ALDO ALVIM RODRIGUES FERREIRA JNIOR

A AVALIAO DE COMPETNCIAS PARA A QUALIFICAO DE

PROFISSIONAIS NA CONSTRUO CIVIL

Dissertao apresentada ao Programa de Psgraduao em Engenharia Civil da Universidade

Federal Fluminense como requisito parcial para
obteno do Grau de Mestre em Engenharia Civil.
rea de Concentrao: Tecnologia da Construo

Orientador: Prof. Srgio Roberto Leusin de Amorim, D.Sc.

Niteri
2005

ALDO ALVIM RODRIGUES FERREIRA JNIOR

A AVALIAO DE COMPETNCIAS PARA A QUALIFICAO DE

PROFISSIONAIS NA CONSTRUO CIVIL

Dissertao apresentada ao Programa de Psgraduao em Engenharia Civil da Universidade

Federal Fluminense como requisito parcial para
obteno do Grau de Mestre em Engenharia Civil.
rea de Concentrao: Tecnologia da Construo

Aprovada em julho de 2005.

Banca Examinadora

Prof. Srgio Roberto Leusin de Amorim, D.Sc, orientador

Universidade Federal Fluminense

Prof. Romeu e Silva Neto, D.Sc. Centro Federal de

Educao Tecnolgica de Campos

Profa Mnica Santos Salgado, D.Sc.

Universidade Federal do Rio de Janeiro

Niteri
2005

AGRADECIMENTOS
Ao Professor Doutor Srgio Roberto Leusin de Amorim, meu orientador, pela
dedicao e incentivo durante todo o perodo do curso e nos momentos decisivos
da concluso do tema proposto.
Aos Professores Doutores Romeu e Silva Neto e Mnica Santos Salgado por
participarem da banca examinadora.
Ao Professor e Mestre Orlando Celso Longo, Coordenador do Programa de
Ps-Graduao da UFF, pelo suporte e por estar sempre disposto em ajudar na
concluso do mestrado.
Ao SENAI, pela oportunidade de participar no Comit Tcnico Setorial.
Ao Engenheiro e Mestre Roberto da Cunha, Coordenador de Construo Civil
do SENAI, por estar sempre disposto a "trocar" idias referentes ao tema do
trabalho.
Ao Professor e Economista Luiz Carlos Coutinho Matos pelo efetivo apoio,
inclusive material.
Ao Professor e Estatstico Paulo Csar Moura Paz, pela contribuio prestada
durante o curso de mestrado.
Aos meus pais, Aldo Alvim e Maria Myrthes, por seu carinho e apoio nos
momentos difceis
A todos que de uma forma ajudaram no desenvolvimento do trabalho. A
DEUS como fora maior

RESUMO
O objetivo deste trabalho propor uma metodologia para a qualificao da
mo-de-obra da construo civil baseada na avaliao de competncias. Uma das
inovaes propostas por esta metodologia est na certificao do trabalhador com
base na "experincia de vida", que se encaixa perfeitamente na forma de
aprendizado da maioria dos operrios da construo civil. A importncia de se
utilizar este novo modelo, baseado em competncias, garantir o alinhamento com
o mercado de trabalho minimizando, a defasagem dos cursos propostos e
aproximando o mundo do trabalho com a educao profissional. Essa aproximao
consolidada atravs das competncias que fazem parte do perfil profissional. A
metodologia tambm contribuir na implantao, pelas construtoras de programas
de qualidade (PBQP-H, QUALIHAB,etc) baseados na norma ISO 9001/2000, no que
tange gesto de Recursos Humanos.
Palavras-chave: certificao, qualificao, mo-de-obra, educao profissional,
construo civil, metodologia

ABSTRACT
This work aims at creating a competence-based assessment methodology for
the civil construction workforce. One of the innovations proposed by this assessment
and evaluation methodology is the certification of the employee based on "life
experience", perfectly fitting the learning ways of most workers in civil construction.
The importance of adopting this new competence-based model is to ensure its fitting
the work market, thus eliminating the gap between the proposed courses and
bringing education closer to the bussiness world, consolidating this process by
assessing the competences comprising the professional profile. This methodology
shall also contribute in the implementation of quality programs based on ISO
9001/2000 norms regarding Human Resources management, by quality programs
developers (PBQP-H, QUALIHAB,etc).

SUMRIO
AGRADECIMENTOS....................................................................................................3
RESUMO......................................................................................................................4
ABSTRACT...................................................................................................................5
SUMRIO.....................................................................................................................6
LISTA DE FIGURAS.....................................................................................................9
LISTA DE TABELAS..................................................................................................10
LISTA DE SIGLAS......................................................................................................11
1

INTRODUO......................................................................................14

1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8

PROBLEMA E JUSTIFICATIVA.............................................................14
METODOLOGIAS.................................................................................17
OBJETIVOS..........................................................................................23
Objetivos Principais..............................................................................23
Objetivos Secundrios..........................................................................23
METODOLOGIA UTILIZADA NA DISSERTAO.................................24
RELEVNCIA PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO...........24
ESTRUTURA DO TRABALHO..............................................................29

2
RETROSPECTIVA
HISTRICA
DA
MAO-DE-OBRA
NA
CONSTRUO CIVIL................................................................................................31
2.1
COMPETNCIAS E O SURGIMENTO NO CENRIO MUNDIAL.........31
1.9
Emergncia do modelo de competncia...............................................34
1.10
Emergncia do Modelo de Competncia Soluo para a Gesto das
Organizaes..............................................................................................................35
1.11
Contexto geral da educao profissional...............................................37
2.1.3.1
A "nova" educao profissional baseada em competncias.................38
1.12
Qualificao profissional e suas implicaes ao trabalhador................42
1.13
Indstria da construo.........................................................................44
1.14
Normas de qualidade............................................................................47
1.15
Qualidade na construo civil...............................................................50
1.16
Histrico da mo-de-obra na construo civil........................................53
1.17
Organizao do trabalho: O Incio........................................................55

7
1.18
1.19

Sistema Hierrquico no Brasil Colnia..................................................56

Caractersticas do processo de trabalho na construo habitacional ..58

3
ELABORAO DA METODOLOGIA PARA QUALIFICAO DA
MO-DE-OBRA DA CONSTRUO CIVIL BASEADA EM COMPETNCIAS.........65
3.1.
COMIT TCNICO SETORIAL: O INCIO DO PROCESSO
METODOLGICO.......................................................................................................67
1.20
Metodologia de trabalho dentro do comit tcnico setorial....................68
1.21
Como identificar as competncias que faro parte dos perfis
profissionais 69
1.22
Metodologias para identificao das competncias..............................70
1.23
A anlise funcionalista..........................................................................70
1.24
Anlise ocupacional ou condutista........................................................72
1.25
O CATLOGO NACIONAL DE OCUPAES......................................74
1.26
CLASSIFICAO BRASILEIRA DE OCUPAES (CBO)...................74
1.27
ESTRUTURA DA CBO/94 X ESTRUTURA CBO/2002.........................77
1.28
METODOLOGIA DACUM (Developing a Curriculum)............................83
1.29
METODOLOGIA AMOD........................................................................87
1.30
METODOLOGIA SCID..........................................................................88
3.1.3.2.5
METODOLOGIA CONSTRUTIVISTA....................................................89
1.31
Estrutura do Perfil Profissional..............................................................90
1.32
ELABORAO DO DESENHO CURRICULAR BASEADO EM
COMPETNCIAS.......................................................................................................92
1.33
PERFIL PROFISSIONAL A BASE PARA O DESENHO CURRICULAR
93
1.34
DEFINIO DOS MDULOS...............................................................94
1.35
Definio das unidades curriculares relativas aos mdulos..................95
1.36
Organizao interna das unidades curriculares.....................................96
1.37
Organizao do itinerrio formativo......................................................97
1.38
ELABORAO DO PLANO DE CURSO............................................100
1.39
CONTROLE DA QUALIDADE.............................................................100
1.40
AVALIAO DOS PROFISSIONAIS...................................................100
1.41
Critrios para o aproveitamento de conhecimentos e experincias
anteriores para ingresso no processo formativo.......................................................107
1.42
Critrios para avaliao no processo formativo...................................109
4

DESCRIO E ANLISE DO PROGRAMA......................................110

1.43
DESCRIO.......................................................................................110
1.44
RESULTADOS ESPERADOS.............................................................114
1.45
ANLISE CRTICA.............................................................................121
CONCLUSO...........................................................................................................132
ESTGIO ATUAL.....................................................................................................133
5

CONSIDERAES FINAIS................................................................135

5.1

SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS...................................139

BIBLIOGRAFIA........................................................................................................140

8
ANEXO 1 - PERFIL PROFISSIONAL- PEDREIRO..................................................146
ANEXO 2 - PERFIL PROFISSIONAL - MESTRE DE OBRAS.................................169

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 - CICLO DA QUALIDADE NO SETOR DA CONSTRUO CIVIL............51

FIGURA 2 - SISTEMA HIERRQUICO DE OPERRIOS DA CONSTRUO CIVIL.

........................................................................................................................................................... 61

FIGURA 3 - ORGANOGRAMA DA METODOLOGIA PARA QUALIFICAO DE

PROFISSIONAIS DA CONSTRUO CIVIL..............................................................66
FIGURA 4 - ESTRUTURA HIERRQUICA PIRAMIDAL DA CBO..............................80
FIGURA 5 - ESTRUTURA PARA ELABORAO DO PERFIL PROFISSIONAL.......91
FIGURA 6 - PASSOS DE UM ITINERRIO FORMATIVO..........................................98
FIGURA 7 - AVALIAO POR COMPETNCIAS X AVALIAO CONVENCIONAL
........................................................................................................................................................ 102

FIGURA 8 - PROCESSO DE AVALIAO E CERTIFICAO DE COMPETNCIA

........................................................................................................................................................ 106

FIGURA 9 - CANDIDATOS COM EXPERINCIA PROFISSIONAL OU FORMAO

PRVIA RELACIONADA COM A QUALIFICAO...................................................108
FIGURA 10 - CANDIDATOS SEM EXPERINCIA PROFISSIONAL OU SEM
FORMAO PRVIA RELACIONADA COM A QUALIFICAO.............................109
FIGURA 11 - COMPOSIO DO SISTEMA DE CREDENCIAMENTO DE
EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIOS.........................................................111
FIGURA 12 - ESTRUTURA DE GESTO DO PROGRAMA.....................................117
FIGURA 13 - FLUXO DO PROCESSO DE CREDENCIAMENTO DO MESTRE DE
OBRAS.....................................................................................................................118
FIGURA 14 FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE CREDENCIAMENTO DO
PROFISSIONAL (OPERRIO).................................................................................118
FIGURA 15 - FLUXOGRAMA MACRO DO PROCESSO DE CREDENCIAMENTO
DOS PROFISSIONAIS DA CONSTRUO CIVIL (MESTRE E OPERRIOS)........120

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - PRODUTIVIDADE DA MO-DE-OBRA NA CONSTRUO CIVIL.........52

TABELA 2 - HISTRICO DA FORMAO DA MO-DE-OBRA NA CONSTRUO
CIVIL...........................................................................................................................54
TABELA 3 - ESTRUTURA DA CBO/2002...................................................................81
TABELA 4 - QUADRO COMPARATIVO DOS GRANDES GRUPOS NA CBO/1994 E
NA CBO/2002.............................................................................................................82

LISTA DE SIGLAS
ABNT - Associao Brasileira de Normas tcnicas
CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CBIC - Cmara brasileira da Indstria da Construo
CBO - Classificao Brasileira de Ocupaes
CC - Comisso Certificadora
CDC - Cdigo de Defesa do Consumidor
CIVO - Classificao Internacional Uniforme de Ocupaes
CN - Comisso Nacional
CNA - Confederao Nacional de Agricultura
CNAE - Classificao Nacional de Atividades Econmicas
CNE - Conselho Nacional de Educao.
CNE /CEB - Conselho Nacional de Educao / Cmara de Educao Bsica
CNE /CP - Conselho Nacional de Educao / Conselho Pleno
COMMETRO - Conselho Nacional de Metrologia, Normalizao e Qualidade
Industrial.
CTECH - Comit Nacional de Desenvolvimento Tecnolgico da Habitao
CTS - Comit Tcnico Setorial

