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TALLER DE LEGISLACION LABORAL.

RESUMEN LABORAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL


DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL
DERECHO LABORAL COLECTIVO
DERECHO PROCESAL LABORAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una
actividad dependiente. Comenz con la esclavitud. En la Edad Media surgen las
corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien
ingresa a la corporacin), el compaero (el que sabe el oficio) y el maestro
(selecciona los que entran a la corporacin). A finales del siglo XVIII y principios del
XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como
consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra
acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teora liberal del laissez faire,
los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el
principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del
siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la
desigualdad existente entre trabajador y empleador.

Fundamentos constitucionales del derecho laboral:


siguientes artculos:

Se encuentra soportado en los

Artculo 25. El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
Artculo 26. Toda persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr exigir
ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin
acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de estos debern ser democrticos.
La ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles.
Artculo 38. Se garantiza el derecho de libre asociacin para el desarrollo de las
distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Artculo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico se producir
con la simple inscripcin del acta de constitucin.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales
y gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.
La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas
necesarias para el cumplimiento de su gestin.
No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.
Artculo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer
no podr ser sometida a ninguna clase de discriminacin. Durante el embarazo y
despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de
este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
El Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Artculo 48. La Seguridad Social es un servicio pblico de carcter obligatorio que se
prestar bajo la direccin, coordinacin y control del Estado, en sujecin a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los trminos que establezca
la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

El Estado, con la participacin de los particulares, ampliara progresivamente la


cobertura de la Seguridad Social que comprender la prestacin de los servicios en
la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podr ser prestada por entidades pblicas o privadas, de
conformidad con la ley.
No se podrn destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad
Social para fines diferentes a ella.
La ley definir los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan
su poder adquisitivo constante.
Artculo 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin
ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las
fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas
por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la
capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislacin interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Artculo 54. Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y
habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos
el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
Artculo 55. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la solucin
pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.
Artculo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentar este derecho.
Una comisin permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentar las buenas relaciones laborales,
contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las
polticas salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin y
funcionamiento.
Artculo 57. La ley podr establecer los estmulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestin de las empresas.

El derecho laboral es pblico privado? : Es un derecho pblico porque regula


relaciones entre personas y tiene normas de orden pblico que son irrenunciables.
Regula bsicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de
ley comercial.

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Caractersticas del derecho laboral:


Es un derecho nuevo: De este siglo.
Es un derecho en formacin: Avanza a medida que surgen las necesidades.
Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la
realidad.
4. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.
5. Tiende a la internacionalizacin: Por la incidencia de este derecho en la economa.
Por eso la creacin de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo).
Principios derecho laboral:
1. Finalidad: Justicia en la relacin de empleadores y trabajadores; y equilibrio social
y coordinacin econmica.
2. Intervencin del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso
necesitan la intervencin del Estado.
3. Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una
libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.
4. Obligatoriedad: El trabajo es tambin una obligacin, porque es la nica forma de
lograr bienestar y desarrollo.
5. Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, tambin
entre el trabajo fsico y el intelectual. La excepcin se da respecto a la edad.
6. Derecho de asociacin: Tiene como consecuencia los sindicatos.
7. Derecho de huelga: Es un arma de presin eficaz de los sindicatos para alcanzar
sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios pblicos esenciales.
8. Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus
pocas ms vulnerables. Es una obligacin del Estado y del empleador. El
empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un rgimen para su
proteccin.
9. Carcter de orden pblico de las normas laborales: Son de aplicacin inmediata,
obligatorias para cualquier habitante del pas. Son derechos irrenunciables.
Ramas del derecho laboral:
1. Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos
especiales).
2. Derecho laboral colectivo (asociacin y formacin de sindicatos).
3. Derecho procesal laboral.
4. Derecho laboral administrativo.
5. Derecho laboral agrcola.
6. Teora general del derecho laboral (conceptos, doctrinas).
7. Seguridad social (prestaciones).

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La funcin pblica: Es el rgimen aplicable a las relaciones laborales entre las


personas naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se
dividen en:
Servidor pblico: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado
Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este rgimen lo da la ley.
Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un
contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de nombramiento:
Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remocin.
En perodo de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6
meses mx.).
Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa
mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.

Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark como las


pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede tener alcances en
sus familias. Hoy da se extiende a todas las personas, as no tengan vinculacin
laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social
cubre al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas.

Rgimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte.
Tiene a su vez varios regmenes: de prima media con prestacin definida y de
ahorro individual.

Fuentes del derecho laboral: Hay varias clases de fuentes:


Segn la doctrina:
1. Materiales: Constituidas por los hechos reales, como la lucha de clases.
2. Formales: Implican la formacin del derecho. Con el mbito formativo se manifiesta
la voluntad. Son la ley, la costumbre y la doctrina.
Segn Guillermo Camacho Enrquez:
1. Internas: De nuestro pas. Se dividen en:
- De origen estatal: Ley, acto administrativo, jurisprudencia.
- De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, doctrina.
- De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado.
Reglamento de trabajo, convencin colectiva, laudos arbitrales.
2. Externas: De otros pases. Se dividen en:
- De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT.
- De particulares: Doctrina extranjera.
Segn el C.S.T. (Art. 19):
1. Las normas que regulan cosas o materias semejantes (analoga).
2. Principios generales del derecho de trabajo consagrados en el cdigo.
3. Jurisprudencia.
4. Costumbre o uso.
5. Doctrina nacional o extranjera.
6. Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.
7. Los principios del derecho comn que o sean contrarios al derecho de trabajo.

Relacin de trabajo: Es un vnculo genrico que cobija toda clase de trabajo. No toda
relacin implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relacin de trabajo.
Para que se d esta relacin de trabajo, se debe contar con la presencia de 3
elementos:
1. Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por l mismo.
2. Un salario como retribucin del servicio.
3. La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto al empleador,
que lo faculta para exigirle el cumplimiento de rdenes en cuanto al modo, tiempo y
cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecucin del contrato.

Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a una persona natural o jurdica bajo la continua
dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. Hay
obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es
un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto
sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la
dependencia o subordinacin, y el salario. En estos casos cuenta ms la realidad
que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relacin laboral. Las
partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el
empleado (quien realiza el servicio).

Clases de contratos de trabajo:


1. Por la forma:
a. Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo,
cuanta y forma de remuneracin. Tienen el mismo valor de los escritos.
b. Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener
por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se

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b.
c.

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vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuanta de la remuneracin, forma y


perodos de pago, estimacin del valor en caso de que haya suministro de
habitacin o de alimentacin como parte del salario, duracin del contrato y
terminacin. Los acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son:
- El perodo de prueba.
- El salario integral.
- Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley.
Los contratos de aprendizaje, a trmino fijo (sus prrrogas y preavisos tambin), los
celebrados con extranjeros no residentes en el pas y el enganche de trabajadores
para el exterior; siempre deben ir por escrito.
Por la duracin:
De duracin inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades
ajenas a las normales del empleador.
Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor: Se debe detallar la obra o
labor a realizar por escrito.
A trmino fijo: Debe celebrarse por escrito y su duracin no puede ser superior a 3
aos. Para su terminacin, la ley exige un preaviso proveniente del interesado en
terminar el contrato con una anticipacin no inferior a 30 das. Los trabajadores
contratados a un termino fijo inferior a un ao tendrn derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios, en proporcin al tiempo que laboraron, por mnimo
que sea. Los contratos a trmino fijo verbales, se consideran como a trmino
indefinido
De duracin indefinida: Se da cuando las partes no determinan en el contrato su
duracin. Se puede hacer verbal o escrito.
Perodo de prueba: Busca que los contratantes establezcan un perodo de ensayo
para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las
partes. Debe pactarse siempre por escrito, o de lo contrario se entiende que no hay
perodo de prueba. Lo usual es que sea de 2 meses. En los contratos de servicio
domstico el periodo de prueba son los primeros 15 das; y con aprendices, los
primeros 3 meses. En este perodo cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin necesidad de preaviso o de indemnizacin.

Clases de empleados:
1. De direccin, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones
(gerente), o una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad
mayor que los dems empleados por su cargo. Est ubicado en un nivel especial
de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar
al empleador. No tiene derecho a recargos por horas extras, y no puede formar
parte de la junta directiva de los sindicatos.
2. Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los das a trabajar, por lo que
no van a ganar el mnimo mensual, sino el mnimo diario. Las prestaciones se
liquidan sobre lo que se pag.
3. Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar
la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de
contratacin de extranjeros dentro de las empresas.
4. Tcnicos o especializados
5. De simple vigilancia
6. Aprendices
7. De servicio domstico
8. De la industria familiar
9. Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede trabajar
desde su casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es ayudado
por extraos, se le considera como un contratista. El empleador debe llevar un
registro especial de estos trabajadores
Trabajadores con regmenes especiales:
1. Servicio domstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de
trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la ndole del

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trabajo y dnde se va a realizar, la remuneracin y la duracin del contrato. El


perodo de prueba es de 15 das. Su jornada mxima de trabajo es de 10 horas.
Tiene derecho a 15 das de vacaciones por cada ao laborado. Si su remuneracin
no pasa de los 2 salarios mnimos, el empleador deber suministrarle ropa y calzado
para su trabajo. Como la familia no es una unidad de explotacin econmica, no
existe la obligacin de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensin de
vejez.
Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conduccin a
una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso
esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada mxima es de 10 horas.
Tiene un perodo de prueba de 15 das, pero en cuanto a los auxilios de cesanta y de
enfermedad no profesional tienen el mismo rgimen del trabajador normal. El
empleador no est obligado a reconocerle primas ni pensiones.
Trabajadores de la construccin: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo
de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por
duracin de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de
seguridad especiales a su labor.
Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayora de edad, para
poder trabajar requieren de autorizacin del ministerio de trabajo. No pueden
laborar en trabajos relacionados con sustancias txicas o nocivas para la salud,
trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterrneos de
minera, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen
sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos
submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias
explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo,
trabajos en mquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos
en fbricas de ladrillos, y las dems que seale el ministerio. Su jornada va si tiene
entre 12 a 14 aos 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.
Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma prctica su
oficio. Deben ser mayores de 14 aos y haber completado la primaria. La duracin
mxima de este contrato es de 3 aos. El perodo de prueba es de 3 meses. Su
salario no puede ser inferior al 50% del salario mnimo.
Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a
depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de trabajo, no
tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven all, slo les puede
exigir 8 horas de trabajo, mximo 10.
Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad
econmica est relacionada con la agricultura, ganadera, etc. Su jornada es de
mximo 8 horas. Tienen derecho a dotacin de calzado y ropa; adems de al pago
de cesantas, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.

