FUNDACIN MISIONEROS DIVINA REDENCIN SAN FELIPE NERI - FUMDIR

PROGRAMA TCNICO: Tcnico laboral en Recursos Humanos

210601011 Procesar la informacin de acuerdo con las necesidades de la organizacin
Nombre de la unidad No.1: Mantener Resultado
de
aprendizaje:
Identificar
los
registro de conocimientos, aprendizajes y procedimientos
y difusin de los conocimientos
experiencias de capacitacin aplicando las capacitacin y desarrollo de personal teniendo en cuenta
polticas vigentes en la organizacin.
las polticas y normas en la organizacin
Instrumento: Gua 2
Horas presenciales:
Clase
No.1: Fecha: 11-Mar-2014
Identificacin
de Entregar: 24-Mar-2014
40 horas
procedimientos
para
el
Horas virtuales: 15
desarrollo
de
capacitacin
horas
de personal.

1. INTRODUCCIN
1.1.
La Determinacin o Deteccin de Necesidades de Entrenamiento y Capacitacin es una
etapa obligada metodolgicamente para poder emprender o desarrollar experiencias de
enseanza-aprendizaje en las organizaciones (capacitacin y entrenamiento), tales como cursos,
conferencias, capacitacin programada; y es una parte de un sistema (subsistema) que permite
que el entrenamiento y capacitacin se realicen rentablemente y con beneficios tanto para el
individuo como para cualquier tipo de empresa o institucin.
1.2.
El procedimiento para determinar necesidades de entrenamiento (que se representar, por
un diagrama de flujo) considera mltiples variables y condiciones que pueden determinar pasos
adicionales a realizar en la organizacin, previos a la investigacin, dependiendo de las
caractersticas e informaciones que posea ese determinado escenario laboral.

2. OBJETIVO GENERAL
2.1.
Detectar necesidades de entrenamiento y capacitacin, que incluyan un enfoque proactivo
a elaborar planes estratgicos, de impacto en mecanismos de validacin, de acuerdo a la
metodologa de la organizacin.

3. OBJETIVOS ESPECFICOS
3.1.
Identificar las razones que han provocado la necesidad de cambiar a la Competitividad a
Nivel Mundial, en las Organizaciones.
3.2.
Definir los conceptos de Calidad, Productividad, Cliente-Proveedor y Costos de no Calidad.
3.3.
Identificar las Necesidades de Adiestramiento y Capacitacin en un caso de estudio durante
el curso.
3.4.
Presentar las evidencias de costos de no calidad que justifiquen las Necesidades en base al
caso de estudio del curso.
3.5.
Manejar herramientas para recopilar informacin en la Calidad Total.
3.6.
Detectar las necesidades de costo y capacitacin del personal, a partir de un estudio de
caso de una empresa, de acuerdo a la metodologa y enfoque hacia la calidad total.
3.7.
Identificar conceptos, temas y herramientas vinculados en la deteccin de necesidades de
adiestramiento y capacitacin.

4. PALABRAS CLAVES
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.

Competitividad.
Organizaciones.
Conceptos de Calidad, Productividad, Cliente-Proveedor y Costos de no Calidad.
Necesidades de Adiestramiento, Capacitacin
Evidencias de costos de no calidad.

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4.6. Necesidades en base al caso de estudio del curso.
4.7. Calidad Total.
4.8. Metodologa y enfoque hacia la calidad total.

5. MARCO TEORICO - MATERIAL DE LECTURA Y ANLISIS

5.1.
Definicin de formacin, capacitacin y desarrollo
5.1.1. Formacin
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una
programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles
educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
5.1.2. Capacitacin
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general
es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del
trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un
puesto de trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una
transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le
contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
5.1.3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa
que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.
5.2.

Diferencias Entre Capacitacin Y Desarrollo.

