RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

COALICIN
La fraccin XVI del Artculo 123 reconoci el derecho de los trabajadores para
coligarse en defensa de sus intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales,
etc. De ah naci cierta confusin entre los conceptos, que aun no ha sido superada
totalmente. En el mismo ao de 1917, D.J. Lpez hizo notar la confusin: aplicado
literalmente el precepto querra decir que los trabajadores, para defender sus intereses,
necesitaran coligarse y formar por fuerza sindicatos, pero no podran coligarse sin
formar el sindicato, o con otras palabras, la coalicin sera nicamente el camino para
llegar al sindicato. La primera edicin de Paul Pic se distinguen pulcramente los
conceptos de coalicin, asociacin sindical y huelga y se define a la primera como la
accin concertada de un cierto nmero de trabajadores para la defensa de sus derechos o
de sus intereses. Esta definicin pudo haber inspirado la que aparece en el art. 258 de
la Ley de 1931, que pas al art. 355 de la Ley vigente y que la define como el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses
comunes.
La coalicin es transitoria, no requiere registro, se forma para la defensa de intereses
comunes y puede integrarse con solo dos trabajadores o patrones. En cambio, el
sindicato es permanente, requiere de registro ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje
o Secretaria del Trabajo, segn sea la jurisdiccin local o federal, se constituye para el
estudio, mejoramiento y defensa de intereses comunes y para formarse se requiere un
mnimo de 20 trabajadores o de tres patrones.
La coalicin de trabajadores es la titular del derecho de huelga y no puede ser titular de
los contratos colectivos de trabajo.
Como institucin autnoma, la coalicin es la simple reunin temporal de un grupo de
trabajadores para la realizacin de un fin concreto, pero puede desembocar en una
huelga o en una unin permanente. Desde este punto de vista puede decirse que es el
soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de base sin el
cual no son posibles ni la huelga ni la asociacin sindical.
SINDICATO
El sindicato es una asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones
econmicas y sociales de stos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados,
negociando con el empresario los incrementos salriales y las condiciones laborales
durante la negociacin colectiva. En algunos pases un sindicato es el brazo econmico
de un movimiento social ms amplio, que puede incluir un partido poltico y una
cooperativa.
Muchos sindicatos tambin ofrecen servicios de asesora jurdica para resolver
problemas de empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato
y sus familias.

Los sindicatos pueden ser segn el artculo 360 de la Ley:

Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesin, oficio o
especialidad;
De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa;
Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o ms
empresas de la misma rama industrial;
Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en
una o varias empresa de la misma rama industrial, instadas en dos o ms Entidades
Federativas; y
De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos slo podrn constituirse cuando en el municipio de que se trate, el nmero de
trabajadores de una misma profesin sea menor de veinte.
ANTECEDENTES EN MXICO
Entre nosotros la poca corporativa, en la que se desarrollaron diversos gremios, tuvo
lugar durante la Colonia y nos encontramos con ordenanzas muy interesantes como la
de sombrereros, o la del arte de la platera, las de minas y otras muchas ms que
regulaban, como ocurri en Europa, el salario, los precios y otras prestaciones que se
daban a los indios.
El licenciado Vicente Lombardo Toledano, en su obra La Libertad Sindical en Mxico,
pg. 18, seala como primera ordenanza, en 1524, la de herreros.
Las Leyes de Indias ofrecen muchos ejemplos de disposiciones tutelares para el trabajo.
En la obra Legislacin para los Indios, del licenciado Genaro V. Vzquez, se encuentran
referencias, muy interesantes. En la pagina 50 se cita el libro III, titulo VI-hoja num. 31,
Ley. VI, expedida por Felipe II en 1593, en que se reduce a ocho horas la Jornada diaria
de los obreros en las fortificaciones y en las fbricas. En la pgina 125, libro VI, ttulo
IX, ley XXXVII, ao 1532 del Emperador Don Carlos, que dispone que los
encomenderos juren que tratarn bien a los indios y as otras ms que sera muy largo
mencionar en esta obra.
La Independencia, como ya lo indicamos, suprimi todas estas ordenanzas y
prcticamente el siglo pasado transcurri sin que el Estado reglamentara las cuestiones
de trabajo. Ms bien, adoptando las ideas de la legislacin francesa, nuestras leyes
prohibieron los actos de los grupos organizados o no, que tendieran a subir los salarios.
La libertad de asociacin fue garantizada, considerndosela como una consecuencia del
ejercicio fue garantizada, considerndosela como una consecuencia del ejercicio de las
libertades humanas y as apareci en la Constitucin de 1857.

Los trabajadores, dentro de nuestra incipiente industria, recurrieron a organizaciones de