12
FIPE - Fundao Instituto de Pesquisas Econmicas
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
ISO - International Organization for Standardization.
LDB - Lei de Diretrizes e Bases
MEC - Ministrio da Educao
MTE - Ministrios do Trabalho e do Emprego
NBR - Norma Brasileira Registrada
OCC - organismo de certificao credenciado
OIT - Organizao Internacional do Trabalho
PAIC - Pesquisa Anual da Indstria da Construo
PBQP - Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade
PBQP-H - Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade na Habitao
PIB- Produto Interno Bruto
PPA - Plano Plurianual
PROGREN -Projeto Sistema de Credenciamento de Empresas Prestadoras de
servios da Construo Civil.
QUALIBAT - Programa Francs da Qualidade
QUALIHAB - Programa da Qualidade da Construo Habitacional do Estado de So
Paulo
RAIS - Relao Anual de Informaes Sociais
RH - Recursos Humanos
SCANS - Secretary's Comission on Archieving Necessary Skills

13
SEBRAE - Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas
SENAI - Servio Nacional de Aprendizagem Nacional
SENAC - Servio Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAR - Servio Nacional de Aprendizagem Rural de santa Catarina
SENAT - Servio Nacional de Aprendizagem do Transporte
SIAC - Sistema de Avaliao da conformidade de Empresas de Servios e Obras da
Construo Civil.
SINDUSCON - Sindicato da Indstria da Construo Civil.
SINTRACONST - O Sindicato dos Trabalhadores nas Indstrias da Construo Civil
TQM -Gerenciamento Total da Qualidade

INTRODUO

1.1

PROBLEMA E JUSTIFICATIVA
A indstria da construo civil vem sofrendo ao longo dos ltimos anos

modificaes na sua forma de atuar, parte dessas transformaes so atribudas ao

prprio mercado. A competitividade torna-se ponto chave nesse contexto, onde o
foco direcionado para a satisfao final do cliente. Os programas de qualidade
antes vistos, por alguns, como forma de burocratizar as aes das empresas, agora,
so vistos como soluo para garantir um padro superior de qualidade e atrair
novos clientes . O Estado atravs de aes setoriais, tem-se como exemplo o
PBQP-H, busca sedimentar a importncia dos programas de qualidade na luta por
nveis maiores de produtividade e competitividade, atendendo assim, s novas
demandas de mercado. No seria justo, creditar, apenas, ao cliente toda
responsabilidade por aflorar nas empresas o sentimento de "mudar" para continuar
competitivo no mercado. O cenrio mundial fez sua parte, atravs da globalizao e
posteriormente abertura de mercados. Destaca-se, o impacto da ISO que apesar de
ser em primeiro plano direcionada para a indstria em srie, assume um papel
fundamental como base na constituio dos programas de qualidade (QUALIHAB,
PBQP-H, Etc) voltados para construo civil.
A partir desse breve histrico, percebe-se o momento delicado do setor que
busca novos modelos para prestar servios com qualidade, dentro de menores
prazos. A gesto de pessoas, baseada em competncias, surge como proposta de
melhorar o desempenho das empresas, atravs da capacitao de seus
profissionais. Esse modelo objetiva, basicamente, qualificar o profissinal com base
em novos perfis que esto sendo exigidos por um mercado em transformao e
competitivo. As competncias que surgem atravs desses perfis, vo alm das

15
experincias adquiridas no dia a dia do trabalho, ou seja, o profissional precisa lidar
com situaes inesperadas e tomar decises que afetam a empresa como um todo.
O capital intelectual gerado por esse modelo, atravs das competncias, serve como
diferencial competitivo na busca por novos mercados.
Dentro deste contexto, segundo Zarifian (1999), Medef, definiu competncia como:
"A competncia profissional uma combinao de conhecimentos, de
saber-fazer, de experincias e comportamentos que se exerce em um
contexto preciso. Ela constatada quando de sua utilizao em situao
profissional, a partir da qual passvel de validao. Compete ento
empresa identific-la, avali-la, valid-la e faz-la evoluir".

Outro ponto relevante em favor do desenvovimento setorial a sua

contribuio junto as empresas na implantao de programas de qualidade
baseados na norma ISO 9001/2000 no que tange gesto de Recursos Humanos.
Alm da necessidade de conscientizar todos os responsveis pelo setor da
importncia da gesto por competncias na busca por melhores ndices de
qualidade e produtividade, torna-se imprescindvel, tambm, propor um modelo que
seja capaz de respeitar as caractersticas empresariais e de seu pessoal.
Logo, surge o seguinte questionamento:
Como faz-lo ?
Identificar as competncias que so essenciais. No uma tarefa fcil, pois
necessrio conhecer primeiramente fatores internos e externos a organizao.
Em relao aos fatores internos temos:

Estrutura organizacional;

Plano estratgico;

Objetivos;

Histria;

Modelos de gesto;

16

Cultura.
Em relao aos fatores externos temos:

Mercado;

Tendncias futuras;

Ambiente social.
Com os fatores internos e externos bem definidos, parte-se para a identificao

das competncias que so essenciais para a organizao. Destaca-se, nesta fase, a

necessidade de priorizar as competncias essenciais das no essenciais.
As competncias essenciais devem ser reconhecidas pelos clientes como
nicas no mercado (diferencial competitivo) e capazes de atender suas expectativas.
Alm da satisfao do cliente, as competncias devem promover o crescimento da
organizao atravs da aquisio de novos produtos e servios.
Atravs do conhecimento da estrutura organizacional da empresa, metas e
objetivos, torna-se possvel identificar as competncias essenciais organizacionais
que devero servir como diferencial competitivo. Com posse desta informao,
possvel desdobr-las em competncias especficas de cada funo. Os
conhecimentos, experincias, habilidades e saber-fazer dos operrios, devero ser
confrontadas com as competncias requeridas nos postos de trabalho. Esta anlise
garante profissionais diferenciados e capacitados na realizao de suas tarefas.
Nesse modelo possvel reconhecer e aproveitar as competncias adquiridas
atravs da experincia profissional dos operrios (saber-fazer).
Como reconhecer e identificar as competncias individuais (conhecimentos,
experincias, habilidades e saber-fazer) que fazem parte dos profissionais na
realizao de suas funes nos postos de trabalho?
A avaliao, baseada em competncias, com foco no desempenho, surge
como proposta de avaliar o profissional dentro de critrios de desempenho pr-

17
estabelecidos. Tais critrios, so as competncias minimas requiridas para o
profissional realizar sua funes nos padres esperados de qualidade do mercado.
A avaliao proporciona um confronto entre os critrios de competncia e a
capacidade de o indivduo para atend-la. A vantagem da utilizao desse modelo
encontra-se na garantia da objetividade na avaliao, permitindo assim, que o
avaliado conhea suas competncias e possa aprimorar-se de acordo com as
necessidades do mercado.
De uma forma geral, no existe um modelo capaz de ser aplicado na sua
totalidade, o que existe de fato, so conceitos gerais que necessitam ser adaptados
para cada situao. Para tanto, deve-se levar em conta as caractersticas
empresariais, modelos de gesto, e principalmente expectativas organizacionais em
relao ao seu pessoal/cliente e vice-versa. A relao empresa/pessoas torna-se
fundamental para a operacionalizao do modelo proposto. No basta propor um
modelo terico se no houver um compromentimento das pessoas envolvidas no
processo. Esse envolvimento deve comear com os gestores e terminar no
profissional, o foco das aes. A organizao deve entender a importncia do
capital intelectual no mundo competitivo de hoje, onde o profissional valorizado e
motivado pode fazer a diferena em um mercado competitivo.
1.2

METODOLOGIAS
As metodologias propostas pelo SENAI buscam atender as transformaes do

mundo do trabalho no que tange certificao do profissional, como diferencial

competitivo. O objetivo das metodologias proposta pelo SENAI/DN certificar o
profissional no s com novas competncias mas principalmente reconhecer as
competncias adquiridas, atravs, da experincia profissional.
Destaca-se o conceito utilizado de competncia pelo SENAI/DN:
" a capacidade de um profissional realizar um trabalho e desempenhar
suas funes com os padres de qualidade exigidos pelo setor produtivo".

A metodologia conta com a seguinte estrutura de funcionamento:

Comits Tcnicos Setoriais

18

Elaborao de Perfis Profissionais

Desenho Curricular Baseado em Competncias

Avaliao e Certificao de Competncia

O Comit Tcnico Setorial o incio de todo processo metodolgico. O seu

objetivo elaborar os perfis profissionais baseados em competncias. O Comit

um frum Tcnico Consultivo, sua formao baseia-se na seguinte estrutura:

Especialistas do setor de estudo (das indstrias do SENAI e do meio

acadmico);

Especialistas da rea de pesquisa (do SENAI e do meio acadmico);

Especialistas em educao profissional;

Representantes dos sindicatos e/ou associaes (patronais e empregados).

Alm da elaborao, o CTS, tambm, revisa os perfis profissionais de acordo

com s novas demandas do mercado de trabalho, garantindo assim um trabalhador

competente e alinhado com a realidade do mercado. A estrutura do CTS para
elaborao dos perfis, visa favorecer as competncias necessrias para atuar
competitivamente no mercado. No basta elaborar perfis restritos as demandas
atuais, necessita-se ir mais longe, criando uma base slida que servir para
absorver novas tendncias que so impostas dia aps dia pela globalizao e pelos
clientes cada vez mais exigentes. O perfil profissional bem elaborado, com a
participao de todos do setor implica em subsdios para as etapas subsequentes da
metodologia.
A segunda etapa da metodologia consta na elabora o dos perfis
profissionais baseados em competncias. Parte-se do princpio do que realmente
necessrio o trabalhador saber realizar no campo profissional. Primeiramente, devese criar a estrutura inicial da qualificao profissional. Baseia-se esta estrutura em
competncias que juntas possibilitam ser reconhecidas no mercado de trabalho.
O encaminhamento segue os seguintes pontos :

19

Objetivo chave;

Funes principais;

Subfunes.
Com a estrutura inicial pronta, parte-se para a elabora o do perfil

profissional:

Definio da Competncia geral

Estabelecimento das unidades de competncia

Definio dos elementos de competncia

Definio dos critrios de competncia

Existem vrias metodologias que podem ser utilizadas para a identificao de

competncias, neste trabalho proposto pelo SENAI/DN, utilizou-se os princpios da

anlise funcionalista.
A anlise funcionalista possui sua utilizao na construo estrutural do perfil
profissional baseado em competncias. Sua aplicao do geral para o particular. A
partir da definio da competncia geral, inicia-se o desdobramento por funes.
As unidades de competncia descrevem as grandes funes que constituem o
desempenho profissional, contribuindo para o alcance da competncia geral. Os
elementos de competncias explicitam o que os profissionais devem ser capazes de
fazer nas situaes de trabalho.1 Cada critrio busca criar indicadores de avaliao,
necessrios para alcanar o nvel de desempenho requerido na execuo de uma
determinada funo. A anlise funcional possui sua base na causa conseqncia, ou
seja, a no realizao de determinada funo impossibilita a funo imediatamente
posterior. como uma grande engrenagem, onde o bom funcionamento depende de
cada elo, respeitando sempre sua seqncia natural.

