ESTUDIO SOBRE APLICACIN DEL REGLAMENTO DE LA

LEY 30057 DEL SERVICIO CIVIL

D.S. 040-2014-PCM
DS. 040-2014-PCM aprueba Reglamento y contiene 02 libros
Libro I Normas comunes a todos los regmenes y entidades. 136
artculos.
Libro II Del Rgimen del Servicio Civil
Para personal que forme parte del servicio civil. 134 artculos.
05 DG, 18 DCF, 21 DCT, 06 DCM y 01 DCD
Disposiciones Generales
Ambito del Servicio Civil
Artculo III .- Comprende aTODOSlos servidores civiles que brindan
servicios en alguna entidad del Estado, independientemente del rgimen que
se encuentren.
Definicin de Servidor Civil: Se refiere a los funcionarios pblicos,
directivos pblicos, servidor civil de carrera y servidor de actividades
complementarias. Tambin a servidores cuyos derechos se regulan por los
Decretos legislativos 276 y 728 que decidan permanecer en sus respectivos
regmenes.
Las normas comunes del Libro I
podra afectar estabilidad y afecta negociacin colectiva.
1.-Gestin del Rendimiento

(evaluaciones anuales)

2.-Derechos Colectivos.
Deroga DS 070-85-PCM; DS 003-82-PCM y DS 026-82-JUS.

Libro I descarta causal de CESE

por Supresin de puestos
NO es aplicable a regmenes laborales de 276 y 728
Lucha nacional hace prevalecer derecho de ESTABILIDAD LABORAL
con argumentos de:
Principio de Seguridad jurdica.
Principio del carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitucin y la Ley.
Principio de Jerarqua Normativa: Ley Orgnica y Ley ordinaria
7 sub sistemas del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos
1.- Planificacin de polticas de Recursos Humanos. (estrategia, poltica,
procedimientos y planificacin de recursos humanos)
2.- Organizacin del Trabajo y su distribucin. (diseo y administracin
de puestos)
3.- Gestin del Empleo. (incorporacin [seleccin, vinculacin, induccin,
prueba] y Administracin de personal [legajo, asistencia, desplazamiento,
disciplina y desvinculacin] )
4.- Gestin de Rendimiento. (evaluacin)
5.- Gestin de la Compensacin. (adm. Compensaciones y pensiones)
6.- Gestin del Desarrollo y la Capacitacin. ( capacitacin y progresin)
7.- Gestin de Relaciones Humanas y Sociales.( relaciones individuales y
colectivas, seguridad y salud ocupacional, bienestar social, clima
organizacional y comunicacin interna)
La Gestin del Rendimiento y la estabilidad laboral

Identifica, reconoce y promueve el aporte de servidores a los objetivos y

METAS institucionales.
Comprende
directivos,
servidores
de
carrera,
complementarias y servidores de 276, 728 y CAS.

actividades

RESPONSABLES:
1.- SERVIRes el rgano rector que
establece los lineamientos,
procedimientos, metodologas e instrumentos a ser utilizados por las
entidades.
2.- Titular de Pliegogarantiza que anualmente se realice la gestin del
rendimiento en su entidad.

3.-ORH conduce el proceso, capacita a Jefes en la

aplicacin de
metodologas e instrumentos para la gestin; realiza nueva evaluacin y
otorga nueva calificacin si Comit no confirma calificacin. Califica el
rendimiento.
4.-Directivos o jefesplanifican, supervisan, EVALUAN y retroalimentan a
servidores a cargo

Responsabilidad de Directivos o Jefes

Aplican la metodologa e instrumentos seleccionados por la ORH
Remite a la ORH el informe conteniendo las METAS de rendimiento del
personal a su cargo.
Evala el rendimiento de los servidores a su cargo y lo remite a la ORH
Retroalimenta a los servidores a su cargo sobre la calificacin obtenida

