UNIVERSIDAD DE COLIMA

FACULTAD DE PEDAGOGA

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL

DESEMPEO DOCENTE DE LOS PROFESORES DEL PROGRAMA
UNIVERSITARIO DE INGLS DE LA UNIVERSIDAD DE COLIMA

TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE

MAESTRO EN PEDAGOGA

PRESENTA
ABEL RAMOS MADRIGAL

ASESORA
DRA. FLORENTINA PRECIADO CORTS

VILLA DE LVAREZ, COL., JUNIO DE 2005.

MI PROFUNDO AGRADECIMIENTO
A la Universidad de Colima por darme la oportunidad y recursos econmicos
para la realizacin de esta maestra.
A Lalis mi esposa y mis hijos Abel, Prisci y Fany por su apoyo, comprensin y
sacrificio en aras de mi superacin profesional.
A mis padres, suegros, hermanos y dems familiares por su incondicional apoyo que
siempre me han brindado.
Mi agradecimiento especial a mi asesora, la Dra. Flor Preciado Corts, maestros y
lectores que siempre me apoyaron con crticas constructivas en todo el proceso de la
maestra y en especial en este trabajo de tesis.
A mis directivos y compaeros profesores el Programa universitario de Ingls,
quienes me apoyaron como muestra de este trabajo de investigacin.
A mis alumnos por su nobleza, lealtad, apoyo y comprensin que tuvieron conmigo,
al haber sido rezagados a segundo trmino.
A mis compaeros de generacin de la maestra por su gran solidaridad.
Al personal de la Facultad de Telemtica por proporcionarme todo el apoyo moral,
tcnico y econmico, no slo este trabajo de tesis, sino en toda ocasin que ha sido
requerido.

NDICE
Introduccin

CAPTULO I.- El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el

que un trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin
I.1

I.3

Introduccin
Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente
con el desempeo y otras variables
Planteamiento del problema

13

I.4

Justificacin

22

I.2

5
7

CAPTULO II.- Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre

el compromiso organizacional y desempeo docente
II.1

Introduccin

27

II.2

Teoras sobre el Compromiso Organizacional

27

II.3

Teora de las expectativas

34

II.4

Actitudes y expectativas

36

II.5

Teoras sobre el desempeo

38

II.5.1

Propsitos del desempeo

40

II.5.2

El desempeo en las organizaciones educativas

42

II.5.3

evaluacin del desempeo y su retroalimentacin

43

II.5.4

La evaluacin al desempeo en la U. de C

44
45

Definiendo el compromiso organizacional

El modelo adoptado del Compromiso Organizacional: un constructo
multidimensional
II.7.1
El compromiso afectivo

II.7.2

El compromiso de continuidad

55

II.7.3

El compromiso normativo

56

II.6
II.7

II.8
II.9
II.10

Construccin del Compromiso Organizacional

La organizacin, grupo de personas que interactan con orden
normativo y escala de autoridad.
La cultura y la comunicacin organizacional son dos factores con fuerte
influencia en la organizacin
Los valores, creencias, hbitos, normas, actitudes y
II.10.1
conductas de los miembros en las organizaciones forman
parte del proceso de la cultura organizacional

49
50

59
60
62
62


II.11

La comunicacin organizacional facilita la toma de

decisiones; motiva y ayuda para el logro del Compromiso
Organizacional
Los valores y su influencia en el Compromiso Organizacional
II.10.2

66
67

CAPTULO III .- Una construccin social a partir de preguntas de

investigacin, centro de este trabajo
III.1
III.2
III.3

Introduccin
El desconocimiento del grado y tipo de Compromiso Organizacional de
los profesores de ingls, hacen pertinente esta investigacin
Planteamiento metodolgico

74

III.3.1

75

El mtodo

73
73

III. 4

Fundamentos metodolgicos

78

III.5

Poblacin usada para este estudio

80

III.6

Perfil docente de los profesores de ingls

80

III.7

Muestra

82

III.8

Tipo de estudio
El Compromiso Organizacional se refleja en las actitudes de
III.8.1
los profesores
Procedimiento para la obtencin de los datos

85

86

III.9.1

Items del compromiso afectivo

87

III.9.2

Items del compromiso de continuidad

88

III.9.3

89

III.9.4

Items del compromiso normativo

Opinin de los alumnos: variable independiente

III.9

85

89

CAPTULO IV .-Existe una correlacin positiva entre Compromiso Afectivo y

Desempeo Docente
IV.1
IV.2
IV.3

Introduccin
S existe una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y
desempeo docente
Anlisis de resultados: Existe un Compromiso Organizacional y
desempeo acadmico bajos

IV.3.1

IV.3.2

91
91
102

La correlacin ms significativa: El compromiso afectivo y su

103
relacin con la variable, exmenes
Lo menos significativo: Compromiso Organizacional y opinin de
107
los alumnos

IV.3.3

IV.3.4

Anlisis del grado y tipo de Compromiso Organizacional: la

dimensin afectiva, la ms elevada
Existen varios factores que incidieron en estos resultados

109
112

CAPTULO V.- CONCLUSIONES

V.1

118

V.2

Introduccin
Bidisciplinariedad

V.3

Posibles lneas de investigacin

121

V.4

Recomendaciones

122

118

Bibliografa

124

Anexos

130

Resumen
Un gran reto que enfrentan las universidades mexicanas es lograr un personal
comprometido con los objetivos de la organizacin, donde el Compromiso
Organizacional y el desempeo docente juegan un papel preponderante. El primero,
para contar con un personal que quiera, sienta y ame el seguir trabajando en y por la
organizacin. Y el segundo, porque la calidad total y la excelencia forman parte del
nuevo lenguaje en las universidades, aspectos en donde se requiere de un buen
desempeo. En esta tesis se encontr una relacin positiva entre Compromiso
Organizacional y desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls
de la Universidad de Colima. Tambin, el estudio arroj un Compromiso
Organizacional de nivel medio. Para medir el grado y tipo de Compromiso
Organizacional se adopt el modelo de Allen y Meyer. Para medir el desempeo, se
aplic la cdula que utiliza la Universidad de Colima y dos juegos de exmenes.

Abstract
A great challenge that Mexican universities are facing nowadays is to get committed
workers to the organization goals, where Organizational Commitment and job
performance play an important role. Firstly, so they can have workers that love and
feel like working for the organization. In the second place, because total quality and
excellence are two highly-demanded aspects in universities, where job performance
is also a key point .to success. In this thesis a positive correlation between
Organizational Commitment and job performance of teachers of the University of
Colima English Program was found. A mid-level Organizational Commitment of the
English teachers was also found. Allen and Meyers three-dimension Commitment
questionnaire was used to measure Commitment and the University of Colima job
performance questionnaire was given to teachers to measure job performance as well
as a set a of exams given to their students.

Introduccin

En los nuevos escenarios por los cuales las universidades estn transitando, se
pueden identificar tres aspectos que destacan por su importancia: La globalizacin, el
permanente cambio propiciado por la tecnologa y la valoracin del conocimiento, en
los cuales la evaluacin, la eficacia, la eficiencia, el Compromiso y la excelencia
forman parte del nuevo discurso.
Hoy en da la educacin es una ciencia y un arte con criterios y estndares
globalizados tendientes a formar estudiantes altamente competitivos y en continuo
aprendizaje. Los profesores son valorados con base en criterios nacionales e
internacionales; los alumnos son examinados por normas internacionales de
certificacin y el intercambio estudiantil entre naciones es una prctica en ascenso.
Aunado a lo anterior se vive la mayor transformacin del mundo en la historia: el
sistema educativo y el organizacional al igual que el resto de los sistemas estn en
permanente cambio. Esta gran mutacin reta nuestra capacidad de supervivencia y
adaptacin y nos obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el mundo,
el trabajo, la convivencia social y el destino humano (Siliceo, 2000:3).
Las universidades como organizaciones inteligentes se crean y reinventan
permanentemente para adaptarse a este cambio vertiginoso, distinguindose por su
capacidad de adaptarse a las nuevas condiciones cambiantes para poder responder
con mayor eficacia a los retos de estos nuevos escenarios, del nuevo mundo social.
En este contexto, los profesores juegan un rol prioritario. Su misin como
educadores frente a grupo les permite interactuar y ser el enlace principal en la
transmisin de conocimientos, valores y actitudes. De su desempeo eficiente
depende que las universidades logren sus metas, que si son apropiadas por los
profesores como suyas, se caminar de la mano hacia el logro de la excelencia.

Para un eficiente desempeo es necesario que los docentes estn comprometidos

consigo mismos, con su trabajo, con su profesin y con su organizacin. Para lograr
este Compromiso es necesario que los directivos y el ambiente en general sepan
promover en los docentes nuevos valores y expectativas de superacin permanente
y desarrollo, basados en una confianza mutua, necesarios en un mundo en continuo
cambio.
Uno de los objetivos de este trabajo consiste en esbozar proposiciones de carcter
hipottico-descriptivo en torno a la relacin Compromiso-Desempeo de los
profesores de ingls del PUI y en la interpretacin que genere orientaciones para un
mejor desempeo docente de los profesores el Programa de Ingls de la Universidad
de Colima (Anexo 1).
Con el propsito de conocer el Compromiso Organizacional de una muestra
representativa de los profesores del Programa Universitario de Ingls en el campus
Colima de la Universidad de Colima y su relacin con el desempeo docente, se
llev a cabo esta investigacin cuantitativa-descriptiva, donde los resultados reflejan
una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente. La
importancia de este tema es expresada por uno de los estudiosos del rea de los
recursos humanos, Bohandler (2001), quien afirma que es importante para las
organizaciones conocer no slo el tipo sino tambin el grado de Compromiso de sus
miembros, siendo una de las consecuencias el intentar elevarlo.
El autor de esta tesis, profesor adscrito al Programa Universitario de Ingls (PUI), se
excluye de esta investigacin con el propsito de no influir en los resultados. La
metodologa se realiz lo ms apegada posible a los cnones que marcan los
estudiosos y tericos de las investigaciones sociales y a su interpretacin.
Para su organizacin se dividi este trabajo en 5 captulos. En el captulo I se explora
el estado del arte que guarda el objeto de estudio: el Compromiso Organizacional, se
describe el planteamiento del problema, su justificacin; as como se hace el
planteamiento de los objetivos y preguntas de investigacin. En el captulo II se
3

contextualiza el marco terico, explicando y definiendo conceptos tiles sobre objeto

de estudio. Se construye este marco terico a partir de la teora de los valores
encontrados en la teora Z de Ouchi y la teora de las expectativas de Vroom,
plasmado en el mapa conceptual (Anexo 2).
En el captulo III se describe el proceso metodolgico de este trabajo de
investigacin, desde al mbito acadmico y personal, se menciona de qu se trata el
objeto de estudio, el espacio, delimitaciones y limitantes. Su contexto cronolgico,
mtodos, tcnicas e instrumentos y su aplicacin; la recogida de datos as como
herramientas y tcnicas estadsticas utilizadas.
El captulo IV incluye las respuestas a las preguntas de investigacin y el anlisis de
resultados. Por ltimo, en el captulo V Se presentan algunas de las conclusiones a
que se lleg.

CAPTULO I
El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el que un
trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin
I.1. Introduccin
En el presente captulo se plasma el problema motivo que dio origen a esta
investigacin, el objeto de estudio, su planteamiento y justificacin, as como los
objetivos del mismo y preguntas de investigacin que sirvieron de gua durante el
trayecto de este trabajo.
Varios trabajos se han realizado sobre el Compromiso Organizacional en los Estados
Unidos, Canad y Europa (Wong, 2000), los dos primeros, pases en los cuales la
psicologa ha tenido un frtil campo en las organizaciones al estudiar el
comportamiento humano en el rea laboral. Contrario al sistema europeo, donde la
sociologa ha tenido un amplio desarrollo y sus teoras se han universalizado, la
psicologa en los pases antes mencionados, ha utilizado esas teoras para aplicarlas
a la conducta humana y en este caso especfico, al comportamiento humano en el
trabajo.
En Mxico, los estudios organizacionales son muy recientes (Arias, 2001).
Universidades, como la Autnoma Metropolitana, unidad Iztapalapa, Autnoma de
Chiapas y la Universidad Autnoma de Sinaloa, tienen centros de estudios
organizacionales en donde se empiezan a producir trabajos por sus investigadores
(1er Congreso Internacional sobre las Organizaciones, 2003). Segn afirma un
estudioso del rea organizacional en Mxico, Ibarra, uno de los centros que ha
logrado relevancia en esta rea, en la cual se enmarca esta investigacin es la
UAM-Iztapalapa. (Ibarra, 2003). Sin embargo, entre lo que se ha revisado no se ha
encontrado ningn trabajo especfico sobre el Compromiso Organizacional en las
universidades mexicanas arriba mencionadas.

Los estudios sobre el Compromiso Organizacional en organizaciones mexicanas, son

mnimos (Arias 2001); Investigadores de la UNAM y el Tecnolgico de Monterrey han
realizado estudios sobre el Compromiso Organizacional, habiendo sido stos
denominados,

Compromiso

Personal

Compromiso

Organizacional

respectivamente. La literatura revisada para la elaboracin de este estado del arte,

ha sido en textos que estudian las organizaciones, textos de psicologa, sociologa,
antropologa y administracin, principalmente. As tambin se han consultado
publicaciones de tesis en ingls, revistas en lnea, y artculos referentes al tema en
la red mundial (Internet)1
En la literatura revisada se han encontrado opiniones a favor de que un trabajador
satisfecho y comprometido con su organizacin es un trabajador con un buen
desempeo (Bycio, Hackett y Allen, 1995; Ingram, Lee y Skinner, 1989; Leong,
Randall y Cote, 1984; Randall, Fedor y Longenecker, 1990; Sager y Johnston, 1989,
citados en Meyer y Allen, 1997); as como opiniones en el sentido de que un alto
grado de Compromiso Organizacional no es garanta de un buen desempeo
(Ganster y Dwyer, 1995; Williams y Anderson, 1995, citado en Meyer y Allen, 1997).
En tal sentido, no se tom la decisin de hacer una hiptesis afirmativa o negativa,
sino en forma de pregunta, por la duda que se tena sobre si existira alguna
correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente. Lo que
arroj este estudio era impredecible, coincidiendo con el criterio de Robbins (1997)
quien opina sobre los matices de impredicibilidad que conlleva toda investigacin en
las ciencias sociales, en donde el comportamiento de los individuos es bastante
intangible.
Los estudios de Hawthorne ponan de relieve que las personas son distintas y que
tales diferencias pueden tener un efecto sustancial en el comportamiento en el
trabajo (Gibson, et al.1996). Por ejemplo una nueva poltica de incremento de horas
a los profesores de ingls del PUI, puede ser perfectamente aceptada por un docente
1

Las fuentes de consulta se citan a lo largo del documento.

y totalmente rechazada por otro. Las diferencias individuales son sistemticas,

abiertas a la investigacin y susceptibles de clasificarse en categoras discretas o
permanentes, seala Furnham (2001: 83), al respecto.
Estas diferencias como el apego o no al Programa Universitario de Ingls, el tener un
mayor nivel de lealtad, amor a la organizacin, o un mejor desempeo, son algunas
de las diferencias que han exteriorizado los profesores muestra en este estudio. Es
decir, lo que puede darse en un individuo, no necesariamente debe de darse en otro.
Por tal razn, la informacin existente en los estudios de investigacin sobre el
Compromiso Organizacional ayud a ir construyendo este trabajo, pero ello no
significa que los resultados siguieron la misma tendencia.

I.2. El Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente

con el desempeo y otras variables
El Compromiso Organizacional ha sido estudiado como un constructo relacionado
con las personas en su trabajo y la relacin hacia diferentes enfoques como puede
ser la organizacin, el director general, el director, supervisor o coordinador de rea,
dependiendo la eleccin del investigador. En la literatura revisada los investigadores
coinciden en que este constructo es bastante complejo (Meyer et al. 1993; Mottaz,
1988, citado en Meyer 1997) pudiendo ser operacionalizado en varias formas. Estas
formas reciben el nombre de predictores mismos que se han correlacionado con el
Compromiso Organizacional. Uno de estos predictores es precisamente el
desempeo laboral (Mottaz, 1988).
Los datos encontrados respecto al Compromiso-Desempeo han sido obtenidos de
investigaciones realizadas en pases anglosajones, en donde los estudios de
satisfaccin laboral tienen ms de 85 aos de haberse iniciado (Furnham, 2001).
Varios estudios relacionados con el Compromiso Organizacional han sido enfocados
hacia la gerencia de recursos humanos o liderazgo, considerando que la forma en
que se conduzca un lder de recursos humanos con sus trabajadores y el sistema de

management aplicado influir en crear el grado de Compromiso en sus

subordinados. En este sentido, resulta importante traer a consideracin estudios
relacionados con el liderazgo y Compromiso, tomando en cuenta la otra variable: el
desempeo docente.
En primer trmino Jermier y Berkes (1979, citados en Hawkins, 1998) descubrieron
que los trabajadores que eran tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones en la
organizacin, resultaron con un grado mayor de Compromiso Organizacional. Por su
parte, Wiener y Vardi (1980, citado en Davis y Newstrom, 1999)) reportaron una
correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo laboral. Y el
estudio de Loui (1995, citado en Hawkins, 1998) arroj una correlacin positiva entre
Compromiso Organizacional y satisfaccin laboral, as como el firme involucramiento
de las personas en el trabajo.
Las investigaciones dentro de esta perspectiva se han enfocado hacia diferencias
individuales como antecedentes del Compromiso, resultando que factores tales como
la edad y la rotacin de puestos, estn positivamente vinculados al Compromiso,
mientras que otros, como el nivel educativo -se ha investigado- se correlaciona
negativamente (Angle Perry, 1981; Mathieu Zajac,1990; Steers, 1977; citado en
LaMastro)2. Los mismos investigadores han descubierto una correlacin directa entre
Compromiso y asistencia al trabajo.
Encontramos en el Compromiso Organizacional, una marcada creencia y aceptacin
de los objetivos y valores de la organizacin, una frrea voluntad para aportar el
mximo esfuerzo por la organizacin y un deseo inquebrantable de continuar
trabajando en y por la organizacin (Mowday et al., citado en LaMastro, 1982:27)3.

Commitment and perceived organizational support. Obtenido en la Red Mundial el 29 de noviembre

de2003.http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html.
3
Valerie LaMastro (2003, 29 de noviembre) Commitment and perceived organizational support. Obtenido en la
Red Mundial el 29 de noviembre de 2003. http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html.

En su tesis para obtener el grado de doctor, Wilbert D. Hawkins (1998), revel que el
58 por ciento de variacin del Compromiso afectivo se entendi en razn a una
igualdad percibida, antigedad en el trabajo, apoyo organizacional percibido y edad,
de los 396 directores de escuelas preparatorias en Colorado, EE. UU. El estudio
revel que en primer trmino, los directores perciben un trato justo de los
supervisores, como la principal variable.
En otro trabajo de investigacin de reciente generacin, elaborado en la Universidad
de Trakya, Turqua4,

se indag sobre el Compromiso Organizacional de los

profesores en organizaciones educativas, arroj interesantes resultados. El

Compromiso, en esta investigacin se correlacion positivamente con la escuela,
trabajo en grupo y el desempeo acadmico, habindose llegado a la conclusin de
que un profesor comprometido con su institucin (escuela), manifiesta poniendo todo
su esfuerzo por la misma; se siente orgulloso de trabajar en esa institucin y est
dispuesto a tomar responsabilidades propias para el logro de los objetivos de la
misma escuela. Tambin se interpret como conclusin en este trabajo, que un
maestro Comprometido, dedica tiempo extra clase para la atencin de los alumnos.
Bayona et al.5 Realizaron un estudio sobre el Compromiso Organizacional realizado
en la Universidad de Navarra, Espaa; los participantes fueron 961 empleados de la
misma universidad, de los cuales 674 eran docentes y el resto de la administracin.
Los investigadores espaoles encontraron, que en las variables relacionadas con el
trabajo, existen diferencias significativas en autonoma, oportunidades de promocin
y satisfaccin con la docencia. El estudio tambin arroj que las personas con
mayores niveles de Compromiso afectivo y un nivel de Compromiso de continuidad
medio, son personas con una edad superior a la media y con habilidades
investigadoras.

Teachers organizational commitment. Obtenido en la Red Mundial el 16 de noviembre de 2003.

http/www.national forum.com/17celep.html.
5
Obtenido en la Red Mundial el 22 de noviembre de 2003 en
www.monografascom/trabajos/desarrollo_orgaz2.html.

Shaw y Reyes (1992) examinaron el Compromiso Organizacional de un grupo de

profesores de primaria y otro de nivel preparatoria en Austin, Texas, relacionando
Compromiso, trabajo y valores organizacionales, que fueron vistos desde dos
perspectivas: una normativa basada en los valores de los profesores

y la otra

utilitaria. La primera perspectiva tena que ver ms con aspectos intrnsicos y la

segunda con aspectos relacionados con polticas laborales.
Los autores encontraron en primer trmino que los profesores de primaria mostraron
significativamente niveles ms altos de valores normativos que los profesores de
preparatoria. Y en segundo trmino que esos profesores con valores normativos se
expresaron ms satisfechos con su escuela y manifestaron un nivel superior de
Compromiso Organizacional.
En Commitment in the workplace de Meyer y Allen (1997) se pueden ver estudios
con relaciones positivas entre Compromiso Organizacional y desempeo llevados a
cabo por Baugh y Roberts, 1994; Darden, Hampton y Howell, 1989; Johnston y
Snizek, 1991; Meyer et al., 1993; Saks, 1995. Todos ellos han estudiado la
correlacin entre Compromiso Organizacional y desempeo. Sin embargo, la
literatura revisada no especifica el grado de correlacin, ni se muestran tablas
estadsticas.
Por otro lado, Meyer y Allen (1997) sealan que en varios estudios (Gasnter y Dwyer,
1995; Williams y Anderson, 1991, citado en Meyer, 1997) el Compromiso afectivo
result correlacionado negativamente con el desempeo. Otro estudio en donde se
relacion el Compromiso Organizacional con el Desempeo fue realizado por Ostroff
(1992, citado en Merchant, 1998). En esta investigacin, el Compromiso
Organizacional afectivo de varios millares de profesores de secundaria y preparatoria
en 298 escuelas fue medido y promediado en cada una de las organizaciones,
considerando el Compromiso a nivel escuela como una variable dependiente.
Primero, el investigador midi el Compromiso de cada profesor y sac un promedio
por escuela.

10

Ostroff (citado en Meyer, 1997), interpret que el usar el Compromiso como una
variable a nivel organizacin arroj una mayor correlacin con el desempeo que si
hubiera sido usada a nivel individual, es decir, el compromiso personal y no
Organizacional. Tambin el estudio evidenci que los profesores con un nivel ms
alto de Compromiso Organizacional coincidieron con un mayor nivel de desempeo
acadmico de sus alumnos. Es decir, sus alumnos salieron mejor evaluados en una
de las variables del desempeo docente.
ltimamente las Instituciones de enseanza superior se han visto inmersas en
grandes cambios en la poltica educativa implementada por la Secretara de
Educacin Pblica en Mxico, en la que se considera a la evaluacin como una
herramienta indispensable para elevar la calidad de los servicios educativos que se
ofrecen. Algunos tericos de la evaluacin consideran que todo proceso educativo
requiere contar con mecanismos de evaluacin que le permitan determinar sus
logros y deficiencias y no solo eso, sino contar con informacin para saber el por qu
de su efectividad o su ineficacia (Aguilar, 1991).
Pero, Cmo se concibe a la evaluacin? En realidad hay muchas definiciones que
dan cuenta de la diversidad de enfoques y alcances que le asignan a sta, desde la
ms generalizada que la considera como un juicio de valor, hasta las ms elaboradas
que buscan darle una connotacin ms amplia, refirindose a la evaluacin como un
proceso de reflexin, de anlisis, de comprensin, de retroalimentacin que permita
precisar estrategias de mejora y desarrollo (De Ibarrola,1991).
Actualmente los medios ms utilizados para obtener informacin son los
instrumentos de medida, sin embargo, varios estudios han demostrado que no es
fcil concretar criterios e indicadores que orienten hacia una evaluacin confiable,
vlida, consistente, til y oportuna, ya sea para evaluar instituciones educativas,
planes curriculares, rendimiento de los alumnos o bien la prctica docente.
En el trabajo de investigacin La evaluacin docente en posgrado, una experiencia
en la Universidad Anhuac, presentada por Enrquez y Valenzuela en la ciudad de
Mxico (Grijalva et al. 1996), se caracteriz al docente de educacin superior en la
11

manera de guiar la prctica acadmica, su competitividad y adems como parmetro

de evaluacin, haciendo nfasis en las competencias que deben desarrollar como
parte de un deber ser de la tarea acadmica, lo cual tiende a orientar con mayor
precisin las polticas educativas, programas de formacin y actualizacin de
docentes, la definicin de estndares de calidad, rendimiento y efectividad as como
la implementacin de diversos procesos sistemticos de evaluacin.
De los 36 aspectos de la escala utilizada en la evaluacin, se encontraron 18 como
los ms significativos para evaluar la prctica del docente. Se consideraron como los
ms relevantes el dominio de la materia y aspectos de organizacin y planeacin de
la clase, as como aquellos incluidos dentro de las competencias profesionales ,
estrategias metodolgicas y de comunicacin. Finalmente, las respuestas destacan
el enorme inters de los profesores por el surgimiento de nuevas formas de
evaluacin.
En este mismo trabajo de investigacin se encontr que el 84% pondera como muy
importante el dar a conocer al docente los resultados de la evaluacin ya que
conociendo los resultados se motivar al docente para hacer ajustes y mejorar el
desempeo; por otro lado, enfatizan que los resultados no solo debe tener un uso
administrativo sino que se debe concientizar al docente para que sea capaz de
aceptar crticas que le permitan crecer personal y profesionalmente. Manifiestan
adems que con frecuencia han tenido excelentes profesionales como docentes pero
tienen dificultades para transmitir sus conocimientos lo que pone en evidencia la falta
de formacin pedaggica de los docentes.
A manera de conclusin se seal la importancia de la evaluacin integral, as como
la idea de que la evaluacin de la prctica docente debe estar encaminada a la
bsqueda de cambio sobre todo de tipo cualitativo y enfocada a procesos integrales
en los que se involucre al docente en la reflexin de su prctica, conjuntamente con
la opinin de los alumnos.
Partiendo de diferentes marcos conceptuales se llev a cabo un trabajo de
investigacin de corte cualitativo en la Universidad Autnoma Metropolitana unidad
12

Xochimilco. (Arbez, 2003) El estudio intent conocer y evaluar la docencia en un

mtodo de enseanza modular, con el objeto de identificar, con la participacin de
los profesores, los aspectos relevantes que caracterizaron su prctica buscando la
mejora de la actividad. Es decir, una forma de evaluacin con y desde los actores,
como una manera de conocer, comprender y reflexionar sobre la prctica docente y
con ello ayudar a su mejora.
De acuerdo con los hallazgos, se comprob que s es posible vincular la evaluacin
de la docencia con procesos de anlisis y mejora de la prctica educativa.
Evaluacin en la que participen los profesores a quienes se les considere como
intrpretes o sujetos capaces de otorgar significados diversos a su propia prctica.
As lo demostr este estudio, dado que los tres docentes observados manifestaron
que la decisin de mejorar su desempeo en el aula tuvo que ver con la
retroalimentacin que recibieron mientras participaron en esta investigacin
etnogrfica; ya que a travs de ese proceso pudieron verse a s mismos y
autoevaluarse, lo que les permiti realizar ciertos cambios para mejorar su
desempeo como profesionales de la enseanza.
Tambin se corrobor la hiptesis de que no es posible evaluar la docencia en el
sistema modular de la UAM-Xochimilco en particular, o la universitaria en general,
desde parmetros preestablecidos (y mucho menos con criterios que intentan
homogeneizar el trabajo del profesor), debido a

que, en cada aula, con cada

maestro y con cada grupo de estudiantes, se construyen distintos contextos de

enseanza y aprendizaje que es necesario e importante conocer y difundir con el
propsito de mejorar las prcticas educativas. Lo anterior pone de manifiesto la
importancia de explorar otras opciones y usos alternativos en los que se favorezca la
participacin de expertos, de los propios profesores y estudiantes.