SENAI/DN, 2002b

20
A grande vantagem encontrada neste processo foi a possibilidade de intensificar as
relaes funcionais, os sistemas organizativos, as demandas futuras e no ficar
restrito apenas as tarefas.
No terceiro nvel da metodologia, encontra-se a elaborao do desenho
curricular baseado em competncias. O SENAI/DN, atravs deste nvel, prope-se
ao desenvolvimento de ofertas formativas em sintonia com as demandas de
mercado.
Como garantir o alinhamento da educao profissional com o mercado de
trabalho ?
O perfil profissional, atravs das competncias, servir como ponte entre os
mundos da educao e trabalho. Pela sua importncia, a anlise do perfil
profissional, ser o incio do processo de elaborao do desenho curricular. O
desenho curricular contempla as seguintes etapas de acordo com o SENAI/DN:

Anlise do perfil profissional inerente a qualificao;

Definio dos mdulos que integraro a oferta formativa;

Definio das unidades curriculares relativas aos mdulos;

Organizao interna das unidades curriculares;

Organizao do itinerrio formativo;

Elaborao do plano de curso;

Controle da qualidade.
Com a anlise do perfil profissional consolidada, parte-se para determinao

dos mdulos que integraro a oferta formativa. Com os mdulos prontos, define-se
as unidades curriculares relativas aos mdulos propostos. O objetivo estruturar
cada mdulo em relao s unidades curriculares, extenso e profundidade dos
contedos. O prximo passo para definir o desenho curricular a organizao
interna das unidades curriculares. Essa etapa contempla:

21

Objetivos pedaggicos;

Critrios de avaliao;

Contedos formativos;

Metodologias e estratgias pedaggicas;

Recursos didticos;

Ambientes pedaggicos;

Equipamentos e materiais;

Carga horria.
O desenho curricular baseado em competncias possui os seguintes

princpios: modularizao, flexibilizao, interdisciplinidade e contextualizao em

conformidade com as legislaes vigentes. Dentro desse contexto, nasce o itinerrio
formativo pautado no sistema modular de ensino estruturado em mdulos
progressivos e integrados. Os mdulos possuem em sua estrutura a possibilidade
de aproveitamento de competncias adquiridas ao longo da vida do aluno. Os
mdulos propiciam flexibilizar a escolha do itinerrio de acordo com as pretenses
profissionais de cada aluno.
Na prxima etapa da metodologia, apresenta-se os seguintes parmetros
para avaliar e certificar os profissionais:

Com total suporte da legislao educacional, reconhecendo e avaliando as

competncias adquiridas no trabalho;

O reconhecimento de competncias atravs de processos formativos em

cursos ou programas alinhados com as necessidades do mercado de
trabalho;

O perfil profissional o documento de referncia para avaliar e certificar o

aluno.

22

A avaliao baseada no desempenho do aluno, ou seja, a avaliao de

competncias deve centrar-se no aluno e na qualidade do servio
executado.

A avaliao baseada em competncias engloba as competncias bsicas,

especficas e de gesto.

A avaliao baseada em competncias busca coletar evidncias sobre o

desempenho profissional de uma pessoa.

A avaliao baseada em competncias considerada formativa. Com a

definio

das evidncias possvel determinar em que nvel de

competncias se encontra o avaliado e quais as competncias so

necessrias para alcanar o nvel requerido pela norma (perfil profissional).
A certificao profissional, vem sendo utilizada como instrumento de ajuste
entre educao profissional e mercado de trabalho. Alm disso, garante formalizar
as competncias dos profissionais dentro dos parmetros pr-estabelecidos pelo
setor.
O projeto SENAI/DN, em primeiro plano, possui seu enfoque na mobilizao junto
as empresas, sindicatos e representantes do meio educacional na obteno de
competncias essenciais e diferenciadoras que faro parte dos perfis profissionais. A
grande vantagem encontratada na constituio do Comit Tcnico Setorial (CTS),
encontra-se na possibilidade de abranger num nico grupo todos os responsveis
pelo setor da construo civil, garantindo assim, que todos os fatores internos e
externos a organizao sejam levados em conta na elaborao das competncias.
Possibilita-se, atravs do CTS, criar um documento com respaldo de todos os
envolvidos no setor em estudo.
Em segundo plano, situa-se consolidar a legislao educacional vigente junto a
programas de formao. Essa proposta visa garantir cursos alinhados s
necessidades de mercado, da formao por competncias, da flexibilizao e
modularizao e principalmente o aproveitamento de experincias adquiridas ao
longo da vida profissional.

23
Por fim, no mbito da certificao profissional a estrutura proposta pelo
SENAI/RJ atuar na avaliao de profissionais com base nos perfis profissionais. De
fato, a certificao baseada em competncias configura-se como controle da
qualidade do processo formativo. Por ser forjada no desempenho do aluno em seu
ambiente de trabalho, permite que seja criada evidncias do trabalho realizado. A
partir da definio das evidncias possibilita-se confrotar com as normas de
desempenho (perfil profissional) e identificar as carncias formativas, ou seja, as
competncias no alcanadas a serem desenvolvidas pelos alunos nos cursos de
formao. O controle da qualidade possibilita garantir que o aluno est sendo
direcionado para programas formativos que atuem realmente nas suas deficincias
profissionais.
1.3

OBJETIVOS

1.3.1

Objetivos Principais
O objetivo principal do trabalho descrever uma metodologia voltada

qualificar a mo-de-obra da construo civil, baseada em competncias. Para tanto,

foi utilizado como referncia documental as metodologias para o desenvolvimento e
avaliao de competncias de autoria do SENAI/DN.
O trabalho propem-se, tambm, analisar criticamente a participao do autor
deste trabalho no Comit Tcnico Setorial para elaborao dos perfis profissionais
dos operrios da construo civil.
1.3.2

Objetivos Secundrios
Colaborar para difundir o modelo de qualificao por unidade de competncia
no setor de edificaes;

Colaborar para difundir o Programa de Credenciamento de Profissionais da

Construo Civil, do qual o autor deste trabalho participou, na reviso dos
perfis profissionais dos operrios, atravs do Comit Tcnico Setorial.

Colaborar para o atendimento do item 6.2 da ISO 9001/2000 referente

gesto de Recursos Humanos (RH), que diz: "O pessoal que executa

24
atividades que afetam a qualidade do produto deve ser competente, com base em
educao, treinamento, habilidade e experincia apropriada".

Colaborar com o PBQP-H (Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade

do Habitat), no que diz respeito ao seu stimo projeto intitulado "formao e
requalificao dos profissionais da construo civil".

1.4

METODOLOGIA UTILIZADA NA DISSERTAO

A metodologia utilizada na dissertao seguiu as seguintes etapas:

Reviso bibliogrfica de livros e artigos sobre certificao profissional e sua

origem no cenrio nacional e mundial;

Reviso bibliogrfica de artigos referentes a certificao no cenrio da

educao profissional;

Reviso

bibliogrfica

de

livros

artigos

referentes

referenciais

metodolgicos sobre avaliao e certificao de competncias;

Reviso bibliogrfica de livros sobre certificao e normalizao de

competncias;

Referenciais metodolgicos para o desenvolvimento e avaliao de

competncias de autoria do SENAI/DN.

Participao do autor do trabalho na elaborao dos perfis profissionais dos

operrios da construo civil pelo CTS para implantao do Programa de
Credenciamento de Profissionais da Construo Civil.

1.5

RELEVNCIA PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

Neste contexto de globalizao com abertura de mercados, as empresas so

obrigadas a serem competitivas para se manterem vivas no mercado. Uma das

formas encontradas foi a busca da qualidade em favor da satisfao dos clientes.
Para garantir esta qualidade de supra importncia a normalizao de produtos e
servios.

25
Com a entrada em vigor da Lei 8.078/90, em que seu art 1o diz:
"O presente cdigo estabelece normas de proteo e defesa do
consumidor, de ordem pblica e interesse social, nos termos do art 5 o,
inciso XXXII, inciso V, da Constituio Federal e art. 48 de suas disposies
transitrias".

Pode-se dizer, que o artigo 1o modificou seriamente o relacionamento entre prestadores

de servios e clientes. De uma forma geral, a mudaa foi centrada na garantia a
proteo dos direitos do cliente em relao aos servios executados. Essa Lei
conhecida como Cdigo de Defesa do Consumidor (CDC), veio reforar as
normas de qualidade que regem o perfeito funcionamento dos produtos e servios.
importante destacar tambm, as sanes previstas para o no cumprimento das
obrigaes, previstas em lei, pelos fornecedores de produtos e servios.
De acordo com Souza ei ai, 19972, este novo aspecto legal, foi infuenciado pelo
aumento das exigncias dos clientes privados em relao qualidade da obra. So
exigidos requisitos de qualidade para materiais, projetos e obras. Segundo o mesmo
autor, no campo econmico tambm ocorreram modificaes importantes, sendo a
principal delas a conscientizao do setor, na importncia da organizao e gesto
da produo no combate ao desperdcio e retrabalho dentro das empresas. Ainda
segundo Souza, at 1990 as empresas praticavam uma economia, na qual o preo
do produto final era resultante da soma dos custos de produo da empresa e do
lucro previamente arbitrado. No incio dos anos 90, as empresas comearam a
adotar uma nova formulao, em que o lucro passa a ser resultante do diferencial
entre o preo do mercado e os custos da empresa. Conclui-se que as empresas
para se tornarem competitivas neste novo cenrio globalizado, necessitam
racionalizar seus processos de produo, reduzir custos, aumentar sua
produtividade e satisfazer seus clientes.
A partir da constituio deste "novo" cenrio, entrou em vigor o Programa
Brasileiro de Qualidade e Produtividade. O PBQP foi criado em 1991 "com o objetivo

ROBERTO de Souza, ALEX, Abiko. metodologia para desenvolvimento e implantao de sistemas de

gesto da qualidade em empresas construtoras de pequeno e mdio porte. So Paulo : EPUSP, 1997.

26
de difundir os novos conceitos de qualidade, gesto e organizao da produo que esto
revolucionando

economia

mundial,

indispensveis

modernizao

competitividade das empresas brasileiras"3. O seu grande foco est na busca por
parcerias principalmente do setor privado. Em 1998, o programa foi institudo com o
nome de Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade na Construo
Habitacional (PBQP-H). Com a insero do Programa no Plano Plurianual (PPA), o
"H" de Habitacional mudou-se para Habitat. Essa modificao, foi proposta como
forma de ampliar sua abrangncia (Saneamento e Infra-estrutura), demarcando
assim, suas novas competncias.
O objetivo do PBQP-H : "combater a no conformidade, promover a
qualidade de materiais e servios, formao e requalificao de mo-de-obra,
aumentar a produtividade em todos os segmentos do setor, ou seja, organizar o
setor da construo civil" 4. Seu foco est presente na melhoria da qualidade do
habitat e modernizao produtiva.
O PBQP-H possui sua estrutura baseada em doze projetos. O foco principal
combater as no comformidades encontradas no setor da construo civil, isto ,
cada projeto foi formulado com a inteno de combater um problema especfico de
qualidade do setor. Destaca-se o stimo programa, intitulado "formao e
requalificao dos profissionais da construo civil" por motivos de compatibilidade
com o tema do trabalho e o quinto programa intitulado "Qualidade de Materiais e
Componentes" por possuir ligao direta com o Cdigo de Defesa do Consumidor,
especificamente, (captulo V, seo IV, art.39, inciso VIII).
O objetivo do PBQP-H, em relao ao stimo programa ; "a capacitao dos
profissionais do setor da construo civil, atravs de cursos de formao,
aperfeioamento e atualizao que estejam em sintonia com o desenvolvimento do

Disponvel em http://www.cidades.qov.br/pbqp-h/historico.htm acesso em 31/08/05

Disponvel em: http://www.cidades.qov.br/pbqp-h/Apresentacao.htm acesso em 22/08/05

27
programa"5. Para isso o programa dever promover duas estratgias para incentivar a
proliferao de tais cursos de formao6:

A implantao de um sistema de qualificao de recursos humanos que sirva

como requisito para o credenciamento das empresas construtoras no
mercado

Nos processos licitatrios, deve-se constar clusula em que as construtoras

comprovem um percentual (a ser definido) de funcionrios permanentes com
formao aceita pelo PBQP-H.
Esta formao estar disponvel a todos os funcionrios da cadeia produtiva

do setor desde ao corpo tcnico (engenheiros e arquitetos) responsveis pela

concepo do projeto at aos profissionais de ofcios responsveis pelo processo de
trabalho (carpinteiros, eletricistas, mestres-de-obra, etc).
O objetivo do PBQP-H, em relao ao quinto programa ; "combater noconformidade intencional s normas tcnicas na fabricao de materiais e
componentes para a construo civil"7. O PBQP-H, em consonncia com o quinto
programa, criou a Meta Mobilizadora da Habitao cujo objetivo foi; "elevar para
90%, at o ano de 2002, o percentual mdio de conformidade com as normas
tcnicas dos produtos que compem a cesta bsica da construo civil". 8 Nos dias
atuais, existem materiais que foram alm dos 90% estipulados. O Cdigo de Defesa
do Consumidor, possui um papel fundamental na garantia do cumprimento dos
objetivos do programa. considerado crime contra o consumidor, colocar no
mercado de consumo qualquer produto ou servio, fora das especificaes tcnicas.
A seguir possvel confirmar tal afirmao, atravs, do art.39, inciso VIII do CDC:
Seo IV - Das prticas abusivas
Art.39 - vedado ao fornecedor de produtos ou servios, dentre outras
prticas:

Disponvel em: http://www.cidades.gov.br/pbqp-h/proietos geral.htm# acesso em 22/08/05

Disponvel em: www.cidades.gov.br/pbgp-h/projetos geral.htm# acesso em: 12/02/05
7
Disponvel em: http://www.cidades.gov.br/pbgp-h/gualidade mat.htm acesso em 06/09/05.
8
Bis Idem
6

28
VIM - "colocar, no mercado de consumo, qualquer produto ou servio em
desacordo com as normas expedidas pelos rgos oficiais competentes ou, se
normas especficas no existirem, pela Associao Brasileira de normas tcnicas ou
outra entidade credenciada pelo Conselho Nacional de Metrologia, Normalizao e
Qualidade Industrial (COMMETRO)".
De acordo com Souza ei ai, 1997 "as sanes podem atingir aos projetistas,
fabricantes e construtores no caso de falhas de produto em uso ou vcios de
construo". Logo, fundamental que os produtos e servios, estejam em
conformidade com as normas em vigncia. Segundo a lei citada (Art. 56, incs. I a XII)
as sanes podem ser:

Multa;

Interdio total da obra ou estabelecimento;

Apreenso do produto;

Cassao do registro;

Proibio de fabricao;

Interveno administrativa;

Cassao de licena.
Thomaz, 20019, afirma ainda, "que no geral, houve uma melhora na qualidade dos

materiais utilizados na construo, motivada, sobretudo pelo Cdigo de Defesa do

Consumidor".
Apesar da breve explanao, possvel verificar a importncia do Cdigo de
Defesa do Consumidor, junto aos programas de qualidade, especificamente, o
PBQP-H. O CDC, foi a primeira lei no Brasil a entrar em vigor que garante os direitos
do

consumidor.

No setor da construo civil,

atuou

THOMAZ, Ercio. A construo da qualidade. Revista Tchne, n 54. set. 2001.

na ampliao da

29
responsabilidade civil das empresas. A atuao por parte das empresas, foi alm do
trmino da obra, ou seja, sua responsabilidade diante do cliente, segue aps a
venda do produto ou servio. Para diminuir esse campo de atuao, as empresas
atravs dos sindicatos formularam um Manual de Garantia da Edificao. O objetivo
: propor prazos de garantia dos itens da obra. Esse modelo baseado no manual
de uso dos fornecedores de material de construo10.
1.6

ESTRUTURA DO TRABALHO
Esta dissertao est subdividida em 5 captulos. Aps este captulo

introdutrio, o captulo 2 aborda o aparecimento da certificao baseada em

competncias no cenrio da qualificao profissional, passando pelas organizaes
de trabalho e a necessidade do uso das competncias no novo contexto de trabalho.
evidenciado tambm, no cenrio nacional, o aparecimento da Lei de Diretrizes e
Bases que, vinculada nova educao profissional, cria o cenrio perfeito para
implantao de programas formativos de qualificao setoriais. Outro ponto de
destaque, neste captulo, a anlise da indstria da construo atravs de sua mode-obra, passando por uma retrospectiva histrica e caminhando para os dias atuais,
verificando-se sua pouca qualificao e a necessidade de aumentar a produtividade
atravs de implantao de metodologias de qualificao ligadas mo-de-obra.
O captulo 3 inicia-se como uma resposta ao anterior, onde proposta uma
metodologia de qualificao baseada em competncias para melhoria dos
profissionais do setor.
O captulo 4 apresenta a participao do autor deste trabalho na reviso dos
perfis profissionais dos operrios junto ao Comit Tcnico Setorial, os quais serviro
como base normativa na implantao do Programa de Credenciamento de
Profissionais da Construo Civil.

10

WERTHEIM, Prola. Polticas pblicas e normas existentes para o setor de construo civil no
Brasil.
Disponvel http://universidadecorporativa.caixa.gov.br/arquivos pblicos/artigos Prola Wertheim.ht
acesso em 09/08/05

30
Finalizando o trabalho, o captulo 5 apresenta as concluses e sugestes de
trabalhos futuros.

RETROSPECTIVA HISTRICA DA MAO-DE-OBRA NA CONSTRUO

2
CIVIL
2.1

COMPETNCIAS E O SURGIMENTO NO CENRIO MUNDIAL

As competncias aparecem para o mundo, atravs das empresas, em

meados dos anos oitenta. Este surgimento esteve fortemente ligado ao modelo de
gesto de recursos humanos, como uma nova forma de avaliar os profissionais
(ZARIFIAN, 2001). O objetivo direcionado para o desempenho profissional
garantindo o reconhecimento dos conhecimentos adquiridos atravs da experincia
no trabalho, sem nenhuma formao prvia. A certificao baseada em
competncias se enquadra perfeitamente na forma de aprendizado dos profissionais
da construo civil em que o predomnio da atividade manual junto com a
fragmentao do processo de produo so caractersticas determinantes do setor.
De acordo com Accia Kuenzer, "o trabalhador vai elaborando um saber
eminentemente prtico, fruto de suas experincias empricas, que, sendo parciais
em funo da diviso tcnica do trabalho, originam um saber igualmente parcial e
fragmentado."11.
Segundo a mesma autora, necessrio o profissional articular conhecimentos
tcitos, ou seja, experincias vividas ao longo dos anos de trabalho e conhecimentos
tericos.
Com a globalizao e a insero de novas tecnologias inevitvel para o
profissional de hoje possuir, alm dos saberes disciplinares escolares ou tcnico-

11

ALEXIM, Joo Carlos. A Certificao Profissional Revisitada.

32
profissionais, o saber fazer, inerentes aos imprevistos que possam surgir ao longo do
trabalho.
Os Estados Unidos foram pioneiros na busca pelas habilidades necessrias aos
jovens estudantes ingressar no mundo do trabalho. Este experimento em prol da
cultura laborai americana recebeu o nome de SCANS12.
O projeto SCAN teve incio no ano de 1990, com o Secretrio Laborai
(Secretary of Labor) apontando uma Comisso para definir quais habilidades so
fundamentais no desenvolvimento dos jovens americanos na busca por um melhor
encaminhamento no mercado de trabalho. Essa questo foi levantada a partir da
dificuldade encontrada pela maioria dos jovens na busca pelo primeiro emprego. A
Comisso teve como proposta inicial produzir subsdios capazes de estimular o
crescimento de uma super economia estruturada por habilidades (high skills) e
empregos de elevados salrios (high wage employment). importante destacar a
importncia desse projeto piloto na formao de profissionais realmente hbeis nas
suas especialidades e prontos para enfrentar as variaes do mercado de trabalho.
Embora a comisso tenha completado seu trabalho no ano de 1992, continua at os
dias de hoje sendo uma valiosa fonte de informaes individuais e organizacionais
envolvendo a educao e o desenvolvimento da fora de trabalho.13
Atravs do estudo deste trabalho foi possvel determinar algumas concluses.
A primeira delas refere-se globalizao. Com a abertura de mercados, novos
competidores aparecem no cenrio mundial. Logo, necessrio o surgimento de
trabalhadores que possam lidar com situaes fora do escopo normal de trabalho.
As mudanas implicam em vrias situaes, mas a principal a ser focada e
mais assustadora o ndice de alunos que saem da escola sem condio para
exercer atividade para a qual foi preparado. Os nmeros podem chegar a mais da
metade dos alunos escolares sem o conhecimento necessrio ou base para
encontrar um bom emprego. Por outro lado, os que conseguem emprego so pagos
com salrios inferiores ao mercado de trabalho. Aps meses de pesquisa em reas

12
13

" Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills"

US. Department of Labor - Employment & Training Administration

33
estratgicas relacionadas ao trabalho, foi constatado que a garantia de um bom
emprego depende dos conhecimentos adquiridos pelos alunos de forma tcita ou
no. Ser "novo" no mundo do trabalho estar preparado para as mutaes de um
mercado extremamente competitivo e principalmente saber resolver problemas fora
dos manuais das empresas, isto , ser criativo. Isso s possvel com habilidades e
atitudes constitudas ao longo de sua experincia de trabalho. Empregos tradicionais
esto mudando e novos empregos a cada dia so mais criativos. Existe um
consenso entre patres e operrios sobre as habilidades necessrias para o novo
funcionrio se enquadrar dinamicamente no mercado. No mundo de hoje, atuar em
vrios nveis da empresa tornou-se fator determinante para o sucesso do
empreendimento, logo, caractersticas mltiplas no trabalho geram a formao de
um operrio esperto (work smarter).
O desenvolvimento das competncias bsicas e habilidades pelos alunos
secundrios americanos no est ligado apenas ao aumento de produtividade dos
mesmos; mais do que isso, insere os alunos num patamar de vida satisfatria.
Percebe-se a importncia do conhecimento para o bem-estar social dos alunos.
Conclui-se que os jovens estudantes devero sair do ensino secundrio com
conhecimentos suficientes para sua formao profissional e vida social. Esse
conhecimento fundado em competncias est ligado estritamente ao saber fazer. O
saber fazer deriva de conhecimentos obtidos nos postos de trabalho desenvolvidos
ao longo de sua vida profissional, diferentemente das atividades intelectuais que
articulam conhecimento cientfico previamente estabelecidos em cursos de formao
e tarefas pr-estabelecidas.
A alta performance que no mundo de hoje muito utilizada pela maioria das
empresas competitivas baseada no comprometimento com a excelncia, qualidade
dos produtos e satisfao do cliente. Para alcanar tais objetivos fundamental
inserir num mesmo contexto tecnologias e posturas profissionais diferenciadas. A
partir desta combinao, torna-se necessrio tambm um comprometimento maior
da alta direo na tomada de decises junto aos funcionrios. O papel da alta
direo despertar nos trabalhadores habilidades capazes de solucionar
problemas. Acima de tudo a alta performance necessita de pessoas, os gerentes

34
precisam se comprometer com sua fora de trabalho visando aprimorar suas
competncias e motiv-los medida do crescimento dos problemas.
Para alcanar a excelncia nos servios, no basta o comprometimento dos
chefes com os funcionrios, imprescindvel a formao bsica na escola, em que
palavras como excelncia, qualidade e satisfao do cliente sejam bem definidas no
seu ntimo. Para tanto, faz parte deste processo transformar as escolas em
organizaes de alta performance. O objetivo ser criar alunos hbeis nas suas
competncias e prontos para o trabalho. Esta viso de formar na base, ou seja, nas
escolas, precisa ganhar fora e dimenso que garantam a formao de jovens com
foco no trabalho.
O "saber fazer" identificado pelo SCANS, feito por cinco competncias em
conjuno com trs habilidades e qualidades pessoais, considerado o corao da
alta performance nos dias atuais.
2.1.1 Emergncia do modelo de competncia

RECURSOS - Alocar tempo, dinheiro e mo-de-obra.

