A RESISTENCIA A MUDANAS COMO FATOR

RESTRITIVO AO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Josimar Munchow Martins (a)1
Ms. Carla Denize Ott Felcher (a)2
Resumo
A resistncia tem levado muitos problemas s organizaes modernas, culturas que no
aceitam ser modificadas, muitas vezes tendem ao fracasso nos dias atuais. A mescla de cultura
de colaboradores e lideres, tem mostrado que uma empresa pode se situar melhor no mercado,
e evitar at mesmo sua falncia ao aceitar ser modificada para se adequar as novas exigncias
de seus consumidores. Por ser um fator em que o ser humano j nasce condicionado a no
aceitar facilmente, a mudana tem enfrentado diversos problemas ao tentar ser aplicada,
dependendo muitas vezes de lideres capacitados e motivadores de suas equipes. A
complexidade se d, ao fato do desconforto gerado por retirar o ponto de apoio e inserir novos
desafios para todos, sendo que as pessoas buscam o seu equilbrio e uma posio confortvel.
A metodologia utilizada na realizao deste artigo, foi pesquisa bibliogrfica baseada em
autores renomados em sua rea, como Idalberto Chiavenato (2010); Augusto Fischer (2001),
entre outros. Atravs desta pesquisa bibliogrfica realizada, teve como resultado que o desfio
dessas mudanas no somente recompensam a empresa, mas sim quando bem aplicadas,
tendem a ajudar os colaborados na sua auto realizao e de sua satisfao no desempenho de
suas atribuies. Importante entender, que a empresa que quiser permanecer em
funcionamento e atravessar diversas geraes, deve aceitar a mudana e comear a se adaptar
as vontades de seus consumidores, pois uma boa produo no ira garantir um bom retorno de
mercado, e sim saber ouvir o mercado para ento atender com sua produo e obter o sucesso
to desejado.
Palavras-chave: Colaboradores. Mudana. Resistencia.

THE RESISTANCE TO CHANGE HOW RESTRICTIVE

FACTOR TO ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Abstract
The resistance has caused many problems modern organizations, cultures that accept not be
modified, often tend to fail today. The mix of culture of employees and leaders has shown that
a company may be in best on the market and avoid even its bankruptcy by agreeing to be
modified to suit the changing demands of their customers. To be a factor in that the human
being is born conditioned not easily accept the change has faced many problems trying to be
applied, depending often well-trained leaders and motivators of their teams, the complexity is
1

Tecnlogo em processos gerenciais - Uniasselvi. josimarmmartins@gmail.com:

Graduada em matemtica UCPEL, mestra em politicas e gesto da educao CLAEH.
Carlafelcher@gmail.com
2

2
given to the fact that generated discomfort by removing the fulcrum and insert new challenges
for everyone, and people seek your balance and a comfortable position. The methodology
used in conducting this article was the literature, based on renowned authors in your area as
Idalberto Chiavenato (2010); Augusto Fischer (2001), among others. Through this literature
survey has resulted in the challenge of these changes not only reward the company, but when
properly applied, tend to help collaborated on self fulfillment and satisfaction in performing
their duties. Important to understand that the company that wants to remain in operation and
through several generations, must accept change and begin to adapt the wishes of its
customers, as a good will not production ensure good market return, but listening the market
and then meet with their production and get success as desired.
Keywords: Employees. Change. Resistance.
1 INTRODUO
Quando olhamos para uma organizao, vemos sua estrutura no total, seus
colaboradores, a chefia e sua estrutura fsica. Toda organizao nasce com uma cultura, e com
o passar do tempo, esta acaba por se mesclar com a cultura de todos os seus colaboradores
gerando assim sua identidade organizacional.
Juntamente com a ideia, de todo ser humano adquirir uma zona de conforto com o
passar do tempo, a situao de uma organizao tende a se estabilizar ou ainda regredir, pois o
conforto gerado pelo congelamento dessa cultura acaba por ser prejudicial tanto para a
organizao, quanto para o desenvolvimento pessoal de cada colaborador.
Como o mercado de trabalho est procura hoje de pessoas com grande potencial,
uma das principais caractersticas procuradas pelos recrutadores, a capacidade que aquele
futuro colaborador ira ter, caso precise acontecer uma mudana drstica em seu meio de
trabalho.
Ento ao aparecer uma nova oportunidade para um colaborador, este pode no se sentir
confortvel para assumi-la, devido ao seu fator de estar satisfeito com o que realiza
atualmente, no querendo assumir riscos, que muitas vezes este colabordor pode entender
como uma ameaa ao cargo que ocupa.
Entende-se, segundo Idalberto Chiavenato (2005) que o mercado muda com a
mudana de hbitos e atitudes dos consumidores, mas essa mudana se torna realidade, com a
iniciativa de concorrentes pioneiros na introduo de produtos e servios, sendo que o lder
que conseguir executar a mudana necessria em seus colaboradores ir ter potencial para sair
na frente, e ser bem visto perante seus consumidores.
O mundo esta mudando cada vez mais rpido, as tecnologias se desenvolvem em um
dia e no outro j esto obsoletas, todas as pessoas esto sedentas de mudanas, de ter algo
novo, de criar, e como consequncia, a organizao que anos atrs mantinha uma linha de
tradio quando alcanava o sucesso, passou a se tornar um alvo para o fracasso se no se
moldar ao gosto de seus clientes.
Samos da era em que se utilizava o que era ofertado, para um novo tempo, aquele que
se cria conforme a necessidade individual, se traduzindo como uma grande mudana, tanto

