Competencias:

Guy Le Boterf ha construido una conceptualizacin de competencia que

enfatiza el saber actuar en un contexto de trabajo, combinando y movilizando los
recursos necesarios para el logro de un resultado excelente y que es validado en
una situacin de trabajo (Le Boterf, 2001). Esto significa que el despliegue de la
competencia no slo depende del individuo que la demuestra sino tambin del
medio y de los recursos disponibles para una ejecucin valiosa, dentro del marco de
expectativas generadas por un ambiente socio-cultural determinado.
El anlisis de esta definicin de Guy Le Boterf nos lleva a determinar que en
el conjunto de recursos que moviliza el individuo se cuentan: a) sus recursos
internos (conocimientos, saber, saber-hacer, saber-ser, recursos emocionales,
culturales, valores); b) los externos (bases de datos, redes de expertos, estructura,
materiales); c) un contexto profesional dado (organizacin del trabajo, margen de
iniciativas, valorizacin), y
d) con el fin de responder a las expectativas de la funcin en la cual se
desempea (resultados esperados, necesidades a satisfacer, criterios de
desempeo y logros predeterminados).
Si bien en los ltimos aos se ha prestado especial atencin al aporte del
enfoque educativo basado en competencias, el desarrollo del concepto ha venido
gestndose por ms de dos dcadas, en Norteamrica primero y luego en Europa.
En 1982 William Blake sostena: la persona competente es aquella que logra
actuaciones valiosas sin desplegar comportamientos costosos (citado en Oteiza,
1991).

La OIT ha definido el concepto de Competencia Profesional inicialmente

como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo
eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello (OIT, 1993); para
luego ofrecer una definicin ms elaborada al sealar que la competencia laboral
es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo
productivo en una situacin real de trabajo (Ducci, 1997). Fuera de
Latinoamrica se destacan las experiencias canadienses, australianas, alemanas y
britnicas. El Gobierno de la Provincia de Quebec ha enfatizado los aspectos
cognitivos, psico-sociales e interpersonales al indicar que una competencia es el
conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas,
psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
rol, una funcin, una actividad o una tarea (citado en Ducci, 1997). Esta definicin,
sin embargo, adolece de indicar los aspectos procedimentales de la competencia
as como la necesidad de sealar los recursos del medio en que opera el individuo y
de las expectativas sociales que se tienen respecto de su desempeo profesional.

2.3. Competencias genricas y especficas

Por un lado, el anlisis de la conceptualizacin del concepto de competencia
indica la existencia de competencias genricas o fundamentales y profesionales o
especficas. Se puede decir que las primeras tienen un carcter transversal porque
estn presentes en la mayor parte de las tareas de los profesionales, mientras que
las competencias profesionales distinguen y caracterizan una profesin
determinada, se presentan con niveles explcitos de expertizaje, corresponden a un
contexto especfico y su evaluacin puede ser hecha simulando situaciones de
trabajo. Pero, independientemente del tipo y de la diversidad de definiciones de
competencia, la casi totalidad de ellas concuerda en que requieren la presencia

simultanea de conocimientos, habilidades o destrezas y actitudes que reflejan

comportamientos profesionales estticos y ticos.
Por otro lado, las competencias residen en las personas, quienes movilizan y
aplican la tecnologa y recursos de diverso orden en un contexto determinado. Esto
significa que las personas son capaces de pensar en trminos de procesos y actuar
para eliminar los obstculos que se presenten en el proceso. Pero tambin, las
personas competentes crecientemente deben movilizar sus propios recursos y los
recursos de las dems personas, los de su organizacin y los del contexto sociotcnico en que actan. Ello incluye el acceso a bancos de datos, seleccin de datos
y su transformacin en informacin, negociacin e implementacin de alianzas
estratgicas y elaboracin de propuestas de solucin donde la mayora gane con su
aplicacin, todo lo cual ocurrira en forma transversal en las diversas profesiones.
Las principales competencias fundamentales se refieren al manejo de la
comunicacin en todas las formas aplicables a la profesin, la aplicacin de
herramientas de productividad acadmica y profesional, la aplicacin de una visin
sistmica a la ciencia, tecnologa y sociedad, as como aquellas que muestran un
desarrollo personal y social del individuo.
Tanto en el anlisis de competencias genricas como profesionales es posible
aplicar un modelo de clasificacin descrito para el conjunto total de competencias
en tres categoras, tres niveles y tres mbitos de aplicacin: 1) Las categoras se
refieren a competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales o
interpersonales; 2) los mbitos de aplicacin de las competencias pueden ser de
tipo sistmico, ciudadano o profesional propiamente tal; 3) los niveles a que se
aplican las competencias pueden ser el genrico (aplicable a cualquier situacin), el
especfico, ligado a una situacin profesional especfica, o bien otro nivel especfico
no necesariamente profesional.

Aplicacin del enfoque de competencias

en la construccin curricular de la
Universidad de Talca, Chile
SCAR CORVALN VSQUEZ GUSTAVO HAWES BARRIOS
Universidad de Talca, Chile

Otro:
Aunque se vena hablando de las competencias en los crculos pedaggicos desde los
aos 20 (Del Pino, 1997), es en 1973 cuando se empieza a tomar en consideracin
este trmino, hecho este impulsado por el psiclogo David Mc Clelland, profesor de
Harvard, a travs de la publicacin de un artculo titulado Testing for Competence
Rather than Intelligence, quien define la competencia como la caracterstica esencial
de la persona que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo. Desde
entonces el inters del mundo organizacional por el tema de las competencias no ha
hecho ms que crecer incesantemente y ampliar su campo de aplicaciones, inicialmente
restringido a la seleccin de personal, a otros muchos campos. Este trmino es
retomado en los 90 a partir de las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia
emocional.
El reto planteado a las instituciones, en primer lugar, empresariales y universitarias,
es generar valor a travs de la creacin del conocimiento. Esto impone la necesidad
de esclarecer y redefinir los principios y teoras que han de orientar el diseo, la
gestin y el funcionamiento de las universidades e instituciones vinculadas con el
conocimiento en general bajo el enfoque de la gestin por competencias de sus recursos
humanos (RH).

