Professional Documents
Culture Documents
Autor:
Carmen Gil.
C.I. 12.185.461
Tutor Acadmico:
Abg. Julio Diaz
C.I. 10.387.571
12.185.461, para optar al ttulo de Abogada, considero que este rene los requisitos
y mritos suficientes para ser sometido a presentacin pblica y evaluacin por
parte del jurado examinador que se designe.
_____________________________
ii
_____________________
__________________
CI: 3.020.810
__________________
Dra. Blanca Lejonagoitia
CI: 8.034.380
iii
AGRADECIMIENTO
iv
DEDICATORIA
A mis hijos que han sido una parte esencial para el logro de mis metas y que
esto le sirva de inspiracin y ejemplo a todos.
Finalmente, a todas y cada una de las personas que han conformado parte en
mi formacin en todos estos aos. Con todo mi amor, los adoro
ndice General
Pg.
Acta de Aprobacin................................................................................................. i
Acta de Evaluacin ................................................................................................. ii
Agradecimiento .......................................................................................................
................................................................................................................................. iii
Dedicatoria .............................................................................................................. iv
ndice General ......................................................................................................... v
Resumen .................................................................................................................. vi
Introduccin ............................................................................................................ 1
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.Planteamiento del Problema .............................................................................. 4
1.2.Formulacin del Problema ................................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.Objetivo de la Investigacin .............................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.1. Objetivo General ........................................................................................... 9
1.3.2. Objetivos Especficos .................................................................................... 10
1.4. Justificacin...................................................................................................... 10
1.5. Limitaciones ..................................................................................................... 14
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Investigacin ..................................................................... 15
vi
vii
INTRODUCCIN
CAPITULO I
EL PROBLEMA
es
intimidarla,
reducirla,
amedrentarla
consumirla
emocional
trabajadoras
venezolanas. Segn cifras del Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas
por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Sndrome de Mobbing. (Fuente: Direccin de
Epidemiologa e Investigacin). , en el ao 2009 se produjeron 1.588 denuncias de acoso laboral.
El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del
perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materializacin de una situacin grave
que tiene caractersticas de epidemia, por lo cual el estado venezolano estn llamados a
revisar su legislacin y promulgar normas que permitan la proteccin efectiva de los
trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el
lugar de trabajo. Varios pases latinoamericanos han avanzado sobre esta materia y tiene ley
sobre el acoso laboral y psicolgico.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurdicamente el acoso moral y psquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal
conducta excede del mbito de las relaciones interpersonales de carcter privado y alcanza
una dimensin poltico-pblica al entraar una lesin de la integridad moral de la persona.
La violencia en mbito laboral ha alcanzado grandes dimensiones a nivel mundial,
traspasando entornos de trabajo y grupos de profesionales. Esta situacin es preocupante,
ya que este tipo de prcticas violentas afectan al trabajador arriesgando de manera
importante la calidad de vida de las personas, repercutiendo sobre su dignidad como tales,
por tanto, afecta las actividades laborales directamente en la productividad.
10
1.4.- JUSTIFICACION
desajustes en el individuo.
11
Fue slo a finales de los aos 80, tras un estudio realizado en Suecia, que el
Profesor Heinz Leymann empez a abordar el tema y a trabajar sobre su definicin,
manifestaciones y consecuencias en las vctimas. Posteriormente trabajos como los de
psicloga francesa Marie France Hirigoyen (1999) e Iaki Piuel y Zabala (2001)
llevaron a desarrollar el tema de manera ms amplia analizando las consecuencias
psicolgicas y morales as como las consecuencias en la productividad y buen
desempeo en las empresas.
Teniendo en cuenta estos aspectos, se hace relevante llevar a cabo una revisin
terica que permite un acercamiento al concepto de acoso laboral, y a todos los
aspectos que lo rodean, entre ellos: causas, perfiles, consecuencias, implicaciones,
etc. En Venezuela se viene abordando este concepto ltimamente y por este motivo
no es posible encontrar fundamentos tericos que concuerden con las tipologas de la
cultura venezolana. El tema de acoso laboral ha tenido un desarrollo importante en
los pases de Europa, especialmente en Espaa en donde se encuentra un amplio
abordaje terico, legal y psicolgico de este tema; incluso es de all de donde surgen
las bases para el planteamiento de la ley 1010 que se establece en Colombia para
prevenir, corregir y sancionar est problemtica.
