UNIDAD I

CONCEPTO Y FUNDAMENTOS HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1 FORMACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como
pena, como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo
familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las
grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constitua el rgimen
general de trabajo. LA esclavitud, era casi el nico medio para obligar a los
hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armnicamente.
En la Edad Media, el primer paso y ms fundamental en la transformacin
conceptual del trabajo lo haba dado en la antigedad el cristianismo,
cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no ser ya ocupacin
infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios
econmicos o posicin social para lograrlo. Es un deber moral.
Desaparecida la esclavitud, en el campo, el rgimen feudal agrupaba
autoritariamente alrededor del seor a los vasallos, quienes le rendan
trabajo a cambio de su proteccin y gobierno.
En la ciudad, naci por el contrario un rgimen artesanal controlado por la
corporacin profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al
estudio jurdico laboral, no ocurre as con el rgimen profesional urbano de
las corporaciones, estas tenan fines, no slo econmicos, sino tambin
educativos, jurdicos, benfico, asistenciales y finalmente, polticos. Dentro
de ellas se lleg a crear una estructura frrea que degener en oligarqua y
fue aniquilada por la Revolucin en nombre de la Libertad.
En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece
un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El
descubrimiento de Amrica, el desarrollo de la gran industria, hacan
imposible la aplicacin del rgimen artesanal; la desaparicin de la
esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la concurrencia
de obreros para la produccin comn, la influencia de oro al Viejo Continente
prestaba gran facilidad para la generalizacin del salario.
Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofreca la oportunidad de
trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y
los nios participaron en el mercado de trabajo, preferidos en razn del
menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometa su actividad
mediante un precio convenido, se convirti en figura comn de ejercicio del
trabajo en el campo de la vida econmica. Se aplicaron normas romanas
referidas al arrendamiento de servicios operarios libres.
Quien pagaba el salario impona crecientes onerosas. La concentracin de la
poblacin industrial en los suburbios trajo la formacin de un proletariado
urbano que tena que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo
aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no tena el
recurso del campesino, a quien la tierra le pona a cubierto del hambre. La
condicin del trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado de

cosas bochornosas. Se olvid la condicin humana de los trabajadores. En el

campo jurdico, la simulacin del trabajo a una mercanca lo dejaba
enteramente sujeto a la Leyde la oferta y la demanda y apartaba toda
consideracin sobre la persona humana de quien lo prestaba.

As fue como un cmulo de circunstancias geogrficas, econmicas, tcnicas

y polticas, acompaadas de una crisis de ideas morales, produjeron e una
evolucin de tres siglos un terrible estado de cosas, que hizo menester la
aparicin de las primeras leyes del nuevo Derecho del Trabajo, a mediados
del siglo XIX. Nace ste en forma de leyes de emergencia, irregularidades en
su alcance y modo de aplicacin, fragmentarias aunque innovadoras.
Elaboradas, frecuentemente ante la presin de las fuerzas obreras
organizadas. El punto de partida del movimiento legislativo en los pases
industriales podra fijarse en la ley inglesa de 1802 sumamente imperfecta,
pero que al menos admiti la regulacin de las condiciones de trabajo y la
proteccin de los nios. Parecidas alternativas hubo en Francia, donde se
impuls una legislacin intervencionista, en la revolucin de 1848. En
Alemania, se legisl sobre condiciones de trabajo y Seguro Social. En Italia,
se legisl sobre el trabajo de menores, en Espaa, con la creacin del
Instituto de Reformas Sociales en 1903. En Estados Unidos, se crearon
oficinas de Estadsticas del Trabajo. En Iberoamrica, la legislacin laboral
comienza a principios del siglo XX, aunque en Brasil, se dictaron
disposiciones protectoras de la infancia en 1890.
1.1.1 CONCEPTO DE LA PALABRA TRABAJO
El trabajo, una de las categoras centrales de la sociologa, puede definirse
como la ejecucin de tareas que implican un esfuerzo fsico o mental y que
tienen como objetivo la produccin de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a travs de la cual
el hombre obtiene sus medios de subsistencia por lo que tiene que trabajar
para vivir o vive del trabajo de los dems.1
El concepto de trabajo ha sido transformado y ha adquirido relevancia desde
la revolucin francesa y la revolucin industrial.1
La definicin terica del concepto de trabajo puede ser analizada desde
perspectivas distintas. Una aproximacin bsica presenta a este vocablo
como la valoracin del esfuerzo realizado por un ser humano. Sin embargo,
desde la perspectiva neoclsica de la economa, por citar otro caso a modo
de ejemplo, el trabajo consiste en uno de los treselementos que determinan
toda produccin, como sucede con la tierra y el dinero.
De esta manera, y aproximndonos a lo que de manera habitual todos los
ciudadanos entendemos por trabajo, podemos determinar que dicho
concepto se puede utilizar de dos maneras muy frecuentes. As, por un lado,

nos referimos a l como la accin que realiza una persona que se est
ocupando de llevar a cabo una serie de tareas o actividades ya sea a nivel
fsico o bien intelectual.
1.1.2 ORIGEN ETIMOLOGICO DE LA PALABRA TRABAJO
La palabra trabajo deriva del latn tripalium, que era una herramienta
parecida a un cepo con tres puntas o pies que se usaba inicialmente para
sujetar caballos o bueyes y as poder herrarlos. Tambin se usaba como
instrumento de tortura para castigar esclavos o reos. De ah
que tripaliare significa tortura, atormentar, causar dolor.2
Aparecida en el siglo XII, segn Alain Rey, la palabra trabajo es un
deverbal de trabajar, proveniente del latn populartripalliare, que significa
atormentar, torturar con el trepallium. En el siglo XII, la palabra designa
tambin un tormento psicolgico o un sufrimiento fsico.

1.1.3 DEFINICION DE LA PALABRA TRABAJO

Esfuerzo humano para la produccin de riqueza. Segn la doctrina clsica,
es, con la naturaleza y el capital, uno de los factores de la produccin. Marx
y sus seguidores lo consideran ms bien fuente esencial del valor. Factor
importante en la creacin de riqueza es el principio de divisin del
trabajo, que permite un aumento de la productividad mediante la
racionalizacin en la distribucin de las tareas.
En la Antigedad, el trabajo manual era considerado como una actividad vil,
y relegado a los esclavos. La sociedad cristiana medieval, en su forma
jerarquizada, atribuy el trabajo a los siervos de la gleba y a los artesanos y
aunque el cristianismo ha realzado siempre la dignidad y el valor moral del
trabajo, hasta las crisis provocadas por la reforma protestante, el trabajo no
adquiere un papel preponderante en la vida social y econmica. La
Revolucin Industrial ha creado una nueva clase: el proletariado. Su peso
especfico, en los mbitos poltico y sindical, ha originado una serie de
medidas de proteccin al trabajo.
1.2 NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Segn Nestor Lozano, podemos decir que el derecho del trabajo en su
naturaleza jurdica no solo es regulador sino tambin es tutelar, por
regulador entendemos que es el derecho que se encarga de que los
trabajadores presten un servicio a sus patrones y que lo cumplan con las
especificaciones que se les ha pedido, pero tambin se encarga de regular
que sus trabajos sean dignos, que les proporcione satis factores y adems no
daen su integridad como personas. Y por la parte tutelar lo podemos
analizar con los sindicatos, una de las formas de fuerza de trabajo por as
decirlo que mueven a nuestro pas, donde la lealtad da muchas

retribuciones. En conclusin el derecho del trabajo se va a encargar de

mantener al margen las relaciones de trabajo y todo lo que estas conllevan.
Otros autores nos dicen que segn a quien vaya dirigido el trabajo o el
servicio es como se puede clasificar esta naturaleza jurdica, a continuacin
las
diferentes
doctrinas.
* Publicista: tendencia segn la cual el Derecho del trabajo es Derecho
Pblico.
* Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
* Dualista: esta posicin afirma que es un derecho mixto por cuanto las
normas
laborales
protegen
el
inters
individual
y
colectivo.
* Frente a la clsica distincin entre Derecho Pblico y Privado otros juristas
afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer gnero nuevo e
independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Gneris.

1.2.1 ESENCIA Y FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los fines del Derecho Laboral son principalmente la proteccin del trabajador
y las actividades de las empresas o establecimientos. Se puede decir que el
Derecho Laboral tiene tres fines principales: el fin sustancial y primario que
es proteger al trabajador, el fin sustancial individual que es proteger al
trabajador de manera individual regulando sus condiciones de trabajo, sus
necesidades, y el fin sustancial colectivo que su fin es proteger a los
trabajadores de manera colectiva, revisando de manera general sus
condiciones
de
trabajo
y
sus
necesidades.
Tambin se podra decir que el Derecho Laboral tiene 3 fines: justicia,
seguridad y bien comn; sin embargo, se considera que el Derecho no tiene
fines, quien los tiene es la sociedad y los realiza precisamente a travs de la
norma jurdica que es el objeto de estudio del Derecho.
1.2.2 OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es en primer lugar buscar el bienestar del trabajador, regular los deberes y
derechos tanto de trabajadores como de patrones para que se tenga
satisfaccin por ambas partes se logren objetivos personales y comunes.
En segundo lugar tiene como objetivo normar todo lo referente a salarios,
horas de trabajo, condiciones de trabajo, prestaciones, contratos, despidos,
huelgas es decir norma todas las actividades que tengan que ver con el

trabajo.
Y por ultimo se encarga de regular los conflictos que se lleguen a tener sino
se consigue la paz en los puntos mencionados con anterioridad.
1.2.3 CONCEPTO Y DEFINICION DEL DERECHO DEL TRABAJO
Se puede decir, que la conceptualizacin del Derecho del Trabajo, est
conformada por el conjunto de preceptos, de orden pblico, regulador de las
relaciones jurdicas que tiene por causa el Trabajo, por cuenta y bajo
dependencias ajenas, con el objeto de garantizar a quien lo ejecute, su pleno
desarrollo como persona humana; y a la comunidad la efectiva integracin
del individuo en el cuerpo social, y la regularizacin de los conflictos entre
los sujetos de estas relaciones. Lacnicamente su fin es la Proteccin del
Trabajador por consiguiente sus elementos principales son:
El Trabajo Humano Libre y Personal.
La Relacin de Dependencia, caracterizada por la subordinacin y el trabajo
efectuado por cuenta ajena.
El pago de la Remuneracin como Contraprestacin.
El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las
partes contratantes, en las que por lo general existe una parte Fuerte (el
Empleador) y una parte Dbil (el Empleado). Por ello, el Derecho Laboral
tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a
restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la
fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

Tambin conocido con el nombre de Derecho Laboral, el Derecho del Trabajo

es una de las ramas ms relevantes del derecho a nivel social. Esto es as ya
que el conjunto de leyes, normativas y legislaciones que lo componen hacen
del Derecho del Trabajo uno de los derechos que mayor impacto tienen en la
calidad de vida de la poblacin. Podemos decir que el Derecho del Trabajo,
tal como lo dice su nombre, es aquel que se encarga de regular, controlar y
legislar sobre los diferentes temas relativos al mundo laboral tales como los
derechos y las obligaciones de las partes que componen el mundo laboral
(tanto empleados como empleadores), las condiciones de pago y de
remuneracin, los servicios que deben ser incluidos en el pago, etc.
En este caso particular, podemos hablar del Derecho del Trabajo como uno
de los tipos ms recientes del derecho, aquel que surge recin cuando las
sociedades occidentales haban alcanzado ya importantes niveles
de industrializacin y con ella grandes niveles de ocupacin. La generacin
del fenmeno de masas trabajadoras, as como su lucha por conquistar
derechos hoy innegables son basamentos para el establecimiento del
Derecho Laboral que tambin supone una mayor presencia del Estado en el
complejo entramado de las relaciones laborales (antes ligadas a la suerte del
mercado).

El Derecho del Trabajo entiende por esta actividad a toda accin que tenga
por fin el generar algn tipo de producto o servicio, que requiera del
esfuerzo, energa, capacidad y preparacin de un individuo y que genere
algn tipo de remuneracin, ya sea en forma de dinero o de pago por el
trabajo realizado.
Algunos de los temas o de las problemticas ms importantes que trata el
Derecho del Trabajo tienen que ver con los derechos que se les reconocen a
los trabajadores: vacaciones y licencias pagas, el derecho a huelga, a la
conformacin de sindicatos, a la negociacin colectiva. As, el Derecho del
Trabajo se fija no slo en los vnculos privados o individuales que se
establecen entre el empleado y el empleador sino tambin en los vnculos
colectivos que relacionan a todos los trabajadores entre s y con el mundo de
los empleadores.
1.2.4 UBICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Entre los Tratadistas aun se discute si la Naturaleza Jurdica del Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral, es de orden Pblico o Privado. Unos opinan que
para saber si la norma es de Derecho Pblico hay que analizar la Relacin
Jurdica existente, por ello ser pblica si la norma que lo rige es de carcter
pblico.
Otros, para determinar su Naturaleza, se refieren a los sujetos intervinientes
en esta relacin, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho
Privado, la relacin lgicamente es de Derecho Privado o viceversa.
Se debe sealar, que el Derecho del Trabajo, no puede ser calificado en
ninguna de las dos ramas tradicionales del Derecho, Pblico o Privado, ya
que esta constituido por reglas convergentes de ambas categoras, y no
siempre aparecen normas netamente diferenciadas de carcter Pblico o
Privado.
Doctrinariamente, se lo considera como Derecho Pblico, Derecho Privado e
inclusive como un Derecho Mixto. En materia de Derecho Individual
prevalece el orden pblico, se trata de un Derecho Privado limitado por el
Orden Pblico Laboral.

1.2.5 APLIACACION DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU RELACION

OTRAS RAMAS DEL DERECHO

CON

No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las

lagunas legales, de all surge sus relaciones con las ramas del Derecho
Pblico y Privado. El Derecho de Trabajo tiene especialmente relaciones e
interferencias con las diversas ramas del Derecho pblico y privado, sobre
las que ha influido durante el curso de su evolucin, modificando
tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones
mediante la socializacin de las libertades que no existen slo en beneficio
del hombre, sino tambin para la sociedad de que forma parte.

- Derecho Civil: sigue el sistema del principio de la autonoma de la voluntad,

por el cual el juez deber indagar e interpretar la voluntad de las partes. El
Derecho civil o Derecho privado comn, es el conjunto de normas jurdicas
que regulan las relaciones ms universales de las personas, respecto a la
familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes
instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones. Por su
amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se
lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el
caso controvertido
- Derecho Comercial o Mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es
el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones derivadas del
comercio. En otros trminos, establece reglas especiales para los
comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancas de
quienes la producen a quienes las consumen. Dicha rama del Derecho
privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral, porque las leyes del
trabajo o de previsin y seguridad social, extienden sus beneficios y
garantas mnimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el
empresario comercial para la contratacin de los servicios de sus auxiliares.
- Derecho Constitucional: Principios y normas de la Constitucin Nacional en
materia de trabajo. Dicha rama del Derecho pblico interno estudia la
Constitucin de un pas, esto es, la organizacin jurdica de la vida integral
del Estado. De ah que una Constitucin sea el mismo Derecho constitucional
reducido a normas prcticas declarativas, preceptivas o imperativas,
dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente, como dueo de la
soberana originaria. Por tanto, las normas jurdico-laborales han de
conformarse a los principios y garantas fundamentales proclamados en la
Constitucin de cada pas. Todas las constituciones modernas de contenido
liberal-social, consagran principios polticos, econmicos y financieros.
- Derecho Poltico: estudia el aspecto jurdico de la organizacin y funciones
del Estado. Tiene por objeto estudiar la teora general de Estado, que
comprende: el concepto, elementos, soberana, personalidad, fines, formas
del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos
elementos: jurdico y poltico. En consecuencia, guarda vinculacin con la
Poltica o ciencia prctica del Estado.
- Derecho Penal: comprende el conjunto de normas jurdicas que determinan
los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De
ah sus vinculaciones con el Derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del
desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres patronales,
del uso violento de medio de accin directa en los conflictos laborales
colectivos o de la perturbacin arbitraria del orden y la disciplina en el
trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro
de la rbita del Derecho penal.
- Derecho Administrativo: La organizacin administrativa del trabajo en el
Paraguay. La rama del Derecho pblico interno mencionada, regula las
actividades del Estado respecto de la institucin y funcionamiento de los
servicios pblicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares
por razn de los mismos. En opinin de ilustrados especialistas, el Derecho
administrativo es la dinmica del Derecho constitucional pues, el conjunto de

principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad total del Estado

para el cumplimiento de sus fines. En todos los pases, existe una
organizacin administrativa del trabajo, esto es, nuevos rganos del Estado
instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o
Direccin del Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsin Social, para
atribuirles como funciones: el rgimen del trabajo y de la seguridad social, la
fiscalizacin del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales.
- Derecho Procesal: comprende el conjunto de normas jurdicas que regulan
la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicacin de las leyes de fondo.
Ahora bien, en los trminos tcnicos del Derecho procesal, jurisdiccin es la
potestad conferida por el Estado a determinados rganos para administrar
justicia en los casos litigiosos. Las normas laborales substantivas, seran
ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los
destinatarios su debido acatamiento. En cuanto a su organizacin,
competencia y procedimiento, ella constituye una especializacin de la
justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las
decisiones que hubieren pasado en autoridad de cosa juzgada. La
jurisdiccin especial del trabajo, origin el desenvolvimiento terico-prctico
de la disciplina jurdica nominada Derecho procesal del trabajo. Su contenido
se halla integrado por las nociones fundamentales de todo Derecho procesal,
a saber: la jurisdiccin, la accin y el proceso. Dicha disciplina jurdica,
mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho procesal comn,
porque ste es de aplicacin supletoria, a falta de normas procesales de
trabajo. Que a la vez que ampli su radio con la especialidad del
procedimiento laboral mediante la Ley Orgnica de Tribunales y de
Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.
- Derecho Internacional Pblico. El estudio de esta rama del Derecho,
comprende el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones entre
los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones
internacionales creadas por acuerdo de los mismos. Al enunciar los
caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado su tendencia
universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias
y tratados bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones anlogas en
pases de distintas razas y culturas.
- Derecho Internacional Privado: La proteccin del trabajo de los nacionales
en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria. Dicha rama de la
Ciencia jurdica que tiene su raz en los derechos internos privados, establece
las normas aplicables cuando una misma relacin jurdica se ha originado o
desenvuelto bajo distintas soberanas. Su objeto es el estudio de aquellas
relaciones que interesan a ms de una regla jurdica nacional, para resolver
los conflictos surgidos por la diferencia de legislacin entre los distintos
pases.

1.3 ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo es tan antiguo como el hombre, es tan antiguo como el comer o
el.... Pero lo que ya no viene siendo tan antiguo es el Derecho laboral.
Ya lo pone escrito en la Biblia: Vivirs con el sudor de tu frente, no con el
sudor del de en frente....
Y el hombre desde el albor de lo tiempos ha trabajado y mucho, todo el
sustento, la alimentacin, el fuego, las herramientas.... Todo deba
conseguirse mediante el esfuerzo del trabajo. Pero el ser humano se
caracteriza por utilizar su intelecto ms que la fuerza fsica, y es entonces
cuando surge la posibilidad de vivir sin trabajar, o de intentar vivir con el
sudor de los dems.
Para efecto de nuestro estudio, la actual legislacin del Derecho
del Trabajo tiene
su
antecedente
o
fuente
histrica
en
ese movimiento armado llamado Revolucin Mexicana; surge en base a la
necesidad que se dio por la carencia o inexistencia de una relacin laboral
que en pases como Europa ya exista.
Al principio del siglo XX existan dos clases sociales, la primera era gente
del poder pblico y la segunda de aquellos de la que nicamente contaba
con su fuerza de trabajo, stos segundos serva como trabajadores
domsticos, en donde se les ocupaba desde quehaceres del lugar hasta
labores agrcolas.
La tienda de Raya que en apariencia era entonces para salvaguardar los
intereses econmicos de la clase pobre no era mas que una simulacin en
donde cada vez se les tena mas comprometidos, de ah que esa presin de
esa clase baja por sentirse marginadas, segn la historia maltratadas y
abusadas por quien en ese momento resultaba ser su amo, despert la
necesidad
de
levantarse
en armas,
entonces
sin
saber
cunto tiempo durara?, ni cuales iban a hacer los logros que se obtendran
en la Revolucin Mexicana.
Una vez que se decret el triunfo de la Revolucin Mexicana se instaur en
Quertaro un congreso constituyente provisional de legisladores en donde
tuvieron como objetivo principal, hacer una constitucin que abrogara la que
hasta entonces funcionaba o estaba vigente y que era la Constitucin de
1857. Esta nueva Constitucin deba sustentarse en las prioridades por las
que se luch en la Revolucin, entre ellas, el triunfo laboral que se
constituyeran tribunales del trabajo, que se justificara la relacin laboral, que
se creara el salario mnimo, formacin de sindicatos, etc.
De ah el logro, ganar como Derecho del Trabajo en la nueva Constitucin
teniendo como antecedente histrico la Revolucin de 1910.

1.3.1 EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EUROPA

En la antigedad, a diferencia de nuestros tiempos, el trabajo era visto como
condena, sancin, era impuesto, forzoso. La nica va existente para que los
seres humanos asumieran el concepto de trabajo como tal, era la esclavitud.
En la biblia, especficamente en el libro del Gnesis, se considera el trabajo
como un castigo, una forma de disciplinar. No fue sino a travs del
cristianismo, cuando en la edad media, el trabajo comenz a ser visto como
un deber, moralmente aceptado y necesario para la supervivencia.
Posteriormente, y abolida la esclavitud, el feudalismo se impone como
rgimen, dando origen a la figura del vasallo, quienes a cambio de
proteccin, pagaban con trabajo. Paralelamente, en las grandes ciudades se
instauraba el sistema artesanal, controlado por sociedades profesionales
vale decir: asistenciales, polticas, econmicas y educativas.
El capitalismo, viene a romper con los regmenes anteriores, dando origen a
sistemas de trabajo diferentes. Con la desaparicin de la esclavitud, surge la
figura del salario, para determinar la disposicin de mano de obra
trabajadora para la produccin comn; para ese entonces el salario se
generalizaba a travs de la afluencia del oro. Este sistema se nutre
potencialmente, de la mano de obra campesina, la cual se muda a las
ciudades en bsqueda de oportunidades, mujeres y nios eran insertos en
este mercado laboral, por salarios inferiores a lo de los hombres, a pesar de
hacer un trabajo igual. Para formalizar esta actividad, se da uso del contrato
de trabajo, en el cual quedaba asentado por escrito el compromiso del
trabajador a realizar alguna actividad a cambio de un costo, basndose el
referido contrato, en los arrendamientos de servicios, establecidos en el
derecho romano.
Esta relacin laboral, trajo como consecuencia la emigracin en masa del
campesino hacia las ciudades, originando la formacin de la figura del
proletariado, los cuales se agrupaban en grandes cantidades en los
suburbios, stos, al no disponer de los recursos del campo, se tenan que
conformar con lo que le ofrecieran. Esa lamentable situacin, trajo
consecuencias desastrosas para los trabajadores, donde los patronos,
obviaban la condicin humana, sometindolos a la constante explotacin y
humillacin, limitando la figura del trabajo, a una simple juego o ley de
oferta y demanda, sin importar consideracin alguna sobre la persona que lo
prestaba.
Pero es la llamada Revolucin Industrial, la cual se inici en Europa,
especficamente en Inglaterra a finales del siglo XVIII, donde el poder de los
empresarios contra los trabajadores, provoc los ms grandes abusos,

sometindolos a las ms duras y aberrantes condiciones de vida, con

jornadas laborales superiores a las quince horas, insalubridad en las fabricas
y mano de obra trabajadora a partir de los seis aos de edad.
La evolucin ha sido muy lenta, debieron pasar siglos, crisis, abusos,
humillaciones, entre otras formas bochornosas de explotacin del hombre,
para que a mediados del siglo XIX, se le dieran forma a las primeras leyes o
normas regulatorias de lo que hoy llamamos Derecho del Trabajo.
La Ley Inglesa de 1.802, puede considerarse el primer intento legislativo de
fijar una norma laboral, la cual, aunque contena muchas deficiencias y
errores, estableca la proteccin infantil y la regulacin de ciertas
condiciones de trabajo.

1.3.1.1 LA EDAD ANTIGUA

Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los
animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categoras
de la especie humana que tenan condicin de esclavo. El trabajo era en esos
tiempos denigrante y despreciativo, la condicin de esclavo en Roma se
adquira por ejemplo por el hecho de perder una guerra, as el ganador de la
misma tena dos opciones matar o no al perdedor si lo haca all todo
quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser
de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo,
pues eso gastos deban reintegrarse de alguna manera, por ello deba
trabajar para este y as se consideraba su esclavo. No exista en Roma el
Derecho al trabajo en el sentido tcnico de la expresin por la tanto no era
regulado, no haba Derecho del trabajo.
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de
las dems ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que
desarrollaban en Roma era la agricultura pero haban otras tales como
el transporte, el comercio, las llamadas profesiones liberales (jurisconsultos,
ingenieros, mdicos, etc) pero en muchos casos las personas que
desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no poda
ser sujetos a una relacin de trabajo adems ellos no eran retribuidos por
prestar esa actividad slo se reconocan ciertos honores pblicos, de all
viene la idea de lo que conocemos hoy en da como defensor Ad-Litem, con
una carta Ad honorem y lgicamente la expresin honorario.
1.3.1.2 LA EDAD MEDIA
Efectivamente comienza con la cada del Imperio Romano con la invasin de
los monjes catlicos romanos, escondieron toda la informacin y los
conocimientos, por lo tanto eran los nicos que tenan acceso a la cultura;

hubo una poca en que no pas nada, el hombre se dedico a pasar el

tiempo, no progres la ciencia ni la cultura, luego que los monjes comienzan
a mostrar la cultura surge una nueva concepcin de trabajo, ya no es
considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva
concepcin moral de trabajo llegando incluso a la concepcin de la cualidad
humana, esto gracias a una expresin salida de los monasterios portugueses
"El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues esto quiere decir
que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia,
perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea
muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus
posibilidades"el fenmeno social que se caracteriz en la edad media es
el feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de tierra en
manos de un mismo Estado, este fenmeno hace que se muestre el
atesoramiento del poder a travs de dos formas:
El acaparamiento de tierras y propiedades (seor feudal).
Tambin existan otras personas que realizaban otras actividades artesanales
o profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes
de poder porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector
minoritario que deban crear organismo de defensa contra el poder
omniponte de los Seores Feudales y de la Iglesia, as surge las
corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad
de una actividad laboral lo que hace que los Seores Feudales le reconozcan
su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en
su estructura jerrquica pero no escrita eran las siguiente:
Maestro.
Oficiales y ayudantes. (asistente del maestro en el comienzo del oficio
o arte que desarrollaban)
El poder de la Iglesia Catlica.
El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudindose
comparar con los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido
etimolgico significaba padre del oficio que desarrollaba pero haba
concepcin del jefe y subordinado tal como lo conocemos hoy.
Al final de la Edad media un cambio en la concepcin econmica del hombre,
se dej de pensar que el poder econmico se demuestra con el
atesoramiento de tierra y surge en Europa una concepcin liberal en donde
la muestra del poder se da cuando se detectan bienes e inmuebles (muebles
y piedras preciosas) ya que lo mas sencillo de acceder era esto. Lo cual trae
como consecuencia una claseconsumista en el mundo. Hoy en da hay la
necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es rentable producir
artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconmico llamado
la Revolucin Industrial.
1.3.1.3 LA EPOCA MODERNA
El descubrimiento de Amrica dio lugar a la extraccin masiva de oro y
piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual
trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la
historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesa, quien

comienza a obtener poder poltico mediante la corrupcin, el atesoramiento

de dinero cambia, la concepcin moral del trabajo (que en la edad media
estaba representada por corporaciones)
Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los
aprendices por trabajadores, el taller por la fbrica y el precio justo por el
precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario,
surge
la
necesidad
de
la
produccin
en
serie
y
aparecen
las mquinas como medios o formas de producir y a la par de ello
la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono
para conducir.
As en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carcter
delictual a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede
reunirse ya que pierde exclusividad en el rea que maneja, lo cual afecta el
poder poltico.
1.3.1.4 LA EPOCA CONTEMPORANEA
Se inicia con la Revolucin Francesa a finales del siglo XVIII y las
consecuencias mas importante es la concesin poltica, surge el concepto de
Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las
pocas condiciones que haban en cuanto al trabajo, estas existan de acuerdo
al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista
los medios de produccin deben ser de las personas, no de las que las
poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a
travs de la Iglesia Catlica.
En el ao de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo
como programa autnomo y principios propios haban nacidos normas
propias que no se podan encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho
por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy
conocemos como el Derecho al Trabajo.
1.3.2 HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MEXICO
Los antecedentes del Derecho del Trabajo en Mxico, Durante la Colonia se
expidieron una serie de mandamientos conocidos como Leyes de Indias, en
ellas encontramos prevenciones que limitan la jornada, aluden al salario
mnimo, sealan una proteccin en el trabajo a las mujeres y nios, despus
del movimiento insurgente de 1810, existe casi un siglo en el cual no hay
legislacin del trabajo propiamente, hasta redactarse la Constitucin de
1857, surgiendo as los artculos 4 y 5 que obedecen a la misma tendencia,
al aparecer el Cdigo Civil, el contrato de trabajo se regula por sus
disposiciones, despus de 1910 aparecen leyes o proyectos de leyes para
regular las cuestiones laborales, pero es hasta la Constitucin de 1917
cuando se inicia formalmente la legislacin del trabajo en Mxico.
1.3.2.1 LAS LEYES DE INDIAS
Leyes de Indias es la legislacin promulgada por los monarcas espaoles
para regular la vida social, poltica y econmica entre los pobladores de la
parte americana de la Monarqua Hispnica.

No mucho despus de la llegada de los primeros conquistadores a Amrica,

la Corona espaola manda que se observen las llamadas Leyes de Burgos,
sancionadas el 27 de enero de 1512, que surgen por la preocupacin de la
Corona por el constante maltrato a los indgenas, deacuerdo a los informes
de
los
padres
dominicos.
El obispo dominico Bartolom de las Casas, levant un debate en torno al
maltrato a los indgenas con el sistema de las encomiendas, por lo que el
Emperador Carlos V convoc a una junta de juristas a fin de resolver la
controversia. De esta junta surgieron las llamadas Leyes Nuevas, en 1542,
que ponan a los indgenas bajo la proteccin de la Corona.
Despus de muchas controversias jurdicas entre Espaa, Nueva Espaa y
Per, durante el reinado de Carlos II de Espaa (1665-1700), se public en
1680 una obra conocida como Recopilacin de Leyes de las Indias.
Las Leyes de Indias constituyen una recopilacin de las distintas normas
legales vigentes en los reinos de Indias, realizada durante el reinado de
Carlos II. Bsicamente estas eran las Leyes de Burgos, las Leyes Nuevas y las
Ordenanzas de Alfaro. Fueron promulgadas mediante real cdula el 18 de
mayo de 1680, y su texto resume los principios polticos, que ocupara gran
parte
de
latinoamerica
y
Europa.
Ley 1: Refiere a los asuntos religiosos, tales como el regio patronato, la
organizacin de la Iglesia, la cultura y la enseanza.
Ley 2: Trata la estructura del gobierno indiano con especial referencia a las
funciones y competencia del Consejo deIndias y las audiencias.
Ley 3: Resume los deberes, competencia, atribuciones y funciones de
virreyes,
gobernadores
y
militares.
Ley 4 Concierne al descubrimiento y la conquista territorial. Fija las normas
de poblacin, reparto de tierras, obras pblicas y minera.
Ley 5 Legisla sobre diversos aspectos del derecho pblico, jurisdiccin,
funciones, competencia y atribuciones de los alcaldes, corregidores y dems
funcionarios
menores.
Ley 6 Trata la situacin de los indgenas, su condicin social, el rgimen de
encomiendas,
tributos,
etc.
Ley 7 Resume los aspectos vinculados con la accin policial y de la moralidad
pblica
Ley
8
Legisla
sobre
la
organizacin
rentstica
y
financiera.
Ley 9 Refiere a la organizacin comercial indiana y a los medios de regularla,
con especial referencia a la Casa de Contratacin
1.3.2.2 LA ENCOMIENDA
La encomienda fue una institucin socio-econmica mediante la cual un
grupo de individuos deba retribuir a otro en trabajo, especie o por otro
medio, para disfrutar de un bien o una prestacin que hubiesen recibido. La
institucin del siervo sujeto a unseoro estaba establecida en toda Europa.
As, exista una relacin de dependencia por la que el ms fuerte daba
proteccin al ms dbil a cambio de comprometerse a guardar fidelidad y
entregarle determinados servicios.

En Castilla y Aragn durante

la Edad
Media,
se
trataba
de territorios, inmuebles, rentas o beneficios pertenecientes a unaorden
militar a
cuyo
frente
se
encontraba
un caballero de
hbito,
denominado comendador que era nombrado por el maestre de la orden.
Constituyeron autnticas circunscripciones de las rdenes. La encomienda
tuvo un papel en la Espaa de la Reconquista, en la que los cristianos
precisaban de un sistema social de organizacin con el que gestionar y
repoblar los territorios que lograban tras sus victorias.
Cuando Coln llega a La Espaola descubrir yacimientos aurferos. Para su
extraccin crear un impuesto a la poblacin nativa, segn el cual todo
indgena mayor de 14 aos deba entregarle cada tres meses un cascabel de
Flandes lleno de oro y una arroba de algodn. Segn la obra Historia del
Almirante, escrita por Hernando Coln, Cristbal Coln conquistaba siempre
los territorios en nombre de los Reyes Catlicos pero con la llegada del juez
pesquisador Francisco de Bobadilla en el ao 1500 Coln fue arrestado y
Francisco explotara las desavenencias de los colonos contra Coln y les
ofrecera indios en encomienda y tierras a cambio de su apoyo contra el
Almirante. Francisco de Bobadilla se nombrara gobernador y tomara
posesin del palacio y propiedades de Coln en Santo Domingo.
Posteriormente, Bobadilla sera relevado por Nicols de Ovando. Coln
estableci una orden segn la cual la mitad de todo el oro que obtuvieran los
colonos deba entregarse a la Corona aunque nadie obedeca esa orden
hasta que Ovando baj la cantidad a una quinta parte.
En 1503 Nicols de Ovando escribira a la Corona instando a instrucciones
para que la conversin al cristianismo de los indios se hiciera sin someterlos
a fuerza alguna, a que los indios en lugar de vivir de forma dispersa y
primitiva "se congregaran en pueblos, como estn las personas que viven en
nuestros reinos" y que se fomentaran los matrimonios interraciales, en vistas
a una ms pronta civilizacin y cristianizacin.1 Las encomiendas se
institucionalizarn en Amrica por una Real Provisin del 20 de diciembre de
1503.
Para evitar recuperar los malos usos y los sistemas medievales abolidos en
1509 la Corona decret que la encomienda no poda considerarse a
perpetuidad y que los indios slo podan ser encomendados por un periodo
mximo de dos aos.
La
encomienda
tambin
sirvi
como
centro
de culturizacin y
de evangelizacin obligatoria. Los indgenas eran reagrupados por los
encomenderos en pueblos llamados "Doctrinas", donde deban trabajar y
recibir la enseanza de la doctrina cristiana a cargo generalmente de
religiosos pertenecientes a las rdenes regulares. Los indgenas deban
encargarse tambin de la manutencin de los religiosos.