A partir de la dcada de los sesenta del siglo XX, en numerosos pases desarrollados
se emprendieron acciones encaminadas al mejoramiento del desempeo laboral de
sus RH, dndose prioridad a los procesos de formacin y desarrollo apoyados en la
utilizacin del enfoque de competencias. El desarrollo de este campo ha dado lugar a
la formulacin de mltiples y variadas definiciones del trmino competencia laboral,
por la trascendencia de esta categora en la actualidad es de vital importancia analizar
los diferentes enfoques del trmino con el objetivo de caracterizar la polmica situacin
existente, puesto que la definicin que se adopte, y de hecho la corriente de
estudio que se siga, tendr una incidencia directa en los resultados finales que se
obtengan en los procesos de gestin de RH desarrollados bajo este enfoque y en lograr
o no la integracin de todos los elementos del sistema, a lo que habra que reservar el
trmino de Gestin por Competencias, lo que implicara proporcionar el impacto
positivo esperado con su aplicacin en las organizaciones. Para ello se analizarn por
separado las tres grandes tendencias o corrientes en el estudio de las competencias
identificadas por Mertens (1996).
ENFOQUES Y ESCUELAS EN EL ESTUDIO DE LAS COMPETENCIAS.
DEFINICIN DEL TRMINO
Las escuelas y los enfoques estn estrechamente relacionados. Las diferentes corrientes
de pensamiento para el estudio de las competencias surgen en un lugar determinado
impulsadas por una persona o institucin y forman una escuela a la que se van
sumando los investigadores, organizaciones y gobiernos que comparten los supuestos
que sustentan dichas teoras. As surgen la escuela americana (de la mano de Mc
Clelland), la britnica y la francesa siguiendo, cada una por su lado, los enfoques
conductista, funcional y constructivista respectivamente.
Corriente conductista
El primer enfoque es el anlisis conductista, que no se refiere a la corriente psicolgica
de esa denominacin, sino al nfasis que se hace en el papel de las caractersticas
del individuo, o sea, parte del estudio de las personas que desempean bien su trabajo,
determinando las caractersticas que posibilitan un desempeo exitoso. Se puede
agregar a esta clasificacin de Leonard Mertens (Zayas, 2002) que existe una divisin
entre las concepciones con un enfoque holstico y las marcadamente cognitivistas.
La escuela de Mc Clelland (Del Pino, 1997) pone el acento en las entrevistas, en la
persona, para llegar a perfilar la conducta situacional de los que triunfan o fracasan.
Describen los incidentes que llevaron a la eficiencia o a la ineficiencia. Luego,
agrupan los elementos del comportamiento en inventarios, y elaboran los cuadros
de competencias. Estos cuadros integran varias competencias que son descritas en
estilo narrativo e incluyen los indicadores de conducta.
Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organizacin y se circuncribe a
las capacidades que le hacen destacar ante circuntancias no predefinidas. En este caso
los desempeos a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organizacin
sino de un anlisis de las capacidades de fondo de las personas que se han
destacado en las organizaciones. A continuacin se analizarn diferentes definiciones
dadas por autores que siguen esta corriente de estudio:
Es necesario mencionar nuevamente al lider de esta corriente: David Mc Clelland,
cuya definicin ya se ha expuesto. Otro investigador importante es Richard Boyatzis
(1982), quien define las competencias como las caractersticas subyacentes en una
persona que estn causalmente relacionadas con una actuacin de xito en un puesto
de trabajo.
Entre las definiciones con un carcter ms cognitivista estn las siguientes: La competencia
laboral, definida por la POLFORM (OIT), es la construccin social de aprendizajes significativos y
tiles para el desempeo productivo en una situacin real de
trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran
medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo
(Ducci, 1997), y aade la autora la OIT ha definido el concepto de Competencia
Profesional como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de
trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso,
los conceptos competencia y calificacin, se asocian fuertemente dado que la calificacin
se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un

puesto de trabajo.
En Argentina el Consejo Federal de Cultura y Educacin la define como un conjunto
identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados
entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
segn estndares utilizados en el rea ocupacional (Ducci, 1997).
Por otro lado, Bunk (1994) plantea: en Alemania se considera que posee competencia
profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios
para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma
y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organizacin del trabajo.
Las definiciones con un enfoque holstico incluyen otros elementos adems del conocimiento
y otros aspectos cognitivos. As lo expresa la INEM (1998): Las competencias
profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo
de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo
ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer. El
concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio
de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad
de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeo de la ocupacin(Ducci, 1997).
En Canad, en la Provincia de Qubec se definen las competencias como el conjunto
de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales
y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin,
una actividad o una tarea (Ducci, 1997).
En este sentido Delgado (2002) define que: las competencias bajo este enfoque
son unidades de actuacin que describen lo que una persona debe saber y poder hacer
para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeo. Incluye aspectos cognitivos,
afectivos, motores y de experiencia.
Corriente funcionalista
El enfoque funcional, tiene un carcter evidentemente pragmtico y conductista (Zayas,
2002) desde el punto de vista psicolgico, como seala Mertens (1996) el anlisis
funcional describe el puesto o la funcin, compuesto de elementos de competencias
con criterios de evaluacin que indican niveles mnimos requeridos. Las tcnicas
britnicas se apoyan en el estudio del trabajo, en el anlisis funcional, examinan
todas las actividades y los resultados que consiguen quienes trabajan en ella. En una
segunda etapa, el equipo investigador que usa entrevistas y encuestas, analiza los
resultados y define la norma (criterios de rendimiento y las tablas de medicin).
La aproximacin funcional refiere a desempeos o resultados concretos y predefinidos
que la persona debe demostrar, derivados de un anlisis de las funciones que componen
el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se
circunscribe a aspectos tcnicos.
Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto, los resultados de las
observaciones de la ejecucin de una operacin y de conocimientos asociados.
En cuanto a las definiciones que se derivan de esta corriente se analizarn algunas,
comenzando por una que proviene de la escuela inglesa, principal promotora de dicha
tendencia. El National Council for Vocational Qualifications (NCVQ), sistema
ingls tiene un enfoque marcadamente funcionalista, en l se plantea:la competencia
laboral se identifica en las normas a travs de la definicin de elementos de competencia
(logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeo
(definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y los conocimientos
requeridos (Ducci, 1997).
Abud, I. y otros citando como fuente la revista Conocer, abordan las definiciones
siguientes de competencias: Una competencia laboral se integra por un conjunto de
planteamientos (conocimientos, habilidades, destrezas) que se requieren para realizar
una funcin productiva y, al ser verificadas en las situaciones de trabajo, se determina
que la persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeo esperado por el sector
productivo y agrega, es la capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en trminos de desempeo de un determinado contexto laboral. Refleja los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un
trabajo efectivo y de calidad. En la misma revista tambin aparece otra definicin de
competencias con un enfoque totalmente opuesto al anterior al definirla como capacidad

productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en

un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un
desempeo efectivo (Conocer, 1997).
En la legislacin laboral cubana, en la Resolucin No. 21/ 99 del Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social, se contempla como competencia laboral al conjunto de
conocimientos tericos, habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por el
trabajador en el desempeo de su ocupacin o cargo, en correspondencia con el principio
de idoneidad demostrada y los requerimientos tcnicos, productivos y de servicios,
as como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de
El anlisis constructivista (Zayas, 2002) que seala el carcter emergente de las competencias
al tener como base el proceso de elaboracin de las mismas por parte del
propio investigador. Es la menos difundida y en ocasiones se presenta integrada con
alguna de las dos tendencias anteriores (Cuesta, 2001). En el modelo constructivista
no se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del
anlisis y proceso de solucin de problemas y disfunciones que se presentan en la
organizacin. En esta perspectiva, las competencias estn ligadas a los procesos en la
organizacin: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.
Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo,
que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las tcnicas
para el predictivo. A la vez que se disean stas rutinas y tcnicas, las competencias
del personal implicadas van emergiendo. Desde sta perspectiva no interesa identificar
como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que
emergen en los procesos de mejora.
Considera las competencias como una mezcla indisoluble de conocimientos y experiencias
laborales en una organizacin especfica (competencias + experiencias + conocimientos
+ rasgos de personalidad) /organizaciones especficas, que son las que
tienen la capacidad de capacitar a las personas, en funcin de que estas puedan ejercer
de la mejor manera posible sus funciones. Por lo tanto, las experiencias profesionales
son la nica manera de adquirir competencias que no son reconocidas por un
certificado de estudios.
Como puede apreciarse, este enfoque enfatiza en la existencia de competencias especficas,
lo cual queda reflejado en el uso del concepto auto-imagen, como el motor de
aprendizaje en las personas, siendo este el que nos proporciona la imagen que tenemos
de si mismos y de por que nos comportamos de la manera en que lo hacemos.
Esta corriente, conformada en Francia, tiene su principal exponente en el autor LevyLevoyer (1997) quien plantea que las competencias son una lista de comportamientos
que ciertas personas poseen en mayor medida que otras y que las transforman en
ms eficaces para una situacin dada. Esos comportamientos son observables en la
realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin. Son indicios
integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias
representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las
cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas. En Australia,
donde ha tenido amplia difusin, la competencia se concibe como una compleja
estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas.
Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habili
dades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones (Gonczi,
A y Athanasou, J., 1996).
Al analizar las definiciones, emergen las diferentes corrientes, as como los elementos
comunes y divergentes.
Al respecto Cowling, A. y James, P. (1997) plantean: Las
competencias abarcan motivos, rasgos, conceptos de s mismo, conocimientos y capacidades
cognoscitivas y conductuales. O sea, que las competencias constituyen una
categora que expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo.
En el enfoque sistmico de la interrelacin hombre trabajo con un enfoque holstico
configuracional no slo existe la integracin de lo cognitivo y lo afectivo sino que la
concepcin dialctica de las competencias refleja las propiedades bsicas de la actividad
al integrar las caractersticas del trabajo y las del hombre en un todo.

A partir de las experiencias de trabajos realizados (Zayas, 2002; Marrero, 2002;

Snchez, 2003) y el enfoque que se le da a este trmino en la bibliografa consultada,
se asume como definicin de competencia laboral: una categora que expresa los
requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-trabajo, que constituyen
configuraciones en las que se produce la integracin de la estrategia empresarial y
los objetivos individuales en relacin con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos
y sociales combinadas que son necesarios para desempear con xito determinadas
funciones.
Los aspectos analizados alrededor de las principales tendencias existentes en las disciplinas
que intervienen en los procesos de GRH apuntan hacia las competencias
como la expresin ms fiel de la interrelacin hombre-trabajo pues en ella se integran
en un todo las particularidades del trabajo, con las caractersticas de las personas,
atendiendo a un enfoque sistmico, con un carcter holstico, configuracional y funcional
destacando el papel de la subjetividad y el carcter activo del hombre en el
desarrollo de la actividad laboral (Zayas, 2002; Snchez, 2003).
LAS CLASIFICACIONES Y TIPOLOGAS DE LAS COMPETENCIAS
Con relacin a la clasificacin de las competencias, Mertens, L., (1996) las clasifica
en generales y especficas; mnimas y efectivas. No obstante, esta es insuficiente ya
que el espectro de clasificacin de las competencias es mayor; as se pueden identificar:
competencias simples y complejas segn su estructura; competencias actuales y
potenciales, esta clasificacin condiciona los mtodos, la concepcin y la organizacin
de los procesos de seleccin y formacin y desarrollo. Por otra parte algunos
autores clasifican las competencias en posedas y desarrollables segn la polmica
entre lo heredado y lo adquirido. Existe otra clasificacin de competencias (Delgado,
2000) de acuerdo al nivel funcional dentro de la estructura de la empresa con el que
estarn relacionadas dichas competencias: las competencias organizacionales, que
suponen un rasgo diferencial en el mercado; las competencias corporativas, que debe
poseer todo el personal para corresponder con su desempeo a la oferta de valor que
hace la empresa a sus clientes; las competencias tcnicas (Angulo, 2002), que se
referirn a los comportamientos precisos en cada unidad funcional, para conseguir
sus objetivos, en base a su misin y metas dentro de la estrategia organizacional y
relacionadas con los aspectos tcnicos de la misma; las competencias de rol, que
comparten los que desempean un conjunto de responsabilidades comunes; las competencias
de posicin, que corresponden a las que estn contextualizadas en procesos
de trabajo especfico.
Diferentes autores han trabajado en la identificacin de los principales tipos de competencias,
Boyatsis, R. (1982) realiz un estudio a partir del cual elabor un modelo
genrico de competencias que explica el desempeo exitoso de la actividad gerencial,
compuesto por las competencias siguientes: gestin y accin por objetivos, liderazgo,
gestin de recursos humanos, dirigir subordinados, enfocar a otras personas y el conocimiento
especfico.
En una investigacin realizada en Estados Unidos por el Secretarys Commission on
Achieving Necessary Skills (SCANS) sobre las competencias transversales entre sectores
y ramas de la actividad, se determinaron las competencias de: gestin de recursos,
relaciones interpersonales, gestin de informacin, comprensin sistmica y
dominacin tecnolgica.
Por otra parte, Velando, E. (1997) cita entre los principales tipos de competencias:
competencias de logro y accin, competencias de ayuda y servicio, competencias de
influencia, competencias directivas, competencias de solucin de problemas y competencias
de eficacia personal
En esta direccin, Figueiredo, R. (1995) en un artculo titulado: El perfil del ingeniero
requerido por la empresa, formula las principales competencias que debe
poseer un profesional de la rama de las ciencias tcnicas, entre las cuales plantea las
siguientes: flexibilidad que permita adaptarse a un entorno exigente, cada vez ms
dinmico y cambiante; predisposicin para aprender, estudiar, formularse preguntas,
investigar; capacidad de trabajo, de ensuciarse las manos, de automotivacin; actitud
favorable para trabajar con otros, conformar equipos, relacionarse sin perder
su individualidad y potencialidad para liderar, formar y conducir equipos.

