Qu es un anlisis de puesto?

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Qu es una descripcin de puesto?

Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que
identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.
Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no
en el individuo que lo desempea en la actualidad.

Diferencia entre estas dos

La descripcin y el anlisis de puestos estn estrechamente relacionados en sus
objetivos y en el proceso de obtencin de datos; a pesar de ello, estn
perfectamente diferenciados entre si; la descripcin se preocupa por el contenido
del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qu lo hace),
en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder
desempearlo de manera adecuada.
La descripcin de puestos es una simple exposicin de las tareas o atribuciones que
el ocupante de un puesto desempea, en tanto que el anlisis de puestos es una
verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o
atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos del
puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que
condiciones debe desempear el puesto. Por lo general, el anlisis de puestos se
refiere a cuatro reas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo.
1. Requisitos intelectuales, tiene que ver con las exigencias del cargo (instruccin
bsica, experiencia, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria, aptitudes
necesarias, etc.)
2. Requisitos fsicos, tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y el
esfuerzo fsico y mental requerido (esfuerzo fsico necesario, capacidad visual,
destreza o habilidad, etc.)

3. Responsabilidades implcitas, se refiere a la responsabilidad normal de trabajo y a

sus atribuciones, con el personal, material y todo lo que este en contacto con el o
bajo su mando (supervisin de personal, material, herramientas y equipos, dinero,
documentos, informacin, etc.)
4. Condiciones de trabajo se refiere a las condiciones ambientales de trabajo
(ambientes de trabajo, riesgos, etc.)
Qu es la planeacin de la sucesin?
La planificacin de la sucesin se puede definir de muchas maneras, pero todas se
reducen a hacer los preparativos necesarios y que salpican todo el I y el cruce de
todos los T en la va que entra en una determinada posicin en una empresa en
cualquier momento futuro. En un enfoque ms profesional, planificacin de
la sucesin puede ser visto como el proceso de preparacin antes de entregar el
poder, autoridad, responsabilidades y el control de una manera profesional sin
interrumpir las operaciones, los valores, la cultura y los objetivos de la organizacin.

Por qu el anlisis de puesto es considerado una herramienta bsica de

las RRHH?
En ocasiones, se considera que el Anlisis y Descripcin de puestos es la piedra
angular de la Administracin de Recursos Humanos, debido a que la informacin
que recoge sirve para muchas funciones de dicha gestin. Es decir, muchas
actividades desarrolladas en al rea de Recursos Humanos se basan, de alguna u
otra forma, en la informacin que proporciona esta herramienta.
Podemos decir que un completo y eficiente Anlisis y Descripcin de los cargos que
integran una organizacin genera beneficios a nivel global en todos los procesos de
Recursos Humanos.
Por ejemplo, el proceso de capacitacin puede verse beneficiado en tres aspectos
bsicos: en primer lugar, al establecerse con mayor claridad los requerimientos
concretos de cada puesto de trabajo, va a existir, en primer lugar, una mayor
congruencia entre las necesidades reales y las formaciones dictadas, facilitando la
creacin de planes de capacitacin donde cada miembro de la organizacin pueda
instruirse en lo que le resulte til y aplicable a la cotidianeidad de sus tareas. En
segundo lugar, se facilita el proceso de deteccin de necesidades de capacitacin
del personal de la organizacin, al poder contar con parmetros fijos de
comparacin entre los requerimientos del puesto con las caractersticas observadas
en el ocupante del mismo. En tercer y ltimo lugar, al verse potenciadas las
capacidades y habilidades del personal, se lograr mayor eficiencia y agilidad en
gran parte de los procesos de la empresa, lo que se traduce en incremento de
productividad organizacional.