La encomienda de la colonizacin espaola de Amrica y Filipinas fue

establecida como un derecho otorgado por el Rey (desde 1523) en favor de

un sbdito espaol. El espaol titular del derecho (encomendero) recibe la

encomienda con el objeto de que ste percibir los tributos que
los indgenas deban pagar a la corona (en trabajo o en especie y,
posteriormente, en dinero), en consideracin a su calidad de sbditos de
sta. A cambio, el encomendero deba cuidar del bienestar de
los indgenas en lo espiritual y en lo terrenal, asegurando su mantenimiento
y su proteccin, as como su adoctrinamiento cristiano (evangelizacin). Sin
embargo, se produjeron abusos por parte de los encomenderos y el sistema
deriv en muchas ocasiones en formas de trabajo forzoso o no libre, al
reemplazarse, en muchos casos, el pago en especie del tributo por trabajo
en favor del encomendero.
El reparto de las encomiendas no fue homogneo entre todos los espaoles.
En 1514 ms de la mitad de los espaoles no tenan ningn indio a su cargo
mientras que el 11% de los que s tenan haban recibido el 44% de estos.
1.3.2.3 MEXICO INDEPENDIENTE
poca

de

Independencia

(1800

-1810)

Para efectos del presente trabajo nicamente nos referiremos a los

relacionados
con
el
tema
Derecho
del
Trabajo.
En Quertaro se haba formado un grupo de letrados, pequeos
comerciantes y militares del ejrcito colonial, que pretextando reuniones
literarias, se reuna en una academia de la poblacin, grupo conocido como
conspiradores de Quertaro. Entre sus miembros se encontraban el cura
Miguel Hidalgo y Costilla, el militar Ignacio Allende, el pequeo industrial
Juan Aldama, el corregidor de la ciudad Jos Miguel Domnguez y su esposa
Josefa
Ortiz
de
Domnguez.
La iniciacin de la guerra de independencia de Mxico corresponde al 16
Septiembre de 1810 entre el Grito de Dolores con el que Hidalgo convoc a
su pueblo a levantarse en armas para abolir la esclavitud y ordenar la
entrega
de
la
tierra
a
quienes
realmente
la
trabajan.
NOV. 17 1810, Morelos publica un decreto en el que:*No se nombrara a los
habitantes en calidad de indios, mulatos ni otras castas sino todos sern
americanos. *Nadie pagar tributos, ni habr esclavos y quienes tengan
sern castigados. *Indgenas recibirn los reales de sus tierras como suyas
propias. *Americano que deba a los europeos no est obligado a pagarla.
*Hay que inutilizar haciendas grandes cuyos terrenos pasen de 2 lenguas
porque el beneficio es que puedan asistir con su trabajo e industria, y no que
un
particular
tenga
gran
extensin
de
tierras
infructferas
DIC. 5 1810. Hidalgo expide un bando que es punto de partida de todo
movimiento agrario en el cual ordena se les de las tierras a quienes la
trabajan.
Dic. 6 1810, expide: Que todos los dueos de esclavos debern darles la
libertad. Que cese la contribucin de tributos respecto de las castas as como
toda
exaccin
que
se
les
exija
a
los
indgenas.
NOV. 1812, Morelos expide libremente SENTIMIENTOS DE LA NACIN lo hace
circular es un ideario fundamental de la patria, tambin conocido como
Elementos de nuestra Constitucin, en los cuales sanciona la proscripcin de

la esclavitud y la tortura. Y es en algunos de sus puntos queconsignan

determinantemente
el
nacionalismo
en
materia
de
trabajo:
9.-que
los
empleos
solo
los
americanos
los
obtengan
10.- no se admiten extranjeros si no son artesanos capaces de instruir y
libres
de
sospecha.
12 que como la buena ley es superior a todo hombre, las que dicte nuestro
congreso deben ser tales, que obliguen a constancia y patriotismo, moderen
la opulencia y la indigencia y de tal suerte aumente el jornal del pobre, que
mejore sus costumbres, alejando la ignorancia, la rapia y el hurto
No podemos dejar de ver en ellos un valioso precedente a disposiciones
constitucionales
vigentes
contenidas
en
los
arts.
27
y
123.
15
que
la
esclavitud
se
proscriba
para
siempre.
18
que
no
se
admita
tortura.
SEP.14, 1813. Morelos expone su ideario para una estructura constitucional
ante el 1er. Congreso constituyente convocndolo en Chilpancingo bajo el
nombre de CONGRESO DE ANHUAC quien habra de expedir el primer
documento que nuestro pueblo se diera fin de establecer sus derechos y
organizar
su
gobierno.
NOV 6, 1813. Desde Chilpancingo, el Congreso expide el Acta Solemne de la
declaracin e Independencia de la Amrica Septentrial en la que apoyndose
en
una
concepcin
democrtica
declara:
Recobrado el ejercicio de su soberana usurpado, que en tal concepto queda
rota para siempre y disuelta la dependencia del trono espaol.
JUNIO 15, 1814, se hace una proclama anunciando la aparicin de la prxima
Constitucin expide el Decreto Constitucional para la Libertad de la Amrica
Mexicana mejor conocida como Constitucin de Apatzingn inspirada en la
ConstitucinFrancesa
y
Espaola.
Estableciendo en su art. 38: ningn gnero de cultura, industria o comercio
puede ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia
pblica
OCT.22, 1814.- Morelos fue derrotado, hecho prisionero y fusilado. 1815
Francisco Xavier Mina, Mier y Tern, Vicente Guerrero y Torres continuaron la
lucha
por
la
Independencia.
1817.-Agustn de Iturbide promulg el Plan de Iguala o de las Tres Garantas,
que proclamaba: una religin nica, unin de todos los grupos sociales e
independencia de Mxico con monarqua constitucional salvaguardando los
intereses
de
las
clases
privilegiadas.
1821.-Juan O'Donoj virrey de nueva Espaa firm el tratado de Crdoba que
ratificaba
el
Plan
de
Iguala.
AGT. 1821 Proclama Iturbide que El ejrcito Trigarante hace su entrada
triunfal a Mxico, y Mxico es proclamado pas independiente
Mxico

Independiente

(1821

1876)

1822 Iturbide fue proclamado Emperador por lo que se establece el primer

Imperio
Mexicano,
pero
sin
el
apoyo
de
la
gente.
1823 Se establece el Congreso Constituyente a fin de redactar una nueva
Constitucin. 1824 Se establece la nueva Constitucin establecindose la
Repblica Federal. Guadalupe Victoria es nombrado primer Presidente de la
Repblica.
1833 - 1855 Antonio Lpez de Santa Anna ocupa 11 veces la Presidencia de
la
Repblica.
1835.-A causa de unos problemas con los texanos, el estado de Texas es
proclamado
independiente.
1838.- Mxico es atacado por primera vez por Francia en lallamada Guerra
de los Pasteles, donde los franceses reclamaban el pago por la destruccin
de propiedades francesas. Mxico firm la paz pagando 600 mil pesos.
1842.- El proyecto de Constitucin de este ao prohibi todo privilegio para
ejercer de manera exclusiva cualquier gnero de industria y comercio, as
como
los
monopolios
relativos
a
las
profesiones
1846 1848.-Se desata la guerra contra Estados Unidos, la cual culmina con
la firma de Tratado de Guadalupe donde Mxico reconoce la independencia
de
los
estados
Nuevo
Mxico
y
California.
SEPT.13 1847.-Durante la Guerra contra Estados Unidos ocurre un fuerte
combate en el Castillo de Chapultepec, muriendo varios jvenes cadetes del
Colegio Militar por lo que se dio el nombre de da de los Nios Hroes. 1853.Santa Anna gobierna por ltima vez, e impone una dictadura.
1854.- Florencio Villareal promulga el Plan de Ayutla para acabar con la
dictadura, convocar a un Congreso y organizar al pas como Repblica
Representativa
y
Federal.
La revolucin de Ayutla persigui como objetivo derrotar a Sta. Anna, con la
finalidad de obtener el reconocimiento de los derechos fundamentales del
hombre. Esta revolucin represent el triunfo del pensamiento individualista
y liberal en esa poca.
1.3.2.5 EL ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL
En trminos generales, el apartado A regula la duracin de la jornada de
trabajo, la prohibicin de que menores de 14 aos trabajen, el descanso
semanal obligatorio, los derechos de las mujeres embarazas, el derecho al
salario mnimo, la igualdad salarial en trabajos iguales, compensacin o
descuento del salario mnimo, el derecho a la participacin de las utilidades,
la obligacin de que el salario se pague en moneda de curso legal, el
derecho al pago de tiempo extraordinario laborado, la obligacin de procurar
vivienda digna a los trabajadores, el derecho a la capacitacin y
adiestramiento, la proteccin de los trabajadores respecto de riesgos de
trabajo, el derecho a que las instalaciones laborales sean seguras e
higinicas, el derecho a la sindicalizacin, el derecho de huelga y
paroslaborales, la autoridad jurisdiccional ante quien se dirimen los conflictos
laborales, las consecuencias para los patrones que se nieguen a resolver
ante las autoridades laborales los conflictos laborales, los derechos de los
trabajadores ante el despido injusto, la preferencia de los crditos de los

trabajadores, la proteccin del patrimonio familiar ante las deudas de los

trabajadores, la obligacin del estado de conformar agencias de empleo, la
proteccin laboral de los trabajadores mexicanos ante empresarios
extranjeros, las condiciones laborales nulas, la seguridad social, la
competencia federal.
Por su parte, el apartado B, en trminos generales regula: la jornada laboral
para los burcratas, el derecho al descanso semanal, el derecho a gozar de
vacaciones, las normas protectoras de l salario, el derecho a la estabilidad en
el empleo, el derecho al sindicalismo, la seguridad social, la autoridad laboral
a la que le compete dirimir los conflictos burocrticos laborales, la exclusin
del derecho laboral de militares, marinos, agentes del ministerio pblico y
personal de las fuerzas de seguridad pblica, la inclusin de los derechos
laborales del banco central y de las entidades de la administracin pblica
federal que formen parte del sistema bancario, finalmente, la exclusin de
los trabajadores de confianza del derecho a la estabilidad en el empleo.
1.3.2.6 LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1931
El 15 de Noviembre de 1928, antes de la Reforma Constitucional al art. 73
fracc. X prrafo introductorio del 123, se reuni en la C.D. Mxico una
Asamblea Obrero-Patronal, a la que le fue presentado por la Secretara de
Gobernacin para su estudio un proyecto de Cdigo Federal del Trabajo que
es
el
primer
antecedente
de
la
Ley
de
1931.
En 1929 el presidente Emilio Portes Gil, una vez publicada la Reforma
Constitucional envi al Congreso de la Unin un proyecto de Cdigo Federal
del Trabajo, el cual fue duramente atacado por el movimiento obrero y
encontr fuerte oposicin en el Congreso, por contener el principio de
Sindicalizacin nica y debido a que se asentaba la tesis de arbitraje
obligatorio de las huelgas, aunque las juntas deban arbitrar el conflicto,
lostrabajadores
podan
negarse,
a
aceptar
el
laudo.
En 1931, la Secretara de Industria, Comercio y Trabajo, redact un nuevo
proyecto al que se le dio el nombre de Ley Federal del Trabajo, el que
despus de un nmero importante de modificaciones, fue aprobado y
promulgado el 18 Agosto 1931.
1.3.2.7 LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970
La vigente Ley del Trabajo, tiene 2 anteproyectos como antecedentes de su
creacin;
*En 1962 como resultado del trabajo que durante 2 aos realiz la Comisin
nombrada
por
el
Presidente
Lpez
Mateos,
integrada
por:
Lic. Salomn Gonzlez Blanco, secretario de Trabajo y Previsin Social;
Lic. Cristina Salmorn de Tamayo, presidenta de la Junta Federal de
Conciliacin
y
Arbitraje,
Lic. Ramiro Lozano pdte. de la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del D.F.
y
El
Maestro
emrito
de
la
UNAM,
Mario
de
la
Cueva
Este anteproyecto exiga, para su adopcin, de una reforma prevista de las

fraccs. II, III, VI, IX, XXI, XXII y XXXI del apartado A del artculo 123
Constitucional, para que estuviera acorde con la elevacin a 14 aos como
edad mnima de admisin al trabajo, una ms justa del eficaz
reglamentacin del establecimiento de los salarios mnimos; un
procedimiento aplicable para determinar el porcentaje de los trabajadores en
las utilidades de las empresas; la correccin de la interpretacin equivocada
de las fraccs. XXI y XXII sobre la estabilidad de los trabajadores en el empleo
y la definicin de la competencia de las Autoridades Federales y Locales del
Trabajo.
En Nov. 1962 fueron aprobadas las reformasconstitucionales antes
mencionadas. El anteproyecto de ley qued en el escritorio del Presidente de
la
Repblica.
*El 2 anteproyecto fue el concluido en 1968 despus de un trabajo iniciado
1 ao antes iniciado por una nueva Comisin nombrada por el entonces
presidente Daz Ordaz y formada por las mismas personas que formaron la
1 comisin, agregndose el Lic. Alfonso Lpez Aparicio profesor de la
Facultad
de
Derecho
de
la
UNAM.

A propuesta del ejecutivo, el citado anteproyecto se divulg entre los

sectores interesados para que lo estudiaran y vertieran sus opiniones.
El 1 Mayo del mismo ao por acuerdo del ejecutivo se invit a las clases
sociales a que nombraran representantes para que se reunieran e
intercambiar impresiones para una mejor elaboracin del proyecto.
Despus de emitir los sectores interesados sus observaciones en Dic. 1968,
el ejecutivo present a la Cmara de Diputados una iniciativa de nueva Ley
Federal del Trabajo. Se efecto una 2 discusin con participacin de
representantes
de
trabajadores
y
patrones.
Posteriormente, el Congreso invit a un cambio de impresiones a la Comisin
redactora, se observ que el proyecto no sufri ninguna modificacin en sus
principios,
instituciones
y
normas
fundamentales.
Su aprobacin fue publicada en el Diario Oficial el 1 abril 1970 y entr en
vigor el 1 mayo 1970.

UNIDAD II
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1 SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los sujetos del Derecho del Trabajo son el empleador, el trabajador y el
Estado.
La Ley General del Trabajo define al patrono, empleado y obrero, pero
tambin es necesario diferenciar al Estado por desempear paralelamente
funciones como rgano y como patrn.
Estado como rgano de Administracin Pblica
Acta como persona de Derecho Pblico, administrando derechos y
obligaciones.
El Estado como Patrono
Acta como persona de Derecho privado cuando se dedica a las
explotaciones industriales o de servicios pblicos; es un verdadero
empresario o empleador y por ello se halla tambin sometido al Estado como
rgano
jurisdiccional.
Las relaciones de trabajo surgen cuando una persona llamada trabajador
realiza o ejecuta en favor de otra que se beneficia con l. El trabajador
realiza el trabajo bajo las rdenes de la persona que lo contrat, mismo que
recibe el nombre de patrn; ste tiene la obligacin de pagar una
remuneracin
o
salario
por
el
trabajo
realizado.

Al derecho del trabajo solo le interesa la actividad humana, sea intelectual o

material, a cambio del pago de un salario, bajo las ordenes o la
subordinacin de otra persona denominada patrn, con la obligacin de ste
de
pagar
el
salario
remuneracin.
No existe relacin laboral cuando contratamos a un abogado para que nos
atienda un asunto, ya que el fija su horario, decide que hacer y como hacer
las cosas, cuando y donde presentar su escrito, etc., y nosotros le pagamos
sus honorarios, que no es su salario; aqu falta el elemento subordinacin, ya
que
en
este
ejemplo
el
abogado
trabaja
por
su
cuenta.
Lo mismo sucede cuando vamos a ver a un doctor. Es decir, la calidad o el
carcter de trabajador dependen de que se renan los siguientes requisitos:
1. Siempre ser una persona fsica.
2. Har el trabajo por cuenta ajena a favor de otra persona que se
beneficiara con su trabajo (el patrn).
3. Ejecutar el trabajo en forma personal.
4. Realizar su trabajo en forma subordinada, bajo las rdenes o
instrucciones del patrn o su representante.
5. A cambio de su trabajo, recibir una remuneracin o salario
En todo vnculo jurdico laboral encontramos dos tipos de sujetos que se
relacionan entre s:
a).- sujetos directos: trabajador, patrn.
b).- Sujetos indirectos: intermediario, representantes del patrn, sustitucin
patronal.

2.1.1 LOS TRABAJADORES

Trabajador o trabajadora es la persona fsica que con la edad legal suficiente
presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa
o institucin. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo
infantil. Si no presta los servicios
de forma voluntaria, se
considera esclavitud o servidumbre.1
Estos servicios pueden ser prestados dentro del mbito de una organizacin
y
bajo
la
direccin
de
otra persona
fsica o persona
jurdica,
denominada empresario (si tiene nimo de lucro) o empleador, normalmente
institucional
(si
no
lo
tiene);
o
bien
como
trabajador
independiente o autnomo, cuando ste tiene afn lucrativo, no mantiene
relacin contractual sino mercantil y realiza personalmente la actividad o el
servicio

2.1.1.1 CONCEPTO DE TRABAJADOR

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, trabajador es l persona fsica que
presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado.
En el concepto anterior encontramos tres elementos que distinguen
jurdicamente al trabajador:
1. La persona fsica
2. La prestacin personal del servicio.
3. La subordinacin
Las personas fsicas son todos los seres humanos, quienes por regla general,
estn dotados de inteligencia, voluntad y libertad.
Las personas morales son, los sindicatos, las sociedades annimas, los
clubes deportivos, el municipio, el estado, etc.
En Mxico las personas morales no pueden tener la calidad de trabajador,
cuando el patrn contrata con un sindicato de trabajadores, se establecen
los derechos y las obligaciones entre los trabajadores individualmente
considerados, representados por el sindicato. El patrn y el sindicato
convienen las condiciones de trabajo como son: jornadas, das de descanso,
vacaciones, salarios, etc. El trabajador siempre e invariablemente debe ser
una persona fsica.
2.1.1.2 TRABAJADOR ORDINARIO
Los trabajadores ordinarios son los que estn sindicalizados. Son aquellos
que slo hacen lo debido. Por lo regular son obreros.
En el contrato, se estipulan las especificaciones del puesto. Esto, que es lo
que los trabajadores hacen (descripcin de puesto y sus deberes) es lo que
marca la diferencia entre un tipo de trabajador y otro. Una diferencia es que
el ordinario est protegido por el sindicato al que pertenece, mientras que el
de confianza no lo est. As mismo, un trabajador sindicalizado slo cumple
con ciertas funciones, que deben estar mencionadas y explicadas en el
contrato, mientras que el de confianza hace todo aquello que le indique el
patrn.

Debido a los grandes cambios que ha habido en la sociedad, surge lo que

son los intermediarios; cuando se contrata a trabajadores por medio de una
empresa externa. Se le conoce comnmente como outsourcing o
subcontratacin. El artculo 12 de la LFT lo define como la persona que
contrata o interviene en la contratacin de otra y otras para que presten
servicios a un patrn. Las empresas que solicitan el serviciode
subcontratacin son los responsables de los trabajadores. Esto queda
estipulado en el artculo 14 de la LFT, que dice que las personas que utilicen
intermediarios para la contratacin de trabajadores sern responsables de
las obligaciones y de los servicios prestados. Los trabajadores prestan sus
servicios en las mismas condiciones de trabajo y tienen los mismos derechos
que los de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

2.1.1.3 TRABAJADOR DE CONFIANZA

La categora del trabajador de confianza depende delas naturaleza de sus
funciones desempeadas y no de la designacin que se le de al puesto. Hay
dos aspectos que nos ayudan a distinguir o diferenciar los trabajadores de
confianza,
de
los
dems
trabajadores:
1. Cuando sus funciones tengan carcter general: de direccin, de inspeccin
de vigilancia y de fiscalizacin.
2. Las que se relacionen con trabajos personales del patrn.
La Vinculacin o identificacin directa de los trabajadores de confianza con el
patrn y /o los intereses de este determinaron que por Ley tengan derechos
disminuidos frente a los dems trabajadores, por ejemplo:
1. El patrn queda liberado de la obligacin de reinstalar aql trabajador de
confianza mediante el pago de la indemnizacin legal.
2. Los trabajadores de confianza no podrn formar parte de los sindicatos de
los dems trabajadores.
3. No sern tomados en consideracin en los recuentos que se efecten para
determinar la mayora en los casos der huelga.
4. Tampoco podrn ser representante de los trabajadores en los organismos
de trabajo, como las juntas de conciliacin, conciliacin y arbitraje.
5. Se les puede rescindir sin responsabilidad para el patrn si existe un
motivo razonable de perdida de la confianza.
6. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no
participaran en las utilidades de las empresas.
7. Los dems trabajadores de confianza participaran en las utilidades de la
empresa con las limitaciones y modalidades previstas por la Ley.
8. Por regla general no se les paga tiempo extra, es decir, tienen horario de
entrada pero no de salida.

2.1.2 LOS PATRONES

Patrn en el mbito laboral, es una persona, entendindose por tal, tanto las
personas fsicas o de existencia visible como las jurdicas, que no tienen
signos caractersticos de humanidad pero son entes susceptibles de adquirir
derechos y contraer obligaciones, que tienen a su servicio una o ms
personas fsicas o trabajadores, que ponen a su disposicin su fuerza
de trabajo a cambio de una remuneracin o sueldo. El concepto de patrn
surge
sobre
todo
luego
de
la Revolucin Industrial,
que
cre

la actividad fabril, donde los

(burgueses)
explotaban

patrones ricos
a
sus

dueos de
obreros

las fbricas
asalariados.

2.1.2.1 CONCEPTO DE PATRON

El concepto legal de patrn lo encontramos en articulo 10o. De la Ley Federal
del Trabajo mismo que establece que Patrn es la persona fsica o moral que
utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El legislador se fue por el
camino ms sencillo y a fuerza de ello cae en error. Ya se dijo con
antelacin que la prestacin del servicio puede o no darse y sin embargo no
por ello el patrn deja de serlo o no por ello deja de existir el trabajador o la
relacin laboral misma (vase Las relaciones individuales de trabajo, sus
elementos.
Si el patrn es uno de los elementos de la relacin de trabajo y uno de los
elementos que integran el concepto trabajador, los elementos que integran
este concepto (de patrn) no pueden ser otros sino los siguientes:
a) Existencia de una persona fsica o moral; (elemento esencial)
b) La prestacin de un servicio personal que deber recibir aquella persona
fsica o moral;(elemento no esencial)
c) La existencia de otra persona fsica (la que deber prestar los servicios a
la otra persona fsica o moral; (elemento esencial)
d) El pago de un salario; (elemento no esencial)
Siendo los elementos del concepto patrn, los mismos elementos del
concepto relacin de trabajo y del concepto trabajador, lo ya expresado
respecto del anlisis de aquellos conceptos ser valedero para los elementos
del concepto patrn.

2.1.2.2 REPRESENTANTE PATRONAL

Con frecuencia se confunden a los representantes del patrn con los
representantes legales, con los apoderados jurdicos y con los mandatarios,
por
lo
que
es
necesario
precisar
tales
trminos.

La Ley Federal del Trabajo establece, en relacin con esta figura jurdica:
Articulo
11 L.F.T.- Los directores, administradores, gerentes y dems personas que
ejerzan funciones de direccin o administracin en la empresa o
establecimiento, sern considerados representantes del patrn y en tal
concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
De tal concepcin de lo que debe entenderse por representantes del patrn
se advierte con claridad, que tal representacin se da por disposicin de la
Ley Federal del Trabajo, aun y cuando a la luz de la legislacin civil o
mercantil no sean representantes legales o mandatarios o apoderados
jurdicos.
En efecto, conforme al Derecho Civil la representacin de los menores e
incapaces (incapacidad jurdica) se da por aquellos que ejercen la patria
potestad o por el tutor a falta de aquellos; si el patrn es un menor de edad
(no emancipado) incuestionablemente que su representante legal (segn la
legislacin civil) ser quien sobre l ejerza la patria potestad, o por el tutor
de aquel que hubiese sido declarado en estado de interdiccin (incapaz),
sobre todo cuando esa incapacidad se hubiese dado mientras se era patrn.
Por otra parte, tratndose de personas morales (asociaciones o sociedades
civiles o mercantiles), la representacin legal (por disposicin de la Ley) se
da en los rganos de representacin de estas ficciones del derecho,
recayendo, generalmente tal
representacin en un consejo de
administracin o en el Presidente de ese consejo. Si la apersona moral es u
patrn, la representacin legal se dar, en consecuencia, en los rganos de
representacin de que se ha hablado.
Si hablamos del contrato de mandato (por el que el mandatario se obliga a
efectuar lo que el mandante le encomienda) encontraremos que este
contrato, de acuerdo a su cuanta (valor) se deber hacer por escrito privado
o en escritura publica; si hablamos de apoderados jurdicos, igualmente
encontraremos que de acuerdo a la importancia y cuanta del asunto o
cuestin encomendada el poder que se otorgue deber constar ya en simple
carta poder o bien mediante escritura publica.
Como puede observarse de las figuras jurdicas antes mencionadas, en todas
ellas existe una disposicin jurdica que otorga el carcter de representante
legal, o la voluntad de una persona, fsica o moral, para la celebracin de
un
mandato
o
el
otorgamiento
de
un
poder.
Cuando estamos frente a la figura del representante del patrn, aun cuando
no existan lazos de parentesco (quienes ejerzan la patria potestad), ni
determinacin judicial (designacin de tutor), ni contrato de mandato u
otorgamiento de poder alguno,
dndose la existencia de directores,
administradores, gerentes, o cualquier otra persona que ejerza funciones de
direccin o administracin, bastara ello para estimarse (presuncin legal)
que se esta frente a un representante del patrn y consecuentemente todo
lo que este haga (. en sus relaciones con los trabajadores.) Ser como si lo
estuviese haciendo el propio patrn.

2.1.2.3 CONCEPTO DE INTERMEDIARIO

Individuo o institucin que conecta a los productores y los consumidores o a
los
ahorradores
y
los inversores, bien sea
para
poner
de acuerdo simplemente a dos partes diferentes de un mismo proceso
productivo, sin adquirir nunca la propiedad de los activos con los que trafica,
o bien sea asumiendo mayores riesgos y responsabilidades en dicho proceso.
Segn que operen en el mercado de productos o en el mercado financiero, a
los intermediarios se les califica de comerciales y financieros,
respectivamente. Los bancos, las cajas de ahorros y las sociedades
mediadoras del mercado de dinero, por ejemplo, son intermediarios
financieros.
Los mayoristas,
los minoristas,
los agentes
de ventay
los comerciantes en general son intermediarios comerciales.
Persona que media entre dos o ms personas para algn fin; esp. el que
comercia con artculos que no ha producido. Es un mediador, medianero,
intercesor*,
amigable
componedor.
Si te refieres a un intermediario financiero pues: que puede comprar y
vender ttulos en bolsa pero slo por cuenta de sus clientes, nunca por
cuenta propia. Pueden actuar como depositarios de ttulos y gestionar
carteras
de
inversin.
Un ejemplo de intermediario podra ser una inmobiliaria, que pone en
contacto al vendedor de un piso con el comprador, y el se lleva una comisin
por
ello.
Hay intermediarios, tambin llamados comisionistas agentes comerciales.
Personas que tienen ciertas carteras (catlogos) de productos o firmas, que
los vende en nombre de las empresas fabricantes a los compradores
(clientes), es decir vende productos que no son suyos, todo ello a cambio de
una comisin, o contraprestacin que puede ser a porcentaje, por volumen
de ventas, o a un tanto fijo.
2.1.2.4 LOS SUJETOS COLECTIVOS
La colectivizacin del derecho del trabajo tiene su origen y fundamento en la
tendencia natural del hombre hacia la sociabilidad, esto surge del
compaerismo de los trabajadores donde coinciden y hacen comunes las
aspiraciones que los llevan a la integracin de asociaciones en defensa de
sus derecho, siendo esta la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin
realizadas por los empresarios.
Denominacin.Los sujetos del derecho colectivo del trabajo son en esencia los mismos
trabajadores
y
patrones,
solo
que
integrados
en
sindicatos.
Por parte de los trabajadores estos sujetos se manifiestan en forma de
sindicato, ya que as lo exige la legislacin, debido a que tal facultad es
especfica de los sindicatos, no de los trabajadores individualizados ni
tampoco de la coalicin. Por la parte patronal, puede ser una persona fsica

aunque por lo comn es una empresa en su carcter de persona moral la

que pacta el contrato colectivo.

2.1.2.5 CONCEPTO DE EMPRESA Y SUS ELEMENTOS

De acuerdo con el artculo 16 de la Ley Federal del Trabajo vigente, se
entiende por empresa la unidad econmica de produccin o distribucin de
bienes y servicios y por establecimiento la unidad tcnica que como
sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya
a la realizacin de los fines de la empresa.
Este concepto econmico no basta para dar una idea jurdica de la misma,
sin embargo, tomando en cuenta el proyecto del Cdigo de Comercio se
entiende por empresa o negociacin mercantil, el conjunto de trabajo, de
elementos materiales y de valores incorpreos, coordinados para ofrecer con
propsito de lucro y de manera sistemtica, bienes o servicios.
La Ley de Navegacin habla de la empresa martima como el conjunto de
trabajo, de elementos materiales y de valores incorpreos coordinados para
la explotacin de uno o ms buques en el trfico martimo, aqu el naviero
es el titular de la empresa; de esta manera, es posible establecer los
diferentes elementos que por lo general contiene la empresa.
Elementos
1.- El empresario: manejada por una persona fsica, comerciante individual, o
por una sociedad mercantil, comerciante moral; es el que la organiza y la
maneja con a idea y finalidad de lucro.
2.- El patrimonio de la empresa: es el conjunto de elementos patrimoniales
sobre los que tienen derechos y obligaciones, es decir, bienes corpreos o
incorpreos organizados para la actividad mercantil llamado este elemento
tambin la hacienda.
3.- El trabajo: es el conjunto de personas que trabajan auxiliando al
comerciante en las actividades empresariales y dentro de la organizacin y
jerarqua que tenga la empresa de estos elementos.
4.- El establecimiento: es el local donde se encuentra la empresa y realiza
sus actividades comerciales, pueden ser un solo local o varios en el caso de
la existencia de sucursales.
5.- El nombre comercial: considerado por el artculo 105 de la ley de la
Propiedad Industrial (LPI) como el derecho al uso exclusivo del nombre que
se le haya dado a la empresa o al establecimiento que tiene una vigencia de
10 aos renovables por periodos iguales.
6.- Los avisos comerciales: son las frases u oraciones que tienen por objeto
anunciar al pblico establecimientos o negociaciones comerciales,
industriales o de servicios, o productos o servicios para distinguirlos
fcilmente de los de su especie.
7.- La marca: es todo signo visible que distingue productos y servicios de
otros de su misma especie o clase en el mercado.

8.- La franquicia: existe franquicia cuando con la licencia de uso de una

marca se transmitan conocimientos tcnicos o se proporcione asistencia
tcnica para producir o vender un producto con os mtodos operativos y
comerciales del titular de la marca.
9.- La denominacin de origen: Nombre de una regin geogrfica que sirve
para designar un producto originario de la misma y cuya calidad y
caractersticas se deben slo al medio geogrfico.

10.- La patente: Invencin o creacin humana que permite transformar la

materia para ser aprovechada por el hombre.
11.- De los modelos de utilidad: Aparatos o herramientas que son
modificados en su composicin estructura o forma y presentan una funcin
diferente o ventajas respecto a su utilidad.
12.- De los diseos industriales: Dibujos y modelos industriales que son
nuevos y susceptibles de aplicacin industrial.
13.- De los secretos industriales: Informacin de aplicacin industrial que
guarda toda persona fsica o moral con carcter confidencial, implica una
ventaja competitiva frente a terceros.
14.- De los derechos de autor: Reconocimiento que hace el Estado a favor
de todo creador de obras literarias y artsticas.
Todos estos elementos bien organizados con la finalidad de rendir utilidades
econmicas, crean la clientela, formada por personas que acuden de manera
sistemtica a la empresa para proveerse de los bienes y servicios que sta
expende.

UNIDAD III
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
3.1 EL VNCULO JURIDICO-LABORAL
El contrato de trabajo es el origen y el permanente fundamento de las obligaciones
recprocas entre trabajador y empresario. En las que el trabajador entrega libremente
su trabajo de acuerdo con las condiciones pactadas, y bajo la potestad organizadora
del empresario, quien debe retribuirlo. La categora jurdica contractual cumple as la
funcin de "constituir y regular la relacin patrimonial de intercambio de trabajo por
salario".
La persona fsica constituye el objeto de la prestacin del trabajador. El cuerpo es el
lugar, el pasaje obligado de "la realizacin de las obligaciones del trabajador; es la cosa
misma que forma la materia del contrato".
La persona humana es tanto el objeto del contrato como el sujeto del mismo. El objeto
del trabajo asalariado no son "los frutos sino el trabajo mismo". El trabajador es ajeno al
resultado de su trabajo, se paga el trabajo y "no su resultado".
El que trabaja bajo dependencia no organiza su trabajo, lo presta bajo las rdenes y el
"dominio fsico" de otro, por ello no tienen ningn control sobre el resultado.
El trabajador no adquiere en ningn momento derecho sobre la cosa producida, la cosa
no participa nunca del intercambio de prestaciones. No es sujeto "perceptor del valor de
su trabajo". No tienen la propiedad de los instrumentos ni de los materiales, no son, en
el contrato, "propietarios de nada". El patrono es "el propietario nico de todos los
productos en el curso de su transformacin, y despus".
La actividad o energa en que se cifra el trabajo es inescindible de aquel que lo realiza.
El bien jurdico protegido por el derecho del trabajo es "el hombre, su vida, su
integridad, su personalidad moral".7

La moral individual parte de uno para enlazar con los dems; la solidaridad social
implica la coparticipacin en los sentimientos y hbitos de conducta que exaltan "la
cohesin, la mutua confianza, la responsabilidad colectiva y la entrega a una empresa
comn".
La cohesin social, la conciencia del deber, la honestidad, la rectitud, la mutua
confianza, son "el trasfondo que se descubre a travs de la buena fe". Principio
supremo y absoluto que domina todo el derecho de obligaciones. El deber de buena fe
es "un estricto deber jurdico, su inobservancia puede generar graves sanciones
contractuales". Las prestaciones y los beneficios ofrecidos asumen inevitablemente la
relevancia de bienes econmicos. La situacin de dependencia y disminucin de la
libertad del hombre en el cumplimiento de la actividad laboral, constituye la razn y el
dato constante de referencia del derecho que disciplina el trabajo subordinado, del que
surge la obligacin de trabajar bajo la dependencia del empresario, es el contenido
"fundamental y clave de los efectos". Al parecer, las tendencias actuales pretenden
reconstruir "las formas del trabajo subordinado y las relaciones de poder en la
economa y en la sociedad, que influyen tambin en sus relaciones con el Estado". Sin
embargo, hasta ahora el vnculo jurdico contractual cumple la funcin de constituir y
regular la "relacin patrimonial de intercambio de trabajo por salario". La causa del
contrato est en "la cesin remunerada de los frutos que del mismo resultan; es decir,
pasan a integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador".
PARADOJAS DEL VNCULO LABORAL
El contrato de trabajo crea una jerarqua entre iguales. La clave de esta construccin
jurdica, paradjica, es la autonoma de la voluntad de los que se sitan en forma
libre en una relacin de subordinacin con respecto de otro. El contrato de trabajo pone
a disposicin del empresario al trabajador. ste adquiere un poder de direccin
continuo sobre quien labora durante la ejecucin del contrato. En opinin de Nstor de
Buen, el supuesto contrato "se perfecciona en un verdadero estado de necesidad...
quien pide el trabajo lo hace bajo la preocupacin de satisfacer necesidades imperiosas
e ineludibles".
Las declaraciones tericas de igualdad de derechos "se convirtieron en irrisorias" e
ineficaces para el trabajador. A travs de ellas se pretendi "borrar las diferencias que
la naturaleza, la educacin, una desigual distribucin de la riqueza, mantienen entre los
componentes de la sociedad".8 El acuerdo libre de voluntades surgi como

un apotegma y el "ms sangriento de los sarcasmos",basado en el irritante escarnio de

considerar a "las partes econmicamente iguales". Para ello era necesario buscar un
"garantismo fullero"que legitimara la sumisin del trabajador, "bajo la mscara de un
contrato", a rigurosos controles de tipo tcnico y social. A partir de ese momento, el
contrato se convertira en el "espejo jurdico de funciones sociales especficas" y en
"chapern embarazoso",pletrico de formulismos, a travs del cual deben viajar el
trabajador y el derecho.
En los contratos civiles -segn Supiot- "la voluntad se compromete: en el contrato de
trabajo se somete. El compromiso manifiesta la libertad, la sumisin la niega". Esta
contradiccin entre la autonoma de la voluntad y la subordinacin de la voluntad,
conduce a que el trabajador sea visto en la empresa, "como sujeto y como objeto del
contrato".Quienes

preludiaron

la

decadencia

del

contrato

como

un

hecho

incontrovertible, aceptaron tambin la necesidad de su existencia en el mbito pequeo

que la sociedad actual deja a la libertad humana", unos mencionaron su ineficacia o
inoperancia en los actos jurdicos que "no producen sus efectos" y otros hablaron de la
frustracin producida por la figura contractual, cuando "alteran las previsiones
sustanciales que las partes tuvieron presentes al tiempo de celebrar el contrato".
Sin embargo, el contrato aun existe para configurar vnculos jurdicos y producir efectos
trascendentes en el mundo del derecho, aun cuando en materia de trabajo sea
abundante la "variedad de atipicidades".
Para infortunio del trabajo, "el poder que pierde el Estado lo gana la Empresa".9 Esta
inoportuna inversin mengua la estabilidad y derechos adquiridos, anula la prctica de
la promocin profesional y "recurre al egosmo como factor animador que reemplace a
la solidaridad", para acrecentar el "poder unilateral del empresario".

3.1.1 ELEMENTOS DE LA RELACION DE TRABAJO

El Art. 20 de la ley federal de trabajo seala:
Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, la
prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario.
De acuerdo a esta definicin podran destacarse los siguientes elementos:
Elementos subjetivos

Trabajador

Patrn

Elementos objetivos

Prestacin de un trabajo personal subordinado

Salario

TRABAJADOR:
Segn

el

Artculo

8o.

de

la

ley

federal

del

trabajo:

Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado.
Existe tambin una categora en los trabajadores conocida como trabajador de
confianza
Artculo 9o.- La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las
funciones desempeadas y no de la designacin que se d al puesto.
Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin,
cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos personales del
patrn dentro de la empresa o establecimiento.

PATRN
Segn

el

Artculo

10.

de

la

ley

federal

del

trabajo:

Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno ovarios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrn de aqul, lo ser tambin de stos.
Refirindonos al concepto de patrn, existen dos trminos que van ligados a este:
* Representante del patrono, el cual no es sujeto de la relacin de trabajo, pues su
funcin

consiste

en

representar

ante

el

otro

uno

de

los

sujetos.

Artculo 11.- Los directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan
funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento, sern
considerados representantes del patrn y en tal concepto lo obligan en sus relaciones
con los trabajadores.
Intermediario
Artculo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratacin de
otra

otras

PRESTACIN

para

DE

que

UN

presten

TRABAJO

servicios

PERSONAL

un

patrn.

SUBORDINADO

Artculo 8o.
Se

entiende

por

trabajo

toda

actividad

humana,

intelectual

material,

independientemente del grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u

oficio.
SALARIO
Aparece

como

una

consecuencia

de

la

prestacin

del

trabajo.

Se puede definir como el pago que recibe de forma peridica el trabajador de parte del
patrn cambio de la prestacin del servicio.

3.1.2 DISTINCION ENTRE CONTRATO DE TRABJO Y RELACION DE TRABAJO

Diferencia

entre

contrato

de

trabajo

relacin

de

trabajo.

La relacin de trabajo se inicia en el preciso momento en que se empieza a prestar el

servicio; en cambio, el contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdo de
voluntades.
La

evolucin

contractual

en

materia

laboral.

Durante muchos aos el contrato laboral fue asimilado al contrato de arrendamiento, ya

que se sostena que as una persona poda rentar una casa, a cambio de una renta,
tambin otra persona poda rentar los servicios de un trabajador a cambio de un
salario.
Phillippe Lotmar, manifest que no era posible dicha asimilacin de contratos, en virtud
de que al terminarse el contrato de arrendamiento tena que devolverse la cosa
arrendada y al terminarse el contrato de trabajo no era posible que se devolviera la
energa utilizada.
Un contrato de trabajo es un compromiso por escrito de que el trabajador est
comprometido a prestar sus servicios y y a cambio el empresario el pagar un suelo
ambas

respetar

sus

derechos.

