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INTRODUO
Histrico
3.1 No mundo
Em1996, aOrganizao Internacional do Trabalho (OIT), j bastante preocupada com o
assunto, chamava a ateno para a exposio dos trabalhadores (11,2%) de diferentes
paises a situaes consideradas de violncia moral no local de trabalho. As cifras
levantadas revelavam que 8,9% das trabalhadoras da Frana, estavam expostos ao
Assedio Moral no local de trabalho, seguido da Argentina (6,1% homens e 11,8%
mulheres), Romnia (8,7% homens e 4,1% mulheres), Canad (3,9% homens e 5,0%
mulheres), Inglaterra (3,2% homens e 6,3% mulheres) e finalmente, Estados Unidos
(1,0%homens e 4,2% mulheres).
Isto no parou por ai, pois este quadro se agravou desde ento e os dados internacionais
revelam que 8% dos trabalhadores da Unio Europia (12 milhes) vivenciaram situaes
de humilhaes e constrangimentos, 4% sofreram violncia fsica e 2% assedio sexual.
Hoje tanto a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) quanto o Fundo Europeu para
Melhoria das Condies de Trabalho e de Vida (Fundo Dublin, 2000), reconhecem que o
assedio moral ou mobbing constitui um problema internacional que vem aumentando a
cada ano em paises como Alemanha, Austrlia, ustria, Dinamarca, Estados Unidos,
Reino Unido, Frana, Espanha e Sucia. Segundo a Agencia Europia para a Sade e a
Segurana no Trabalho, o assedio moral aumentou nos ltimos 3 5 anos na ustria,
Blgica, Paises Baixos, Irlanda, Espanha e Sucia. A terceira pesquisa divulgada pela
OIT, revela que 9% dos trabalhadores da Finlndia, Reino Unido, Holanda, Blgica,
Luxemburgo, Sucia e Portugal, so vitimas de assedio moral.
Na Frana, a psiquiatra Marie France Hirigoyen com formao em vitimologia em seu pas
e Estados Unidos da Amrica, foi uma das pioneiras a desenvolver estudos nesse
sentido. Revelou a amplitude do problema no ambiente de trabalho quer em empresas
privadas ou publicas, em diferentes categorias. Em 1998, atravs do seu livro Assdio
Moral, e depois em 2001, na obra Mal-Estar no Trabalho, fundamentou que este tipo de
assdio uma guerra psicolgica, envolvendo abuso de poder e manipulao perversa,
fatores responsveis por prejuzos sade mental e fsica das pessoas.
3.2 No Brasil
Embora se trate de ocorrncia to antiga quanto o prprio trabalho a discusso da
violncia moral no trabalho aqui no Brasil recente e toma flego a partir de divulgao
de uma dissertao de mestrado defendida em maio de 2000 na Pontifcia Universidade
Catlica de So Paulo (PUC), Departamento de Psicologia Social, denominada Uma
jornada de Humilhaes (Barreto[1], 2000). A primeira lei a tratar desse assunto em
nossos pais de Iracenpolis, SP, regulamentada em 2001.
importante que o poder pblico reconhea a importncia do tema diante das
conseqncias e danos a sade da vitima, propiciando no somente medidas legais
especificas mas atendimento interdisciplinar em que os profissionais sejam preparados
para ouvir e compreender a vitima, evitando a medicalizao e psiquiatrizao do
problema social como lembra Hirigoyen.
Ocorre que a violncia moral no ambiente de trabalho ainda no foi incorporada pelos
profissionais da rea de sade e trabalho como risco invisvel (fator psicossocial)
responsvel pela degradao deliberada das condies de trabalho, gerando um clima
negativo nas relaes, desestabilizando emocionalmente os/as trabalhadores/as,
comprometendo a sade, desencadeando ou agravando doenas que podem levar
disfuno e/ou incapacidade laborativa, de longa durao ou at mesmo a morte. As
ofensas, humilhaes e a sobrecarga de trabalho em razo da condio de raa e cor
reforam a informao que vem sendo apontada pelos principais institutos de pesquisas,
h mais de vinte anos, que o contingente da populao negra comparada com a branca
o seguimento mais discriminado, sendo que o mesmo acontece quanto ao Assedio Moral
no trabalho.
Atualmente existem leis e projetos de lei tramitando no mbito federal e estadual[2], que
se multiplicam na medida em que esta forma de violncia se multiplica dia-a-dia. J
existem, tambm, leis e projetos de lei municipais sobre o assunto[3].
Conceitos
1 Para fins do disposto neste artigo considera-se assdio moral todo tipo de ao,
gesto ou palavra que atinja, pela repetio, a auto-estima e a segurana de um indivduo,
fazendo-o duvidar de si e de sua competncia, implicando em dano ao ambiente de
trabalho, evoluo profissional ou estabilidade fsica, emocional e funcional do
servidor incluindo, dentre outras: marcar tarefas com prazos impossveis; passar algum
de uma rea de responsabilidade para funes triviais; tomar crdito de idias de outros;
ignorar ou excluir um servidor s se dirigindo a ele atravs de terceiros; sonegar
informaes necessrias elaborao de trabalhos de forma insistente; espalhar rumores
maliciosos; criticar com persistncia; segregar fisicamente o servidor, confinando-o em
local inadequado, isolado ou insalubre; subestimar esforos.