Con respecto al proceso de evaluacin de desempeo, la implementacin de un

eficiente y completo Anlisis y Descripcin de puestos servir de cimiento para la
puesta en marcha de un sistema de evaluacin de desempeo que utilice como
parmetros para evaluar los requerimientos y la complejidad de las funciones de
cada cargo. De esta manera, se podr evitar la inequitativa o subjetiva valoracin
del desempeo de los empleados. Esto podra generar, por un lado, mayor fluidez y
eficiencia en la valoracin y apreciacin del ejercicio de las actividades de cada
persona, y por otro lado, que los colaboradores perciban que se est analizando la
eficiencia de su trabajo de acuerdo a ciertos criterios objetivos y en funcin de sus
responsabilidades, logrando una reduccin de los niveles de ansiedad y estrs ante
tal traumtico procedimiento.
Adems, resulta fundamental destacar la importancia de que cada individuo
conozca con precisin y claridad las tareas y responsabilidades de su puesto de
trabajo. Esto impacta en que todos los colaboradores ejecutarn slo las labores
que le corresponden evitando la sobrecarga de trabajo en algunos empleados y el
ocio social en otros. La importancia de dicha situacin reside en que al no existir
recargas y excesos de tareas, los miembros de la empresa experimentarn una
mayor satisfaccin trabajando para la misma, lo cual impactar positivamente en
los resultados finales de la organizacin. Otro efecto positivo del hecho de que cada
empleado tenga conocimiento del Anlisis y Descripcin de su puesto, es que
posibilitar la identificacin del mismo con la organizacin, al identificarse como
pieza importante de la misma. Adems, es la manera en la que pueden saber qu
es lo que exactamente esperan de l y as poder cumplir diariamente con las
exigencias del cargo.
Finalmente, el conocimiento detallado de la informacin de cada puesto de trabajo
por parte de la organizacin, va a permitirle a la misma asignarle a cada cargo una
escala salarial determinada, permitiendo una mayor correspondencia entre las
obligaciones y labores de cada colaborador, y la retribucin econmica que cada
uno percibe.

Por lo anteriormente expuesto, puede afirmarse que el Anlisis y Descripcin de

puestos de trabajo constituye una herramienta bsica y primordial en la gestin de
Recursos Humanos de una empresa.

Cundo se realiza un anlisis de puesto?

Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en especfico se
deben haber realizado obligatoriamente la descripcin y el anlisis de cargo.
Comparando el perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar en
el mismo, podemos determinar cul es el entrenamiento adecuado para darle a un
empleado que comenzar a desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones
que el cargo exige permitirn crear un plan de induccin en donde el supervisor
pueda crear un entrenamiento acorde a las actividades que deber desarrollar el
empleado para el logro de los objetivos.

Cules son los tipos de informacin requerida para el anlisis de puesto?

Esta descripcin debe incluir:
Cules son las funciones del ocupante
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por qu el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.

Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo, el cual

podramos definir como la especificacin de las cualidades que debe tener el factor
externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrnsecos, los
cuales estn formados bsicamente por el perfil con el que deber cumplir el futuro
ocupante.

Este anlisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales
Requisitos Fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de Trabajo

Cules son los mtodos tradicionales que se usan para realizar un

anlisis de puesto?
Entrevistas
Comits de Expertos
Observacin Directa

Describa como se puede usar el anlisis de puesto eficaz para cumplir

cada uno de los siguientes estatutos: a) ley de normas laborales justas, b)
Ley de igualdad salarial, c) ley de derechos civiles, d) ley de seguridad
social y salud ocupacional.

Mencione cuales son los elementos que tiene que tener una descripcin de
puesto:
1.- Identificacin del cargo.
2.- Objetivo del puesto.
3.- Organigrama de ubicacin del puesto.
4.- Finalidades del puesto.
5.- Principales actividades peridicas.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
7.- Toma de decisiones.
8.- Indicadores clave de desempeo.
9.- Promocin interna.
10.- Recursos necesarios.
11.- Aprobacin de la descripcin.