3
para as organizaes j existentes, como as que esto surgindo. E assim com isso, a busca por
esse colaborador que aceita bem a mudana, esta se tornando cada vez mais essencial.
de extrema importncia compreender, que todo e qualquer problema que a
organizao evitar logo no princpio, vai se traduzir como tempo bem utilizado, como buscar
no mercado um colaborador resiliente, que saiba sair de sua zona de conforto e executar suas
tarefas magistralmente, desenvolvendo sua organizao e consequentemente a sua prpria
vida profissional.
Qual o problema ento gerado quando se trata da organizao buscar a inovar para
melhorar o seu desenvolvimento? Quase todas as organizaes enfrentam grandes problemas
com a resistncia a mudanas, muitas vezes esses problemas no passam de meras
desinformaes por parte dos seus lideres, ou ainda por falta de interesse dos seus
colaboradores.
O objetivo deste trabalho estudar e discutir as maneiras de trabalhar as resistncias
apresentadas pelos colaboradores, frente as mudanas que visam o desenvolvimento da
organizao. Para melhor entendimento, este artigo foi dividido a seo da fundamentao
terica em trs subsees. A subseo mudar para crescer demonstra, como a mudana
importante ser aceita dentro de uma organizao para facilitar sua permanncia no mercado.
J a subseo seguinte trata sobre a cultura organizacional, onde se fundamenta segundo
Idalberto Chiavenato (2003) que a mudana da cultura organizacional possvel, porm de
grande dificuldade. J a ultima subseo da fundamentao terica, fala dos principais
processos para que a mudana seja implementada em uma organizao.
2 FUNDAMENTAO TERICA
2.1 MUDAR PARA CRESCER
Nos tempos modernos, as mudanas podem muitas vezes ser encaradas com duas
faces, uma como uma oportunidade, e a outra como uma grande ameaa. Oportunidade de
crescimento, de expanso e desenvolvimento, levando ao seu colaborador dar o mximo de si,
se engajar em suas tarefas, entretanto a ameaa muitas vezes pode ser demasiada, pois a
empresa nos dias atuais esta inserida em um mundo cheio de informaes, e o mau
processamento destas, pode resultar em um resultado indesejado para a mudana planejada.
Senge cita:
Talvez pela primeira vez na histria, a humanidade tenha a capacidade de criar
muito mais informao do que o homem pode absorver, de gerar muito mais
interdependncia do que o homem pode administrar e de acelerar as mudanas com
muito mais rapidez do que o homem pode acompanhar. (SENGE, 1990, p. 76).

