Antecedentes, fuentes y aplicación del Derecho del Trabajo

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.
Irene Rojas Mio
Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales

Universidad de Talca Profesora: Irene Rojas
Mio Talca, marzo de 2013
APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:
Antecedentes, Fuentes y Aplicacin1
INDICE
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica.
1.1. Derecho del Trabajo como disciplina acadmica.
1.2. Las ramas del Derecho del Trabajo.
1.3. Caractersticas del Derecho del Trabajo.
2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas.
3. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. Antecedentes.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
3.3. Etapas en la evolucin del Derecho del Trabajo.
4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE: SUS DISTINTAS ETAPAS
4.1. Introduccin.
4.2. La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile.
4.3. El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973.
4.4. El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.5. Las Reformas Laborales.
CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. CUESTIONES PRELIMINARES.
1.1. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo.
1.2. Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo..
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitucin Poltica.
2.1.a. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia Constitucin.
2.1.b. Incorporacin de derecho fundamentales va artculo 5 inciso segundo de la Constitucin.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos.
1 Observaciones previas:
1. - Estos apuntes han sido elaborados en base a los Apuntes de Derecho del Trabajo hechos por el Prof. D.
Rodrigo Palomo Vlez, para su curso de Derecho del Trabajo, especficamente los Apuntes N s 1, 2 y 3,
todos ellos del ao 2006. A su vez, estos Apuntes del Profesor Palomo han sido preparados en base a las
respectivas sesiones del Curso de Derecho del Trabajo de la Profesora Rojas Mio, dictados en aos
acadmicos anteriores.
2. - Estos Apuntes, a su vez, estn elaborados para efecto del estudio de la Primera Parte del Cedulario de
Derecho del Trabajo, como asignatura de Examen de Grado, para acceder a la Licenciatura en Ciencias
Jurdicas de la Universidad de Talca.

2.2.
Las normas internacionales.

2.2.a. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. 2.2.b. Las
normas regionales.
2.2. c. Las normas de la OIT.
2.3. La Ley.
2.3. a. La Ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. 2.3.b.
Los sistemas normativos y el rol de la Ley.
2.3. c. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico vigente.
2.4. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos colectivos (contrato y convenio
colectivo), en particular.
2.4. a. Introduccin.
2.4.b. Anlisis desde la teora general de los acuerdos colectivos. 2.4.c. El
acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo
3. - FUENTES DE REGULACIN
3.1. El contrato de trabajo
3.1.1. Antecedentes
3.1.1. La funcin constitutiva
3.1.2. La funcin normativa
3.2. El Reglamento Interno de la empresa
4. - OTRAS FUENTES
4.1. Advertencia
4.2. La jurisprudencia judicial
4.3. La jurisprudencia administrativa
4.4. La doctrina laboralista.
CAPTULO III. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. Los principios del Derecho del trabajo.
1.1. Los principios tradicionales.
1.1.a. El principio tutelar o protector.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. 1.1.c.
Principio de la continuidad de la relacin laboral. 1.1.d. Principio de
supremaca de la realidad.
1.2. El principio de Libertad Sindical.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES.
3. MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO.
3.1. mbito de aplicacin general.
3.2. Relaciones laborales excluidas.
3.3. Estatutos especiales.
3.4. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.
3.5. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.
4. LA PRESCRIPCIN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.
4.1. La prescripcin de los derechos y acciones laborales.
4.1.a. La prescripcin de los derechos laborales.
4.1.b. Prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
4.1. c. Normas generales de estos plazos.
4.2. La caducidad en el Cdigo del Trabajo.
5. LA INFRACCIN GENERAL.
5.1. Aspectos generales.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones
5.2. a. Infraccin general.
5.2.b, La sancin a la infraccin general
5.2.c. Infracciones especiales.
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo

El trabajo puede definirse como la actividad fsica o intelectual, o la que
incorpora ambas dimensiones, destinada a producir bienes y/o servicios. Como es
una actividad realizada por el hombre, se transforma en un medio comunicacional
de la persona. De esta manera, se excluye de la significacin "trabajo" las labores
que realizan los animales y las mquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de
trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona
que la ejecuta.
El trabajo objeto de Derecho del Trabajo
El trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, es el de carcter
subordinado y dependiente, en cuanto son las relaciones que emanan de este
trabajo las que regula el derecho del Trabajo.
Sin embargo, el estudio del trabajo es tambin relevante para otras
disciplinas. No slo es relevante para el Derecho en general, sino para otras
disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias exactas. En las
ciencias sociales es importante para la sociologa, la antropologa, la filosofa, la
economa, etc. En las ciencias exactas, cabe destacar, por ejemplo, la estadstica.
En concreto, para solucionar problemas laborales generalmente deben
constituirse grupos interdisciplinarios.
1.2.
Respecto del trabajo en la perspectiva jurdica, no slo es regulado por el

Derecho del Trabajo sino tambin por otras disciplinas, como el Derecho Civil, el
Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el Derecho Constitucional, etc.
Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica:
Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho que
regula las relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo dependiente.
1.3.
Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina

jurdica. Se ha sealado, que Derecho del Trabajo es el conjunto de
principios y normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con
ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena 2. Muchos autores,
especialmente en nuestro pas, agregan que dicha regulacin tiene un
objetivo tuitivo del trabajador.3Derecho del Trabajo como disciplina
acadmica.
El Derecho del Trabajo en la perspectiva de disciplina acadmica, plantea
como objeto de estudio, en primer lugar, los principios y regulacin del derecho del
trabajo, considerando al efecto la realidad social que subyace en esa regulacin;
en segundo trmino, las formas y contenidos de dicha regulacin y, en tercer
lugar, la aplicacin que se efecta de dichos principios y regulacin del Derecho
del Trabajo.
1.4.
Las ramas del Derecho del Trabajo:

El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atencin a las relaciones de trabajo que regulan: Derecho
Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos autores agregan el
Derecho de la Empresa, pero en mi opinin dicha disciplina jurdica excede al
Derecho del Trabajo.
En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del Trabajo
y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, adems, el Derecho
Internacional del Trabajo.
1.5.
1.6. Caractersticas del Derecho del Trabajo.

El estudio de las caractersticas del Derecho del Trabajo facilita la
comprensin de su especialidad y autonoma.
1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas milenarias.
Surge con la Revolucin Industrial y la "cuestin social" que nace de ella (siglos
XVIII y XX de la era cristiana).
2. Es un derecho autnomo. Adquiere autonoma en cuanto tiene una
naturaleza especial, regulacin propia y principios caractersticos.
3. Es un derecho de rpida evolucin y de carcter inestable. El Derecho
del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que
dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la forma en que se realiza el trabajo
y la forma en que se organizan los centros productivos. Tiene una rpida
evolucin porque se idean nuevos instrumentos para que los derechos laborales
tengan alguna eficacia. Por ejemplo, la ley de acoso sexual pretende otorgar
eficacia al derecho a la intimidad. El carcter inestable es de la naturaleza del
2 En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, "Derecho del Trabajo, Tomo I, Fuentes y Relaciones
Colectivas", Cuarta edicin, 2002, Editorial Tirant lo Blanch, Espaa, pp 21.
3 En este sentido, Thayer, W. y Novoa, P.; Manual de Derecho del Trabajo, quienes plantean que es la rama
del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales
que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un
empleosealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios.
Derecho del Trabajo, debido a la consustancial contraposicin de los intereses

que estn en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor
efectividad.
4. Sus normas en gran parte son de orden pblico: habiendo un inters
pblico en esta regulacin, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir
abusos derivados del desnivel del poder socioeconmico entre el trabajador y el
empleador.
5. Tiene un carcter finalista, ya que histricamente tiende a proteger a la

parte ms dbil de la relacin laboral, que es el trabajador.
6. Tendencia a la universalizacin: la regulacin sobre las relaciones de
trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos jurdicos. Esta
universalizacin plantea dos elementos:
- Que los fenmenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse en un
mismo sistema econmico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la
negociacin colectiva se plantea en los distintos ordenamientos jurdicos, pese a
tener distinta regulacin en cada uno de ellos.
- Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organizacin
internacional que ha colaborado en el proceso de universalizacin. La OIT fija
normas mnimas sobre diversos aspectos de las relaciones laborales, y ha
planteado que las relaciones de trabajo se reiteren en los distintos ordenamientos
jurdicos. Por ejemplo, en los pases de la Unin Europea la regulacin de las
relaciones laborales es muy similar.
2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
a. Sectores de aplicacin: El Derecho del Trabajo es una disciplina jurdica que
regula un gran nmero de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo
dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el trabajo efectuado bajo
subordinacin o dependencia es siempre regulado por el esta rama del Derecho,
puesto que muchos sistemas jurdicos dejan fuera el total o parte de las relaciones
laborales dependientes de la administracin pblica.
En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de regulacin
preferente el trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado;
pero tambin regula tales relaciones laborales de diversas reas del sector pblico
e, inclusive, determinadas reas de la administracin pblica. En todo caso, el
mbito de aplicacin depender del concreto ordenamiento jurdico, aunque en el
sigo veinte se ha planteado una tendencia expansiva del Derecho del Trabajo a
las reas de aplicacin del sector pblico, incluida la administracin pblica.
b. La dependencia y subordinacin: Ahora bien, tradicionalmente se han
sealado los siguientes elementos al momento de identificar el trabajo que
es objeto de regulacin del Derecho del Trabajo:
Trabajo dependiente.
Trabajo por cuenta ajena.
Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el elemento de la

"ajenidad" al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La ajenidad dice relacin con
el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de dicho
trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a quien dirigi la actividad
productiva, es decir, al empleador.
Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no alude a la ajenidad para
definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra su
identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo
excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
c. Relaciones objeto de regulacin: Histricamente, las relaciones sociales ms
relevantes han sido las relaciones individuales (que se establecen entre el
trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas constituyen el
principal centro de imputacin normativa del Derecho del Trabajo.
Con una relevancia paralela, aunque ello depender del sistema de
relaciones laborales, se manifiestan las relaciones colectiva de trabajo, es decir,
aquellas que se establecen entre una organizacin o colectivo de trabajadores,
unidos por un inters laboral comn, y la parte empresarial, constituida por un
empleador, o un grupo o una asociacin de empresarios o, tambin por el Estado.
Como vimos, tambin el Derecho del Trabajo regula las relaciones del
derecho administrativo laboral, que son las que establecen entre el trabajador o
una organizacin de trabajadores, o empresarios o una organizacin de stos, con
la entidad encargada de la administracin laboral, vale decir, la Inspeccin o
Direccin del Trabajo.
Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales laborales, es
decir, donde interviene la administracin de justicia en la resolucin de conflictos
laborales.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas.
El Derecho del Trabajo, pese a su autonoma, tiene afinidades y relaciones
con otras disciplinas jurdicas. Por una parte, se relaciona con los derechos ms
tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y por la otra, se relaciona con
el Derecho de la Seguridad Social.
El vnculo con las ramas ms tradicionales del Derecho pasa porque la
accin laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el marco comn de las
relaciones de propiedad, de los actos de comercio, del cumplimiento o infraccin
de las leyes y de sus correspondientes sanciones. Por ello, para comprender
debidamente el Derecho Laboral deben tenerse nociones claras respecto del
derecho en general.
Por otro lado, todava se da cierta confusin entre el Derecho del Trabajo y
el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de ramas
independientes del Derecho que en todo caso forman parte del
denominado "Derecho Social". La regulacin del Derecho de la Seguridad Social

va ms all del mbito de regulacin del Derecho del Trabajo (trabajador
dependiente del sector privado).
3. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. 3.1.
Antecedentes
a. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurdica entre los siglos
XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina acadmica es an ms
nueva, y en ella no slo se estudia el ordenamiento jurdico vigente, sino
que la norma jurdica, cmo nace, cmo se aplica y qu efectos tiene esa
aplicacin.
La regulacin del trabajo ha existido durante toda la humanidad;
ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente con
anterioridad al perodo de nacimiento del Derecho del Trabajo.
Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Cdigo de Comercio chileno
estableca normas sobre los empleados del comercio; y el Cdigo Civil estableca
normas aplicables a los sirvientes del sector privado que realizaban actividades
domsticas. Incluso, en el perodo de la Colonia existan Reales Cdulas que se
referan a la regulacin de los trabajos que realizaban los indgenas.
b. El Derecho del trabajo nace con una regulacin destinada a un amplio
mbito de aplicacin, fundada en principios particulares. Esta regulacin se
manifiesta principalmente a travs de la intervencin del Estado en la
regulacin de las relaciones laborales. Ello es consecuencia de la
Revolucin Industrial y del sistema econmico que entonces se instaur
(sistema capitalista). Por una parte, la Revolucin Industrial plantea la
produccin a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y
supone la masificacin de la produccin. Paralelamente, esta forma de
produccin plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad y
obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueo del capital.
Recurdese que en el siglo XIX exista plena vigencia del derecho liberal
individualista, segn el cual el Estado no deba intervenir en las relaciones entre
particulares, toda vez que se consideraba que las personas eran libres para fijar
las condiciones de sus contratos. Tampoco se confiaba en las organizaciones
intermedias, toda vez que podan influenciar o desnaturalizar la libre relacin entre
particulares.
Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de carcter
meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribucin de las riquezas, la
mayora de las personas estaban obligadas a prestar servicios en psimas
condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba en una situacin de inferioridad
y necesidad notable era el que
demandaba trabajo, y quien lo ofreca poda imponer sus condiciones (abusos en

las jornadas, explotacin de menores, etc.).
Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a organizarse y el
Estado se ve forzado a intervenir por el "beneficio de la poblacin", que ya no
toleraba la situacin. Parte de la doctrina estima que esta intervencin estatal tuvo
como propsito resguardar la vigencia del mismo sistema capitalista, que se vea
amenazado por el malestar social.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
Los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son
principalmente cuatro4: Revolucin Industrial, Derecho liberal individualista,
Organizacin de los trabajadores e Intervencin del Estado en las relaciones
laborales.
a. Revolucin Industrial (Siglo XVIII). La Revolucin Industrial fue un fenmeno
en que confluy el desarrollo de las ideas, de la tecnologa, del comercio, de los
sistemas productivos y de la economa en general. En efecto, el soporte
econmico de esta transformacin fue el sistema capitalista. El trabajo en la
produccin fabril o industrial fue originariamente duro y con condiciones
miserables (explotacin laboral masiva).
b. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurdico que sustenta al rgimen
capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de trabajo son libres para
contratar y para fijar las condiciones de su regulacin. Ello deriva en una
desproteccin jurdica de los trabajadores.
c. Organizacin de los trabajadores. Como respuesta a los abusos derivados
del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por ejemplo, el
caso de la minera chilena).
Deben excluirse de este marco histrico las relaciones no laborales, como
la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones eran de servidumbre, y
no tenan un carcter laboral.
d.Intervencin del Estado en las relaciones laborales. El Estado
interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mnimas
irrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la
pregunta por la motivacin del Estado para intervenir en las relaciones
laborales, puesto que ciertamente resulta dudoso pensar que fue slo un
afn paternalista o de Estado Bienestar. Se han sealado varias
motivaciones, entre ellas: presin ideolgica y poltica de los partidos
que requeran respaldo electoral, la organizacin de los trabajadores y el
descontento social, la intervencin y presin moral de la Iglesia Catlica
(Ej. Encclica Rerum Novarum, de 1891), etc.
4 En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, "Derecho del Trabajo, Tomo I, ob. cit., pp 22 y ss.
9
Lo cierto es que con la intervencin del Estado se logra un salario mnimo

garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas mximo, regulacin del trabajo
infantil, entre otros.
Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas
sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la
intervencin del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones mnimas,
sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero individual y luego
colectivo.
Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el
reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento internacional casi
simultneo de los derechos de libertad sindical como derechos fundamentales
(Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y
1949).
3.3. Etapas en la evolucin del Derecho de Trabajo.
En la evolucin del Derecho del Trabajo se distinguen tres grandes etapas:
(a) Nacimiento del Derecho del Trabajo, (b) Constitucionalizacin y (c)
Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.
a. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recin analizada
(cuatro presupuestos).
b. Constitucionalizacin
del
Derecho
del
Trabajo.
Surge
cuando
empiezan a considerarse como derechos fundamentales determinados
derechos laborales. Cabe sealar que la constitucionalizacin del
Derecho del Trabajo estuvo referida inicialmente slo a derechos
laborales especficos (Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho a
una justa remuneracin.
Una segunda fase de la constitucionalizacin del Derecho del Trabajo ha
estado referida a los derechos laborales inespecficos (o ciudadana laboral),
como el derecho a la libertad de opinin o el derecho a la intimidad, que son
derechos que el trabajador mantiene dentro de la empresa.
c. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolucin del
Derecho del Trabajo contina con el reconocimiento y amparo de las
organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la
mitad del Siglo XX, y su manifestacin ms evidente es la promulgacin
de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949).
La evolucin de esta disciplina jurdica no termina ah, sino que sigue
avanzando hasta nuestros das, donde se debate sobre la flexibilidad en el
Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el incumplimiento de los derechos
laborales frente a las nuevas formas de organizacin productiva.
4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas 4.1.Introduccin.
10
El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurdica, se consolida en

los primeros decenios del siglo veinte. En su evolucin se distinguen diversos
perodos en razn del modelo normativo que se ha establecido, a saber. En primer
lugar, el perodo previo a la instauracin del Derecho del Trabajo. En segundo
trmino, el modelo normativo del Cdigo del Trabajo del 31. En tercer lugar, el
modelo normativo del Plan Laboral.
La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo normativo
con las reformas laborales planteadas a partir de 1990, o es que hasta estos das
permanece el modelo del Plan Laboral.
4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en
Chile
4. 2.a. El perodo anterior al antiguo sistema de relaciones laborales: las
primeras demandas obreras
Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en la etapa
de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la institucionalizacin
de las relaciones laborales _que se efecta alrededor de 1924 5_, la regulacin de
la relacin laboral individual queda sujeta a la autonoma contractual; autonoma
que, ciertamente, es ms que nada manifestacin del poder individual del
empresario.
En efecto, esta relacin contractual se rige por normas generales del
Cdigo Civil _dictado en el ao 1853, el que, adems, es adaptacin del Cdigo
de Napolen _ y algunas normas especficas sobre "arrendamiento de criados
domsticos", "contratos para la confeccin de una obra material" y "el
arrendamiento de servicios inmateriales".
Estas normas del Cdigo Civil tenan algunos supuestos que
excepcionaban su aplicacin: el contrato de factores o dependientes de comercio,
regulado por normas del Cdigo del Comercio _de 1865_, el contrato de
tripulantes de naves, tambin regulado por el Cdigo de Comercio, y "el
arrendamiento por tiempo de servicios de operarios" aplicables a los trabajadores
en los centros mineros, era regulado por el Cdigo de Minera _de 1888_. Sin
perjuicio de que algunas de estas normas especficas establecan alguna
regulacin en proteccin del trabajador, no es posible concluir en una regulacin
completa que reconozca tal carcter.
Por entonces, el Estado, en base a la misma ideologa liberal que sostiene
su posicin de no intervencin en las relaciones laborales,
5
5Con la dictacin de las primeras Leyes Sociales en el ao 1924.