HABILIDADES

INTERPESSOAIS

trabalhar

em

equipe,

passar

conhecimento para os colegas, atender aos compradores, liderana, poder de

negociao, trabalhar bem com pessoas com culturas diversas.

INFORMAO - aquisio e evoluo de dados, organizao e manuteno

de arquivos, interpretao e comunicao, usar computadores para processar
informao.

SISTEMAS - conscientizao social, organizacional, e sistemas tecnolgicos,

monitorando e corrigindo performances, projetando ou melhorando sistemas.

TECNOLOGIA - escolhendo equipamentos e ferramentas para as tarefas

certas, aplicando tecnologia para especficas tarefas e mantendo tecnologias
de ponta.

35

As competncias necessitam de:

HABILIDADES BSICAS - ler, escrever, noes de matemtica e aritmtica,

falar e escutar.

HABILIDADES MENTAIS - pensar criativamente, tomar decises, resolver

problemas, poder de concentrao, know-how para aprender, raciocnio.

QUALIDADES

PESSOAIS

responsabilidade

pessoal,

auto-estima,

sociabilidade, gerenciamento pessoal e integridade.

O experimento foi considerado precursor na rea de competncias motivando
muitos pases a realizar seus prprios experimentos ocupacionais, porm este foi
apenas o incio de um trabalho repleto de dificuldades detectadas ao tentar levar o
assunto competncias para uma esfera global.
2.1.2 Emergncia do Modelo de Competncia Soluo para a Gesto das
Organizaes.
muito comum a utilizao pelas empresas de modelos ultrapassados de
gesto de pessoas. O modelo adotado pela maioria das empresas o de Taylor,
conhecido como estrutura de cargo (valorizao do operrio). O modelo de Taylor
foca seus princpios no uso produtivo do corpo, ou seja, na preciso e rapidez de
gestos. Com a globalizao e conseqentemente abertura de mercados, as
empresas sentiram defassadas diante desta situao, logo era vital para a
sobrevivncia da empresa adequar-se o mais rpido possvel as transies do
cenrio internacional. Logo, inevitvel a pergunta "como mudar?". Por meio do
aumento do controle de qualidade do produto, de sua diversificao, da expanso da
prestao de servios personalizados aos clientes, introduo de novas tecnologias
e implantar processos mais flexveis. A partir deste momento, a estrutura de cargos
foi sendo vista como ultrapassada e obsoleta por ser incapaz de produzir os
resultados esperados de produtividade e qualidade dentro dos prazos estipulados.
No Brasil, alm das mudanas no mercado provocadas pela globalizao, os
grupos semi-autnomos e a indstria automobilstica japonesa tiveram forte

36
influncia sobre o mercado brasileiro. Os grupos semi-autnomos surgem como
parte inicial desse processo, em meados dos anos 50, introduzindo a organizao
celular. Zarifian14 define organizao celular como "uma organizao por pequenas
equipes, dotadas de autonomia suficiente para auto-organizar seu trabalho,
diretamente responsveis por seu desempenho diante da empresa (em quantidade,
qualidade, prazo, custo da produo/'. Houve uma grande aceitao pelo mundo do
trabalho das equipes semi-autnomas, principalmente por ter difundido a autonomia
do trabalho. O que mais chama a ateno na equipe semi-autnoma a forma de
controlar o trabalho. O controle feito da seguinte maneira: ao invs das tarefas
serem controladas pela gerncia da empresa, estipulado um controle por objetivos
/resultados. A responsabilidade da equipe fica por conta dos objetivos que lhe so
estipulados. A avaliao fica de acordo com o nvel alcanado destes objetivos. Este
tipo de organizao mais adequada a variaes de demanda que acabam sendo
comuns num mercado globalizado e competitivo. Outro ponto relevante que afeta
diretamente a qualidade do processo e do produto a condio de monoocupacional, isto , a possibilidade de aprofundar os conhecimentos sobre um dado
segmento de produo. Este tipo de organizao pode estimular o desenvolvimento
de atitudes e conhecimentos das pessoas envolvidas, tomando como base os
conhecimentos estimulados de forma geral.
Pelo lado da indstria automobilstica japonesa, a contribuio proposta para as
empresas brasileiras ocorreu na rea da qualidade, mais precisamente no que diz
respeito ao TQM (Gerenciamento Total da Qualidade). No caso das equipes semiautnomas e japonesas, a responsabilidade pela execuo do trabalho fica a cargo
do grupo e no do indivduo. Fica claro a aposentadoria das organizaes por
postos de trabalho.
O processo busca sustentao atravs de prticas comuns japonesas que so
definidas como: emprego vitalcio, processo de qualificao profissional e
sistemas de recompensa voltados ao grupo. Novos conceitos vo surgindo ligados
competncia.

14

ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competncia: por uma lgica. So Paulo: Atlas, 2001.

37
Atravs deste "novo" contexto percebe-se a importncia do conceito de
competncias, que so necessrias para acompanhar e adequar a gesto das
pessoas com a nova realidade que imposta pelo novo cenrio mundial.
Promover uma relao "saudvel" entre as funes crticas, as competncias
essenciais e as competncias das pessoas de extrema importncia para as
empresas lidarem com as mudanas de foco gerado pelas variaes de mercado.
Para Zarifian 2001, so trs as mutaes principais que ocorreram no mundo
do trabalho que justificam a emergncia do modelo de competncias.

"A noo de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, no

programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de
produo, ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua autoregulao; isto implica que a competncia no pode estar contida nas
predefinies da tarefa, fazendo com que as pessoas precisem estar
sempre mobilizando recursos para resolver novas situaes".

"A noo de comunicao, que implica a necessidade de as pessoas

compreenderem o outro e a si mesmas para partilharem objetivos e
normas organizacionais";

"A noo de servios: a noo de atender um cliente externo ou interno

organizao precisa ser central e presente em todas as atividades".
O trabalho no est mais "preso" ao cargo, mas torna-se necessria a

prolongaao das competncias dos indivduos para os tornarem mais flexveis e

propensos a mudanas radicais de mercado.
2.1.3 Contexto geral da educao profissional
A necessidade de se criar profissionais adequados s novas realidades de trabalho
geram, em todo mundo, reformas nos meios educacionais. Isto claramente
percebido atravs dos tempos nas organizaes de trabalho, pois o perfil do
trabalhador de hoje est muito alm daquele "executor de tarefas" em postos
rgidos de trabalho. O trabalhador para estar preparado no mercado de trabalho

38
necessita cumprir duas exigncias fundamentais: ter uma slida formao geral e uma
boa educao profissional. A educao profissional proporciona ao trabalhador
condies de se tornar flexvel e pensante no mundo das tecnologias avanadas.
Trazendo esse contexto para o Brasil, um pas no qual o regionalismo possui uma
forte presena e apresenta uma grande diversidade scio-econmica, deve-se ter
um programa educacional flexvel pronto para atender s necessidades como um
todo (nacional) como as caractersticas regionais. O novo enfoque de formao de
trabalhadores, baseado num conceito moderno de competncia profissional,
representa um grande desafio para a educao profissional.
2.1.3.1

A "nova" educao profissional baseada em competncias

A nova poltica educacional brasileira, com propostas das diretrizes

curriculares nacionais para a educao profissional de nvel tcnico e para a

educao profissional de nvel tecnolgico, definidas, respectivamente, pelo parecer
CNE /CEB n 16/99 e resoluo CNE/CEB n 04/99 e pelo parecer CNE/CP n 29/02
e resoluo CNE/CP n 03/02.15 Os referidos documentos normativos do Conselho
Nacional de Educao (CNE) assumiram, como orientao bsica para a
organizao curricular da educao profissional, o compromisso com o
desenvolvimento de competncias profissionais. (ZARIFIAN, 2003)
A consolidao total do modelo de competncia requer tempo e modificaes
nos sistemas atuais de produo. Isto pode ser verificado atravs do alerta de
Zarifian, que diz "a emergncia do modelo de competncia uma transformao de
longo prazo, que inaugura um novo perodo histrico".
A necessidade de se implantar o modelo de competncia advm da mudana na
prpria organizao do trabalho como resultado da nova configurao da
organizao da empresa capitalista como, por exemplo, a produo em rede, que
privilegia o processo de trabalho ou por projeto que enfoca as equipes de trabalho.
Mudar no considerado uma tarefa fcil, principalmente no Brasil, onde para
mudar necessita-se da superao de dois modelos historicamente dominantes, o

15

Pareceres e resolues retiradas do site www.mec.gov.br/cne/index.php? Acesso em: 19/04/05

39
modelo do posto de trabalho, representado pelo modelo taylorista e o modelo de
profisso, construdo atravs das corporaes artesanais urbanas.
A nova organizao do trabalho, baseada em competncias, considerada a
anttese da estrutura de cargos cuja referncia era o modelo taylorista. Com as
inovaes a partir dos anos 80, esta nova organizao trouxe para o mundo do
trabalho estratgias para incremento da produtividade. A partir deste contexto, foi
necessria a criao de perfis profissionais 16 diferenciados que possam lidar com
este universo das competncias em que aspectos como tomada de iniciativa e de
responsabilidade do indivduo e a inteligncia prtica das situaes fazem a
diferena neste mundo globalizado e competitivo. A importncia de interligar este
mais novo vocabulrio se tornou quase que uma questo de sobrevivncia para as
empresas se manterem num mercado extremamente competitivo, no qual as
variaes de mercado atuam diretamente na linha de produo, cabendo ao
trabalhador tomar atitudes rpidas e coerentes com o processo de uma forma geral.
Nessa perspectiva, acredita-se que "o trabalho reverte-se ao trabalhador... O trabalho
torna-se prolongamento direto da competncia pessoal que o indivduo mobiliza diante
de uma atuao profissional..." (ZARIFIAN, 2001:56).
Segundo Zarifian (1999), Medef definiu competncia como:
"A competncia profissional uma combinao de conhecimentos, de
saber-fazer, de experincias e comportamentos que se exerce em um
contexto preciso. Ela constatada quando de sua utilizao em situao
profissional, a partir da qual passvel de validao. Compete ento
empresa identific-la, avali-la, valid-la e faz-la evoluir".

O indivduo visto como pea fundamental no processo produtivo , criando

assim uma dependncia de sucesso com a relao direta de inovaes que o
indivduo possa assimilar num curto espao de tempo. Tais inovaes so pautadas
nas competncias as quais conduziriam ao desenvolvimento de novas capacidades
de cunho intelectual e comportamental. A concepo de competncia abordada por
autores do enfoque scio-cognitivista,

16

como Zarifian (2001) e Meghinagi

Os perfis profissionais sero explicitados ao longo do trabalho

40
(1997),"traduz-se na capacidade do indivduo mobilizar saberes adquiridos nas
instituies educacionais, na experincia no trabalho, nas diferentes trajetrias
profissionais e em prticas de socializao adquiridas durante o percurso de vida, a
fim de resolver problemas que emergem da prtica do trabalho e, assim, transformar
esses saberes, alm de desenvolver comportamento de civilidade necessrio
interao entre profissional".
Zarifian, 200317 enfatiza a busca pela libertao de modelos obsoletos
realidade atual do mundo do trabalho; apesar de tais modelos, com base no posto
de trabalho, exercerem forte influncia na organizao das relaes de trabalho e na
concepo da formao /educao profissional. De acordo com o mesmo autor; "o
modelo da profisso inspirou, em grande parte, nossos atuais conselhos de
regulao e de fiscalizao do exerccio profissional". Pode-se se dizer que esta
imobilidade, caracterstica dos postos de trabalho baseada no modelo taylorista,
inspirou as entidades de formao profissional a criar seus programas educacionais
adequados realidade dos postos de trabalhos das empresas.
Cria-se a necessidade de uma educao profissional diferenciada de cunho
intelectual e comportamental. fundamental tambm que as organizaes possam
identificar mecanismos que viabilizem a absoro do conhecimento tcito dos
trabalhadores, as polticas j adotadas por modelos europeus como qualificao
profissional feita no interior da empresa, remunerao e treinamento sirvam como
incentivo para educao continuada junto com o aperfeioamento permanente do
trabalho. Em busca de um novo formato para a educao profissional coerente s
modificaes inseridas no mundo do trabalho, necessrio recorrer a modelos
estrangeiros em busca de parmetros a serem seguidos. Neste sentido, tanto o
modelo educacional alemo, quanto o modelo de qualificao japons so
identificados como paradigmas de sucesso. Identificam-se nestes dois modelos
elementos formadores que atendam a demanda do novo padro produtivo: a
flexibilidade funcional; as equipes de trabalho; a mobilidade qualificante e o
aprendizado contnuo no modelo japons.