12
13
14
1.5.- LIMITACIONES
15
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
El estudio del acoso laboral o mobbing desde el punto de vista jurdico como
tema de investigacin es sumamente nuevo y limitado en Venezuela, sin embargo, se
percibe un aumento del inters sobre el estudio del tema no solo desde el punto de
vista del Derecho si no desde el punto de vista de otras disciplinas en el mbito
nacional o forneo., como la psicologa, medicina ocupacional, las relaciones
industriales, que aportan valiosas ideas, actitudes y definiciones que servirn de bases
a la presente investigacin.
16
Esta investigacin tuvo como objeto analizar las consecuencias del acoso moral
en trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico en Venezuela, para esto
se consultaron las teoras de Leymann (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006)
adems de las jurisprudencias venezolanas, como la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, el Cdigo Civil y la LOPCYMAT entre otras que explica
los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso laboral. El tipo
de investigacin se considera de tipo documental, en cuanto a nivel de investigacin
se considera exploratoria, utilizando para esto el mtodo jurdico, ya que existen
pocas investigaciones en el rea, en cuanto a la tcnica de recoleccin de datos se us
el fichaje.
se
17
como la enunciacin de los derechos fundamentales que se vulneran. Es por ello que
el propsito fundamental de esta investigacin es analizar la implementacin de la
prueba documental del mobbing laboral en los procesos judiciales en Venezuela, su
valoracin y su impacto en la tutela judicial efectiva. Fue necesaria la construccin de
un marco terico para sustentar la investigacin, que comprende antecedentes, as
como bases tericas y legales.
18
19
mobbing laboral como causal expreso de retiro justificado, no obstante, los rganos
jurisdiccionales se valen de los causales contenido en los literales (c y f) del artculo
103 de la Ley Orgnica del Trabajo (2011), a los efectos de admitirlos como causal
de retiro justificado del trabajo.
Asimismo se debe difundir este fenmeno dentro de las empresas a travs de las
organizaciones sindicales y Comit de Seguridad y Salud Laboral, en la persona de
sus delegados de prevencin.
reducir, aplanar,
amedrentar
y consumir emocional e
20
21
seguramente fue tomando en cuenta por el legislador para incorporar las definiciones
del acoso laboral y acoso sexual y son causas justificadas de despido en la nueva
normativa laboral del 2012.
22
23
24
25
26
27
Este artculo
proteccin del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras. En el
apartado numeral 5 expresa la prohibicin a todo tipo de discriminacin por amplias
y taxativas razones, y que consiste en la creacin de una situacin discriminatoria
objetiva que anule o menoscabe el goce de determinados derechos, que perjudique
sus intereses o integridad como persona a un individuo o grupos de personas que por
razones de discriminacin se lesionen sus derechos y se produzca el acoso moral o
28
la
negativa
incidencia
de
la
misma
sobre
la
sociedad.
29
30
idoneidad,
transparencia,
autonoma,
31
sindicalizacin,
religin,
opiniones
polticas,
nacionalidad,
32
promover
acciones
que
garanticen
la
prevencin,
la
33
34
35
los
requisitos
de
concordancia
cronolgica
36
37
agentes
qumicos,
biolgicos,
factores
38
Definicin.
Artculo 14. La violencia contra las mujeres a que se refiere la
presente Ley, comprende todo acto sexista o conducta inadecuada
que tenga o pueda tener como resultado un dao o sufrimiento
fsico, sexual, psicolgico, emocional, laboral, econmico o
patrimonial; la coaccin o la privacin arbitraria de la libertad, as
como la amenaza de ejecutar tales actos, tanto si se producen en el
mbito pblico como en el privado.
39
Formas de violencia
Artculo 15. Se consideran formas de violencia de gnero en contra
de las mujeres, las siguientes:
1.- Violencia psicolgica: Es toda conducta activa u omisiva
ejercida en deshonra, descrdito o menosprecio al valor o dignidad
personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante,
aislamiento, marginalizacin, negligencia, abandono, celotipia,
comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las
mujeres vctimas de violencia a disminuir su autoestima, a
perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresin e incluso
al suicidio.
2.- Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y
especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos o mensajes electrnicos dirigidos a perseguir, intimidar,
chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda
atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio,
integridad fsica o psquica, o que puedan poner en peligro su
empleo, promocin, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera
de l.
40
Derechos laborales.
Artculo 34. Las trabajadoras o funcionarias vctimas de violencia
tendrn derecho, en los trminos previstos en las leyes respectivas,
a la reduccin o a la reordenacin de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geogrfica, al cambio de centro de trabajo, a la
suspensin de la relacin laboral con reserva de puesto de trabajo
y a la excedencia en los trminos que se determinen.