Levy-Levoyer (1997), enumera asimismo las que llama supracompetencias o competencias

genricas para mandos medios: Intelectuales (perspectiva estratgica, anlisis
y sentido comn, planificacin y organizacin); Interpersonales (direccin de colaboradores,
persuasin, decisin, sensibilidad interpersonal, comunicacin oral); Adaptabilidad
(al medio); y Orientacin a resultados (energa e iniciativa, deseos de xito,
sensatez para los negocios). Otra autora francesa, Nadine Jolis (1998), divide las
competencias en Tericas, por ejemplo, conectar saberes adquiridos, Prcticas, por
ejemplo, traducir la informacin y conocimientos en acciones operativas o enriquecer
los procedimientos con calidad, Sociales, por ejemplo, capacidad para que trabaje un
equipo y por ltimo del Conocimiento, por ejemplo, combinar y resolver, buscar nuevas
soluciones.
Al elaborar los inventarios de competencias se recomienda (Cuesta, 2001; Jimnez,
1997; Delgado, 2000; Snchez, 2002) llegar a un nivel manejable, es decir, si se
llega a un nivel muy genrico aparecer la dificultad de que previsiblemente todos
(trabajadores y cargos) deban poseer dicha competencia, lo que no permite gestionar
la psicodiversidad organizativa. Sin embargo, si se llega a un alto nivel de anlisis y
se utilizan taxonomas de competencias muy extensas aparecer entonces la dificultad
de las herramientas y los procesos analticos posteriores. Adems, el modelo ser
complejo y, por tanto, ms difcilmente aplicable y explicable y, por supuesto, ms
costoso tanto en el diseo como en su posterior mantenimiento.
De esta forma es frecuente que se llegue a una consideracin de las competencias
como algo intermedio entre lo que podran ser cualidades o conocimientos genricos,
a lo que podran ser cualidades o conocimientos muy especficos. Ejemplos
de cualidades profesionales descritas en un nivel manejable y en trminos de accin
son (Jimnez, 1997): Comunicar, Informar, Gestionar, Liderar, Planificar, Relacionarse
con otros, Organizar, Mover bultos de 50 Kg, etc.. Evidentemente es importante
tener una buena taxonoma de competencias, manejable y relevante, lo que algunos
modelos han definido como directorios o inventarios, pero es tambin importante la
definicin que de estos se haga.
Segn Jimnez (1997) las caractersticas personales al margen de los conocimientos,
pueden ser agrupadas en cuatro bloques, en funcin de su naturaleza: psicomotrices,
personales, intelectuales y de relacin interpersonal.
Las caractersticas perceptivas y motrices, de acuerdo con los estudios taxonmicos
de Fleishman.
Las caractersticas de la personalidad, que hace referencia a rasgos en lnea con la
citada teora de la personalidad resistente de Kobassa y Maddi.
Las caractersticas intelectuales, en lnea con las teoras de la inteligencia triarquica
de Sternberg y los estudios y teoras del psiclogo industrial Fleishman, distinguiendo
tres tipos de capacidades: de razonamiento, verbales y generales.
Las caractersticas de relacin interpersonal, que encuentran buenos referentes en
las nuevas teoras de la inteligencia y de la personalidad. Estas caractersticas han ido
sustituyendo a conceptos clsicos en la investigacin psicolgica y se muestran principalmente
en las situaciones de interaccin con otras personas.
Las principales competencias profesionales se derivan fundamentalmente de los
indicadores funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, aunque la
cultura organizacional de la entidad, las caractersticas de las organizaciones y las
nuevas concepciones sobre el trabajo, al ser organizaciones que tienden a asumir
estructuras planas, formadas fundamentalmente por especialistas sobre las bases de
la variedad de habilidades, no son sustanciales las diferencias, entre las exigencias
para el desarrollo exitoso del trabajo en cargos de diferentes niveles, acortndose cada
da ms las diferencias en cuanto a las exigencias generales, as la capacidad de
trabajar en equipo, la creatividad, la independencia son tan necesarias para un trabajador
de funciones elementales, como para el desarrollo de actividades ms complejas
en las condiciones actuales de las organizaciones.