Clases de empleadores: Determinarlo es ms difcil. En el caso de las personas


jurdicas, se asume que es el representante legal de la misma si no se dice lo
contrario en el contrato de trabajo. Son:
1. Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un trabajador,
porque representan al empleador. Son representantes quienes ejercen funciones de
direccin y administracin, y quienes figuren como tales en los reglamentos de
trabajo y/o convenciones colectivas.
2. Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en
una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para
otro, de lo contrario responde solidariamente.
3. Contratistas independientes: Personas naturales o jurdicas que contratan personas
para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los
riesgos para realizarlos. Si las actividades del contratista y de la empresa son
conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.

Sustitucin patronal: En estos casos se conserva la identidad de la empresa y los


contratos de trabajo, pero se cambia al empleador. Se da cuando se vende o se
arrienda la empresa. Esto no extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo.
Los pactos entre los dueos no afectan al trabajador. El antiguo empleador

responde por las obligaciones causadas hasta el momento, el nuevo responde por
las que se causen desde la sustitucin.

Unidad de empresa: El empleador no se puede equiparar a empresa. Tiene como


efecto que las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se pueden extender
a las subsidiarias cuando as lo declare la convencin de trabajo y estn localizados
en la misma condicin econmica. Requisitos:
1. Dependencia o predominio econmico.
2. Funciones similares, conexas o complementarias.
La unidad de empresa se declara por va administrativa o por va judicial. No hay
unidad de empresa cuando la matriz est en el exterior por la territorialidad de la ley.

Obligaciones en el contrato de trabajo: Al ser un contrato que se rige por la buena fe,
obliga a lo que est estipulado en el contrato, y a la realizacin y cumplimiento del
contrato. Obliga tambin a lo que surja como esencia (subordinacin, trabajo y
salario) y naturaleza (obligaciones plasmadas en la ley) del contrato.

Obligaciones del empleador:


1. Frente al Estado: Retencin en la fuente al salario, expedicin del certificado de
retencin, informar a los entes del Estado.
2. Frente a terceros: Aportes parafiscales a las cajas de compensacin, SENA, ICBF,
sistemas de seguridad social y al sistema de salud.
3. Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociacin.
4. Frente al empleado:
a) Brindarle proteccin y seguridad en el sitio de trabajo.
b) Suministrarle los implementos de trabajo.
c) Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.
d) Pagar la remuneracin segn las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
e) Respetar la dignidad personal del empleado.
f) Concederle las licencias previstas por la ley.
g) Hacerle al trabajador un examen mdico al momento de retirarse de la empresa, si
as se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 das despus de su retiro.
h) Expedir certificados de servicio.
i) Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrat inicialmente.
j) Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Prohibiciones del empleador:
1. Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin
autorizacin previa y escrita del empleado.
2. Obligarlo a comprar mercancas en lugares establecidos por el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.
4. Limitar el derecho de asociacin de los trabajadores.
5. Imponerles obligaciones de tipo religioso o poltico.
6. Autorizar o tolerar propaganda poltica en el trabajo.
7. Permitir rifas, colectas o suscripciones.
8. Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.
9. Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

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Obligaciones del trabajador:


Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.
Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.
Reservarse informacin sobre la empresa cuya divulgacin puede ocasionar
perjuicios al empleador.
Guardar la moral en las relaciones con los compaeros y superiores.
Conservar y restituir los implementos de trabajo.
Comunicar observaciones que puedan evitar daos y perjuicios.
Observas las medidas preventivas y de higiene.
Observar diligencia y cuidado en la prevencin de accidentes y enfermedades
profesionales.

9. Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al


establecimiento.

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Prohibiciones del trabajador:


Sustraer los tiles de trabajo y materia primas sin permiso.
Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.
Presentarse borracho o drogado.
Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.
Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.
Hacer colectas, rifas y suscripciones.
Coartar la libertad de trabajo y de asociacin.
Usar los elementos de trabajo en actividades distintas.

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Derechos del trabajador:


Pago del salario.
Cumplimiento del rgimen de descanso.
Recibir recargo nocturno y por horas extra.
Recibir prestaciones como cesantas, intereses de cesanta y prima de servicios; o
lo pactado en la convencin colectiva.
Recibir subsidios.
Slo existe el de familia, por medio de las cajas de
compensacin.
Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.
Recibir indemnizacin por terminacin unilateral del contrato sin justa causa.
Recibir proteccin a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.

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Terminacin del contrato de trabajo: El contrato se puede terminar por:


1. Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a trmino fijo)o
cuando se desea.
2. Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminacin
de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
3. Por decisin de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o
injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnizacin. Si el
empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 das. Cuando el
contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe
argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptacin,
debe ser libre y espontnea.

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Justas causas de terminacin unilateral por parte del empleador:


Engao por parte del empleado en cuanto a certificados.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.
Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus
familias.
Por daos ocasionados a los instrumentos o materia prima.
Actos inmorales.
Incumplimiento de sus obligaciones.
Detencin por ms de 30 das.
Revelar los secretos tcnicos o de asuntos reservados.
El deficiente rendimiento en el trabajo.
La inejecucin de sus obligaciones sin justa causa.
Vicios que perturben la disciplina.
La renuencia a aceptar medidas preventivas o higinicas de trabajo.
Ineptitud.
El reconocimiento de la pensin de jubilacin o invalidez estando dentro de la
empresa.
Enfermedad crnica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

Justas causas de terminacin unilateral por parte del trabajador:


1. Engao respecto a las condiciones de trabajo.
2. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del
servicio

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Incumplimiento de las obligaciones del empleador.


Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.
Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.
Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias
religiosas o polticas.
7. Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones vlidas.
8. Violacin de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

Terminacin unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aqu se tiene
en cuenta que todo contrato tiene una condicin resolutoria por incumplimiento de
lo pactado con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable,
cubriendo el dao emergente y el lucro cesante. La indemnizacin de cada ao se
cuenta a partir del 2do. Ao. La indemnizacin depende del tipo de contrato.

Terminacin unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente
debe dar un preaviso de 30 das, si no lo da, se le quitan 30 das de salario.

Despido de la mujer embarazada: La legislacin prohibe el despido de la mujer


embarazada o en lactancia (3 meses despus del nacimiento). Para despedirla se
requiere autorizacin del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de
este, quien escuchar a la trabajadora y practicar pruebas; si comprueba que existe
justa causa para el despido, lo autorizar. Si se despide sin autorizacin, el
empleador debe indemnizarla as:
1. Indemnizacin especial, equivalente a 60 das de salario.
2. El pago de 12 semanas de descanso remunerado.
3. Las dems indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.

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Suspensin del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el


trabajador la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los
salario. Causales:
Fuerza mayor, caso fortuito.
Muerte o inhabilitacin del empleador.
Suspensin de actividad o clausura temporal hasta por 120 das, por razones
tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensin disciplinaria.
Llamado al trabajador a prestar servicio militar.
Detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional.
Huelga declarada (legal).
La suspensin puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las
obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones
mdico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensin, el trabajador
cuenta con 3 das para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su
contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.

Pensin sancin: Tiene la misma naturaleza de la pensin normal de jubilacin. Se


da cuando el empleado cumple ms de 10 pero menos de 20 aos de servicio. La
pensin es el pago a una persona por un riesgo que est determinado, en este caso
el despido sin justa causa. Caractersticas:
1. El monto de la pensin sancin no puede ser inferior a 1 salario mnimo legal ni
superior a 22 salarios mnimos legales.
2. Es una sancin a la empresa por el despido injusto de un trabajador con ms de 10
aos de servicio y menos de 20, sin importar que la actividad sea continua o
discontinua.
3. Es de carcter vitalicio y de tracto sucesivo. Si la persona muere es de carcter
transmisible.
Tipos de pago:
1. Salario: Es un concepto amplio, de retribucin por la prestacin del servicio que
enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un perodo de
tiempo) y a jornal (pago por un da de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones

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sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie. Hay


dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de
trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan
hecho).
Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio
probatorio.
Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia
especial. Son las cesantas, los intereses a las cesantas, la prima de servicios, la
pensin de jubilacin, y la indemnizacin por enfermedad laboral o accidente de
trabajo.
Compensacin o descansos:
Compuesto por el descanso dominical y las
vacaciones.
Indemnizaciones: Pueden ser por terminacin del contrato de trabajo, moratoria por
el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva
del empleador.
Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido
que no sean salariales, y los subsidios.

Fuentes de la remuneracin: .
1. Contrato de trabajo.
2. Negociacin colectiva:
- Convencin: Firmada siempre entre empresa y sindicato.
- Pacto: Firmada por un grupo de trabajadores y no por el sindicato.
- Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay acuerdo
entre el empleador y los trabajadores.
3. La ley (prestaciones, subsidios, etc.).
La remuneracin puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del patrimonio)
o
no salarial.

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Remuneraciones salariales:
Fija, que puede ser sueldo o jornal.
Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.
Comisiones o porcentajes sobre ventas.
Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.
Cualquier prima o bonificacin habitual.
Alimentacin a bajo costo.
Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.

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Remuneraciones no salariales:
Elementos de trabajo.
Gastos de representacin.
Medios de transporte.
Prestaciones sociales legales (cesantas, intereses a las cesantas, y primas de
servicios).
Lo que acuerden las partes.
El subsidio familiar.
Participacin en utilidades o el reparto en empresas de economa solidaria. El
trabajador puede participar en las ganancias y no en las prdidas.
Indemnizaciones y propinas.
Lo pagado por vacaciones.
Los viticos ocasionales (los permanentes s constituyen salario).
Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.
Los suministros en especie que se pacte que no son salario.

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Clases de salario segn su forma de pago:


1. En dinero:
- Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma comn, en
dinero o en dinero ms especie.

Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario,


como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos
recargos es el salario ordinario.
2. En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribucin de
servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mnimo, al 30%. Ej.:
Alimentacin, alojamiento, etc.
3. Viticos: Los viticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes
slo si pagan manutencin y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de
transporte y gastos de representacin. Se debe especificar su finalidad, o se
tomarn como salario.
4. Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidacin
-

Clases de salario segn su liquidacin:


1. Por unidad de tiempo: Da, semana, quincena, mes.
2. Por unidad de obra: Puede ser por pieza terminada, comisin, No. De ladrillos, etc.
Otras clases de salario:
1. Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.
2. Salario variable: Es el pago por comisiones.

