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Resumo
O presente estudo busca o que foi produzido, publicado e gerado de conhecimento pelos estudiosos e pesquisadores
do tema. Percebe-se um aumento recente das publicaes sobre o tema deste trabalho devido o mundo empresarial estar
passando por um perodo rico sob os aspectos dos impactos e mudanas conjunturais de transformaes globais no que
tange gesto das organizaes. O agente e beneficirio principal desta conjuntura o ser humano, nas suas diversas
funes dentro da organizao. Atravs de um estudo exploratrio com base em uma pesquisa qualitativa por meio de uma
reviso bibliogrfica, o trabalho traz um conjunto de conceitos sobre cultura organizacional e de segurana, evidenciando a
importncia da compreenso destes conceitos para o sucesso das corporaes. Como resultado, analisou-se a demonstrao
terica dos diversos autores sobre o construto do tema para reforar e fundamentar como a cultura organizacional e a
cultura de segurana afetam diretamente os resultados das organizaes.
Palavras chave: Cultura Organizacional, Cultura de Segurana
1. INTRODUO
1.1 Consideraes Iniciais
Recentemente, tem-se dado grande destaque noo
de cultura tanto nos estudos organizacionais quanto nas
prticas da gerncia. Diferentemente das dcadas de 60
e 70, quando a ateno se centrava no comportamento
econmico dos atores organizacionais e nos aspectos
utilitrios e racionais das organizaes, a preocupao
atual consiste em identificar o modo como os membros
da organizao se ligam de maneira emocional e subjetiva
(SMIRCICH, 1983; FINEMAN, 1994).
Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos
e potentes nesse sentido prpria subjetividade humana,
ou seja, as motivaes, interesses, valores, histria de vida,
modo de relacionar-se, enfim, a singularidade de cada
sujeito que influencia o grupo como um todo.
Apesar do papel fundamental desempenhado pela
cultura organizacional na determinao do sucesso de
uma organizao ou o fracasso, no h aparente consenso
sobre a forma de descrever a cultura de uma organizao
(GULDENMUND, 2000). Cada organizao tem uma cultura
(ou talvez uma srie de subculturas) e a cultura pode ter um
efeito sobre a segurana. Entender como isso acontece pode
fornecer insights sobre maneiras de modificar as culturas
organizacionais para dar uma maior prioridade segurana.
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3. CONTEXTO TERICO
A gesto da empresa desempenha funes de prever,
planejar, organizar, motivar, coordenar e controlar,
obedecendo a objetivos determinados. Estes objetivos so
caractersticos de cada empresa e esto relacionados, como
afirmam Barros e Prates (1996), com os valores culturais
que suportam as atitudes e comportamentos dos grupos
na empresa (uma empresa de capital fechado ou aberto, o
valor do trabalho e do ser humano, a importncia do futuro
e como enfrent-lo) e caracterizam a cultura organizacional
da empresa.
3.1 A Cultura Organizacional
Nos ltimos anos tem sido estudado frequentemente o
aspecto cultural das organizaes. Atravs do conhecimento
do aspecto simblico das organizaes, possvel obter uma
nova perspectiva para compreend-las, com explicaes
sobre a origem e o desenvolvimento de cada uma delas que
podem ser teis no seu gerenciamento (TOMEI, 2003).
Em sua pesquisa sobre as organizaes de maior sucesso,
Peters Waterman (1982) concluram que a maioria delas
apresentava uma consistente cultura organizacional.
A cultura organizacional diferente em cada organizao,
havendo algumas ou at muitas subculturas. A cultura
existente nestes subgrupos pode variar, embora, em algum
nvel, muitos comportamentos e valores compartilhados
so notadamente corporativos. Cada subgrupo desenvolve
seus smbolos, mitos, valores, linguagem, comportamentos
e regras.
Pressupe-se que, embora o conceito de cultura seja
extremamente abrangente e comporta diversos enfoques
do ponto de vista antropolgico, sociolgico, psicolgico
e empresarial, a cultura tem enorme relevncia e deve
ser levada em considerao quando se quer implantar as
estratgias.