Pargrafo nico. Las ausencias totales o parciales al trabajo
motivadas por la condicin fsica o psicolgica derivada de la
violencia de gnero sufrida por las trabajadoras o funcionarias, se
consideraran justificadas cuando as lo determinen los centros de
atencin de salud pblicos o privados, en los trminos previstos en
la legislacin respectiva.
41
Violencia psicolgica.
Artculo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios,
ofensas,
aislamiento,
vigilancia
permanente,
comparaciones
40.
La
persona
que
mediante
comportamientos,
42
Cdigo Civil
En el Ttulo III De las obligaciones, Captulo I De las fuentes de las
obligaciones, en la Seccin V De los hechos ilcitos en especial los artculos
1.185, 1.195 y 1.196 del Cdigo Civil de Venezuela, seala que la vctima podr
pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso
moral.
De los Hechos Ilcitos
Artculo 1.185.- El que con intencin, o por negligencia o por
imprudencia, ha causado un dao a otro, est obligado a repararlo.
Debe igualmente reparacin quien haya causado un dao a otro,
excediendo, en el ejercicio de su derecho, los lmites fijados por la
buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese
derecho.
43
44
Cdigo Penal
El Cdigo Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal
situacin se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad
individual, de la simulacin de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la
difamacin y de la injuria sealadas en los artculos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y
444 respectivamente, del prenombrado Cdigo.
45
46
Para
Son diversas las teoras que han surgido en el estudio del fenmeno del
mobbing, sin embargo todas mencionan su origen en la teora desarrollada por el
estudio de la palabra mobbing, pero es realmente Heinz Leymann psiclogo alemn
residenciado en Suecia quien investig el fenmeno en la dcada de 1980 y utiliz
por primera vez el termino mobbing en el rea laboral, public su estudio piloto sobre
47
Leymann define el acoso laboral: "Situacin en la que una persona ejerce una
violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo". De esta definicin surge la tendencia a
utilizarlo como el acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, ya que el
significado del trmino ingls mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), se
traduce como la accin de un hostigador u hostigadores dirigido a producir miedo o
terror en la trabajadora o trabajador, perturbado en su rea de trabajo, y el efecto que
produce en la salud de la trabajadora o trabajador producindole enfermedad de
origen ocupacional.
moral
como
cualquier
conducta
abusiva
y,
especialmente,
los
En este orden de ideas, para Iaki Pinuel y Zabala considera que el mobbing o
acoso psicolgico en el trabajo consiste en
48
Por otra parte, Gimeno Lahoz (2005 p 62 y ss), considera que en lugar de
definir el mobbing, es muy importante aplicar el trmino presin laboral
tendenciosa, ya que as se enfatiza el concepto en el problema desde el punto de
vista del sujeto activo, es decir, coloca el acento en el culpable, el nico culpable que
tiene un comportamiento tendencioso, ya que no se trata solamente de estudiar la
moral o psique de la vctima, o el dao moral sufrido, se trata de estudiar la
tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo, y es esta una de las principales
razones por la que ha desarrollado esta expresin de presin laboral tendenciosa a
diferencia de la expresin acoso moral (o psicolgico) en el trabajo.
49
un
largo
espacio
de
tiempo.
Estas
implican
50
e. Ijime: es un trmino que define los mecanismos que utilizan las empresas
japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que,
como lo resume un dicho japons: El clavo que sobresale se encontrar con el
martillo.
Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso
moral en el trabajo, a saber:
Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden
a otro individuo que ostenta un rango jerrquico superior en la organizacin donde
laboran.
Acoso horizontal: Lo produce un compaero de trabajo hacia otro que tiene el
mismo nivel jerrquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o
51
Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la
clasificacin de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de
afectacin personal (intensidad, duracin y frecuencia) de la vctima, mientras que
otros como Sez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres
grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:
Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las
agresiones o ataques mantenindose en su lugar de trabajo; para ello ignora las
humillaciones y burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable,
pero sin que se afecten sus relaciones personales.
Segundo grado: En este caso, a la persona acosada le es ms difcil
mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fcil eludir las
52
53
Segn
Leymann,
el
acoso
grupal
debe
entenderse
como
un
conflicto
54
55
sin reparar en que el origen del mismo est en otra parte. De esta manera, la empresa
viene a sumarse al entorno laboral que acosa activa o pasivamente al trabajador.
