1.

Gestin de RRHH

Reduce conflictos, mejora clima interno, reduce errores laborales, disminuye

perdidas econmicas, mejora eficiencia general.

Cadena de valor =
Colaboradores capacitados+
Cultura organizacional+
Motivacin+
Adecuado
soporte
administrativo

Cultura organizacional (integracin, empowerment, trabajo en equipo) y

adecuado soporte admi (que fluya info para tomar decisiones).
Recursos Humanos significa:
1. Funcin/unidad organizativa: responsable de las relaciones laborales que
influyen en eficacia, productividad y motivacin de trabajadores;
organigrama. Cuida a las personas y sus familias.
2. Especialidad/profesin: asesora y consultora internas, servicios
especializados, defensa del trabajador, mediacin.
3. Capital humano: conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades de
los integrantes que impactan en el desempeo. Mano de obra calificada,
planilla.
Sistema
1. Subsistema de Aplicacin
Anlisis de puesto Descripcin de puesto (qu hacer, cmo lo har, porqu,
cuntos necesito) y Especificacin de puesto (calificaciones mnimas).
Pronostico de la demanda y oferta de trabajo
2. Subsistema de Provisin proveerse de personal, cmo atraigo candidatos
Reclutamiento (Interno y Externo)
Seleccin (evaluaciones, entrevistas)
Induccin (intro a la org)
3. Subsistema de Desarrollo
Evaluacin del desempeo (en qu necesita mejorar = capacitarlos)
Capacitacin (en el trabajo y fuera)
Planes de carrera.
4. Subsistema de Mantenimiento calidad de vida
Compensaciones y beneficios: recompensas que da la org a individuos, por
desempear diversos puestos y tareas.
Remuneraciones
Programa de incentivos
Prestaciones
5. Subsistema de Control desde asistencia hasta indicadores de produccin
Indicadores de Gestin: parmetros que miden los aspectos estratgicos de la
gestin de personas (faltas y tardanzas, record de produccin, record laboral).
Funciones del rea de RRHH x4
Ejes: Orientacin sistemas vs. Orientacin personas.
Enfoque estratgico vs. Enfoque operativo

1. Socio estratgico
Alineado con visin, misin, valores. Trabaja con el GG.
Estrategia de RRHH como un subconjunto de la estrategia global del negocio.
Labores cotidianas alineadas a los objetivos del negocio.
Cuanto ms convencional y burocrtica la gestin, menos participacin del
rea de RRHH. Cuanto ms flexible y dinmica, ms participacin de RRHH.
2. Agente de cambio
Gerente de RRHH debe ponerse al frente del cambio junto con el GG.
Change management: conoce y aplica las tcnicas de gestin de personas en
procesos de cambio.
Cambio cultural: cambiar los viejos paradigmas y valores.
Cambio organizacional: facilita el desarrollo de nuevas prcticas y modelos
gerenciales.
3. Gestor de sistemas de RRHH
Conoce mtodos y herramientas de la gestin de personal.
Administra las remuneraciones.
Evita la fuga de talentos con polticas y procedimientos de desarrollo del
potencial.
Proyecta las necesidades del personal presentes y futuras en el CP, MP y LP.
Jefes evalan el desempeo, pero RRHH hace los instrumentos de evaluacin
= asesores expertos.
4. Defensor del empleado
Da la cara por trabajadores, los defiende ante cualquier injusticia o abuso.
Presenta el punto de vista del trabajador.
Vigila que no se aplique ninguna norma ilegal laboral.
Se anticipa a los reclamos y pedidos del sindicato.
Meta: 0 accidentes, minimizar riesgos y enfermedades, elevar calidad de vida
laboral.
Lnea y staf
RRHH es una responsabilidad de lnea (jefes) y una funcin de staf (rea
especializada que apoya a la lnea).
Unidades de lnea: tienen a su cargo tareas fundamentales (produccin,
finanzas, mercadeo, administracin, sistemas, ventas, diseo, servicios
generales, mkt, etc.)
Punteado: autoridad lineal.
Unidades de staff: unidades de apoyo o de asesora (Autoridad corporativa).
RRHH ayuda y presta servicios a gerentes y empleados, proveedor interno de
2