Una relacin laborar, puede ser una colaboracin en la que la persona no tiene un
contrato de trabajo pero colabora con la empresa un contrato de trabajo tambin es una
relacin laboral, es decir, en una relacin laboral una persona realiza un trabajo para
otra persona puede estar remunerado o no.
El contrato de trabajo constituye la institucin fundamental del derecho del trabajo, en
virtud de la cual se aplican todas las normas que rigen la relacin jurdica entre
empleador y trabajadores1.

Podemos decir que esta institucin, denominada contrato de trabajo, no aparece en el

campo de la literatura jurdica hasta comienzos del presente siglo, como una
consecuencia de la evolucin y desarrollo de la revolucin industrial.

Con ella se quiere tipificar una figura jurdica contractual que se diferencia de la antigua
locacin de servicios. De ah que no se trate de un simple cambio de nombre, como
pretenden algunos autores2, sino de una nueva institucin jurdica, surgida a
consecuencia de la revisin que trajo aparejado el nuevo planeamiento del problema
jurdico-social que representa el trabajo humano en el proceso tcnico-econmico de la
produccin, operado con el desarrollo del maqumismo, durante el desenvolvimiento de
la vida industrial moderna
3.2 EL CONTRATO DE TRABAJO
La expresin "contrato de trabajo" es tan moderna como la propia legislacin del
trabajo. El Cdigo Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla
del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obra, que corresponden a
la descripcin romana de la locatio conductio y la locatio conductio operi faciendi.
No es sino a principios del siglo XX cuando aparece la expresin "contrato de trabajo".
Donde primero se us fue en Blgica. Luego reaparece en Suiza, en el Cdigo Federal
de las Obligaciones (Arts. 319 y siguientes). De aqu su uso se extiende en
toda Europa hasta llegar a la aceptacin general que tiene hoy en el mundo.
La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, defini dicho contrato (Art. 1ro.)
como "una convencin en virtud de la cual una persona se obliga a prestar sus
servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y bajo
la direccin inmediata o delegada de sta y por una retribucin de cualquier clase o
forma". Esta definicin recoge el concepto moderno del contrato de trabajo y fija el
mbito de aplicacin de las leyes que le conciernen.

El Cdigo de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro. Defina el contrato de trabajo como "aquel
por

el

cual

una

persona

se

obliga

mediante

una

retribucin,

prestar

un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y direccin inmediata o

delegada de sta". El Cdigo de Trabajo de 1992 mantiene esta definicin eliminando
la palabra permanente.
Elementos y caracteres del contrato
El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos comunes,
esenciales y presentes en todo contrato.
Adems de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las siguientes
notas especiales: es consensual, sinalagmtico o bilateral, conmutativo, oneroso,
personal y de trato sucesivo.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin, a
cambio de una retribucin.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten
en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el
trabajador se convierten en derechos de su empresario
Es un contrato de derecho privado, pues regula las relaciones jurdicas entre
particulares, no obstante no debemos olvidar las limitaciones ya referidas en la unidad
anterior.
2.

Es un contrato personal, en tanto la obligacin del trabajador es prestar servicios

personales; por otra parte el derecho del trabajo se ha estructurado en razn de

personas naturales y no jurdicas.
3.

Es un contrato bilateral, ya que se generan obligaciones para ambas partes.

Aplicando lo sealado al respecto en el Cdigo Civil, ambas partes se obligan

recprocamente, de ello se deduce que el empleador no debe pagar las
remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligacin de prestar
servicios.

4.

Es un contrato oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,

gravndose cada uno a beneficio del otro (artculo 1440 Cdigo Civil).
5.

Es un contrato conmutativo, en el sentido que las obligaciones que contraen las

partes se miran como equivalentes

6.

Es un contrato principal, toda vez que subsiste por s mismo sin necesidad de otra

convencin.
7.

Es un contrato nominado, pues posee una individualidad acusada, posee su propia

denominacin: CONTRATO DE TRABAJO, y finalmente contiene una regulacin

jurdica propia y elementos tipificantes que lo distinguen de las restantes figuras de
prestacin de servicios.
8.

Es un contrato dirigido, ya que compete a la legislacin estatal regular los

elementos bsicos del contrato, con afanes tutelares.

9.

Es un contrato de tracto sucesivo, es decir, se cumple y realiza en el tiempo, en

forma continuada y sucesiva; ya vimos que la relacin laboral es estable y continua, lo

que no debe confundirse con la posibilidad de contratar a plazo fijo o por obra o faena,
dicha distincin ser prctica para los efectos de poner trmino a la relacin laboral.
10. Es un contrato consensual, pues se perfecciona por el slo consentimiento de las
partes, as lo seala el artculo 9 del Cdigo del Trabajo. No obstante ello, se exige sea
escriturado, formalidad que es slo para efectos de la prueba.

3.2.1 CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o
asociacion de patronos, o entre estos y un sindicato o una federacion o confederacion
de sindicatos.
De esto se desprende que el contrato de trabajo puede ser:
Contrato Individual
Contrato Colectivo.
El Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar
servicios a otra bajo su dependencia y bajo una remineracion
Asi es definido el concepto de Contrato Individual de Trabajo en el art 67 de la LOT.
Tambien podemos decir que el contrato Individual del Trabajo es uan convencion entre
un patrono y un trabajador, mediante el cual este se obliga a ejecutar, cualquier labor o
servicio, bajo la dependencia del patrono o de la persona que el designe y a cambio del
pago de un salario por el patrono o su encargado.
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona fsica denominada
el trabajador se obliga a realizar obras o servicios para una persona fsica o jurdica
denominada elempleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez,
se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Se distingue
del contrato colectivo de trabajo.

3.2.2 SUJETOS DEL CONTRATO

El A) EL TRABAJADOR.
Segn el artculo 3 letra b) del Cdigo del Trabajo, se entiende por trabajador a toda
persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Segn ello, los
elementos para calificar la calidad de trabajador son:
-

Una persona natural.

Deudora de servicios personales de carcter intelectual o material.

Situacin de dependencia o subordinacin, con el acreedor de trabajo.

Ligadas en virtud de un contrato de trabajo.

Contratos de trabajo comn y especial.

Los contratos especiales que regula el cdigo son:
-

Contrato de aprendizaje.

Contrato de trabajadores agrcolas.

Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los portuarios

eventuales.
-

Contrato de trabajadores de casa particular.

Cargos directivos o ejecutivos.

Algunas legislaciones han excluido del campo de aplicacin de la legislacin laboral,

aplicando estatutos especiales a los cargos superiores ejecutivos o directivos,
fundamentado especialmente en que estas personas se encuentran ntimamente
vinculadas a la empresa.

Trabajadores nacionales y extranjeros.

El Cdigo mantiene normas relativas a la nacionalidad del personal: el 85%, a lo menos
de los trabajadores que sirvan al mismo empleador ser de nacionalidad
chilena (artculo 19), excepto que ocupe ms de 25 trabajadores.
La cantidad especfica de extranjeros que podr tener la empresa, se rige por las
normas establecidas en el artculo 20.
B) EL EMPLEADOR.
El Cdigo designa el trmino empleador para referirse al acreedor de trabajo. Se
define en el Cdigo del trabajo en el artculo 3, en los siguientes trminos: persona
natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo.
De la definicin se desprende que los elementos son:
-

Persona natural o jurdica.

Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas.

Que se encuentra ligada con estas ltimas en virtud de un contrato de trabajo.

El empleador a menudo es llamado empresario, ambos conceptos no deben

confundirse, ya que no siempre coinciden, as el artculo 3 entrega el concepto de
empresa (ver artculo 3). Del concepto se rescatan sus elementos, a saber:
-

Una organizacin de medios.

Los medios pueden ser materiales e inmateriales.

Una direccin.

Un objetivo econmico, social, cultural o benfico.

Una individualidad legal determinada.

El principio de continuidad de la empresa.

Artculo 4 inciso 2.
En el sentido del referido artculo, las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, no alterarn:
-

Los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y de los

instrumentos colectivos del trabajo.

-

La antigedad del trabajador en la empresa, para efectos de feriado,

indemnizaciones, etc.
-

El Reglamento Interno de la Empresa.

La existencia de organizaciones sindicales dentro de la empresa, supone una

prescindencia acerca de quin es el dueo de la empresa.

-

La permanencia del delegado del personal. Por idnticas razones.

As, las Direccin del Trabajo ha sealado que: la persona natural o jurdica que
adquiere total o parcialmente una empresa asume, por mandato legal, la condicin de
empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que individual o colectivamente
pactaron los trabajadores con el antiguo dueo; la fusin de dos industrias no afecta la
continuidad de la relacin laboral ni los derechos de los trabajadores; en caso de
arriendo de la empresa los contratos individuales o colectivos conservan su vigencia
con el nuevo empleador. En todo caso, el nuevo empleador no est obligado al pago de
prestaciones y beneficios adeudados por el anterior empleador, ya que el objetivo de la
norma fue slo establecer la continuidad de la relacin laboral.

Empresa y establecimiento.
Estas dos expresiones son utilizadas en la mayora de las legislaciones como
sinnimos, ej. Artculo 47 C.T. Se sealan como distincin principal de ambos
conceptos que la empresa es la unidad econmica de produccin, mientras que el
establecimiento es la unidad tcnica de produccin.
La jurisprudencia ha sealado que constituyen una sola empresa dos sociedades que,
con medios de ambas, con una misma gerencia, concurrentes al logro de un fin
econmico comn. Tratndose de un conjunto de empresas, es decir, un holding, la
jurisprudencia ha sealado que representan una sola unidad econmica.
Intermediarios en la relacin laboral.
Qu ocurre con las empresas encargadas de la colocacin de mano de obra, entendida
como una institucin destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo y a quien
busca trabajo? Debe mirarse como parte en la formacin del consentimiento?
Frente al tema, la postura de nuestro ordenamiento jurdico presenta las siguientes
caractersticas:

Es una accin de servicio pblico.

Administrada por el Estado o por entes privados, con o sin fines de lucro.

Es gratuita para ambos contratantes si interviene la oficina municipal.

Frente al trabajador las labores de colocacin atienden una necesidad pblica: facilitar
que pueda ejercer su derecho-deber al trabajo.

3.2.3 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

La Incapacidad jurdica. Aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante el vnculo
contractual.
Incapacidad de Obrar. La normativa, en vistas a proteger la salud y la vida del
trabajador, le prohbe realizar determinadas labores o le permite efectuarlas bajo
determinadas condiciones.
Histricamente, se ha sealado que los menores y las mujeres son mano de obra ms
barata, de ah que, como lo hemos visto en clases anteriores, en plena Revolucin
Industrial, estos grupos de trabajadores tomaron fuerza y ocuparon gran parte de los
espacios de trabajo; frente a ello, el Estado debi intervenir y regular con mayor
proteccin a los menores y mujeres trabajadoras.
A. LOS MENORES.
Fundamentos de la proteccin laboral al menor.
Fisiolgicos, para que el desarrollo fsico del nio se realice en situaciones de
normalidad, a lo que se opone la accin de trabajos desproporcionados o excesivos.
De seguridad personal, la debilidad del mecanismo de atencin del nio lo expone a
sufrir accidentes, hay actividades que requieren cierto cuidado o diligencia en grado
imposible de exigir a un menor de edad.
De salubridad, los trabajos perjudiciales para la salud deben vedrseles.
De moralidad, existen industrias lcitas y permitidas que pueden herir los sentimientos
del nio y entorpecer su labor educadora.
De cultura, la familia como el Estado deben velar por llevar al nio educacin y cultura.

III.1. Menores de 18 aos y mayores de 15. Estos menores pueden celebrar contratos
para trabajos ligeros, siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre
o de quien los tenga a su cuidado, a falta de ellos, del Inspector del Trabajo.
III.2. Menores de 16 aos y mayores de 15. Pueden contratar en los trminos del
nmero anterior, siempre que acrediten el cumplimiento de la obligacin escolar.
III.3. La autorizacin del Inspector del Trabajo y del Juez. En los casos que sea el
Inspector del Trabajo quien autorice a un menor a trabajar, deber comunicar su
decisin al Juez de Familia competente quien podr desestimarla si la considera
inconveniente para el trabajador, en caso que la confirmare se emancipar al menor
respecto de su peculio profesional, es decir, se mirar como mayor de edad para la
administracin y goce de su sueldo.
III.4. No se aplicar a la mujer casada la autorizacin exigida por el inciso segundo, ella
se regir por el artculo 150 del Cdigo Civil. Es decir, una mujer casada de 16 aos de
edad puede celebrar un contrato de trabajo sin autorizacin de nadie.
Incapacidad de obrar del menor.
La normativa seala cules trabajos estarn permitidos y prohibidos para los menores:
-

Trabajos ligeros: El menor de 18 aos y mayor de 15 slo ser admitido en

trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia

a la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.
-

Trabajo de ms de 8 horas diarias: El menor de 18 aos en ningn caso podr

trabajar ms de ocho horas diarias. Se excepciona el ejercicio de ius variandi en

situaciones muy transitorias.
Trabajos pesados, peligrosos, nocturnos y otros: ver artculo 13 y 14 del Cdigo del
Trabajo.
Trabajos subterrneos: los menores de 21 aos no podrn ser contratados para
trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud
fsica.
Excepcin a la prohibicin del trabajo de menores de 15 aos es la autorizacin del
representante legal o del juez en su caso, para entidades dedicadas al teatro, cine,
radio, televisin, circo u otras actividades similares.
LA MUJER.

Desde el punto de vista social, el trabajo de las mujeres ha sido preocupacin

constante de la accin internacional, ya que se abus de ellas de sobremanera; en
general han sido contratadas con remuneraciones ms bajas que los hombres y facilita
as la explotacin.
La proteccin de la mujer en el mbito laboral presenta tres objetivos:
Una mayor proteccin desde el punto de vista biofsico, no debe realizar labores que
por capacidad fsica son propias de un hombre.
La igualdad de trato entre hombres y mujeres, en cuanto a igual remuneracin por igual
trabajo.
Proteccin especial a la maternidad.

3.2.4 PRESUPUESTOS DEL CONTRATO

No tiene la consideracin de relacin laboral los casos de funcionarios pblicos ... art
1.3 Estatuto de Trabajadores ...
Existen una serie de presupuestos para todo tipo de contratos, adems de los
laborales. Son generales para el Derecho, son necesarios para que un contrato sea
valido:
1/ Consentimiento, manifestacin de voluntad de las partes. Manifestacin personal, lo
que no significa que no pueda expresarse a travs de apoderado. personal en el
sentido de quien firma el contrato lo hace en su nombre o en el nombre de quien
representa. El que se obliga.
Consentimiento reciproco, las dos partes deben prestarlo, y debe versar sobre todos
los elementos que componen el contrato.
2/ Objeto, en general puede ser todo tipo de obra o servicio que se preste por cuenta
ajena.
3/ Causa, en general cualquiera, salvo que este prohibida por la Ley, sea contraria al
orden pblico o a las buenas costumbres.
Estos son los elementos constitutivos, cuando falta alguno de ellos o no rene los
requisitos el contrato puede ser declarado nulo, bien total o parcial. (Ejem,
consentimiento por error, por dolo que es una equivocacin provocada, por
intimidacin, se llaman vicios)

Si un contrato determinado rene todos los requisitos para ser declarado constitutivo de
una relacin laboral, tendremos que ver adems unas circunstancias, la capacidad para
contratar.
3.2.5 REQUISITOS DE EFICACIA
Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer modalidades lcitamente,
plazos y condiciones, pero tales disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que no
existe plena libertad del trabajador y del patrn para sealarlas, slo pueden fijarse si lo
permite la naturaleza del trabajo. Esto se puede observar en los artculos 35, 36, 37 y
40 dela Ley.a)Prestacin de servicios fuera de la Repblica o de la residencia habitual
del trabajador. La Prestacin de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como
las establecidas por el artculo 28 de la Ley. Parte de esas reglas se aplican en caso de
que se presten servicios a ms de cien kilmetros de la residencia habitual del
trabajador (artculo 30), dentro de la Repblica.b)Interpretacin de los contratosNo
obstante el texto del artculo 31 de la Ley en el sentido de que "los contratos y las
relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado", ese precepto debe
entenderse en el sentido de que si el derecho del trabajo no protege la voluntad de las
partes, si en realidad las normas mnimas de los trabajadores en la fuente de trabajo
estn por encima de lo acordado por el trabajador y el patrn, debe seguir aplicndos
eesas normas mnimas que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un
contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres.
c) Modificacin de las relaciones individuales de trabajo. La situacin de alguno de los
elementos o trminos de una relacin laboral, es lo que constituye su modificacin.
Esta modificacin puede ser subjetiva, entre los sujetos dela relacin laboral, por
ejemplo: la sustitucin del patrn. Pueden modificarse las condiciones de trabajo
contenidas en el contrato individual de trabajo, entonces ser una modificacin objetiva
Ejecutividad.
Los actos de las Administraciones Pblicas sujetos al Derecho Administrativo sern
ejecutivos con arreglo a lo dispuesto en esta Ley.
Efectos.
Los actos de las Administraciones Pblicas sujetos al Derecho Administrativo se
presumirn vlidos y producirn efectos desde la fecha en que se dicten, salvo que en
ellos se disponga otra cosa.

La eficacia quedar demorada cuando as lo exija el contenido del acto o est

supeditada a su notificacin, publicacin o aprobacin superior.
Excepcionalmente, podr otorgarse eficacia retroactiva a los actos cuando se dicten en
sustitucin de actos anulados, y, asimismo, cuando produzcan efectos favorables al
interesado, siempre que los supuestos de hecho necesarios existieran ya en la fecha a
que se retrotraiga la eficacia del acto y sta no lesione derechos o intereses legtimos
de otras personas.
Notificacin.
Se notificarn a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a
sus derechos e intereses.

Toda notificacin deber ser cursada dentro del plazo de diez das a partir de la fecha
en que el acto haya sido dictado, y deber contener el texto ntegro de la resolucin,
con indicacin de si es o no definitivo en la va administrativa, la expresin de los
recursos que procedan, rgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para
interponerlos, sin perjuicio de que los interesados pueden ejercitar, en su caso,
cualquier otro que estimen procedente.
Las notificaciones que conteniendo el texto ntegro del acto omitiesen alguno de los
dems requisitos previstos en el apartado anterior surtirn efecto a partir de la fecha en
que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y
alcance de la resolucin o acto objeto de la notificacin o resolucin, o interponga
cualquier recurso que proceda.
Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, y a los solos efectos de entender
cumplida la obligacin de notificar dentro del plazo mximo de duracin de los
procedimientos, ser suficiente la notificacin que contenga cuando menos el texto
ntegro de la resolucin, as como el intento de notificacin debidamente acreditado.
Prctica de la notificacin.
Las notificaciones se practicarn por cualquier medio que permita tener constancia de
la recepcin por el interesado o su representante, as como de la fecha, la identidad y
el contenido del acto notificado.

La acreditacin de la notificacin efectuada se incorporar al expediente.

En los procedimientos iniciados a solicitud del interesado, la notificacin se practicar
en el lugar que ste haya sealado a tal efecto en la solicitud. Cuando ello no fuera
posible, en cualquier lugar adecuado a tal fin, y por cualquier medio que permita tener
constancia de la recepcin por el interesado o su representante, as como de la fecha,
la identidad y el contenido del acto notificado.

3.3 DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

ARTICULO 41
LA SUBSTITUCION DE PATRON NO AFECTARA LAS RELACIONES DE TRABAJO
DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO. EL PATRON SUBSTITUIDO SERA
SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE CON EL NUEVO POR LAS OBLIGACIONES
DERIVADAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y DE LA LEY, NACIDAS ANTES
DE LA FECHA DE LA SUBSTITUCION, HASTA POR EL TERMINO DE SEIS MESES;
CONCLUIDO ESTE, SUBSISTIRA UNICAMENTE LA RESPONSABILIDAD DEL
NUEVO PATRON.
EL TERMINO DE SEIS MESES A QUE SE REFIERE EL PARRAFO ANTERIOR, SE
CONTARA A PARTIR DE LA FECHA EN QUE SE HUBIESE DADO AVISO DE LA
SUBSTITUCION AL SINDICATO O A LOS TRABAJADORES.
Las

RELACIONES

Pudiendo

DE

nicamente

TRABAJO

pueden

estipularse

Por

cuando

ser:
lo

Por

obra

exija

determinada:

su

Tiempo

naturaleza
Determinado:

Puede

estipularse:

Cuando
Cuando

lo

exija
se

Dems

la

vaya

naturaleza
a

casos

del

sustituir

trabajo

que

temporalmente

previstos

por

se

va

un

prestar.
trabajador

la

ley.

A falta de estipulacin expresa la relacin ser Por Tiempo Indeterminado

Las Relaciones De trabajo para la explotacin de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauracin de < minas abandonadas o paralizadas, pueden ser x
TIEMPO U OBRA DETERMINADA o por INVERSION DE CAPITAL DETERMINADO
Si vencido el tiempo fijado subsiste la materia de trabajo, la relaciones. Queda
prorrogada

el

tiempo

que

perdure

dicha

circunstancia.

Los TRABAJADORES NO estn OBLIGADOS a prestar sus servicios por + de 1 ao.

La SUSTITUCIN DE PATRON no afectara la relacin de trabajo de la empresa o
establecimiento. * El patrn sustituido ser solidariamente responsables c/ el nuevo.
Por las O derivadas de las relaciones. De trabajo y de la ley, nacidas antes de la
sustitucin y hasta por el trmino de 6 ms. (contados a partir del aviso a los
trabajadores o al sindicato ).

Posteriormente
Suspensin

subsistir
de

los

solamente

la

efectos

de

obligacin
la

del

relacin

nuevo.
de

Patrn.
trabajo

Causas De Suspensin Temporal Sin Responsabilidad Para El Trabajador Y El Patrn

3.3.1 POR TIEMPO INDETERMINADO
Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalizacin al
contrato de trabajo.
Contrato por tiempo indefinido o permanente. Es por regla general el que se reconoce
cuando no ha sido fijado un tiempo u obra determinada para ejecutar, o bien, cuando se
determine que ser indefinido. Por ejemplo, la recepcionista contratada de forma
temporal continuar en el puesto desempeado, ya que la antigua recepcionista decidi
no regresar despus de haberse vencido el tiempo de incapacidad por maternidad. En
ese sentido, el contrato de trabajo de la nueva recepcionista deber modificarse para
indicar que la relacin de trabajo ser por tiempo indeterminado para seguir en ese
puesto.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, individual, constituye la regla general
enrelacin con los dems contratos de trabajo reconocidos por la ley. Lo anterior se
puedeobservar en lo dispuesto por el articulo 13 que establece:"las relaciones de
trabajo puedenser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado.Regir

el contrato por tiempo indeterminado mientras subsista la capacidad fsica y mentaldel

trabajador para prestar su servicio.El trabajador puede dar por terminada la relacin
laboral sin poder ser obligado por el patrna seguir prestando su trabajo, siempre y
cuando no lo haga antes de transcurrir el primer aode servicios, para evitar incurrir en
el supuesto articulo 32 en el sentido de que elincumplimiento de las normas de trabajo
por lo que respecta al trabajador slo da lugar a suresponsabilidad civil, al respecto el
articulo 40 dispone: "Los trabajadores en ningn casoestarn obligados a prestar sus
servicios por mas de un ao".Otra posibilidad es que el trabajador, sin justificacin, deje
de asistir a realizar sus labores,aun cuando en este caso el patrn puede rescindir la
relacin laboral por ms de tres faltasinjustificadas al trabajo en un periodo de treinta
das.

13.2 Excepciones a la regla de la relacin por tiempo indeterminado.13.2.1 Relacin

por obra determinada.
Este tipo de contrato atiende al objeto de la relacin laboral, el que una vez
realizado,produce la extincin de la relacin laboral y no se entender como despido
cuando

laempresa

deje

de

ocupar

al

trabajador

tampoco

incurrir

en responsabilidad.Trabajador y Patrn pueden estipular en el contrato e tiempo en el

cual se va a realizar elobjeto materia del contrato; dispone el articulo 39 d la ley: "si
vencido el termino que sehubiese fijado subiste la materia del trabajo, la relacin
quedar prorrogada por el tiempo queperdure dicha circunstancia.El articulo 36 de la
ley establece que: "El sealamiento de una obra determinada puedenicamente
estipularse cuando lo exija su naturaleza. " De esto depende que efectivamentese trate
de un contrato de obra determinada
3.3.2 POR TIEMPO DETERMIANDO
Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo
sera aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado perodo,
terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es
aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecucin de la obra.
Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extincin del contrato laboral por
tiempo o por obra terminada no supone responsabilidad para ninguno delas dos partes.

Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado

constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el
principio de primaca de la realidad.
Segn el artculo 37 el sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente
estipularse en los casos siguientes:I. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente
a otro trabajador
En los dems casos previstos por la ley, como por ejemplo, los casos sealados en los
artculos 193,195, fraccin IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los
buques, o varias temporadas o en una varias funciones. El articulo 38 de la ley dispone
"Las

relaciones

de

trabajo

para

la

explotacin

de

minas

que

carezcan

de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas oparalizadas,

que pueden ser por tiempo u obra determinado." Constituye una excepcin a laregla
sobre la duracin delas relaciones de trabajo, en la cual la relacin laboral se terminara
cuando se haya agotado el capital invertido
3.3.3 TRABAJOS DE PLANTA,DE TEMPORADA Y EVENTUALES
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin dio sus conceptos de trabajo de planta y
eventual(Sindicato de Trabajadores Ferrocarrileros, Toca 2903/36, 1 a 3 de Septiembre
de 1936):"para la existencia de un trabajado de planta se requiere, nicamente, que el
servicio desempeado constituya una necesidad permanente de la empresa, esto es,
que no se trate de un servicio meramente accidental, cuya repeticin slo podr ser
consecuencia de que ocurran circunstancias especiales, o lo que es lo mismo, que el
servicio no forme parte de las actividades normales, constantes y uniformes de la
empresa. De lo expuesto se des prende que la existencia de un empleo no depende de
que el trabajador preste el servicio todos los das, si no que dicho servicio se preste de
manera uniforme, en periodos de tiempo fijos, as por ejemplo el servicio que presta
una persona dos veces por semana a una empresa, constituye un trabajo de planta,
pero no lo ser si slo por una circunstancia accidental, como la descompostura de
una maquina, se llama a un mecnico especial y , concluido ese trabajo, queda
desligado el trabajador, sin que se sepa si volver o no a ser utilizado sus servicios".
Los trabajos de planta son todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal
y necesaria de la empresa o establecimiento, aquellos cuya falta hara imposible su
funcionamiento, los que son indispensables para la obtencin de los productos o

servicios proyectados, por lo tanto, aquellos sin cuya ejecucin no podran alcanzarse
los fines de la negociacin , los trabajos de planta son permanentes, lo que quiere decir
que son los trabajos que constituyen la vida de la empresa o del establecimiento y cuya
falta provocara la paralizacin o la muerte; Los trabajadores eventuales son aquellos a
los cuales faltan las caractersticas apuntadas. Los trabajos se dividen en trabajos de
planta y eventuales. Casi todos los trabajos llamados eventuales pasaron a ser por
tiempo y obra determinados. Los de planta pueden ser de planta permanente, y
trabajos de planta temporales.

3.4 SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO

"Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carcter definitivo,
cuandodesaparecen provisionalmente, para que renazcan algn tiempo despus, se da
lasuspensin del contrato individual de trabajo.La regla general establecida por el
artculo 42 de que la suspensin de la obligacin deprestar el servicio y pagar el
salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, tienesus excepciones como
es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; otrosbeneficios para los
trabajadores:I La continuidad en los beneficios de la seguridad social. Puede estar
suspendida la relacinlaboral, como en el caso de una licencia sin goce de sueldo, pero
el trabajador tiene derechoal seguro social en el supuesto de estar bajo los beneficios
de este rgimen.II Temporalidad. Una suspensin implica el carcter temporal.III
Reserva de la plaza para el trabajador. Una vez subsanada la causa de la suspensin,
eltrabajador volver a ocupar el puesto que desempeaba.IV Continuidad de la
antigedad del trabajador en la empresa. Esta consecuencia esexcepcional, se da en
los casos de maternidad y riesgo profesional o cuando hayaestipulacin expresa en el
contrato de trabajo.V Inalterabilidad del contrato. Aun cuando la relacin laboral est
suspendida, el contrato detrabajo tiene plena vigencia y deben observar todos los
derechos y obligaciones inherentes alas partes, salvo los derivados de la suspensin

3.4.1 CAUSAS LEGALES DE SUSPENSION

En el artculo 42 de la ley encontramos la generalidad de causas legales de
suspensin.Asimismo

en

el

artculo

423,

fraccin

X,

estn

las

sanciones

reglamentarias. En conjunto, lascausas legales de suspensin son las siguientes.

I. La enfermedad contagiosa del trabajador (artculo 42,I).II.La incapacidad temporal
ocasionada por accidente o enfermedad que no constituya unriesgo de trabajo (artculo
42 II).III.La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.IV.E l
arresto del trabajador (artculo 42 IV).V.Cumplimiento de servicio y desempeo de
cargos constitucionales.VI.La designacin de los trabajadores como representantes
estatales y laboralestripartidos.VII.La falta de documentosque exijan las leyes y
reglamentos, para la prestacin delservicio.VIII.Maternidad (articulo 170 II).

Sanciones reglamentarias (artculo 423 X).(123).

LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA DEL TRABAJADOR.
Es una medida preventiva para proteger la salud de los dems trabajadores. En
estesupuesto, el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador; debe
decretar lasuspensin, para proteger a los dems trabajadores.
LA

INCAPACIDAD

TEMPORAL

OCASIONADA

POR

UN

ACCIDENTE

ENFERMEDAD QUE NOCONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO.

La causa de esta suspensin de la relacin de trabajo es un accidente o enfermedad
general que imposibilite al trabajador para prestar sus servicios. En este caso el patrn
no tiene obligacin legal de pagar el salario.
LA PRISIN

PREVENTIVA DEL

TRABAJADOR

SEGUIDA DE

SENTENCIA

ABSOLUTORIA.
La relacin de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisin preventiva y
si alfinal del proceso a que se le someti se dicta sentencia definitiva en su contra, el
patrn podr rescindir la relacin laboral sin incurrir en responsabilidad. En el supuesto
de la suspensin, el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador, excepto

si este obro en defensa de la persona o de los intereses del patrn(artculo 42 III).

(124).
EL ARRESTO DEL TRABAJADOR.
Esta causa de suspensin esta basada en una situacin de hecho que impide al
trabajador prestar sus servicios. (124).
CUMPLIMIENTO

DE

SERVICIOS

DESEMPEO

DE

CARGOS

CONSTITUCIONALES.
El desempeo de cargos y servicios consignados en el artculo 5 constitucional, son,
entre otros, los siguientes: el servicio de las armas, los de jurados, cargos concejiles y
los de eleccin popular directa o indirecta, que son obligatorios tambin es obligatorio
lo dispuesto por la fraccin III del artculo31 de la Constitucin: alistarse y servir en la
guardia nacional para asegurar y defender la independencia, y el orden interior, relacin
se suspende y el patrn no tiene obligacin de pagar el salario. (124 125).

MATERNIDAD
Se considera que existe suspensin de la relacin laboral, aun cuando no lo establece
la Ley como tal, en el caso del alumbramiento de las madres el patrn tiene la
obligacin de pagar el salario en su totalidad. (125).
SANCIONES REGLAMENTARIAS
En los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden establecer
disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin.
La suspensin indefinida del trabajador como sancin disciplinaria se equipara a un
despido.(126).

3.4.2 CAUSAS CONVENCIONALES DE SUSPENSION

Las ms conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y
en los estatutos de los sindicatos (126).
DAS ECONMICOS
Son aquellos permisos que se conocen, general mente con goce de sueldo, los
trabajadores.

LICENCIAS
Generalmente se establece en los contratos colectivos y se seala un plazo que
comnmente es de un ao para los trabajadores que obtienen estas licencias, se
interrumpen sus derechos de antigedad. (126 127).
LICENCIAS SINDICALES.
Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios miembros de la directiva
sindical, esta suspensin puede no afectar el pago del salario, ni otros derechos del
trabajador.
SANCIONES SINDICALES.
Este tipo de sanciones se establece en los contratos colectivos de trabajo como
correcciones disciplinarias a los trabajadores por parte del sindicato al que pertenecen.
El sindicato est facultado para pedir la suspensin de un trabajador en la empresa,
para quela aplique. (127)

NOTIFICACIN DE LA SUSPENSIN
El patrn, conforme a lo dispuesto en la letra de la Ley, en el caso de suspensin de la
relacin laboral, no tiene obligacin de dar aviso al trabajador por escrito, de la fecha y
causa o causas que originaron la suspensin. Pero por analoga debe aplicarse, en
este caso, el artculo 47 de la Ley que establece la obligacin de dar aviso al trabajador
de la causa o causas de la rescisin de la relacinlaboral. No solo se debera avisar la
causa de la suspensin, sino tambin el tiempo que va a durar esa suspensin
indefinida, o por la ausencia del trabajador a causa de una suspensin notificada solo
verbalmente y a quien despus se le pueda rescindir la relacin de trabajo
alimputrsele, indebidamente, faltas injustificadas a su trabajo. (127)
DURACIN DE LA SUSPENSIN.
Suspensin por enfermedad contagiosa del trabajador o por la incapacidad
temporalocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de
trabajo, la suspensin durar desde la fecha en que el patrn tenga conocimiento de la
enfermedad o laincapacidad, hasta que termine el periodo fijado por el IMSS.En los
casos de prisin preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria y dearresto

del trabajador, la suspensin durar desde el momento en que el trabajador

acrediteestar detenido a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la
fecha en quecause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.Si la
suspensin

se

debe

al

cumplimiento

de

servicios

desempeo

de

cargosconstitucionales, y la designacin de los trabajadores como representantes ante

losorganismos estatales y laborales tripartitos, dicha suspensin durar desde la fecha
en quedeben presentarse los servicios o desempear los cargos, hasta por un periodo
de seis aos.La suspensin por falta de documentos que exijan las Leyes y
reglamentos, durar desde lafecha en que el patrn tenga conocimiento del hecho
hasta por un periodo de dos meses.La suspensin de relacin de trabajo
por embarazo de la trabajadora, tiene una duracin de6 semanas antes y 6 semanas
despus del parto con goce integro de su salario periodo essusceptible de prrroga, en
el caso de prrroga gozara del 50% de su salario por un periodono mayor a 60 das.
(127 128)

3.4.3 SUSPENSION COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La empresa no pueden suspender libremente sus actividades; las autoridades laborales
sern las que, conforme a lo dispuesto en la Ley, determinarn cundo procede
suspender colectivamente las relaciones de trabajo.De acuerdo al artculo 427:"Son
causas de suspensin temporal de las relaciones de trabajoen una empresa o
establecimiento".I" La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su
incapacidad fsica o mental osu muerte que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directamente, la suspensin de los trabajos".II" La falta de materia prima no
imputable al patrn".III" El exceso de produccin con relacin a sus condiciones
econmicas y a las circunstancias del mercado".IV "La incosteabilidad, de naturaleza
temporal, notoria y manifiesta de la explotacin.V" La falta de fondos y la imposibilidad
de obtenerlos para la prosecucin normal de lostrabajos, as se comprueba plenamente
por el patrn.VI" La falta deadministracin por parte del Estado de las cantidades que
se haya obligado aentregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre queaquellos sean indispensables".Las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje debern, la autorizar la suspensin, fijar unaindemnizacin que ser pagada a

los trabajadores, la indemnizacin no podr exceder delimporte de un mes de salario

(artculo 430). (129 130).
3.5 TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO
"La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus
sujetos,cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.La terminacin es la
disolucin d las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o comoconsecuencia
de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de lostrabajadores o de
los patrones, que hace imposible su continuacin".*La Ley hace la diferencia entre
rescisin

de

la

relacin

de

trabajo

(artculo

46

53).

3.5.1 LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

La estabilidad en el trabajo, dice Mario de la Cueva, "apareci en nuestro derecho
como unade las manifestaciones ms cristalinas de la justicia social, hondamente
enraizada en elderecho del trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en el
maana inmediato, pero al nacer miro apasionadamente hacia la seguridad social,
porque su finalidad mediataes preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en
la vejez. De estas sus dos finalidadesse desprende su esencia: la estabilidad en el
trabajo es la certeza del presente y del futuro.La estabilidad puede ser subdividida o
clasificada en estabilidad relativa o impropia yestabilidad absoluta o propia. En el
primer caso, de despido se traduce slo en un obstculoa travs de la obligacin del
empleador de indemnizar. En el segundo caso el despido esevitado por el
reconocimiento

del

derecho

la

reinstalacin

del

trabajador

injustificadamentedespedido."En el rigor, no consideramos que un sistema dederecho

positivo que sancione el despidoinjusto y que obligue al empresario en tal caso al pago
de una indemnizacin no solo jurdicamente, si no tambin de hecho, de la prerrogativa
patronal de despedir sin causa.Dentro de este concepto y en la medida exacta del
termino,

toda

estabilidad

es

absoluta

ono

es

estabilidad"

3.5.2 RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO

"La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los
sujetos,cuando el otro incumple grave mente sus obligaciones.La rescisin de la
relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas fundamentales como son:I Es un acto
unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relacin laboral.II Es un
acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin de la relacin laboral,
elsujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.III Es un acto formal;
se debe dar aviso por escrito dela fecha y causas de la rescisin, peroes una obligacin
impuesta al patrn y no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tresltimos
prrafos del artculo 47

3.5.2.1 AVISO POR ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSAS DE LA RECISION

Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrn debe dar al trabajador la
fecha yacusa o causas de la rescisin de la relacin laboral, generalmente en los
contratos detrabajo por tiempo indeterminado.Segn Mario de la Cueva, la finalidad de
esta formalidad tiene un doble proceso a saber: por una parte, la existencia de una
constitucin autntica del despido y, por otra, que eltrabajador tenga conocimiento de la
causa causas que podr aducir el patrono patrn para justificar el hecho; lo cual
permite al trabajador preparar su defensa.Dice adems que en caso de no observar el
patrono dicha formalidad, no podr alegar en sudefensa ninguna causa justificada de
rescisin", lo que tendr como consecuencia que si, seprueba el despido, debe
reinstalar

al

trabajador

indemnizarlo

eleccin

3.5.3 CLASIFICIACION DOCTRINAL DE LAS CAUSAS DE

LA RELACION LABORAL

del

mismo.

