores, artculos de cuero.
Clase IV. Contemplan actividades de riesgo alto. Como por
ejemplo: procesos manufactureros como aceites, cervezas,
vidrios; procesos de galvanizacin; transporte, servicios de
vigilancia privada.

Clase V. Contemplan actividades de riesgo mximo. Como

por ejemplo: areneras; manejo de asbesto; bomberos; manejo
de explosivos; construccin; explotacin petrolera.

Aportes parafiscales (Cajas de compensacin familiar,

ICBF y SENA).
Anteriormente a todo empleador por mandato legal le
corresponda aportar un 9% de la nmina (teniendo en cuenta
todos los factores salariales) a las siguientes entidades para
que cumplan determinados objetivos de carcter social en la
siguiente proporcin:
4% cajas de compensacin familiar, entidades que propenden
por ayudar a los trabajadores de bajos recursos (que no
tengan ingresos superiores a 4smlmv) para que obtengan una
mejor calidad de vida a nivel familiar, lo que hace a travs de
capacitaciones, recreacin y subsidios.
La caja de
compensacin familiar es escogida por el empleador.
3% ICBF, entidad encargada de proteger los derechos de los
menores y de la familia bsicamente.
2% SENA, entidad que capacita a los Colombianos para que
ingresen al mercado laboral.
No obstante lo anterior y de conformidad con la ley 1607 de
2012, las personas jurdicas declarantes estn exentas del
aporte al SENA(2%) e ICBF(3%) al igual que las personas
naturales que tengan a su cargo ms de dos trabajadores.
Respecto a los trabajadores del servicio domstico, no se
deben realizar aportes parafiscales por ellos, en vista de que

la familia no es una empresa o unidad econmica, pero si se

deben afiliar a una caja de compensacin familiar.
En el caso del salario integral, la base para los aportes es el
70% de dicho salario (Salario x 0.70= Salario base para
aportes).
No se paga durante los periodos de incapacidad del trabajador
ya que en ese tiempo no recibe salario sino un auxilio
econmico a cargo de la EPS o de la ARL.
En concepto del Ministerio de Trabajo, si se deben pagar
aportes parafiscales durante la licencia de maternidad.
En cuanto al subsidio familiar que deben cancelar las cajas de
compensacin familiar, de conformidad con la ley 21 de 1982,
se define: El subsidio familiar es una prestacin social
pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporcin al nmero de
personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el
alivio de las cargas econmicas que representa el
sostenimiento de la familia, como ncleo bsico de la
sociedad.
El subsidio familiar es inembargable.
Nota 1. La ley 1607 de 2012, modific en algunos
aspectos y respecto de algunos contribuyentes la
forma de tributacin de los parafiscales y en
consecuencia se debern tener en cuenta para el
efecto, los artculos 20 al 37 y 178 al 180.
Calzado y vestido de labor, ley 11 de 1984(Art 230 CST).
Se debe entregar al trabajador tres veces al ao, y la calidad
del vestido y calzado depender de la actividad que se
realice.

Se entrega cada cuatro meses en estas fechas: 30 de Abril, 31

de Agosto y 20 de Diciembre. Se debe pagar a quien ha
laborado ms de 3 meses en los cuatrimestres de enero
abril, mayo agosto Septiembre diciembre.
Prima: Artculos 306 y 307 CST (prestacin social se incluye
auxilio de transporte para liquidarla)
Salario(o valor de una quincena) * N das laborados en el
semestre/180 (cuando se paga proporcional y asumiendo que
se pag la del semestre anterior). Cuando hay lugar al auxilio
de transporte la frmula es: Salario + auxilio de transporte/2 x
No das laborados / 180.
Si no se le pag prima durante la relacin laboral, la frmula
es: Salario*, por nmero de das laborados/ 360.
No es obligatorio pagarla a las empleadas del servicio
domstico.
Se paga proporcionalmente al tiempo laborado.
Si el salario es fijo la prima se liquida con dicha base, si el
salario es variable, se liquida con el promedio de lo
devengado durante el semestre respectivo.
Se paga a ms tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre
de cada ao.
Cesantas: Prestacin social se incluye auxilio de transporte
para liquidarla Salario * N das laborados /360
Se encuentra consagrada en los artculos 249 a 258 del C.S.T
y en los artculos 98 y siguientes de la ley 50 de 1990.
El salario base para liquidar las cesantas depende de si el
salario es fijo sin variacin en los ltimos tres meses, si el
salario es fijo con variacin en los ltimos tres meses y si se
trata de salario variable.

Si el salario es fijo y no ha tenido variacin durante los tres

meses anteriores a la fecha de liquidacin, la base para la
liquidacin ser el ltimo salario devengado por el trabajador.
Si el salario es fijo, pero ha variado en los ltimos tres meses,
la base para liquidar la cesanta es lo recibido por el
trabajador durante el ltimo ao de servicio, o por todo el
tiempo si el trmino es inferior a un ao.
Cuando el salario es variable se debe realizar un promedio de
lo devengado en el ltimo ao.
Intereses a las cesantas: Prestacin social se incluye
auxilio de transporte para liquidarla: Cesantas * N das
laborados * 0.12 /360.
Vacaciones: No es prestacin social = Salario * nmero de
das /360 Salario x No das laborados / 720 Valor da *
nmero de das a descansar, art 186 a 192 CST.
Para pagar las vacaciones en vigencia de la relacin laboral
se debe excluir como base salarial los pagos por trabajo
dominical y suplementario y se pagan las vacaciones con el
salario que est devengando al momento de las mismas,
pero si el salario es variable, se cancelaran con el promedio
de lo percibido durante el ltimo ao de servicios.
Para pagar las vacaciones al trmino de la relacin laboral,
se deben tener en cuenta todos los elementos constitutivos
de salario, incluido el trabajo suplementario y dominical.
De conformidad con la ley 1429 de 2010 que modific el
artculo 189 del cdigo sustantivo del trabajo, empleador y
trabajador de comn acuerdo, pueden pactar que se
compensen en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
Se le pueden descontar al trabajador los aportes a la
seguridad social.

