O documento discute os temas da motivação, gestão de conflitos, gestão por competências e clima organizacional no ambiente de trabalho. Aborda teorias como as de Maslow, Herzberg e Adams sobre motivação, além de discutir a importância da gestão de conflitos, da definição de competências e do impacto do clima organizacional na produtividade.
O documento discute os temas da motivação, gestão de conflitos, gestão por competências e clima organizacional no ambiente de trabalho. Aborda teorias como as de Maslow, Herzberg e Adams sobre motivação, além de discutir a importância da gestão de conflitos, da definição de competências e do impacto do clima organizacional na produtividade.
O documento discute os temas da motivação, gestão de conflitos, gestão por competências e clima organizacional no ambiente de trabalho. Aborda teorias como as de Maslow, Herzberg e Adams sobre motivação, além de discutir a importância da gestão de conflitos, da definição de competências e do impacto do clima organizacional na produtividade.
DISCURSIVA CONCURSO PBLICO TEMA 1: MOTIVAO REDAO I Vivemos num mundo globalizado de competio constante, onde muitas empresas solicitam dos colaboradores resultados geis e expressivos, com a finalidade de atingirem altos nveis na sua capacidade produtiva, se manter competitivas no mercado e, conseqentemente nos lucros. Qualquer que seja a diversidade do trabalho ser sempre um grande desafio incentivar os colaboradores para que eles se comprometam de maneira, cada vez mais engajada e, alcancem metas e objetivos estabelecidos. Um programa motivacional deve ter por base dentre tantas abordagens tericas as de Maslow, Herzberg e Adams. A teoria de Maslow enfatiza a abordagem contingencial da motivao, sob o ponto de vista que os gerentes e as organizaes devem ser flexveis e capazes de adaptar incentivos sob medida para cada colaborador. Alm disso, os gerentes precisam ser capazes de relacionar as necessidades dos colaboradores envolvidos e no apenas as suas prprias necessidades ou suposies. Para Herzberg, a satisfao das necessidades bsicas afetada por fatores motivadores e a insatisfao por fatores de higiene, cuja funo gerencial de reestruturao dos cargos provocando oportunidades de reconhecimento, crescimento e responsabilidade a fim de estabelecer trabalhos gratificantes e desafiadores. Dentro da organizao os fatores que motivam o colaborador esto ligados ao seu cargo como a probabilidade de desenvolvimento, crescimento e realizao profissional.
A teoria da equidade, segundo Adams, aborda, de forma clara, que deve
haver uma igualdade de tratamento para com os trabalhadores dentro da organizao, ou seja, a recompensa tem que ser efetivamente merecida de maneira imparcial onde cada trabalhador sinta-se satisfeito e motivado mantendo o bom empenho e qualidade. Um bom programa motivacional a chave do comprometimento. muito mais fcil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, identificar fatores capazes de promover a motivao dos empregados uma estratgia de gesto de pessoas importante para os gerentes. TEMA 1: MOTIVAO REDAO II A motivao relaciona-se diretamente com as contribuies dadas pelos colaboradores. Assim, a ela deve ser dada maior importncia pelas organizaes pblicas. Com base na teoria ERC, a estrutura organizacional fundamental para que as necessidades existenciais sejam atendidas. O clima e a cultura organizacionais devem possibilitar que as necessidades de relacionamento sejam suprimidas, permitindo que as necessidades de crescimento possam ser alcanadas. A alta cpula da organizao deve, portanto, ser conscientizada, assim como seu corpo funcional, de que possa ser necessrio modificar a atual cultura, por meio da alterao de normas internas ou o incentivo a eventos de socializao. Essas aes vo ao encontro da teoria dos dois fatores, j que os fatores higinicos (exteriores) se atendidos possibilitam a no insatisfao de seus funcionrios de forma a favorecer o desenvolvimento dos fatores motivacionais (interiores). Deste modo, no plano de ao motivacional, os fatores higinicos a serem contemplados seriam melhorias nas condies de trabalho, polticas de 2
remunerao, programas de benefcios atrativos e boas relaes interpessoais, j