Salario integral: Es una suma fija en la que adems del salario se involucran las
cesantas y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos,
pagos en especie, e intereses. Para quienes ganen ms de 10 salarios mnimos
mensuales. Se debe hacer por escrito.

Salario mnimo: Al ser fijado por el Estado a ms tardar el 15 de diciembre, nadie


puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En
este caso, el salario en especie no podr ser superior al 30%

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Deducciones salariales: No est permitido deducir suma alguna, a menos que el


trabajador lo autorice por escrito o haya autorizacin judicial. Sin embargo, se
puede deducir sin autorizacin escrita:
Las multas por retraso o faltar al trabajo.
La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta.
Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
Las cuotas de amortizacin de prstamos cuando est firmada la libranza.
Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

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Factores salariales:
Sueldo o jornal.
Comisiones.
Recargos.
Tiempo suplementario.
Bonificacin habitual.
Viticos.
Sobresueldos.

Vacaciones: Son un descanso remunerado. Se dan 15 das de vacaciones por ao


trabajado. Se pueden disfrutar a partir del ao siguiente de su causacin. Se
pueden acumular mximo 2 perodos.

Cesantas: Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado recoga el


empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este rgimen, o al de los fondos
de cesantas. El inters de la cesanta es del 12% anual, que lo paga el empleador al
trabajador.

Jornada de trabajo: Es el tiempo al da en el cual va a laborar el trabajador. Hay


varias clases:

1. Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como lmite la mxima
legal. Si no convienen nada, opera la mxima legal.
2. Jornada mxima legal: Es de 8 horas al da y 48 a la semana, salvo en el caso de
menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno
puede ordenar la reduccin de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se
excepcionan de la jornada mxima legal:
- Los empleados que desempean cargos de direccin, confianza o manejo.
- Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.
- Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.
3. Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglament a partir de
1991 para que la empresa pueda funcionar todos los das en 4 turnos. Los
trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno,
dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un
trabajador de 8 horas y a un da de descanso remunerado por cada dominical
trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del
contrato el empleador para acudir a esta reglamentacin especial.
4. Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por ms de 8 horas
y ms de 48 a la semana, siempre que esta ampliacin no constituya horas extras o
trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no
sobrepase el mximo legal.

Trabajo diurno y nocturno: Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno


el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m. Esto es importante para determinar los recargos
legales a que haya lugar.

Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla ms all de la jornada ordinaria o


mxima legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de 2 horas
diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se ample por acuerdo a 10 horas, en
ese da no se podrn laborar horas extras.
Para poder laborara tiempo
suplementario, se requiere autorizacin del ministerio de trabajo, y deber llevar un
registro del trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la relacin de
horas extras trabajadas.

Descanso dominical remunerado: Es obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya


laborado todos los das de la semana a los cuales se comprometi, o haya faltado
con causa justificada (accidente, enfermedad, calamidad domstica, caso fortuito o
fuerza mayor, culpa o disposicin del empleador). Su duracin mnima es de 24
horas.

Sanciones disciplinarias: El empleador puede sancionar disciplinariamente a los


trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y
prohibiciones contempladas en la ley, adems del reglamento interno de trabajo. El
empleador debe escuchar primero al trabajador inculpado, y si es sindicalizado,
deber estar acompaado de 2 representantes del sindicato, o de lo contrario la
sancin no tendr efecto. Las sanciones aplicables son:
1. Suspensin: Si es primera vez, no puede exceder 8 das; y si reincide, no puede
superar los 2 meses.
2. Multas: Slo para casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No pueden
exceder la quinta parte del salario diario, y harn parte de un fondo especial para
premiar a los trabajadores.
OJO: El despido no es una sancin disciplinaria, sino una forma de terminacin del
contrato de trabajo.

Reglamento interno de trabajo: Est obligado a tenerlo todo empleador que tenga ms
de 5 empleados de carcter permanente en empresas comerciales, ms de 10 en
empresas industriales y ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales.
Es el conjunto de normas que determina las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato
individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El incumplimiento por

parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de
trabajo.
Funciones del ministerio de trabajo:
1. Maneja y coordina la poltica laboral del pas.
2. Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o
por la no comparecencia a las diligencias.
3. Ejerce plena funcin policiva para tutelar el orden laboral.
4. Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas.
5. Solicita la exhibicin de libros y documentos del empleador y de los sindicatos.
6. Concede personera jurdica a organizaciones gremiales de pensionados.
7. Registra la personera jurdica de los sindicatos.
8. Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas laborales
bsicas.
9. Aprueba y exige los reglamentos de la empresa.
10. Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas.
11. Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisin de conductas o
actos violatorios de la ley y el orden laboral.

DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL

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Principios bsicos de la seguridad social:


Eficiencia.
Universalidad.
Solidaridad.
Integralidad.
Unidad.
Participacin.

Sistema general de pensiones: Su objeto es garantizar las contingencias de la


invalidez, vejez y sobrevivientes mediante un reconocimiento econmico. Se aplica
a todos los habitantes del territorio excepto a los miembros de las fuerzas armadas,
Ecopetrol y magisterio, que tienen regmenes especiales. El sistema de pensiones
tiene 2 regmenes:
1. Solidario de prima media con prestacin definida: Lo administran Cajanal y el
seguro social.
2. Rgimen de ahorro individual: Los administran los fondos privados.

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Caractersticas del sistema general de pensiones:


La afiliacin es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores independientes.
La seleccin del rgimen es libre y voluntaria por parte del trabajador.
Los empleados tiene derecho al reconocimiento y pago de la pensin de invalidez,
vejez, o muerte.
4. La afiliacin implica la obligacin de hacer aportes.
5. Como el afiliado es libre de elegir el rgimen, puede cambiarlo cada 3 aos. Entre
empresas del mismo rgimen, el empleado se puede cambiar cada 6 meses.
6. Para el reconocimiento de las pensiones se tiene en cuenta las semanas cotizadas
por el trabajador.
7. La suma de semanas cotizadas se tiene en cuenta para los traslados.
8. En desarrollo del principio de solidaridad se tiene el reconocimiento de una pensin
mnima.
9. Dentro del sistema existe un fondo de solidaridad pensional para la poblacin que
no puede acceder a un sistema de pensiones. Quienes ganan ms de 4 salarios
mnimos mensuales aportan el 1% para ese fondo, al que tambin colabora el
Estado.
10. Ningn afiliado puede recibir en forma simultnea pensin de invalidez y de vejez.
11. Todas las entidades que los administran son controladas por la Superbancaria y el
ministerio de trabajo.
12. Para que no se pierda su poder adquisitivo con el tiempo, se reajustan anualmente
el 1 de enero segn el IPC del ao anterior.
Afiliacin al sistema general de pensiones:
1. Obligatoria: Los vinculados por contrato de trabajo empleados vinculados a la
administracin, y los enmarcados dentro del fondo de solidaridad pensional.
2. Voluntaria: Trabajadores independientes, personas naturales residentes en el pas,
colombianos residenciados en el exterior, extranjeros que trabajan en el pas y que
en el suyo no estn afiliados a ningn sistema.

Base de cotizaciones: Es el salario mensual de la persona, que no puede ser inferior


al mnimo. Quienes devengan salario integral se calcula sobre el 70% del salario. Si
se devengan ms de 20 salarios mnimos legales, el gobierno limita la base de
cotizacin hasta este monto. Si percibe salario de 2 o ms empleadores, se hace la

cotizacin promediando los salarios recibidos.


Para los trabajadores
independientes, la base se calcula de acuerdo a lo que declaren ante la entidad a la
que estn vinculados, y se le aplican los mismo lmites (1 s.m.m. como mnimo para
cotizar y 20 s.m.m. como mximo).
El monto general de cotizacin es el 13.5% del salario, del cual el 10% va para la
pensin de vejez; y para pensin de invalidez y sobrevivientes ms gastos de
administracin del sistema se dirige el 3.5% restante. El 75% del valor de la
cotizacin (es decir, el 75% del 13,5%) lo paga el empleador y el 25% restante el
empleado. Los afiliados con ingresos superiores a 4 s.m.m. aportan el 1% para el
fondo de solidaridad pensional, los descuenta el fondo de pensiones. El empleador
es responsable del pago de su aporte y del aporte de sus empleados; si no lo hace
tiene sanciones penales y administrativas.

Ingreso base de liquidacin (IBL): Es el promedio de los salarios o rentas sobre los
cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 aos anteriores al reconocimiento de la
pensin.

Ingreso base de cotizacin (IBC): Es lo que aporta mensualmente el afiliado.

Fondo de seguridad pensional: Es una cuenta especial de la Nacin sin personera


jurdica, adscrita al ministerio de trabajo. Aqu los recursos se administran mediante
fiducia con sociedades fiduciarias del sector pblico. Tiene un consejo asesor
conformado por los gremios de produccin, centrales obreras y la confederacin de
pensionados. El objeto de este fondo es subsidiar los aportes de los trabajadores
asalariados o independientes del sector rural y urbano que no tengan recursos para
hacer el aporte. No pueden hacer parte de este fondo quienes se les compruebe que
pueden hacer el aporte o tienen cuenta de ahorro pensional. La revisin la hace el
ISS cada 2 meses. Recursos del fondo:
Cotizacin adicional del 1% e los cotizantes que devengan ms de 4 s.m.m.
Aportes del presupuesto nacional.
Recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensin de
cobertura en sus territorios.
Donaciones que reciba por los rendimientos financieros excedentes tanto pblicos
como privados.
Multas art. 111 ley 100/93, sanciones a administradoras de aportes.