O desafio das organizaes ento se adaptar ao novo mercado, aquele exigido pelo
seu consumidor, e essa mudana esta se tornando cada vez maior e mais necessria para que o
produto ou servio prestado, no acabe por ficar obsoleto e sem valor algum no mercado
praticado no mundo moderno. A partir do desenvolvimento de tecnologias e capacidades
humanas, ficar estagnado no mercado o principio para a decadncia de uma empresa, ento
mostrasse a importncia de aceitar o novo e as mudanas que o mercado da atualidade impe
a todos.
Importante compreender, que a mudana tende a ser para uma condio de melhoria,
mas no por esse motivo que ela ir deixar de causar desconfortos e problemas durante sua

4
trajetria. Por isso o lder deve estar atento ao cenrio que o rodeia, para identificar possveis
falhas no processo de adaptao das novas mudanas, e buscar as correes para essas falhas
o quanto antes, pois mesmo que seja planejado quase que perfeitamente, a correo ir tratar
de dar uma boa continuidade no processo como um todo.
A implementao nesse momento de toda uma estrutura de aes, de extrema
importncia, pois muitas vezes o lder dever estar disposto mesma mudana durante o
processo que est tentando adequar seus colaboradores, independente do planejamento, com
este pensamento Idalberto Chiavenato (2005) nos diz que somente sero validas medidas de
mudanas, no momento em que o cliente identificar melhorias no produto, ou ainda no
servio ofertado pela empresa, pois isso ir agregar valor ao processo. Afinal toda empresa
que criada, busca o lucro e a satisfao dos seus clientes, estes que acabam por servir de
termmetro desta, indicando possveis falhas e correes nos processos de mudanas
implementados.
Segundo Idalberto Chiavenato (2010), a mudana esta em toda a parte que
observamos, nas organizaes, nos clientes, nos colaboradores, em todas as tecnologias e
servios, e to somente ela observada, representa os tempos modernos em que estamos
vivendo. A mudana sempre ir significar a passagem de um estado para outro, e esta
mudana acaba por fazer uma ruptura e causar certa perturbao conforme a intensidade com
que ela implementada.
Segundo Petronio Martins (2005), a empresa precisa ser flexvel ao mximo com
relao s mudanas, e esta tem sido a capacidade em que a empresa tem de mudar
rapidamente, para se adaptar as novas tendncias e exigncias do mercado.
Deve-se ter agilidade mxima na adaptao de seus produtos as novas exigncias dos
consumidores, que mostram que quanto mais flexvel e gil esta empresa for, mais
rapidamente assumir o papel confivel que o consumidor espera, saindo na frente da
concorrncia, ganhando a confiana e a vantagem do conhecimento por apresentar novidades
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
.
Uma cultura organizacional sempre existe na criao de uma organizao, e esta ir
sempre servir de molde para as decises tomadas, ela que vai determinar a identidade dessa
organizao.
Pois segundo Fleury:
Cultura organizacional um conjunto de valores e pressupostos bsicos expresso em
elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, e
construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicao e
consenso, assim como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao.
(FLEURY apud FISCHER, 2001, p. 38).

O processo de mudana em uma cultura organizacional, segundo Idalberto Chiavenato

(2009), possvel, porm muito difcil. Normalmente a mudana da cultura organizacional,
ser mais fcil quando ocorrer uma condio adversa empresa como: Uma crise dramtica,
modificaes na liderana, organizao pequena e jovem, ou ainda uma cultura fraca.
A crise dramtica pode revelar que at ento, o status dessa empresa poderia estar
equivocado, resultando em crises financeiras, ou ainda um abalo sofrido pela modificao do
modo de agir do seu concorrente. A modificao de liderana traz novas ideias empresa, e