tipo mutualista. Cita el doctor Mario de la Cueva la opinin del seor Luis Chvez
Orozco, en el sentido de que lla ms antigua sociedad de este tipo fue la Sociedad
Particular de Socorros Mutuos, fundada en 1853. (Obra citada, pg. 263 del tomo II)
Rosendo Salazar en su obra La Carta del Trabajo de la Revolucin, Mexicana, pgina
37, cita, como anterior a la mencionada por el seor Chvez Orozco, la Sociedad
Filarmnica Ceciliana, de 11 de febrero de 1841.
Posteriormente apareci el Crculo de Obreros de Mxico en 1872 y ms tarde, en 1906,
la Sociedad Mutualista de Ahorro el Crculo de Obreros Libres de Orizaba y la Casa del
Obrero Mundial.
Como precursores en el campo ideolgico cita este autor a Camilo Arriaga, a los
hermanos Flores Magn y a otros ms que con mayores o menores radicalismos
escriban o actuaban buscando la organizacin de los trabajadores.
Despus de la Revolucin de 1910 y tras la cada del rgimen porfirista, se intentaron
diversos proyectos federales y estatales en que se sostuvo el principio de la libertad de
asociacin; pero fue hasta 1917 cuando la Constitucin General estableci en la fraccin
XVI del artculo 123, el derecho de los obreros y de los empresarios para coaligarse en
defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales,
etc.
La propia Constitucin consagr la libertad de trabajo en su artculo 5 y libertad de
asociacin en el artculo 9 Tales preceptos disponan lo siguiente:
ARTICULO 5 A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la, profesin,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de esta libertad
slo podr vedarse por determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de
tercero, o por resolucin gubernativa, dictada en los trminos que marque la ley, cuando
se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su
trabajo, sino por resolucin judicial.
En 1931 se expidi la Ley Federal del Trabajo que vino a regular la organizacin de los
sindicatos, las distintas formas que pueden presentar, los requisitos para su creacin,
etc., etc. Respetando los principios fundamentales la nueva Ley Federal del Trabajo
regula este tipo de organizaciones y en los prrafos siguientes vamos a ocupamos de los
artculos vigentes para conocer la forma en que se establecen, funcionan y desaparecen
las asociaciones profesionales en Mxico.
HISTORIA
Los sindicatos surgieron como respuesta de los trabajadores a los efectos ms
perniciosos de la industrializacin. A medida que se iba desarrollando el sistema fabril,
numerosas personas abandonaban el campo para buscar los escasos puestos de trabajo
de los grandes centros urbanos, este exceso de oferta de mano de obra aument la

dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia se crearon los

primeros sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que vean amenazada su actividad
laboral, y que ya contaban con cierta tradicin de unidad en los gremios.
En Mxico, influy adems el ejemplo asociativo estadounidense y ay en 1870 se
constituy el Gran Circulo de Obreros, de inspiracin marxista.
SINDICATOS ACTUALES
La principal funcin de los sindicatos en los pases industrializados democrticos
consiste en lograr acuerdos mediante la negociacin colectiva con los empresario.
Los temas tratados en este tipo de negociacin son muchos ms que la mera negociacin
de horas de trabajo y salarios, lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades
industriales, la mayor fuerza de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los
trabajadores. En algunos casos, los acuerdos colectivos especifican con gran detalle
cules sern los salarios, el nmero de horas por jornada laboral, das de vacaciones, las
condiciones de trabajo y otras ventajas. En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su
poder para forzar la promulgacin de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores
pensiones de jubilacin un mejor seguro de desempleo, regulaciones sobres seguridad
en el trabajo, ms vacaciones, bajas por maternidad, viviendas de proteccin oficial,
seguro mdico obligatorio e incluso la creacin de tribunales especializados en temas
laborales.
IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS
Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el
proceso de produccin, su accin y sus presiones han permitido mejorar el nivel de vida
no slo de sus miembros, sino de toda la poblacin, el xito de sus accin depende de la
capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos
que permiten cumplir con las exigencias sindicales.
CMO SURGE EL SINDICALISMO?
A partir de la revolucin industrial, se diferencian claramente dos clases sociales: la
clase trabajadora y la clase capitalista.
La clase capitalista est compuesta por personas que son dueas o administran las
grandes empresas. El objetivo principal de los capitalistas s obtener ganancias
permanentemente. Para lograr cada vez ms ganancias, invierten capital y as obtienen y
acumulan riquezas.
Durante la Revolucin Industrial, mujeres, nios y hombres trabajaban largas jornadas
de 1 a 16 horas diarias en condiciones insalubres. Eran trabajos que desgastaban sus
cuerpos y mentes. Los salarios apenas alcanzaban para un mal alimento diario y muchas
veces ni para eso. Si un trabajador o trabajadora se enfermaba o decaan sus fuerzas se
le despeda de inmediato.

La clase trabajadora no tena derechos ni garantas sociales. El presente se viva sin

esperanza. La clase trabajadora era explotada hasta el extremo. Sobre esta explotacin
se desarrollaron las primeras etapas del capitalismo.
La clase trabajadora decide reaccionar contra la explotacin, y en las primeras dcadas
del siglo XIX surgen organizaciones permanentes de trabajadores, dirigidas y
organizadas por ellos mismos. Durante todo este siglo, con altos y bajos, se consolida
un fuerte movimiento obrero. As surgieron las organizaciones sindicales.
LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de el.
Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha por
dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos 5 objetivos son:
1. Un salario justo: los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario
adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en
alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin.
2. Mejores condiciones de trabajo: las condiciones de trabajo son un complemento
indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las
condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente. Todos los sindicatos
deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les
afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de
trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que realizan, por descansos y vacaciones
oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas
as lo requieran.
3. Empleo estable para toda persona: no basta con tener trabajo, es importante que el
empleo se estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos,
principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos
y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas. El sindicato tiene
como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y
que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.
4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas: para proteger y
garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar
para que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca que los
Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y
el mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se
respeten y se cumplan es necesario que todas las personas trabajadoras estn unidos y
organizados.

5. La permanente democratizacin de la sociedad: el respeto a los derechos humanos es

una de las luchas ms importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus
organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de
pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus pases.
Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones,
para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y
sociales.
LOS PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO
Los principios son reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las
organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se
debilita.
Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben
respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera: El sindicato debe ser:

Libre.

Independiente.

Democrtico.

Participativo.

Unitario.

Responsable.

Realista.

Solidario.