11
desconoce legitimidad a la actuacin de la organizacin de los trabajadores _sea

sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la accin concertada como es
la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas especiales para prohibir estas
organizaciones, sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden
pblico6 se aplicaron las normas del Cdigo Penal que sancionaba a las
organizaciones cuyo fin era "turbar gravemente la tranquilidad pblica" y "que se
formasen con el objeto de atentar contra el orden social" 7. Una excepcin a esta
orientacin fue el reconocimiento jurdico de la Federacin Obrera de Chile FOCH,
primera central sindical en nuestro pas, a la que se le otorg personalidad jurdica
en el ao 19128, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya plantea
un cambio en la posicin del Estado frente a la organizacin de trabajadores. Sin
embargo, pocos aos despus se le quita dicho reconocimiento jurdico por una
decisin administrativa, lo que muestra la sujecin del reconocimiento jurdico a la
autoridad poltica y administrativa
4.2. b. Las primeras demandas obreras.
El tipo de desarrollo econmico, que era principalmente agrcola, retard la
constitucin de las organizaciones de trabajadores y debi esperarse hasta fines
del siglo 19 para que nazcan las primeras organizaciones, las que se crean en los
sectores ms dinmicos de la economa y que, a la vez, presentaban algn grado
de concentracin de trabajadores asalariados: estas son las actividades mineras
del norte del pas, es decir del salitre, tambin las faenas relacionadas con las
actividades portuarias de esa zona y de Valparaso y en las actividades
industriales de Santiago y a la minera del carbn 9. Fue en estos sectores en
donde se plantearon los primeros conflictos laborales, en los que tuvieron
participacin los distintos tipos de organizaciones de
6 Como sostiene al efecto Poblete T., M, "El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Chile, Editorial
Jurdica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros hechos de polica, que correspondan
resolver a la autoridad policial."
7 Artculos 269, 292, 293, 294 y 295 del Cdigo Penal, vigente al ao 1912.
8 Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.

9 Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Coleccin Estudios Histricos", Santiago de Chile,
1986, pp 24 ss.
trabajadores, es decir, las mutuales 10, las sociedades de resistencia 11 y las

mancomunales12.
Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en este
incipiente sistema de relaciones laborales. Dada la inexistencia de cualquier va
que promoviera la solucin de este tipo de conflictos, la huelga tuvo un espacio
central en la manifestacin de los mismos. A la vez, dada la existencia de un
Estado liberal que negaba cualquier intervencin en el espacio econmico y
social, estas manifestaciones eran fuertemente reprimidas.
Como expresin laboral la huelga de este perodo presenta dos
caractersticas.
En primer lugar, se plantea como una manifestacin de la actuacin
organizada de los trabajadores, tanto en el mbito de empresa como con bastante
relevancia las de nivel sectorial e intersectorial e, inclusive, de mbito general.
En segundo lugar, las reivindicaciones inmediatas planteadas en estas
primeras protestas obreras estuvieron referidas a condiciones salariales y
laborales, en general13; no cuestionndose, en cambio, el sistema poltico y
econmico, y ello a pesar de las orientaciones ms radicales que presentaban
tanto las sociedades de la resistencia como las mancomunales.
4.2. c. Las leyes laborales en dicho perodo.
En este perodo se dictaron algunas normas legales sobre especficas
materias laborales y de seguridad social, a saber: Ley de habitaciones obreras,
sobre incremento de construccin de viviendas destinadas a los trabajadores,
1906. Ley sobre descanso dominical, Establece el carcter obligatorio e
irrenunciable del descanso dominical
10 Que bsicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se vinculaban al

pensamiento liberal de la poca (Frias, P., "El Movimiento Sindical Chileno", editado por Programa de
Economa del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1989, pp 20). Hacia 1900se logra la creacin del
Congreso social obrero, organizacin de carcter federativo que agrupa unas 169 sociedades de
socorros mutuos (CETRA: CEAL, Cuadernos de Historia Popular, n 3, s/f, n 16).
11 Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposicin al capital y
sus hechos se orientan por este principio. De orientacin anarquista, su presencia est
condicionada a la duracin del conflicto y una vez terminado ste tienden a desaparecer (CETRACEAL, ibid).
PENDIENTE: Organizaciones ms vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la
construccin, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid).
12 Organizacin que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege a sus asociados y
fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los defiende frente a los patrones (CETRACEAL, ibid. pp 17).
13 En este sentido Pizarro C, "La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, seala que en el 58% de los
casos, los objetivos explcitos de las huelgas en el perodo 1890-1915 estaban referidos a salarios y un 30,9%
a otras materias de las relaciones de trabajo.
en las empresas industriales, mineras y comerciales, pblicas o privadas: 1907.

Ley de la silla, destinada a proteger a los trabajadores del comercio,
especialmente en lo que se refiere al descanso; 1914. Ley sobre indemnizacin
por accidentes del trabajo; 1916. Ley de salas cuna, obliga a todos los
establecimientos industriales con ms de 50 obreras a tener una sala
especialmente acondicionada para recibir a los hijos de stas durante su trabajo;
1917. Ley que crea la Caja de Retiro y Previsin Social de los Ferrocarriles del
Estado. Establece pensiones de retiro y crea diversos servicios de ndole social,
como seguro de vida, asistencia mdica, asignacin familiar y asistencia
hospitalaria; 1918.
4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia del C. T.
de 1931: de 1931 a 1973
4.3. a. Introduccin
El primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se establece
en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se dictaron las primeras
leyes sociales, hasta el ao 1973 en el que, con ocasin del golpe militar, se
suspende la vigencia de los derechos sindicales y, entre ellos, el de negociacin
colectiva.
Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de 1924, que
constituyen el bloque normativo con que el Estado interviene por primera vez en el
conjunto de las relaciones laborales en nuestro pas.
A su vez, estas leyes tuvieron su antecedente directo en la propuesta del
entonces Presidente de la Repblica, D. Arturo Alessandri Palma y tambin, en
parte, en la propuesta del Partido Conservador, quien en el ao 1919 haba hecho
llegar al Congreso dos proyectos de ley sobre regulacin de las relaciones de
trabajo (uno sobre contrato de trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por
lo que las leyes sociales no fueron obra exclusiva del gobierno de Alessandri.
En el ao 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalicin liberal (una
de las alianzas polticas de la poca), liderada por don Arturo Alessandri Palma,
plante la necesidad de una regulacin a favor de los trabajadores. La historia
oficial plantea que en los aos siguientes, cuando asumi el Presidente
Alessandri, se enviaron los proyectos de leyes sociales, que haban sido
elaborados por don Moiss Poblete Troncoso (considerado el primer profesor de
Derecho del Trabajo en Chile). En el Congreso, un sector rechaz la idea de
legislar sobre estas materias, y debi constituirse una comisin mixta. El 3 de
septiembre de 1924 irrumpi en el Congreso un grupo de oficiales jvenes
reivindicando sus demandas laborales y pidiendo la promulgacin de las leyes
sociales (accin conocida como "ruido de sables"). El 8 de septiembre de ese
mismo ao se promulgaron las siguientes leyes sociales:
-Ley N 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.
-Ley N 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.

-Ley N 4.055, sobre accidentes del trabajo.
-Ley N 4.056, sobre tribunales de conciliacin y arbitraje.
-Ley N 4.057, sobre organizaciones sindicales.
-Ley N 4.058, sobre sociedades cooperativas.
-Ley N 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real comenz
el ao 1931, cuando tales textos legales, ms sus modificaciones y la nueva
normativa referida a materias laborales, se sistematizaron en el DFL N 1/1931,
del Ministerio del Trabajo (primer Cdigo del Trabajo).
A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre cincuenta aos
y, ciertamente, plantea una evolucin compleja -que, por una parte, muestra
procesos de involucin y de avances, como es la introduccin de modificaciones al
modelo normativo a partir del ao 1964 14, y que, por la otra, plantea la necesidad
de efectuar una distincin entre los subsectores del sistema de relaciones
laborales- es posible afirmar que este sistema tuvo algunas caractersticas
fundamentales.
En primer lugar, la fuente de regulacin preponderante fue la ley, la que
tuvo un carcter protector del trabajador en las relaciones individuales de trabajo,
al consagrar un conjunto de derechos en favor de ste y al ampliarlos
progresivamente15. No obstante este mismo modelo legal no estuvo exento de
crticas al discriminar entre dos categoras de trabajadores: los obreros y los
empleados16, toda vez que en diversos aspectos la ley estableca un rgimen
jurdico diferente atendiendo a la categora del trabajador.
14 Porque desde este ao se plantean grandes modificaciones, entre ellas las normativas, las que van a
afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de trabajo, como es a va de ejemplo la Ley n
16.625 sobre sindicacin campesina y la Ley n 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban
remuneraciones y condiciones mnimas de trabajo por rama de actividad.
15 Ejemplo de ello es el sistema legal de terminacin del contrato de trabajo, que de un sistema de libre
terminacin pasa a establecer beneficios econmicos en favor del trabajador a travs de la instauracin de
indemnizaciones por trminos de contrato _aunque en muchos casos es discutible su carcter laboral o de
seguridad social_, y, posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n
16.455 de 1966.
16 El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo intelectual sobre el fsico"
(art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por descarte, era quien realizaba una labor en la que
predominaba el esfuerzo fsico sobre el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redaccin eufemstica:
"...toda persona que, sin estar comprendida en los nmeros anteriores (es decir, patrn o empleador y
empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado".
En segundo lugar, la misma ley estableci una regulacin rgida de las

relaciones colectivas de trabajo, al definir tanto la titularidad de los derechos de
sindicacin como el marco de organizacin y de accin de las organizaciones de
trabajadores17. As, por una parte, slo reconoci el derecho de sindicacin a los
trabajadores del sector privado y, por el otro, estableci la estructura sindical al
fijar el criterio y mbito de organizacin de los sindicatos y, adems, las
actuaciones permitidas a los mismos como es la negociacin colectiva, derecho
que reconoce slo a algunas organizaciones sindicales y niega a otras. Sin
embargo, la posicin restrictiva de la ley tambin se plantea en otros planos del
derecho colectivo, como es en la necesaria autorizacin administrativa para la
existencia del sindicato y en la intervencin de la autoridad administrativa de la
gestin sindical.
Ciertamente que esta crtica puede atenuarse en atencin al perodo
histrico en que se gest este modelo normativo. Sus orgenes se remontan a las
primeras dcadas del siglo 20, constituyen adems el primer reconocimiento
formal de las organizaciones de trabajadores y es previo al establecimiento del
derecho de libertad sindical. No obstante, no debe olvidarse la intencionalidad
poltica en la fijacin de este marco sindical y que define, como ha sealado
JAMES MORRIS, ciertas "... prcticas, estructuras y moldes de conducta en el
campo de las relaciones de trabajo en la actualidad chilena, que muy difcilmente
podran llegar a comprenderse."18, y que, adems, se reiteran en el presente,
como es la existencia del sindicato de empresa.
4.3. b. Evolucin del Derecho Individual del Trabajo
En el mbito del Derecho Individual del Trabajo se plantea un
reconocimiento progresivo de derechos laborales, lo que es particularmente
importante en el sistema de terminacin del contrato de trabajo:
En efecto, el antiguo modelo normativo del Cdigo del Trabajo de 1931
estableci un sistema causado de terminacin del contrato de trabajo, sin
embargo en l proceda el desahucio dado por el empleador. A la vez, diversas
categoras de trabajadores tuvieron derecho a indemnizaciones por trmino de
contrato, pero stas no se vinculaban al desahucio dado por el empleador y
tampoco constituan una prestacin por desempleo.
17 Aunque sta es una caracterstica que se reitera en la mayora de los pases latinoamericanos, aunque en
los ltimos aos se tiende a un relativo logro de la autonoma colectiva (Crdova, E., , "El panorama
latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en Amrica Latina", OIT, Ginebra, 1983).
18 Morris, J. O. "Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestin Social y del sistema de
Relaciones Industriales en Chile", INSORA, Departamento de Relaciones Industriales de la Universidad de
Chile, Ed. Del Pacfico, 1967, Santiago de Chile, pp 11.
Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido colectivo

en nuestro pas, a travs de la Ley n 7.747 de 1943 19, las que rigieron mientras se
mantuvo vigente el antiguo modelo normativo del C. T. de 1931. En sntesis, el
despido colectivo que afectase a ms de diez trabajadores requera, en primer
lugar, la autorizacin administrativa previa de los Ministros de Economa, Fomento
y Reconstruccin y de Trabajo y Previsin Social; en segundo lugar, aviso previo a
los trabajadores afectados y a la Inspeccin del Trabajo respectiva; y, en tercer
lugar, en el supuesto que la administracin considerase injustificada la medida,
proceda el pago de una indemnizacin especial equivalente a quince das de
salario por cada ao y fraccin superior a nueve meses -sin perjuicio del
"desahucio
legal"20.
Con posterioridad, la Ley n 16.455 de 1966, que tuvo su origen en un
proyecto del Ejecutivo de diciembre de 1965, introdujo un sistema de estabilidad
relativa en el ejemplo en modelo normativo entonces vigente 21.
Este sistema plante, en esencia, las siguientes caractersticas: Primero,
excluy el desahucio dado por el empleador como causa de terminacin del
contrato de trabajo. Segundo, estableci la reincorporacin del trabajador a la
empresa en el supuesto de que el empleador habiendo aducido una causa legal
para la terminacin de contrato de trabajo no la acreditase ante el rgano judicial.
Tercero, defini que en el supuesto de no aceptar la reincorporacin, el empleador
debera pagar las remuneraciones de tramitacin -es decir, las remuneraciones
que correspondan al perodo de separacin-, por lo que el sistema considera que
slo al momento de no aceptar la reincorporacin del trabajador se produce la
terminacin del contrato de trabajo. Adems en este mismo supuesto, el
empleador debe la indemnizacin por trmino de contrato, que es fijada en
definitiva por el Juez que conoce de la causa y cuyo monto mnimo es equivalente
a un mes de remuneracin por ao trabajado y fraccin superior a seis
19 Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la Repblica, D. Juan Antonio Ros, quien, dado el
conflicto blico internacional, propuso medidas especiales y en relacin a las relaciones laborales "...adoptar
medidas que asegurasen la estabilidad del obrero que prevenga las contingencias de la cesanta y que
coordine los intereses patronales con las necesidades generales de la nacin" (Mensaje de Ejecutivo,
Sesiones de las Cmara de Diputados -ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
20 Es decir, sin perjuicio de la indemnizacin por trmino de contrato que haban establecido distintos textos
legales.
21 Ello sin perjuicio de que transitoriamente haban regido normas que establecieron un sistema de
estabilidad absoluta: las leyes ns 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero su vigencia se justificaba mientras
se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en el empleo.
meses. Ciertamente, esta indemnizacin constituye una sancin al empleador.

Paralelamente esta Ley n 16.455 mantuvo el rgimen jurdico sobre
despido colectivo y ampli la cobertura del fuero laboral, aplicable hasta entonces
a los dirigentes sindicales22, aunque el modelo normativo del C. T. de 1931
estableca normas de proteccin a la maternidad en igual sentido 23.
4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.
No obstante, a pesar de la falta de ratificacin de los convenios de la OIT
en el perodo indicado, s hubo avances en el modelo normativo de relaciones
colectivas, como fueron la ley de sindicacin campesina y otras.
c.1.La Ley de Sindicacin Campesina
Cierto es que la Ley de Sindicacin Campesina n 16.625 se inserta en un
proceso de mayor envergadura que el de la modificacin del sistema de relaciones
laborales y ste fue el de la reforma agraria chilena, que quiebra el orden agrario
tradicional que se haba mantenido hasta entonces. As, bajo la vigencia de la Ley
de Reforma Agraria (Ley n 16.640) y de la Ley de Sindicacin Campesina, ambas
de 1966, la estructura de la tierra se ve profundamente modificada y surgen
organizaciones campesinas de cooperacin econmica y de carcter
reivindicativo.
Respecto de estas ltimas organizaciones, la ley de Sindicacin
Campesina, cuyas orientaciones bsicas fueron las otorgadas por el principio de
Libertad Sindical, plante la libertad de afiliacin, asimismo que la base de
constitucin del sindicato era la comuna (divisin territorial de carcter
administrativo) o un espacio territorial ms extenso, excluyendo de esta manera la
sujecin del sindicato a la empresa o, en este caso, al predio agrcola. Asimismo,
el nivel de negociacin colectiva se defina por el sindicato.
El proceso de cambios, que ciertamente no se limit al de relaciones
laborales, implic que el nmero de trabajadores agrcolas sindicalizados
aumentara de 1652 en el ao 1964 a 226.909 en 1972, ltima cifra registrada
antes del quiebre democrtico del ao 1973 24, por lo que el tamao promedio del
sindicato era de 272 trabajadores.
22 Art. 379 de C.T. de 1931.

23 Art. 313 del C.T. de 1931.
24 DERTO, "Estadsticas Sindicales 1956 -1972", ob. cit,. Cuadro n 1.
c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los Trabajadores

del Cobre, (D. F .L. 313 de 1956), que estableci una particular organizacin
sindical para los trabajadores, la institucionalizacin de las Comisiones
Tripartitas a travs de la Ley 17.074 de 1968 y la adquisicin de la
personalidad jurdica de la Central nica de Trabajadores, CUT, que se le
otorga por ley el ao
1972.
4.4.-El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.4. a. Introduccin.
La instauracin de un nuevo modelo normativo de relaciones laborales,
tanto individuales como colectivas, se plante hacia fines de la dcada del
setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre de 1973 se imponen
modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de 1931, principalmente en el
orden de las relaciones colectivas de trabajo. Por ello es preciso distinguir la etapa
previa a la imposicin del Plan Laboral, la que, desde la perspectiva de este
estudio, se caracteriza por la prohibicin de toda actividad sindical, incluida la de
negociar colectivamente.
4.4. b. La etapa previa al Plan Laboral: prohibicin de toda actividad sindical,
incluida la de negociar colectivamente.
A partir de septiembre de 1973 el rgimen militar impuso medidas
destinadas a desarticular el movimiento sindical, ya sea por vas de
hecho, que incluyen todas las prcticas represivas 25, como las de derecho.
Entre estas ltimas, adems de la disolucin inmediata de la Central nica
de Trabajadores, CUT26 _a travs del D. L. 12 del 24 de septiembre del
mismo ao_, se prohbe la eleccin de dirigentes en las organizaciones
sindicales, prorrogndose, al efecto, el mandato de los dirigentes o
debiendo asumir tal cargo el trabajador ms antiguo de la empresa _D. L.
198 de 29 de diciembre de 1973_. Asimismo, la actividad asamblearia se
limita a reuniones de "carcter informativo o relativas al manejo interno
de la organizacin" y de ellas deba ser informadas previamente a la
polica de Carabineros D.L.. 198, artculo 4 transitorio_________.
Ciertamente que esta restriccin tambin comprendi la negociacin
colectiva. Ya el D. L. 43 de 29 de septiembre de 1973 suspendi toda norma
"relativa a determinacin o reajuste" de sueldos, salarios y remuneraciones en
general; se entendi que esta norma era aplicable a los mecanismos de
negociacin colectiva.
25 Vase Informe Retigg.