Defina cada uno de los siguientes conceptos:

a) Diseo de puesto: El diseo de los Puestos de Trabajo debe comprender todos
los elementos que integran el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos
relativos al medio ambiente fsico y a la organizacin del trabajo.
b) Enriquecimiento de puesto: En general, los puestos se enriquecen
permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y
funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo ms variado, aprendizajes
nuevos, y todo esto conlleva una mayor motivacin, ms calidad en el trabajo
mismo, y una mayor satisfaccin. Significa adems un desafo, que puede
mostrar a quien lo asume algunas potencialidades propias de las cuales antes

no haba logrado darse cuenta. El enriquecimiento del puesto de trabajo

entonces, tiene una plena concordancia con la polifuncionalidad.
c) Crecimiento de puesto: El incremento del nmero de tareas que realiza un
trabajador con todas las tareas al mismo nivel de responsabilidad.
d) Re-Ingeniera: La re concepcin fundamental y el diseo radical de los
procesos de negocios para lograr mejoramientos drsticos de las medidas
decisivas y contemporneas de desempeo.

Elementos de una descripcin de puesto

1.- Identificacin del cargo.
Datos especficos del puesto, tales como: ttulo, departamento, centro de costos,
etc.

2.- Objetivo del puesto.

Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razn de ser del puesto.

3.- Organigrama de ubicacin del puesto.

Donde se representa de manera grfica la ubicacin del puesto en el nivel superior
e inferior de su escala.

4.- Finalidades del puesto.

Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: accin, resultado esperado y procedimiento o documento
asociado.

5.- Principales actividades peridicas.

Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su periodicidad
o frecuencia, as como el puesto encargado de monitorearlo.

6.- Relaciones clave (internas y externas).

Se refiere a la entrega o recepcin de productos o servicios; respondiendo las
siguientes preguntas: con quin? Para qu? La eleccin de estas combinaciones
depender de las particularidades de cada empresa, as como de los objetivos del

anlisis y descripcin de puestos y del personal disponible para esta tarea, entre
otros.

7.- Toma de decisiones.

Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y
en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.

8.- Indicadores clave de desempeo.

Tambin llamados KPI, son los mtricos que determinan el alcance de logro de los
resultados esperados.

9.- Promocin interna.

En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel
inferior, ante alguna vacante, aqu se describe que puestos pueden considerarse en
el escalafn organizacional.

10.- Recursos necesarios.

Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automvil, etc.

11.- Aprobacin de la descripcin.

Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con
capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.

Describa los diversos mtodos del anlisis de puesto

Entrevistas:
El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle informacin
relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden
agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el
puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe
entrevistarse tanto a las personas que desempean el puesto como a sus
supervisores para verificar la informacin proporcionada por los empleados.
Ventajas:
a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan,
que son quienes lo conocen mejor.

b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

c) Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis.
d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas:
a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comits de Expertos:
Aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de
expertos reunidos con el propsito de analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia
vital y es desempeado por numerosas personas.
Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que
describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario
puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rpida
de obtener informacin de un gran nmero de empleados; y es menos costoso que
la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse
de que los trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de
mucho tiempo.
Ventajas:
a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el
cuestionario conjuntamente.
b) Es el mtodo ms econmico y el que ms personas abarca porque puede ser
distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez.
c) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante
tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Observacin Directa:

El anlisis se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y

dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos
claves de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean
sencillos o repetitivos. Generalmente va acompaado de entrevista y anlisis con el
ocupante del puesto o con el supervisor.
Ventajas:
a) Veracidad de los datos obtenidos.
b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
c) Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.
Desventajas:
a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.
b) La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto
no permite obtener datos importantes para el anlisis.
Bitcora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que
realice as como el tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms adecuada de
tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad.

Qu es coaching?
Es un mtodo que consiste en acompaar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas,
con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas.

Diga que son las compensaciones y los tipos

La compensacin constituye un aspecto esencial de la administracin de los recursos humanos,
que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva.

El incentivo es un complemento de la compensacin, junto con los beneficios y servicios

adicionales.