sus servicios, consultor y asesor. Jefe aplica sancin pero RRHH asesora si fue
prudente o excesivo.
Es staf porque el gerente y especialistas que lo apoyan solo puede asesorar,
no dirigir a otros gerentes. Tienen conocimiento especializado.
Tpicas unidades RRHH, rea legal, relaciones institucionales e imagen,
sistemas (dependiendo del tipo de negocio).

4 elementos claves
1. xito a travs de las personas: identificar sus talentos y desarrollar
capacidades para aumentar productividad. Inventario de los talentos (base de
datos cuantitativo y cualitativo).
2. Fuerte cultura organizacional: forma en que se hacen las cosas y valores
que guan conducta de los miembros (trabajo en equipo, lealtad).
3. Profundo compromiso del empleado: a travs de la motivacin y
oportunidades de ascenso y crecimiento personal. Trabajo en equipo, lealtad,
compromiso.
4. Adecuado soporte administrativo: adecuada planificacin, organizacin,
direccin y control de actividades parte de la cadena de valor.

2. Planeacin de RRHH

Planeacin de RRHH: determina en forma sistemtica la provisin (de dnde

voy a cubrir la necesidad) y demanda (necesidades) de colaboradores para el CP
y LP.
Funciones:
Administrar los requerimientos de personal.
Anticipar periodos de escasez.
Dar oportunidades de empleo.
Cubrir vacantes posibles y reales.
Regular entradas y salidas del personal (rotacin).
Beneficios de la planeacin de RRHH:
Mejora utilizacin de los recursos humanos.
Coincide esfuerzos del personal con los objetivos globales de la org.
Define eficientemente los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin,
etc.
Permite a la org contar con el personal adecuado en el momento adecuado.
Alinea las polticas de contratacin, desvinculacin y desarrollo de personas
al plan estratgico.
Administra los requerimientos del personal para el CP y LP.

Proceso de planeacin de RRHH

1. Determinar la repercusin de los objetivos de la org en unidades
administrativas
Precisar misin, visin, plan estratgico (metas, polticas, valores, cultura).
3

Evaluar los resultados/aplicar correcciones.

Dotar de personas idneas al plan de negocio

2. Definir la demanda de RRHH

Considerando los objetivos, determinar las habilidades y conocimientos
requeridos para alcanzarlos.
Descripciones de puestos determinan los requerimientos y conocimientos
necesarios x unidades organizativas.
Factores que afectan la demanda de RRHH a futuro:
Ambientales (tomar
en cuenta)
Factores Econmicos
Sociales
Tecnolgicos
Competitivos

Internas (impacta la
D)
Planes estratgicos
Presupuestos
Ventas y produccin
Nuevas actividades
Cambios organizativos