26 Por entonces, la central sindical ms representativa del pas.
Adems, las modificaciones tambin comprendieron el orden individual,

aunque en materias muy especficas: terminacin del contrato de trabajo y
descanso dominical. Respecto a la primera materia, se establecieron nuevas
causas de terminacin27 (D. L. 32 de octubre de 1973), se establecieron tribunales
especiales para juzgar las causas que se originaran 28 (D. L. 32 de 1973) y se
definen criterios para fijar indemnizacin (D. L. 674 de 1974). A la vez, en relacin
al descanso dominical, se excepciona de tal descanso a los trabajadores del
comercio29(D. L. 934 de 1975); norma que, por lo dems, fue mantenida en el
nuevo modelo normativo que se impuso hacia fines de los aos setenta.
Si bien estas medidas tuvieron al dictarse un carcter de transitorias, su
vigencia se prolong por toda la dcada, hasta la imposicin del nuevo modelo
normativo del Plan Laboral. Sin embargo, en esta etapa se distinguen adems de
estas "normas de la emergencia" 30, otros dos momentos31: el del proyecto
institucionalizador de las relaciones laborales del entonces Ministro del Trabajo, D.
Nicanor Daz Estrada32 y el de los Ministros del Trabajo, D. Sergio Fernndez y D.
Vasco Costa.
El primer momento (aos 1975 y 1976) plantea una propuesta de
"proteccin autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado",
caracterstica que le confera un sesgo corporativo; no obstante este proyecto no
tuvo vigencia jurdica, sin perjuicio de que algunos textos legales llegaron a
promulgarse33. El segundo de ellos (aos 1977 y 1978), plantea un
recrudecimiento de la poltica represiva del sindicato y la concresin de una opcin
institucionalizadora, a travs de la dictacin del D .L. 2.200 sobre relaciones
individuales de trabajo.
27 Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraos a la relacin laboral y que
sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.
28 Cuya composicin importaba la participacin de personas extraas al poder judicial. Especficamente, se
establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo presida, por un representante
de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o Gobernador respectivo y por un
Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de D.L. 32).
29 En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934 estableci
que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableci mecanismo alguno para alcanzar
dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociacin colectiva estaba suspendida_ deba fijar el horario de
atencin al pblico, sin restringir esta apertura a los das hbiles de la semana.
30 Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Rgimen Militar
Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al respecto el
vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas , definida por el
rgimen como de guerra y conmocin interna.
31 Distincin que efectan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).
32 General de la Fuerza Area.

33 Como fue el Estatuto de Capacitacin Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el Estatuto Social
de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.
4.4.c. El modelo normativo del Plan Laboral

El modelo normativo de relaciones laborales que el rgimen militar impuso
hacia fines de la dcada del setenta, se inserta en un proyecto de cambio radical a
diversas reas de la institucionalidad econmica y social del pas, proceso que
denomin "modernizaciones", y que incorpor adems del rea laboral, el de
educacin, el de salud y el rgimen previsional en el campo de la seguridad social,
entre otras. En el mbito de las relaciones laborales el cambio del modelo
normativo comprendi tanto las relaciones laborales individuales como las
colectivas, dictndose para su objetivo diversos textos legales que, a la vez de
suprimir la legislacin hasta entonces vigente, establecieron el nuevo marco
normativo. Entre los principales textos legales deben considerarse el D.L. 2.200 de
1978 _sobre Contrato de Trabajo y de Proteccin a los Trabajadores_ y la
posterior Ley 18.018 de 1981 -que adecu la normativa del D.L. 2.200 a los
mandatos del nuevo modelo normativo_, D.L. 2.756 de 1979 _sobre
organizaciones sindicales_ D.L. 2.758 de 1979 _sobre Negociacin Colectiva y
D.L. 3648 de 1981, que elimin la judicatura laboral especializada.; sin perjuicio de
las modificaciones posteriores.
Las caractersticas bsicas de este nuevo modelo normativo es, por una
parte, su carcter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual del Trabajo,
ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones individuales de
trabajo34, ya sea al flexibilizar otras, mediante tcnicas de disminucin de
beneficios, o disminucin de sanciones ante su incumplimiento.
De otro lado, se regidiza al mximo el Derecho colectivo del trabajo,
interviniendo el espacio de la autonoma colectiva a fin de limitar el poder de la
organizacin laboral ya sea como expresin de sus reivindicaciones directas o
como expresin sociopoltica en representacin de los sectores populares. Para
ello se regul con gran detalle cada una de las instituciones jurdico laborales,
estableciendo, adems, limitaciones y prohibiciones respecto de las
organizaciones sindicales, de la negociacin colectiva y de la huelga. As este
modelo normativo restringi las funciones del sindicato a la reivindicacin
econmica en el nivel de empresa. Para ello se estableci el marco de accin de
las organizaciones sindicales prohibindose expresamente algunas actividades,
en muchos casos con sanciones penales. As tambin, la negociacin colectiva se
limit a la empresa, restringindose una serie de actuaciones que estaran en
contra del modelo, como es la imposibilidad de negociar aquellas materias que
limitasen la facultad del empleador de administrar y dirigir la empresa. La huelga
slo se permiti dentro de la negociacin, sta, adems, slo poda tener una
duracin mxima de sesenta das, pudiendo
34 Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones laborales no
se requiere autorizacin administrativa alguna.
los trabajadores reincorporarse individualmente y el empleador contratar

reemplazantes.
Cabe recordar, por lo dems, que hasta entonces el Estado de Chile no
haba ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical 35. El rgimen militar
rechaz expresamente su ratificacin, sealando a la OIT que "la legislacin
existente es la ms adecuada en el marco de su sistema econmico y social" 36.
En definitiva, este nuevo modelo normativo se caracteriza en primer, lugar
por la flexibilidad, y en muchos casos desregulacin, en la fijacin normativa de
las relaciones individuales de trabajo y por la rgida regulacin de las relaciones
colectivas.
4.4.d. Evolucin del Plan Laboral en los aos siguientes
Si bien los aos siguientes, y durante el rgimen militar, se dictaron nuevos
textos normativos sobre temas laborales, como son la Ley 18.011 de 1981 y la Ley
18.372 de 1984, estos slo plantearon adecuaciones al modelo normativo ya
impuesto.
Una modificacin con un sentido diverso fue el restablecimiento de algunos
tribunales del trabajo en algunas comunas del pas, lo que se efecta a travs de
la Ley 18.510, de 1986.
Finalmente, en el ao 1987, se sistematizan los diversos textos normativos
del Plan Laboral y sus modificaciones en el Cdigo del Trabajo de 1987, a travs
de la Ley 18.620.
4.5.- Las Reformas Laborales
4.5.a.-Introduccin
En el nuevo sistema democrtico se han planteado diversos intentos
de modificacin al modelo normativo del Plan Laboral. Al margen de especficas
modificaciones, es posible definir dos procesos de reformas laborales: La primera
es la que se plantea en los primeros aos del nuevo sistema democrtico, entre
1990 y 1993, y la segunda en el ao 2001, con la dictacin de la Ley 19.759. Al
margen de estas reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia laboral, que
se plantea entre los aos 2005 y 2006.
Adems, en el perodo indicado -es decir a partir de 1990- se han
planteado especficas modificaciones sobre diversos institutos del Derecho del
Trabajo, como es a va de ejemplo, el contrato de trabajo de
35 No estn claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al menos
durante la vigencia del sistema democrtico anterior a 1973 y se percibe que no existi gran preocupacin por
esta materia.
36 As lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificacin de los convenios sobre libertad sindical,
"Libertad Sindical y Negociacin Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss.
los artistas, establecido por Ley Nm. 19.889, del 2003, y el contrato de
deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas,
regulado por Ley 20.178 de 2007.
4.5.b.- Las primeras reformas laborales
b.1. Introduccin. En los cuatro primeros aos de los Gobierno de la Concertacin
por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia varias leyes sobre
distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber: terminacin del contrato de
trabajo, organizaciones sindicales, negociacin colectiva y derechos laborales
individuales.
Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la Concertacin,
tienen su fundamento original en la modificacin profunda de la legislacin laboral
impuesta por el rgimen militar "...de modo que sta cautele los derechos
fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de las
organizaciones sindicales para que stas se vayan transformando en una
herramienta eficaz para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un
factor de influencia sustantiva en la vida social del pas" (Programa de Gobierno
de la Concertacin de los Partidos por la Democracia, 1989).
b.2.- Antecedentes: El Plan Laboral careci de una generacin democrtica de sus
normas y de un consenso social y poltico bsico. Desde un comienzo fue
rechazado por las organizaciones sindicales, como tambin por otras
organizaciones sociales y polticas; no as por los sectores empresariales y
de la derecha poltica, quienes se adhirieron al modelo econmico laboral
que impuso el rgimen militar.
Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la necesaria
derogacin del Plan Laboral. En el ao 1989, luego del triunfo de la oposicin al
rgimen militar en el plebiscito del ao anterior y ante las primeras elecciones
presidenciales y parlamentarias despus de diecisiete aos, son elaboradas y
discutidas por parte de los Partidos de la Concertacin las propuestas de
Programa Gubernamental. Sobre las materias laborales se genera una abundante
discusin e intercambio por parte de diversos sectores polticos, sindicales y
acadmicos de organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que deberan
ser las modificaciones institucionales sobre la materia laborales que posibilitara
soluciones a los conflictos del trabajo.
De acuerdo al Programa de Gobierno se modificara el sistema impuesto por
el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo modelo normativo de
relaciones laborales que haba regido en el pas. Sin embargo, el proceso de
reformas era una tarea difcil por los
disensos que stas planteaban, ya que algunos sectores polticos y sociales eran
partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetaran su modificacin. Una vez que
asume el Gobierno de la Concertacin, se present un intento de acuerdo sobre
las reformas laborales entre las organizaciones sindicales y empresariales, al cual
convoc el mismo Gobierno, que haba manifestado su deseo de que se generara
un proceso de concertacin entre ambos actores sociales. Sin embargo, el
acuerdo sobre estas materias no se produjo. Cada uno de estos actores tena sus
expectativas frente a lo que deban ser las reformas: los empresarios sostenan
que las reformas deban ser mnimas y no alterar sustancialmente el sistema
impuesto por el Plan Laboral y los trabajadores postulaban una modificacin
profunda de esta legislacin.
Finalmente, los proyectos de reforma laboral obedecieron al planteamiento
que el Gobierno tena sobre lo que deba ser la nueva regulacin de las relaciones
laborales. Sin embargo, dichos proyectos no incorporaron muchas de las
instituciones del Programa de Gobierno que tendan a restablecer los derechos del
trabajo y a democratizar las relaciones de trabajo. Una hiptesis que puede
explicar este hecho es el contexto poltico negativo dado por la mayora de la
derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobacin de las reformas se les
disminuyeron sus objetivos.
El debate ms arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde incluso fue
difcil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si bien los
parlamentarios de la concertacin eran partidarios de aprobar los proyectos, e
incluso muchos de ellos pretendan profundizar el nivel de modificaciones, se
procedi a una negociacin con la derecha poltica, lo que atenu an ms el
alcance propuesto a las reformas laborales.
Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entr a regir la
nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminacin de Contrato de
Trabajo (nm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre Centrales Sindicales
(nm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre Organizaciones Sindicales y
Negociacin Colectiva (nm. 19.069 de julio de 1991), y Ley Nm 19.250 de
septiembre de 1993, que modifica el Cdigo del Trabajo, en especial las materias
referidas a derechos individuales del trabajo.
4.5.c. Modificaciones en el perodo intermedio
En 1994, la regulacin laboral se sistematiza en el Cdigo del Trabajo de
ese ao. Luego, en 1995, el Presidente Frei enva al Congreso un proyecto de ley
sobre negociacin colectiva que fue rechazado.
En los aos siguientes se realizan modificaciones parciales:
-Algunos derechos de maternidad se amplan al padre trabajador, para reducir la

discriminacin laboral por gnero.
-En 1998 se prohbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni al
momento de la contratacin, ni del ascenso laboral, dado que eso es
discriminatorio.
Otra particularidad relevante de este perodo fue la ratificacin de los
Convenios de Libertad Sindical de la OIT: -Convenio N 87/1948: Derecho de
Sindicacin.
-Convenio N 98/1949: Proteccin al Derecho de Sindicacin y Negociacin
Colectiva.
Chile no haba ratificado estos convenios porque no estaban conformes al
modelo econmico de nuestro pas, segn se dijo durante el rgimen militar. Pero
antes de 1973, por qu no se ratificaron estos convenios?. No hay una respuesta
exacta. Al parecer, no haba una preocupacin real sobre el tema o se pensaba
que estos convenios contradecan el modelo normativo del Cdigo del 31.
De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificacin de estos
convenios. Ello ocurri en 1998 37. Ahora bien, cabe preguntarse si el modelo
normativo estaba en conformidad con los convenios recin ratificados. La
respuesta, en mi opinin, es negativa; el modelo normativo tiene varios atentados
al principio de libertad sindical, segn se estudiar ms adelante.
4.5.d. La segunda Reforma Laboral
d.1. Introduccin. La Segunda Reforma Laboral es la que se plantea a travs de la
Ley 19.759 del 2001, la que luego de una ardua discusin en el Congreso
Nacional, modific diversos aspectos del modelo normativo entonces vigente,
tanto respecto del mbito general del Derecho del Trabajo, del Derecho Individual
y del Derecho Colectivo
d.2. Contenido de las reformas: En el mbito general del Derecho del Trabajo los
aspectos que son modificados dicen relacin con: Derechos fundamentales,
mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo, configuracin de la infraccin
laboral, y facultades fiscalizadoras de las inspecciones del trabajo.
En el mbito del Derecho Individual del Trabajo, se modifican aspectos
relacionados con: la naturaleza de la prestacin de servicios, la jornada de trabajo
y la reduccin de la jornada, y con la terminacin del contrato de trabajo.
En el Derecho Sindical, las modificaciones ms relevantes dicen relacin con
la proteccin ante las prcticas antisindicales y la procedencia del reemplazo de
los trabajadores en huelga.
37 Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretara de la OIT un

diplomtico chileno.
4.5.e. Ultimas modificaciones al Cdigo del Trabajo

e.1. El establecimiento de una nueva judicatura laboral
En los inicios del ao 2001 se gener a partir de la convocatoria de
los Ministerios del Trabajo y de Justicia la constitucin de un Foro para la Reforma
Procesal Laboral. De esa instancia nacieron los proyectos de ley sobre la materia
que el Ejecutivo envi al Congreso Nacional. Tres son las leyes que regulan esta
materia, a saber: Ley 20.022 de 2005, sobre nuevos tribunales de trabajo y de
cobranza laboral y provisional, Ley 20.023, sobre procedimiento de cobranza
previsional y Ley 20.087 sobre nuevo procedimiento laboral. Con posterioridad la
Ley 20.164 pospuso la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral.
Finalmente, la Ley 20.252, de 15 de febrero de 2008, modific los textos legales
indicados, "con el objeto de reforzar la Judicatura Laboral". Este ltimo texto
normativo defini, adems, su entrada en vigencia en las diversas regiones del
territorio nacional con la gradualidad que se seala: Se inicia el 31 de marzo del
2008 y finaliza el 30 de octubre de 2009.
e.2. Modifica la regulacin del trabajo en rgimen de subcontratacin y establece
normas respecto del trabajo en empresas de servicios transitorios.
Con fecha 16 de octubre de 2006 se publica la Ley 20.123, sobre trabajo en
rgimen de subcontratacin y trabajo en empresas de servicios transitorios. Esta
ley entr en vigencia el 14 de enero de 2007.
e.3. Otras modificaciones
Despus de las dos reformas laborales estudiadas, y adems de la
modificacin a la judicatura laboral, se han promulgado otras leyes relativas al
trabajo, siendo las ms importantes las siguientes: -Ley N 20.005/2005, que
tipifica y sanciona el acoso sexual.
- Ley N 20.047/2005, que establece un permiso paternal.
- Ley N 20.057/2005, que modifica el Cdigo del Trabajo con el objeto de
proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
- Ley 20.178, de 2007, sobre contrato de deportistas profesionales y
trabajadores que desarrollan actividades conexas.
- Ley 20.281 de 21 de julio de2008, que "modifica el Cdigo del Trabajo en
materia de salarios base".
- Ley 20.348, de 19 de junio de 2009, que "resguarda derecho a la igualdad
de las remuneraciones".
- Ley 20.545, de 21 de octubre de2011, que "modifica las normas sobre
proteccin a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental".
CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1.

Cuestiones preliminares.
1.1 Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del
Derecho del Trabajo.
La expresin "fuentes del Derecho" reconoce varias acepciones:
-Definicin genrica: Son el fundamento ltimo del Derecho, considerado desde
una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurdico en particular.
-Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en que se
manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a travs de los cuales
se producen normas jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los
continentes normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez
que han sido producidas.
-Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa ndole (polticos,
econmicos, sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que, presentes en una
determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera importante en la
produccin y contenido de una o ms normas del ordenamiento jurdico que rige
en dicha sociedad.
Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas
peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurdica autnoma, por lo que no
son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. La peculiaridad del sistema de
fuentes del Derecho del Trabajo es el reconocimiento de una nueva fuente, propia
de esta rama del Derecho: los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y
convenios colectivos).
1.2. Clasificacin del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.
Respecto del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, existen dos
grandes clasificaciones: una clasificacin tradicional que atiende al origen o fuente
de produccin, y otra contempornea que atiende al valor jurdico de dicha fuente.
b.1. La clasificacin tradicional atiende al origen o a la fuente de produccin de la
norma. Esta clasificacin distingue entre:
-Fuentes estatales: Constitucin Poltica; tratados internacionales ratificados por

Chile y vigentes; ley; expresiones de la potestad reglamentaria.
-Fuentes profesionales o privadas: contrato individual de trabajo; acuerdos
colectivos; reglamento interno de la empresa. -Otras fuentes: jurisprudencia
judicial; jurisprudencia administrativa; doctrina cientfica (son expresiones del
Derecho que no constituyen fuente en sentido estricto).
El problema de esta clasificacin tradicional es que no da cuenta del valor
jurdico que tiene cada fuente. Es por ello, que en el derecho comparado dicha
clasificacin o no ha existido o ha sido superada desde decenios atrs.
b.2. La clasificacin que atiende al valor jurdico de la fuente formal, distingue las
siguientes fuentes: fuentes normativas, fuentes de regulacin y otras fuentes.
(1) Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho que tienen el
valor de norma jurdica o de derecho objetivo, a saber:
- Constitucin Poltica.
- Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
- Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de la potestad
reglamentaria).
- Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurdica y generan derecho objetivo.
sta es la gran diferencia con la clasificacin tradicional; es por ello que esta
clasificacin del derecho comparado da cuenta de la particularidad del Derecho
del Trabajo.
(2) Fuentes de regulacin. No generan derecho objetivo, sino derechos
subjetivos; a saber:
- Contrato individual de trabajo.
- Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto sentido no es fuente
contractual, toda vez que es expresin de la voluntad unilateral de una de las
partes del contrato).
(3) Otras fuentes. No son fuentes formales del Derecho en sentido estricto,
pero tienen una significacin jurdica relevante; a saber: -Jurisprudencia
judicial.
- Jurisprudencia administrativa: son los dictmenes que emanan de la Direccin
del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de la ley laboral, en
virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967.
- Doctrina cientfica.
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitucin Poltica.
La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de
fuentes. De una parte, efecta una ordenacin del sistema de fuentes formales y,
de la otra, en si misma constituye una fuente del Derecho del Trabajo.
Las Constituciones clsicas del Siglo XIX contemplaban exclusivamente
normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de un pas y a
garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. Slo en el Siglo XX se
ampli este concepto restringido de Constitucin y se empez a contemplar en
ellas normas y derechos de ndole econmico - social.
Ahora bien, se plantean tres perspectivas de anlisis de la Constitucin
como fuente del Derecho del Trabajo:
2.1.a Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia
Constitucin.
La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo comienza con el
reconocimiento que efectan algunas constituciones de los denominados
"derechos estrictamente laborales" (Constitucin de Mxico, 1917; Constitucin de
Weimar, de 1919). Los primeros derechos en ser reconocidos fueron, en el mbito
individual, el derecho a una justa remuneracin y el derecho al trabajo, y en el
mbito colectivo, el derecho de sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en
conformidad a la ley.
En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan escasos
derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos derechos se efectu en
las reformas constituciones de 1970 y 1971, donde se reconocieron diversos
derechos sociales y, adems, el derecho de los sindicatos a obtener personalidad
jurdica por el simple hecho de depositar legalmente sus estatutos.
Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N 20.050,
de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia estrictamente
laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19):
a.1. Los derechos laborales de carcter individual.
- Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la libertad de
trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar la actividad laboral
que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto del artculo 19 N 16 de la
Constitucin agrega que "ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que
se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo

declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la
afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una
actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley
determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las
condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales
constituidos en conformidad a la ley y que digan relacin con tales profesiones,
estarn facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la
conducta tica de sus miembros. Contra sus resoluciones podr apelarse ante la
Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados sern juzgados
por los tribunales especiales establecidos en la ley".
-.Libertad de contratacin. Las partes tienen libertad para pactar las condiciones
de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que respeten las
normas mnimas que establece la ley. De esta manera, el principio de autonoma
de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza
tutelar del Derecho del Trabajo.
-.Derecho a una justa retribucin. Este derecho ha tenido una escasa evolucin.
Problema: cundo una retribucin puede ser considerada justa?, quin
determina su justicia o injusticia?, la justa retribucin equivale al ingreso mnimo
mensual?.
-.Principio de no discriminacin. Se prohbe cualquier discriminacin que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
a.2 Los derechos laborales colectivos
-
Derecho a la negociacin colectiva en la empresa 38. La constitucin slo

establece como derecho de negociacin colectiva el de nivel de empresa,
el que deber ejercerse con sujecin a la ley que lo regula.
Derecho a la libre sindicalizacin. Asimismo el texto constitucional (Art. 19

N 19) garantiza slo el derecho de sindicarse en los casos y forma que
seale la ley, por consiguiente no reconoce el derecho de todo trabajador a
sindicarse. En todo caso, la afiliacin sindical ser siempre voluntaria y las
organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condiciones que determine la ley. La ley
38 Establece el precepto constitucional: "La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un
derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar. La ley
establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella
una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a
arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y
atribuciones se establecern en ella"
contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones.

Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico
partidistas.
- Prohibicin de la huelga en determinados sectores y actividades. Resulta muy
discutible que nuestra Constitucin reconozca - y menos garantice - el derecho de
huelga, toda vez que plantea este tema como una prohibicin para ciertos
sectores. En efecto, se establece que no podrn declararse en huelga los
funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya
paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al
abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores
estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso.
Por consiguiente, la constitucin de 1980 slo reconoci aspectos muy
limitados de los derechos que constituyen el principio de libertad sindical.
a.3. Eficacia de los derechos laborales en la Constitucin.
Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales
estrictamente laborales reconocidos en el propio texto de la Constitucin es su
escasa eficacia, debido a la insuficiencia de mecanismos jurisdiccionales que
permitan garantizar la vigencia real dichos derechos. En efecto, el recurso de
proteccin slo garantiza la libertad de trabajo y el derecho a su libre eleccin y
libre contratacin, y lo establecido en el inciso cuarto del artculo 19 nmero 16 de
la Constitucin (ningn trabajo puede ser prohibido, y libertad de afiliacin y
desafiliacin a organizaciones sindicales).
2.1.b. Incorporacin de derechos fundamentales va artculo 5 inciso
segundo de la Constitucin.
Recurdese que el ejercicio de la soberana
respeto a los derechos esenciales que emanan
Asimismo, es deber de los rganos del Estado
derechos, garantizados por la Constitucin y por
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
reconoce como limitacin el

de la naturaleza humana.
respetar y promover tales
los tratados internacionales
Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el Estado de

Chile ratific los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical: -Convenio 87, sobre
derecho de sindicacin.
-Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y negociacin

colectiva.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos
Estos derechos laborales inespecficos39 -en cuanto no constituyen slo
derechos laborales- son los derechos fundamentales del trabajador en cuanto
habitante de un Estado, respecto de los cuales se plantea si el trabajador
mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo.
Inicialmente, el ciudadano exiga el reconocimiento de sus derechos
fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba la "eficacia vertical
de los derechos fundamentales".
En el Siglo XX, se reconoce la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales, por consiguiente, los derechos fundamentales tienen plena
vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del derecho de la integridad fsica
y psquica, a la intimidad, a la honra, a la libre expresin, entre otros. A estos
derechos se les ha denominado "derechos inespecficos", o "ciudadana laboral",
toda vez que tienen un carcter general y no son especficamente laborales.
El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurdicos para la
proteccin de tales derechos, sin desconocer los avances que presenta nuestro
ordenamiento jurdico, en especial los que introduce la Reforma Procesal Laboral.
2.2. Las normas internacionales.

Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo, dan
origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se plantean tres
fuentes especiales:
-Los tratados internacionales (bilaterales o multilaterales) ratificados por
Chile y vigentes.
-Las normas regionales.
-Las normas de la OIT.
2.2.a Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
Los tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del Trabajo,
respecto de nuestro ordenamiento jurdico, cuando cumplen
39 La expresin original "Derechos Fundamentales Inespecficos, se atribuye al Profesor D. M. Carlos

Palomeque L., Catedrtico de Derecho del Trabajo de la universidad de Salamanca. Vase de M.C.
Palomeque, "Los Derechos Laborales en la Constitucin Espaola", Centro de Estudios Constitucionales,
Madrid, 1991.
con los requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido
ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de tratados
internacionales que interesan al Derecho del Trabajo: -Tratados sobre derechos
fundamentales. -Tratados sobre temas generales. -Tratados sobre integracin
econmica.
En general, los tratados internacionales que son fuente del Derecho del
Trabajo versan sobre derechos fundamentales (estrictamente laborales y/o
inespecficos). Ej. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8, ratificado por el Estado de Chile en 1989 y
vigente.
Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina jurdica
no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados bilaterales o
multilaterales que tratan temas de relacionados con la Seguridad Social. En
concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos internacionales a fin de que las
cotizaciones efectuadas por un nacional en el territorio de otro Estado puedan
imputarse a su rgimen previsional. Estos tratados fueron muy tiles, por ejemplo,
para las personas que estuvieron exiliadas.
Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen
importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los Estados
parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio 40.
2.2.b. Las normas regionales.
Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia
supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en cuestin.
Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de que en
algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR (las partes de
este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay). En cualquier caso, cabe
indicar que no existen normas sobre relaciones laborales en el MERCOSUR. Sin
embargo, importa estudiar las normas regionales, toda vez que Chile se relaciona
con pases en los cuales s tienen aplicacin.
Existen entidades regionales que producen importantes normas de Derecho
del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay normas que tienen
eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se aplican en el territorio de todos
los estados miembros (Ej. normas sobre no discriminacin), y hay otras normas
que requieren de la ratificacin particular de cada Estado para ser aplicables.
40 Vase LPEZ FERNNDEZ, Diego. "Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas Dbiles", en
Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63.
2.2.c. Las normas de la OIT. c.1.

Anlisis histrico
La Organizacin Internacional del Trabajo nace en 1919, a partir de la
declaracin de la disposicin XIII 23 del Tratado de Versalles (tratado que puso fin
a la Primera Guerra Mundial), que en lo pertinente seala lo siguiente:
"Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los convenios
internacionales existentes en la actualidad o que se celebren en lo sucesivo, los
Miembros de la Sociedad (de las Naciones), Se esforzarn en asegurar y
mantener condiciones de trabajo equitativas y humanitarias para el hombre, la
mujer y el nio en sus propios territorios, as como en todos los pases a que se
extiendan sus relaciones de comercio y de industria, y para este fin fundarn y
conservarn las necesarias organizaciones internacionales".
Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector de la
justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente
reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza. Posteriormente, la Declaracin de
Filadelfia (1944) complementa la Constitucin de la OIT.
En 1946, la OIT se convirti en el primer organismo especializado de las
Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la
nica organizacin que cuenta con una estructura tripartita, en la que los
trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en
las labores de sus rganos de administracin.
El Estado de Chile es miembro de la OIT desde su creacin en el ao 1919.
c.2. Anlisis orgnico.
La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales se
atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita.
- La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General. Los Estados
Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la Conferencia Internacional,
celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado Miembro est
representado por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y
un delegado de los trabajadores. Los delegados estn acompaados de
consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado
de las cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada pas, hace uso de la
palabra y presenta las opiniones de su gobierno.
La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas: -Establece y

adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. -Sirve de foro en donde
se debaten cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo.
-Aprueba el presupuesto de la Organizacin. -Elige al Consejo de Administracin.
-
El Consejo de Administracin.
Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra.
Entre sus funciones se destacan: -Adopta decisiones acerca de la poltica de la
OIT.
-Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuacin, presenta a la
Conferencia para su adopcin.
-Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que dura cinco
aos en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan Somavia (diplomtico
chileno), noveno Director General de la Oficina Internacional del Trabajo asumi
su mandato en marzo de 1999, convirtindose as en el primer representante del
Hemisferio Sur en dirigir la Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un
segundo mandato de cinco aos.
El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14
representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Los
diez Estados de mayor importancia industrial estn representados con carcter
permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la Conferencia
cada tres aos entre los representantes de los dems pases miembros, habida
cuenta de la distribucin geogrfica. Los empleadores y los trabajadores eligen
sus propios representantes independientemente unos de otros.
-
La Oficina Internacional del Trabajo.
Es la secretara permanente de la OIT y tiene la responsabilidad primordial

de las actividades que prepara con la supervisin del Consejo de Administracin y
la direccin del Director General. La Oficina cuenta con unos 1.900 funcionarios
de ms de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en cuarenta oficinas
repartidas en todo el mundo. Adems, en virtud del programa de cooperacin
tcnica, unos 600 expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones del
mundo. La Oficina tambin acta en calidad de centro de investigacin y
documentacin; como casa editora, publica una amplia gama de estudios
especializados, informes y peridicos (esta Oficina posee la mayor biblioteca de
Derecho del Trabajo).
c.3. Anlisis Normativo
La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de
convenios y de recomendaciones, por las que se fijan
condiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad

sindical, derecho de sindicacin, derecho de negociacin colectiva, abolicin del
trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, as como otras normas por
las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones
relacionadas con el trabajo.
Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurdica que tienen los dos
instrumentos normativos que emanan de la OIT:
-Convenio: Es un instrumento jurdico de carcter obligatorio para los
Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de que aquellos que no lo
hagan deban fundar dicha opcin ante la Organizacin.
-Recomendacin: Es un instrumento jurdico que no genera para los
Estados Miembros una obligacin de forzoso cumplimiento, sino que seala
pautas u orientaciones sobre los temas que tratan.
Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un tema
ser tratado en un convenio o en una recomendacin. Normalmente, se adoptan
recomendaciones cuando los temas no estn lo suficientemente desarrollados
para ser tratados en un convenio. Ej. en 1963 se adopt la Recomendacin N
119, sobre terminacin de contrato de trabajo. Esta Recomendacin inspir la Ley
16.455, de 1966, sobre terminacin del contrato de trabajo, conocida como "Ley
de Estabilidad Relativa en el Empleo". Luego, en el ao 1982, la recomendacin
fue recogida en el Convenio N 158. Pero, hasta ahora, el Estado de Chile no ha
ratificado dicho Convenio.
Adems, debemos referirnos a las denominadas " declaraciones
constitutivas". Se trata de determinados convenios de la OIT que vinculan a todos
los Estados Miembros, pese a que no los hayan ratificado, toda vez que tratan
sobre derechos y principios que forman parte de los documentos constitutivos de
la Organizacin (derechos fundamentales). Ej. Chile ratific los Convenios sobre
Libertad Sindical (87 y 98) slo en 1999; sin embargo, durante el Rgimen Militar
diversos Estados y organizaciones sindicales presentaron quejas y reclamaciones
en contra del Estado de Chile por violacin a los derechos de libertad sindical.
Dichas acciones fueron acogidas a tramitacin sobre la tesis de que dichos
Convenios sobre derechos fundamentales vinculan a los Estados Miembros de la
Organizacin, aun cuando no los hayan ratificado.
La Conferencia Internacional del Trabajo acogi esta tesis en 1998, cuando
emiti la siguiente declaracin: "Todos los miembros, aun cuando no hayan
ratificado los convenios aducidos, tienen un compromiso que se deriva de la mera
pertenencia a la Organizacin, de respetar, promover y hacer realidad, de buena
fe y de conformidad a la Constitucin, los principios relativos a los derechos
fundamentales que son objeto de esos convenios".
Ahora bien, para asegurar la aplicacin y fiscalizacin de los Convenios de la

OIT, existen tres mecanismos:
-Procedimiento regular (aplicacin). Cada Estado Miembro debe informar sobre la
ratificacin de los Convenios aprobados por la OIT, las razones de la no ratificacin
y, adems, informar peridicamente a la OIT las medidas que haya adoptado para
poner en ejecucin los Convenios que haya ratificado. La periodicidad de la
obligacin de informar vara entre 2 a 4 aos. Si un Estado no cumple con esta
obligacin o no toma las medidas pertinentes para ejecutar los Convenios que ha
ratificado, ser objeto de una "observacin" por parte del Consejo de
Administracin.
-Procedimiento de reclamacin (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier organizacin
de trabajadores o empleadores puede presentar a la OIT una reclamacin contra
cualquier Estado Miembro. El Consejo de Administracin revisa la presentacin y la
remite al Estado involucrado. Si no hay respuesta del Estado o ella es
insatisfactoria, el Consejo hace pblica la reclamacin. Chile ha sido objeto de
varias reclamaciones (Ej. por violacin a la libertad sindical en el Rgimen Militar, o
por la deuda histrica con los profesores).
-Procedimiento de queja (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier Estado Miembro de
la OIT puede presentar quejas contra otro Estado Miembro, cuando estima que no
ha adoptado las medidas necesarias para ejecutar un Convenio que ha ratificado.
Estas quejas son estudiadas por el Consejo de Administracin (que trabaja en
comisiones), quien incluso puede resolver enviar el caso a la Corte Internacional de
Justicia.
Eficacia jurdica de los Convenio de la OIT en Chile

Convenios no ratificados
Slo obligan al Estado de Chile a informar peridicamente a la OIT las
razones de la no ratificacin.
Convenios ratificados
Vinculan al Estado de Chile y a los habitantes de su territorio.
Convenios sobre derechos
Tesis de las declaraciones constitutivas (no se requiere ratificacin para
fundamentales
ser exigibles a los Estados y en los Estados).
2.3. La ley.
2.3.a. La ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.

El artculo 63 N 4 de la Constitucin Poltica (reformada) establece que "slo son
materias de ley las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral, sindical,
previsional y de seguridad social".
Por su parte, el artculo 65, inciso 4, numerales 4 y 5, de la Constitucin,
seala que el Presidente de la Repblica tiene iniciativa exclusiva para:
"Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones,
montepos, rentas y cualquiera otra clase de emolumentos, prstamos o
beneficios al personal en servicio o en retiro y a los beneficiarios de montepo, en
su caso, de la Administracin Pblica y dems organismos y entidades
anteriormente sealados, como asimismo fijar las remuneraciones mnimas de los
trabajadores del sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y
dems beneficios econmicos o alterar las bases que sirvan para determinarlos."
" Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin colectiva y
determinar los casos en que no se podr negociar."
Para regular estas materias se requieren leyes ordinarias, salvo ciertos
aspectos de la seguridad social, indicados en el artculo 19 N 18 de la
Constitucin, que requieren de leyes de qurum calificado.
2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la ley
Pues bien, cabe sealar que la ley tiene una especial incidencia en nuestro
sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo, debido a nuestra fuerte
tradicin legalista. Al respecto, hay dos corrientes: -Sistemas predominantemente
heternomos: el contenido del Derecho del Trabajo est dado principalmente por
un actor externo a las relaciones de trabajo (fundamentalmente el Estado).
-Sistemas predominantemente autnomos: la regulacin est dada principalmente
por los propios sujetos de la relacin laboral (fundamentalmente acuerdos
colectivos).
2.3.c. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico vigente.
La ley laboral ms relevante en nuestro ordenamiento jurdico es el Cdigo
del Trabajo. Sin embargo, existen otras leyes que regulan aspectos especficos del
rgimen laboral, por ejemplo: Ley N 19.070/1997, que aprueba el Estatuto de los
Profesionales de la Educacin (contrato especial de trabajo). Tambin es conocida
como Estatuto Docente. Ley N 19.728/2001, que establece un Seguro de
Desempleo. Para efectos de nuestro estudio, importa el artculo 13, referido a la

indemnizacin por trmino de contrato.
2.4.. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos colectivos

(contrato y convenio colectivo), en particular.
2.4.a.- Introduccin
a.1. Relevancia de los acuerdos colectivos
El acuerdo colectivo es, en conformidad a la definicin que entrega la
Organizacin internacional del Trabajo:"Todo acuerdo escrito relativo a
condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por
otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia
de tales organizaciones representantes de los trabajadores interesados
debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con su
legislacin nacional." (art. 2 inc. 1 de la Recomendacin N. 91 de la O.I.T."
Desde la perspectiva jurdica, el acuerdo colectivo, constituye la manifestacin
por excelencia de esta nueva disciplina jurdica que es el Derecho del Trabajo,
toda vez que la fundamentacin de su naturaleza jurdica y, ms que ello, de su
eficacia y sus efectos jurdicos slo encuentran acertada explicacin en las bases
tericas que otorga esta disciplina jurdica y no el Derecho Civil que claramente se
muestra insuficiente para dar cuenta de cuestiones tales como su imperatividad o
la eficacia erga omnes de los contratos colectivos
Por otra parte, el acuerdo colectivo constituye el resultado claro del ejercicio
de la autonoma colectiva, y por tanto manifestacin del principio de la libertad
sindical, en este caso del poder y facultad que el Estado en un sistema pluralista
reconoce a las organizaciones de trabajadores y al empresario y a sus
organizaciones para que establezcan las normas destinadas a regular las materias
objeto de su competencia en un sistema democrtico de relaciones laborales.
Ciertamente que estas facultades son principalmente las destinadas a regular las
relaciones individuales de trabajo -es decir, lo que se identifica como contenido
normativo del convenio colectivo- y las destinadas a regular las relaciones entres
las partes colectivas que celebran el respectivo instrumento colectivo -es decir, el
contenido obligacional del mismo.
a.2.- La denominacin a utilizar: acuerdos, instrumentos, contratos y

convenios.
La denominacin que en general se utilizar en este Curso es la de "acuerdo
colectivo", para aludir con ella el resultado del ejercicio de la potestad normativa
de la autonoma colectiva; con independencia del sistema jurdico o de relaciones
laborales que se trate.
Sin embargo, conviene destacar que la expresin jurdica que se emplea
mayoritariamente tanto en el Derecho Internacional del Trabajo como en el
Derecho Comparado para referirse al resultado de la negociacin colectiva es el
de "convenio colectivo" y no el de "contrato colectivo" a fin de distinguirlo,
precisamente del contrato individual. No obstante, la variedad de terminologa
esconde una diferencia de modelo o de instrumento negocial, significando en
algunos casos una misma denominacin cosas distintas 41.
Pero no es posible utilizar en nuestro sistema de relaciones laborales la
expresin "convenio colectivo" para referirse al resultado del ejercicio de la
autonoma colectiva. Ello por dos motivos: De una parte, el sistema jurdico utiliza
la expresin general de "instrumentos colectivos" para referirse al acuerdo que es
resultado de la negociacin colectiva. De la otra, el convenio colectivo
corresponde a una especie de instrumento colectivo.
En efecto, el actual sistema normativo chileno denomina como "instrumento
colectivo" al acuerdo colectivo. A la vez, el instrumento colectivo es el tipo
genrico que, a su vez, comprende otros tipos: el contrato colectivo y el convenio
colectivo. Entre ambos existen dos diferencias. La primera referida al
cumplimiento de un determinado procedimiento que, adems, da lugar a
determinados derechos; as el contrato colectivo es el celebrado de acuerdo con el
procedimiento y requisitos sealados por la ley, mientras que el convenio colectivo
es el celebrado al margen de esas prescripciones. La segunda diferencia apunta a
los efectos jurdicos de cada uno de estos instrumentos colectivos de trabajo.
a.3.- Limitacin del anlisis.
Sin perjuicio de la relevancia que presenta el anlisis jurdico del acuerdo
colectivo en un sistema normativo determinado; es necesario dar cuenta de la
relevancia de este instrumento en el respectivo sistema nacional de relaciones
industriales, toda vez que un ordenamiento no slo debera tener los
instrumentos tcnicos
41 Sala Franco, T., Un intento de aproximacin a una tipologa de instrumentos colectivos". En "La
Negociacin Colectiva en Amrica Latina", Ed. Trotta, Madrid, 1992, pg. 40.
legislativos ms apropiados para que el acuerdo colectivo cumpla de mejor

manera sus objetivos, sino tambin los instrumentos jurdicos adecuados para
promover la existencia de acuerdos colectivos, es decir una legislacin
promocional de la negociacin colectiva, en los trminos sealados por la O.I.T. en
el Convenio 154 de 1981.
En este sentido llama la atencin el bajo nmero de trabajadores que
negocian colectivamente en Chile: slo alrededor de un 5,4% de los trabajadores
sobre el total de la fuerza de trabajo asalariada ocupada en sector privado, en el
ao 2006, segn datos de la Direccin del Trabajo.
Ciertamente, se debe considerar lo que ya dijera el profesor francs
Antoine Jeammaud42, "la legislacin y la realidad de la negociacin colectiva son
planos muy distintos en Amrica Latina porque lo que ningn grupo de juristas
puede estudiar seriamente el conjunto de legislacin sin antes contrastar las vas
de aplicacin de las mismas."
Es decir, poco importa efectuar un estudio jurdico de un acuerdo colectivo,
sea ste un contrato o un convenio colectivo, s stos no existen o son casi
inexistentes en un sistema determinado de relaciones industriales; as, importa
tambin conocer la magnitud real de la negociacin colectiva, para entonces
atribuir a esta manifestacin de la autonoma colectiva los instrumentos jurdicos
adecuados para que ste cumpla sus objetivos.
2.4.b. Anlisis desde la teora general de los acuerdos colectivos