Natureza
Finalidade do assediador
7
FUNDAMENTOS DA PROTEO
CONTRA O ASSDIO MORAL
7.1 Fontes formais
7.1.1 A Constituio Federal e o ambiente de trabalho
Cabe frizar que a nossa Carta Magna elegeu o meio ambiente[11] categoria de bem de
uso comum do povo. Impe ao empregador a obrigao de assegurar ao trabalhador um
ambiente de trabalho sadio.
comum que o trabalhador s conte com sua fora de trabalho para a sua mantena e de
seus familiares, por isso a garantia constitucional de proteo ao trabalho, ao salrio,
dignidade da personalidade humana.
Dessarte, ao trabalhador quando desligado de seu trabalho assegurado esteja
desfrutando de perfeito estado de sade fsica e mental para que possa somente ento
ser devolvido ao mercado de trabalho, em perfeito estado de sade fsica e mental, nas
mesmas condies de quando foi admitido.
7.1.4 Jurisprudncia
No que tange ao conceito e amplitude ou dimenso do dano moral, a doutrina ainda no
se assentou, em bases definitivas, mas j se encontra em ascenso a sua aceitao que
j fora muito mitigado em razo do medo do abuso deste tipo de ao em razo at do
que se tem visto ocorrer nos Estados Unidos onde as aes relativas ao dano moral so
milionrias. Neste sentido, cabe lembrar que a cultura e as condies financeiras que
imperam naquele local divergem em muito das condies Brasileiras.
Percebe-se hoje que o Punitive danage que sustenta a reparabilidade do dano moral
com carter punitivo vem se agregando cada vez mais a nossa forma de pensar, prova
disto o projeto 6960 de 2002, de autoria do Deputado Ricardo Fiza, onde pretende
acrescer um pargrafo ao art. 944, que traz uma regra geral da indenizao, para a incluir
o desestmulo nas indenizaes por dano moral.
7.2.2 A moral
Durkheim afirmava que o fato social produzido pela conscincia coletiva, considerada
exterior e superior s conscincias individuais. Neste contexto, o indivduo no
propriamente livre, pois suscetvel de um comportamento comum, relacionado ao seu
meio. um objeto da moral individual e coletiva, da coao oriunda das conscincias que
o rodeiam. J foi dito que o homem um ser social (Hobbbes, Locke, Montesquieu,
Condorcet teceram importantes teoria de como se comportam os homens como seres
sociais), i. e., necessita do contato com outros seres de sua espcie. Existe um impulso
que o leva a coabitar. Portanto, deseja a aprovao dos que o rodeiam. As atitudes
relativas a discriminao, ao assdio moral, geralmente oriundas de mentalidades
doentias a histria j o comprovou podem at em um primeiro momento achar guarida
em entre pessoas menos esclarecidas, mas com o tempo tendem a alcanar o patamar
do repdio, do asco, do desprezo.
8
CARACTERSTICAS
CARACTERIZAO
8.1 A empresa
8.1.1 Formas de organizao e gesto do trabalho
A gesto de resultados (mxima de eficincia com menor custo e investimento) bem como
a globalizao tem gerado e multiplicado as situaes de assdio, pois as gestes so
mais opressivas, visualizando menos as diferenas individuais e acabam por
desconhecer, por completo, as tendncias pessoais de aptido.
O Parlamento Europeu bastante preocupado com a questo sugeriu (relatrio do ano de
2004), em decorrncia das estatsticas, a elaborao de diretivas a serem respeitadas
pelos integrantes da comunidade e a Comisso dos Direitos da Mulher e da Igualdade de
Oportunidades, elaborou, assim, proposta de Resoluo com alguns articulados que
demonstram os resultados dos abusos em questo[13]:
a) a forma de administrao, de organizao e de gesto do trabalho, que, se no bem
equacionada, vai gerar situaes da natureza, ou seja, necessria uma poltica com
viso voltada para as relaes do trabalho em mltipla dimenso (hierrquicas, grupais e
individuais);
b) a forma como a empresa busca o resultado final do trabalho, ou seja, como ela
pretende alcanar o resultado econmico ou finalstico. Se o modo como a empresa, a
instituio, pretende alcanar a eficincia no estiver bem equacionado em termos de
tempo, de espao e de investimento (tempo da tarefa, ambiente fsico de trabalho,
programas de atualizao, promoo e acesso, ou seja, motivao), o resultado desejado
no ser atingido sendo comum ocorrer, diferentemente, confuso, aumento de
absentismo, falta de produtividade, etc.
c) a forma de as Chefias tratarem as diferenas individuais, os momentos individuais
prprios de cada trabalhador, a forma de interagir o grupo, buscando cooperao e no
competitividade.
