ACTIVIDADES SEMANA 4

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Taller Semana 4
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TRABAJO SEMANA 4

tomando como referencia el material de consulta responda los siguientes

interrogantes:
Qu es un sistema de descripcin de cargos?
Cules deben ser los ejes de una buena poltica de RR. HH?
Qu es un sistema de evaluacin de desempeo?
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Foro Semana 4 Anlisis de Cargos

FORO SEMANA 4
ANALISIS DE CARGOS
De acuerdo con los pasos planteados para el desarrollo de este proceso cual o cuales
considera Usted los ms importantes y por qu?
Mencione un ejemplo del cual usted haya tenido conocimiento si aplica.

ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGOS

Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasara por la

mente tener como secretaria a una nia de 8 aos, ya que sus conocimientos an no son
los ms apropiados para la ejecucin de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad
puede ser un poco complicada y sus aptitudes an no son las mejores para desempear
dicha labor.
Requisitos fsicos: si fueras entrenador de un equipo de ftbol nunca pondras de
portero a un hombre que le falta un brazo y adems es ciego. En esta rea del anlisis de
cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para realizar
un esfuerzo fsico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar
cualquier labor y una complexin fsica acorde con la tarea a realizar.
Responsabilidades implcitas: jams dejaras que el ladrn ms grande de todos los
tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una
buena supervisin de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material,
las herramientas o el equipo con el que se est trabajando, no apropiarse de dinero,
ttulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir informacin confidencial de
la misma.

Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el

ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al mximo en su trabajo. No sera lgico
trabajar al borde de un precipicio o con la gente ms malhumorada que pueda existir

MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

Observacin directa: siempre es necesario observar si alguien est realizando su labor

con el mejor esfuerzo y la mayor calidad, as como recolectar la informacin obtenida para
analizar si es conveniente alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto
directo con la persona que est trabajando, puede hacer que los datos no sean tan
verdicos como se puede suponer.
Mtodo de cuestionario: aqu es muy importante pedirle al encargado de realizar un
trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las caractersticas de su cargo,
de manera que se consiga informacin til para el anlisis del mismo.

Mtodo de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente el analista de un

cargo y un empleado y se obtiene informacin veraz por medio de un dilogo y
acercamiento directos. Es importante que la comunicacin sea clara y bien dirigida.

PROCESO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS

En este proceso se han identificado los pasos siguientes:;

.Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos: el anlisis de cargos
tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qu objetivos se
realizar el mismo para definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear y la
informacin de salida que se pretende obtener, as como orientarlos en funcin de
delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de
seleccin.

.Elaboracin del modelo terico del anlisis: un paso metodolgico vital en el

desarrollo de una investigacin es la modelacin del objeto, pues la misma refleja las
concepciones tericas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos respecto
al objeto. Por ello es necesario determinar los elementos, aspectos, factores o
dimensiones que se valorarn en el desarrollo del anlisis del cargo, lo que determinar
de forma directa la confeccin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear.

.Preparacin del personal que efectuar el anlisis: un elemento de vital importancia

desde el punto de vista metodolgico, es la preparacin del personal que realizar el
estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo.

.Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es necesario, en funcin de la

planificacin y organizacin del anlisis de cargos, definir aquellos que sern objeto de
estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza
necesaria, pues esta informacin condiciona los mtodos, tcnicas e instrumentos a
emplear.

.Definir las fuentes de informacin a emplear: otro elemento que tiene incidencia
directa en los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la
informacin, son las fuentes que brindarn esta. Entre las principales fuentes a emplear
se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los
cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la
documentacin existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y
procedimientos, de funciones, calificadores.

.Involucrar a los participantes: el anlisis de cargos es un proceso donde la informacin

se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto
desempean un papel central los ejecutores directos de la actividad, ya que son
portadores de un gran cmulo de experiencias e informacin. De ah la necesidad de
lograr su participacin directa en la construccin del conocimiento sobre los cargos.