Para analizar los acuerdos colectivos como fuente del Derecho del Trabajo,
cualquiera sea el sistema jurdico, importa analizar su funcin, sus contenidos, la
eficacia jurdica y personal de los mismos, de acuerdo con las categoras
universales que otorga la teora general de los acuerdos colectivos.
b.1. La funcin y los contenidos de los acuerdos colectivos
El acuerdo colectivo cumple principalmente dos funciones: En primer lugar,
una funcin normativa en el sentido de que el convenio est destinado a regular
las relaciones individuales de trabajo incluidas en su mbito de aplicacin. En
segundo lugar, el convenio colectivo cumple la funcin de regular la relacin
laboral entre las representaciones colectivas de trabajadores y empresarios que
suscriben el convenio.
42 "Legislacin y realidad de la negociacin. Apuntes para el anlisis de sus relaciones" En "La negociacin
colectiva en Amrica Latina", Ed, Trotta, Madrid, 1992
A la vez, se distinguen bsicamente dos tipos de contenidos: el normativo y

el obligacional43. Mientras que las clusulas del primero estn destinadas a crear
derechos y obligaciones entre los empresarios y trabajadores, individualmente
considerados e incluidos en el mbito de aplicacin del convenio; las clusulas del
segundo crean derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio:
empresario o asociaciones empresariales y representacin de los trabajadores.
Para distinguir entre ambos tipos de clusulas se ha utilizado un doble
criterio: por una parte, el material, atendiendo al contenido de la clusula y, por
otra, el subjetivo, relativo a los sujetos vinculados por dicho contenido. Pero
debera sostenerse que la base de tal distincin radica, adems de la funcin que
cada una de ellas cumple, en la relacin de las mismas con los distintos
destinatarios del acuerdo colectivo, dado que una misma materia puede ser objeto
de regulacin en el contenido normativo y en el obligacional. As, se incluyen en el
contenido obligacional "aquellas clusulas que crean derechos y obligaciones
cuyos destinatarios directos son las partes contratantes"; en tanto que el contenido
normativo "incluye aquellas clusulas dirigidas a la ordenacin de las relaciones
individuales en los sujetos del acuerdo".
b.2.- La naturaleza jurdica
Sin duda, una de las preguntas ms relevantes que se plantea es el de la
naturaleza jurdica del acuerdo colectivo, toda vez que un acuerdo entre privados
originara una regulacin que acta en forma imperativa en la ordenacin de los
contratos individuales de trabajo. En este sentido, cabe rescatar que la discusin
se ha planteado entre la naturaleza contractual o normativa del acuerdo colectivo.
Sin perjuicio de que lo que se resuelva en cada ordenamiento jurdico, el
acuerdo colectivo generalmente constituye un contrato, toda vez que es "el
elemento contractual el decisivo en la determinacin ltima de su naturaleza
jurdica" es decir tiene una naturaleza contractual.
Otra cuestin es que el convenio colectivo tenga efectos distintos a los
contractuales, es decir que tenga o pueda tener una eficacia normativa o real a fin
de que cumpla los objetivos que est destinado a cumplir, pero ello, sin duda, es
distinto a la naturaleza jurdico de esta institucin jurdico laboral. En definitiva, y
rescatando el elemento
43 Esta distincin ya es desarrollada por la doctrina alemana en los primeros aos de este siglo, distincin
que posteriormente adopt la doctrina italiana (OJEDA AVILES, A., "Derecho Sindical" [1992], pg. 623 y
GARCIA MURCIA, J. "Contenido normativo y obligacional en los convenios colectivos", A.L. n 23, 1988, pg.
1289).
normativo, el acuerdo colectivo es "un contrato normativo" o, como ha sealado

CARNELUTTI "es un hbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley; a travs
del mecanismo contractual juega una fuerza, que trasciende al derecho subjetivo,
desplazndose en movimiento que va ms all de la relacin jurdica". 44
b.3. La eficacia jurdica de los acuerdos colectivos
i.- Antecedentes
El problema de la eficacia jurdica de los convenios colectivos se ha
planteado principalmente respecto de las clusulas destinadas a cumplir la funcin
normativa y, especficamente, respecto del contenido normativo individual, es
decir, el destinado a regular las relaciones individuales de trabajo.
En efecto, la funcin normativa remite al origen de la negociacin colectiva
_y, por tanto, de los acuerdos colectivos_, cuyo objetivo era la fijacin de los
salarios y, slo con posterioridad, la regulacin de las dems condiciones de
trabajo45. El problema que desde entonces se plante es que dada la naturaleza
jurdica contractual del acuerdo colectivo _al menos esta es la tesis que se
mantiene en una primera etapa_ ste slo vincula a las respectivas partes
contratantes y, por tanto, se plantea la interrogante de cmo aplicar la regulacin
convencional a las concretas relaciones individuales de trabajo 46. Conjuntamente
se plantea cmo proteger este contenido de los convenios colectivos para impedir
que trabajadores y empresarios, en su condicin de partes de los contratos
individuales de trabajo, puedan pactar condiciones contrarias a las establecidas en
aqullos47. En sntesis, el problema apunta a la eficacia del acuerdo colectivo, es
decir, a sus
44 CARNELUTTI, "Teora del regolamento colettivo dei rapporti di lavoro", Padua, 1936, pg. 117.
45 En este sentido, cabe recordar que la negociacin colectiva nace como un instrumento de compensacin
de la inferioridad contractual del trabajador que pretende, sobre todo, la mejora de las condiciones de trabajo,
particularmente las de carcter econmico y salarial. En este sentido A. MARTIN VALVERDE, F.
RODRIGUEZ-SAUDO y J.GARCIA MURCIA ("Derecho del Trabajo" [1991], ob. cit., pg. 287) y A.
MONTOYA MELGAR ("Derecho del Trabajo" Dcimosexta edicin, 1995, Ed. Tecnos, Madrid, pgs. 152 y
153).
46 O, como lo define F. SCARPELLI ("Autonomia colletiva e contratto individuale: L' efficacia normativa", En
"Letture di Diritto Sindicale" [direccin de Massimo D'Antona], Casa Editrici Jovene, Npoles, 1990, pg. 197),
"...el modo como el contrato colectivo opera en la determinacin concreta de las condiciones de trabajo, es
decir, en la fijacin de la disciplina de cada contrato o relacin de trabajo a la que se aplica el contrato
colectivo".
47 VALDES D., F; "Configuracin y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios", ob. cit. pg. 56.
efectos sobre el contrato individual a fin de que ste cumpla el objetivo de regular
la relacin individual de trabajo.
Sin embargo, el tema de la eficacia jurdica del acuerdo colectivo plantea
tambin otros problemas, como es el de la eficacia jurdica de las clusulas que
regulan las relaciones colectivas de trabajo destinadas a los sujetos colectivos que
se incluyen en el mbito de aplicacin del convenio, es decir, las clusulas
normativas colectivas. Asimismo, se plantea la interrogante sobre la eficacia
jurdica de las clusulas obligacionales, o sea, de las que estn destinadas a
regular la relacin jurdica entre las respectivas partes contratantes. Y, finalmente,
si procede distinguir entre la eficacia jurdica de los distintos tipos de clusulas del
acuerdo colectivo o si la eficacia debe plantearse respecto de ste como unidad.
ii. Las distintas categoras de la eficacia jurdica

La eficacia jurdica atiende al valor jurdico del acuerdo colectivo, y esta
puede ser: social, contractual, normativa y real. .(1) Eficacia social. En primer
lugar, el acuerdo colectivo puede tener una mera eficacia social. En tal sentido
constituye un pacto de hecho sin eficacia jurdica, por tanto su incumplimiento no
genera responsabilidades jurdicas y no es exigible ante las instancias judiciales;
podra, en todo caso, generar responsabilidades de carcter social sancionables a
travs de acciones directas, como puede ser la huelga. Sin embargo, ello no
excluye la posible aplicacin de los contenidos normativos del acuerdo colectivo 48.
(2) Eficacia contractual. En segundo lugar, el acuerdo colectivo puede tener una
eficacia contractual. El acuerdo es un contrato y sus efectos son contractuales, los
que se rigen por el derecho comn. Los efectos ms relevantes seran los
siguientes: Primero, el acuerdo crea simples derechos subjetivos para las partes
contratantes. Segundo, la aplicacin del contenido normativo del acuerdo no se
produce en forma automtica, sino que requiere la incorporacin expresa o tcita
de sus clusulas en los contratos individuales. Tercero, es posible la derogacin 'in
peius' de los acuerdos colectivos por los sujetos de dicho contrato individual.
48 En cierto sentido los acuerdos colectivos en Gran Bretaa tienen una eficacia social, en la medida en que
"no son, por lo general, ni contratos jurdicamente exigibles ni (salvo excepciones) normas dotadas de
obligatoriedad jurdica" (O.KAHN-FREUND, "Trabajo y Derecho". Tercera edicin inglesa a cargo de Paul
Davies y Mark Freedland, Traduccin de J. GALIANA, Centro de Publicaciones del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, Madrid, 1987, pg. 219). Slo durante la vigencia de la 'Industrial Relations Act' de 1971 se
estableci la presuncin "de que los acuerdos colectivos realizados por escrito eran contratos jurdicamente
obligatorios"; posteriormente la 'Trade Union and Labour Relations Act' de 1974 restablece la presuncin
contraria _en cuanto "el acuerdo no se considera por las partes como jurdicamente obligatorio"_, salvo que lo
opuesto se exprese por escrito.
Cuarto, el incumplimiento de estos acuerdos slo genera una responsabilidad

concretable en una indemnizacin por daos y perjuicios.
(3) Eficacia normativa. En tercer lugar, el acuerdo colectivo puede tener una
eficacia normativa. En tal caso el acuerdo tiene los efectos de una norma
jurdica: as, se incorpora en el sistema de fuentes del Derecho y con ello,
desde una perspectiva jurdica, cumple los objetivos del mismo, esto es, la
aplicacin automtica e imperativa de sus clusulas normativas en las
relaciones de trabajo. O, como seala ALONSO OLEA, estas clusulas son
"verdadera y propiamente normas, que respecto de cada contrato o relacin
individual de trabajo juegan desde fuera, como derecho objetivo, impuesto a
la voluntad de las partes de aquel contrato o relacin" 49. Ahora bien, que el
acuerdo colectivo tenga tal categora y tales efectos es porque el Estado as
lo ha reconocido; lo que muchos autores denominan la ltima fase de la
evolucin de la eficacia jurdica del acuerdo colectivo: su reconocimiento
como fuente de Derecho50.
Los principales efectos de la eficacia normativa seran: Primero, el acuerdo
crea derecho objetivo para trabajadores y empresarios individuales. Segundo, la
aplicacin del acuerdo colectivo se produce automticamente, sin necesidad de
incorporacin expresa o tcita. Tercero, rige el principio de imperatividad: en
primer lugar, no procede jurdicamente la derogacin 'in peius'del acuerdo por
parte del contrato individual; en segundo lugar, los derechos reconocidos en el
acuerdo colectivo son indisponibles. Cuarto, el incumplimiento genera una
responsabilidad individual en los sujetos obligados, esto es, en empresarios y
trabajadores individuales.
(4) . Eficacia real. Y, en cuarto lugar, el acuerdo colectivo puede tener una
'eficacia real', es decir, el acuerdo tiene determinados efectos que
confirman su prevalencia sobre el contrato individual y ello es sancionado
desde el ordenamiento estatal, sin que por esto el acuerdo constituya una
norma jurdica y, por tanto, se inscriba en el sistema formal de fuentes del
Derecho.
En este sentido, se ha sealado respecto del contenido normativo que "el
contrato colectivo tiene la estructura lgica de la norma jurdica, pero no es fuente
de norma jurdica (... ) y como tal es relevante en el
49 ALONSO OLEA, "Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, segn la Constitucin"
segunda edicin, 1989, Ed. Civitas, Madrid, pg. 121.
50 No obstante, la eficacia normativa del acuerdo colectivo, e incluso la eficacia jurdica que plantea la
prevalencia del acuerdo sobre el contrato individual _es decir, la eficacia real, como se ver ms adelante_,
plantea el debate sobre su naturaleza jurdica, en cuanto se presenta la interrogante de cmo un acuerdo
entre privados puede originar una regulacin que acta en forma imperativa en la ordenacin de los contratos
individuales de trabajo. As, la discusin se plantea entre su naturaleza contractual o normativa.
ordenamiento del Estado"51. Por lo dems, tal prevalencia de la voluntad colectiva

sobre la declaracin individual no responde a los principios del Derecho comn,
pero, ciertamente, "no es incompatible con la concepcin del acuerdo colectivo
como acto de la autonoma privada"52.
iii. Eficacia jurdica de las distintas clusulas del acuerdo colectivo
Sin perjuicio de las crticas formuladas _principalmente por tratarse de una
clasificacin incompleta53_, la importancia de esta distincin entre contenido
normativo y obligacional radica precisamente en la necesidad de imputar a cada
una de estos contenidos del acuerdo colectivo una eficacia jurdica distinta
_adems de otros fines especficos que el respectivo ordenamiento jurdico pueda
atribuir a esta distincin_: A las clusulas normativas se deber atribuir la eficacia
jurdica necesaria para que cumplan la funcin normativa respecto a los sujetos
que no han sido parte del acuerdo pero que s se incluyen en el mbito de
aplicacin del mismo. Mientras que a las clusulas obligacionales se les atribuir
una eficacia contractual ya que slo rigen para las partes que han suscrito dicho
acuerdo.
Sin embargo, la identificacin de una determinada eficacia jurdica a cada
uno de los contenidos del acuerdo colectivo no resulta tan evidente, pues, adems
de la tesis que sostiene que se pueda atribuir una misma eficacia al acuerdo
colectivo como unidad, el otorgamiento de una eficacia jurdica especial al
contenido normativo depender de lo que establezca el respectivo ordenamiento
jurdico.
En definitiva, en la perspectiva del anlisis de la eficacia jurdica de los
acuerdos colectivos, el problema planteado es el de la validez de la distincin
entre clusulas del contenido normativo y clusulas del contenido obligacional. Y
un punto de partida en el anlisis es que esta distincin es totalmente vlida: es
preciso reconocer la existencia de un contenido normativo y de un contenido
obligacional en el acuerdo
51 SCARPELLI, "Autonomia Colletiva e contratto individuale: L' eficacia normativa" En "Letture di Diritto
Sindicale"; Casa Editrici Jovene, Npoles 1990, pp. 234.
52 Ibid. 234.
53 Lo que es cierto, ya que en el acuerdo colectivo no slo se distingue un contenido dual sino que, adems
de las clusulas normativas sobre materias colectivas, existe un tercer orden de clusulas que no permiten su
calificacin ni de normativas ni de obligacionales; estas son las clusulas de delimitacin o de configuracin
del acuerdo, que la doctrina ha calificado de normativas, de obligacionales o de 'tertium genus', en
cuanto,como seala SALA FRANCO ("Contenido de los Acuerdos Colectivos:parte contractual y parte
normativa", en AAVV, "Quince Lecciones sobre Acuerdos Colectivos", Universidad de Madrid, Facultad de
Derecho, Seccin de Publicaciones e Intercambio, Madrid, 1976, pg. 348), estas clusulas "quedan referidas
al acuerdo colectivo entendido unitariamente, delimitando a la vez el mbito de aplicacin de cualquiera de
sus partes, normativa u obligacional".
colectivo, que se diferencian tanto por las funciones que cumplen como por sus
destinatarios. Consiguientemente, a partir de tal distincin ser necesario verificar
la eficacia jurdica que tiene cada uno de estos contenidos en el ordena
b.4. La eficacia personal