8.2.2 Narcisismo
Mauro de Moura[14], especialista em medicina do trabalho nos d uma descrio
detalhada acerca de alguns dos aspectos psicticos do assediador: algum que
precisa atender aos seus instintos narcisistas, pois quer ser o centro do mundo alm de
sentir uma necessidade absurda de aumentar sua auto-estima. E, sendo uma pessoa
psicologicamente doente, faz tudo isso por medo. Medo de que o subalterno ocupe o seu
lugar. Medo de que venha a aparecer mais do que ele, de que venha a ser mais
eficiente At porque o assediado sempre mais competente do que o assediador. E a
maneira encontrada pelo perseguidor para acabar com a outra pessoa usar o respaldo
de um cargo superior para atingi-lo moralmente. Chamamos o assediador de morcego
por ser algum que procura sugar todas as foras do seu rival. A diferena de quem
assedia para um chefe verdadeiro que o primeiro quer todos os holofotes, quer ser
reconhecido e admirado pelos outros. Alm de no ouvir ningum e achar que a nica
opinio que vale a dele. Ou seja, trata-se de uma pessoa extremamente insegura e
invejosa. Mas que no admite, jamais, seus defeitos. Tanto que em 100% dos casos
quem procura ajuda so os assediados. Nunca os assediadores.
Mauro de Moura[15] nos fornece ainda vrias caractersticas do assediado que desde j
passamos a enumer-las:
8.3.4 As mulheres
Com as mulheres as atitudes so diversificadas, mas sempre visam intimidar, submeter,
proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e freqncia de permanncia nos
banheiros, relaciona atestados mdicos e faltas, impedir que as grvidas sentem durante
a jornada ou que faam consultas de pr-natal fora da empresa, exigir que no
engravidem, evitando prejuzos a produo
A mdica do trabalho Margarida Barreto[16], ao elaborar sua tese de mestrado Jornadada
Humilhaes, concluda em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter
sofrido repetitivas humilhaes no trabalho retratou os comportamentos elucidados pelas
humilhaes sofridas pelos trabalhadores na triangulao sade, doena e trabalho. A
autora ressalta, ainda, que na anlise dos dados, detecta-se que as mulheres
vivenciaram um nmero maior de situaes em que foram humilhadas do que o
homem[17].
8.3.6 Os Negros
8.3.7 Homossexuais
8.3.8 Pessoas idosas
8.3.9 Estudantes (estagirios)
Como esto em processo de aprendizagem, os estudantes chegam s empresas com o
intuito de aperfeioar as tcnicas vistas em sala de aula. Porm, pelo fato de no serem
profissionais, a presso, em alguns casos, acaba aumentando.
8.3.10
8.3.11
Assediar submeter algum, sem trgua, a pequenos ataques repetidos com insistncia,
cujos atos tem significado e deixam na vtima o sentimento de ter sido maltratada,
desprezada, humilhada, rejeitada. uma questo de intencionalidade.
8.7.1.3
Comentrios maliciosos
Passa a difundir comentrios maliciosos sobre o cidado, comea a propagar idias sobre
a sua virilidade: Ser que ele homem?.
8.7.1.5
A conduta que se caracteriza pela repetio continua, difusa, ou seja, no h assdio por
mltiplas aes. H continuao se estivesse tipificado, certamente seria um crime
continuo que se protrai no tempo -, h sempre um contedo negativo em relao ao
assediado (desprezo, isolamento, rumores sobre sua conduta, constante alocao de
tarefas aqum de sua capacidade, ou mesmo que de acordo com a capacidade com
tempos de execuo nfimos).
8.7.1.7
Despromoo injustificada
Desvio de funo
Mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar posto de trabalho, pintar casa de chefe
nos finais de semana ou fazer qualquer outra atribuio diferente daquela pelo qual foi
contratada.
8.7.1.11
8.7.1.13
Manipulao de informaes
No repasse de trabalho
8.7.1.21
Uma outra forma de excluso do empregado ocorre pelas vias do PDV Programa de
Desligamento Voluntrio que gera uma expectativa ilusria em relao as verbas
rescisrias. Francisco Marques[18] nos informa que o sindicato dos bancrios de So
Paulo, atravs de uma pesquisa realizada, apontou que 90% dos funcionrios que
aderem ao plano se arrependem, pois a maioria o faz em virtude do terror psicolgico:
ameaa de demisso, de transferncia para localidade distante, registrando ainda casos
de depresses, separaes e at suicdios entre os pedevistas.
Snia A.C. Mascaro Nascimento nos relata o caso que enfrentou a General Motors de
So Caetano do Sul, acusada de assdio moral por duas funcionrias por t-las coagido a
aderir a um programa de demisso voluntria, mantendo-as em uma sala fechada por
quatro horas sob a presso da chefia para que a adeso fosse feita[19].
8.7.1.22
Recusa de comunicao direta
Segregao fsica
8.7.1.28
8.7.1.29
Vigilncia especfica
9
MODALIDADES
MORAL
DE
ASSDIO
racismo, a xenofobia e motivos polticos. [] a vtima pode ser golpeada tanto individual
como coletivo [20].
10.1
10.1.1
10.1.2
Em razo deste ambiente, o assdio moral tende a ser mais freqente em razo de uma
peculiaridade:
O chefe no dispe sobre o vnculo funcional do servidor.