 Si el trabajador va a disfrutar las vacaciones en la vigencia

de la relacin laboral y trabaja los sbados, ste se cuenta
como un da hbil, en caso contrario no.
Cuando se trata de salario integral, la base para liquidarlas
es todo el salario sin excluir el factor prestacional, toda vez
que as lo dispone el artculo 1 del decreto 1174 de 1991. A
su vez, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No 10864
del 17 de marzo de 1999, consider:
La Corte en ejercicio de su esencial funcin de
unificadora de la jurisprudencia nacional precisa que en
el evento del pago compensado por vacaciones a
trabajadores que devengan salario integral, habr de
tenerse en cuenta la totalidad de la suma que este
representa, sin descontar el llamado factor prestacional.
Y esto porque si bien es cierto que, como lo ha sostenido
esta Sala, el salario al que se refiere el art., 189 del CST.,
es el ltimo, "sin excluir, como es obvio porque la ley no
lo hace, ninguno de los elementos que conforma el art.,
127 del CST., lo integran", tambin lo es que tal
disposicin no puede aducirse para sostener que el
factor prestacional hay que excluirlo para la
compensacin en dinero de vacaciones, so pretexto de
su denominacin y que con el se estn solucionando
crditos de naturaleza prestacional, ya que ello
implicara pasar por alto, que, como lo expresa el art.,
132, con el mismo, tambin, se retribuyen conceptos
que por su naturaleza son salario, tales como "trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo". De
modo, pues, que para la Sala, la imposibilidad de
determinar en el concepto genrico de lo denominado
factor prestacional, cul porcentaje del mismo
corresponde a salario y cunto a prestaciones sociales,
es lo que permite aseverar que el querer del legislador

es que las vacaciones de los trabajadores que

devenguen un salario integral, tanto para su disfrute o
compensacin, sean reconocidas teniendo en cuenta la
totalidad de tal remuneracin, y esto es lo que explica
que el aludido art., 132 del CST., seal expresamente
en qu casos el factor prestacional deba tomarse
aisladamente: "(...) El monto del factor prestacional
queda exento de retencin en la fuente y de impuestos".
"3. Este salario no estar exento de las cotizaciones a la
seguridad social ni de los aportes al Sena, ICBF y Caja de
compensacin Familiar, pero en el caso de estas tres
ltimas entidades, los aportes se disminuirn un treinta
por ciento (30%)". Pero es que, adems, el art., 1o. del
dec., 1174 de 1991 tambin, de manera expresa,
dispone que el salario integral, como suma nica
libremente convenida por escrito entre empleador y
trabajador, es la base para la liquidacin de la
compensacin por vacaciones, motivo por el cual menos
fundamento jurdico le asiste a la tesis de que para
efectos de mesurarla, en el caso de trabajadores regidos
por la modalidad del salario integral, se debe dejar de
estimar el denominado factor prestacional, pues hacerlo
implicara violentar la unidad de tal modalidad
remunerativa, categricamente protegida para esta
clase de crdito en la norma precitada.

PRESUPUESTO MENSUAL BSICO APROXIMADO A

TENER EN CUENTA POR EL EMPLEADOR PARA
SUFRAGAR LAS OBLIGACIONES ECONMICAS CON EL
TRABAJADOR.
Ejemplo con el salario mnimo sin trabajo suplementario:

CONCEPTO

MONTO

PORCENTAJE

Salario

$616.000

100% empleador

Auxilio de
transporte

$72.000

100% empleador

Salud

$52.360

8.5% empleador(si
es persona natural
con un solo
trabajador)

Pensiones

$73.920

12% empleador

ARL

Depende del
riesgo.

Aportes
parafiscales(Cajas
de compensacin
familiar 4%, (tener
en cuenta ley 1607
de 2012)

$24.640

4% de la nmina a
cargo del
empleador

Cesantas

$57.310.4

8.33% (100% /12

meses)

Intereses a las
cesantas

$6880

1%

Prima de servicios

$57.310.4

8.33% (100% 12
meses)

Vacaciones

$25.687.2

4.17%

Calzado y vestido
de labor

$51.333 (teniendo
en cuenta las tres
dotaciones al ao)

100% Empleador

Histrico del salario mnimo:

2014:

616.000

2013:

589.500

2012:

566.700

2011:

535.600

2010:

515.000

2009:

496.900

2008:

461.500

2007:

433.700

2006:

408.000

2005:

381.500

2004:

358.000

2003:

332.000

2002:

309.000

2001:

286.000

2000:

260.100

Histrico del auxilio de transporte

2014:

72.000

2013:

70.500

2012:

67.800

2011:

63.600

2010:

61.500

2009:

59.300

2008:

55.000

2007:

50.800

2006:

47.700

2005:

44.500

2004:

41.600

2003:

37.500

2002:

34.000

2001:

30.000

2000:

26.413

22. INDEMNIZACIONES EN MATERIA LABORAL

Las indemnizaciones en materia laboral equivalen a unas
penalidades que debe pagar el empleador en determinados

eventos, uno de ellos es la terminacin del contrato sin justa

causa, y la razn por la cual debe pagar una indemnizacin es
porque el artculo 53 de la Constitucin Poltica contempla el
principio de la estabilidad laboral y ello conlleva que si no
existe una justa causa no puede despedirse al trabajador sin
pagarle una suma como resarcimiento econmico. Si el
salario es fijo, el salario base para liquidar, es el ltimo que
est devengando el trabajador, y si es variable, es el
promedio de lo devengado en el ltimo ao, o en todo el
tiempo laborado si es menor.
La
indemnizacin
moratoria
tambin
constituye
un
mecanismo para desincentivar el incumplimiento del
empleador en el pago de salarios y prestaciones al trmino de
la relacin laboral y de esa manera cumple un propsito
constitucional como es la proteccin de los trabajadores y sus
derechos.
Formas de determinar la indemnizacin cuando se
termina el contrato sin justa causa:
a) En los contratos por duracin de obra o labor
contratada: Corresponde a la remuneracin que hubiese
percibido desde el momento del despido hasta que la obra
finalmente termine, sin que pueda ser inferior al valor de
quince das de salario (Art. 64 C.S.T). La frmula sera:
Salario/30 x No das que faltan para terminar la obra.
b) En los contratos a trmino fijo: El tiempo que falte para
terminar el contrato, sin que pueda ser inferior al valor de
quince das de salario (Art. 64 C.S.T). La frmula sera:
Salario/30 x No das que faltan para terminar el plazo del
contrato (Aqu es muy importante saber si se dieron
prrrogas automticas).