El trabajador vctima del mobbing puede replegarse en s misma y se dispone a
aguantarse lo que sea necesario ingresando a lo que se denomina la espiral del
mobbing. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los sntomas psicolgicos
y stos en la ineficacia de la respuesta laboral justificando el hostigamiento en forma
progresiva; en esta fase se observa que la vctima pierde inters por su labor
comenzado sus consultas a su mdico llevndolo muchas veces a la visita de un
psiclogo. El trabajador vctima de mobbing comienza a vivir en crisis, tanto
personales como sociales: problemas de pareja, separacin, divorcio, prdida de
amigos, deterioro fsico y laboral, cambios de carcter, conducta destructiva que se
manifiestan en el consumo de alcohol, tabaco o bien de drogas diversas:
antiansioliticos, pastillas para dormir, etc... Es en sta etapa donde el trabajador
vctima del mobbing, comienza a sentir una sensacin de alejamiento tanto hacia sus
compaeros de trabajo cmo hacia su vnculo laboral. En esta fase, la vctima
comienza a dar muestras palpables de deterioro, tanto psicolgico como laboral. A
nivel psicolgico puede encontrarse tenso, depresivo, sufrir crisis de nervios o
ataques de llanto, mientras que en lo laboral, se advierte que ya no rinde como antes,
comete errores o hay un descenso evidente en su rendimiento. Cabe advertir que rara
vez la intervencin de la empresa culmine con una sancin a quin es sealado como
un hostigador, en el mejor (y ms evidente) de los casos, la intervencin de la
empresa tiene por fin cambiar de lugar de trabajo al hostigador quedando as, para la
empresa, solucionado el conflicto. Es en sta fase donde el trabajador debe ser
auxiliado a tiempo ya que de lo contrario, a la ruptura de la relacin laboral como
consecuencia, en principio, de su renuncia o abandono voluntario, deber sumrsele
el estado actual de salud de la vctima (el trabajador) que puede convertirlo en una
persona incapaz laboralmente para obtener un nuevo trabajo.
56
57
El entorno laboral
El acosador
Es difcil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior
es bastante positiva. El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar
al agresor, ya que ste es sumamente fro y calculador, no acta de forma ostensible
ya que ello pudiere acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeos
retoques desestabilizadores que son difciles de identificar. Suele utilizar tcnicas de
desestabilizacin como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y
humillaciones. Por medio de estos mtodos y de palabras aparentemente triviales y de
cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que
su crculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir. Generalmente
en los mobbers lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso
es la envidia por los xitos y mritos de los dems. Un sentimiento de codicia, de
irritacin rencorosa, que se desencadena a travs de la felicidad y ventajas del otro. El
acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional,
siendo consciente del peligro constante al que est sometido en su carrera. Es el
conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras
personas. Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo a perder determinados
privilegios, por lo que esa ambicin empuja a eliminar drsticamente cualquier
obstculo que se interponga en su camino. Al hablar de agresor hay que hacer una
distincin entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma
pasiva (entorno) y los que practican la agresin de forma directa. Caractersticas
propias de personas narcisistas. Los acosadores psicolgicamente hablando, tienen
caractersticas propias que coinciden con las de las personas narcisistas, tales como:
Idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasas ilimitadas de xito y poder.
58
Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen
algunas caractersticas propias de los paranoicos, aunque no lo son:
Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar
lecciones de rectitud a los dems.
59
La Victima
En el caso de los rasgos de personalidad de las vctimas, personas acosadas o
sujeto pasivo del mobbing laboral, seala Hirigoyen, que es vctima porque ha sido
designada por el agresor. Si esto es as, para ser vctima lo nico que hace falta es
estar en el medio en donde se desenvuelve el agresor. Advierte Hirigoyen que la
vctima no es masoquista o depresiva en s misma sino que al entrar en contacto con
el acosador se desestabiliza y de alguna manera tiende a culpabilizarse.
Seala lvarez M. (2002, p.16), la mayora de las investigaciones coinciden en
sealar que las vctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la
tica, con autonoma, empata y popularidad, rasgos estos que probablemente actan
como desencadenantes de las conductas de acoso al ser percibidos como una amenaza
por los miembros de la organizacin. Generalmente son personas utpicas, honestas
y envidiables porque disfrutan la vida. Se basan para ello, con absoluta normalidad y
sin contradicciones, en los valores y principios que hasta ahora han acompaado el
concepto de dignidad humana y que incluye la solidaridad.
El perfil de la vctima o del sujeto pasivo puede variar entre una persona
brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor;
una persona vulnerable o depresiva, blanco fcil para que el agresor descargue sus
propias frustraciones; o una persona eficaz y trabajadora que pretende imponer
60
reformas y es vista como una amenaza al status actual. En otras palabras el sujeto
pasivo puede encuadrar en cualquiera de los siguientes perfiles:
61
El entorno laboral
62
63
Aislar a la persona.
Ridiculizarlo en pblico.