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Rgimen solidario de prima media con prestacin definida: Los afiliados obtienen
pensin de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnizacin sustitutiva de
acuerdo a los requisitos de la ley 100/93. Es administrado por ISS y Cajanal.
Caractersticas:
1. Es un rgimen solidario.
2. Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo comn de naturaleza pblica.
Este fondo garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de administracin y
debe constituirse una reserva. El Estado garantiza el pago de los beneficios de los
pensionados.
Clases de pensiones:
1. Vejez: Requisitos:
- Edad: Hombres 60, mujeres 55.
- Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 aos).
- Si cotiz 1000 semanas recibe como pensin el 65 del IBL.
- Si cotiz ms de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50 adicionales se
agrega un 2% hasta alcanzar el lmite del 73% del IBL.
- Si cotiz ms de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se agrega un
3% hasta llegar al lmite del 85%.
- En el ao 2014 se van a incrementar las edades de jubilacin en 2 aos.
- Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensin.
- Hay un rgimen de transicin para quienes cotizaban antes de la vigencia de la
ley 100/93; pueden someterse al rgimen que deseen. Para que se les aplique el
rgimen anterior, al momento de la vigencia de la ley 100 las mujeres deban ser
mayores de 35 y los hombres de 40, y llevar 15 o ms aos cotizando.

Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la edad, tiene


derecho a una indemnizacin, previa declaracin de la imposibilidad de seguir
cotizando. Consiste en un salario base de liquidacin promedio semanal
multiplicado por las semanas cotizadas que tiene. Slo opera en este rgimen.
2. Invalidez: Requisitos:
- Se da cuando se pierde el 50% o ms de la capacidad laboral, y esta se derive de
causa no profesional y no voluntaria.
- El monto de la pensin depende de las semanas cotizadas y del grado de
invalidez.
El afiliado debe haber cotizado como mnimo 25 semanas para tener derecho a
esta pensin. Se le da el 45% de su IBL por prdida entre el 50% y el 65% de su
capacidad laboral.
- Si tiene ms de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le aade 1.5%
ms. Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500 cotizadas.
- Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le aumenta
en 2% por cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800 semanas y el
IBL sube al 54%.
- Esta pensin se comienza a pagar desde el momento en que se decreta la
incapacidad, pero con carcter retroactivo.
- Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con los
requisitos, tendr derecho a recibir una indemnizacin sustitutiva de pensin de
invalidez, equivalente a un salario base de liquidacin promedio semanal
multiplicado por las semanas cotizadas.
- El estado de invalidez podr revisarse por solicitud de la entidad de seguridad
social cada 3 aos con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos el
dictamen que sirvi de base para la liquidacin de la pensin y as proceder a su
extincin, disminucin o aumento de la misma. Tambin se puede revisar por
solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a su costa.
3. Sobrevivientes: Tendrn derecho a recibirla:
- Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que ste
hubiera cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o que
habiendo dejado de cotizar hubiese hecho aportes por lo menos 26 semanas del
ao inmediatamente anterior al momento en que se produjo la muerte.
- El monto mensual de la pensin de sobrevivientes por muerte del pensionado
ser igual al 100% de la pensin que aquel disfrutaba.
El monto mensual de esta pensin ser igual al 45% del ingreso base de
liquidacin ms el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las
primeras 500 sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidacin.
- No puede ser inferior al salario mnimo vigente.
- El orden de beneficiarios de la pensin de sobrevivientes: 1) En forma vitalicia,
el cnyuge o compaero permanente suprstite. 2) Los hijos menores de 18
aos; los hijos mayores de 18 aos y hasta los 25 anos, incapacitados para
trabajar por razn de sus estudios y si dependan econmicamente del causante
al momento de su muerte; y, los hijos invlidos si dependan econmicamente
del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez. 3) Los padres
del causante que dependan econmicamente de l. 4) Los hermanos invlidos.
Si no existen beneficiarios, la suma acumulada se destinar al Fondo de
Solidaridad pensional.
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Rgimen de ahorro individual con solidaridad: Conjunto de entidades, normas y


procedimientos mediante los cuales se administran los recursos privados y pblicos
destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus
afiliados. Caractersticas:
Los afiliados tiene derecho a pensiones e indemnizaciones.
La cuanta depende del aporte de los afiliados, empleadores, rendimientos
financieros y aportes del Estado.
Los aportes van a una cuenta individual de ahorro manejada por una AFP. Este
conjunto de cuentas constituye un patrimonio autnomo propiedad de los afiliados.
Es un rgimen con solidaridad, no hay subsidio, pero el Estado garantiza una
pensin mnima a quienes cumplen los requisitos. Los afiliados que a los 62 anos de

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edad si son hombres y 57 si son mujeres, no hayan alcanzado a generar la pensin


mnima y hubiesen cotizado por lo menos 1.150 semanas, tendrn derecho a que el
Gobierno Nacional, en desarrollo del principio de solidaridad, les complete la parte
que haga falta para obtener dicha pensin.
Hay una garanta de rentabilidad mnima del fondo de pensiones y de los aportes.
La AFP cuenta para ello con una aseguradora que garantiza los pagos.
El afiliado puede hacer aportes voluntarios fuera de los obligatorios, tambin con
rentabilidad mnima.
El monto de la pensin depende del monto del aporte y el capital acumulado en la
cuenta de ahorros.
El monto del aporte obligatorio es del 13.5% del salario: 10% para pensin de vejez
y 3.5% para pensin de invalidez, sobrevivientes y gastos de administracin.
Se pueden elegir varias modalidades de pensin.
Se pueden pensionar a cualquier edad siempre y cuando el capital acumulado en su
cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensin mensual, superior al
110 % del salario mnimo legal mensual.
Los afiliados pueden escoger libremente su AFP, y pueden cambiar de fondo cada 6
meses.
No existe el lmite de los 20 s.m.m. para cotizar.
Las pensiones de invalidez y sobrevivientes tiene la misma reglamentacin del
rgimen solidario de prima media.
Modalidades de las Pensiones de Vejez, de Invalidez y de Sobrevivientes:
- Renta vitalicia inmediata: El afiliado o beneficiario contrata directa e
irrevocablemente con la aseguradora de su eleccin, el pago de una renta
mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en
favor de sus beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas
rentas y pensiones deben ser uniformes en trminos de poder adquisitivo
constante y no pueden ser contratadas por valores inferiores a la pensin
mnima vigente del momento. La administradora a la que hubiere estado
cotizando el afiliado al momento de cumplir con las condiciones para la
obtencin de una pensin, ser la encargada de efectuar, a nombre del
pensionado, los trmites o reclamaciones que se requieran, ante la respectiva
aseguradora.
- Retiro programado: El afiliado o los beneficiarios obtienen su pensin de la
sociedad administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y
al bono pensional a que hubiera lugar.
- Retiro programado con renta vitalicia diferida: El afiliado contrata con la
aseguradora de su eleccin, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos
mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual
de ahorro pensional, los fondos suficientes para obtener de la administradora un
retiro programado, durante el perodo que medie entre la fecha e que ejerce la
opcin por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia diferida comience a
ser pagada por la aseguradora. La renta vitalicia diferida contratada tampoco
podr en este caso, ser inferior a la pensin mnima de vejez vigente.
- Las dems que autorice la Superbancaria.
Bonos pensionales: Constituyen aportes destinados a contribuir a la formacin del
capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados al sistema general de
pensiones. Caractersticas:
Se expresan en pesos.
Son nominativos.
Son endosables a favor de las entidades administradoras o aseguradoras con
destino al pago de pensiones.
Entre el momento de la afiliacin del trabajador y la redencin del bono para el
traslado devengarn a cargo del emisor un inters equivalente a la DTF sobre saldos
capitalizados.
Clases de bonos:
Expedidos por la Nacin.
Expedidos por las cajas o por las entidades del sector pblico.
Expedidos por empresas pblicas o privadas.

4. Bonos tipo A, el que pasa del ISS a los fondos y viceversa.


5. Bonos tipo B, el que pasa de las cajas (entidades pblicas anteriores a la ley 100/93)
al ISS, o de esas cajas a entidades del sector privado.

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Administradoras del rgimen de ahorro individual: Son sociedades que administran


fondos de pensiones o fondos de cesantas. Deben cumplir con adecuados niveles
de patrimonio, aprobacin de los planes de pensiones y de capitalizacin por la
Superbancaria; los fondos de pensiones son patrimonios autnomos; y los afiliados
pueden ejercer control sobre la administracin. Requisitos:
Deben ser sociedades annimas.
Deben tener el patrimonio equivalente al 50% de una corporacin de ahorro (aprox.
2.500 millones), pero el capital no puede exceder en ms de 10 veces ese monto.
Por el trmino de 5 aos debern ofrecer sus acciones.
Deben tener suficiente capacidad humana y tcnica especializada para ofrecer sus
servicios adecuadamente.

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rganos de control:
Superbancaria.
Superdelegada para cesantas.
Ministerio de trabajo.
Consejo nacional de salud.
Supersalud.
Ministerio de salud.

Sistema general de salud: Conjunto de instituciones, procedimientos, normas


administrativas financieras y de control y las obligaciones que se derivan de su
control para una eficaz prestacin del servicio de salud. Su objetivo es ampliar la
cobertura de la totalidad de la poblacin colombiana no cubierta (60%) buscando
generar mayores recursos para financiar el sistema. Es un derecho social,
constitucional, irrenunciable, fundamental e individual. Es un servicio pblico
esencial. Caractersticas:
Tiene la direccin del Estado, en cabeza del ministerio de salud y el consejo nacional
de seguridad social.
El fondo de seguridad y garantas recauda las cotizaciones del empleador, pero
delega en las EPS.
Est conformado por IPS (prestadoras directas del servicio de salud), que pueden
ser oficiales o privadas, y EPS (administran las cotizaciones y las recogen, afilian al
usuario).
El sistema opera bajo ciertos regmenes: el contributivo afiliados incluidas sus
familias con capacidad de pago y obligados a cotizar; el subsidiado que busca
financiar la salud de las personas de escasos recursos y sus familias
La cobertura total no es gratuita, por cada servicio prestado se debe pagar una cuota
moderadora.
La afiliacin del trabajador le permite a los miembros de su familia ser beneficiarios.
Todos los afiliados tienen un POS (plan obligatorio de salud) que incluye atencin
mdica, quirrgica, etc. Que deben tener todas las IPS.
Las EPS pueden contratar servicios con IPS, asociaciones de mdicos, o grupos de
prctica profesional mdica.
El consejo de seguridad social en salud es el encargado de dirimir conflictos entre
los entes que manejan la salud en el pas. Sus decisiones son obligatorias.
El no pago de la cotizacin da lugar a la no prestacin del servicio.

