CDULA 9.

3: La interrupcin de la relacin individual de trabajo

9.3.1. La suspensin y la extincin de la relacin individual de trabajo. Antes de iniciar la exposicin
respecto de la suspensin y extincin de la relacin jurdica laboral, es menester dejar en claro qu
entendemos por Relacin laboral y Contrato Individual de Trabajo y cuales son sus principales elementos.
La ley no defini la relacin laboral, aunque se refiere a ella en el art. 1 del cdigo del trabajo. A juicio del
profesor Eugenio Prez Botija, se la concibe como la relacin que se produce entre la empresa y los
trabajadores; y est constituida por un conjunto de vnculos personales y patrimoniales que ligan entre s a
aqullos, reconocindoseles derechos e imponindoles deberes de carcter moral y econmico.
A diferencia de lo que sucede con el concepto de relacin jurdica laboral, el legislador defini el contrato de
trabajo, distinguiendo, en el artculo 6 del Cdigo del ramo, entre contrato de trabajo individual y colectivo,
sealando a su vez que es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
El artculo 7 del Cdigo del Trabajo define el Contrato Individual de Trabajo como una convencin por la
cual empleador y trabajador se obligan recprocamente, este a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
De la definicin es posible distinguir tres requisitos o elementos esenciales, a saber:
1 dos partes ligadas por un vnculo,
2 relacin de subordinacin o dependencia y
3 prestacin de servicios remunerados.
La doctrina nacional agrega:
4 continuidad de los servicios.
El artculo 8, en su inciso primero, seala que toda prestacin se servicios en los trminos sealados en el
artculo anterior, es decir, donde se define contrato individual de trabajo, y seala en sus incisos siguientes los
casos en que no se da origen a un contrato de trabajo.
La suspensin de la relacin jurdica laboral
Una de las caractersticas del Contrato de Trabajo es que es de Tracto Sucesivo, es decir, sus obligaciones se
ejecutan sucesivamente, colocando a las partes en la necesidad de cumplir las obligaciones que de l fluyen
durante toda la vida del mismo. Este contrato puede ser indefinido, pero jams perpetuo.
Es precisamente esta caracterstica lo que posibilita concebir una interrupcin o paralizacin temporal de la
ejecucin del contrato, cuando concurren ciertas circunstancias impeditivas, subsistiendo, sin embargo, el
vnculo laboral. As tambin, superadas las causas que obstan la ejecucin, el contrato recobra su plena
eficacia, debindose cumplir nuevamente las obligaciones que de l emanan para ambos contratantes.
Esta es precisamente una de las diferencias existentes con los contratos en derecho civil, particularmente en
los bilaterales, toda vez que el incumplimiento de las obligaciones contractuales conduce a la terminacin del
vnculo contractual, con derecho a indemnizacin de perjuicios de acuerdo a las reglas generales.
La doctrina ha conceptualizado la suspensin de la relacin jurdica laboral en los siguientes trminos.
Prez Botija la define como cese parcial de los efectos del contrato de trabajo, durante cierto tiempo,
volviendo a tener plena eficacia una vez superadas las circunstancias que motivaron la interrupcin.
Por su parte, Carro Igelmo lo define como el cese temporal de la obligacin del trabajador de ejecutar una
obra o prestar un servicio, as como de otros derechos y deberes propios de la relacin laboral, en la presencia
de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas por el contrato o convenidas por las partes con posterioridad.
Para Thayer y Novea, la suspensin es la cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar o de
pagar la remuneracin, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el
vnculo contractual.
Para Lizama, opera siempre respecto de las obligaciones de ambos, prestar servicios y remunerar.
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De las definiciones podemos concluir que la suspensin se produce si una de las partes tiene motivo plausible
para incumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Por lo tanto,
la suspensin desliga a una o a ambas partes contratantes de alguna o todas las obligaciones que les impone el
contrato, mientras duran las circunstancias de origen legal o convencional que las originan. As, la suspensin
es consecuencia de la imposibilidad de prestar servicios que no se produce voluntariamente.
Fundamento. Radica en el criterio o principio de continuidad, por el cual el derecho laboral intenta que la
relacin de trabajo perdure lo ms posible en el tiempo.
Elementos o caractersticas de la suspensin del contrato individual de trabajo.
a) Es un cese de algunas o todas las obligaciones del contrato.
b)No extingue la vitalidad jurdica del contrato, an cuando paraliza sus efectos. Es decir, el vnculo jurdico
se mantiene.
c) Es esencialmente temporal. La paralizacin de los efectos del contrato debe producirse durante un lapso de
tiempo determinado y no permanente.
d)La suspensin no puede fundarse ni en la arbitrariedad ni en la voluntad unilateral de una de las partes .
De lo contrario estaramos frente a un mero incumplimiento contractual que faculta a la parte cumplidora para
poner trmino al contrato.
Clasificacin de la suspensin del contrato individual de trabajo
a) En cuanto a su fuente, se clasifica en suspensin legal, convencional y judicial.
Suspensin Legal. Es aquella en que la paralizacin de los efectos del contrato opera por disposicin
imperativa de la ley.
Suspensin convencional. Es aquella en que la paralizacin es producto de un acuerdo de las partes.
Suspensin Judicial. Es aquella que tiene como fuente una resolucin judicial. En nuestro ordenamiento
existe un caso, que dice relacin con aquel trabajador que goza de fuero y el tribunal lo separa
provisionalmente de sus funciones, con o sin goce de remuneraciones, mediante un juicio de desafuero.
b) En cuanto a quien se libera de sus obligaciones por efecto de la suspensin, se clasifica en
suspensin absoluta y relativa.
Suspensin Absoluta. Es aquella en que la suspensin libera a ambas partes de la relacin laboral del
cumplimiento de las obligaciones que esta genera.
Suspensin Relativa. Es aquella en que se libera slo a una de las partes del cumplimiento de su obligacin,
manteniendo la otra sus compromisos contractuales.
c) En atencin a las obligaciones incumplidas que comprende la suspensin, se clasifica en suspensin
total y parcial.
Suspensin Total. Es aquella que comprende todas las obligaciones del contrato.
Suspensin Parcial. Es aquella que slo paraliza la ejecucin de una o algunas de las obligaciones,
subsistiendo la necesidad de cumplimiento de las restantes.
d) En atencin a cuantos trabajadores o empleadores afecta la suspensin, se clasifica en individual y
colectiva.
Suspensin Individual. Es aquella en que la inejecucin de la obligacin se realiza por uno de varios
trabajadores considerados separadamente como individuo.
Suspensin Colectiva. Es aquella en que la inejecucin comprende a los trabajadores en conjunto, obrando
concertadamente, como por ejemplo, en la huelga.
e) En atencin a si procede o no Responsabilidad Social, se clasifica en suspensin con responsabilidad
social y suspensin sin responsabilidad social.
Suspensin con Responsabilidad Social: cuando la cesacin transitoria de la capacidad de ganancia que
implica la suspensin est cubierta por el sistema de seguridad social a travs del otorgamiento de una
prestacin o subsidio.
Suspensin sin Responsabilidad Social: caso contrario.
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Efectos que produce la suspensin de la Relacin Jurdica Laboral. La suspensin produce los siguientes
3 efectos:

1) Efectos Jurdicos. Hay que distinguir:

Respecto del Trabajador: La suspensin se relaciona con el cese de la obligacin de prestar el trabajo o
servicio convenido y, normalmente, el de otras obligaciones menores (por ejemplo, asistencia y cumplimiento
de horario) manteniendo, generalmente, el derecho a exigir del empleador el pago de la remuneracin, y
tambin derecho al reintegro.
Respecto del Empleador: Para l puede subsistir o no la obligacin de pagar al trabajador la remuneracin
estipulada, como asimismo, la de reservar el cargo o empleo a aquel y admitirlo a labores al finalizar la
circunstancia que origin la suspensin. A su vez, el empleador mantiene el derecho a exigir al trabajador
ciertos deberes, como seran: lealtad y secreto profesional, y al trmino de la suspensin puede exigirle el
retorno al trabajo.

2) Efectos Econmicos. Exoneracin de los contratantes de sus respectivas obligaciones.

3) Efecto en relacin con la antigedad. En el sentido de saber si se computa el tiempo de duracin de la
suspensin a los aos de antigedad del trabajador. La respuesta no es uniforme: a veces si, como en el
servicio militar obligatorio; y otras no, como en la suspensin convencional.
Casos de suspensin legal en el derecho laboral chileno. Nuestro cdigo del trabajo, no regula de manera
orgnica la suspensin de la relacin laboral, sino que regula diversos casos de forma dispersa en diversos
artculos. Estos casos se examinan a continuacin:
1) Suspensin Relativa. Comprende aquellos casos en que subsiste para el empleador la obligacin de
remunerar al trabajador. Son los siguientes:
a) Descansos. Sean semanales, de das festivos, anual y diarios o dentro de la jornada, pero respecto de los
trabajadores sujetos a la jornada ordinaria mayor y los de casa particular (arts. 67 a 77).
Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das
hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la
Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn
derecho a un feriado anual de veinte das hbiles.
El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio.
Art. 68. Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr
derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados, y este exceso ser susceptible de
negociacin individual o colectiva.
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Art. 69. Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil.
Art. 70. El feriado deber ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles podr fraccionarse de comn
acuerdo.
El feriado tambin podr acumularse por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos perodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos, deber en todo caso otorgar al
menos el primero de stos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo.
Art. 71. Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el sueldo en el caso de trabajadores
sujetos al sistema de remuneracin fija.
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En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el promedio de lo

ganado en los ltimos tres meses trabajados.
Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato
de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra estar
constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes.
Asimismo, la remuneracin ntegra durante el feriado deber incluir la remuneracin establecida en el inciso
primero del artculo 45, segn corresponda (derecho a remuneracin por domingos y festivos en caso de
trabajador a da).
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el clculo de la remuneracin ntegra.
Art. 72. Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este
reajuste afectar tambin a la remuneracin ntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la
fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
Art. 73. El feriado establecido en el artculo 67 no podr compensarse en dinero.
Slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por
cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de
feriado le habra correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado,
percibir una indemnizacin por ese beneficio, equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino
de sus funciones.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensacin del exceso a que alude el
artculo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser inferiores a las que resulten
de aplicar lo dispuesto en el artculo 71.
No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las
actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo de la
interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que
durante dicho perodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.
Art. 75. Cualquiera sea el sistema de contratacin del personal docente de los establecimientos de educacin
bsica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entendern
prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga ms de seis meses continuos de
servicio en el mismo establecimiento.
Art. 76. Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se
proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles para que el personal respectivo haga uso
del feriado en forma colectiva.
En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o seccin, aun
cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se
les anticipa.
b) Permisos de 7 das corridos en caso de muerte de un hijo o del cnyuge y 3 das hbiles en caso de muerte
de un hijo en gestacin o padre o madre del trabajador (art. 66); permiso de 5 das para el padre en caso de
nacimiento o adopcin de un hijo.
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho
a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.
Igual permiso se aplicar por tres das hbiles en el caso de muerte de un hijo en perodo de gestacin as
como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos debern hacerse efectivos a partir del da del respectivo fallecimiento. No obstante, tratndose
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de una defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
respectivo certificado de defuncin fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozar de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra
o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato si ste fuera
menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos.
Los das de permiso consagrados en este artculo no podrn ser compensados en dinero.
Art. 195 inc. 2: el padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo,
el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este
permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la
notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a
los artculos 19 y 24 de la ley No 19.620. Este derecho es irrenunciable
c) Jornada Pasiva. Es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor
alguna, por causas que no le son imputables (arts. 21 inc. 2 y 89 inc. 1)
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Art. 89 inc. 1. Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor,
tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el da anterior
d) Personal de reserva llamado a servicio por un periodo no superior a 30 das en el caso del servicio militar
obligatorio (art. 158 inc. 2).
Art. 158 inc. 2. Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta das,
tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la
fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga
expresamente que sern de cargo fiscal.
2) Suspensin Absoluta. Hay que subdistinguir segn si irroga o no responsabilidad social.
A. Suspensin absoluta que irroga Responsabilidad Social. Comprende aquellos casos en la suspensin
libera a ambas partes de sus obligaciones, pero el trabajador igualmente recibe un subsidio de parte del
sistema de seguridad social.
a) Licencia por enfermedad comn del trabajador. Si la licencia es inferior a 10 das, el subsidio no cubre los
3 primeros (art. 18 y ss. Ley 18.469 y art. 14 D.F.L N 44).
Artculo 18. Los trabajadores afiliados, dependientes o independientes, que hagan uso de licencia por
incapacidad total o parcial para trabajar, por enfermedad que no sea profesional o accidente que no sea del
trabajo, tendrn derecho a percibir un subsidio de enfermedad, cuyo otorgamiento se regir por las normas del
decreto con fuerza de ley N 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social.
Tratndose de los trabajadores independientes a que se refiere el artculo 5, letra b), los requisitos para el
goce de subsidio, sern los siguientes:
1.- Contar con una licencia mdica autorizada;
2.- Tener doce meses de afiliacin previsional anteriores al mes en que se inicia la licencia;
3.- Haber enterado al menos seis meses de cotizaciones contnuas o discontnuas dentro del perodo de doce
meses de afiliacin previsional anterior al mes en que se inici la licencia, y
4.- Estar al da en el pago de las cotizaciones. Se considerar al da al trabajador que hubiere pagado la
cotizacin correspondiente al mes anterior a aqul en que se produzca la incapacidad.
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b) Descanso de Maternidad y permiso postnatal parental. Arts. 195 y ss.