De la fuerza de L
(tomar en cuenta)
Jubilaciones
Renuncias
Terminacin de contratos
Enfermedades
Permisos no
remunerados
Factores ambientales: cambios demogrficos, eco nacional/regional, nivel
de educacin de la fuerza laboral, D de habilidades especficas, movilidad
de la poblacin , polticas gubernamentales.
3. Determinar las necesidades adicionales de RRHH
Planilla exacta (cuntos carryboys, cuntos embalaje, jefe de piso, etc.)
Prcticas para determinar cules sern las futuras necesidades del personal:
Basadas en la experiencia: opiniones de un grupo familiarizado con las
necesidades de RRHH a futuro x parte de la organizacin. Cuntos
necesito requiere de expertos.
Basadas en tendencias: anlisis estadsticos, + complejo, x computadora,
incluye factores como las variantes en la demanda externa de producto.
Basadas en otros mtodos: anlisis y planeacin de presupuestos, anlisis
de nuevas operaciones, etc. Anlisis beneficio-costo.
4. Analizar la oferta externa e interna
Ya s cules son las necesidades, cmo me voy a posicionar? Cules voy a
cubrir? Reclutamiento masivos requieren planes de accin especficos.
Demanda (de un trabajo) trabajadores ofrecen conocimientos,
habilidades y experiencia a cambio de un puesto de trabajo.
Mercado signado x la D: + gente buscando trabajo (desempleo/paro),
sueldos y salarios tienden a ser bajos, subempleo, eco en crisis, aplican
downsizing.
Oferta (se busca) oportunidades de trabajo. Las empresas y otros
empleadores necesitan trabajadores competentes y salen al mercado a traer,
buscar y seleccionar candidatos.
Mercado signado x la O: + empresas buscando trabajadores y es escasa la
gente sin empleo (pleno empleo), mejores sueldos, economa creciendo.
5. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades
Ya s de dnde voy a traer el personal con las particularidades necesarias =
decisiones operativas.
Planear la cantidad de empleados, conseguirlos mediante reclutamiento y
seleccin. Las caractersticas necesarias salen de anlisis de puestos. Luego
capacitarlos y desarrollarlos, y evaluar el desempeo. Los fidelizan
motivndolos.
4

Direccin estratgica de RRHH

1. Misin
2. Objetivos y metas
3. Estrategia (cmo van a lograrse los objetivos y metas)
4. Estructura (con qu puestos ser necesario contar)
5. Personas (con habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes que requieran
los puestos)
Estrategias de RRHH Porter
Estrategia
Caractersticas de la
empresarial
organizacin
Inversin y acceso continuo
al k
Supervisin intensa del L
Control de costos con
informes de control
Liderazgo
detallados y frecuentes
en costos
Organizacin y
responsabilidades
estructuradas
Diseo de productos para su
fcil fabricacin

Estrategias de RRHH
-

Diferenciaci
n de
productos/s
s

Segmentaci
n

Tcnicas de mkt sofisticadas

Ingeniera del producto
Capacidad de investigacin
Reputacin de la empresa x
liderazgo en tecno.
Incentivos para atraer
trabajadores calificados,
investigadores, creativos.
Combinacin de las
estrategias de liderazgo en
costos y diferenciacin
dirigidas hacia un objetivo
estratgico

Produccin eficiente
Descripcin explcita del
puesto
nfasis en la calificacin
tcnica y habilidades
nfasis en la formacin
especfica para el puesto
Retribucin basada en el
puesto
Evaluacin del desempeo
como control
nfasis en la innovacin y
flexibilidad
Contratacin en el exterior
Formacin basada en
equipos
Retribucin basada en la
contribucin del individuo
Evaluacin del desempeo
como herramienta de
desarrollo
Combinacin de las
estrategias anteriores

Ejemplos de Objetivos estratgicos del negocio vs. Objetivos estratgicos de RRHH:

Convertirnos en una empresa de clase mundial vs. Convertirnos en trabajadores
de clase mundial.
Configurar el rea de RRHH como una unidad estratgica vs. Potencia la
idoneidad y calidad del personal.

3. Anlisis y Diseo del puesto

Anlisis de puestos: 2 partes:

Anlisis y descripcin (contenido, aspectos intrnsecos): tareas y
metas, labores cotidianas, rutinas, reporte de info y de autoridad, relaciones.
Perfil (ocupante, aspectos extrnsecos): rasgos, edad, gnero, profesin,
estudios, rasgos de personalidad, competencias, valores, experiencia,
conocimientos.
5

Descripcin del puesto: qu hace, cundo lo hace, cmo lo hace, por qu lo

hace. Variable que ms afecta el contenido del trabajo es la tecnologa porque
afecta el cmo.
Objetivo: conocimiento de la estructura de la org, actividades,
responsabilidad, niveles de exigencia, conocimientos, experiencia,
habilidades, base objetiva para la jerarquizacin de puestos.