.Reunir la informacin existente sobre los cargos: es difcil que surja un cargo que no
tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras
empresas. Por eso se hace necesario estudiar las experiencias y la informacin existente
sobre los mismos, ubicndolo en la estructura de la organizacin dentro del conjunto de
interrelaciones que sostiene con otros.

.Definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la

informacin: el valor del proceso de anlisis, descripcin, especificacin y elaboracin de
los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuacin en el
empleo de los diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. Entre los principales mtodos
y tcnicas empleados se encuentran: mtodo de observacin directa, mediante una serie
de tcnicas e instrumentos como son las fotografas del da, guas de observacin y listas
de comprobacin; la autobservacin a travs de los denominados diarios de trabajo;
anlisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros;
cuestionarios: entrevistas; tcnica de los incidentes crticos y mtodos de expertos entre
los que se pueden mencionar el mtodo Delphi, Phillip 66, grupos nominales. En los
procesos de seleccin efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar
una gua de observacin, de entrevista o cuestionario para ser aplicado a expertos,
ocupantes de un cargo, jefe de los ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se
relacionen con la actividad .

.Recogida de la informacin: en este aspecto es importante el rigor, la tica y la

seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico de la informacin, empleando la

concepcin multimtodo de recoger la informacin por diferentes vas, para luego

integrarla mediante procedimientos como la triangulacin. Es necesario prever las salidas
de la informacin, con vistas a su
ordenamiento consecuente en funcin del
procesamiento y anlisis.

.Organizacin y procesamiento de la informacin: una vez aplicados los instrumentos

y recogida la informacin, se procede a organizar la informacin obtenida y se computa la
misma en una tabla de frecuencias

.Bsqueda de consenso sobre las descripciones: El anlisis de cargos debe dejar

definido qu aspectos quedarn reflejados en las descripciones, valorando los acuerdos
existentes sobre los criterios propuestos en la informacin obtenida. En la misma pueden
emplearse tcnicas participativas de bsqueda de consenso tales como el voto
ponderado, comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse sesiones
de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar
criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso.

.Confeccin de la descripcin del cargo: luego de haber concordancia sobre los

principales objetivos, funciones, caractersticas del trabajo, valores organizacionales y
exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora
sobre esa base la descripcin del mismo. Existen diferentes modelos de descripcin de
cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento propuesto se elabor un modelo de
descripcin de cargos

Aspectos a reflejar:
.Nombre del cargo u ocupacin.
.Objetivos.
.Principales funciones y tareas a desempear.
.Principales acciones y operaciones a desarrollar.
.Condiciones de trabajo.
.Principales riesgos.
.Responsabilidades.
Valores organizacionales

Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos mas adecuada a

su filosofa y a sus necesidades. Una poltica de recursos humanos debe
involucrar lo que la organizacin pretende sobre los siguientes aspectos
principales:
1. Poltica de provisin de Recursos Humanos:
a) Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger los recursos
necesarios para la organizacin
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad
para admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo
de cargos dentro de la organizacin
c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organizacin, con rapidez y con suavidad
2. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos:
a) Como determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo, para el
desempeo de tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organizacin.
b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de recursos
humanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras,
definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro
de la organizacin.
c) Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de recursos
humanos mediante la evaluacin del desempeo
3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos:
a) Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en
cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo, as como la posicin de la organizacin frente a esas dos
variables
b) Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en
cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la

diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la

organizacin frente a las prcticas del mercado de trabajo.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada,
participativa y productiva dentro de la organizacin.
d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del
universo de cargos de la organizacin.
4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos
a) Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y reciclaje
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas
y atribuciones dentro de la organizacin
b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo,
con miras a la continua realizacin del potencial humano en
posiciones gradualmente elevadas dentro de la organizacin
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud
y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de
comportamiento de los participantes.
5. Polticas de control de los Recursos Humanos:
a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los
elementos necesarios para los anlisis cuantitativos y cualitativos de
la fuerza de trabajo disponible en la organizacin
Criterios para auditoria permanente de la aplicacin y adecuacin de polticas y de los
procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin

Qu es un sistema de descripcin de cargos?