Artculo 195.- Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto
y doce semanas despus de l.
El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr
utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el
descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin
se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la
resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y
24 de la ley No 19.620. Este derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l
que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor,
quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se
refiere el artculo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el derecho a fuero y
subsidio establecidos en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de descanso queda
prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas.
Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus empleos o puestos
durante dichos perodos, incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis.
Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste, comprobada con
certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser
fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado
el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la
fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado mdico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que
impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o
curativa.
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin, o si el nio al nacer
pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de dieciocho
semanas.
En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero del
artculo 195 se incrementar en siete das corridos por cada nio nacido a partir del segundo.
Cuando concurrieren simultneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de este
artculo, la duracin del descanso postnatal ser la de aquel que posea una mayor extensin.
Los certificados a que se refiere este artculo sern expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a
mdicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.
Artculo 197 bis.- Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a
continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de clculo ser la misma
del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo 195.
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la
mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extender a dieciocho semanas. En este
caso, percibir el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y,
a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio
de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho.
Las trabajadoras exentas del lmite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artculo 22, podrn ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los trminos de dicho
precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deber dar aviso
a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta das de anticipacin al trmino del
perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
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De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo
establecido en el inciso primero.
El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las
condiciones en que aquella las desempea, estas ltimas slo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que
la trabajadora cumpla antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporacin parcial
deber ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres das de recibida la comunicacin de
sta, mediante carta certificada, con copia a la Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podr
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das hbiles contados desde que tome
conocimiento de la comunicacin de su empleador. La Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las
labores y condiciones en las que stas son desempeadas justifican o no la negativa del empleador.
En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en este
artculo, el empleador deber dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia
judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del permiso
postnatal parental, a partir de la sptima semana del mismo, por el nmero de semanas que sta indique. Las
semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el perodo final del permiso y darn derecho al subsidio
establecido en este artculo, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al trabajador lo
dispuesto en el inciso quinto.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su empleador mediante
carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a la fecha en que har uso del mencionado
permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo. Copia de dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del
mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las
entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio el permiso postnatal parental que aqul
utilice.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo al Fondo nico de Prestaciones
Familiares y Subsidio de Cesanta del decreto con fuerza de ley No150, del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, de 1982.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva
con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes, ser
sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infraccin a lo
dispuesto en este inciso podr ser denunciada a la Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin podr proceder
de oficio a este respecto.
c) Permisos.
c. 1. Por enfermedad grave del nio menor de un ao (art. 199).
Art. 199. Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado
por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr
derecho al permiso y subsidio que establece el artculo anterior por el perodo que el respectivo servicio
determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr
gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido
o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial.
Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un
menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado
personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos
sealados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados sern
solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las
sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
c. 2. Al trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado a un nio menor de edad (art. 200)
Artculo 200.- La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habrsele otorgado
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judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, o en virtud de lo previsto en los
artculos 19 o 24 de la ley No 19.620, tendr derecho al permiso postnatal parental establecido en el artculo
197 bis.
Adems, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendr derecho a un permiso y subsidio
por doce semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, segn corresponda, deber
acompaar necesariamente una declaracin jurada de tener bajo su tuicin o cuidado personal al causante del
beneficio, as como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor
como medida de proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la ley No19.620.
c. 3. Sindicales, caso en el cual la obligacin de remunerar lo asume la respectiva organizacin sindical (art.
249, 250, 274 y 283).
Art. 249. Los empleadores debern conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios
para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no
podrn ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratndose de directores de
organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores.
El tiempo de los permisos semanales ser acumulable por cada director dentro del mes calendario
correspondiente y cada director podr ceder a uno o ms de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le
correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Con todo, podr excederse el lmite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de citaciones practicadas
a los directores o delegados sindicales, en su carcter de tales, por las autoridades pblicas, las que debern
acreditarse debidamente si as lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarn dentro de aquellas a
que se refieren los incisos anteriores.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se
entender trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a
aqullos durante el tiempo de permiso.
Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador podrn ser objeto de negociacin de las partes.
Art. 250. Habr derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los sealados en el artculo
anterior:
a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos,
podrn, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligacin de prestar servicios a su empleador
siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.
Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podr excusarse por un lapso no superior a un mes con
motivo de la negociacin colectiva que tal sindicato efecte.
b) Podrn tambin, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados sindicales hacer
uso hasta de una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o
estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su
calidad de tales.
En los casos sealados en las letras precedentes, los directores o delegados sindicales comunicarn por escrito
al empleador, con diez das de anticipacin a lo menos, la circunstancia de que harn uso de estas franquicias.
La obligacin de conservar el empleo se entender cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de
igual grado y remuneracin al que anteriormente desempeaba.
Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, durante los permisos a
que se refiere este artculo y el siguiente, sern pagadas por la respectiva organizacin sindical, sin perjuicio
del acuerdo a que puedan llegar las partes.
Art. 274. Todos los miembros del directorio de una federacin o confederacin mantendrn el fuero laboral
por el que estn amparados al momento de su eleccin en ella por todo el perodo que dure su mandato y hasta
seis meses despus de expirado el mismo, an cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de
base. Dicho fuero se prorrogar mientras el dirigente de la federacin o confederacin sea reelecto en
perodos sucesivos.
Los directores de las federaciones o confederaciones podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a
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su empleador por todo o parte del perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, en
cuyo caso se aplicar lo dispuesto en los incisos segundo y tercero del artculo 250.
El director de una federacin o confederacin que no haga uso de la opcin contemplada en el inciso anterior,
tendr derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical,
acumulables dentro del mes calendario.
El tiempo que abarquen los permisos antes sealados se entender como efectivamente trabajado para todos
los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales
perodos sern de cuenta de la federacin o confederacin, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las
partes.
Art. 283. Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su eleccin en ella,
estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociacin gremial, gozarn de este fuero
durante el perodo por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses despus de expirado ste.
Dicho fuero se mantendr aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organizacin base y
mientras ste sea reelecto en perodos sucesivos en el directorio de la central. Asimismo, los miembros del
directorio de una central sindical que sean directores de una asociacin de funcionarios de la administracin
civil del Estado y de las municipalidades, gozarn de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que
se refiere el prrafo anterior.
Los directores de las centrales sindicales podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a su
empleador por todo el perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, sin derecho a
remuneracin. Este perodo se considerar como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y
contractuales.
El director de una central sindical que no haga uso de la opcin contemplada en el inciso anterior, tendr
derecho a que el empleador le conceda hasta veinticuatro horas semanales, acumulables dentro del mes
calendario, de permisos para efectuar su labor sindical.
El tiempo que abarquen los permisos antes sealados se entender como efectivamente trabajado para todos
los efectos, y las remuneraciones por ese perodo sern de cargo de la central sindical.
Las normas sobre permisos y remuneraciones podrn ser modificadas de comn acuerdo por las partes, slo
en cuanto excedan de los montos establecidos en los incisos precedentes.
d) Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional (art. 30 Ley 16.744 y
D.F.L N 44).
Artculo 30 La incapacidad temporal da derecho al accidentado o enfermo a un subsidio al cual le sern
aplicables las normas contenidas en los artculos 3, 7, 8, 10, 11, 17, 19 y 22 del decreto con fuerza de ley
N 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, Subsecretara de Previsin Social, en el inciso
segundo del artculo 21 de la ley N 18.469 y en el artculo 17 del decreto ley N 3.500 de 1980.
En todo caso, el monto del subsidio se reajustar en un porcentaje equivalente al alza que experimenten los
correspondientes sueldos y salarios en virtud de leyes generales, o por aplicacin de convenios colectivos de
trabajo.
B. Suspensin Absoluta que no irroga Responsabilidad Social. Comprende aquellos casos en que la
suspensin libera a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato y el trabajador
tampoco recibe remuneracin o subsidio del sistema de seguridad social.
a) Servicio Militar Obligatorio. El empleador solo tiene la obligacin de conservar la propiedad del empleo a
aquel trabajador que dejo de prestar servicios por causa del servicio militar. Se entiende cumplida la
obligacin incluso si le da otro cargo de mismo grado y remuneracin, siempre que trabajador se encuentre
capacitado (art. 158 inc. 1, 3, 4 y 5)
Art. 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras hiciere el
servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta das, tendr derecho a que
se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado,
las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que sern
de cargo fiscal.
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El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos legales.
La obligacin impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba concurrir a cumplir sus
deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo de iguales grado y remuneraciones al que
anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est capacitado para ello.
Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento y, en caso
de enfermedad, comprobada con certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro meses.
b) Descanso diario dentro de la jornada. Para todos los trabajadores, con la excepcin de aquellos con jornada
ordinaria mayor y de casa particular (art. 34).
Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la
jornada diaria.
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una
determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin de
la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los trminos previstos en el artculo 31.
c) Permiso por enfermedad terminal o accidente grave del menor de 18 aos (art. 199 Bis).
Art. 199 bis. Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo
de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por
el nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en
jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las que se considerarn como trabajadas para todos
los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante
certificado otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del
referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que tuviere la tuicin del menor por sentencia
judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa.
A falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado.
El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual
o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin
embargo, tratndose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesin de das
administrativos, primeramente el trabajador deber hacer uso de ellos, luego podr imputar el tiempo que
debe reponer a su prximo feriado anual o a das administrativos del ao siguiente al uso del permiso a que se
refiere este artculo, o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podr descontar el tiempo equivalente al
permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por mes, lo que podr
fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por
cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitucin sern aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado
personal o sea cuidador en los trminos establecidos en la letra d) del artculo 6o, de la ley No 20.422, de un
menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de
6 aos, con la determinacin diagnstica del mdico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicar, en iguales trminos, tratndose de personas mayores de 18
aos con discapacidad mental, por causa psquica o intelectual, multidficit o bien presenten dependencia
severa.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deber dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al
ejercicio del derecho.
d) Huelga o Lock Out o cierre temporal (art. 377).
Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entender suspendido el contrato de trabajo,
respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus
remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de dicho contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de
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seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deber
efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por ste que no se encuentren en huelga.
e) Cesin del contrato de deportistas profesionales.
Artculo 152 bis I.- Durante la vigencia del contrato, la entidad deportiva podr convenir con otra la cesin
temporal de los servicios del deportista profesional o una indemnizacin por terminacin anticipada del
contrato de trabajo, para cuyos efectos deber contar con la aceptacin expresa de ste. El contrato respectivo
deber otorgarse por escrito.
La cesin temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre la cedente y el trabajador, pero no
interrumpe ni suspende el tiempo de duracin pactado en dicho contrato.
Cumplido el plazo de la cesin temporal, el deportista profesional se reincorporar al servicio de la entidad
deportiva cedente.
En virtud del contrato de cesin temporal, la entidad cedente responder subsidiariamente por el
cumplimiento de las obligaciones econmicas del cesionario, hasta el monto de lo pactado en el contrato
original.
Se entiende por indemnizacin por terminacin anticipada del contrato de trabajo, el monto de dinero que una
entidad deportiva paga a otra para que sta acceda a terminar anticipadamente el contrato de trabajo que la
vincula con un deportista profesional, y que, por tanto, pone fin a dicho contrato. A lo menos un diez por
ciento del monto de esta indemnizacin le corresponder al deportista profesional.
La terminacin del contrato de trabajo produce la libertad de accin del deportista profesional.
Extincin de la relacin jurdica laboral
Podemos definir la Terminacin del Contrato de Trabajo como aquel fenmeno jurdico por el cual se
extingue el contrato, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones
jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.
La terminacin del contrato y la estabilidad laboral. La idea matriz en esta materia, es que el empleador
slo puede poder trmino al contrato laboral por determinadas causales especficas, establecidas por ley y
calificada por autoridad competente.
La estabilidad laboral ha sido definida como el derecho de permanecer en el cargo asalariado que se
desempea, a no ser despedido sin causa justificada calificada por autoridad competente y, en caso de despido
inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente.
La idea de estabilidad parte del supuesto que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay una
causa justificada. En este sentido, la terminacin del contrato de trabajo por la sola voluntad patronal es
excepcional; la estabilidad ha alejado al contrato de trabajo de los principios de derecho comn sobre
extincin de los contratos.
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o incausado son los siguientes,
pudiendo operar conjunta o alternativamente:
a) El reintegro o reinstalacin en el empleo.
b) La vigencia de la relacin laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su remuneracin y
prestaciones correspondientes.
c) La indemnizacin subsidiaria de perjuicios como obligacin sustitutiva de la reincorporacin, en caso de
que el empleador se niegue a sta.
d) Sanciones, siendo la habitual, la multa.
As, en base a esta idea de estabilidad, podemos concluir que hoy en da existen 3 variantes o modalidades de
terminacin del contrato de trabajo, a saber:
a) Estabilidad Propia o Absoluta, en virtud de la cual, el empleador no puede despedir a un trabajador por
su propia voluntad, sino que slo podra ponerle trmino invocando y acreditando una causa legal. Si
empleador infringe esta regla ser sancionado, generalmente, con la obligacin de reincorporar al trabajador a
sus funciones.
Esta idea de estabilidad absoluta se relaciona con la Inamovilidad en el empleo, que viene a ser
consecuencia del Derecho de Propiedad que se tiene sobre el puesto de trabajo y que se relaciona con no
11