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Principios fundamentales sistema general de salud:


1. Equidad: Los servicios de salud deben ser de calidad y prestados de manera ptima
para todos los colombianos sin discriminacin de pago.
2. Obligatoriedad: la afiliacin es obligatoria para todos los habitantes del territorio.
3. Proteccin integral: Debe cubrir educacin en salud, informacin y fomento,
prevencin, diagnstico, tratamiento y rehabilitacin.
4. Libre escogencia: El afiliado puede escoger libremente la EPS y la IPS.

5. Autonoma de las instituciones: IPS y EPS tienen personera jurdica autnoma


administrativa y financieramente. Patrimonio autnomo e independiente.
6. Descentralizacin administrativa: Toda la organizacin del sistema tiene sus
oficinas seccionales.
7. Participacin social: El gobierno debe fijar parmetros y mecanismos de vigilancia
para las EPS pblicas y privadas.
8. Concertacin: Propiciar concertacin de los diferentes entes de nivel regional o
nacional en el sistema de salud.
9. Calidad: Prestacin del servicio en forma ptima de acuerdo a estndares de
procedimiento.

Rgimen contributivo: Conjunto de normas que rigen la vinculacin de individuos y


sus familias al sistema cuando la cotizacin se hace de forma individual y familiar.
Slo es para afiliados cotizantes y sus familias. Se financia con las cotizaciones
totales de los afiliados asalariados e independientes.
La administracin y
recaudacin de las cotizaciones la hacen las EPS por delegacin del FOSIGA. Son
afiliados a este rgimen los que estaban en el sistema el 1 de abril de 1994, y
posteriores a eso. Se financia con el 12% del salario, que se distribuye as: 1% para
el sistema subsidiado, 0.5% para el sistema de promocin y prevencin, y 10.5%
para el propio sistema.

Rgimen subsidiado: Conjunto de normas que rigen la vinculacin de individuos al


sistema cuando esta se hace a travs de pago por un subsidio de recursos fiscales y
de solidaridad. Cubre a personas sin capacidad de pago y sus familias. Es
manejado por el consejo nacional de salud y el ministerio de salud. Los candidatos
a este sistema son los trabajadores independientes con ingresos menores a 2
s.m.m.; y personas que tienen incapacidad de pago.

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Deberes de afiliados y beneficiarios con el sistema general de salud:


Procurar la salud propia y la de la comunidad.
Afiliar a la familia al sistema.
Pagar las cotizaciones a las EPS cumplidamente.
Suministrar informacin veraz, clara y completa de su estado de salud y sus
preexistencias.
Vigilar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.
Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de las EPS.
Cuidar los recursos, instalaciones, dotaciones y servicios de las EPS.
Tratar con dignidad al personal y pacientes de las EPS.

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Obligaciones del empleador con el sistema general de salud:


1. Inscribir en la EPS que escoja el empleado de forma automtica a su ingreso a la
empresa.
2. Pagar los aportes cumplidamente.
3. Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden al trabajador.
4. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la EPS sobre vinculaciones o
retiros.

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Requisitos de las EPS: Son entidades pblicas o privadas responsables de la


afiliacin, registro, y recaudo de las cotizaciones. Deben tener:
Personera jurdica.
Razn social que la identifique como EPS.
Tener como objeto principal la afiliacin, recaudo y registro.
Disponer de una organizacin y administracin financiera, fsica y contable
adecuada para la prestacin del servicio.
Acreditar un mnimo y un mximo de afiliados.
Disponer de un capital mnimo para la prestacin del servicio.
Sistema general de riesgos profesionales: Su objetivo es proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de enfermedades y accidentes que puedan ocurrirles con
ocasin y concurrencia del trabajo que desarrollan. Corresponde al empleador el

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pago total de la cotizacin, as como la eleccin de la ARP (administradora de


riesgos profesionales, es privada, se puede cambiar cada ao). La afiliacin de las
empresas es obligatoria. Las EPS y las IPS son las encargadas de prestar el servicio
y la IPS hace el cobro a la administradora. Tiene como objetivos determinar las
actividades en las empresas y que las ARP deben educar y prevenir a los
trabajadores; determinar las prestaciones que deben atender las ARP; y reconocer
las prestaciones econmicas que se presenten en las anteriores contingencias.
Caractersticas:
El sistema es vigilado y controlado por el Estado: ministerio de trabajo y
Supersociedades.
Sistema administrado por las ARP en el sector pblico y privado.
Todos los empleadores se deben afiliar en forma obligatoria, deben hacer un aporte
completo y total. Si no lo afilia es responsable de las prestaciones econmicas y
puede incurrir en homicidio culposo, etc. Se puede afiliar a cualquier ARP y cambiar
cada ao.
El trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de la prestacin
La cobertura se hace desde el da siguiente a la afiliacin.
Los factores que se tienen en cuenta para la afiliacin son el salario bsico del
trabajador, la actividad econmica, el ndice de lesiones incapacitantes, y el
cumplimiento de polticas de salud ocupacional.
El monto de la cotizacin para accidentes profesionales es el promedio de 6 meses
de salario, para enfermedades profesionales 1 ao. De la cotizacin el 94% es para
la cobertura de los riesgos, el 1% para el fondo de riesgos profesionales, y el 5%
para el desarrollo de campaas de educacin del ministerio de trabajo.
El accidente de trabajo es aquel suceso repentino que ocurre relacionado con el
trabajo; la enfermedad profesional es un estado patolgico permanente o temporal
relacionado directamente con la ejecucin del trabajo.

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Obligaciones del patrn con las ARP:


Cubrir la totalidad de la cotizacin.
Procurar el cuidado integral de la salud y ambiente de trabajo de los empleados.
Notificar a la ARP la enfermedad o accidente de trabajo que ocurra en la empresa.
Facilitar la capacitacin de los trabajadores a su cargo.
Informar a la ARP las novedades en cuanto a retiros y afiliaciones.

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Obligaciones de los trabajadores con las ARP:


Suministrar informacin clara y veraz sobre su estado de salud.
Cumplir las normas y reglamentos de salud ocupacional en su empresa.
Procurar el cuidado integral de la salud.
Participar en la prevencin de los riesgos profesionales y salud ocupacional.

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Obligaciones de las ARP:


Recaudo, cobro y distribucin de los aportes.
Garantizar a los afiliados la prestacin de servicios de salud.
Garantizar el reconocimiento y pago de las prestaciones.
Promover y dirigir programas de medicina laboral, higiene y seguridad industrial,
etc.
DERECHO LABORAL COLECTIVO

Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las
organizaciones sindicales, la contratacin colectiva y la defensa de los intereses
comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto
colectivo de trabajo.

Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el derecho individual


laboral existe una plena identificacin entre empleador y trabajador; mientras que en

el colectivo las bases de la relacin de trabajo se pueden modificar si mejoran las


preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya
que su consentimiento queda implcito en la contratacin colectiva. El derecho
colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.

Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones
con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociacin (sujeto de
derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del
empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de
la contratacin colectiva).

Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de asociacin sindical y el


derecho a la contratacin colectiva (es la negociacin de un pliego de peticiones
discutido por un sindicato en representacin de sus afiliados). Los mecanismos
para hacer efectivo el derecho a la contratacin colectiva son la huelga y el
arbitramento.

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Fuentes del derecho laboral colectivo:


La Constitucin.
La ley.
Los convenios internacionales de la OIT.
Los decretos reglamentarios.
La convencin colectiva de trabajo.
El pacto colectivo.
Las resoluciones del ministerio de trabajo y seguridad social.

Derecho de asociacin sindical: El derecho de asociacin es un derecho de carcter


constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad polticamente
organizada para el ejercicio de garantas comunes. El derecho de asociacin
sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo relacionado con la
creacin y desarrollo de organizaciones sindicales y de garantizar el ejercicio de las
garantas conferidas a los trabajadores para la defensa de sus intereses de orden
laboral y sindical. El derecho de asociacin sindical es diferente al de mera
asociacin, ya que la sindical apunta hacia un fin especfico, mientras que la mera
asociacin busca proteger las libertades en general.

Fundamento constitucional del derecho de asociacin sindical:


Artculo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico
se producir con la simple inscripcin del acta de constitucin.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.
La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va
judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas
necesarias para el cumplimiento de su gestin.
No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.

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Declaraciones universales sobre el derecho de asociacin:


Tratado de Versalles.
Declaracin de Filadelfia.
Carta internacional Americana de garantas sociales.
Declaracin universal de los derechos del hombre.
Encclica Rerum Novarum del Papa Len XIII.
Encclica Centesimus Annus del Papa Juan Pablo II.
Encclica Laborem Exercens del Papa Juan Pablo II.

Garantas tuteladas por el derecho de asociacin sindical:


1. De autonoma para su organizacin interna: Es la competencia para fijarse sus
propios deberes y derechos y para decidir su orientacin, postulados y programas.
2. De aptitud jurdica para el ejercicio de sus derechos: Facultad que tiene tanto las
organizaciones sindicales como los individuos que las integran para ejercer sus
derechos con plena libertad dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Se
requiere para ello que los sindicatos y sus afiliados tengan capacidad jurdica para
acudir ante las autoridades administrativas y judiciales en busca del reconocimiento
y defensa de sus intereses. Para el sindicato como persona jurdica esto se
manifiesta con el ejercicio de su personera para ejecutar las acciones que se
derivan de su reconocimiento y cumplimiento de sus fines. En los individuos que la
integran su capacidad se manifiesta en la posibilidad de ejercer o exigir sus
derechos con total autonoma.

Definicin de sindicato: Organizacin de trabajadores jurdicamente constituida para


la obtencin, mejoramiento y consolidacin de derechos comunes frente a sus
empleadores. Tambin es la asociacin de trabajadores orientada a la defensa de
los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. La naturaleza del sindicato
como persona jurdica es una asociacin de efecto jurdico multilateral con fines de
utilidad comn para el ejercicio de actividades reguladas por el derecho colectivo.