NECESIDAD DEL ESTUDIO DE LAS COMPETENCIAS

LABORALES. UNA MIRADA A SUS ORIGENES

ALEXANDER SANCHEZ RODRIGUEZ

CARLOS CRISTBAL MARTNEZ MARTNEZ
CLARA ELENA MARRERO FORNARIS 2004

OTRO:

Es relevante destacar lo que menciona P. Druker, en su captulo La nueva sociedad de

las
organizaciones, la importancia de asumir la responsabilidad social de las funciones que
constituyen la Misin esencial de la organizacin: Es irresponsable que una
organizacin
acepte- y menos an persiga- responsabilidades que obstaculicen su capacidad para
realizar su tarea y misin primordiales, o acte en campos que no le competen. Esto es
plenamente aplicable a las empresas consultoras que emprendieron tareas distintas a su
rol
principal, colocando as en riesgo la confianza en la auditoria de estados financieros.
De este modo, la sociedad de profesionales libres, debe tener como propsito abocarse a
su
tarea con la integracin de conocimientos especialistas, de tal suerte que la organizacin
y la sociedad, en general, valoren en gran medida el servicio profesional que reflejar la
experticia de sus profesionales .
Para Vargas, Casanova y Montanaro Competencia laboral es la capacidad de
desempear
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensin necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone.
El
trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base para
facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.16
3.- El concepto de competencia laboral en Chile
El crecimiento econmico chileno durante la primera mitad de los noventa, acompaado
de
la apertura econmica y el proceso de globalizacin, despert inters respecto al tema
de
las competencias laborales.
En nuestro pas, uno de los organismos mas involucrados en este mbito es la
Fundacin
Chile. Esta institucin es una corporacin de derecho privado, sin fines de lucro, creada
en
1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos. La fundacin
actualmente presta asesora tcnica y trabaja en conjunto con distintos estamentos para
establecer un programa de certificacin de competencias.
El Gobierno de Chile envi al parlamento un proyecto de ley que propone la creacin de
un

sistema nacional de certificacin de competencias. Este proyecto es fruto de la iniciativa

impulsada, gestionada y coordinada por el Servicio nacional de capacitacin y empleo ,
la Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo, la Cmara Chilena de la
Construccin, la Superintendencia de Electricidad y Combustibles y la Fundacin Chile.
Todas estas instituciones han trabajado desde 1992 en el estudio y la creacin de este
proyecto de ley, cuyo objetivo bsico es permitir a los trabajadores acreditar la profesin
que desarrollan de acuerdo a su experiencia laboral.19
4.- Aplicacin del concepto de competencias
4.1.- Identificacin de competencias: sta consiste en un anlisis cualitativo del
trabajo y
cuyo propsito es establecer los conocimientos, las habilidades, destrezas y
comprensin
que el trabajador moviliza para desempear efectivamente una funcin laboral.20 El
resultado de esta etapa es proporcionar el perfil de competencias, el cual menciona los
atributos necesarios para desarrollar la labor analizada.
4.2.- Normalizacin de competencias: ste es un proceso de interaccin y acuerdo
entre
diferentes agentes, usualmente empresas, trabajadores e instituciones pblicas, con el
propsito de establecer un estndar sobre las competencias que son representativas de
una
determinada ocupacin o rea ocupacional.21 El resultado de este proceso es la
definicin
de un patrn o estndar de competencia, en el cual se hace una descripcin de los
conocimientos, habilidades y actitudes que un trabajador debe combinar para tener un
desempeo exitoso.
4.3.- Formacin basada en competencias: Es un proceso de enseanza / aprendizaje
que
facilita la transmisin de conocimientos y la generacin de habilidades y destrezas, pero
adems desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en
situaciones reales de trabajo habilitndolo para aplicar sus competencias en diferentes
contextos y en la solucin de situaciones emergentes.22
Una caracterstica importante en esta etapa es que los conocimientos que el trabajador
posee no son desechados, sino que se integran al proceso, lo que contribuye a
enriquecerlo
y a hacerlo ms breve ya que el esfuerzo se debe focalizar solo en las reas que ste no
domina.
4.4.- Certificacin de competencias: La certificacin es el acto mediante el cual se
reconoce la competencia demostrada por el trabajador independientemente de la forma
como la haya adquirido. Implica una evaluacin previa, usualmente en funcin de los
requerimientos de la norma de competencia. La evaluacin debe asegurar la
transparencia,
ser confiable, vlida y consistente.23
Competencias Profesionales Que Requieren Los Auditores De
Estados Financieros
rea Temtica: Ens e anza De La Contabi l i dad Y D e L a s D i s c i p l i n a s Afin e s

Gladys Soto V. y Silvia Ferrada

otro:

b. Tipos de competencias laborales

Competencias laborales generales
Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una
ocupacin en
particular, ni a ningn sector econmico, cargo o tipo de actividad productiva, pero
habilitan a
las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en l y aprender. Junto con las
competencias
bsicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la
capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en l y aprender
posteriormente los elementos especficos propios de la actividad.
Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en
un
empleo o en una iniciativa propia para la generacin de ingreso. Son ejemplos de ellas
la
orientacin al servicio, la informtica, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la
resolucin de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos
tecnolgicos bsicos.
Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde
existe
una organizacin productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo
continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es
posible
evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente cuadro se
presentan las
principales caractersticas de las competencias laborales generales.
Caractersticas de las competencias laborales generales8
Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en
virtud
de los cambios que se han dado en la organizacin del trabajo. Las organizaciones
actualmente
exigen mayor coordinacin entre las personas para emprender acciones, polivalencia
(posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientacin al
servicio
y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las
situaciones y
crear alternativas novedosas para la solucin de problemas.
8 Brunner, J. J. Op. cit.
Genricas: no estn ligadas a una ocupacin particular
Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
Transferibles: se adquieren en procesos de enseanza aprendizaje
Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades

Medibles: su adquisicin y desempeo es evaluable

Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en

virtud
de los cambios que se han dado en la organizacin del trabajo. Las organizaciones
actualmente
exigen mayor coordinacin entre las personas para emprender acciones, polivalencia
(posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientacin al
servicio
y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las
situaciones y
crear alternativas novedosas para la solucin de problemas.
Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados ndices de
desempleo e
informalidad y las nuevas formas de contratacin han incidido en que la capacidad para
emprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas, unidades de
trabajo
familiar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en da una competencia
laboral
general.
Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas
competencias
laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que las
personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse
adecuadamente
con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo. El siguiente cuadro
presenta una sntesis de esos hallazgos.
COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
Intelectuales
Condiciones intelectuales asociadas con la atencin, la memoria, la
concentracin, la solucin de problemas, la toma de decisiones y la
creatividad.
Personales
Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y
asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y
desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y
universalmente aceptados. Aqu se incluyen la inteligencia emocional y
la tica, as como la adaptacin al cambio.
Interpersonales
Capacidad de adaptacin, trabajo en equipo, resolucin de conflictos,
liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio
productivo.
Organizacionales Capacidad para gestionar recursos e informacin, orientacin al servicio
y aprendizaje a travs de la referenciacin de experiencias de otros.
Tecnolgicas
Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno
(procesos, procedimientos, mtodos y aparatos) y para encontrar

soluciones prcticas. Se incluyen en este grupo las competencias

informticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologas.
Empresariales o
para la generacin
de empresa
Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener
unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificacin de
oportunidades, consecucin de recursos, tolerancia al riesgo, elaboracin
de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

Competencias laborales especficas

Las competencias laborales especficas son aquellas necesarias para el desempeo de las
funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el
dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados
de
calidad en el cumplimiento de una ocupacin y, por tanto, facilitan el alcance de las
metas
organizacionales.
Las competencias laborales especficas estn relacionadas con las funciones
productivas, es
decir, con el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados
especficos
de trabajo, en relacin con el propsito clave de un rea objeto de anlisis9. Estas
competencias habilitan a las personas para desempear una ocupacin o un grupo de
ocupaciones. Una ocupacin es un conjunto de puestos de trabajo con funciones
productivas
afines cuyo desempeo requiere competencias comunes relacionadas con los resultados
que se
obtienen.
En una gran parte de pases las ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones,
buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios
campos
ocupacionales, es decir, formar en reas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con
ello
polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formacin. En Colombia
el
SENA construy la Clasificacin Nacional de Ocupaciones10, para lo cual identific 450
ocupaciones agrupadas en las siguientes reas:
Finanzas y administracin
Ciencias naturales y aplicadas
Salud
Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
Arte, cultura, esparcimiento y deporte
Ventas y servicios
Explotacin primaria y extractiva
Oficios, operacin de equipos y transporte
Procesamiento, fabricacin y ensamble
Estas ocupaciones estn distribuidas de forma vertical en cinco niveles ocupacionales,
desde el

semicalificado hasta el de alta direccin y gerencia. Cada una de las nueve reas
ocupacionales
contiene un nmero de ocupaciones en los cinco niveles ocupacionales, como se ilustra
en la Figura No. 1.

COMPETENCIAS LABORALES: BASE PARA MEJORAR

LA EMPLEABILIDAD DE LAS PERSONAS
Bogot, D.C., agosto de 2003
Otro:

4. GESTIN POR COMPETENCIAS Y NEGOCIACIN

2.1. Las competencias:
La aparicin de la nocin de competencias en el lenguaje de la administracin de
recursos
humanos ocurre a fines de los aos '60 y comienzos de los '70. Ella surge como una
respuesta a la bsqueda de algn mtodo que permita mejorar la capacidad de
predecir la
actuacin en el trabajo, prediccin que era poco certera a partir del conocimiento
bsico
de algunas caractersticas de las personas. Hasta ese entonces, datos como la
formacin
de las personas y su grado de experiencia, un conocimiento general de sus
capacidades
intelectuales y de algunos rasgos estndares de personalidad, eran la base para
predecir
el comportamiento de las personas en el trabajo. Sin embargo, las fallas sistemticas
llevaron a la bsqueda de una nueva forma de ver las cosas.
Fue McClelland, un conocido psiclogo experto en evaluacin, quien tuvo la idea de
establecer las primeras comparaciones entre personas que tenan un alto nivel de
xito en
su trabajo y aquellas que tenan un rendimiento promedio (o normal). De las
diferencias
de comportamiento entre ambos grupos surge la nocin de las competencias. Ello
coincide ampliamente con la idea del sentido comn, donde se tiende a denominar
como
persona "competente" a aquella cuyo desempeo deja satisfecho al entorno. Este foco
en
el comportamiento explcito y abierto, observable por todos, que va ms all de la gran
importancia que antiguamente se daba a ttulos y diplomas, es el gran salto que
genera el
concepto de competencia, y que se ha mantenido a travs del tiempo.
2.1.2. DESCRIPCIN DEL MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS:
Ver ilustracin 1.
El perfil de competencias del Negociador Internacional se determinar tomando como
base el modelo de gestin por competencias; el que considera tres aspectos bsicos
2.1.2.1. Los aspectos bsicos:
SABER (CONOCER):
Se refiere a aspectos tales como: formacin, entrenamiento, conocimientos,
situaciones
de aprendizaje.
PODER (SABER HACER)

Se refiere a ser capaz, a demostrar formas de trabajo, a los medios de los cuales se
vale
para concretar acciones, el poder contar con una proyeccin de futuro; en sntesis son
las
habilidades con que la persona demuestra poder hacer en su desempeo como
negociador exitoso.
QUERER (VOLUNTAD):
Alude a la voluntad y el involucramiento con el rol de Negociador. Considera la
disposicin
al cambio, el contar con una visin compartida, habilidades de reconocimiento para
con
los dems y los valores con se acta en el marco de la gestin y de la naturaleza de la
gestin negociadora de la cual se responsabiliza.
La ventaja de esta distincin es que permite hacer operativo el concepto de
competencia,
en el sentido de su factibilidad de traducir en comportamientos diferenciados los tres
componentes de una competencia (saber poder querer) aplicados al contexto
aplicado
al desempeo del rol laboral, en especfico, en este caso, como negociador
internacional.