Portanto o conhecimento da existncia de uma
determinada cultura no significa aceit-la tal como , mas
apenas compreend-la antes de iniciar as mudanas que
podero levar tambm s alteraes culturais se houver
necessidade de uma melhor adequao s finalidades na
sua ambientao empresarial (FLEURY E FISCHER, 1996).
A segurana no trabalho est inserida no ambiente
geral em cada parte do processo produtivo, de modo que
impossvel atingir um ambiente equilibrado e sustentvel
ignorando esse sistema, nem se pode alcanar qualidade de
vida sem ter qualidade no trabalho (OLIVEIRA, 1998).
A partir de pesquisa realizada, identificou-se que os
primeiros estudos sobre cultura organizacional ocorreram
na dcada de 60, quando estudiosos identificaram a
necessidade de se aprofundar no estudo do tema e a
sua importncia nas organizaes e impactos no mundo
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Autor
Schein
Trompenaars
Definio
Ano
Conjunto complexo de pressupostos, smbolos, artefatos, conhecimentos e normas,
frequentemente personificado em heris e difundido na empresa pelos sistemas de 1992
comunicao e pela utilizao de mitos, histrias, rituais, etc.
Forma de expressar as atitudes dentro de uma organizao e se diferenciam entre si por meio
1994
de solues distintas a problemas especficos.
Consistncia das prticas e dos smbolos organizacionais. A clara identificao dos valores
organizacionais e a forma de partilhar reduzem as incertezas e diminuem a ansiedade derivadas
2000
da falta de conhecimento e confuso sobre o tema, ajudando a dar sentido s atividades
passadas, presentes e futuras.
Cameron et
Quinn
Curvello
Sistema integrado de valores, crenas e regras de conduta que adquirido mediante o convvio
social, e que determina e delimita tambm quais so os comportamentos aceitos por uma
sociedade na qual a cultura possui uma dinmica complexa que no apresenta uma sequncia
2002
de linearidade, sendo criada por uma rede social que se realimenta pelo reforo de fatores
como hbito, valores, crenas e regras de conduta, mas no se limita repetio das aes
dentro do grupo social.
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Autor
Cox e Cox
Definio
Ano
Refletem as atitudes, crenas, percepes e valores que os funcionrios partilham em relao
1991
segurana.
International Safety a montagem de caractersticas e atitudes nas organizaes e nos indivduos que estabelecem
1991
prioridade e ateno adequada s questes de segurana.
Advisory Group
Pidgeon
Holbeche
Ostrom et al.
Geller
O conjunto de crenas, normas, atitudes, papis e prticas sociais e tcnicas que esto
preocupados em minimizar a exposio dos empregados, gerentes, clientes e membros do 1991
pblico condies consideradas perigosas ou prejudiciais.
Um padro de suposies bsicas inventadas, descobertas ou desenvolvido por um dado
grupo em que aprende a lidar com os seus problemas de adaptao externa e integrao 1993
interna.
O conceito de que as crenas e atitudes da organizao e atitudes se manifestam em aes,
1993
polticas e procedimentos, afetando o seu desempenho em segurana.
Em uma cultura de segurana total, todo mundo se sente responsvel pela segurana e a
1994
persegue em uma base diria.
Fukuyama
Berends
Lee
Tomei
Holbeche
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Autor
Definio
Ano
Glennon
Percepes dos funcionrios das muitas caractersticas de sua organizao que tm um impacto
direto sobre o seu comportamento para reduzir ou eliminar o perigo. Clima de segurana um tipo 1982
especial de clima organizacional
Niskanen
Clima de segurana refere-se a um conjunto de atribuies que podem ser percebidas sobre a
organizao de trabalho em particular (manuteno, construo, central de reparos, etc.) e
1994
como estas podem ser induzidas pelas polticas e prticas que as organizaes impem a seus
trabalhadores e supervisores
Coyle et AL.
1995
Cabrera et al.
Williamson
et al.
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