17

ZARIFIAN, Philippe. O Modelo da Competncia: trajetria histrica, desafios atuais e propostas. So

Paulo: Senac, 2003.

41
Zarifian18 chama este novo sculo "o sculo do conhecimento", pois as
mutaes so bem evidentes e agora os trabalhadores so desvinculados aos
postos de trabalho, possuindo uma autonomia que antes no era vista. De acordo
com o mesmo autor; "algum tanto mais qualificado (e, portanto, remunerado)
quanto mais autnomo o seu trabalho".
As Diretrizes Curriculares Nacionais pra a Educao Profissional definidas pela
CNE colocam em evidncia o individualismo e a autonomia a partir da insero
lgica da competncia como base para construo da "nova" educao
profissional brasileira.
O parecer CNE/CEB n16/9919 observa:
"Pode-se dizer que algum tem competncia profissional quando constitui,
articula e mobiliza valores, conhecimentos, habilidades e atitudes para a
resoluo de problemas no s rotineiros, mas tambm inusitados em seu
campo de atuao profissional. Assim, age eficazmente, diante do
inesperado e do inabitual, superando a experincia acumulada
transformada em hbito e liberando o profissional para a criatividade e a
atuao transformadora.
........A vinculao entre educao e trabalho, na perspectiva de
laborabilidade, uma referncia fundamental para se entender o conceito
de competncia como capacidade pessoal de articular os saberes (saber,
saber fazer, saber ser, e saber conviver) inerentes a situaes concretas de
trabalho. O desempenho no trabalho pode ser utilizado para aferir e avaliar
competncias entendidas como um saber operativo, dinmico e flexvel,
capaz de guiar desempenhos num mundo de trabalho em constante
mutao e permanente desenvolvimento."

No mbito da Lei de Diretrizes e Base - LDB, entende-se como competncia;

"as modalidades estruturais da inteligncia, ou melhor, aes e operaes que
utilizamos para estabelecer relaes com e entre objetos, situaes, fenmenos e
pessoas que desejamos conhecer". De acordo com o artigo 41 da citada lei, os
trabalhadores podero ter seus conhecimentos adquiridos " na educao
profissional, inclusive no trabalho".

18
19

Bis Idem
Bis Idem

42
As habilidades decorrem das competncias adquiridas e referem-se ao "saber
fazer20.
importante destacar, que no basta aprender a realizar (saber fazer) as
tarefas ligadas a um determinado exerccio profissional. As tarefas no devem ser
realizadas de uma forma repetitiva, como uma receita de bolo, devem, ir alm da
simples automao. O trabalhador necessita entender por que est realizando
determinada tarefa e procurar inovar na busca por solues no dia-a-dia do trabalho.
Na realidade a educao profissional baseada em competncias, tem a obrigao
de formar diretrizes que sejam capazes de guiar o trabalhador nas suas tarefas
rotineiras, porm, sempre estimulando a compreenso global do processo produtivo,
junto a uma tomada eficaz de deciso.
2.1.4 Qualificao profissional e suas implicaes ao trabalhador
A produo com qualidade e produtividade sustentada pelas pesquisas e
as inovaes tecnolgicas. Logo nasce a seguinte pergunta: Como fazer para o
trabalhador absorver inovaes tecnolgicas e transform-las em ganho de
competitividade ?
Para FRIGOTTO21 "a qualificao profissional emerge dentro desta dinmica
como um elemento importante no novo posicionamento dos pases, organizaes e
indivduos em relao competitividade"
No dicionrio Houaiss (2001), encontra-se, qualificao como "conjunto de
atributos que habilitam algum ao exerccio de uma funo". Segundo Vimercati 22,
esta definio se enquadra muito bem para os modelos Taylorista-Fordista de
organizao de produo. Para realizar suas tarefas relativas aos postos de
trabalho, o operrio necessita estar qualificado atravs do perfil profissional referente
a sua funo. importante notar que nos modelos ditos "ultrapassados" a norma
que serve como referncia se baseia em conhecimentos tericos.

20

De acordo com parecer CNE/CEB n16/99

FRIGOTTO, Gaudncio. Educao e a crise do capitalismo real. So Paulo, Cortez, 1996. p.231
22
Vimercati, Regina Alves: Certificao de Pessoas - Fator de Empregabilidade. Niteri: [s.n.],2004.
p35
21

43
Com as inovaes tecnolgicas e as modificaes organizacionais
trabalhistas ocorridas a partir dos anos 80 surge a necessidade de uma "nova"
qualificao profissional que rompe com o paradigma de qualificao anterior
baseada na especializao. Os processos de produo "engessados" e o isolamento
dos postos de trabalhos do lugar flexibilizao da produo, reestruturao das
ocupaes, multifuncionalidade e polivalncia dos trabalhadores.
A centralizao de recursos em uma parcela dos trabalhadores j existe h
bastante tempo e continua a se repetir mesmo com as mutaes no mundo do
trabalho. Nos modelos Taylorista-Fordista havia uma rgida separao entre a mode-obra que executava o trabalho de gesto dos processos e os trabalhadores que
executavam as tarefas mais simples.23 Esta centralizao foi e continua sendo uma
forma seletiva de privilegiar setores ou trabalhadores considerados estratgicos para
a organizao. Esta poltica marginaliza os trabalhadores ditos "braais" e provoca
situaes de excluso social24.
As organizaes passam a exigir novas qualificaes para serem utilizadas
nos postos de trabalho. No basta mais apenas as qualificaes inerentes aos
diplomas, necessita-se de algo mais para as execues das tarefas. O fator inovador
encontra-se nas caractersticas comportamentais, como: capacidade de
comunicao em todos os nveis, estar preparado para o "novo", assimilar
vocabulrios referentes qualidade e produtividade. Existe, de fato, uma
combinao de antigas com novas qualificaes, sob uma roupagem diferenciada,
alm de uma nfase nos novos comportamentos e valores nas relaes de trabalho.
Espera-se pelas empresas que o trabalhador dotado de uma "nova" qualificao
polivalente esteja preparado para substituir com xito os trabalhadores da antiga
produo e, assim, elevar a produtividade e reduzir custos.
importante destacar a influncia das inovaes tecnolgicas na alterao da
qualificao profissional. Com equipamentos sofisticados introduzidos na linha de
montagem, torna-se necessrio profissionais capacitados. O alto custo dos

23
24

ZARIFIAN, Ph. O modelo das competncias, p.12

GEORGE, Walter. Formao profissional: teses a partir de experincias Alem e Japonesa.

44
equipamentos torna necessrio maior ateno, responsabilidade e atuao
preventiva dos trabalhadores.
De fato, o mercado passa a exigir profissionais flexveis e multifuncionais com o
foco do conhecimento no processo global de produo. Este novo profissional
busca elevar os nveis de produtividade dentro dos parmetros de qualidade
esperados pela indstria, com custos cada vez menores.
2.1.5 Indstria da construo
O macrossetor da construo civil tem um papel scio-econmico importante no
Brasil, com uma participao em torno de 5,6% do total dos salrios pagos a
trabalhadores na economia brasileira, 9% do pessoal ocupado e em torno de 19%
do PIB Brasileiro (Cmara Brasileira da Indstria da Construo Civil, 2001), alm de
servir de suporte para outras atividades econmicas e sociais. Pode-se dizer que a
indstria da construo civil chega a ter um papel importante no suporte (infraestrutura) nos modelos de desenvolvimento que marcaram a economia nacional.
Podemos cronologicamente situar este perodo de suporte para infra-estrutura do
pas a partir do final da segunda guerra, com a construo de ferrovias, rodovias,
aeroportos, usinas hidreltricas, sistemas de gerao e transmisso de energia,
plos industriais, obras de urbanizao e saneamento. Se considerarmos todo o
macrocomplexo da construo civil, que engloba no s a construo civil mas
tambm a indstria associada construo e os segmentos produtores de materiais
e componentes da construo, a participao do setor cresce consideravelmente. De
acordo com o IBGE25, em 2002 a atividade da construo civil foi responsvel pela
absoro de 9,3 % do pessoal ocupado. Isso significa em termos de salrios a
quantia de 18.209 milhes de reais. No ranking da gerao de empregos o
macrossetor se encontra na 5a posio, produzindo 62 empregos diretos e juntando
todos (diretos, indiretos e induzidos) chega soma de 107 empregos (para aumento
de 1% da produo)26. A infra-estrutura nacional, qual a indstria da construo
est associada histrica e diretamente, afeta as atividades econmicas e os

25
26

Instituto brasileiro de Geografia e Estatstica elaborado pela fundao Getlio Vargas

Fonte: IBGE Divulgado no II Frum Tcnico "Gesto do processo construtivo"

45
processos produtivos, pois um bem intermedirio em quase toda cadeia produtiva da
economia. E, neste sentido, uma varivel determinante do nvel de
produtividade e desenvolvimento econmico de qualquer nao.
A Construo Civil tem sido severamente penalizada pela recesso, falta de
recursos pblicos para investimentos, juros elevados, ausncia de polticas de
crditos, insegurana jurdica, carga tributria elevada e o alto grau de informalidade.
Apesar de um cenrio desfavorvel, as atividades de edificaes aumentaro de
38,3% para 42,9% nos anos de 2002 e 2003 respectivamente27. Como j foi citada a
grande participao do setor na infra-estrutura bsica para o desenvolvimento do
pas e sendo estas obras consideradas como parte integrante do capital fixo social
da economia, sendo ainda um complemento importante ao capital privado, fortalece
ainda mais a viso da importncia do setor para a sustentao sustentvel do pas.
relevante que tais indicadores digam a respeito do macrossetor como um
todo. Devido a grande diversidade que caracteriza este ramo de atividade, devem-se
explicitar os subsetores da indstria da construo:

construo pesada;

montagem industrial;

e edificaes.
De acordo com a definio dada por FARRAH 28:
"O subsetor construo pesada inclui a construo de infra-estrutura viria,
urbana e industrial (terraplenagem, pavimentao, obras ligadas
construo de rodovias, de aeroportos, e da infra-estrutura viria, vias
urbanas); a construo de obras estruturais e de arte (pontes, viadutos,
conteno de encostas, tneis etc); de obras de saneamento (redes de
gua e esgoto); de barragens hidreltricas; a perfurao de poos de
petrleo".
"O subsetor montagem industrial o responsvel pela montagem de
estruturas para instalao de indstrias, pela montagem de sistemas de

27

Disponvelemhttp://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia visualiza.php?id noticia=386

&id pagina=1 acesso em 22/08/05

28

Processo de Trabalho na Construo habitacional: Tradio e Mudana p.52

46
gerao, transmisso e distribuio de energia eltrica, de sistemas de
telecomunicaes, pela montagem de sistemas de explorao de recursos".
"O subsetor edificaes, responsvel pela construo de edifcios
residenciais, comerciais, institucionais e industriais; a construo de
conjuntos habitacionais; a realizao de partes de obras, por
especializao, tais como fundaes, estruturas e instalaes, e ainda pela
execuo de servios complementares, como reformas".