I.3. Planteamiento del problema

La educacin a finales del siglo XX y principios del XXI, se ha visto afectada por un
conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos

13

(Furnham, 2001). La necesidad de responder con xito a las demandas de una

sociedad cada da ms exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones
educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad
total, adoptando nuevos conceptos y esquemas tericos vlidos, orientados hacia la
reestructuracin funcional formal y la implementacin de estrategias en el manejo de
los recursos materiales, pero muy especialmente de los humanos.
Lo anterior se ha convertido en un verdadero reto para directivos de escuelas, en
este caso particular, las universidades. Los nuevos directivos al cambiar las
estrategias de liderazgo, podrn tener una mayor y mejor influencia en los profesores
y stos a su vez, podrn sentirse ms comprometidos con su universidad (Reyes,
1990), hipotetizando que de esa forma se obtendrn mejores niveles de desempeo
docente.
Para el xito organizacional en las universidades, en consecuencia, se requiere de
un Compromiso Organizacional mutuo entre directivos y profesores (Arias, 2001). La
excelencia individual hoy requerida, demanda mucho ms que competencia tcnica
(Apel et al. 1991). Demanda un sofisticado tipo de destreza social que sensibilice de
tal forma para el logro de una reciprocidad y afecto mutuos entre profesores y
directivos, en donde los objetivos coincidan en un punto de confluencia, unindolos
en la persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que los
separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas con
mejores niveles de excelencia.
El problema se plantea en las

universidades, que

son por su misin, de las

instituciones sociales ms importantes en el contexto social. Para el cumplimiento

satisfactorio de sus expectativas, se requiere de implementar condiciones laborales
adecuadas, considerar la cultura de los profesores, proporcionar recursos
satisfactorios, disear un sistema de comunicacin basado en los valores
organizacionales (Ouchi, 1981) que funcione satisfactoriamente, una permanente
implementacin de programas de capacitacin y un management que inspire
confianza a sus subordinados y que proporcione los elementos necesarios para el

14

cumplimiento de las necesidades sociales de los trabajadores, en este caso, de los

profesores de ingls. A cambio de ello, los docentes tienen la obligacin moral
(aspecto del Compromiso Organizacional) y profesional de responder a esas
expectativas y capacitarse para lograr un mejor desempeo, aspecto crucial para el
logro de los objetivos de cualquier programa.
Varios autores (Spector, 2002, Gibson; 1996; Bohandler et al., 2001; Arias, 2001;
Davis y Newstrom, 1999; Furnham, 2001) sealan al factor humano como lo ms
importante en una organizacin. Durante varias dcadas y hasta finales de los
ochentas, la empresa General Motors ocup el primer lugar mundial por sus activos y
as se cotizaba en la Bolsa de Valores de Nueva York (Forbes 2000, citado en
Spector, 2002). Sus inventarios, produccin, ventas, instalaciones, concesiones y
planes de crecimiento, la hacan la nmero uno en el orbe.
A partir de la dcada de los noventas Microsoft, empresa dedicada a la produccin
de software, desbanc a todas las corporaciones mundiales para ubicarse en el
pedestal nmero uno. Sus inventarios? Sus instalaciones? No: su capital
humano. Sus diez ingenieros lite significan para esta empresa de William Gates III,
su capital ms importante. Sin ellos, se derrumbara el imperio de Gates, (Forbes,
2000, citado en Spector, 2002). Sin embargo, esta creatividad y participacin
relevantes de las personas no podrn darse si la organizacin, desde la direccin de
los recursos humanos no las toma como suyas, no las motiva, y conduce en forma
apropiada; y si las expectativas del trabajador no se ven cumplidas (Sexton 1999).
De aqu parte la actitud que tome la persona, en este caso, el docente de ingls,
cuya actitud puede cambiar en cualquier momento. En el proceso que implica:
profesor-trabajo-alumno, entendido el trabajo como la enseanza que realiza el
profesor, la actitud parece ser un elemento importante.
En un rea laboral como lo es la enseanza en donde la garanta de trabajo es cada
vez ms difcil obtener, los profesores, al estar conscientes de que su Compromiso

15

es un valioso activo que pueden poseer (Casanova, 1998) ste podr convertirse en
herramienta de cambio para que la universidad pida y el profesor aporte. Y de esa
forma se puedan lograr los cambios necesarios en actitud, desempeo, resultados y
calidad y excelencia, que tanta falta hace en el rea de la enseanza del idioma
ingls en la Universidad de Colima.
Este Compromiso basado en un cambio de actitud revaloriza al profesor y a la
Universidad y es de por s, un proceso apasionante y estimulador capaz de fidelizar
por s solo al docente (Hawkins, 1998). Un profesor comprometido con su
universidad puede captar la dinmica de una universidad inteligente en un ambiente
competitivo cambiante continuo.
El investigador de la UNAM y autor de varios libros de administracin de recursos
humanos, Fernando Arias Galicia, seala que El Compromiso Organizacional puede
ser causa de un buen desempeo o un buen desempeo puede ser causa de un
Compromiso Organizacional elevado. (Arias, 1999).
Dworking, en su trabajo de investigacin reafirma lo anterior al sealar que las
actitudes de los profesores hacia su trabajo, su Compromiso con la organizacin y
con la profesin, determinan tanto, sino ms que cualquier otro factor, lo que hacen
en clase da tras da, la energa que invierten en la enseanza, y sus esfuerzos para
alcanzar niveles ms altos de desempeo, as como la realizacin personal y la de
sus alumnos (Dworking, 1986, citado en SEP, 2000: 362). Estas actitudes son el
producto de la relacin directivo-profesor y todo lo que la direccin de recursos
humanos involucra en su conduccin de los profesores.
Retomando ideas de Arias, se puede afirmar que ninguna organizacin podr ser
competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros hacia los
fines de la misma (Arias, 1999). No basta con tener un contrato legal, un horario que
cumplir, un programa que cubrir y unos alumnos que atender, se requiere de un
contrato afectivo en donde se d un enamoramiento con la Universidad, con la

16

profesin, con la enseanza del ingls en donde se combinen capacidades y

conocimiento con pasin por el quehacer cotidiano.
Un capital intelectual mezclado con afecto, lealtad, en los cuales las fuerzas
psquicas sean positivas, propositivas, que coadyuven para sumar y caminar en una
comunin entre profesor y Universidad, donde los objetivos sean los mismos, como
en los buenos matrimonios: comprometidos en el amor mutuo.
Continuando con las ideas del autor antes mencionado (Arias, 2003), encontramos
que el hecho de que una persona est ligada formalmente a desempear una labor
dentro de una organizacin, no necesariamente la liga afectivamente a la misma.
Puede trabajar con disgusto y sentir desprecio por la organizacin. En este caso, se
espera un rendimiento menor as como otras posibles consecuencias; estrs,
conflictos obrero-patronales, ausentismo y abandono de la organizacin.
Los costos para la organizacin se vern incrementados. Tal vez las personas sean
muy profesionales, pero si no tienen un Compromiso con la organizacin, en la
primera oportunidad la abandonarn (Robbins, 1997; Rodrguez, 1996; Spector,
2002). Esto representa un costo, dado que la rotacin de personal es considerado un
grave problema para el logro de los objetivos de toda organizacin. En la actualidad,
y cada vez ms en el futuro, el Compromiso de las personas con la organizacin
constituir un activo para aqullas, an cuando no se especifique directamente en los
estados financieros. Difcilmente puede pensarse en que el Compromiso de los
miembros de una organizacin redunde negativamente en la misma(Arias, 1999:
202).
Los

empleados de una organizacin profesores de una institucin educativa

pueden ser el impulso para la innovacin y el cambio o bien el mayor escollo

(Robbins, 1997: 12).

17

Vivimos tiempos de cambio, pocas de globalizacin. La evaluacin ha llegado a la

Universidad de Colima (U. de C.), los programas estn siendo evaluados para su
acreditacin. La certificacin con base en normas internacionales de calidad como lo
es el ISO 9000 e ISO 9001 estn en plena vigencia. La U. de C. Se ha
internacionalizado y es recomendable un nivel de calidad internacional en los
procesos y productos educativos que vayan acorde al de las universidades
extranjeras.
Los profesores de ingls no estn exentos de ello, se necesita que entren en la
dinmica de cambios requerida para ello. Al respecto, Everard, (1996) en Efective
School Management, expresa que el Compromiso Organizacional no slo influye en
el desempeo docente, sino que cuando se trata de implementar cambios, la
experiencia ha demostrado que los profesores comprometidos estn ms dispuestos
a cooperar con los cambios instrumentados y en el mayor de los casos, son los que
hacen que el cambio suceda.
Una de las teoras de las organizaciones ms recientes, la teora Z-O de Ouchi,
habla de la constitucin de un clan en las empresas exitosas. Segn Ouchi, (Arias,
1999) las personas comprometidas forman un clan unido por lazos de afinidad,
donde se goza de una libertad que le permite actuar conforme a sus deseos. Sin
embargo, todos los esfuerzos son enfocados hacia un objetivo comn, que dentro del
modelo del Compromiso Organizacional que se ha adoptado en este trabajo de
investigacin, se enmarca en lo que ms adelante se abordar como el Compromiso
afectivo.
Aqu en lo que plantea Ouchi- todos los miembros de la organizacin buscarn
espontneamente hacer aquello que repercutir en bien de la colectividad. (Arias,
2001). Los objetivos de la organizacin son los propios del personal. Existe una
comunin entre objetivos Programa Universitario de Ingls y objetivos profesor de
ingls. Esta es la dimensin del Compromiso afectivo.

18

Varios investigadores coinciden en que el constructo Compromiso Organizacional

puede tomar varias formas y es considerado como algo bastante complejo (Meyer,
Allen, y Smith, citados en Hawkins, 1998). Los mismos investigadores -quienes han
profundizado en este tipo de trabajos- han estudiado el Compromiso, no slo como
exploracin o medicin del mismo, sino

con relacin a los resultados

organizacionales, el desempeo, y la asistencia al trabajo En los estudios de

investigacin realizados por los autores antes citados, se ha encontrado una
correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y asistencia al trabajo. (Mi
subrayado) (Mottaz, citado en Hawkins, 1998: 1).
Los profesores de ingls al igual que todos los trabajadores de la Universidad de
Colima, trabajan en un ambiente en donde ciertos compromisos organizacionales
aunque no se sepan, ni se hayan estudiado, ni se percate de ello- se presentan. El
mismo empleo los involucra en predictores del Compromiso Organizacional como la
lealtad, el esfuerzo, el agradecimiento, el honor, el deber, la reciprocidad, etc.,
ndices de las variables dimensionales del Compromiso Organizacional.
Algunos investigadores del Compromiso Organizacional se han cuestionado si este
constructo es una expectativa de las universidades respecto a sus trabajadores, es
decir

-siendo ms especficos- si estudiar el Compromiso Organizacional en las

instituciones educativas es un tema pertinente digno de ser investigado. Al respecto,

Labbs (citado en Hawkins, 1998: 3) afirma que el dar por hecho el antiguo contrato
vitalicio del docente con la organizacin educativa basado en la lealtad a la misma,
ya no existe. Y con ello se fue tambin el Compromiso. El Compromiso
Organizacional se construye da a da, as como puede desaparecer en cualquier
instante.
Las instituciones educativas estn creadas con el objeto principal de brindar el
servicio de la educacin, los hombres y mujeres docentes en estas instituciones
tienen la gran responsabilidad de hacer que los alumnos aprendan (ma Noan,
1996).

19

Desde la fundacin del Programa Universitario de Ingls de la Universidad de

Colima, en el ao de 1993, la enseanza de este idioma ha formado parte de los
planes de estudio de la educacin media superior y superior de esta casa de
estudios. El Captulo I, artculo 2 del Reglamento del Programa Universitario de
Ingls (2002), seala que:

el objetivo del Programa Universitario de Ingls es promover en los alumnos

la adquisicin de conocimientos y habilidades lingsticas, suficientes para: a)
Acreditar exmenes internacionales. b) Obtener informacin actualizada en las
diferentes reas de estudio. c) Tener acceso a programas de becas para realizar
estudios de posgrado en el extranjero. d) Participar en programas de movilidad
acadmica en las respectivas reas de formacin(Mi subrayado). (Acuerdo de
Rectora de la Universidad de Colima, 2002: 2)
Con relacin al primer objetivo relacionado a la acreditacin de exmenes
internacionales, TOEFL y First Certificate, stos fueron aprobados por 98 alumnos en
el ao 2000; 103 en el ao 2001; 108 en el ao 2002 y 111 en el ao 2003 (Archivo
del PUI, febrero, 2004), en donde una poblacin promedio de 20 mil alumnos
tomaron ingls y egresaron, de acuerdo a cifras obtenidas en Educacin Superior,
de la propia universidad, 1696 profesionistas, en el 2001; 1826, en el 2002 y 1888,
en el 2003. Estos alumnos que egresaron, tomaron en su mayora, ingls durante 12
semestres.
Analizando lo anterior, se plantea que el cumplimiento de los objetivos del Programa
se ha logrado en un porcentaje muy bajo y en gran parte, debido al pobre
desempeo de los profesores.
Considerando lo anteriormente expuesto el problema se plantea en los siguientes
trminos:

20

a) Existe un bajo desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls

conforme a los objetivos del mismo programa y considerando el nmero tan bajo de
alumnos en relacin a la poblacin estudiantil y al nmero de semestres que llevan o
han llevado la materia de ingls.
b) La inconformidad predomina en personal con puestos directivos y en escuelas y
facultades de la misma Universidad de Colima y en los mismo profesores del
Programa.
c) No existen reportes ni estudios que indiquen el nivel de aprovechamiento de los
alumnos al concluir su carrera y despus de haber llevado ingls durante 12
semestres. Es decir no hay un seguimiento o una evaluacin de dicho programa.
d) Los alumnos que logran acreditar el examen TOEFL son una minora que no
rebasa los 200 alumnos por ao de una poblacin de 20 mil alumnos
aproximadamente que toman la materia.
El bajo desempeo de los profesores de ingls del PUI (PUI:2003) puede deberse a
un bajo Compromiso Organizacional. Se tienen datos sustentables sobre este bajo
desempeo docente, ms no existe ninguna evidencia o estudio sobre el grado o tipo
de Compromiso Organizacional de los profesores de ingls en nuestra Universidad.
Considerando lo expuesto por Arias (2001) quien seala que ninguna organizacin
podr ser competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros y
si estos no muestran una actitud positiva hacia el trabajo y coloquialmente amor por
la camiseta, y a sabiendas que no existen estudios ni del desempeo de los
profesores de ingls ni del Compromiso Organizacional de los mismos, se decide
estudiar el Compromiso Organizacional relacionndolo con el desempeo docente.
Se pretende encontrar en esta tesis esa relacin que debe existir, pues sta se da
por s sola, ms no se sabe en qu proporcin, ni su correlacin. El alto, mediano o
bajo nivel de Compromiso Organizacional debe tener sus causas, pero desde este
planteamiento, el bajo nivel de Compromiso Organizacional

pudiera tener una

correlacin positiva con el desempeo docente, misma relacin que se desconoce y

21

que jams se ha investigado en la Universidad de Colima. No se aportan datos

empricos sobre el desempeo o grado de Compromiso Organizacional de los
profesores de ingls, porque no existen ms cifras estadsticas del PUI suficientes
para sustentar el trabajo. Es decir, la historia del PUI apenas se construye.

I.4. Justificacin
La enseanza del idioma ingls ha cobrado relevancia dentro de los planes y
programas de la Universidad de Colima. Su dualidad transita entre ser un cuello de
botella, y a la vez, una herramienta de suma importancia para la internacionalizacin
de esta casa de estudios. La Direccin General de Intercambio Acadmico y Becas
de la Universidad de Colima, a travs de su directora, informa que la Universidad de
Colima, es hoy noviembre de 2003 la institucin lder en Mxico en materia de
movilidad estudiantil subrayado nuestro (Amador, 2003:15). Segn el mismo
informe, un total de 327 estudiantes de la Universidad de Colima realizaron estancias
acadmicas fuera de la institucin durante el 2003, de los cuales 121, que
representan el 37% realizaron movilidad internacional.
El inters de las autoridades universitarias - seala Amador (2003) en su informe
es con la visin de formar estudiantes con perfil global, lo que requiere el
aprendizaje de habilidades interculturales, dominio de otro idioma subrayado
nuestro ingls y en menor grado francs (...) todas ellas, llamadas competencias
genricas o internacionales (p. 15). Los convenios recientes firmados durante el ao
2003, con universidades en Tokio, Japn; Kota Kinabal, Malasia y Shangai, China
con nuestra Universidad de Colima, hacen de la enseanza del ingls una cuestin
an ms apremiante. En todos estos pases, el idioma internacional en las
universidades es el ingls, lengua que ha sido apropiada para la comunicacin
internacional entre la mayora de las universidades del mundo.
Y si se considera los convenios ya establecidos con otras universidades extranjeras,
es pertinente elevar los niveles de conocimiento de los educandos universitarios en

22

el dominio de la lengua inglesa, pues como requisito para ser admitidos en

programas de este tipo, se les exige a los interesados la aprobacin del examen
TOEFL6 con un mnimo de 550 puntos en la prueba escrita o su equivalente en la
prueba por computadora.
El saber qu tipo de profesores se tienen, con relacin al Compromiso
Organizacional, y cmo se relaciona ste con el desempeo docente, sera de gran
vala para la direccin del PUI, para implementar polticas tendientes a lograr
profesores comprometidos con su universidad, su profesin, su persona y su trabajo.
Si la pertinencia de la enseanza del ingls es significativa, no quiere decir que ha
cumplido su cometido. La efectividad del PUI -en cuanto a logro de objetivos- se ha
venido cuestionando. Ha sido puesto en tela de juicio por algunos directivos de las
facultades, funcionarios, acadmicos y alumnos. En ocasiones con bases de
conocimiento, y en otras por desconocer los objetivos y operatividad del Programa.
Obtener 550 puntos en un examen internacional TOEFL es una tarea de gigantes,
quienes lo han logrado podrn confirmar lo anterior. El objetivo tal vez sea
demasiado ambicioso para lograrse en un alto porcentaje. El pretender resultados
masivos con estos objetivos del PUI, es como esperar que los cerca de dos mil
alumnos que egresan cada ao de la Universidad de Colima, salgan con un
promedio de 9.5 a 10 perfecto. S los hay, pero en qu porcentaje. Sera interesante
obtener ese dato.
Aunque, de acuerdo a la teora de las expectativas se alcanzarn niveles mayores
de motivacin cuando sean elevadas las expectativas, no cuando sean bajas
(Furnham, 2001: 283). Desde esta perspectiva, el tener un objetivo bastante
ambicioso significa una ventaja.

Por sus siglas en ingls:Test of English as a Foreign Language, administrada por la empresa privada y con
derechos de autor, International Testing Service, con base en los Estados Unidos.

23

Un trabajo de investigacin que arroje datos sobre la

relacin existente entre

Compromiso Organizacional y desempeo docente de los profesores adscritos al

PUI, dar herramientas a las autoridades administrativas del PUI y de la propia U. de
C. para implementar polticas tendientes a superar las deficiencias en esta actitud
humana.
Hay quienes consideran que algunas teoras sociales (psicologa, sociologa,
antropologa, administracin) son de sentido comn. Es decir, las teoras o los
hallazgos ya son bien conocidos y, por tanto, se cree que la investigacin es un
ejercicio trivial, costoso e innecesario para descubrir algo que de ante mano se sabe.
Los estudiosos de las ciencias sociales han refutado esto, pues sealan que el
sentido comn no nos puede decir en qu circunstancias es vlida cada
generalizacin (Furnham, 1997: 19).
ste, pretende ser un trabajo pionero en el rea. Si bien es cierto que Elba Atilano
(2002), Lidia Romero, Fernando Peralta (2002) y Javier Bravo (entrevista, 2004),
docentes del rea de ingls, han realizado estudios relacionados con la enseanza
del idioma ingls, ninguno de ellos ha realizado investigaciones en el rea
organizacional del Programa Universitario de Ingls. Y si lo han llevado a cabo, stas
no han sido dadas a conocer, por lo que este trabajo ser pionero en el rea y bien
pudiera ser utilizado para su anlisis y en su caso considerar los resultados como
plataforma para la implementacin de cambios tendientes a la mejora de los
resultados del Programa.
Se considera factible la realizacin de esta investigacin en el rea organizacional de
un grupo de docentes del Programa Universitario de Ingls en los campus Colima y
Villa de lvarez de la Universidad de Colima, ya que a pesar de contar el autor de
este trabajo con varias limitantes tanto econmicas, de tiempo y espacio, as como
para la bsqueda de informacin especfica, se llev a feliz trmino.

24

Y de esta forma, el Programa Universitario de Ingls de la Universidad de Colima,

mediante esta investigacin social, pueda hacer uso de una de sus funciones que es
la de tener, un instrumento para tomar elementos de juicio que sirvan en la toma de
decisiones(...) orientando las polticas y estrategias de accin (Rojas, 2001: 91) as
como disponer de un mejor conocimiento de sus profesores, para poder implementar
polticas que incentiven comportamientos que a la vez, repercutan en un mejor
desempeo de sus profesores mismo que deber reflejarse en unos mejores
resultados, demanda que exige la excelencia acadmica tras la cual nuestra
Universidad va en busca permanente.
El escenario es el lugar donde el autor labora, por lo que se conoce en mayor o
menor medida a los sujetos de investigacin. Si el objeto de la misma es una
limitante, los actores son una ventaja, pues la mayora de los que han sido
seleccionados como parte de la muestra, colaboraron con esta investigacin.
Desde esta perspectiva y con base en la problemtica ya expuesta, se propone como
objetivo general de esta investigacin:

Identificar la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y

desempeo docente en los profesores de ingls del PUI, campus Colima y
Villa de lvarez. Y como objetivos particulares:

a) interpretar la relacin entre cada una de las dimensiones del Compromiso

Organizacional y el desempeo docente de los profesores.

b) determinar el tipo y grado de Compromiso de los profesores de ingls del

PUI de la Universidad de Colima, y

c) reflexionar sobre la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y

desempeo docente, en los profesores de ingls del Programa Universitario
de ingls, en los campus Colima y Villa de lvarez.

Se pretende al final de esta investigacin encontrar las respuestas a estas preguntas

que se han planteado como gua: Qu relacin existe entre el Compromiso
Organizacional y desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? Qu

25

relacin existe entre cada una de las dimensiones del Compromiso Organizacional y
el desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? En qu grado se
manifiesta el Compromiso Organizacional que tienen los profesores de ingls del
PUI? Cul tipo de Compromiso se relaciona ms con un buen desempeo?
En este primer captulo se ha abordado el objeto de estudio, explorado algunas
investigaciones relacionadas con el tema, planteado el problema y elaborado una
justificacin del mismo. Haciendo un breve resumen del mismo, se observa el
Compromiso Organizacional como un tema de estudio plenamente justificado, dadas
las diferentes razones. Si su estudio en Mxico ha sido bastante inexplorado, en esta
patria chica que es Colima, no se encontraron registros o indicios de estudios sobre
el tema.
Los trabajos revisados que han sido realizados en pases anglosajones
principalmente, han encontrado relaciones positivas del Compromiso Organizacional
con diferentes variables, entre ellas, el Desempeo Docente, relacin que se ha
llevado a cabo en este estudio.
De la misma forma, en este primer captulo se han planteado las preguntas de
investigacin y los objetivos. Se considera que este tema es pertinente, de
actualidad, y pionero en los estudios organizacionales en la Universidad de Colima.

26

CAPTULO II
Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre el
compromiso organizacional y desempeo docente
II.1 Introduccin
En este captulo II se propone un marco conceptual referente a este proyecto de
investigacin que se centra en el Compromiso Organizacional relacionado con el
desempeo docente, mismo que es el resultado de una investigacin bibliogrfica
sobre el tema. Se delimitan estos conceptos en forma especfica, pretendiendo
desarrollar, graficar, explicar, definir y exponer en forma amplia y sustancial, con
coherencia y precisin, dando al lector una base para comprender mejor y analizar lo
que se ha realizado.
Se abordan temas como la cultura organizacional en las universidades, contexto en
donde se gesta el Compromiso Organizacional y, as como las teoras que lo
relacionan con el desempeo de los profesores.
Se plantea este marco conceptual basado en la teora de los valores, concretamente,
la Teora Z y las expectativas, relacionndolos con el Compromiso Organizacional, y
el desempeo docente de los profesores de ingls. La seleccin de estos conceptos
surgi a medida que se ha explorado y profundizado en lo que es el Compromiso
Organizacional, basados en la literatura y en los trabajos revisados.

II.2. Teoras sobre el Compromiso Organizacional

Se ha tomado como base para este marco terico la Teora Z de Ouchi, en donde la
filosofa de la misma se basa en la confianza, elemento que aglutina los conceptos
ms importantes de este trabajo.

27

La confianza constituye un elemento emocional vinculante bsico que consolida una

relacin. Es generadora de ideas y pensamientos que buscan afirmar un cambio
definido como deseable por los protagonistas (Schlemenson, 1990). La confianza
regula las interacciones entre los miembros de la organizacin. La idea de que el
buen desempeo docente pueda depender de la confianza entre liderazgo y
subordinado, puede parecer extrao a algunas personas, pero tiene una relacin
estrecha (Ouchi, 1986).
La confianza surge de las relaciones laborales ya sea entre sujetos de un mismo
nivel o entre liderazgo y subordinados, en una variedad de condiciones contextuales,
de poltica interna en una organizacin.
Dentro de este marco terico se fundamenta y construye el Compromiso
Organizacional y su relacin con el desempeo docente de los profesores de ingls,
tomando como base a esta Teora Z, que predica la confianza entre los miembros de
una organizacin, independientemente de su puesto en la misma. Esta es la Teora
Z.
Muchos de los valores organizacionales son difciles de observar o constatar; salen a
relucir hasta que no se presenta un problema (Ouchi, 1986), por ejemplo cuando se
necesita de un Compromiso con la organizacin para implementar algn cambio, los
primeros profesores que se sumaran al proyecto seran aquellos que presenten
estos valores.
La teora Z, basada en el valor organizacional de la confianza, amalgama la
motivacin, los valores, el Compromiso Organizacional, y el desempeo. Creada por
William Ouchi, profesor investigador de la Universidad de California, quien como la
mayora de los investigadores de las teoras de la motivacin, la desarroll con fines
empresariales; sin embargo esta teora puede perfectamente ser aplicable al rea
docente de las universidades. Estos elementos son centrales en este trabajo de
investigacin.

28

Es importante primeramente situarse en la cultura, la visin y la misin que se

fusionan con la estrategia de liderazgo y valores, logrando slidas normas de
comportamiento. El lazo entre la misin y la cultura son los valores de la
organizacin. Ouchi llama una organizacin Z en donde adems de la confianza,
existe pleno igualitarismo (Campbell,

Tawadey, 1992), factores esenciales en la

construccin de un Compromiso Organizacional slido, como se abordar en los

siguientes prrafos.
La misin es la filosofa de la organizacin en la cual se encuentran sus valores y la
visin se entiende como la visualizacin de la organizacin con una idea posible y
deseable en un futuro en donde el lder se crea un Compromiso a corto, mediano o
largo plazo.
Respalda los elementos centrales de esta teora Sexton (1999), quien considera a las
organizaciones que aplican los valores como una filosofa de su misin, aquellas que
fomentan el Compromiso basado en la confianza. Segn Campbell (1992), los
empleados de una organizacin Z desarrollan un Compromiso Afectivo y de
Continuidad, al dificultrseles encontrar un trabajo igualmente estimulante. Tienen
aprecio por su organizacin y sienten que el abandonarla representara un costo para
ellos. Una prdida en trminos econmicos, pues han invertido lo suficiente en ella.
Pero concibo que este Compromiso debe reflejarse en acciones concretas. El
conocer el grado y tipo de Compromiso de los profesores de ingls no dice mucho, o
por lo menos no explica en qu o a quin beneficia, si es que no se le encuentra una
relacin con un predictor.
En el lenguaje organizacional se conoce como predictor a los diferentes elementos
que pueden jugar el papel de variables independientes para relacionarse con una
variable dependiente. La variable independiente de este trabajo es el Desempeo
docente de los profesores de ingls. Para conocer el desempeo es menester

29

evaluarlo y darle sentido a esa evaluacin. La primera leccin de la Teora Z es la

confianza, el autor de la Teora Z afirma que por muy extrao que parezca el buen
desempeo y la confianza van de la mano (Ouchi, 1986:192).
La confianza es considerada un valor organizacional central de la Teora Z. La
Organizacin basada en un sistema de valores evala el desempeo de sus
trabajadores y los promueve en base a ese desempeo (Leavitt, 1986). Esto
obviamente motiva al trabajador, sobre todo cuando ese desempeo es aprovechado
por la direccin para retroalimentar, valorando de esta forma lo racional y lo
irracional, lo objetivo y lo subjetivo, lo cuantitativo y lo cualitativo.
Ouchi (1986) seala que el hecho de que

el buen desempeo depende de la

confianza entre lder y subordinados no debe parecer extrao a nadie. Es preciso

sealar aqu que no existe la cultura de evaluar a los profesores de ingls en las
preparatorias y facultades de la Universidad de Colima, y cuando se hace no se dan
a conocer los resultados, salvo raras excepciones.
Este modelo participativo en donde se comparten los valores entre liderazgo y
subordinados crea un Compromiso en forma generosa, de acuerdo a lo expuesto por
la Teora Z. La retroalimentacin reafirma el valor de la informacin. Las decisiones
consensuadas no slo son una afirmacin directa de los valores de la informacin y
de los valores compartidos, sino que se proclama abiertamente el compromiso con
estos valores dando cauce a un Compromiso Organizacional firme, en donde el
contrato psicolgico se manifieste en afecto, lealtad y buen desempeo de los
profesores sujetos de estudio.
Los estudios de equipos y grupos en las organizaciones insisten en la importancia
del liderazgo. Hellriegel y Slocum, Jr. Sealan varios tipos de liderazgo en las
organizaciones, pero el que ms se adapta a la Teora Z lo denominan liderazgo
carismtico y consiste en motivar y dirigir a los seguidores, principalmente formando
en ellos un fuerte Compromiso emocional con una visin y conjunto de valores, tales

30

lderes influyen en los seguidores apelando a sus emociones ms profundas

(Hellriegel y Slocum, Jr. 2004:274). Este liderazgo carismtico basado en la teora de
los valores parece ser un ambiente para la buena gestacin de la dualidad:
Compromiso-desempeo en los sujetos de estudio.
Segn Arredondo, los profesores que desarrollan valores y actitudes positivas
muestran una aceptacin y aprecio de s mismos y de los dems; presentan una
actitud positiva en cuanto a la transformacin de la sociedad en que se encuentran
inmersos; muestran una interiorizacin de valores y una actitud crtica hacia la vida
personal, profesional y se muestran ms comprometidos a desempearse mejor
(Arredondo y Daz, 1989). Se insiste pues en que los valores organizacionales
aplicados en la administracin parecen ser de suma importancia para un buen
desempeo.
Coincido totalmente con el autor anterior, las actitudes positivas pueden llevar a
mejores niveles de Compromiso y desempeo; el problema es mostrar esas
actitudes positivas y esto no siempre depende de los profesores, sino que es una
expresin de cmo perciben el ambiente de trabajo que los rodea y una serie de
factores que para este estudio no se consideraron por delimitacin del mismo.
La teora Z considera a las organizaciones con liderazgo basado en los valores como
aquellas que se preocupan por sus trabajadores (Ouchi, 1086). La actitud del
superior con el subordinado es de confianza, de igualdad, a lo que los estudiosos de
las organizaciones llaman actitud holstica, que se refiere a la manera de ver las
cosas enteras, en su totalidad, en su conjunto, en su complejidad, pues de esta
forma se pueden apreciar interacciones, particularidades y procesos que por lo
regular no se perciben si se estudian los aspectos que conforman el todo, por
separado.
Resulta lgico que cuando alguien se preocupa por los dems tendr un respuesta
recproca a esta actitud, aunque, no siempre esto se d, pues hay infinidad de

31

ejemplos en donde a la gratitud se responde con ingratitud, pero opino que hay que
darse la oportunidad. No se puede claudicar antes de intentarlo.
El enfoque holista, es un rasgo fundamental de la organizacin Z, conserva una
marcada atmsfera igualitaria, los sentimientos de superioridad e inferioridad entre
lder y subordinado implica una distincin de clases. Y esto no se da en las
organizaciones Z. El igualitarismo es una de sus principales caractersticas.
Sin embargo, la confianza es la base que sustenta que existe una congruencia entre
los objetivos comunes. Esta particularidad, segn su autor (Ouchi, 1986), ms que
ninguna otra, explica profunda entrega, lealtad incondicional y altos niveles de
desempeo.
La filosofa de la Teora Z reemplaza en gran medida las medidas antidemocrticas,
lo cual intensifica el Compromiso de los trabajadores, su lealtad, la motivacin y su
buen desempeo (Ouchi, 1986:97). Ouchi llama medidas antidemocrticas a las que
existen en las organizaciones tradicionales que llama organizaciones A, y que tienen
un liderazgo impositivo, basado en las jerarquas, y rdenes de mando. Ah se
obedece y punto. No se discute, no se toma opinin, no hay confianza ni
igualitarismo, esto puede llevar a bajos niveles de Compromiso y a un desempeo
mediocre.
La Teora Z tiene como finalidad desarrollar la capacidad de la organizacin para
coordinar sus recursos humanos, con el objeto de incrementar su desempeo. Si se
desea alcanzar un equilibrio equitativo es preciso contar con un Compromiso
Organizacional a largo plazo, respaldado por un consenso en cuanto a objetivos y
mtodos de operacin (Leavitt, 1986).
En cierto sentido implica cultivar el talento de los profesores, pero abarca tambin la
creacin de estructuras, incentivos y conceptos filosficos de la administracin
totalmente nuevos. Se requiere pues de un cambio total, por lo que resulta un tanto

32

utpico aplicarlo en el PUI, esto no desacredita su relacin terica, aunque un tanto

utpica, en base a la realidad.
El escepticismo existente en una organizacin es el ambiente propicio para la
confianza. Esta se fundamenta en la premisa de que dos seres comparten objetivos
esencialmente compatibles en el futuro y tienen, as, una causa vlida para depositar
una fe recproca.
El lder, que abiertamente disiente de los dems y que se sale de lo establecido, para
provocar una atmsfera que acoge con agrado toda clase de opiniones, ser capaz
de engendrar un cambio para bien (Ouchi, 1986:116).
En una organizacin Z, la autocracia no tiene cabida y son normales la comunicacin
abierta, la confianza y el Compromiso. La fuerza natural de la jerarqua promueve
una relacin fragmentada y una actitud autoritaria, que raya en la desconfianza, todo
lo contrario a lo holstico (Ouchi, 1986). En resumen: una relacin holsitica sirve de
contrapeso y facilita una actitud ms igualitaria, en donde tiene cabida la
reciprocidad, el profesor responde en la medida en que recibe.
El rasgo esencial de estas organizaciones es el igualitarismo en donde el jefe da
confianza a sus subordinados. La confianza subraya la conviccin de que los
objetivos son recprocos, se corresponden. Este rasgo explica en parte el alto nivel
de Compromiso Organizacional, de lealtad, de eficiencia y eficacia (buen
desempeo) en este tipo de organizaciones. La relacin holstica entre trabajadores
favorece el Compromiso, la lealtad y la motivacin. El autor de esta teora afirma que
la jerarqua la da en forma natural el subordinado cuando es evaluado con equidad y
ve que es valorado conforme a sus expectativas (Ouchi, 1986).
El logro llega cuando se elimina el individualismo en aras de un bien comn. Aqu es
necesario un Compromiso permanente y

a largo plazo, apoyado en los fines y

mtodos de actuacin para conseguir un objetivo comn: Compromiso afectivo.