poder privar al trabajador de ste, salvo que se pruebe su mal comportamiento o falta grave.
Hoy en da, la estabilidad absoluta tendra aplicacin en Chile solamente respecto de los Funcionarios
Pblicos de planta, en el sentido de que estos gozan de una especie inamovilidad en el empleo no pudiendo
ser exonerados, a menos que se le inicie un sumario administrativo y que en ste se concluya que el empleado
pblico ha incurrido en falta grave a sus deberes y se le sancione precisamente con su exoneracin.
En cuanto a los trabajadores particulares, estos no tienen un derecho de propiedad sobre su puesto de
trabajo, por lo tanto, no gozan de inamovilidad en el empleo, con la relativa excepcin de aquellos
trabajadores con Fuero. Sin embargo, este fuero es relativo y se diferencia de la estabilidad absoluta en que es
transitorio y depende de la calidad y condicin personal del trabajador, los cuales slo pueden ser despedidos
luego de zanjado el juicio de desafuero.
b) Estabilidad Relativa. Al respecto, la doctrina subdistingue:
1. Estabilidad relativa propia. Estima nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador seguir
considerndose empleado de la empresa, percibiendo su salario incluso si el empleador no lo readmite.
2. Estabilidad relativa impropia. De acuerdo con ella, el empleador, al igual que en la absoluta, para poder
poner trmino a la relacin laboral, debe indicar igualmente una causal y debe acreditarla y probarla. Pero se
diferencia en que si no invoca causal de despido o no logra probar dicha causal, no est obligado a
reincorporar al trabajador, sino al empleador se le sanciona por su incumplimiento contractual. En tal sentido,
puede indemnizarlo, en lugar de reincorporarlo, a su eleccin.
c) Libre Despido. El contrato individual de trabajo puede terminar tanto por invocacin de alguna de las
causales sealadas en la ley, como por voluntad unilateral del empleador, figura conocida con el nombre de
Desahucio, definida por Lizama como facultad del empleador para poner trmino al contrato sin justa
causa. En un extremo consiste en que el empleador tiene la ms amplia autonoma para despedir a un
trabajador, en el momento que estime conveniente, sin expresar razn alguna y sin obligacin de pagar
indemnizacin, segn Walker.
El desahucio puede proceder con o sin aviso previo, sustituyndose en este ltimo caso por una
indemnizacin generalmente.
El despido y su regulacin actual en Chile. En trminos estrictos, el despido es el cese unilateral de la
relacin de trabajo dispuesto por el empleador, cualquiera sea su causa.
Nuestro cdigo del trabajo regula la terminacin del contrato en el Ttulo V del Libro I, arts. 159 a 178.
Para el profesor Carlos Pobrete, el rgimen de despido que opera actualmente en nuestro pas constituye una
expresin particular del sistema de Estabilidad, denominndolo: Estabilidad Relativa Sui Gneris, por los
motivos que a continuacin pasamos a describir:
a) Por regla general, slo puede separarse al trabajador de sus labores invocando una causal justificada de
las descritas en la ley, pero sin que el empleador tenga la alternativa de reincorporar al trabajador, sino que
nicamente la de pagarle la indemnizacin, legal o convencional, segn corresponda. Sin embargo, tambin
se contempla la posibilidad de que el empleador pueda despedir sin invocar causa legal.
b) Asimismo, se contempla el trmino del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, es decir,
por renuncia.
c) Para finalizar, dentro de la legislacin laboral chilena todava se contempla un caso de sistema de Libre
Despido relativo, en lo referente al desahucio o despido por decisin unilateral del empleador sin invocar
causal alguna, en relacin con ciertos trabajadores.
Concluye que en Chile existe un Rgimen de Despido de Estabilidad Relativa con situaciones especiales que
no permiten ubicarlo plenamente en alguno de los sistemas universales, por lo que se ha calificado como
sistema de estabilidad relativa sui gneris.
Por otra parte, la doctrina casi en forma unnime sostiene que el sistema vigente plantea una estabilidad
laboral precaria, toda vez que no establece exigencia alguna para los despidos colectivos y que la terminacin
del contrato a nivel individual slo presenta como lmite el pago de una indemnizacin, que al ser de un
monto bajo, la estabilidad laboral depende, en definitiva, de la capacidad econmica que tenga la empresa
(Rojas).
La reincorporacin es excepcional en nuestro sistema. Ejs.: artculos 174 (fuero laboral mientras no exista
autorizacin del juez competente); 294 (opcin del trabajador sin fuero sindical en caso de despido por
prctica desleal o antisindical); 489 inc. 4 (opcin del trabajadaor en caso de despido discriminatorio).

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Causales de extincin, despido causado y desahucio. El Cdigo del Trabajo establece en los artculos 159,
160 y 161 las causales de terminacin del contrato de trabajo, y en virtud de estos podemos concluir que
existen 2 grandes grupos de causales, a saber:
La aplicacin correcta de las mismas implica un despido justificado, entendido como el derecho del
empleador para poner trmino a la relacin laboral por las causales establecidas en la ley.
Tradicionalmente se distingue entre causales objetivas y subjetivas.
Causales sin culpa, objetivas o de extincin . Se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de
la voluntad de las partes (como la muerte del trabajador), o que, acordado previamente por los contratantes,
implican el trmino del contrato por hechos objetivos (como el plazo de vencimiento del contrato).
Causales con culpa, subjetivas o de caducidad. Se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebracin
del contrato, el que puede ser unilateral (como en la renuncia), o de ambas partes (mutuo acuerdo), o por una
prdida de confianza en el trabajador (desahucio).
En materia de trmino del contrato rige el principio de indisponibilidad tipolgica, en el sentido que el
legislador ha determinado las causales de trmino del contrato y las partes, por medio de la autonoma de la
voluntad individual o colectiva, no pueden alterar dicha determinacin, por ejemplo, agregando nuevas
causales o suprimiendo las existentes. Tampoco el empleador podra alterar unilateralmente las causales o
crear nuevas, por ejemplo, en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
2.2. Formalidades, procedimientos y efectos.
Formalidades del despido. Finiquito. Fuero laboral.
En cuanto al despido. El despido es un acto solemne.
Segn el art. 162 incs. 1, 4 y 5, si el contrato de trabajo termina por vencimiento del plazo convenido;
conclusin del trabajo o servicio que le dio origen, caso fortuito o fuerza mayor, por alguna causal de
caducidad del art. 160; por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio; o por desahucio del art. 161
inc. 2; el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador ya sea personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio consignado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se
funda, y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Por lo tanto, las causales no obligan a dar este aviso al empleador son: el mutuo acuerdo de las partes, la
renuncia del trabajador y su muerte. En el caso de las dos primeras, sus formalidades son las mismas del
finiquito (art. 177 CT).
Formalidades del aviso del trmino del contrato.
1. Por escrito.
2. Menciones que debe contener este aviso o comunicacin escrita.
a) La o las causales. Podrn ser ms de una.
b) Los hechos en que se funda la causal legal invocada, salvo en que caso del despido por desahucio, que por
su naturaleza no requiere expresin de causa alguna. Esta expresin debe ser precisa y clara.
Estas dos menciones son de tal importancia que nuestra jurisprudencia ha sealado que incluso, por el hecho
de no sealarse, el despido es por s mismo injustificado.
c) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el ltimo da del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que as lo acrediten.
En relacin a lo precedentemente sealado, el art. 162 en su inciso 9 otorga a la Inspeccin del Trabajo las
siguientes facultades, las que puede ejercer de oficio o a peticin de parte:
Exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el periodo comprendido entre la fecha del despido
y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador, salvo cuando el monto adeudado por
concepto de cotizaciones morosa no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda
13

previsional o dos UTM y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 das
hbiles contado desde la notificacin de la respectiva demanda.
Sancionar a los infractores con multa de 2 a 20 UTM.
d) El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por aos de servicio, al invocar como causal de despido
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y de la indemnizacin por el
preaviso, en su caso.
El art. 169 letra a) establece que la comunicacin del despido por necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, supone una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones por aos de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo, cuando ste no se haya dado. El empleador debe pagarlas en un solo acto cuando
se extienda el finiquito, sin perjuicio de que las partes puedan fraccionarla en cuotas que se debern consignar
con los intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo. El
simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser sancionado con
multa administrativa (clusula de aceleracin).
Si tales indemnizaciones no se pagaran al trabajador, ste podra solicitar judicialmente su pago en
procedimiento ejecutivo, caso en que el juez puede incrementarlas hasta en un 150% , sirviendo de
correspondiente ttulo la carta de aviso (art. 169 letra a) parte final).
3. Entrega del aviso. Debe ser entregado personalmente o por carta certificada al domicilio del trabajador
consignada en el contrato de trabajo.
4. Plazos.
a) 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador. Es la regla general.
b) 6 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador, en caso de terminacin del contrato de trabajo por
caso fortuito o fuerza mayor.
c) A lo menos 30 das de anticipacin, en caso de despido por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio (art. 162 inc. 4 ) o desahucio (art. 161 inc. 2). Empero, no se requiere de este aviso en caso que el
empleador indemniza al trabajador por la falta de preaviso, vale decir, si paga en dinero en efectivo una
indemnizacin equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, hasta un tope de 90 UF.
Importancia de estas formalidades. Permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan
el trmino de su contrato de trabajo. En efecto, si el empleador no enva este aviso o no expresa las causales
invocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontrara en un estado de indefensin que obstara a
la legtima defensa de sus intereses ante el empleador en un eventual juicio.
En concordancia con lo anterior, el art. 454 N 1, establece que en la audiencia de juicio, en los juicios sobre
despido corresponder en primer lugar al demandado la rendicin de la prueba, debiendo acreditar la
veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos 1 y 4 del artculo
162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
Errores u omisiones en la carta. No invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el art. 506. Por lo tanto, la omisin de estas formalidades no vicia de nulidad el
despido, pero si lo transforma en un despido injustificado al tenor del art. 454 N 1.
Finiquito. La ley no lo define. Una definicin de la doctrina lo concibe como el instrumento emanado y
suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminacin de la
relacin de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las
obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes
lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra (Thayer y Novoa).
Caractersticas del finiquito.
1) Es un acto jurdico bilateral. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos excontratantes. Este
instrumento es una convencin, generalmente de carcter transaccional.
2) El solemne. El finiquito vlido debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes y adems, con la
finalidad de proteger los intereses del trabajador, la ley exige que el finiquito sea suscrito por el presidente del
sindicato o por el delegado de personal o sindical respectivo, o debe ser ratificado por el trabajador ante la
Inspeccin del Trabajo. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de
la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
14

municipal correspondiente (art. 177 incs. 1 y 2).