Aspectos
Desarrollo
Qu transmite
Transformacin, visin
Carcter
Intelectual
Dnde se da
Empresa
Con qu se identifica
Saber (qu hacer, qu
dirigir)
reas de aprendizaje

Capacitacin
Conocimiento
Mental
Centros de trabajo
Saber (cmo hacer)
Cognitiva

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos
futuros.
La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en
funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas.
La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los beneficios de sta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a

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desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede
estar ejecutando en la actualidad.
5.3.
Contenido
Capacitacin De Recursos Humanos
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitacin, dar a
conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de esa organizacin.
La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
- Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms
positiva.
- Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Elevar la moral de la fuerza laboral.
- Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
- Obtener una mejor imagen.
- Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
- Mejorar la relacin jefe-subalterno.
- Preparar guas para el trabajo.
- Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
- Promover el desarrollo con miras a la promocin.
- Contribuir a la formacin de lderes dirigentes.
- Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
- Promover la comunicacin en toda la organizacin.
- Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma permanente y continua,
de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
5.3.1. Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que
para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios
podemos mencionar:
- Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas.
- Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
- Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organizacin.
- Logra metas individuales.
- Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
- Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
- Ayuda a la integracin de grupos.
- Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella.
5.4.
Pasos Hacia La Capacitacin Y El Desarrollo
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la
organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que
comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo.
Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas
de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:

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5.4.1. Detectar las necesidades de capacitacin

Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin
contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin
inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos
son:
Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu
rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta
las metas y los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin
en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona
debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin
se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs
de una encuesta.
En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a
considerar que facilitan la clasificacin de dichas capacitaciones segn:
TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo.
MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas.
SITUACIN LABORAL: para formacin inicial (costumbres y procedimientos),
manutencin y desarrollo, complementacin (reubicacin o reemplazo) y
especializacin (promocin o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y utilizando
los recursos de manera eficiente.
Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior
a la capacitacin.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.
5.5.
Tcnicas De Deteccin De Necesidades
Es importante tener en cuenta algunas de las tcnicas mayormente utilizadas para la deteccin de
necesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las cuales sern aplicadas segn el tipo
de empresa y personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son:
- Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un
patrn de conductas esperadas. En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de
verificacin y en las habilidades ms especializadas se usan guas de observacin aplicadas
por ms de un evaluador.
Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registraran de otra
manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

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Desventaja: es costosa en trminos de tiempo, modifica lo observado, requiere
preparacin de los observadores.
Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar
lo requerido.
Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser
representativa del total.
Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
Ventaja: es de aplicacin masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluacin:
registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

5.5.1. Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.

Generalmente se hace un anlisis grupal de la situacin.
5.5.2. Lluvia de ideas: creatividad, anlisis participativo.
5.5.3. Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.
5.5.4. Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal.
5.5.5. Evaluacin de desempeo.
En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la evaluacin del Proceso de
Necesidades de Capacitacin se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo # 1.
5.6.
Identificacin de recursos
Los Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya que sin los
mismos no puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los
Recursos pueden ser de diferentes tipos:
Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de sus
costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un porcentaje de las
remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que realizan una
labor de apoyo a la tarea del departamento.
Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
5.7.
Integracin de un plan de capacitacin
La Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atencin en el
planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer nfasis en:
Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
La planeacin formal asegura o permite a la empresa contar con el nmero correcto de empleados
y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo
aquello para lo cual son ms tiles.
Hoy da se requiere de la preparacin de personas con capacidad de realizar una sucesin
organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organizacin. Un plan de capacitacin
debe contemplar entre otras cosas:

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5.8.
Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de los Recursos
Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promocin y la transferencia, para
ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.
Aqu se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La
utilizacin mayor de la planificacin de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta
capacitacin.
Plan de Sucesin: denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los siguientes objetivos:
Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conduccin de la organizacin.
Planificar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores.
Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades
gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribucin potencial a los objetivos
organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el
estrs ocasionados por el trabajo.
Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnolgicos que
se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de
obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de una Planeacin
de la Capacitacin son:
Seleccin de las actividades de capacitacin.
Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin, complementacin o
de especializacin.
Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin de grupos. Nivel de
conocimientos previos necesarios.
Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).
Seleccin de instructores.
Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestales.
Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de capacitacin,
rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas,
trabajo junto a un experto, etc.
Adicional a los aspectos antes sealados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo
para Diseo de la Capacitacin.
5.9.
Ejecucin de programas de capacitacin
Las empresas deben tomar en consideracin varios lineamientos para la implementacin de
Programas de Capacitacin en su organizacin.
Una vez se tenga la Planeacin de la Capacitacin puede procederse al Diseo de Programas de
Capacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos,
metodologa, duracin, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y
evaluacin. A continuacin analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados
en el diseo del Programa de Capacitacin.
5.9.1. Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien definidos. Estos
facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitacin que realmente
necesita su subordinado.
En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que describan el contenido del
programa.
- Contenido del programa:

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La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el contenido del
programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis
nos dicen: "El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del
contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes. Si
los objetivos de la compaa no estn en el programa, ste no redundar en pro de la
organizacin. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de inters y
relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo"
- Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los que las
personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:
o Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de
l. Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes
resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms
rpida y puede recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.
o Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria.
Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
o Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la
persona que va a capacitarse.
o Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la
demanda del puesto de trabajo del individuo.
o Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener informacin
sobre su progreso.
5.9.2. Herramientas De Capacitacin:
La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de
la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los
supervisores la sesin consistir en capacitacin respecto a como desempear mejor su puesto
de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una
oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales.
Factores para seleccionar una tcnica de Capacitacin
5.9.3. Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Tcnicas de Capacitacin Aplicadas:
En este punto podemos mencionar las siguientes tcnicas:
- Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos
sealar las siguientes tcnicas:
- Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para ensear
a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y
prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el
capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.

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-

Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organizacin

en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa.
Relacin Experto-Aprendiz: se da una relacin "Maestro" y un Aprendiz. En dicha relacin existe
una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a
definir las siguientes tcnicas:
Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no requieren de una
participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca
retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin.
Simulacin de condiciones reales: permite transferencia, repeticin y participacin notable,
generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la
simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera
prctica su puesto de trabajo.
Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas
identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer
los errores.
Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador
recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En
esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la
repeticin.
Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos basados en lecturas,
grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los
materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y
retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad de la capacitacin en
grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la
habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

5.10.
Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin.
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para
valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad
ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin del plan
de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles
para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del desempeo, un control y un
adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a
largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los "Programas de Capacitacin".
a. Modelos De Evaluacin
Uno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas
consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
- Reaccin: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se
revisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de
parte del instructor, claridad de exposicin, aspectos tiles y menos tiles.
- Aprendizaje: nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de evaluacin pre - post, a
travs de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de

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los contenidos impartidos).

Conductas: el ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos,
productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
Resultados: impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el retorno de inversin. Se
usan informes de gestin, niveles de produccin, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin,
licencias mdicas, etc.
Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin:
-

Evaluacin de los procesos: La cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la
ejecucin de un programa o de una intervencin.
Evaluacin de los impactos: es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del
Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluacin de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluacin de la

capacitacin, entre las que podemos mencionar
Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger
los datos.
Es importante para obtener datos cualitativos as como cuantitativos.
Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluacin.
Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la capacitacin del
personal:
Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus responsabilidades
durante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual (evaluacin del
conocimiento).
Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para
transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la capacitacin.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de
capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin
y, de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con
sus responsabilidades.
Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la
pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del
programa en su conjunto. Si se determina que es necesario una mayor capacitacin, la
programacin de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.
5.11.
Mtodos De Evaluacin De La Capacitacin
Existen distintos mtodos para la evaluacin:
Programas de evaluacin integrados a las sesiones de capacitacin, a travs del monitoreo de las
actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulacin e
interaccin.
Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de libros de preguntas y respuestas
que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.
Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin.
Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitacin.
Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada de evaluacin.

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Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la capacitacin, no es
recomendable que sea el nico mtodo que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de
capacitacin para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser til a fin de
evaluar la efectividad general de los mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el
puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la
eleccin.
5.12.
Retroalimentacin
Una buena forma de determinar qu tan apropiados han sido los mtodos y estilos de capacitacin
y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin, es la de
interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de
capacitacin mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
- Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitacin, la
duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
- Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el personal
considere que requiere mayor informacin o prctica.
- Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin empleados -qu
result efectivo y qu no al transmitir la informacin.
- Una auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
- Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.
Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores
pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y
final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de
presentacin funcionan mejor.
5.13.
Evaluaciones Independientes
La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambin puede
ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras.
Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo
que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas sesiones en los niveles inferiores
cuando se utilice un mtodo en cascada.
5.14.
Evaluacin Del Desempeo
La Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora del desempeo del
personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de
base para la toma de decisiones.
El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces,
que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que
ocupan dentro de la empresa.
La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de
trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de
la capacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso
informativo vlido para: aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones,
promociones y despidos. Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la
empresa.
En sntesis, la evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de
desarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el
desarrollo de las labores:
En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar

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en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o ao), los cuales pueden definirse
como resultados concretos, medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr.
En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador
cuando ejecuta su trabajo.
En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeo y a
depurar sus habilidades, as como reconocer su buena actuacin y fortalecer su autoestima.
En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el desarrollo futuro del
colaborador, si es que lo amerita.