Apesar de contar com nmeros bem expressivos e ser considerado um dos

setores tradicionais da indstria brasileira e mundial , tambm, considerado
atrasado em relao aos demais. As corporaes, inclusive as da construo civil,
devem se enquadrar ao novo cenrio mundial, no qual encontramos um mercado
globalizado e competitivo. No contexto da "Era da informao" ou Infoera (ZUFFO
2002), em que o capital intelectualizado o mais valorizado, imprescindvel a
perfeita aplicao de recursos apropriados e na hora certa. O objetivo a melhoria
da mo-de-obra e alinhamento das tendncias do mercado de trabalho, com as
estratgias adotadas pelas empresas. Nunca demais lembrar a necessidade de
ser competitivo num mercado globalizado. Essa modificao em procedimentos de
servios e produtos, de nada adianta, se no houver mudanas de mesma
intensidade na estrutura de formao da mo-de-obra que possui uma formao no
escolar. As mudanas tero que atuar tanto no nvel da formao dos profissionais
como em atualizar os que se encontram na ativa para poderem obter conhecimentos
para tomadas de decises corretas e no tempo certo.
O Estado, at meados dos anos setenta, atuou de forma marcante em
investimentos destinados construo civil. Apesar dos investimentos feitos no
setor, a falta de programas de qualidade era uma realidade da poca. Logo, ocorria
um descomprometimento com a qualidade. Por muitos anos o setor ficou estagnado,
sem motivaes para inovar e buscar melhorias em seus processos produtivos. Com
a globalizao, ocorreu uma srie de modificaes que afetaram diretamente o setor
da construo civil. Com a possibilidade de escolha, os clientes particulares
comearam a exigir maior comprometimento das empresas com a qualidade. Esse
cenrio tornou-se propcio para criao de programas de qualidade (SOUZA ei ai,
1997). O CDC (Lei n. 8078/90) veio atuar de forma conjunta ao usurio final na
proteo dos seus direitos como consumidor. possvel que as sanes previstas
em lei, obriguem as empresas a investir na qualidade.

47
Uma barreira que se encontra na implantao e certificao de programas de
qualidade na construo civil " a mo-de-obra semi-analfabeta, sendo mais
despreparada e desqualificada do que, por exemplo, a da indstria de
transformao" (Melhado, 2001). Ainda segundo o autor, existe dificuldade em
implantar inovaes de uma forma geral no setor. A mo-de-obra da construo civil,
apesar das mutaes ocorridas ao longo dos anos, considerada atrasada em
relao a outros setores da indstria.
De acordo com Ramos ei a29, "a importncia de programas de qualidade so
fundamentais para o crescimento do setor, pois no se pode mais conceber
organizaes empresariais somente firmadas no trabalho e funo de produzir".
Ainda de acordo com o autor, o pensamento das organizaes deve ser voltado para
a satisfao dos clientes. Para cumprir com seus objetivos, palavras como qualidade
e produtividade devem ser agregadas ao sistema produtivo das empresas. No se
pode deixar de lado a competitividade que veio contribuir para o aumento dos
incrementos de produo.
2.1.6 Normas de qualidade.
As normas de qualidade podem fazer a diferena neste novo contexto, no qual
competitividade e satisfao dos clientes, so termos essenciais para a
sobrevivncia das empresas no mercado. Segundo Ramos ei ai, as normas
agregam valor s empresas por indicarem o uso da gesto da qualidade no
gerenciamento de seus empreendimentos.
O termo normalizao definido como "processo de formulao e aplicao
de regras para um tratamento ordenado de uma atividade especfica, para o
benefcio e com a cooperao de todos os interessados e em particular para a

29

RAMOS CAMFIELD, Carlos Eduardo.; GODOY, Leoni Penteado. Anlise do Cenrio de

Certificao da ISO 9000 no Brasil: um estudo de caso em empresas de construo civilem Santa
Maria - RS.

48
promoo da economia global tima, levando na devida conta condies funcionais
e requisitos de segurana" (ABNT, 1998).30
A importncia de se normalizar e padronizar to antiga quanto a histria da
civilizao. Pode-se citar alguns exemplos31:

Comunicao oral - padronizao dos sons, teve seu incio com os homens
da caverna;

Padronizao nas construes antigas. O material usado para construir era

bloco de pedra. Para garantir o perfeito encaixe, era necessrio seguir o
mesmo padro das pedras.

Com o surgimento das mquinas a vapor, na revoluo industrial, padronizar

tornou-se fator fundamental para garantir as medies. Temos como exemplo
o metro, o quilograma , o grama.

Historicamente as guerras tiveram uma grande importncia na padronizao

das medidas. O grande esforo dos aliados em combater o nazismo gerou o
aumento das indstrias (mecnicas e metalrgica). Como as indstrias
ficavam longe das regies de batalha, era necessrio fabricar numa regio e
montar em outra. A partir desse procedimento era fundamental a perfeita
padronizao das peas. Nos dias atuais, essas peas, na engenharia,
recebem o nome de pr-moldadas.

Em 1947 foi criada a "Internacional Standardization Organization" (ISO)

(Organizao mundial para Normalizao). A entidade foi formada por rgos
de normalizao de cada pas. Tem como principal objetivo uma
padronizao mundial para facilitar o comrcio entre os pases. O Brasil
participa da ISO atravs da ABNT.

30

Associao Brasileira de Normas Tcnicas que uma sociedade privada, tendo como associados
pessoas fsicas e jurdicas. Sendo esta sem fins lucrativos, e reconhecida pelo governo brasileiro
como foro de normalizao.
31
LIMA DE OLIVEIRA, Marcos Antnio. Normalizao na Manuteno: Importncia, Obstculos e
Solues. Disponvel em: http://www.qualitas.eng.br/qualitas artigos normalizacao.html acesso em
02/09/05.

49
Nos dias atuais, a ISO 9000 utilizada pelas empresas na tentativa de
melhorar a qualidade de seus processos produtivos, visando um produto final de
acordo com as exigncias do usurio. Apesar de ser utilizada pelas empresas de
construo civil Thomaz (2001), afirma que a ISO tradicional foi criada para a idstria
seriada. A construo civil encontra dificuldades para adaptar a srie ISO a sua
realidade. Essa dificuldade baseada no aumento quantitativo dos materiais,
processos produtivos e equipamentos encontrados no setor. Segundo o mesmo
autor normalizar : "estipular procedimentos, treinar pessoal, acompanhar produo
e estabelecer parmetros de controle", portanto, controlar torna-se uma tarefa muito
mais fcil para a indstria seriada do que para a construo. Santos (2003) 32, afirma
ainda, que a construo civil apesar de inmeras tentativas, ainda no conseguiu
garantir um resultado adequado para a qualidade das obras do setor, atravs, dos
princpios da ISO 9000. Segundo o mesmo autor, "as propostas de sistemas de
qualidade evolutivos, com fundamentao semelhante da srie ISO 9000, surgiram
como uma forma alternativa de ajustar os requisitos da qualidade particularmente
para a construo civil."
O PBQP-H que teve sua estrutura inspirada no QUALIBAT, Programa Francs
da Qualidade, e apresenta em seu mbito o SIAC, "Sistema de Avaliao da
conformidade de Empresas de Servios e Obras da Construo Civil", de carter
evolutivo, em que adequa seus requisitos aos referenciais da verso 2000 da ISO
9000. Avalia e classifica os sistemas de gesto da qualidade das empresas,
estabelecendo nveis de qualificao.
importante destacar que normalizar no apenas seguir procedimentos
descritos em documentos, ir alm dos papeis e mobilizar todos os envolvidos no
processo de normalizao. Necessita uma grande articulao entre os nveis
polticos e sociais de uma sociedade. Apesar da relao principal ser entre o
prestador de servio (empresas) e o consumidor final (cliente). Pode-se destacar
tambm, o envolvimento secundrio das organizaes do governo e as no

32

SANTOS, Luiz Augusto dos. Diretrizes para elaborao de planos qualidade em empreendimentos da
construo civil, dissertao de mestrado - Escola politcnica da universidade de So Paulo, 2003.

50
governamentais, centros de pesquisa e, talvez, a mais relevante para este trabalho, as
organizaes voltadas formao profissional.
Qualidade na construo civil

2.1.6.1

A indstria da construo possui uma forma diferenciada de lidar com seus

insumos que alimentam sua cadeia produtiva. De acordo com Souza 33, os
programas da qualidade, hoje to requisitados nos processos produtivos, tiveram
seu incio nas indstrias de transformao. Ainda segundo o mesmo autor existe um
grande esforo de incrementar a produtividade com qualidade. A utilizao de
programas de qualidade tem sido a sada encontrada para atender um mercado
cada vez mais competitivo. Essa conscientizao em prol da qualidade explicada
devido ao setor ser considerado atrasado perante os outros, por possuir
caractersticas nicas que dificultam a implantao de teorias modernas de
qualidade.
Souza define a indstria da construo como:
1.46

"A construo uma indstria de carter nmade;

1.47

cria produtos nicos e no seriados;

1.48

no possvel aplicar a produo em cadeia (produtos passando

por
operrios fixos ), mas sim a produo centralizada (operrios mveis em
torno de um produto fixo);
1.49

uma indstria muito tradicional, com grande inrcia s alteraes;

1.50

utiliza-se mo-de-obra intensiva e pouco qualificada, sendo que o

emprego
destas pessoas tm um carter eventual e suas possibilidades de promoo
so escassas, o que gera baixa motivao no trabalho;
1.51

33

A construo, de maneira geral, realiza seus trabalhos sob intempries;

SOUZA, Roberto. Qualidade na cadeia produtiva da construo no Brasil. Centro de tecnologia de

Edificaes. CET Brasil. Anais do IV Seminrio Ibero-Americano da Rede CYTED XIV.C.
Disponvel em: http://habitare.infohab.org.br/PublicacaoGet.aspx7CD PUBLICACAO=38 . Acesso em
22/08/05

51
1.52

o produto nico ou quase nico na vida do usurio;

1.53

so empregadas especificaes complexas, quase sempre

contraditrias e
muitas vezes confusas;
1.54

as responsabilidades so dispersas e pouco definidas;

1.55

o grau de preciso com que se trabalha na construo em geral

muito
menor do que em outras indstrias, qualquer que seja o parmetro que se
contemple: oramento, prazo, resistncia mecnica, etc."
Segundo o mesmo autor, "a cadeia produtiva que forma o setor da construo
bastante complexa e heterognea, contando com uma grande diversidade de
agentes intervenientes e de produtos parciais gerados ao longo do processo de
produo,produtos estes que incorporam diferentes nveis de qualidade e que iro
afetar a qualidade final do produto obtido". A partir da figura abaixo poderemos
verificar o ciclo da qualidade, indicando as grandes etapas do processo de produo
de um empreendimento de construo.

Figura 1 - Ciclo da Qualidade no Setor da Construo Civil

Fonte: SOUZA, Roberto de. Qualidade na cadeia produtiva da construo no Brasil. Centro de
tecnologia de Edificaes. CET Brasil. Anais do IV Seminrio Ibero-Americano da Rede CYTED
XIV.C.
Disponvel em: http://habitare.infohab.org.br/PublicacaoGet.aspx7CD PUBLICACAO=38 . Acesso em
22/08/05

52
Atravs deste ciclo da qualidade percebe-se que so vrios os intervenientes
no processo de produo ao longo de diversas etapas. Os intervenientes
considerados de grande importncia no ciclo da qualidade, na etapa de execuo de
obra so: os empreiteiros, profissionais autnomos, autoconstrutores, ou seja, todos
os responsveis pelos recursos humanos. A mo-de-obra representa cerca de 55%
do total dos insumos do subsetor da construo civil (Sinduscon-SP). Apesar de sua
importncia para o setor, constata-se atravs dos dados disponibilizados pela
Pesquisa Anual da Indstria da Construo (PAIC) do IBGE, uma queda de
produtividade registrada nas empresas que respondem por mais de 60% das vendas
do setor. A partir da tabela abaixo possvel verificar este declnio de produtividade
da mo-de-obra, acentuada a cada ano.
TABELA 1 - Produtividade da Mo-de-Obra na Construo Civil.

ano

n da
empregas

VHFn a valor pessoal

pmduti-

pnes-en-te

ocupado

vidade

defaciona-do

[mdia

madia (a):

pelo INCC

mensal)
(b)

(a) [em mil RJJ

(b)

variao anual salrio mdio

da

anual a valor

produtividade prejente
mdia
(1.994=100)

daflacionado

variao
anual do ialrio
mdio
(1.994=100)

CUSLO

unitrio da mo
de obra

variao anual
do cuatn unitrio da mo de
obra

peloINFC (em

(1.994=100)

R$)
1.994

1.553

14.539.283

396.918

16.446.65

100.0O

2.837,40

100.00

0.OS

100,00

1.995

1.463

10.316.182

341.391

11.6S2.6S

86.93

3.185.08

119,30

0.11

133,55

1.996

2.525

15.275.014

438. &J4

11.268.96

85.79

3.346.72

135.57

0.12

153.78

1.997

2.588

15.400.796

500.551

10.767.07

34.42

3.977.76

140.19

0.13

161,61

1.998

3.21

13.257.698

556.486

1i.808.91

90.02

4.084.32

141.95

.12

155,61

1.999

3.868

13.349.184

573.134

24.155.53

66.28

3.615.48

127.42

0,15

187,09

2.000

3.523

12.376.340

549.95B

23.414.22

64.24

3.293,52

116,08

0.14

175,83

*) VHP = Valor Em to Ha Produflo.