c) En los contratos a trmino indefinido: Se presentan

dos eventos: 1. Cuando el trabajador devenga menos de
10 salarios mnimos legales mensuales vigentes, y equivale
a 30 das de salario por el primer ao completo o
incompleto, y 20 das de salarios por los aos
subsiguientes o proporcionalmente por fraccin (Artculo
64 CST). La indemnizacin no puede ser inferior nunca a
30 das. La frmula sera:
1er ao completo o incompleto:
30 das.
2ndo ao en adelante (completos): 20 das x No de aos.
Aos proporcionales: Se debe aplicar una regla de 3 as: Si
por 360 das trabajados tengo derecho a 20 das de
indemnizacin, por tantos das trabajados a cuantos das
de indemnizacin tengo derecho?:
Ejemplo: Digamos que la persona en el ltimo ao trabaj
125 das.
360--------- 20
125-----------X
= 125 x 20 /360= 6.94 das, quiere decir que por el ltimo
ao proporcional esos son los das que se deben de
indemnizacin, entonces despus de sacar el total de das
a indemnizar se multiplican por el valor de un da de
salario= Salario/30 x No das a indemnizar.
Respecto de los trabajadores que devenguen ms de 10
salarios mnimos son 20 das de salario por el primer ao
completo o incompleto y 15 das de salario por los aos
subsiguientes o proporcionalmente pro fraccin y se aplica
la misma frmula anterior.
Nota 1. Cuando el trabajador devenga salario integral la base
para calcular las indemnizaciones es todo el salario incluido el

factor prestacional, toda vez que el decreto 1174 de 1991 as

lo dispone.
Nota 2. A los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la ley 789 de 2002 (27 de diciembre) tuvieran diez
aos o ms de servicios continuos al empleador se les aplica
la siguiente tabla: a) Cuarenta y cinco (45) das de salario
cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) ao; b) Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de
servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarn quince
(15) das adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45)
bsicos del literal a), por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin; c)
Si el trabajador tuviere cinco (5) aos o ms de servicio
continuo y menos de diez (10), se le pagarn veinte (20) das
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos
del literal a), por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin; y
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o ms aos de servicio
continuo se le pagarn cuarenta (40) das adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) das bsicos del literal
a), por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al
primero, y proporcionalmente por fraccin.
Indemnizacin moratoria por falta de pago:
Hace referencia a que si a la terminacin del contrato de
trabajo por cualquier causa, justa o no, no se le cancela al
trabajador la liquidacin respectiva (salario, prima, cesantas,
intereses a la cesanta), el empleador le debe al trabajador un
da de salario por cada da de retardo en el pago.
El empleador no tiene ni un solo da de plazo para cancelar la
liquidacin.
En este caso la jurisprudencia ha considerado que para que
proceda esta indemnizacin debe aparecer acreditada la mala

fe del empleador, no obstante ello, no puede abusarse de este

criterio para cohonestar en gran nmero de casos la mora al
decir que no existe mala fe, cuando en realidad existen muy
pocas justificaciones para que el empleador a la terminacin
del contrato no realice la liquidacin oportuna, adems el no
pago de sta viola un principio y derecho fundamental del
derecho laboral como es el mnimo vital, y que en este caso
especfico se materializa en que el trabajador vive de su
salario, y cuando su contrato se termina, mientras consigue
un nuevo empleo vive de su liquidacin (al menos por unos
pocos das).
En cuanto a la buena y mala fe en materia de
indemnizaciones moratorias se trae para estudio la siguiente
definicin jurisprudencial54:
En ese orden de ideas es de recordar que, como
tambin lo ha dicho la Sala, la buena fe equivale a
obrar con lealtad, rectitud y de manera honesta;
es decir, se traduce en la conciencia sincera, con
sentimiento suficiente de lealtad y honradez del
empleador frente a su trabajador de que no ha
sido su propsito ni intencin atropellar sus
derechos; lo cual est en contraposicin con el
obrar de mala fe de quien pretende obtener
ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de
probidad o pulcritud.
Claro est que no es cualquier motivo en que es
dable aceptar para exonerar de la sancin
moratoria, sino que debe tratarse de explicaciones
serias y slidas, las que adems deben aparecer
fehacientemente acreditadas en el proceso, de
suerte que pueda deducirse sin margen de duda
54 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE CASACIN LABORAL Bogot, D.C., primero (1) de agosto de dos
mil doce (2012). Magistrado Ponente: LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS Radicacin No. 37048 Acta No. 27

que el desconocimiento o discusin del empleador

sobre los derechos del trabajador se sustent en
argumentos valederos y en razones manifiestas y
fundadas, sin temeridad ni malicia.
Bsicamente para que no condenen a un empleador al pago
de una indemnizacin moratoria, ste debe acreditar con
fundamento, su creencia de no deber nada al trabajador o la
imposibilidad del pago. Pinsese por ejemplo el caso de un
contratista independiente a quien no le han terminado de
pagar la obra para la que fue contratado y que realizaron sus
trabajadores.
a) Indemnizacin moratoria para trabajadores que
devengan un salario mnimo: Un da de salario por cada
da de retardo hasta que se verifique el pago.
b) Indemnizacin moratoria para trabajadores que
devengan ms de un salario mnimo: Un da de salario por
cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, a
partir del mes 25 el empleador deber cancelar intereses
moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin
certificados por la Superintendencia Financiera, hasta cuando
el pago se verifique. Los intereses los pagar el empleador
sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
En cuanto a la indemnizacin moratoria si el trabajador se
niega a recibir la liquidacin, el empleador cumple con su
obligacin, realizndola y consignando el monto a rdenes del
juez laboral del circuito.
Indemnizacin moratoria por la no consignacin de
cesantas en un fondo:

Como se ha explicado anteriormente, el empleador debe

consignar cada ao antes del 15 de febrero(es decir hasta el
14), las cesantas liquidadas a 31 de diciembre del ao
inmediatamente anterior (Art. 99 ley 50 del 90), en caso de no
hacerlo deber cancelarle al trabajador un da de salario por
cada da de retardo en dicha consignacin y hasta que se
verifique la misma (Art.99 ley 50 de 1990).
Indemnizacin moratoria por el no pago de intereses a
las cesantas.
Los intereses a las cesantas de ao inmediatamente anterior,
deben cancelarse a ms tardar el 31 de Enero del ao
siguiente directamente al trabajador, en caso de no hacerlo,
se debe una sancin equivalente al 100% de los intereses que
se deban pagar (ley 52 de 1975, Art. 5 decreto 116 de 1976).

Indemnizacin por discriminacin laboral de personas

con limitaciones fsicas o mentales y mujeres
embarazadas o lactantes:
Las personas con limitaciones fsicas o mentales, y las
mujeres embarazadas y lactantes (hasta los 6 meses) cuentan
con una estabilidad laboral reforzada por su condicin de
debilidad manifiesta (Arts. 13, 25 y 53 de la Constitucin
Poltica) y en este caso se contempla una indemnizacin por
despido de una persona limitada fsica o mentalmente sin
autorizacin del Ministerio de Trabajo, de conformidad con el
artculo 26 de la ley 361 de 1997.
Artculo 26. Modificado por el art. 137, Decreto
Nacional 019 de 2012. En ningn caso la limitacin de
una persona, podr ser motivo para obstaculizar una

vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea

claramente
demostrada
como
incompatible
e
insuperable en el cargo que se va a desempear. As
mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o
su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo
que medie autorizacin de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razn de su limitacin, sin
el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrn derecho a una indemnizacin
equivalente a ciento ochenta das del salario, sin
perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo
del Trabajo y dems normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.
Y en caso de despido de una mujer embarazada o lactante
contempla una indemnizacin de 60 das, fuera de las
indemnizaciones adicionales a las que haya lugar.
C.S.T. ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.
<Artculo modificado por el artculo 2o. de la Ley 1468
de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia.
()
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno
(1) de este artculo que sean despedidas sin
autorizacin de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnizacin
equivalente a los salarios de sesenta das (60)
das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones
a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo.

En los casos en que no hay lugar a indemnizacin, pero si al

pago de otras acreencias laborales y ha pasado ms de un
ao desde la fecha en que es exigible la obligacin y la fecha
de liquidacin del crdito en la sentencia, el trabajador tiene
derecho a la indexacin de la suma, para que esta no pierda
valor frente a una economa inflacionaria.
Bsicamente la
indexacin consiste en traer a valor presente la suma que
debi pagarse en el pasado.
Indemnizacin
laboral

por

perjuicios

morales

en

materia

Si bien el Cdigo Sustantivo del Trabajo no la contempla como

tal, tampoco la excluye y en esa medida conforme al artculo
16 de la ley 446 de 1998 que establece lo siguiente:
ARTICULO 16. VALORACION DE DAOS. Dentro de
cualquier proceso que se surta ante la Administracin de
Justicia, la valoracin de daos irrogados a las personas
y a las cosas, atender los principios de reparacin
integral y equidad y observar los criterios tcnicos
actuariales.
En razn de lo anterior, al comprender la reparacin integral
todos y cada uno de los perjuicios que sufra una persona y
que sean demostrables, cabe tambin a nivel laboral la
reclamacin por dichos perjuicios y en caso de duda, se debe
aplicar sta, que es la norma ms favorable al trabajador.

23. ANLISIS DE CASOS.

A nivel de un caso, es distinta la manera en cmo se debe

abordar, ya sea por el demandante, ya sea por el demandado
o ya sea por el juez.
En razn de lo anterior y a fin de ser ms efectivos, ordenados
y aprovechar de mejor manera los recursos, se realizar un
modelo de anlisis de casos.
No siempre que se nos plantea un caso estamos obligados a
llevarlo, aun cuando necesitemos el dinero, porque a la larga
puede traernos ms problemas instaurar una demanda que
est condenada al fracaso, o por el contrario, que tiene muy
buenas probabilidades de xito pero que por mal manejo las
perdemos.
Un buen ejercicio sera por ejemplo elaborar una lista de las
cosas que se consideran importantes para presentar una
demanda, que a nivel de ejemplo se realiza la siguiente
propuesta:
1.

Hechos:
La historia que nos cuenta el cliente y que
nosotros decidimos ordenar, principalmente de manera
cronolgica, sin embargo en este punto debemos hacer
algunas preguntas bsicas para obtener una informacin
mnima:
a) Identificacin de las partes (Cmo se llama el
empleador y cmo se llama el trabajador, y en el caso
del empleador, deber preguntar si es persona natural o
jurdica).
b) Salario y forma de pago (Cunto y cmo le pagaban).
c) Prestaciones sociales y dems obligaciones
econmicas (Se deber preguntar si le pagaban las
prestaciones tales como prima, cesanta, intereses a la
cesanta y si adems le pagaban calzado y vestido,
auxilio de transporte, seguridad social etc).
d) Horario de trabajo.
e) Funciones que desempeaba el trabajador.
f) Si reciba rdenes y de quien.

g) Extremos de la relacin laboral (cuando empez a

trabajar y cuando termin o si labora en la actualidad).
h) Tipo de contrato (Si es un contrato a trmino fijo o
indefinido, si fue verbal o escrito, si hubo periodo de
prueba o no).
i) Las dems preguntas que estime conveniente
realizar.
2. Pruebas: Cmo pruebo cada hecho que estoy afirmando?,
es indispensable que se establezca la manera en cmo se
demostrar cada afirmacin, si existen presunciones legales o
de derecho, o si se demostrar a travs de prueba indiciaria, o
testimonios etc, es decir, el medio probatorio.
3.