Especificaciones: con esta info se elabora el perfil el puesto; calificaciones

personales.
Requisitos mentales: instruccin bsica, experiencia previa, iniciativa,
capacidades intelectuales, emocionales, aptitudinales y actitudinales.
Requisitos fsicos: esfuerzo fsico, concentracin visual, destreza y habilidad,
complexin fsica necesaria.
Responsabilidades: supervisin del personal, material/herramientas/equipos,
dinero/documentos, contactos internos/externos, info confidencial.
Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo, riesgos, horarios.

Tcnicas para el anlisis de puestos

Tcnica
Anlisis
de
inventario
de tareas

Mtodo
para
levantar
info

Resultados
del anlisis

Cuestionario

Clasificar

Anlisis
funcional

Entrevista en
grupo o
cuestionario

Valorizacin
de cmo se
relacionan las
personas,
info.

Suceso
crtico

Entrevista

Descripcin
de conductas

Descripcin
Analista,
titular
o
supervisor clasifican las
tareas en importancia o
tiempo para realizarla.
Enunciados
sobre
las
tareas del puesto y se
presentan al encargado
para que las clasifique en
alguna dimensin.
Planteamiento
de
situaciones
simples
a
complejas para observar
las
dimensiones
del
trabajo.

Mtodos para obtener info de los puestos

Observacin directa: observar al ocupante del puesto mientras el analista
anota datos (empleado de limpieza; para grados operarios, sencillos,
manuales). Consideraciones: mantener contacto previo con el encargado de
rea, recoger y estudiar previamente la documentacin existente relativa al
desarrollo del puesto. Ventajas: veracidad de datos, trabajador no deja de
trabajar, ideal en labores manuales.
Desventajas: costo y tiempo del analista, no ayuda a obtener datos para el
anlisis, solo para puestos sencillos/manuales/repetitivos.
Cuestionario: ocupantes registran con detalle sus funciones y caractersticas
(para grado tcnico, profesionales).
Consideraciones:
evitar
distorsiones/ambigedades,
seleccionar
cuidadosamente a las personas, previamente entrenados para su correcto
llenado, aplicado a ocupantes y validado con el superior.
Ventajas: visin + amplia del contenido y caractersticas del puesto, +
econmico, puede abarcar varios puestos a la vez y ser devuelto rpido.
Desventajas: planeamiento cuidadoso, puede no ser comprensible para niveles
base, rptas superficiales.
Entrevista: acercamiento directo y verbal con el trabajador y jefe directo,
conversacin estructurada no interrogatorio
(G.G;
grado
tcnico,
profesionales). Consideraciones: evitar prejuicios, ser ajeno a intereses del
cargo, preguntas precisas y directas, relacin de confianza con entrevistado,
esquema mental previo.
Ventajas: datos se obtienen de quienes lo conocen mejor, + flexible, productivo
y de mejor calidad, puede aplicarse para todo tipo/nivel.
Desventajas: mala preparacin y conduccin puede confundir, reaccin
negativa, exige analistas expertos, trabajador deja de laborar.
Mixto: se recomienda la combinacin de mtodos dado que cada uno tiene
ventajas y desventajas.

Formato de Anlisis y Descripcin del puesto

Aplicaciones de la descripcin y anlisis de puesto

Reclutamiento: para encontrar trabajadores adecuados se debe conocer las
especificaciones del puesto que establecen aptitudes necesarias. En los avisos
no se debe generar discriminaciones ilegales (edad, sexo).
Seleccin: descripciones del puesto para seleccionarlos, especificaciones
usadas como base para la seleccin se deben relacionar con las labores que se
realizarn.
Capacitacin y desarrollo: diferencias entre conocimientos, habilidades y
capacidades con los requisitos en la descripcin y especificacin del puesto,
demuestra las necesidades de capacitacin. Se aplica tambin en ascensos.
Evaluacin del desempeo: requerimientos del puesto brindan parmetros
para evaluarlos.
Remuneraciones: el valor de la remuneracin es medido a travs de sistemas
de evaluacin de puestos.