64
Irritabilidad
Sentimiento de amenaza
Somatizaciones mltiples
65
Ansiedad
Diminucin de la autoestima
Miedo al fracaso
Reacciones paranoicas.
Trastornos de ansiedad
Trastornos depresivos
anticipadas.
66
accidentes laborales.
empleados.
ms importantes teniendo
Qu no es Mobbing?
67
68
Esta autora agrega que esta es una forma de evitar que se abuse en el uso
del concepto por parte de las supuestas vctimas, y que esta preocupacin en la
delimitacin del concepto tambin se da en el campo de la psicologa y psiquiatra.
incumplimientos
69
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
70
71
CAPITULO IV
normativa que prevenga estas prcticas de acoso laboral y psicolgico dentro de una
empresa privada o institucin pblica.
ARTCULO 1.- Objeto
Esta Ley tiene como principal objetivo definir, prohibir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado
y ofensivo y en general todo agravio a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral
privada o pblica.
Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa.
ARTCULO 2.-
Definicin
Se entiende por acoso laboral en el trabajo, toda aquella situacin en la que una
persona o varias, sean superiores jerrquicos o no, ejerzan violencia psicolgica, de
forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras
72
ARTCULO 3.-
ARTCULO 4.-.-
1.
73
74
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partcipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral;
75
ARTCULO 7.-
Seguridad Social
La Direccin Nacional e Inspeccin de Trabajo del Ministerio del Poder
Popular de Trabajo y Seguridad Social, deber velar y garantizar por el cumplimiento
de lo dispuesto en esta Ley. Asimismo ser la responsable de llevar adelante los
programas de prevencin del acoso psicolgico y moral en el trabajo.
76
77
Los
actos
de
agresin
fsica,
independientemente
de
sus
consecuencias;
b)
78
laborales,
las
exigencias
abiertamente
desproporcionadas
sobre
el
79
empresarial e institucional;
b) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
c)
institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;
80
corresponde al empleador por la violacin por parte del trabajador de las obligaciones
que impone el contrato de trabajo.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos
internos de la empresa.
ARTCULO 13.-
81
82
resulten pertinentes. El nmero de testigos a presentar por cada una de las partes no
ser mayor de cinco. Cuando la inspeccin proceda a interrogar personas que por su
vinculacin con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos
denunciados, lo har individualmente, en forma reservada, sin presencia de
representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el
expediente los datos de los deponentes. Sus datos sern relevados en documento que
no integrar el expediente y permanecer a resguardo de la Inspeccin por el plazo de
cuatro aos, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la
Inspeccin por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las
condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas
vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que
insuma el traslado al mismo y el interrogatorio ser considerado tiempo trabajado.
A las audiencias que convoque la Inspectora del Trabajo ser obligatoria la
concurrencia de los citados. La omisin no justificada de la empresa ser pasible de
aplicacin de sanciones. Las audiencias debern notificarse personalmente con un
plazo mnimo de antelacin de tres das hbiles, indicndose sumariamente la
denuncia presentada; todos los citados podrn comparecer asistidos de abogados.
ARTCULO 15.-
83
84
ARTCULO 19.-
Laboral
Las demandas por acoso psicolgico y moral se podrn presentar ante los
tribunales laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley
85
a)
b)
determine.
c)
86
87
88
Los dineros recaudados por tales multas se destinarn a la entidad pblica a que
pertenece la autoridad que la impuso.
89
90
91
92
ARTCULO 32.-
Personal
Al Defensor o Defensora de Personal le es aplicable lo dispuesto en la Ley
Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en lo que se refiere a la
prohibicin de revelar secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento y, por
otra parte, est obligado a guardar sigilo profesional respecto de las informaciones a
que tuviesen acceso como consecuencia de su actuacin, todo esto sin detrimento de
su obligacin de denunciar a las autoridades las condiciones inseguras o peligrosas
que conociere.
DISPOSICIONES FINALES
ARTCULO 33.- El Ejecutivo Nacional, en atencin a sus atribuciones legales,
proceder a la aprobacin del Reglamento de la presente Ley.
ARTCULO 34.-
93
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
TRANSITORIO UNICO.- Lo dispuesto en los artculos 8 y 9 anteriores
deber cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigencia de la
presente Ley.
