TTULO:

DECLARACIN DE FINANCIAMIENTO Y CONFLICTO DE INTERS

TTULO EN INGLS:
FINANCING STATEMENT AND CONFLICT OF INTEREST

AFILIACIN INSTITUCIONAL:

DIRECCIN POSTAL
Departamento: Ancash / Provincia: Santa / Distrito: Chimbote / Tipo:
Urbana / Capital: Chimbote / Poblacin: 215817 / Zona Postal:
Chimbote(027) / Cdigo Postal: Chimbote(02741)

CORREO ELECTRNICO:

2014

RESUMEN
Toda disciplina jurdica, para existir, como disciplina autnoma requiere de principios
que la sustenten. Eso sucedi con el derecho laboral cuando se desmembr del derecho
civil en el siglo XIX De all que los Principios del Derecho Laboral cobren vital
importancia en la proposicin normativa por parte del Legislador, en la Aplicacin del
Derecho por parte de los operadores jurdicos en materia laboral y en la unificacin
jurisprudencial de nuestro pas.
En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para tratar de
lograr un equilibrio entre aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para
obtener una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano, que posee la fuerza
del capital a la hora de la negociacin de las condiciones laborales y salariales, se torna
una exigencia necesaria determinar principios diferentes que regularn esta disciplina
atpica que sale del molde tradicional del derecho, hasta ese entonces visualizado.
Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus precursores, o
derecho obrero como lo definen sus ms enfticos defensores colocando el eje sobre el
sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales, casi sacros, tales como la
igualdad de las partes y la autonoma de la voluntad.
Y ello es as, ya que de qu igualdad se est hablando si una de las partes detenta la
facultad de rescisin unilateral mediante el simple pago de una indemnizacin
transaccional y tarifada, que de la noche a la maana puede terminar con los proyectos y
expectativas generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar profundamente
su futura subsistencia en un mercado altamente competitivo y voltil, pero adems de
crisis coyunturales o estructurales.
En este aspecto como lo seala Toselli se abarca necesariamente al libre albedro de
quien debe contratar bajo esas condiciones adversas, ya que el trabajador no tiene la
fuerza negocial para establecer condiciones laborales frente a su eventual empleador,
convirtindose el contrato laboral en un uno de adhesin que en la mayora de los casos
la respuesta patronal puede limitarse al adagio ingls "take it or leave it" (tmalo o
djalo segn la versin castellanizada).
El propsito del presente trabajo es el de exponer el rol e importancia de los principios
laborales, su aplicacin prctica en la solucin de conflictos y controversias de carcter
laboral y su evolucin jurisprudencial en el Derecho Laboral Peruano, con especial
referencia a las Sentencias emitidas por nuestro Supremo Tribunal Constitucional.

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo
estriba en la funcin fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho,
pero que por tratarse de una rama de relativo afianzamiento doctrinario, necesita

apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de

vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurdicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en la
jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razn de su intrnseca
generalidad.
SUMMARY
Any legal discipline to exist as an autonomous discipline requires principles to support
it. That happened to labor law when he dismembered the civil law in the nineteenth
century Hence, the principles of labor law charged vital importance in the regulatory
proposal by the legislator, in the application of law by legal practitioners in labor
matters and the jurisprudential unification of our country.
In labor law, that right is born profoundly unequal to try to strike a balance between
who only have their labor force as a means for a decent life and the requesting of human
labor, which has the force of capital when the negotiating pay and conditions, a
requirement becomes necessary to determine different principles governing this unusual
discipline that leaves the traditional mold of law, until then displayed.
Is that the new law industrial law or, as they call their precursors, or labor rights as
defined by its most emphatic advocates placing the shaft on the protected individual,
deletes, almost sacred, stroke traditional concepts such as equality of the parties and
autonomy.
This is so because what is being talked about equality if one party holds the power of
unilateral termination by the mere payment of a compromise and compensation fee that
the overnight may end up with projects and generated expectations on the worker and
that no doubt can profoundly affect their future survival in a highly competitive and
volatile market, but in addition to cyclical or structural crisis.
In this aspect as noted Toselli is necessarily encompasses the free will of who should
hire under these adverse conditions, as the worker does not have the bargaining power
to establish labor conditions against their prospective employer, becoming the labor
contract in one of accession that in most cases the employer's response may be limited
to English adage "take it or leave it" (give or take depending on the Anglicized version).
The purpose of this paper is to explain the role and importance of labor principles,
practical application in solving conflicts and disputes related to employment and
jurisprudential developments in the Peruvian labor law, with particular reference to the
judgments delivered by our Supreme Constitutional Court.
The importance of studying the principles upon which labor law is based lies in the
critical role they play in all disciplines of law, but because it is a branch of doctrine
concerning consolidation, needs to be based on principles that replace the structure
conceptual grounded in centuries of validity and experience they have other legal
branches.
The principles can be contained both positive legislation and case law, however possess
proper nouns because of their intrinsic generality