33

Contrario al sistema burocrtico que constrie la conducta y la inhibe, el sistema de

valores da mxima libertad porque existe un contrato psicolgico que parte de la
confianza y responsabilidad mutuas. Campbell y Tawadey, (1992) sealan que la
nica forma de influir en el comportamiento es un cambio de cultura organizacional.
Pero una cultura cambia lentamente porque los valores calan hondamente y es difcil
modificar el status quo.
Aqu se reconoce que esta teora es perfectamente aplicable en una sociedad
japonesa; sin embargo, existen valores que no son ajenos a la cultura de los
mexicanos y existe una empresa en Colima, que ha estado aplicando esta Teora Z
desde un par de aos. Se desconocen los resultados.
Considero que una forma en que un profesor de ingls puede comprometerse con el
PUI para afrontar una decisin en consenso y ponerla en prctica, es que est
convencido de que todos comparten objetivos compatibles comunes y no
individuales, y que esos objetivos una vez cumplidos traern beneficios recprocos,
de tipo motivacional.

II.3. Teora de las expectativas

Se

puede

afirmar

que

el

Compromiso

Organizacional

es

un

constructo

multidimensional en donde no se puede estandarizar una teora o disciplina para su

comprensin, medicin y estudio. Son varias las disciplinas que aportan importantes
teoras que se relacionan pero rara vez se contradicen.
Abordo en segundo trmino en este marco conceptual desde una teora de la
motivacin, concepto que Gibson (1996: 164) define como una fuerza o fuerzas que
actan sobre una persona y que inician o dirigen su conducta. En la medida en que
la motivacin afecta la conducta y el rendimiento personal tiene que ver con las

34

actitudes y el rendimiento personal que entiendo tambin como el desempeo

acadmico.
Una de las teoras motivacionales que ms coinciden con mi objeto de estudio, es la
teora de las expectativas. Esta teora ha sido considerada como la ms importante
en las investigaciones del Comportamiento Organizacional, satisfaccin laboral,
compromiso, clima, etc. Cuenta en su haber con el mayor respaldo de las
investigaciones en el rea (Furnham, 2001).
La teora de las expectativas segn Robbins, argumenta que la fuerza de la
tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas de que
el acto seguir un resultado y del atractivo que ste tiene para el individuo
(Robbins,1997). Tiene como variables: el atractivo, la vinculacin entre desempeo y
recompensa y la vinculacin entre esfuerzo y desempeo.
Susan Mohrman y Edward Lawler (1996) utilizan los descubrimientos de la teora de
las expectativas para sugerir que la motivacin intrnseca como la extrnseca juegan
un papel en el comportamiento del profesor. Sostienen que los maestros estn
motivados para alcanzar un objetivo determinado cuando consideran que les
proporcionar resultados personales, recompensas psicolgicas o materiales y
cuando consideran que es alcanzable.
Desafortunadamente, lo que esperan los profesores puede llevarlos a crearse falsas
expectativas que van en contra de sus propios intereses. Por ejemplo, los profesores
del PUI pueden creer que debido a su buen desempeo aunque en el PUI nunca
se sabe, pero suponiendo sern motivados con ms horas de trabajo a los que as
lo solicitan o por lo menos una retroalimentacin positiva, pero cuando esto no se da
se crean escenarios negativos.
El modelo motivacional de Victor Vroom (Spector, 2002) explica que la motivacin es
el resultado de multiplicar tres factores: valencia, rango de valeros y expectativa. La
valencia demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta

35

u objetivo. El rango de valores es lo que puede admitir la valencia Y la expectativa

est representada por la conviccin que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producir el efecto deseado.
El modelo no acta en funcin de necesidades no satisfechas o de la aplicacin de
recompensas y castigos, sino por el contrario considera a las personas como seres
pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia
influyen de manera importante en su comportamiento.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificacin de la conducta,
debido a que los lderes pueden utilizar la informacin obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar
a posteriori sobre sus conductas.

II.4. Actitudes y expectativas

En el Compromiso Organizacional existe en primer lugar la actitud

que es la

predisposicin para reaccionar favorable o desfavorablemente hacia un objeto

psicolgico (Arias, 1980: 15), entendido como cualquier smbolo, persona, institucin
o cosa ante las cuales y tomndolos como referencia, la gente difiere en el grado y
tipo de reaccin.
Para conocer las actitudes es necesario recogerlas mediante las opiniones que
habitualmente son expresadas sin tener una certeza completa acerca de si sus
contenidos son verdaderos o falsos, y la nica forma de verificarlas es utilizar la
metodologa cientfica para comprobarlas, es decir acercarse a la realidad mediante
un procedimiento metodolgico.
Aqu, en este caso particular, los profesores de ingls manifestarn su opinin acerca
de un estado psicolgico, que es el Compromiso Organizacional. Ellos opinaron
sobre su percepcin del Compromiso Organizacional hacia la Direccin del PUI,
manifestando en sus respuestas una actitud favorable o desfavorable.

36

Arias (1988: 19) afirma, que cuando coinciden la actitud y la emocin (ya sea una
actitud positiva con una emocin positiva o viceversa), la actitud tiende a hacerse
ms radical. Las actitudes cambian de lo positivo a lo negativo o viceversa,
dependiendo de las circunstancias y percepciones del trabajador, con el patrn o la
organizacin.
Que la actitud permanezca igual o cambie, depende de las experiencias anteriores,
el grado de la actitud y el estimulo. Por ejemplo, es ms fcil que cambie una actitud
poco negativa en comparacin con una actitud muy negativa, si el estimulo es
positivo.
Resulta pertinente resaltar que el mtodo cientfico lleva a un conocimiento objetivo
(Maxim, 2002). En cambio, las actitudes y las opiniones son eminentemente
subjetivas, es decir, no estn basadas en la lgica. (Arias, 1998). La emocin, que
generalmente se encuentra detrs de las actitudes, las opiniones y las creencias, es
contraria a la lgica. Entre mayor sea el contenido emocional, menor ser el
contenido lgico. Por ende, entre ms se acerque el hombre a la lgica para explicar
el universo que lo rodea, menos se formarn en l creencias y actitudes que
desvirten ese universo. Las actitudes, opiniones y creencias tienen un fuerte
contenido emotivo (Arias, 1986).
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una
expectativa de que el acto se ver seguido por un resultado determinado y del
atractivo de dicho resultado para el individuo, considerando, relacin esfuerzo
desempeo (Sexton, 1999). La probabilidad que percibe un individuo de ejercer una
cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.

37

II.5. Teoras sobre el desempeo

No existe ninguna persona cuya orientacin sea enteramente productiva ni nadie
que carezca completamente de productividad ( Fromm, citado en Mondragn 2002:
154).
Si relacionamos desempeo con productividad, tenemos que Weber cuyas teoras
son consideradas

como punto de partida del estudio sistemtico de las

organizaciones (De Board: 1998; Montao,1984; Ibarra: 2003), fue quien estableci
el paradigma de la racionalidad como fundamento explicativo de las mismas. He aqu
una de sus afirmaciones ( Montao, 1992: 79):

Weber sostuvo que la racionalidad implica el diseo y la construccin de

un sistema administrativo mediante la divisin del trabajo y la coordinacin
de actividades sobre la base de un estudio exacto de las relaciones del
hombre con otros hombres con el propsito de obtener una mayor
productividad.

En la tica Protestante, Weber afirma que los empleados tendrn que ser altamente
productivos, debern orientarse al logro de objetivos y esforzarse constantemente
por conseguir ascensos y promociones. Los empleos de gran status, con prestigio y
el respeto de los dems son indicadores importantes de una buena persona. El ser
un profesor con un buen o excelente desempeo, sigue considerndose un orgullo,
un honor, un reto, una status psicolgico; pero sobre todo implica un gran esfuerzo.
Lo anterior fue dicho por Weber haciendo una relacin entre protestantismo y
capitalismo (Wayne y Noe, 1997).
En toda organizacin dice Weber- (citado en Rodrguez, 1996) se hacen clculos
racionales. El desempeo de cada trabajador se hace en forma matemtica. Esto
tiene una relacin con lo que Marx deca de que los mtodos modernos de las
38

organizaciones han aumentado enormemente la eficacia y eficiencia en la

productividad. Nada ms que Marx lo enfocaba sobre las consecuencias de la
deshumanizacin.
Para otros, existen ciertos factores que influyen en el desempeo de un grupo:
autonoma, en donde se delega responsabilidad; las decisiones colegiadas y la
facilitacin de los recursos necesarios para su funcionamiento (Spector,2002). Esto
significa que existen factores extrnsecos ajenos al profesor, que repercuten en su
desempeo.
Al respecto, Fayol afirmaba que el buen funcionamiento del cuerpo social de una
organizacin, entre otras cosas, implica la remuneracin basada en la justicia y la
equidad. Las reacciones de comportamiento ante la equidad son lo que las personas
pueden hacer para cambiar aportaciones y resultados existentes, como trabajar de
manera ms o menos ardua. A la teora de la equidad conciernen los resultados y las
aportaciones tal como los perciben los individuos involucrados, no necesariamente
como son en realidad (Furnham, 1992).
Se debe considerar que las teoras de la motivacin estn ligadas a la cultura. Todas
estas teoras fueron elaboradas por estadounidenses que piensan, actan, trabajan y
viven diferente a los mexicanos. El estadounidense sin embargo, tiene algo en
comn con el mexicano: un individualismo muy marcado y una fuerte masculinidad
(Bohandler et al.,2001)

La adhesin a una teora y su oposicin a otra predispone

al investigador a concebir el mundo y los acontecimientos que en l se desarrollan de

modos profundamente diferentes (Casanova, 1998).
A partir de los famosos experimentos de Hawthorne surgieron los supuestos de que
la gente quiere sentirse importante, ser informado, pertenecer a grupos y que se le
reconozcan sus mritos; as como las expectativas de que un trabajador satisfecho
producir ms.

39

Las teoras de McGregor, Likert y Miles (citado en Arias, 1999) hacen notar la
importancia de los supuestos sobre la naturaleza humana en las organizaciones.
Suponen que la gente tiene iniciativas y es responsable; quiere ayudar a lograr
objetivos que considera valiosos; es capaz de ejercitar autocontrol y autodireccin y
posee habilidades de las que est empleando actualmente en su trabajo. As como
expectativas en donde la calidad de las decisiones y las actuaciones mejora las
aportaciones de los subordinados. Los trabajadores ejercern sus potencialidades en
lograr los objetivos valiosos de la organizacin y su satisfaccin se incrementar
como resultado de su propia contribucin.
El lenguaje del desempeo no es nuevo para las organizaciones. El gobierno federal
estadounidense comenz a evaluar el desempeo en sus empleados en 1843,
cuando el Congreso de ese pas aprob una ley, que haca obligatorias las
evaluaciones anuales de

desempeo

de

los

empleados

en

los

distintos

departamentos (Bohlander, 2001). Desde ese entonces, la evaluacin al desempeo

se propag por las organizaciones grandes y pequeas en el sector pblico y
privado, tomando en esta ltima dcada un marcado nfasis en el sistema educativo
mexicano.

II.5.1. Propsitos del desempeo

Los defensores de la evaluacin del desempeo lo han considerado como uno de los
recursos de mayor eficacia para evaluar y desarrollar conocimiento y capacidades de
los empleados. El inters de las universidades en obtener la calidad total o la
excelencia, ha provocado que se le d una gran importancia a la evaluacin del
desempeo de los docentes. Pero, Con qu otros propsitos se evala el
desempeo?
Segn Robbins (1997), en las organizaciones, las evaluaciones al desempeo sirven
para varios fines. En primer lugar, las gerencias utilizan la informacin para la toma
de decisiones

generales acerca del personal y as pueden llevar a cabo

40

promociones, recortes o reubicacin del personal. En segundo lugar, en base a los

resultados obtenidos, programan los cursos de capacitacin para el personal.
Tercero, las evaluaciones al desempeo pueden servir como criterio para validar los
programas apropiados.
Por su parte Bohlander et al (2001) seala que el desempeo tiene un propsito
limitado: evaluar a quien realiza (o no) un buen trabajo. Sin embargo, la evaluacin
del desempeo es uno de los mejores instrumentos con que cuenta la gerencia o
direccin de una organizacin para conocer a su personal. Segn el autor antes
mencionado, los principales objetivos para evaluar el desempeo son en primer
lugar, dar a los empleados la oportunidad de analizar su desempeo.
Segundo, proporcionar al supervisor o jefe inmediato los medios para identificar las
fortalezas o debilidades del desempeo del personal a su cargo. Tercero, Brindar al
supervisor la oportunidad para que proponga un programa de capacitacin conforme
al resultado del desempeo, con la finalidad de ayudar al empleado a lograr un mejor
desempeo. Y por ltimo -afirma Bohlander et al.- la evaluacin del desempeo sirve
para dar recomendaciones para los incrementos salariales, que vienen a ser una
fuerza motivadora para el trabajador.
Para Zepeda (1999), en Psicologa organizacional, los objetivos por los que se puede
realizar una evaluacin son el primer lugar, reconocer un buen desempeo, es decir
motivar al empleado. En segundo lugar, hacer las correcciones pertinentes en los
empleados con un pobre desempeo. Luego, este autor relaciona desempeo con
capacitacin al mencionar como tercer aspecto, el detectar necesidades de
capacitacin a los empleados en base al desempeo. Luego, Zepeda considera en
cuarto lugar, el disear planes y cuadros de reemplazo. Y por ltimo, otorgar becas a
los trabajadores, segn su desempeo.
Desde el punto de vista administrativo la evaluacin al desempeo brinda una gama
de informacin que es aprovechada por el departamento de recursos humanos. Las

41

investigaciones han demostrado que el uso ms importante de las evaluaciones de

desempeo es fundamentar las decisiones de compensacin. La prctica de pago
por desempeo se encuentra en organizaciones de todos tipos (Bohlander et al.,
2001: 314).
En base a estas evaluaciones las organizaciones implementan sus acciones de
promocin, reasignacin o despidos, en su caso. Las direcciones de recursos
humanos tienen pues las herramientas mediante la evaluacin del desempeopara tomar decisiones importantes bien fundamentadas.
Las evaluaciones al desempeo tambin tienen un propsito desde el punto de vista
del desarrollo individual, la evaluacin brinda la retroalimentacin esencial para
analizar las fortalezas y debilidades del trabajador y para mejorar el desempeo.
Independientemente del resultado del desempeo obtenido por el trabajador,
siempre sirve de parmetro para de ah partir e implementar los cambios individuales
y proponerse nuevas metas.
Los empleados pueden ajustar mejor su desempeo si saben qu tan bien estn
desempeando sus labores a ojos de la organizacin (Davis y Newstrom, 1999:
188). Segn la literatura de algunos de los textos revisados para este tema del
desempeo, los autores sealan una fuerte vinculacin entre desempeo y
capacitacin (Bohlander et al., 2001), (Zepeda, 1999), (Spector, 2002), (Robbins,
1997), (Valds, 2000), (Dowling, 1979), (Rodrguez, 1996), (Furnham, 2001), (Porter,
at al.,1992), (Arias, 1999), (Davies y Newstrom, 1999) as como en planes de
crecimiento y desarrollo para los empleados.

II.5.2. El desempeo en las organizaciones educativas

Al atraer la evaluacin del desempeo al mbito educativo, se puede observar que
su aplicacin es pertinente y cada da es ms usada en las organizaciones
educativas.

Valdez

(2000)

en

su

ponencia

presentada

en

el

Encuentro

42

Iberoamericano sobre evaluacin del desempeo docente, afirma que el supuesto de

que poco se puede hacer al interior de la escuela para contrarrestar las condiciones
socioeconmicas y culturales externas al sistema educativo, no es tan vlida, pues
en la ltima dcada, los sistemas educativos han privilegiado el desempeo del
docente como muy influyente y determinante, para el logro cualitativo de la gestin
escolar.
Por su parte, Robbins (1997) considera que hoy en da, las instituciones educativas
aprecian la idea de que el xito o fracaso de todo sistema educativo depende
fundamentalmente de la calidad del desempeo. La modernizacin de las
instalaciones, el uso de nuevas tecnologas, la adquisicin de material didctico,
ayudan a mejorar la educacin, pero sin docentes eficientes no se podr tener una
educacin de excelencia. La evaluacin al profesor, adems de proporcionar
informacin importante a la organizacin, sirve de retroalimentacin al docente,
constituyendo una va fundamental para el cambio o la estrategia.
La evaluacin al desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls,
no debe verse como una fiscalizacin, sino como una oportunidad de mejorar lo que
se hace, identificando en qu aspectos se marcha bien y en qu se est fallando.
Esto fue algo muy comn que se encontr al hacer entrega o recibir los paquetes de
evaluacin del desempeo a los profesores muestra. Algunos de ellos estaban
preocupados por la encuesta y de entrada justificaban los resultados culpando al
grupo que les haba tocado este semestre; febrero-julio, 2004.

II.5.3. La evaluacin del desempeo y su retroalimentacin

La educacin superior en Mxico, especficamente en las escuelas pblicas es
impulsada por diversos factores tanto externos como internos a las universidades,
entre los que destacan el incremento de los intercambios internacionales y esto es no
solo en el plano econmico sino en el de las ideas, las orientaciones de poltica

43

econmica y educativa internacionales y nacionales, los desarrollos acadmicos y

cientficos de las propias universidades.
El desempeo laboral de los docentes puede resultar a veces influenciado por un
sentido de camaradera denotado como castigo o premio a la actitud del maestro y
no propiamente a sus conocimientos como acadmico y educador; pues es difcil la
tarea del docente ya que sus funciones son contradictorias, pues se les exige que
cumplan con el papel de amigo colega y ayudador papel incompatible con el de
evaluador, selector y disciplinador (Travers,Cherryl 1997:23).
Se considera relevante poder agregar que tanto las tradiciones, modelos y teoras
nos dan una perspectiva del deber ser del profesor y del alumno, actores principales
del proceso que ayuda a entender que la evaluacin es ahora un mecanismo
importante para la mejora de la calidad de la enseanza. Los resultados del proceso
de evaluacin docente de los profesores de ingls, cuando esto ha sucedido, no han
sido revisados de manera sistemtica ni mucho menos dado una retroalimentacin a
los mismos lo que bien podra resultar importante para el mejoramiento del proceso
educativo en la enseanza del idioma ingls en la Universidad de Colima.

II.5.4. La evaluacin al desempeo en la U. de C

La evaluacin al desempeo del personal docente en la Universidad de Colima est
reglamentado y sus indicadores se plasman en un documento llamado Reglamento
de Estmulos al Desempeo del Personal Docente de la Universidad de Colima,
editado por la propia casa de estudios (U de C., 2002).
Se considera como objetivo general el valorar las actividades del personal docente
de tiempo completo, para estimular la calidad de su desempeo, dedicacin y
permanencia, as otorgar un estmulo econmico a aquellos que destaquen en su
labor docente. Sin embargo, este reglamento nicamente contempla a los docentes

44

de tiempo completo, por lo que no es aplicable a los profesores muestra de nuestra

investigacin, pues todos ellos son profesores por horas.
En algunas facultades y escuelas preparatorias de la U. de C. la evaluacin al
desempeo docente se lleva a cabo antes de concluir cada semestre mediante un
cuestionario a los alumnos. Las evaluaciones se realizan en los tres niveles:
educacin media superior, superior y posgrado. La institucin premia cada ao a los
mejores docentes de cada programa, en educacin superior y al mejor docente de
cada bachillerato. La ceremonia se efecta cada 15 de mayo, Da del Maestro, y los
mejores docentes reciben en recompensa, un pergamino y

premio econmico

correspondiente a un mes de salario. En los ltimos 5 aos, un promedio de tres a

cinco profesores de ingls han recibido este premio cada ao.
La evaluacin de los profesores del PUI se lleva a cabo en forma muy espordica, se
puede decir que es casi nula, debido a que la mayora de facultades y escuelas
preparatorias de la Universidad de Colima, no llevan a cabo esta prctica a los
docentes del PUI. Al respecto Robbins seala, en Fundamentos del comportamiento
organizacional (1997), que los empleados quieren saber cmo se estn
desempeando. Y que el impacto que se llevan respecto a su evaluacin del
desempeo, tiene un efecto poderoso en su autoestima y es un punto de arranque
muy valioso para su desempeo posterior. El desconocimiento por parte del docente
de ingls de los resultados de su evaluacin del desempeo, pudieran traducirse en
un nivel de Compromiso Organizacional bajo.

II.6. Definiendo el compromiso organizacional

Hasta este punto se tiene que este objeto de estudio, el Compromiso Organizacional
se ubica en una organizacin dependiente de la Universidad de Colima, focalizado
en la misin y filosofa contempladas en la cultura organizacional, donde se
encuentran valores que a travs del liderazgo o administracin conducir a un
Compromiso Organizacional.

45

Un dominio potencial en la investigacin de las organizaciones educativas es

entender la relacin entre profesores y sus organizaciones que los emplean (Hee,
2003). El trabajar con esta perspectiva incluye el constructo del Compromiso
organizacional, factor que si bien tiene una influencia en el desempeo, los estudios
de investigacin relacionando estas dos variables no lo han generalizado (como se
ha sealado en el captulo I de esta tesis). Por lo que se considera interesante y
pertinente abordarlo en la Universidad de Colima, concretamente en los profesores
de ingls, inters particular que atrae al autor de este estudio, por ser su rea de
trabajo.
Para Mowday, Steers y Porter (1979, citado en Hawkins,1998: 20) el Compromiso
Organizacional es:

la fuerza de

identificacin de un individuo con una organizacin en

particular y de su participacin en la misma, caracterizndose por tres

factores conceptuales: una fuerte conviccin y aceptacin de los objetivos y
valores de la organizacin; la disposicin a ejercer un esfuerzo considerable
en beneficio de la organizacin; y un fuerte deseo de permanecer como
miembro de la misma.

Por su parte, Vega lo define como una actitud formada por tres factores
relacionados: identificacin, implicacin y lealtad (Vega, 1998: 65)
La actitud es la disposicin de una persona a comportarse de una determinada
manera segn sus caractersticas de personalidad. La actitud laboral definida por
Brunet (1992) en El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin, diagnstico y
consecuencias, es la tendencia individual en relacin con el trabajo, condicionada por

46

un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. En toda

organizacin pueden existir actitudes laborales positivas o negativas.
La actitud de los maestros hacia la institucin puede ser mala no as la labor que
desarrollan dentro de la misma. Bajo este enfoque se puede sealar que existe una
actitud negativa hacia el centro de trabajo pero positiva a la tarea. He aqu un
ejemplo de un Compromiso profesional o personal positivo, pero un Compromiso
Organizacional con una connotacin negativa.
Para DeCottis et al. (citado en Vega, 1998: 66) El Compromiso Organizacional es:

la extensin en la cual un individuo acepta e intercambia las metas y los

valores de una organizacin y ve su rol organizacional en trminos de su
contribucin a estas metas y valores, aparte de cualquier instrumentalidad
que pueda acompaar a su contribucin.

Finalmente, Meyer y Allen (1991) -quienes junto con Mowday, son hoy en da
importantes investigadores del Compromiso Organizacional- lo definen como un
estado psicolgico. Los tres investigadores arriba mencionados, son citados como
referentes en la mayora de los trabajos que se han revisado. Mowday, actualmente
labora en la Universidad de Oregon,

y sus trabajos han sido base de varias

investigaciones sobre este tema, en todo el orbe.

Si se concibe un rbol genealgico del Compromiso Organizacional, se pudiera
ubicar a Mowday como el abuelo de este constructo y Meyer y Allen, como los
padres del Compromiso Organizacional y los investigadores ms potenciales en este
campo. Es precisamente el modelo de stos dos ltimos investigadores el que se ha
adoptado y cuyo instrumento para su medicin ha sido aplicado a los profesores
sujetos de estudio, previa traduccin del ingls al espaol y adaptacin del mismo.

47

Ciertamente, el Compromiso Organizacional est incluido dentro de los estudios de

satisfaccin laboral. El clima organizacional, factor de satisfaccin laboral medible en
las organizaciones, se considera como parte del Compromiso. Sin embargo, los
expertos en el tema hacen su diferenciacin. DeCottis y Summers definen la
satisfaccin laboral, como un estado emocional de carcter positivo originado, al
igual que el Compromiso, a partir de la evaluacin de las experiencias en el trabajo
(DeCottis y Summers, 1987, citado en Vega,1998: 66).
A groso modo la satisfaccin se diferencia del Compromiso en ser una actitud ms
especfica, inestable, pasiva y dependiente de las fluctuaciones del contexto laboral
(Mowday et al., 1982). Por el contrario, el Compromiso, es una actitud ms global,
gradual, consistente y activa (DeCottis y Summers, 1987; Mowday et al., 1982). Una
idea sobre este mismo tema es que la satisfaccin se obtiene, imaginariamente, por
un orgullo acerca de la dureza del trabajo y la inadecuacin con el balance respecto
del reconocimiento que se recibe (Nadelsticher, 1984).
En Administracin de Recursos Humanos para el alto Desempeo, (Arias, 1999: 201)
Arias precisa que de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Espaola, el
Compromiso es: obligacin contrada, palabra dada, fe empeada. En otras
palabras, se trata de un deber moral adquirido hacia un persona o una institucin.
El concepto actitud se hace presente en la definicin de Compromiso Organizacional
por lo que es preciso definirla. Bolvar en La evaluacin de valores y actitudes lo
define como un concepto psicolgico predispuesto a responder favorable o
desfavorablemente hacia el objeto de la actitud (Bolvar, 1999).
Las actitudes son como factores que intervienen en una accin, una predisposicin
comportamental hacia algn objeto, o situacin. (Bolvar, 1999) Bolvar identifica tres
dimensiones que componen las actitudes a la hora de evaluarlas:
La primera dimensin tiene que ver con lo afectivo, asociada a sentimientos, que
influyen como es percibido el objeto de la actitud. Estas pautas de valoracin, van

48

acompaadas

de

sentimientos

agradables

desagradables,

se

activan

motivacionalmente ante la presencia del objeto o situacin.

El aspecto cognitivo es la segunda dimensin que seala Bolvar (idem). Aqu se
refieren a las actitudes como conjuntos de valores, conocimientos, expectativas,
relativamente estables que predisponen a actuar de un modo preferencial ante un
objeto o situacin.
Y la ltima dimensin considerada para evaluar las actitudes concierne al aspecto
conductual, que es la tendencia a actuar favorable o desfavorablemente, en donde
actitud y conducta aunque no siempre es una variable que presenta cierta
consistencia.
En el modelo que se ha adoptado se presentan estas tres dimensiones dentro de los
tems que conforman el instrumento para medir el Compromiso Organizacional.

II.7. El modelo adoptado del Compromiso Organizacional: un constructo

multidimensional.
Una vez definido qu es el Compromiso Organizacional, es conveniente girar en
torno a los investigadores Meyer y Allen, quienes han creado su propio modelo en
donde realizan una clara divisin de los tres tipos o dimensiones del Compromiso
Organizacional que pueden identificarse en el trabajador con su organizacin.
En el modelo de tres dimensiones relacionadas se plantea que los factores afectiva,
de continuidad y normativa constituyen tres aspectos distintos y relacionados entre
s. De modo que, una persona puede vincularse afectivamente a su organizacin, al
mismo tiempo que puede mantener, o no, un vnculo en trminos de costo-beneficio,
y sentir, o no, la obligacin de ser leal a su organizacin.

49

Esquema grfico 1. Elementos del Compromiso Organizacional

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

COMPROMISO
AFECTIVO

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

1. Familia
2. Emociones (amor)
3. Significancia
4. Pertenencia
5. Lealtad
6. Orgullo
7. Felicidad
8. Solidaridad
9. Satisfaccin

1.
2.
3.
4.

Indiferencia
Conveniencia
Consecuencias
Costo
econmico
5. Necesidad
Econmica
6. Comodidad
7. Beneficios

COMPROMISO
NORMATIVO
1.Obligacin moral
2. Lo correcto
3. Lealtad
4. Sentimiento de
Culpabilidad
5. Deber
6. Reciprocidad

Estas tres formas de compromiso pueden darse simultneamente y con mayor o

menor intensidad. A partir del conocimiento del grado de relacin existente entre los
factores se podr concluir sobre el grado de autonoma de cada una de las
dimensiones.

II.7.1. El compromiso afectivo.

En primer trmino se presenta el Compromiso afectivo, que tiene que ver con el
apego emocional y la implicacin e identificacin del trabajador con la organizacin.

50

Segn la teora del vnculo afectivo, el Compromiso se define como una actitud que
expresa el vnculo emocional entre el individuo y su organizacin, de modo que los
individuos fuertemente comprometidos se identifican e implican con los valores y
metas de la organizacin, y manifiestan un deseo de continuar en ella (Porter,
Steers, Mowday y Boulian, 1974; Buchanan, 1973).
En trminos coloquiales, el profesor de ingls que resulte con un alto grado de
Compromiso afectivo podr decirse de l (ella) que lleva bien puesta la camiseta.
Por lo general los trabajadores con un alto Compromiso afectivo, tienden a
manifestar una buena predisposicin a los cambios organizacionales, se implican en
ellos, y estn dispuestos a trabajar ms de lo que est establecido (Katz, 1990), es
decir, dan ms de lo que se les exige, por lo que son codiciados por los jefes o
gerentes. Son pues los trabajadores de quienes la organizacin no se quiere
desprender y trata de retener a toda costa, en caso de un conflicto grave.
Existe en el Compromiso afectivo una unin emocional, identificacin e implicacin
del trabajador con la organizacin. Nace de la congruencia de las expectativas y
experiencias, particularmente de las experiencias laborales intrnsecas que provocan
sentimientos de desafo y bienestar (Funrham, 2001). Por tanto, el Compromiso
afectivo, adems de estar determinado por aspectos intrnsecos, lo est por la
experiencia y la reciprocidad.
Los tems relacionados al Compromiso afectivo tienen que ver con los siguientes
elementos. En primer trmino se considera que el Compromiso afectivo se desarrolla
cuando los miembros de una organizacin trabajan como una familia que a lo largo
de la historia ha prevalecido como una institucin viva y universal, como la base de
toda cultura.
Suman 9 los elementos del compromiso afectivo. El primero de ellos es el referente a
considerar la organizacin como una familia. Para Mndez, la importancia de la
familia y de su bienestar proviene de la influencia que ejerce en el individuo y su
trascendencia sobre el ambiente. Es el primer lugar donde el ser humano percibe a

51

los dems y se integra a la comunidad (Mndez, 2001). Esta integracin conlleva a

un compromiso afectivo, que puede tener o no una influencia en el desempeo de los
profesores.
La familia colabora de manera original y profunda en la construccin del mundo,
haciendo una vida propiamente humana, en particular velando y transmitiendo las
virtudes y valores. Est fundada en el amor, y esto es lo que mueve a todos sus
miembros a construir da tras da una comunidad siempre renovada, en la cual todos
tienen igual dignidad e importancia; el amor hace que la unidad familiar se d
basndose en la entrega de cada uno en favor de los dems. Es por ello que la
familia es el lugar por excelencia donde todo ser humano aprende a vivir en
comunidad con actitudes de respeto, servicio, fraternidad y afecto.
Integrar una familia de profesores que colaboren, que se ayuden mutuamente, que
intercambien ideas, que se sumen a proyectos de investigacin, que trabajen en
equipo y que se den la mano, se dar slo en un Compromiso Organizacional alto,
dado que es uno de los elementos centrales de este constructo. El trabajar en
familia, con afecto mutuo, como una familia sin duda alguna llevar a mejores niveles
de desempeo.
Y este amor, este afecto es el segundo elemento que integra el compromiso afectivo.
El amor real busca la defensa de nuestros valores, el ser libres con una libertad que
debe ser moral, amando, pero tambin respetando a los dems. El amor lleva a
comprender que hay un significado en lo que se hace, a saber apreciar, dar vida,
esta significancia es otro elemento del Compromiso afectivo.
En opinin de Puig (1996) el mundo de las emociones y de los sentimientos podra
ser considerado con toda justicia como la fuerza de todos los procedimientos
morales. Para Habermas, su presencia e intervencin es a la vez anterior y
simultnea a todos los esfuerzos de reflexin y accin moral (Habermas, 1991).