94
CAPITULO V
95
mbito de la Ley
Cuando se habla de mbito de aplicacin se hace referencia al contexto en
donde la norma tiene validez, fuerza o valor y/o donde puede aplicar. En este
sentido, en este anteproyecto de Ley al mbito de aplicacin de las mismas es
aplicable en las relaciones de trabajo de los sectores pblico y privado, as como las
96
El sujeto Pasivo, es la vctima del acoso laboral, quien es agredido, acosado y/o
hostigado dentro de la relacin laboral. De igual manera el artculo 5 hace la
siguiente clasificacin: Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin
laboral de trabajo en el sector privado; Los servidores pblicos, tanto empleados
pblicos como trabajadores oficiales y servidores con rgimen especial que se
desempeen en una dependencia pblica; Los jefes inmediatos cuando el acoso
provenga de sus subalternos.
a los sujetos pasivos, se infiere que tambin pueden ser sujetos activos o autores del
acoso, el subordinado respecto del subordinante y tambin el compaero de trabajo,
respecto de sus dems compaeros.
97
Conductas
98
99
los centros de trabajo y sern sus representantes ante el Comit En todo centro de
trabajo, establecimiento o unidad de explotacin de las diferentes empresas o de
instituciones pblicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirn Defensores
o Defensoras de Personal, que sern sus representantes ante el Comit de Seguridad y
Salud Laboral. Estos defensores y defensoras del Personal tendrn sus atribuciones
que es conjuntamente con los representantes de los empleadores, el Comit de
defensores y defensoras del Personal, para recibir denuncias relativas al acoso
psicolgico y moral en el trabajo y otras facultades como es la de promover y
fomentar la cooperacin de los trabajadores y trabajadoras en la ejecucin de la
normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo.
Competencia
Con respecto a la competencia los Tribunales del Trabajo son competentes para
sustanciar y decidir los casos de acoso moral y acoso laboral.
Temeridad
Si bien se deben racionalizar las quejas por acoso laboral a fin de evitar
retaliaciones sobre discusiones en el lugar de trabajo, las mismas deberan ser
evaluadas con criterios objetivos establecidos en la Ley y no en el concepto del juez o
del Ministerio Pblico, toda vez que esta circunstancia disminuira las posibilidades
de las personas de interponer denuncias ante el miedo de ser sancionadas. Estamos
conscientes que la generalizacin de este artculo en el anteproyecto as como puede
evitar la temeridad en la denuncia, puede desincentivar la denuncia por parte de las
vctimas.
100
Elementos de la tipificacin:
1.- En primer lugar, cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta
amplitud evidentemente abarca comportamientos activos, pasivos, directos e
indirectos, o por interpsita personae. Desde el punto de vista de los medios, podran
clasificarse en medios escritos, verbales, simblicos, y tambin gestuales. Este ltimo
en el sentido de lo que entendemos como comunicacin corporal o no verbal.
Por cierto, podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si
es pblico, privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre laboral, por la
relacin existente entre vctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podra
verificarse ms all del lugar de trabajo, e invadir el mbito o entorno social, familiar,
o grupal de la persona.
101
102
4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser cometido
por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
5.- Los medios del acoso.- La definicin legal ha sido abierta en esta parte,
considerando cualquier medio que tenga la idoneidad para inferir el agravio, ya sea
escrito, grfico, verbal, sonoro, gestual, electrnico, o tambin mediante
comportamientos no activos, pero moral, legal o socialmente esperables, cuya
omisin se entiende generalmente como una afrenta u ofensa.
103
Para poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se
debe demostrar. La sancin operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a
todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las
personas dentro de cualquier tipo de relacin laboral.
Nm. 1 articulo 20 del Anteproyecto de ley,
Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador establecido por
la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En tal caso procede
la indemnizacin en los trminos de los artculos 92 y 142 de la Ley Orgnica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Cdigo Civil.
Con sancin de multa entre cinco (5) y veinte (20) salarios mnimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual
busca la proteccin del trabajador en todos los mbitos, puesto que como hemos
observado durante el estudio de toda la ley. La proteccin que brinda es de manera
total, ya que las sanciones son de carcter laboral para el sujeto activo en lo que
refiere a (destitucin e inhabilidad y suspensin) as mismo tambin son de caracteres
pecuniario pues el sujeto activo adems deber cancelar lo que le corresponda
mediante la sancin que se le imponga.
104
105
Una de las principales tareas que tiene que impulsar el Ministerio del Poder Popular
para el Trabajo y la Seguridad Social, es la de informar y difundir al pblico la legislacin
laboral y promover el respeto de los derechos de las personas que trabajan. En esta labor debe
entregar informacin actualizada acerca de lo que pasa en el mundo del trabajo y los
mecanismos que se han de usar para ejercer los derechos y obligaciones de los trabajadores y
empleadores.
Actualmente se viene percibiendo con insistencia una creciente preocupacin sobre el
acoso moral en los lugares de trabajo, como una prctica de violencia al interior de la
empresa. Los casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y los
procedimientos administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situacin de
acoso. Para ayudar a responder estas inquietudes hemos elaborado esta cartilla informativa
de este delicado y poco conocido tema.