Las 5 Etapas de la gestin del rendimiento: Ciclo anual contnuo

1.-Planificacin
2.- Establecimiento de metas y compromisos
3.-Seguimiento
4.-EVALUACION y
5.- Retroalimentacin.
c/entidad podr contar con calendario alternativo aprobado x resolucin
del titular.
1.- Etapa de Planificacin
La planificacin involucra la seleccin de metodologa e instrumentos;
acciones de comunicacin, sensibilizacin o capacitacin para evaluados y
evaluadores.
Preparar gestin del siguiente perodo de gestin del rendimiento en
relacin a planes, programas, proyectos, metas institucionales.
Normativas, factores,
responsabilidades,

metodologas,

instrumentos,

procedimientos

2.- Etapa de establecimiento de metas y compromisos

Incluye ladefinicin y comunicacin de metasindividualesal servidor
comunicadas por el Jefe durante el primer trimestre en base al Plan
Operativo Institucional POI que sern objeto de evaluacin de cada
servidor durante dicho ao
Estas metas son especficas, medibles, alcanzables y relevantes y con
plazos para su cumplimiento. Las metas son modificables por cambio de
POI, cambio de puesto, recursos
3.- Etapa del seguimiento

Los evaluadores (jefes) supervisan permanentemente para identificar

dificultades para cumplir las METAS reforzar positivamente logros
parciales y ejecutar acciones de mejoras cuando corresponda.
Este monitoreo, igual que una historia clnica, debe constar en el legajo
personal del servidor y dejar constancia de su comunicacin a este
4.- Etapa de Evaluacin
La evaluacin se realiza de acuerdo a calendario de la entidad. Consiste
en contrastar los resultados logrados por cada servidor en base a las
METAS individuales determinados y comunicadas por su Jefe.
Como resultado de la evaluacin que cada Jefe realice, la ORH asignar
la CALIFICACION que correspondasegn escala que definir SERVIR y
sern calificados como
BUEN RENDIMIENTO.
RENDIMIENTO SUJETO A OBSERVACION.
SERVIR definir parmetros que aplicara la ORH para establecer
LISTA de candidatos a RENDIMIENTO DISTINGUIDO.
Calificacin de la evaluacin y excepciones
La calificacin se notifica al servidor al final del perodo de evaluacin y
debe firmar la notificacin manifestando su recepcin; su firma no supone
consentimiento y puede solicitar confirmacin ante el Comit Institucional
de Evaluacin dentro de los 5 das tiles siguientes a la retroalimentacin
formal de final del perodo y tiene 15 das calendario para pronunciarse .
Excepciones a la aplicacin de una calificacin:
a) Servidores con menos de 6 meses desempeando el puesto objeto de
evaluacin.
b) Licencia mdica por ms de seis meses.

c) Otras situaciones de suspensin perfecta o imperfecta que involucren

perodos mayores a 6 meses.
5.- Etapa de Retroalimentacin
Los servidores con rendimiento sujetos a observacin, se les retroalimenta, 10
das posteriores a comunicacin de calificacin.
Retroalimentacin consiste en el intercambio de opiniones y expectativas
entre cada Jefe con el servidor OBSERVADO sobre su desempeo y como
resultado se formula un PLAN DE MEJORA para el servidor que
recomienda capacitacin y otros aspectos que coadyuven a mejorar su
desempeo.
Personal Desaprobado ser CESADO
La calificacin DESAPROBADO se produce automticamente cuando:
a) Se obtiene una calificacin de rendimiento sujeto a observacin por
segunda vez consecutiva.
b) Se obtiene una calificacin de rendimiento sujeto a observacin en dos
oportunidades dentro de un perodo de 5 aos calendario en el mismo
puesto
c) El servidor sea renuente o no participe en la evaluacin
Los que obtengan calificacin DESAPROBADO sern desvinculados
automticamente de la entidad por Resolucin de la ORH dentro de los 30
das calendarios siguientes.
Asesora y/o Defensa para evitar abusos en la evaluacin y calificacin
anual
Cada servidor debe contar con informacin personal de evaluacin en su
legajo. Artculo 48