Elementos del sindicato:


1. Autonoma sindical: Los individuos cuentan con la autonoma de pertenecer e
integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta
conducta se manifiesta mediante la accin de ingresar o mediante la abstencin. El
sindicato cuenta con la autonoma de representar a los afiliados ante el empleador.
2. Democracia sindical: Es una garanta de participacin igualitaria de todos sus
miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.
3. Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho
de asociacin sindical como garanta social y poltica de la clase trabajadora.
Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato)
o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creacin de una persona jurdica
sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las
clusulas de admisin y exclusin pactadas por el sindicato en una convencin
colectiva con el empleador.
4. Unidad sindical: Este elemento esta sustentado en una finalidad de integracin y
accin de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da mayor solidez a los
objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.
5. Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las
organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y an ejercer
simultneamente en una misma actividad o empresa.
Medios de presin o de accin directa de los sindicatos de trabajadores:
1. Boicot o boicoteo: El bloqueo que se le hace a un empleador mediante la
propaganda o presin con el fin de impedirle el libre ejercicio de su actividad
empresarial, dificultndole la contratacin o facilitndole la desvinculacin de
personal.
2. Sabotaje: Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores daan los medios de
produccin. En Colombia es delito.
3. Label o membrete sindical: Distintivo usado por industriales para sealar que sus
productos son hechos o distribuidos por empresarios cumplidores de las
disposiciones laborales.
4. Ocupacin de inmuebles empresariales o de lugares de trabajo: Los trabajadores
permanecen en el lugar de trabajo de brazos cados, sin trabajar ni dejar trabajar.

Clasificacin de los sindicatos segn la ley: OJO: La ley prohibe ser miembro de varios
sindicatos al mismo tiempo de la misma clase
1. Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan
sus servicios en una misma empresa.

2. Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias
empresas de la misma rama de actividad econmica.
3. Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.
4. Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en
lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el
nmero requerido para un sindicato gremial, y slo mientras subsista esta
circunstancia.
5. Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.
Eventos de representacin sindical:
1. Si en una empresa coexisten dos o ms sindicatos base o de empresa: Tiene la
representacin el que tenga mayor nmero de afiliados.
2. Si en la empresa coexisten un sindicato de empresa con uno gremial o con uno de
industria: Para la contratacin colectiva representa el que tenga mayor nmero de
afiliados.
3. Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayora de trabajadores de la empresa: La
representacin les corresponder conjuntamente.
Requisitos legales para constituir un sindicato:
1. Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusin, ni que los
identifique con algn partido poltico, ni que lleve las palabras federacin o
confederacin.
2. Domicilio: La sede en la cual ejercer sus actividades.
3. Edad y capacidad legal de los afiliados: Para pertenecer es de 14 aos.
4. Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras
partes por colombianos. Ningn extranjero puede ocupar un cargo directivo.
5. Nmero mnimo de afiliados: No menos de 25 afiliados.
6. Libros que debe llevar: De la asamblea general, da las actas de la junta directiva, de
los inventarios y balances y de egresos e ingresos.
Acto constitutivo del sindicato:
1. Fundacin: Mediante el acto de fundacin, los fundadores deben suscribir un acta
de fundacin que relaciones los nombres, identificacin, actividad que ejercen,
nombre y objeto de la asociacin. La ley 50/90 derog la obligacin de citar el
domicilio de los fundadores, y la designacin de presidente y secretario de la
organizacin en forma provisional.
2. Notificacin: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la
plena identificacin de cada uno de los fundadores.
3. Registro sindical: Es necesario para su existencia jurdica. Se debe presentar
solicitud escrita dentro de los primeros 5 das hbiles siguientes a la fecha e
celebracin de la asamblea de fundacin; recibida la solicitud, el ministerio de
trabajo cuenta con un trmino improrrogable de 15 das hbiles para admitir, negar
o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia en este termino, queda
automticamente inscrito el sindicato. Si se formulan objeciones, el ministerio
cuenta con 10 das hbiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no se
pronuncia, el sindicato queda automticamente inscrito; pero si las correcciones no
se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el registro se archivar.
Las causales para negar la inscripcin son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2)
cuando tenga un nmero inferior al que exige la ley; 3) cundo se trate de la
inscripcin de un sindicato de empresa en donde ya existe uno.
4. Publicacin: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el sindicato
debe ser publicado en diario de amplia circulacin nacional, cuyo ejemplar debe ser
depositado en el ministerio dentro de los 5 das hbiles.
rganos de representacin y direccin del sindicato:
1. Asamblea general: Es el rgano supremo y de mayor jerarqua, se integra por los
afiliados del sindicato con el qurum. Puede reformar los estatutos y nombrar
directores. Hay asambleas ordinarias para el cumplimiento de loa fines comunes, y
extraordinarias cuando circunstancias especiales lo ameriten. Se debe reunir cada 6
meses como mnimo. El qurum es de las 2/3 partes de los afiliados. Pueden

expulsar a los miembros, siempre y cuando haya voto por la mayora. Los requisitos
de validez de la asamblea son:
- Convocatoria adecuada.
- Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.
- Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos, con el
qurum deliberatorio y decisorio necesario.
- Que se levante el acta debidamente.
2. Junta directiva: Sus integrantes son elegidos por la asamblea. Para ser miembro
hay que ser colombiano, saber leer y escribir, haber trabajado por ms de 6 meses,
tener cdula, y no haber sido preso. La asamblea decide sus funciones, y puede
removerlos en cualquier tiempo.
3. Subdirectivas, comits ejecutivos y asesores:
Ejercen de manera colegiada
funciones que no les estn atribuidas a la asamblea ni a la junta directiva. Las
subdirectivas se dan en aquellos municipios donde el nmero de afiliados sea
mayor a 25; y los comits cuando el nmero sea inferior a 25. No puede haber ms
de una subdirectiva o comit en un municipio.

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Prohibiciones a los sindicatos:


Impedir la libertad de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.
Coartar la libertad de asociacin a un sindicato.

Rgimen patrimonial de los sindicatos: Se nutre principalmente de las cuotas de los


afiliados. Este fondo equivale al capital social de las sociedades mercantiles. La
asamblea tiene la funcin de determinar el flujo del dinero mediante el presupuesto
con un perodo no superior a un ao; cualquier gasto adicional al presupuesto est
prohibido a menos que lo autorice la asamblea; todo gasto que sea superior a un
salario mnimo debe ser aprobado por la junta directiva; todo gasto superior a 4
s.m.m. hasta 10 s.m.m. requiere la refrendacin de la asamblea general si no est en
el presupuesto; los gastos superiores a 10 s.m.m., as estn en el presupuesto,
requieren la refrendacin de la asamblea. Las cuotas sindicales son ordinarias (que
se generan normalmente en forma mensual) y extraordinarias (son autorizadas por
la asamblea); generalmente las retiene el empleador. En cuanto a la contabilidad, se
deben llevar libros de contabilidad y presentar balances como cualquier sociedad.

Disolucin y liquidacin del sindicato: La consecuencia de esto es la cancelacin del


registro sindical. Se da por no seguir cumpliendo con el objeto social; se requiere el
acuerdo de la mayora de los miembros de la asamblea (2/3 partes de los miembros
del sindicato). Tambin se puede dar por sentencia judicial, por reduccin de sus
miembros, por fusiones entre sindicatos, por cierre definitivo de la empresa o por
persistencia en las prohibiciones sindicales. En cuanto a la liquidacin, si es por
decisin del sindicato, pueden elegir al liquidador; si es por decisin judicial lo elige
el juez.

Federaciones y confederaciones: Las 2 son agrupaciones de sindicatos.


Las
federaciones requieren por los menos 10 sindicatos locales, o 20 nacionales,
profesionales o industriales. Las confederaciones requieren ms de 10 federaciones
para subsistir. Su principal funcin es asesorara sus afiliados en las convenciones
colectivas.

Fuero sindical: Es la garanta que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,


ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez de trabajo. La accin de reintegro es la sancin
que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical.
Clases de fuero
sindical:
1. Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los fundadores de un sindicato,
desde el da de su constitucin hasta 2 meses despus de la inscripcin en el
registro sindical, sin exceder de 6 meses.

2. Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere por el tiempo que dure su


mandato y 6 meses ms.
3. Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de reclamos. Se da
por el perodo de la junta directivas ms 6 meses.
4. Fuero circunstancial:
Es una garanta de carcter general para amparar a los
trabajadores involucrados en un conflicto econmico hasta que se resuelva, as
estn afiliados o no al sindicato. Tambin se aplica a los trabajadores no
sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo.
5. Fuero convencional: Se da en la convencin colectiva para aforar personas
distintas a las determinadas por la ley laboral.
Justas causas para despedir empleados con fuero sindical:
1. Liquidacin o clausura de la empresa.
2. Suspensin total o parcial de las actividades por ms de 120 das.
3. Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa.

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Convencin colectiva de trabajo: Surge generalmente de la negociacin de un


conflicto colectivo de trabajo (su solucin envuelve a toda una comunidad). Es la
que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte,
y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las
condiciones que regirn los contratos de trabajo durante su vigencia. La
convencin colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes
y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los
15 das siguientes a su firma; el depsito de un ejemplar de la convencin es un acto
solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le
resta eficacia jurdica. Caractersticas:
Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados
generalmente por el sindicato.
Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho ms amplio y genrico
como instrumento generador de derechos y obligaciones.
Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarn la prestacin de
servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la
empresa suscribiente del acuerdo.
Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su
celebracin, so pena de no alcanzar su validez o perderla.
Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

Clusulas de la convencin colectiva:


1. De carcter general: Aquellas enunciativas del contenido general de la convencin,
o las que tienden a determinar aspectos comunes para las partes (nombre de la
empresa, lugar donde regir la convencin, etc.).
2. Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes dentro de un
campo de aplicacin durante la vigencia de una convencin colectiva entre el
empleador firmante y los trabajadores. Tales condiciones son determinadas con
prescindencia del contrato de trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya
existentes.
3. Clusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen como sujetos contractuales
obligaciones recprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convencin. Ej.:
Acciones a favor de los sindicatos, las que prevn el procedimiento arbitral, etc.
4. Sindicales:
Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y
obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.
5. Transitorias o accidentales: Son clusulas con efecto inmediato o transitorio, como
las que ponen fin a una situacin planteada en l pliego de peticiones.
Causales de extincin, de nulidad y de ineficacia de la convencin colectiva:
1. De extincin: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminacin de la obra o
labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona natural y su
fallecimiento conduce a la extincin del negocio.

