"Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la Educacin"

INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO

ROOSEVELT

MONOGRAFA

CARRERA PROFESIONAL:
CURSO

PROFESOR

INTEGRANTES

:
-

CICLO

BENDEZ DE LA CRUZ, NANCY.

HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.

HUANCAYO PER
2015

A nuestros padres por

su

constante

incondicional
econmico
poder

apoyo
en

lo

moral

ser

para

buenos

profesionales de xito, para

el

orgullo

de

nuestras

INTRODUCCIN

La remuneracin es un tema fundamental en cualquier tipo de relacin laboral,

pues es el fin ltimo por el cual los trabajadores ponen a disposicin de la
patronal su fuerza de trabajo. As, la remuneracin en el Derecho del trabajo
evolucion desde un nico monto percibido por la labor efectuada, a la
percepcin de varios montos con dicho carcter, y que son conocidos en la
doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Pblico tampoco han escapado a esta evolucin,
pudiendo encontrarse aqu tambin una estructura remunerativa compuesta
por varios conceptos concedidos en funcin de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones especficas
de la labor del servidor, pero en ocasiones tambin del devenir poltico de
nuestro pas.
La remuneracin es la retribucin otorgada en el contrato de trabajo, y que en
nuestro ordenamiento se considera como tal al ntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de libre disposicin.
LOS ESTUDIANTES

NDICE
Caratula
Dedicatoria
Introduccin
ndice
CAPTULO I
LA REMUNERACIN
1.1. DEFINICIN....................................................................................................5
1.2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE........5
1.3. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIN......................................................6
1.4. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN.............................................7
1.5. FORMA DE PAGO...........................................................................................8
1.6. FORMAS DE DETERMINACIN....................................................................9
1.7. PRINCIPALES REMUNERACIONES:.............................................................9
1.8. LOS DESCANSOS REMUNERADOS:.........................................................15
1.9. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES:...................................................................................16
1.10. DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:.....................................18
CAPITULO II
PLANILLA DE REMUNERACIONES
2.1. DEFINICIN:.................................................................................................19
2.2. QU TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?.................19
2.3. A PARTIR DE CUNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN
PLANILLAS?.................................................................................................19
2.4. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIN DE PLANILLAS EN LIBROS
UHOJAS SUELTAS.......................................................................................19
2.5. QUE INFORMACIN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS
DEPAGO?:....................................................................................................20
2.6. QU SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN
TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?..............................................21
2.7. REDUCCIN DE LA MULTA.........................................................................22
2.8. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO.................................................................22
2.9. QUIN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:...........22
2.10. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIN DE PLANILLAS EN LIBROS U
HOJAS SUELTAS.........................................................................................23
2.11. QU INFORMACIN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE
PAGO?..........................................................................................................23
2.12. CONSERVACIN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO.................24
2.13. PLANILLA ELECTRNICA REGISTRO DE TRABAJADORES Y
PRESTADORES DE SERVICIOS RTPS...................................................25
CONCLUSIONES....................................................................................................27
BIBLIOGRAFA........................................................................................................28
ANEXOS..................................................................................................................29

CAPTULO I
LA REMUNERACIN
1.1.

DEFINICIN
Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo
las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser
directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el
colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan
por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

1.2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE

1.2.1. Remuneracin en dinero:
Modalidad remunerativa otorgada en metlico o signo que lo represente;
efectivo, cheque, abono en cuenta.
1.2.2. Remuneracin en especie:
Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago
de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metlico
directamente al trabajador.
1.3.

IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIN
5

El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un

sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas
son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para
promover

criterios

de igualdad entre

la administracin de sueldos
colaboradores

sean

las

personas.

El

objetivo

de

lograr

que

todos

los

salarios es

justa

equitativamente

compensados

mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los

esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada
puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes
o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el
pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:

Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con

el valor del cargo o puesto que ocupa

Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas

deben

ser

suficientemente

altas

compensatorias

para

despertar inters y/o atraer postulantes.

Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no

son

competitivos,

de empleo,

siendo

el

colaborador

esta

est

generalmente

buscando
en

las

otra

organizaciones

la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.

oportunidad
de

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la

compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a

que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos.

Cumplir

con

las

disposiciones

legales. El gobierno establece

las

remuneraciones mnimas.

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente

todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia.

1.4.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:

Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vnculo laboral.

Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al

colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad,
previa aceptacin del colaborador.

Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni

siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador
y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder
firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador,

no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta
regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o

liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador.

1.5.

FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con
los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la
empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o
extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, segn
se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad
otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos;
A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo
consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las
remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin
de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago.

1.6.

FORMAS DE DETERMINACIN
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin
econmica de los colaboradores, veamos:

1. Por tiempo.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo

laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma
usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un
ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.
2. Por rendimiento o resultado.- Para su determinacin se tiene en cuenta
la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo
ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
3.

Por clase de colaborador.- Aunque la legislacin laboral actual ya no

distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que
son: sueldos (empleados) y salarios.

1.7.

PRINCIPALES REMUNERACIONES:
Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos:

Bsica.

Bonificaciones.

Asignaciones.

Vacaciones.

Gratificaciones.

Horas Extras.

1.7.1. Remuneracin Bsica:

Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un
puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica
porque sirve de base para los dems pagos complementarios. Se entiende
que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior
al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del
9

pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin

bsica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda
otra remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por
variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la poltica
remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la
Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como remuneracin
bsica.
1.7.2. Bonificaciones:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades
se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios

Por el trabajo nocturno

Por riesgo y altura

Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

Por productividad

Por la naturaleza del trabajo

1.7.3. Asignaciones:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que
puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la
Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de la
actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin
10

colectiva y que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo

mayores estn cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la
culminacin de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos;
percibirn por este concepto el 10% de la remuneracin mnima vital,
vigente en la oportunidad del pago.
1.7.4. Vacaciones:

Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho

laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra
Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponindose que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que
en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia
laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de
origen estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo
aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que
disponga la ley correspondiente.

Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,

adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en
suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero de das al
ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber

cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios
durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones
personales o la distraccin.

Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao

completo de servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional.

Remuneracin vacacional:
11

La remuneracin vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera

percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se
considera

remuneracin

compensacin

por

para

tiempo

este

de

efecto

servicios,

la

computable

con

excepcin

para

la

de

las

remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico

Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).

En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se

establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el
colaborador en el semestre precedente. Para establecer la remuneracin
vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneracin
principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio
durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que
precede a la del descanso vacacional.

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia

naturaleza, no procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un
doceavo de la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor
efectiva, toda fraccin se considera por treintavos.

El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el

equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el
ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que

corresponde al ao cronolgico de servicios cumplidos.

1.7.5. Oportunidad de pago:

La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio
del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe
acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que
deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a
percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin
que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
12

Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que

se inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el
monto de la compensacin extraordinaria por laborar en esos das.
1.7.6. Formalizacin en planillas:
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha
del descanso vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La
remuneracin vacacional debe figurar en la planilla del mes al que
corresponda el descanso

1.7.7. Triple remuneracin vacacional:

En caso que el colaborador cumpla con el rcord vacacional pero no
disfrute del descanso fsico en el perodo actual en que le corresponde,
percibir triple remuneracin que se computar de la siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto
por tener carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de
ninguna aportacin, contribucin o tributo). Esta no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer
uso del descanso vacacional.
1.7.8. Gratificaciones:
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en
razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como
gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar
sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones
ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se
otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son
13

remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la

situacin econmica y/o polticas remunerativas de incentivo o premios,
pudiendo ser gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos
del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas
por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por
lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificacin todos los
colaboradores del rgimen laboral de la actividad privada, que durante la
oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando,
o que estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn
percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la
oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo
de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin, como meses
completos se haya laborado.
1.7.9. Horas extras:
Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una
cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora
normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la
hora de salida establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo un 25%
ms del valor de la hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El
trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el
empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede
exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de
sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que
resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para
evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del
14

centro de trabajo, igualmente se considera como excepcin las que se

dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales,
semestrales y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si
se labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues
el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada
ordinaria, con el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual
extensin al sobretiempo realizado.
1.8.