Econmicamente autnomo.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

DEFINICIN
La Ley Federal en su artculo 386 define:
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms
empresas o establecimientos.
ELEMENTOS DEL CONTRATO COLECTIVO

El contrato colectivo contendr:

Los nombres y domicilios de los contratantes
Las empresas y establecimientos que abarque
Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada.
Las jornadas de trabajo
Los das de descanso y vacaciones
El monto de los salarios
Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda.
Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir a
quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento
Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las comisiones que deben
integrarse de acuerdo con esta Ley
Las dems estipulaciones que convengan las partes.
No producir efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinacin de
los salarios. Si faltan las etipulaciones sobre jornada de trabajo, das de descanso y
vacaciones, se aplicarn las disposiciones legales.
CONTRATACIN COLECTIVA
El sindicato es reconocido como el representante de sus empleados. En este caso, los
representantes de sta empresa y el sindicato se renen para negociar un acuerdo
laboral. Este contiene las resoluciones de los elementos especficos que cubren salarios,
horas y condiciones de trabajo.
Negociacin colectiva: es el desempeo de una mutua obligacin de la empresa y el
representante de los empleados para reunirse en fechas razonables y conferenciar de
buena fe con respecto a salarios, horas y trminos como condiciones de empleo, o
negociar cualquier situacin que surja, y la ejecucin del contrato por escrito que
incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo requiere alguna de sus partes, pero dicha
obligacin no fuerza a alguna de sus partes a estar de acuerdo con la propuesta si
requiere que se haga alguna concesin.
Negacin de buena fe: es la clave de las relaciones obrero-patronales. Significa que
ambas partes de comunican y negocian.

Una violacin de requerimientos de negacin de buena fe podra ser cualquiera de los

siguientes casos:
Negacin Superficial: se trata simplemente de seguir los procedimientos de negacin,
sin la intencin real de llegar a un acuerdo formal.
Concesin: la disposicin de llegar a un compromiso es un ingrediente esencial en la
negociacin..
Propuestas y demandas: se considera que la presentacin de propuestas como un factor
para determinar que hay una buena fe en general.
Prcticas dilatorias: la ley exige a las partes que se renan y "conserven en fechas e
intervalos razonables" obviamente la negativa a reunirse con el sindicato no satisface el
deber positivo impuesto a la empresa.
Imposicin de condiciones: los intentos por imponer condiciones que sean demasiado
onerosas o irracionales para indicar que hay mala fe, sern vigilados por el consejo.
Cambios unilaterales en las condiciones: esto considera como un fuerte indicio de que la
empresa no esta negociando con la intencin requerida de llegar a un acuerdo.
Pasar por alto al representante: una empresa viola su deber de negociar cuando se rehsa
a hablar con el representante sindical.
Comisin de prcticas laborales injustas durante la negociacin: dicha actuacin podra
repercutir en la buena fe de la parte culpable.
Proporcionar informacin: habr que proporcionar informacin al sindicato cuando lo
solicite, para permitirle entender y comentar inteligentemente los elementos
mencionados en la negociacin.
Elementos de negociacin: la negativa a negociar en el entorno al elemento
"obligatorio" (uno sobre el que deba negociar) o elemento "permisivo" (solo el que
podra negociar) generalmente se considera como una negociacin de mala fe.
EL EQUIPO NEGOCIADOR
Tanto el sindicato como la empresa envan un equipo negociador a la mesa de
negociaciones. El equipo patronal normalmente es ms pequeo y est integrado por
tres o cuatro personas. Si la empresa es lo suficientemente grande para tener un
vicepresidente o director de relaciones laborales, tambin podran incluir un gerente de
lnea. Por parte del sindicato estar el delegado local, como varios de los colaboradores,
podra asistir el representante sindical local como el representante del sindicato
nacional.

Los representantes sindicales cuestionan a los miembros del sindicato para conocer sus
deseos. Son los ms altos funcionarios nacionales los que establecen los objetivos de la
negociacin. La empresa utiliza tcnicas para prepararse a la negociacin.
Primero prepara las bases de datos; se renen los datos sobre los salarios y prestaciones
y se incluyen comparaciones con tarifas de paga locales y tarifas de paga para empleos
similares dentro de la industria. Tambin son importantes los datos sobre la distribucin
de la fuerza de trabajo (en
trminos de edad, sexo, antigedad) ya que estos factores determinan lo que realmente
se pagar en prestaciones, niveles generales de ingreso y la cantidad y el costo del
tiempo extra son importantes. La empresa tambin costear el contrato laboral actual y
determinar el costo incrementado total por el empleado y hora de las demandas
sindicales.
SESIONES DE NEGOCIACIN
Elementos de la negociacin
Voluntarios: no son obligatorios ni legales son parte de los acuerdos de la empresa y el
sindicato.
Legales: en la que acuerda contratar a exclusivamente a miembros del sindicato.
Obligatoria: comprenden de los salarios, horas periodos de descanso, despidos,
transferencias, prestaciones y liquidacin.
Etapas de la negociacin.
Presentar sus exigencias.
Reduccin de exigencias.
Estudios de subcomits.
Se llega al arreglo informal.
Se ajusta el acuerdo formal y se firma.
EL PAPEL IMPORTANTE DEL CONTRATO COLECTIVO.
Ningn contrato laboral estar completo hasta que cumpla todas las contingencias y
responda todas las preguntas.
Por ejemplo: supngase que el contrato seala que solamente se podr despedir a un
trabajador por hablar agresivamente a su supervisor " a causa justa". Este problema se
maneja y se resuelve mediante el procedimiento de quejas, en este la empresa y el
sindicato determinan si el contrato fue violado o no.

Cules son las fuentes de quejas?