No podendo demiti-lo, passa a humilh-lo e sobrecarreg-lo de tarefas incuas.
10.1.3
10.1.4
10.1.5
Preconceitos enraizados
10.1.6
Uns dos maiores motivos que originam o grande nmero dos que sofrem por mobbing
na Administrao Pblica o exacerbado nmero de pessoas que compe o quadro da
administrao pblica o que torna o anonimato uma constante. Assim, para se
diferenciar do resto da massa, e poder angariar funes comissionadas, alguns chefes
comeam a pisar em seus subalternos. No raro que uma repartio inteira seja
oprimida pelo agressor, a casos, inclusive, de todo um setor colocar o cargo ou funo
disposio por no suportar o assdio por parte de seus chefes. Contudo, raras vezes
alguma atitude efetivamente tomada. O que torna duvidosa a verdadeira origem da
agresso. Cabe esclarecer aqui, que h tcnicas administrativas motivam a que o chefe
nunca age diretamente, mas sempre a partir de um terceiro de forma que sua imagem de
bom seja preservada cumpre lembrar ainda que sempre haver voluntrios dispostos a
receber as trinta moedas.
10.2
No servio publico quem julga as aes relativas aos servidores algum pago pelo
prprio estado, algum que tem o dever de defender os interesses do ente estatal muito
embora este dever no possa se sobrepor a prpria justia, aquela que o cidado elegeu
10.3
Permanece esquecida nas prateleiras do Congresso Nacional uma das iniciativas que
poderiam alterar enormemente a forma como esta questo tratada. Trata-se do projeto
de lei que acrescenta o artigo 136-A ao Cdigo Penal Brasileiro, e, assim, tipifica o
Assdio Moral no Trabalho, que atualmente carece de uma fora coercitiva que garanta o
direito.
O projeto de lei merecedor de aprovao e seu mrito pblico indiscutvel em face das
conseqncias sociais desastrosas que a tolerncia legislativa ocasiona ao referendar
essa prtica de abusos reiterados contra funcionrios que restam afastados do trabalho
gerando um custo pblico ao sistema de previdncia, ou so obrigados a pedir demisso,
o que da mesma forma gera um imenso custo social.
As premissas que defendem o projeto supracitado tm muitas a ver com aquelas que
levaram edio da Lei 10.224/2001, que trata do assdio sexual, j que protegem o
trabalhador em geral das perversas relaes de trabalho, do abuso de poder.
10.4
O servio pblico tem uma particularidade que faz com que o assdio seja visto de forma
mais grave. Basta lembrar que os servios tidos como atividade fim so todas de acesso
vias concurso pblicas. Logo mesmo que haja recursos (o que muito raro), em caso de
afastamento do servidor em razo de doena causada por assdio moral, no h como
haver uma contratao imediata, pois deve haver vacncia para tanto, que se da pela
aposentadoria ou pela exonerao.
Neste caso o servio pblico acaba por estar prejudicado, no atende como deveria os
beneficirios dos seus servios.
Deste modo, pode-se inclusive, seja em razo da ao ou omisso, falar at em
improbidade administrativa por parte dos dirigentes. claro que caso ocorra este tipo de
atitude no mbito do judicirio, por exemplo, muito mais difcil que uma ao deste porte
tome andamento at em razo do corporativismo, pois no caso de um magistrado cometer
assdio ou se omitir a esta situao quem julgar a ao, como j visto, ser um de seus
pares. Ressalte-se que o membro do Ministrio Pblico de certo modo sempre procurar
manter a polidez de seu relacionamento com o colega que trabalha constantemente
caso contrrio estaria maculando seu prprio ambiente de trabalho. Contudo, com criao
da nova estrutura do Conselho da Justia Federal, em razo das ltimas alteraes
constitucionais, existe a remota possibilidade de este quadro ser atenuado
10.5
moral
Cumpre esclarecer que a orientao e fiscalizao do trabalho, bem como, por exemplo, a
aplicao de penalidades previstas no RJU (Regime Jurdico nico Lei 8.112/90), no
configura, por si s, a prtica do assdio moral, pois o administrador tem em suas mos o
poder de direo cujo exerccio, nos limites legais, no configura assdio moral. O poder
de direo consiste na faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a
atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida [23], a
configurao do assdio moral s ocorrer se tais procedimentos forem levados a efeito
mediante constrangimentos e humilhaes injustificadas do servidor pblico. Na
administrao pblica esse poder de direo manifesta-se de trs formas:
10.5.1
O poder hierrquico tem por objetivo ordenar, fiscalizar, avocar, delegar e reapreciar
(corrigir as atividades administrativas), no mbito interno da Administrao Pblica.
Segundo Celso Antnio Bandeira de Melo[24] Hierarquia pode ser definida como o
vnculo de autoridade que une rgos e agentes, atravs de escales sucessivos, numa
relao de autoridade, de superior a inferior, de hierarca a subalterno.
Em seu poder de comando ao ordenar e controlar as atividades da Administrao
reparte e escalona as funes entre os agentes do poder, de modo que cada pessoa
possa exercer eficientemente seu encargo de modo harmnico; fiscaliza, inspeciona as
atividades dos rgos e agentes, velando pelo cumprimento da lei e das instrues;
pelas vias do poder de reviso revisiona-se os atos dos superiores sobre os atos dos
inferiores.