Pretensiones: Determinar con claridad que es lo que

quiere o pretende nuestro cliente, ya que esto constituye el
horizonte de proyeccin del proceso, pues con eso sabremos
cuales son los hechos relevantes y las normas jurdicas que
alegaremos como fundamentos de derecho, y adems definir
el juez competente.

4.

Fundamento legal: Cul es el fundamento legal de las

pretensiones.
Todo derecho del cual se pretenda un
reconocimiento necesita un fundamento legal (entendido en
sentido
amplio,
es
decir,
constitucin,
tratados
internacionales, leyes, decretos, reglamentos etc).

5.

Fundamento doctrinal: Que han dicho los autores

frente al tema de estudio.

6.

Fundamento jurisprudencial a favor: Examinar si con

respecto a las pretensiones ya existen pronunciamientos
judiciales, ya que el precedente jurisprudencial es lo que
actualmente tiene ms acogida en nuestra rama judicial.

7.

Fundamento jurisprudencial en contra: Determinar

si frente a nuestras pretensiones ya se han pronunciado las
altas Cortes, para determinar si podemos derrotar el
argumento, si es mayor la jurisprudencia a favor o si
desistimos de llevar el proceso.

8.

Cantidad de jurisprudencia frente al tema objeto

de estudio, es importante en la medida que si ya existen
demasiados fallos frente al tema, sea a favor o en contra, nos
ayudar a realizar un estimativo del porcentaje de xito del
proceso.

9.

Cul es el tiempo aproximado que durar el

proceso?, lo anterior, bsicamente para efectos de una
probable conciliacin y de si es representativo a nivel
econmico llevar el trmite.

10. Determinar si el fallo puede hacerse efectivo o no: Es

importante en la medida en que aunque pensemos que el
proceso se va a ganar, si no lo podemos hacer efectivo es
mejor conciliar, por ejemplo, es diferente si una demanda se
dirige contra una persona jurdica que contra una persona
natural, que se puede insolventar ms fcilmente.
11. Determinar de entrada cual ser la estrategia que
manejaremos
durante
el
proceso.
Es
decir,
respondernos la pregunta Cmo pretendemos ganarnos
el caso?
12. Determinar en el proceso qu depende de nosotros,
qu depende del juez y qu depende de la contraparte,
como mnimo, para hacer todo lo que depende de nosotros.
13. Determinar cul puede ser la estrategia defensiva de
la demandada. Para prepararnos a debilitarla o a

defendernos. La estrategia defensiva de la demandada se

enfoca a responder la pregunta. Si esta demanda nos llega a
nosotros como apoderados de la demandada, cmo la
contestaramos?
14. Determinar quin tiene la carga de la prueba. Qu se
responde a travs de dos preguntas, dependiendo del punto
de vista:
Para el juez:

Cmo fallo a falta de prueba?

Para las partes:

Si no pruebo qu pasa?

15. Prescripcin: Es importante determinar antes del inicio

del proceso, que los derechos no hayan prescrito y an se
pueda interponer la accin, por regla general los derechos
laborales prescriben en 3 aos al igual que las acciones,
salvo algunas excepciones (garanta del fuero sindical por
ejemplo).
24. CONTRATO REALIDAD
La figura de contrato realidad hace referencia al principio de
primaca de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales
(Art. 53 Constitucin Poltica) y que bsicamente quiere decir
que no importa la forma que se de a una relacin laboral,
siempre que existan los tres elementos esenciales del
contrato de trabajo que son: La subordinacin, la
remuneracin y la prestacin personal del servicio, se
aplicaran las normas laborales y todas las obligaciones
propias de un contrato de trabajo, respecto de ambas partes,
trabajador y empleador.

Es claro que cuando se habla de este tema se presenta una

discusin frente al acto que le dio nacimiento a la relacin y la
manera en que se desarroll, teniendo mayor importancia
para el juez, la segunda, en atencin a los principios de buena
fe, justicia, y la bsqueda de la verdad real y no simplemente
formal, ya que una decisin siempre ser ms legtima cuando
sea conteste con lo que efectivamente pas y no con lo que
pudieron o no demostrar las partes.
La otra connotacin importante de este principio es la
proteccin que se pretende respecto del trabajador, para que
no se busque darle apariencia distinta a un contrato de
trabajo para burlar las prestaciones sociales.
No obstante el nimo proteccionista de la norma, en muchos
casos los jueces laborales no estn condenando al pago de la
indemnizacin moratoria por considerar que los empleadores
actan creyendo que no es un contrato laboral, si no uno de
distinta naturaleza, cuando la realidad es que la gran mayora
y sobre todo cuando de empresas se trata, saben que es lo
que estn haciendo.
As pues, los jueces deben ser muy rigurosos en cuanto a un
verdadero examen de la buena o mala fe del empleador.
Corte Suprema de Justicia, sala de casacin laboral,
expediente No: 39600 de 2012 MP Mauricio Burgos Ruiz:
Quiere decir lo anterior que la relacin de trabajo no
depende necesariamente de lo que las partes hubieren
pactado, sino de la situacin real en que el trabajador se
encuentra colocado. Es por ello que la jurisprudencia y la
doctrina a la luz del artculo 53 de la Carta Poltica, se
orientan a que la aplicacin del derecho del trabajo
dependa cada vez menos de una relacin jurdica
subjetiva, cuando de una situacin objetiva, cuya
existencia es independiente del acto que condiciona su