52

La religin cristiana, y/o catlica una de las ms importantes en el mundo occidental

se basa en el amor, considerado ste como la solucin a prcticamente todo. Si el
trabajo se basara en el amor, no habra barreras.
La pertenencia es el siguiente elemento del compromiso afectivo. Se requiere del
sentido de pertenencia, como forma de adscripcin al universo simblico de dicha
colectividad; como expresin del grado de significacin y sentido que los cdigos
imperantes, los valores, juicios, tareas compartidas y actividades por emprender
alcanzan, realmente, para cada sujeto.
El sentido de pertenencia, segn Puig, con toda la carga afecto-cognitiva que
conlleva, es elemento arraigante y movilizador de la actividad grupal, y lo que es ms
importante, constituye un generador de valor y cohesin intragrupal (Puig, 1996).
En las organizaciones cuando las personas se consideran como una colectividad,
unidas por vnculos naturales o espontneos, en donde cada miembro coopera a la
unidad del grupo predominando el sentimiento e inters comn al individual, se
denomina sentido de pertenencia (Bolvar, 1999). Esta adhesin debe llevar a un
mejor desempeo, pues al sentirme parte de, el hacer y actuar bien, me trae una
reciprocidad y todo individuo busca en cierta forma un beneficio propio.
El quinto elemento y considerado el corazn de este objeto de estudio, es la lealtad.
Hablar de compromiso organizacional es hablar principalmente de lealtad, entendida
como el apego a la organizacin. En una universidad en donde confluyen muchos
intereses, la lealtad no puede entenderse como obediencia ciega al rector o al jefe
inmediato, sino a una serie de principios, a una serie de valores que todos hacen y
mantienen, tanto los alumnos, como los profesores, como el trabajador de limpieza,
como las autoridades.
Aunque un profesor sostenga una actitud crtica hacia las autoridades, pero si estas
crticas son bajo los principios universitarios, es leal a la universidad, es leal a sus
principios, tanto de la organizacin como los propios. En realidad la lealtad se gana,
por mutuo respeto, por mutuo compromiso. No necesariamente debe significar

53

sumisin, obediencia o incondicionalidad, aunque estos trminos se usen para

definirla.
El orgullo forma tambin parte del Compromiso afectivo. El sentir orgullo de trabajar
por la universidad, por el Programa Universitario de Ingls significa que el trabajador
tiene un apego afectivo por la organizacin. Se entiende el orgullo bueno, no el que
indica un egocentrismo, prepotencia.
Segn Aristteles, todas las acciones estn orientadas a un fin. Y todos los fines
conducen a un fin ltimo: la felicidad. El ser humano alcanza la felicidad
desarrollndose. La felicidad puede ser definida como la aspiracin profunda que
tiene todo ser humano de llegar a un fin supremo. Chvez, considera que la felicidad
no puede darse en un individuo solitario (Chvez, 1998).
Considerando lo anterior la felicidad contemplada en el cuestionario para medir el
instrumento del Compromiso Organizacional, puede slo ser manifestada si hay
cohesin de grupo, de equipo entre los profesores de ingls. El individualismo, el
egosmo o la confrontacin no podr reflejarse en ndices altos en este elemento.
Viene en seguida el concepto solidaridad que proviene del sustantivo latn soliditas,
que expresa la realidad homognea de algo fsicamente entero, unido, compacto,
cuyas partes integrantes son de igual naturaleza (Porra, 1991). Es una palabra
indudablemente positiva, que revela un inters casi universal por el bien del prjimo.
Se entiende que la prctica de la solidaridad requiere, necesariamente, de ms de un
individuo. La forma ms simple, pura y cercana de la solidaridad se encuentra entre
seres humanos prximos, en una relacin personal de dos individuos.
Para buscar una solidaridad que tenga repercusin tangible en la organizacin o en
la comunidad, no se puede dejar de lado la solidaridad personal entre individuos que
se saben iguales. Chvez (1998) afirma que el empeo por la solidaridad adquiere
valor y fuerza en una actitud de solidaridad personal.

54

El ltimo elemento que compone el compromiso afectivo es la satisfaccin. Para

Scheler (citado en Chvez, 1998:83) la satisfaccin es ms profunda que otra
cuando su existencia es independiente del percibir sentimental de otro valor.
Por otra parte, la satisfaccin en el trabajo podra definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Sera el resultado de un alto
grado

de

Compromiso

de

los

profesores

de

ingls

hacia

el

Programa.

II.7.2. El compromiso de continuidad

La segunda dimensin de este modelo de Allen y Meyer de Compromiso, es el de
continuidad que tiene que ver con el deseo del trabajador de permanecer en la
organizacin por as convenir a sus intereses. Ha invertido mucho tiempo en ella y
siente que tiene un ahorro desde el punto de vista econmico o cronolgico, por lo
que no le conviene abandonar la organizacin. Dejarla sera como perder algo
ganado. Tiene que ver con el aspecto material, ms que con el sentimental. Se
diferencia del normativo en que flucta con los cambios en la calidad y cantidad de
contribuciones y costos percibidos por el trabajador.
El compromiso de continuidad tiene que ver con la entereza del costo que representa
abandonar la organizacin (Meyer y Allen, 1991). Estos costos pueden ser
econmicos o no econmicos (Becker, 1960, citado en Hawkins, 1998), as como el
no tener otras alternativas (Hrebiciack y Alutto, 1972, citado en (Hee, 2003). Si la
organizacin tienen una estructura de fortalecimiento basada en las recompensas, es
posible que la `principal fuerza motivadora del trabajador sea el compromiso de
continuidad.
Por no contener valores en sus items, no se profundiza en definir conceptos en esta
dimensin del Compromiso Organizacional.

55

II.7.3. El compromiso normativo

El ltimo de estos tres factores o dimensiones es el Compromiso normativo que al
igual que el Compromiso afectivo, tiene orgenes emocionales y cuyo ncleo en
ambos es la lealtad.

Estos sentimientos

por lo general tienen su origen en la

formacin de valores desde nios, que bien pudieran darse en el seno familiar o en
otras organizaciones como es la escuela. Tambin, el trabajador con un Compromiso
normativo siente una deuda con la organizacin que le dio la oportunidad de laborar
y siente que sera una deslealtad abandonarla.
Es pues, este tipo de colaborador, el trabajador incondicional. Resulta del
sentimiento de obligacin o deber moral hacia la reciprocidad: el desequilibrio
cognitivo experimentado por la persona al ver que la organizacin le ha dado
suficiente y se siente con una deuda moral de lealtad y reciprocidad. En estas
circunstancias la organizacin es vista como ms atractiva que otras.
Esta perspectiva tiene que ver con el sentimiento de obligacin que tiene el individuo
a permanecer en la organizacin porque piensa que eso es lo correcto, es lo que
debe de hacer. Para Morrow,

este sentimiento de lealtad del individuo con la

organizacin puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar (Morrow, 1991,

citado en Hawkins, 1998).
El Compromiso normativo refleja un sentimiento de obligacin para continuar en la
organizacin. El concepto de Compromiso normativo fue introducido inicialmente por
Wiener en 1982 (Hee, 2003), quien argument que el compromiso normativo deba
verse como la totalidad de presiones normativas interiorizadas para actuar de cierta
forma que fuera compatible con las metas e intereses de la organizacin.
El mismo autor (citado en Meyer y Allen, 1997) describe el Compromiso normativo
como una coleccin de presiones que los individuos sienten durante su etapa inicial
en la socializacin en la organizacin. Las experiencias socializadoras contina el

56

autor antes mencionado - son extremadamente ricas y variadas y llevan todo tipo de
mensajes acerca de la apropiacin de actitudes y comportamientos particulares.
Los elementos del compromiso normativo son 6 y se aprecia en primer lugar la
obligacin moral que siente el trabajador de seguir trabajando por la organizacin.
Esta obligacin tiene que ver con una norma moral que el trabajador se ha formado y
que se funda en la naturaleza moral del hombre, es decir, en su persona (Chvez,
1998:66).
Hacer lo correcto es el segundo elemento que forma el instrumento para medir el
Compromiso normativo. Y este elemento tiene que ver con hacer lo ticamente
correcto y para ello se debe de explicitar la palabra tica definida por Escobar (2000:
23) como la disciplina filosfica que estudia el comportamiento moral del hombre en
sociedad.
En cuanto a la definicin de moral, muchos son los conceptos que se han formulado
acerca de ella, entre los cuales se elige el que la define como el conjunto de normas
aceptadas libre y conscientemente, que regulan la conducta individual y social de los
hombres: O el conjunto de normas y formas de vida a travs de las cuales el hombre
aspira a realizar el valor de lo bueno (Escobar, 2000:40).
Con base en lo anterior hacer lo correcto basado en la tica es un elemento que el
trabajador con Compromiso normativo presenta en su haber.
El no hacer lo correcto implica que el trabajador sienta un sentimiento de
culpabilidad, elemento del instrumento del Compromiso afectivo. Este sentimiento de
culpabilidad va en el sentido de que se reflejar al intentar abandonar la
organizacin. Es decir, el trabajador con un Compromiso normativo

siente una

obligacin moral de seguir trabajando por su universidad, por el PUI, en este caso. Y
el slo hecho de pensar en abandonarlo, le causa un sentimiento de culpa, por lo que
siente ese apego psicolgico a su universidad.

57

El penltimo de los elementos es el que tiene que ver con el deber moral, que es el
sentido de responsabilidad por medio del cual se obliga a la persona a proceder
dentro de determinados preceptos ya establecidos. ste constituye una obligada
norma de comportamiento que se impone y la cual no se puede eludir.
En trminos ticos es denominada heterotoma, que es la voluntad forzada conforme
a la ley. El deber es una moral de carcter heternomo, la obligacin moral es
impuesta desde fuera ( Escobar, 2000).
El deber no es una relacin de exigencia como la obligacin, sino consiste en la
accin u omisin que se presenta como exigida por la obligacin. En otras palabras,
el deber es el contenido de la obligacin, es decir, aquello a lo que obliga la norma.
Para cerrar esta fase de conceptos encontrados en el Compromiso normativo se
aborda el elemento de la reciprocidad en la que cada cual contribuye segn sus
posibilidades y recibe segn sus necesidades.
La reciprocidad supone que todo bien o servicio recibido ha de ser devuelto en la
misma medida, con lo cual el balance econmico (Encarta, 2003) del flujo entre
grupos y/o personas tiende a cero, sin dficit ni supervit por ninguna parte. Se
opone radical y funcionalmente a la acumulacin individual y, en menor medida, a la
jerarquizacin social.
Los profesores que resulten con un alto grado de Compromiso normativo sern
aquellos que tengan valores normativos bien arraigados, que muestren una
verdadera lealtad a la Universidad y que se pensarn dos veces antes de
abandonarla por otra oferta de empleo. Su desempeo, bien pudiera ser bueno o
excelente, pero no es una garanta. Lo que s se puede asegurar es su permanencia
en la organizacin en donde se labora.

58

II.8. Construccin del Compromiso Organizacional

Llega el profesor de ingls a la universidad con un Compromiso Organizacional?
Lo incrementa en su organizacin? ste se ve disminuido? Ciertamente todo
trabajador, toda persona, tiene ciertos tipos y grados de compromiso, mismo que
puede ser caracterizado de diferentes formas: compromiso social, personal,
institucional, poltico, tico, laboral, religioso, matrimonial, econmico y en este caso,
Organizacional. Sin embargo, en opinin de Wayne y Noe (1997) las organizaciones
pueden incrementarlo, despertarlo o sepultarlo, dependiendo de la forma en que se
ejerza el liderazgo sobre los trabajadores y cmo stos lo perciban.
De Bohandler et al., (2001) se retoman las siguientes ideas sobre el Compromiso
Organizacional y su construccin. Las personas deciden sobre una eleccin
vocacional. Una vez culminada su carrera eligen el lugar en donde desean trabajar,
siendo en el mayor de los casos, en donde puedan obtener un empleo. La
organizacin mediante procesos de seleccin contrata al personal de acuerdo a las
necesidades o vacantes ocupacionales.
En cierto sentido, el proceso de ingreso consiste en la adecuacin entre los deseos
laborales especficos del individuo y la capacidad de la organizacin de satisfacerlos.
Tambin existe una relacin entre las habilidades, destrezas y conocimiento de la
persona y los requerimientos de un puesto en particular en la organizacin.
Despus de su ingreso, el nuevo trabajador inicia lo que se conoce como una etapa
de socializacin, una adecuacin entre individuo y organizacin, en donde pueden
crearse falsas expectativas por una o ambas de las partes, o una congruencia entre
ambos. A la relacin que existe entre el individuo y la organizacin se le puede
describir como contrato psicolgico. No se trata de un documento escrito, sino de
las expectativas recprocas y la satisfaccin de necesidades derivadas de la relacin
entre la gente y la organizacin (Schein, 1978, citado en Furnham, 2001).

59

Si el profesor percibe que est recibiendo un trato justo, que es tomado en cuenta,
que su trabajo es reconocido, que recibe apoyo y que su esfuerzo se canaliza en una
dualidad de logros, en otras palabras, si hay reciprocidad, si sus opiniones son
tomadas en cuenta y siente que las ideas propositivas que aporta son valoradas, se
empieza a construir esa comunin entre Universidad y profesor de ingls,
formndose el nivel ms alto de Compromiso Organizacional: el afectivo.
Por varias razones, es posible que se presenten diferencias significativas entre las
expectativas de la organizacin y las de los empleados. Esto se debe a que tales
expectativas no son formales y explcitas y a que existen supuestos poco realistas de
ambas partes. Cabe decir que el contrato puede ser moldeable. Cuando un
profesor del PUI cree que en la Direccin del PUI lo han subestimado para
concederle un incremento de horas que l considera justo, por ejemplo, el contrato
psicolgico establecido sufre modificaciones radicales. Este contrato psicolgico
hace que desaparezca, se haga presente o se incremente el Compromiso
Organizacional.

II.9. La organizacin, grupo de personas que interactan con orden

normativo y escala de autoridad.
El estudio de las organizaciones representa como principal dificultad la complejidad
de su anlisis. El elevado nmero de variables que intervienen en su constitucin,
formacin y dinmica justifica esta complejidad (Duart, 1999). Es por ello que el
adentrarse en las organizaciones y sus componentes no es una tarea fcil.
Una de las variables importantes en las organizaciones es la libertad o capacidad
que tienen sus miembros para tomar decisiones, dinmica de participacin que no
solo afecta a la persona que la toma sino, como ente de una organizacin afecta a
toda la organizacin en su conjunto. Para Duart (1999) los actos de libertades, es
decir los actos de decisin, son actos ticos basados en los valores de los miembros
de las organizaciones, valores que fueron adquiridos en el seno familiar, en otras

60

organizaciones como la escuela, o en la propia organizacin donde se labora.

Diferentes autores (Valds, 2000; Trista, 1999; Sexton, 1999 y Spector, 2002)
conciben a la organizacin como la organizacin que aprende permanentemente.
Maxim, (2002). En Mtodos cuantitativos aplicados a las ciencias sociales menciona
que en cualquier investigacin en la cual se aplique el mtodo cientfico, todo
concepto debe ser definido, de lo contrario, es mejor omitirlo.
Se requiere en primer lugar definir el concepto organizacin. Para Hall (citado en
Mndez et al. 2001)) una organizacin es una colectividad con lmites relativamente
identificables, con un orden normativo con escala de autoridad, con sistemas de
comunicacin ocupndose de actividades, que por lo general, se relacionan con una
meta o un conjunto de fines.
Se define pues la organizacin como un grupo de personas que interactan entre s
debido a que mantienen determinadas relaciones sociales con el fin de lograr ciertas
metas. Una universidad es una organizacin.
La universidad debe ser por su misin una organizacin que aprende, se actualiza,
cambia; pero tambin una organizacin que instruye, que transmite, que administra,
que conduce y que crea el clima laboral propicio para un desarrollo organizacional
que conduzca a la creacin de un Compromiso Organizacional de sus profesores y
de todos sus trabajadores.
El diccionario de la Real Academia de la Lengua define la palabra universidad como
la institucin de enseanza superior que comprende diversas facultades y que
confiere los grados acadmicos correspondientes7 La Universidad tambin es una
organizacin que procesa, produce, transforma, hace accesible, transmite, condensa
y verifica conocimientos.

Consultado en el diccionario de la Real Academia de la Lengua, en la red mundial Internet en

http://buscon.rae.es/diccionario/drae.htm el 29 de enero del 2005.

61

Es conceptuada como un centro de cultura con tres grandes misiones: la creacin y

el rescate del conocimiento; la formacin de hombres y mujeres plenos y tiles para
la sociedad; y la preservacin de los valores y manifestaciones esenciales de la
humanidad. Estos valores se encuentran en la misin o filosofa de la universidad.
Wayne y Noe (1997) definen la misin como el propsito continuo o la razn de ser
de la organizacin.

II.10. La cultura y la comunicacin organizacional son dos factores con

fuerte influencia en la organizacin
La existencia de dilemas no explicados o entendidos en el rea laboral ha llevado a
varios investigadores a considerar la influencia de dos factores importantes en las
organizaciones: la cultura y la comunicacin organizacional.

II.10.1. Los valores, creencias, hbitos, normas, actitudes y conductas de

los miembros en las organizaciones forman parte del proceso de la
cultura organizacional.
La cultura tiene como base el empeo por desentraar no slo lo que el hombre hace
y cmo lo hace, sino esencialmente el averiguar qu es el hombre, con dos
tendencias, una sobre su creacin divina a imagen de Dios y la segunda fundada en
la idea de que el hombre es un animal racional (homo sapiens) (Mndez, 2001).
As pues para unos el hombre tiende a lo divino, mientras que para otros la razn es
lo propio del hombre y su actividad propiamente humana la constituye el trabajo. En
este contexto se encuentran los profesores de ingls sujetos de estudio: en un rea
laboral como lo son las aulas de un organizacin educativa: la Universidad de
Colima. Y es precisamente en el aspecto laboral en donde se encuentra este objeto
de estudio.

62

Se habla pues de cultura, y sta aplicada en una organizacin es definida como:

...Un patrn de concepciones bsicas que un grupo determinado ha

inventado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a
sus problemas de adaptacin externa e integracin interna y que ha
trabajado lo suficientemente bien para ser considerado vlido y por tanto,
enseado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar
y sentir con relacin a esos problemas, Schein (1988, citado en Trista,
1997:8)
Una definicin ms actual es conceptuada como (Siliceo, 2000:48) el conjunto
de valores, tradiciones, creencias, hbitos, normas, actitudes y conductas que
dan identidad, personalidad y destino a una organizacin para el logro de sus
fines econmicos y sociales.
Esta definicin parece ms acorde al objeto de estudio ya que se aborda, en un
primer plano, como un modelo terico desde las perspectiva de los valores como
sistema que debe implementarse en un organizacin que aspire a una cultura de la
excelencia, como es el caso de la Universidad de Colima. Otro aspecto que parece
pertinente es el de las actitudes y conductas, eje central del objeto de estudio, pues
las actitudes son influenciadas por el Compromiso Organizacional que a su vez
repercute en una conducta o accin, en este caso: el desempeo de los profesores
de ingls del PUI.
Para los socilogos Broom y Selznick (citados en Mndez, 2001), al definirla
plantean que se refiere a formas compartidas de pensar, creer, percibir y evaluar. Es
el reino de ideas, valores, smbolos en donde la organizacin es el orden de
relaciones. La cultura es un fenmeno que atae al hombre y que es compartido por
sus semejantes.

63

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes.

Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el
comportamiento.
La cultura organizacional puede ser entendida tambin como el pegamento social
afectivo o normativo que mantiene unida a una organizacin (Trista, 1997). Expresa
los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organizacin llegan
a compartir, manifestados en elementos simblicos, como mitos, rituales, historias,
leyendas y un lenguaje especializado.
De la misma manera,

incluye lineamientos perdurables que dan forma al

comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al transmitir

un

sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin mediante la

comunicacin

organizacional,

influyendo

en

la

creacin

del

Compromiso

Organizacional de los miembros de una organizacin.

Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de
manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una
organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican
bsicamente a travs de un conjunto de prcticas, como elementos de la dinmica
organizacional. Al respecto Guerin (1992, citado en Sexton,1999) sostiene que es
importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que
hay autores interesados en ver la cultura como una visin general para comprender
el comportamiento de las organizaciones (Trista, 1997; Sexton, 1999; Spector, 2002)
Otros se han inclinado a conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de
los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones (Schvarstein,
1987; Robbins 1999).
Con respecto a lo anterior, resulta interesante el planteamiento que hace Kurt Lewin
(citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamiento individual

64

depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo

rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas
sobre cmo se conducira una persona en un determinado ambiente.
Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a travs del
comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en
trminos de la cultura. Hay prcticas dentro de la organizacin que reflejan que la
cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espritu de un
aprendizaje continuo. Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitacin
continua al colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a
todo, orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal con la
organizacin (Compromiso Organizacional), cambiar actitudes y construir un lenguaje
comn que facilite la comunicacin, comprensin e integracin de los miembros.
Es pues la cultura organizacional un ambiente en donde el Compromiso de los
profesores de ingls se visualiza. La cultura determina lo que las personas
involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, as como sus preferencias en
la manera de ser dirigidos (Davis, 1990). Lo correcto tiene que ver con una de las
preguntas que forman parte del cuestionario para medir el Compromiso afectivo de
los profesores de ingls del PUI.
En este sentido el autor de este trabajo considera pertinente conocer la cultura de los
profesores para poder ofrecer solucin a sus problemas, integrarlos bajo objetivos
comunes, consideracin establecida en la comunin de objetivos del cuestionario del
Compromiso afectivo, formando un equipo de trabajo que pueda llevar a un mejor
desempeo docente de los profesores y conocer la problemtica y necesidades de
los mismos, para poder asistirlos de la manera posible, con ello, demostrando un
inters por su persona, por lo que hacen, hecho que los motivar para crecer en su
Compromiso Organizacional.

65

II.10.2. La comunicacin organizacional facilita la toma de decisiones;

motiva y ayuda para el logro del Compromiso Organizacional
Entendida como un proceso de intercambio de informacin y de transmisin de
significados (Rodrguez, 1996: 120), la comunicacin es otro de los dos factores
entre otros- que se abordan dado que tienen un vnculo e influencia en el
Compromiso Organizacional.
Siendo un proceso central de toda agrupacin humana, la comunicacin no puede
estar fuera de las organizaciones. Las nuevas tecnologas han hecho de la
comunicacin el medio para que los principales exponentes del mundo le dediquen
un nivel prioritario. Habermas elabora una teora de la accin comunicativa, en tanto
Luhman sostiene que los sistemas sociales se construyen sobre comunicaciones
(Rodrguez, 1996: 119).
En las organizaciones, la comunicacin organizacional tiene como fin facilitar la toma
de decisiones y el logro de los objetivos de la organizacin. Si se entiende el
Compromiso Organizacional como una comunin de objetivos entre trabajador y
organizacin, entonces, es la comunicacin factor que motiva, que ayuda, que
facilita, que compromete. Cuando se comunica algo, se considera, se toma en
cuenta. Cuando se ignora al no entablarse una comunicacin cuando debiera sta
suceder, la persona se desmotiva.
La educacin hoy no puede ser pensada al margen de las estructuras
comunicacionales y las mediaciones que esas estructuras estn introduciendo en la
cotidianidad, por ende en la educacin (Fernndez, 1997). A tal afirmacin no escapa
el hecho de que las instituciones educativas, para cuya actividad principal, la
comunicacin es el medio fundamental, presentan una dualidad en este sentido
porque como organizaciones necesitan de la comunicacin organizacional ya que el
balance de los mensajes, el carcter adecuado de los flujos comunicativos, el
funcionamiento de los canales formales e informales, reflejan la situacin de la

66

organizacin en trminos de comunicacin, cohesin interna, nivel de informacin

entre otros aspectos.
Estos, son vitales para su constante mantenimiento y reproduccin, a la vez que ello
mediatiza su desempeo educativo, desde la preparacin pedaggica, el intercambio
entre los profesores hasta el propio proceso de enseanza.
La Teora Z (Ouchi, 1986) propone al respecto que el individuo desea saber y
conocer todo lo que se relaciona con sus medios de trabajo. La ignorancia lastima,
as como el no ser tomado en cuenta hiere el orgullo, es un insulto a la inteligencia,
aniquila el Compromiso Organizacional y va en contra de un buen desempeo.
Innegable resulta entonces la influencia que ejerce sobre el desempeo docente la
comunicacin organizacional, en un eficaz proceso docente educativo de los
profesores del Programa Universitario de Ingls.
La comunicacin organizacional es el medio a travs del cual un liderazgo basado en
la confianza y la comunicacin horizontal, transmite los valores organizacionales,
inmersos en la cultura organizacional (filosofa y misin de la universidad), creando
con ello el nivel de Compromiso Organizacional mismo que puede llevar a un
desempeo docente acorde con el grado de Compromiso.
El buen desempeo, la confianza y la capacidad de los trabajadores de una
organizacin Z no son elementos aislados (Ouchi, 1986). L Teora Z es tomada como
marco terico en este trabajo.

II.11. Los valores y su influencia en el Compromiso Organizacional

Los valores organizacionales representan la base de evaluacin que los miembros
de una organizacin emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.
Estos reflejan las metas reales, as como las creencias y conceptos bsicos de una
organizacin y, como tales, forman la mdula de la cultura organizacional
(Denison,1991).

67

Son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el xito en trminos

concretos para los empleados y establecen normas para la organizacin (Deal y
Kennedy, 1985). Como esencia de la filosofa que la empresa tenga para alcanzar el
xito, los valores proporcionan un sentido de direccin comn para todos los
empleados y establecen directrices para su compromiso diario. Inspiran la razn de
ser de cada institucin, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para
el comportamiento de la organizacin y de las personas (Robbins, 1991).
Los valores no existen en el vaco, sino en un contexto social, econmico y poltico, y
debern estudiarse sus relaciones con el poder. El sistema de valor condiciona o es
condicionado por la estructura social. Para Touraine (citado en Maravall, 1972: 66), el
origen de los valores se halla en las exigencias de la accin. Y sobre todo, en las
exigencias de la accin humana respecto del mundo natural a travs del trabajo, que
es a su vez la accin por la que el hombre crea su mundo.
Son esenciales desde una perspectiva funcionalista en cuanto que mantienen el
equilibrio de los sistemas sociales. Ellos contribuyen a la satisfaccin de un requisito
funcional de una organizacin. Erich Fromm destaca el proceso de evolucinconstruccin del ser humano, a quien le indica que est destinado a descubrir,
apropiarse, y comprometerse con un sistema de valores (Mondragn, 2002:142).
Segn el mismo Fromm, el ser humano vive en una tensin permanente entre el
natura y ser cultura simultneamente, permaneciendo ligado a la naturaleza y
luchando por diferenciarse de ella, en donde se constituye en ser social, psicolgico
y agente de cambio, de transformacin, a partir de una serie de condiciones en las
que l mismo participa. Fromm analiza la circunstancia social y observa cmo sta
incide en nuestra capacidad de desarrollar una actitud improductiva, la cual deteriora
la calidad de vida y el estilo de sus relaciones. As mismo reconoce que existe una
vida productiva, la cual ser la ms valiosa, la ms comprometida, resultando en

68

actitudes propositivas, de compromisos duraderos y alianzas permanentes.

(Mondragn, 2002:146).
Los valores son la piedra angular de la cultura de cualquier sociedad. Muchas
organizaciones son exitosas porque su personal puede identificarse con los valores
de dicha organizacin. Los toma como suyos. Acta conforme a ellos. Los directores
racionales rara vez prestan atencin a los valores ya que estos son intangibles, a
igual que las actitudes.
El reconocimiento y la aceptacin de los valores que forman parte de la identidad
colectiva, influyen positivamente dentro de la cultura organizacional como en una
colaboracin ms eficaz en lo que se refiere al logro de los fines y metas
compartidos. Por eso, una cultura organizacional saludable tiene que tener
perfectamente identificados y socializados los valores de los cuales depende su xito
(Siliceo, 2000).
En la medida que el hombre se compromete con el sentido de la vida, en ese mismo
momento se autorrealiza (Siliceo, 2000:60). Pero cmo influyen los valores en una
organizacin? Los valores definen el carcter esencial de una organizacin, la
actitud que crea el Compromiso marca la diferencia. De esta forma, se crea un
sentido de identidad que hace que el personal coloquialmente se ponga la
camiseta. El sentido de realizacin y orgullo por el trabajo va de la mano de lo que
uno es capaz de realizar. El sentido de pertenencia y el orgullo de trabajar son dos
elementos ms que incluyen el cuestionario del Compromiso afectivo aplicado a los
profesores muestra del PUI.
Analizando a uno de los estudiosos de las organizaciones, autor mexicano de textos
e investigador de la UNAM, los valores tambin se encuentran en el Compromiso
Organizacional

de

los

mexicanos,

constituyendo

principios

rectores

del

comportamiento adoptados por las personas; para cumplirse pueden pasarse incluso
penalidades o sufrimientos (Arias, 1999: 69). En el Compromiso normativo se ve

69

ms marcado este concepto que segn Maravall (1972: 54) proporcionan una
explicacin de la situacin social, definen roles, status y su jerarqua, sealan
estndares de accin apropiada, proponen una fuente de legitimacin de la autoridad
y establecen bases para las expectativas comunes y hacen posible la orientacin de
las conductas.
El liderazgo juega un papel importante para establecer el sistema de valores y
convicciones. Cuando el personal se identifica con estos valores experimenta un
sentido de realizacin. Cuando el empleado siente que est trabajando por el bien
comn de la organizacin y por el suyo propio se siente estimulado y comprometido.
Cuando los valores son compartidos, se unen para crear un sentido de misin en la
organizacin. Deben permear a todo el personal, no slo a los directivos. Este
sentido compartido es lo que redunda en la eficacia. Este constructo del Compromiso
organizacional es redundante: inicia con la misin o filosofa de la organizacin y
regresa a ella.
En la teora Z son usados tanto como instrumento de la direccin para orientar el
comportamiento, como en funciones de motivador que d sentido al trabajo. William
Weiss (citado en Furnham, 2001) seala que slo cuando las personas se identifican
con los valores, pueden darle sentido a lo que hacen. Weiss (Ibid) cree que los
valores de una sociedad estn relacionados con la misma y tambin con el propsito
de la organizacin. Pero Qu son los valores? Una de varias definiciones la aporta
Siliceo (2000:51) quien los define como:

Aquellas concepciones prcticas y normativas heredadas o, si es el

caso, innovadas por las generaciones presentes, en las cuales la sabidura
colectiva descubre que se juegan los aspectos ms fundamentales de su
sobre vivencia fsica y de su desarrollo humano, de su seguridad presente y
de su voluntad de trascender al tiempo mediante sus sucesores. En este

70

sentido, se puede decir que toda cultura es un valor pero no todo en la

cultura forma parte de la escala de valores. Los valores slo identifican y
reproducen actitudes y concepciones que se encuentran en los cimientos
mismos de la dinmica cultural y de la vida social.