LOS DESCANSOS REMUNERADOS:

La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra el derecho
de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no
laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de
preservar la salud

del colaborador mediante el descanso fsico, de los

colaboradores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida

de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas
durante el tiempo de prestacin de servicios a la empresa.
1.8.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso

continuo semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier
da de la semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin
de ese da equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los
colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no laborado en
base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los das
efectivamente laborados.

15

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se

computan los das "efectivamente laborados" de donde se infiere que
quin no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un da de
descanso remunerado.

Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de
descanso

semanal

se

computan

como

das

efectivamente

trabajados, estos son:

a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta
que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de
remuneraciones por el empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada
improcedente o ilegal.
d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de
impugnacin del despido.
1.9.

PRINCIPALES

FACTORES

PARA

LA

ESTRUCTURA

DE

REMUNERACIONES:
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en
cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica
salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de
la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano
de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin
cada uno de estos factores.

Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para

asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o
cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms
exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto
de trabajo.
16

La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada

por la situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente
segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
papel

importante,

debido

que,

conforme

stas

aumenten,

los

colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la

empresa

est

en

buenas

condiciones

econmicas

establecer

remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin que siguen

muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos

La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos

econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms
produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.

El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar

presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica
siempre influir en este mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar
incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las
remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida
razonable, pero stos deben ser lo suficientemente adecuados, para que
los trabajadores puedan satisfacer no slo sus necesidades bsicas, sino
tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento

La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores

reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores estn
agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado
del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores.

La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este

criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es
considerada una mercanca, ya que actualmente la oferta supera con
exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta
este criterio, por cuanto la retribucin econmica por el esfuerzo
desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus
esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios.
17

La

remuneracin

mnima

vital.- El

estado es

el

que

regula

la

remuneracin mnima vital, para aquellos colaboradores no calificados

pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las
empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal
1.10. DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:
Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica
ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la
estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:

Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se

otorga por el puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en
la medicin de diversos factores inherentes a los puestos. Como por
ejemplo

los

conocimientos,

experiencia,

habilidades

las

responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se

obtiene

aplicando

la

tcnica

de recursos humanos

denominada

Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.

Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas

o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La
compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los
ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la
incidencia de este componente adicional de la remuneracin, este
monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin conocida como
calificacin de mritos o evaluacin de personal.

Compensacin

de

la

Productividad.-

Adicionalmente

las

remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a

sus

colaboradores

determinados

montos

en funcin de

la

respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la

concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar los
resultados tangibles y mensurables del trabajo.

18

CAPITULO II
PLANILLA DE REMUNERACIONES
2.1.

DEFINICIN:
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que
permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente,
la relacin laboral del trabajador con mi empresa, su remuneracin y los
dems beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en
libros, hojas sueltas o micro formas.

2.2.

QU TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?

Debo registrar a todo trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad
privada con independencia de las condiciones de su contratacin. Es decir
que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de
su contrato.

2.3.

A PARTIR DE CUNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN

PLANILLAS?
Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de
inicio de la prestacin de servicios, cualquiera que sea su forma de
contratacin laboral.

2.4.

REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIN DE PLANILLAS EN LIBROS

UHOJAS SUELTAS
Los requisitos que necesito para la autorizacin de planillas son los
siguientes. Para que me autoricen la primera planilla, lleno la solicitud.
Si es para una obra de Construccin Civil, uso el Formato N 2. Presento el
libro o las hojas sueltas.
Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendr
conceptos de acuerdo con el art. 14 del D.S. N 001-98-TR.