1.- Metas y compromisos individuales asignados al servidor para su

cumplimiento y el documento de notificacin al servidor.
2.- Registro del desempeo del servidor a lo largo del perodo de
seguimiento
3.- Evaluacin y calificacin asignada al servidor en el perodo de
evaluacin.
4.- Constancia de notificacin de la calificacin otorgada al servidor
5.- Acta de la retroalimentacin realizada con el servidor, incluyendo el Plan
de Mejora.
6.- Las observaciones que por escrito y debidamente fundamentados
plantee el servidor, sobre dichas metas y compromisos, plazos, acciones de
seguimiento y en general todos los actos y acciones vinculadas con las etapas
de la gestin del rendimiento.
Comits de Evaluacin
Las entidades conforman COMITES Institucionales de Evaluacin,
encargados de confirmar la calificacin de la evaluacin, estn integrados por
un representante de la ORH, un representante de los servidores que deber
pertenecer al mismo grupo del evaluado(elegido en el plazo que seale la
directiva de SERVIR ) y un representante del directivo, Jefe.
El CIE a peticin del evaluado sobre confirmacin de evaluacin, verifica la
correcta aplicacin de los instrumentos de evaluacin y calificacin otorgada
(debido proceso) confirmando evaluacin o caso contrario, instruye a la ORH
para que proceda a retomar evaluacin segn observaciones segn
observaciones para poder llegar a la nueva calificacin del Jefe del evaluador,
que ser definitiva.
Cronograma de las 5 etapas de la

Gestin del Rendimiento

Derechos Colectivos

El derecho de Negociacin Colectiva queda limitado

a condiciones de trabajo.
1.- La Negociacin se inicia con la presentacin de un Pliego de Reclamos
ante la ORH entre el 01 noviembre al 30 de enero del ao siguiente.
2.- Comisin Negociadora por entidad, estar integradas hasta por 3
representantes por 100 afiliados y 01 ms si tiene ms de 100 y 01
representante ms por cada 50 adicionales hasta 06.
3.- La ORH antes de la negociacin remite copia a SERVIR y MEF para
opinin. La emisin o No de dicha opinin no afecta el inicio de la
negociacin colectiva.
4.- La Comisin negociadora informa a SERVIR del inicio y culminacin
de la negociacin colectiva y SERVIR comunicar estos hechos a la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
5.- Si al 28 de febrero no hay acuerdo, las partes solicitan conciliacin a la
AAT hasta el 31 de marzo.
6.- La vigencia de los pactos son de 02 aos y rigen desde el ao siguiente
si pacto fue suscrito el 1er semestre y si fue en 2do semestre, rige en el
ao subsiguiente.
7.- Arbitraje si no hay acuerdo en conciliacin, cualquiera de las partes
solicita ARBITRAJE POTESTATIVO.

8.- Tribunal Arbitral estar integrado por 3 rbitros inscritos en el

Registro Nacional de Arbtros de Negociaciones Colectivas, designados
por las partes a un rbitro cada uno y estos efectuar designacin de quien
lo preside y expedir Laudo arbitral pero en ningn caso podr
pronunciarse sobre compensaciones econmicas.

9.- Seanula pactos o laudos que transgredan plazos, y se INAPLICAN

pactos que alteran valorizacin de puestos o pacten compensaciones
econmicas.
Se derogan los DS 003-82-PCM; 026-82-JUS y 070-85-PCM
Derecho de huelga
Instrumentos de Gestin
1.- El Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE es el instrumento de gestin
que reemplaza al CAP y PAP, que contempla todos los puestos de la entidad,
la valorizacin de los mismos, sean presupuestados o no presupuestados,
incluidos los que no se encuentren dentro del rgimen del Servicio Civil.
SERVIR y MEF emitir directiva para elaboracin del CPE por las entidades y
es de obligatorio cumplimiento y es aprobado por cada entidad mediante
resolucin del rgano competente conforme a su normativa de creacin o
reglamentaria.
En la aprobacin del CPE; SERVIR da conformidad sobre los aspectos
relacionados al nmero de puestos y posiciones de cada entidad y el MEF
valida la asignacin presupuestal para cada puesto aprobado.
La aprobacin del CPE da inicio al pase de los servidores civiles al nuevo
rgimen del servicio civil
2.- Reglamento Interno de los Servidores Civiles
2.1.- Procedimiento de incorporacin.
2.2.- Jornada de servicio, horario y tiempo de refrigerio.
2.3.- Normas de control de asistencia.
2.4.- Normas sobre inasistencia, permisos y licencias.
2.5.- Modalidad de descansos semanales.