INTRODUCCIN
La asignatura de Responsabilidad Social, pertenece al rea Complementaria (AC), Sub
rea Formacin Humanstica y Espiritual (FHE); es de naturaleza obligatoria terica/prctica. Facilita el conocimiento de la responsabilidad social en el marco de la
ISO 26000. El propsito es aplicar los asuntos de las prcticas laborales a travs de
actividades de extensin universitaria y proyeccin social. Los contenidos estn
referidos al PEUPS a desarrollarse en el curso: Difusin de las prcticas laborales en
las organizaciones de la comunidad.
Las prcticas laborales de una organizacin comprenden todas las polticas y prcticas
relacionadas con el trabajo que realiza dentro, por y en nombre de la organizacin. Se
extienden ms all de la relacin de la organizacin con sus empleados directos o de las
responsabilidades que la organizacin tenga en un lugar de trabajo de su propiedad o
que est bajo su control directo. Las prcticas laborales incluyen las responsabilidades
de la organizacin respecto del trabajo que llevan a cabo otros en su nombre, incluido el
trabajo subcontratado.
La creacin de puestos de trabajo, as como los sueldos y otras compensaciones que se
pagan por el trabajo realizado se encuentran entre los impactos sociales y econmicos
ms importantes de una organizacin. El trabajo importante y significativo es un
elemento esencial en el desarrollo humano; los niveles de vida mejoran gracias a un
empleo completo y seguro. Su ausencia constituye la principal causa de problemas
sociales. Las prcticas laborales tienen un importante impacto sobre el respeto al estado
de derecho y sobre el sentido de la justicia presentes en la sociedad: las prcticas
laborales responsables desde un punto de vista social son esenciales para obtener
justicia, estabilidad y paz social.
Las prcticas laborales incluyen contratacin y promocin de trabajadores;
procedimientos disciplinarios y de resolucin de conflictos; transferencia y traslado de
trabajadores; terminacin de la relacin de trabajo; capacitacin y desarrollo de
habilidades; salud, seguridad e higiene en el trabajo; y cualquier poltica o prctica que
afecte las condiciones de trabajo, en particular la jornada laboral y la remuneracin. Las
prcticas laborales incluyen tambin el reconocimiento de las organizaciones de
trabajadores y la representacin y participacin, tanto de organizaciones de trabajadores
como de empleadores, en negociaciones colectivas, dilogos sociales y consultas
tripartitas para enfrentar los problemas sociales relacionados con el empleo.
La realizacin de la charla de difusin es muy importante porque es la nica forma de
promover y de una u otra manera llegar a los trabajadores para que hagan respetar sus
derechos laborales. Es necesario formar, mentalizar a los trabajadores en su mbito
laboral, de la tal manera dotarlos de informacin para que asuman con responsabilidad

