La evaluacin de desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resulta- dos que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. 2.- Qu se debe medir en la evaluacin de desempeo? La evaluacin del desempeo se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta a la organizacin para contribuir al xito de sta. 3.- Cules son los aspectos fundamentales en la evaluacin de desempeo? La evaluacin del desempeo incluye seis puntos fundamentales: 1. Por qu se evala el desempeo? 2. Cul desempeo se debe evaluar? 3. Cmo se debe evaluar el desempeo? 4. Quin debe evaluar el desempeo? 5. Cundo se debe evaluar el desempeo? 6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo? 4.- Por qu se evala el desempeo? Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber cmo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta retroalimentacin las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organizacin tambin debe saber cmo desempean sus actividades. As, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeo. Las principales razones que explican el inters de las organizaciones por evaluar el desempeo de sus colaboradores son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Recompensas Retroalimentacin Desarrollo Relaciones Percepcin Potencial de desarrollo Asesora
6. Quin debe evaluar el desempeo? Cules son las alternativas
posibles? Entre las alternativas estn:
El propio colaborador tiene la responsabilidad de autoevaluar.
Se asigna la responsabilidad de la evaluacin al gerente inmediato.
Otras integran al gerente y al subordinado en la evaluacin reduciendo la diferencia jerrquica. Asignan la evaluacin del desempeo al equipo.
7.-Qu significa evaluacin de 360?
Esta evaluacin abarca: El gerente, los compaeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores. Esta evaluacin es ms rica porque produce informacin distinta, y sirve para asegurar el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados. 8.- Cul es su opinion respecto de la evaluacin que realiza el rgano de RH? Respecto de la evaluacin que realiza el rgano de Recursos Humanos nosotros sabemos que juegan un papel importante ya que esta evaluacin se puede medir, analizar y desarrollar las habilidades del empleado, el comportamiento estratgico que la empresa requiere, esto beneficiaria tanto a la organizacin como al candidato. Para la organizacin la evaluacin es una herramienta de identificacin, desarrollo y retencin de talento para la empresa representada por sus lderes gestores de personas. Por otro lado para los empleados la evaluacin es un recurso de comunicacin y entendimiento para el empleado de los aspectos que son valorados por la organizacin, las expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas. 18.- Explique los nuevos enfoques en la evaluacin de desempeo? 1. Los indicadores deben ser sistmicos a partir de considerar a la empresa como un todo, un conjunto homogneo e integrado que privilegia los aspectos relevantes. Los indicadores se derivan de la planificacin estratgica que define el qu, el cmo y el cundo medir. Como efecto en cascada, identifica las metas y los objetivos de los departamentos y los niveles jerrquicos participantes. Los indicadores deben ligarse a los procesos de la empresa y enfocarse en el cliente interno o externo. Se deben escoger como criterios especficos para la evaluacin, sea para las premiaciones, la remuneracin variable, la participacin en los resultados, las promociones, etc. Es raro que un nico indicador pueda ser lo bastante flexible y universal como para servir a tantos criterios diferentes y, por ello, es necesario tener varios indicadores. 2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no desalinear otros criterios de la evaluacin. Hay cuatro tipos de indicadores:
a) Los indicadores financieros se refieren a elementos como el flujo de caja,
la utilidad, el rendimiento sobre la inversin, la relacin entre costo y beneficio, etctera. b) Los indicadores ligados al cliente, como su satisfaccin, sea interno o externo, el tiempo de entrega de pedidos, la competitividad en precio o calidad, la fraccin de mercado abarcada, etctera. c) Los indicadores internos, como los tiempos del proceso, los ndices de seguridad, los ndices de repeticin de trabajo, el ciclo del proceso, etctera. d) Los indicadores de innovacin, como el desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos, proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total, investigacin y desarrollo, etctera. 3. La evaluacin del desempeo se debe sustentar en ndices de referencia objetivos, que puedan apoyar el proceso, como indicadores de: a) Desempeo global (de toda la empresa). b) Desempeo del departamento. c) Desempeo grupal (del equipo). d) Desempeo individual (de la persona). 4. La evaluacin del desempeo debe tomar en cuenta el contexto general. El ambiente externo tambin se debe considerar en razn de la evolucin de los ndices internos confrontados con indicadores externos amplios y generales, como: a) Los ndices de orden econmico, que se refieren a la evolucin de la coyuntura econmica de la regin, el pas y el mundo. b) Aspectos importantes de las empresas del mismo ramo que el negocio o que presenten similitud con el negocio de la empresa (benchmarking). 5. La evaluacin del desempeo como elemento que integra las prcticas de recursos humanos. La evaluacin es una llave que integra los diferentes procesos de recursos humanos: seleccin, contratacin, sueldos y salarios, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de las personas de la organizacin. Se trata de un medio de vinculacin que integra todos los procesos de la administracin de recursos humanos. 6. La evaluacin del desempeo se basa en procesos no estructurados, sin los antiguos rituales burocrticos de llenado de formularios y en la comparacin con factores genricos y amplios para la evaluacin. Una total desburocratizacin y desregulacin. La evaluacin no estructurada es flexible y la efectan los gerentes por medio del contacto directo y cotidiano con los subordinados. La evaluacin produce un entendimiento entre el gerente y el colaborador, ya no es un acto de juicio definitivo y superior respecto al comportamiento del colaborador. Es casi una negociacin, porque las dos partes intercambian ideas e informacin y su resultado es un compromiso conjunto: ofrecer las condiciones para el crecimiento profesional y, por otra parte, alcanzar los objetivos o los resultados. Los cambios en la forma y el contenido del proceso. Los viejos mtodos de las escalas grficas, la eleccin forzada, la investigacin de campo, los incidentes crticos y las listas de verificacin estn en reformulacin para llegar a una configuracin que satisfaga las nuevas exigencias.