TERMINACION DE

Cuando en su empresa surge alguna situacin extraordinaria que impida la continuidad

de la relacin laboral establecida entre el patrn o la empresa, por una parte, y el
trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vnculo jurdico que los une. Para
ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la
separacin del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma
legal y armnica.
En el caso de que exista consentimiento de ambas partes, evita conflictos laborales
que desembocan en muchas ocasiones en procedimientos desahogados ante la
autoridad laboral.
Cuando la terminacin de la relacin laboral ocurre por incapacidad del trabajador, se
evita que ocurran acciones que ponga en riesgo la estabilidad de las personas y la
empresa.
Cuando las relaciones de trabajo se concluyen por cierre de la empresa, se toman
acciones precautorias que evitan el endeudamiento y posible insolvencia posterior para
el pago de las prestaciones de los trabajadores.

Si las relaciones de trabajo concluyen por vencimiento del trmino estipulado en el

contrato, se atiende especficamente al cumplimiento de un acuerdo previamente
establecido, promoviendo una cultura laboral responsable y la atencin de obligaciones
recprocas entre patrn y trabajadores.
En cualquier caso, la terminacin de las relaciones de trabajo por alguna de las
causales sealadas, producir certeza a las partes involucradas sobre el motivo que
origina la conclusin del vnculo jurdico.
3.5.3.1 CAUSAS INDIVIDUALES
La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de
la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuacin.
Las causas de terminacin de las relaciones individuales se encuentran establecidas
en el artculo 53 de la Ley y son las siguientes:
I.- Mutuo consentimiento de las partes.

II.- La muerte del trabajador

III.- Terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin de capital, de
conformidad con los artculos 36, 37 y 38.
IV.- La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga
imposible la prestacin del trabajo.
La Jubilacin.
Esta figura laboral es una conquista de los trabajadores lograda a travs de la
contratacin colectiva; no est contemplada en la Ley, y por lo mismo las bases para
fijarla deben buscarse en las clusulas de los contratos colectivos de trabajo.
La jubilacin debe ser entendida como el derecho al retiro remunerado que tienen los
trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una
determinada edad.

3.5.3.2 CAUSAS COLECTIVAS

Las causas colectivas de terminacin de la relacin laboral se dan como consecuencia
del cierre de las empresas o establecimientos o de la reduccin definitiva de su trabajo.
Se encuentran consignadas en el artculo 434 de la Ley; artculo al que remite la
fraccin V del artculo 53 y, son las siguientes:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la terminacin de los trabajos.
II.- La notoria y manifiesta incosteabilidad de la explotacin.
III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV.- Los casos del artculo 38 de la Ley.
V.- El concurso o la quiebra legamente declarados, si la autoridad competente o los
corredores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de sus
trabajos.

Cuando el patrn da por terminada la relacin laboral sin fundarla en alguna de las
causas sealadas en el artculo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las
acciones citadas en el artculo 48 y en su momento exigir el pago de salarios vencidos,
y todas las prestaciones a que tiene derecho, segn lo establecido en el artculo 55 de
la Ley.
3.5.4 LAS

DIFERENCIAS

ENTRE LA RESCISION Y LA TERMINACION DEL

TRABAJO.
Para poder entender la diferencia que existe tendremos que determinar primero la
relacin que tambin existe entre rescisin y terminacion pues, La terminacion laboral
es entonces el genero y la rescisin es la especie dicho de otra forma la rescisin tiene
como consecuencia la terminacion laboral pero la terminacion laboral no es
consecuencia de la rescisin sino una de las muchas formas de terminacion laboral,
vamos pues la terminacion laboral tiene muchas causas como lo seria la rescisin o el
cumplimiento de contrato o el mutuo acuerdo etc, a hora bien la rescisin laboral es
debido siempre a una causa de las partes y la ley lo especifica como lo seria el
incumplimiento, una falta grave y as todas aquella que la ley regule por algn
incumplimiento o causa de las partes que de como consecuencia la rescisin laboral.
La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los
sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisin slo
opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurdico no existe
disposicin legal aplicable a la rescisin de una relacin colectiva de trabajo, como es
el contrato colectivo.
La rescisin de la relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas fundamentales como
son:
I.- Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relacin
laboral.
II.- Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin de la relacin
laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.

III.- Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la
rescisin, pero es una obligacin impuesta al patrn y no al trabajador, conforme a lo
dispuesto en los tres ltimos prrafos del artculo 47 de la LFT.
3.5.5 DESPIDO
Existen causas de rescisin imputables al trabajador o al patrn. Ambas son distintas,
por eso es que no es adecuado hablar slo de rescisin. Cuando se da un supuesto de
rescisin imputable al trabajador se habla de que existe un despido; en cambio, si
existe una causa de rescisin imputable a patrn se habla de un retiro.
Despido
El despido es el acto por el cual el patrn le hace saber al trabajador que prescinde de
sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrn impida por
cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para
desempear el trabajo, o que se rehse a ministrarle el trabajo; si en determinado caso
no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir el despido.
El despido es el resultado de la realizacin, por parte del trabajador, de una conducta
grave establecida en la Ley como causa de rescisin de la relacin labora sin
responsabilidad para el patrn.

Las causas de despido no estn comprendidas en un solo artculo, estn contempladas

en varios preceptos, porque algunas de ellas prevn, como ya hemos mencionado,
situaciones especiales y reciben un trato tambin especial. Sin embargo, el artculo 47
de la Ley contiene algunas de las causas de despido ms importantes:
I.- engao del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrn la
contratacin, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador
capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.
II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos
tratamientos dentro del servicio, en contra del patrn, sus familiares o del personal
directivo o administrativo de la empresa.
III.- Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o
malos tratamientos, en contra de alguno de sus compaeros, si como consecuencia de
ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo.

IV.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos

tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrn, sus familiares, personal directivo o
administrativo de la empresa.
V.- Perjuicio materiales intencionales.
VI.- Negligencia.
VII.- Imprudencia o descuido inexcusable.
VIII.- Actos inmorales.
IX.- Revelacin de secretos.
X.- Faltas de asistencia injustificadas.
XI.- Desobediencia al patrn.
XII.- Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes
o enfermedades.
XIII.- Concurrencia a trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn
narctico o droga enervante.
XIV.- Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisin.
XV.- Causas anlogas.
El abandono del empleo es la expresin de la intencin del trabajador de no volver ms
a su empleo o de su deseo de no trabajar.

Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones

en contra del patrn, en un trmino de dos meses (artculo 518): accin de
cumplimiento del contrato o reinstalacin, y accin de indemnizacin constitucional
(artculo 48).
3.5.5.1 NATURALEZA JURIDICA DEL DESPIDO
Segn Mario de la Cueva el despido ha sido definido por la doctrina como "el acto por
virtuddel cual hace saber el patrn al trabajador que rescinde o da por terminada la
relacin detrabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del trabajo.
El despido no implica la extincin de la relacin laboral, pues esa extincin esta
condicionadaa que la autoridad laboral confirme la validez de dicho despido: mientras
esto sucede se abreun comps de espera que es en realidad una suspensin de la
relacin laboral.Pero si lo considera injustificado, la relacin laboral no termina y se

debe reanudar, con lareinstalacin del trabajador y todas las consecuencias legales
que trae consigo, como elpago de salarios vencidos, respecto del derecho de
antigedad.
b) Principios fundamentales del despido.
El despido es un hecho nocivo por ir en contra de la estabilidad en el trabajo y del
derecho altrabajo. Sin embargo, tambin es un hecho benfico cuando el despido es
justificado, ya quepreviene consecuencias an ms nocivas susceptibles de darse en la
relacin laboral, algrado que hagan imposible su continuacin normal. El despido se
puede entender como unarelacin casual; el despido es el efecto; la causa es la falta
grave.
3.5.5.2 CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DEL DESPIDO
El artculo 47 de la Ley contiene algunas de las causas de despido ms importantes:
I. Engao del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrn
lacontratacin, con certificados falsos o referencias en las que atribuyen al
trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.El despido puede
realizarse dentro de n plazo de treinta das a partir dela iniciacin dela presentacin del
servicio. (143-144) II.Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos,
injurias, malostratamientos dentro del servicio, en contra del patrn, sus familiares o del
personaldirectivo o administrativo de la empresa.
La falta de probidad, as como las dems causas sealadas sern materia de prueba
acargo del patrn.Por probidad debe entenderse la rectitud de nimo la hombra de
bien, integridad yhonradez en el obrar. (143).
III. Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias
omalos tratamientos, en contra de alguno de sus compaeros, si como consecuenciade
ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo.
IV.Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o
malostratamientos, fuera del servicio, en contra del patrn, sus familiares, personal
directivoo administrativo de la empresa.(146)
V. Perjuicios materiales internacionales. Esta causal se establece debido a que el
patrnsufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador. (148)

VI. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales

supuestos,componentes la seguridad del establecimiento o de las personas que estn
en elmismo. (148)
VII. Actos inmorales. El juzgador debe atender a la caracterstica de la materia de
larelacin laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no,
yaque la moral es un concepto subjetivo y lo que en un trabajo resulta inmoral, en
otropuede no serlo. (148)
VIII. Revelacin de secretos. "Entendemos por secreto todo cuanto el empleador
llevaconocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del
servicio;o aquello que, siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del
empleado independientemente de la voluntad del empleador"*.En consecuencia ,no
solamente eltrabajador de confianza puede incurrir en esta causal.-(148)
IX. Faltas de asistencia injustificada. Cuando un trabajador falta a su trabajo ms de
tresveces en un lapso de treinta das, sin permiso del patrn o sin causa que lo
justifique,se configura la causa de despido.
30.Si el trabajador alega que las faltas que se imputan corresponde a una sancin
desuspensin que le fue impuesta, a el corresponde acreditar no suspensin. (148
151).

RUSSOMANO, Mozart Vctor: el empleado y el empleador. Crdenas Editor y

Distribuidor 1ediccion Mxico, 1982, p. 373.
X.Desobediencia del patrn. Dadas las ordenes si el trabajador las desobedece,
lacausa de despido se da, y en un despido justificado. La misma Ley, interpretada
ensentido contrario, incluye una excepcin: que la desobediencia se deba a una
causaLa Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las ordenes del
jefeinmediato, si no a las del patrn o sus representantes. (152)XI.Negatividad de
adoptar

medidas

preventivas

procedimientos

para

evitaraccidentes oenfermedadesBusca por una parte evitar que los trabajadores sufran
accidentes o contraiganenfermedades que vayan en contra de su integridad fsica y de
su salud y, por otra,evitarse el patrn las cargas econmicas, por concepto de
indemnizacin por riesgosde trabajo y pago de asistencia social por enfermedad.
(152)XII.

Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algnnarctico

o droga enervante.La embriaguez del trabajador, no es necesario comprobarla con
examen medico, envirtud de que es un hecho tan evidente que la simple condicin de
la persona que haingerido bebidas alcohlicas, permite apreciarlo cuando sus
facultades fsicas leimpiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento
trasciende a quien losrodea.El simple aliento alcohlico no constituye el estado de
ebriedad

menos

simedicamente

se

demuestra

que

hay conciencia y lenguaje articulado.

(152 153)XIII.Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisin.De
conformidad con el artculo 42, fraccin III, de la Ley, se entiende que si lasentencia es
condenatoria, la relacin se rescinde; es causa de suspensin temporal:"La prisin
preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria".
XIV. Causas anlogas Enumeracin del articulo 47 incluyo la formula: "Las anlogas a
lasestablecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuenciassemejantes lo que al trabajo se refiere", buscando con ello abarcar todos
los supuestos posibles.

3.5.5.3 ABANDONO DEL EMPLEO

El abandono de trabajo se caracteriza porque el colaborador definitivamente no tiene la
intencin de retornar a su empleo, mientras que cuando se ausenta injustificadamente
est

dispuesto

volver

reincorporarse

sus

actividades

laborales.

Independientemente de las diferencias entes sealadas pare efectos de rescindir la

relacin de trabajo a un colaborador por abandono del trabajo o faltas de asistencia
injustificadas, para los tribunales laborales ambas tienen el mismo efecto en trminos
de la siguiente jurisprudencia
ABANDONO

DEL TRABAJO

FALTAS

DE

ASISTENCIA INJUSTIFICADAS

(DIFERENCIAS). Aunque ambas causales rescisorias de la relacin laboral se traducen

en la ausencia del trabajador a sus labores, el abandono del trabajo se caracteriza por
ser un acto voluntario del trabajador, que revela su manifiesta o evidente intencin de
no regresar al servicio de su empleador sea porque lo manifieste expresamente o se

halle prestando servicios a distinta persona, mientras que las inasistencias por si
mismas no son reveladoras de la intencin a que se alude, por ms que el trabajador
carezca del permiso del patrn o no pruebe la causa que justificara su inasistencia a la
fuente de trabajo
3.5.5.4 CONSECUENCIAS DEL DESPIDO
En las relaciones laborales, uno de los hitos de mayor relevancia, es precisamente la
ruptura del vnculo entre el empleador y su dependiente. Y si esa ruptura adems se
produce por decisin del dador de trabajo, tanto mayor y virulento es el resultado.
Cuando quien decide la ruptura es el empleador, es que hablamos de DESPIDO.
Podramos afirmar que un despido, siempre, inexorablemente tiene una causa, una
razn motivante, aunque tambin es cierto que no todas las causas eximen a quien
toma la decisin de despedir, de su deber de indemnizar. Un trabajador no es como
una herramienta que uno puede decidir renovar ante la aparicin de un modelo ms
conveniente, siendo (en el terreno de los bienes de uso), una causa ms que
justificada. Es por ello que no existe claridad y precisin, en cuales son los casos en
que un despido se puede disponer con suficiente causa que excluya el deber de
indemnizar. Cundo entonces nos encontramos ante una causa suficiente? Cundo
nos

encontramos

ante

un

despido

causado,

tambin

llamado

justificado?

En principio el artculo 242 LCT nos dice que es el caso de inobservancia de una parte
respecto de la otra, de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. O
sea que el incumplimiento de las obligaciones contractuales debe ser de tal entidad que
permita considerar injuriado al empleador. Desde ya, aclaramos que el concepto de
injuria, debe en todo caso ser de ndole contractual y ser calificada de tal gravedad que
impida

la

continuidad

del

empleado

en

su

puesto.

La problemtica de la palabra injuria es que es un trmino muy amplio y abierto que, en

definitiva sern los jueces quienes determinarn prudencialmente, si ha sido correcta
su

valoracin

acorde

los

hechos

que

motivaron

el

despido

Someramente expondremos los requisitos generales de las causas del despido: 1) La

gravedad: la no continuidad debe ser necesaria y basarse en hechos y valores
objetivos. 2) El puesto que ocupe el empleado: Cuanto mayor sea la jerarqua del

despedido con mayor responsabilidad y diligencia debe de actuar, con lo cual la

merituacin del incumplimiento merecer un agravamiento a la hora de evaluarla. 3) La
proporcionalidad: al momento de tener en cuenta este requisito se debern considerar
una serie de situaciones y circunstancias que son de pura casustica. Ej. La negligencia
de un cajero seguramente debe ser considerada diferente a la de pen de limpieza. 4)
Oportunidad: se refiere a la contemporaneidad entre el incumplimiento y la medida
rescisoria, de lo contrario habra una contradiccin con la imposibilidad de prosecucin
del

vinculo

que

establece

el

Art

242

LCT.

Esta claro que este tema ha dado origen a una innumerable y frondosa jurisprudencia
con una inagotable casustica en la cual los jueces han valorado cada uno de los
hechos que deben ser probados en el expediente judicial por quien ha tomado la
decisin

del

despido

Nuestra opinin, ms all de lo jurdico, es que al momento de discernir sobre la

ruptura, (en cualquier orden), debemos desembarazarnos de prejuicios, subjetividades
y espurias conveniencias y obrar con absoluta honestidad, an a costa de tener que
asumir las consecuencias que las circunstancias impongan. El sometimiento de estas
cuestiones al arbitrio judicial, prorrogan los efectos, sumando intereses y costas
evitables mediante prcticas conciliatorias mucho ms efectivas.

3.5.6 EL RETIRO
El retiro es la rescisin de la relacin laboral que hace el trabajador en virtud de una
falta grave realizada por el patrn en la relacin laboral.
El retiro puede considerarse en sentido estricto como un acto jurdico unilateral y
consensual, que tiene como consecuencia la terminacin de la relacin laboral, por
parte del trabajador, por causa imputable al patrn.
Al igual que el despido, el retiro tiene sus principios fundamentales, deducibles de la
ley, cuya violacin trae como consecuencias la rescisin de la relacin laboral
imputable al patrn y sin responsabilidad para el trabajador. Estos principios se
desprenden de la propia Ley y en concreto de los artculos 51 y 132, este ltimo al
sealar las obligaciones que debe acatar el patrn.

Las causas de retiro se encuentran establecidas en el artculo 51 de la Ley y son

las siguientes:
I.- Engao de patrn o de la agrupacin patronal a trabajador en la proposicin del
trabajo respecto de las condiciones del mismo.
II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos
tratamientos y otros anlogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrn, sus
familiares o personal directivo o administrativo, en contra del trabajador, cnyuge,
padres, hijos o hermanos.
III.- Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrn y
personas sealadas por la Ley, debern ser de tal manera graves que hagan imposible
la continuacin de la relacin laboral, segn lo establecido por la propia ley.
IV.- Reduccin del salario.
V.- No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.
VI.- Cuando el patrn maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o tiles de
trabajo.
VII.- No mantener en condiciones higinicas el establecimiento y no cumplir con las
medidas preventivas y de seguridad establecidas por la Ley.
VIII.- No obrar el patrn dentro del establecimiento con prudencia y poner en peligro la
seguridad del establecimiento y de las personas que estn en l.

IX.- Causas anlogas.

Cuando un trabajador es sujeto de una relacin de trabajo por tiempo determinado o
por obra determinada y se separa de su trabajo por una causa imputable al patrn, los
salarios vencidos que tiene derecho a percibir, comprendern tan slo aquellos que
hubiere percibido hasta la conclusin de su relacin laboral.
El artculo 52 de la Ley establece que el trabajador podr separarse de su trabajo
dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se d cualquiera de las causas
de retiro.
El acto de retiro no est revestido de ninguna formalidad, pues no lo exige la Ley, pero
para prever que el patrn argumente ante los tribunales que no fue un retiro, sino un

despido, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrn y obtener del mismo un
acuse de recibo que sirva de prueba fehaciente del retiro.
3.5.6.1 NATURALEZA JURIDICA DEL RETIRO
El retiro es la rescisin de la relacin laboral que hace el trabajador en virtud de una
falta

grave

realizada

por

el

patrn

en

la

relacin

laboral.

Estos principios se desprenden de la propia Ley y en concreto de los artculos 51 y 132,

este

ltimo

al

sealar

las

obligaciones

que

debe

acatar

el

patrn.

Coloquialmente dentro de nuestra sociedad el retiro laboral es vinculado a la edad

profesional, donde a partir de cierta edad, hombres y mujeres no estn en condiciones
de continuar su labor como empleados y deben por lo tanto retirarse del mbito laboral.
Puede ocurrir tambin que el retiro sea una opcin libre elegida por el individuo, ya sea
por

considerarlo

adecuado

para

su

bienestar

fsico

intelectual.

Planteando otros conceptos encontramos que la ley, de lo que denominamos retiro,

utiliza una expresin anloga al mencionar que el trabajador podr separarse de su
trabajo dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se de cualquiera de las
causas mencionadas en los trminos del artculo 51 y tendr derecho a que el patrn lo
indemnice en los trminos del artculo 50 de la LFT. Sin embargo el artculo 51 de dicha
ley hace referencia a las causas de rescisin de la relacin de trabajo sin
responsabilidad para el trabajador. Lo encontramos de tal manera ya que algunos
autores

difieren

en

cuanto

la

terminologa

del

retiro.

3.5.6.2 CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DEL RETIRO

Las causas de retiro se encuentran establecidas en el artculo 51 de la Ley y los
siguientes:I Engao del patrn o de la agrupacin patronal al trabajador en la
proposicin del trabajo respecto de las condiciones del mismo.II Faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientosy otros anlogos,
dentro o fuera del servicio por parte del patrn, sus familiares o personaldirectivo o
administrativo, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos.(163).III Si
fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrn y personas
sealadas por la Ley, debern ser de tal manera grave que hagan imposible la
continuacin

de

la

relacin

laboral,

segn

lo

establecido

por

la

propia

Ley.IV Redaccin del salario. El patrn no puede unilateralmente reducir el salario.

(164)VV No pagar el salario en fechas y lugar convenidos.VI Cuando el patrn

maliciosamente

causa

perjuicios

en

las herramientas o

tiles

de

trabajo.

La ley sigue un criterio paralelo respecto de las causas de despido al clasificar en el

artculo 51 de la LFT lo que denomina causas de rescisin de la relacin de trabajo sin
responsabilidad

para

el

trabajador.

Las

causales

son

las

siguientes:

Artculo 51.- Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para
el

trabajador:

I. Engaarlo el patrn, o en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo,

respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto
despus

de

treinta

das

de

prestar

sus

servicios

el

trabajador;

II. Incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o
hermanos;
III. Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera delservicio, en los actos a que
se refiere la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento

de

IV.

el

Reducir

la

relacin

patrn

el

salario

de

trabajo;

del

trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o

acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o
tiles

de

trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del

establecimiento

de

las

personas

que

se

encuentren

en

l;

IX. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
3.5.6.3 ACCIONES DERIVADAS DEL RETIRO

Jubilacin

Pensin

Liquidacin

Indemnizacin

Del trmino latn jubilatio, la palabra jubilacin hace referencia a la accin o efecto de
jubilar y jubilarse. Tambin permite nombrar a la pensin que recibe quien ha de
jubilarse.
La jubilacin es el nombre que recibe el acto administrativo por el cual un trabajador
activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva (de inactividad
laboral), tras haberalcanzado una determinada edad para trabajar. De este acto
administrativo el beneficiario de la jubilacin recibe una prestacin econmica, que
consiste en una renta mensual. Esta prestacin es vitalicia, por lo que se mantiene
hasta la muerte del interesado.

PENSIN
Es el pago o prestacin econmica, que deber efectuarse diferida y peridicamente al
trabajador que haya cumplido con los requisitos de ley para que se les entregue una
cantidad en razn, de su deficiente estado fsico, de su edad o por el parentesco con
un asegurado, esta se llevara a cabo por medio de una rente vitalicia y programada.
LEY

FEDERAL

DEL

TRABAJO

DE

LAS

INDEMNIZACIONES

Entonces decimos que los trabajadores que se separen del empleo por causas
imputables al patrn y que ejerzan la accin rescisoria, tienen derecho a reclamar el
pago de una indemnizacin integrada en los trminos del artculo 50 de la LFT como lo

dispone el artculo 52 de dicha ley, ya sea que la relacin de trabajo se haya

establecido

por

tiempo

determinado

por

tiempo

indeterminado.

Artculo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artculo anterior consistirn:

I. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados;
si excediera de un ao, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses
por el primer ao y de veinte das por cada unode los aos siguientes en que hubiese
prestado

sus

servicios;

II. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir

en veinte das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados; y
III. Adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido

hasta

que

se

paguen

las

indemnizaciones.

La indemnizacin se integrara con una cantidad igual al importe de los salarios de la

mitad del tiempo de servicios, agregando veinte das ms por cada uno de los aos
siguientes

en

el

que

hubiese

prestado

el

trabajador

sus

servicios.

Si la relacin se estableci por tiempo indeterminado, la indemnizacin se integrara con

veinte

LEY

das

DEL

de

salario

ISSSTE

por

cada

ao

DE

de

servicios

LAS

prestados.

PENSIONES

A partir de los sesenta aos de edad y despus de haber cumplido el mnimo de aos
laborados establecidos por la ley, el trabajador, podr pedir su pensin.
Artculo 44.- el derecho al goce de cualquier naturaleza, comenzara desde el da en el
que el trabajador o sus derechohabientes cumplan con los requisitos establecidos en
esta

ley.

El derecho a disfrutar de esta prestacin econmica, requiere de la solicitud del

beneficiario ante los servicios de prestaciones econmicas y sociales de la
subdelegacin correspondiente, mediante los formatosestablecidos por el ISSSTE,
dependencia ante la cual se debe acreditar que se cumple con los requisitos impuestos

por

el

artculo

84

de

dicha

ley.

Articulo 84.- para los efectos de esta ley, existe cesanta en edad avanzada cuando el
trabajador quede privado del trabajo a partir de los 60 aos de edad.
Para gozar de las prestaciones de cesanta en edad avanzada se requiere que el
trabajador tenga un mnimo de 28 aos de cotizacin reconocidos por el instituto.
El trabajador que tenga 60 aos de edad o ms y no rena los aos de cotizacin,
podr retirarse en una sola exhibicin o seguir cotizando hasta cubrir los aos
necesarios

para

que

opere

su

pensin.

Las personas que se pensionen por cesanta tendrn derechos a los siguientes
beneficios:
*

Pensin;

*
*

Prestacin
Prestacin

la

esposa

a
o

los

ascendientes

de

acuerdo

hijos;
con

la

ley;

* Servicios de salud para l y sus beneficiarios.

3.5.6.4 COMPUTO DEL PLAZO DE PREINSCRIPCION

La ley nos menciona dos disposiciones relativas a la oportunidad en que los
trabajadores pueden hacer valer su derecho a la separacin laboral, incluidas en el
artculo

52

517

de

la

Ley

Federal

del

Trabajo.

Artculo 52.- El trabajador podr separarse de su trabajo dentro de los treinta das
siguientes a la fecha en que se d cualquiera de las causas mencionadas en el artculo
anterior y tendr derecho a que el patrn lo indemnice en los trminos del artculo 50.
Artculo

517.-

Prescriben

enun

mes:

I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus

faltas
II.

Las

para

efectuar

acciones

de

descuentos

los

trabajadores

en
para

sus
separarse

salarios;
del

trabajo.

En los casos de la fraccin I, la prescripcin corre a partir, respectivamente, del da

siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separacin o de la
falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las prdidas o
averas imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los
casos de la fraccin II, la prescripcin corre a partir de la fecha en que se tenga
conocimiento

de

la

causa

de

separacin.

En los trminos del artculo anteriormente mencionado el trabajador que se separe

justificadamente de su trabajo tiene derecho a la indemnizacin a que se refiere el
artculo 50 de la Ley Federal del Trabajo, pero tiene la obligacin de presentar su
demanda dentro del trmino de un mes contando a partir de la fecha en que se tenga
conocimiento

de

la

causa

de

rescisin

de

la

relacin

de

trabajo.

De acuerdo con el artculo 52 la separacin del trabajador deber producirse dentro de

los

treinta

das

siguientes

en

el

que

se

dio

la

causa.

En casos de duda, en favor del trabajador; si este se arrepintiese de ltimo momento se

aplicara en favor de l, lo dispuesto en el artculo 18 de dicha ley.

3.5.7 LA JUBILACION
La jubilacin es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por
cuenta propia o por decisin ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral
tras haber alcanzado la edad mxima para trabajar o bien la edad a partir de la cual se
le permite legalmente abandonar la vida laboral y obtener una retribucin por el resto
de su vida. Al retirarse de su trabajo, el trabajador tiene el derecho legal de recibir las
prestaciones correspondientes. La legislacin laboral de cada pas estipula condiciones
diferentes al respecto.
Para compensar la prdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al beneficiario
de la jubilacin se le reconoce una prestacin econmica que suele consistir en

una renta mensual. La prestacin es vitalicia y slo se extingue con la muerte del
interesado.
Con carcter general el cese en el trabajo es voluntario, no siendo necesario llegar a
una determinada edad, si bien es cierto que en la mayora de los pases se establecen
normativas que definen la edad de la jubilacin, generalmente en torno a los 60-65
aos.
Se pueden distinguir dos modalidades de jubilacin: contributiva y no contributiva.
La modalidad contributiva es la que se financia por las aportaciones efectuadas al
sistema por los propios trabajadores a travs de sus cotizaciones o aportaciones y por
las empresas en las que prestan o han prestado sus servicios.
La modalidad no contributiva es la destinada a aquellas personas carentes de recursos
o que no han cotizado el mnimo suficiente para beneficiarse y generar derechos en la
otra modalidad.
El envejecimiento de la poblacin en muchos pases debido a una tasa de
fecundidad bajsima que se est prolongando muchos aos, y que incluso tiende a
bajar todava ms en algunas zonas, hace peligrar el sistema de pensiones pblico.
La proposicin ms novedosa y til del informe 2005 del CesIfo (integrado por el Centro
de Estudios Econmicos de la Universidad de Mnich y el Instituto IFO) sugiere que el
impuesto sobre la renta establezca diferencias segn el nmero de hijos y los sistemas
de deducciones puedan utilizarse para proporcionar ms incentivos por tener hijos.

Concretamente, el informe del CesIfo propone la indexacin parcial del derecho a las
pensiones de financiacin pblica en funcin del nmero de hijos. Es decir, aquellas
familias con mayor nmero de hijos deberan pagar menos al sistema de pensiones y,
cuando se jubilen, cobrar un retiro ms alto que los que optan por una baja natalidad o
por no tener descendencia.
Hay que sealar que, en comparacin con las escasas ayudas que ofrece la
Administracin en algunos pases, en muchos pases de la Unin Europea se
compensan los gastos que trae el aumento del nmero de hijos con desgravaciones
ms altas en la declaracin de la renta y con ayudas ms cuantiosas para las familias
numerosas.

La edad legal de jubilacin es aquella est regulada legalmente en los distintos pases
y que, excepto circunstancias contempladas de jubilacin voluntaria o forzosa,
prolongacin de la jubilacin o jubilacin flexible, es general con diferencias de sexo en
algunos pases.
La media de la edad de jubilacin es la media de edad real de las jubilaciones que se
producen en un pas y se establece atendiendo a las jubilaciones voluntarias antes de
la edad legal de jubilacin, las que se producen a la edad legal y aquellas que superan
la edad legal establecida.
Causales
Jubilacin comn
Como mnimo se exigen 60 aos de edad y 30 aos de trabajo registrados en la
historia laboral.
Jubilacin por edad avanzada
Con 65 aos de edad y 25 aos de trabajo. Tambin se puede acceder con 15 aos de
trabajo y 70 aos de edad. A medida que aumentan los aos de edad se requieren
menos aos de trabajo.
Jubilacin parcial por ahorro
A los 65 aos de edad por el tramo de la AFAP sin requisito mnimo de aos de trabajo.
Jubilacin por incapacidad total
Es la jubilacin que percibe el trabajador frente a una incapacidad absoluta y
permanente para todo trabajo.

UNIDAD IV.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4.1 GENERALIDADES
Las condiciones de trabajo debern ser establecidas en sus contratos
individuales, colectivos o ley de trabajo y en ningn caso podrn ser
inferiores a las fijadas en la Ley.
Son de gran importancia para el patrn y el trabajador, por que repercuten
econmicamente tanto en uno como en otro.
En efecto, una jornada de trabajo equivocadamente planeada puede producir
la necesidad de que esta se prolongue constantemente, obligando al patrn
al pago de tiempo extraordinario, sobre la base de salario doble y en
ocasiones hasta triple.

Adems, es necesario conocer las distintas formas de pactar el salario que

autoriza la ley, para escoger la que ms convenga a las necesidades
concretas del negocio y del trabajador.
De la misma manera si el salario no est fijado de tal manera que el
trabajador se sienta motivado a recibirlo, puede producir malos resultados
para la productividad en el centro de trabajo.
Las condiciones de trabajo estn formadas por la jornada de trabajo y el
salario.
4.1.1 CONCEPTO DE CONDICIONES DE TRABAJO
La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situacin en que se
encuentra algo reciben el nombre de condicin, un trmino que procede del
vocablo latino condico. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva
por la que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que
realizan los seres humanos.
La condicin de trabajo, por lo tanto, est vinculada al estado del entorno
laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la
infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del
trabajador.
Cuidar las condiciones de trabajo tiene mltiples ventajas para el empleador
y para el Estado, desde econmicas (ya que las malas condiciones implican
un mayor gasto por el pago de tratamientos mdicos, seguros, etc.)
y legales (las condiciones mnimas estn tipificadas en el derecho civil y
el derecho penal) hasta morales (ningn trabajador debera estar en riesgo
por desarrollar una actividad laboral que le permite satisfacer sus
necesidades bsicas).
Puede decirse que las condiciones de trabajo estn compuestas por varios
tipos de condiciones, como las condiciones fsicas en que se realiza el trabajo
(iluminacin, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones
medioambientales (contaminacin) y las condiciones organizativas (duracin
de la jornada laboral, descansos).
Los sindicatos y organizaciones que se encargan de proteger a los
trabajadores a todos los niveles y, en este caso concreto, en lo que respecta
a las condiciones de trabajo tienen muy en cuenta una serie de aspectos
fundamentales para que el empleado pueda desarrollar su labor de la
manera ms confortable posible y sin poner en peligro su integridad.

4.1.2 CLASIFICACION DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO

En la definicin de condiciones de trabajo, que se desarrolla en el artculo 4.7

de la Ley 31/1995, quedan especficamente incluidas:

- Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, productos y

dems tiles existentes en los centros de trabajo. Que se pueden denominar
como condiciones de seguridad.
- La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos, presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia. Que se pueden denominar como condiciones de trabajo
de origen fsico, qumico, biolgico o condiciones medioambientales.
- Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente,
que influyan en la generacin de los riesgos mencionados.
- Todas las dems caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su
organizacin y ordenacin, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
est expuesto el trabajador. Que se pueden denominar como condiciones de
trabajo derivadas de las caractersticas de trabajo y condiciones de trabajo
derivadas de la organizacin del trabajo.
Condiciones de seguridad
En este grupo se incluyen las condiciones materiales que influyen sobre los
accidentes laborales, tales como los lugares de trabajo, los equipos de
trabajo, etc. De esta manera, se entiende por condicin material cualquier
mquina, aparato, instrumento o instalacin utilizado en el trabajo.
Del estudio y conocimiento de los citados factores de riesgo se encarga
la seguridad del trabajo, tcnica de prevencin de los accidentes de trabajo.
Condiciones de trabajo de origen fsico, qumico y biolgico
En este grupo se incluyen los siguientes aspectos:
- Contaminantes fsicos, como el ruido, la iluminacin, las condiciones
trmicas, radiaciones ionizantes y no ionizantes.
- Contaminantes qumicos, aquellas materias inertes que encontramos en el
ambiente de los lugares de trabajo, como humos, vapores, polvo, gases,
aerosoles, etc.
- Contaminantes biolgicos, constituidos por microorganismos, bacterias,
virus, hongos, etc., causantes de enfermedades profesionales.
Del estudio y conocimiento de los factores citados se encarga la higiene
industrial tcnica de prevencin de las enfermedades profesionales.
Condiciones de trabajo derivadas de las caractersticas de trabajo
Dependiendo de las particularidades que la tarea a realizar impone al
individuo que la desarrolla (manipulacin de cargas, posturas de trabajo,
esfuerzos, nivel de atencin, etc.), se debe considerar una determinada
carga de trabajo, tanto fsica como mental, que puede dar lugar a la fatiga.
La ergonoma es la ciencia o tcnica de carcter multidisciplinar que estudia
la adaptacin de las condiciones de trabajo al hombre.
Condiciones de trabajo derivadas de la organizacin del trabajo
Estos factores incluyen aquellas condiciones particulares del trabajo, como
las tareas que la integran, las caractersticas de la produccin de la actividad
(velocidad del trabajo, horarios, etc.) y, por tanto, se pueden clasificar de la
siguiente manera:
- Factores dependientes de la tarea: grado de concentracin, relaciones con
los superiores, complejidad, promocin, iniciativa, etc.
- Factores de organizacin temporal: Jornadas de trabajo, turnos, ritmo de
trabajo, etc

4.2 LAPSOS LABORALES

Y DESCANZOS

Los necesarios descansos laborales, son indispensables biolgica y

socialmente para el ser humano, para su recuperacin fsica (descanso,
alimentacin, prctica de deportes), psicolgica, y para relacionarse con sus
familiares y amigos.
Los descansos pueden tener una duracin corta, como las pausas entre
jornadas, o ser de duracin media, o larga, como licencias o vacaciones.
Pueden originarse en la ley, en los convenios colectivos, en los usos y
costumbres, en los estatutos especiales o en los contratos individuales de
trabajo, y pueden ser diarios, semanales, anuales, o atpicos como a licencia
por maternidad o la lactancia.
Dentro de la jornada laboral, hay pausas para desayunar, almorzar o tomar
un refrigerio o amamantar al nio menor de un ao. Estas pausas son
consideradas dentro de la jornada laboral, an cuando las destinadas al
almuerzo fueron discutidas si la integraban o no. A partir del caso
Sanaberon Manuel Alejandro c/ Maxiconsumo S.A. s/ diferencia de salarios,
en el 2010, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consider que si
se trata de pausas breves donde el empleado no puede disponer en
beneficio propio de ese tiempo, integran la jornada de trabajo.
El descanso entre jornadas, no integra obviamente la jornada laboral, y esta
pausa entre una jornada y otra no debe ser inferior a 12 horas continuas (art.
197, ltimo prrafo de la LCT).
El descanso semanal, es una de las primeras reivindicaciones laborales
logradas en Argentina, datando la primera ley del ao 1905, la 4661, que
incorpor el descanso dominical. Actualmente es el lapso que en principio se
extiende desde las 13 horas del sbado hasta las 24 horas del domingo. Es
una prohibicin relativa ya que reconoce excepciones legales y
convencionales, con derecho a un descanso compensatorio (arts. 204 a 207
LCT). Asimilados a los descansos semanales se encuentran los feriados y
das no laborables.
Las vacaciones anuales, reguladas por los artculos 150 a 157 de la LCT
comprenden un perodo de tiempo variable de acuerdo a la antigedad en el
empleo, entre el 1 de octubre y el 30 de abril del siguiente ao,
requirindose para gozar de ellas, haber prestado servicios, como mnimo, la
mitad de los das hbiles anuales.
4.2.1 JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo del trabajador est formada por el nmero de horas
que el trabajador est obligado a trabajar efectivamente. No se debe
confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa
el nmero de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que
fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la
jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el
nmero de horas que se trabaja.