nacimiento aparecen circunstancias claras y reales,

suficientes
para
contrarrestar
las
estipulaciones
pactadas por las partes, por no corresponder a la
realidad presentada durante el desarrollo del acto
jurdico laboral.
Y es evidente que al aplicar el mencionado principio, lo
que se busca es el imperio de la buena fe que debe
revestir a todos los contratos, haciendo que surja la
verdad real, que desde luego en el litigio tendr que
resultar del anlisis serio y ponderado de la prueba
arrimada a los autos, evitando la preponderancia de las
ficciones que con actos desleales a la justicia, tratan de
disimular la realidad con el objeto de eludir el
cumplimiento de las obligaciones legales, contractuales
o convencionales.
Tambin ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral,
en el tema puntual del salario, que las partes no pueden
pactar como factores no salariales, aquellos emolumentos que
tienen dicha naturaleza de conformidad con nuestra
legislacin interna, y los tratados internacionales ratificados
por Colombia, y menos cuando se trata de una relacin
laboral encubierta bajo cualquier otra forma 55:
El artculo 128 del CST, modificado por el artculo 15 del
CST, regula los acuerdos de exclusin salarial de
determinados pagos habituales y ocasionales que hace
el empleador al trabajador, celebrados dentro de un
contrato que las partes reconocen como de trabajo. Es el
contrato de trabajo el escenario propio donde las partes
hacen la manifestacin de voluntad de que no todos los
pagos habituales u ocasionales que recibe el trabajador
son salario. De ninguna manera la citada disposicin
comprende los acuerdos que se hacen cuando se
55 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIN LABORAL (2012). Magistrado Ponente: CARLOS
ERNESTO MOLINA MONSALVE Radicacin n 42277

aparenta un contrato de prestacin de servicios, donde

precisamente, con el propsito de evadir el contrato de
trabajo, se niega de manera expresa la condicin de
asalariado de quien presta el servicio personal para as
desaparecer uno de los elementos del contrato de
trabajo.
()
Justamente, el efecto inmediato de la aplicacin del
principio de la primaca de la realidad consagrado en el
artculo 53 constitucional y 23 del CST es el que
prevalece la realidad frente a las apariencias que le haya
querido dar el empleador a la relacin laboral; por lo que
una vez declarado el contrato realidad no es compatible
que se siga admitiendo que no es salario la
remuneracin pactada a cambio de la prestacin
personal del servicio solo porque as se estipul. Aceptar
lo contrario, adems de ser un contrasentido, hara
inocua la aplicacin de la primaca de la realidad, pues
es en virtud de este principio que los acuerdos de las
partes formalmente celebrados se desvanecen para
abrirle paso al contrato de trabajo, por lo que tampoco,
para el caso, son aplicables los artculos 1502 y 1602 del
CC. que regulan los efectos de los acuerdos voluntarios,
disposiciones incluidas tambin en la acusacin.

Pretensiones en las demandas de contrato realidad:

Normalmente estas son las pretensiones en una demanda de
contrato realidad.
En primer lugar se solicita la declaratoria de existencia de un
contrato de trabajo entre las partes y como consecuencia de
dicha declaracin se solicita el pago de lo siguiente:
a) Pago de cesantas por todo el tiempo laborado.

b) Indemnizacin moratoria por la no consignacin de cesantas.

c) Intereses a las cesantas por todo el tiempo laborado.
d) Indemnizacin moratoria por el no pago de los intereses a las
cesantas.
e) Prima de servicios por todo el tiempo laborado.
f) Compensacin en dinero de las vacaciones por todo el tiempo
laborado.
g) El pago de todos los beneficios extralegales a los que tuviese
derecho.
h) Aportes al sistema de pensiones en el fondo que escoja o al
que se encuentre afiliado el trabajador por todo el tiempo
laborado.
i) Indemnizacin moratoria por el no pago de salarios y
prestaciones adeudados a la terminacin de la relacin
laboral.
j) Indexacin.
Lo que se debe demostrar en una demanda en la que
se pretenda alegar contrato realidad.
Lo primero que se debe demostrar a travs de una demanda
de contrato es el elemento de la prestacin personal del
servicio, en segundo lugar la subordinacin, y por ltimo la
remuneracin y la manera es probando:
- Que el demandante tena jefes dentro de la empresa en
la que prestaba el servicio.
- Que prestaba personalmente el servicio.
- Que reciba rdenes.
- Que cumpla horario de trabajo.
- Las funciones desempeadas.
- Que no poda enviar a otra persona a desempear sus
funciones.
- El salario devengado, teniendo en cuenta que si no se
demuestra de manera concreta se entiende el mnimo
legal mensual vigente.
- Que no se tena autonoma tcnica ni administrativa.
- El lugar en donde se desarrollaba la labor.

- Que los elementos de trabajo mediante los cuales se

desarrollaba la labor eran propiedad del contratante.
- Los extremos de la relacin laboral.
- La intencin de las partes.
- La manera en cmo se fij o estableci la compensacin
econmica.
Presuncin a favor del trabajador.
CST ARTICULO 24. PRESUNCION. <Artculo modificado
por el artculo 2o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto
es el siguiente>. Se presume que toda relacin de
trabajo personal est regida por un contrato de trabajo.
Corte Suprema de Justicia. SCL. Rad. No. 30437 de 2009.
En efecto, establecido el hecho de la actividad laboral
del trabajador demandante, en lugar de inferir de all la
existencia presunta del contrato de trabajo y analizar las
pruebas con el propsito de establecer si ellas eran
suficientes para desvirtuar la presuncin legal, por
acreditar que el trabajo lo llev a cabo el demandante de
manera independiente, es decir, sin estar sujeto al
cumplimiento de rdenes en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo o sometido a reglamentos, opt por
el equivocado camino de la bsqueda de la prueba de la
subordinacin, con la exigencia de su aportacin por
parte del trabajador, con lo que, sin duda, hizo
nugatorios los efectos de la presuncin legal consagrada
en el artculo 24 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que,
as las cosas, se insiste, fue ignorado.
Como es suficientemente sabido, y lo han sealado
tanto la doctrina como la jurisprudencia, la consecuencia
que producen las presunciones legales, como la aqu
debatida, es la de eliminar el hecho presumido de los