Esta concepcin de los valores hace posible que se d el Compromiso con la

organizacin, visto desde cualquier ngulo. Unos valores bien cimentados, activos,
permanentes mantienen actitudes positivas en los trabajadores que redundarn en
alto nivel de Compromiso Organizacional que a su vez llevar a un mejor
desempeo. Pero los valores deben ser recprocos.
La reciprocidad es un elemento del Compromiso normativo, tercera dimensin del
objeto de estudio. Se concibe la reciprocidad como el intercambio justo y equitativo.
Los valores compartidos entre trabajadores y direccin son ms fuertes cuando se
presentan a diario, de esa forma las actitudes mantienen su mismo nivel.
En consecuencia, los planteamientos descritos, conducen a pensar que los valores
estn explcitos en la voluntad de los directivos de las organizaciones, en la misin y
visin. Los valores se generan de la cultura de la organizacin, por lo tanto, son
acordados por los directivos. Igualmente son transmitidos a sus miembros para crear
en ellos un Compromiso Organizacional, y podrn tambin tomarse en cuenta para la
evaluacin

del

desempeo

del

personal

que

integra

la

organizacin.

En este captulo se han expuesto las teoras que respaldan el Compromiso

Organizacional y el desempeo docente, considerando a la teora Z de Ouchi como
el ncleo terico de este trabajo de investigacin, as como la teora de las
expectativas. Se ha ubicado, definido y explicado el objeto de estudio: El
Compromiso Organizacional, variable dependiente, as como el desempeo docente,
variable independiente. De la misma forma se han incluido dos factores

71

trascendentales que propician e influyen en el desarrollo del Compromiso en las

organizaciones: la comunicacin y la cultura organizacional.

72

CAPTULO III
Una construccin social a partir de preguntas de investigacin, centro de
este trabajo
III.1 Introduccin
El propsito de este captulo es el de explicar la importancia de este trabajo, el
planteamiento y fundamentos metodolgicos del objeto de estudio vistos desde la
teora. Se describe la forma en que realiz esta investigacin, la implementacin de
los instrumentos y el diseo de la muestra, as como la recogida de los datos. Se
ubica el lugar donde se desarroll esta investigacin, las tcnicas aplicadas para la
recoleccin, mtodo de captura y procesamiento de los datos y su viabilidad
metodolgica.

III.2. El desconocimiento del grado y tipo de Compromiso Organizacional

de los profesores de ingls, hacen pertinente esta investigacin
Adems del planteamiento hecho en el captulo I sobre la problemtica en la
enseanza del idioma ingls en la Universidad de Colima, y la percepcin personal
del autor de no contar con profesores con un fuerte Compromiso Organizacional,
conocer la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y desempeo, as
como el tipo y grado de Compromiso Organizacional en cualquier organizacin es un
trabajo pertinente y de actualidad (Hawkins, 1999:98), sobre todo en pases
tercermundistas como Mxico, en donde los recursos materiales son insuficientes
para proporcionar las herramientas, medios, y tecnologa de punta, para una
competencia global.
Ante una desigual competencia en este mundo globalizado, las universidades
mexicanas estn en una gran desventaja en cuanto a recursos financieros y
tecnolgicos. La alta tecnologa es muy cara y su acceso en las universidades es

73

lento y no cubre todas las facultades, aulas y personal. Campbell, y Tawadey (1992)
sealan al respecto, que el activo ms rico con que cuentan las universidades son
sus recursos humanos, lo cual viene a ser un contrapeso a las carencias arriba
mencionadas.
Si la tecnologa es una limitante para la competencia con universidades de primer
mundo, un personal comprometido, con buen desempeo, s puede ser competitivo y
puede marcar la diferencia entre logros de objetivos en un alto porcentaje y otro
mediocre. Es pues en s el Compromiso Organizacional un tema digno, pertinente,
actual, interesante y de gran ayuda para la Direccin de Recursos Humanos o de
cualquier otra dependencia. En este caso, til para la Direccin del Programa
Universitario de Ingls de la Universidad de Colima.
Desde esta perspectiva, el autor de esta investigacin, como profesor de ingls y
compaero de trabajo de los sujetos de estudio, tena la inquietud en el mbito
personal, de comprobar ciertas observaciones, puntos de vista y preguntas que se
formularon. Desde el punto de vista profesional, al conocer las respuestas a estas
preguntas de investigacin, se cumpli con los objetivos de la misma, y de esta
forma estar en posibilidad de poder aportar a la Direccin del PUI informacin til y
pionera en su clase.
Es el Compromiso Organizacional la base de este proyecto, teniendo dentro de s,
tres dimensiones o variables que han sido medidas independientemente y que deben
de relacionarse

e interpretarse por separado como variables del Compromiso

Organizacional (Meyer y Allen, 2002) haciendo una correlacin con la

variable

independiente de la investigacin: el desempeo docente de los profesores del PUI.

III.3. Planteamiento metodolgico

El mundo es continuamente creado y recreado por el conocimiento y por el mtodo
de investigacin. Cada vez que se produce una investigacin o una aportacin

74

cientfica el mundo cambia. Segn Alberoni (1998), guiados por un nuevo paradigma
los cientficos adoptan nuevos instrumentos y miran hacia nuevas direcciones en
donde los objetos aparecen bajo una diferente perspectiva.

III.3.1 El mtodo
Segn Maxim (2002) el estudio de los mtodos en las ciencias sociales tiene dos
ejes. El primero es la metodologa: una investigacin del enfoque o la filosofa con la
que se aborda el estudio de los fenmenos sociales. El segundo se centra en la
aplicacin de tcnicas o procedimientos especficos, que son los procedimientos e
instrumentos utilizados para la investigacin.
En la introduccin de esta tesis se menciona que este trabajo responde al
planteamiento de dos objetivos: el primero encontrar la relacin que existe entre las
tres dimensiones del Compromiso Organizacional - de acuerdo al modelo adoptado,
afectivo, de continuidad y normativo - con el desempeo docente de los profesores
muestra. Y el segundo, medir el grado de Compromiso Organizacional de los
profesores de ingls del PUI considerando dos variables independientes para medir
el desempeo: la opinin de los alumnos en un cuestionario aplicado para que
califiquen a su profesor y un examen de conocimientos del rea de ingls aplicado a
los alumnos de cada profesor participante.
Se ha tratado de apegarse lo ms posible al mtodo cientfico. Sin embargo, por ser
el autor primerizo en la investigacin, existen muchos aspectos que se fueron
descubriendo a medida que avanzaba la misma. El mtodo parece ser algo base en
la investigacin, ya que muchos intelectuales afirman producir conocimiento y
comprensin. Al respecto, Maxim (2002) seala que lo que marca la diferencia entre
esos esfuerzos y la ciencia es el mtodo.
El objetivo de cualquier ciencia es adquirir conocimientos y la eleccin del mtodo
adecuado que permita conocer la realidad es por tanto fundamental. Los mtodos

75

inductivos y deductivos tienen objetivos diferentes y podran ser resumidos como

desarrollo de la teora y anlisis de la teora respectivamente. Los mtodos
inductivos estn generalmente asociados con la investigacin cualitativa mientras
que el mtodo deductivo est asociado frecuentemente con la investigacin
cuantitativa.
El debate sobre ambas metodologas usadas en las ciencias sociales se remonta a
los primeros investigadores del rea. Su eleccin depende ms del investigador.
Durkheim adverta sobre el riesgo de confundir los hechos sociales con la forma que
stos adoptan (Calero, 2000), pues se cuenta con la estadstica para aislarlos.
Por su diseo inicial, la tcnica usada, los instrumentos aplicados y las correlaciones
estadsticas que se realizaron, este trabajo de investigacin tiene una marcada
tendencia hacia lo cuantitativo, pues en la forma en que construy la realidad -que
segn Berger y Luckman (citado por Zermeo, 2004) es una construccin social que
se establece por un proceso dialctico entre relaciones sociales - tiene un enfoque
ms cuantitativo que cualitativo, pero no se encasilla en uno de ellos. La construccin
se ha realizado con una metodologa cuantitativa y se plantearon preguntas de
investigacin, que es una de las caractersticas de la investigacin cuantitativa.
(Zermeo, 2004).
La diferencia entre lo cuantitativo y lo cualitativo puede presentarse en trminos de
los sistemas de notacin utilizados para describir el objeto. Esta simple diferencia en
la aplicacin de los sistemas de notacin corresponde a grandes valores, metas y
procedimientos para realizar investigaciones de tipo social (Schwartz y Jacobs,
citado por Zermeo, 2004), en donde la investigacin cualitativa registra diversos
caminos para el anlisis con un corte constructivista e interpretativo, mientras que en
la investigacin cuantitativa, es meramente deductiva y se parte de un objetivo y
preguntas de investigacin que son el centro que gua este trabajo.
Brbara Frankel (en Maxim, 2002), sugiere que hay dos posiciones o enfoques
opuestos en las ciencias: un mtodo bsico que establece una lgica de

76

investigacin hipottico-deductiva, cuantifica resultados y expresa conclusiones en

forma de proposiciones y un segundo modelo, el pluralista en donde cualquier
esfuerzo sistemtico por aprender de la naturaleza puede calificarse como ciencia, y
resulta aceptable una pluralidad de mtodos para desentraar sus secretos.
Son nmeros los que arroj esta investigacin; pero los datos no son neutrales,
tienen sentido e interpretacin que se reflejan en lenguaje en una construccin del
mundo en que se encuentran inmersos los sujetos de investigacin, y esto tiene que
ver con la investigacin cualitativa.
Las actitudes, valores, y comportamientos de los sujetos no pueden ser valorados en
trminos numricos nicamente, se puede tener un mejor acercamiento utilizando la
metodologa cualitativa; sin embargo, por el modelo adoptado y las investigaciones
realizadas anteriormente, se enfoc a realizar un trabajo de corte ms cuantitativo
que cualitativo, en donde con nmeros se respondi a las preguntas de
investigacin. El modelo cuantitativo es lgico-deductivo mientras que el cualitativo o
conceptual-inductivo, es contrario, el investigador desarrolla su teora a partir de los
datos recogidos previamente.
Para medir un objeto se requiere de una escala de medida. Una escala se puede
definir como una serie de tems o frases que han sido cuidadosamente
seleccionados, de forma que constituyan un criterio vlido, fiable y preciso para medir
alguna forma de los fenmenos sociales (Ander-Egg, 1978). Como las actitudes no
son susceptibles de observacin directa, sino que son observadas y deducidas de la
expresin verbal, su medicin se realiza en forma indirecta por medio de una escala
en donde partiendo de una serie de juicios o afirmaciones, sobre los que las
personas expresan su opinin, se infieren o deducen las actitudes.
Para medir el Compromiso Organizacional se utiliz una escala tipo Likert (tabla1)
que es una escala ordinal que nos indica quien tiene una actitud ms favorable hacia
cierto indicador.

77

Tabla 1. Escala tipo Likert.

1

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Indeciso

De acuerdo

Muy de acuerdo

III. 4. Fundamentos metodolgicos

Por recomendaciones personales de Mowday hechas va correo electrnico del 19
de marzo del 2004. (Rick Mowday rmowday@lcbmail.uoregon.edu) se adopt el
modelo de Meyer y Allen quienes tomaron el modelo de Mowday y desarrollaron el
instrumento (Anexo 3) para medir el Compromiso Organizacional y lo dividieron en
sus tres dimensiones, habiendo sido validado en una meta investigacin (Journal of
Vocational Behavior 61, 2052 (2002). El estudio que respalda la creacin del
instrumento fue proporcionado por los autores Meyer y Allen al autor de esta tesis.
Meyer, y Allen (1993)

clasifican tres dimensiones cuyo contenido para la

dimensin del compromiso afectivo- apunta de una forma ms precisa al aspecto

emocional, que coincide con la descripcin de la dimensin afectiva, el vnculo
psicolgico a travs de sentimientos como la lealtad, emociones, la familia, apego y
sentido de pertenencia, a la organizacin, entre otros. El profesor que manifest su
compromiso afectivo, desea seguir trabajando en el PUI porque realmente lo desea.
En lo que respecta a la dimensin del compromiso de continuidad, al ser ste
desarrollado por Allen y Meyer (1993) son ellos los que en su exploracin
encontraron aspectos como: el inters por continuar en la organizacin por
cuestiones econmicas, o de inversin cronolgica, principalmente, que es lo que los
liga ms a continuar en la organizacin. En esta dimensin los profesores que
manifestaron un alto grado de compromiso de continuidad, desean continuar en el
Programa Universitario de ingls, por as convenir a sus intereses.

78

Por ltimo, la dimensin normativa expresa un sentimiento de obligacin moral de

continuar en la organizacin a la que se pertenece (Brunet, 1992) Porter et al. (1973)
Allen y Meyer (1993) distinguen la lealtad del compromiso afectivo, de la lealtad
encontrada en el compromiso normativo, argumentando que en el compromiso
normativo hay una obligacin a ser leal, a diferencia del componente afectivo que
expresa un deseo de serlo. Aqu el profesor de ingls que manifest un alto grado de
compromiso normativo manifiesta que su deseo desde el punto de vista laboral es
seguir en la Universidad porque cree que es su deber, es lo correcto.
En el presente trabajo se ha adoptado una perspectiva integradora, definiendo el
Compromiso Organizacional como un constructo multidimensional que engloba las
tres dimensiones, en la lnea de lo propuesto por Allen y Meyer (1990, 1993). Se
entiende que las personas pueden sentir, simultneamente y con distinta intensidad,
las diferentes formas de compromiso. Cada forma de compromiso se desarrolla
como resultado de distintas experiencias personales y puede tener una relacin
diferente con aspectos particulares de la organizacin o con otros constructos
tericos con los que se pueden relacionar. En este caso, se relacionaron con el
desempeo docente de los profesores participantes.
En el estudio de meta anlisis que los autores Allen y Meyer hicieron llegar va correo
electrnico al autor de esta tesis, se aporta evidencia de la validez discriminante de
las tres dimensiones de su escala, llevando a cabo un anlisis factorial exploratorio y
encontrando una estructura factorial con tres aspectos, los cuales coinciden con las
tres dimensiones propuestas.
El meta-estudio anterior sirvi de base a Meyer y Allen para validar el instrumento
que se aplic en este estudio del Compromiso Organizacional. Pero no slo fueron
los conceptos adoptados de los autores Meyer y Allen los que se consideraron a la
hora de aplicar la metodologa, se revisaron trabajos de varios autores (Arias, 1999,
Hawkins, 1998; Mowday et al. 1982, Hee, 2003 y Bayona et al. 2002). Todos ellos

79

utilizaron una escala tipo Likert con sus 5 7 puntos para medir las actitudes,
sumando al final los nmeros que los encuestados anotaron.

III.5. Poblacin usada para este estudio.

La poblacin para este estudio son profesores de ingls del campus Colima,
pertenecientes al Programa Universitario de Ingls de la Universidad de Colima,
quienes al momento de la aplicacin de los instrumentos (semestre escolar: febrerojulio 2004) se encontraban laborando en bachilleratos y facultades ubicados en dicho
campus.
Es importante recalcar que los profesores del PUI estn clasificados en tres
categoras: A, B y C (Anexo 4) segn su preparacin acadmica. Pertenecen a la
categora A los que estn certificados por la Universidad de Cambridge, para poder
impartir clases. Los titulares de esta clasificacin ostentan el certificado COTE8. Los
de clasificacin B tienen el curso de Language Developement (desarrollo lingstico)
otorgado tambin por Cambridge. Y los profesores en clasificacin C no ostentan
ninguna de las anteriores. En la mayora de los casos tienen una licenciatura en
Lengua Inglesa, que los acredita para impartir clases de ingls en el nivel medio y
superior.
Sin embargo, las demandas en cuanto a preparacin acadmica por parte de la
Universidad de Colima, son el sentido de que todo docente que imparta clases en el
nivel superior, deber tener una maestra que avale sus conocimientos.

III.6. Perfil docente de los profesores de ingls.

La Universidad de Colima se divide en 5 delegaciones conformada por 24 facultades
y 1 escuela (filosofa) en el nivel superior y cuenta con 31 bachilleratos en el nivel
medio superior.
8

Por sus siglas en ingls certificacin para profesores de ingls extranjeros. (No de Inglaterra).

80

En el ao de 2003 la Universidad de Colima se integr por una plantilla del personal

acadmico de 1,487 acadmicos. De stos 565 (38%) son profesores de tiempo
completo. Y 922 (62%) son profesores por asignatura. En el nivel superior son 880
docentes (Salazar, 2003:37).
De los 922 profesores por asignaturas, 96 son profesores de ingls que laboran en el
Programa Universitario de ingls, esto no incluye a los docentes de ingls que
laboran en la Facultad de Lenguas Extranjeras de la propia Universidad de Colima,
en donde existen diferentes condiciones laborales a las que presentan los profesores
sujetos de esta investigacin.
En cuanto a la formacin de los profesores de ingls en el ao de 2003, del total de
los 96 profesores adscritos al PUI, 4 de ellos ostentaban el grado de maestra lo que
significa un 4.2% del total de profesores del PUI. Con relacin a su nivel de
capacitacin y certificacin, 23, haban recibido la certificacin internacional de la
Universidad de Cambridge, lo que significa un 24%; ellos se encuentran clasificados
en la categora A;

36 haban cursado el curso de Language Development, curso

previo al COTE, que significa para el profesor el tener su certificacin internacional,

que lo acredita como docente de ingls en un pas extranjero. Estos profesores
representan el 37.5%. y estn catalogados en la categora B. Y en la categora C
se encontraban en el 2003, un total de 37 profesores que representan el 38.5%.
(PUI, 2003) (Tabla 2).
Tabla 2. Clasificacin de profesores del PUI por categoras. Informacin (PUI,
2003).
CATEGORA

TOTAL

CANTIDAD

23

36

37

96

PORCENTAJE

24%

37.5%

38.5%

100%

81

III.7. Muestra
En el momento de seleccionar la muestra y aplicar los instrumentos (semestre
febrero-julio, 2004) ramos 96 profesores de ingls en el Programa Universitario de
Ingls laborando en los 5 campus de la Universidad de Colima. Este proyecto tan
slo incluye a los profesores de ingls del PUI que laboran en el campus Colima, en
donde la totalidad en ese entonces era de 50 profesores, excluyendo al autor de este
trabajo, quedando 49 de los cuales se seleccionaron a 42 de ellos.
Al finalizar la aplicacin de los instrumentos quedaron tan slo 35 profesores que es
la muestra final de los que s contestaron y regresaron todos los instrumentos
contestados. El faltante, 7 de los participantes, no completaron los instrumentos. 2
de ellos se negaron a participar argumentando motivos personales; otros dos
manifestaron una indiferencia y olvido ante el estudio. Y el resto, extravi los
instrumentos o simplemente no los aplic, no pudiendo haberse recuperado stos.
La muestra manifiesta una representacin proporcional en cuanto a gnero, dado
que son ms profesoras que profesores, los que laboran en el campus Colima, y en
general en el PUI. La tabla 3 muestra las proporciones de la muestra respecto al
gnero.

Tabla 3. Clasificacin de profesores del PUI por gnero.

GNERO

MUJERES

HOMBRES

TOTAL

TOTAL

19

16

35

PORCENTAJE

54.3%

45.7%

100%

Informacin recaba mediante cuestionario aplicado en junio, 2004.

Se utiliz

una muestra representativa indicativa. Los sujetos de

estudio son

profesores por horas que trabajan en varias facultades y preparatorias de la

Universidad de Colima, en el campus Colima. Quedaron fuera los profesores que
laboran en los campus de Coquimatln, Manzanillo, Tecomn y Villa de lvarez, por

82

no presentar una factibilidad para este trabajo, debido a limitantes de tipo econmico
y por los tiempos disponibles para esta investigacin.
Perfiles diferentes tales como la edad, antigedad en la Universidad, nmero de
horas y si ostentan otro empleo fuera de la Universidad, as como su estado civil, son
algunas de las variantes que presentan los profesores muestras en sus perfiles.
(Tablas 4,5,6,7 y 8).

Tabla 4. Clasificacin de profesores del PUI por edad.

RANGO DE

21-30

31-40

40-70

TOTAL

CANTIDAD

16

11

35

PORCENTAJE

45.7%

31.4%

22.9%

100%

EDAD

Informacin recaba mediante cuestionario aplicado en junio, 2004.

Se enviaron 42 paquetes con el primer examen (Anexo 5) para medir el desempeo

acadmico de los profesores, en el mes de febrero del 2004, de los cuales se
recibieron tan slo 41. El siguiente paquete que incluy un segundo examen, el
cuestionario para medir el Compromiso Organizacional (Anexo 3) en sus tres
dimensiones, as como el cuestionario para la evaluacin del desempeo (Anexo 6)
de los profesores, se envi en la primera semana del mes de junio del 2004,
recibindose tan slo 35 paquetes completos.

Tabla 5. Clasificacin de profesores del PUI por antigedad en la U. de C.

RANGO DE

1-5

6-10

11-20

TOTAL

23

35

20%

14.3%

100%

ANTIGEDAD
(AOS)
CANTIDAD

PORCENTAJE 65.7%

Informacin recaba mediante cuestionario aplicado en junio, 2004.

83

Esta muestra se tom considerando las ventajas de cercana que tienen los
profesores seleccionados quienes renen las diferentes variaciones, como: sexo,
edad, categora o clasificacin (preparacin acadmica), nacionalidad, antigedad,
nmero de horas y facultades donde trabajan (ver cuadros), as como los diferentes
niveles donde laboran: medio superior y superior, y considerando tambin a aquellos
que tienen trabajos fuera de la Universidad.

Tabla 6. Clasificacin de profesores del PUI por No. de horas frente a grupo.
NMERO

DE

1-10

11-20

21-30

31-40

TOTAL

CANTIDAD

10

10

35

PORCENTAJE

22.8%

28.6%

20%

28.6%

100%

HORAS

Informacin recaba mediante cuestionario aplicado en junio, 2004.

Inicialmente se consider tomar el cien por ciento de los profesores de los campus:
Coquimatln, Villa de lvarez y Colima. Sin embargo, por problemas de tiempo y
presupuesto principalmente no se pudo realizar. Otro de estos problemas fue que
cuando se les visit en el centro de trabajo no se encontraban; por la constante
movilidad en que se desenvuelven los profesores de ingls, particularmente, en la
Universidad de Colima, al tener que trabajar en dos, tres o ms facultades el mismo
da.

Tabla 7. Clasificacin de profesores del PUI que tienen otro empleo.

LABORAN EN OTRO

SI

NO

TOTAL

CANTIDAD

11

24

35

PORCENTAJE

31.4%

68.6%

100%

LUGAR FUERA DE
LA U. DE C.

Informacin recaba mediante cuestionario aplicado en junio, 2004.

84

Tabla 8. Clasificacin de profesores del PUI segn su estado civil.

ESTADO

CASADO(A)

SOLTERO(A)

CIVIL
CANTIDAD

DIVORCIADO(A) TOTAL
SEPARADO(A)

18

PORCENTAJE 51.4%

15

35

42.9%

5.7%

100%

Informacin recaba mediante cuestionario aplicado en junio, 2004.

III.8. Tipo de estudio

Este trabajo, es de tipo descriptivo. Segn Dankhe, este tipo de estudios buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis (citado en Hernndez,
1999:60).
Es imposible medir numricamente la conducta humana, en este caso, actitudes y
valores; pero se desea tener una aproximacin a la realidad, usando una
metodologa cuantitativa que d indicadores explicativos. Se pretende a partir de ello
obtener una descripcin objetiva de los profesores de ingls en relacin al
Compromiso-desempeo., pero no slo eso, sino describir y dar una interpretacin
de esos resultados obtenidos, en la parte destinada al anlisis. Para Arias (1980: 22)
el mtodo cientfico se fundamenta en la lgica para poner a prueba nuestras
opiniones o conjeturas, nos lleva a un conocimiento objetivo.

III.8.1. El Compromiso Organizacional se refleja en las actitudes de los

profesores
Una actitud es una predisposicin aprendida para responder consistentemente de
una manera favorable o desfavorable ante un objeto de sus smbolos (Fisbein y
Ajzen; 1975 Oskamp, 1977, citado en Hernndez, 1999: 255). Las actitudes estn
asociadas con el comportamiento de las personas, as pues en este caso especfico
el Compromiso Organizacional es el reflejo de la actitud de un profesor de ingls que

85

acta de esa forma por explicaciones que pueden tener sustento en las teoras que
se han formulado en el captulo II.
Hernndez (1999) seala que los mtodos ms conocidos para medir por escalas las
variables que constituyen actitudes son: el mtodo de escalamiento Likert, entre
otras. Esta escala consiste en un conjunto de tems presentados en forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos.

III.9. Procedimiento para la obtencin de los datos

Con relacin a los enfoques de esta investigacin en lo concerniente al Compromiso
Organizacional, se utiliz la tcnica de la encuesta, considerando la viabilidad de
este trabajo. La recogida de datos ha sido mediante el cuestionario formado por un
conjunto de preguntas estructuradas acerca de un tema y que es en s el instrumento
ms adecuado para conseguir informacin mediante esta tcnica. El cuestionario ha
sido utilizado en varios de los estudios del Compromiso Organizacional (Meyer y
Allen, 1991; Ko, Price y Mueller, 1997; Vanderberghe, 1996; Brown y Leigh, 1996;
Taormina, 1994; citado en Arias, 2001).
El cuestionario para medir el Compromiso Organizacional fue entregado en paquete
cerrado personalmente a cada uno de los profesores que conforman la muestra, a
principios de junio, 2004 y fue recogido antes del da 30, del mismo mes y ao. Su
construccin est enfocada a responder a cada una de las dimensiones. Todos los
reactivos del cuestionario se respondieron en una escala tipo Likert con 5
ponderaciones: 1 = totalmente en desacuerdo; 2 = en desacuerdo; 3 = indeciso; 4 =
casi de acuerdo; 5 = totalmente de acuerdo. La informacin fue capturada en Excel y
se proces en el paquete estadstico para las ciencias sociales, SPSS.
Por su parte, para medir el desempeo docente de los profesores-muestra se usaron
dos instrumentos: el primero, compuesto por un examen inicial de semestre o de
diagnstico y otro al final del mismo, aplicados a un grupo de alumnos de cada uno

86

de los profesores-muestra. El instrumento se tom de la editorial Longman, mismo

que tiene una validez pedaggica e instrumental, dado que est basado en los
contenidos del programa. Es ms, el programa de ingls se sac de estos
contenidos.
No existe un instrumento de este tipo para el caso especfico, ms cercano a la
realidad de lo que deben cubrir los profesores y aprender los alumnos, con relacin a
los contenidos.
Los exmenes para medir el desempeo de los docentes fueron distribuidos en un
nmero aproximado al millar, y entregados personalmente a cada uno de los
profesores-muestra y ellos los aplicaron y regresaron al profesor investigador. La
calificacin se realiz con el apoyo de un grupo de alumnos de la facultad de
Telemtica de la Universidad de Colima, quienes tambin apoyaron en la captura de
los datos, dada la inmensidad de la informacin.
El otro instrumento para medir el desempeo docente de los profesores fue el
cuestionario que la Direccin de Docencia aplica a los docentes que laboran en los
bachilleratos, escuelas y facultades de la Universidad de Colima y el que ha ya sido
validado (Anexo 6).
Este cuestionario fue contestado por los mismos alumnos a quienes se les aplicaron
los exmenes. Su llenado fue realizado durante el mes de junio del 2004

y se

incluy dentro del paquete integrado por el cuestionario del Compromiso

Organizacional y el segundo examen para medir el desempeo docente.

III.9.1. Items del compromiso afectivo

Se consideraron las tres dimensiones del Compromiso Organizacional como tres
variables dependientes por separado. Los autores (Meyer y Allen, 1991) precisan
que stas deben de medirse y relacionarse independientemente, pues su

87

construccin as ha sido elaborada bajo esa perspectiva, para poder posteriormente

dar una interpretacin viable.

El cuestionario (Anexo 3) para medir el Compromiso Organizacional est divido en

tres secciones plenamente identificables. En la primera, las preguntas estn
enfocadas a responder aspectos que tienen que ver con los elementos que integran
la dimensin del Compromiso afectivo. Son 9 preguntas y responde a los temas de:
familia, emociones (amor), significancia, sentido de pertenencia, lealtad, orgullo,
felicidad, solidaridad y satisfaccin.
Las preguntas 1 y 5 correspondientes a la familia y a la lealtad, se formularon en
forma negativa: NO me siento como parte de la familia del Programa Universitario de
ingls. Y, el PUI realmente NO merece mi lealtad. Ambas preguntas fueron
construidas en forma desfavorable o negativa. Hernndez (1999) clasifica la
direccin de las preguntas en una escala tipo Likert, como favorables o positivas y
desfavorables o negativas.
Esta direccin en que se plantean las preguntas tiene que considerarse para saber
cmo se codifican las alternativas de respuesta. En caso de estar planteadas en
forma positiva, estar de acuerdo implica una puntuacin mayor; no as cuando se
plantean en forma negativa, muy de acuerdo implica una actitud desfavorable
(Hernndez, 1999).

III.9.2. Items del compromiso de continuidad

Las preguntas enfocadas a contestar los items implcitos en el Compromiso de
continuidad, son 7 y responden a elementos como: la Indiferencia hacia la
organizacin, la conveniencia personal de los profesores de seguir laborando en el
PUI; consecuencias que pudiera acarrear el abandonar el PUI por otra escuela u
organizacin; si esto tendra un costo econmico para el profesor; si su nico apego
al PUI es por una mera necesidad econmica; si el continuar en el PUI tiene un

88

sentido de comodidad ms que apego emocional o profesional y si nicamente

contina trabajando en el PUI por los beneficios econmicos o de inversin de
tiempo que se han acumulado.
Todas las preguntas en esta seccin tienen una direccin positiva por lo que no es
necesario hacer la inversin al sumar los nmeros.

III.9.3. Items del compromiso normativo

La ltima seccin del cuestionario para medir el Compromiso Organizacional de los
profesores de ingls, es la referente a la dimensin del Compromiso normativo.
Consta de 6 preguntas nicamente y todas van enfocadas a contestar elementos que
implican valores y normas cuyos ejes centrales son la lealtad y el deber.
Las preguntas responden a elementos como el sentir una obligacin moral de seguir
en el Programa Universitario de Ingls; esta primera pregunta es la nica planteada
con una direccin negativa. El hacer lo correcto es la segunda pregunta tambin
incluye una pregunta en donde se explora la lealtad y el presentar un sentimiento de
culpabilidad al abandonar el PUI; las dos ltimas preguntas responden al deber moral
y a la reciprocidad que debe de presentar un profesor con un alto grado de
Compromiso normativo.