Ausentismo: una empresa despidi a un empleado por exceso de faltas. El trabajador
present una queja en el que se indicaba que hubo advertencias o disciplina previa con
relacin a las faltas excesivas.
Insubordinacin: un trabajador en dos ocasiones se rehus a obedecer la orden de un
supervisor de que se reuniera con el, al menos de que estuviera un representante sindical
presente. Como resultado se ces al empleado y ste present una queja para protestar
por la medida.
Tiempo extra. se elimin el tiempo extra los domingos despus de la divisin del
departamento, los empleados presentaron una queja para protestar por la prdida de
trabajo extra.
Reglas de planta: en la planta haba un letrero que prohiba a los empleados comer o
beber durante descansos no programados, los trabajadores presentaron una queja en la
que aseguraban era arbitraria.
Antigedad: se contrat a un empleado nuevo para cubrir el puesto de un trabajador con
antigedad despedido. El veterano presenta una queja en la que protest por la accin.
CONTRATO-LEY
El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro
son un derecho de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo.
Lo primero, porque en el origen de su formacin solamente pueden estar presentes los
sindicatos de trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebracin pertenece
nicamente al trabajo. En segundo termino, el art. 415 dice que la solicitud para elevar
un contrato colectivo mayoritario a la categora de contrato-ley, puede presentarse por
los trabajadores o los patrones; pero esta disposicin no se refiere a la celebracin
misma del contrato colectivo, sino, exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad
para todas las empresas no regidas por l y para las futuras. La razn de la diferencia
entre los dos preceptos que comentamos consiste en que en la primera hiptesis se cita a
discutir las condiciones de trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la
existencia de un contrato nico o de contratos idnticos, firmados y aplicados a las dos
terceras partes de los trabajadores y patrones de una rama industrial, de tal suerte que la
solicitud se refiere a su extensin a todas las empresas, presentes y futuras, cuestin que
interesa grandemente a los empresarios, pues evitar una concurrencia desleal mediante
la utilizacin de una mano de obra ms barata.
DEFINICIN
La Ley segn el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias

entidades federativas, en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de

dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
Hubo el propsito de cambiar la denominacin y decir la convencin-ley, pero
comprendi la comisin que chocara con el movimiento obrero, que teme que los
cambios terminolgicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo, la
frase de la definicin contrato-ley es el convenio celebrado... pone de relieve que no
estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por los principios del
derecho del trabajo.
PROCESO DE ELABORACIN DEL CONTRATO-LEY
Existen dos procesos de elaboracin de los contratos-ley
El sistema de la existencia previa de un contrato colectivo
El nacimiento del contrato-ley est sujeto a la presencia de requisitos de fondo y de
forma.
1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institucin y estn contenidos en el
art. 415:
De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formacin del contrato-ley: a)
En primer trmino, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b) el segundo
requisito se relaciona con la mayora de los trabajadores, que deben ser de dos terceras
partes de los sindicados.
2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta la
declaratoria de obligatoriedad del o de los contratos colectivos.
Introducimos una distincin entre los procedimientos preparatorios y el proceso
decisorio.
Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: a) se inician
con la solicitud de parte legtima, b) la solicitud puede presentarse por los sindicatos
obreros o por los patrones. c) La necesidad de la solicitud muestra que el procedimiento
no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales. d) La frac. II del precepto
previene que los peticionarios deben comprobar que satisfacen el requisito de mayora
de trabajadores. E) la solicitud se presenta ante la Secretara del Trabajo y Previsin
Social
El procedimiento decisorio est regulado en las fracciones IV a VI del citado art.
415: a) De conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar el
requisito de la mayora. b) Transcurrido el trmino, se bifurca el procedimiento, segn
se haya o no presentado oposicin. c) La frac. V regula la hiptesis de su falta. La ley
suprimi el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo oposicin, se declarara la
obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzg acertadamente que el poder
ejecutivo no podra contrariar un acuerdo tcito unnime del trabajo y el capital.

 El sistema de la convencin obrero-patronal

En las pginas anteriores usamos la palabra convencin como un termino genrico que
engloba las dos maneras de ser de los convenios colectivos sobre condiciones de
prestacin de los servicios, el contrato colectivo y el contrato -ley; y se es el primer
significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto entre do o ms personas o
entidades. Nos encotramos ahora con una nueva aceptacin, igualmente aceptada por el
diccionario: asamblea de los representantes de uno o varios grupos sociales o de uno o
ms pases. La Ley lo emplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes.
La autonoma del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-ley
poseen la misma naturaleza, sin embargo, el sistema de la convencin obrero-patronal
independiz al contrato-ley del contrato colectivo ordinario.
La convencin de obrero patronal: son pocas las reglas de la Ley, pues hubo el
propsito de dejar a los trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para que
regularan los prodedimientos.
La solicitud
La mayoria obrera
La autoridad competente
Deberes y facultades de la autoridad
La convocatoria y su publicacin
La instalacin de la convencin
Los resultados de la convencin
La publicacin del convenio y la declaratoria de obligatoriedad
LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY
1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. El futuro
contrato-ley debe contener las normas para la prestacin de los servicios.
2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo gnero de clusulas creadoras de
obligaciones entre los sindicatos y las empresas, solucin que se desprende del art. 412,
frac. VI.
3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para el
primero, porque las cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivo de la
discusin y firma de un contrato colectivo ordinario en cada empresa, no pueden figurar
en el temario de una convencin para la firma de un contrato-ley. Solamente en los
casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los de revisin fracasada,