4.2.1 DEFINICION DE JORNADA

Es la cantidad mxima de horas que un trabajador dedica a la ejecucin de
labores para las cuales ha sido contratado. Se diferencia del concepto de
horario laboral, en el sentido de que la jornada es el nmero de horas de
trabajo, mientras que el horario es sencillamente, la distribucin de esas
horas a lo largo del da.

4.2.1.2 CLASIFICACION DE LA JORNADA

En relacin al nmero de horas de trabajo, las polticas laborales son uno de
los puntos de mayor coincidencia, cuyas caractersticas generales son las
siguientes:
Jornadas laborales:
De tiempo completo (ocho horas diarias)
De tiempo parcial
Las jornadas de tiempo completo se clasifican de acuerdo al horario
establecido, en:
Diurnas: con horarios que se establecen entre las 06:00 y las 18:00 horas
Nocturnas: con horarios establecidos entre las 18:00 y las 06:00 horas
Mixtas: abarcan horas diurnas y nocturnas, por ejemplo: de las 15:00 a las
22:00 horas
Tambin se establecen jornadas consideradas completas, pero con
condiciones especiales:
Jornadas reducidas: obedecen a circunstancias especiales, tales como:
trabajos en minas, con riesgos para la salud, en frigorficos, en vas pblicas,
o en perodos de lactancia
Jornadas por turnos: se fijan en horarios rotativos, cuando el trabajo no
puede paralizarse por razones de produccin, o por la naturaleza de las
funciones: salud, seguridad, alimentacin
Jornadas nocturnas: se cumplen entre las diez de la noche y las seis de la
maana
En das festivos: cuando el trabajo se cumple durante una festividad
reconocida por las leyes
4.2.1.3 JORNADA

DE EMERGENCIA

Se llama trabajo de emergencia que genera la jornada que nos interesa,

aquel que se desarrolla en los casos de siniestro, dentro de la empresa, o
frente al advenimiento de un riesgo inminente. En este supuesto, los

trabajadores cumplen con ponerse a disposicin de su patrn para realizar la

actividad compatible con sus fuerzas y aptitudes, preferentemente vinculada
a su labor en la empresa. No se les podr exigir que arriesguen su integridad
ni realicen trabajos que violen sus facultades o su seguridad.
Sin embargo, por las razones ticas y principio de solidaridad, de presentarse
el supuesto, los trabajadores tienen el deber de realizarlo, puesto que si se
negaran, daran lugar a ser despedido, con causa justificada. Siempre por
razones de solidaridad y atencin a que se trata de una desgracia, el
legislador determin que el tiempo de emergencia sea pagado en la misma
proporcin que la jornada ordinaria.

4.2.1.4 JORNADA EXTRAORDINARIA

La jornada y el trabajo extraordinarios slo podr contratarse por exigencias
tcnicas o econmicas que lo requieran, segn se desprende de la fraccin
XI del artculo 123 de la Constitucin.
Este tipo de jornada no podr exceder de tres horas diarias ms all de la
ordinaria, ni ms de tres veces por semana.
Por regla general y como compensacin al desgaste adicional que reporta, la
jornada extraordinaria se pagar doble durante el periodo permitido, y triple
si excediera el lmite legal fijado. En este ltimo supuesto, como retribucin
compensatoria a la violacin de un derecho del trabajador, independiente de
las responsabilidades que pudiera generar en otros mbitos (civil, penal,
administrativo, etctera).
Por la peculiaridad de las labores cotidianas, se encuentran varios supuestos
en los que difcilmente se puede observar la jornada mxima legal. As
ocurre, por ejemplo, en el trabajo domstico o los altos puestos de confianza,
o en su caso el de los pastores o cuidadores rurales, los vendedores de
seguros o los comisionistas.
Habr de quedar muy claro que si la limitacin del tiempo es de ocho horas
para el empleo de los trabajadores, la empresa podr funcionar todo aqul
que considere necesario. Para tal efecto se planean los turnos de los horarios
y con frecuencia se organizan los relevos.
Dentro del supuesto y razn de principio del trabajo extraordinario que
deber utilizarse en los casos de exigencia tcnica, cabe incluir las
siguientes situaciones como: El sistema de compensacin, fuerza mayor,
recuperacin de horas de paralizacin, realizacin de trabajos emergentes e
incluso por un convenio de prrroga, muy usado dentro de nuestro pas.
4.2.2 DIAS DE DENCANZO, VACACIONES Y LICENCIAS
Para cualquier empresario es de gran importancia conocer los descansos que
manda la ley federal del trabajo, cmo se manejan y como repercuten
econmicamente en su empresa. Conceder los descansos al trabajador
representa una carga para el patrn por que estando el empleado ausente

de sus labores no produce, y muchas veces, el empresario se ve obligado a

contratar otra persona para que lo supla. Adems de esto, si el patrn se ve
en la necesidad de que el trabajador labore en el da que le corresponde
como descanso semanal u obligatorio, tendr que pagar un salario doble, lo
que significa evidentemente un aumento en sus costos normales. El
empresario tiene que conocer tambin cules son las reglas para efectuar
pagos en los das en que el trabajador presta sus servicios en lugar de
descansar.
Las vacaciones son periodos ms prolongados de das de descanso, a que se
tiene derecho por cada ao cumplido de servicios. La ley establece que por
el primer ao se tiene derecho a 6 das hbiles consecutivos de vacaciones
que se aumentarn de 2 en 2 hasta llegar a 12. Llegando a esta cifra, lo que
se logra en el 4 ao, se aumentarn dos das de descanso por cada 5 aos
de antigedad.

Laborales.
Tambin se asimilan, en cuanto obligatoriedad y retribucin (como el
descanso semanal), las fiestas laborales que no podrn exceder de 14 al
ao, de las cuales dos sern de carcter local. Se consideran fiestas de
carcter nacional la Navidad del Seor (25 diciembre), Ao nuevo (1 de
enero), 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre Fiesta Nacional de
Espaa. Respetando estas fiestas, el Gobierno puede trasladar a los lunes
todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar entre semana.
Las CCAA, dentro del lmite anual de 14 das festivos, pueden sealar
aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, pudiendo sustituir a las
de mbito nacional que se sealen reglamentariamente, excepto a las cuatro
indicadas.
Licencias retribuidas.
Se trata de aquellas ausencias al trabajo justificadas para la atencin que
estas circunstancias requieren que van a tener la consideracin a todos los
efectos como tiempo efectivo de trabajo y por consiguiente remunerado.
El art.37.3 ET establece las siguientes:
15 das naturales en caso de matrimonio.
2 das por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad
grave u hospitalizacin de parientes hasta segundo grado de consaguinidad
o afinidad. Si el trabajador precisa hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo ser de 4 das.
Un da por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carcter pblico y personal. Tienen esta consideracin el tiempo
empleado para ejercer el derecho al voto (sufragio activo) en las elecciones,
como el ejercicio de la funcin presidente o vocal de las mesas electorales.

As como, las funciones de jurado y la asistencia a juicio cuando la presencia

del trabajador sea inexcusable. En relacin con el ejercicio de funciones
representativas, cabe sealar, las horas fijadas para realizar funciones
sindicales o de representacin del personal (crdito horario, art.68.e ET).
Vacaciones anuales.
Duracin.
Segn el art.38 ET, todo trabajador tiene derecho, cada ao, a un perodo de
vacaciones retribuidas de 30 das naturales como mnimo, cuyo perodo de
disfrute
se
pactar
en
convenio
o
contrato.
Al ser das naturales computan como das de vacaciones todos los domingos
y festivos que coincidan dentro de dicho perodo, si bien dicho perodo no
puede empezar a contarse a partir del da correspondiente al descanso
semanal de una semana ya trabajada, pues en realidad dicho da de
descanso est devengado por los trabajados en la semana precedente y por
tanto debe adicionarse a los das de vacaciones. Nada impide que por
convenio colectivo o pacto individual se modifique esta regulacin siempre
que se mejore.
Nacimiento del derecho.
Pueden seguirse dos criterios:
Postanualidad. Para devengar derecho a vacaciones es necesaria la
prestacin de trabajo durante 11 meses.
Interanualidad. El derecho a vacaciones nace en proporcin a los servicios
dentro del ao natural.
La posicin jurisprudencial mayoritaria opta por la aplicacin del criterio de
interanualidad.
La duracin de las vacaciones, debe pues reducirse proporcionalmente en
caso de trabajadores que no hayan prestado servicios a lo largo del ao
anterior.
A efectos de devengar vacaciones computan todos los perodos de trabajo
efectivo dentro del ao natural, o, si as lo indica expresamente el convenio
colectivo aplicable, los realizados de fecha a fecha; junto a ellos deben
computar todos los perodos de descanso que a efectos generales se
entienden
equiparados
a
tiempo
de
trabajo
efectivo.
La propia normativa internacional (Convenio 132 OIT) prev la posibilidad de
que ciertos perodos de ausencia al trabajo provocados por circunstancias no
imputables al trabajador como la enfermedad, accidente o maternidad,
calificados en nuestro pas de suspensiones contractuales (art.45 ET),
computen a efectos de devengar perodo vacacional. Tampoco las ausencias
debidas al ejercicio del derecho de huelga reconocido pueden mermar la
duracin de las vacaciones.
Establecimiento del perodo de disfrute.
El perodo de vacaciones se establece, en las grandes y medianas empresas,
normalmente, a travs de convenio colectivo, el cual fija los perodos hbiles
para su disfrute normalmente en meses de verano- y los criterios de

eleccin (rotacin, antigedad, etc). En ausencia de convenio o, en su caso,

pacto individual, el perodo de vacaciones se tiene que fijar de comn
acuerdo entre empresario y trabajador. En caso de desacuerdo, es el Juez de
los Social el que fijar la fecha a travs de un procedimiento preferente y
sumario, siendo su decisin irrecurrible. La doctrina reiterada de los
Tribunales establece que no existe un derecho adquirido al disfrute de las
vacaciones en la misma fecha, al igual que son las necesidades objetivas de
la
empresa
la
que
marcan
el
perodo
ms
adecuado.
La fijacin de las vacaciones se concreta en un calendario de vacaciones
(art. 38.3 ET), que puede ser individualizado o incorporado al calendario
laboral anual de la empresa. El calendario de vacaciones se tiene que
establecer con una antelacin suficiente que permita que cualquier
trabajador conozca las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos,
del comienzo del disfrute del perodo vacacional.
El Convenio 132 de la OIT permite el disfrute fraccionado de las vacaciones,
siempre que al menos una de las fracciones consista al menos en dos
semanas ininterrumpidas, salvo si est previsto de otra forma en un acuerdo
que vincule al empleador y a la persona empleada interesada.
Vacaciones e incapacidad temporal.
El derecho a un perodo de vacaciones anuales puede verse alterado, antes
del inicio de su ejercicio o durante l, por causa de una incapacidad
(temporal) del trabajador como consecuencia de una enfermedad o
accidente
laboral
o
comn,
o
por
maternidad.
La jurisprudencia mayoritaria entiende que el empresario no est obligado a
conceder un nuevo perodo vacacional, sin perjuicio de que s podra existir
tal obligacin, si se establece en convenio colectivo, o si existe a favor de los
trabajadores una condicin ms beneficiosa que as lo contemple.

Retribucin de las vacaciones.

Las vacaciones deben ser retribuidas por el empresario. Si no existen reglas
en el convenio, la jurisprudencia ha establecido que la retribucin de las
vacaciones debe ser la misma que se cobre en activo, con inclusin de los
complementos salariales percibidos, incluidos los pluses de productividad y
asistencia, salvo aquellos complementos retributivos que compensen
actividades extraordinarias ( horas extraordinarias o exceso de jornada).
Garantas adicionales del derecho a las vacaciones.
La normativa legal y la jurisprudencia han establecido garantas diversas que
tienden a que las vacaciones se disfruten efectivamente y dentro del perodo
normal en que debe hacerse.
Prohibicin de compensacin. El art.38.1 ET impone la prohibicin de
sustituir el perodo vacacional por una compensacin econmica. Admitiendo
como excepcin la imposibilidad de disfrutar las vacaciones en el perodo
previsto como consecuencia de una previa extincin contractual por

cualquier motivo, en cuyo caso, el finiquito del trabajador contendr un

concepto, denominado vacaciones no disfrutadas.
Caducidad. Las vacaciones son anuales, por lo que el trabajador debe y tiene
que disfrutarlas dentro del ao natural, y en caso contrario, pierde el derecho
a las mismas y no puede acumularse a las vacaciones siguientes.
Prohibicin de reduccin por sancin. El art. 58.3 ET prohbe la imposicin de
sanciones que consistan en la minoracin de las vacaciones (porque
supondra sancionar dos veces por la misma cosa, y supondra un
incumplimiento del principio non bis in idem).
El calendario laboral.
Todos aquellos factores previsibles con antelacin que inciden en la jornada
laboral deben fijarse en un cuadro calendario laboral-. Por tanto, debe
recoger la distribucin de la jornada laboral durante todo el ao, con
indicacin de:
El rgimen de jornada en su distribucin anual, incluyendo el tipo de jornada
continuada o partida, a turnos, nocturna, as como el horario rgido o flexible
en los das laborales como festivos.
El rgimen de descanso semanal.
El perodo de vacaciones, o los criterios para su establecimiento.
Las fiestas laborales.
Licencia ordinaria:
El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual
remunerado por los siguientes plazos:
De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda
los cinco aos;
De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco
aos no exceda de diez;
De veintiocho (28) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de diez
aos no exceda los veinte;
De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda los veinte
aos.
Para determinar la extensin de las vacaciones se computar la antigedad
que el trabajador tendra al 31 de diciembre del ao que correspondan las
mismas.
El trabajador para tener derecho cada ao a la licencia ordinaria, deber
haber prestado servicio durante la mitad, como mnimo, de los das hbiles
comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el
trabajador debiera normalmente prestar servicio.
Tambin se computarn como trabajados los das en que el trabajador no
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar
afectado de una enfermedad inculpable, o por accidente de trabajo, o por
otras causas no imputable al mismo.
Cuando el trabajador no llegue a haber prestado la mitad de los das hbiles
del ao calendario, gozar de un perodo de descanso anual, en proporcin a

un da de descanso por cada veinte (20) das de trabajo efectivo,

computados de acuerdo a los prrafos anteriores.
La licencia comenzar un da lunes o el subsiguiente hbil si aqul fuese
feriado. Tratndose de trabajadores que presten servicios en das hbiles, las
vacaciones debern comenzar el da siguiente a aquel en que el trabajador
gozare del descanso semanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese feriado.
Las vacaciones debern ser concedidas entre el 1 de octubre y el 30 de
abril del ao siguiente. La fecha de iniciacin deber ser comunicada por el
empleador con una anticipacin mnima de 45 das al trabajador, ello sin
perjuicio de que las convenciones colectivas, o la autoridad de aplicacin
mediante resolucin fundada, puedan instituir sistemas distintos acorde con
la modalidad de cada actividad. Si al 15 de marzo el trabajador no hubiere
recibido la comunicacin de la fecha en que deber tomar sus vacaciones,
har uso de este derecho, previa comunicacin fehaciente, de modo que
concluyan antes del 31 de mayo.
El empleador deber proceder de forma tal que a cada trabajador le
corresponda como mnimo el goce de sus vacaciones en una temporada de
verano cada tres perodos.
El trabajador percibir retribucin durante el perodo de vacaciones, que
deber ser satisfecha a la iniciacin del mismo, calculndose de la siguiente
manera:
Trabajadores mensualizados: la remuneracin que por todo concepto perciba
al momento del otorgamiento dividido por veinticinco y multiplicado por los
das de vacaciones.
Trabajadores por da o por hora: se le abonar al trabajador el importe que le
hubiere correspondido percibir por da por la cantidad de das de vacaciones.
(volver )
Licencias especiales:
El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales:
Por nacimiento de hijo, 2 das corridos;
Por matrimonio, 10 das corridos; (ver: Matrimonio, prohibicin de despido)
Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, de hijos o de padres, 3 das corridos;
Por fallecimiento de hermano, un da;
Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, 2 das corridos
por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario;
Por donacin de sangre, 24 horas incluido el da de la donacin. Cuando esta
sea realizada por hemafresis, la justificacin abarcar 36 horas. En ninguna
circunstancia se producir prdida o disminucin de sueldos, salarios o
premios por este concepto;
Licencia por trmites personales o citaciones judiciales, siempre que los
mismos no pudieren ser efectuados fuera del horario de trabajo;
Para quienes concurran a votar en su pas de origen (ciudadanos de pases
limtrofes), hasta 4 das de licencia que se consideraran a cuenta de la
licencia ordinaria.
Para deportistas aficionados que intervengan en campeonatos regionales
selectivos o que integren delegaciones nacionales, hasta 60 das para el
deportista y hasta 30 das para dirigentes o representantes, congresistas,
jueces, rbitros o jurados, directores tcnicos o entrenadores. El sueldo del

licenciado y los aportes previsionales correspondientes sern entregados al

empleador por el rgano de aplicacin y con recursos provenientes del Fondo
Nacional del Deporte.
4.2.2.1 DESCANZO SEMANAL
Despus de una semana continuada de trabajo, los trabajadores tienen
derecho a un descanso mnimo semanal de da y medio ininterrumpido en el
caso de los trabajadores menores de 18 aos el derecho es a dos das- que
como regla general comprender el domingo completo y la tarde del sbado
o maana del lunes, si bien podr acumularse este descanso por perodos de
hasta 14 das (art.37.1 ET) y disfrutarse posteriormente. Es decir, pude
trabajarse
11
das
seguidos,
y
disfrutar
3
de
descanso.
Este descanso semanal tiene carcter retribuido, de modo que por cada da
que se trabaja se genera la retribucin correspondiente a ese da y la parte
proporcional que corresponda al da y medio de descanso establecido.
El empresario puede establecer unilateralmente, de acuerdo con sus
necesidades de organizacin y la limitacin dicha, la forma en la que ha de
acumular los descansos semanales, salvo que est prefijada en convenio
colectivo.
Por otra parte, el ET prev que el Gobierno pueda ampliar, reducir y fijar
regmenes de descanso alternativos al legal para actividades concretas.
El descanso semanal, tambin conocido como descanso del sptimo da,
cumple con la intencin del legislador de que por cada 6 das laborados el
trabajador disfrute de un da de descanso, por lo menos. Lo anterior significa
que a cambio del trabajo por seis das consecutivos, el trabajador tendr
derecho a dejar de concurrir a su trabajo el sptimo da con disfrute de su
salario. Pero tambin puede suceder que la empresa conceda al trabajador,
dos das de descanso a la semana en lugar de uno solo y entonces el
trabajador prestar sus servicios durante cinco das consecutivos y
descansar los dos siguientes. Lo normal en nuestro medio es que el
descanso semanal sea el da domingo.
4.2.2.2 EL PAGO DEL SALARIO DEL DESCANZO SEMANAL
El pago del sptimo da ntegro corresponde slo a los trabajadores que
laboraron todos los das de la semana, pues si faltaron a su trabajo, se les
pagar en forma proporcional agregando una sexta parte por cada da
trabajado si se otorga un solo da de descanso, o dos quintas partes en caso
de que se concedan dos das a la semana.
Por ejemplo, si un trabajador tiene un salario de 180 pesos diarios y
descansa el domingo normalmente, por cada da trabajado se le abonar su
salario ms la sexta parte que equivale a 30 pesos diarios, de tal manera
que la falta de un da a la semana, le causar que se le deje de pagar su
salario de ese da ms la proporcin de 30 pesos.
Si labora de lunes a viernes y descansa sbado y domingo, al salario de 180
pesos se le abonarn 72 pesos que equivalen a dos quintas partes, como
proporcin de sus sptimos das. Es decir, a su salario diario de 180 pesos se
le agregan 72 pesos para un total de 25.20 pesos diarios que, multiplicados

por los cinco das trabajados a la semana, dan un total de 1260 pesos que es
el mismo resultado de multiplicar el salario diario de 180 por los siete das de
la semana.
Si el trabajador, en lugar de descansar el domingo como sptimo da, trabaja
normalmente en esa fecha y descansa en otro da de la semana, tendr
derecho a la llamada prima dominical, que consiste en agregar a su salario
ordinario, un 25% por su trabajo en domingo. Esa prima dominical no se
paga al trabajador que labora en domingo cuando corresponde a su
descanso semanal pues, en ese caso, se le pagar salario doble por el
tiempo trabajado, pero no se le abonar la prima del 25%.
4.2.2.3 LA PRIMA DOMINICAL
De acuerdo al artculo 71 de la LFT a las personas que laboren en domingo
se les pagar adicional el 25% de un salario ordinario como PRIMA
DOMINICAL, es decir si una persona tiene un ingreso ordinario de 100.00 por
un da normal de trabajo, si laborase el domingo recibir una prima de 25.00
adicional.
En la LFT no hace distingos si es su da de descanso o no, simplemente lo
indica claramente, sin embargo en la prctica muchas empresas lo dan
adicional al descanso trabajado que como ya mencionamos es el 200% de un
salario ordinario, por lo tanto esas empresas pagan sobre el mismo ejemplo
ese domingo laborado con $325.00 en suma. Otras empresas se basan en
una jurdisprudencia que dice que solo cuando el descanso est estipulado en
un da diferente al domingo, entonces si procede pagarlo, ya que con el
200% del descanso trabajado ya est mas que cubierta el justo pago.
Cuando un trabajador manifiesta prestar sus servicios durante los siete das
de la semana y dicha aseveracin se presume como cierta por no haber
demostrado el patrn, de conformidad con el artculo 784 de la Ley Federal
del Trabajo, que el trabajador tenga una jornada no mayor de seis das a la
semana con uno de descanso diferente al domingo, resulta procedente el
pago de la prima adicional del veinticinco por ciento, sobre el salario de los
das normales de trabajo a que se refiere el artculo 71 de la ley de la
materia, por existir la presuncin, no desvirtuada, de que aqul labora
ordinariamente en domingo.
4.2.2.4 LA SEMANA DE 40 HORAS
La duracin mxima ser de 40 horas semanales de trabajo efectivo
de promedio en cmputo anual. Es decir, el promedio ser el resultado de
dividir el nmero de horas de trabajo al ao entre el nmero de semanas
laborales.
El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a
nueve diarias.
El tiempo de trabajo se computar de forma que tanto al comienzo como al
final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
No se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a
desplazamientos, cambio de ropa, etc

4.2.2.5 LOS DESCANZOS OBLIGATORIOS Y CONFORME A LA LEY

La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 74, seala los das que son de
descanso obligatorio en Mxico.
Previo a la reforma del 2006 los das eran inamovibles, es decir, se
festejaban el da del calendario sin importar el da de la semana que
correspondiera. Sin embargo, a partir de dicha reforma se determinaron tres
fechas que se mueven para su celebracin al lunes de la semana.
Estas tres fechas que son las siguientes:
Primer lunes de febrero en conmemoracin del 5 de febrero, promulgacin
de la Constitucin de 1917.
Tercer lunes de marzo en conmemoracin del 21 de marzo, natalicio de
Benito Jurez.
Tercer lunes de noviembre en conmemoracin del inicio de la Revolucin
Mexicana.
Los dems das de descanso obligatorio se siguen celebrando en la fecha
calendario. Estos das son:
1 de enero, primer da del ao.
1 de mayo, da del Trabajo.
16 de septiembre, da de la Independencia de Mxico
25 de diciembre, Navidad.
El 1 de diciembre solo es de descanso obligatorio cada seis aos cuando
hay transmisin de la Presidencia, por lo que el prximo festivo en esta fecha
ser el ao 2018.
La Ley Federal del Trabajo tambin establece que las leyes electorales
federales y estatales pueden establecer das de descanso obligatorio a fin de
que se verifiquen las jornadas electorales, aunque debemos recordar que la
regla general es que las elecciones se efecten en da domingo.
En los centro de trabajo, tanto el patrn como los trabajadores designarn el
nmero de trabajadores que laboren estos das, bajo la premisa de que
quienes lo hagan cobrarn, adems de su sueldo ordinario, un salario doble
por sus servicios, lo cual es un derecho laboral establecido en la misma ley.
4.2.2.6
LOS DESCANZOS
COLECTIVOS DE TRABAJO

PACTADOS

EN LOS

CONTRATOS

La jornada laboral o jornada de trabajo es el nmero de horas que ha de

dedicar el trabajador a la realizacin de la actividad para la que ha sido
contratado. Su cmputo puede ser diario, semanal, mensual o anual.
La distribucin diaria de las horas que constituyen la Jornada de Trabajo
permite confeccionar el Horario de Trabajo
La duracin y ordenacin de la Jornada de Trabajo y el rgimen de descansos
aplicable sern los pactados en los Convenios Colectivos y que se plasmar
en el contrato de trabajo. En su defecto, se aplicar la jornada mxima legal,
sin perjuicio de las jornadas especiales que rigen para determinados sectores
o
actividades.

En todo caso se respetar lo establecido con carcter de derecho necesario

en las disposiciones legales y reglamentarias
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de 40 cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
No obstante, empresarios y trabajadores pueden mantener esta limitacin de
horas ntegramente o reducirla a una jornada de duracin inferior, ya sea
mediante el Convenio Colectivo, o establecerla en el propio contrato de
trabajo
Tambin se puede distribuir irregularmente la jornada de trabajo, aunque, en
todo caso habr de respetarse el lmite anterior y los perodos mnimos de
descanso.
4.2.2.7 LAS VACACIONES
Las Vacaciones Anuales Retribuidas son un derecho irrenunciable de los
trabajadores a disponer de un perodo de descanso anual y que no podr ser
inferior a 30 das naturales al ao.
Ampliacin: Son ampliables mediante Convenio colectivo o por contrato de
trabajo individual, prohibindose asimismo la compensacin econmica de
tal perodo.
Fechas y distribucin: La fecha de de disfrute y de las vacaciones y su
distribucin se acordar entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuenta
lo establecido en los convenios colectivos para cada caso. El trabajador
deber conocer las fechas que le corresponden 2 meses antes (como
minimo) del inicio previsto de sus vacaciones.
Cambios: En caso de que se pacte en la empresa un calendario de
vacaciones, cualquier modificacin de fechas que pretenda la empresa
deber comunicarla al trabajador con una antelacin mnima de 2 meses,
indicando las nuevas fechas de disfrute.
4.3 EL SALARIO
El salario (tambin llamado sueldo, soldada o estipendio ) es la suma
de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un
trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la
realizacin de una tarea especfica o fabricacin de un producto
determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso
recibe el nombre de jornal, del trmino jornada.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de
jornal.Si es entre las 12 sera jornal matinal y si es pasadas las 12 sera
diurno.
Es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con
una parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe
existir una remuneracin en dinero, la especie es necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un
contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en

algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales

como vacaciones, jornada, etc.
La remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de
trabajo que ms directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores.
Desde sus primeros aos de existencia, el centro de la accin la Oganizacin
Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la
Organizacin ha luchado constantemente por establecer normas que
garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario
justo. Segn la Constitucin de la OIT (1919) "la garanta de un salario vital
adecuado" es uno de los objetivos cuya consecucin es ms urgente.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y
empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un
medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los
trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para
adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al
trabajo realizado. La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un
dilogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vas para
determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales

4.3.1 CONCEPTO D E SALARIO

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto
viene del antiguo imperio romano muchas veces se hacan pagos a los
soldados con sal, el cual vala su peso en oro. El salario o remuneracin
salarial, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de
su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe
un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas
las obligaciones principales de su relacin contractual.
El salario es el precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos
pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos
por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino
tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y
los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en
los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas
extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u

horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y

la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como
compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.
4.3.2 CARACTERISTICAS DEL SALARIO
En economa, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los
salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el
tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos
pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos
regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas
y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de
peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los
propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su
negocio.
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos
obtienen sus salarios siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido
con la produccin o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una
mayor
productividad
y
eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos
anuales. Los trabajadores del sector de la construccin, por ejemplo, suelen
percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales
suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este
sector

4.3.3 CLASES DE SALARIO

Por el medio utilizado para el pago:
a. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es
decir, los que se pagan en dinero.
b. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231
determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean
apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en

beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y

razonable".
c. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva:
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar
todas
las
necesidades
del
trabajador).
b. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no
significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre
reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).
Por su capacidad satisfactoria:
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador
Por su lmite:
Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral: aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentacin lmite
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.

Salario Mximo: Es el salario ms alto que permite a las empresas a una

produccin
costeable.
Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario
a. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente
el padre.

b. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia

que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el
padre,
la
madre
y
los
hermanos
mayores
de
16
aos.
c. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.
Por
la
forma
de
pago:
a. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que
el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
b. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al
nmero de unidades producidas
4.3.4 EL AGUINALDO
El aguinaldo ( paga extraordinaria o paga extra) es una remuneracin que
percibe el empleado adicionalmente a las doce mensualidades habituales.
Puede haber uno o ms aguinaldos al ao.
Tienen derecho a esta prestacin anual todos los trabajadores, sin excepcin
alguna, ya sean los de base, los de confianza, los de planta, los
sindicalizados, los contratados por obra o tiempo determinado, los
eventuales, los trabajadores del campo.
Dicha remuneracin aplica tambin para los comisionistas laborales, los
agentes de comercio, de seguros, los vendedores y otros semejantes a stos,
al ser considerados por Ley Federal del Trabajo como trabajadores de la
empresa a la cual estn prestando sus servicios.
Segn se establece en las disposiciones laborales, para tener derecho al
aguinaldo no se necesita haber trabajado el ao completo, ni mucho menos
estar laborando en la fecha de su pago, En este sentido, cabe destacar que
los trabajadores tienen derecho a que se les pague la parte proporcional del
aguinaldo, de acuerdo al tiempo que laboraron en el ao, cualquiera que
fuese ese tiempo.
Para calcular el monto del aguinaldo debe considerarse el salario diario base
o aqul que ordinariamente perciben los trabajadores por un da laborado y
que se est devengando al momento en que deba pagarse tal prestacin.
Por lo que para esta remuneracin laboral no se contempla el salario diario
integrado, que acumula al salario diario base las diversas prestaciones a que
tienen derecho los trabajadores.
Cuando la retribucin sea variable, se tomar como salario diario el
promedio de las percepciones obtenidas en los treinta das laborados antes
del nacimiento del derecho al aguinaldo.

4.3.5 EL SALARIO VARIABLE

El salario variable, es aquel que se integra con elementos variables que no

puedan ser de cuanta previamente conocidos, tales como, las comisiones,
premios, gratificaciones, tiempo extraordinario, etc.
Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de
tiempo determinados, sino que varan en funcin de la modalidad de
remuneracin, como cuando se paga por comisiones.
4.3.6 EL SALARIO MINIMO
El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para
cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a
sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez
en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.1 Los costos y beneficios de los
salarios mnimos legales son an objeto de debate. La cuanta del salario
mnimo se utiliza para establecer el salario mximo.23 4
Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo;
por ejemplo, que no se puede pagar menos de 6 euros/dlares/libras a un
trabajador por cada hora de trabajo. Cada pas suele establecer las normas
legales que regulan el salario mnimo y los mecanismos para determinar
peridicamente su monto, generalmente en forma anual.
El salario mnimo es susceptible a el valor de las monedas y a
la inflacin debido a que durante las devaluaciones monetarias el trabajador
pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre con los periodos inflacionarios.
Para reestablecer el mismo poder adquisitivo se dan los aumentos del salario
mnimo.
Artculo 90.- Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para
proveer a la educacin obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas
que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtencin de satisfactores.

UNIDAD V.
DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES PATRONALES Y DEL
TRABAJADOR
5.1 GENERALIDADES
En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege ms al trabajador de la
explotacin de los patrones. Uno de los principales problemas de las
relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrn en algunos casos
no cumple con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo:
las empresas textiles y
de
maquila.
Los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tiene su
finalidad en la equidad de ambas partes ya que esto nos ayuda a tener un
mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al pas nos permite
tener una estabilidad que la necesitamos para no tener un clima de
incertidumbre para que empresas extranjeras inviertan el capital en nuestro
pas.
El patrn debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores
o sindicato y cumplir sus necesidades sin llegar al paternalismo.
En lo realizado veremos los derechos y obligaciones tanto de los patrones
como de los trabajadores por lo tanto la ley regula a cada uno de
estos grupos como un tercero en discordia con el fin de mantener la
congruencia entre dichos miembros.
Para eso necesitamos saber el resultado del contenido de un orden general
de relaciones de derecho establecido, desde luego ms permanentes de
menor limitacin en su alcance.
5.1.1 CONCEPTO DE OBLIGACION
Obligacin es aquello que una persona est forzada (obligada) a hacer.
Puede tratarse de una imposicin legal o de una exigencia moral. Por
ejemplo: Pagar los impuestos es una obligacin de todos los
ciudadanos, Si quieres seguir trabajando para nosotros, tienes la
obligacin de llegar puntual todas las maanas, Ayudar a los ms
necesitados es una obligacin de todos los que tenemos la suerte de tener
trabajo.
Una obligacin, por lo tanto, puede ser un vnculo que lleva a hacer o a
abstenerse de hacer algo, fijado por la ley o por una normativa.

5.2 OBLIGACION DE LOS PATRONES

1. Cumplir las disposiciones de [as normas de trabajo aplicables a sus
empresas o establecimientos.- Las cuestiones de capacitaci6n y
adiestramiento, de seguridad e higiene, que Canto la Secretara de Trabajo,
como la de Industria y Salud van estableciendo como normas oficiales para

Llevar a cabo el trabajo, as, debe necesariamente acatar todo este tipo de
normas oficiales para que se pueda complementar el trabajo en sus
empresas.
2. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de conformidad
con las normas vigentes en la empresa o establecimiento.- Ya habamos
dicho al hablar del salario, la forma adecuada a trav6s de la cual, se tendra
que Llevar a cabo este tipo de liquidaciones ademas de que citamos algunos
atributos de lo que es el salario.
3. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecucin del trabajo, debiendo darlos de
buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser
suficientes siempre que aquellos no se hayan comprometido a usar
herramienta propia. El patrn no podr exigir indemnizacin alguna por el
desgaste natural que sufran los tiles, instrumentos y material del trabajo.Como consecuencia de lo anterior, tenemos que para desarrollar cualquier
tipo de trabajo, todo lo que es la herramienta para poderlo realizar, debe de
ser proporcionado por el propio patrn, excepto en los casos en que el
mismo trabajador pueda ofrecer su herramienta para Llevarlo a cabo.
4. Proporcionar local seguro para la guardia de los instrumentos y tiles de
trabajo pertenecientes al trabajador siempre que deban de permanecer en el
lugar en que prestan los servicios sin que sea lcito al patrn retenerlos a
ttulos deindemnizacin, garanta o cualquier otro. El registro de
instrumentos o tiles de trabajo deber hacerse siempre que el trabajador lo
solicite;
5. Mantener el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo anlogos. La misma disposicin se observara en los
establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.Esto, para que el propio trabajador pueda tener momentos de descanso.
6. Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose del
maltrato de palabra o de obra;
7. Expedir cada 15 das, a solicitud a los trabajadores, una constancia escrita
del nmero de das trabajados y del salario percibido;
8. Expedir al trabajador que lo solicita o se separe de la empresa dentro
del trmino de tres das una constancia escrita relativa a sus servicios.- Esto
es ms que nada la carta de recomendacin.
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto
en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de
jurado electorales y censales a que se refiere el artculo 5 constitucional,
cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo.

10. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempear una

comisin accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que
avisen con la oportunidad debida y que el nmero de trabajadores
comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del
establecimiento. El tiempo perdido podr descontarse al trabajador a no ser
que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la
comisin sea de carcter permanente, el trabajador o trabajadores podrn
volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y
cuando regresen a su trabajo dentro del trmino de 6 aos. Los substitutos
tendrn el carcter de interinos, considerndolos como de planta despus de
seis aos;
11. Poner el conocimiento del sindicato titular el contrato colectivo y de los
trabajadores de la categora inmediata inferior, los puestos de nueva
creacin, las vacantes definitivas y las temporales que deban de cubrirse.
12. Establecer y sostener escuelas de conformidad con lo que establece el
artculo 123 constitucional y la Secretaria de Educacin Pblica.
13. Colaborar con las autoridades de trabajo y de educacin, a fin de lograr
la alfabetizacin de los trabajadores;
14. Hacer por su cuenta, cuando empleen ms de 100 y menos de 1,000
trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los
estudios tcnicos, industriales o prcticos en centros especiales, nacionales
o extranjeros, de uno de sus trabajadores, o de uno de los hijos de estos,
designado en atencin a sus actitudes, cualidades, y dedicacin por los
mismos trabajadores y el patrn. Cuando tengan a su servicio ms de 1,000
trabajadores debern sostener tres becarios en las condiciones sealadas. El
patrn solo podr cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el
curso de un ano o cuando observe mala conducta; pero en estos casos ser
sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios debern
prestar sus servicios al patrn que lo hubiese becado durante un ao por lo
menos.
15. Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores;
16. Instalar de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las
fbricas, talleres, oficinas y dems lugares en que deban ejecutarse las
labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, as como
adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan
los mximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las
autoridades.
17. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que se fijen por parte
de la ley, los reglamentos, y todos los lineamientos para prevenir los
accidentes y enfermedades en los centros de trabajo.
Y en general en los lugares que deban ejecutarse las labores, y disponer
en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curacin

indispensables que sealen los instructivos que se aplican, para que se

presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios.
18. Fijar visiblemente y difundir en los lugares en donde se preste el trabajo,
las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad
e higiene.
19. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilcticos que
determine la autoridad sanitaria en los lugares en donde existan
enfermedades tropicales o endmicas, o cuando exista peligro de epidemia.
20. Reservar, cuando la poblacin fija de un centro rural de trabajo exceda
de 200 habitantes, un espacio de terreno no menor de 5,000 metros
cuadrados para el establecimiento de mercados pblicos, edificios para los
servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de
trabajo este a una distancia no menor de 5 kilmetros de la poblacin ms
prxima;
21. Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de
trabajo, un local que se encuentra desocupado para que instalen sus
oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las
condiciones indicadas se podr ampliar para ese fin cualquiera de los
asignados para el alojamiento de los trabajadores;
22. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas
sindicales ordinarias;
23. Hacer las deducciones de las cuotas para la constituci6n y fomento de
sociedades cooperativas y de cajas de ahorro;
24. Permitir la inspecci6n y vigilancia que las autoridades de trabajo
practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las
normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean
indispensables, cuando lo soliciten.
25. Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas entre
sus trabajadores, proporcion6ndoles equipos y tiles indispensables;
26. Hacer las deducciones sobre lo que es el fondo de garanta para el
consumo de los trabajadores.
27. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protecci6n que establezca la
ley y reglamentos.
28. Participar en la integracin y funcionamiento de las comisiones que
deban formarse en cada centro de trabajo.
Todas y cada una de estas obligaciones que seala ley en su artculo 132 de
la Ley Federal del Trabajo, deben de estar debidamente Llevadas a cabo,
puesto que forman parte del cuadro de obligaciones que los patrones tienen
para los trabajadores; y es el caso que los sindicatos deban demandar que
todas y cada una de estas obligaciones secumplan tal y como la propia
legislaci6n lo establece, para que, puedan brindar correcta Mente el servicio
personal subordinado a cambio de un salario.