la valoracin de sus derechos dentro de su empresa. Todo trabajador tiene que conocer
sus derechos, para protestar, exigir y reclamar lo justo.
El proyecto de la asignatura fue el MARCO LEGAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO y lo realizamos en el Centro Comercial ESPINAR que est ubicado
ubicado en Jr. Ladislao Espinar, Departamento de Ancash, Provincia del Santa, Distrito
Chimbote, Cuenta con las siguientes reas: Librera, Confecciones de alta costura y
moda, Alquiler y venta de ropa, Peluquera, Mercera, Nos centramos en el rea de
LIBRERA que cuenta con 16 trabajadores, en el cul al encuestar llegamos a la
conclusin de que nuestro problema era POR QU LOS TRABAJADORES
DESCONOCEN QUE ES EL MARCO LEGAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO Y LA LEGISLACIN LEGAL VIGENTE?
1.-MARCO TERICO:
1.1.-PRINCIPIOS LABORALES:
Toda cultura jurdica necesita frmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir
consecuencias insatisfactorias del derecho escrito. Tal es la esencia y funcin de los
principios jurdicos.
Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas del derecho, que son los
principios generales del derecho. Pero tambin, podemos hablar de los "principios
propios" que se aplican a cada rama jurdica, de donde le viene su autonoma.
Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que si bien al Derecho
del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran
regulados expresamente en nuestra legislacin y con los alcances necesarios, por ello es
que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos los
ms importantes:
A) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio alude a la funcin esencial que cumple el ordenamiento jurdico laboral,
esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en
un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relacin de trabajo asalariado que
regula, a favor o en beneficio del trabajador.
El Estado no pudo mantener la ficcin de una igualdad entre las partes del contrato de
trabajo, inexistente en la realidad, y procur compensar esa desigualdad econmica
desfavorable al trabajador con una proteccin jurdica que lo favoreciera. Esta
tendencia a dar especial proteccin a la parte ms dbil de la relacin de trabajo
-esto es, el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector
del Derecho del Trabajo, confirindole a esta rama jurdica su carcter peculiar
como derecho tutelar de los trabajadores.
Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no
todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicacin, cabe hacer mencin a sus tres
reglas o formas de expresin:

a) Indubio Pro Operario

Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en
cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte ms
beneficiosa para el trabajador.
Es decir, de entre dos o ms sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada
caso resulte ms favorable a los intereses de los trabajadores.
valos Jara[13]seala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el juez
laboral, deber preferir la interpretacin que le sea ms favorable al trabajador,
favorabilidad de que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato
o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos
en el segundo supuesto, el juez deber preferir la interpretacin que le resulte menos
perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso ms comn, si
existen varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra
en favor del empleador, el juez laboral necesariamente deber decidirse por la que le
beneficia al primero.
Es el criterio que debe utilizar el juez o el intrprete para elegir entre los varios sentidos
posibles de una norma, el que sea ms favorable al trabajador.

Slo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido
correcto cuando una norma o situacin engendra en s misma varios sentidos. No es
posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a l para sustituir la
voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.
La regla debe ser aplicada en casos de autntica duda para valorar el verdadero alcance
de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que ms le favorezca al
trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho
menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o
cuando de los hechos no pueda vlidamente aducirse la duda.

El Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est sujeta
a las cuatro consideraciones siguientes:

Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de

interpretacin, ofrece varios sentidos.

Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de

cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento
nacional.

Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores

beneficios al trabajador.

Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se

refiere a suplir la voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al
trabajador.

b) Regla de la norma ms favorable

Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica un cambio en la manera
tradicional de entender el principio de la jerarqua normativa. En efecto, el vrtice de la
pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la norma ms
favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.
Esta regla soluciona uno de los problemas bsicos en la aplicacin de las normas del
Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de entre las
varias, posibles y simultneamente vigentes.
De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes
sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte ms favorable al trabajador,
sin atender a los principios de jerarqua ni de especialidad.
En materia laboral el principio de jerarqua normativa no excluye que ciertas normas
laborales, pese a su mayor rango jerrquico, admitan la aplicacin preferente de las de
rango inferior, cuando estas ltimas resulten ms favorables para los trabajadores.
As, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que seala que el descanso
anual es de 15 das hbiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicar este
ltimo, no obstante ser de una jerarqua normativa inferior a la legal.
Cabe advertir que no existe una "derogacin" de la norma superior por la de inferior
jerarqua, pues aqulla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento
jurdico como un precepto vlido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la
norma inferior.

c) Regla de la condicin ms beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador
que la nueva regulacin que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de
sucesin normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma ms
antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:

Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentacin,

transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).

Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el trabajador, lo cual

importa compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio de una norma
antigua, sea legal o convencional.

Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al

trabajador, a nivel individual.

Debemos diferenciar 2 situaciones:

1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurdicamente exigibles en
cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.
2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo
alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de
requisitos necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.
Esto est ntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los
trabajadores, segn los cuales, si una determinada situacin ha sido dada
conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y sta ha
ingresado a su patrimonio, se reputarn como parte integral del contrato individual de
trabajo y no podrn ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior
rango.

B) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales
sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relacin
jurdica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la
continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegindola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle trmino.
valos Jara, para describir este principio recurre a la Jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica indicando que dicha instancia ha manifestado que,
el principio de continuidad es aquella regla "en virtud de la cual el contrato de trabajo se
considera como uno de duracin indefinida resistente a las circunstancias que en ese
proceso pueda alterar tal carcter por lo cual este principio se encuentra ntimamente
vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin laboral a pesar que determinadas
circunstancias puedan aparecer como razn o motivo de su terminacin como en el caso
de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sancin al importar la
reconstitucin jurdica de la relacin de trabajo como si esta nunca hubiese
interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al
empleo, sino tambin a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido
econmico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que dur su cese de
facto pues de no acarrear ninguna consecuencia constituira una autorizacin tcita para
que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se
veran perjudicados por la prdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios
sociales, sino que tambin se afectara su futura pensin de jubilacin".
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado que "en el rgimen laboral
peruano el principio de continuidad opera como un lmite a la contratacin laboral por
tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la Sentencia recada en el Expediente N
1874-2002-AA/TC, precis que hay una preferencia por la contratacin laboral por
tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la que tiene carcter
excepcional y procede nicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del
contrato) son de naturaleza temporal o accidental".
De lo expuesto, se debe tener en cuenta que en la legislacin vigente se encuentra regido
por principios, uno de los cuales, como gua rectora, es el llamado principio de
preferencia de la contratacin indefinida, que se encuentra plasmado en el artculo 4
del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto

Supremo N 003-97-TR, al sealar que en toda prestacin personal de servicios

remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, principio que en la actualidad se encuentra reforzado por la regla
probatoria prevista en la Nueva Ley Procesal de Trabajo N 29497 cuyo artculo 23.2
establece que acreditada la prestacin personal de servicios se presume la existencia de
vnculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
C) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido
las nociones de "contrato-realidad" y "efectiva relacin de trabajo", entendiendo que la
aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez ms de una relacin jurdica
objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Este principio se vincula con el carcter realista del Derecho del Trabajo. La existencia
de una relacin de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la
situacin real en que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de
Trabajo depende cada vez menos de una relacin jurdica subjetiva, sino de una
situacin objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su
nacimiento. Por esto resulta errneo pretender juzgar la naturaleza de la relacin de
acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas
en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.
El trabajador se encuentra en una situacin de vulnerabilidad que le impide discutir de
igual a igual con su empleador las clusulas de sus convenciones, ni los trminos en que
stas quedan instrumentalmente consignadas. Los documentos suscritos entre trabajador
y empleador pueden reflejar la verdad, pero tambin pueden ocultarla para eludir el
cumplimiento de obligaciones legales u obtener un provecho ilcito. Por otro lado, el
contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que sus obligaciones se van cumpliendo
da tras da. Al prolongarse en el tiempo la relacin de trabajo, la forma en que son
ejecutadas tales obligaciones puede variar en relacin con lo originalmente previsto por
las partes.
El maestro Uruguayo Pl Rodrguez, refrindose a dicho principio seala que, "resulta
relevante la primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias.
Esto significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que
las partes hayan pactado en forma ms o menos solemne o expresa o lo que luzca en
documentos, formularios, instrumentos de control". En consecuencia solo de este modo
se podr resolver adecuadamente la discrepancia entre los hechos y los documentos
formales elaborados por las partes.
El Tribunal Constitucional Peruano, ha dejado en claro que: "El principio de primaca
de la realidad es un principio implcito en nuestro ordenamiento jurdico y,
concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, a
mrito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye
de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos"

D) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos;
por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los
periodos de descanso.
El fundamento del principio se halla en el carcter de orden pblico que inviste el
Derecho del Trabajo. La justa ordenacin de las relaciones de trabajo es imprescindible
para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad. Esta justa ordenacin sera
inoperante si se permitiese a los trabajadores la "renuncia" de sus derechos, pues en la
prctica todo empleador impondra en el contrato de trabajo una clusula en que el
trabajador abdica de sus prerrogativas, volvindose con ello al estadio anterior al
Derecho Laboral.
Cabe sealar, que el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
constituye un elemento central que el ordenamiento laboral confiere al trabajador con el
fin de restarle eficacia a la privacin voluntaria por el trabajador de sus derechos
laborales reconocidos a nivel legal o convencional, principio constitucional que se
encuentra recogido en el inciso 2) del articulo 26 de la Constitucin Poltica de 1993, y
reproducida por la Ley Procesal del Trabajo en el artculo III del Ttulo Preliminar.
El Principio de Irrenunciabilidad, tiene su fundamento en el Principio de
Indisponibilidad, segn este fundamento, el trabajador no podr disponer de sus
derechos laborales frente al empleador, porque el objetivo del derecho laboral es
garantizar que se respeten los derechos reconocidos por normas imperativas y que las
mismas no sean de la libre disposicin del trabajador.
Al respecto Santoro afirma: "Que la disposicin de derechos del trabajador est
limitada en sus diversas formas porque no sera coherente que el ordenamiento jurdico
realizase imperativamente, con la disciplina legislativa y colectiva, la tutela del
trabajador, contratante necesitado y econmicamente dbil y que despus dejase sus
derechos en su propio poder o al alcance de sus acreedores".
Sobre el particular, el supremo intrprete de nuestra Constitucin ha indicado que "el
principio de irrenunciabilidad de derechos prohbe los actos de disposicin del
trabajador, como titular de un derecho, que est sujeto al mbito de las normas taxativas
que, por tales, son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la
relacin laboral. En este sentido, este principio "tiene por objetivo proscribir que el
trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitucin y leyes
vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relacin
laboral, dado que al trabajador se le considera la "parte dbil" de la relacin laboral".
Alcances y particularidades del Principio de Irrenunciabilidad
Es necesario saber cules son las normas que se constituyen en irrenunciables para el
trabajador. Cuando la norma indica de manera expresa su carcter de orden pblico o
inderogable, no hay mayor dificultad; sin embargo, otras veces tendremos que analizar
la finalidad perseguida por la norma. Es as que por ejemplo una ley que establezca una