19

Acompao mi registro de RUC. Acompao copia del comprobante de

informacin registrada del RUC (con 11 dgitos).
Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nacin por la tasa de
1% UIT, por cada 100 hojas, hago mi declaracin jurada. Declaracin jurada de que, por mis caractersticas, pertenezco al sector de la Micro o
Pequea Empresa MYPE.
2.5.

QUE

INFORMACIN

DEBO

REGISTRAR

EN

LAS

PLANILLAS

DEPAGO?:
En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la informacin
referida a cada trabajador, esta hoja, conocida como hoja de datos,
contiene la siguiente informacin por trabajador: Nombre completo, sexo y
fecha de nacimiento.
Domicilio, Nacionalidad y documento de identidad. Fecha de ingreso o
reingreso a la empresa.
Cargo u ocupacin.
Nmero de registro o cdigo de asegurado o afiliado a los sistemas
previsionales correspondientes, y Fecha de cese.
En la segunda hoja, que lleva como ttulo planillas de pago de
remuneraciones, debo registrar por separado, y segn la periodicidad de
pago, los siguientes conceptos, nombres y apellidos de los trabajadores. El
pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. El nmero de das y
horas trabajadas. El nmero de horas trabajadas en sobretiempo. Las
deducciones a cargo del trabajador por tributos, aportes a los sistemas
previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por
mandato judicial y otros conceptos similares. Cualquier otro pago que no
tenga carcter remunerativo. Los tributos y aportes a cargo del empleador.
La fecha de salida y retorno de vacaciones. Excepto que, por la naturaleza
del trabajo o por el tiempo trabajado, slo hubiera lugar al pago de la
remuneracin vacacional. Cualquier informacin adicional que el empleador
considere pertinente.

20

2.6.

QU

SANCIONES

ME

ORIGINA

EL

NO

REGISTRO

DE

UN

TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?

La omisin de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro
que la sustituya constituye una infraccin administrativa GRAVE al
ordenamiento jurdico sociolaboral, que se sanciona con la imposicin de
una multa. Esta sancin se impone en el caso de que la Inspeccin de
Trabajo de la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo
detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas
sociolaborales1 no cumpli con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla
de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para
que cumpla con subsanar dicha omisin. Las infracciones graves pueden
ser sancionadas con una multa mxima de diez (10) Unidades Impositivas
Tributarias, siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y
nmero de trabajadores, de acuerdo con la siguiente tabla:

La base de clculo de la sancin a imponerse por las infracciones que se

detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeas empresas,
conforme a ley, se reduce en un 50% de las establecidas para la calificacin
de las infracciones previstas en el cuadro que se seala lneas arriba. Es
posible que la multa impuesta a una micro y/o pequea empresa se extinga,
siempre y cuando se acoja a un plan de formalizacin dispuesto por la
autoridad competente de la inspeccin del trabajo. De ser as, queda
obligada a cumplirlo en los plazos y trminos establecidos porque, de lo
contrario, dicho incumplimiento se consignar en un acta de infraccin.
21

2.7.

REDUCCIN DE LA MULTA
(Artculo 40 de la Ley 28806 Ley General de Inspeccin del Trabajo y su
Reglamento el Decreto Supremo N 019-2006-TR) a) 30% de la multa
originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanacin desde
la notificacin del acta de infraccin y hasta el plazo de vencimiento para
imponer el recurso de apelacin. b) 50% de la suma impuesta cuando
resuelto el recurso de apelacin, acredita la subsanacin de las infracciones
detectadas dentro de los 10 das hbiles siguientes.

2.8.

TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO

Nmero de planillas Tengo la facultad de llevar una o ms planillas de pago.
Si llevo varias planillas, tengo libertad para elegir cualquier criterio de
clasificacin del personal, siempre que sea razonable. As, por ejemplo,
puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. Puedo elaborar y
llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades:
Libros.
Hojas sueltas. stas debern estar numeradas.
Microformas.
stas me permiten el uso de tecnologas avanzadas en materia de archivos
de documentos e informacin.