Aun cuando no existen datos acerca de la incidencia efectiva de acoso laboral, ni sobre el
nmero de personas acosadas en el trabajo en Venezuela, s se sabe que el acoso ocurre y que
habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores
vctimas, especialmente en momentos crticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando
106
una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha
obtenido una licencia mdica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el
empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En
casos como stos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los trabajadores
para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo abandonen.
La creacin de esta cartilla busca que las personas que estn en el medio del trabajo
puedan identificar las situaciones de acoso laboral y asimismo procedan a denunciar estos
hechos y a la vez a diferenciar las situaciones de conflicto normales dentro de una empresa a fin
de evitar las denuncias temerarias. La cartilla, busca a travs de un lenguaje sencillo,
sensibilizar a las personas sobre la importancia de la prevencin de este fenmeno. La cartilla
est sobre todo dirigida a las trabajadoras y los trabajadores para que conozcan sus derechos y,
a travs de los procedimientos establecidos en el Anteproyecto de ley Contra el Acoso Laboral,
inviten a su empleador a adoptar las conductas a las que los obliga la Ley.
Probablemente para muchas personas, trabajar sea una experiencia ingrata por el trato
arbitrario que reciben de sus jefes y superiores jerrquicos. Quizs, en muchos casos existan
situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.
107
CAPITULO VI
CONCLUSIONES
Si bien ha sido definido de diferentes formas, para el aspecto jurdico es
importante entender que el acoso laboral se sustenta en dos aspectos: el primero, que
se trata de un riesgo de tipo psicosocial y que, como tal, debe ser protegido por todas
las normas que regulan la materia. Como escenario esencial dentro de este tipo de
riesgos, es importante entonces empezar a trabajar desde la empresa, la familia y la
sociedad en la prevencin de este tipo de riesgos que, como lo vimos, trae
consecuencias en todos estos mbitos.
Con el fin de definir el acoso laboral, vimos entonces que diversos autores
alrededor del mundo han buscado los elementos constitutivos del mismo, tales como
la reiteracin de la conducta, la finalidad de sta y la existencia de vctima y
victimario. Sin embargo, el mobbing es un fenmeno complejo, derivado de las
relaciones humanas en el lugar de trabajo y, por lo mismo, no es posible
circunscribirnos a ciertos elementos como circunstancias exclusivas que determinen o
no su existencia. Por el contrario, entenderemos mobbing como toda conducta que,
objetivamente, sea capaz de menoscabar los derechos fundamentales de los
trabajadores, buscando ocasionar con ello un mal laboral y siendo potencialmente
capaz de generar daos fsicos y psquicos en las personas.
108
109
110
los rganos
111
112
BIBLIOGRAFIAS
Libros
Arias Fidias, El Proyecto de Investigacin. 5. Edicin. Caracas. Epsteme. Ao 2006.
Hernndez R. Fernndez, C. y Baptista, P.: Metodologa de la Investigacin. Mxico.
Editorial Mc Graw Hill Interamericana, S.A. Mxico. Ao 2003.
Piuel, Iaki. Mobbing, como sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Editorial
Sal Terrae. 2001.
Piuel, Iaki. Mobbing, estado de la cuestin. Todo lo que siempre quiso saber y
nadie le explic sobre el acoso psicolgico en el trabajo. Ediciones Gestin 2000.
Espaa. 2008.
Hirigoyen, Marie France: El acoso moral, el maltrato psicolgico de la vida cotidiana.
Editorial Paidos, 1999.
Pinuel, Iaki: Mobbing Manual de autoayuda para superar el acoso psicolgico en
el trabajo. Claves para reconocer y superar el Acoso Psicolgico en el Trabajo.
Editorial Aguilar. 2003
Guevara (2005) Mobbing, violencia fsica y estrs en el trabajo. Barcelona, Gestin
2000.
Fondo Editorial de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador, Manual de
Trabajos de grado de especializacin y Maestra y Tesis doctorales, Cuarta Edicin,
Caracas 2014
BOSQUED LORENTE, M. (2005): Mobbing. Cmo prevenir y superar el acoso
psicolgico. Paids, Barcelona.
Leyes
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial N 36.860 del
30 de diciembre de 1.999 y publicada por segunda vez en Gaceta Oficial N 5.453
(Extraordinaria) de 24 de marzo del 2000.
Cdigo Civil de Venezuela. Gaceta N 2.990 Extraordinaria del 26 de Julio de 1982
113
Reglamentos
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo. Gaceta Oficial N 38.426 del 28 de abril
de 2006.