7. La evaluacin del desempeo como forma de realimentacin para las
personas. La evaluacin constituye un instrumento para realimentar informacin, es decir, para proporcionar a las personas informacin y orientacin, para su autoevaluacin, autodireccin y autocontrol. En este contexto, la evaluacin del desempeo adquiere un sentido ms amplio y extenso con nuevos aspectos como: a) La competencia personal que implica la capacidad para aprender de las personas y la creacin de conocimientos y habilidades nuevas y diferentes. b) La competencia tecnolgica que implica la capacidad para asimilar el conocimiento de las diferentes tcnicas que se necesitan para el desempeo e incluye generalidad y multifuncionalidad. c) La competencia metodolgica que implica la capacidad para tomar la iniciativa e implantar medidas para resolver problemas en diversas situaciones. Es como un espritu emprendedor que resuelve espontneamente los problemas. d) La competencia social que implica la capacidad para relacionarse con personas o grupos, as como para trabajar en equipo. Las personas deben reunir dosis diferentes de cada una de estas diversas competencias y, para ello, deben recibir realimentacin suficiente para autodiagnosticar su desempeo cotidiano.
8. La evaluacin del desempeo da cada vez ms importancia a los
resultados. Las metas y los objetivos que se deben alcanzar son ms importantes que el comportamiento en s. Los medios ceden su lugar a los fines alcanzados o que se pretenden alcanzar. Los medios deben estar en manos de las personas que los escogen libremente de acuerdo con sus preferencias o habilidades personales. Los fines se convierten en el parmetro de la evaluacin para recompensar un trabajo excelente. Lo que interesa es un desempeo eficaz y no slo eficiente. Las organizaciones de alto desempeo procuran crear las condiciones ideales para obtener y mantener un alto desempeo de sus trabajadores. 9. La evaluacin del desempeo ahora se relaciona con la nocin de la expectacin. La expectacin es la relacin entre las expectativas personales y las recompensas que se derivan del nivel de productividad del individuo. Se trata de una teora de las contingencias de la motivacin, en cuyo caso la
productividad se considera un resultado intermedio en una cadena que
conduce a determinados resultados finales deseados, como el dinero, la promocin, el apoyo del gerente, la aceptacin del grupo, el reconocimiento pblico, etc. Se trata de elevar el nivel de la valencia positiva de la productividad y la calidad en el trabajo. En otros trminos, se refiere a elevar el grado de instrumentalidad de la excelencia en el comportamiento laboral. Esto significa marcar en la cabeza de las personas que la excelencia en el desempeo produce beneficios para la empresa y tambin para ellas. Para lograrlo es necesario vincular los resultados de la evaluacin del desempeo con incentivos de corto plazo, como la remuneracin flexible o el sistema de incentivos. Un sistema de flexibilizacin sin costos adicionales para la empresa, pero con participacin de las personas en los resultados alcanzados y en la consecucin de los objetivos formulados. 19.- Explique la evaluacin participativa por objetivos Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracin del desempeo con la participacin activa del colaborador y de su gerente. Ahora, la evaluacin participativa por objetivos es democrtica, participativa, incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva evaluacin se sigue seis etapas: 1.- El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a travs de la negociacin del colaborador y su gerente para llegar a un consenso. Los objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la base. La superacin de los objetivos debe producir algn beneficio a la organizacin y proporcionar una participacin directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o un esquema de remuneracin variable. 2.- El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto. Es imprescindible que el evaluado d su plena aceptacin de los objetivos, as como su compromiso personal para alcanzarlos. En algunos casos se celebra una especie de contrato formal o psicolgico que representa el acuerdo establecido. 3.- La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos. A partir de los objetivos consensuados y una vez establecido el compromiso personal, se definen los recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos ni medios los objetivos son simples promesas. Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, mquinas, etc.), pueden ser humanos (equipo de trabajo, etc.). 4. El desempeo es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los objetivos formulados. Aqu reside el aspecto principal del sistema. El desempeo constituye la estrategia personal que escoge el individuo para alcanzar los objetivos. El gerente puede brindar consejos y orientacin en lugar de mandar, controlar y ser impositivo.
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los
objetivos significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso. La medicin constante de la consecucin de los objetivos debe tener una base cuantitativa digna de fe y confianza y, al mismo tiempo, que proporcione una idea objetiva y clara de cmo marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado. 6. La realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta ste es uno de los aspectos ms importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara percepcin y nocin de cmo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y sacar sus conclusiones. El gerente debe ayudarle en este sentido. 23. Cules son las aplicaciones de la evaluacin de desempeo? 1. Procesos para sumar a las personas. La evaluacin del desempeo funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificacin de los recursos humanos. Constituye la base de informacin para el reclutamiento y la seleccin, porque seala las caractersticas y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que sern contratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de negocios. 2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan informacin respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias. 3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organizacin. Ayudan a la organizacin a decidir quin debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quin debe ser separado de la organizacin. En suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas. 4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y dbiles de cada persona, cules colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la relacin de asesora entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo. 5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeo y los resultados alcanzados por las personas. 6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentacin a las personas sobre su desempeo y posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusin entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interaccin que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Adems, la evaluacin se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RRHH.