3) Tiene poder liberatorio. En el finiquito consta que la relacin laboral a terminado y que las partes han
saldado sus cuentas recprocas (sin perjuicio de las obligaciones que en el mismo se conocen pendientes de
cumplimiento), pero no pone fin al contrato de trabajo, dado que la terminacin ya ha operado. En
consecuencia, no constituye una exigencia de la terminacin del contrato de trabajo, ni de forma, ni de fondo.
El poder liberatorio implica, por una parte, que el trabajador no podr demandar el cumplimiento de las
obligaciones derivadas de la relacin contractual que lo vinculaba con el empleador, y que este ltimo podr
invocar legtimamente el finiquito ante un eventual reclamo del trabajador, a excepcin que se haya hecho en
l una reserva expresa de derechos o acciones.
En efecto, en el finiquito el trabajador puede plantear una reserva de acciones por obligaciones pendientes o
por devengarse, por ejemplo, las gratificaciones. Necesariamente, esta reserva de acciones debe incluirse en el
finiquito, en la parte del texto que es previa a la suscripcin del documento. La reserva debe ser redactada en
forma clara y precisa.
4) Puede constituir ttulo ejecutivo. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante
alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l (art. 177 inc. final).
Ello significa que se puede invocar ante el juez de manera inmediata y exigir su cumplimiento sin discutir su
fondo.
5) Es aplicable a los contratos de una duracin mayor a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de treinta
das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con
conocimiento de ste (art. 177 inc. 7).
Fuero laboral. Es una medida de proteccin al trabajador vulnerable. Se encuentra regulado en el art. 174.
Concepto. Medida de proteccin, otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en
situacin de vulnerabilidad, para efectos de impedir su despido es ciertos casos y permitirlo en otros, siempre
y cuando exista una autorizacin judicial previa.
El Cdigo del Trabajo otorga fuero a trabajadores que estima vulnerables, en el sentido de que es posible que
sean objeto de persecuciones o despidos arbitrarios por las calidades que ostentan, por las actividades que
realicen o por situacin de embarazo. Por ello se concede este fuero a mujeres embarazadas, trabajadores en
proceso de adopcin y el padre concurriendo ciertos requisitos (art. 201 y 195 inc. 3); los directores
sindicales (art. 243); los trabajadores que formen un sindicato (art. 221), y los que negocian colectivamente
(art. 309).
Caractersticas.
a) Es transitorio, salvo que se reiteren los hechos que le dan origen.
b) Opera de pleno derecho. Dado que se establece por una normativa de orden pblico, no es necesario
realizar enmienda alguna en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo.
c) Dificulta el despido del trabajador. Con todo, el aforado podr ser despedido por vencimiento del plazo
(art. 159 N 4); conclusin de la obra o servicio (art. 159 N 5); y por causales disciplinarias del art. 160. Para
estos efectos, deber cumplirse con lo dispuesto en el art. 174, esto es, con autorizacin del juez competente.
d) Para despedir a un trabajador con fuero, debe requerirse autorizacin judicial previa.
El juez verificar si concurren los requisitos y podr conceder o denegar el desafuero, segn el caso.
Cumplidos los requisitos empero, bien puede denegar la autorizacin, por ejemplo, en caso de mujer
trabajadora embarazada a quien se iba a prorrogar un contrato a plazo (trabajadora entrenada para asumir un
cargo), pero que una vez conocido su estado de embarazo, de decide su desafuero.
Segn lo dispuesto en el art. En el juicio de desafuero el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado
del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de
sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Es un caso de suspensin de la relacin laboral por resolucin
judicial.
Las causales objetivas de terminacin de contrato.
1.- Muerte del trabajador (Art. 159 N 3). Si nos remitimos al Derecho Civil Mercantil encontramos que la
regla general es la transmisibilidad de las obligaciones, toda vez que en caso de fallecimiento del deudor o
causante, stas no se extinguen, sino que se traspasan a los herederos, continuadores de la persona del
15

causante, tal como expresa el adagio quien contrata para si, lo hace para sus herederos.
Dentro de las excepciones al principio, se encuentran las obligaciones derivadas de los contratos intuito
personae, particularmente, el contrato de trabajo, deviniendo en una prestacin personalsima e indelegable,
nicamente respecto de las obligaciones de la parte trabajadora. De esta manera, el fallecimiento del
trabajador extingue su obligacin de prestar servicios, como tambin las obligaciones de lealtad y obediencia,
que jams se transmiten a sus sucesores. Si embargo, esto no ocurre respecto a ciertos derechos personales o
crditos, como por ejemplo las remuneraciones que se encuentran pendientes, las que indudablemente se
transmiten.
Asimismo, respecto de las obligaciones del empleador, el contrato de trabajo no es intuito personae. Por lo
tanto, si ste fallece, sus obligaciones y derechos debern sern asumidas por sus herederos. Ej.: art.148
respecto del contrato de trabajadores de casa particular.
El art. 60 establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos. El saldo existente, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al
cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando
acreditar el estado civil respectivo, siempre que la suma no supere las 5 UTA.
Lo mismo ocurre respecto de los fondos de la cuenta especial de la indemnizacin sustitutiva a todo evento, al
tenor del art. 165 inc. 2 letra b). Seala que en este caso, el saldo, si lo hubiere, incrementar la masa de
bienes de la herencia.
Finalmente, la muerte del trabajador no trae otro tipo de indemnizaciones que las establecidas por el sistema
de seguridad social.
2.- Vencimiento del Plazo (art. 159 N4). Se produce cuando el contrato de trabajo se celebra por una fecha
determinada o hasta una determinada cantidad de tiempo, sean estos das, meses o aos. La ley no seala un
plazo mnimo, pero regula un plazo mximo, el que podr ser de 1 ao por regla general, y excepcionalmente
de 2 aos respecto de determinados trabajadores, como gerentes y personas con ttulo profesional o tcnico
otorgado por institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste. La fijacin de este plazo
debe ser expresa.
El contrato de plazo fijo puede ser renovado por una vez. La 2 renovacin del contrato a plazo, as como el
hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, transformar este
contrato en uno indefinido.
Cuando el contrato de trabajo tiene fecha de trmino, el empleador se encuentra liberado del la obligacin de
aviso previo y de la indemnizacin sustitutiva. Sin embargo, no est exento de la obligacin de envo de la
comunicacin escrita dentro de 3 da hbil de separado el trabajador, de forma personal o por carta
certificada al domicilio del contrato, con la respectiva copia enviada en mismo plazo a respectiva Inspeccin
del Trabajo (art. 162 incs. 1 al 3).
Puede suceder que una de las partes quiera poner trmino al contrato antes que expire el plazo, lo cual es
permitido, mientras dicha parte indemnice a la contraparte, indemnizacin que es de carcter civil, pues
proviene del incumplimiento del contrato y es incompatible con la indemnizacin por aos de servicios.
Sin perjuicio de lo sealado precedentemente, el empleador tiene la facultad de despedir al trabajador antes
que expire el plazo prefijado y sin derecho a indemnizacin cuando ste incurre en alguna causal de
caducidad; derecho que tambin le compete al trabajador en los casos de despido indirecto o autodespido.
Ahora bien, hay ciertos casos en que el cumplimiento del plazo extintivo del contrato no produce el efecto de
ponerle trmino, sino que transforma el contrato a plazo fijo en uno de duracin indefinida. Tales son:
1. Cuando se sigue prestando servicios an despus de expirado el plazo, con conocimiento del empleador.
2. Cuando el contrato se renueva por 2 vez a plazo fijo.
Finalmente, la ley establece una presuncin simplemente legal de que el trabajador ha sido contratado
indefinidamente cuando presta servicios en virtud de 2 o ms contratos a plazo durante 12 meses o ms en un
periodo de 15 meses desde la 1 contratacin.
Cumplido el plazo, el empleador tiene ciertas obligaciones, las cules son (art. 162):
1. Comunicar por escrito al trabajador que el contrato ha llegado a su fin por dicha causal, indicando los
hechos que la configuran.
2. Entregar el aviso en forma personal o por carta certificada al domicilio que fijado en el contrato, en un
plazo de 3 das hbiles siguientes al de separacin.
3. Remitir copia a la Inspeccin en el mismo plazo.
El incumplimiento de estas obligaciones, no invalidar la terminacin del contrato, slo acarreara multas para
16

l, sin perjuicio de que pueda incurrir en una causal de despido injustificado (art. 162 inc. 8).
4. Pago ntegro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior a la
separacin, informando su estado de pago al momento del despido y adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
El incumplimiento de la obligacin de pago ntegro de las cotizaciones previsionales por parte del empleador,
da derecho al trabajador a demandar la declaracin de nulidad del trmino del contrato (arts. 162 inc. 5 y 177
inc. 3).
Esta Causal no configura despido, ni da derecho a indemnizacin alguna.
3.- Conclusin del Trabajo o Servicio (art. 159 N5). Cuando se contrata para la realizacin de un trabajo
especfico y determinado, es necesario que esta circunstancia se encuentre debidamente individualizada en el
contrato, slo as, una vez terminado dicho trabajo o servicio, expira el contrato como lgica consecuencia.
Sin embargo, si no han habido estipulaciones claras y concretas al respecto en el contrato, hay que interpretar
que el contrato es de duracin indefinida.
Obligaciones del empleador una vez concluido el trabajo o servicio:
1. Comunicar por escrito al trabajador que el contrato ha llegado a su fin.
2. Hacer entrega del aviso, sea personalmente o por carta certificada al domicilio fijado en el contrato, dentro
de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador.
3. Enviar copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo anterior.
El incumplimiento de las obligaciones precedentes no invalidar la terminacin del contrato, pero se
sancionar con multa (art. 162 inc. 8).
4. Pago ntegro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior a la
separacin, informando su estado de pago al momento del despido y adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen
El incumplimiento de la obligacin de pago ntegro de las cotizaciones previsionales por parte del empleador,
da derecho al trabajador a demandar la declaracin de nulidad del trmino del contrato (arts. 162 inc. 5 y 177
inc. 3).
Es importante que la estimacin de la temporalidad en la ejecucin del servicio o trabajo derive objetivamente
de la naturaleza de la labor.
4.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor (art. 159 N6). El caso fortuito o fuerza mayor implica la ocurrencia de
un acontecimiento no previsto por el deudor, o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado.
La ley laboral no define especialmente el caso fortuito o fuerza mayor, de manera que se remite a derecho
civil, pero considerando los siguientes aspectos propios del derecho laboral.
a) El derecho del trabajo protege a la parte dbil, esto es, al trabajador, quien es por regla general, acreedor
del empleador. Adems en el derecho comn el riesgo afecta a ambos contratantes por igual, a diferencia del
derecho laboral, donde el trabajador es ajeno al riesgo de la empresa. De lo contrario, ms que trabajador,
sera socio y podra intervenir en la gestin del negocio.
b) En el derecho comn el caso fortuito o fuerza mayor extingue por s las obligaciones, a diferencia del
derecho laboral donde el empleador no queda automticamente liberado, sino que debe manifestar su voluntad
en este sentido, despidiendo por la causal del art. 159 N 6.
El art. 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como aquel imprevisto imposible de
resistir. En nuestro derecho, esta figura debe cumplir 3 requisitos: imprevisibilidad, irresistibilidad e
inimputabilidad.
La imprevisibilidad significa que racionalmente no existe manera de anticipar su ocurrencia o, ms
precisamente, que se desconozca con antelacin la causa que lo provoca, razn por la cual el afectado no
podr deducirlo con un cierto grado de seguridad o certeza.
La irresistibilidad implica que quien lo sufre sea incapaz de evitar su ocurrencia, como en un terremoto.
La inimputabilidad consiste en que el hecho no sea provocado por quien lo alega.
No han sido aceptados como caso fortuito o fuerza mayor las licencias reiteradas del trabajador, la
incapacidad del mismo o su jubilacin, la insolvencia y la quiebra de la empresa, la reorganizacin
empresarial, la clausura de local, el incendio parcial, el incendio por negligencia o falta de previsin del
empleador, etc.
Por el contrario, se han aceptado los casos de incendio total de local y destruccin de la empresa por
inundacin o terremoto. Por tanto, se ha dicho que el caso fortuito o fuerza mayor ha de ser de tal entidad que
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impida al empleador continuar con el giro y lo obligue a cerrar la empresa.