os fatores motivacionais a serem contemplados seriam possibilidade de aprendizado e crescimento, autonomia e programas de reconhecimento. Alm disso, segundo a teoria da eqidade, fundamental que permeie o sentimento de justia e reconhecimento das contribuies feitas pelos colaboradores. Se a organizao passar a estimular certas atitudes, por intermdio de, por exemplo, gratificaes e conseguir tratar os iguais com igualdade e os desiguais com desigualdade, a probabilidade de que os colaboradores se motivem ou se mantenham motivados bastante alta. Pode-se, portanto, perceber que a mudana no espao ocupacional no uma tarefa fcil, mas possvel desde que todos se conscientizem de que necessrio manter e obter as contribuies dos colaboradores por meio da motivao para se atingir um diferencial estratgico. Essa viso deve ser compartilhada pelo corpo gerencial e principalmente pela alta cpula da organizao. CONCURSO DO STJ/2008 - MOTIVAO REDAO ELABORADA POR CONCURSANDO (com adaptaes)
TEMA 2: GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
O conflito normalmente surge a partir de opinies antagnicas entre as
pessoas. O que de certa forma pode-se considerar at certo ponto, algo saudvel, pois so dos conflitos que surgem grandes idias e se bem gerenciados dentro das organizaes, tornam-se um excelente instrumento para a implantao de mudanas. O conflito pode surgir a partir de percepo de diferenas, que resultam em interferncia ou oposio. O conflito pode ter bvias conseqncias no funcionamento da equipe, como desavenas e rivalidades que podem ser prejudiciais quando desviam os esforos dos membros da realizao de seus objetivos para a tentativa de resolver as divergncias.
Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver
laos comuns e resultar no colapso final da equipe. Quando os conflitos se tornam em demasias e prejudiciais eficcia da equipe, os gestores precisam buscar por alternativas que reduzam essa condio. A viso tradicional do conflito defende que o conflito deve ser evitado, por indicar disfuno no grupo ou na organizao, logo visto como algo desnecessrio e prejudicial. A teoria das relaes humanas defende que o conflito natural, uma realidade que no se pode evitar que natural em qualquer grupo ou organizao e este no tem de ser negativo, pode ser mesmo uma fora positiva para o aumento da produtividade. Na viso interacionista a gesto de conflitos requer a conservao de um nvel timo de conflitos em equipe. Pouco conflito cria acomodao. Muito conflito cria rachaduras e intrigas internas. Ambos os casos so negativos, porque prejudicam o desempenho da equipe. Pode-se, portanto, concluir que o papel do gestor equilibrar essas foras utilizando tcnicas de resoluo e estmulo de conflito atravs de uma postura que facilite a comunicao clara e sem rudos entre as partes envolvidas. TEMA 3: GESTO POR COMPETNCIAS
As organizaes da sociedade contempornea esto passando por grandes
transformaes em todas as reas. neste processo que se pode perceber a nfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a competitividade faz com que as empresas procurem profissionais capacitados para a execuo das tarefas. a partir dessa premissa que possvel visualizar a gesto de competncias como instrumento de diferencial de mercado para oferece alternativas eficientes de gesto s organizaes. A definio de Competncia est baseada numa trade conhecida como CHA, que so os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa
possui. O conhecimento tem relao com a formao acadmica, o
conhecimento terico. A habilidade est ligada ao prtico, a vivncia e ao domnio do conhecimento. J a Atitude representa as emoes, os valores e sentimentos das pessoas, isto , o comportamento humano. Com o passar dos anos, as empresas esto entendendo que somente a avaliao tcnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possu, no suficiente para dizer se ela ser um profissional que atende a todas as exigncias de um determinado cargo. Notou-se a importncia de se conhecer o Perfil Comportamental, isto , as atitudes, completando o CHA. Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto , ferramentas capazes de fazer a Gesto de Pessoas com foco em Competncias. Os subsistemas da Gesto por Competncias so: Mapeamento do Perfil de
Competncias
Organizacionais,
Mapeamento
Mensurao
por
Competncias de Cargos e Funes, Seleo por Competncias, Avaliao por
Competncias, Plano de Desenvolvimento por Competncias, Avaliao de Eficcia das Competncias a serem desenvolvidas e Remunerao por Competncias. Portanto, pode-se concluir que a gesto por competncia instrumentaliza o RH e os Gestores das empresas para fazer Gesto e Desenvolvimento de Pessoas com foco, critrio e principalmente, sem subjetividade.