pueden ser necesarias algunas clusulas sobre la reanudacin de los trabajos, pago de
salarios cados durante la holganza o reinstalacin de trabajadores despedidos.
La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a los contratosley.
La duracin de los contratos-ley
La revisin
Los titulares de la accin
La autoridad competente
Las formalidades de la solicitud
La ausencia de solicitud y la prrroga automtica
Las funciones de la autoridad
El perodo de revisin
Los resultados de la convencin revisora
La terminacin del contrato-ley
La revisin anual de las clusulas salariales
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
El arrendamiento de servicios como un acuerdo libre de voluntades iguales fue la ms
grande mentira del derecho civil del siglo pasado. Rpidamente demostr la realidad
que los empresarios no descendan de sus pedestales a la discusin de las clusulas de
los contratos. Naci entonces lo que denomin la doctrina el reglamento de fbrica, que
contena las condiciones de trabajo fijadas unilateralmente por el empresario, a las que
los obreros podan adherir o rechazar, mas no discutir. A finales del siglo, el
generalizarse el sistema de las convenciones colectivas de trabajo, el reglamento se
redujo a la determinacin de la forma y manera como deban desarrollarse los trabajos;
acertadamente se le caracteriz como un residuo, el ltimo refugio del antiguo poder del
empresario, y a efecto de establecer la diferencia se le nombr reglamento interior de
trabajo: horas de entrada y salida del personal, de cambios de turno, horarios para tomar
los alimentos, normas de salubridad y preventivas de accidentes y otras disposiciones
semejantes.
DEFINICIN
El art. 422 de la Ley establece: Reglamento interior de trabajo es el conjunto de
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos

en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden
tcnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecucin de
los trabajo.
NATURALEZA DEL REGLAMENTO
Creemos que puede compararse con los reglamentos administrativos que expide el
poder ejecutivo en aplicacin del art. 89 frac. I de la Constitucin, pues si es cierto que
ninguno de ellos puede imponer nuevos derecho u obligaciones sustantivos, se se crean
disposiciones para el mejor cumplimiento de las normas laborales, concretamente, para
el desarrollo de los trabajos en la empresa o establecimiento. El art. 422 habla
expreamente de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones. Por lo tanto, de
la misma manera que en los reglamentos administrativos, estamos ante un acto-regla,
creador de normas generales.
PROCEDIMIENTO DE CREACIN
En el art. 424 de nuestra Ley de 1970, en su propsito de democratizacin de la vida de
la empresa, adopt la misma solucin del contrato colectivo, a cuyo efecto dispuso, en
su fraccin primera, que se formular por una comisin mixta de representantes de los
trabajadores y patrones.
Adems de lo acordado en la fraccin primera, el precepto en cita previene: a) Si las
partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo depositar ante la junta de
conciliacin y arbitraje, dentro de los ocho das siguiente a su firma. En caso de que no
se entregue dentro de los das establecidos, nos acogeremos al art. 425, segn el cual,
el reglamento surte efectos a partir de la fecha de su depsito. b) El mismo artculo
425 ordena que debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los
lugares ms visibles del establecimiento.
CONTENIDO DEL REGLAMENTO
El art. 423, se integra con diez fraccione sy una final que contine una disposicin
general, que autoriza la inclusin de las demas normas necesarias y convenientes de
acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimientos, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. La misma fraccin pone de relieve
que estamos ante una enumeracin enunciativa, una solucin indispensable porque el
reglamento tiene que ser una norma flexible y adaptable a las trasformaciones de la
economa y de la tecnologa y al cremiento de las empresas.
El contenido del reglamento se compone de los enunciados siguientes:
Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y
perodos de reposo durante la jornada;
Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

 Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,

aparatos y tiles de trabajo;
Das y lugares de pago;
Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el art. 132, fraccin V;
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios;
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la
proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas;
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos,
previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades;
Permisos y licencias;
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en
el trabajo como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador
tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin.
MODIFICACIN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La nueva Ley introduce un capitulo especial para la modificacin colectiva y dems
condiciones de trabajo, disponiendo que los sindicatos de trabajadores y los patrones
podrn solicitar de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las
condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley;
pero sujeta la posibilidad de esta accin al hecho de que existan circunstancias
econmicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.
Lo primero se entiende desde el momento en que aun partiendo de la base de que la
celebracin de un contrato colectivo o contrato-ley implica la presuncin de haberse
logrado un equilibrio entre los factores de la produccin: capital y trabajo, antes de que
llegue el periodo de la revisin de tales instrumentos pueden crearse situaciones
econmicas que determinen un desequilibrio.
La Ley exige que la solicitud para obtener esta modificacin colectiva, se haga con las
mismas mayoras que establece el artculo 398 para la revisin del contrato colectivo y
con los procedimientos que el articulo 419 seala para la revisin del contrato-ley.
SUSPENSIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
La suspensin colectiva abarca a todas las relaciones de trabajo en una empresa o
establecimiento.

En primer trmino se refiere la Ley a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al