2.1.2.2. Tipologas de competencias:

Existe una amplia gama de tipologas o clasificaciones de competencias. Tal vez la
ms
simple sea la que se refiere a:
Competencias umbrales o esenciales: son aquellas competencias que se
requieren para lograr un desempeo promedio o mnimamente adecuado.
Competencias diferenciadoras: son aquellas que permiten diferenciar a las
personas
superiores de aquellas que slo muestran un desempeo promedio.
Otra clasificacin general hace referencia a competencias que han sido analizadas a
travs de mltiples estudios y que son en extremo tiles cuando se inician programas
de
gestin por competencias, dado que an no se han recogido datos concretos dentro
de
una organizacin, estas competencias corresponden a:
Competencias genricas: son aquellas que se repiten sistemticamente de una
actividad a otra y que son, adems, aplicables a un conjunto amplio de actividades.
Dentro de ellas se incluyen competencias de logro y accin, de ayuda y servicio, de
influencia, gerenciales, cognitivas y de eficacia personal.
Competencias tcnicas: son particulares a cada actividad y consideran los
conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en mbitos de
actividades. Deben ser definidas en cada oportunidad.
Dentro de un esquema muy similar, Hay Group, una Consultora multinacional, defini
en
1996 un conjunto de competencias genricas y emergentes que pueden servir de buen
ejemplo al iniciar un trabajo de gestin de competencias.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PARA

LA NEGOCIACIN INTERNACIONAL
CAROLINA BOZZO DUMONT
HERNAN MARTINI GUTIERREZ
RODOLFO SILVA VILLALN
Tesis para optar al grado de Magister en Administracin de Empresas
Profesor Gua: Ral Daz Sanhueza
Santiago, Chile

2003
Otro:

2.1.

La sociedad del conocimiento y la estructuracin del EEES

En los ltimos aos estamos asistiendo a la aparicin de la denominada sociedad del

conocimiento, en la cual el recurso ms valioso es lo que los empleados y
organizaciones saben y conocen. Al respecto, el Banco Mundial calcula que los 29
pases que concentran el 80% de la riqueza total del planeta deben su bienestar al capital
intelectual en un 67%, al capital natural en un 17% y a su capital productivo en un 16%
(Avalos, 1998). De esta manera, y como consecuencia de los constantes avances
tecnolgicos, la globalizacin de los mercados y la deslocalizacin de las manufacturas
industriales, en los pases avanzados el crecimiento econmico, la generacin de riqueza
y empleo procede cada vez ms de la economa de las ideas, industria del conocimiento,
o tambin denominada como sector quinario. Dicho sector se articula alrededor de todas
aquellas actividades que se fundamentan en la creatividad, la experimentacin, la
innovacin, la ciencia y el saber, es decir, en las facultades o competencias cognitivas y

emocionales de las personas.

No debe extraar, por tanto, que los pases europeos impulsen el Espacio Europeo de
Educacin Superior (EEES), con la pretensin de convertir el continente en la economa
basada en el conocimiento ms competitiva del mundo. Para ello se precisa la
convergencia de los diferentes sistemas nacionales de educacin superior, lo que a su
vez implica el replanteamiento de los sistemas de trabajo actuales y la necesaria
adopcin de nuevos mtodos docentes de enseanza-aprendizaje. Se trata de asegurar
una formacin ptima y adecuada para la posterior incorporacin de los estudiantes en
el mercado laboral, lo cual implica que, adems de conocimientos, los estudiantes deben
adquirir destreza en una serie de competencias.
Como seala Filonovich (2005), en la sociedad del conocimiento cada individuo ha de
afrontar una batalla competitiva para tener un lugar en el mercado de trabajo. Ello
requiere la construccin de ventajas competitivas personales, de forma anloga a la
manera de comportarse las empresas en la lucha competitiva por la captacin de
clientes. Segn este autor, en dicho contexto, la enseanza tiene como tarea la de
moldear los conocimientos y competencias de los estudiantes para que sean capaces de
afrontar la batalla competitiva en el mercado laboral. En este sentido, podemos
considerar a la universidad como una empresa que ofrece un producto determinado:
formacin de nivel superior. Si una de las premisas bsicas de toda empresa es la de
ofrecer productos y/o servicios que se adapten a las necesidades del mercado, se puede
pensar que los centros de educacin superior deberan conocer los requerimientos del
mercado laboral en el momento de disear el itinerario curricular y la planificacin
docente de cada una de las asignaturas que lo componen.
Para Delgado y Oliver (2006), en la actualidad, se hace patente la necesidad de
establecer un sistema docente que permita una formacin integral de los estudiantes
para adaptarse a las exigencias de la sociedad y al cada vez ms competitivo mercado
laboral transnacional, que requiere unos determinados perfiles competenciales y unos
conocimientos permanentemente actualizados. Esto se convierte en todo un desafo para
la comunidad universitaria. En este nuevo escenario, el estudiante pasa a ocupar el
centro del proceso de aprendizaje, y surge la necesidad de replantearse algunos de los
aspectos fundamentales de la enseanza, tales como la organizacin y la planificacin
de los procesos educativos, el diseo y el desarrollo de las actividades y de los
materiales de formacin, as como de las herramientas y de los mtodos de evaluacin y,
finalmente, la comunicacin y las relaciones entre profesores y estudiantes. El sistema
adoptado por el EEES implica que los objetivos docentes consisten no slo en la
adquisicin de conocimientos, como ha sucedido tradicionalmente, sino tambin en el
desarrollo de una serie de competencias, esto es, de capacidades y destrezas.
Qu implicaciones presenta todo ello en el proceso de enseanza-aprendizaje? Resulta
complejo dar una respuesta categrica, pero podemos aventurarnos a comentar que
supone hacer mediante instrumentos pedaggicos especializados lo que los profesores
siempre han hecho de forma intuitiva: ensear y evaluar no slo conocimientos sino
tambin habilidades, aptitudes y actitudes de sus estudiantes. La estructuracin del
EEES ha asumido la adquisicin de competencias por parte de los estudiantes, en vistas
a su incorporacin en el mercado de trabajo, como el eje central del proceso de
enseanza-aprendizaje. De esta manera, difcilmente una institucin de educacin

superior puede ignorar en la actualidad la formacin basada en competencias, a pesar

que su concrecin conceptual y metodolgica es lenta y no exenta de dificultades.
Al marco conceptual que se ha tratado de esbozar le sigue con fuerza el desafo de una
conceptualizacin de las competencias. El trmino competencia, siguiendo a Perrenoud
(1999), puede definirse como la capacidad de actuar de manera eficaz en un tipo de
situacin, capacidad que se apoya en conocimientos, pero no se reduce a ellos. Cundo
podemos considerar que tenemos un diseo curricular basado en competencias? Segn
Fletcher (1992), un diseo curricular basado en competencias debe cumplir por lo
menos con las siguientes condiciones:

Hay un referencial de competencias disponible, que es consultado para realizar

el diseo.
La evaluacin ha sido establecida de antemano.
Debe hacerse evaluacin de competencias.
La organizacin curricular es generalmente modular.
El programa ofrece las experiencias y los recursos de aprendizaje necesarios
para el desarrollo de cada competencia.
Se busca flexibilidad en el manejo de la variable tiempo.