TEMA 4: CLIMA ORGANIZACIONAL
O conceito de clima organizacional tem despertado um interesse crescente
nos administradores. No por acaso ou modismo, mas por puro pragmatismo. O que a prtica tem demonstrado que h uma relao direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovao e, conseqentemente, a lucratividade. 5
O Clima organizacional a qualidade do ambiente que percebida ou
experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. aquela "atmosfera psicolgica" que se percebe quando se entra num determinado ambiente e faz sentir mais ou menos vontade para ali permanecer, interagir e realizar. A cultura organizacional dos fatores que influenciam a clima organizacional. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificar comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influncias arrastar a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. Os prejuzos gerados por um clima organizacional desfavorvel so catastrficos. Ao se avaliar o impacto dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado observa-se baixa produtividade, gastos com rescises e gastos com seleo e treinamento. Portanto, torna-se vital conhecer os fatores que dificultam a manuteno de um clima organizacional favorvel e produtivo e intervir de forma significativa.
TEMA 5: UNIVERSIDADES AMBIENTAL
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADE
As Universidades Coorporativas surgiram pautadas na necessidade de as
empresas se adequarem nova realidade competitiva internacionalizada, tendo como matriz a gesto do conhecimento, pautada no ensino corporativo como um grande desafio empresarial contemporneo. O novo paradigma de aprendizagem organizacional muda o sentido da administrao empresarial tradicional, passa a ser baseado na gesto do
conhecimento. O novo modelo de gesto empresarial est, justamente, na
capacidade da empresa converter o conhecimento adquirido em qualidade, produtividade e inovao, gerando um diferencial competitivo sustentvel ou duradouro, devendo ser continuamente repensado. A aprendizagem organizacional representa mais que a simples incorporao de novas atitudes, ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das empresas, de seus profissionais e o desenvolvimento sustentvel. A educao o motor da promoo de novos valores e o aumento da capacidade das pessoas de enfrentarem as questes ambientais e de desenvolvimento de forma sustentvel. A educao deve ocorrer em todos os nveis nas empresas, visando formao de gestores preocupados com a sustentabilidade, capazes de forjar atitudes, padres e comportamentos ambientalmente conscientes, sustentados pela tica e responsabilidade com o meio ambiente. Neste sentido, pode-se concluir que as empresas so protagonistas desse processo e so convocadas a exercer um papel de liderana na educao com carter interdisciplinar que contemple aes ticas, comprometidas com a busca de solues adequadas para as questes ligadas ao desenvolvimento sustentvel.
TEMA 6: GESTO DO CONHECIMENTO
No Brasil, verifica-se que o recurso "conhecimento" vem aumentando
aceleradamente sua importncia para o desempenho empresarial e que os desafios impostos pela relativa e recente abertura econmica tornam a questo da gesto do conhecimento ainda mais fundamental para as organizaes. A Gesto do Conhecimento nas organizaes passa, necessariamente, pela compreenso das caractersticas e demandas do ambiente competitivo e, tambm, pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criao e aprendizado. 7
Neste contexto, o desafio de produzir mais e melhor vai sendo suplantado
pelo desafio, permanente, de criar novos produtos, servios, processos e sistemas gerenciais. Por sua vez, a velocidade das transformaes e a complexidade crescente dos desafios no permitem mais concentrar estes esforos em alguns poucos indivduos ou reas das organizaes. Os trabalhadores vm aumentando, de forma considervel, seus patamares de educao e aspiraes, ao mesmo tempo que o trabalho passa a ter um papel central em suas vidas. De fato, verifica-se que os "indivduos organizacionais", de forma crescente, se realizam sendo criativos e aprendendo constantemente. Esta coincidncia aponta, de um lado, para uma grande oportunidade: a de se criar crculos virtuosos de gerao de conhecimentos. Estes ocorrem no momento em que s empresas cientes da necessidade de se reinventarem, de desenvolverem suas competncias, de testarem diferentes idias, de aprenderem com o ambiente e de estarem sempre buscando grandes desafios, adotam estilos, estruturas e processos gerenciais que desencadeiam processos semelhantes no nvel individual. Nesse sentido, os processos de criao e aprendizado individual, de forma anloga ao processo organizacional, demandam e implicam em reinveno pessoal, ou seja, esto associados a mudanas de modelos mentais, mapas cognitivos e de comportamentos, assim como dependem de grande motivao intrnseca, assim como interao com outros, da combinao de mltiplas perspectivas e experincias e, finalmente, de tentativas e erros pessoais.