2.6.- Derechos y obligaciones del empleador.

2.7.- Plan de Bienestar de la entidad.
2.8.- Derechos, obligaciones e incompatibilidades del servidor
2.9.- Entrega de compensaciones no econmicas.
2.10.- Listado de faltas conforme al Rgimen disciplinario.
2.11.- La entrega de puesto
2.12.- Medidas de prevencin y sancin del hostigamiento sexual.
2.13.- Normativa sobre Ley de seguridad y salud en el trabajo.
3.- Manual de Puestos Tipo (MPT)
Descripcin del perfil de los puestos tipo en funciones y requisitos generales
necesarios dentro del rol de la familia de puestos
4.- Manual de Perfiles de Puestos (MPP)
Descripcin estructurada de todos los perfiles de puestos en funcin de los
requisitos del trabajador, conforme a la directiva que establezca SERVIR.
5.- Plan de Desarrollo de las Personas. (PDP)
Define objetivos generales de capacitacin y su estrategia de implementacin
Inicio de implementacin del Servicio Civil 1ra DCT
Reglas especficas de implementacin 3ra DCT
Impacto Fiscal del proceso de Implementacin Compensaciones
Econmicas

Rango Presupuestal de Entidad por cantidad de recursos manejados

segn el PIA en Gastos de partidas
2.1.1 Retribuciones y 2.3.2.8.1 CAS
Rango 1 Hasta 30 millones
Rango 2 Entre 30 y 60 millones.
Rango 3 De 60 a 100 millones
Rango 4 Ms de 100 millones.
La Categora que corresponde al Puesto se determina segn la
complejidad de funciones y responsabilidades
Reglamento de Compensaciones
D.S N 138-2014-EF
Anexo: 21 Gobiernos Regionales
Plazo final para implementacin y adecuacin a la Ley
Las entidades que al 31 de diciembre del 2017 no hayan iniciado el
proceso de adecuacin en la Ley, sern comprendidas en el mismo
automticamente a partir de enero del 2018 para lo que SERVIR emitir
resolucin de inicio que la incorpore formalmente al proceso.
TRASLADO DEL SERVIDOR AL SERVICIO CIVIL ES VOLUNTARIO
NO OBLIGATORIO
Los SERVIDORES por VOLUNTAD pueden concursar para trasladarse al
Servicio Civil; el traslado NO ES OBLIGATORIO.
Si un servidor del rgimen laboral pblico regulado por el D.LEG 276 o del
rgimen laboral privado del D.LEG 728 , decide MANTENERSE en su
rgimen laboral, esta decisin ser respetada por la entidad hasta el ltimo da,
en que decida jubilarse.

Lucha Nacional impuso la VOLUNTARIEDAD del Traslado, pese a que el

SERVICIO CIIVIL tiene como objetivo ser un rgimen UNICO. Hoy es 4to
Rgimen.
DISPOSICION COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
Se deroganlas normas relacionadas a la negociacin colectiva de los
trabajadores de gobiernos locales, DS 003-82-PCM; 026-82-JUS;
070-85-PCM, los captulos XII y XII relacionados a faltas, sanciones y
procedimiento disciplinario del DS 005-90-PCM, el abono semestral del
CTS a los obreros municipales y las normas para la formulacin del
Cuadro de Asignacin de Personal.
La potestad reglamentaria y sus lmites
Corresponde al Presidente ejercer la potestad de reglamentar las leyes, sin
transgredirlas ni desnaturalizarlas y dentro de tales lmites, dictar decretos y
resoluciones [Art. 118; inc. 8) Constitucin]
Un reglamento es una norma jurdica de carcter general dictada por la
Administracin pblica y con valor subordinado a la Ley.
El ejercicio de la potestad reglamentaria est sometido jurdicamente a lmites
que no deben ser violados. Estos lmites derivan de una parte, del principio de
Reserva de Ley y otra, de la propia naturaleza de los reglamentos
administrativos en cuanto disposiciones subordinadas a la ley.
lmites formalesCompetencia para dictar reglamentos, jerarqua normativa,
procedimiento para su elaboracin.
lmites sustancialesRespeto a los principios generales del Derecho, en
especial la interdiccin de la arbitrariedad
Excesos del Reglamento
1.- Terceriza Servicios y Actividades (Undcima DCF) no obstante que ley
30057 no lo contempla, pues se elimin del P.L