Las universidades englobadas en el EEES han identificado y consensuado un conjunto

de competencias genricas y competencias especficas que se comprometen a incorporar
en sus planes de estudio. La lgica apunta a trabajar al nivel de lo que se requiere lograr
el resultado final del logro de la competencia demostrado a travs de una evaluacin
apropiada (evaluacin de competencias), pudiendo cada institucin buscar la forma
metodolgica y el proceso que considere ms adecuados para el logro de los fines
(Tuning, 2004). Barnett (1998) plantea que para el caso de universidades es
fundamental el desarrollo de nuevas capacidades tales como transferabilidad, no slo a
travs de metaoperaciones y metacognicin, sino que, y muy principalmente, de
metacrtica (autovigilancia); capacidad de aprendizaje; comunicacin dialgica;
evaluacin; capacidad de actuar en los lmites y capacidad de crtica. Brmaud (2001),
por su parte, destaca el valor de la autonoma, preguntndose acerca de cules son las
capacidades que la desarrollan, y propone cuatro grandes familias interconectadas de
capacidades: a) capacidad de autoconfianza; b) capacidad de pensar; c) capacidad de
vivir con los dems, y d) capacidad de buscar el sentido. Zarifian (2001), reconoce la
autonoma como indispensable, pero no suficiente, anotando que un sujeto puede ser
autnomo y, a la vez, incompetente. Por esto destaca la necesidad de la iniciativa en el
sentido de iniciar o, comenzar alguna cosa nueva. Para este autor el concepto de
iniciativa significa la competencia en accin, el compromiso del sujeto, no en relacin
con las reglas (sean prescritas o autnomas), sino en relacin con un horizonte de
efectos, aquellos que su iniciativa singular provoque.

Por competencias entendemos el conjunto de comportamientos observables

relacionados causalmente con un desempeo bueno o excelente en un trabajo y
organizacin dados o en una situacin personal/social determinada. Por extensin, para
que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su
trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y
conjuncin de los siguientes elementos:

Saber (know): Conjunto de conocimientos adquiridos, incluyendo la experiencia

como conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias. Saber
significa: conocer, definir, identificar, reconocer, recordar, adquirir, comprender,
redefinir, reorganizar, diferenciar, distinguir, demostrar, traducir, explicar, completar,
predecir, determinar, etc.
Saber hacer (know-how): Conjunto de habilidades que permiten poner en prctica
los conocimientos que se poseen, aplicarlos a una accin concreta. Saber hacer
significa: organizar, aplicar, enlazar, transferir, utilizar, analizar, separar, clasificar,
ordenar, deducir, contrastar, comparar, verificar, construir, producir, crear, sintetizar,
modificar, evaluar, juzgar, decidir, argumentar, defender, imaginar, inventar, etc.
Saber estar o saber ser (know-why): Conjunto de actitudes acordes con las
caractersticas del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un
sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en
tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un
contexto dado. Saber estar o saber ser supone: tomar conciencia, sensibilizar,
interesar, apreciar, aceptar, adaptar, colaborar, dar respuesta, etc.
Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona
quiera o no realizar los comportamientos que llevan al ejercicio de una determinada
competencia. Se trata de factores de carcter interno o externo a la persona que
determinan su grado de esfuerzo. Querer hacer significa: esforzarse, comprometerse,
responsabilizarse, tomar parte, participar, afn de superacin, iniciativa, optimismo,
confianza, etc.
Para Garca Lombarda et al. (2001), el principal valor para hacer frente a los cambios
del entorno se encuentra en sus directivos, en concreto en las competencias directivas.
En este sentido, entienden que las competencias son comportamientos observables y
habituales que permiten alcanzar el xito en la tarea que se realice. Es importante
resaltar que las competencias son hbitos, no comportamientos ms o menos
espordicos o que aparecen en momentos de crisis, y que, por otra parte, han de ser
comportamientos observables por otras personas: no pueden ser, por tanto, creencias o
actitudes. De esta manera, consideran que las competencias directivas son el subgrupo
de comportamientos que permitan alcanzar el xito en el desarrollo de la gestin
empresarial. Competencias que para estos autores se pueden referir a tres dimensiones:
1. Las competencias estratgicas: son comportamientos observables y habituales que
permiten establecer los medios para lograr beneficios econmicos para la
supervivencia de la empresa: visin del negocio, orientacin al cliente, etc.
2. Las competencias intratgicas: son comportamientos observables y habituales que
facilitan el desarrollo de las capacidades y el compromiso de los empleados,
directamente relacionadas con el talentos ejecutivo y el liderazgo personal:
capacidad de comunicacin, capacidad para trabajar en equipo, etc.
3. Las competencias de eficacia personal: son comportamientos observables y
habituales que favorecen la adaptacin de la persona a su entorno: iniciativa,
optimismo, capacidad para gestionar el tiempo, integridad, autoconocimiento,
autocontrol, capacidad de aprendizaje, etc.
Anlisis del perfil de aprendizaje de competencias emprendedoras 2006
AUTORES:

Antoni Vidal Su
Albert Fonts Ribas
Beln Lpez Panisello

[antoni.vidal@urv.cat]
[albert.fonts@urv.cat]
[mabelen.lopez@urv.cat]

Grupo de Investigacin Factor Humano, Organizaciones y Mercados

Departamento de Gestin de Empresas
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
UNIVERSIDAD ROVIRA I VIRGILI
Avda. Universidad, nm. 1; 43204 REUS (Tarragona); SPAIN
Tel. 977.759.839
Fax. 977.759.810
Otro.