Reglamento Parcial de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo. Gaceta Oficial N 38.236 del 1 de enero de 2007.
Pginas Web
Lorena Parra (2010) Trabajo especial de grado Consecuencias del Acoso Moral en el
Trabajador por ausencia de un instrumento legal en Venezuela para optar al Grado
de Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Rafael
Urdaneta, Maracaibo Edo Zulia.
Janette Crdova (2012) La Prueba documental del Mobbing Laboral en Venezuela
Trabajo Especial, para optar el ttulo de Especialista en Derecho Procesal de la
Universidad Central de Venezuela, Caracas
Torres (2009) Influencia del Mobbing como elemento causante de accidentes
laborales como Trabajo de Grado MCs. en Derecho Laboral de la Universidad del
Zulia, Maracaibo Edo Zulia.
114
Jennifer Barreto (2011) Mobbing Laboral como causal de retiro Justificado del
Trabajador en el Ordenamiento Jurdico Venezolano, Trabajo Especial de grado para
optar el ttulo de Abogado de la Universidad Rafael Urdaneta. Maracaibo Edo Zulia.
Luis Izquiel (2010), Trabajo Especial de Grado, El Avocamiento del Tribunal
Supremo de Justicia, Coordinacin de Estudios de Postgrado, Universidad
Montevila, Caracas
Donato Norelly (2008), Tesis de postgrado denominada El Acoso Laboral en
Venezuela, Hermenutica Legal Doctrinal y Jurisprudencia. Divisin de Postgrado
Maestra de Derecho del Trabajo de la Universidad del Zulia. Maracaibo Edo Zulia.
Djamil Tony Kahale Carrillo (2007), El acoso moral en el trabajo (mobbing):
Delimitacin y herramientas jurdicas para combatirlo, Homepage. Consultado el dia
26 de enero de 2015,
http://produccioncientificaluz.org/index.php/gaceta/article/view/3588/3586
Lantero, Jos Manuel. Psiclogo Presidente de Asascapt. Espaa.
http://www.asascapt.org/modules.php?op=modload&name=News&file=article
&sid=269. Sitio web visitado el 26-01-2015
Organizacin Internacional del Trabajo, Convenio 155 sobre seguridad y salud de los
trabajadores y medio ambiente de trabajo, Consultado el 27 de enero de 2015,
http://www.derechos.org.ve/pw/wp-content/uploads/Convenio_155.pdf
Andrea Fabiana Mac Donald (2007), El mobbing o violencia laboral en el derecho
laboral internacional, consultado el 12 de enero de 2015, http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=980
Martnez Len M, Irurtia Muiz MJ , Camino Martnez Len C, Torres Martn H,
Queipo Burn D. EL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO O MOBBING:
PATALOGA EMERGENTE, consultado el 16 de diciembre de 2014,
http://www.uv.es/gicf/3Ar1_Mtz_Leon_GICF_03.pdf
Evaluacin del acoso psicolgico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de
una escala de medida
https://www.uam.es/gruposinv/esalud/Articulos/Salud%20Laboral/Evaluacion-delacoso-psicologico.pdf
Cartilla informativa EL ACOSO LABORAL O MOBBING
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-95386_archivo_fuente.pdf
115
116
ANEXOS
117
SI
NO
NS
118
SI
NO
NS
119
SI
NO
NS
14. Se ha formado y/o informado a los trabajadores sobre la forma de prevenir las
situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS
16. La empresa investiga las bajas por enfermedad que puedan deberse a situaciones
de violencia laboral?
120
SI
NO
NS
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
121
122
Entrevista
Datos personales
SEXO __________
EDAD __________
PROFESIN _____________________________________________
CARGO ______________________________ REA ______________
A continuacin, por favor, contesta con qu frecuencia has sido objeto de este
tipo de comportamientos en el trabajo durante los ltimos seis meses:
1. Qu entiende por acoso laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
123
124
9-. Cules son los aspectos del cargo que usted desarrolla en la organizacin,
que considera podran contribuir a que se presentara un caso de acoso laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
10. Conoce usted los articulados de la Ley Orgnica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) referente al acoso
laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
125
13. He sido vctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi fsico, forma de ser, etc.
14. En la organizacin donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto y
respetuoso
15. Mis jefes cuando mandan y dan rdenes suelen hacerlo de forma adecuada
16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores
17. El desarrollo profesional (promocin), se hace de forma justa y razonable
18. En la organizacin donde trabajo la toma de decisiones es democrtica
19. En la empresa en que trabajo, hay una buena informacin sobre el acoso
psicolgico
126