Sistemas de recrutamento

Recrutamento: conjunto de actividades e procedimentos desenhados para atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
empresa.

As empresas competem por talentos e por capital social

As pessoas so um factor chave para o sucesso organizacional
A sua qualidade influencia a qualificao das pessoas que consegue atrair
Fonte de vantagem competitiva numa perspectiva estratgica de GRH
(capta candidatos com caractersticas apropriadas e se focaliza nos mais
pertinentes)

Antecede o processo de seleco.

1: Recrutar (atrair) 2: Seleco (escolher)

3:Processo de acolhimento

Objectivos:

Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunto

com o planeamento de RH e anlise de trabalho;
Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mnimo para a
organizao;
Aumentar a taxa de sucesso do processo de seleco reduzindo o nr de
candidatos subqualificados;
Diminuir a probabilidade dos seleccionados virem a abandonar a organizao;
Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organizao;
Aumentar a eficcia individual e organizacional no curto e longo prazo;
Avaliar a eficcia das vrias tcnicas e locais para recrutar todo o tipo de
candidatos.

Sistemas de recrutamento:
Convencionais: Atravs dos media, como jornais, revistas, etc (Vantagem:
muitas pessoas ainda no utilizam as tecnologias)
E-recruitment: Atravs dos separadores de carreiras que demonstram as
ofertas existentes (elementos facilitadores: vrios idiomas, vdeos, pesquisa
por filtros). Sistema caracterstico da Gesto de Pessoas.
Pesquisa directa: Actividade de procura realizada por especialistas e
destinada a servir empresas. Convite ao candidato como uma descrio por
parte da empresa que faz aumentar o desejo do candidato a entrar na
empresa. Sistema caracterstico da Gesto de Pessoas. (exemplos: Head
Hunting; Executive Research
e-Recruitment
Internet tem gerado grandes alteraes no modo de fazer e gerir negcios.
Esta ferramenta possui imensas potencialidades que se tm feito sentir
tambm no recrutamento.
Realizado atravs de qualquer tipo de comunicao possuidor ferramentas que
permitem a recepo de candidaturas e a realizao de triagens de candidatos
on-line.
Cada vez mais um processo utilizado por empresas em todo o Mundo.

 Este processo permite uma reduo de custos e do ciclo de contratao.

Separador de Carreiras
Permite empresa que esta receba apenas a informao que considera
prioritria.
Facilita a comparao entre candidatos e geralmente permite que os
candidatos enviem informao anexa sua candidatura.

Fontes:
Primrias (procura directa fonte ex: redes sociais, centros de emprego,
universidades (a empresa desloca-se a estas)
Secundrias (procura atravs de intermedirios como agencias de trabalho
temporrio ou consultadoria)
Tipos:
Externo (lugar vago parapreencher com pessoal externo empresa) - centro
de emprego, recrutamento online
Interno (lugar vago para preencher com pessoal da prpria empresa) transferncia, reconverso ou promoo.
Misto (maior nmero de candidatos; traz conflitos)
Sistema de seleco
Seleco: inicia-se quando o recrutamento termina, ou seja, no momento em que se
decide no aceitar mais candidatos para o lugar. o processo de escolher o melhor
candidato para o cargo, tendo em considerao as atuais condies de mercado e
articulao das necessidades organizacionais com as do candidato.
Processo de gesto de pessoal
Muito mais que uma simples admisso de um empregado. Trata-se de um
efeito, de uma deciso com repurcusses para a organizao nos anos que
seguem
Procurar colaboradores que possam desenvolver-se e contribuir,
simultaneamente, para o desenvolvimento da empresa
Assim, o desenvolvimento humano obriga articulao da seleco com as
outras reas de desenvolvimento organizacional e , designadamente, com a
formao e a gesto de carreiras
Definir Critrios de Seleco: atributos pessoais que os potenciais
trabalhadores devem possuir, que sero recolhidos atravs de mtodos
(tcnicas) de seleco
Tcnicas:
Psicometria;
Testes de personalidade;
Provas de conhecimento;
Provas de dinmica de grupo;
Testes de inteligncia emocional;
Tcnicas de simulao;

Entrevista de seleco.