Cierto es que la eficacia jurdica y la eficacia personal de los acuerdos
colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se refiere a cmo se
aplica el acuerdo, mientras que la segunda a quines se aplica, es decir, si a todos
los trabajadores y empresarios que se incluyen en el respectivo mbito de
aplicacin _eficacia erga omnes_ o slo a los representados por las partes
contratantes _eficacia personal limitada_.
Asimismo, la evolucin de la eficacia personal muestra puntos de
coincidencia con la de la eficacia jurdica 54, al punto que el acuerdo colectivo para
alcanzar una eficacia general en el respectivo mbito requiri una especial
intervencin del legislador55; todo ello al margen de las cuestiones que la eficacia
personal general plantea en relacin con el principio de libertad sindical 56, y que
debe ser resuelta por el ordenamiento jurdico del respectivo Estado 57.
Importa subrayar que si bien en el anlisis jurdico estas perspectivas del
acuerdo _es decir, eficacia jurdica y eficacia personal_ se pueden plantear en
forma conjunta, cierto es que constituyen dimensiones independientes, por lo que
a una determinada categora de la eficacia jurdica no corresponde otra de la
eficacia personal; afirmacin que se confirma con las diversas soluciones que
muestra el derecho comparado. En este
sentido, si bien existen sistemas
jurdicos con
54 As, en principio el acuerdo colectivo slo afectaba a los respectivos representados por la organizacin
pactante _normalmente un sindicato_ en base al necesario consentimiento de los representados, "merced a la
declaracin de voluntad que en su afilacin al sindicato, expresa o tcitamente, se contena". En este sentido,
RODRIGUEZ-PIERO, "Eficacia General del Acuerdo Colectivo", Instituto Garca Oviedo - Universidad de
Sevilla, Sevilla, 1960, pgs. 21 y sgtes.
55 En cuanto si la ley reconoce tanto a priori tal eficacia a los acuerdos que cumplan determinados requisitos,
como la extensin a posteriori de la eficacia personal del acuerdo colectivo.
56 Como seala al efecto RODRIGUEZ-PIERO ("Eficacia General ob. cit. pg. 49), "el reconocimiento de
una convencin colectiva como eficaz para la generalidad del grupo profesional supone paralelamente el
negar la capacidad convencional de las asociaciones no pactantes y someter a las normas pactadas a
aqullos que voluntariamente haban permanecido fuera de las organizaciones, y a aqullos cuyo inters no
haba podido ser tutelado, por su no intervencin, por las organizaciones no pactantes".
57 En este sentido, se debe tener presente que la O.I.T. no ha rechazado la procedencia de la eficacia
general de los acuerdos colectivos. En contrario, la Recomendacin n 91 de 1951 establece directamente la
posibilidad de extensin de un acuerdo.
acuerdos de eficacia jurdica normativa y eficacia personal general o de eficacia

jurdica contractual y eficacia personal limitada, hay tambin sistemas jurdicos con
acuerdos de eficacia jurdica normativa con eficacia personal limitada o acuerdos
de eficacia jurdica real con eficacia personal limitada.
4.2.c.- El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo

c.1. La tipologa de instrumentos colectivos en el ordenamiento jurdico
Se ha sealado que existen dos tipos de instrumentos colectivos: el contrato
y el convenio colectivo. Pero estos corresponden a tipos generales toda vez que la
calificacin se ha ido haciendo ms compleja, con las sucesivas modificaciones y
reformas laborales al modelo original establecido por el Plan Laboral 58. En la
actualidad, dicha tipologa atiende a cuatro criterios:
Primero: el procedimiento o va de negociacin: si el procedimiento es reglado, no
reglado o semireglado, o de otra parte, si se ha utilizado la va de arbitraje
voluntario u obligatorio.
Segundo: el mbito de la negociacin, en el cual se dan dos opciones: de empresa
y pluriempresarial.
Tercero: la entidad laboral que negocia colectivamente: si es una organizacin
sindical o un grupo de trabajadores unidos para el efecto de negociar.
Cuarto: si el instrumento tiene "una vocacin de generalidad", es decir, de regular
los diversos aspectos que permite regular el actual modelo normativo o, de otra
parte, es de carcter pacial, en cuanto slo pretende regular determinados
aspectos.
De esta manera, se plantea la siguiente tipologa de instrumentos colectivos.
Contrato colectivo de empresa
Contrato colectivo de mbito pluriempresarial
58 El tipo de acuerdo colectivo en el modelo inicial del Plan Laboral era el contrato colectivo de empresa y el
respectivo fallo arbitral. En el sistematizacin de 1987 se reconoce expresamente al convenio colectivo de
empresa. En las reformas laborales se incorporan los dems tipos e instrumentos colectivos.
En mi opinin, algunas las graves falencias que presenta dicho modelo normativo desde la perspectiva del
principio de libertad sindical se han pretendido superar con la incorporacin de estos tipos. Al respecto, vase
de I. Rojas Mio, "Las Reformas laborales al Modelo Normativo de negoiciacin Colectiva del Plan Laboral",
en Ius et Praxis, 2/2007, pp195-221.
Fallo arbitral
Convenio colectivo general, de mbito de empresa Convenio
colectivo general de mbito pluriempresarial Convenio
colectivo parcial Convenio colectivo 'semireglado'
Convenio colectivo de trabajadores agrcolas de temporada.
La diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo est dada
por el procedimiento que antecede al acuerdo, pero no tienen diferencias
sustanciales en cuanto a sus efectos jurdicos. El contrato colectivo es
consecuencia de una negociacin colectiva reglada, procedimiento que otorga
ciertos derechos y obligaciones a las partes, mientras que el convenio colectivo
puede ser consecuencia de una negociacin colectiva no reglada o de una
negociacin semirreglada. Esta ltima es aquella a la que se somete un grupo o
coalicin de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente.
Ahora bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociacin colectiva
reglada dicen relacin fundamentalmente con tres instituciones:
-Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el deber
de negociar respecto de la negociacin colectiva reglada en el mbito de empresa.
No existe este deber en el mbito supraempresarial. Este deber consiste en que la
parte empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado
por la parte trabajadora, y por tanto, participar de la negociacin.
-Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el
derecho de huelga dentro del procedimiento de negociacin colectiva reglada,
siempre que sea ejercido en tiempo y forma, segn la regulacin legal. Es ms,
incluso dentro de este procedimiento, no pueden declarar la huelga los
trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya
paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de
la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional (estas empresas se
sealan anualmente en una resolucin conjunta de los Ministerio del Trabajo,
Defensa y Economa).
-Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurdico, la
negociacin colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo, el contrato
colectivo.
Tngase presente que los instrumentos colectivos podrn ser de mbito
empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoci a nivel de empresa
o por sobre sta. En todo caso, cabe insistir en que slo a nivel de empresa existe
el deber de negociar.
c.2.- La formalizacin del instrumento colectivo.

En conformidad a la ley, el instrumento colectivo debe cumplir las siguientes
formalidades:
Primero: El instrumento colectivo debe constar por escrito (art. 344, inc. 3.ro,
C.T.)
Segundo: El instrumento colectivo debe tener, a lo menos el siguiente contenido
(art. 345 C.T.):
"1.- La determinacin precisa de las partes a quienes afecte.
2. - Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se
hayan acordado. En consecuencia, no podrn contener estipulaciones que hagan
referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos
anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3. - El perodo de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendr adems la designacin de un arbitro
encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que de
origen el contrato."
Tercero.- Copia de este instrumento deber enviarse a la Inspeccin del trabajo
dentro de los cinco das siguientes a su suscripcin (art. 344, inc. final C.T.).
c.3.- La eficacia de los instrumentos colectivos
c.3.(1) Introduccin.
Importa conocer tres dimensiones de su eficacia: jurdica, personal y
temporal; adems de especficos efectos jurdicos.
c.3.(2) La eficacia jurdica
Pues bien, el punto relevante es si el ordenamiento jurdico ha atribuido al
acuerdo colectivo los instrumentos jurdicos necesarios para que este cumpla la
funcin normativa y tambin la obligacional. En el Derecho Comparado ello se ha
resuelto otorgando una eficacia normativa al convenio o una eficacia real, pero
siempre se requiere acudir al Derecho estatal para explicar la eficacia jurdica del
convenio colectivo; ello sin perjuicio de las particularidades que muestra cada uno
de los ordenamientos jurdicos.
En Chile, de acuerdo con el ordenamiento jurdico laboral, el contrato y el
convenio colectivo tienen una eficacia jurdica especial, que les permite cumplir
con las funciones que est destinado a cumplir: Cul es sta, normativa o real?
En el ordenamiento laboral chileno, distintos preceptos legales le atribuyen
los efectos necesarios para que ste instrumento colectivo
pueda cumplir su funcin normativa: Estos son el efecto de la automaticidad y el

efecto de la imperatividad.
De acuerdo con el efecto de la automaticidad, las clusulas de contenido
normativo se aplican automticamente en la relacin individual, sin requerir de la
aprobacin de las partes de dicha relacin. Tal nocin se acoge en el art. 348 del
C.T.59
De acuerdo con efecto de la imperatividad, las clusulas del instrumento
colectivo se aplican imperativamente a la relacin individual, sin que las partes
puedan modificar 'in peius' dichas clusulas; lo que se acoge en el art. 311 del
C.T.60
c.3.(3) La eficacia personal
Cierto es que la eficacia jurdica y la eficacia personal de los convenios
colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se refiere a cmo se
aplica el convenio, mientras que la segunda a quines se aplica, es decir, si a
todos los trabajadores y empresarios que se incluyen en el respectivo mbito de
aplicacin _eficacia erga omnes_ o slo a los representados por las partes
contratantes _eficacia personal limitada_.
En el ordenamiento jurdico laboral vigente los instrumentos colectivos
tienen eficacia personal limitada a las partes que concurrieron en la celebracin de
dicho instrumento (art. 345 y 346 del C.T.), aunque el empleador puede extender
la vigencia a otros trabajadores de la empresa (art. 347, inc. l.ro).
En efecto, el artculo 346 del Cdigo del Trabajo, a propsito de los
contratos colectivos, faculta al empleador para extender su mbito de aplicacin
personal a otros trabajadores de la empresa que no hayan participado en la
negociacin, asimilando sus beneficios a los de aquellos trabajadores que ocupen
cargos o desempeen funciones similares. Sin embargo, los trabajadores a
quienes se les extienda un contrato colectivo debern aportar al sindicato que
hubiere obtenido dichos beneficios, un 75 % de la cotizacin mensual ordinaria,
durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a
contar de la fecha en que ste se les aplique. Si los beneficios los hubiere
obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aqul que el
59 El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que "las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean
parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346 (extensin de
beneficios)". Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo seran plenamente vlidas
desde fuera del contrato individual.
60 El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que "las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean
parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346 (extensin de
beneficios)". Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo seran plenamente vlidas
desde fuera del contrato individual.
trabajador indique; si no lo hiciere, se entender que opta por la organizacin ms

representativa. El monto del aporte deber ser descontado por el empleador y
entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las
cuotas sindicales ordinarias y se reajustar de la misma forma que stas. Ahora
bien, debern efectuar el mismo aporte los trabajadores que se desafilien de la
organizacin sindical que obtuvo los beneficios, y los trabajadores que,
contratados con posterioridad a la suscripcin del contrato colectivo, pacten con el
empleador la aplicacin de sus beneficios.
Pero el trabajador puede negarse a que el empleador le extienda los
beneficios de un contrato colectivo?. La cuestin es discutible. El problema es que
la jurisprudencia judicial ha venido sosteniendo que un trabajador a quien se le ha
extendido un contrato colectivo no puede participar en otra negociacin colectiva
mientras est vigente dicho instrumento y sus pactos modificatorios.
De otra parte, cabe sealar que los convenios colectivos tienen en general
la misma eficacia personal que la descrita respecto de los contratos colectivos. Sin
embargo, es necesario destacar una particularidad. Existen convenios colectivos
generales o con vocacin de generalidad y convenios colectivos parciales, segn
sea la amplitud de las materias que traten.
La ley establece como principio general que una relacin individual de
trabajo slo puede estar regulada por un instrumento colectivo. Pero la misma ley
permite algunas excepciones. Por ejemplo, la regulacin de un convenio colectivo
parcial puede coexistir con un contrato colectivo o con un convenio colectivo
general respecto de determinadas relaciones individuales de trabajo.
c.3.(4). La eficacia temporal.
Esta categora da cuenta del perodo de vigencia del instrumento colectivo.
Al efecto la ley laboral chilena establece los lmites mximo y mnimo de
vigencia de dichos acuerdos: entre cuatro y dos aos respectivamente (art. 347,
inc. 1.ro), salvo el convenio colectivo parcial, el que puede tener una vigencia
inferior a los dos aos (art. 351, inc.
1.ro).
El problema se plantea al definir desde cuando se cuenta la vigencia. Al
respecto, tratndose de contratos colectivos, la ley laboral distingue segn si hubo
contrato colectivo anterior, si es de mbito de empresa o pluriempresarial y si se
hizo efectiva la huelga (art. 347, inc. 2.do, 3.ro y
final).
-Si hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da
siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
anterior.
-Si no hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da

siguiente al de su suscripcin, salvo que se trate de un contrato pluriempresarial,
en cuyo caso la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al sexagsimo (60) de
la presentacin del proyecto respectivo.
-Excepcin: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo o el fallo
arbitral slo tendr vigencia a contar de la fecha de suscripcin del contrato o de
constitucin del compromiso. Sin embargo, para computar su duracin se debe
distinguir:
-Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir del da
siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento anterior.
-Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir de un
plazo legal que se computa desde la presentacin del respectivo
proyecto.
Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos y los
fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos, salvo a los de
carcter parcial, que tendrn la duracin mnima que fijen las partes (artculo 351
inciso 3 del Cdigo del Trabajo).
De otra parte, cabe sealar que el artculo 348 inciso segundo del Cdigo
del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos colectivos. En efecto,
establece que una vez extinguido un contrato colectivo, sus clusulas subsistirn
como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores,
salvo las siguientes: -Las que se refieren a la reajustabilidad de las
remuneraciones y dems beneficios en dinero.
-Los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
c.4. Otros efectos jurdicos: mrito ejecutivo y configuracin de infraccin
laboral
El original del instrumento colectivo tiene mrito ejecutivo, como tambin las
copias del mismo, autorizadas por la Inspeccin del Trabajo (art. 349, inc. l.ro).
El incumplimiento del contenido de un instrumento colectivo configura
una infraccin especial (art. 349, inc. 2.do).
c.5. La concurrencia de instrumentos colectivos.
La concurrencia de dos instrumentos colectivos vlidos plantea diversas
soluciones normativas, dependiendo del tipo de instrumento. - Concurrencia
prohibida: entre contratos colectivos (art. 307 C.T.).
Concurrencia permitida: entre acuerdo colectivo de mbito de empresa con

un convenio colectivo pluriempresarial (art. 351, inc. Final, C.T.).
Concurrencia definida: entre contrato y convenio colectivo de un mismo
mbito y especficamente de empresa,
Pareciera que sera una concurrencia sera permitida cuando uno o el
convenio fuese de carcter parcial (art. 351, inc. 3.ro). Por consiguiente el
problema se planteara entre contrato y convenio colectivo con vocacin de
generalidad, aunque la jurisprudencia ha sostenido que se tratara de una
concurrencia prohibida, apropsito de la doctrina que se plante con los
convenios impropios61
3. FUENTES DE REGULACIN.
De acuerdo a la clasificacin en estudio, la segunda categora de fuentes
del Derecho del trabajo es la relativa a las fuentes de regulacin, en la que se
insertan tanto el contrato de trabajo como el Reglamento Interno de la Empresa.
Estas fuentes, a diferencia de las fuentes normativas, no crean derecho objetivo.
3.1. El contrato de trabajo.
3.1.1. Antecedentes
En la perspectiva de las funciones que cumple el contrato de trabajo, est
la funcin constitutiva y la funcin normativa. As, el contrato de trabajo constituye
la relacin jurdico laboral, originando un conjunto de derechos y obligaciones para
ambas partes de dicha relacin jurdica 62. El contrato de trabajo cumple, adems,
una funcin normativa en cuanto concurre a regular los derechos y obligaciones
de cada una de las partes de dicho contrato.
3.1.2. La funcin constitutiva
De acuerdo con el ordenamiento jurdico laboral chileno y, en especial, a la
definicin legal de contrato de trabajo ("Contrato individual de trabajo es una
convencin por la cual el empleador y el
61 Vase de I. Rojas Mio, "Los instrumentos colectivos y la necesaria organizacin laboral", en Rev. 'Ius et
Praxis', A, N 2, Talca, Chile, 1999.
62 Sin embargo, en algunos momentos histricos y en determinados ordenamientos jurdicos se ha
cuestionado la configuracin de un contrato como acto jurdico, en cuanto ha planteado que la relacin de
trabajo se configura con la incorporacin del trabajador a la empresa . Se tratara, as, de una 'transposicin'
de la teora de la institucin, "focalizada sobre la empresa, como centro de imputacin de las relaciones
jurdicas: combinacin de fuerzas humanas y de medios materiales, un orden interno, un fin comn." En este
sentido, BAYLOS GRAU, A., "Derecho del Trabajo : Modelo para Armar", Ed. Trotta, Madrid, 1991, pp 24
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo

dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos una
remuneracin determinada", art. 7 C.T.) - son tres los elementos de la esencia del
contrato de trabajo63: la prestacin de servicios, la remuneracin, y que la
prestacin de servicios se realice bajo dependencia y subordinacin.
En el supuesto de concurrencia de estos tres elementos en la relacin
laboral, el ordenamiento jurdico presume la existencia de un contrato de trabajo
("Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo" Art. 8, inc. 1.ro. C.T.).
Conclusin que, por lo dems, es independiente de la declaracin que hubiesen
hecho las partes y, que implica, adems, la aplicacin del principio de la realidad.
3.1.3 La funcin normativa
El contrato de trabajo cumple una funcin normativa en cuanto concurre a
regular los derechos y obligaciones de cada una de las partes de dicho contrato a
travs de las clusulas que establecen la regulacin de dicha relacin de trabajo,
entre ellas las de las condiciones de trabajo.
64
LOPEZ SANTA MARA, J. "Los Contratos (Parte General)", Ed. Jurdica de Chile, 1986, Santiago
de Chile, pp 192.
65
Como sostiene LOPEZ SANTA MARA (ibid, pp191-192), la alusin a la ley que hace el
legislador para plantear la fuerza obligatoria del contrato constituye una metfora: "Para consagrar
a. Alcances. Se deben efectuar dos alcances respecto de esta funcin: Primero, el

contrato de trabajo constituye una de las fuentes en la regulacin de la concreta
relacin de trabajo, toda vez que tambin concurren las dems fuentes del
Derecho del Trabajo, como son la ley, en su sentido amplio, y los instrumentos
colectivos. A la vez, la misma funcin reguladora del contrato de trabajo est
limitada por la restriccin a la autonoma individual que impone la ley laboral.
Segundo. Si bien tradicionalmente se ha denominado a esta funcin como
"normativa", en cuanto establece la regulacin de esa concreta relacin de trabajo,
ello no significa que el contrato de trabajo origine "normas jurdicas" en cuanto
esta regulacin tiene efectos limitados: slo produce efectos entre las partes; al
revs de lo que sucede con las normas jurdicas en cuanto tienen una eficacia
general y abstracta "que alcanza a todos cuantos se encuentren en los supuestos
de hecho previstos en la norma"64 65.
63 Es decir, aquellos elementos "sin los cuales o no produce efecto alguno o degenera en otro diferente", art.
1444 del C.C.
b. Las clusulas del contrato de trabajo: su origen. La regulacin que

establece el contrato de trabajo es resultado del ejercicio de la autonoma
individual, por consiguiente, es el producto del acuerdo de ambas partes,
salvo el caso de ejercicio del ius variandi empresarial en el supuesto de
modificacin de dicha regulacin. A la vez, las clusulas del contrato de
trabajo tienen un origen expreso o un origen tcito.
c. Las estipulaciones mnimas. Las estipulaciones que debe incluir el contrato
de trabajo son las que se sealan en el Art. 10, inc. 1.ro del C.T., nmeros 1
a 7, a saber:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas
de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas, sean stas alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a lo dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento
u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a
los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes".
3.2.. Reglamento Interno de la Empresa.

3.2.1. Concepto.
El reglamento interno de la empresa es una ordenacin que hace el
empleador, en virtud de su potestad jurdica de mando, sobre el orden, higiene y
seguridad al interior de la empresa; contiene, adems,
la obligatoriedad del contrato se acude a la metfora tradicional de compararlo con la ley, aunque las
diferencias entre aqul y sta sean palmarias, tanto en la forma como en el fondo".
las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en

relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento (artculo 153 inciso primero del Cdigo del Trabajo).
3.2.2.
Quines deben confeccionar un reglamento interno?.