2.- Deroga D.S N 070 -85-PCM pese a que Ley 30057 no lo comprende en
su nica disposicin derogatoria y tampoco dispone derogar normas que se
apongan a la Ley; adems DS 070-85 PCM tiene fuerza de Ley y se viola
jerarqua normativa
3.- Viola artculo 194 y 195 de Constitucin Autonoma Municipal sobre
aprobar organizacin y presupuesto. Subordinacin a SERVIR rgano de 2do
nivel en materia de organizacin para aprobar CPE y determina entidades que
implementarn el Servicio Civil previa peticin a SERVIR.
4.- Trmino del Servicio Civil x jubilacin a los 65 aos en AFP (art. 194)
viola lmite del cese por lmite de edad (70 aos)
Conclusiones y Resultados de la Lucha Nacional Estatal
1.- La Perseverancia en los Principios y en la lucha, IMPIDIO que el Gobierno
consuma nuevamente el atropello y arbitrariedad de los despidos masivos.
2.- Logramos se respete la VIGENCIA de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa, evitando la derogatoria del D.Leg. 276 y con ello el respeto de
la Estabilidad Laboral.
3.- Logramos que se INAPLIQUE la causal letal de Supresin de Puestos a los
regmenes laborales 276 y 728.
4.- Logramos IMPEDIR se nos IMPONGA el SERVICIO CIVIL y se nos
RESPETE la decisin voluntaria de permanecer en nuestro Rgimen.
5.- Evitamos se IMPONGA en forma inmediata el SERVICIO CIVIL como
REGIMEN UNICO Y EXCLUSIVO y se mantenga solo como 4to rgimen.
Plan de iniciativa legislativa y defensa legal
1.- Seguimiento a Iniciativa Legislativa PL N 3078-2013-CR para garantizar
Dictamen de Comisin de Trabajo.

2.- Seguimiento de Procesos de Inconstitucionalidad en el Tribunal

Constitucional. Expediente. N025-2013-PI/TC sobre Ley N 30057
3.- Seguimiento al Proceso de Accin Popular contra Reglamento de Ley del
Servicio Civil para restituir DS 070-85-PCM. Expediente N 00337- 2014 4ta Sala Laboral Permanente - Lima
4.- Accin de Cumplimiento contra el Gobierno para sincerar URP que
permita la actualizacin del Sueldo Bsico.
5.- Preparar Apelacin ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos en
previsin de una posible parcializacin del Tribunal Constitucional sobre
expediente N 025-2013-PI/TC.
6.-Seguimiento de denuncia presidencial al TLC EE.UU. MINTRA punto
de contacto. Violacin del Captulo 17 del TLC.
Minimizacin de riesgos
1.-Gestin ante Alcalde saliente o entrante que evite solicitud de implementar
Servicio Civil debido al ELEVADO IMPACTO FISCAL.
2.-La dilacin en elaborar el CPE y el Manual de perfiles de puestos
3.- Realizar asambleas para que afiliados decidan voluntaria y unitariamente
mantenerse en sus regmenes laborales 276 y 728 y aquel que incumpla ser
de su cuenta, costo y riesgo.
4.- Organizar Frum electorales para saber opinin de candidatos a Alcaldas
y obtener compromisos de Defensa de la Autonoma Municipal que impida
subordinacin a SERVIR
5.- Acatar con disciplina las directivas sobre EVALUACION que emanen de
FETRAMUNP y cada Sindicato para minimizar riesgos y SINCERAR
REMUNERACION REUNIFICADA que dignifique CTS.

SOLO LA PERSEVERANCIA EN LOS

GARANTIZO LA VICTORIA EN LA LUCHA en

PRINCIPIOS

Escenario Sindical de lucha en calles y tribunales

Escenario Social de proteccin a La Familia
Escenario Espiritual de FE, ESPERANZA
SIN LUCHAS NO HAY VICTORIAS!