5.2.1.1 OBLIGACIONES SIMPLES

1.- De dar
2.- De hacer
3.- De no hacer
4.- De tolerar.
1.- Obligaciones de dar
Conforme al artculo 132 de la Ley, establece las obligaciones de los
patrones.
2.- Obligaciones de Hacer
Conforme al artculo 132 de la ley, se observa las obligaciones de hacer, a
cargo del patrn.
3.- Obligaciones de no hacer
Estas obligaciones implican una prohibicin para el patrn, estn
consignadas en el artculo 132, VI y en el artculo 133 de la Ley Federal del
Trabajo.
4.- Obligaciones de tolerar
Estas obligaciones, como su nombre lo indica, implican que el patrn debe
consentir ciertas situaciones, determinadas conductas de los trabajadores
derivan del artculo 132.

5.2.1.2 OBLIGACIONES COMPLEJAS

Son obligaciones complejas aqullas en las que se renen varias
obligaciones simples para lograr un fin comn. Obligaciones de esta clase
estn consignadas en el artculo 132 de la Ley.
Cooperar
el
patrn
con
las
autoridades
del
trabajo y de educacin para lograr la alfabetizacin de los trabajadores.
II. El patrn deber proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus
trabajadores
5.2.2 PROHIBICIONES

DE LOS PATRONES

En trminos generales el artculo 133 de la Ley Federal del Trabajo establece

una serie de prohibiciones directas para los trabajadores, y que consisten en
las siguientes:
1. Negarse a aceptar trabajadores por raz6n de edad y de sexo.
2. Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en tienda o
lugar determinado;

3. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores, como gratificacin porque se

les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las
condiciones de este;
4. Obligar a los trabajadores por coaccin o por cualquier otro medio, a
filiarse o retirarse del sindicato o agrupacin a que pertenezcan o a que
voten por determinada candidatura;
5. Intervenir en cualquier forma en el rgimen interno del sindicato.
6. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y
lugares de trabajo.
7. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que
les otorga las legislaciones;
8. Hacer propaganda poltica o religiosa dentro del establecimiento;
9. Emplear el sistema de poner en el ndice a los trabajadores que se
separen o sean separados del trabajo, para que no se les vuelva a dar
ocupacin.
10. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de
las poblaciones.
11. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algn narctico o droga enervante.
Ahora bien en lo que es el ttulo 16 de la Ley Federal de Trabajo, se establece
un ttulo especial sobre responsabilidades y sanciones de los patrones, por
no cumplir con sus obligaciones, o porque definitivamente no observan las
prohibiciones a establecidas por la ley, de tal naturaleza que tanto el
sindicato como una persona individual, puede ocurrir en demanda hacia la
junta de conciliacin y arbitraje respectiva, para que se imponga la sancin
de la responsabilidad patronal, por no haber observado las obligaciones y
prohibiciones que la misma legislacin establece.
Este tipo de sanciones, corren a partir de las diversas multas que van de 15
a 155 veces el salario mnimo general; esto independientemente de que
exista una responsabilidad civil o bien de tipo penal.
De ah, que en una forma sucinta y bastante general, estas seran las
principales obligaciones de los patrones en la relacin laboral.

5.2.3 HABITACION OBRERA

En caso de empresas que se establezca en un lugar retirado que su
poblacin exceda de 200 habitantes deber reservar un espacio de terreno
de 5000 metros cuadrados, para el establecimiento de un mercado pblico,
instalacin de edificios, servicios municipales centros recreativos.
La Ley de INFONAVIT trata de sustituir la obligacin patronal, de alquilar casa
a los trabajadores con una contribucin del 5% de los salarios que pague. El
patrn
a
fin
de
constituir
un
fondo
que
otorgue
a
los
trabajadores crditos baratos y suficiente para adquirir en propiedad
habitaciones cmodas e higinicas, para su casa-habitacin y el pago de
pasivos adquiridos por ese concepto Articulo 137 de la Ley.

La asamblea general de INFONAVIT se constituye en forma tripartita, se

integra de 15 miembros designados por las organizaciones de trabajadores;
15 miembros por las organizaciones patronales y el ejecutivo federal
designaran a los 15 miembros que representan al estado.

5.2.4 CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Proceso de capacitacin
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al
personal de una empresa las habilidades que stos necesitan para realizar
su trabajo. sta abarca desde cursos sencillos sobre terminologa hasta
cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de
un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o
combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las
actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta
es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito
general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores.
En este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del
trabajador, para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l
asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a
los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin.
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica
una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para
un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el que
se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio
que fomenta el aprendizaje a travs de experiencias compartidas. En este
aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al oficio especfico de cada
trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al mbito
de
la
organizacin.
Por
ejemplo,
facilitadores
externos
de empresas especializadas en el rea. Se capacita al personal de
una empresa para alcanzar la satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si
un empleado no est satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr
efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El mismo est constituido
de cinco pasos, a que continuacin mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...

3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una

presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.
Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual
las
personas
aprenden
conocimientos,
actitudes
y
habilidades
en funcin de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la
educacin profesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro
de una organizacin. ste implica la transmisin de conocimientos, sea
ste informacin de los productos, de los servicios, de la organizacin, de
la poltica organizacional... En segundo trmino, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas
y operaciones que el personal va a ejecutar.
5.3 OBLIGACIONES DE LOS

TRABAJADORES

Algo que comentbamos en clase, y (y que por supuesto es una fraccin de

este artculo), es que el trabajador debe darle aviso al patrn en dado caso
de que las instalaciones, equipo o herramientas de trabajo tengan algn
desperfecto, ya que como mencione en el prrafo anterior esto puede
ocasionar un accidente en el lugar de trabajo, entonces vemos como todo va
relacionado.
Otra fraccin nos indica acerca de que cuando el trabajador conozca que
tiene alguna enfermedad contagiosa, se le debe de avisar de inmediato al
patrn para tomar las acciones posteriores. Pero por ejemplo en el caso del
SIDA, las personas que lo tienen, (que actualmente hay miles de personas
que desconocen que lo tienen), no lo mencionan, es muy raro quien llega a
hacerlo, porque se le discrimina mucho, y de todos modos hay quienes no lo
saben y Cmo se le har llegar al patrn entonces?
Recordemos que para que en una relacin laboral las cosas funcionen de una
buena manera y se lleve una buena relacin patrn-empleado es necesario
que exista un equilibrio, pero sobre todo, se deben de informar las cosas que
imposibiliten que esta relacin se lleve a cabo o que las dificulten.
La fraccin VIII no dice: Prestar auxilios en cualquier tiempo que se
necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o
los intereses del patrn o de sus compaeros de trabajo.

Ahora que pasaron las tormentas tropicales de Stan y Wilma en nuestro pas,
y que se vio sumamente afectado el empleo, debido a la enorme destruccin

de los centros laborales, ahora pienso que este es un ejemplo clave acerca
de esta fraccin.
Ya que como quedo muy desvastada la zona, entre todos se debe de hacer lo
posible por tratar de recuperar el lugar; y que bueno que estn
comprometidos a no despedir a ningn trabajador, porque si sera un caos
tremendo el no contar con un empleo en esa zona.
Fraccin XIII.- Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos comerciales, y
de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razn del trabajo
que desempeen.
En el caso de Coca-Cola, por ejemplo tome la materia de derecho mercantil,
nos dijeron que esta empresa est registrada en todas las clases de marcas
posibles, es decir si nosotros deseamos sacar algn artculo con el nombre
de Coca-Cola, no ser posible.
Y pienso que como compromiso, y respeto al trabajo que uno realiza no se
deben de revelar los secretos que se ven dentro de la misma empresa.

5.3.1.1 OBLIGACIONES

DE DAR

Como es lgico suponer ya que la principal obligacin de los trabajadores, es

de hacer, esto es, realizar el trabajo contratado, las obligaciones de dar a su
cargo,
son
mnimas.
5.3.1.2 OBLIGACIONES

DE HACER

A)
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en
la forma, tiempo y lugar convenidos.
B)
Dar aviso inmediato al patrn salvo caso fortuito o fuerza mayor de las
causas justificadas que le impidan incurrir al trabajo.
C)
Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite, cuando por
siniestro o riesgo inminente peligren personas o los intereses del patrn o de
sus compaeros de trabajo.
D)
Integrar los organismos que establece la ley fundamentalmente
comisiones mixtas a nivel, empresarial.
E)
Comunicar al patrn las enfermedades contagiosas que padezca, tan
pronto tenga conocimiento de ellas.
F)
Comunicar al patrn o a su representante las deficiencias que
adviertan, a fin de evitar daos y perjuicios a los intereses y vidas de sus
compaeros de trabajo o de los patrones.
5.3.1.3 OBLIGACIONES DE NO HACER
A)
Guardar escrupulosamente (no divulgar), los secretos tcnicos,
comerciales y de fabricacin, de los productos que elabore la empresa y
asuntos administrativos reservados, cuando su divulgacin pueda causar
perjuicios a la empresa.
B)
Ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad y las
de sus compaeros de trabajo o la de terceras personas, as como la de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se desempea.
C)
Faltar al trabajo, sin causa justificada o sin permiso del patrn.
D)
Sustraer de la empresa o establecimiento tiles de trabajo
o materia prima elaborada.
E)
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
F)
Presentarse al trabajo bajo influencia de algn narctico o droga
enervante, salvo que exista prescripcin mdica. En todo caso deber de
poner en conocimiento al patrn.
G)
Portar armas en el lugar de trabajo, salvo que este lo exija.
H)
Suspender las labores sin autorizacin del patrn.
I)
Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
J)
Usar los tiles y herramientas suministrados por el patrn, para objeto
distinto de aqul a que estn destinados.

K)
Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del
establecimiento.

5.3.1.4 OBLIGACIONES COMPLEJAS

A) Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables.
B) Observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patrones para seguridad y
proteccin personal de los trabajadores.
C) Desempear
el servicio bajo
la direccin del
patrn
o
de
su
representante, a cuya autoridad estarn subordinados en todo lo
concerniente al trabajo.
D) Observar buenas costumbres durante el servicio.
E) Someterse a los reconocimientos mdicos previstos en el reglamento
interior de trabajo y dems normas vigentes en la empresa o
establecimiento, para comprobar que no padece de alguna incapacidad o
enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.
5.3.1.5 EL DEBER DE FIDELIDAD
A)
B)
C)
D)
E)

Guardar los secretos de la empresa.

Abstencin de actos de competencia.
Obligacin de trabajar eficientemente
Obligacin humanitaria de asistencia.
Obligacin de actuar con honestidad.

5.3.2 PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal del Trabajo Art. 135.)
Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de tu patrn.
Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas, as como hacer uso de stas durante el desempeo de sus
labores.
Tomar del lugar de trabajo herramientas o productos propiedad del patrn
sin su permiso.
Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo a menos que te
lo permitan por el puesto que desempees.
Realizar cualquier acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de sus
compaeros o la del lugar donde trabajas.
5.4 PREFERENCIA Y ANTIGEDAD DE LOS TRABAJADORES

Los patrones estarn obligados a preferir a los trabajadores mexicanos

respecto de quienes no lo sean. Los trabajadores de planta tienen derecho
en cada empresa a que se determine su antigedad, por lo
tanto tendrn una prima de antigedad que consistir en el importe de
12 das de salario por cada ao de servicios y se les pagara aunque se
separen voluntariamente del empleo siempre que hayan cumplido 15 aos
de servicio como mnimo u si existe una justificacin o justificacin
independiente del despido. En caso de que exista un retiro voluntario se
debe observar que el trabajador se retire dentro de un ao que
no exceda del 10% del total de los trabajadores de la empresa y en caso de
muerte cualquiera que sea su antigedad, la prima que corresponda se le
pagar al viuda (o) que hubiese dependido econmicamente del trabajador o
ascendientes (de manera econmica)
5.4.1 DERECHOS DE PREFERENCIA Y SISTEMA DE ESCALAFON
1. Concepto y Computo de Antigedad
Derecho de Preferencia
En caso de una vacante o puesto de nueva creacin (Art. 154)
*
*
*
*

Trabajadores mexicanos
Los que tengan mayor antigedad
Los que tengan a su cargo una familia
Los sindicalizados respecto de quienes no lo son.

2. Prima de Antigedad: (Art. 162)

Una de las prestaciones ms recientes que benefician al trabajador es
precisamente la prima de antigedad, que se otorga a los trabajadores de
planta en el momento en que se da por terminada la relacin laboral. La
prima de antigedad consistir en el importe de 12 das de salario, por cada
ano de servicios.
La prima de antigedad se pagara a los trabajadores que renuncien a su
trabajo siempre y cuando hayan cumplido 15 aos de servicio, pero si lo
despiden o lo rescinden se pagara en cualquier tiempo, esto es, no importa
el nmero de aos trabajados. Los trabajadores gozaran de derechos de
Escalafn a fin de que los ascensos se otorguen en funcin de los
conocimientos, aptitudes y antigedad. En igualdad en condiciones, tendr
prioridad quien represente la nica fuente de ingreso en su familia.
3. Escalafn
Ascenso por Antigedad.
La antigedad se refiere al tiempo que un trabajador se ha desempeado en
un puesto o categora laboral. En un sistema estrictamente rgido por la
antigedad con el cual el nico factor para los nombramientos son los aos
de servicio, un colaborador puede ascender a un nuevo puesto de jerarqua
superior a media que se producen las vacantes.

Ventajas:
Los empleados desempean tareas variadas en su camino hacia los puestos
ms altos, siempre que permanezcan en la empresa y se presenten
vacantes.
Los trabajadores no necesitan ganarse la simpata de sus supervisores
Ascenso por Merito
Los ascensos por merito benefician a los trabajadores mejores calificados
para el puesto y no a los ms antiguos.
Ventajas:
Los trabajadores pueden ser contratados por su capacidad.
La capacidad y los conocimientos del empleado pueden aplicarse mejor a
las tareas del vacante.
Se estimula el buen desempeo.

5.4.2 DERECHOS DE ANTIGEDAD Y ASCENSO

Los patrones estn obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los
trabajadores mexicanos respecto de quienes no los son, a quienes hayan
servido por mayor tiempo, a los teniendo a su cargo familia no tengan otra
fuente de recursos econmicos y a los sindicalizados respecto de quienes no
los son:
Si existe contrato colectivo de trabajo y este contiene clusula de admisin
la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin se
sujetara a lo que disponga el contrato colectivo y los estatutos sindicales.
Los trabajadores que aspiren a ocupar un puesto de nueva creacin o una
vacante y quieran hacer valor de derecho de preferencia debern presentar
solicitud al patrn la que debe contener: nombre, domicilio, nacionalidad,
familia que tengan a su cargo el trabajador, tiempo que ha trabajado en la
empresa naturaleza del trabajo que desempea la denominacin al sindicato
que pertenezca y comprobar la causa en que funde su solicitud
Ascenso
Los trabajadores de una empresa tienen derecho a que se determine en un
reglamento o escalafn el lugar que les corresponde para el efecto de que al
presentarse vacantes definitivas o provisionales por ms de 30 das o
puestos de nueva creacin sean ocupados por la categora inmediata inferior
de la respectiva profesin, oficio o especialidad
5.5 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES
DE LAS EMPRESAS
Los trabajadores tienen derecho a participar en un porcentaje sobre las
utilidades de las empresas, existe toda una Comisin para regular este
reparto y se denomina Comisin Nacional para la Participacin de los

Trabajadores en las Utilidades de las Empresas quien por ahora tiene fijado
un porcentaje del 10%. La utilidad es la utilidad fiscal, es decir todo lo que no
es deducible en la empresa se aumentar a la utilidad neta. Por ejemplo si la
utilidad neta de la empresa asciende a $1'000,000.00 y tiene gastos no
deducibles para la renta de 312,000.00 la utilidad para este efecto ser de
$1'312,000.00 por el 10% la utilidad a repartir entre los trabajadores ser de
$131,200.00 de los cuales $65,600 (50%) se repartirn de acuerdo a los das
trabajados y el restante $65,600.00 sern en base a los importes ganados
por cada trabajador, como lo explicaremos ms adelante.
Hay una serie de excepciones para las empresas que no lo entregarn pero
bsicamente las de nueva creacin para el ao que inicia, para las empresas
que crean un nuevo producto ser de 2 aos, para el IMSS o empresas
descentralizadas que tengan como objeto la asistencia social, la cultura o la
beneficencia. Las empresas nuevas de extraccin durante su proceso de
exploracin, y las empresas que tengan menor capital que el marcado por la
Secretaria de Industria y Comercio.
Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no
participarn en las utilidades.
Existe un tope mximo del 20% adicional al salario ms alto que exista entre
los sindicalizados. Con esto se busca no dirigir el reparto a los de mejores
sueldos sino rasurando los sueldos altos. Tampoco se consideran los ingresos
por prestaciones, gratificaciones ni tiempos extraordinarios.
Las faltas por incapacidad tanto de maternidad como de riesgos de trabajo
computarn como das laborados. Los empleados eventuales tendrn
derecho al reparto de las utilidades siempre y cuando hayan laborado ms
de 60 das en el ao. Las empleadas domsticas no tienen este derecho. El
reparto deber de entregarse a ms tardar el 31 de mayo de cada ao. Las
cantidades que le toquen a cada empleado no computarn como parte de su
salario para efectos de indemnizaciones. El importe repartido por el patrn
ser deducible en sus resultados.
Ejemplo de reparto:
Sumatoria de das trabajados por todos los trabajadores que tienen derecho:
4,589 das
Sumatoria de salarios diarios de todos los trabajadores que tienen derecho:
$134,569.00
Factor de das = 65,600 / 4589 = 14.2950533885378 pesos por cada da
Factor de montos = 65,600 / 134,569 = 0.48748225817239 pesos por salario
diario o promedio o tope en caso de excederlo
Si un empleado trabajo 365 das le correspondern $5,217.69 por los das y
si el mismo tiene un salario diario de 322.00 le correspondern $156.97 el
total de su reparto o PTU ascender a $ 5,374.66
Este complejo y laborioso procedimiento que tiene tantas vertientes, en
Fortia lo tenemos contemplado para facilitarles la vida a nuestros clientes y
el clculo de la PTU ser parte de la historia olvidada.
Tratamiento fiscal: La ley de ISR nos exenta 15 das de salario mnimo de la
zona del trabajador, el excedente se considera gravable y se puede retener
de acuerdo al artculo 113 de la ley antes mencionada o la misma nos da
opcin de calcular de acuerdo al artculo 142 del reglamento de la misma ley.
Tratamiento del IMSS: Ingreso Exento para IMSS.

Entre tantas obligaciones, las empresas y las personas se enfrentan a

obligaciones al cierre del Ejercicio Fiscal de cada ao, como las declaraciones
anuales de tipo informativo y de pago, pero se enfrentan a una obligacin
ms, como es el reparto de utilidades (PTU) y que implica una serie de
consideraciones para saber cul ser el monto final que el patrn distribuir
a sus trabajadores; por ello es que surgen diversos planteamientos al
respecto, tales como:
El fundamento legal que obliga a las empresas a hacer partcipes a sus
trabajadores en las utilidades de la empresa versa en al artculo 123,
apartado A , Fraccin IXix, de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos.
El artculo 1202 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), en su segundo prrafo,
menciona que se considera como utilidad, a la renta gravable, de
conformidad con la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR).
Artculo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til;
al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para
el trabajo, conforme a la ley.
El Congreso de la Unin, sin contravenir a las bases siguientes, deber
expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn:
A.- entre los obreros, jornaleros, empleados domsticos, artesanos y de
IX.- los trabajadores tendrn derecho a una participacin en las utilidades de
las empresas
Con qu porcentaje participan los trabajadores en las utilidades de la
empresa?
El porcentaje de participacin es del 10% aplicable sobre la renta gravable
sin deduccin alguna, de conformidad por lo dispuesto en la LISR. Para la
regulacin correspondiente a esta participacin, se aplican los artculos 117
al 131 y 557 al 590, as como el 804 de la LFT. .
Quines se encuentran obligados a repartir utilidades a sus trabajadores?
Son las personas morales y las personas fsicas que generaron utilidades;
siempre y cuando hayan recibido el servicio de trabajadores durante el
ejercicio en funcionamiento y de acuerdo con el artculo 126 de la LFT:
1.- Empresas de nueva creacin.
2.- Las instituciones de asistencia privada
3.- El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)
4.- Las empresas que tengan un capital menor al que fije la Secretaria del
Trabajo y Previsin Social (STPS).
Todos los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades?
No, se distribuir solo a los trabajadores que como mnimo cuenten con 60
das laborados en el ejercicio que se generaron las utilidades, como lo marca
el artculo 127, fraccin VII de la LFT; y no tienen derecho al reparto los
directores, administradores y generales de la empresa.
Una vez que se ha obtenido la PTU, cmo se distribuye?
Se divide en dos partes iguales, la primera en funcin del nmero de das
laborados por cada uno de los trabajadores y la segunda en funcin del
salario devengado por los trabajadores en dicho ejercicio.

Cul es el plazo que tienen las empresas para repartir las utilidades a sus
trabajadores?
Deber efectuarse dentro de los 60 das siguientes a la fecha en que deba
pagarse el Impuesto Sobre la Renta (ISR) anual, aun cuando haya objecin
por los trabajadores, segn el artculo 122 de la LFT.
As, los plazos en que debi pagarse el ISR anual de las empresas son los
siguientes:
1.- Personas morales a ms tardar el 2 de abril del ao en curso
2.- Personas fsicas a ms tardar el 30 de abril del ao en curso
La obligacin de repartir las utilidades a los trabajadores es un derecho de
estos establecidos en nuestra Constitucin, y el no hacer el pago conlleva a
que se incrementen las sanciones a los patrones, lo cual podra llevar a
disminuir sus finanzas.
5.6 ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES

Se considera accidente de trabajo toda lesin que el trabajador sufra con

ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
Se considera enfermedad profesional la contrada a consecuencia del trabajo
ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el
cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicacin y desarrollo de
esta ley y que aqulla proceda de la accin de elementos o sustancias que
en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

5.6.1 TEORIA DEL RIESGO DE TRABAJO EN EL DERECHO MEXICANO

Durante la historia de la humanidad en las pocas antigua y medieval, no se
despert ningn inters por los accidentes sufridos en la ejecucin del
trabajo pues en esas pocas el trabajo clasista era realizado por los
trabajadores que se encontraban sujetos a algn tipo de esclavitud. Solo en
la edad media con muchas limitaciones los grupos de artesanos, por ser los
afectados directos, crearon fondos mutuales para la ayuda de este tipo de
eventos y aquellas personas que no pertenecas a algn gremio reciban los
beneficios de algunos menesterosos que procuraban la caridad.
Con el apogeo de la revolucin industrial se agudiz la problemtica de los
accidentes de trabajo, despertando el inters por parte de algunos sectores
de la poblacin que vean con indignacin las consecuencias funestas y
degradantes que ocasionaban esos accidentes.

En los pases industrializados con ideas jurdico-sociales intentaron resolver

la problemtica llamndola e incluyndola en sus respectivas legislaciones
como la prevencin de infortunios del trabajo.
No fue hasta la consolidacin de una legislacin apropiada para la clase
trabajadora que se continu e insisti en fortalecer las ideas sobre
accidentes de trabajo, no solo en la prevencin, sino tambin en la
reparacin del dao causado, porque las ideas de las teoras del riesgo en el
mbito civilista tradicional no dieron solucin alguna al problema, ya que se
basaban en las teoras romanas que se apoyaban en el individualismo que a
su vez privilegiaban los principios de autonoma de la voluntad en los
contratos y el libre albedro.
La teora clsica sobre responsabilidad se apoya y afirma que en quien
recae la obligacin de indemnizar a otra persona por un hecho o acto ilcito
propio, es directamente quien lleva a cabo la accin u omisin, bien sea por
dolo o culpa y por tanto tiene el carcter subjetiva.
Sus elementos son:
a).-Una accin u omisin personal.
b).-Un dao o perjuicio causado a otra persona (patrimonial o moral).
c).-La violacin de un derecho establecido en una norma.
d).-La culpa causada por dolo o negligencia.
e).-Tiene su origen en los contratos o delitos.
Cuando se da la responsabilidad, el acreedor tiene la presuncin juris et de
jure, es decir, solo tiene la obligacin de probar la existencia del contrato y
por su parte el deudor con la presuncin juris tantum, tendra que probar
siempre como causa de su irresponsabilidad el caso fortuito o causa mayor.
De justificarse la responsabilidad el deudor tendr que cubrir una
indemnizacin traducida en el pago de daos y perjuicios.
Ahora bien, dentro del derecho tradicional como hemos visto, tanto la ley
como la doctrina hacan caso omiso de la reparacin del dao por los
accidentes de trabajo, sealndose categricamente que no formaban parte
del contrato por lo que el derecho civil no poda ocuparse de ellos y de
acontecer alguno en la industria y como consecuencia del trabajo, de existir
alguno, se consideraba excepcional y extracontractual pues de probarse
alguna responsabilidad solo caera en el campo del derecho penal por la
comisin de algn delito.

Dentro de este sistema, para el trabajador que sufra un riesgo de trabajo

tendra que probar:
a).- La existencia del contrato.
b).- Que haba sufrido un accidente.
c).- Que el accidente haba sido consecuencia directa del trabajo.
d).- Que el accidente sufrido haba sido por culpa del empresario por haber
adquirido la maquinaria defectuosa o como consecuencia de una mala
instalacin.

En cualquier caso era imposible demostrar el accidente de trabajo y como

consecuencia la responsabilidad del empresario, pues la realidad se diriga al
descuido del trabajador o por imprudencia como consecuencia del exceso de
trabajo y a la repeticin del trabajo rutinario.
No obstante la rigidez de la teora clsica, dadas las consecuencias tan
funestas de los accidentes de trabajo en la industria se obtuvieron algunos
logros en materia de responsabilidad. En trminos generales la teora del
riesgo profesional fue discutida en Francia, pero concretamente fue en la
legislacin Alemana que se crearon leyes sobre accidentes de trabajo entre
1883 a 1889.
No fue hasta 1896 que surge una nueva concepcin de responsabilidad en
el mbito civil, que se concreta dos aos despus con la conceptualizacin
de la responsabilidad objetiva o teora del riesgo creado, la que da un nuevo
enfoque a la responsabilidad subjetiva considerada para la poca como la
nica
y
universalmente
aceptada
creadora
de
obligaciones
y
responsabilidades, pues con la nueva idea de la responsabilidad objetiva, se
elimina la idea de culpa y el empresario ya responde por los daos y
perjuicios ocasionados por los accidentes de trabajo provocados por la
maquinaria la que ha sido la causa directa de ese riesgo, an cuando no se
hubiera incurrido en culpa o provenido por caso fortuito o fuerza mayor,
obligndose de cualquier forma a cubrir una indemnizacin, a menos que se
comprobara que el accidente fuera provocado intencionalmente por el
trabajador. As mismo, el trabajador solo tendra que probar que el accidente
haba acontecido como consecuencia del trabajo.
No obstante este nuevo redireccionamiento de la teora clsica del riesgo al
popularizarse la teora de la responsabilidad objetiva, al surgir el derecho del
trabajo como un derecho social en el que se consagran los derechos
fundamentales del hombre que trabaja y buscar su dignificacin mediante la
bsqueda de un perfecto equilibrio, no solo con el medio social al que
pertenece, sino con el medio ambiente que lo rodeaba, emerge una nueva
concepcin del riesgo y as sale a la luz una nueva teora denominada Teora
del Riesgo Profesional en la que se argumenta con una tendencia muy
visionaria que con el proceso de produccin industrial se origina un riesgo
que no existe dentro de la naturaleza como en otras formas de produccin,
verbigracia la artesanal, dado que se crea un medio ambiente artificial por la
transformacin de las materias primas naturales, producindose sustancias
que son nocivas no solo para la salud del hombre sino para cualquier tipo de
vida, las que degradan al individuo y a la sociedad al grado de provocar su
extincin. Si bien todo tipo de trabajo trae implcito la idea de riesgo, la
maquinaria y el medio ambiente fabril crean otro tipo de riesgo ms letal e
incontrolable al que deriva del trabajo mismo. Resulta notorio que en las
fbricas se produce un nmero alarmante de accidentes de trabajo, por ello,
el derecho, la justicia y la equidad no pueden apartarse de esa problemtica
y exigen que el empresario creador del riesgo y que se aprovecha adems
de los beneficios de la produccin y del trabajo del hombre, se responsabilice
de los accidentes de trabajo y se le obligue a la reparacin del dao que
causan sus herramientas instalaciones y materiales de produccin.

Ahora bien, con los argumentos que sostienen los criterios muy slidos de la
teora del riesgo profesional, fue opacada con facilidad la teora del riesgo
creado, que modific aquellos en que se sostuvo por mucho tiempo la teora
del riesgo tradicional, pues si en la responsabilidad objetiva surge esa
responsabilidad por la cosa que por s misma no implica un factor de peligro,
con la teora del riesgo profesional, nos presenta la idea que la razn del
riesgo no est en la cosa misma sino en la peligrosidad que tienen las
herramientas instalaciones y materiales de produccin en su conjunto al
ejecutar el trabajo en el proceso productivo y esto es lo que da origen a la
responsabilidad.
As mismo en reciprocidad y debida equidad y justicia esta teora admite la
irresponsabilidad del empresario si el accidente fue provocado
intencionalmente por el trabajador.
Por otro lado y respecto a las cargas probatorias esta teora admite tambin
la presuncin a favor del trabajador cuando se produce dentro de las horas y
lugar de trabajo.
5.6.2 LOS RIESGOS

DE TRABAJO

ARTICULO 60.- Para los efectos de esta ley, se consideran como riesgos de
trabajo, los accidentes o enfermedades ocurridos con motivo o a
consecuencia del servicio.
ARTICULO 61.- Para los efectos de la calificacin y valoracin de un riesgo de
trabajo se estar a lo dispuesto conforme a los reglamentos especficos y a
falta de estos a lo dispuesto en la ley Federal del Trabajo.
ARTCULO 62.- El servidor pblico, como consecuencia de un riesgo de
trabajo, tiene derecho a las siguientes prestaciones:
Atencin mdica de diagnstico, tratamientos mdico-quirrgicos,
hospitalizacin y de rehabilitacin que sean necesarios y los medicamentos
prescritos conforme a los cuadros bsicos;
II. Aparatos de prtesis y ortopedia;
III. Pensin por inhabilitacin, en su caso.
ARTCULO 63.- Los riesgos de trabajo sern calificados tcnicamente por el
Instituto; en caso de que exista inconformidad, el afectado podr designar un
perito tcnico o profesional para que dictamine a su vez. De existir
desacuerdo entre la calificacin mdica emitida por el Instituto y el dictamen
del perito propuesto por el afectado, se acudir a la Comisin de Arbitraje
Mdico del Estado de Mxico, para que designe un perito tercero a fin de que
emita un nuevo dictamen, con base en el cual el Instituto resolver en
definitiva.
ARTCULO 64.- Los gastos derivados de la atencin mdica y en su caso
pensin, que tengan su origen en un riesgo de trabajo, se financiar a travs
de la aportacin sealada en la fraccin V, del artculo 34.
Las obligaciones con cargo a los empleadores que seale cualquier otro
ordenamiento jurdico, a favor de las vctimas de un riesgo de trabajo,

quedan con cargo a la institucin pblica para las que laboren, sin que se
considere al Instituto subrogado ni mancomunado con ellas.

ARTICULO 65.- Para los efectos de ese captulo, las instituciones pblicas
debern notificar al Instituto, dentro de los 10 das siguientes al de su
conocimiento, sobre los riesgos de trabajo que hayan ocurrido. El servidor
pblico, su representante legal o sus beneficiarios, tambin podrn dar el
aviso de referencia, as como informar sobre la presuncin de la existencia
de un riesgo de trabajo.
ARTICULO 66.- Cuando el servidor pblico fallezca a consecuencia de un
riesgo de trabajo, sus familiares o dependientes econmicos gozarn de una
pensin, en los trminos previstos en el artculo 104 de esta ley.
5.6.3 LOS ACCIDENTES DE TRABAJO
Toda lesin corporal que el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia
del trabajo que realiza por cuenta ajena. El accidente de trabajo puede ser:
Segn su origen: in itinere o in labore.
Segn sus consecuencias en el trabajador: con baja o sin baja.
Segn las prdidas que ocasiona: sin prdidas o blanco, con daos y con
lesiones.
Un accidente de trabajo puede no haber tenido consecuencia alguna, ya sea
por la intervencin del azar o por las protecciones preventivas con que
cuente el trabajador, aunque el accidente, tambin llamado incidente o
accidente blanco en estos casos, puede haber sido igualmente grave en
atencin a las consecuencias que podra haber tenido de no haber mediado
la suerte.
Puede suceder que se trate de un accidente con daos, as llamado porque
no ha dado lugar a lesiones en el trabajador, pero s ha producido daos
materiales como avera de herramientas, rotura de instalaciones, etc.
Estos supuestos mencionados tambin deben ser objeto de investigacin,
por parte de los tcnicos correspondientes, como si de un accidente con
lesiones se tratara, de cara al descubrimiento de los factores de riesgo y de
las medidas preventivas que se deban aplicar para evitar que en la siguiente
ocasin, si se repite, pueda ser ya un accidente con lesiones en el trabajador
y, por tanto, de mayor gravedad.
El accidente con lesiones, segn las consecuencias en el trabajador, puede
ser con baja (el alcance de la lesin impide al trabajador el desarrollo de
sus tareas habituales, lo que implica la baja laboral hasta su recuperacin) o
sin baja (las lesiones que se han producido no impiden al trabajador su
actividad laboral normal).
Segn el momento en que se produce el accidente puede ser in itinere (se ha
producido en el trayecto desde el domicilio habitual del trabajador y el
edificio en que tiene su puesto de trabajo o, por el contrario, de regreso a su

casa) o in labore (cuando el accidente tiene lugar en la jornada laboral del

trabajador, durante el desarrollo de su actividad).
Sin embargo, no todas las circunstancias que ocasionan lesiones en el
trabajador durante su jornada laboral se consideran accidentes de trabajo.
Por ejemplo, los accidentes que se produzcan en las gestiones personales
que el trabajador realice en su horario laboral, aunque cuente con la
autorizacin de sus mandos, no sern considerados accidentes de trabajo,
como tampoco lo sern las enfermedades que, aunque se produzcan en la
jornada laboral, no estn relacionadas en su origen con el trabajo, como en
general sucede con un clico nefrtico o una reaccin alrgica primaveral
intensa.

5.6.4 LA ENFERMEDADES PROFESIONALES

La contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, en las
actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las
disposiciones de aplicacin y desarrollo de esta ley (se refiere al art. 116 de
la Ley General de Seguridad Social), y que est provocada por la accin de
los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
enfermedad profesional. Por tanto, se deben dar esas dos circunstancias: a
consecuencia del trabajo y que est incluida en la tabla oficial de
enfermedades profesionales, tabla que, por cierto, se ha modificado
recientemente. Con el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, se ha
puesto fin al antiguo y obsoleto cuadro de enfermedades profesionales
vigente desde su publicacin en 1978. El nuevo cuadro de enfermedades
profesionales se presenta por sus impulsores como una oportunidad para
acabar con la tradicional infradeclaracin de estas patologas en nuestro
pas. A partir de ahora, la incorporacin de una nueva enfermedad
profesional en el cuadro oficial ser un trmite mucho ms gil y menos
complicado que antes; tambin el tratamiento electrnico de las
declaraciones a travs de una aplicacin especial, CEPROSS, facilitar la
comunicacin y la fluidez de la informacin entre las partes implicadas.
El nuevo real decreto presenta algunas deficiencias, tanto en el texto como
en la propia lista. El papel que se otorga a los mdicos del Sistema Nacional
de Salud es poco realista, por citar un ejemplo de las sombras del cuadro ya
vigente. Como tambin lo es la no incorporacin, ni siquiera mencin en
ningn apartado, de las enfermedades profesionales relacionadas con los
riesgos psicosociales. En cualquier caso, tampoco podemos restar mritos a
la Mesa de Dilogo Social que sac adelante el nuevo cuadro a pesar de las
evidentes dificultades.
En cuanto a la propia lista vemos que se organiza en dos anexos. El anexo 1,
que es la lista real de enfermedades profesionales, y el anexo 2, que
contiene aquellas enfermedades que, sin ser enfermedades profesionales,
podran llegar a serlo en el futuro, estando sometidas a investigacin y
estudio. En el anexo 1 encontramos organizadas las enfermedades
profesionales en seis grupos:

Producidas por agentes qumicos.