Si el contrato termina o se extingue por esta causa, el empleador tiene las siguientes obligaciones:
1. Comunicar por escrito al trabajador que el contrato ha llegado a su fin, expresando la causal y los hechos en
que se funda.
2. Entregar dicha comunicacin al trabajador, sea personalmente o por carta certificada, al domicilio fijado en
el contrato, dentro de los 6 das hbiles siguientes al de su separacin.
3. Enviar copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo
El incumplimiento de estas obligaciones no invalida la terminacin del contrato, sin perjuicio de sancionarse
con multas.
4. Pago ntegro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior a la
separacin, informando su estado de pago al momento del despido y adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
El incumplimiento de la obligacin de pago ntegro de las cotizaciones previsionales por parte del empleador,
da derecho al trabajador a demandar la declaracin de nulidad del trmino del contrato (arts. 162 inc. 5 y 177
inc. 3).
5.- Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio (art. 161). Esta causal fue introducida por Ley
16.455 del ao 1978 como despido por necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio y se interpretaba en base a sealar que era una causa justa de terminacin de contrato, por lo tanto, no
traa aparejada indemnizacin alguna.
Posteriormente, con la introduccin en Chile del sistema de Libre Despido mediante el D.L 2.200, esta causal
desaparece, situacin del todo lgica, pues sta tiene aplicacin y alcance slo bajo sistemas de terminacin
del contrato de trabajo basados en la estabilidad, donde todo despido debe provenir de una causal justificada.
Sin embargo, la causal reaparece con la dictacin de la Ley 19.010 del ao 1990, que instaura o pretende
instaurar un sistema de Estabilidad en el empleo, aunque relativo, viniendo a reemplazar al desahucio
discrecional y unilateral del contrato de trabajo. La causal es concebida como comprensiva de aquellos hechos
que objetivamente pueden afectar la actividad de la empresa y que hacen necesario el despido de uno o ms
trabajadores; sin embargo, esta vez el trabajador despedido si tiene derecho a indemnizacin por aos de
servicio y tambin a la indemnizacin sustitutiva del preaviso, y adems, a reclamar ante tribunal competente,
para que este estime injustificado el despido y as lograr una mayor indemnizacin.
La Reforma Laboral del ao 2001 mantiene esta causal de terminacin del contrato de trabajo, en casi los
mismos trminos como estaba establecida desde 1990, considerando a ttulo de ejemplo que seran
necesidades de la empresa:
a) La racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento o servicio.
b) Las bajas en la productividad.
c) Cambios en las condiciones del mercado o de la economa.
Requisitos de procedencia.
a) Debe tratarse de una situacin objetiva que afecta a la empresa, establecimiento o servicio. Por tanto, no
puede impetrarse por mero arbitrio del empleador o por capricho. En caso contrario, operaria como un
despido libre o desahucio.
b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Se debe entender por grave una situacin de
tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus
ganancias.
c) Debe haber relacin de causalidad entre las necesidades y el despido. Como expresa el Cdigo del Trabajo,
es la situacin de la empresa la que hace necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. En consecuencia,
si es transitoria o puede remediarse por otros medios, no puede despedirse por esta causal. Las necesidades de
la empresa operan entonces frente a situaciones graves, permanentes y de forma supletoria frente a otras
medidas que puedan permitir alcanzar el mismo objetivo, sin despedir a trabajadores.
d) Genera el pago de indemnizacin por aos de servicio (art. 163).
e) Puede preavisarse con 30 das de anticipacin o pagar una indemnizacin sustitutiva de ste (art. 162 inc.
4).
f) Esta causal procede slo en los contratos de duracin indefinida.
Obligaciones del empleador al invocar esta causal:
1. Comunicar por escrito al trabajador que el contrato ha llegado a su fin, expresando la causal y los hechos
18

que se funda.
2. Entregar dicho aviso escrito al trabajador, sea personalmente o por carta certificada al domicilio fijado en el
contrato, con a lo menos 30 das de anticipacin
3. Enviar copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo.
No obstante, en lugar de esta comunicacin previa, est facultado para pagar una indemnizacin sustitutiva,
en dinero en efectivo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope de 90 UF (art.
172 inc. final).
4. Debe informar por escrito al trabajador el pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el ltimo
da del mes anterior a la separacin, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. El incumplimiento de la
obligacin de pago ntegro de las cotizaciones previsionales por parte del empleador, da derecho al trabajador
a demandar la declaracin de nulidad del trmino del contrato (arts. 162 inc. 5 y 177 inc. 3).
Modificaciones. La reforma laboral del ao 2001, modific el artculo 161 en los siguientes trminos:
1. Limit el alcance de esta causal, por cuanto la empresa ya no podr prescindir de los servicios de una
persona que no posee aptitudes o conocimientos para la funcin que fue contratado o no la realiza en forma
debida.
2. Modific el recargo de la indemnizacin a la que esta causal acarrea cuando es utilizada en forma
improcedente, la que ahora es de un 30% de la correspondiente a la indemnizacin por aos de servicio.
3. En relacin con la indemnizacin que se deber al invocar esta causal, podemos anotar las siguientes
reglas:
a) La comunicacin que el empleador dirija al trabajador supone oferta irrevocable de pago de la
indemnizacin por aos de servicio y de la sustitutiva del preaviso, en caso que este no haya sido dado, y en
este caso, el empleador est obligado al pago de la indemnizacin correspondiente, en un solo acto al
momento de extender el finiquito.
No obstante esto, las partes podrn acordar el fraccionamiento del pago de dicha indemnizacin en cuotas con
intereses y reajustes peridicos, pacto que deber ser ratificado ante la inspeccin del trabajo. Si una de las
partes no cumple este pacto, es decir si empleador deja de pagar las cuotas peridicas, se podr exigirle
inmediatamente el total de la deuda y, adems, ser sancionado con multas administrativas.
b) Si esta indemnizacin no se paga, trabajador tiene derecho a ocurrir al tribunal que corresponda, en
procedimiento ejecutivo, pudiendo el juez en este caso incrementar dicha indemnizacin hasta en un 150%,
sirviendo para tal efecto de correspondiente ttulo, la carta de aviso (art. 162 inc. 2). Si no consta de ttulo
ejecutivo, puede ocurrir al juez dentro del plazo de 60 das hbiles de separado el trabajador para instar por su
pago (art. 170).
4. Puede el trabajador estimar que la aplicacin de esta causal es improcedente, y en este caso, tiene derecho a
alegarla as ante el mismo tribunal y en el mismo plazo, para que as la declare. Ahora, si el tribunal rechaza
la reclamacin del trabajador, este tiene solamente derecho a las indemnizaciones por aos de servicio y la
sustitutiva del preaviso, segn corresponda, con reajuste, pero sin intereses.
5. Agrega un nuevo artculo, el 161 Bis, el cual seala que la invalidez total o parcial no es justa causa para el
trmino del contrato de trabajo. El trabajador que ha sido separado de sus funciones por tal motivo, tendr
derecho a las indemnizaciones por aos de servicio convencional o legal segn corresponda incrementada en
un 50%, adems de la sustitutiva de preaviso.
6. Finalmente, esta causal no podr ser invocada con respecto a los trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedades profesionales (art. 161 inc. final).
Causales subjetivas de terminacin del contrato.
1.- Mutuo Acuerdo de las Partes o Resciliacin (art. 159 N1). Es una causal de extincin del contrato
propia del derecho civil (artculos 1545 y 1567 inc. 1), aplicacin del aforismo: las cosas se deshacen de la
misma manera como se hacen. Por lo tanto, si la relacin de trabajo se origina en un acuerdo de voluntades,
las partes pueden, asimismo, retractarse del contrato celebrado mediante una nueva convencin en que
acuerdan su extincin.
Caractersticas.
a) Debe concurrir la voluntad de ambas partes.
b) Es solemne. Debe constar por escrito y cumplir otras formalidades.

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Requisitos. El art. 177 seala que el mutuo acuerdo debe constar por escrito, el que debe ser firmado por el
interesado y por el delegado de personal o del sindicato o bien ratificado por el trabajador ante la Inspeccin
del Trabajo respectiva. Asimismo, para estos efectos puede actuar como Ministro de Fe un notario pblico de
la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o agrupacin de comunas o el secretario
municipal correspondiente.
Excepcin. Este requisito no se exige en contratos de duracin no superior a treinta das, salvo prrroga por
ms de 30 das o que, vencido el plazo mximo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento
del empleador (art. 177 inciso final). Lo ltimo significa que el contrato devino en indefinido (art. 159 N 4
inc. 4).
El incumplimiento de estas formalidades, apareja como sancin que el empleador no podr invocar esta
causal de terminacin.
Asimismo, cuando el contrato termina de manera voluntaria no hay derecho a indemnizacin alguna, salvo
estipulacin en contrario.
2.- Renuncia del Trabajador (art. 159 N2). En el derecho laboral se denomina Renuncia o Dimisin a la
manifestacin unilateral de voluntad del trabajador, en orden a poder fin al contrato de trabajo.
Esta causal encuentra su sustento en que la prestacin de servicios regulada por el derecho del trabajo es
esencialmente libre, por lo tanto, el trabajador tiene libertad tanto para elegir su ocupacin como para ponerle
trmino, an cuando no exista motivo aparente que imposibilite la subsistencia del contrato. Es una garanta
constitucional consagrada en el art. 19 N 16 de la Constitucin Poltica.
Si el trabajador renuncia, no tiene derecho a percibir indemnizacin por aos de servicio, salvo estipulacin
en contrario o si procede por ley o por pacto expreso una indemnizacin a todo evento.
Caractersticas.
a) Debe expresar la voluntad real del trabajador.
b) Es solemne, debe constar por escrito, y cumplir otras formalidades.
c) Es unilateral, es decir, sus efectos se producen sin requerir la voluntad del empleador, quien no la puede
condicionar ni queda sujeta a su aceptacin.
Requisitos de procedencia de la renuncia del trabajador.
1. Debe dar un aviso previo al empleador con tiempo suficiente, para que este pueda encontrar un sustituto u
organizar la industria sin los servicios del renunciante, en el trmino de 30 das a lo menos. En caso de
incumplimiento de esta obligacin, no se invalida la extincin, pues se ha estimado que cualquier lmite en
esta materia puede implicar un trabajo forzoso. Empero, si apareja perjuicios al empleador, podra
configurarse un hecho ilcito que lo obliga a resarcir al empleador los perjuicios que le ocasione la
terminacin intempestiva de sus servicios.
2. Debe constar por escrito (art. 177).
3. Debe ser firmada por el interesado ente Ministro de fe o presidente del sindicato o delegado del personal o
sindical, o ratificada ante el Inspector del Trabajo (art. 177).
Los requisitos 2 y 3 no se cumplen en el mismo caso sealado en el nmero anterior respecto de contratos de
plazo no superior a treinta das (art. 177 inciso final).
El incumplimiento de estas formalidades, apareja que el empleador no podr invocar dicha renuncia.
El artculo 171 inciso 5, contempla un caso de renuncia ficta del trabajador: cuando el trabajador imputa al
empleador alguna de las causales que dan lugar al despido indirecto y el tribunal rechaza el reclamo, la ley
entiende que el contrato termina igualmente, pero por renuncia del trabajador, perdiendo as el derecho a
indemnizacin que podra haberle correspondido.
3.- Despido por razones disciplinarias del trabajador. Faculta al empleador para poner trmino al contrato,
es decir, para despedir al trabajador cuando ste incurre en alguna de las causales que el propio artculo
establece, las cuales constituyen hiptesis de mala conducta, de inobservancia o incumplimiento grave de las
obligaciones que por contrato le correspondan al trabajador. Este incumplimiento debe ser imputable,
reprochable, es decir, debe haberlo cometido con dolo o negligencia.
En estos casos, el contrato termina como una sancin o castigo a ese mal comportamiento, por lo que no
procede Indemnizacin.
Es una facultad del empleador, por lo que para que proceda la terminacin, no basta la ocurrencia de la causal,
sino que es necesaria una decisin por parte del empleador.
20

Tales causales se encuentran contempladas en el artculo 160, N 1 al 7. El principio rector es que las
causales solo puedes estar establecidas por el legislador y jams por acuerdo de las partes, se trate de un
contrato individual o colectivo.
Perdn de la causal. El Cdigo del Trabajo no ha sealado un plazo en que el empleador pueda despedir al
trabajador por estas causales, por lo que la jurisprudencia ha construido el concepto de perdn de la causal.
Conforme a esta idea, la aplicacin de las causales disciplinarias debe ser oportuna y en casi contrario, se
presume su perdn tcito. En consecuencia, ocurrido el incumplimiento grave, el empleador debe ser diligente
respecto de la aplicacin de la sancin o despido disciplinario. Si el tiempo pasa sin reaccionar, o promociona,
premia, capacita u otorga un reconocimiento al trabajador, se entiende que en el uso de sus potestades,
renuncia tcitamente a su derecho a poner trmino al contrato por razones disciplinarias. As lo ha reconocido
la Corte Suprema.
En el fondo, jurdicamente ms que un perdn, cabe hablar de falta de relacin de causalidad, que exige que
entre la causa del despido y el despido mismo exista coetaneidad.
Por el contrario, si la infraccin es de carcter reiterado y permanente, el transcurso del tiempo no significa
perdn de la causal, pese a que la infraccin considerada en s misma no sea grave, pero su habitualidad y
proyeccin configuran dicha gravedad.
Revocacin del despido disciplinario. Una vez cumplidas las formalidades que prescribe el artculo 162, no
es posible revocar el despido, salvo que concurra voluntad positiva del trabajador.
Despido disciplinario tcito. No procede, toda vez que todo despido es solemne.
Causales de despido disciplinario.
1) Artculo 160 N 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Es la causal
genrica del despido disciplinario, e implica un incumplimiento de tal entidad, que habilita al empleador a
poner trmino al contrato de trabajo.
Requisitos.
a) Se trata de un incumplimiento de las obligaciones del contrato. La nocin de obligaciones es amplia, en el
sentido que comprende adems de las establecidas en leyes y reglamentos, los usos y costumbres. En ste
ltimo caso, debern estar consolidados en el respectivo sector productivo, cuya acreditacin es de cargo del
empleador. La incorporacin de la costumbre en los contratos es exigencia de la buena fe objetiva establecida
por el artculo 1546 del Cdigo Civil: Los contratos deben ejecutarse de buena
fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos
se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que
por la ley o la costumbre pertenecen a ella.
En el reglamento interno no pueden establecerse obligaciones cuya falta habilite para despedir
disciplinariamente, porque su fuente es la voluntad unilateral de empleador.
Las obligaciones tampoco son las que surgen del contrato colectivo, puesto que las causales deben
interpretarse de forma estricta.
b) El incumplimiento debe ser grave, es decir, de peso y entidad considerable, de magnitud tal que afecte la
continuidad del contrato.
La interpretacin de la gravedad debe ser estricta, porque en caso contrario, la causal puede devenir en un
despido sin causa o ad nuntum (desahucio).
La gravedad debe considerar uno o ms de los siguientes criterios.
1. Ruptura de la confianza que requiere el trabajo.
2. Dao efectivamente producido.
3. Peligro provocado por la conducta.
4. Habitualidad de la misma, en caso de conductas de gravedad menor, por ejemplo, reiterados atrasos del
trabajador.
2) Artculo 160 N 1: Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,
que a continuacin se sealan:
21