patrn, cundo produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensin de los trabajos. Tambin se incluye en esta fraccin I del artculo 427 la
incapacidad fsica o mental o la muerte del patrn que produzca consecuencias
semejantes a las ya sealadas.
Creemos que es muy drstica al hablar de un caso fortuito no imputable al patrn, ya
que la definicin misma que tradicionalmente se ha aceptado por los juristas, respecto
de la fuerza mayor y del caso fortuito, es que se refieran a hechos imposibles de evitar o
imposibles de prever: un huracn, una inundacin, son posibles de prever, segn las
observaciones meteorolgicas y rpidas comunicaciones que hoy existen; pero ninguna
de las dos se pueden evitar; un terremoto no se puede evitar, ni se puede prever.
Por lo que ve la muerte o incapacidad del patrn, entendemos que se trata de aquellos
casos en que el patrn dirige por s mismo las labores de su negociacin, y por ello, a su
fallecimiento, prcticamente queda acfala la direccin de la empresa, siendo obligad la
suspensin del trabajo.
En estos dos casos la Ley indica que los patrones o sus causahabientes, slo estn
obligados a dar aviso a la Junta de Conciliacin y Arbitraje de la suspensin del trabajo
para que aqulla, mediante la comprobacin del hecho denunciado, sancione o
desapruebe dicha suspensin.
La falta de materia prima se estipula como otra causa de suspensin colectiva siempre y
cuando no sea imputable al patrn. Consideramos al respecto que la imputabilidad slo
procedera, o bien cuando el patrn intencionalmente acta para que falte materia prima
en la negociacin, o bien cuando por una negligencia inexcusable, se llegara a una
situacin tal que hiciera imposible la continuacin del trabajo.
Seala la fraccin III del artculo antes invocado, como otra de las causas de suspensin
temporal de los contratos de trabajo, el exceso de produccin con relacin a sus
condiciones econmicas y a las circunstancias del mercado.
Otra causa, colectiva y econmica, de suspensin de los contratos, es la incosteabilidad
notoria y manifiesta de la explotacin de una empresa determinada.
La ley menciona como una causa especfica que justifica la suspensin temporal de los
contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla
obligado a entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o
servicios, siempre que aqullas sean indispensables.
En todos estos casos, el artculo 429 de la Ley Federal del Trabajo ordena que los
patrones interesados, previamente a la suspensin del trabajo, solicitarn la autorizacin
de la Junta de Conciliacin y Arbitraje correspondientes, para llevarla a cabo, rindiendo
todas las pruebas conducentes para acreditar los fundamentos de su peticin.

La Ley menciona tambin la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la

prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn.
Se prev la posibilidad de que la suspensin afecte a toda una empresa o
establecimiento o a parte de ellos y para este ltimo caso se ordena tener en cuenta el
escalafn de los trabajadores, a fin de suspender a los de menor antigedad. Dentro del
criterio que sostenemos de considerar la competencia como el requisito primordial para
el trabajo, nos resulta difcil comprender que en caso de emergencia, como es el que
motiva la suspensin, no se tome en cuenta para suspender los contratos de trabajo a los
ms incompetentes sino que en todo caso se respete la antigedad; aunque posiblemente
lo anterior se desprende del criterio equivocado de haber implantado el escalafn ciego.
En los casos de suspensin la Junta de Conciliacin y Arbitraje, al sancionarla o
autorizarla, debe fijar la indemnizacin que se pague a los trabajadores, segn el
artculo 430, tomando en cuenta el tiempo probable de suspensin de los trabajos y la
posibilidad de que los obreros encuentren nueva ocupacin. Esa indemnizacin no
podr exceder del importe de un mes de salario.
Tambin se dispone que el sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses
de la Junta de Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que
originaron la suspensin. En caso de que su fallo fuere negativo deber sealarse un
trmino no mayor de 30 das para la reanudacin de los trabajos y se el patrn se niega a
hacerlo deber cubrir indemnizaciones como en los caos de rescisin injustificada de la
relacin de trabajo.
Cuando sea el mismo patrn el que decida la reapertura de las labores, deber dar aviso
al sindicato y llamar por los medios de publicidad que sean adecuados, a los
trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando se decret la suspensin,
estando obligado a reponerlos en los puestos que desempeaban a menos de que nos e
presenten en el plazo que se les haya sealado y que no deber ser menor de 30 das.
TERMINACIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El artculo 434 enumera las causas de terminacin y se refiere en primer trmino a la
fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrn, o a su incapacidad fsica o
mental, o a su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
terminacin de los trabajos.
Ya comentamos, la impropio de mencionar la fuerza mayor o caso fortuito no imputable
al patrn, lo mismo que al hecho de tener que considerar a una empresa pequea
dirigida materialmente por su patrn, para comprender que la incapacidad fsica o
mental de aqul, o su muerte, puedan justificar la terminacin de las relaciones de
trabajo.
Tambin se menciona por la Ley la incosteabilidad notoria y manifiesta de la
explotacin as como el agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, caso
todos stos que por s solos se explican. Expresamente se refiere la Ley al concurso o la

quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el

cierre total o definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de sus trabajos.
Si se trata de la fuerza mayor o del concurso y quiebra el aviso que debe darse a la Junta
de Conciliacin y Arbitraje debe ser posterior a fin de que la autoridad apruebe o
desapruebe la medida.
Si se trata del agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, el aviso deber
ser previo a la terminacin de las relaciones colectivas lo mismo que en el caso de la
incosteabilidad notoria.
En todas las situaciones previstas en la Ley, salvo la terminacin normal de las
relaciones de trabajo porque el contrato se celebr para la explotacin de minas que
carezcan de minerales costeables, segn lo prevee el artculo 38, los trabajadores
tendran derecho a una indemnizacin de tres meses de salario y a la prima de
antigedad.
Cuando solamente se trate de la reduccin de los trabajos se deber seguir el criterio de
separar a los trabajadores de menor antigedad. Por ltimo, previendo el caso frecuente
en la actualidad de hacer reajustes de personal por la implantacin de maquinaria o de
procedimientos nuevos, en el caso de no existir convenio con los trabajadores, el patrn
deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, que sujetndose
al procedimiento especial contenido en los artculos 782 y siguientes, deber tramitar y
resolver el asunto. Los trabajadores reajustados percibirn una indemnizacin de cuatro
meses de salario, ms veinte das por cada ao de servicios prestados, o la cantidad
estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor, y la prima de antigedad.
CONCLUSIN
Al concluir este pequeo trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho como
trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un amplio
conocimiento del mismo, ms sin embargo est nos ha ayudado a tener un visin de lo
que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como vimos en el transcurso
de la monografa tocamos algunos puntos como la coalicin que en pocas palabras es la
unin temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses
comunes. As como este concepto podremos encontrar algunos ms como Qu es un
sindicato? Qu es un contrato colectivo? Qu es un contrato-ley? qu es el
reglamento interior de trabajo? Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en como se
comportan las relaciones colectivas de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Baltasar Cavazos Flores, LAS 500 PREGUNTAS MS USUALES SOBRE TEMAS
LABORALES, 3 Ed.---Mxico; Trillas, 1989.
Lic. Euquerio Guerrero, MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, Vigsima Ed,-Mxico; Editorial Porra, 1998.