Producidas por agentes fsicos.
Enfermedades provocadas por agentes biolgicos.
Enfermedades dermatolgicas.
Enfermedades provocadas por la inhalacin de sustancias.
Enfermedades producidas por agentes carcinognicos.
5.6.5 RELACION ENTRE TRABAJO Y ACCIDENTE
Accidente de trabajo es toda lesin corporal que el trabajador sufra con
ocasin o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Esta definicin legal se refiere tanto a las lesiones que se producen en el
centro de trabajo como a las producidas en el trayecto habitual entre ste y
el domicilio del trabajador: estos ltimos seran los accidentes llamados "in
itinere".
El accidente de trabajo es el indicador inmediato y ms evidente de unas
malas condiciones de trabajo y dada su frecuencia y gravedad, la lucha
contra los accidentes es siempre el primer paso de toda actividad
preventiva. Se calcula que los accidentes representan alrededor del 10% de
la mortalidad derivada del trabajo.
Los accidentes, por muy inesperados, sorprendentes o indeseados que sean,
no surgen por casualidad. Son consecuencia y efecto de una situacin
anterior, en la que existan las condiciones que hicieron posible que el
accidente se produjera. Siempre hay unas causas de carcter natural, no
misteriosas o sobrenaturales, y aunque a veces cueste encontrarlas, no
debemos echar la culpa a "la mala suerte" o resignarnos, pues de esa
manera no es posible prevenir que vuelvan a aparecer y den lugar a nuevos
accidentes.
La "Seguridad en el Trabajo" es el conjunto de tcnicas y procedimientos que
tienen por objeto eliminar o disminuir el riesgo de que se produzcan los
accidentes de trabajo.
Las enfermedades profesionales representan otra parte importante del dao
a la salud producido por los riesgos laborales, aunque al no aparecer de
forma inmediata su relacin con el trabajo puede pasar inadvertida, por lo
que muchas suelen catalogarse como "enfermedad comn".
Para que una enfermedad se reconozca como profesional, la legislacin suele
requerir una relacin especfica e indiscutible con el trabajo. La enfermedad
profesional, segn el artculo 116 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, la define como "toda aquella contrada a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena, en las actividades que se especifiquen
en el cuadro que se aprueba por las disposiciones de aplicacin y desarrollo
de la ley, y que estn provocados por la accin de los elementos o
substancias que en dicho cuadro se indique para toda enfermedad
profesional"

5.6.6 CONCECUENCIAS DE LOS RIESGOS DE TRABAJO

I. Incapacidad temporal;
II. Incapacidad permanente parcial;
III. Incapacidad permanente total, y
IV. Muerte.
Se entender por incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e
incapacidad permanente total, lo que al respecto disponen los artculos
relativos de la LFT
5.6.7 LA RESPONSABILIDAD PATRONAL
El patrn debe indemnizar al trabajador tomando en cuenta la incapacidad
que le produjo y el salario diario integrado que reciba. En ninguna
circunstancia este podr ser menor al salario mnimo.
Si los trabajadores estn adecuadamente inscritos ante el IMSS, el patrn se
deslinda de la responsabilidad de indemnizacin. Sin embargo, cada
accidente de trabajo ocurrido incrementar el pago de aportaciones al
Seguro Social; por ello, al final de cuentas, sta es la forma en que el patrn
indemniza al trabajador, de manera indirecta, y su costo puede ser
verdaderamente importante. Cuando el asegurado sufra un accidente de
trabajo por irresponsabilidad y falta de previsin del patrn a juicio de la
Junta de Conciliacin y Arbitraje competente, las prestaciones en dinero a
favor del trabajador asegurado se aumentarn en el porcentaje que la propia
Junta determine en laudo que quede firme. El patrn tendr la obligacin de
pagar al Instituto dicha diferencia.
Si el patrn no asegura a sus trabajadores contra riesgos de trabajo siendo
que la Ley lo establece y ocurriera un accidente, deber pagar al Instituto los
capitales constitutivos de prestaciones en dinero y en especie. Estos son el
monto necesario para cubrir el costo de un seguro o de una prestacin,
constituye un concepto distinto al de "cuota" (a cargo del trabajador) o al de
"aportacin" (a cargo del empleador) y corresponde exclusivamente al
empleador pagarlo. Este valor lo calcula el IMSS.
Al ocurrir un accidente de trabajo los empleados tienen derechos a recibir
prestaciones en dinero y en especie. Como se ha indicado, estas las cubre el
Instituto siempre que el trabajador est asegurado, de lo contrario las debe
cubrir el patrn a travs del pago de los capitales constitutivos que le sean
fijados. Ahora bien, si ocurre el accidente y en ese momento el patrn da los
avisos de ingreso o alta de sus trabajadores asegurados o de modificaciones
en su salario, no se liberar de la responsabilidad de pagar los capitales
constitutivos.
.Para comprender mejor el alcance de la ocurrencia de un accidente de
trabajo y su impacto en la empresa, es de gran ayuda conocer las
prestaciones que se le deben dar al trabajador y lo que incluyen:
Las prestaciones en especie son:

Asistencia mdica, quirrgica y farmacutica.

Servicio de hospitalizacin.
Aparatos de prtesis y ortopedia.
Rehabilitacin.

5.6.7.1 EXCLUYENTES DE LA RESPONSABILIDAD PATRONAL

Si el accidente ocurre encontrndose el trabajador en estado de ebriedad.
Si el accidente ocurre encontrndose el trabajador bajo el efecto de alguna
droga a menos que tenga autorizacin mdica para consumirla y que se lo
hubiera
hecho
saber
a
su
patrn.
Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesin por l mismo o por
otros
con
su
consentimiento.
Si
la
incapacidad es
por
una
ria
o
intento
de
suicidio.
Si el accidente de trabajo supuestamente ocurre durante el trayecto del
trabajo a casa del trabajador o viceversa y se comprueba que no fue durante
el mismo
5.7
RELACION
LABORAL
DE LAS
MENORES.ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS

MUJERES

LOS

En el ao de 1974 se reformo el art. 4 constitucional y se estableci que el

varn y la mujer son iguales ante las leyes es decir que tienen los mismos
derechos y obligaciones no obstante ello el legislador en materia laboral
protege a la mujer cuando va a ser madre ha ese efecto establece algunas
restricciones como por ejemplo: Est prohibido el trabajo de las mujeres
embarazadas en lugares insalubres y peligrosos los que pongan en peligro su
salud y la del producto realizar horas extras, permanecer en pie largo
tiempo, levantar grandes pesos o en lugares que produzcan trepidacin.
Tendr derecho a descansar 6 semanas antes y 6 semanas despus del parto
(art. 123 constitucional apartado a) 30 das antes y 60 das despus del
parto (art. 123 constitucional apartado b) y a recibir integro su salario.
Dicho periodo se prorrogara por el tiempo necesario en el caso de que se
encuentren imposibilitadas para trabajador a causa del embarazo teniendo
derecho al 50% de su salario por un periodo no mayor de 60 das y a
regresar a sus puestos siempre que no haya transcurrido mayor de 1 ao
despus del parto.
Tambin tiene derecho a 2 periodos de reposo extraordinario de hora cada
uno durante el periodo de lactancia en un lugar cmoda e higinica que le
determine el patrn.
As mismo a la guardera infantil desde que el menor tenga 42 das hasta la
edad de 4 aos.
El trabajo de las mujeres, fundamento de la proteccin especial.
La mujer junto con los menores, fue la primera en recibir la proteccin de las
normas laborales por los abusos que se cometan especialmente contra ellas
durante la Revolucin Industrial.
Salarios ms bajos que los de los hombres y horarios abusivos fueron los
elementos comunes de aquellas pocas. La mujer debe ser protegida

especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia, como factor

de unin e integracin familiar.
Uno de los efectos concreto del proceso de revisin se dio en nuestra
legislacin cuando la Ley de Empleo (Ley 24.013) dispuso la derogacin del
art. 173 LCT, que prohiba el trabajo nocturno de la mujer (especialmente
pblico y tareas realizadas preferentemente por mujeres) y que ahora est
permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condicin de
contar con ms de 18 aos de edad, etc.
La igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo.
La LCT reafirma esta postura tanto en forma genrica al prohibir la
discriminacin por razn del sexo o la edad (art. 17, LCT), como en forma
expresa en el ttulo VII dedicado exclusivamente a las mujeres que trabajan
en relacin de dependencia.
Un tema clave en el marco de la no discriminacin de la mujer es el salario.
Al respecto la C.N. en su art. 14 bis ya enuncia el principio de igual
remuneracin por igual trabajo. En la LCT se adapt el texto al modelo
utilizado por la OIT, consagrndose el principio de igual remuneracin por
trabajo de igual valor.
5.7.1 EL TRABAJO DE LAS MUJERES
Las mujeres disfrutarn de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
La ley tiene el propsito de apoyar a la mujer en la maternidad.
Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o del producto ya sea
durante el estado de gestacin o el de lactancia y sin que sufra prejuicio en
su salario, prestaciones y derechos, no se podr utilizar su trabajo en labores
insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial, establecimientos
comerciales o de servicio despus de las 10 de la noche, a s como en horas
extraordinarias.
Para efecto de la ley son labores peligrosas o insalubres las que por
naturaleza del trabajo, por las condiciones fsicas, qumicas y biolgicas del
medio en que se presta, o por la composicin de la materia prima que se
utilice, y que sean capaces de actuar sobre la vida, o la salud fsica o mental
de la mujer en estado de Gestacin o del producto.

Las madres trabajadoras tendrn los siguientes Derechos:

1) Durante el periodo del embarazo, no realizarn trabajos que exijan
esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud, en relacin
con la gestacin tales como levantar, tirar, empujar grandes pesos que
produzcan trepidacin, estar de pie durante largo tiempo o que acten o
pueda alterar su estado psquico o nervioso.

2) Disfrutar de un descanso de seis semanas anteriores y posteriores

al parto.
3) Pero si el periodo debe prolongarse por el tiempo necesario para el parto o
embarazo, a s se har.
4) El periodo de lactancia tendr dos reposos extraordinarios por da de
media hora cada uno para alimentar a sus hijos, el lugar adecuado e
higinico que designe la empresa.
5) Durante los periodos de descanso, percibir un salario ntegro pero si se
prolonga de acuerdo a lo manifestado en el nmero tres recibir un 50%
hasta por 60 das.
6) Tienen derecho a regresar al puesto que desempeaba siempre que no
haya transcurrido ms de un ao de la fecha del paro.
7) A que se computen en su antigedad los periodos pre y postnatales.
Los servicios de guardera se prestarn por el Instituto Mexicano del Seguro
Social de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias
5.7.2 EL TRABAJO DE LOS MENORES
La mayora de edad en materia laboral es de 16 aos no obstante ello se le
permite el trabajo de los menores de 14 aos y menores de 16 pero para la
celebracin de los contratos debe reunirse el siguiente requisito:
Que hayan terminado la educacin primaria y en caso de excepcin que la
autoridad compruebe que existe compatibilidad entre estudios y trabajo.
Que los padres o tutores otorguen su conocimiento a falta de ellos el
sindicato a que pertenezcan, la junta de conciliacin y arbitraje, el inspector
de trabajo o la autoridad poltica del lugar de su vecindad.
Deben estar sujetos a la vigilancia y proteccin de la inspeccin de trabajo.
Deben obtener certificado mdico que acredite su aptitud y someterse a
exmenes mdicos peridicamente ordenados por la inspeccin del trabajo.
Se prohbe el trabajo de los menores de 16 aos
En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
En los que puedan afectar su moralidad o buena costumbre.
En trabajos ambulantes.
En trabajos subterrneos o submarinos.
En labores peligrosas e insalubres.
En los que sean superiores a sus fuerzas que puedan impedir o retardar su
desarrollo fsico y moral.
En establecimientos no industriales despus de las 10 PM.
Tambin se prohbe que trabajen horas extras sus das de descanso y los das
domingos si trabaja horas extras se les cubrirn 200% de la hora normal y de
laborar los domingos y los das de descanso su salario el doble de este
300%.
Tendr una jornada de 6 hrs mxima dividida en 2 periodos de 3hrs. Con una
hora cuando menos intermedia en cada periodo, tendr derecho a descansar
18 das de vacaciones por un ao de servicio prestado.

El trabajo de los mayores de 15 y menores de 16 aos estar sujeto a la

proteccin especial y vigilancia en su inspeccin de las autoridades del
trabajo, los mayores de 14 y menores de 16 aos debern obtener un
certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los
exmenes mdicos que peridicamente ordene la inspeccin del trabajo. Sin
ese requisito del certificado, ningn patrn deber utilizar sur servicios.
Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores:
a) de 16 aos en:
1) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
2) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.
3) Trabajo ambulantes, salvo autorizacin de la inspeccin del trabajo
4) Trabajos subterrneos o marinos.
5) Labores peligrosas o insalubres.
6) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar
su desarrollo fsico-moral
7) Establecimientos no industriales despus de las 10 de la noche.
b) a los menores de 18 aos:
1) Trabajos nocturnos industriales.
Las jornadas de trabajo de los menores de 16 aos no podrn exceder de 6
horas diarias, deben dividirse en periodos de tres horas. Entre los distintos
periodos de la jornada disfrutar de un reposo de 1 hora por lo menos.
Queda prohibida la utilizacin de trabajo de los menores de 16 aos en horas
extraordinarias y en das domingos y de descanso obligatorio. En caso de la
violacin de sta prohibicin las horas extraordinarias se pagarn con un
200% ms el salario que corresponde a las horas de la jornada.
Los menores de 16 aos disfrutarn de un periodo anual de vacaciones
pagadas de 18 das por lo menos.
Los patrones que tengan a su servicio a menores de 16 aos estn obligados
a:
Exigir que se les otorgue los certificados mdicos que les acrediten que
estn aptos para el trabajo.
Llevar el registro de inspeccin especial, con indicacin de la fecha de su
nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y dems condiciones generales
de trabajo.
Distribuir el trabajo a fin de que dispongan de tiempo necesario para cumplir
sus programas escolares.
Proporcionar capacitacin y adiestramiento en trminos de ley.
Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que se le soliciten de
los menores.

UNIDAD VI
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
6.1 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo del Trabajo es el Conjunto de normas jurdicas que
regulan las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual,
sino en atencin a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos
profesionales.
6.1.1 ORIGEN Y ANTECEDENTES

HISTORICOS MEXICANOS

El Derecho Colectivo del Trabajo tiene su origen y fundamento en la

tendencia natural del hombre hacia la sociabilidad (afn de integracin
grupal que lo ha caracterizado desde siempre participe del Clan, Pueblo,
Estado).
La Colectivizacin relacionada con el Trabajo (compaerismo) que surge
donde los Trabajadores coinciden y hacen comunes las Aspiraciones que los
llevan a la integracin de Asociaciones de Defensa de sus Derechos.
El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del
sindicato, de la huelga y de la negociacin colectiva. Se suele relatar este
proceso muy vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en
definitiva, all tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que
marcan este comienzo del derecho colectivo que luego dar origen al
derecho del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del
trabajo nace colectivo. La Revolucin Francesa por un lado y la revolucin
industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o
ideolgica una mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad,
igualdad y fraternidad y en la produccin la otra revolucin que se produce a
partir de la mquina de vapor, y la posibilidad de la produccin en masa.
Esto dar origen a grandes manufacturas y formas de producir que ms
tarde encontrarn respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un
lmite. No es posible pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relacin
de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con su empleador.
Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento exista para
regular relaciones entre particulares que implicarn relaciones productivas
no va a bastar. Surgiendo as esta fuerza que se opone por la va de los
hechos primero y que luego ser reconocida por el derecho. Es primero
entonces la agrupacin y la huelga los institutos que aparecen y luego se
desarrollar la idea de desigualdad jurdica para equilibrar las partes de la
relacin de trabajo. Es esta construccin la que luego orientara la aparicin
del Derecho del Trabajo, que en un primer momento ser denominado
Legislacin Industrial.

6.1.2 SUJETOS

DEL DERECHO COLECTIVO

Los Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo son en esencia los Trabajadores
(quienes laboran para obtener un Salario) y Patrones (quienes ordenan el
Trabajo) integrados en Sindicatos
1.2.3.4.5.6.7.8.9.-

Derecho Sindical.
Empresa.
Contratacin Colectiva.
Conflictos Colectivos.
Huelga.
Procedimiento Arbitral.
Derecho Procesal.
Seguro Social.
Derecho Administrativo del Trabajo

6.1.3 DENOMINACION DEL DERECHO COLECTIVO

1 ETAPA. En esta etapa se llam Legislacin Obrera, porque se refera a
normas que protega slo a obreros de la industria; luego se
denomino Legislacin Industrial que es rechazado porque es muy extensa,
abarca tambin las marcas, patentes, etc. Y ms tarde se designo con el
nombre Legislacin Social del Trabajo, pero esta denominacin chocaba con
la idea de que toda ley es para la sociedad.
2 ETAPA. Luego Alfredo L. Palacios lo denomina Derecho Nuevo, que es
abandonada por su denso desarrollo doctrinal.
3 ETAPA. Empieza la codificacin[1], la legislacin es clara, alcanza
autonoma cientfica. Se denomina:
Derecho Social, es abandonada porque todo Derecho en el fondo es social,
es para la sociedad.
Derecho Obrero, es muy restringido porque a medida que se desarrollaba fue
protegiendo a trabajadores del agro, a los independientes, a los tcnicos,
etc. Es rechazado.
Derecho de Clase. Alude a la clase obrera, pero hoy este Derecho es para
todos los trabajadores. Es abandonado.
En Italia el Fascismo lo denomina Derecho Sindical o Corporativo; por lo
sindical estara en el Derecho del Trabajo, por lo corporativo en el Derecho
Pblico. Se promova la alianza y cooperacin entre el empleador y el

trabajador, ambos organizaran sindicatos profesionales. Esta denominacin

es relegada al olvido.
Derecho del Trabajo, es aceptado universalmente porque defiende su objeto:
la prestacin de trabajo subordinado y dependiente. Derecho Laboral es
empleado como su sinnimo. Son los tratadistas italianos los que utilizan la
palabra laboral. En los dems pases se ha impuesto la denominacin de:
Derecho del Trabajo.

6.1.4 FINES

Y NATURALEZA DEL DERECHO COLECTIVO

El Derecho colectivo del trabajo es la consecuencia de la tendencia

fundamental de la clase obrera, lograr la unidad proletaria, para que sean
reconocidas tanto sus agrupaciones de resistencia, como tambin sus formas
de lucha social y al querer hablar de los fines del Derecho colectivo tenemos
que referirnos a la realidad jurdica y social de nuestro pas porque se quiere
hacer
Derecho
del
trabajo
y
no
una
poltica
social.
Los fines del Derecho colectivo en Mxico son tres:
La nivelacin de las fuerzas sociales mediante el reconocimiento a los
organismos de representacin clasista.
El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones
particulares de las empresa y;
El
reconocimiento
estatal
de
la
autodefensa
proletaria.
Estos fines se expresan en las tres instituciones fundamentales del
Derecho colectivo en Mxico:
El sindicalismo
La contratacin colectiva
Derecho a huelga
Pero pueda que se le reconocerse al Derecho colectivo una finalidad
esencial:
Constituir un elemento de equilibrio.
Segn Guillermo Cabanellas es aquel que teniendo por sujetos a conjuntos o
grupos de trabajadores y de patrones, en relacin a condiciones de
solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de
trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales determinando o
fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma
conjunta en la defensa de sus derechos e intereses.
LA NIVELACIN DE LAS CLASES EN PUGNA
La revolucin industrial y la revolucin liberal fueron los acontecimientos que
rompieron con el absolutismo y dan pie al acceso al poder de la burguesa,
de las primeras medidas que sta toma destacan el Edicto Turgot que
certifica la defuncin del sistema gremial y la Ley Chapelier lo confirma, con

esto se niega el derecho a los trabajadores de reunirse y asociarse en busca

de sus derechos, aos despus el Cdigo penal constituye en delito el
agrupamiento sindical. Con los esfuerzos de finales de siglo XIX para cambiar
la condicin de los trabajadores a fin de dotarlos de mejores condiciones de
vida y dignificar su trabajo, con esto comenz el trabajo de nivelacin de las
clases de los trabajadores y as posteriormente surgi una serie de
legislaciones
laborales
en
todo
el
mundo.
La idea sustancial del Derecho colectivo, mediante el reconocimiento del
derecho de los trabajadores de unirse en defensa de sus intereses comunes
es la de que con ellos se produce una nivelacin de fuerzas, es as como el
Derecho colectivo busca la equiparacin de los trabajadores en la unin en
trminos piramidales:
Sindicato
Federacin
Confederacin.

LA FINALIDAD NORMATIVA
Es con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimiento. Entonces
entendemos que a travs del pacto celebrado entre uno o varios sindicatos
obreros y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, se
establecenreglas generales que servirn de modelo de observancia
obligatoria, al constituirse las relaciones individuales de trabajo.
Lo normativo, como cualidad del Derecho colectivo que se particulariza en
los contratos de ley, en los contratos colectivos y en las sentencias
colectivas, son las resoluciones de los tribunales del trabajador.
Existen 3 clases de normas fundamentales. Generalidad, obligatoriedad y
abstraccin.
LA AUTODEFENSA DE LOS TRABAJADORES
En el art. 123 constitucional con la inclusin del derecho de ir a huelga
atribuy a la lucha de clases de una garanta social, mas sin embargo en la
LFT revisten el derecho a huelga con condiciones y requisitos cuya finalidad
es mayor control estatal que facilite para el ejercicio social. Alfonso Lpez
Aparicio
califica
la
huelga
como
autodefensa
obrera.
Sin dudad la huelga es una autodefensa para los trabajadores por la fuerza
que unen, su organizacin y su capacidad de resistencia debiendo ser
mayoritarios, sin que cuenten los trabajadores de confianza, el Estado si al
caso estallando la huelga, solo que los propios trabajadores soliciten su
arbitraje. En la huelga uno de sus principales objetos para el trabajador en su
defensa se convierte en presin para que el patrn cumpla con lo que
solicitan, mas esto no significa que la huelga sea un arma destructora, la
finalidad de todo esto sin duda es conciliar llegando a buenos acuerdos

buscando los mejores beneficios para los trabajadores y si se puede tambin

los patrones.
EL LADO PATRONAL DEL DERECHOCOLECTIVO
Dentro del art. 123 constitucional dentro de la fraccin XVII que habla de la
huelga y que aparece consignado al lado del derecho al paro, patronal. As
como el Derecho colectivo cuida el bienestar y defensa del trabajador
dndoles derechos como de huelga as mismo le da derechos al patrn en el
lado patronal con el derecho al paro. La ley perfila con mayor precisin el
ejercicio de ambos derechos patronales y crea, adems, la institucin del
reglamento interior de trabajo como contrapartida del contrato colectivo. El
sindicalismo patronal cumple funciones de defensa clasista, pero no es un
instrumento eficaz en las relaciones de empresa. El paro no constituye un
instrumento de autodefensa, sino una accin sometida a procedimientos
estrictos de ndole jurisdiccional.
LA NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.
Juan D. Pozzo sustenta la tesis de que se trata de un Derecho privado de
caractersticas especiales. Si bien es cierto, entre el Derecho privado y el
Derecho colectivo existe una estricta vinculacin, cierto es que el Derecho
privado de trabajo evoluciona y progresa como consecuencia de la mayor
actividad y representatividad de los organismos colectivos, entonces
decimos que el Derecho colectivo es un Derecho que crea instrumentos de
equilibrio, tanto para una como para otra clase.
Por regla general es fcil encontrar en cada disciplina relaciones jurdicas y
an instituciones de carcter distinto, de ello deriva que la naturaleza de
cada rama del Derecho pueda ser compleja.
6.2 DERECHO DE ASOCIACION PROFESIONAL
La Libertad de asociacin profesional es el derecho humano subjetivo que
tienen las personas individuales para unirse con sus iguales y conducirse
como si fueran una sola persona para la defensa de sus intereses y de sus
reivindicaciones
Derecho humano subjetivo que tienen las personas individuales para unirse
con sus iguales y conducirse como si fueran una sola persona para la
defensa de sus intereses y de sus reivindicaciones.
Existen divergencias acerca del alcance que se debe dar a la asociacin, y
que van desde el intervencionismo del Estado y la unificacin en un solo
organismo, caracterstico de los regmenes autocrticos y dictatoriales, hasta
la completa libertad y diversificacin, propugnada por los regmenes
liberales.
6.2.1 CONCEPTO DE ASOCIACION PROFESIONAL

La libertad de asociacin consiste en la facultad de las personas para

constituir agrupaciones permanentes encaminadas a la consecucin de fines
especficos. Sus caracteres tpicos y constantes son:
1. La participacin de varias personas.
2. El fin comn de carcter permanente.
3. La creacin de un nuevo sujeto de derechos y obligaciones distinto a los
asociados.
Los motivos por los cuales las personas se asocian son muy variados:
religiosos, polticos, econmicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o
de cualquier otra ndole. La existencia de los partidos polticos o sindicatos,
son un ejemplo del ejercicio de este derecho a nivel poltico y laboral,
respectivamente.
6.2.2 ASOCIACION EN GENERAL Y ASOCIACION PROFESIONAL
La asociacin tiene:
Un carcter voluntario, pues su ejercicio descansa en la propia decisin de
una persona de vincularse con otras.
Un carcter relacional, pues se ejerce necesariamente en tanto existan otras
personas que deseen formar parte de la colectividad.
Adems, posee un carcter instrumental pues las asociaciones se
constituyen para la consecucin de los fines que sus integrantes desean
desarrollar.
A diferencia de la libertad de reunin, la libertad de asociacin no es
espordica y conlleva, para las personas que participan en ella, obligaciones
y derechos vinculados a las razones de la relacin, as como supone un
vnculo constante en el tiempo y una intencin de dotar de permanencia a la
unin.
En su aspecto individual, el derecho de asociacin implica reconocer a las
personas la libertad de formar una organizacin jurdica, de ingresar a una
ya existente, de no ingresar a ninguna o de dejar de pertenecer a una
institucin de la que se es miembro. Es decir, es el derecho de toda persona
a asociarse con quien desea y mantenerse en esa situacin (libertad de
asociacin en sentido positivo); as como el de no ser obligado a unirse, o
mantenerse unido, con quienes no desea hacerlo (libertad de asociacin en
sentido negativo).
La libertad de asociacin conlleva a la conformacin de una institucin. Esta
libertad
tambin
implica
reconocer
a
estas organizaciones personalidad jurdica, de manera que puedan adquirir
derechos u obligaciones, y desarrollar libremente sus actividades.
A fin de lograr sus objetivos, las organizaciones que se formen en ejercicio
de la libertad de asociacin deben gozar de la autonoma necesaria para
decidir acerca de su constitucin, la elaboracin de sus estatutos, su forma
y estructura, la eleccin de sus dirigentes, la organizacin de sus
actividades, su administracin y su disolucin. De ah la necesidad de evitar
todo tipo de injerencia estatal en la composicin y regulacin interna de la

vida de las organizaciones civiles, aunque en algunos supuestos, a fin de

garantizar la vigencia de estas instituciones, el Estado interviene a travs de
dispositivos que exigen de manera genrica que sus estatutos sean lo ms
democrticos posibles, o que contengan clusulas sobre determinados temas
(condiciones de adhesin y de separacin de miembros, gestin y control de
los fondos, etc.). Aspecto distinto sera que las disposiciones legales
determinen el contenido de tales clusulas.
Sobre la administracin de sus actividades y la formulacin de
su programa de accin, se debe garantizar el respeto de las decisiones que
al interior de la organizacin se adopten en sus distintas instancias
(Asambleas, Congresos, etc.).
De otro lado, estas organizaciones tienen el derecho de decidir en qu
momento dan por concluida su existencia, en razn de los objetivos para los
cuales sus integrantes les dieron origen, por lo que mal podran encontrarse
sujetas a disolucin o suspensin por va administrativa.
El reconocimiento de la libertad de las personas para constituir asociaciones,
trae aparejada, necesariamente, la obligacin estatal de reconocerles
personalidad jurdica, para lo cual se puede exigir el cumplimiento de
determinados requisitos administrativos mas no sustantivos, a fin de que
puedan relacionarse con terceros para llevar a cabo sus actividades. En estos
casos, la autoridad administrativa correspondiente solamente verifica la
conformidad de los requisitos formales necesarios para tal efecto, sin contar
con facultades discrecionales para negarla.
La libertad de asociacin puede ser limitada en determinados casos. Al
respecto, tanto el Pacto Internacional (art. 22) como la Convencin
Americana (art. 16), disponen que el derecho en mencin puede ser objeto
de restricciones, siempre y cuando stas sean necesarias para la proteccin
de:
La seguridad nacional.
La seguridad pblica.
El orden pblico.
La salud y la moral pblica.
Los derechos y libertades de los dems.

De igual manera, ambos instrumentos sobre derechos humanos establecen

que no ser considerado como contrario al reconocimiento de este derecho,
la imposicin de restricciones legales, o incluso la privacin de su ejercicio
(aade la Convencin Americana), para los miembros de las fuerzas armadas
y de la polica.
Para ubicar correctamente el derecho de sindicalizacion, se debe tomar en
consideracin el contenido de los artculos 9 y la fraccin XVI del 123
constitucional, de cuya lectura se desprenden las diferencias que dan
contenido al cuadro siguiente, concluyendo que su finalidad es diferente y
por lo mismo, el derecho de coalicin, asociacin profesional o de

sindicalizacion tiene su fundamento en la fraccin XVI del artculo 123

constitucional:
6.2.3 ASOCIACION PROFESIONAL Y SINDICATO
El derecho de asociacin da origen al derecho colectivo de trabajo, pero es
importante conocer que no toda asociacin tiene que ver con el derecho
laboral, porque ste solo reglamenta a las organizaciones gremiales, tanto
de
patrones
como
de
trabajadores.
Asimismo es indispensable saber que las asociaciones en general y las
asociaciones profesionales tienen distintos fundamentos legales, ya que el
derecho de asociacin est tipificado en el artculo 9 de nuestra Constitucin,
mientras que las asociaciones profesionales se encuentran plasmadas en el
artculo 123 de la Constitucin.
Regularmente se utiliza la expresin asociacin profesional en el significado
coincidente con sindicato. Sin embargo del texto de la fracc. XVI del
Apartado A del artculo 123, ahora vinculado al art. 356 de la ley parece
derivarse la idea de que asociacin profesional y sindicato no son trminos
anlogos,
aun
cuando
se
utilicen
como
tales.
Una primera consideracin puede hacerse: el art. 123 no es slo un catlogo
de derechos laborales. Incluye otros derechos que poco o nada tienen que
ver con la problemtica del derecho laboral. As la frac. XXVIII, que plantea la
constitucin del patrimonio de familia y la XXX, que permite la constitucin
de sociedades cooperativas para la construccin de casas baratas e
higinicas destinadas a ser adquiridas en propiedad por los trabajadores, son
preceptos que aun cuando importan a los trabajadores, son ajenos al
derecho
del
trabajo.
En la misma medida, la frac. XVI, al consagrar, el derecho de los patrones y
obreros para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, admite que
lo hagan por la va sindical o que acudan, solamente, a la asociacin
profesional, que de esa manera, alcanza un significado distinto, no
necesariamente
vinculado
al
derecho
del
trabajo.
As es que de acuerdo a lo expuesto, el sindicato tendr unsignificado
particular como asociacin profesional de clase, vinculada estrechamente al
fenmeno de la lucha de clases, en tanto que las dems asociaciones
profesionales
podrn
ser
ajenas
a
este
fenmeno.

6.3 SINDICALISMO

Sindicalismo, movimiento revolucionario que defenda que el control del

gobierno y la industria deban estar en manos de los sindicatos, lo que se
lograra mediante acciones directas como huelgas generales y sabotajes.
Segn una segunda acepcin, muy comn en Francia pas donde apareci
este trmino, el sindicalismo es sinnimo de la accin de sindicarse o de
afiliarse a un sindicato, mientras que la asociacin de trabajadores
revolucionarios se denomina sindicalismo revolucionario.
En la prctica, se considera que los sindicatos son instrumentos que han de
servir para mejorar las condiciones de los trabajadores dentro de la
organizacin social existente. Sin embargo, el sindicalismo busca la creacin
de una sociedad sin Estado, donde la produccin se destina a satisfacer las
necesidades de la comunidad y no a obtener beneficios. Esta produccin
sera
gestionada
por
sindicatos
y
asociaciones
empresariales
autogobernadas por los trabajadores. As, el sindicalismo acepta la teora
marxista de la lucha de clases, que culminar en la propiedad colectiva de
los bienes y los medios de produccin, aunque rechaza el concepto marxista
de una dictadura del proletariado. En este sentido, el sindicalismo acepta el
concepto anarquista de que cualquier forma de gobierno centralizado es
indeseable.
Si usted as lo cree, mencione los que a su juicio sean ms importantes. Los
principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de
las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde
su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus
objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y
trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales
que todo sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos enunciarlos de la
siguiente manera:
El sindicato debe ser:
Libre
Independiente
Democrtico
Participativo
Unitario
Responsable
Realista
Solidario

6.3.1 LA AUTONOMIA SINDICAL

La autonoma sindical es uno de los pilares fundamentales del sindicalismo
democrtico. Continuamente est sometida a prueba y no siempre el
sindicato resiste las presiones que desde todo tipo de organizaciones se le
dirigen. Por esto se hace necesario clarificar el concepto de la autonoma
sindical.
La capacidad de definir sus propias caractersticas, elaborar sus estatutos,
elegir a los cuadros directivos, fijar los objetivos inmediatos y los de ms
largo plazo, decidir las medidas a emplear y ejecutarlas sin ninguna
interferencia de otra organizacin, son algunas de las manifestaciones de la
autonoma. A esta perspectiva orgnica y de accin tenemos que aadirle la
independencia econmica del sindicato, requisito indispensable para que los
anteriores aspectos sean efectivos.
En su vida diaria el sindicato que responde a los intereses de clase se ve
bombardeado por el Gobierno, por las empresas, por los partidos. Es un
hecho, que por desgracia se repite, el afn intervencionista de muchos
Gobiernos que, so pretexto de la gravedad de la situacin econmica, reduce
la capacidad de negociacin del sindicato, lesiona su autonoma.
El inters gubernamental va a veces mucho ms all protegiendo
descaradamente a alguna organizacin con el fin de obtener su apoyo
incondicional en circunstancias difciles.
Lo mismo podra decirse del comportamiento de las empresas que
promocionan la creacin o el fortalecimiento de determinados sindicatos,
paradjicamente calificados de independientes, cuya autonoma es slo
propaganda. Por su escasa relevancia hoy no nos paramos a considerar los
posibles ataques a la autonoma por parte de las iglesias.
Sin embargo, el aspecto ms atractivo para los que observan desde fuera la
larga historia del movimiento obrero es, sin duda, la relacin que se
establece entre sindicato y partidos. La clase trabajadora, casi desde sus
comienzos como tal clase organizada, opt por el sindicalismo ideolgo.
Estim que el darse una organizacin propia tena que enriquecerse con el
instrumento de anlisis de la realidad que es la ideologa, ya que as poda
conocer las causas de su situacin y las alternativas a la misma.
En la actualidad son muchos los sindicatos que mantienen una ideologa
frente a otras concepciones sindicales puramente reivindicativas y
econmicas. Como este ltimo modelo sindical resulta ms cmodo, menos
agresivo, los sectores empresariales y polticos ms conservadores suelen
desatar peridicas campaas contra el sindicato ideolgico y, con una falta
absoluta la de originalidad, repiten la crtica de la falta de autonoma del
sindicato respecto a los partidos que encarnan su misma ideologa.
Tras tantos aos de lucha, en muy variadas circunstancias, el sindicalismo
que se inspira en la ideologa socialista, y que por eso quiere transformar el
actual sistema de organizacin econmico, ha dado constantes ejemplos de
autonoma respecto a los partidos socialistas. Lo mismo aqu que en otros
pases de la Europa democrtica. Para los que no comparten la concepcin

socialista resulta difcil comprender que la clase trabajadora se organiza en

un doble frente, como partido y como sindicato. Los anlisis y las acciones en
luna y otra organizacin coinciden con frecuencia, pero no hay que descartar
la posibilidad de que difieran en sus conclusiones,

Lo decisivo es que en esos momentos ninguna organizacin intente de

imponerse sobre la otra, si queremos que se mantenga la autonoma del
sindicato. Algunos han simplificado el tema de la autonoma reducindolo a
la cuestin de declarar la incompatibilidad en los cargos de direccin de
sindicato y partido.
Pensamos que las mejores garantas para la autonoma se encuentran en la
defensa a ultranza de los principios democrticos, dentro del sindicato,
porque es la forma ms eficaz de control por los afiliados de la gestin de
sus dirigentes. Hay una relacin directa entre grado de democracia interna y
autonoma en el sindicato. As lo hemos visto en el proceso orientado a la
unificacin de las dos centrales sindicales que en nuestro pas se reclaman
del socialismo. Porque estamos convencidos de que es nuestra democracia
interna la que sirve de apoyo en esa capacidad de anlisis, de crtica y
decisin, sin interferencia alguna, en qu consiste el principio de autonoma
6.3.2 EL DERECHO

DE AFILIACION SINDICAL

Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podr limitar o

exceptuarel ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a
los dems Cuerpos sometidos a disciplina militar y regular las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pblicos. La libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
eleccin, as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a
fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
6.4 DERECHO SINDICAL
Constituye la manifestacin jurdica ms importante en el campo de las
relaciones entre los factores de la produccin, de las relaciones de trabajo,
en el complejo panorama obrero-patronal. Constituye la institucin
primordial para regular y articular el renovado y cambiante proceso de la
llamada cuestin social.
El derecho sindical se propone establecer el equilibrio en las relaciones de
produccin, entre patrones y trabajadores.
En la legislacin mexicana, el captulo normativo de la actividad sindical
queda generalmente absorbido por el sector del trabajo, asignndole a la
coalicin obrera, a travs de la contratacin colectiva y del derecho de
huelga, una funcin activa, dinmica, para promover y obtener condiciones
ascensionales en el nivel de vida de los trabajadores; en tanto que la
coalicin patronal no est determinada por la necesidad de obtener esas
condiciones ascendentes a costa de los obreros.

El ejercicio del derecho sindical ms importante y tpico (el derecho de

huelga) aparece consagrado en la legislacin mexicana como un derecho de
presin del trabajo organizado, presin legalmente permitida y protegida
dentro de los requisitos de licitud, tendiente a corregir el nivel entre los
factores de la produccin, armonizando los derechos del capital con los del
capital; mientras que del lado patronal, el paro solo adquiere legitimidad
justificando la incosteabilidad de la produccin, mediante la autorizacin
previa de la junta de conciliacin y arbitraje, es decir, mediante una
interferencia anterior por parte del estado, interferencia que no se produce
en el caso de la huelga.