TEMA 7: A IMPORTANCIA DA AVALIAO DE DESEMPENHO NA
ADMINISTRAO PBLICA A administrao pblica passa hoje por um momento de redefinio de estruturas. O que antes era marcado por ambientes extremamente tcnicos, burocrticos e racionais passa a encontrar exigncias de renovao.
Espera-se, assim, nas avaliaes de desempenho dos servidores da rea
pblica, um direcionamento para as aes, marcado pelo propsito de realizar. Alm disso, espera-se que, ao invs de apenas obedecer, o funcionrio assuma responsabilidades, e deixe de ser um sujeito passivo dentro da organizao. A gesto de pessoas, assim, se apresenta como agente catalisador, capaz de transformar tais servidores, antes burocratas, em sujeitos ativos e transformadores. Levando-se em considerao a estabilidade do servidor pblico vigente na maioria dos pases, temos que a gerncia de Recursos Humanos deve voltar-se a aes capazes de readequar os servidores s novas exigncias. Assim, direcionam-se as burocrticas funes de pagamento, registro, penso e aposentadoria para funes de treinamento e desenvolvimento do corpo funcional. No entanto, ser difcil implantar um programa de recursos humanos em qualquer organizao, sem informaes adequadas sobre o comportamento das pessoas que nela trabalham. A avaliao de desempenho pode ser o meio de se obterem essas informaes. Nesse contexto, podemos concluir que a avaliao serve como um dos mecanismos para transformaes no mbito funcional das organizaes pblicas, podendo ser usada no sentido de averiguar deficincias e proporcionar polticas de desenvolvimento profissional.
TEMA 8: EDUCAO CORPORATIVA: A IMPORTANCIA DO
PROJETO PEDAGGICO
O desenho do modelo pedaggico, ou na melhor definio, do projeto
pedaggico que vai nortear as aes da educao corporativa. Para tanto, deve estar em consonncia com todos os agentes envolvidos, o que significa que a sua 9
operao, desde a elaborao, implantao, execuo e avaliao requerem uma
profunda mudana na cultura da organizao. O projeto pedaggico deve ser elaborado atravs dos atores envolvidos nos processos educacionais; tomando como princpio o pblico alvo da ao educativa. Para a construo de um projeto pedaggico deve-se considerar: a identificao da demanda e da oferta dos cursos estando inserido dentro ou fora da organizao; a caracterizao do pblico-alvo, ou seja, deve buscar conhecer a cultura de quem aprende e trabalhar levando-a em considerao no processo de ensino e aprendizagem; a escolha das metodologias de ensino, incluindo o material didtico que h de se utilizar, de maneira a buscar a interatividade, a comunicao, a troca de saberes e experincias entre os educandos de modo a estabelecer uma aprendizagem crtica para o trabalhador. Em educao corporativa, muitas prticas, talvez a maioria, so realizadas a distncia. Sendo assim, o processo de ensino e aprendizagem deve fazer com que o educando interaja com seu prprio processo de construo do conhecimento, de tal modo a garantir a criatividade, a autonomia e a sua organizao. importante salientar a relevncia do projeto pedaggico, no que se refere ao que de fato realizado nas prticas educativas, mesmo tendo como professor o computador ou outras mdias. Portanto, pode-se concluir que o projeto pedaggico, no mbito organizacional, deve ser um instrumento de participao ativa, cooperativa e crtica do cidado que vai construir uma sociedade mais justa e igualitria.