Mario de la Cueva, EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo II 4

Ed,---Mxico; Editorial Porra, 1986.
Ley Federal del Tra

relaciones laborales
Las relaciones laborales son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo.
Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el
marco del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un

contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por
ejemplo, el contrato laboral seala que un trabajador acceder a una indemnizacin si es
despedido sin causa justa.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser
individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En
cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en
representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situacin de dependencia y
subordinacin entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene ms poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relacin laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con el
Estado como intermediario, se conocen como dilogo social. Estas relaciones laborales
se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones ms importantes
vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas:
el Estado, el capital y el trabajo.
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de
conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la paga
representa uno de los temas ms delicados a tratar entre un empleador y sus empleados.

Es importante que la remuneracin sea una justa compensacin por el trabajo

realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.
Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades laborales para
no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos. Por el otro, muchos
empleadores se aprovechan de esta situacin para explotar a sus empleados. Si bien, a
simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres injustos y desconsiderados, para
conseguir un cambio es necesario modificar el comportamiento de las personas que
aceptan un salario inferior al que merecen.

El derecho a las vacaciones y a das libres

por asuntos propios suele ser el centro de muchas discusiones en las empresas, y su
incumplimiento ocasiona un profundo descontento y una falta de apego al trabajo, lo
cual resulta en una guerra silenciosa que, como en cualquier guerra, no beneficia a
nadie. Si ante la falta de respeto se responde de la misma forma, la imagen de una
compaa se empaa de situaciones tales como el desgano a la hora de atender al
pblico, robos de materiales por parte de los empleados y tareas mal acabadas.
En los ltimos aos, algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido
como jerarqua horizontal. Bsicamente, consiste en dar a los empleados la sensacin
de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en las organizaciones
tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad de
poder a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el dilogo para
mejorar la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la compaa. Otros
recursos comunes son permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar todas las oficinas al
mismo nivel y utilizar paredes traslcidas para eliminar la idea de que los empleadores
son seres superiores e inaccesibles.
Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se
forma la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Su funcin es canalizar las
relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de empleadores.
Lee todo en: Definicin de relaciones laborales - Qu es, Significado y Concepto
http://definicion.de/relaciones-laborales/#ixzz3fRgf9FKd

Contrato colectivo de trabajo

Manifestacin de trabajadores demandando la negociacin del convenio de

su empresa.

Un contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo o

convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre los
trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede
regular todos los aspectos de la relacin laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, condiciones de trabajo, representacin sindical, etc. Las condiciones que
establece este tipo de contrato son las condiciones mnimas en las que han de celebrarse
las relaciones laborales en su mbito de aplicacin, de tal forma que el contrato que
suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociacin colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los
propios empleadores y sus trabajadores reunidos en un comit de empresa, o entre
asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y
asociaciones profesionales, etc. Si esta negociacin falla, los diversos grupos de presin
que apoyan a las partes que pueden ser los propios participantes u otros como
partidos polticos u otras asociaciones pueden recurrir a otras medidas con las que
forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado
mbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geogrfico, aunque no todos
ellos o el sindicato al que estn afiliados hayan participado directamente en la
negociacin colectiva o no estn afiliados a los sindicatos firmantes, aunque puede
depender de la legislacin de cada pas. Por ello, en algunos ordenamientos los
convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin
general, como leyes u otros ordenamientos.
Adems, un convenio no puede contravenir la constitucin, las leyes ni los reglamentos
que imperan en un lugar; por lo que no pueden acordarse disposiones que violen dichas
normas jurdicas, como la jornada mxima o el salario mnimo. Es por eso que, como
fuente del Derecho, el convenio est supeditado al ordenamiento jurdico.
ndice

1 Vigencia de la convencin colectiva de trabajo

2 Regulacin por pases

o

2.1 En Mxico

3 Vase tambin

4 Referencias

5 Enlaces externos

Vigencia de la convencin colectiva de trabajo

En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, segn que el principio

general sea la regulacin heternoma o la regulacin autnoma. En el primer supuesto,
las legislaciones prevn la realizacin de diversos actos, al cumplimiento de los cuales
se sujeta la entrada en vigencia de la convencin colectiva. Tales actos pueden consistir
en aqullos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley
profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depsito, el registro y la publicacin, y,
tambin, aqullos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la
homologacin por parte de alguna dependencia estatal.1
En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convencin colectiva las que
estipulan la vigencia de la convencin colectiva.
Regulacin por pases

Las convenciones colectivas tambin rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una
vez vencida la convencin y no negociada una nueva, ste se prorroga por otro periodo
igual al establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

Contrato colectivo de trabajo: en l, el sindicato se obliga a ttulo

personal. Es un contrato por equipos.

Convencin colectiva de empresa o regional: en la de empresa,

se afecta solamente un determinado centro de produccin; en la
regional, toda una industria determinada o una regin.

Caractersticas

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurdica.

Produce efectos directos para las partes que contratan. Son clusulas
obligacionales para ambas partes.