5
pode agregar, ou at mesmo modificar os valores contidos em uma empresa. A organizao
pequena e jovem explicada pelo fato de que tentar mudar algo pequeno, mais fcil do que
algo grande.
Quanto menor a empresa, menos pessoas esto envolvidas, e como a cultura da
empresa depende da mescla da cultura de seus colaboradores, e de sua liderana, inserir uma
cultura diferente ou modificada, pode ser uma tarefa menos complicada com um numero
menor de insatisfaes. J a cultura fraca denota, que se a cultura muito slida, o
comprometimento dos colaboradores com a mesma maior, e tentar modicar esta, levaria um
tempo bem maior do que a cultura fraca, esta que est pouco enraizada entre seus membros.
Muitas vezes, a empresa no incentiva seus colaboradores a mudarem por si mesmos,
deixando que se apoiem na ideia de seguir tendncias e deixar ser levado pelo grupo somente,
sendo que um colaborador bem motivado demonstra rapidez e agilidade na criao de novas
ideias, para beneficio tanto da empresa como a si prprio, e isto o inicio da mudana,
incentivar a todos a trazerem novas ideias, e introduzir a vontade dos consumidores em seu
meio.
2.3 OS PROCESSOS PARA A MUDANA
Segundo Idalberto Chiavenato (2010), o processo de mudana em uma organizao se
caracteriza em trs processos: o descongelamento, a mudana e o posterior recongelamento
desta organizao.
Ainda Idalberto Chiavenato (2010), cita que o descongelamento consiste no fato de
deixar as ideias passadas, abrir o pensamento para novas atitudes, ver novos horizontes e
aceitar o fato de que a mudana necessria para o bom desenvolvimento da organizao, se
esta atitude no for tomada, o velho fantasma das ideias velhas ir voltar e com ele talvez as
mudanas planejadas, no tenham o sucesso almejado.
A mudana propriamente dita quando as pessoas passam a executar novas ideias,
experimentar novas formas de executar suas tarefas, e talvez at novas tarefas, essas so
aprendidas e exercitadas para uma melhor fixao, onde nesse momento os erros devem ser
identificados e eliminados com novas mudanas, at atingir um ponto de equilbrio.
Assim como cita Kurt Lewin:
As mudanas ocorreriam quando uma das foras superasse a outra em intensidade,
deslocando o equilbrio para um novo patamar. Assim a resistncia mudana seria
o resultado da tendncia de um indivduo ou de um grupo a se opor s foras sociais
que objetivam conduzir o sistema para um novo patamar de equilbrio. (LEWIN
apud HERNANDEZ e CALDAS, 2001, p. 33).

O recongelamento o momento em que o colaborador passa a adotar as novas ideias

em seu cotidiano, passando a pratica-las, devendo sempre obter o suporte necessrio da
organizao quando preciso como fala Idalberto Chiavenato (1999). Neste momento, o novo
padro ir ser adotado como norteador de suas aes, e sua utilizao bem sucedida mostra a
intensidade que as mudanas foram aceitas por esse colaborador.
Importante destacar que este processo, apenas um ciclo, e que pode se repetir
quantas vezes forem necessrias para o aperfeioamento da organizao em seu meio de
atuao. O importante ressaltar o desenvolvimento organizacional, e esta no algo

6
comparvel a uma formula pronta e nica, sempre ser direcionada para as adaptaes e
mudanas em suas estruturas, a fim de garantir um maior potencial para essa organizao.
Segundo Chiavenato:
O processo de mudanas ocorre dentro de um campo de foras que atuam
dinamicamente em vrios sentidos. De um lado, existem foras positivas de apoio e
suporte a mudana e, de outro, foras negativas de oposio e resistncia a mudana.
Em toda organizao, existe uma balana dinmica de foras positivas que apoiam e
impulsionam a mudana e de foras negativas que a restringem e a impedem. O
sistema funciona dentro de um estado de relativo equilbrio- o conceito de equilbrio
de Lewin- que rompido toda vez que se introduz alguma tentativa de mudana
(CHIAVENATO, 2003, p.368).

Para se atingir um considervel nvel de sucesso na trajetria de uma mudana, se deve

tentar maximizar ento o lado positivo, minimizando o lado negativo, pois a falta de
motivao para uma mudana necessria vai fazer a balana pender para o lado ruim do
processo, podendo compromet-lo e retroceder no avano das mudanas de seus
colaboradores.
O grande problema, que muitas vezes as pessoas associam esse processo de mudana
a perdas, e isso vem de confronto prejudicar o processo dentro de uma organizao, ento de
suma importncia, deixar claro a todos os colaboradores que as mudanas so essenciais para
a manuteno da vida de uma organizao, para que ela se mantenha competitiva e que
obtenha bons retornos tanto para a organizao quanto para seus colaboradores, esta
manuteno de vida, muitas vezes somente aceita quando as perdas j comearam a ser
notadas por todos, pois todos tendem a acreditar no que j conhecido.
Segundo nos fala Pereira (1995):
[...] a estabilidade conhecida, no traz surpresas, no ameaa. A mudana traz o
inesperado, a surpresa, o desafio, o movimento. Mesmo quando a expectativa da
mudana favorvel, quem nos garante a priori, que ela seguir os caminhos
traados? Da a angustia, o medo e a fuga. (p.116)