4. Reclutamiento y Seleccin de personal

No son funciones aisladas dentro de la empresa, deben orientarse al

cumplimiento de la misin, visin y fortalecer v. competitiva.
Conceptos relacionados: mercado de trabajo, O y D laboral, reclutamiento, erecruiting (online), executive search, head hunting, assesment centers, pre
8

contratacin/periodo de prueba, colocacin, socializacin, bolsa de trabajo,

contratacin.
Proceso de reclutamiento y seleccin:
1. Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin (requerimientos)
2. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir (perfil)
3. Definicin del mtodo de reclutamiento
4. Convocatoria
5. Entrevistas y tcnicas de seleccin
6. Preseleccin de candidatos
7. Elaboracin de informes
8. Entrevista final (responsables: lnea)
9. Decisin final (responsables: lnea)
Seleccionado: induccin y seguimiento. No seleccionado: base de datos y
devolucin.
Etapas del proceso de reclutamiento:
1. Deteccin de necesidades del rea
2. Localizacin de las fuentes de reclutamiento
3. Investigacin de las fuentes (validacin)
4. Continuacin del proceso de seleccin
Planificacin de la demanda en el reclutamiento: 1. Bsqueda interna
(necesidades del personal, cubrir vacantes, plan estratgico, emergencias
inesperadas) 2. Bsqueda externa (mercado laboral). 3. Proceso de seleccin
(integracin y reubicacin)
Reclutamiento: subproceso dentro del proceso de seleccin que atrae
candidatos.
Tipos: interno y externo
Etapas: evaluacin del reclutamiento (eficiencia, productividad), eleccin de
fuentes de reclutamiento, eleccin de requerimiento.
Tipos de fuentes de reclutamiento:
Fuentes internas: cubrir vacantes con personal de la propia org.,
transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical),
transferencias con promociones, programas de desarrollo. Ventajas
econmicos, rpido, mayor ndice de validez y seguridad, fuente de
motivacin para empleados, tiene en cuenta inversiones en capacitacin ya
realizadas.
Fuentes externas: recluta candidatos en mbitos externos a la empresa.
Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas, contactos
personales, recomendaciones, instituciones educativas, org profesionales,
consultora/hunting, anuncios, sindicatos, Internet. Ventajas genera input a
la org, importar ideas y nuevos enfoques, actualizarse y renovarse;
aprovecha las inversiones en capacitacin realizadas x otra empresa o x el
candidato.
Partes indispensables del anuncio- fuente externa (tener en cuenta ley
contra la discriminacin en el empleo):
Definir la empresa: buenos candidatos podran no responder si no
saben quin busca personal.
Describir la posicin: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo,
nmero de viajes si es pertinente, datos relevantes.
Requisitos excluyentes y no excluyentes: egresado universitario,
experiencia en, manejo de presupuestos, conocimiento de programas,
idiomas.
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Frase indicando que se ofrece: desarrollo de carrera, buen salario,

auto y vivienda si corresponde, paquete anual de compensaciones.
Indicaciones finales: donde presentarse, pretensiones econmicas, con
foto o no, plazo de recepcin de CV, direccin , telf., mail.

Seleccin de personal: proceso de eleccin, adecuacin e integracin.