2.9.

QUIN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:

El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de
Trabajo correspondiente (AAT). En el caso de Lima, tengo que dirigirme al
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. En el caso de regiones, me
debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del
Empleo.

2.10. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIN DE PLANILLAS EN LIBROS U

HOJAS SUELTAS
22

Los requisitos que necesito para la autorizacin de planillas son los

siguientes: Para que me autoricen la primera planilla:
1. Lleno la solicitud. Lo hago segn Formato N 1 (ver anexo). Si es
para una obra de Construccin Civil, uso el Formato N 2 (ver
anexo).
2. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar
numeradas y su formato contendr conceptos de acuerdo con el art.
14 del D.S. N 001-98-TR.
3. Acompao mi registro de RUC. Acompao copia del comprobante de
informacin registrada del RUC (con 11 dgitos).
4. Pago la tasa. Comprobante de pago del Banco de la Nacin por la
tasa de 1% UIT, por cada 100 hojas.
5. Hago mi declaracin jurada. Declaracin jurada de que, por mis
caractersticas, pertenezco al sector de la Micro o Pequea Empresa
MYPE. Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del
MTPE (1er piso). Luego de 5 das recojo la planilla con la debida
autorizacin (3er piso).
2.11. QU INFORMACIN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE
PAGO?
a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la
informacin referida a cada trabajador, como se muestra en la figura
3. Esta hoja, conocida como hoja de datos, contiene la siguiente

informacin por trabajador:

Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.
Domicilio.
Nacionalidad y documento de identidad.
Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.
Cargo u ocupacin.
Nmero de registro o cdigo de asegurado o afiliado a los sistemas

previsionales correspondientes, y
Fecha de cese.
b) En la segunda hoja, que lleva como ttulo planillas de pago de
remuneraciones,

debo

registrar
23

por

separado,

segn

la

periodicidad de pago, los siguientes conceptos, como se muestra en

la figura 4:
Nombres y apellidos de los trabajadores.
El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador.
El nmero de das y horas trabajadas.
El nmero de horas trabajadas en sobretiempo.
Las deducciones a cargo del trabajador por tributos, aportes a los
sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u

ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.

Cualquier otro pago que no tenga carcter remunerativo.
Los tributos y aportes a cargo del empleador.
La fecha de salida y retorno de vacaciones. Excepto que, por la
naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado, slo hubiera lugar al
pago de la remuneracin vacacional.
Cualquier informacin adicional que

el

empleador

considere

pertinente.
2.12. CONSERVACIN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO
Los empleadores estn obligados a conservar sus planillas y boletas hasta
cinco aos despus de efectuados los pagos o del cierre de las planillas.
Luego de transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se
pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago ser de
cargo de quien alegue el derecho. Luego de transcurridos los 5 aos, las
planillas de pago debern remitirse a la Oficina de Normalizacin
Previsional (ONP).
2.13. PLANILLA ELECTRNICA REGISTRO DE TRABAJADORES Y
PRESTADORES DE SERVICIOS RTPS
a) Qu es el RTPS?
El RTPS es una declaracin en soporte electrnico que deben llevar
los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo
y Promocin del Empleo (MTPE) a travs de la Superintendencia
Nacional de Administracin Tributaria (SUNAT). En este registro
deber consignarse la informacin laboral y de seguridad social
24

ocurrida en el mes calendario declarado y sustituir a las planillas

fsicas de remuneraciones.
El RTPS sustituir adems a los PDT 600 (remuneraciones), al 610
(seguro complementario de trabajo de riesgo) y, parcialmente, al 621
(retenciones de renta de cuarta categora). En dicho sentido, en el
registro deber consignarse tambin la informacin que ya se declara
a travs de dichas declaraciones. A travs de la presentacin del
RTPS