Entrevista de seleco: individual ou de grupo

Tcnica mais utilizada.
Tem duplo objectivo:
Dar informaes ao candidato e esclarecer as suas dvidas acerca do cargo;
Obter informaes acerca das suas aptides tcnicas, dimenses
comportamentais, potencial e capacidade de integrao e aceitao na
empresa.
Condies fsicas:
Mesa redonda;
Informal.
Durao de 20/30 min
Tipos: (escolher tendo em conta as necessidades da empresa)
Estruturada (o dilogo conduzido mediante um plano rgido de questes)
1Fase
Mista (existem temas previamente seleccionados, mas os intervenientes tem
um papel activo, o que introduz alguma dinmica entrevista) 2Fase
No estruturada (no existe um plano de entrevista rgido; o entrevistado
expe as suas opinies de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao
longo do dilogo) 3Fase
De stress (entrevistador tem um papel hostil e provocador de modo a perceber
o comportamento do candidato e as suas reaces perante situaes
inesperadas e perturbadoras)
Comportamento (visa saber como o candidato atua em dadas situaes)
Etapas:
Degelo (colocar o candidato mais vontade; apresentao do entrevistador e
da empresa ao candidato)
Explorao (conhecer o entrevistado; entrevista em si)
Concluso (despedida);
Relatrio da entrevista
O entrevistador deve assumir uma atitude exploratria ou emptica, evitando assumir
atitudes avaliativas, emotivas ou interpretativas, pois isso tende a fechar o entrevistado
e a provocar o bloqueio da comunicao.
Quando assume uma atitude exploratria, o entrevistado sentir-se- escutado,
compreendido e desinibido, passando a ser ele prprio.
Tcnica de Reformulao
Esta tcnica ajuda a clarificar e a confirmar a compreenso da mensagem do
entrevistado para o entrevistador, pois por vezes uma palavra ou mensagem pode ter
significados distintos para pessoas diferentes.
A reformulao do entrevistador para com o entrevistado um sinal de estima e
apreo, na medida em que temos cuidado na interpretao das suas palavras. O seu
objectivo principal garantir que haja uma comunicao sem distores.

Para ser feita uma avaliao correta por parte do entrevistador necessrio
interpretar-se a informao calmamente de forma a entender a mensagem do outro.
A linguagem das palavras pobre, da a comunicao face a face (onde se inserem as
posies corporais, movimentos das mos, gestos, olhar, voz, lagrimas, riso,
respirao, silncios) ser mais forte do que simples palavras.
Acolhimento e integrao na empresa
Assume o papel de transmisso de valores, crenas e comportamentos tidos como
aceitveis e requeridos por uma organizao na sua relao com os seus
membros
objectivo: facilitar a integrao e a adaptao plena dos novos colaboradores, a fim
de potenciar uma performance de qualidade que contribua, no menor espao de
tempo possvel, para um melhor desempenho organizacional.
Janela de Joahri
Aplica-se ao estudo da interaco e das relaes interpessoais e do modo como
lidamos com as diferentes situaes que se apresentam no trabalho em qualquer outro
lugar, o que determinante para o sucesso pessoal e da organizao.
Qualquer interaco envolve elementos conhecidos e desconhecidos que
podem ser virtudes ou dificuldades
O relacionamento tanto melhor quanto maior a janela aberta (torna-se
determinante para o sucesso pessoal e da organizao)
Principio para a avaliao de 360
Quatro etapas:

Eu oculto (conhecido do prprio e desconhecido dos outros): desconfiana,

sentimento de rejeio, baixo risco, controlo dos outros, sabe a posio dos
outros.
Eu aberto (conhecido do prprio e outros): franqueza, espontaneidade,
confiana.
Eu desconhecido (desconhecido do prprio e dos outros): potencial
inexplorado, criatividade reprimida, averso a riscos, burocrata,
comportamentos rgidos.
Eu cego (conhecido dos outros e desconhecido do prprio): comunicao
incidente, crtico autoritrio, hostil, egocntrico e exagerado. (atravs de
linguagem corporal!)

Avaliao de 360
Combina a auto-avaliao com a avaliao pelo superior, colegas e
subordinados
Destinado fundamentalmente a provocar uma reflexo sobre as atitudes e
comportamentos e a auxiliar nas alteraes que eventualemente se justifique
introduzir.

 O avaliado confrontado com a percepo que o grupo de trabalho tem dele

(caracter, forma de trabalhar e aspectos no seu comportamento)