TEMA 9: ORGANIZAES PBLICAS E A CULTURA
ORGANIZACIONAL
10
O mundo do trabalho passa por profundas transformaes. Temticas
como a globalizao, flexibilizao, competitividade e novas formas de organizao do trabalho tm lugar garantido nas anlises daqueles que atuam ou estudam as organizaes. Essas transformaes geram um ambiente complexo, marcado pelos avanos tecnolgicos e cientficos, mudanas de conceito, de valores e quebra de paradigmas que norteiam todos os segmentos da sociedade. No ambiente globalizado, turbulento, onde as interaes sociais ocorrem entre pessoas de diferentes regies e pases, a palavra cultura emerge como uma das variveis fundamentais para a compreenso do fenmeno organizacional. No contexto das organizaes pblicas, a luta de foras se manifesta entre o "novo e o velho", isto , as transformaes e inovaes das organizaes no mundo contemporneo ante uma dinmica e uma burocracia arraigadas. As organizaes pblicas se deparam com a necessidade do novo tanto em aspectos administrativos quanto em polticos. Entretanto, essa busca de foras torna-se necessria para se conduzir a uma reflexo, onde se possa obter as melhores estratgias para descrever organizaes pblicas capazes de atingir seus objetivos, que consistem em servios eficientes sociedade. Uma das possibilidades para a compreenso e embasamento para intervenes se constri a partir da cultura organizacional, A cultura um dos pontos-chave na compreenso das aes humanas, funcionando como um padro coletivo que identifica os grupos, suas maneiras de perceber, pensar, sentir e agir. Assim, mais do que um conjunto de regras, de hbitos e de artefatos, cultura significa construo de significados partilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo social. Pode-se, portanto, compreender que os projetos para mudanas e intervenes, caso sejam de interesse do poder pblico, que deveria representar as aspiraes da sociedade organizada, deveriam necessariamente abordar 11
aspectos estruturais, normativos e enfocar os trabalhadores, com sensibilizaes
e com mecanismos que assegurassem a continuidade das aes para a construo de significados partilhados entre os servidores pblicos.
TEMA 10. LIDERANA E ADMINISTRAO PBLICA: PERFIL
DO NOVO GESTOR PBLICO A Poltica Nacional de Gesto de Pessoas do Governo Lula definiu, atravs da Secretaria de Recursos Humanos, rgo ligado ao Ministrio do Planejamento, o perfil necessrio ao novo Gestor Pblico: liderana, planejamento e pensamento estratgico, conhecimento de administrao pblica gerencial, implantao e gerenciamento de mudanas, anlise e gerenciamento de conflitos, negociao coletiva, motivao e obteno de compromisso de pessoas e equipes, conhecimento sobre desenvolvimento de sistemas de recursos humanos, delegao de responsabilidades e cobrana de resultados, gerenciamento de recursos financeiros e legislao de recursos humanos. Faz-se necessrio desenvolver polticas de valorizao de gesto de pessoas que permitam aos gestores pblicos desenvolver com efetividade, no somente suas competncias, mas tambm, sua autoconfiana e aquisio de comportamentos que possam conduzir a uma atitude ativa. Para
que
essas
transformaes
aconteam
fundamental
implantao de um modelo de gesto de recursos humanos que propicie a
capacitao necessria aos servidores da rea de RH, para que estes possam atuar como agentes facilitadores e estratgicos de mudana das instituies pblicas. Pode-se concluir que Programas de capacitao de lideranas devem focar a educao para o gerenciamento eficaz dos processos e a persistncia para provocar mudanas culturais duradouras.
Uma abordagem simples da psicologia do trabalho: O guia de introdução à utilização dos conhecimentos psicológicos no domínio do trabalho e das organizações