Tal divergencia se explica teniendo en cuenta que el inters jurdicamente

protegido por el derecho de huelga, consiste en la pretensin de obtener
determinadas prestaciones de la empresa. El inters jurdicamente protegido
por el derecho de paro patronal, no consiste en la pretensin de obtener
prestaciones de los trabajadores, sino que se le exima temporalmente del
cumplimiento de las obligaciones contradas con ellos.
6.4.1 CONCEPTO DE SINDICATO
La palabra proviene del griego sndikou, un trmino que
empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un
juicio: protector. En Atenas en particular se llam sndicos a una comisin
de cinco oradores pblicos encargados de defender las leyes antiguas contra
las innovaciones. Y, ya ms adelante, se utiliz la palabra sndico con valor
adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era
comunitario.
Una asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus
intereses laborales, con respecto al centro de produccin o al empleador con
el que estn relacionados contractualmente
El modo de financiacin de los distintos sindicatos tambin permite distinguir
entre los que aceptan subvenciones o ayuda del Estado y los que se limitan a
las aportaciones de sus afiliados, mediante la autogestin o, por ejemplo, a
travs de estampillas sindicales.
6.4.2 ANTECEDENTES HISTORICOS NACIONALES DEL SINDICATO
Entre los antecedentes del sindicalismo, Trueba Urbina menciona "la
sociedad particular de socorros mutuos... posteriormente se estim que el
sistema cooperativo de consumo era ms benfico que el mutualista. El 16
de septiembre de 1872 se fund la primera asociacin de tipo profesional,

crculo de obreros".2 Esta organizacin lleg a contar en sus filas, en octubre

de 1874, con ms de ocho mil trabajadores, en su mayora artesanos y
obreros de hilados y tejidos. El 5 de marzo de 1876, fue fundada la
Confederacin de Asociaciones de Trabajadores de los Estados Unidos
Mexicanos, la cual fortaleci la unidad de los trabajadores, constituyndose
despus, en 1890, en la Orden Suprema de Empleados Ferrocarrileros
Mexicanos, la Unin de Mecnicos Mexicanos, la Sociedad de Hermanos
Caldereros Mexicanos, la Liga Mexicana de Empleados de Ferrocarril y otras
ms. En Cananea se fund la Unin Liberal Humanidad y, en Orizaba,
Veracruz, el Gran Crculo de Obreros Libres, ambos organismos fueron los
protagonistas de las huelgas de Cananea y Ro Blanco. En 1911 se constituy
la Confederacin Tipogrfica de Mxico. En 1912 se fund el Departamento
del Trabajo y se estableci la Casa del Obrero Mundial que en 1913
conmemor "por primera vez en el pas, el 1o. de mayo, exigiendo la jornada
de ocho horas y el descanso dominical".

La idea de fundacin de la Casa, parti de los lderes espaoles Juan

Francisco Moncaleano y Eloy Armenta, en cuyo derredor se agruparon
Rosendo Salazar, Celestino Gasca, Antonio Daz Soto y Gama, Lzaro
Gutirrez de Lara, Manuel Sarabia, Rafael Prez Taylor, etctera. El fin de los
fundadores fue crear "un rgano orientador de las masas obreras que
empezaban a sindicalizarse y a luchar por la unificacin del movimiento
obrero".4 La Casa del Obrero Mundial, con tendencias ideolgicas
anarquistas, procuraba agrupar a los trabajadores en sindicatos y
asociaciones profesionales. Sus mtodos tcticos de lucha consistieron en el
sabotaje, el boicot y la huelga general. La primera huelga en que tom parte
la Casa del Obrero Mundial "fue declarada en el caf ingls, durante la cual,
pintorescamente, los obreros, para colaborar en ese acto con los meseros
huelguistas, ocuparon las mesas del establecimiento en calidad de clientes".
En febrero de 1916, se llev a cabo en Veracruz, un Congreso obrero
convocado por la Federacin de Sindicatos del Distrito Federal, al que se
neg a concurrir el general Heriberto Jara, quien era, en aquel entonces, el
gobernador del estado. En tal Congreso se acord formar un organismo
sindical obrero llamado Confederacin del Trabajo de la Regin Mexicana. En
su declaracin de principios estableca, como objetivo principal de los
trabajadores, el de la lucha de clases y, como finalidad suprema para el
movimiento del proletario, la socializacin de los medios de produccin. Se
usara como medio la llamada accin directa, quedando excluida del
esfuerzo sindicalista toda clase de accin poltica, entendindose como tal, el
hecho de adherirse oficialmente a un gobierno, a un partido o personalidad
que aspira al poder gubernativo. Quien aceptase un puesto pblico, quedara
automticamente fuera de la Confederacin. Seran aceptados tanto los

trabajadores manuales como los intelectuales, siempre y cuando acatasen

los principios y estatutos.
El 13 de octubre de 1917, se reuni en Tampico otro congreso obrero;
concurrieron a l delegados de todas las organizaciones de importancia. Se
aprobaron resoluciones que asentaban el derecho de libre asociacin,
recomendaban la organizacin sindicalista y se aconsejaba a los obreros
limitar la familia, cuando la situacin econmica fuera grave. Las
organizaciones obreras de Tampico se congregaron el 13 de diciembre de
1917 y acordaron convocar a la realizacin de un Congreso Obrero para
formar una organizacin nacional. Este Congreso se reuni el 1o. de mayo de
1918, en la ciudad de Saltillo, "ah se fund la CROM... en su declaracin de
principios se destacan los siguientes aspectos: reconocimiento de la
existencia de dos clases: explotados y explotadores; esta situacin es
injusta, la clase explotada tiene el derecho de establecer una lucha de
clases".
Se adopt el nombre de Confederacin Regional Obrera Mexicana (CROM),
pues los anarquistas y socialistas propugnaban el ttulo de regional de
Mxico, pensando que podran ser seccin de una central internacional. En
cambio los reformistas propugnaban la supresin del ttulo de regional y
agregar el de mexicana, significando este ltimo trmino, que era una
organizacin nacional desvinculada de las dems. Su lema era: salud y
revolucin social, lema anarquista.
Posteriormente, la llamada accin directa del anarquismo fue abandonada y
sustituida por la accin mltiple, dando paso as a la participacin en las
actividades polticas, que en un principio se pens desligar de esta
organizacin. La fundacin de la CROM representa el triunfo del reformismo,
en el movimiento obrero de Mxico.

Desde la realizacin del congreso de 1916, en Veracruz, se descart la lucha

poltica y se maniat a la clase obrera, condenndola a la lucha econmica;
se prohiba a los miembros de los organismos sindicales apoyar a algn
partido poltico e, implcitamente, se les impeda la formacin de un partido
obrero. El congreso de Saltillo, en 1918, hizo sentir la lucha de nacionalistas
contra una tendencia de afiliarse a la internacional. Los principios que
sustentaba en su inicio el movimiento obrero, van poco a poco degenerando.
De la socializacin de los medios de produccin, propugnada en Veracruz, se
pasa a la lucha por la descentralizacin de la propiedad, cayendo en una
posicin agraria reformista que slo buscaba el reparto de la tierra, pero no
la desaparicin del sistema.
Tambin, en el Congreso de Saltillo, se exigi la reglamentacin del artculo
123 constitucional. La CROM consigui la hegemona durante el decenio de
los aos veinte, que se traduce en un control de las demandas de los
trabajadores.

6.4.3 FINALIDADES DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos
previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en
nombre de estos (negociacin colectiva) los salarios y condiciones de trabajo
(jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc.)
dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es
decir, asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar
mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociacin como para
establecer una dinmica de dilogo social entre el empleador y los
trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar,
afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin
injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos.
6.4.4 CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS
Los sindicatos se clasifican en:
a) De empresa, si estn formados por individuos de varias profesiones,
oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa,
establecimiento
o
institucin;
b) De industria o por rama de actividad econmica, si estn formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria
o
rama
de
actividad
econmica;
c) Gremiales, si estn formados por individuos de una misma profesin,
oficio
o
especialidad,
y
d) De oficios varios, si estn formados por trabajadores de diversas
profesiones,
dismiles
o
inconexas.
Estos
ltimos
slo
pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad,
profesin u oficio en nmero mnimo requerido para formar uno gremial, y
slo
mientras
subsista
esta
circunstancia.
(Art.
356
C.S.T)
Constitucin
o
creacin
de
un
sindicato
Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No se pude
cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de x o y sindicato, o
para que no haga parte de l.
6.4.5 CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS
1. De la reunin inicial de constitucin de cualquier sindicato los iniciadores
deben suscribir un acta de fundacin donde se expresen los nombres de
todos ellos, sus documentos de identificacin, la actividad que ejerzan y que
los
vincule,
el
nombre
y
objeto
de
la
asociacin.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirn y aprobarn los
estatutos de la asociacin y se designar el personal directivo, todo lo cual
se har constar en el acta o actas que se suscriban.
Estatutos del sindicato

Toda organizacin sindical tiene el derecho de redactar libremente sus

estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrn, por lo
menos,
lo
siguiente:
1. La denominacin del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisin.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Nmero, denominacin, perodo y funciones de los miembros de la
directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o
elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de
remocin.
6.

Organizacin

de

las

comisiones

reglamentarias

accidentales.

7. Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.

8.

Procedimiento

para

decretar

cobrar

cuotas

extraordinarias.

9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsin, con

audiencia,
en
todo
caso,
de
los
inculpados.
10. pocas de celebracin de asambleas generales ordinarias y de
asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, qurum,
debates
y
votaciones.
11. Reglas para la administracin de los bienes y fondos sindicales; para la
expedicin y ejecucin de los presupuestos y presentacin de balances y
expedicin
de
finiquitos.
12.

Normas

para

la

liquidacin

del

sindicato.

NOMBRE SOCIAL. Ningn sindicato puede usar como nombre social uno que
induzca a error o confusin con otro sindicato existente, ni un calificativo
peculiar de cualquier partido poltico o religin, ni llamarse "federacin o
confederacin". Todo sindicato patronal debe indicar, en su nombre social, la
calidad de tal.
6.4.5.1 PESONALIDAD Y CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS
Nuestras organizaciones obreras siguieron la ruta del movimiento europeo y
norteamericano, pero algunas circunstancias obligaron al legislador a partir
de la constitucin de 1917, para reconocer la personalidad jurdica de los
estados.

Las fracciones XVI al XIX de la declaracin, reconocen a los sindicatos como

representantes de intereses y derechos colectivos, transformaron la huelga
de productor de efectos jurdicos a actos jurdicos, con esto facultaron a los
sindicatos a solicitar en la junta de conciliacin y arbitraje a fijar las
condiciones
colectivas
de
trabajo.
Adquisicin
de
la
personalidad
jurdica
El sindicato o la asociacin empresarial adquirirn personalidad jurdica y
plena capacidad de obrar cuando hayan transcurrido veinte das a contar
desde el depsito de los Estatutos si tal depsito tiene carcter regular. Si se
han producido incidentes contenciosos, habr que estar a lo que decida al
respecto la autoridad judicial que dicte la resolucin definitiva que proceda.
La LPL desde 1990 declara preceptiva la intervencin, como parte, en el
proceso especial del Ministerio Fiscal; ste tambin podr promover la
declaracin de no conforme a Derecho de los Estatutos. La legitimacin
pasiva comprende a los promotores del sindicato y los firmantes del acta de
constitucin, as como a quienes legalmente representen al sindicato si ste
ya ha adquirido personalidad jurdica.
6.4.5.2 REGISTRO DE LOS SINDICATOS
Las personas que integran el sindicato deben de pensar en la denominacin
social.
Deben redactar los estatutos del sindicato en la asamblea constitutiva en
donde se mencione siguiente:
Denominacin que le distinga de los dems;
Domicilio;
Objeto;
Duracin. Faltando esta disposicin se entender constituido el sindicato por
tiempo indeterminado;
Condiciones de admisin de miembros;
Obligaciones y derechos de los asociados;
Motivos y procedimientos de expulsin y correcciones disciplinarias. En los
casos de expulsin se observarn las normas siguientes:
La asamblea de trabajadores se reunir para el slo efecto de conocer de la
expulsin.
Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de
expulsin se llevar a cabo ante la asamblea de la seccin correspondiente,
pero el acuerdo de expulsin deber someterse a la decisin de los
trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.
El trabajador afectado ser odo en defensa, de conformidad con las
disposiciones contenidas en los estatutos.
La asamblea conocer de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y
delas que ofrezca el afectado.
Los trabajadores no podrn hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
La expulsin deber ser aprobada por mayora de las dos terceras partes del
total de los miembros del sindicato.

La expulsin slo podr decretarse por los casos expresamente consignados

en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al
caso;
Forma de convocar a asamblea.
Procedimiento para la eleccin de la directiva y nmero de sus miembros;
Perodo de duracin de la directiva;
Normas para la administracin, adquisicin y disposicin de los bienes,
patrimonio del sindicato;
Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;
poca de presentacin de cuentas;
Normas para la liquidacin del patrimonio sindical; y
Las dems normas que apruebe la asamblea[4].
Solicite el registro ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social en los
casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliacin y Arbitraje en
los de competencia local, con la documentacin requerida.
La autoridad laboral competente da el visto bueno de los estatutos, registra
en el Libro de Gobierno respectivo, concede el registro del Sindicato y otorga
credencial oficial al Secretario General del Sindicato. Finalmente publica el
registro en la lista de acuerdo y le entrega copia al solicitante
6.4.5.3 CANCELACION DE LOS SINDICATOS
La cancelacin del registro se produce solamente por los casos previstos en
el artculo 369 de la Ley Federal del Trabajo.
Estos preceptos tienden a darla la seguridad jurdica a los sindicatos; de
manera que para cancelar el registro es menester promover un juicio ante la
Junta de Conciliacin y Arbitraje competen, donde despus de ser odo y
vencido, la junta dictar resolucin.
Sin embargo en algunas ocasiones los propios dirigentes del sindicato
disuelto, han demandado errneamente al tribunal laboral la disolucin y
cancelacin del registro del sindicato, exhibiendo el acta de disolucin, por
estimar que debera ser aprobada por la autoridad jurisdiccional del Trabajo.
La finalidad del artculo 370 es proteger la autonoma sindical contra la
injerencia de particulares o de terceros, que pretendan la disolucin,
suspensin o cancelacin de su registro, por la va administrativa, la cual
implica decisiones de la autoridad sin mediar un procedimiento jurisdiccional
para respetar la garanta de audiencia del sindicato afectado.
Finalidad del sindicato.
El concepto de defensa de los intereses obreros tiene distintas perspectivas:
puede tratarse del mejoramiento de la clase trabajadora en el marco de las
relaciones obrero-patronales que ataen a la empresa o establecimiento
comprendidas en el contrato colectivo o en el contrato-ley, en cuyo caso
mantiene un objetivo de reivindicacin obrera en el campo de la contratacin
colectiva; o bien una perspectiva ms amplia que contemple el inters de la
clase obrera en general, con miras a una transformacin del rgimen social.
El concepto de actividades de lucro se ha flexibilizado en el sentido de que
debe entenderse que no podrn ejercer la profesin de comerciantes
habitualmente con nimo de lucro, pero si esas actividades tienen fines de
carcter social enmarcadas dentro de los objetivos del propio sindicato, son

permisibles. Estamos viendo cotidianamente que los sindicatos tienen

teatros, realizan actos culturales, disponen de tiendas sindicales. La
habitualidad en realizar actos de comercio con nimo de lucro, es lo que
distingue la calidad de comerciantes, pero si esos actos tienen una finalidad
de carcter social, estimamos que no les atae la prohibicin del artculo
378.
Por otra parte, dicho artculo quizs est en contradiccin con las modernas
perspectivas de la actividad sindical, que llegan a la creacin de empresas
sociales con participacin de los sindicatos, las cuales responden a la
evolucin de los mismos.
Se refiere al artculo 25 constitucional, el cual establece en lo conducente
que bajo criterios de equidad social y productividad se apoyar e impulsar a
las empresas de los sectores social y privado de la economa. Y en cuanto a
la actividad econmica del sector social, incluye empresas que pertenezcan
mayoritaria o exclusivamente a los trabajadores y, en general, de todas las
formas de organizacin social para la produccin, distribucin y consumo de
bienes y servicios socialmente necesarios.
6.4.5.4 DISOLUCION DE LOS SINDICATOS
La libertad sindical alcanza a su posible disolucin o extincin. La
independencia de los sindicatos en relacin con el Estado se manifiesta
tambin en la imposibilidad de que las autoridades administrativas procedan
a la disolucin de un sindicato o agrupacin de sindicatos, o a tomar
cualquier tipo de medidas que tiendan en definitiva a ese mismo fin.
La disolucin de los sindicatos puede ser de carcter voluntario, es decir,
derivada de la propia voluntad de los afiliados manifestada a travs de
procedimientos democrticos y de acuerdo con lo establecido en sus
Estatutos. Pero la disolucin puede tener, tambin, carcter forzoso, ahora
bien esta disolucin o suspensin exige resolucin firme del rgano judicial
competente basada en un incumplimiento grave de las leyes.
Los sindicatos podrn disolverse por: transcurrir el trmino fijado en el acta
constitutiva o en los estatutos y por el voto de las dos terceras partes de los
miembros que los integren.
En cuanto a los efectos de la disolucin de los sindicatos, el principal es la
liquidacin del patrimonio. El activo se aplicar en la forma que determinen
los estatutos. A falta de disposicin expresa, pasar a la federacin o
confederacin a que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del
Seguro Social.
Dicho precepto contempla la liquidacin del patrimonio sindical, pero hay
otro aspecto importantsimo, en cuanto a los efectos en la continuidad de las
condiciones de trabajo. Se trata de la situacin en que quedan los
trabajadores cuyas relaciones de trabajo se rigen por un contrato colectivo, y
se extingue el sindicato titular del mismo. Esta circunstancia no est prevista
en el Captulo II del Ttulo Sptimo de la Ley Laboral, que atae a los
sindicatos, sino en el captulo siguiente que concierne a contrato colectivo de
trabajo, en el artculo 403.

En los casos de disolucin del sindicato titular del contrato colectivo de

trabajo, las condiciones de trabajo continuarn vigentes en la empresa o
establecimiento.

6.5 FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

L as federaciones y confederaciones son uniones sindicales de segundo y
tercer grado, que desarrollan funciones de asesora de sus organizaciones
afiliadas ante los respectivos empleadores en la tramitacin de sus conflictos
y frente a las autoridades o terceros de cualesquiera reclamaciones y
adicionalmente pueden, segn sus estatutos, atribuirse "las funciones de
tribunal de apelacin contra cualquier medida disciplinaria, adoptada por
una de las organizaciones afiliadas; la de dirimir las controversias que se
susciten entre los miembros de un sindicato afiliado por razn de las
decisiones que se adopten, y la de resolver las diferencias que ocurran entre
dos o ms organizaciones federales" se justifica constitucionalmente, que
las federaciones y confederaciones estn excluidas de una decisin, como es
la declaracin de huelga, que es una cuestin que toca de manera directa y
sustancial con los intereses de los trabajadores afiliados y aun con los no
afiliados. La decisin de irse o no a la huelga, compete de manera privativa a
los trabajadores que se encuentran vinculados a la empresa, y son stos y
no las organizaciones de segundo y tercer nivel, quienes en su fuero interno
pueden determinar en toda su dimensin los efectos econmicos y jurdicos
que se producen con la declaratoria de huelga y en relacin con su contrato
de trabajo.
6.6 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Un contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de
trabajo o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato
celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un
sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relacin
laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de
trabajo, representacin sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo
de contrato son las condiciones mnimas en las que han de celebrarse las
relaciones laborales en su mbito de aplicacin, de tal forma que el contrato
que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

La negociacin colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya

sea entre los propios empleadores y sus trabajadores reunidos en un comit
de empresa, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta
negociacin falla, los diversos grupos de presin que apoyan a las partes que
pueden ser los propios participantes u otros como partidos polticos u otras
asociaciones pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un
determinado mbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar
geogrfico, aunque no todos ellos o el sindicato al que estn afiliados hayan
participado directamente en la negociacin colectiva o no estn afiliados a
los sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislacin de cada
pas. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se
asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin general, como
leyes u otros ordenamientos.
Adems, un convenio no puede contravenir las leyes que imperan en un
lugar, por lo que no pueden acordarse disposiones que violen dichas leyes,
como la jornada mxima o el salario mnimo. Es por eso que como fuente del
Derecho el convenio es inferior a la ley.

6.6.1 CONCEPTO Y DEFINICION

TRABAJO

DE

CONTRATO

COLECTIVO

DE

Un contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de

trabajo o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato
celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un
sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relacin
laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de
trabajo, representacin sindical, etc.
6.6.2 EVOLUCION HISTORICA EN MEXICO
El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitucin de Weimar donde
inicialmente se le incluy y fijaron sus reglas generales; pero fuero los
intentos de la Organizacin Internacional del Trabajo, desde el ao de 1922,
para uniformar las condiciones de trabajo de las minas de carbn, en
partculas las europeas pero con extensin a otras regiones del planeta, las
que permitieron su orientacin jurdica al firmarse.
Como bien lo explica el muy ilustre y reconocido maestro Euquerio Guerrero
en su obra manual de derecho del trabajo, es su captulo XXIII, El contrato
colectivo y del trabajo tiene su origen en Europa, dentro de las empresas en
la era de la revolucin industrial, en las cuales se empezaron a agrupar
conjuntos ms o menos nmeros de trabajadores, que estn ligados a su
patrn por el contrato individual del trabajo de cada uno celebro con l.
Como bien se ha podido advertir a lo largo de la historia, el hombre al formar

parte de la sociedad, no es un ente autnomo es por eso que tiene la

necesidad de agruparse con dems individuos para realizar un fin comn o
simplemente sobrevivir a las adversidad de su entorno, esto si lo vemos
desde
un
punto
de
vista
naturalista.
Ahora bien, si el hombre es el ser politikon de cual nos habla el muy ilustre
Aristteles, entonces podremos caer en la cuenta de que el hombre y el
trabajo van muy engarzados a un fenmeno social que se refiere al
desarrollo de dos variantes, ideologas, necesidad, y reglamentacin poltica
para un pleno desarrollo colectivo, en este caso las relaciones reciprocas
entre el patrn y sus trabajadores los cuales convienen a realizar un mismo
fin bajo una sola direccin.
Las relaciones colectivas de trabajo, tienen su origen en la suscripcin del
contrato colectivo de trabajo, documento en donde el sindicato y la empresa
acuerdan las condiciones laborales de cmo se va a prestar el servicio, as
como mejoras en los derechos y prestaciones laborales que deban
corresponder
a
los
trabajadores.
Por otra parte, los reglamentos interiores de trabajo, son aquellos
documentos a travs del cual se regula la administracin interna de la
empresa,
por
cuanto
hace
a
su
funcionamiento.
Mientras que los convenios colectivos de trabajo son aquellos que suscriben
las empresas y los sindicatos con la finalidad de pactar diversos acuerdos en
relacin a sus relaciones colectivas de trabajo.

Para que dichos documentos produzcan efectos jurdicos en forma plena, es

necesario que la Autoridad Laboral los tenga por legalmente depositados;
para ello se requiere que los usuarios cumplan con los siguientes requisitos.
Presentar por triplicado los contractos colectivos, reglamentos interiores de
trabajo
o
convenios
colectivos
de
trabajo.
Acreditar fehacientemente la personalidad de la persona fsica o moral del
sindicato
que
celebre
el
contrato.
Asimismo, el sindicato deber justificar que efectivamente representa el
mayor y mejor inters profesional de los trabajadores con cualquiera de los
siguientes documentos:
Padrn sindical.
Credencial de afiliacin de los trabajadores de la empresa, al
sindicato.
Solicitud de ingreso al sindicato por parte del trabajador.
Despus de desglosar los requisitos actuales del contrato individual del
trabajo no debemos dejar de lado algunos fragmentos de gran importancia
para la posible existencia de este contrato como lo son:

Que este contrato emana del derecho civil, aunque en la actualidad por la
naturaleza de este, ya no es considerado de la materia civil y esto se debe a
quien este contrato era meramente privado.
En la antigedad los patrones iniciaban este contrato como un acuerdo de
voluntades, las que son la voluntad del trabajador para prestar un servicio y
la del patrn a recibirlo y pagar por el mismo, ahora bien este contrato se
rega por las normas internas de la empresa impuestas por el patrn.
Segn la doctrina, el contrato colectivo puede tener dos orgenes: o bien el
comn acuerdo de las partes o bien la resolucin de la autoridad. Esto ltimo
ocurre cuando en los conflictos de orden econmico se dicta la sentencia
colectiva que puede implicar una reduccin de personal o modificaciones a la
jornada, el salario, y en general las condiciones de trabajo, segn los dispone
el artculo 919, lo que precisamente es el contrato colectivo.
Podemos observar, al respecto, que la sentencia colectiva trata ms bien de
modificar un contrato colectivo ya existente y que la forma ms general de
dar nacimiento a este tipo de contratos es el acuerdo de las dos partes.
Histricamente esta figura o posibilidad jurdica surge a raz de las necesidad
obrero patronales para hacer mejoras de su relacin de trabajo, as como
tambin a los del lugar y el salario.
Esto nace de una necesidad social tanto del trabajador as como del patrn,
y consiste en que cuando los sindicatos tanto de los patrones o trabajadores
quieran hacer un modificacin a sus condiciones colectivas del trabajo, estos
puedan acudir a las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, esto lo reglamenta el
artculo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.

6.6.3 NATURALEZA JURIDICA

Siempre debe de celebrarse por escrito, bajo la pena de nulidad. Se har por
triplicado para que un ejemplar sea conservado por cada una de las partes y
el tercero se deposite ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje o en la Junta
Federal o Local de Conciliacin, la que despus de anotar la fecha y hora de
presentacin del documento lo remitir a las Juntas Federales o locales de
Conciliacin
y
Arbitraje.
Anteriormente se Permita que a falta de estas autoridades se pudiera
entregar a la autoridad municipal pero habindose suprimido tal posibilidad,
debemos atenernos al actual texto del artculo 390 de la Ley. Este precepto
indica que el contrasto surtir sus efectos desde la fecha y hora de
presentacin del documento, salvo que las parte hubieren convenido una
fecha distinta.

6.6.4 CARACTERISTICAS

DEL CONTRATO COLECTIVO

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurdica.

Produce efectos directos para las partes que contratan. Son clusulas
obligacionales para ambas partes.
Produce efectos tambin para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no
estn sindicalizados.
El contrato colectivo de trabajo est regido por el artculo 386 de la Ley
Federal del Trabajo que a la letra dice: cita| contrato colectivo de trabajo es
el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una
o ms empresas o establecimientos.}
6.6.5 DIFERENCIA ENTRE CONTRATO COLECTIVO Y EL CONTRATO
LEY
EL CONTRATO COLECTIVO, Es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos.
CONTRATO LEY, Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en
una o varias entidades federativas, en una o varias zonas econmicas que
abarque una o ms de dichas entidades o en todo el territorio nacional.

6.7 LA EMPRESA EN EL DERECHO LABORAL COLECTIVO

El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social1 )
es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por
objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta
ajena, en relacin de dependencia y a cambio de una contraprestacin. Es un
sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos
de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
Conjunto normativo destinado a regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores cuando stas comprometen todo un inters comunitario,

cuando el conflicto involucra a los trabajadores en conjunto. En Colombia la

segunda parte del cdigo sustantivo de trabajo regula las relaciones de
derecho colectivo tanto para los trabajadores del sector pblico como para
los del sector privado, a diferencia de la parte individual del cdigo que se
aplica slo a los trabajadores del sector privado.
El derecho colectivo de trabajo tiene caractersticas de natural, fundamental
e inalienable, es decir, es un derecho que se basa en la misma naturaleza
del hombre. Es un derecho superior al mismo estado, en virtud del cual el
estado no puede desconocerlo porque atentara contra la naturaleza
humana. Es un derecho que se fundamenta en la libertad que se le debe
conceder al hombre para desplegar todas sus acciones para satisfacer las
necesidades.
Rgimen legal a que debe someterse la iniciacin, desarrollo y solucin de
los conflictos colectivos de trabajo.
Rgimen legal que se le aplica a los tres tipos de negociaciones colectivas:
Convencin colectiva, pacto colectivo, contrato sindical.
De estas tres materias se desprende las 3 instituciones bsicas del derecho
colectivo de trabajo que son: Derecho de asociacin sindical, derecho de
huelga y derecho de contratacin colectiva.
SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Son aquellas personas o entidades a quienes la ley les asigna funciones,
obligaciones y derechos estas son las siguientes:
Las asociaciones sindicales de trabajadores que pueden ser: Sindicatos,
confederaciones y federaciones. La comunidades de trabajadores no
organizadas permanentemente cuando tienen por finalidad presentar un
pliego petitorio a fin de lograr un pacto colectivo.
Los empleadores ya sean personas jurdicas o naturales o agrupaciones de
unas y otras cuando son titulares de algn derecho. Ejemplo. La facultad que
la ley le da a los empleadores para pedirle permiso al juez laboral a fin de
despedir un trabajador aforado por justa causa.
Los trabajadores individualmente considerados, cuando son titulares de
algn derecho o garanta. Ejemplo. Fuero sindical que protege a algunos
trabajadores.
Funcionarios administrativos del trabajo, cuando deben cumplir alguna
funcin atribuida por la ley. Ejemplo. La facultad que tienen para sancionar
los sindicatos.
Los jueces laborales, cuando le corresponde cumplir una funcin sealada
por el derecho colectivo, ejemplo. Autorizar el despido de trabajadores
amparados con el fuero sindical.

Si bien el derecho de trabajo est caracterizado por una marcada

intervencin estatal, esta se hace ms ostensible en el derecho colectivo,
prueba de ello es el estricto control que las autoridades administrativas de
trabajo ejercen sobre las asociaciones sindicales, tambin las facultades que
la ley otorga a esas mismas autoridades durante el desarrollo y solucin de

un conflicto colectivo y lo mismo en las negociaciones colectivas porque en

ltimas las autoridades administrativas del trabajo son depositarias de esas
negociaciones, es decir, ante ellas se deposita la convencin colectiva, al
pacto colectivo, el laudo arbitral y el contrato sindical.
6.8 LA HUELGA
La huelga consiste en el incumplimiento colectivo y concertado de
la prestacin laboral, adoptado como medida de garanta de derechos tanto
de naturaleza laboral como de otra naturaleza
La huelga o paro es la suspensin colectiva de la actividad laboral por parte
de los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de
trabajo o manifestarse contra recortes en los derechos sociales;1 segn la
Organizacin Internacional del Trabajo, es uno de los medios legtimos
fundamentales de que disponen los ciudadanos y especficamente los
trabajadores (a travs del movimiento sindical y las organizaciones
sindicales) para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y
sociales
6.8.1 ANTECEDENTES HISTORICOS
La primera huelga fue en el Antiguo Egipto, durante el reinado de Ramses III,
en el ao 1166 a.C.[cita requerida]
La huelga est asociada a la demanda de mejores condiciones de trabajo, al
desarrollo del movimiento sindical y a la expansin del sindicalismo
internacional y, en general, a la lucha de clases. Aunque sus orgenes se
remontan a la Revolucin francesa de1789 su pleno desarrollo se produce
con la Revolucin industrial y la generalizacin del trabajo asalariado a
finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.2
El origen de la huelga unido al movimiento sindical. Los primeros
movimientos obreros se sitan en Inglaterra. All apareci el ludismo
conducido por Ned Ludd y conocido como el movimiento de los rompedores
de mquinas (1810-1811). En aos posteriores, 1830, aparecen las primeras
organizaciones obreras de carcter sectorial (trabajadores por oficio). En
Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions (literalmente uniones de
oficios) o simplemente unions.
A los movimientos sindicales de distinto signo (anarquismo, comunismo,
socialismo) van tambin asociados al desarrollo terico de la existencia de
una clase trabajadora obligada a desarrollar una lucha de clases para el
reconocimiento de valor como fuerza de trabajo en la creacin de riqueza.
La prctica de la huelga es considerada como una herramienta para
reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo. El derecho de huelga es
otra de las reivindicaciones del movimiento sindical. En este sentido las
Combination Acts (leyes inglesas que prohiban los sindicatos) no fueron
derogadas hasta 1824.
El inicio del desarrollo terico se produce bsicamente por Karl
Marx y Engels en el Manifiesto Comunista y el posterior desarrollo en libros
como El Capital en el que se propugna, para alcanzar objetivos de la clase
trabajadora, una revolucin.2

6.8.2 EVOLUCION DE LA HUELGA

El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuy a que la huelga
laboral dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando
el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho
esencial de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata de
uno de los derechos de segunda generacin, que se reconoce en la
actualidad en la mayora de los ordenamientos internos y en tratados
internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.
6.8.2.1 HUELGA-DELITO
La era de la prohibicin: la huelga es
caracteriza socialmente por el ascenso de
de un aparato estatal, la elevacin de la
sagrado e inviolable, registrada en la
hombre y del ciudadano de 1789.

delito. Esta primera etapa se

la burguesa al poder, la creacin
propiedad privada a un concepto
declaracin de los derechos del

6.8.2.2 HUELGA-TOLERADA
La era de la tolerancia se caracteriza por la nota de que las organizaciones
de trabajadores y las huelgas, ya no estn prohibidas y tampoco constituyen
delitos, pero no estn ni reguladas ni protegidas por las leyes.
6.8.2.3 HUELGA -DERECHO
Esta etapa se caracteriza por la reglamentacin en algunos pases, de
diversas instituciones del derecho colectivo del trabajo en su legislacin
ordinaria. As se reglament las asociaciones sindicales de trabajadores y
patronos y las convenciones colectivas.
6.8.3 OBJETIVOS DE LA HUELGA
En relacin a lo que nos manifiesta el artculo 450 de la LFT se entender
que la huelga tendr por objeto:
1.- Conseguir el equilibrio entre la produccin, los derechos del trabajo y
capital.
2.- Obtener del patrn la celebracin de un contrato colectivo as como exigir
su revisin al terminar el perodo de su vigencia.
3.- La celebracin del contrato-ley y exigir su revisin al terminar el perodo.
4.- Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley,
as como las disposiciones legales de participacin con respecto a las
utilidades del trabajador.

5.- La revisin de los salarios contractuales.

As mismo para poder suspender las actividades laborales deber darse la

suspensin de la actividad del trabajo por la mayora de los trabajadores de
la empresa o establecimiento.
La huelga ser inexistente, si la realizan la minora de los trabajadores de la
empresa, y que no tenga por objeto conseguir el equilibrio entre la
produccin, los derechos del trabajo y capital.
Si los trabajadores que se encuentran en huelga son los que laboran en
buques, trenes, autobuses, sus actividades se suspendern hasta que
lleguen al destino propuesto y si los trabajadores laboran en hospitales,
sanatorios y clnicas, se suspender el trabajo hasta que los pacientes sean
trasladados a otra institucin mdica.
Por lo anteriormente citado, la huelga slo llegar a terminar si existe un
acuerdo entre trabajadores y patrones o en caso de que el patrn cumpla
con las demandas de los trabajadores, de igual manera por laudo que es
igual a una sentencia en materia laboral, emitido por autoridad laboral esto
es por la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje, entendiendo al laudo como
la resolucin de las autoridades laborales.
Toda huelga que
mencionados.

estalle

deber

cumplir

con

los

requisitos

antes

En materia turstica es importante saber que un mal planteamiento por parte

de los trabajadores en la ejecucin de huelga no debe devastar la actividad
productiva, ya que el turismo es una actividad importante en la generacin
de ingresos y una mala imagen afectar por un periodo prolongado.
Las normativas establecidas por la LFT atendiendo a las demandas de los
trabajadores, no est enfocada en generar un asentamiento ilegal por parte
del patrn, entendiendo ste como el cumplimiento de las demandas o
peticiones de los trabajadores, sino que se generen derechos y obligaciones
equitativas a las partes que intervienen en la relacin de trabajo
6.8.4 NATURALEZA JURIDICA DE DERECHO A HUELGA
La huelga es un hecho social que tiende a provocar un dao con el objetivo
de obtener un beneficio colectivo. El dao se considera justo porque
mediante el se puede presionar al empleador para que ceda a los requerimientos de los trabajadores, y porque ayuda a equilibrar las
desigualdades sociales que imperan en la sociedad.

A nuestro juicio la huelga es, tambin, un vehculo para lograr la

materializacin de otros derechos y garantas constitucionales, que se le
exigen a particulares, con el aval del Estado.
La huelga, en la actualidad, ha perdido su patrn ideolgico ya que no se
pretende ejercerla a sangre y fuego en virtud de que las nuevas corrientes
tienden a la negociacin y no a la ruptura violenta de las relaciones entre los
adores sociales. La ideologizacin de conflicto, tambin pierde vigencia, toda
vez que la intervencin del Estado y la regulacin legal han contribuido a
disminuir las situaciones que lesionan los derechos de los trabajadores.
Sostuvimos que el derecho colectivo del trabajo es, al mismo tiempo,
derecho de los trabajadores y de sus grupos sindicales. Aquellas reflexiones
son aplicables a los problemas de la huelga.

El derecho de huelga es originariamente, un derecho de cada trabajador,

pero conlleva el sello colectivo: este planteamiento expresa la esencia de la
libertad y de los derechos dcada trabajador, lo que permite su
diferenciacin de los derechos individuales del hombre.
Si afirmamos que el derecho de huelga es originariamente un derecho de
cada trabajador, es porque, ante todo, la libertad es un elemento integrante
de la persona humana y slo de ella, y porque, en el caso concreto, consiste
en la facultad de intervenir en la formacin y actividad de una coalicin y
emitir un voto aprobatorio o negativo para el ejercicio del derecho. No
conviene olvidar que fueron los trabajadores, como personas fsicas, quienes
lucharon por la supresin del delito de coalicin y de huelga. Pero conlleva el
sello de lo colectivo, pues, mientras las libertades del mundo individualista y
liberal redundaban en beneficio particular de cada persona, la libertad de
que ahora nos ocupamos slo puede ejercerse para la realizacin de un acto
colectivo y para alcanzar fines de naturaleza igualmente colectivos.
El derecho de huelga es tambin, y quiz principalmente, un derecho
colectivo, consistente en que los grupos obreros, al travs de su ejercicio,
tienen l deber de promover el mejoramiento constante de las condiciones
de vida de quienes ya son trabajadores y de todos los que en el futuro
alcancen esa categora.