Note-se que o poder hierrquico totalmente impessoal e sua finalidade deve est
sempre voltado ao bem comum, implcitos entre os fundamentos e objetivos estampados
no artigo 1 e 3 da Carta Primaveril sem o que dito poder ser considerado carecedor
de qualquer legitimidade.
Note-se ainda que tal poder um atributo conferido pelo Estado a determinados
indivduos para o exerccio de suas tarefas e nunca uma extenso de vaidades pessoais
onde o exercente se porte como se fosse mais, ou melhor, do que os demais. O poder
para ser legtimo deve ser exercido com extrema humildade sob pena de configurar-se
como abuso de autoridade. Basta ter em mente que entre a utilizao legtima do poder e
o abuso de autoridade h uma linha muito tnue que constantemente violada.
Dessa forma, deve o administrador exercer os poderes, que lhe foram confiados pela
sociedade, nos limites da lei e de forma a no causar constrangimentos e humilhaes
injustificadas ao servidor pblico. Basta lembrar que ao assumir o cargo ou funo ao qual
lhe fora conferido tais atributos se esperava que agisse desta forma sob pena de violao
ao pacto contratual.
10.5.2
O poder disciplinar
O poder disciplinar distingue-se do poder hierrquico, pelo fato de que enquanto este
distribui e escalona as funes executivas aquele controla o desempenho destas funes
e a conduta interna de seus servidores, responsabilizando-os pelas faltas cometidas.
O que se visa com o poder disciplinar o servio pblico enquanto analisado sob a
perspectiva de seu fim. Da da exata afirmativa de Marcelo Caetano de que o poder
disciplinar tem a sua origem e razo de ser no interesse e na necessidade de
aperfeioamento progressivo do servio pblico[25]. Fica claro que a exata medida da
utilizao do poder disciplinar s se legitima no exerccio que se direcione ao benefcio do
servio pblico e no na perseguio ao servidor, o que vedado.
Ressalte-se que se a aplicao da pena disciplinar tem para o superior hierrquico o
carter de um poderdever, uma vez que a condescendncia na punio considerada
crime contra a Administrao Pblica, contudo, este mesmo poder poder ser utilizado
em desfavor do chefe que extrapole as finalidades da aplicao desta pena. Inclusive tal
fato deve ser levado ao conhecimento da autoridade competente. o que determina a lei
penal (CP, art. 320).
10.5.2.1
A motivao visa evidenciar a conformao da pena com a falta a fim de que sejam
conferidas a legitimidade dos atos ou fatos ensejadores da punio administrativa.
Dessarte imprescindvel para a validade da pena. ilegal e inadmissvel a punio
desacompanhada da justificativa da autoridade que a impe. Cumpre esclarecer que a
oportunidade e convenincia circunscrevem-se escolha da penalidade dentre as vrias
possveis, na graduao da pena, respeitado o princpio da proporcionalidade e da
razoabilidade. A discricionariedade ser tida por abusiva se utilizada para omitir
informaes acerca da existncia da falta e dos motivos que levaram a punibilidade.
Conclui-se que a motivao pode ser resumida, mas de modo algum omissa posto que a
autoridade administrativa no esteja to arraigada s formas judiciais sob pena de
incorrer em inexistncia material ou jurdica dos motivos.
10.5.2.3
Discricionariedade x arbitrariedade
Reza o preceito jurdico que o ato vinculado de natureza cogente no coaduna com a
discricionariedade. Assim, no pode o administrador utilizar-se, por exemplo, do instituto
da disponibilidade (colocao do servidor estvel em inatividade remunerada, at seu
adequado aproveitamento em outro cargo, com proventos proporcionais ao seu tempo de
servio. [26]) para punir o servidor. Tal instituto somente para ser utilizado nos casos de
extino do cargo conforme preceitua o artigo 41 3 da CF. Esta atitude denota no s
ignorncia da Lei, mas ainda arbitrariedade suscetvel de enquadramento no instituto do
assdio moral[27] eis que, o poder pblico estar sendo utilizado de forma ilcita, abusiva,
fora da Lei ainda que tal ato seja cometido por autoridade competente.
J pacfico o entendimento de que tanto a transferncia arbitrria uma forma de
assdio moral, de moeda de opresso. Ressalte-se que a discricionariedade reside no
fato de que as transferncias ou remoes ex-ofcio so sempre calcadas no interesse da
administrao e nunca para satisfazer paixes pessoais.
auto-estima, a motivao dos servidores, mas ainda denegriu a dignidade no meioambiente de trabalho este foi um dos atentados mais bem sucedidos contra a
democracia, praticado por um governo civil (com certeza haver de ter seu
reconhecimento perante a nossa histria).
10.5.2.6
O abuso de poder
10.6
pblico
10.6.1
geralmente ocorre com vistas a negar direita a categoria -, neste caso, cumpre ao
sindicato a tomada das providncias cabveis.