III.9.4. Opinin de los alumnos: variable independiente

El anlisis del desempeo docente visto a travs de la opinin estudiantil es una de
las variables independientes que se utilizaron para medir el desempeo de los
profesores. Los alumnos expresaron su sentir, su palabra, calificando la prctica y
descalificando aspectos con los que no estn de acuerdo, respecto a la prctica
docente de su profesor de ingls en el semestre febrero-julio 2004.

89

El cuestionario se aplic a 1321 estudiantes de los bachilleratos 1 y 2; as como de

las facultades de Contabilidad y Administracin, Ciencias Polticas, Derecho,
Medicina, Letras y Comunicacin, Telemtica, Trabajo Social y psicologa. Los
estudiantes respondieron un cuestionario (Anexo 6) individualmente para profesor
con quienes tomaron clases durante el semestre a evaluar febrero-julio, 2004. Su
aplicacin se realiz en la segunda quincena del mes de junio del 2004.
El instrumento (Anexo 6) consta de dos secciones, la primera aborda preguntas
relacionadas con la responsabilidad del profesor. Esta primera seccin contiene 10
preguntas toca temas como la asistencia del profesor a clases, cumplimiento de
horarios, accesibilidad, si cubre todo el programa y si los alumnos pueden comentar
los exmenes con el profesor, entre otros temas.
En la segunda parte se presentan 12 items que tienen que ver ms propiamente con
el desempeo docente del profesor y sus elementos son: si explica bien su materia,
aclara dudas, promueve la discusin en clase, consigue que sus alumnos participen,
motiva a sus alumnos.
Tambin se encuentran elementos relacionados a la elaboracin de los exmenes, si
stos estn pedaggicamente bien elaborados; si el profesor utiliza tcnicas de
enseanza variadas; si el alumno considera en general que su profesor es un buen
docente y si percibe que ha aprendido los contenidos cubiertos durante el curso.

90

CAPTULO IV
Existe una correlacin positiva entre Compromiso Afectivo y Desempeo
Docente

IV.1. Introduccin
En este captulo se presentan los principales hallazgos encontrados en este trabajo
de investigacin, cmo se interpretan estas respuestas desde un marco conceptual
en donde se ubic al Compromiso Organizacional y el desempeo docente en el
captulo II. Se da respuesta a las preguntas planteadas en el captulo I que estn
relacionadas con los objetivos de la misma investigacin y se presentan las
diferentes correlaciones que se dan, fuera de las preguntas centrales de
investigacin, segn el perfil de los profesores muestra.

IV.2. S existe una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional

y desempeo docente
Es importante repetir que las tres dimensiones del Compromiso Organizacional se
deben relacionar independientemente (Meyer y Allen, 1997). Cada uno de estos
factores se consideraron como una variable dependiente, relacionndolas con las
dos variables independientes opinin de los alumnos y exmenes que se usaron
para medir el desempeo docente de los profesores sujetos de estudio. En la tabla 9
se

presenta el resultado obtenido entre la relacin del compromiso afectivo VS

opinin de los alumnos:

91

Tabla 9. Relacin entre Compromiso afectivo y Opinin de los alumnos.

COMPROMISO
AFECTIVO

OPINION DE LOS
ALUMNOS

COMPROMISO
AFECTIVO

OPININ DE LOS
ALUMNOS

Correlacin de Pearson

1.000

.258

Sig. (bilateral)

.135

35

35

Correlacin de Pearson

.258

1.000

Sig. (bilateral)

.135

35

35

Anlisis realizado con el paquete estadstico SPSS.

Aqu en esta correlacin de Pearson y habiendo realizado

un anlisis bivariado

resulta que el compromiso afectivo tiene una correlacin positiva de .258, que si bien
no es muy significativa, dado que para que sea muy significativa debe de llegar al
.500; sin embargo, expresa que la tendencia es a relacionarse positivamente.
Lo anterior significa que los profesores con mayor nivel de compromiso afectivo
tienen una mnima correlacin con la opinin de los alumnos. Estos profesores
trabajan fuertemente por el PUI, llevan bien puesta la camiseta; sin embargo, los
alumnos no tienen un alto concepto de ellos en general. Puede ser que estos
profesores sean exigentes y estrictos con sus alumnos y ello provoque que los
alumnos no les den una calificacin alta en el cuestionario de opinin que
contestaron.
Lo anterior clarifica lo que algunos estudios han descubierto: que los cuestionarios
dados a los alumnos para calificar a sus profesores, no son siempre el mejor medio
para realizar una evaluacin al desempeo docente (Porter et al. 1992).
En segundo lugar se presentan los resultados obtenidos estadsticamente entre el
compromiso afectivo y los exmenes aplicados a 1321 alumnos de nivel medio
superior y superior. Aqu se puede observar una correlacin positiva de .435 entre

92

estas dos variables. Esta es la correlacin ms alta que este estudio arroj, resultado
muy cercano al .500. En la tabla 10 se presentan los resultados.

Tabla 10. Relacin entre Compromiso afectivo y exmenes.

COMPROMISO
AFECTIVO

EXMENES

COMPROMISO
AFECTIVO

EXAMENES

Correlacin de Pearson

1.000

.435

Sig. (bilateral)

.009

35

35

Correlacin de Pearson

.435

1.000

Sig. (bilateral)

.009

35

35

** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Anlisis realizado con el paquete estadstico SPSS.

Tericamente lo anterior indica que s existe una correlacin entre la principal

dimensin del Compromiso Organizacional y la variable exmenes para medir el
desempeo. Aqu los profesores con mayor nivel de Compromiso con el PUI,
expresado en el cuestionario, lo ratifican al demostrar que ese Compromiso
Organizacional no es hueco, est lleno de valores: amor, solidaridad, reciprocidad, y
confianza (Ouchi, 1981), misma que es demostrada en su trabajo y su desempeo y
es demostrado a travs de los resultados de los alumnos.
Por lo que respecta a la segunda dimensin del Compromiso Organizacional, la
dimensin de continuidad, el resultado de su relacin con la opinin de los alumnos
lo muestra la tabla 11 en donde el resultado da -.292, lo cual resulta totalmente
negativo.

93

Tabla 11. Relacin entre Compromiso de continuidad y opinin de los alumnos.

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

OPININ DE LOS
ALUMNOS

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

OPININ DE LOS
ALUMNOS

Correlacin de Pearson

1.000

-.292

Sig. (bilateral)

.088

35

35

Correlacin de Pearson

-.292

1.000

Sig. (bilateral)

.088

35

35

Anlisis realizado con el paquete estadstico SPSS.

En la relacin que existe entre compromiso de continuidad y exmenes present

una correlacin positiva de .202; baja pues no lleg ni a la mitad de .500 (Tabla 12),
cifra considerada para una correlacin significativa. (Tutorial SPSS).

Tabla 12. Relacin entre Compromiso de continuidad y exmenes.

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

EXAMENES

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

EXAMENES

Correlacin de Pearson

1.000

.202

Sig. (bilateral)

.245

35

35

Correlacin de Pearson

.202

1.000

Sig. (bilateral)

.245

35

35

Anlisis realizado con el paquete estadstico SPSS.

En ambos casos tericamente nos indica, en primer lugar que los profesores muestra
no manifestaron un inters de tipo econmico o de inversin en tiempo, como razn
principal para seguir trabajando en el PUI, lo cual resulta positivo para la Universidad.
Estudios anteriores (Vega, 1998) han demostrado lo anterior.

94

Tambin el Compromiso de continuidad es la dimensin menos estudiada por los

investigadores de este tema (Wong, 2000), dado que una persona con un alto grado
de compromiso de continuidad busca ms su propio inters que el de la
organizacin. La correlacin en este caso particular no se dio dado que tanto el
cuestionario como los exmenes contestados por los alumnos, dieron resultados
superiores a los resultados expresados por los profesores en relacin a su
compromiso de continuidad que fue de 54.3%
La tercera dimensin del Compromiso Organizacional es la referente al factor
normativo. Los resultados estadsticos se muestran en las tablas 13 y 14:
Tabla 13. Relacin entre Compromiso normativo y opinin de los alumnos.

COMPROMISO
NORMATIVO

OPINION DE LOS
ALUMNOS

COMPROMISO
NORMATIVO

OPINION DE LOS
ALUMNOS

Correlacin de Pearson

1.000

.203

Sig. (bilateral)

.243

35

35

Correlacin de Pearson

.203

1.000

Sig. (bilateral)

.243

35

35

Anlisis realizado con el paquete estadstico SPSS.

Como se puede observar, esta relacin exhibe una correlacin positiva de .203, que
representa una mnima significancia. Lo normativo tiene que ver con valores morales
obtenidos muchos de ellos en el seno familiar, pero no necesariamente significa que
se traduzcan en un buen desempeo.
Los alumnos en el cuestionario dan una calificacin baja a estos profesores y as
resulta la correlacin, aunque no deja de ser positiva. Se observa en estos
profesores un Compromiso con el PUI en donde destaca la reciprocidad. Sin
embargo, no significa que su desempeo sea aprobado en forma muy significativa

95

por los alumnos, que en este estudio los aprueban pero no en la forma en que se
sienten comprometidos los profesores con el PUI.
El ltimo resultado del anlisis entre variables dependiente e independiente
representa a la relacin que este estudio arroj sobre el compromiso normativo y el
resultado de los exmenes aplicados a los alumnos (Tabla 14).

Tabla 14. Relacin entre Compromiso normativo y exmenes.

COMPROMISO
NORMATIVO

EXAMENES

COMPROMISO
NORMATIVO

EXAMENES

Correlacin de Pearson

1.000

.275

Sig. (bilateral)

.110

35

35

Correlacin de Pearson

.275

1.000

Sig. (bilateral)

.110

35

35

Anlisis realizado con el paquete estadstico SPSS.

Tambin nos da una correlacin positiva, en este caso de .275, superior a lo obtenido
en la opinin de los alumnos. Esto indica que los profesores se sienten
comprometidos con su organizacin y ese Compromiso se ve mejor reflejado en el
desempeo real, efectivo, demostrado en unos exmenes, que en un cuestionario de
opinin.
Adems de expresar un buen nivel de Compromiso normativo con el PUI en donde
muestran su lealtad, y reciprocidad, principalmente como valores centrales, estos
docentes demuestran en el aula un mejor desempeo que el que es apreciado por
sus alumnos. En este se demuestra que exmenes y cuestionarios de opinin no
coinciden para medir el desempeo docente, tema pertinente de una investigacin
ms profunda.

96

La segunda pregunta de esta investigacin tiene que ver con el tipo y grado de
Compromiso Organizacional de los profesores del PUI. Se encontr que en
profesores sujetos de investigacin resaltan

los

las dimensiones del compromiso

afectivo y normativo en donde se encuentra la lealtad, manifestando un compromiso

de continuidad irrelevante. (Esquema grfico 2).
Esquema grfico 2. Grados del Compromiso Organizacional en sus tres
dimensiones.
100.0%

90.0%

80.0%

73.7%

73.5%

60.0%

40.0%

30.0%

20.0%

10.0%

Compromiso Normativo

50.0%

Compromiso de Continuidad

54.3%

Compromiso Afectivo

Porcentajes

70.0%

0.0%

Dimensiones del Compromiso

El grado ms alto del Compromiso Organizacional se mostr en la dimensin

afectiva, con un 73.7%; en segundo trmino result el compromiso normativo con un
73. 5% y el resultado ms bajo se present en la dimensin de continuidad con un
54.3% (Esquema grfico 2).
El hecho de que lo afectivo y normativo hayan sido los ms elevados, no significa
que los profesores de ingls tengan un alto grado de compromiso. Un compromiso
alto se considera de 8 en adelante (Hawkins, 1998), por lo que si se clasifica el grado
de Compromiso en tres intervalos: alto, mediano y bajo, las dimensiones del
compromiso afectivo y normativo son de grado medio y la de continuidad es

97

considerado de nivel bajo. Es decir, ninguna dimensin del Compromiso

Organizacional se manifest en el nivel alto.
Recurriendo al marco terico de esta investigacin, se puede observar que los
valores ms elevados en los profesores son en primer trmino que el trabajar por el
PUI tiene un gran significado personal, que enorgullece a los mentores. En segundo
lugar, se manifest la lealtad hacia el PUI, aspecto central del Compromiso.
Por el lado negativo el estudio arroj que los profesores no son felices trabajando en
el PUI, la felicidad fue el elemento ms bajo en la apreciacin de los profesores
muestra, de ah que sea un factor importante y que puede significar el hecho de que
el Compromiso Organizacional sea de trmino medio.
El elemento que le sigue a la felicidad partiendo de menor a mayor, es el que se
refiere a considerar al PUI como una familia. Los profesores de ingls calificaron este
elemento como segundo de abajo hacia arriba. El no ser felices y no considerar al
PUI como una familia, fueron los aspectos ms negativos que manifestaron los
profesores muestra y que influy para resultados bajos en el grado de Compromiso
Organizacional afectivo, considerada la dimensin ms relevante y estudiada por los
investigadores. Puede ser que las expectativas de los profesores no se han visto
cumplidas totalmente y por ello se manifiesten con ese nivel de Compromiso.
Por lo que respecta a otras variantes sobre el perfil de los profesores, se presentan
para su descripcin, algunos resultados (Anexos del No. 7 al No. 15), que aunque no
responden a ninguna pregunta especfica, s dan una visin para entender mejor los
resultados y aportan informacin adicional sobre el objeto de estudio y su relacin
con las variables aplicadas.
Para su proceso se agruparon en dos bloques, las variables con valores numricos y
las de valores nominales. En las primeras se corri el SPSS en la misma forma en
que se obtuvieron los datos de correlacin, realizando una correlacin de Pearson

98

bivariada. Para las variables de valores nominales o de cadena, segn las describe
el SPSS, se realiz un anlisis de contingencia, de donde se realizar ms adelante
en este mismo captulo, la descripcin de los resultados y su interpretacin.
En el anexo 8 se muestran los resultados del proceso del Compromiso afectivo y las
variables numerales, lo ms destacado en el aspecto positivo es la relacin que
existe entre Compromiso afectivo y la edad de los profesores, que da una correlacin
positiva de .124, un tanto insignificante. En el aspecto negativo destacan, primero
que los profesores con mayor antigedad en la Universidad son los que tienen menor
Compromiso afectivo, el proceso estadstico arroja una correlacin negativa de .242, aunque no muy significativa, s da una idea de las tendencias.
Tambin resalta en el aspecto negativo la correlacin entre Compromiso afectivo y el
nmero de escuelas en donde laboran los profesores muestra. Hubo quienes en ese
semestre febrero-julio, 2004, laboraban en 7 diferentes escuelas o facultades de la
Universidad de Colima, esos profesores expresaron tener un Compromiso afectivo
bajo. Los nmeros indicaron un .-117 en la correlacin Pearson bivariada.
Respecto al proceso de las variables con valores nominales o de cadena, el primero
se refiere al resultado obtenido al observar el Compromiso afectivo y la capacitacin
de los profesores o categora en que los tiene clasificados el PUI. En el anexo 8 se
puede observar que un total de 11 profesores se encontraban clasificados en la
categora A. 4 de ellos presentaron un compromiso alto, de 8.00 hacia arriba en
una escala a 10, lo que representa el 36.4% del total en la categora A.
Por lo que respecta a la categora B, 9 fueron los profesores participantes de esta
categora, en este estudio, resultando con un Compromiso afectivo alto, 5 docentes
lo que representa el 55.6%, es decir, mejor clasificados que los de categora A.
Y por ltimo, de los profesores con categora C participaron en nmero de 15; de
esta cantidad, tan slo 6 manifestaron un Compromiso afectivo arriba del 8.00 en una
escala a 10, lo que representa el 40%, lo que significa que no hay una correlacin
99

entre Compromiso afectivo y capacitacin de los profesores, dado que los

porcentajes ms altos se ubicaron en los profesores con las categoras ms bajas,
B y C y los profesores con categora A son los que resultaron con un menor
grado de Compromiso afectivo.
El siguiente anlisis tiene que ver con la relacin entre Compromiso afectivo y
gnero. Participaron en esta investigacin16 profesores y 19 profesoras, que marca
una representacin proporcional al nmero de profesores y profesoras del PUI y del
campus Colima. Son ms mujeres que hombres.
Los resultados indican que de los 16 varones, tan slo 6 presentaron un grado de
Compromiso afectivo superior al 8.00 en la escala a 10, lo que representa el 37.5%,
mientras que de las 19 profesoras participantes, 9 de ellas resultaron con un
Compromiso afectivo superior al 8.00 lo que significa un 47.4%, lo que permite
deducir que las profesoras manifestaron tener un mayor Compromiso afectivo hacia
el PUI que los profesores.
En la ltima variable de anlisis sobre el perfil de los profesores muestra se presenta
el referente al estado civil. Del total de la muestra 15 profesores manifestaron estar
casados, 10, solteros y 2 divorciados; los resultados obtenidos mediante el anlisis
de contingencia indican que los porcentajes son: 33%, 50% y 50%, en relacin al
nmero de profesores con cada uno de las variantes de sus estado civil,
correspondiendo a los casados, solteros y divorciados, en ese orden, lo que indica
que los casados manifestaron el menor grado de Compromiso afectivo: un 33% del
total en esa variante.
La segunda dimensin del Compromiso, la de continuidad, parece ser de menos
relevancia para este estudio, desde la perspectiva de sus elementos que la
conforman. Se ha explicado que esta dimensin tiene como elementos principales el
inters o temor a perder lo invertido en tiempo y dinero en la organizacin.
Considerando el autor de este trabajo un aspecto no muy relevante, y dada la gran

100

cantidad de informacin para su descripcin y anlisis, no se abordarn detalles ms

all de la respuesta a la pregunta nmero dos de nuestra investigacin.

Ya habindose abordado lo relacionado a las primeras dos dimensiones del

Compromiso Organizacional se culmina con la tercera dimensin: el Compromiso
normativo y cmo se manifiesta en variables no integradas en las preguntas de
investigacin (Ver anexos 12,13,14 y 15). Al igual que en el compromiso afectivo, se
clasificaron las variables en numerales y ordinales, con el propsito de procesarlas
en forma separa en el paquete estadstico SPSS.
Una vez realizado lo anterior se obtuvieron los siguientes resultados. En las variables
numerales y con resultados positivos se tiene en primer trmino una correlacin
positiva entre compromiso normativo y los profesores que trabajan nicamente para
la Universidad de Colima, versus los que tienen otro empleo. El resultado es de .165
Con un resultado insignificante de .073 y .036 resultaron las variables nmero de
horas que tienen los profesores y su edad. Aunque el resultado es positivo, los
nmeros no indican mucho en estos dos rubros. Por lo que a resultados negativos se
refiere, el estudio arroj un -.293 en relacin a la antigedad de los profesores y un
insignificante .078 en relacin al nmero de escuelas y facultades donde laboraban
los profesores.
Aqu lo ms relevante es la correlacin negativa entre compromiso normativo - cuyo
eje central es la lealtad- y los profesores con mayor antigedad en la Universidad de
Colima, lo que muestra que los de menor antigedad son los que tienen mayor grado
de compromiso normativo.
En el segundo procesamiento de datos con las variables nominales o de cadena en
donde se realiz una tabla de contingencia en anlisis descriptivo, se analizaron las
variables capacitacin, gnero y estado civil de los profesores, En la primer variable,
resultaron con un mayor porcentaje los profesores con categora B, un 66.7%,

101

seguido de los profesores en categora C quienes resultaron con un 33.3% y los

profesores que resultaron con un menor grado de compromiso normativo fueron los
de categora A con un 27.3%, que al igual que en el Compromiso afectivo, los
profesores con mayor preparacin acadmica mostraron ser menos leales y tener
menos apego psicolgico al PUI.

IV.3. Anlisis de resultados: Existe un Compromiso Organizacional y

desempeo acadmico bajos
En el planteamiento del problema se consider que resultaba pertinente estudiar el
Compromiso Organizacional de los profesores de ingls, cuyo grado o nivel se
desconoca, dado que no se haban hecho estudios sobre este tema en la
Universidad de Colima y en Mxico son muy escasos (Arias, 2002), hipotetizando
que habra una correlacin con el desempeo docente de los profesores de ingls, y
a sabiendas que el desempeo docente haba sido bajo, considerando que para
elevarlo se requiere de un cambio, cambio en la actitud de los profesores que llevara
a un mayor nivel de compromiso y por ende a un mejor desempeo, si es que ste
se daba.
Los resultados manifiestan que aunque no muy alta, s existe una correlacin
positiva, sobre todo en las dos dimensiones del compromiso en donde se manifiesta
la lealtad, considerada como uno de los principales elementos de ambas
dimensiones.
Sobre lo anterior, Maxim (2002) afirma entre otras cosas, que resulta irnico que un
reclamo comn contra la ciencia social cuantitativa sea que, a menudo, los datos son
de muy baja calidad para satisfacer con respuestas firmes a las preguntas de
investigacin. Con frecuencia, los datos de alta calidad con pocos errores hablan por
s mismos. Es decir, donde la relacin que se busca es slida y est claramente
definida por los datos, no se requieren procedimientos estadsticos poderosos que
indiquen si la relacin puede existir o no.

102

Este estudio fue diseado para relacionar el Compromiso Organizacional con el

desempeo docente y medir el grado de cada una de las dimensiones segn el
modelo adoptado, poniendo adems un granito de arena al conocimiento en una
investigacin descriptiva con algunas aportaciones tiles sobre el compromiso de los
profesores. Los resultados indican que se requiere elevar el Compromiso
Organizacional desde la direccin de recursos humanos, en este caso, desde la
Direccin el Programa Universitario de Ingls.
En un modelo desarrollado como estrategia de revitalizacin de la organizacin,
Sliceo et al. (2000), proponen en un esquema de ocho puntos, que los directivos
deben manifestar un Compromiso en tiempo, recursos y talento directivo. Son ellos
los primeros que tienen que generar el cambio y modelar las nuevas prcticas y
hbitos que exigen las nuevas pocas.
En el captulo II en lo referente a la construccin de este trabajo, se decidi por la
dualidad entre motivacin y valores para cambiar las actitudes de los profesores y
modificar su Compromiso Organizacional. Se coincide con el autor anteriormente
mencionado (Ibid, 2000) en que una de las cualidades ms importantes y apreciadas
de un directivo universitario, es el profundo conocimiento de los valores y la vocacin
por transmitirlos de manera permanente, a sus profesores.

IV.3.1. La correlacin ms significativa: El compromiso afectivo y su

relacin con la variable, exmenes.
El anlisis del compromiso afectivo arroja resultados interesantes. En primer lugar la
correlacin ms alta de todo este estudio se da entre el compromiso afectivo y la
variable independiente: los exmenes de los alumnos, .435 en la correlacin de
Pearson. Valds (2000) seala que una de las formas ms eficaces de medir el
desempeo de los profesores es mediante la aplicacin de exmenes a sus
estudiantes.

103

En el anlisis de los elementos que conforman el Compromiso afectivo (Esquema

grfico 2) los profesores manifestaron tener en el nivel ms alto de los 9 items que
integran la dimensin de Compromiso afectivo, el elemento de la significancia,
seguida de la lealtad, es decir el trabajar para el PUI tiene un alto grado de
significado para los encuestados, y el valor de la lealtad lo manifestaron en segundo
trmino (Ver Esquema grfico 2). Aqu se incluye la comunin de objetivos y ello
pudo haber llevado o puede interpretarse como la razn por la que los profesores
con un Compromiso afectivo, se manifestaron con una relacin con el desempeo
tomado ste desde dos exmenes aplicados a los alumnos del grupo muestra.
Para este anlisis se requiere regresar al marco terico en que se fundament este
trabajo: los valores implcitos en la Teora Z y la teora motivacional de las
expectativas. Se apuntaba que el corazn del Compromiso afectivo y normativo es la
lealtad, valor universal descrito y ejemplificado en varios clsicos y grandes pelculas.
Desde perspectivas analticas, en primer lugar, la lealtad se encuentra en la tica
como virtud mental, como actitud positiva, Siliceo afirma que ninguna argumentacin
intelectual podr nunca sustituir el nimo puro. Ningn conocimiento podr nunca
sustituir una actitud positiva que es el nico capaz de comprensin profunda del
corazn humano. Los grandes poemas de la antigedad nos transmiten categoras
morales que siguen siendo pertinentes en nuestros das, como el trabajo, la lealtad,
la familia y la reciprocidad (Siliceo, 2000), aspectos incluidos en este objeto de
investigacin
El compartir actitudes y valores como la lealtad lleva al individuo a sumarse a los
objetivos de su contraparte, formando un compromiso que se convierte en referente
de la accin educativa y de la propia evaluacin (Bolvar, 1999). Los valores
identifican y refuerzan, mediante propuestas socioculturalmente coactivas de
comportamiento, las reas importantes del tejido cultural, de cuyo buen
funcionamiento depende la sobrevivencia y el logro de los fines del grupo (Siliceo,
2000).

104

En segundo lugar, el considerar como algo muy significativo la accin de trabajar

para el PUI, tiene que ver con los valores que los profesores de ingls o la direccin
del PUI inculcan.

Inculcar valores es inculcar identidad, asimilar valores es

integrarse a una identidad y vivir segn expectativas del grupo, manifestndose en

una comunin de objetivos y logrando lo mximo en cuanto a objetivos comunes y
personales, que significan mejores resultados.
Vivir segn un cdigo de valores asegura al profesor el ser aceptado y reconocido
como un buen miembro del PUI por parte de los dems compaeros. Y el saberse
apreciado e integrado le produce la autosatisfaccin que lleva al Compromiso
Organizacional y ste a un buen desempeo docente.
Es sentirse feliz, realizado y respetable. Siliceo seala que en otros contextos
culturales de menor desarrollo de la subjetividad individual, esa satisfaccin se puede
expresar simplemente como soy parte del nosotros cultural (Siliceo, 2000),

soy un

profesor del Programa Universitario de Ingls. Es decir, del nosotros: Programa

Universitario de Ingls.
En tercer trmino, y retomando la Teora Z de Ouchi, y parafraseando a Campbell y
Tawaday autores de Misin y Cultura, se interpretan estos resultados como el valor
que tienen la informacin y la comunicacin entre los profesores y la direccin del
PUI, en donde los valores compartidos proclaman abiertamente el Compromiso con
la Organizacin que lleva a mejores niveles de desempeo (Campbell y Tawaday,
1992).
Desde esta perspectiva, el Compromiso afectivo al salir relacionado positivamente
con el desempeo de los profesores en la variable de dos exmenes aplicados a los
alumnos, habindose considerado el avance que los alumnos tuvieron en el
semestre, resalta la existencia -en el grado que la segunda pregunta de esta
investigacin lo contesta de una comunicacin basada en la confianza entre
direccin del PUI y profesores, en donde adems de confianza existe una
105

responsabilidad profesional o Compromiso personal que segn Schein (citado en

Campbell y Tawadey, 1992) el grupo debe aceptar con responsabilidad y
compromiso una decisin tomada en grupo, aunque no sea de su agrado, esto
requiere de una atmsfera de confianza y de responsabilidad a la vez.

Como cuarto punto se analiza desde la teora de las expectativas interpretada como
la creencia de una persona que el resultado depende de un grado de desempeo,
esta expectativa influenciada por la autoestima, auto-eficacia, y la probabilidad de
que una accin en particular conducir a un resultado deseado. Basada en cuanto se
quiere de algo y que tanta probabilidad se tiene de conseguirlo. Se dice que las
expectativas son la percepcin de la probabilidad de ocurrencia de algn evento.
(Olson y Dover 1979).
En base a lo anterior, puede entenderse que los profesores encontraron en su
actividad suficientes factores motivadores, con la intencin de cubrir en stos sus
necesidades. Hubo quien estuvo atento a que los profesores tuvieran posibilidades
de satisfacer las necesidades de motivacin, dirigiendo

su atencin hacia los

factores trascendentes, percatndose de cualquier deficiencia y otorgndole una

dimensin proporcionada con respecto a la importancia que verdaderamente significa
la docencia en una comunin de objetivos entre PUI y profesores.
La relacin entre Compromiso afectivo y desempeo vistos desde la variable de los
exmenes, bajo la lupa de la teora de las expectativas, significa que la autoestima
fue potenciada, hacindoles saber que eran capaces de hacer y de magnificar su
trabajo, de que su labor docente trascendiera y recibieron ciertos estmulos, que bien
`pudieron haber sido econmicos, incremento de horas, mejores condiciones,
reubicaciones, o simplemente palabras de motivacin y un trato de igualdad y
confianza como lo expresa la Teora Z de Ouchi.
Como ltimo punto en este primer anlisis de la descripcin del fenmeno, relacin
Compromiso afectivo-desempeo, se aborda el aspecto pedaggico visto desde la

106

evaluacin y el resto de los pasos y aspectos del proceso educativo, en donde los
principales actores son los alumnos y los profesores.
Habiendo aplicado exmenes apegados a los objetivos

del programa, se puede

interpretar, visto desde los profesores, como los sujetos que cumplieron con los
objetivos del programa. Carreo define la evaluacin como el conjunto de
operaciones que tiene por objeto la determinacin y valoracin de los logros
alcanzados por los alumnos, con respecto a los objetivos planteados en el programa
de estudios (Carreo, 1981:31). Los alumnos lograron los objetivos por su esfuerzo,
pero tambin por el cumplimiento del programa por parte de los profesores.
Este cumplimiento, se manifest como una responsabilidad de los profesores,
quienes al tener una correlacin entre Compromiso afectivo y desempeo, tuvieron
los incentivos necesarios para sacar adelante la tarea encomendada, por la
combinacin de elementos implcitos en el Compromiso afectivo y porque se les
cumplieron sus expectativas, explicaciones lgicas basadas en el marco terico de
esta investigacin.

IV.3.2. Lo menos significativo: Compromiso Organizacional y opinin de

los alumnos
La opinin de los alumnos sobre sus profesores relacionada con las tres dimensiones
del Compromiso Organizacional arroj un .258 lo que no llega a ser significativo; en
esta parte de la investigacin los alumnos expresaron la visin que tienen de sus
docentes, cmo los estiman, cunto los valoran, cmo los perciben, cmo los
califican por su desempeo en el saln de clases, en general si los consideran
buenos profesores.
Si se comparan los resultados numricos del Compromiso afectivo y la opinin de los
alumnos expresada en el cuestionario, se observa que no son tan diferentes. El
grado de Compromiso afectivo es de 7.37, mientras que el promedio de todos los
profesores en su desempeo visto desde la opinin de los alumnos result en un
107

7.67, es decir 30 dcimas ms alto que el Compromiso de los profesores, lo que no

viene a ser una diferencia mnima.
En otras palabras, los alumnos tuvieron mejor opinin de sus profesores que el grado
de Compromiso afectivo de los docentes. La baja correlacin puede tener una
explicacin desde la visin de las actitudes. Los profesores pudieron haber enfocado
su afecto, ya sea hacia el PUI o hacia los alumnos; en el primero de los casos, fueron
los de Compromiso afectivo ms alto; y en el segundo, los que salieron mejor
calificados por sus alumnos, no habiendo sido los mismos.
La accin fue preferencial, como lo define Rokeach, (citado en Bolvar, 1999) quien
afirma que las actitudes son conjuntos organizados de valores, creencias,
conocimientos o expectativas, relativamente estables, que predispone a actuar de un
modo preferencial ante un objeto o condicin.
Sin embargo, en el proceso estadstico del SPSS da una correlacin baja, lo que
significa que no todos los profesores con alto grado de compromiso afectivo salieron
bien calificados por sus alumnos. Es decir, la correlacin no es significativa.
El mismo tipo de anlisis cabe para la correlacin baja que se dio entre el
Compromiso normativo y la opinin de los alumnos que fue de .203 y el resultado con
los exmenes que dio un .275 en ambos casos la significancia es baja y no se podra
hablar de una correlacin fuerte.
El anlisis de la ltima dimensin del Compromiso Organizacional, el factor de
continuidad tiene menos relevancia para esta investigacin, dado que sus elementos
no son integrados por valores, sino mas bien por aspectos de inters personal, por lo
que no se abordar en el anlisis de los resultados.