Estn obligadas a confeccionar un reglamento interno las empresas,
establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o
ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes.
3.2.3. Contenido mnimo del reglamento.
El artculo 154 del Cdigo del Trabajo establece que "el reglamento interno
deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si
aqul se efecta por equipos.
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, da y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores.
6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin,
de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de
menores, de haberse cumplido la obligacin escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que
deban observarse en la empresa o establecimiento.
10. Las sanciones que podrn aplicarse por infracciones a las obligaciones
que seale el reglamento, las que slo podrn consistir en
amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la
remuneracin diaria.
11. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones
referidas en el nmero anterior.
12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y
sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual".
3.2.4. Obligaciones del empleador.
Debe poner en conocimiento de los trabajadores los reglamentos internos y

sus modificaciones con al menos 30 das de anticipacin a la fecha en que
comiencen a regir, y fijar una copia de los mismos en a lo menos dos sitios visibles
del lugar de las faenas, con la misma anticipacin.
Debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los
comits paritarios existentes en la empresa.
Debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del
reglamento interno.
3.2.5. Lmites de la regulacin que efecta el reglamento interno.
Existen dos lmites principales a la regulacin que efecta el empleador a
travs del reglamento interno. En primer lugar, este reglamento no puede
contradecir in peius lo pactado individual o colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius
lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal,
cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa podrn
impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales,
mediante una presentacin ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo,
segn corresponda. De igual modo, dichas autoridades podrn, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad, o exigir que se
incorporen las clusulas obligatorias o mnimas.
4. OTRAS FUENTES.
4.1. Advertencia.
Con la denominacin de "otras fuentes" incluimos a manifestaciones jurdicas
que en estricto sentido no constituyen fuentes del Derecho pero que s intervienen
en la aplicacin e interpretacin del mismo.
4.2. La jurisprudencia judicial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la jurisprudencia de los tribunales no
constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto (no es vinculante). Sin
embargo, la doctrina que emana de esta jurisprudencia (sobretodo de las
sentencias de los tribunales superiores)
generalmente es tomada en consideracin por los propios tribunales y por quienes

aplican y fiscalizan las normas laborales, por cuanto tiende a uniformar y aclarar
ciertas normas.
4.2.. La jurisprudencia administrativa.
La Direccin del Trabajo cumple fundamentalmente dos funciones: una
fiscalizadora y otra interpretativa.
Es esta ltima funcin, la interpretativa, la que ejerce a travs de la
jurisprudencia administrativa, la que est constituida por los dictmenes que
emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de
interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967.
Puede ejercer esta funcin interpretativa de oficio o a peticin de parte. Los
dictmenes vinculan a los funcionarios de la administracin laboral, especialmente
a los inspectores del trabajo y, desde luego, a los sujetos referidos en el
respectivo dictamen, aunque estos ltimos pueden siempre recurrir ante los
tribunales de Justicia en contra de dicha interpretacin efectuada por la Direccin
del Trabajo.
De otra parte, en general, los sistemas normativos del trabajo contemplan
dos mecanismos de control y fiscalizacin de las normas laborales: un organismo
especializado del Estado, es decir la Direccin del Trabajo, y las organizaciones
sindicales.
En Chile, la fiscalizacin de las normas laborales queda entregada
principalmente a la Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones, toda vez
que el sindicalismo es muy dbil.
4.3. La doctrina laboralista.
La doctrina laboralista est conformada por las opiniones de los estudiosos
del Derecho del Trabajo y de otras disciplinas afines, como las Relaciones
Industriales, la Economa, la Sociologa, etc. Pese a no constituir fuente del
Derecho en sentido estricto, suele ejercer gran influencia en el proceso de
creacin de las normas laborales y en su interpretacin, una vez que han sido
dictadas.
CAPTULO III. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo obtiene su autonoma como disciplina jurdica al
tener principios propios, los que incidirn tanto en la generacin como aplicacin
de la regulacin de esta rama del Derecho.
De una parte se distinguen los principios tradicionales, respecto de los
cuales se dar cuenta de los que son acogidos en el ordenamiento jurdico vigente
en Chile. De otra parte, se plantean los nuevos principios del derecho del trabajo,
especficamente los que nacen en la tercera etapa del derecho del trabajo: el
principio de la libertad sindical.
1.1. Los principios tradicionales. 1.1.a. El
principio tutelar o protector.
a.(1). Fundamento. Este principio alude a la funcin esencial que cumple el
ordenamiento jurdico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la
parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los
sujetos de la relacin de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del
trabajador.
Este principio evidencia claramente la autonoma del Derecho del Trabajo.
Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el principio de igualdad
entre las partes contratantes, en el ordenamiento jurdico del trabajo la
preocupacin central parece ser la de proteger a una de las partes, buscando
alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva y real. La intervencin del Estado en
las relaciones laborales, fijando derechos mnimos a favor de la parte ms dbil
(trabajador), le da una nueva configuracin jurdica a la regulacin de las
relaciones de trabajo asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo
cambia la forma de entender las relaciones laborales, y slo se aplican
supletoriamente las normas del derecho comn, en todo caso mediatizadas por
los principios de esta nueva disciplina jurdica.
Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o real
que existe entre sus partes, de manera que el especfico carcter del Derecho del
Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o compensadora en garanta de la promocin
de una igualdad real, que en el mbito de las relaciones laborales exige un mnimo
de desigualdad formal en beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldra a
fomentar,
mediante el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad material en

perjuicio del trabajador.
La realidad del trabajo asalariado justific y justifica plenamente el
tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La idea
central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad entre las
personas, sino la nivelacin de las desigualdades que entre ellas existen. La
igualdad deja de ser as punto de partida del derecho, para convertirse en la meta
o aspiracin del orden jurdico.
Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un principio general
que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser
tenido en cuenta en su aplicacin, cabe hacer mencin a sus tres reglas o formas
de expresin: -Regla in dubio pro operario. -Regla de la norma ms favorable.
-Regla de la condicin ms beneficiosa.
a.(2) Regla in dubio pro operario.
Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso
de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma
que resulte ms beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o ms
sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte ms
favorable a los intereses de los trabajadores. De lo anterior, se desprende que se
trata de una regla que slo juega en la interpretacin de las normas y nicamente
cuando hay duda sobre stas.
Ni el Cdigo del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta regla en
una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del primer modelo
normativo la jurisprudencia concluy de todas formas su aplicacin, cuestin que
no ocurri durante la vigencia del Plan Laboral. En la actualidad, esta regla suele
ser invocada en escritos, peticiones, discusiones y alegatos, y alguna
jurisprudencia la ha recepcionado, pese a que en ocasiones se le confunde con
otros principios del Derecho del Trabajo o derechamente con su naturaleza o
carcter tutelar.
a.(3) La regla de la norma ms favorable.
Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica un cambio en la
manera tradicional de entender el principio de la jerarqua normativa. En efecto, el
vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la
norma ms favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.
Esta regla soluciona uno de los problemas bsicos en la aplicacin de las normas
del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de
entre las varias posibles y simultneamente vigentes. En concreto, esta regla
plantea que el tema de la jerarqua de las fuentes del Derecho del Trabajo es
gobernado, adems de por el rango de stas, por el juego de los principios de la
norma mnima y de la norma ms favorable. En definitiva, se puede sealar que
una caracterstica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca
niveles mnimos de proteccin, por lo que se deben aplicar la norma que
establezca un mejor nivel.
Esta regla tiene plena aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico laboral,
por expreso mandato del legislador.
a.(4). La regla de la condicin ms beneficiosa.
Esta regla tiene contenidos y aplicaciones diversas en los distintos sistemas
normativos.
De una parte, esta regla supone la existencia de una situacin concreta
anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea ms favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de aplicar.
Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesin normativa, garantizando el
respeto a los niveles alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para
invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos: (1) Que se trate de condiciones
laborales, en un sentido amplio (alimentacin, transporte, becas de estudio,
vestimenta, etc.). (2) Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el
trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio
de una norma antigua, sea legal o convencional. (3) Que las condiciones laborales
hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
Cabe sealar que esta regla ha sido bastante discutida en cuanto impedira
una modificacin normativa o contractual in peius para el trabajador, a pesar de
las condiciones econmicas y sociales que hubieren.
De otra parte, se plantea que esta regla de la condicin ms beneficiosa
est referida a una especfica regulacin: la condicin ms beneficiosa de origen
contractual, que permanece inalterable aunque se modifique el contexto normativo
-legal o convencional-, en el que se gest.
Esta segunda acepcin de la regla s tiene cabida en nuestro ordenamiento
jurdico.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
El carcter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, tambin, en el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este
principio plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o

ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurdico
laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios
contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonoma de la voluntad.
El fundamento de esta irrenunciabilidad de derechos es clara: las normas que lo
establecen son de carcter imperativo y de orden pblico. Adems, por un aspecto
prctico, si no se estableciese dicha irrenunciabilidad, el trabajador, dada la
desigualdad real en las relaciones laborales, podra disponer o renunciar tales
derechos bajo presin empresarial
Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no est en
discusin, no existe siempre la misma precisin respecto del alcance de la
irrenunciabilidad. Qu normas son irrenunciables?, todas las normas laborales,
cualquiera sea su fuente?, slo las normas contenidas en la ley laboral?, slo
se prohbe la renuncia mientras rige el contrato de trabajo o tambin se prohbe
con posterioridad?.
La cuestin presenta matices en los diferentes ordenamientos jurdicos,
pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artculo 5 del Cdigo
del Trabajo, que establece que "los derechos establecidos por las leyes laborales
son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". La norma se refiere
slo a los derechos laborales de carcter individual, por lo que los derechos de
carcter colectivo seran renunciables al no estar considerados en el citado
artculo 5. Adems, la irrenunciabilidad slo se plantea mientras subsista el
contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales una vez
terminado el contrato. Y queda una tercera perspectiva en discusin: qu
derechos laborales son irrenunciables?, slo los establecidos expresamente por
la ley laboral o tambin los que fluyen del ordenamiento jurdico en general?.
La respuesta a esta interrogante es que todos los derechos establecidos
por la ley laboral tienen el carcter de irrenunciables, tal como sostiene la Corte
Suprema64. Al efecto se distinguen entre los derechos bsicos o elementales o
expresamente expuestos por la ley laboral ("como el ingreso mnimo, feriado
anual, jornada mxima y otros de anloga trascendencia") y los derechos que
fluyen de la reglamentacin laboral, con su carcter imperativo y de orden pblico,
como es entre otros, la definicin de las causas de terminacin del
64 Sentencia C.S. de 25 de octubre de 1999, sobre recurso de casacin, Considerando 9. En Revista Laboral
Chilena, Feb-Marzo del 200, pp:50-54.
contrato de trabajo65, la disponibilidad de las partes de la estabilidad contractual 66

y la competencia de los tribunales laborales67.
1.1.c Principio de la continuidad de la relacin laboral.
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relacin
laboral no se agota mediante la realizacin instantnea de un acto, sino que dura
en el tiempo. Esa duracin y estabilidad es la que pretende proteger el principio de
la continuidad.
Este principio ha sido recepcionado en parte por nuestro ordenamiento
jurdico laboral, aunque sobre ello no existe unanimidad. En efecto, se ha
sostenido por un sector de la doctrina68 que el principio de continuidad no tiene
cabida en nuestro ordenamiento jurdico , ni en trminos positivos ni implcitos.
Sostenemos lo anterior, sealan estos autores "...porque una vez que se ha hecho
posible pactar contratos de carcter temporal, sujetos a plazo o condicin, sin
expresin de causa, la continuidad de la relacin laboral queda resentida en su
base"69.
No obstante, mayoritariamente se ha sostenido que este principio tiene
algunas manifestaciones en nuestro ordenamiento jurdico:
c.(1). Opcin del legislador por los contratos de duracin indefinida. Segn su
duracin, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duracin indefinida,
contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena. Por mandato legal, los
contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos:
65 Toda vez que la definicin de las causas de terminacin del contrato de trabajo es materia de ley. En este
sentido, la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, en su Considerando 9 sostiene: "As esta Corte ha
sentenciado que infringe tal precepto una clusula suscrita por las partes que a priori determina que tiene una
gravedad hipottica conducta del empleado, pues el acuerdo de las partes no puede modificar la identidad de
las distintas causales de caducidad sealadas en el artculo 160 del Cdigo del trabajo y al hacerlo se infringe
el artculo 5 del Cdigo del Trabajo (Sentencia de seis de mayo de 1996, rol N 32.430, publicada en la
Revista Laboral Chilena, junio de 1996)."
66 As, la misma S.C.S. de 25 de octubre de 1999, ya citada, en su Considerando 9 indica: "...un contrato de
duracin indefinida no puede modificarse por acuerdo de las partes, en un contrato a plazo o por obra o
faena, pues ello implicara la renuncia del trabajador a su situacin de estabilidad relativa (Rol 2124-97,
sentencia de 07 de diciembre de 1998, publicada en la Revista Laboral Chilena, marzo de 1999)".
67 Pues, como tambin sostiene entre otras la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, "...las partes de un
contrato de trabajo no pueden sustraer del conocimiento del Juzgado de Letras del Trabajo, el conflicto
suscitado entre ellas designando un tribunal arbitral especial; los trabajadores tienen derecho a que sus
pretensiones sean resueltas por los tribunales que establece el Cdigo, a lo que no pueden renunciar,
atendido lo dispuesto en los artculos 5 y actual 420 del Cdigo, siendo est ltima una norma de Derecho
Pblico (Entre otras, sentencia de 06.01.92 publicada en revista laboral Chilena, mayo de 1993)."
68 De Lizama P., L y Ugarte C., J.L." Interpretacin y derechos fundamentales en la empresa", Ed. Conosur,
Santiago, 1998; pp:123.
69 Ibd, pp:124.
-Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

empleador despus de expirado el plazo fijado en el contrato (artculo 159 N 4
inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artculo 159
N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
Adems, el legislador contempl una presuncin de contrato de duracin
indefinida, en el inciso segundo del mismo artculo 159 N 4 del Cdigo del
Trabajo: "el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de
ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince
meses, contados desde la primera contratacin, se presumir que ha sido
contratado por una duracin indefinida". Se critica a que esta presuncin tiene una
eficacia limitada, toda vez que opera sobre una especie de "frmula matemtica",
que es posible eludir mediante el no cumplimiento de los perodos sealados.
De otra parte, el legislador ha limitado la duracin mxima de los
contratos a plazo fijo, de la siguiente manera:
- Regla general: la duracin de un contrato a plazo fijo no puede exceder de
un ao.
- Excepcin: la duracin de los contratos a plazo fijo de gerentes o
personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de
educacin superior del Estado o reconocida por el Estado no podr exceder de
dos aos.
c. (2) Aplicacin por analoga de las anteriores limitaciones a los contratos por
obra o faena.
Hasta algunos aos atrs se haba afirmado la procedencia del contrato de
obra o servicio sin lmite a su duracin (art. 159, n. 4, C.T.) 70. Sin embargo dicha
apreciacin se basaba en la interpretacin exclusiva de una norma legal y no del
ordenamiento jurdico laboral, pues como sostiene la S.C.S. de 29 de enero del
2002, en conformidad al derecho positivo y el principio de continuidad de la
relacin laboral, el intrprete debe sealar los racionales lmites temporales de
los contratos por obra o servicio... (Considerando dcimo de S.C.S. de 29 de
enero del 2002) o, como agrega la S.C.S. de 18 de julio del 2002 71, ...o,
eventualmente, su transformacin en contrato de duracin indefinida, en los casos
particulares que puede conocer. (Considerando octavo). Y ello se sostiene en
razn, entre otros, de dos fundamentos:
70 En tal sentido, la Sentencia de la Corte de Apelaciones (en adelante, S.C.A.) de Talca, de 22 de diciembre
de 1998 (en Revista Laboral Chilena, mayo/1999, pp: 51-52), sostiene que, a pesar de la existencia
discontinua de contratos de trabajo, al contrato de obra no se le aplican las disposiciones por las cuales un
contrato a Plazo se transforma en un contrato indefinido.
71 Ya citada.
En primer lugar, el sistema de terminacin del contrato de trabajo

actualmente vigente se orienta por el principio de continuidad, en cuanto el
legislador manifiesta su opcin por el contrato de tiempo indefinido, poniendo
restricciones al contrato de plazo determinado y que el intrprete debe ampliar al
contrato de obra. As ...debe concluirse que las actividades que pueden dar
origen a que opere la causal prevista en el N5 del artculo 159 del Cdigo del
Trabajo, deben ser necesariamente transitorias o de limitada duracin, conclusin
que es la que se aviene con la proteccin de la estabilidad a que se ha hecho
referencia, lo cual no puede ser eludido por las partes por la va de la autonoma
contractual. (Considerando undcimo).
En segundo trmino, respecto de la duracin mxima del contrato de obra la
citada S.C.S. de 29 de enero del 2002 plantea que ...Si hubiera de otorgrsele
un perodo mximo de duracin a tal situacin transitoria e interpretando la
normativa con la adecuada coherencia, habr de concluirse que tales situaciones
transitorias no debieran exceder en el tiempo, en principio, el plazo mximo que
admite la legislacin para los contratos a plazo, mas una prrroga, que es la que
el Cdigo permite para que los contratos a plazo conserven tal calidad
(considerando dcimo tercero)72.
c.(3). Limitaciones a la terminacin del contrato de trabajo. El contrato de trabajo
slo puede terminar libremente por la voluntad del trabajador, pero, en principio,
no procede tal terminacin por la voluntad unilateral del empleado, salvo que se
invoque alguna de las causales que establece la ley73.
El establecimiento de un sistema causado de terminacin del contrato de
trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente el
ordenamiento jurdico laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe una
completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de terminacin del contrato
de trabajo depende, en definitiva, de la capacidad econmica de las empresas
para hacerse cargo de las
72 Adems, en el supuesto sobre el cual se pronuncian ambas sentencias, la del 29 de enero del 2002 y la
del 18 de julio del 2002", las partes de los respectivos contratos haban admitido una clusula que aceptaba
como causa de terminacin del contrato de trabajo, va artculo 159 N4 del C.T. la situacin de menor
actividad de la entidad empleadora. Obviamente dichas clusulas deben considerarse nulas, ...ya que
implica una renuncia del trabajador a su situacin de estabilidad relativa ya adquirida y a los eventuales
derechos indemnizatorios, atendido lo dispuesto en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, conforme al cual los
derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables (considerando undcimo de S.C.S. de 18 de
julio del 2002).
73 Aunque estas limitaciones a la voluntad individual del empleador no han operado en el actual modelo
normativo modificado por las reformas laborales (en el modelo original se estableca el libre despido), en
cuanto se utilizan determinadas causales, como es la de necesidades de la empresa, pagando por ello una
indemnizacin.
indemnizaciones. Adems, subsiste el desahucio respecto de ciertas categoras de

trabajadores.
c.(4). Permanencia del contrato de trabajo en el supuesto de sucesin de la
empresa. As lo seala el artculo 4 inciso segundo del Cdigo del Trabajo, cuando
establece que "las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores".
c.(5). Procedencia de la suspensin del contrato de trabajo. En la
actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden
suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminacin del contrato,
producindose lo que comnmente se denomina "suspensin del contrato de
trabajo". El efecto que plantea dicha suspensin es la cesacin justificada y
temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin en su caso, o de
ambas a la vez, subsistiendo el vnculo contractual.
La institucin en comento, pese a no tener un tratamiento sistemtico en
nuestro ordenamiento jurdico, fluye del contenido general de la legislacin y de
los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han tratado.
1.1.d. Principio de supremaca de la realidad.
Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De
esta forma han surgido las nociones de "contrato-realidad" y "efectiva relacin de
trabajo", entendiendo que la aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez
ms de una relacin jurdica objetiva, cuya existencia es independiente del acto
que condiciona su nacimiento. En todo caso, tngase presente que esta primaca
de la realidad se manifiesta en todas las fases y etapas de la relacin de trabajo.
Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento
jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo, respecto de una situacin
especfica (presuncin de laboralidad), sealando que "toda prestacin de
servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo". El artculo 7, por su parte, entrega la
definicin de contrato
individual de trabajo, estableciendo tres elementos: (1) Prestacin de servicios, (2)