10.6.1.1
H casos ainda em que um servidor precise chegar um pouco atrasado ou sair um pouco
mais cedo em um dia da semana por estar fazendo um curso de especializao, por
exemplo, inclusive na rea de interesse do prprio rgo.
Vislumbra-se uma incoerncia muito grande a perseguio a este servidor se
observarmos que ele pode ser liberado para capacitao por um perodo de at trs
meses, mas no pode chegar um pouco atrasado em um dia da semana. E interessante
notar ainda que em muitos casos a prpria administrao paga um curso em que haver
ausncia de uma semana ou mais ao servidor com passagem, estadia etc., mas o tempo
e o numerrio que destina voluntariamente ao seu aperfeioamento no so valorizados
posto que o que est fazendo ir beneficiar tanto o rgo quanto o pblicoem geral.
Outraincoerncia resulta no fato de dificultar o aperfeioamento voluntrio do servidor em
razo de estar trabalhando na rea administrativa e no na rea fim daquele rgo, ainda
que haja a possibilidade de no futuro o servidor vir a prestar servios em uma seo ou
setor fim.
Tais atos no s fere ao princpio da razoabilidade e da proporcionalidade como deixam
em dvida quais so os reais interesses do administrador responsvel por esta atitude.
bastante provvel que se vislumbre ai um assdio em andamento.
10.6.2
Uma das formas mais clssicas e que comumente ocorre em vrias reparties e a
conhecida perseguio ao servidor estudante de graduao. Trata-se de uma viso
distorcida e contraproducente das chefias, que inclusive ferem o interesse publico, na
medida em que, o funcionrio melhor capacitado poder melhor contribuir para o
progresso da instituio, atendimento ao pblico e para o aperfeioamento do servio.
Veja que um estudante de direito estar mais bem capacitado para participar de comisso
como a de licitaes pblicas, dar consultoria jurdica, corregedoria, elaborao de
pareceres tcnicos concernentes ao servio, fornecer informaes ao pblico em geral
(que, diga-se de passagem, em regra chega ao rgo confuso e muitas vezes sai do
mesmo rgo sem resolver seu problema sai raiva por sequer conseguir informaes
corretas acerca de onde buscar seus direitos) etc.
O direito lquido e certo ao horrio especial de estudante est previsto no artigo 98 e seu
pargrafo nico da lei 8112/90 o qual reproduzo verbis:
Artigo 98 seu pargrafo nico da lei 8112/90
Ser concedido horrio especial ao servidor estudante quando comprovada a
incompatibilidade entre horrio escolar e o da repartio, sem prejuzo do exerccio
do cargo.
1. Para efeito do disposto neste artigo, ser exigida a compensao de horrio no
rgo ou entidade que tiver exerccio respeitada a durao semanal do trabalho .
Assim, se o servidor preenche os requisitos, ter grade de horrio incompatvel com o
servio, organizar a forma de compensao de cumprir a jornada e cumpri-la, este direito
no poder ser negado ao servidor, por exemplo, sobre a escusa sombria de que as
portas da instituio se fecham em determinado horrio impossibilitando a compensao.
Direito amparado por MS.
Tambm direito concedido ao servidor federal estudante de graduao estando este
cumprindo estgio profissionalizante fora do rgo em que serve a carga horria de 20
horas semanais de acordo com o artigo 12 da Portaria 8 de 23.01.2001, como descrito
verbis:
Art. 12. O servidor pblico poder participar de estgio, sem direito bolsa, nos termos
dessa Portaria, em qualquer rgo ou entidade, pblica ou privada, desde que cumpra, no
mnimo 20 horas semanais de jornada de trabalho na unidade em que estiver em
exerccio.
10.6.3
Excesso de poder
O excesso ocorre quando a autoridade, embora competente para praticar o ato, vai alm
do permitido e exorbita do uso de suas faculdades administrativas. Ocorre que vedado
agir em nome da administrao fora do que a lei lhe permite. O excesso de poder torna o
ato arbitrrio, ilcito e nulo trata-se de uma das modalidades de abuso de poder que retira
a legitimidade da conduta do administrador pblico colocando-o na ilegalidade incidindo,
inclusive, no crime de abuso de autoridade quando enquadrado nas previses penais da
lei 4.898/65, que visa preservar as liberdades individuais j asseguradas na Constituio
(art. 5).
10.6.4
Desvio de finalidade
Ocorre quando a autoridade, embora atuando nos limites de sua competncia, pratica o
ato por motivos ou com fins diversos dos objetivados pela lei ou exigidos pelo interesse
pblico. , assim, a violao ideolgica, moral da lei. Resulta da utilizao de motivos e
meios imorais para prtica de um ato administrativo aparentemente ilegal.
10.6.5
Omisso da administrao
10.6.6
A histria tem de mostrado que o ser humano valoriza mais a liberdade que a prpria
vida.
Conquistar um direito algo difcil, mas perd-lo extremamente fcil. Alvin Toffler autor
mundialmente respeitado (O choque do futuro, A terceira onda, a Flexibilizao das
empresas, defende) a mais de vinte anos atrs previu que haveria transformaes
radicais nas formas de produo, servios, estruturas da sociedade, famlia etc. Naquele
momento, segundo ele, o Brasil encontrava-se no que chamava de primeira onda
enquanto os paises desenvolvidos encontravam-se na terceira.