jornada mxima o un salario mnimo tiene un contenido inderogable derivado de la

propia funcin que cumple.
Al respecto el profesor Neves seala que desde la perspectiva del carcter del grado de
imperatitividad o disponibilidad de las normas estatales frente a la autonoma privada,
existen tres tipos de normas:
Las de derecho dispositivo, que permiten la presencia de la autonoma privada en la
regulacin de una materia y su libre juego en cualquier direccin (de mejora o de
disminucin), las de derecho necesario relativo que fijan un piso a la autonoma
privada, debajo de las cuales la intervencin de sta queda prohibida; las normas de
mximos de derechos necesarios que establecen techos que la autonoma privada no
puede sobrepasar y las de derecho absoluto que excluyen por completo la presencia de
la autonoma privada. La mayora de las normas laborales son normas de derecho
necesario relativo, porque permite a las partes pactar mejoras, tal es el caso de los
Decretos Supremos que establecen la RMV. Estas normas, permiten pactar una
remuneracin mensual mayor al tope establecido, pero nos prohbe pactar una
remuneracin menor a ese monto en el caso que el trabajador labore la jornada de 8
horas diarias o 48 semanales.
E) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones y conocimiento
compartido que permiten el entendimiento entre personas. En ese sentido se comparte
que la razonabilidad tiene una vinculacin fuerte con lo socialmente esperable y lo que
estamos dispuestos a aceptar como una buena justificacin.
Amrico Pl sostiene que la razonabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el
ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn.
Se trata de una especie de lmite o de freno formal y elstico al mismo tiempo, aplicable
en aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy
rgidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la
infinidad de circunstancias posibles.
Romero Montes, seala: si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral
son muy conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para
poner fin a esa conflictividad. Llevado al mundo de la prctica, significa que debe
existir razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el
ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para
encontrar la solucin. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto.
Silvia Bejarano anota que en el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este
principio acta en dos sentidos:
1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin. En la
inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el
pago de una retribucin existe una infinidad de situaciones equvocas, confusas: son las
famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se
requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relacin de trabajo.
No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas

relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en

situaciones lmites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulacin.
Este principio parte del supuesto de que el hombre comn acta generalmente conforme
a la razn y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben
justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos
los principios que hemos enunciado.
2) Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relacin de
trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de
tiempo para que sta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar,
obliga a ciertos lmites elsticos y variados que mantengan ESE PODER DE
DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.
Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador
requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste, pero en aras de esa
discrecionalidad no podra aceptarse la arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la
toma de decisiones que involucren el desempeo de las funciones o tareas contratadas
con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de:
- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones
de trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique
una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.
- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador,
pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida,
actuando razonablemente.
F) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso, constituye
un lmite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en
el principio de seguridad jurdica. En virtud de este principio debe haber siempre un
plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba
la existencia de la falta cometida por algn trabajador y el momento en que se inicia el
procedimiento y se le impone la sancin de despido [27]
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del
conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y
la imposicin de la sancin, es decir, cuando exista un perodo prolongado e
irrazonable, en virtud del principio de inmediatez, se entender que el empleador: a) ha
condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisin tcita de mantener
vigente la relacin laboral.

Es importante sealar que el principio de inmediatez, est contemplado en el Art. 31 de

la LPCL, y en la Recomendacin N 166 de la Organizacin Internacional del Trabajo
sobre "la terminacin de la relacin laboral". As, en el numeral 10 de este instrumento
se seala que "se debera considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar
por terminada la relacin de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no
hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo
conocimiento de la falta".
Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que "el principio de inmediatez
se constituye como el lmite temporal a la facultad del empleador para sancionar al
trabajador por la comisin de una falta; se trata de la demarcacin de dos periodos: uno,
el ms cercano a la falta, en el cual el empleador se encuentra habilitado para sancionar
a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero, en el cual el empleador pierde la
potestad para sancionar al trabajador legtimamente, pues su inaccin determina el
olvido de los hechos imputados".
Cul es el plazo razonable?, existe discordancia entre la posicin del Tribunal
Constitucional y de la Corte Suprema de la Repblica, respecto al plazo que debe
tenerse en cuenta; sin embargo, consideramos que su anlisis y aplicacin estar
condicionado a las particulares circunstancias de cada caso en concreto.
Coincidimos con el Dr. MESIA RAMIREZ, quien ha precisado que, para determinar la
razonabilidad del periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la
comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposicin de la
sancin, debe tenerse en cuenta la estructura del procedimiento de despido disciplinario,
que est compuesto de:
a. Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la
comisin de la falta grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa, en
cada caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el empleador tom
conocimiento de la falta grave, pues en funcin de ello el empleador determinar si se
debe, o no, realizar un procedimiento interno de investigacin antes de enviar la carta de
imputacin de faltas.
b. Una etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le enva al trabajador la
carta de imputacin de faltas graves para que presente su descargo. Para determinar la
razonabilidad del plazo de esta etapa, debe valorarse si el trabajador tuvo una conducta
diligente al momento de presentar su carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo
comportamientos obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo, presentar solicitudes
de prrrogas sucesivas para presentar la carta de descargo.
c. Una etapa de decisin, que se inicia luego de que el trabajador present su carta de
descargo o de que venci el plazo para presentarla sin que lo hubiese hecho. Una vez
contestada la carta de imputacin o sin ella, el empleador, dentro de un periodo
inmediato, debe decidir si los argumentos de la carta de descargo desvirtan, o no, lo
dicho por la carta de imputacin de faltas graves.
G) EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN

Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artculo 2 de la

Constitucin, segn el cual:
"Toda persona tiene derecho a: () 2. La igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin
econmica o de cualquiera otra ndole"
En diversas oportunidades el Tribunal Constitucional ha hecho referencia al contenido
constitucionalmente protegido de la igualdad jurdica, precisando que la igualdad:
"detenta una doble condicin, de principio y de derecho fundamental. En cuanto
principio, constituye el enunciado de un contenido material objetivo que, en tanto
componente axiolgico del fundamento del ordenamiento constitucional, vincula de
modo general y se proyecta sobre todo el ordenamiento jurdico. En cuanto derecho
fundamental, constituye el reconocimiento de un autntico derecho subjetivo, esto es, la
titularidad de la persona sobre un bien constitucional, la igualdad, oponible a un
destinatario. Se trata de un derecho a no ser discriminado por razones proscritas por la
propia Constitucin (origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica)
o por otras ("motivo" "de cualquier otra ndole") que, jurdicamente, resulten
relevantes".
Del mismo modo, el Tribunal Constitucional ha recordado, en la STC N. 0035-2010PI/TC, fundamento vigsimo octavo, que: "este derecho no garantiza que todos
seamos tratados igual siempre y en todos los casos. Puesto que la igualdad presupone el
trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es, hemos afirmado que su
programa normativo admite la realizacin de tratos diferenciados. Esto ltimo no puede
confundirse con el trato discriminatorio. La cuestin de cul sea la lnea de frontera
entre una diferenciacin constitucionalmente admisible y una discriminacin invlida
fue expuesta en la STC 0045-2004-PI/TC. All dejamos entrever que el trato
diferenciado dejaba de constituir una distincin constitucionalmente permitida cuando
sta careca de justificacin en los trminos que demanda el principio de
proporcionalidad [F.J. 31 in fine]. Desde esta perspectiva, pues, el trato diferenciado
deviene en trato discriminatorio y es, por tanto, incompatible con el contenido
constitucionalmente protegido del derecho de igualdad, siempre que ste no satisfaga las
exigencias derivadas de cada uno de los subprincipios que conforman el principio de
proporcionalidad." (sic.).
2.-DISCUCIN:
2.1.-DIFICULTADES
La asistencia impuntual de los trabajadores, en este caso notamos que algunos
trabajadores no podan participar en nuestra charla por motivos de trabajo en la seccin
de librera, siempre haba clientes que necesitaban ser atendidos y pese a los
inconvenientes, pudimos llevar a cabo nuestra charla.
El espacio visual para

la gigantografa, en este punto nos percatamos que no

contbamos con el espacio adecuado para poder ubicar nuestra gigantografa, por lo que

decidimos que dos compaeras sostuvieran la gigantografa para que de una u otra
manera se pudiera realizar nuestra charla.
El espacio para la toma de fotografas, hubo algunos inconvenientes al momento de
tomar las fotografas ya que el lugar era muy transitado y angosto. Pero de una u otra
manera los trabajadores nos apoyaron para la realizacin de la charla.
2.2.-PROPUESTAS DE MEJORA:
Coordinar mejor con los trabajadores para que ellos mismos puedan organizar mejor su
tiempo y as poder asistir puntualmente a la charla programada.
Buscar un local grande muy cerca al Centro Comercial Espinar, donde todos sus
trabajadores puedan asistir, a su vez puedan visualizar mejor la gigantografa y a los
expositores en la realizacin de la charla.