1. Un sistema de descripcin de cargos, es el mtodo por el cual

se quiere describir las caractersticas de determinado cargo, esta
puede hacerse por medio de la observacin directa, el mtodo de
cuestionario o el mtodo de entrevista. El objetivo de la utilizacin
de estos mtodos es conocer si los requisitos intelectuales,
fsicos, las responsabilidades implcitas y las condiciones de
trabajo son acordes con el cargo que solicitamos.
Es importante que la persona que desempee el cargo tenga la
experiencia, la capacidad intelectual y fsica que requiere el cargo,
tambin es de suma importancia que la persona sea responsable
y se encuentre en un ambiente sano y propicio para realizar su
trabajo.

2. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para
decidir
las
acciones
que
deben
tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y

sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal

puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso
las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y
otras ms del rea del departamento de personal dependen de la
informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el
empleado
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan
esta informacin para determinar las compensaciones que
otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar
problemas en..

Cules deben ser los ejes de una buena poltica de RR. HH?

Qu es un sistema de evaluacin de desempeo?

DESCRIPCIN DE CARGO
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y
responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un anlisis de
puestos.
ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que
ms tarde se
utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que
integran
un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con
algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para
desarrollarlo

normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los
trabajos de
stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las aptitudes que
requiere
para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada
puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempean.
BENEFICIOS
Para los directivos de la empresa
Para los trabajadores
Constituye la posibilidad de saber en
detalle las obligaciones y caractersticas
de cada puesto
Para los supervisores
Les permite distinguir con precisin y
orden los elementos que integran cada
puesto para explicarlo y exigir ms
apropiadamente las obligaciones que
supone.
PARA LOS TRABAJADORES
Les permite realizar mejor y con mayor
facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones
que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien; y para el
departamento de personal es bsico el
conocimiento preciso de las numerosas
actividades que debe coordinar, si
quiere cumplir con su funcin
estimulante de la eficiencia y la
cooperacin de los trabajadores.
RESUMEN
A todas las empresas les es conveniente contar con sta herramienta, por ser la

clave para
poder organizar un rea de recursos humanos, con el fin de:
1)
Conocer los puestos de cada unidad de trabajo
2)
Determinar los perfiles de los ocupantes
3)Seleccionar el personal
4)Orientar la capacitacin
5)Realizar la evaluacin de desempeo
6)Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Cules deben ser los ejes de una buena poltica de RR. HH?

Son 5 ejes los que establecen la buena poltica de los recursos humanos los
cuales son:

1.
Poltica de provisin de Recursos Humanos: donde se
encuentra el proceso de reclutamiento de personal y su induccin
corporativa
2.
Polticas de aplicacin de Recursos Humanos: donde se
establecen funcionalidades, evaluacin de desempeo y la planeacin
en pro del crecimiento organizativo

3.
Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos: donde se
tiene encuentra el monto a pagar adecuado a las funciones laborales
de cada trabajador de acuerdo a su perfil y responsabilidades, como
tambin el cumplimiento de los pagos a parafiscales, y la motivacin
laboral
4.
Polticas de desarrollo de Recursos Humanos: donde se
establece metas y objetivos por parte de los grupos de trabajo e
individualmente y fomentacin de la cultura de autocuidado y
responsabilidad laboral.
5.
Polticas de control de los Recursos Humanos: donde se crea
una base de datos de los perfiles de los trabajadores que integran la
organizacin con el objetivo de visualizar a futuro las aptitudes y
actitud de asenso a trabajadores.

Es necesario generar auditorias internar frecuentemente para controlar los

cambios que se presenten en pro o en contra del desarrollo de los recursos
humanos.