2. De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para el valor
del mismo acto o contrato.
3. De ineficacia: Como la ausencia de depsito de una convencin colectiva en la
oportunidad advertida en la ley laboral.
Contenido y campo de aplicacin de la convencin colectiva:
1. Contenido: Adems de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la empresa,
la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que entrar en
vigor, el plazo de duracin y las causas y modalidades de su prrroga, su desahucio
o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su incumplimiento.
2. Campo de aplicacin cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los
trabajadores de una empresa: Slo se aplicarn a los miembros del sindicato que lo
hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o
que ingresen con posterioridad al sindicato.
3. Extensin automtica cuando el sindicato agrupa a ms de la tercera parte :
La
convencin se extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados
o no, cuando el sindicato que suscribe la convencin tiene entre sus miembros a
ms de la tercera parte de los empleados de la empresa.
4. Prrroga automtica de la convencin colectiva: Si no se denuncia la convencin
colectiva durante los 60 das inmediatamente anteriores a la expiracin del trmino
de su vigencia, esta se entender prorrogada por perodos sucesivos de 6 meses,
que se contarn desde la fecha sealada para su terminacin.
5. A quines no debe aplicarse la convencin colectiva?: Aunque la ley no lo dice, la
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los representantes del
empleador en la mesa de negociaciones estn impedidos tica y jurdicamente para
beneficiarse de los efectos de una convencin colectiva.
6. Acciones derivadas del incumplimiento de la convencin colectiva: Las acciones
que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de daos y
perjuicios. Las acciones que tienen los trabajadores son exigir el cumplimiento o el
pago de daos y perjuicios siempre y cuando el incumplimiento les ocasiones un
perjuicio individual, pueden delegar el ejercicio de esta accin en el sindicato.

Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebracin reiterada


da lugar en algunas oportunidades a prcticas antisindicales por el efecto disuasivo
que genera en los trabajadores para su integracin bajo una asociacin sindical. No
est permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones
colectivas con sindicatos que agrupen ms de la tercera parte de trabajadores de la
empresa. Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a ms de la
tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores
vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe
celebrarse por escrito y se extender en tantos ejemplares cuanto sean las partes y
uno ms que se depositar necesariamente en la divisin de relaciones colectivas
de trabajo del ministerio, a ms tardar dentro de los 15 das siguientes al de su
firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

Contrato sindical: Es un contrato que celebra un sindicato con un empleador o un


sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de trabajadores con varios
empleadores para la prestacin de servicios o para la ejecucin de una obra.
Caractersticas:
El sindicato contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la
prestacin de los servicios o ejecucin de la obra contratada.
Es un patrono sin nimo de lucro por disposicin de la ley.
El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de salarios,
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
En caso de disolucin del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un
contrato sindical, los trabajadores continuarn prestando sus servicios mientras
dure la vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

1.
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4.

Negociacin colectiva:
Es una actuacin concertada entre empleadores y
trabajadores para discutir las solicitudes contenidas en un pliego de peticiones

tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de empleo. Est


contenido en el art. 55 de la Constitucin Nacional:
Artculo 55. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la solucin pacfica
de los conflictos colectivos de trabajo.

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6.

Como primer paso a la negociacin colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la


anterior convencin colectiva. Cuando no existe convencin colectiva, se puede entrar a la
etapa de arreglo directo.
En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador
directamente o por medio de quien lo represente, su intencin de negociar vlidamente un
pliego de peticiones. La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el
inspector de trabajo. Procedimiento de la convencin colectiva:
Adopcin y presentacin del pliego de peticiones: La iniciacin de la etapa de arreglo
directo surge con la presentacin del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato
adopta segn lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a ms tardar 2 meses
despus de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirn
los contratos de trabajo durante su vigencia, y slo podrn referirse a conflictos
econmicos de intereses.
Designacin, facultades y deberes de los negociadores: Es funcin de la asamblea del
sindicato designar a los 3 negociadores que representarn al empleador o a quin lo
represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos,
mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por ms de 6 meses o por todo el
tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el
empleador tambin designe 3 negociadores.
Acto de instalacin: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la
iniciacin de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalacin durante el
cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectan una sesin previa para fijar el
procedimiento que se observar en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las
partes, como la determinacin de la sede de las conversaciones, das previstos para las
deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.
Asesora en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden
asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa
de negociaciones.
Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 das, prorrogables por otros
20 das de comn acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de das comunes
(hbiles y no hbiles).
Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se
puede dar la solucin indirecta de la va arbitral, o la presin por parte de los trabajadores
mediante la huelga.
Huelga: Se entiende por huelga la suspensin colectiva, temporal y pacfica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines econmicos y
profesionales propuestos a sus patronos y previos los trmites establecidos. Su ejercicio
slo es legtimo y posible dentro del proceso de negociacin colectiva como una opcin
para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector
privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio pblico, como
se desarrolla en el art. 56 de la Constitucin:
Artculo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentar este derecho.
Una comisin permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentar las buenas relaciones laborales,
contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las
polticas salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin y
funcionamiento.

Clases de huelgas:
1. Legales o legtimas: Cuando cumplen las formalidades de la ley.
2. Ilegales o ilegtimas: Cundo no cumplen los requisitos o no son reconocidas.
3. De carcter laboral: Cuando plantean cuestiones relacionadas con el trabajo y el
salario.
4. Polticas: Cuando reclaman reformas polticas.
5. Pasivas:
Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el
cumplimiento de sus deberes laborales.
6. De solidaridad: Cuando su objetivo es apoyar a otro conflicto colectivo de trabajo.
La ley les prohibe ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan
servicios pblicos esenciales, como la banca central, el sistema general de
seguridad social, los servicios pblicos domiciliarios, y el transporte en todas sus
modalidades.
Procedimiento para la declaratoria de huelga:
1. Que la decisin se adopte por la mayora absoluta de los trabajadores de la empresa
cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayora absoluta de los afiliados al
sindicato que agrupe ms de la mitad de los trabajadores de la empresa.
2. Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votacin
con un plazo no inferior a 5 das.
3. La huelga se pude desarrollar luego de os das hbiles despus de su declaratoria y
no ms de 10 das hbiles despus.
Efectos jurdicos de la huelga:
1. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que
dure.
2. Para el empleador cesa la obligacin de pagar salarios.
3. La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacfica.
4. Las autoridades de polica deben garantizar el curso pacfico del movimiento para
evitar que los huelguistas cometan excesos.

DERECHO PROCESAL LABORAL

Competencias del ministerio de trabajo:


1. Reconocer las personeras jurdicas de las asociaciones de Cajas de Compensacin
Familiar y aprobar sus estatutos y reformas.
2. Declarar la ilegalidad de la suspensin o paro colectivo de trabajo.
3. Convocar e integrar los Tribunales de Arbitramento.
4. Convocar las asambleas de trabajadores en los casos previstos en la ley.
5. Efectuar las declaraciones de unidad de empresa.
6. Designar los representantes de los trabajadores, de las organizaciones no
gubernamentales y de las organizaciones campesinas, ante el Consejo Directivo
Nacional del SENA.
7. Designar los representantes de los trabajadores beneficiarios del subsidio familiar
ante el Consejo Directivo de las Cajas de Compensacin y del Consejo Asesor de la
Caja de Crdito Agrario Industrial y Minero.
8. Ejercer las atribuciones sealadas en el artculo 5 del Decreto 2145 de 1992.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Asuntos que conoce la jurisdiccin laboral:


Decidir los conflictos que se deriven del contrato de trabajo directa o indirectamente.
La ejecucin de obligaciones emanadas de la relacin de trabajo.
Asuntos sobre fuero sindical.
Permisos a menores para ejercitar acciones.
Homologacin de laudos arbitrales.
En forma indirecta, todo lo relacionado con honorarios.
La cancelacin o suspensin de la personera jurdica del sindicato.

Principios derecho procesal laboral:


1. Principio de oralidad y publicidad: Ms que un principio, es un sistema. Nosotros tenemos
un sistema mixto, dictado, porque la carga de trabajo no permite una oralidad total. Las
audiencias son pblicas en su totalidad, o de lo contrario surge nulidad.
2. Principio inquisitivo: El juez ordena las pruebas de oficio con el propsito de buscar la
verdad real, teniendo como gua la relacin de trabajo y que la discusin verse sobre
derechos controvertidos. Esta facultad inquisitiva no puede suplir la negligencia de las
partes. En este aspecto, nos adherimos a la teora eclctica, donde las pruebas tambin
se pueden practicar en la segunda instancia, siempre y cuando se hayan pedido en la
primera instancia y no se hayan decretado ni practicado por culpa de quien las pide, y las
que se consideren necesarias para resolver el asunto.

3. Principio de inmediacin: El juez practicar personalmente todas las pruebas, y cuando le


fuera imposible, le pedir a otro juez que haga el despacho comisorio. Es contacto directo
del juez con las partes y de stas entre s.
4. Principio de oficiosidad: El juez puede ordenar adems de las pruebas que ya ha pedido,
otras a costa de una de las partes o de ambas, segn a quien beneficien, y que aclaren a
resolver el conflicto.
5. Principio de impulsin del proceso: El juez dirigir el proceso en forma que garantice su
rpida evolucin, sin perjudicar la defensa de las partes.
6. Principio de la libre formacin del pensamiento: El juez tiene la facultad de apreciar el valor
de conviccin de las pruebas, pero apoyado en la sana crtica.
7. Principio de lealtad procesal: Al ser un proceso que por su naturaleza est ntimamente
vinculado al Estado y a la sociedad, las partes deben obrar con lealtad describiendo en
forma completa los hechos que fundamentan la demanda, sin limitarse slo a los
favorables.
8. Principio de eventualidad: Consiste en la divisin del proceso en una serie de perodos
fundamentales, en los cuales se reparte el ejercicio de la actividad de los litigantes y el
juez, de manera que determinados actos deben corresponder a determinados perodos,
fuera del cual no pueden ser ejecutados so pena de falta de validez.
9. Principio de economa procesal: Es por ello que en proceso laboral los trminos son ms
cortos que en el ordinario.

Poder: No es necesario colocarle la expresin poder especial, amplio y suficiente,


porque el CPT precepta la relacin entre el abogado y el cliente, ya que de manera
expresa hay que facultar para recibir, desistir, conciliar, transigir. Queda por la ley facultado
para sustituir y retomar as no se diga en el poder; si no se desea que sea sustituido, se
debe decir expresamente en el poder. El poder tambin debe contener para qu proceso
se confiere el mismo.