Em suma, dizia o autor que com a tecnologia e o aprimoramento intelectual, as pessoas
deixariam as fabricas, escritrios e comeariam a trabalhar em suas prprias casas,
bastando para tanto apenas um telefone e um computador. Fariam seus prprios horrios.
Evitariam o stress dos horrios de pico nas ruas e avenidas, economizando combustvel e
com isto o prprio meio ambiente. O horrio rgido, segundo este autor algo que ser
visto como coisa do passado ou de povos menos desenvolvidos.
Este horrio rgido foi basicamente desenvolvido para controle de massas com pouca
instruo, incapazes de promover uma disciplina prpria. Dessarte, com os
desenvolvimentos educacionais, que naturalmente exigem uma certa disciplina tal virtude
h de ser incorporado ao prprio indivduo como conseqncia.
Torna-se estranho que se exija um controle rgido de pessoas de alto nvel intelectual,
pois o que se busca a autodisciplina. Neste contexto, diz-se que uma pessoa que
estudou vrios anos no teve disciplina para estar em uma cadeira acadmica, que
precisa que algum venha de fora e lhe imponha um procedimento, pois no capaz de
faz-lo por si s.
Considerando-se que a extenso do dano moral mede-se entre tantas coisas a o grau de
instruo da pessoa (falando grosso modo) uma imposio externa a determinadas
pessoas, que de fato j demonstraram possuir uma disciplina, pode ser tomada como
ofensiva. Um assdio moral desta magnitude, certamente provem de pessoas inseguras
(precisam se sobressair de alguma maneira a fim de justificar alguma carncia de dom),
que no conseguem dialogar, obter cooperao a no ser pela arbitrariedade, pelo
desrespeito ao prximo. Estas atitudes geralmente provem de pessoas que carecem de
esprito de liderana so os chefes
10.7
Continua a Psicloga Teresinha Martins Souza[30]: Todo dia a gente v, embora no seja
a categoria como um todo, um juiz que transgride a lei na rua, que bate o carro e vai para
cima do guarda. Mostra a carteira de juiz. Advogados dizendo: eu sou advogado. Ento,
um lugar onde este advogado faz questo de ser chamado de doutor, apesar de no ter
feito doutorado.
Ocorre que no judicirio relao de poder bem mais acentuada que em qualquer outra
repartio. Veja que o assdio moral acontece na situao de trabalho, seja dentro do
local de trabalho ou ligado a ele. Sempre de um superior que atua humilhando um
subordinado. Trata-se de uma relao extremamente desproporcional em que o emprego
estem jogo. Apessoa tem um poder objetivo ou seja uma capacidade intelectual, jurdica
e corporativa de prejudicar.
Segundo a psicloga supracitada so constantes os casos no Judicirio em que o
funcionrio assediado tira licena mdica, retorna e a abordagem continua.
Primeiro o que o assediado perde a noo de capacidade de trabalhar e a sua
identidade profissional. Quando ocorre a humilhao, cada vez a vtima vai para casa e
volta, vai perdendo sua identidade dentro da instituio. Todo dia lhe mudam de setor ou
lhe do tarefas que no tm a ver com o seu servio. O assediado chega no seu trabalho
e no sabe o que vai fazer hoje. Isso d uma sensao de incapacidade muito grande.
Aos poucos os seus colegas tendem a ignor-lo isol-lo cada vez que volta, sente-se
como um fantasma no meio daquelas pessoas que esto fazendo as suas tarefas.
11.1
Queda da auto-estima
11.2
Problemas de sade.
e) crises de choro;
f) mal-estar fsico e mental;
g) cansao exagerado,
h) falta de interesse pelo trabalho;
I) irritao constante;
j) insnia, alteraes no sono, pesadelos;
k) diminuio da capacidade de concentrao e memorizao;
l) isolamento, tristeza, reduo da capacidade de se relacionar com outras pessoas e
fazer amizades;
m) sensao negativa em relao ao futuro;
n) mudana de personalidade, reproduzindo as condutas de violncia moral;
o) aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da presso arterial,
problemas digestivos, tremores e palpitaes;
p) reduo da libido;
q) sentimento de culpa e pensamentos suicidas;
r) uso de lcool e drogas;
s) tentativa de suicdio.
O assdio moral causa a perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar,
desestabilizando emocionalmente e provocando no apenas o agravamento de molstias
j existentes, como tambm o surgimento de novas doenas. Alm disso, as perdas
refletem-se no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores,
com a queda da produtividade e da qualidade, ocorrncia de doenas profissionais e
acidentes de trabalho, causando ainda a rotatividade de trabalhadores e o aumento de
Distrbios digestivos..40.15
Tonturas..22,33,2
Idia de suicdio.16,2..100
Falta de apetite13,62,1
Falta de ar..10.30
Passa a beber5..63
Tentativa de suicdio-18,3
A empresa ou rgo tambm sai perdendo com esta falta de humanizao do trabalho.