se

cumplirn

simultneamente

la

obligacin

de

su

presentacin ante el MTPE y la obligacin de declaracin de tributos

y aportes declarados actualmente a travs de los PDT referidos ante
la SUNAT.
b) Cul es la base normativa especfica del RTPS?
El Decreto Supremo N 015-2005-TR, su modificatoria contenida en
el Decreto Supremo N 014-2006- TR, y la Resolucin Ministerial N
003-2007-TR. Asimismo, el Decreto Supremo N 006-2007-TR, que
prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligacin de llevarlo y
declararlo.
c) Cundo entrar en vigencia el RPTS?
De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR, a partir del 1 de
setiembre de 2007. La primera declaracin se realizar en el mes de
octubre respecto del mes de setiembre.

d) Quines estn obligados a enviar el RTPS?

Estn obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes
condiciones:
Cuenten con ms de tres (3) trabajadores.
Cuenten con uno (1) o ms prestadores de servicios.

25

Cuenten con uno (1) o ms trabajadores o pensionistas que sean

asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.

Cuando estn obligados a efectuar alguna retencin del Impuesto a la

Renta de cuarta o quinta categora.

Tengan a su cargo artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley N

28131.
Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud -

EPS.
Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato

por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

Gocen de estabilidad jurdica y/o tributaria.
Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna
modalidad formativa.

26

CONCLUSIONES
1. La remuneracin puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la
remuneracin en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a travs
del pago en especie, que no es otra cosa que la entrega de bienes o de
algn beneficio valuable en dinero, que le generan un ventaja patrimonial al
trabajador, lo que a su vez supone el disfrute, utilizacin y consumo de
dichos bienes.
2. Existen tambin lmites remunerativos a las percepciones remunerativas de
los funcionarios pblicos, conforme a la Ley N 28212. La ms alta
remuneracin la tendr el Presidente de la Repblica, que no podr percibir
un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS), esto
es, S/. 26,000.00;
3. El haber bsico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo, y
para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera. En uno y otro
caso, el haber bsico es el mismo segn corresponda.
4. El Ministerio de Economa y Finanzas (MEF) ser el ente encargado de
reglamentar el otorgamiento del citado bono, incluyendo disposiciones
sobre indicadores de gestin administrativa y de impacto, as como sobre la
medicin y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento.

27

BIBLIOGRAFA
1. BENDEZU NEYRA, Guillermo Legislacin Laboral para Funcionarios y
Empleados

Pblicos.

Exgesis

Casustica

Editora

FECAT. Edicin (2009)

2. BERRIO B. Ley Universitaria. Ley N23733. Editorial Berrio Primera Edicin.
Lima
3. BERRIO B. Nueva Sntesis de la Legislacin Laboral - Resolucin
Ministerial

N136-2001-TR

EDICIONES

CABALLERO

Compendio

de Derecho Laboral Peruano.

4. BUSTAMANTE Asesora Laboral Ao (2011)
5. Gaceta Jurdica. Primera Edicin (2011)
6. JURISTAS EDITORES Legislacin Laboral. Rgimen Privado y Sector
Pblico. Edicin (2010).
7. Comentarios al Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de
Servicios.
8. Comentarios, Anlisis y Crticas de los mejores especialistas. Jurista
Editores (2010)
9. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asesor legal
de Soluciones laborales. Especialista en Derecho Laboral (2010).
10. Me autorizan el Libro de Planillas SUNAT 2010.
11. Abogada de la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP), Jefa del
rea Laboral de Contadores & Empresas, Especialista en Derecho Laboral,
Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del
Consejo de Asesora Institucional de Derecho y Sociedad, publicacin legal
reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP.
12. Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de
Contadores & Empresas en el informe principal de la seccin laboral.

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ANEXOS
PLANILLA DE REMUNERACIONES

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PLANILLA DE REMUNERACIONES

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PLANILLA DE REMUNERACIONES

BOLETA DE PAGO

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