Normas de
evaluacin

Examen
anterior al
Curso o
Programa

Empleados
Capacitados

Examen
posterior al
curso

Transferencia
al puesto

Seguimient
o

5.15.
Errores En El Proceso De Evaluacin Del Desempeo
Al realizar la labor de evaluacin puede incurrirse en varios errores, tales como:
No realizar evaluacin del desempeo.
Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace ms subjetiva la
evaluacin y causa molestias y resentimientos.
Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
5.16.
Cuadro comparativo entre formacin, capacitacin, adiestramiento y desarrollo de RH
Proceso Administrativo De Recursos Humanos
Formacin

Capacitacin

Entrenamiento

Se relaciona con
los valores
familiares.

Va dirigida a los
altos mandos.

Va dirigido ms
hacia los sistemas
operativos.

Es un proceso con
caractersticas
principalmente
humanas.

A largo plazo.

A corto plazo.

Maduracin total
de los individuos.

Va dirigido al
cambio de actitud
(comportamiento).

Va dirigido hacia el
cambio de
aptitudes
(habilidades y
destrezas).

A largo plazo

Es ms terica.
La informacin es

Es ms prctica
(actividades
operativas).
La informacin va

Desarrollo
Es el proceso
integral de
aprendizaje y
crecimiento de
todo ser humano.
Proceso continuo
de capacitacin,
interpretacin y
asimilacin de los
estmulos del
medio ambiente.
Es un plan
institucional, en
donde los
supervisores con
el apoyo y gua del
rea de RH crean
planes de
desarrollo.
A largo plazo.
Te prepara para

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generalizada.

dirigida hacia un
rea especfica a
adiestrar.

puestos futuros.

5.17.
Conclusiones
Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en
el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar actitudes as como destrezas
(aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que stos
desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitacin es
por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que se obtienen de ella no
slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la
organizacin, depende de la correcta aplicacin de las fases de capacitacin que se han descrito
anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para la
Capacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la
Evaluacin, control y seguimiento. Esta labor tambin permite establecer y reconocer
requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el
desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin
y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.

6. ACTIVIDADES A DESARROLLAR
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
6.5.
6.6.

Consulta en internet: Capacitacin y desarrollo

Consulta en Internet sobre los tipos de entrenamientos.
Consulta sobre las normas de calidad en la elaboracin de documentos.
Seguridad de archivos. Concepto, uso y manejo de tutoriales.
Soportes documentales: Concepto, clases, recursos: Internet, correo electrnico
Manejo y administracin de bases de datos sobre capacitacin

7. APOYO A LA PERSONA DIVERSAMENTE HABIL

1. Fotos de proceso
2. Fotos de seas
3. Link de videos del proceso para los de baja visin
4. Transcripcin en braille

8. EVIDENCIAS REQUERIDAS
Producto
Entregable:
Forma de
entrega:
Aspectos a
evaluar:

Caractersticas de la entrega.
1. Aplica las tcnicas, normas y procesos existentes para diligenciar los
instructivos y formatos de gestin humano.

9. RECOMENDACIONES

10.

INFOGRAFA O DIAGRAMA

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Destrezas y
Habilidades
Habilidades

Actitudes
Actitudes

Conocimient
Conocimient
os
os
Competen
cia
cia

11.

Conducta
o
Conducta o
comportami
comportami
ento
ento

GLOSARIO

11.1. Enseanza: Disponer las condiciones para la adquisicin de conocimientos.

11.2. Aprendizaje: Cambios en la conducta que se mantienen relativamente estables.
11.3. Conducta: Toda manifestacin observable de una persona.
11.4. Frecuencia: nmero de veces que se debe lograr-hacer el producto o resultado de una actividad
y objetivo, sobre unidad de tiempo.
11.5. Duracin: el tiempo efectivo que debe tardarse en el desempeo de una actividad o el logro de
un objetivo.
11.6. Secuencia: el orden en que debe desempearse el conjunto de actividades o tareas (pasos,
etc.)para lograr un objetivo.

12.
12.1.
12.2.
12.3.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS O CIBERGRAFIAS

12.1 Carta a Garca - Elbert Hubbard
A la carga (Gung Ho) - Ken Blanchard y Sheldon Bowles
Los 7 hbitos de la gente altamente efectiva - Stephen Covey

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