Outro grande problema enfrentado pelas empresas no processo introdutrio da

mudana a no aceitao por um todo da equipe, ou ainda uma tentativa de mudar parte da
equipe primeiramente para aps mudar a parte posterior, a probabilidade da parcela que no
aceita a mudana de convencer o grupo que aceita, deveras grandiosa.
Chiavenato (1999) refora esta ideia quando fala:
O comportamento do indivduo se apia totalmente no grupo. Os trabalhadores no
agem ou reagem isoladamente como indivduos, mas como membros de grupos. A
qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punies sociais ou morais
dos colegas, no intuito de se ajustar aos padres do grupo. Enquanto os padres do
grupo permanecerem imutveis, o indivduo resistir a mudanas para no se afastar
deles. (p. 210)

A influencia de pessoas e autoridades neste aspecto se mostra como uma forma

positiva, gerando tambm a boa influncia da mudana nas pessoas, pois o exemplo de um
colaborador que aceitou a mudana e est feliz e bem sucedido dentro da empresa, ir causar a
boa impresso e a vontade do resto do grupo a se adequar a nova forma de agir da empresa, e
tambm se beneficiar das mudanas propostas para o desenvolvimento de suas tarefas.

7
3 CONSIDERAES FINAIS
Como visto na fundamentao terica deste artigo, a mudana vem se tornando a
principal vantagem competitiva das empresas ao longo dos anos que se passam, sendo que
muitas vezes a mudana muito difcil de ser tratada no ambiente organizacional, porque as
pessoas que esto ali envolvidas tem certa resistncia a qualquer tipo de modificao do seu
ponto de conforto e de seus costumes da sua cultura organizacional.
Denota-se tambm, que a mudana tem se tornado uma vantagem se usada de maneira
correta, pois ela ajuda a diminuir o tempo de perdas, pois o quanto se antes se molda aos
princpios de seus consumidores, mais bem vista a empresa se torna por ser a pioneira em
oferecer algo inovador, ou com maior qualidade.
O nvel de dificuldade de qualquer planejamento para uma mudana na organizao,
normalmente se d pela quantidade de pessoas que ali se agrupam, e neste momento a
liderana ser motivadora, passa a ter uma importncia de grande magnitude, fazendo a
diferena entre o sucesso e o fracasso na implementao do plano muitas vezes.
Assim se tem que o comprometimento de todos, de total importncia para todo e
qualquer processo dentro da empresa, ento no seria diferente com os processos de
mudanas, ter seu colaborador motivado e comprometido com a causa, ir ajudar muito na
hora da implementao de alguma ideia nova ou de novas tarefas.
Desde cedo aprendemos a mudar, e com isso a mudana faz parte do nosso cotidiano.
Alguns tentam resistir mais, outros aceitam melhor, mas precisamos estar cientes que para
chegar ao objetivo da empresa e muitas vezes a objetivos pessoais dentro das empresas,
precisa-se estar disposto a mudar.
importante permanecer em algum processo enquanto este demonstrar
competitividade, mas saber assumir novos riscos e sair na frente de concorrentes, assumindo
mudanas em seu planejamento, far crescer o elo de confiana entre empresa, colaboradores
e clientes, que em suma tem o mesmo objetivo, que a satisfao de suas necessidades.
REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
______. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes- 3 ed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
______. Introduo a teoria da administrao: uma viso abrangente da moderna
administrao das organizaes-7 ed. rev. e atual.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

8
______. Recursos humanos: O capital humano nas organizaes-9 ed.- Rio de Janeiro:
Elsevier, 2009.

FISCHER, Augusto. Mudana organizacional na universidade: o caso da UNOESC

campus de Videira SC. 159f. Dissertao (Ps Graduao em Engenharia da Produo).
Universidade Federal de Santa Catarina. Florianpolis, 2001.
HERNANDEZ, Jos Mauro da Costa e CALDAS, P Miguel. Resistncia mudana: uma
reviso crtica. RAE Revista de Administrao de empresas, So Paulo, v. 41, n 2, p. 31
45, abr./jun. 2001.

MARTINS, Petrnio Garcia. Administrao da produo- 2 ed. rev. aum. e atual So

Paulo: Saraiva, 2005.

PEREIRA, M. L. J. de B. (1995). Modelos de Mudana nas Organizaes Brasileiras: uma

anlise e crtica. In: BJUR, W.; CARAVANTES, G. R. (Orgs.). Reengenharia ou
readministrao? Do til e do ftil nos processos de mudana. (p.108-159). Porto Alegre:
AGE.