108

IV.3.3. Anlisis del grado y tipo de Compromiso Organizacional: la

dimensin afectiva, la ms elevada
a) Dimensin del compromiso afectivo: 7.37
b) Dimensin del compromiso de continuidad: 5.43
c) Dimensin del compromiso normativo: 7.35
El modelo adoptado permite medir el Compromiso Organizacional en sus tres
dimensiones en forma independiente por lo que los resultados as se han presentado
(Tabla 14), aflorando un Compromiso afectivo con el ms alto grado entre las tres
dimensiones, un 7.37 en una escala a 10, lo cual no resulta alto, pero s el ms
sobresaliente de los tres.
Si se pudiera hacer una comparacin con el cuadro de medallas en unos juegos
olmpicos, se dara la medalla de oro al Compromiso afectivo, la de plata al normativo
que result con un grado de 7.35 - dejando la presea de bronce para la dimensin
de continuidad, cuyo grado fue el ms bajo: 5.43
Qu significa que los profesores de ingls hayan resultado con la dimensin
afectiva y normativa como las ms altas? Considerando los elementos que integran
estas dos

dimensiones como: la significancia, la lealtad, el orgullo, sentido de

pertenencia, solidaridad, satisfaccin laboral, amor, familia, felicidad, reciprocidad,

deber y obligacin moral, entre otros, significa que superaron a los elementos como,
costos econmicos, intereses y consecuencias, implcitos en el Compromiso de
continuidad.
Pero compararlos entre ellos resultara insuficiente para explicar el grado de
Compromiso de los profesores. Es necesario profundizar tericamente para describir
este fenmeno.
En la comparacin que se haca del compromiso afectivo con la presea dorada en
una justa olmpica, no era por el hecho de haber resultado con el grado ms alto,
sino por considerarse el elemento ms valioso de este modelo (Meyer Allen, 1997).
109

Si bien es cierto que la lealtad, ncleo de este objeto de estudio se encuentra en las
dimensiones afectiva y normativa, es en el compromiso afectivo, no tan solo en el
que se encuentran los ms importantes valores del Compromiso Organizacional
(Arias, 2001), sino tambin el que mejor y ms se identifica con los objetivos de la
organizacin (Bayona et al, 2003)9.
La explicacin ms lgica para comprender este fenmeno es retomando los valores
que yacen en el Compromiso afectivo. Aqu se observa la moral que en tanto ms
rica sea, ms se hunde en la vida, ella misma se convierte en intensidad de vida
(Alberoni, F. 1998).
La moral tiene que ver con el amor, con la dulzura y la ternura, con aquello que es
generoso y altruista, pero tambin con lo que es noble, alto y admirable, porque tiene
dignidad y fuerza. Los valores no se pueden fundar sobre la ciencia, ni sobre el
conflicto o la competencia. No se puede fundar solamente sobre la razn. No se
puede fundar en el mero deber. Para que haya moral es menester tambin un
impulso interior, una emocin y una pasin que lleve ms all de nosotros mismos,
ms all del egosmo de grupo, al reino del altruismo y del amor.
Los profesores con un Compromiso afectivo alto adems de estar irradiados por
lealtad, estn impregnados por el afecto, por el amor. Los seres humanos tienen la
necesidad de dedicarse a algn otro ser, a alguna otra cosa. Alberoni (1998:174)
afirma que no podemos tomarnos a nosotros mismos como objeto de amor, de
inters y de preocupacin: necesitamos dedicarnos a una mujer, a un amante, o bien
a una empresa, a un partido, a un libro, incluso a una mascota.
En cualquier caso, a alguien exterior al ser mismo. Primero el Amor. El contrato
viene despus para formalizar y regular la relacin. Hay quienes piensan que el
amor es fruto de un compromiso, de un contrato. No. Primero es el amor y despus
9

Obtenido en la Red Mundial el 22 de noviembre de 2003 en

www.monografascom/trabajos/desarrollo_orgaz2.html.

110

el contrato (Alberoni, F. 1998: 176). En otras palabras, para que se d el

Compromiso de los profesores primero tendr que haber amor, afecto, apego
psicolgico.
Pero lo anterior es un tanto utpico e irreal en esta investigacin, dados los
resultados obtenidos en las dos dimensiones ms importantes del

Compromiso

Organizacional. Conviene entonces ver, desde los valores, las expectativas y la

Teora Z qu es lo que est fallando, qu elementos estn haciendo ruido en los
profesores para manifestarse con esos resultados.
Como descripcin de lo que no se dio en un alto grado, se empezar a observar el
ltimo elemento del Compromiso afectivo, es decir el que result con el menor grado
de los 9 items incluidos en el cuestionario en la primera dimensin (Ver Esquema
grfico 2), se trata de la felicidad. Segn Alberoni, el hombre descubre que la
felicidad

consiste

en

proyectar,

en

construir

para

la

propia

comunidad,

considerndose a s mismo como una parte inseparable de la misma, su nimo se

inflama. Este es el sentido de la vida. Est empeado en una entrega (Alberoni, F.
1994).
No se puede afirmar que esto se d en los profesores del PUI, esta felicidad
proyectada en el Compromiso afectivo brilla por su ausencia, es inexistente,
indicador de un vaco que conduce a un individualismo en donde se encuentra la
felicidad, pero en el nivel ms bajo.
La pronta satisfaccin de las necesidades causa la felicidad, mientras que su
persistente insatisfaccin provoca infelicidad. El grado de realizacin necesario para
producir satisfaccin depende del nivel de adaptacin o de las aspiraciones, que se
ve influido por la experiencia pasada, las comparaciones con los dems, los valores
personales y otros factores (Andrews, 1980).
El segundo elemento ms bajo que result en los profesores en esta dimensin del
compromiso afectivo es el percibir al PUI como una familia. Hoy, las nuevas

111

organizaciones trabajan en equipo en donde es difcil en ocasiones saber quin es el

de mayor jerarqua. Todos estn comprometidos y participan en el anlisis, en la
toma de decisiones y en la bsqueda de soluciones nuevas. (Siliceo, 2000), la familia
puede ser considerada como un equipo unido, como una clula importante de la
sociedad.
Adems, la familia, fundada en el don de s, implica la alegra de hacer feliz al otro y
a los otros, haciendo consistir en eso la propia felicidad, desafa los dictmenes
narcisistas e individualistas. Este compartir con los dems con alegra, trabajar como
una familia, sentirse parte de una familla con los compaeros del PUI, result el
segundo elemento con menor grado.
No existe la confianza predicada en la Teora Z de Ouchi, para auto crearse el
ambiente de construir una familia. El reto queda ah pendiente.
En el Compromiso normativo los

elementos ms bajos fueron el concebir un

sentimiento de culpabilidad al abandonar el PUI por sentir que se debe mucho a la

organizacin por beneficios recibidos y el segundo en orden ascendente, el sentir
una obligacin moral de continuar trabajando para el PUI. Ambos se centran en
normas y valores morales.
Los profesores no manifestaron

esos dos elementos como prioritarios en su

concepcin de su realidad frente al PUI; son aspectos que bien pudieran

considerarse para su fortalecimiento en el cuerpo de docentes de ingls.

IV.3.4. Existen varios factores que incidieron en estos resultados

Se reconoce una de tantas carencias de esta investigacin y es el hecho de no haber
considerado

suficientes

variables

para medir

relacionar

el

Compromiso

organizacional. Limitantes que pueden tener una justificacin del autor, pero que
para un trabajo profesional debern de considerarse en el futuro.

112

Sin embargo, una breve mirada a ciertos factores que se reflejaron en el

Compromiso de los profesores dejar constancia de su intencin de abordarlos y la
clara necesidad de incluirse para visualizar mejor este complejo objeto de estudio.

a) Capacitacin y Compromiso Organizacional.

En el lenguaje de las organizaciones la palabra capacitacin -al igual que
desempeo-

debe de estar presente

en toda organizacin (Davis y Newstrom,

1999) y con mayor razn en una institucin educativa, como lo es la Universidad de

Colima.
Son pocas las personas que llegan a una organizacin a iniciar un nuevo trabajo,
estando plenamente capacitadas. Adems, los cambios vertiginosos que las
organizaciones y en general el mundo est viviendo, sobre todo en la tecnologa y la
constante rotacin de puestos por las reubicaciones o promociones, hacen de la
capacitacin una actividad an ms pertinente con una modalidad permanente y
actual, en donde cada da hay que aprender algo nuevo.
La tendencia a futuro indica que la necesidad de capacitacin aumentar a medida
que los empleos se orienten ms hacia lo tcnico (Spector, 2002:145). Es pues la
capacitacin sinnimo de nuevo aprendizaje.
El Compromiso afectivo reflejado en la capacitacin (Ver anexo 8) indica que de los
11 profesores participantes con categora A, tan slo 4, es decir el 36.4% resultaron
con un grado de Compromiso alto, entre 8.0 y 10 en una escala de 0 a 10, mientras
que la misma comparacin pero con los de categora B, signific que de 9, 5
resultaron con grado superior a 8.0, representando un 55.6% y en la categora C,
fue un 40% con buen grado de Compromiso, que representa 6 de 15 profesores.
Lo anterior se puede interpretar como: a mayor capacitacin, menor grado de
Compromiso, dado que una persona con mayor capacitacin tienen ms alternativas

113

y no se siente atada a una institucin, su preparacin y capacidad le permiten

emplearse con mayor facilidad en otras instituciones que aquellos profesores con
menor nivel de capacitacin. Sin embargo, se ha investigado que capacitacin y
desempeo son lineales, es decir, a mayor capacitacin mejor desempeo
(Furnham, 2001).
Se puede afirmar que la capacitacin presenta una dualidad de beneficios, mientras
las organizaciones se ven beneficiadas con un personal ms diestro, productivo y
dispuesto al cambio, el trabajador recibe un mayor beneficio, dado que su
capacitacin le abre un abanico de posibilidades en donde sus horizontes se
amplan, teniendo la posibilidad de buscar un mejor empleo, en caso de que el
presente, no satisfaga sus expectativas.
Caso concreto, lo sucedido con la primera generacin de profesores de ingls
certificados por la Universidad de Cambridge a principios de la dcada de los
noventas, quienes emigraron a otros pases o a otras universidades en busca de
mejores empleos. Freud, en Psicologa de las masas y anlisis del yo sostiene que
cada individuo (.) participa de muchas almas colectivas () y puede adems, por
eso, elevarse hasta cierto grado de originalidad y autonoma (Citado en Schvarstein,
1997: 47).
En el Compromiso normativo, dio un total de 3 en la categora A que significa el
27.3% en la categora B, 6, que representa un 66.7% y en la categora C, fueron 5
que hacen un 33.3%, lo que significa que el porcentaje ms bajo con alto
compromiso normativo son aquellos profesores con mejores niveles de capacitacin,
lo que vuelve a demostrar que la capacitacin no tiene una correlacin positiva con el
Compromiso organizacional, por lo menos en este estudio.
Como se puede apreciar los profesores con mayor capacitacin resultaron con
menor grado en las dos ms importantes dimensiones del Compromiso
Organizacional. Su anlisis e interpretacin no se aborda en este trabajo, pero

114

existen fundamentos tericos revisados por este autor que explican este fenmeno y
que se ha dado en otro tipo de estudios (Angle Perry, 1981; Mathieu Zajac,1990;
Steers, 1977; citado en LaMastro)10.
b) Gnero y Compromiso Organizacional.
Con fundamento en una diferenciacin biolgica, la sociedad ha elaborado patrones
de socializacin diversificados para los sexos, dando origen a la cuestin de los
estudios de gnero. A lo largo de la historia las sociedades han generado una
asignacin diferencial de funciones y umbrales de desarrollo para los gneros. La
sociologa, la antropologa y la psicologa, al menos, le han otorgado un papel
importante a esta cuestin como parte de su anlisis en torno a los roles y prcticas
sociales (Alfie, et al., citado en de Garray, 2004).
La intencin descriptiva de incluir este pequeo apartado relacionado con el gnero
es con el propsito de aportar al lector un panorama muy general sobre el
Compromiso que exhibieron las mujeres y los varones en este estudio.
Es importante sealar que algunas experiencias de investigacin (de Garay, 20004)
provenientes de la psicologa y la antropologa, indican que las mujeres tienen graves
problemas para integrarse en el sistema acadmico en la medida en que, a
diferencia de los hombres, se encuentran sumergidas en procesos profundos de
identidad personal con relacin a su sexualidad, su proyecto de vida futuro y lo que
significa adquirir independencia de los padres (Marcia, et al, citado en de Garay,
2004). Lo anterior no se aprecia en lo que a continuacin se presenta.
La tabla de contingencia permite observar el comportamiento de los sujetos en base
al gnero. De los 16 varones participantes, 6, el 37.5% mostraron un Compromiso
afectivo alto superior, entre el 8.0 y el 10 en una escala del 0 al 10; las profesoras en

10

Obtenido en la Red Mundial el 29 de noviembre

de2003.http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html.

115

esta misma dimensin resultaron con un porcentaje de 47.4% que resulta de 9

participantes del total de 19 que mostraron un Compromiso afectivo alto.
Lo anterior refleja que las profesoras tienen un mayor nivel de compromiso afectivo
que los profesores, y ya que no es el propsito de este estudio analizar estos
resultados de gnero, nada ms se exponen y bien pudieran servir para otro trabajo
relacionado con los estudios de gnero.
En la dimensin normativa fueron el 50% de profesores los que resultaron con un
Compromiso normativo alto y el 31.6% de profesoras; en el primer caso representan
8 de 16 varones y en el segundo, 6 de 19 mujeres.
Como conclusin de este captulo se puede afirmar que s existe una correlacin
entre Compromiso Organizacional y desempeo; sin embargo, el Compromiso se
manifest en un nivel intermedio-bajo por lo que resulta pertinente aplicar estrategias
administrativas para elevarlo.
La estadstica es fra, calculadora, realista y objetiva. Los nmeros no hablan por s
solos, pero nos presentan los datos para interpretar los resultados. En una escala a
10, las dimensiones del Compromiso Organizacional ms altas fueron las de: afectivo
y normativo, en 7.37 y 7.35. Si se considera que se aplic la escala tipo Likert este
resultado sita la dimensin afectiva en 3.69, es decir casi entre 3 y 4, dndole una
denominacin nominal, el 3 significa en esta escala indeciso y el 4 de acuerdo. El 5
es muy de acuerdo y el 2 y el 1 tienen una connotacin negativa.

Es decir el nivel de Compromiso de los profesores muestra se present entre

indeciso y de acuerdo; si hubiera sido entre de acuerdo y muy de acuerdo se pudiera
hablar de un buen nivel de Compromiso Organizacional.
Bajo esta perspectiva queda la percepcin del profesor en su relacin con la
Direccin del PUI. Existen varias inconsistencias que pueden refutar estos

116

resultados, se reconoce, segn la literatura revisada (Bordeleau, et al 2000), una es

el tamao del universo, pues 49 profesores son un nmero muy bajo para un estudio
cuantitativo; otra, los profesores pueden haber mentido, cosa a la que se expone
todo investigador al aplicar los instrumentos (Brunet,1992).
Hoy por hoy, en la Universidad de Colima se requiere del Compromiso y la
participacin de todos los miembros de la organizacin, para hacer posible el cambio.
Para Siliceo (2000) este cambio se

promueve en un movimiento sistemtico y

progresivo descendente, horizontal y ascendente en la pirmide organizacional. Ya

no es cierto que el cambio slo viene de arriba, ahora en las organizaciones
educadas, como las universidades, se requiere de la alta participacin del personal.
El cambio ocurre cuando se abren espacios de participacin y creatividad a todos los
niveles y se cuenta con una direccin y finalidad clara.
A manera de conclusin en este captulo se puede sintetizar que la correlacin ms
fuerte se da entre Compromiso afectivo y desempeo considerando los resultados de
los exmenes aplicados a los alumnos.

Lo anterior indica la dimensin ms

importante del Compromiso Organizacional en donde se enmarca la lealtad y otros

valores coinciden plenamente con un desempeo acadmico.
En las dems correlaciones no se aprecia una firme significancia correlacional entre
las dems variables dependientes e independientes. Cabe sealar que la variable
independiente, opinin de los alumnos no se correlacion en forma significativa;
adems, algo importante que este estudio aporta es el hecho de que los profesores
mejor calificados por los alumnos, no son los que mejor desempeo tuvieron en los
resultados de los exmenes, aspecto digno de toda una investigacin.

117

CAPTULO V
CONCLUSIONES
V.1. Introduccin
En el captulo final de este trabajo de investigacin se exponen las diferentes
conclusiones a que se lleg, de acuerdo a los resultados obtenidos y las teoras
aplicadas. De la misma manera se plantea a manera de sugerencia la implantacin
de un modelo laboral que sea favorable para el desarrollo de un nivel de
Compromiso Organizacional ms elevado, mismo que tiene la finalidad de hacerse
llegar a los directivos del Programa Universitario de Ingls.
Tambin se exponen las diferentes lneas de investigacin que se pueden continuar
tomando como base este trabajo, as como la realizacin de una rplica
considerando otras variables que tienen tambin influencia en el Compromiso
Organizacional.

V.2. Bidisciplinariedad.
Este trabajo present una dualidad disciplinaria con diferentes concepciones
tericas: un abordaje preferentemente tcnico como es el caso de la psicologa y una
visin del problema visto desde la pedagoga. El Compromiso Organizacional
pertenece al mbito de la psicologa organizacional y la variable dependiente: el
desempeo docente, se ubica en el rea de la pedagoga
Esta tesis es un trabajo bidisciplinario en donde no slo se vio el punto de vista del
pedagogo como el nico que d la alternativa en el campo de la investigacin
educativa, sino que a partir de una elaboracin conjunta, de determinados marcos de
118

referencia y construccin basada en ciertas teoras, se indag sobre la articulacin y

expresin de lo educativo en un campo interrelacionado como lo laboral.
Esta correlacin existente entre Compromiso Organizacional y desempeo docente
demuestran la necesidad de vincular ms la relacin entre jefe y subordinados, con
el fin de elevar el desempeo al incrementarse el Compromiso de los profesores con
la organizacin, en este caso particular con la Universidad.
Con relacin al nivel de Compromiso Organizacional la medicin de 7.37 puede
considerarse en un trmino medio en una escala a 10, aunque esta dimensin del
Compromiso Organizacional result ser la ms elevada, deja claro que el constructo
del Compromiso es un tema que debe estudiarse ms a fondo, analizarse y observar
qu elementos resultaron ms bajos o ms altos en los items del cuestionario.
Construido desde la teora de los valores, parece como algo utpico, ya que se
requiere de un cambio para la implantacin de un sistema de valores desde el punto
de vista administrativo, que modifique sustancialmente el nivel del Compromiso
afectivo, en este caso.
Este cambio organizacional generar, sin duda alguna mejores resultados a partir de
un modelo laboral-educativo que favorezca el desarrollo de una visin y una tica
personal y grupal hacia la excelencia acadmica, la innovacin y el compromiso con
el PUI en primer plano y luego con la Universidad y sus metas. El cambio ocurre
cuando se abren espacios de participacin y creatividad a todos los niveles y se
cuenta con una direccin y finalidad clara (Siliceo, 2000:78).
El grado 7.37 en una escala del 0 al 10 obtenida en el Compromiso afectivo, indica
que los valores implcitos en el Compromiso afectivo como son: la familia, el amor, lo
significativo, la pertenencia, la lealtad, el orgullo, la felicidad, la solidaridad y la
satisfaccin, requieren de ser motivados en aras de modificar las actitudes y para
elevarlo. Para ello, desde el marco terico, se requiere cambiar a un modelo de
administracin bajo el sistema de valores

119

Bajo un nuevo esquema administrativo los profesores del PUI se comprometeran en

forma apasionada con su organizacin, daran todo de s, veran los objetivos del
PUI, como los suyos propios y su desempeo llevara a otras esferas la calidad de la
enseanza del idioma ingls en la Universidad de Colima. Este Compromiso, sealan
Liston y Zeichner (1997) en Formacin del profesorado y condiciones sociales de la
escolarizacin, puede encubarse desde la propia formacin de los profesores,
quienes bajo esta nueva perspectiva, contribuiran al proceso de mejora de la
enseanza.
El anlisis estadstico ofrece un medio para evaluar las hiptesis y modelos tericos
(Maxim, 2002). Por medio del paquete estadstico SPSS se encontr una correlacin
positiva entre Compromiso afectivo y desempeo docente de los profesores.
Este resultado coincide con el de otro trabajo de investigacin de reciente
generacin, elaborado en la Universidad de Trakya, Turqua11 , en donde
Compromiso afectivo y desempeo docente se correlacion positivamente. Confirma
la tesis del autor, hiptesis planteada en forma de pregunta de que s existe una
correlacin entre Compromiso y desempeo. Es importante recalcar que de las tres
dimensiones del Compromiso, el Compromiso afectivo es el que se considera
superior, por los valores intrnsecos que contiene.
El no haber resultado con grado significativo la relacin entre el Compromiso afectivo
y la opinin de los alumnos, demuestra que stos no tuvieron una buena opinin de
los profesores con relacin a esta variable dependiente. Es importante resaltar que
aqu se demuestra una vez ms que los cuestionarios para evaluar el desempeo de
los profesores no siempre coinciden con otro tipo de instrumentos para el mismo fin.
Pero ese es otro tema.

11

Obtenido en la Red Mundial el 16 de noviembre de 2003. http/www.national forum.com/17celep.html.

120

La dimensin ms baja del Compromiso Organizacional en este modelo de Allen y

Meyer, es la de continuidad. En l se encuentran: la indiferencia, la conveniencia
econmica, las consecuencias, costos econmicos al abandonar la organizacin, la
necesidad econmica, la comodidad y los beneficios. Aqu los profesores no
muestran un inters personal econmico con relacin a su permanencia en el PUI, lo
cual resulta positivo, en cierta forma.
La tercera y ltima dimensin es el Compromiso normativo. Aqu se encuentra
fuertemente arraigada la lealtad como un deber moral. Los valores desarrollados
principalmente en la familia, culturales y de fidelidad se marcan significativamente.
Los elementos que lo irradian son: la obligacin moral, lo correcto, la lealtad, el
sentimiento de culpabilidad, el deber y la reciprocidad. Aunque no significativa, s
existe una correlacin positiva entre Compromiso normativo y desempeo. La
correlacin es una condicin necesaria pero insuficiente de la causalidad. (Maxim,
2002:79).

V.3. Posibles lneas de investigacin

Son varias las principales lneas de investigacin que pueden continuarse partiendo
de este trabajo de investigacin. A continuacin se mencionan las ms importantes
de acuerdo al criterio del autor: el desempeo docente de los profesores, la
evaluacin del profesorado tomando en cuenta los diferentes instrumentos
existentes. Sera pertinente investigar si el cuestionario contestado por los alumnos
para evaluar al mejor docente es el instrumento ms apropiado y si realmente arroja
datos apegados a la realidad.
Tambin pudieran investigarse temas relacionados con los recursos humanos o la
psicologa organizacional, como el clima organizacional, las relaciones laborales y la
sociologa del trabajo; la motivacin extrnseca en el trabajo. La satisfaccin laboral y
el desempeo de los profesores. La comunicacin y cultura organizacional en las

121

organizaciones educativas. Y en particular la evaluacin del Programa Universitario

de Ingls considerando al Compromiso Organizacional como una variable.

V.4. Recomendaciones
A continuacin se presentan algunas recomendaciones para futuros estudios sobre
el Compromiso Organizacional. En primer lugar realizar una rplica de este estudio
tomando en cuenta una muestra masiva, se sugiere considerar como universo todos
los trabajadores o profesores de la Universidad de Colima, seleccionando una
muestra de acuerdo a lo establecido en los mtodos estadsticos para que los
resultados tengan una validez superior.
Al estudiar el Compromiso, ya sea este modelo de Allen y Meyer o cualquier otro que
se haya estudiado, considerar que los resultados aportaran mayor conocimiento si
se consideraran varios predictores del Compromiso, tales como la edad, el
desempeo, el sexo, la antigedad en el trabajo, el salario, la capacitacin, la
puntualidad a clase as como la asistencia al trabajo entre otras, mismos que
tomaran el papel de variables independientes.
Con un estudio de esta naturaleza en el rea educativa, los docentes conoceran los
mltiples elementos que intervienen en situaciones educativa-laborales relacionadas
con el Compromiso y que pudieran reconocerse en situaciones diferentes,
analizando los elementos, y las relaciones entre las variables como elementos que
interaccionan conjugndose de un modo dinmico estableciendo correlaciones.
Una segunda recomendacin sera la idea de realizar un estudio de corte cualitativo
en donde los sujetos interacten con el investigador y mediante entrevistas
estructuradas o semiestructuradas, los sujetos de estudio expresaran sus
emociones, sentimientos, opiniones, alegras, enojos o satisfacciones laborales. En
tal caso, la muestra tendra que ser limitada. Los resultados seran bastante

122

interesantes dado que no estaran encasillados en un cuestionario cuadrado que los

limita a contestar ciertas preguntas con calificaciones preestablecidas.

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130

Anexo 1.- Breve historia del PUI.

Fue en el ao de 1993 que el Dr. Jos Francisco Lepe Aguayo, Coordinador General
de Docencia de la Universidad de Colima, se present ante los docentes de la
Escuela de Lenguas Extranjeras de la Universidad de Colima, para comunicarles que
por disposiciones del - entonces Rector Lic. Fernando Moreno Pea, se institua el
ingls como materia obligatoria en todas las escuelas y facultades de la Universidad
de Colima.
Se acord crear el Programa Universitario de Ingls, quedando al frente del mismo,
como su primer director, el Dr. Javier Bravo Magaa, Profesor de Tiempo Completo
adscrito a la Escuela hoy Facultad de Lenguas Extranjeras. Se opt por un
programa de corte comunicativo para un programa masivo, y se fij como objetivo
final del Programa, la obtencin de 550 puntos en el examen internacional: Test of
English as a Foreign Language (TOEFL).
La enseanza del idioma ingls se haba venido impartiendo como materia
obligatoria slo en las escuelas preparatorias de la Universidad, por lo que la
decisin de impartirlo a toda la poblacin estudiantil marcaba un nuevo rumbo en la
enseanza del ingls en la Universidad de Colima.
Hasta diciembre de 1999 los alumnos tomaban la clase de ingls en su grupo
correspondiente de la escuela o facultad, y

haba un determinado nmero de

profesores de ingls asignados a cada facultad, pero a partir del semestre que dio
inicio en febrero e 1999, se instituy el Ingls por Niveles, lo que signific, que a
partir de esta fecha los alumnos deberan de tomar clases en el nivel de
conocimientos apropiados, medidos stos, mediante el examen de ubicacin, Oxford
Placement Test (OPT).
La implantacin del Ingls por Niveles propici que los profesores del rea en
cuestin, empezaran a realizar un trabajo de rotacin por varias facultades y campus,

131

provocando con ello desde el punto de vista y experiencia del autor- prdida en la
eficacia de los recursos humanos y lo que todo ello conlleva.
Las facultades pioneras en esta nueva experiencia de Ingls por Niveles fueron las
del campus Coquimatln y la Facultad de Telemtica del campus Colima. Esta
medida ha tenido repercusiones, en pro y en contra y sus consecuencias no han sido
investigadas. Los profesores del rea resultaron bastante afectados y bien pudiera
influir en el logro de los objetivos del Programa, as como en la satisfaccin laboral,
sentido de pertenencia, compromiso organizacional y niveles de desempeo de
los docentes de ingls.
Si bien es cierto que la medida fue tomada pensando en que el educando avanzara
ms rpido en el conocimiento y dominio del ingls, no se consider la afectacin
del docente, recurso humano clave para el logro de los objetivos. Se puede afirmar
que en muchos de los casos el alumno aprende, a pesar del docente, que deambula
por varias facultades y con bastantes problemas para cumplir con eficacia su misin.

132

ANEXO 2. Marco Terico Conceptual del Compromiso Organizacional y

el Desempeo. Elaborado por el autor.
MARCO CONCEPTUAL

UNIVERSIDAD DE COLIMA

PROGRAMA UNIVERSITARIO DE INGLES

CULTURA ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO

MISION
(FILOSOFA)

COMUNICACIN
ORGANIZACIONAL

VALORES

DESEMPEO

CONFIANZA

TEORA Z

MOTIVACIN

TEORA DE LAS
EXPECTATIVAS

COMPROMISO
ORGANIZACIONAL

AFECTIVO

NORMATIVO

DE
CONTINUIDAD

ACTITUDES

133

ANEXO 3. Cuestionario del Compromiso Organizacional.

1
Muy en
desacuerdo
1
2
3
4
5
6
7
8

2
En
desacuerdo

De
Indeciso acuerdo

5
Muy de Acuerdo

No me siento como parte de la familia del Programa Universitario de Ingles (PUI) (R)
Me siento emocionalmente ligado al PUI
El trabajar para el PUI tiene un gran significado personal para mi.
Siento un gran sentido de pertenencia hacia el PUI
El PUI realmente no merece mi lealtad.(R)
Me siento orgulloso de contarles a otras personas que trabajo para el PUI
Sera feliz si trabajara para el PUI toda mi vida hasta mi jubilacin
Realmente siento que los problemas del PUI son tambin mis problemas.

9 Disfruto el platicar con gente fuera de mi trabajo sobre el PUI.

1
2
3
4

Poco me interesa lo que pasara si dejara de trabajar para el PUI, aun sin tener otro trabajo
seguro.
Sera muy difcil para mi dejar el PUI en este momento, aunque realmente lo deseara.
Mi vida sera afectada si decidiera que quiero dejar el PUI ahora.
No representara ningn costo econmico para mi el abandonar el PUI ahora.

Realmente, el trabajar para el PUI en este momento representa ms una necesidad

5 econmica que un deseo sincero.
Una de las pocas consecuencias serias al dejar el PUI sera la falta de otras alternativas donde
6 trabajar.
Una de las razones por las que contino trabajando para el PUI es que el abandonarlo
representara
7 un sacrificio considerable. Otra institucin no me dara los beneficios que obtengo aqu en el PUI.
No siento ninguna obligacin para permanecer en el PUI (R).
Aunque significara una ventaja personal, siento que no sera lo correcto abandonar el PUI ahora.
Me sentira culpable si abandonara el PUI ahora.
El PUI merece toda mi lealtad.
Sera un error dejar el PUI en este momento, pues me siento con una obligacin moral hacia la
5 gente que los dirige.
6 Le debo mucho al PUI.
1
2
3
4

134

Anexo 4. Matriz de correlaciones del Compromiso afectivo con la

capacitacin o categora de los profesores. Resumen del procesamiento
de los casos.
Recuento
CAPACITACION

Total

CATEGORIA A CATEGORIA B CATEGORIA C

4.89

5.11
5.56

1
2

5.67
6.00

6.22

6.44

COMPROMISO
AFECTIVO

7.33

8.00

3
1

8.22

Total

7.56

6.67
7.11

1
1

8.44

8.67

8.89

9.11

9.33

10.00

11

15

35

135

Anexo 5.1 Examen.