Remuneracin y (3) Subordinacin y dependencia.
La jurisprudencia tradicionalmente haba aplicado este principio. Sin
embargo, en los ltimos aos ha emergido una nueva doctrina jurisprudencial, que
rechaza en parte la aplicacin de este principio. As, niega la configuracin de un
contrato de trabajo en el supuesto que se hubiese celebrado un contrato de
arrendamiento de servicios o de "honorarios", en virtud de la doctrina de "los actos
propios"74.
1.2. El Principio de Libertad Sindical.
El punto de partida es el concepto universal de libertad sindical, el que ha
tenido un largo recorrido. Ya en el siglo veinte se le concibe como "los derechos y
garantas de los trabajadores y de sus organizaciones para constituir
organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y desarrollar actividad sindical para
defensa de sus intereses, entre los que se cuentan, necesariamente, los derechos
de negociacin colectiva y de huelga" 75. As lo ha asumido la doctrina de la OIT, a
partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 76 y la
doctrina cientfica en el Derecho comparado 77. Sin embargo, no debe olvidarse
que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo integran tambin
se plantea en otros tratados internacionales, como es en la Declaracin Universal
de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artculo 23
apartado 4 establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de
afiliarse a stos para la defensa de sus intereses".
Cabe sealar que si bien discute la vigencia efectiva de este principio en
nuestro ordenamiento jurdico laboral, como se estudiar a
74 Por todas, vase S.C.S. de 30 de agosto de 2006, Rol 981-2005, Revista Laboral Chilena, Nov. 2006, pp.
76-79.
75 Preciso esta definicin por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como seala Amrico Pl, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamrica", Ed. Aele, Lima Per, 1988, pp 376),
"...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y
novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre".
76 Tanto del Comit de Libertad Sindical (Vase "La Libertad Sindical" Recopilacin de decisiones y
principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, Cuarta edicin revisada,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones (Vase Informe "Libertad Sindical y Negociacin Colectiva" Informe a la Conferencia
Internacional del Trabajo, 81a reunin 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
77 As en Europa, a va de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia ("Diritto Sindacale", Cacucci editore, Bari, 1988,
pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en Espaa ("Derecho Sindical", Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41 y
ss). Y en Amrica Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed. Fondo de
Cultura Universitaria, 2da edicin, Montevideo, 1988).
lo largo del curso, la incorporacin de este principio a nuestro ordenamiento

jurdico ha sido reconocida por los tribunales de justicia 78.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES

Para resolver los diversos supuestos de concurrencia de normas laborales y
determinar qu norma aplicar a un caso concreto de entre varias normas
simultneamente vigentes, debe considerarse el juego de los principios de
jerarqua normativa y de la norma ms favorable.
Hemos sealado que en el Derecho del Trabajo el principio de jerarqua
normativa - en su concepcin tradicional - cede parte de su vigencia a un principio
propio de esta disciplina jurdica: la regla de la norma ms favorable del principio
protector. Se ha definido dicha regla indicando que el vrtice de la pirmide de la
jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al
trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor, siempre que hayan sido
dictadas de acuerdo al sistema general de fuentes.
Revisemos un ejemplo. Segn el principio tradicional de jerarqua
normativa, los instrumentos colectivos estn por debajo de la ley, y el contrato
individual de trabajo estara por debajo de ambas fuentes. La ley seala que el
ingreso mnimo mensual es de $144.00079; por contrato colectivo se pacta que el
ingreso mnimo en una empresa ser de $150.000; y un trabajador, en su contrato
individual, pacta con su empleador una remuneracin de $200.000. Cambia el
gerente de la empresa y quiere aplicar la norma legal, porque es la que tiene ms
alta jerarqua normativa. Puede hacerlo?. No, en virtud de la regla de la norma
ms favorable del principio protector, que indica que cuando hay varias normas
vigentes sobre una misma materia, debe aplicarse la que sea ms favorable al
trabajador.
Los fundamentos legales de esta regla son los siguientes:
a) La ley se autoconfigura como norma mnima, segn se establece en el
artculo 5, incisos segundo y tercero, del Cdigo del Trabajo. En efecto, se seala
expresamente:
"Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados,
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente".
De esta forma, el instrumento colectivo y el contrato de trabajo slo pueden
mejorar los mnimos fijados por la ley.
78 Vase Sentencia de C.S. de 19 de octubre de 2000, en revista laboral Chilena, noviembre del 2000, pp 40
y ss.
79 Ley 20.184, de 23 de junio de 2007.
b)La relacin entre el instrumento colectivo y el contrato

individual de trabajo est regulada en el artculo 311 del Cdigo del
Trabajo (imperatividad de los instrumentos colectivos). El citado artculo
establece que "las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no
podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato,
convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido". De esta
manera, las partes slo podrn modificar - por la va individual - las
clusulas de un instrumento colectivo cuando ello vaya en beneficio del
trabajador.
c) Por ltimo, respecto del Reglamento Interno de la Empresa, en
cuanto regulacin que emana de la potestad jurdica de mando del
empleador, hemos sealado que tiene dos lmites principales. En primer
lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado
individual o colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius
lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal,
cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa podrn
impugnar las disposiciones del reglamento interno o sus modificaciones que
estimaren ilegales, mediante una presentacin ante la autoridad competente.
3. AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO

3.1. mbito de aplicacin general.
El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones
laborales dependientes del sector privado y de las empresas del sector pblico. La
regulacin del trabajo dependiente realizado por la administracin pblica
propiamente tal corresponde al Derecho Administrativo, y la regulacin del trabajo
independiente corresponde principalmente al Derecho Civil y Comercial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la ley laboral es la fuente ms importante
del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral ms importante es el Cdigo del
Trabajo. Ahora bien, el artculo 1 del citado Cdigo seala que "las relaciones
laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y
por sus leyes complementarias". Por su parte, el artculo 3 se encarga de definir
empleador y trabajador, segn estudiaremos ms adelante.
3.2. Relaciones laborales excluidas.
El mismo artculo 1 del Cdigo del Trabajo delimita su mbito de aplicacin,

excluyendo expresamente a quines no se les aplicarn sus normas; a saber:
-A los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada.
A los funcionarios pblicos se les aplica el Estatuto Administrativo, y a los
funcionarios municipales la Ley N 18.883.
-A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del Congreso
Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara.
-A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el Cdigo
Orgnico de Tribunales.
-A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en
que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial. Por ejemplo, continan sujetos a un estatuto especial los trabajadores de
la empresa FAMAE (Fbricas y Maestranzas del Ejrcito). Se aplica el Cdigo del
Trabajo, sin embargo, a los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE,
entre otras empresas.
3.3.Estatutos especiales.
Tambin existen estatutos especiales que excluyen del mbito de aplicacin
del Cdigo del Trabajo a determinadas categoras de personas:
-El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempean en los establecimientos municipales de atencin primaria (Ley N
19.378).
-El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educacin que prestan
servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de administracin
municipal o particular reconocida oficialmente, en los establecimientos de
educacin prebsica subvencionados, en los establecimientos de educacin
tcnico-profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro,
entre otros.
3.4. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.
Sin perjuicio de lo sealado anteriormente, el Cdigo del Trabajo se aplica
en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias
no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos
(artculo 1 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
3.5. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.

La Ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 del Cdigo del
Trabajo, que establece que los trabajadores de notaras, archiveros y
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.
Este nuevo inciso tuvo por objeto marginar la doctrina jurisprudencial que
sostena que los oficios de los Notarios, Conservadores y Archiveros no podan
asimilarse a una empresa, por lo que no poda aplicarse respecto de ellos el
principio de continuidad establecido en el artculo 4 del Cdigo y tampoco las
normas relativas al ejercicio de los derechos colectivos del trabajo, en particular,
los de sindicacin y de negociacin colectiva.
Con posterioridad a dicha modificacin efectuada por la Ley 19.759-2001, y
dada las interpretaciones que an se efectuaban, una nueva ley estableci en
trminos categricos el rgimen jurdico laboral de tales categoras de
trabajadores. As la Ley 19.945-2004 estableci respecto de este inciso del
artculo 1 del C.T. "...cabe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del
estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del
Cdigo del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores
que laboran en los oficios de notaras, archiveros o conservadores." (artculo 2,
inciso primero del Ley 19.945)
4. LA PRESCRIPCION Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES
4.1. La prescripcin de los derechos y acciones laborales
En el Derecho del Trabajo slo existe la prescripcin extintiva de los
derechos y acciones laborales. El fundamento bsico de esta prescripcin es el
inters social de consolidar las situaciones jurdicas entre las partes.
El Cdigo del Trabajo distingue entre la prescripcin de los derechos
laborales y la prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
Por su parte, la accin se concibe como el impulso procesal para reclamar el
derecho ante la instancia competente.
La prescripcin de los derechos y acciones laborales se regula
principalmente en el artculo 480 (nuevo 510) del Cdigo del Trabajo.
4.1.a. Prescripcin de los derechos laborales.
En el antiguo modelo normativo, es decir el del C.T. de 1931, los derechos

laborales no prescriban mientras estuviese vigente la relacin laboral.
El actual modelo, sin embargo, establece dicha prescripcin. Por
consiguiente, los derechos laborales prescriben con independencia de la vigencia
de la relacin laboral.
Al efecto, se establecen los siguientes plazos:
a.(1). Prescripcin general: Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en
el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
a.(2). Prescripcin especial: L: El derecho al cobro de horas extraordinarias
prescribir en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
4.1.b. Prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
b.(1). Prescripcin general: Las acciones provenientes de los actos y contratos a
que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la
terminacin de los servicios.
b.(2). Prescripcin especial: La accin para reclamar la nulidad del despido, por
aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162 (no acreditar el pago de cotizaciones
provisionales), prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la
suspensin de los servicios.
4.1.c. Normas generales de estos plazos.
El mismo artculo 480 (510) del Cdigo del Trabajo establece que los plazos
de prescripcin establecidos en dicho Cdigo no se suspendern, y se
interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del
Cdigo Civil.
Sin embargo, se establece una excepcin (norma especial de suspensin).
El artculo 480 inciso final del Cdigo del Trabajo seala que la interposicin de un
reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo
respectiva, dentro de los plazos indicados en el inciso primero, segundo, tercero y
cuarto, suspender tambin la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en
dicho reclamo cumpla con los siguientes requisitos:
- Sea igual a la que se deduzca en la accin judicial
correspondiente.
- Emane de los mismos hechos.
- Est referida a las mismas personas.
En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo concluido que

sea el trmite ante dicha inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao
contado desde el trmino de los servicios.
4.2. La caducidad en el Cdigo del Trabajo.
El efecto jurdico de la caducidad es la extincin total y automtica del
derecho o facultad procesal de que se trate.
Nuestro ordenamiento jurdico laboral consagra un plazo de caducidad en
el artculo 168 del Cdigo del Trabajo. Esta norma establece que cuando un
trabajador considera que la terminacin de su contrato de trabajo ha sido
injustificada, indebida o improcedente, o no se ha invocado ninguna causal legal,
puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles
contados desde la separacin, a fin de que el tribunal as lo declare. Dicho plazo
se suspende cuando, dentro de l, el trabajador interpone un reclamo ante la
Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez
concurrido este trmite. En ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos
90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
5. LA INFRACCION LABORAL
5.1. Aspectos generales.
Un antecedente a veces olvidado es el de la escasa eficacia de las normas
que comprende el Derecho del Trabajo, comprendiendo tanto a las normas legales
en su sentido amplio, considerando al efecto los derechos establecidos en la
Constitucin, en los tratados internacionales y en las leyes en general, como los
derechos de origen convencional, es decir los establecidos en los instrumentos
colectivos, aunque en nuestro pas tiene una escasa cobertura tanto objetiva
como subjetiva.
Y la escasa eficacia de las normas laborales se plantea por un alto nivel de
incumplimiento de las mismas. Por qu, existe este nivel de incumplimiento de
las normas laborales? Pueden existir varias razones, y para analizarlas deber
distinguirse entre los distintos sectores econmicos, actividad de que se trata y
tamao de las empresas.
El problema de incumplimiento de las normas laborales constituye una
preocupacin constante desde los orgenes del Derecho del Trabajo, y en la
actualidad plantea aun ms peculiaridades la escasa eficacia de las normas que
establecen derechos laborales de carcter individual.
Frente a un incumplimiento laboral es el trabajador el primer llamado a exigir

el respeto a sus derechos laborales, pero, ciertamente, en la mayora de las
ocasiones no est en una situacin que le permita actuar: el reclamo directo puede
costarle la terminacin del contrato de trabajo u otro perjuicio laboral, lo mismo
que la demanda ante los rganos jurisdiccionales, es decir los tribunales de
justicia. Es decir, no tiene garantizada la indemnidad por ejercer el derecho de
accionar judicialmente.
Y es el sujeto colectivo, es decir, el sindicato, quien deba velar por el
cumplimiento de las normas laborales es el sujeto colectivo que representa los
intereses de los trabajadores. El problema que se nos plantea en nuestro sistema
de relaciones laborales es que en pocas empresas existe sindicato o
representacin sindical, o, en el evento de que exista, en ocasiones es un actor
dbil en el cumplimiento de esta funcin de representacin.
Por consiguiente es a laa Inspecciones del Trabajo a quienes les
corresponda la funcin de velar por el cumplimiento de las normas laborales,
aunque su actuacin sea limitada pues normalmente plantea con posterioridad al
incumplimiento de la norma laboral.
Puede llamar la atencin al observador extranjero la dimensin que tienen
en Chile las entidades de la administracin laboral, adems de algunas de sus
facultades. Pero ello es consecuencia de las limitaciones del actor sindical, para
cumplir los objetivos naturales al mismo. Mientras ste no exista, en mi opinin
deber mantenerse la dimensin actual Direccin del Trabajo con sus entidades
fiscalizadoras que son las Inspecciones a fin de promover el cumplimiento de las
normas laborales mnimas.
La realidad de las relaciones laborales muestra que el trabajador rara vez
acciona individualmente para exigir el cumplimiento de sus derechos laborales,
toda vez que generalmente ve amenazada su estabilidad laboral. Es necesaria,
entonces, la actuacin de otro actor en la tarea de fiscalizacin. La propia OIT
prescribe que en cada Estado miembro debe encomendarse esta tarea a un
rgano estatal especializado en temas laborales.
En nuestro ordenamiento jurdico laboral, la fiscalizacin de los derechos
laborales est entregada principalmente a la Direccin del Trabajo. En efecto, el
estatuto orgnico de esta entidad administrativa y el propio Cdigo del Trabajo, en
su artculo 476 (nuevo 505), establece que una de sus funciones ms relevantes
es la fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral. Esta funcin que
cumple la Direccin del Trabajo, a travs de sus inspecciones, adquiere gran
relevancia en Chile, toda vez que no existen sindicatos fuertes que
colaboren en esta tarea. Sin embargo, esta fiscalizacin tiene algunas debilidades:
En muchos casos, se realiza a posteriori, cuando ya se ha cometido la infraccin.
Adems, las sanciones son pecuniarias, por lo que afectarn principalmente a la
mediana y pequea empresa, pero no a las grandes empresas, las que por su
disponibilidad financiera no le significar mayores costos el pago de las sanciones
pecuniarias.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones
De acuerdo con la actual normativa, es posible distinguir entre infracciones
generales e infracciones especiales.
5.2.a Infraccin general.
La infraccin general es toda vulneracin de de las leyes laborales, por lo
que no se tipifica como accin u omisin especia, sino como"las infracciones a
este Cdigo (del trabajo) y sus leyes especiales...".
As el artculo 477 (nuevo 506) del Cdigo del Trabajo se refiere a la
infraccin laboral general, es decir, a aquellas infracciones al Cdigo del Trabajo y
a sus leyes complementarias, que no tienen sealada una sancin especial.
5.2.b. La sancin a la infraccin general.
La sancin asignada a estas infracciones es pecuniaria (multa expresada
en UTM), y se distingue entre sancin regular y sancin especfica, cuyos
respectivos regmenes jurdicos fueron establecidos por Ley 20.414, de 3 de
febrero de 2010.
b.(1) Sancin Regular, Es la sancin pecuniaria que se atribuye a una infraccin
general siempre que esta ltima no tenga asignada una sancin o multa
especfica.
La cuanta de esta sancin regular depende del tamao de la empresa en
funcin del nmero de trabajadores: micro, pequea, mediana y gran empresa.
Se entender por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9
trabajadores, pequea empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49
trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199
trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o
ms.
-
Para la micro empresa y la pequea empresa, la sancin ascender de 1 a

10 unidades tributarias mensuales.
Tratndose de medianas empresas, la sancin ascender de 2 a 40

unidades tributarias mensuales.
- Tratndose de grandes empresas, la sancin ascender de 3 a 60 unidades

tributarias mensuales.
B.(2) Sancin especfica. Existen infracciones generales que tienen una sancin
pecuniaria especfica, toda vez que el monto de la multa est definido
especialmente. (Ej. infracciones a las normas sobre fuero sindical: multa de 14 a
70 UTM). En este caso de multas especiales, su rango se podr duplicar y triplicar,
segn corresponda, si se trata de empresas medianas y grandes y de acuerdo a la
normativa aplicable por la Direccin del Trabajo.
5.2.c. Infracciones especiales.

Las infracciones laborales especiales estn establecidas en toda la
legislacin laboral y se constituyen como tales en cuanto el legislador ha definido
expresa y especialmente el tipo ya sea accin u omisin. Ejemplo de esta
infraccin es "simular la contratacin de trabajadores a travs de terceros", o
"utilizar cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar la individualizacin o
patrimonio del empleador, para eludir el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales, de origen legal o convencional", ambas del Artculo 478
del C.T. (nuevo
507).
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales
Adems, la sancin siempre ser pecuniaria, y normalmente tienen sealada una
multa especial, pese a que puede suceder que se apliquen las multas generales.
5.2.e.- Sustitucin de la multa
Tratndose de micro y pequeas empresas, procede la sustitucin de la
multa, en conformidad a las exigencias y modalidades que establece el artculo
506 ter del C.T.

Antecedentes, fuentes y aplicación del Derecho del Trabajo

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Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Irene Rojas Mio

Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Las normas internacionales.

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

1.1. Concepto de trabajo

Respecto del trabajo en la perspectiva jurdica, no slo es regulado por el

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina

Las ramas del Derecho del Trabajo:

1.6. Caractersticas del Derecho del Trabajo.

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Derecho del Trabajo, debido a la consustancial contraposicin de los intereses

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

5. Tiene un carcter finalista, ya que histricamente tiende a proteger a la

2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el elemento de la

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

denominado "Derecho Social". La regulacin del Derecho de la Seguridad Social

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

demandaba trabajo, y quien lo ofreca poda imponer sus condiciones (abusos en

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Lo cierto es que con la intervencin del Estado se logra un salario mnimo

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurdica, se consolida en

5Con la dictacin de las primeras Leyes Sociales en el ao 1924.

desconoce legitimidad a la actuacin de la organizacin de los trabajadores _sea

8 Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.

trabajadores, es decir, las mutuales 10, las sociedades de resistencia 11 y las

10 Que bsicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se vinculaban al

en las empresas industriales, mineras y comerciales, pblicas o privadas: 1907.

-Ley N 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.

En segundo lugar, la misma ley estableci una regulacin rgida de las

Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido colectivo

meses. Ciertamente, esta indemnizacin constituye una sancin al empleador.

22 Art. 379 de C.T. de 1931.

c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los Trabajadores

25 Vase Informe Retigg.

Adems, las modificaciones tambin comprendieron el orden individual,

32 General de la Fuerza Area.

4.4.c. El modelo normativo del Plan Laboral

los trabajadores reincorporarse individualmente y el empleador contratar

-Algunos derechos de maternidad se amplan al padre trabajador, para reducir la

37 Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretara de la OIT un

4.5.e. Ultimas modificaciones al Cdigo del Trabajo

CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1.

-Fuentes estatales: Constitucin Poltica; tratados internacionales ratificados por

seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo

Derecho a la negociacin colectiva en la empresa 38. La constitucin slo

Derecho a la libre sindicalizacin. Asimismo el texto constitucional (Art. 19

contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones.

reconoce como limitacin el

Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el Estado de

-Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y negociacin

2.2. Las normas internacionales.

39 La expresin original "Derechos Fundamentales Inespecficos, se atribuye al Profesor D. M. Carlos

2.2.c. Las normas de la OIT. c.1.

La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas: -Establece y

La Oficina Internacional del Trabajo.