No h, portanto, vantagem alguma em se omitir.
Alias, diga-se de passagem, so inmeros os casos de assdio que poderiam ser
evitados caso se no houvesse a omisso seja da chefia, seja da solidariedade dos
prprios colegas de trabalho. Basta ver as estatsticas da pesquisa supracidada para se
ter uma idia da gravidade desta cumplicidade.
Se algum sair da empresa, ela ter de recrutar, selecionar e treinar outra pessoa. Isso
exige dinheiro. Durante o perodo em que o assediado est doente, ele vai apresentar
atestado, ficar longe do ambiente de trabalho. E existem malefcios que vm do lado do
assediador. Ele passa a boicotar o subalterno, no fornecendo informaes importantes e
necessrias para o desempenho da equipe. A produtividade de todos cai, assim como a
qualidade do trabalho. Todos tendem a perder.
14
O Assdio
indenizao.
moral
pode
gerar
Os danos sofridos pela vtima podem gerar perdas de carter material e moral, surgindo o
direito indenizao. Em muitos casos, a vtima acaba por pedir demisso ou, no caso de
15
O assediador
Como j referido, o assediador pode ser responsabilizado na esfera civil (indenizao por
danos materiais e morais) e administrativa/laboral (desde a advertncia at a demisso).
17.2
O Estado
17.3
O Empregador
Com base na Constituio Federal e no Cdigo Civil, no caso de relaes trabalhistas, tal
responsabilizao pode recair sobre o empregador (pessoa fsica ou jurdica), at mesmo
porque seu dever reprimir condutas indesejadas, como o caso do assediador.
18 O nus da prova
O nus da prova pertence a quem fez a alegao, no mbito civil, trabalhista e
administrativo.
Trata-se de uma agresso difcil de provar. O assediador nega a realidade da agresso,
enquanto as testemunhas (que, em grande parte das situaes, so trabalhadores que se
relacionam diariamente com o assediador) tambm no querem interferir porque temem
represlias eventuais. Ainda assim, o nus da prova incumbe a quem alega, ou seja,
vtima.
Cita-se, como exemplo de provas a serem utilizadas, bilhetes e mensagens eletrnicas.
Mesmo ante a discusso a respeito da validade das gravaes telefnicas e ambientais,
possvel tambm a sua realizao.
A indenizao por danos materiais depende da comprovao do fato (assdio), do
prejuzo e da relao de causalidade entre eles.
A indenizao por danos morais, a prova do fato (assdio), isso porque no h como
produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhao; assim, uma vez provado o assdio,
presumem-se os danos morais.
18.1
19.1
moral
19.2
19.3
A aceitao de forma sutil de tratamento desumano ou cruel faz com que muitas vezes
aceitamos ou a praticamos em nossa vida. Trata-se pois de uma preparao psicolgica
para a aceitao de formas mais brutais. Assim, a rejeio, depreciao, discriminao,
certas formas de punies so formas de tratamento que alm de constiturem o
desrespeito, podem deixar seqelas.
Exigir o tratamento respeitoso no ambiente de trabalho um imperativo para o combate
ao assdio moral.
19.4
Manter acesa a luta contra o preconceito e a
discriminao
Sempre que aceitamos a possibilidade de algum ser menos gente do que ns
concomitantemente estamos assinando uma autorizao para que esse algum receba
um tratamento menos digno.
Deve-se lembrar que cada um que se fortalea consolidar um tratamento mais humano
aos demais
19.5
A autonomia moral implica em um limite a determinados casos que deixe de ser aceitvel
obedecer e passe a ser imperativo rebelar-se contra uma ordem e at mesmo denuncia-la
quando com vistas a um provvel assdio moral.
Ainda que cumprir ordens faa parte de determinadas estruturas burocrticas
hierarquizadas estas no podem servir para submeter um ser humano a ordens tendentes
19.6
moral
21 Consideraes finais.
Diferentemente do que acontece com os riscos fsicos e qumicos de determinados
ambientes de trabalho (como exposio poeira e gases que provocam doenas
pulmonares ou ms condies de segurana, que aumentam os acidentes de trabalho), a
presso psicolgica no materializvel.
impossvel medi-la, a no ser a partir de suas conseqncias sobre a mente e o corpo
de quem trabalha. Assim, o assdio moral constitui uma conduta grave, com reflexo no
indivduo e profundos transtornos nas relaes e condies de trabalho.
necessrio que os trabalhadores e entidades sindicais estejam atentos prtica de
assdio moral no ambiente de trabalho, a fim de que possam identificar o problema e
buscar solues.
22 Bibliografia
MONATERI, Per Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como
legal framework: a nova abordagem italiana ao assdio moral no trabalho. Revista
Trimestral de Direito Civil, Rio de Janeiro, v. 2, n. 7, p. 127-51, jul/set 2001.
Mello, Celso Antnio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 15 Ed.
Refundida, ampliada e atualizada at a Emenda Constitucional 39, de 19.122002.
MALHEIROS EDITORES LTDA. So Paulo SP.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano. 2
ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral
Editora Bertrand do Brasil: So Paulo, 2002.