Test 1
GRAMMAR
A Question forms (10 marks)
Write less direct questions to replace these direct questions.
1 How old are you?
Would you mind
2 How much do you earn?
Would you
3 Wheres the bathroom?
Can you
4 What does she do?
Could you
5 Can you give me a lift into town?
I wonder if

?
?
?
?
?

B Similarities (5 marks)
Agree with these statements. Complete the sentences using so or neither.
1 A: I love warm weather.
B:
they.
2 A: He cant stand acid jazz.
B:
we.
3 A: Theyve been to China.
B:
she.
4 A: She always buys very expensive
clothes.
B:
you.
5 A: Susan never shops in that supermarket.
B:
I.

C Differences (10 marks)

Disagree with these sentences.
Example:
A: Harry adores chocolate.
B: Does he? I don`t.
1 A: Ben can swim three miles.
B:

136

2 A: Jan hates champagne.

B:
.
3 A: Bruce isnt keen on flying.
B:
.
4 A: Alison has never eaten kangaroo
B:
.
5 A: I think English food is wonderful.
B:
.

D Present Simple or Present Continuous? (5 marks)

Underline the correct word/s in these sentences.
1 I am wanting/want to have my hair cut.
2 Listening to very loud music is damaging/damages your ears.
3 Sue is doing/does aerobics at the moment.
4 We are having/have a house in France.
5 They arent listening/don`t listen to you. They`ve got the radio on.

E Past forms (5 marks)

Correct the mistakes. Replace the underlined words with the Past Simple, Past
Continuous or used to. Sometimes there is more than one possibility.
1 He was writing a letter and then left
.
2 I used to get your letter by first post
.
3 A: What were you doing at six oclock?
B: I spoke to Helen on the phone.
.
4 I was believing in fairies when I was a child, but now I dont.
.
5 She used to play the piano when we arrived. She stopped when she us.

F Present Perfect or Past Simple? (5 marks)

Put the verbs in brackets into the Past Simple or the Present Perfect.
1 A few years ago there (be)
a hurricane in Britain.
2 I (never/see)
such a sunset!
3 Why (you/not come)
to my party yesterday?
4 He (just/arrive)
. I can hear him
5 (you/ever/eat)
frogs legs?

G The future (5 marks)

Complete the sentences with will or going to.
1 We (have)

a party tomorrow. Would you like to come?

137

2 Rosa is very sure about the future. She (study)

3 Oh, its you! Wait a minute and I (open)
4 Look at those black clouds. It (rain)
.
5 Shes very popular. Im sure she (win)

medicine.
the door.
the next election.

H Mixed grammar (20 marks)

Correct the mistake in each of these sentences.
1 It was a beautiful wedding, didnt it?
.
2 The bride wore the long white dress. .
3 I cry always at weddings.
.
4 Do you like go to weddings?
.
5 The guests apologised for be late.
.
6 On the afternoon it began to rain.
.
7 The weddings are special occasions. .
8 I just have seen their new photographs .
9 Theyve decided in Bali as the place for their honeymoon.
10 Youve nearly finished now, didnt you?
.

VOCABULARY
I Adjectives (5 marks)
Use a strong adjective to complete these sentences. The first letter is done for you.
1 I worked so hard last week that I was e
by the weekend.
2 The hotel room obviously hadnt been cleaned-the floor was f
.
3 The rooms are really t
. There isnt enough room for my things
4 She was f
writh me for not remembering her birthay.
5 Robert has just eaten an e
meal and now he is so full that he cant move

J The weather (10 marks)

Find ten words in the puzzle connected with the weather. The first letters are
underlined.
R
N
M
W
I
G
L
S
D
P

S
I
G
A
L
E
O
B
M
O

H U R R I C A N E L
P MO U L T W A L T
R B K H F V J U Z S
F R O T Q M D N V H
E E J V Y H Q J H O
M L F Z E S X T K W
R L VD P R S O P E
L A NX I T C R V R
A B I YL F L A O F
U R I NG Y O L S A

138

A P C I MQ H K U G M T
M F P D A F OG D H P U

WRITING
K Punctuation (10 marks)
Put one punctuation mark or capital letter into each of these sentences.
1 what size is this
2 Youre going to finish this test soon.
3 What a fantastic dress
4 No I dont
5 My birthday is in june.

L Linking expressions (10 marks)

Complete the sentences with one of these linking expressions: although, too, then,
and, as soon as. Use each expressions once.
Last year I went to Thailand for the first time. (1)
I arrived I fell in love
with the place. I loved the people, the countryside, the way of life (2)
the food,
(3)
! I was in heaven! (4)
it was my first visit, Thailand felt
like home. I stayed for three weeks, but (5)
I had to come home.

139

Anexo 5.2 Examen.

Test 2
GRAMMAR
A Comparisons (10 marks)
Complete the sentences using the comparative or the superlative form of the
adjective in brackets.
1.
2.
3.
4.
5.

Mount Everest is (high) ________ mountain in the world.

China has a (large) _________ population than Japan.
The Koh-i-Noor is (big) ________ diamond in the world.
Travelling by motorbike is (dangerus) _________ than travelling by car.
He is (good) _________ polo player in the team.

B If, when, unless and the first conditional (5 marks)

Underline the correct word or verb form in these sentences.
1.
2.
3.
4.

If / Unless you tidy your bedroom, I wont let you watch TV.
When / Unless you finish your work Ill take you to the cinema.
I come / dont come to your party if you invite Fred.
Unless she stops / will stop behaving so badly, I wont take her to the circus
again.
5. When he arrives I will make / make dinner.

C Relative clauses (10 marks)

Complete these sentences with a relative pronoun.
1. Kevin Costner is a the actor _________ has the starring role in Robin Hood,
Prince of Thieves.
2. Memphis is the city __________ Elvis lived.
3. Demi Moore is the woman __________ husband, Bruce Willis, starred in Die
Hard.
4. A journalist is a person __________ writes articles for newspapers.
5. Scissors are things _________ we use to cut paper with.

D Descriptions (10 marks)

Write questions for these answers using like.
1. Beth? Shes quite tall with long wavy blonde hair and a friendly smile.
____________________________________

140

2. Shes intelligent, funny and very creative.

____________________________________
3. She likes gardening, sewing and cooking.
____________________________________
Now write these sentences again and put the underlined adjectives in the correct
order.
4. He bought me a china white beautiful vase.
____________________________________
5. George has a white horrible small dog.
____________________________________

E Too, very or not enough? (5 marks)

Complete these sentences with very, too or not enough.
1.
2.
3.
4.
5.

Its ________ hot to play tennis today.

Theres _________ lettuce to make a salad. Sorry. Lets have pasta instead.
Hes a ___________ intelligent child.
We cant finish the job. Its ________ late.
You should go and see the new Woody Allen film its ____________ funny!

F Adverbs of manner (5 marks)

Underline the correct word in these sentences.
1.
2.
3.
4.
5.

She spoke to us very serious / seriously about the possibility of job losses.
He coughed nervous / nervously and began his speech.
He drives fast / fastly when hes in a hurry.
She sings so good / well that shes been offered a job in a band.
He behaved bad / badly. His mother was angry.

G Mixed grammar (20 marks)

Correct the mistake in each of these sentences.
1. I will go to Spain next week. Ive booked my flight.
____________________________________
2. In the future, housework will be did by robots.
____________________________________

141

3. Thats Mary cat.

____________________________________
4. Theres some more milk into the fridge.
____________________________________
5. We bought some eggs for make an omelette.
____________________________________
6. The bank is opposite of the florists shop.
____________________________________
7. The boys love their new baby sister.
____________________________________
8. We come to visit you soon.
____________________________________
9. The cat has disappeared down the table.
____________________________________
10. I havent any money. Thats because Im not going on holiday this year.
____________________________________

VOCABULARY
H ing or ed adjectives? (5 marks)
Underline the correct form of the adjectives in these sentences.
1. Im very boring / bored with watching this film.
2. Is there something interesting / interested on TV?
3. I was fascinating / fascinated by the story of the woman who escaped from
prison.
4. The idea of a war is terrifying / terrified.
5. She was satisfying / satisfied with the report.

I Illness (10 marks)

Complete these sentences with words connected with illnes. The first letter is done of
you.
1.
2.
3.
4.
5.

He ate some chicken wasnt cooked properly; hes got f________ _______.
I feel very hot. Ive got a high t_______.
My body aches, I cant get warm but Im sweating. I think Ive got f__________.
My throat is very s___________ and I keep coughing.
I think Ive got an i___________ in this cut. Its looking very red and inflamed.

142

J Synonyms (10 marks)

Replace the underline word with one witch is similar in meaning.
1.
2.
3.
4.
5.

Hes really wealthy man. He has five houses. ____________

This room is very messy. The children have been here. ___________
It was an amusing film. I laughed a lot. ___________
What time does the lesson begin? _________
Do you enjoy swimming? _________

K Linking words (10 marks)

Compete the paragraph with one of these linking expressions: when, finally, although,
since and so. Use each expression once.
Janet walked fowards the bedroom door... (1)_________ she wasnt a nervous
person, she could feel sweat breaking out on her face and hands. She had definitely
heard noises coming from the bedroom (2)___________ she was going to
investigate. (3) ___________ she (4)__________ found the courage to look round the
door she was horrified. There were clothes everywhere, her jewellery box had been
emptied, and the TV had gone. She immediately phoned the police (5)___________
she had obviously been burgled.

143

Anexo 5.3 Examen.

Test 3
GRAMMAR
A Polite requests (10 marks)
Complete the sentences with one, two or three word to make polite request.
1.
2.
3.
4.
5.

Do you think ________________help me with my homework?

I wonder if ________________ opening the door?
Would it _________________ to use your phone?
I dont _____________ you _______________ lend me a pen, could you?
_________________ let me know quickly?

B First and second conditionals and wish (20 marks)

Complete the sentences with the correct form of the verbs in brackets.
1. If I (be) ____________ a doctor, I (tell) ____________ people no to eat junk
food
2. Youre not an athlete, but if you (win) _______________ an Olympic medal,
how (you feel) _______________?
3. We (go) ________ out for a walk if it (stop) ___________ raining later. OK?
4. I (go) _________ out every night if I (not be) _________ married.
Unfortunately, I am?
5. He wishes he (not be) ________ unfit.
6. We wish we (can) _________ leave tomorrow

C Present Perfect simple or Present Perfect Continuous? (10 marks)

Underline the correct form of the verb in these sentences
1.
2.
3.
4.
5.

I `ve been /been being here for a long time

He s won/ s been winning the race
Why have you cried/ have you been crying? Its silly!
Julia s read/s been reading that look for a long time. She hasnt finished it yet.
We ve always had/ have always been having a good time with them.

Complete these sentences with since or for

6.
7.
8.
9.

Shes been here _________ June

Weve been waiting _______________ three months
They havent had any those CDs in the shop __________ last year
Hes been depressed _____________ he got divorced

144

10. Its been the same ____________ as long as I can remember

D Giving advice (5 marks)

Correct the underline mistakes to give advice.
1.
2.
3.
4.
5.

You shall play tennis if you want to get fit. ___________

Why you dont play more tennis? _____________
If I werent you, Id play some more tennis. ______________
Wouldnt you play some more tennis to get fit? ____________
You shant sit around watching TV all day if you want to get fit

E. Obligation or absence of obligation (5 marks)

Complete the sentences with one of these words: must, mustnt, should, have to,
neednt.
1. You _____________always get to the office ten minutes early. It gives a good
impression.
2. You _____________ work during your lunch hour, even if youre very busy.
The managers never insist on that
3. You __________ smoke anywhere in this building.
4. The managers ___________ wear suits, but we can wear what we like.
5. I __________ go. I have meeting. Bye

F. Prohibition and permission (10 marks)

Correct the underline mistakes
1. In Britain, if you are seventeen or over you should get a driving licence.
_________
2. When we took our exams we didnt have to use a dictionary. We had to know
the words.
3. Visitors to the hospital dont need to come outside visiting hours. Its against
the rules. _______________
4. Youve worked hard. You must watch TV now. _______________
5. Im sorry. You neednt use this phone. Use the one outside in the street.
__________________

G. Quantity
Correct the underline mistakes
1. There are very little biscuits left. ________________
2. How many cheese have we got? ________________
3. There isnt some petrol in the car. _______________

145

4. The great minority people in the world are very poor. _____________
5. There isnt many chocolate left. Save some for me. _______________
6. No of us wants to go out tonight. ______________
7. Ive got any sweets if anyone would like one. ________________
8. I have hardly some spare time now. __________________
9. There are lot of children playing in the park. _________________
10. There isnt some food for eight people. _______________

VOCABULARY
H Verbs and nouns (10 marks)
Complete this table
VERB

NOUN

1 discuss
2

6
Enjoyment

3 explain
4

VERB

5 arrive

Success

7 disappoint
8

Choice

NOUN

Promotion

9 decide
10

Complaint

I Crime (10 marks)

Underline the correct word in these sentences.
1. There was a burglary/theft/mugging at my house and lots of things were stolen.
2. I saw the two robbers/burglars/pickpockets come out of my house. They were
carrying my television
3. There has been a burglary/theft/mugging from one of the cars in the park at the
office.
4. Harry is a well know bank theft/robbers/burglar. Hes still in prison.
5. As she walked home old Mrs Smith had her money stolen by violent
mugger/pickpocket/robber.

J Phrasal Verbs (10 marks)

Correct the underline mistakes with phrasal verbs. Sometimes the word order is
wrong, and sometimes the wrong particle has been used.
1.
2.
3.
4.
5.

I gave biting my nails off two years ago. ________________

He looked me after when I was a child. _________________
I got the problem round by asking Sally to help me. ____________________
She gets off at 7.30 and has a shower. ___________________
I always look off word in the dictionary if I dont understand them.
______________________

146

6. She takes up her mother. Theyre both very kind and understanding.
____________________
7. Will you think the problem about and let me know if you have any ideas?
_________________
8. The thought of animals being killed puts me up meats completely.
_________________
9. Can you look off my bag while I get a drink? ___________________
10. Please turn up the music. Ive got a headache. _______________________

147

Anexo 5.4 Examen.

Test 4
GRAMMAR
A. Reported statements (15 marks)
Report these sentences.
1.
2.
3.
4.
5.

Were having a party on Saturday,, Jo said. Jo said _____________________

The wine is in the cupboard, he told me. He told me_____________________
Ive just seen a fantastic film! She said. She said_______________________
I must telephone the children, Rosie said. Rosie said that________________
I cant come to the zoo tomorrow, said Sheila. Sheila said that____________

B Reported questions and imperatives (15 marks)

Report these questions and imperatives.
1. Where are you from? He asked me. He asked me______________________
2. Come in and have a cup of tea! Joy invited us_________________________
3. Dont phone me ever again! Sally told Harry. Sally told Harry______________
4. Where have you been? he asked me. He asked me_____________________
5. Did you notice if the post has arrived? She asked.
She asked________________________

C Verbs + ing or to? (10 marks)

Underline the correct word/s in these sentences.
1. They plan to go / going to Kos next month.
2. He gave up to smoke / smoking a year ago.
3. He offered to call / calling a taxi for me.
4. She managed to get / getting a big new order for the company.
5. They suggested to go / going to the theatre the following evening.
6. Julie cant stand to eat / eating meat.
7. She hopes to emigrate / emigrating to Canada.
8. The children pretended to be / being asleep.
9. The bank robbers threatened to shoot / shooting the bank clerk.
10. They put off to do / doing the decorating for as long as possible.

148

D Past Perfect Simple or Past Perfect Continuous? (10 marks)

Put the verbs in brackets into the Past Perfect Simple or the Past Perfect Continuous.
JOHN: I got confused at the end of the film. How did the woman know that there was
someone in her house?
JILL: Because she (notice) (1)___________ some papers on her desk had been
moved and that made her suspicious.
JOHN: Oh, right. But now did she know it was the man from the grocery store?
JILL: She didnt know for sure, but she knew he (watch) (2)____________ for several
weeks, and she thought he was probably a spy.
JOHN: (She already sell) (3) ______________ the secret papers to the secret agent?
JILL: No, thats why she was worried when she realised someone (look)
(4)____________ through her papers.
JOHN: If I (not be) (5)___________ so tired, I would have followed the story a bit
better!

E The passive (20 marks)

Put these sentences into the passive voice. Do not change the tense.
1. They have promoted Meg to Sales Manager. __________________________
2. The police caught the attackers last night. _____________________________
3. Keanu Reeves played the lead role in the film. _________________________
4. The make the jewellery from16 carat gold. ____________________________
5. Steffi Graf won the tournament. _____________________________________
Put these sentences into the active voice. Do not change the tense.
6. The scheme was developed by the residents. __________________________
7. The film has been nominated for an Oscar by many of the judges.
________________________________
8. The costs are met by the Government. _______________________________
9. The telephone was invented by Bell. _________________________________
10. English is spoken here. ___________________________________________

149

VOCABULARY
F Verbs of fear (5 marks)
Change the following words into the base form of the verbs: fainting, going white,
frightened, sweating, petrified, trembling, scared, terrified, screaming, shaking. Then
use the verbs to complete the puzzle. What is the verb in the shaded box?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

G Make or do? (10 marks)

Complete these sentences with the correct form of make or do.
1. Stop ____________ a fuss; it isnt important.
2. Pleace __________ the washing up.
3. Have you __________ a decision about who should get the new job yet?
4. Kathys just __________ a delicious cake.
5. Im going out to ________ some shopping.
6. Will you help me _________ the beds?
7. I like going out in the fresh air; it _________ me good.
8. Who __________ most of the housework?
9. How much money do you __________?
10. Look at this phone bill! Who _________ all these calls to Australia?

H Collocation (5 marks)
Complete these sentences with the correct form of have, get or draw.
1.
2.
3.
4.
5.

Its dark. Ill ________ the curtains.

Two walkers have __________ lost in the mountains.
That old dog bit me, but it hasnt got many teeth so it didnt _________ blood!
I hear youre __________ a baby!
Fred always __________ very angry if he has to sit and wait in traffic jams for
a long time.
150

I Deducing the meaning of words in context (10 marks)

Look at the underlined words in these sentences. Try and understand the context and
then match the underlined words with the definitions in the box below.
Rich
decide
separated
gets
criticism
a week try
badlybehaved
persuaded
change
other peoples beliefs
collapsed
1.
2.
3.
4.
5.

That child is very naughty; she is always throwing things.

Harry is slumped in his armchair watching TV.
If I were really wealthy, Id buy an island and live there.
When I lived abroad I felt a bit cut off from my family.
I wanted to borrow my Dads car. He said no, but I got round him by promising
to clean it later.
6. Sue, often tries to convert people into becoming vegetarians.
7. She gets a bit of stick from people who disagree strongly with her.
8. I cant make up my mind whether eating meat is wrong or normal.
9. Kays tucking into her second ice cream. I thought she was on a diet!
10. I made a half-hearted attempt to give up smoking last year, but it didnt last
long!

151

ANEXO 6. Cdula para la evaluacin de la calidad docente PROMEJOR 2003.

CEDULA PARA LA EVALUACIN DE LA CALIDAD DOCENTE PROMEJOR
2003
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Asiste a clases normalmente

Cumple adecuadamente sus horarios
Est accesible fuera de las horas de clase
Su programa cubre los aspectos importantes
Al comienzo del curso da a conocer el programa de la asignatura
Desarrolla todo el programa.
Sus clases estn bien preparadas
El alumno puede comentar el examen con el profesor
Se realizan suficientes prcticas de laboratorio (Si proceden)
Se realizan suficientes prcticas de campo (Si proceden)

0 No contest
1 Nunca
2 A veces
3 Generalmente
4 Siempre

Explica con claridad

Responde con exactitud a las preguntas
Deja claras las cosas importantes
Promueve la discusin en clase
Consigue que sus alumnos participen
Consigue que sus alumnos estn motivados
Realiza adecuadas actividades complementarias
Es un buen profesor
He aprendido bastante en este curso
El examen y otros instrumentos de evaluacin estn pensados para verificar
10 la comprensin del programa.
1
2
3
4
5
6
7
8
9

11 Utiliza mtodos de enseanza variados.

12 Promueve la vinculacin de los nuevos conocimientos con los anteriores

152

Anexo 7. Carta a profesores participantes.

C. Taide R. Vzquez Lara de la Cruz
Profesor (a) del Programa Universitario de Ingls.
Presente:

Mayo 28, 2004.

Estimado (a): Taide

Antes que todo recibe un cordial saludo de quien suscribe este mensaje. Te agradezco tu
participacin en mi proyecto de tesis: El compromiso organizacional de los profesores del
Programa Universitario Ingls y su relacin con el desempeo y capacitacin, que estoy
llevando a cabo con la ayuda tuya y de otros 40 compaeros maestros y maestras del PUI.
En este paquete que recibes se incluye un examen para que sea aplicado al mismo grupo
que se le aplic en febrero (o marzo para algunos). El tiempo sern los mismo 45 minutos
que se les dieron la vez anterior.
Tambin se incluye un cuestionario para que los alumnos te califiquen tu desempeo segn
su percepcin. Este instrumento es el mismo que utiliza nuestra Universidad de Colima para
que los alumnos califiquen a sus profesores. Por lo tanto ya deben estar familiarizados con
l. Se les dir a los alumnos que no tienen que poner su nombre y que esta informacin no
ser leda, vista o analizada ni en el saln, ni posteriormente por el profesor en turno, sino
por el profesor que est llevando esta investigacin, por lo que los alumnos podrn estar
seguros que su profesor no leer los resultados. De ser posible, en presencia de ellos se
metern en el sobre y se cerrar, para mayor confianza de ellos. Los fines son nicamente
de carcter de investigacin y ninguna autoridad administrativa de la U. De C. u otro profesor
o profesora del PUI tendr acceso a esta informacin. Ser confidencial. Al final, se
manejarn diferentes variables, variantes e indicadores, pero no se manejarn nombres, ni
de alumnos, ni de maestros(as).
Algunos de ustedes tambin estn recibiendo en este paquete, un cuestionario para medir el
Compromiso Organizacional, centro de mi investigacin. Puedo yo pasar a recogerlo o lo
pueden incluir dentro del sobre. Este cuestionario deber ser respondido lo ms apegado a
la percepcin que cada uno de ustedes tiene del PUI y su administracin actual, segn cada
uno lo perciba al momento de llenar el cuestionario. NO HAY QUE PONERLE NOMBRE AL
CUESTIONARIO. Mucho agradecera se aplicara el examen y el cuestionario a los alumnos,
as como la contestacin del cuestionario del Compromiso, a ms tardar la primer semana de
junio.
Cualquier duda, me pueden localizar diario en la Facultad de Telemtica Tel. 31- 6-10-75
Ext. 37801 Cel. 044-312-33-91671, e-mail: abelrm@ucol.mx. En la facultad me pueden dejar
recado y yo me comunico posteriormente o los localizo. Disculpen las molestias y una vez
ms les AGRADEZCO su colaboracin, pues sin su ayuda no podra llevar a cabo este
proyecto. Me satisface decirles que el 100% de los compaeros a quienes se les solicito su
apoyo, dieron una respuesta positiva y estn colaborando. Reciban un afectuoso saludo.

Atentamente,
Abel Ramos Madrigal.

153

Anexo 8. Matriz de correlaciones del Compromiso afectivo con la edad, antigedad, nmero de
empleos, nmero de horas y nmero de escuelas donde laboran.
Correlaciones
COMPROMISO AFECTIVO EDAD
COMPROMISO
AFECTIVO

Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

N
Correlacin de
Pearson
EDAD
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de
Pearson
ANTIGUEDAD U.
Sig. (bilateral)
DE C.
N
Correlacin de
Pearson
NO. DE EMPLEOS Sig. (bilateral)

NO. DE HORAS

NO. DE
ESCUELAS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

ANTIGUEDAD U. DE C.

NO. DE EMPLEOS

NO. DE HORAS NO. DE ESCUELAS

1.000

.124

-.242

.027

-.064

-.117

.479

.161

.876

.715

.502

35

35

35

35

35

35

.124

1.000

.634

.021

.380

.202

.479
35

.
35

.000
35

.903
35

.024
35

.245
35

-.242

.634

1.000

-.054

.347

.004

.161
35

.000
35

.
35

.760
35

.041
35

.981
35

.027

.021

-.054

1.000

.580

.186

.876

.903

.760

.000

.284

35

35

35

35

35

35

-.064

.380

.347

.580

1.000

.498

.715
35

.024
35

.041
35

.000
35

.
35

.002
35

-.117

.202

.004

.186

.498

1.000

.502

.245

.981

.284

.002

35

35

35

35

35

N
35
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

154

Anexo 9. Matriz de correlaciones del Compromiso afectivo con el gnero.

Resumen del procesamiento de los casos.
Tabla de contingencia COMPROMISO AFECTIVO * GENERO

Recuento
GENERO
MASCULINO
4.89

5.56

5.67

6.00

6.22

6.44

6.67

1
1

3
1

2
1

3
1

7.11

7.33

7.56

8.00
8.22

8.44

8.67

8.89

9.11

9.33

10.00
Total

FEMENINO

5.11

COMPROMISO
AFECTIVO

Total

16

19

35

155

Anexo 10. Matriz de correlaciones del Compromiso afectivo con el

estado civil de los profesores. Resumen del procesamiento de los casos.
Tabla de contingencia COMPROMISO AFECTIVO * ESTADO CIVIL
Recuento
ESTADO CIVIL
CASADO
4.89

Total

DIVORCIADO

5.11

COMPROMISO
AFECTIVO

SOLTERO

Total

5.56

5.67

6.00

6.22

6.44

6.67

7.11

1
1

3
1

2
1

3
1

7.33

7.56

8.00

8.22

8.44

8.67

8.89

9.11

9.33

10.00

15

18

35

156

Anexo 11. Matriz de correlaciones del Compromiso de continuidad con la edad, antigedad, nmero de
empleos, nmero de horas y nmero de escuelas donde laboran.
Correlaciones

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

EDAD

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

ANTIGUEDAD
U. DE C.

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE HORAS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE EMPLEOS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE
ESCUELAS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE
ESCUELAS

COMPROMISO DE
CONTINUIDAD

EDAD

ANTIGUEDAD
U. DE C.

1.000

-.024

-.003

-.052

-.050

-.126

.890

.984

.769

.774

.472

35

35

35

35

35

35

-.024

1.000

.634

.380

.021

.202

.890

.000

.024

.903

.245

35

35

35

35

35

35

-.003

.634

1.000

.347

-.054

.004

.984

.000

.041

.760

.981

35

35

35

35

35

35

-.052

.380

.347

1.000

.580

.498

.769

.024

.041

.000

.002

35

35

35

35

35

35

-.050

.021

-.054

.580

1.000

.186

.774

.903

.760

.000

.284

35

35

35

35

35

35

-.126

.202

.004

.498

.186

1.000

.472

.245

.981

.002

.284

N
35
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

35

NO. DE HORAS NO. DE EMPLEOS

35
35
35
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

35

157

Anexo 12. Matriz de correlaciones del Compromiso normativo con la edad, antigedad, nmero de
empleos, nmero de horas y nmero de escuelas donde laboran.
Correlaciones

COMPROMISO
NORMATIVO

Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

EDAD

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

ANTIGUEDAD
U. DE C.

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE HORAS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE EMPLEOS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE
ESCUELAS

N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)

NO. DE
ESCUELAS

COMPROMISO
NORMATIVO

EDAD

ANTIGUEDAD
U. DE C.

1.000

.036

-.293

.073

.165

-.078

.837

.088

.675

.344

.655

35

35

35

35

35

35

.036

1.000

.634

.380

.021

.202

.837

.000

.024

.903

.245

35

35

35

35

35

35

-.293

.634

1.000

.347

-.054

.004

.088

.000

.041

.760

.981

35

35

35

35

35

35

.073

.380

.347

1.000

.580

.498

.675

.024

.041

.000

.002

35

35

35

35

35

35

.165

.021

-.054

.580

1.000

.186

.344

.903

.760

.000

.284

35

35

35

35

35

35

-.078

.202

.004

.498

.186

1.000

.655

.245

.981

.002

.284

35

35

35

35

35

N
35
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

NO. DE HORAS NO. DE EMPLEOS

158

Anexo 13. Matriz de correlaciones del Compromiso normativo y la

capacitacin o categora de los profesores. Resumen del procesamiento
de los casos.
Tabla de contingencia COMPROMISO NORMATIVO * CAPACITACION
Recuento
CAPACITACION

Total

CATEGORIA A CATEGORIA B CATEGORIA C

4.33

5.00

5.33
5.67

6.00

6.33

6.67

7.00
COMPROMISO
NORMATIVO

Total

7.33

7.67

8.00

8.33

8.67

9.00

9.33

9.67

10.00

11

15

35

159

Anexo 14. Matriz de correlaciones del Compromiso normativo con el

gnero. Resumen del procesamiento de los casos.
Tabla de contingencia COMPROMISO NORMATIVO * GENERO
Recuento
GENERO
MASCULINO
4.33

5.00

5.33

5.67

1
1

3
2
2

6.00

6.33

7.00
7.33

7.67
8.00

8.33

2
1

8.67

9.00

9.33

Total

FEMENINO

6.67

COMPROMISO
NORMATIVO

Total

9.67

10.00

16

19

35

160

Anexo 15. Matriz de correlaciones del Compromiso normativo con el

estado civil de los profesores. Resumen del procesamiento de los casos.
Tabla de contingencia COMPROMISO NORMATIVO * ESTADO CIVIL
Recuento
ESTADO CIVIL
CASADO

SOLTERO

5.00

5.33

5.67

6.00

6.67

1
1

7.00
7.33

7.67
8.00

8.67

9.33

2
2

9.00

3
2

8.33

Total

DIVORCIADO

4.33

6.33

COMPROMISO
NORMATIVO

Total

9.67

10.00

15

18

35

161

Anexo 16. Anlisis de compromiso afectivo.

ANLISIS DEL COMPROMISO AFECTIVO

9

8.17

8.06
7.77

PORCENTAJES

7.49

7.26

7.31

7.20
6.63

6.63

6
5
4
3
2
1

ad
id
Fe
l ic

ilia
Fa
m

or
Am

n
c i
ac

Sa
t

is f

id
ad
ar

So
lid

ne
n
te

cia

lo

d
al
ta
Le

rg
ul

Pe
r

Si
g

ni
f ic

an

cia

INDICADORES

162

Anexo 17. Anlisis del compromiso de continuidad.

ANLISIS DEL COMPROMISO DE CONTINUIDAD

9

8.25

8.06
7.50

PORCENTAJES

8
7

5.56

5.50

5
3.63

3.50

3
2
1

M
IC

CO

IF
ER

ST
O

IN

O
C

A
SI
D
E
N

EC

IA
EN

A
ID
M
O
D

N
O
EC
D

M
IC

S
IO
FI
C
E
EN
B

NV
O
C

NS

EC

EN

EN

IE
N

IA

IA

INDICADORES

163

Anexo 18. Anlisis de compromiso normativo.

ANLISIS DEL COMPROMISO NORMATIVO

9

8.23

8.00

PORCENTAJES

7.49

7.37
6.57

6.23

6
5
4
3
2
1
AD
ID
BI
L

CU

LP
A

O
B

LI
G
A

CI

CO
R

O
RA
L

RE
CT
O

L
LO

O
RA

AD
AL
T
LE

DE
BE
R

PE
R

TE
N

EN

CI
A

INDICADORES

164