3.-REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
1.- GARCIA TOMA, Vctor, Los principios del Derecho del trabajo en la doctrina del
Tribunal Constitucional, en Derechos Laborales, Derechos pensionarios y justicia
constitucional. II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, 2006, Pg. 982.
2.- VALOS JARA, Oxal Vctor. Los principios del Derecho del trabajo en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional .En: http://trabajoseguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-del-trabajo.html
3.- VALOS JARA, Oxal Vctor. Precedentes de observancia obligatoria y vinculante
en materia laboral. Anlisis, comentarios y crtica a la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica y del Tribunal Constitucional, Jurista Editores,
Lima, 2010.

4.- ROMERO MONTES, Francisco Javier. La crisis de los principios del derecho del
trabajo. En:
http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios
_del_derecho_del_trabajo.pdf
5.- Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Martn de Porres-Filial
Norte, en las Ctedras de: Derecho Laboral I, Derecho Procesal Laboral, Derecho Penal
Econmico y de la Empresa, Consecuencias Jurdicas del Delito, Derecho Procesal
Penal y Delitos contra la Administracin Pblica. Investigador y conferencista en Temas
de su Especialidad. Autor de artculos especializados publicados en las Revistas VOX
JURIS de la UMSP, EL FORO del ICAL-Lambayeque y en monografias.com.
6.- GARCIA MANRIQUE, lvaro. Cmo se estn aplicando los principios laborales
en el Per? Gaceta Jurdica. 1ra. Ed. Lima-Per, 2010, Pg.13.

4.-ANEXOS:
4.1.- TABLAS Y GRAFICOS DE LAS ENCUESTRAS APLICADAS

ASUNTO 1: Condiciones de trabajo y proteccin social

S
I

1.1. Conoce usted el marco legal de las condiciones de

trabajo?

N
O

1
0

FUENTE: Encuesta publicada en Centro Comercial Espinar-Octubre 2014

INTERPRETACIN:
El 38% de los trabajadores del Centro Comercial Espinar, conocen el
marco legal de las condiciones de trabajo y el 62% no la conocen.
ASUNTO 1: Condiciones de trabajo y proteccin social

S
I

1.2. Considera importante conocer dicho marco legal?

N
O

1
0

FUENTE: Encuesta publicada en Centro Comercial Espinar-Octubre 2014

INTERPRETACIN:
El 62% de los trabajadores del Centro Comercial Espinar, consideran
importante el marco legal de las condiciones de trabajo y proteccin social y el
38% no la consideran.
ASUNTO 1: Condiciones de trabajo y proteccin social

S
I

1.3. Es el marco legal de las condiciones de trabajo igual a la

legislacin legal vigente?

N
O

1
2

FUENTE: Encuesta publicada en Centro Comercial Espinar-Octubre 2014

INTERPRETACIN:
El 25% de los trabajadores del Centro Comercial Espinar, conocen la
situacin del marco legal de las condiciones de trabajo igual a la legislacin
legal vigente y el 75% no la conocen.
ASUNTO 1: Condiciones de trabajo y proteccin social

S
I

1.4. Considerara recibir una capacitacin al respecto?

N
O

ASUNTO 1: Condiciones de trabajo y proteccin social

I
1.4. Considerara recibir una capacitacin al respecto?

O
1

5
FUENTE: Encuesta publicada en Centro Comercial Espinar-Octubre 2014

INTERPRETACIN:
El 94% de los trabajadores del Centro Comercial Espinar, desean recibir
una capacitacin sobre las condiciones de trabajo y proteccin social, y el 6%
no desean saber sobre dicho tema.