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo, especficamente el deber de confianza
del trabajador.
Requisitos.
a) Debe fundarse en alguna de las conductas sealadas.
Falta de probidad. Esta causal implica carencia de honestidad, y por lo general, actuaciones que demuestran
falta de integridad en el obrar y utilizacin de medios ilcitos para obtener ventajas econmicas.
Se ha entendido que en esta causal se comprenden:
Sustraccin de dineros al empleador.
Defraudaciones reiteradas al empleador reutilizando boletas dejadas por los clientes.
Otorgamiento de crditos sin la documentacin necesaria.
Sustraccin de dinero a otros trabajadores.
Hurtos en la empresa.
Alteracin, por parte del profesor evaluado, de las encuestas de calificacin realizadas por estudiantes
universitarios respecto de su desempeo.
Estado de ebriedad.
Competencia desleal.
Acoso sexual. El art. 2 inc. 2 del Cdigo del Trabajo seala que se entiende por tal requerimientos de carcter
sexual que una persona realize en forma indebida, por cualquier medio, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Vas de hecho. Implican que el trabajador ejerce violencia fsica en contra del empleador o de cualquier
persona de la empresa.
La conducta debe verificarse en la empresa y dentro de la jornada de trabajo, y deben comprometer los
intereses del empleador o afectar la buena marcha de la empresa.
No constituyen vas de hecho la circunstancia en que el trabajador se limita a repeler una agresin por medios
racionales:si la ria con el compaero de labores se produce en un recinto privado, fuera del local de la
empresa; o si la ria se produce fuera de las horas de trabajo.
Injurias. Consisten en agravios o ultrajes al empleador mediante palabras u obras, atendiendo el contexto
laboral. No se refiere al delito de injurias tipificado en el Cdigo Penal.
Los tribunales han exigido para la configuracin de esta causal la presencia del nimo o intencin de injuriar,
descartando la simple crtica. Para la jurisprudencia no constituyen injurias las discusiones de palabra, incluso
los trminos groseros propios del lenguaje utilizado en tales casos; ni las reacciones verbales de un trabajador
en contra de su jefe directo por la extensin indebida de su jornada de trabajo.
Conducta inmoral. Esta causal es difcil de caracterizar. La doctrina ha manifestado que se podra entender
como las acciones u omisiones que se opongan a un modo habitual de obrar en un determinado colectivo de
personas y que dicho actuar se encuentre revestido por una sancin de carcter social.
La jurisprudencia ha vinculado estos comportamientos a las buenas costumbres y en particular, a cierta moral
sexual. No se ha considerado inmoral que el trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer
casada en recintos de la empresa y los utilice como habitacin sin la correspondiente autorizacin, o que el
trabajador acaricie y bese a una colega en el bao de mujeres en la empresa y durante la jornada.
Conductas de acoso laboral. El art. 2 inc. 2 del Cdigo del Trabajo define el acoso laboral como toda
conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o
los afectado su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral y
sus oportunidades en el empleo.
b) El incumplimiento debe ser grave e injustificado.
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c) De acreditarse plenamente la infraccin. En caso de duda, el juez debe decretar el despido injustificado.
3) Artculo 160 N 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato del empleador.
El contenido personal del contrato conlleva la prohibicin para el trabajador de competir deslealmente con su
empleador. Es un lmite legtimo a su libertad de trabajo. Se entiende que son contrarias a la ejecucin de
buena fe del contrato.
Requisitos.
a) Se trata de negociaciones ejecutadas por el trabajador. Las negociaciones puede ser ejecutadas por el
trabajador o por intermedio de terceros.
Negociacin es toda operacin o actividad derivada de una ocupacin o labor lcitas. Deben ser actos lo
suficientemente grave como para afectar la libertad de la empresa del empleador y que estn vinculados
directamente con el ncleo de actividades regulares que realiza el empresario. Las negociaciones pueden
realizarse por cuenta propia o como parte de una entidad competidor.
b) Dentro del giro del empleador.
c) Las negociaciones deben encontrarse expresamente prohibidas. Se extrae el tenor literal de la norma.
No obstante, se ha entendido que tambin cumple dicha funcin, en este caso, el reglamento interno de la
empresa.
Esta causal solo opera mientras dure el contrato de trabajo. Las clusulas de no competencia para ser
aplicadas una vez finalizado el contrato no producen efecto alguno, al limitar la esencia de la libertad de
trabajo y la libertad de contratacin (art. 19 N 16 CPR).
4) Artculo 160 N 3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena
o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
Requisitos.
a) El trabajador debe faltar a sus labores. Es decir, el trabajador no se presenta para dar cumplimiento a la
jornada convenida con el empleador.
b) La ausencia es sin causa justificada. Por causa justificada entendemos los motivos que permitan excusar
la falta del trabajador a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso.
La doctrina y la jurisprudencia han precisado que la nocin de causa justificada no est definida en la ley y,
por ende, puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al
trabajador concurrir a su trabajo en forma normal.
c) La ausencia debe tener cierta entidad cuantitativa o cualitativa. No cualquier ausencia injustificada
implica un despido disciplinario, sino las que expresamente seala el artculo.
5) Art. 160 N1 4: Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
El abandono del trabajo propiamente tal implica que el trabajador est laborando y en forma intempestiva e
injustificada sale de su lugar y se ausenta aunque la jornada de trabajo no haya finalizado. Esta salida no debe
haber sido autorizada por el empleador o sus representantes.
El abandono es en forma intempestiva, esto es, inoportuna.
Causa justificada. Motivos que permiten excusar el abandono del trabajo a la luz de la razonabilidad y
sensatez del caso, como un llamado urgente frente a una desgracia familiar.
Por ello, no se configura esta causal cuando el trabajador se niega a trabajar horas extraordinarias.
Autorizacin. Verbal o por escrito, y solo puede darla el empleador, los representantes de que trata el artculo
4 CT (gerente, administrador, capitn de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones
de direccin y administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica), y el jefe directo,
23

dado que la redaccin del precepto se interpreta ampliamente.

Negativa a cumplir con las faenas del contrato. La negativa a cumplir con las faenas del contrato, conlleva a
que el trabajador se niega, sin causa justificada, a realizar la faenas convenidas. En este caso, se entiende por
causa justificada los motivos que permitan excusar la negativa del trabajador a la luz de la razonabilidad y la
sensatez del caso, como un ius variandi abusivo, una orden atentatoria de derechos fundamentales, o la
negativa fundada en el atraso del empleador en el pago de las remuneraciones.
6) Artculo 160 N 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la seguridad
de stos.
Requisitos.
a) Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias. La doctrina y jurisprudencia mayoritaria
han manifestado que no se requiere intencionalidad, sino solo una falta de prudencia o negligencia del
trabajador para que se configure esta causal.
b) Deben afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o la actividad
de los trabajadores, o la salud de stos. No es necesario que se produzca un dao cierto. Basta con el
peligro y la eventualidad del mismo.
Actos, omisiones e imprudencias que afecten la seguridad del empleador. Si bien no se contempla en esta
causal expresamente, puede constituir un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160 N
7).
7) Artculo 160 N 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. Se trata de conductas delictivas (delito de dao)
que evidentemente autorizan a aplicar el despido disciplinario. Se trata del sabotaje del trabajador al
empleador, y su principal exigencia es la intencionalidad de la conducta. Ni el error ni la negligencia habilitan
al empleador a despedir por esta causal.
Artculo 9 inciso 3. Dependiente que se niega injustificadamente a firmar el instrumento en que consta
el contrato ante la Inspeccin del Trabajo. En caso que, en cumplimiento con su obligacin legal, el
empleador extienda por escrito el contrato de trabajo, el trabajador a su vez debe concurrir a firmarlo. En caso
de negativa, el empleador debe enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo a fin de requerir la
forma del trabajador. En caso de insistencia en la negativa, la ley habilita al empleador a despedir al trabajafor
sin indemnizacin.
El trabajador puede repeler el despido, en tanto pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
4. Artculo 161 inc. 2. Desahucio o Despido Sin Invocar Causal. El desahucio es una figura excepcional,
expresin del libre despido, es decir, de la facultad del empleador de poner trmino al contrato de trabajo en
forma inmediata y sin expresar causal.
Se atena por la necesidad de preaviso al trabajador y por el pago de una indemnizacin por trmino del
contrato de trabajo.
Esta causal procede nicamente respecto de los siguientes trabajadores:
1. Trabajadores que tienen poder para representar al empleador (ejemplo: gerentes). Se trata de trabajadores
que siempre estn dotados a lo menos de facultades de administracin. Se trata de trabajadores que debe estar
dotados de un poder de carcter general y no de un simple mandato para ciertos actos especficos o poderes
especiales. Es un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, encontrndose
normalmente pocas personas en esta situacin.
2. Trabajadores de exclusiva confianza del empleador.
3. Trabajadores de casa particular. Estos trabajadores desarrollan sus funciones dentro del hogar del
empleador, lo que conlleva a que sean de exclusiva confianza del mismo.
Caractersticas.
a) Es un despido libre, sin expresin de causa.
b) Dado el sistema causado, es excepcional en el sistema chileno.
24

c) Debe interpretarse se forma estricta.

d) Genera el pago de indemnizacin por aos servidos (artculo 163), salvo el caso de trabajadores de casa
particular, en que rige la indemnizacin a todo evento (artculo 163 inc. final).
e) El desahucio puede preavisarse con 30 das de anticipacin con copia a la Inspeccin del Trabajo. En su
defecto o alternativamente, el empleador debe pagar una indemnizacin sustitutiva del preaviso equivalente a
la ltima remuneracin mensual devengada (art. 161 inc. 2).
f) Slo procede en contrato de duracin indefinida.
Al igual que en caso de la causal necesidades de la empresa, no podr aplicarse respecto de trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o de enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes (art. 161 inc. final). En caso de ser despedido durante la vigencia
de la licencia, el desahucio ser nulo.
Impugnacin del desahucio a travs de las normas de despido injustificado del artculo 168. En principio, el
desahucio no sera impugnable como despido injustificado, toda vez que no requiere de causal. Sin embargo y
de forma excepcional, en el caso que el trabajador estime que no se encuadran en alguna de las hiptesis del
artculo 161 y por ende, no es trabajador de confianza y por tanto, no puede ser despedido sin causa.
Para que proceda el Desahucio, este deber hacerse:
1. Por Escrito.
2. Con 30 das de Preaviso, sustituible por una indemnizacin en dinero, equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada.
3. Con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Causales de terminacin en contratos especiales.
Art. 84. El contrato a que se refiere este captulo (contrato de aprendizaje), tendr vigencia hasta la
terminacin del plan de aprendizaje, el que no podr exceder de dos aos.
Art. 137 c). Se entender que el contrato (de trabajadores portuarios eventuales) expira si se produjere caso
fortuito o fuerza mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en que aqul deber
pagar al trabajador la remuneracin correspondiente a un medio turno.
Art. 140. Constituir incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (de trabajadores
portuarios eventuales) y habilitar en consecuencia al empleador a ponerle trmino a ste, el atraso en que
incurra el trabajador en la presentacin de las faenas.
Art. 141. Si el empleador pusiere trmino al respectivo contrato de trabajo (de trabajadores portuarios
eventuales) en cualquier tiempo, y sin expresin de causa, pagar al trabajador las remuneraciones que le
hubieran correspondido por el incumplimiento ntegro del contrato (de trabajadores de casa particular).
Artculo 152 inc. final. Toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o de las
personas que habiten en la casa, da derecho a la otra parte para poner trmino al contrato.
Art. 152 bis D. El contrato de trabajo de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeen
actividades conexas se celebrar por tiempo determinado. La duracin del primer contrato de trabajo que se
celebre con la entidad deportiva no podr ser inferior a una temporada, o lo que reste de sta, si se ha iniciado,
ni superior a cinco aos.
La renovacin de dicho contrato deber contar con el acuerdo expreso y por escrito del trabajador, en cada
oportunidad, y tendr una duracin mnima de seis meses.
2.3. Reclamaciones e indemnizaciones.
Las indemnizaciones por el trmino del contrato.
Las indemnizaciones legales son: Indemnizacin sustitutiva del aviso previo, indemnizacin por aos de
servicio e indemnizacin a todo evento.
1) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Si el empleador pone trmino al contrato por necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, debe dar un aviso previo de 30 das al trabajador,
salvo que le pague una indemnizacin sustitutiva de dicho aviso previo, denominada indemnizacin del
preaviso, de un monto equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art. 161 ins. 2 y 162 inc.
4), la cual tiene un tope de 90 UF del ltimo da hbil del mes anterior al pago (art. 172).
25