presupuestos de hecho para que se produzcan los

efectos jurdicos perseguidos por quien invoca a su favor
la presuncin, lo que, desde luego, impone a la otra
parte la carga de probar el hecho contrario, o la
inexistencia del hecho indicador, que da pie a la
presuncin.
En tratndose de la presuncin del contrato de trabajo,
es claro que, de los elementos necesarios para la
configuracin de ese contrato, el artculo 24 presume, en
realidad y como quedo dicho, la existencia de la
subordinacin laboral, lo que trae como consecuencia
que se libera o dispensa de esa carga a quien alegue su
calidad de trabajador. Por lo tanto, no tiene sentido que a
quien la ley lo ha dispensado de la prueba de ese hecho,
se le exija por parte del juez que lo acredite, como
equivocadamente en este asunto lo hizo el Tribunal.
Corte Suprema de Justicia. SCL. Rad. No. 37058 de 2012 MP
Luis Gabriel Miranda Buelvas .
Es pertinente traer a colacin las consideraciones
sentadas por la Corte Suprema de Justicia al estudiar un
asunto de similares contornos, en sentencia de 16 de
marzo de 2005, radicacin 23987:
Cuando las partes han estado vinculadas por medio de
un contrato de trabajo y en seguida, sin solucin de
continuidad, aparece sorpresivamente la celebracin de
un contrato civil y la utilizacin de formas propias de ese
contrato, puede constituir un total desconocimiento de la
regla de juicio del citado artculo 23 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo y, asimismo, del principio
constitucional de la primaca de la realidad, admitir la
novacin del contrato al dar por demostrado ese hecho

con base exclusiva en los medios probatorios escritos

que no acrediten la forma como el trabajador prest sus
servicios.
En esos casos la aludida regla probatoria debe ser
rigurosamente seguida. El juez debe observar si existe
un motivo para admitir el sustancial cambio de la
relacin y si la independencia jurdica est probada con
medios de conviccin que le permitan ver, con toda
claridad, que la subordinacin laboral en efecto cedi
ante una total independencia jurdica propia de los
contratos civiles, mercantiles y de otro orden (el
mandato, la prestacin de servicios independientes, la
procuracin, la agencia, etc.). El rigor en esta materia
es ineludible, porque decisiones judiciales que
sean tolerantes invitan a evadir el cumplimiento
de la ley laboral y a permitir que el beneficiario
del servicio aproveche la necesidad del trabajador
dependiente para imponerle condiciones que lo
perjudican inmediatamente y que afectarn el
legtimo disfrute de sus derechos laborales
reconocidos por la ley y su seguridad frente al
riesgo de vejez, con grave dao no slo individual
sino social. (negrillas propias).
Indemnizacin moratoria en el contrato realidad
La jurisprudencia ya tiene suficientemente decantado que la
indemnizacin moratoria no opera de manera automtica y
que solo aplica cuando se demuestra que el demandado obr
de mala fe.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Gustavo Jos Gnecco
Mendoza. Rad. No. 40932 de 2011.

Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado

en el artculo 1 del Decreto 797 de 1949 y que le ha
servido, si se halla sufi cientemente probada, para
exonerar al empleador del pago de la indemnizacin
moratoria cuando se le encuentra judicialmente
responsable de la falta de pago de salarios y
prestaciones a la terminacin del contrato de
trabajo, es la creencia razonable de no deber,
pero no es una creencia cualquiera sino una
debidamente
fundada,
pues
aunque
igualmente se ha admitido que corresponde a
la que se ha dado en denominar buena fe
simple, que se diferencia de la buena fe
exenta
de
culpa
o
cualifi cada,
debe
entenderse, con todo, que es aquella que cabe
defi nir como la conciencia de haber obrado
legtimamente y con nimo exento de fraude.
Y aqu lo que la Corte encuentra es la
intencin de la demandada de desconocer la
realidad de una relacin laboral, lo que en
modo alguno puede ser demostrativo de buena
fe (negrillas propias).
Fundamentos legales (En sentido amplio).
Constitucin poltica Art. 53.
Cdigo sustantivo del trabajo, artculos: 22, 23, 24.
Corte Constitucional. Sentencia C 154 de 1997
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Rigoberto Echeverri
Bueno. Rad. No. 37520 de 2012.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Mauricio Burgos Ruiz. Rad.
39600 de 2012
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Carlos Ernesto Molina
Monsalve. Rad. No. 40352 de 2012.
Corte Suprema de Justicia. SCL. Rad. No. 30437 de 2009.

Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Rigoberto Echeverri

Bueno. Rad. No 38863 de 2012.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Gustavo Jos Gnecco
Memdoza. Rad. 42627 de 2011.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Luis Javier Osorio Lpez.
Rad. 34393 de 2010.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Luis Javier Osorio Lpez.
Rad. 35019 de 2010.
Corte Suprema de Justicia SCL MP Carlos Ernesto Molina
Monsalve Rad n 42277 de 2012

25.

EL DERECHO LABORAL EN UN ESTADO SOCIAL

DE DERECHO.