Produce efectos tambin para terceros, por ejemplo, los trabajadores

que no estn sindicalizados.

En Mxico
El contrato colectivo de trabajo est regido por el artculo 386 de la Ley Federal del
Trabajo que a la letra dice:
contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto

de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms
empresas o establecimientos.
El contrato ley est regido por el artculo 404 de la Ley Federal del Trabajo que a la
letra dice:
contrato - ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo de una rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas econmicas que abarque una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.
El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitucin de Weimar donde
inicialmente se le incluy y fijaron sus reglas generales; pero fuero los intentos de la
Organizacin Internacional del Trabajo, desde el ao de 1922, para uniformar las
condiciones de trabajo de las minas de carbn, en partculas las europeas pero con
extensin a otras regiones del planeta, las que permitieron su orientacin jurdica al
firmarse
Vase tambin

Condiciones de trabajo en Espaa

Contrato individual de trabajo

Referencias
1.
1.

Resolucin 2007-000693 de las 09.30 horas del 28 de

septiembre de 2007, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia,
San Jos, Costa Rica.

Enlaces externos

Recomendacin 91 de la OIT, sobre los contratos colectivos (1951)

Convenio 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicacin y de

negociacin colectiva (1949)

Convenio 154 de la OIT, sobre la negociacin colectiva (1981)

Convenios colectivos de trabajo de Espaa y Comisin Consultiva

Nacional de Convenios Colectivos

III Convenio colectivo de trabajo interempresas EADS CA

Contrato colectivo de trabajo

Manifestacin de trabajadores demandando la negociacin del convenio de

su empresa.

Un contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo o

convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre los
trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede
regular todos los aspectos de la relacin laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, condiciones de trabajo, representacin sindical, etc. Las condiciones que
establece este tipo de contrato son las condiciones mnimas en las que han de celebrarse
las relaciones laborales en su mbito de aplicacin, de tal forma que el contrato que
suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociacin colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los
propios empleadores y sus trabajadores reunidos en un comit de empresa, o entre
asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y
asociaciones profesionales, etc. Si esta negociacin falla, los diversos grupos de presin
que apoyan a las partes que pueden ser los propios participantes u otros como
partidos polticos u otras asociaciones pueden recurrir a otras medidas con las que
forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado
mbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geogrfico, aunque no todos
ellos o el sindicato al que estn afiliados hayan participado directamente en la
negociacin colectiva o no estn afiliados a los sindicatos firmantes, aunque puede
depender de la legislacin de cada pas. Por ello, en algunos ordenamientos los
convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin
general, como leyes u otros ordenamientos.
Adems, un convenio no puede contravenir la constitucin, las leyes ni los reglamentos
que imperan en un lugar; por lo que no pueden acordarse disposiones que violen dichas
normas jurdicas, como la jornada mxima o el salario mnimo. Es por eso que, como
fuente del Derecho, el convenio est supeditado al ordenamiento jurdico.
ndice

1 Vigencia de la convencin colectiva de trabajo

2 Regulacin por pases

o

2.1 En Mxico

3 Vase tambin

4 Referencias

5 Enlaces externos

Vigencia de la convencin colectiva de trabajo

En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, segn que el principio

general sea la regulacin heternoma o la regulacin autnoma. En el primer supuesto,
las legislaciones prevn la realizacin de diversos actos, al cumplimiento de los cuales
se sujeta la entrada en vigencia de la convencin colectiva. Tales actos pueden consistir
en aqullos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley
profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depsito, el registro y la publicacin, y,
tambin, aqullos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la
homologacin por parte de alguna dependencia estatal.1
En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convencin colectiva las que
estipulan la vigencia de la convencin colectiva.
Regulacin por pases

Las convenciones colectivas tambin rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una
vez vencida la convencin y no negociada una nueva, ste se prorroga por otro periodo
igual al establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

Contrato colectivo de trabajo: en l, el sindicato se obliga a ttulo

personal. Es un contrato por equipos.

Convencin colectiva de empresa o regional: en la de empresa,

se afecta solamente un determinado centro de produccin; en la
regional, toda una industria determinada o una regin.

Caractersticas

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurdica.

Produce efectos directos para las partes que contratan. Son clusulas
obligacionales para ambas partes.

Produce efectos tambin para terceros, por ejemplo, los trabajadores

que no estn sindicalizados.

En Mxico
El contrato colectivo de trabajo est regido por el artculo 386 de la Ley Federal del
Trabajo que a la letra dice:
contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto

de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms
empresas o establecimientos.
El contrato ley est regido por el artculo 404 de la Ley Federal del Trabajo que a la
letra dice:
contrato - ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo de una rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas econmicas que abarque una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.
El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitucin de Weimar donde
inicialmente se le incluy y fijaron sus reglas generales; pero fuero los intentos de la
Organizacin Internacional del Trabajo, desde el ao de 1922, para uniformar las
condiciones de trabajo de las minas de carbn, en partculas las europeas pero con
extensin a otras regiones del planeta, las que permitieron su orientacin jurdica al
firmarse
Vase tambin

Condiciones de trabajo en Espaa

Contrato individual de trabajo

Referencias
1.
1.

Resolucin 2007-000693 de las 09.30 horas del 28 de

septiembre de 2007, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia,
San Jos, Costa Rica.

Enlaces externos

Recomendacin 91 de la OIT, sobre los contratos colectivos (1951)

Convenio 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicacin y de

negociacin colectiva (1949)

Convenio 154 de la OIT, sobre la negociacin colectiva (1981)

Convenios colectivos de trabajo de Espaa y Comisin Consultiva

Nacional de Convenios Colectivos

III Convenio colectivo de trabajo interempresas EADS CA