Diagrama del proceso de seleccin:

Elementos clave del perfil del puesto

Objetivo del puesto: identifica nivel de complejidad del puesto.
Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas y ubicacin en el
organigrama.
Condiciones contractuales: compensaciones y beneficios.
Grado de experiencia: formacin para el correcto desempeo del puesto.
Perspectiva de desarrollo: posibilidades de mejoras, plazos.
Perfil psicolgico: competencias, capacidades, personalidad.
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Individuo calificado: saber (conocimientos, experiencias, conceptos e

informacin), saber ser (valores, personalidad, costumbres, hbitos), saber
hacer (habilidades, destrezas, capacidades, aptitudes).
Tcnicas de seleccin
1. Entrevistas: Individuales- inicial (disponibilidad y datos, competencias), inicial
profunda (adecuacin al perfil, requisitos y competencias), final (eleccin del +
adecuado). Grupales- dirigida (entrevistador mantiene control), libre/abierta
(entrevistador hace preg abiertas y candidato gua), mixta (mezcla,
entrevistador gua y estimula a que el candidato hable).
Errores del entrevistador no establecer clima de confianza, no brindar info,
guiarse x factores subjetivos. Errores del entrevistado hablar en exceso,
alardear de logros anteriores, no escuchar al entrevistador, no estar
preparado para la entrevista
2. Pruebas de conocimiento/capacidad
3. Tests psicomtricos: herramientas objetivas y estandarizadas para medir el
comportamiento, facilitan la prediccin de comportamientos futuros del
candidato, pueden ser generales o especficos (dirigidos a ciertos
comportamientos).
4. Tests de personalidad: herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos bsicos de personalidad, conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar prediccin de actitudes futuras. Generales, especficos o
proyectivos.
Evaluacin psicolgica: cuando hay perfil claro y definido, y se pueden medir
las mismas variables en diferentes personas. Debe ser vlido (pronstico
correcto) y preciso (resultados semejantes consistentes).
5. Tcnicas de simulacin (juego de roles) y Pruebas de grupo (assesment
center): conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al
grupo, mediante la realizacin de acciones que representen lo que se pretende
evaluar. Pueden ser resolucin de casos prcticos, dramatizaciones. claro y
definido, se pueden medir las mismas variables en diferentes personas.

Informe de resultados: producto final. ayuda para la toma de decisiones

porque da una aproximacin a las caractersticas buscadas. Contiene la
descripcin de rendimiento, habilidades o dificultades. Claro, directo,
particularizado y predictivo.
Seleccin final: teniendo en cuenta la adecuacin al perfil del puesto,
cumplimiento de competencias, potencial de candidato y acuerdo con
condiciones objetivas del puesto (forma de contratacin, salario, etc.)

5. Contratacin e Induccin

Contratacin: considera la asignacin de sus funciones (remuneracin y

beneficios) e info preliminar para iniciar el entrenamiento.
Contrato de trabajo: contratado para prestar ss de forma subordinada a
cambio de una remuneracin- contraprestacin del servicio. Empleador se obliga
a pagarla y goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
Asume riesgos propios del negocio y es dueo de los resultados.
Consideraciones: a travs del contrato de L se deben formalizar las condiciones,
obligaciones y derechos de ambas partes. No es obligatorio pero s
recomendable que sea x escrito para contratos a plazo indeterminado,
obligatorio que se formalice x escrito en casos de contratos a plazo fijo.
3 etapas del programa de induccin/socializacin:
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1. Induccin general: info general, proceso productivo y polticas generales