La relacin de trabajo: Surge del contrato de trabajo, que es un acto jurdico. El contrato
verbal de trabajo hace surgir la relacin laboral en el momento en que el trabajador
comienza a trabajar. En conclusin, una cosa es el acto jurdico (contrato de trabajo) y otra
el fenmeno objetivo (la relacin de trabajo).

RELACIN DE TRABAJO
Hecho real y objetivo independiente del acto
jurdico que le da origen.
Una vez exista este acto no se necesita
saber su fuente.

ACTO JURDICO
Es el contrato en s mismo.
El acuerdo de voluntades se puede quedar
en el campo objetivo.
Puede ser la causa de la relacin de trabajo,
pero no la nica.

Diferencia entre coexistencia y concurrencia: Coexisten contratos de trabajo cuando un


trabajador tiene varios empleadores. Concurren contratos de trabajo cuando un trabajador
tiene varios contratos con un mismo empleador.

El proceso laboral: En laboral a diferencia de los sistemas civiles, se le dan al juez 7


medios por analoga con el CPT para ver la verdad. Es un sistema ultra y extra
petita, ya que el juez de primera instancia puede ordenar el pago de salarios,
indemnizaciones y prestaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los
originen hayan sido discutidos y probados en juicio. En la parte de calificacin de
las pruebas, opera el libre convencimiento del juez, el cual debe estar sustentado al
momento de dictar sentencia.
REA INDIVIDUAL

REA COLECTIVA

REA PROCESAL

SUJETO

OBJETO
MEDIOS

1.
2.
3.

1.
2.
3.
4.

Activo:
Trabajador Activo: Sindicato.
Persona natural.
Pasivo:
Pasivo:
Empleador
Empleador.
Persona
natural
o
jurdica.
Justicia social.
Ley
autnoma,
convenio
o
pacto
colectivo.
Relacin laboral.
Conflicto econmico
de intereses.

Activo:
Demandante.
Pasivo:
Demandado.

Satisfaccin
pretensiones.
El proceso.

La accin: Segn Jorge Valencia Arango el derecho de accin es la facultad que


tiene toda persona de formar las mltiples relaciones jurdicas. Es la facultad que
tiene las personas para acudir al Estado para que se les garanticen sus derechos; es
un derecho subjetivo. Los requisitos para constituir la accin son:
Relacin entre el hecho y la norma.
Legitimacin para obrar o para contradecir.
Inters procesal.
Presupuesto procesales generales:
Competencia.
Demanda en forma.
Capacidad legal (Toda persona natural y jurdica) y procesal (Mayores de edad) de
las partes.
Jurisdiccin.

Presupuesto procesal de la competencia:


1. Factor objetivo: La cuanta y la naturaleza del proceso.
2. Factor subjetivo: Por la naturaleza de una de las partes (asuntos laborales contra el
Estado). No hay consideracin de la cuanta; y el fallador es el juez laboral, o en su
defecto, el juez civil del circuito.
3. Forum domicili: El proceso se surte en el lugar en donde se prestaron los servicios,
a eleccin del actor.
4. Forum solutio: El proceso se surte en el domicilio del demandado, a eleccin del
actor.
Clases de empleados oficiales:
1. EMPLEADO PBLICO:
a) Derecho laboral individual: Se vincula por una relacin legal y reglamentaria. Se
rige por las normas de derecho pblico.
b) Derecho laboral colectivo: Derecho de asociacin.
c) Derecho laboral procesal: Jurisdiccin especial o contenciosa CCA.
2. TRABAJADOR OFICIAL:
a) Derecho laboral individual: Se vincula por un contrato de trabajo, se rige por
diferentes normas segn el caso. En cuanto a las prestaciones y haberes laborales,
se rige por normas de derecho laboral administrativo, iguales en su gran mayora a
las de los empleados pblicos. En los conflictos econmicos, se rige por el CST.
b) Derecho laboral procesal: Jurisdiccin ordinaria.
Procedencia del arbitramento obligatorio:
1. Cuando hay conflictos colectivos en los servicios esenciales y no procedi el
arreglo directo. OJO = La conciliacin ya no es un estadio del conflicto colectivo.
2. Cuando los trabajadores optan por el arbitramento.
3. En los conflictos de los sindicatos minoritarios siempre y cuando la mayora de los
empleados no opte por la huelga.
Funciones de los sindicatos para empleados oficiales:
1. EMPLEADO PBLICO:
- Estudiar las caractersticas de la profesin y condiciones de trabajo de sus
asociados.

de

Asesorar a sus miembros para defender sus derechos, principalmente los de la


carrera administrativa.
Representar en juicio ante las autoridades los intereses econmicos comunes.
Presentar memoriales respetuosos con solicitudes que interesen a sus
asociados.
Promover la educacin de sus miembros.
Prestar socorro a sus afiliados en caso de calamidad.
Promover la creacin, fomento o subvencin de cooperativas, escuelas,
bibliotecas, etc.
Adquirir y poseer los bienes necesarios para el ejercicio de sus funciones.
NO pueden presentar pliegos de peticiones, pero en uso del derecho de peticin
pueden formular peticiones respetuosas.
NO pueden celebrar convenciones colectivas.
NO pueden declara la huelga.
Tienen derecho a negociar.
Tienen derecho a permisos sindicales.

2. TRABAJADOR OFICIAL:
- Tiene las mismas atribuciones que los sindicatos de empleados particulares.
- Los pliegos de peticiones se tramitan igual a los particulares.
- NO pueden declarar huelga.
Procedimiento ordinario:
1. UNICA INSTANCIA
a) Demanda, que puede ser verbal o escrita (acta que contenga los nombres y
domicilios de demandado y demandante, lo que se demanda, los hechos y los
fundamentos de derecho.
b) Contestacin de la demanda: Se cita al demandado para que la conteste en la fecha
y hora sealados.
c) Audiencia y fallo: En la audiencia el juez examinar las pruebas y los testimonios,
para luego dar lugar a la sentencia que se debe sustentar oralmente.
2. PRIMERA INSTANCIA
a) Demanda: Debe contener la designacin del juez a quien se dirige, el nombre y
datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos,
pretensiones y fundamentos de derecho. Hay 3 das (trmino de traslado de la
demanda) para aclarar, corregir, o enmendar la demanda.
b) Admisin de la demanda: El auto admisorio de la misma se debe notificar.
c) Contestacin de la demanda: El demandado deber afirmar cules hechos acepta y
cules rechaza, indicando las razones para ello, agregando las pruebas que
demuestren lo afirmado. Aqu deber proponer, o en la primera audiencia de trmite,
las excepciones que crea convenientes; en este momento, no existen las
excepciones previas en el proceso laboral. El demandado tiene 6 das para
contestar la demanda. Tambin podr proponer al contestar la demanda la
reconvencin, siempre y cuando el juez sea competente para conocer el asunto;
esta se formula en escrito separado de la contestacin, con los mismos requisitos
de la demanda, de la cual se dar traslado a las partes por 3 das. Si no se contesta
la demanda, el juez deber continuar el proceso.
d) Audiencia de conciliacin: Se surte dentro de la primera audiencia, y es un intento
de l juez para que las partes solucionen sus diferencias. Si se llega a un acuerdo,
este contar mediante acta que tendr efectos de cosa juzgada. Si la conciliacin
fracasa, el juez fijar fecha y hora para llevar a cabo la audiencia de trmite. Hoy no
hay conciliacin extrajudicial, en la reforma s.
e) Audiencia de trmite: Aqu el juez practicar las pruebas, dirigir los interrogatorios
a que haya lugar, y oir las versiones de cada una de las partes. Si una de las partes
no asiste al interrogatorio de parte, se considera como si hubiese confesado
respecto de lo que admite confesin. En la segunda audiencia de trmite no se
pueden hacer adiciones o correcciones a la demanda.

Proceso ejecutivo: Busca obtener sumas de dinero u obligaciones de dar o hacer,


originadas de obligaciones originadas en la relacin de trabajo, que conste en acta o

1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.
8.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

documento que provenga del deudor, o que emane de decisin judicial o arbitral en
firme. Pasos:
Demanda: Debe contener la designacin del juez a quien se dirige, el nombre y
datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos,
pretensiones y fundamentos de derecho.
Diligencia de juramento: Este juramento se hace sobre el conocimiento de los
bienes de propiedad del demandado.
Auto de mandamiento de pago: El mandamiento de pago es la orden de cancelar
sumas de dinero conforme al ttulo ejecutivo, esta suma incluye capital ms
intereses; y es un auto interlocutorio y motivado. Incluye, adems, sumas a pagar,
embargo y secuestro de los bienes y declaracin del secuestre. El demandado tiene
los recursos de reposicin y apelacin. La notificacin del mandamiento ejecutivo
es personal, y una vez notificado, el demandado puede proponer todo tipo de
excepciones y puede llevar a cabo actuaciones como el pago, constituir fianza, etc.
Medidas cautelares
Notificacin al demandado
Defensa y excepciones
Terminacin de l proceso
Pago o remate de bienes: El auto que lo contenga debe contener el valor de avalo y
el nombre de los peritos. No hay remate sin avalo, que no puede ser inferior al
justo precio del bien.
Proceso de fuero sindical: Gozan de la garanta del fuero sindical los empleados
pblicos, salvo los que tienen cargos de direccin y confianza. La calidad de fuero
sindical se demuestra con la inscripcin de la fundacin del sindicato y con carta al
empleador.
El proceso especial de fuero tiene bsicamente dos etapas:
conciliacin y trmite. La contestacin de la demanda debe hacerse a los 5 das, ya
que la primera audiencia se realiza al cabo de 5 das, de ah se deduce este trmino.
Las acciones se pueden dar por despido, y tener por objeto ser reintegrado o
restituido en el cargo. La aforacin sindical se extiende por el ejercicio del cargo y 6
meses ms, se presume que el trabajador est aforado al momento de demandar.
Pasos:
Admisin de la demanda, traslado al demandado y citacin a la audiencia.
Contestacin de la demanda.
Audiencia pblica de conciliacin.
Pruebas.
Sentencia.
Notificacin de la sentencia.
Apelacin.
Reparto: Hay 5 das para pronunciarse. Contra esto no hay ms recursos. En
laboral NO existe el recurso extraordinario de revisin; slo hay casacin y
homologacin. Tampoco existe la apelacin adhesiva, que s se da en civil.