2) Indemnizacin por aos de servicio. Terminada la relacin laboral por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o por desahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un
ao o ms, el empleador debe pagar una indemnizacin por aos de servicio en beneficio del trabajador, cuyo
monto mnimo debe ser equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada, por cada ao
de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a la empresa.
Este mnimo legal tiene dos lmites:
a) Un total de 330 das de remuneracin (equivalentes a 11 aos) (art. 163);
b) El monto base de clculo no debe superar las 90 UF del ltimo da hbil del mes anterior al pago (art. 172).
Con todo, las partes puede convenir una indemnizacin por aos de servicio por pacto individual o colectivo,
siempre que sea de monto superior al mnimo establecido en la ley.
Esta indemnizacin es compatible con la sustitutiva de preaviso (art. 163 incs. 2 y 3).
Requisitos.
a) Contrato vigente por un ao o ms;
b) Contrato terminado por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.
Normas transitorias.
Segn el artculo 7 transitorio, los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990, contratados
antes del 14 de agosto de 1981 no estn sujetos al lmite de 330 das de remuneracin en cuando a la
indemnizacin por aos de servicio, ni tampoco al lmite mximo en caso de la indemnizacin a todo evento.
Segn el artculo 8 transitorio, los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 contratados a
contar del 14 de agosto de 1981, recibirn el exceso sobre 150 das de remuneracin que les corresponda por
aos de servicio, en mensualidades sucesivas, equivalentes a 30 das de remuneracin cada una, reajustadas
conforme al artculo 173. El no pago de una mensualidad hace exigible la totalidad de las restantes.
Nocin de remuneracin. Para efectos de la indemnizacin por aos de servicio, el Cdigo entrega una
nocin especial de ltima remuneracin mensual: ...toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por
la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de
previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con
exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen
en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del promedio percibido
por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Las indemnizaciones se reajustarn por el IPC y devengarn el mximo inters convencional permitido para
operaciones reajustables (artculo 173).
3) Indemnizacin a todo evento. Es una indemnizacin por aos de servicio especial, y a todo evento, que se
contempla para los trabajadores de casa particular (art. 163 inc. 4) y para todo tipo de trabajador si se pacta
por escrito, y comprende desde el 7 ao de relacin laboral hasta el 11.
Dicha indemnizacin se conforma con un aporte por parte del empleador no inferior al 4,11% de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible, que devengue el trabajador a partir de la fecha del
acuerdo. El porcentaje se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90 UF, y ser depositado mensualmente
en una cuenta de ahorro especial en la Administradora de Fondos de Pensiones, cuyos fondos solo podrn ser
girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa, cualquiera sea la
causa de terminacin del contrato (arts. 164 y 165).
El despido injustificado (indebido o improcedente).
El despido injustificado es aqul en que no concurren los requisitos legales de la causal que se imputa para
despedir por una actuacin errnea o de mala fe del empleador.
El despido injustificado no constituye una hiptesis de nulidad por lo que no conlleva la reincorporacin del
trabajador, sino una indemnizacin o aumento en la indemnizacin por aos de servicio.
Cuando es despido es declarado injusto (por trasgredir el art. 159), o indebido (por vulnerra el art. 160) o
improcedente (por no ajustarse a lo dispuesto en el art. 161) por el tribunal competente, el empleador es
obligado al pago de la indemnizacin sustitutiva de preaviso, ms una indemnizacin equivalente a la por
aos de servicio aumentada segn la ley (art. 168). Tambin procede en caso que se despida sin invocar
26

causal alguna.
En caso de un despido injustificado, el trabajador podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60
das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare.
Este plazo se suspende en caso de que el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales
indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. El plazo se reanuda una vez concluida la tramitacin del
reclamo ante dicho organismo. Con todo, el ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das
hbiles desde la separacin del trabajador (art. 168 inc. final).
Si se declara el despido injustificado, los pagos que decretar el juez, son los siguientes:
1. La indemnizacin sustitutiva del preaviso; y
2. La indemnizacin por aos de servicio, incrementada del modo siguiente:
a) En un 30%, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161 (necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o desahucio);
b) En un 50%, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se
hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;
c) En un 80%, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.
d) Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en art. 160 N 1 (conductas indebidas de carcter
grave), N 5 (actos, omisiones o imprudencias que afecten seguridad u funcionamiento) y N 6 (perjuicio
material causado intencionalmente), y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnizacin por aos de servicio se incrementar en un 100%.
e) En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligacin en los
trminos que sealan el artculo 153 (reglamento de orden y seguridad con normas para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto) y el Ttulo IV Libro II (investigacin y sancin del acoso sexual),
no estar afecto al recargo en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.
f) El art. 161 bis seala que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de
trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la indemnizacin
por aos de servicio con el incremento de un 50%.
Por ltimo, si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato
establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, se entender que el trmino del contrato se ha
producido por alguna de las causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y
habr derecho a los incrementos legales.
Despido abusivo y despido atentatorio de derechos fundamentales
Esta categora obedece a un criterio doctrinario. Surge en la prctica cuando el empleador desea despedir a un
trabajador, pero no se ha configurado causal alguna que le permita poner trmino a la relacin de trabajo, o
despide para no pagar las indemnizaciones por trmino de contrato y aplica una causal para exonerarse del
referido pago. Otras veces el empleador, disfrazando a travs de una causal legal, procede al despido de
trabajadores ocultando sus verdaderas motivaciones, de naturaleza ilcita, como discriminaciones o
persecucin sindical. En estos casos, acta de mala fe.
Abusar, segn el Diccionario de la RAE, significa usar mal, excesiva, injusta, impropia o indebidamente de
algo o de alguien, mientras que arbitrariedad es el acto o proceder contrario a la justicia, la razn o las
leyes, dictado solo por la voluntad o el capricho. Despido arbitrario se configura cuando no se expresa
causal, siendo abusivo en los otros casos.
La concepcin del despido abusivo, basada en el abuso del derecho de despedir, ha sido ampliamente
desarrollada por la doctrina francesa, la que postula que por la ruptura abusiva del contrato de trabajo deben
indemnizarse por perjuicio materiales y morales del trabajador.
En nuestro continente la nocin de despido abusivo a sido recogido por la doctrina uruguaya, donde la
mayora de los autores recurren a la nocin de abuso del derecho para determinar los lmites de la facultad
patronal de despedir. El profesor Ermida define en forma amplia el despido abusivo como aqul que se
adopta sin justa causa o motivo justificante (o con un motivo o causa desviado, disfuncional, o antifuncional),
o con mala fe o deslealtad).
En la jurisprudencia norteamericana se ha elaborado la nocin que, admitiendo que el empleador incurre el
falta y debe ser condenado a pagar daos y perjuicios, cuando el despido afecta algn principio de orden
pblico, como por ejemplo, haber denunciado al empleador por un acto ilcito (Bronstein).
Sistema chileno.
27

a) Despido injustificado que deriva en un despido abusivo. En Chile, antes de la reforma de la Ley 20.087,
que estableci la reforma procesal laboral, el Cdigo del Trabajo de 1987 contemplaba una forma de despido
arbitrario que se defina como aqul que el tribunal estime que careci de motivo plausible respecto de la
aplicacin de la causal invocada o cuando se retardare sin justo motivo el pago indebido, norma que no
subsiste en el actual cdigo.
No obstante, un despido aparentemente injustificado poda derivar en un despido abusivo si el empleador
utilizaba de mala fe una causal y despide al trabajador por motivos particularmente antijurdicos, como por
ejemplo, opiniones polticas o religiosas del empleado, por motivos sindicales, por maternidad o por acoso
sexual.
Igualmente, un despido sin invocar causal alguna se configura siempre como un despido abusivo.
b) Despido abusivo expresamente reconocido en el Cdigo del Trabajo (antes de la vigencia de la Ley
20.087). Existen situaciones en que el legislador reconoce expresamente la posibilidad de que ciertas causales
de especial gravedad, imputadas sin motivo plausible, permiten al juez elevar considerablemente la
indemnizacin laboral correspondiente (art. 168 inc. 2). Ante esta ltima situacin, y aunque la doctrina no
ha ocupado la denominacin, ciertos autores creen que se ha reconocido legislativamente la existencia de la
figura del despido abusivo.
En efecto, si el empleador hubiere invocado las causales de los nmeros 1, 5 o 6 del art. 160 y el despido
fuera declarado carente de motivo plausible, la indemnizacin por aos de servicio en un 100%.
Por otra parte, la consagracin expresa del despido antisindical, en el art. 294. implica un reconocimiento de
un tipo especial de despido abusivo. Este artculo establece que si una o ms de las prcticas antisindicales o
desleales establecidas en este Libro o en el Ttulo VIII, del Libro IV, han implicado el despido de trabajadores
no amparados por fuero laboral, ste no producir efecto alguno y se aplicar lo dispuesto en el artculo 487,
con excepcin de sus incisos tercero y cuarto (referencia al 486, respecto del procedimiento de tutela laboral).
Sostiene el profesor Gamonal que el fundamento del despido abusivo obedece en el mbito laboral del
principio de la buena fe objetiva, consagrado en el art. 1546 del Cdigo Civil, que establece que los contratos
deben ejecutarse de buena fe, lo que significa que las partes contratantes deben comportarse correcta y
lealmente en el cumplimiento de sus obligaciones. Reviste una especial importancia por el componente
personal del derecho del trabajo, que no slo regula las relaciones patrimoniales sino tambin personales, en
una relacin contractual estable y continuada que crea confianza recproca entre las partes.
Por ello, repugna al legislador un despido abusivo y ordena al juez aumentar la indemnizacin por aos de
servicio en un 100%. Esta indemnizacin no comprende los eventuales daos morales del despido abusivo.
c) Despido abusivo en el nuevo procedimiento de tutela de derechos fundamentales de la Ley 20.087
(desde su entrada en vigencia). En el procedimiento de tutela de derechos se regula un tipo especial de
despido abusivo (art. 489). En efecto, cuando con ocasin del despido se vulneran los derechos fundamentales
del trabajador. En consecuencia, si se produce un despido por cualquiera de las causales de los arts. 159, 160,
160 y 161 bis, y con ocasin de dicho despido se transgrede un derecho fundamental, podr accionarse por
esa va:
Se puede afirmar que se establecen dos figuras:
1. Despido atentatorio de derechos fundamentales.
Los derechos fundamentales que la ley considera son los del art. 19 CPR en los siguientes N (art. 485):
N 1, inciso 1: El derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica, siempre que su vulneracin sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral.
N 4: El respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia;
N 5: en relativo a la inviolabilidad de toda comunicacin privada.,
N 6 inc. 1: La libertad de conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los
cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden pblico.
N 12, inc. 1: Libertad de opinin.
N 16, en lo relativo a la libertad de la trabajo, al derecho a su libre eleccin y a lo establecido en su inc. 4
(prohibicin de exigir por ley o autoridad pblica la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito
para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos, o garanta
de indemnidad).
2. Despido discriminatorio grave. Se refiere a los actos de discriminacin consagrados en el art. 2 CT:
actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
28