de la org. A cargo del rea de RRHH pero tambin pueden participar otras
reas (seguridad, sistemas) a travs de charlas grupales o individuales.
2. Induccin especfica: orientacin al trabajador sobre aspectos especficos
y relevantes/propios del puesto a desempear. A cargo del jefe inmediato o
de una persona designada al rea a la que se incorporar a travs de
reuniones individuales y se apoya en el perfil del puesto.
3. Evaluacin: toma de acciones correctivas, mide grado de adaptacin inicial
al puesto. A cargo del responsable de RRHH, tiene como propsito verificar
que el ingresante cuente con info suficiente para desarrollar su labor. Se
recomienda realizar una 1era evaluacin al final del primer mes y otra antes
de terminar el periodo de prueba.
Objetivos del programa de induccin: reducir ansiedad de nuevos colaboradores
y rotacin x ineficiencia inicial, ahorrar tiempo en el proceso de adaptacin,
contribuir al alineamiento del nuevo colaborador con objetivos empresariales,
incentivar cultura corporativa.
Manual de induccin: debe permitir actualizacin conforme cambien normas y
procedimientos. Cada colaborador con su propio ejemplar para cuando tengan
dudas. Contenido:
1. Propsito y estructura de la organizacin: Misin, historia,
organigrama, descripciones cortas de las funciones del personal clave (de la
seccin de resumen de las descripcin del puesto).
2. Normal del personal: permisos, horarios de L, polticas de gastos de viajes
y cuentas de gastos, evaluaciones de desempeo, normas para manejar
quejas y reclamos, normas de despido.
3. Prestaciones: beneficios, seguros, asistencia medica, estacionamiento y
transporte, ss social, actividades de recreacin e integracin, buzn de
sugerencias.
Etapas del procesos de incorporacin de nuevo personal:
1. Planeacin de la demanda
2. Reclutamiento
3. Seleccin
4. Colocacin y socializacin
Proceso de socializacin: adapta a empleados a la cultura organizacional,
transmisin de la cultura x parte de los empleados antiguos a los nuevos. 3
etapas:
1. Pre Arribo: aprendizaje que ocurre desde antes que el nuevo miembro
ingrese. En algunas empresas consiste en
a) Proceso de seleccin dedicado en escoger nuevos miembros que ya
vengan con preparacin previa en la cultura (competencias adecuadas).
b) Capacitacin y entrenamiento previos a la seleccin (curso de formacin
de cajeros del BCP).
2. Encuentro: desde el 1er da de trabajo, el nuevo empleado va observando
cmo es realmente la org y confronta expectativas con realidad.
Presentacin formal, entrenamiento, curso de induccin/intro a la empresa.
3. Metamorfosis: cambios de duracin larga donde el nuevo empelado
domina sus habilidades, se desenvuelve con xito, conoce sus nuevos
papeles, se ajusta a los valores y normas de su equipo y de la org, crea un
espacio propio y es aceptado x compaeros.

6. Herramientas para guiar conducta laboral

(segn mi profe, este PPT no importa mucho)

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Instrumentos para regular la disciplina laboral:

Supervisin directa: jefe inmediato, coordinacin, consulta, control.
Disposiciones y decisiones de la empresa: alta direccin establecen normas
que regulan el trabajo, puede modificar horarios, establecer turnos, precisar
horas de descaso.
Anlisis y descripcin del puesto: trabajador obligado a cumplir sus
funciones.
Reglamento Interno de Trabajo (RIT): documento administrativo que tiene
conjunto de normas sujetadas a la legislacin laboral. Cada colaborador debe
tener su ejemplar.
Obligadas las empresas con +100 trabajadores.
Cdigo tico de la compaa: intenciones ticas y valores principales con
accionistas, empleados, clientes y comunidad.
Trabajadores deben: ser corteses, cumplir ordenes, cumplir puntualmente con
el horario de trabajo y refrigerio, confidencialidad de info y procesos, presentar
info que se solicite, examen medico, dar cambios domiciliarios a RRHH, cumplir
con normas de seguridad e higiene, mantener en buen estado activos de la
empresa.
Reglas deben ser conocidas x todos, explicrselas a los nuevos con un proceso
de induccin, puede cambiarse el texto para adaptarse.
Normas internacionales: estandariza prcticas de RRHH a nivel mundial,
disposiciones de la OIT (libertad sindical, negociacin colectiva, no
discriminacin, prohibicin del trabajo forzoso, erradicacin del trabajo infantil).
ISO 26000 no tiene cartn: contribuir al desarrollo sostenible, responsabilidad
social.

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