En algunos apartes de este texto se ha hecho referencia al

sistema capitalista y a las relaciones entre trabajadores y
empleadores y los intereses antagnicos que parecen
representar, no obstante ello al final es importante hacer una
reflexin sobre la proyeccin del derecho laboral dentro de un
Estado Social de Derecho.
Cuando se concibe al hombre como un fin en s mismo y no
como un medio queremos hacer referencia a que optamos por
la dignidad humana como valor supremo, y en esa medida el
trabajador o la trabajadora dejar de verse como un costo
para concebirse como una inversin en capital humano para
mejorar la produccin.
Alguna vez escuchaba en una empresa que tenan una frase
que enviaban constantemente a los empleados a travs de
email, la mejor recompensa por un trabajo bien hecho es la
oportunidad de seguir hacindolo, cosificando de esa manera
el talento humano, con la amenaza intrnseca y la

desmotivacin en cuanto mejores beneficios salariales o

prestacionales.
El fin al interior de una empresa no es que un trabajador
agradezca el tener trabajo, o al menos no solamente eso, sino
que se sienta seguro, estable, motivado, valorado, con
expectativas de ascender, que su voz sea escuchada y eso,
con certeza har que potencie sus capacidades con sentido de
pertenencia frente a la empresa en la cual laboral.
Los intereses contrapuestos cada vez deben ser menores y
con tendencia a desaparecer, pues finalmente podemos llegar
a entender que todos pueden ganar, tanto empleadores como
trabajadores porque si bien es cierto, la nmina es uno de los
presupuestos ms altos dentro de las empresas, brindar
mejores condiciones laborales no solamente aumenta el
costo, sino que tambin aumenta la confianza, la
productividad y por ende las ganancias y a su vez un
trabajador aburrido, es una pieza suelta dentro del engranaje
que evitar un funcionamiento ptimo, por ello la relacin
laboral se debe convertir en un con buenas condiciones
laborales todos ganamos.

ABREVIATURAS:
CP: Constitucin Poltica.
CST:Cdigo Sustantivo del Trabajo.
OIT: Organizacin Internacional del Trabajo.
BIBLIOGRAFIA
Poderes Salvajes. La crisis de la democracia constitucional.
LUIGI FERRAJOLI Editorial Trotta 2011.Madrid. Pag. 40.
La nueva prctica del derecho laboral 2011 PLAZAS M.
GERMAN. Ed. Linotipia Bolivar. Bog. 2011.

Contratacin Laboral, Intermediacin y Servicios. MIGUEL

PREZ GARCA. Ed. Legis. Bogot. 2012 Primera edicin.
Gua Terico Prctica de Derecho Laboral y su Procedimiento.
MARTHA IZQUIERDO CABALLERO y JAIME RODRIGUEZ
GARRETA. Ediciones Doctrina y Ley. Bogot 2005.
La Carga Dinmica de la Prueba. JUAN TRUJILLO CABRERA.
Editorial Leyer. 2006.
Derecho Procesal Laboral y de la Seguridad Social. LUZ
AMPARO GMEZ ARISTIZABAL. Editorial Sanchez ltda. 2012.
Recurso de Casacin Laboral. VICTOR JULIO USME PEREA.
Editorial Ibaez. 2009.
Cartilla del Trabajo 2009. IGNACIO CADAVID GMEZ y ERACLIO
ARENAS GALLEGO. Editorial Universidad de Medelln. 2009.
Constitucin Poltica de Colombia.
Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Cdigo civil.
Ley 1098 de 2006.
Ley 1468 de 2011.
Ley 1393 de 2010.
Ley 986 de 2005.
Ley 50 de 1990.
Ley 15 de 1959.

Decreto 1258 de 1959.

Ley 1 de 1963
Consejo de Estado seccin segunda. MP Gerardo Arenas
Monsalve Rad. Radicacin nmero: 76001-23-31-000-200603586-01(0991-12).
Consejo de Estado. CP ALFONSO VARGAS RINCN Expediente
No. 250002325000200800873-01(2012)
Corte Constitucional, sentencias: T- 063 de 2006, Sentencia T303/11, C 823 de 2006, C- 930 de 2009, C- 892 de 2012, T102 de 1995, C-448 de 1996, T- 276 de 1997, T- 644 de 1998,
T- 710 de 1999, C 1433 de 2000, T-770 de 2001.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral (2012).
Magistrados ponentes Francisco Javier Ricaurte Gmez,
Carlos Ernesto Molina Monsalve radicacin n 41178.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. bogot,
d.c., catorce (14) de agosto de dos mil doce (2012).
Magistrado Ponente: Francisco Javier Ricaurte Gmez.
radicacin no. 39446. acta no. 28
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. rad.
no.22069. m.p. elsy del pilar cuello caldern. 2004
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. MP
Camilo Tarquino Gallego. rad. 42374 de 2012.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral. bogot,
d.c., catorce (14) de agosto de dos mil doce (2012).
Magistrado Ponente: Francisco Javier Ricaurte Gmez.
Radicacin no. 39446. acta no. 28

Corte Suprema de Justicia - Sala de Casacin Laboral. MP

Carlos Ernesto Molina Monsalve. rad. n 39518.
Corte Suprema de Justicia. Sala de Casacin Laboral bogot,
d.c., primero (1) de agosto de dos mil doce (2012).
Magistrado ponente: luis gabriel miranda buelvas radicacin
no. 37048 acta no. 27
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Rigoberto Echeverri
Bueno. Rad. No. 37520 de 2012.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Mauricio Burgos Ruiz. Rad.
39600 de 2012
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Carlos Ernesto Molina
Monsalve. Rad. No. 40352 de 2012.
Corte Suprema de Justicia. SCL. Rad. No. 30437 de 2009.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Rigoberto Echeverri
Bueno. Rad. No 38863 de 2012.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Gustavo Jos Gnecco
Memdoza. Rad. 42627 de 2011.
Corte Constitucional SU 256 de 1996 MP Vladimiro Naranjo
Mesa.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Luis Javier Osorio Lpez.
Rad. 34393 de 2010.
Corte Suprema de Justicia. SCL. MP Luis Javier Osorio Lpez.
Rad. 35019 de 2010.
Corte Suprema de Justicia SCL MP Carlos Ernesto Molina
Monsalve Rad n 42277 de 2012.

Corte Suprema de Justicia SCL MP Carlos Ernesto Molina

Monsalve Rad n 49741 de 2013.