social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin.
La legitimacin activa corresponder, en forma exclusiva, al trabajador afectado, y la denuncia deber
interponerse dentro del plazo de 60 das contados desde la separacin, sin perjuicio de la suspensin cuando
dentro del mismo plazo, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspeccin del Trabajo respectiva. El plazo seguir corriendo una vez que termine dicha tramitacin. Con
todo, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del
trabajador.
Con ocasin del despido. Puede comprender cuando el despido es abiertamente atentatorio de alguno de los
derechos fundamentales del artculo 485, o cuando la razn encubierta lo es. Tambin comprende los casos en
que al despedir por una razn lcita, se violentan derechos fundamentales del trabajador.
El despido normal, aunque sea injustificado, no violenta en principio los derechos fundamentales del
trabajador. Lo anterior, dado que en un sentido amplio, todo despido atentara a la vida, la integridad fsica y
psquica, o a la propiedad del trabajador.
El legislador no ha considerado que el despido en s constituya una violacin de derechos fundamentales. Al
contrario, lo consagra como una figura lcita en los arts. 159 y siguientes del Cdigo del Trabajo.
Lo mismo ocurre con la discriminacin, en el sentido de que la decisin de optar por uno u otro trabajador al
momento de despedir por cualquiera de las causales de los arts. 159 y siguientes, no constituye discriminacin
ilcita, sino todos los despidos seran discriminatorios. Un despido discriminatorio solo es aqul basado en los
motivos tipificado como actos discriminatorios del art. 2 inc. 2 del Cdigo del Trabajo.
Efectos del despido atentatorio de Derechos Fundamentales (art. 489). En caso de declararse, el juez
ordenar el pago de las siguientes indemnizaciones y recargos.
1.- Indemnizacin sustitutiva del preaviso del art. 162 inc. 4.
2.- Indemnizacin por aos de servicio del art. 163.
3.- Recargos del art. 168 que correspondan.
4.- Indemnizacin adicional no inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual,
la que ser fijada incidentalmente por el juez de la causa.
Despido Indirecto o Autodespido
Cuando es el empleador el que incurre en alguna causal del artculo 160 (particularmente N 1, 5 y 7), la ley
habilita al trabajador para poner trmino al contrato, y dirigirse a la justicia para solicitar el pago de las
indemnizaciones que correspondan ms los aumentos que establece la ley (art. 171).
Es definido como el trmino del contrato del trabajo decidido por el trabajador y de acuerdo al
procedimiento que la ley le franquea, motivado porque el empleador incurri en causal de caducidad del
contrato que le sea imputable, lo cual da derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnizacin
por aos de servicio (Thayer y Novoa).
Fundamentos de la institucin.
a) La equidad y la justicia dado que si, en un contrato bilateral una de las partes no cumple con las
obligaciones, la otra puede desligarse del vnculo jurdico, dejando sin efecto la relacin contractual.
b) El reconocimiento de la voluntad del contratante cumplidor, el orden a no continuar vinculado a la
contraparte que ha dejado de cumplir con sus obligaciones.
c) Su establecimiento responde a la voluntad del legislador de proteger a la contratante cumplidor y, a la vez,
de sancionar al incumplidor.
Caractersticas.
a) Es una facultad del trabajador que opera frente a un incumplimiento de su contraparte.
b) Su causa radica en un incumplimiento grave del empleador.
Incumplimientos del empleador que dan derecho al autodespido.
Art. 160 N 1: Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:

29

a) Falta de probidad;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador;
d) Injurias proferidas por el empleador al trabajador
e) Conducta inmoral del empleador que afecte a la empresa donde se desempea, (se entiende que afecte al
trabajador, y no a la empresa)y,
f) Conductas de acoso laboral.
Art. 160 N 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
Ej.: empleador incumple el los deberes de seguridad que impone el art. 184; incumple disposiciones sobre
trabajo de menores o de mujeres embarazadas; encargar faenas peligrosas; etc.
Art. 160 N 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Ej: incumplimiento del
pago de remuneraciones o de cotizaciones previsionales.
Efectos del autodespido.
I. Declarado el autodespido, el empleador debe pagar:
1. La indemnizacin sustitutiva de preaviso.
2. La indemnizacin por aos de servicios, aumentada en un 50% si incurre en la causal del art. 160 N 7; y en
un 80% en el caso de las causales del art. 160 N 1 y N 5;
3. Excepcionalmente, podrn adjuntarse a las indemnizaciones tarifadas, otras indemnizaciones por dao
moral. En efecto, el art. 172 inc. 2, establece que tratndose de la aplicacin de las causales
de las letras a) (falta de probidad), b) (conductas de acoso sexual) y f) (conductas de acoso laboral) del N 1
del art. 160, el trabajador afectado podr reclamar del empleador, simultneamente con el ejercicio de la
accin, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
II. Rechazado el autodespido, se entiende que el trabajador a renunciado (art. 171 inc. 5).
Adems, si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) (acoso sexual) o f) (acoso laboral) del
nmero 1 del artculo 160, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el
tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estar obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, adems de la
indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que procedan (art. 171 inc. final).
Formalidades del autodespido.
a) El trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta
das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones que
correspondan.
b) El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y oportunidad all sealados,
es decir, dar aviso al empleador por escrito, de forma personal o por carta certificada enviada al domicilio
sealado en el contrato, dentro de los tres siguientes a la separacin, con copia por carta certificada a la
Inspeccin del Trabajo.
El despido y no pago de las cotizaciones de seguridad social
La Ley N 19.631, que impone obligacin de pago de cotizaciones previsionales atrasadas como requisito
previo al termino de la relacin laboral por parte del empleador, conocida como Ley Bustos, enmend el
art. 162, estableciendo que el empleador, para despedir por las causales de los artculos 159 N 4, 5 y 6, 160,
161, debe estar al da en el pago de las imposiciones previsionales del trabajador.
Para tales efectos, el empleador deber informar por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el ltimo mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
La ley N 19.844 agreg nuevos incisos al art. 177 para que el ministro de fe respectivo, al otorgarse el
finiquito, constate el cumplimiento de esta obligacin mediante certificados de los organismos competentes o
copia de las respectivas planillas de pago, hasta el ltimo da del mes anterior al despido. En caso contrario,
deber dejar constancia de que el contrato no ha terminado. Para la doctrina, es un error del legislador, dado
que el finiquito no tiene como efecto poner trmino al contrato de trabajo. Deber entenderse que el ministro
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de fe debe dejar constancia de la falta de pago de las cotizaciones previsionales y que, por lo mismo, se
producirn los efectos del art. 162 inciso 5 y siguientes, a saber, la suspensin relativa del contrato.
El art. 177 precisa que los organismos respectivos debern emitir un documento llamado Certificado de
Cotizaciones Previsionales Pagadas, para efectos de acreditar el cumplimiento ante ministro de fe.
De no acreditarse el pago oportuno se produce la suspensin relativa del contrato, dado que el trabajador no
queda obligado a seguir trabajando, pero el empleador deber cancelar las remuneraciones y dems
prestaciones comprendidas en el contrato hasta que se ponga al da en el cumplimiento de esta obligacin. El
cdigo dice textualmente: durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o
entrega de la referida comunicacin al trabajador (art. 162 inc. 7). En el mismo sentido, la Corte Suprema ha
expresado que en estos casos no estamos frente a una nulidad de despido sino ante una suspensin relativa del
contrato.
El despido puede ser convalidado por el empleador mediante el pago de las cotizaciones morosas, segn
dispone el art. 162 inc. 6.
Por cotizaciones previsionales deber entenderse:
1) Todas las establecidas para financiar el rgimen de pensiones, actual y antiguo.
2) Las cotizaciones de salud.
3) Las cotizaciones establecidas por la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
4) Las cotizaciones del seguro de cesanta en virtud de la ley 19.728.
El empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que
comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
El Cdigo del Trabajo precisa que la Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar
especialmente facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido, as como el pago de las cotizaciones devengadas mientras no se convalide el despido
(art. 162 inc. final).
Adems, el artculo 13 de la ley 17.322 dispone que se aplicarn las penas del artculo 467 del Cdigo Penal
(estafas y otros engaos) al que, en perjuicio del trabajador o de sus derecho habientes, se apropiare o
distrajere dinero proveniente de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneracin del
trabajador.
Requisitos para que opere esta figura:
a) El contrato debe haber terminado por alguna de las causales de los artculos 159 N 4 (vencimiento del
plazo), 5 (conclusin del trabajo o servicio) y 6 (caso fortuito o fuerza mayor); 160 (infraccin grave a
obligaciones del contrato) y 161 (necesidades de la empresa).
b) El empleador deber adeudar una o ms cotizaciones previsionales del trabajador.
Efectos
a) Suspensin relativa del contrato. El trabajador no debe continuar prestando servicios, pero el empleador
est obligado a pagar las remuneraciones y dems prestaciones comprendidas en el contrato hasta que se
encuentre al da en el pago.
b) El empleador puede convalidar el despido mediando el pago de las imposiciones morosas al trabajador, lo
que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las
instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
c) La accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162, prescribir
tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios. Es una prescripcin de corto
tiempo que no se suspende.
Con todo, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del
Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados suspender tambin la prescripcin, cuando la pretensin
manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, emane de
los mismos hechos y est referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripcin seguir
corriendo concluido que sea el trmite ante dicha Inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao
contado desde el trmino de los servicios.
Excepcin. La ley N 20.194 de 2007 establece que cuando el monto adeudado por concepto de cotizaciones
previsionales morosas no exceda la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional (es decir, a
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pagado el 90% de las imposiciones) o dos UTM, y el empleador pague el monto adeudado dentro de 15 das
hbiles desde la notificacin de la demanda.
La Ley 20.194 intepret el Cdigo del Trabajo para reiterar que el empleador debe seguir pagando la
remuneracin ntegra del trabajador hasta que se ponga al da con el pago de todas las cotizaciones adeudadas.
Frente a las relaciones laborales encubiertas, al Corte Suprema ha precisado que el artculo 162 inc. 5 es
inaplicable (que consagra la nulidad o suspensin relativa), ya que habindose reconocido la existencia de la
relacin laboral por los tribunales, se produce una suerte de eficacia constitutiva para los trabajadores desde
la poca de su dictacin y posterior ejecutoriedad, de manera que sus derechos como dependientes se han
perfeccionado jurdicamente a partir de esa poca. De esta forma, la Corte concluye que la condena al pago de
imposiciones es improcedente en una sentencia que declara la existencia de la relacin laboral.
Esta tesis ha sido discutida dado que la naturaleza de dicha resolucin es declarativa y no constitutiva, sino
sera imposible explicar que las sentencias de casacin, en otras materias, no anulen las condenas por despido
injustificado, as como el pago de las indemnizaciones correspondientes, del feriado legal y del feriado
proporcional. Por tanto, la determinacin de una relacin laboral tendra un doble efecto para la Corte:
declarativo respecto de las obligaciones laborales en general y constitutivo (con efectos solo hacia el futuro)
respecto del artculo 162 inc. 5. La doctrina ha precisado que esta errada tesis de la Corte se enfrenta al
carcter de orden pblico del derecho laboral y desconoce la irrenunciabilidad de derechos.
En cuanto a las causales de trmino En cuanto a las causales de trmino de contrato que quedan cubiertas por
esta normativa, la Corte Suprema ha manifestado que el inciso 5 del artculo 162 al hacer referencia al
despido, slo sera aplicable a la manifestacin unilateral del empleador de poner trmino a la relacin
laboral, por lo cual sera inaplicable en el caso del vencimiento del plazo o de la conclusin del trabajo o
servicio que dio origen al contrato. Alguna doctrina disiente de ello por estimar que limita el tenor literal del
precepto y restringe esta norma protectora. En definitiva, si a un trabajador se le adeudan imposiciones poco
importa si se trata de un contrato indefinido o por obra o servicio o a plazo, o si el empleador ha invocado una
renuncia que no tiene validez legal. La norma debiera aplicarse igualmente, considerando, adems, que el
legislador no distingue en la materia. Un trabajador puede estar toda su vida laboral contratado por obra o
servicios y, en estos casos, el empleador tendr un estmulo menor para estar al da en sus obligaciones debido
a esta tesis restrictiva. No quedan claras las razones para que el derecho de propiedad de estos trabajadores
tenga una tutela menor que la de otros, por ejemplo, contratados indefinidamente. La Corte Suprema ha hecho
presente en distintas sentencias que nada obsta para que se demande despido injustificado y, a la vez, se
requiera la aplicacin del artculo 162 inciso 5.
La Corte Suprema ha limitado tambin la aplicacin de esta normativa protectora en el caso de la quiebra.
Para estos efectos distingue entre si la empresa sigue funcionando normalmente o si cae en quiebra. En este
ltimo caso, deben aplicarse las normas del procedimiento concursal. De otro modo, aplicar el artculo 162
inciso quinto importara gravar la masa con mayores crditos, generar diferencias entre los acreedores y sus
preferencias y desconocer que, segn el artculo 66 del libro IV del Cdigo de Comercio "De las Quiebras", la
sentencia que declara la quiebra fija irrevocablemente los derechos de todos los acreedores en el estado que
tenan al da de su pronunciamientoPuede el trabajador al ejercer el despido indirecto demandar por el
artculo 162 inc. 5? Alguna doctrina estima que s, pero la Corte Suprema ha sostenido el criterio contrario.

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