Disponvel em: http://federativo.bndes.gov.br/%5Cbf bancos%5Cestudos%5Ce0002070.pdf.

Acesso em 23/08/05

Por ser um dos insumos mais importantes da construo civil, a mo-de-obra

necessita estar sempre em conformidade com as demandas do mercado de
trabalho, assimilando novas tecnologias e aperfeioando suas habilidades. Este
contexto se enquadra perfeitamente com a filosofia da avaliao e qualificao
baseada em competncias. Para qualificar e avaliar os operrios da construo civil
fundamental conhecer seu histrico e estrutura hierrquica e principalmente como
se relacionam no processo produtivo. Com base nessas informaes possvel
construir perfis profissionais que serviro como norma de desempenho para

53
qualificar a mo-de-obra. Todo esse processo de elaborao dos perfis profissionais
at a formao da mo-de-obra voltada para o mercado de trabalho ser explicitado
com detalhes nos captulos seguintes deste trabalho.
2.1.6.2

Histrico da mo-de-obra na construo civil

Segundo GRANDI (1985),
"o crescimento da indstria da construo civil no Brasil no se fez no vazio.
Seu desenvolvimento sempre se realizou como resposta s polticas
econmicas de diferentes pocas. Assim sendo, as diversas alteraes
ocorridas na composio da mo-de-obra e na organizao do trabalho, nos
diferentes perodos, no decorrem nica e exclusivamente das
caractersticas intrnsecas ao processo produtivo - apesar destas agirem
como condicionantes - mas sim de um conjunto de determinaes gerais,
estruturalmente geradas, que se refletem historicamente na estrutura e
dinmica do setor"

A tabela abaixo mostra a evoluo na viso histrica que levaram formao da

mo-de-obra na construo civil brasileira.

54
TABELA 2 - Histrico da formao da mo-de-obra na construo civil
Perodo
Colonizao
construtora

1S16- 1EJ3O

Contexto
Surgimento da
aiivdade

Inicia-se com a vinda da famlia real E

abErtura dos portos

1930-1950
TransFormaes
nAutunab
ocorridas na
sociedade brasileira

1955- 137C

1970-ISae

Situao

Mo-de-obra

Destaque

Poirica econmica da
metrpole

Escravos ndios-, religiosos- Passagem do miodo

militares, com destaque
construtivo ariesanal
para trabalhadores Irares 8 para o mtodo
assalariados (portugueses) corwenaonal.

Dinamizaro da atividade
construtora, fortalecimento da
indstria da construo e
delimitao dos subsetorea
de construo pesada e
edificaes

Vinda de arquitetos
eslrangeiros e aumento do
nmero de engenheiros,
criaodas primeiras
escolas de engenharia e
arq uitetura.

Fortalecimento do sutselor
construo pesada e do subsetor edificaes induzido
pela intensa urbanizao

Desqualiricac profissional InterFerncia do Eslado e

devida as
consolidao das Laisde
inovaes lecnolaic35-.
Trabalho
simplifioandoos processos
produlr^os

Construo Ferroviria,
sendo que a aluao de
empresas eslrangeiras
inFluenciou o surgimento
de uma classe operria de
prestigio e bem
organizada politicamente
os operrios da
construo.

Forie demanda para o setor, aumentando o seu Programa de meias.

0 operaro perde o "slatus^de Aumento quantitativo do
papel de forte absorvedor de mo-de-obra impulsionando o subselor
eliledo inicio ck) sculo e numere-de empregados no
construo pesada
acompanhado por um
passa caiegcna de
desenvolvimento do saumento qualitativo da
"peo"
ubsetor edificaes, a pariirde
fora de trabalho.
1S54 com o BNH
Fone vinculo e-dependncia em relao
aoEsiado

19BS - dcada Valorizao da 90

Gesto da Qualidade- e da
Produtividade

Especifi cidades do setor que o

lornam bastante diferenciado
dos- ramos de atrv idades
industriais desenvolvidas no
espao fesr

ReeKos sobre a
Relevncia na gerao de
organizao do trabalho . emprego e rerda para um
Aumento da produtividade- contingente expressivo da
da mo-de-obra s custas populao
da introduo de maquinas economicamente atrva
e equipamentos e maior
racionalizao do trabalho
nos canteiros dE obras.

Busca da certificao da
Qualidade induzida pelos
contratantes e aumento da
compeo no mercado

Q operar o passa a ser visto

como agente para a busca da
qualidade e produtividade
Investir em mo-de-obra
passa a ser visto como um
dna caminhos para a
busca da competiLv idade

Cdigo de deFesa do
consumidor NR-1S
servindo deagerlle indutor
para a conscientizao do
seior para com a
segurana no ambienie de
trabalho

Fonte: baseado em GRANDI (1985)

Segundo GRANDI (1985), a evoluo da mo-de-obra est ligada diretamente

ao contexto vivido pelo pas. Logo, cada perodo histrico estipulou uma
caracterstica marcante para a mo-de-obra. A partir desta tabela, pode-se ter uma
idia da evoluo da mo-de-obra. A evoluo teve como marco inicial o Brasil
Colnia. Nesta poca, o operrio dispunha de sua prpria oficina (carpintaria e
serraria). imprescindvel notar, para entendimentos futuros que a aprendizagem do
ofcio se dava via o prprio trabalho, isto , o conhecimento era absorvida de forma

55
emprica34. Esse comportamento da mo-de-obra verificado no Brasil Colnia
presente at hoje nos canteiros de obra. Percebe-se, a importncia de conhecermos
a trajetrica histrica da populao em estudo para entendermos suas
caractersticas atuais. Este lastro que se encontra na mo-de-obra atual, vem desde
o Brasil Colnia, porm, sofre modificaes pontuais de acordo com o contexto de
cada poca. A partir da dcada de 90, tivemos a valorizao da gesto de qualidade
que por motivos j explicitados neste trabalho, levaram ao setor da construo a
investir na mo-de-obra. Neste contexto, nasce a proposta deste trabalho criar uma
metodologia de avaliao e qualificao dos profissionais. Conclui-se que para ter
xito neste projeto, fundamental marcamos toda a trajetria organizacional do
trabalho, desde, o Brasil Colonial at os dias atuais.
Organizao do trabalho: O Incio

2.1.6.3

No Brasil Colnia, os ofcios ligados construo civil tiveram sua estrutura

organizacional baseada nas corporaes de ofcio de Portugal. Tudo comeou com
os chamados colgios de jesutas constitudos nas cidades. A partir dos colgios,
foram formados os primeiros ofcios. Com o passar do tempo, alm dos trabalhos
religiosos realizados internamente nos colgios, houve o surgimento de ramificaes
como: a carpintaria e o oleiro. importante destacar que a partir da estrutura
montada pelos jesutas foi possvel criar uma nova aprendizagem de ofcio,
composta pelo pedreiro e o pintor.
O grande crescimento dos ofcios da construo ocorreram junto com o
desenvolvimento dos centros urbanos da colnia. A proliferao de artesos foi uma
necessidade imposta pelo aumento da infra-estrutura colonial.
importante destacar que os ofcios ligados construo civil tiveram seus
surgimentos juntos com a vigncia das corporaes. Os ofcios existentes da poca
no passavam de dez, diferentes entre si. Uma das heranas deixada pela
metrpole foi a regulamentao do ofcios, fato que marcou toda a poca colonial.

34

CUNHA(1978)

56
Sistema Hierrquico no Brasil Colnia

2.1.6.4

O sistema hierrquico era bem definido e contava com as seguimtes

categorias: juiz, mestre, oficial, e aprendiz35. De acordo com a mesma autora, a
passagem de uma categoria profissional a outra era tambm regulamentada e regida
por verdadeiros "ritos de passagem". A nica passagem que no contava com este
ritual era a do aprendiz a oficial que era responsabilidade do mestre. S era possvel
passar de oficial a mestre ou mestre a juiz atravs de um longo processo, sendo
ainda necessria a aprovao da chamada "mesa da irmandade", que era formada
por juizes e eventualmente algum "perito".
Ao passar dos anos a mo-de-obra da construo civil sofreu modificaes
como toda organizao do trabalho. Na construo habitacional no foi diferente.
Nos dias atuais no existe mais a figura do artfice, que costumava se utilizar de
elementos decorativos ou de trabalhos delicados de carpintaria. De acordo com
Nilton Vargas36, "o processo de trabalho na construo habitacional bastante
parcelado". Os trabalhadores executam a obra com bases em projetos que no
sabem ler37. Na construo habitacional, a hierarquia bastante utilizada como fonte
de traduo dos projetos. Logo a seqncia engenheiro-mestre-encarregado vista
como fundamental para o entendimento dos projetos pelos chamados "oficiais" que
esto na escala hierrquica acima do servente e ajudante. O oficial do Brasil Colnia
tinha um maior controle da obra sendo por isso exigida uma maior qualificao para
chegar a tal funo, passando por um processo de seleo formal. Atualmente a
mesma funo sofreu influncias relativas fragmentao da construo
habitacional, restando-lhe somente o conhecimento de uma pequena parcela da
obra. Pela reduo da sua rea de atuao no so cobrados mais cursos ou
qualquer tipo de aprimoramento, ou seja, ocorreu uma deteriorao do posto de
trabalho.

35

VALLAD ARES, L ci a do Prado . O proces so de Trabalho e a For mao Profis sional na con struo
civil p.36
36
VARGAS, Nilton; FLEURY, Afonso -1994 - Organizao do Trabalho, Editora
Atlas, So Paulo
37
"Na construo a separao entre concepo e execuo por demais antiga. Percebe-se esta
separao com bastante clareza na construo habitacional". VARGAS, Nilton.; FLEURY, Afonso 1994 - Organizao do Trabalho. Editora Atlas, So Paulo.

57
As nicas categorias sobreviventes, da poca do Brasil colnia, foram:
mestre, oficial e aprendiz. Percebe-se o desaparecimento da figura do juiz que
gozava de grande prestgio na poca das corporaes. Outro detalhe importante
sobre a categoria servente. No Brasil Colnia os escravos eram aproveitados para
tal funo. Nos dias de hoje a funo de servente o incio de carreira na
construo habitacional, passando depois a ajudante e oficial.
Se fizermos um confronto de pocas no aspecto categoria profissional, fica
evidente a diferena de estrutura que cercava o encaminhamento profissional dos
operrios da construo daquela poca com a atual. No Brasil Colnia, tnhamos
uma estrutura bem definida em que o aprendizado implicava em longo e rgido
processo. A passagem de aprendiz a oficial era possvel depois de um tempo de
aprendizado, ou seja, no dependia de provas, apenas da aprovao pelo mestre.
Atualmente tambm ocorre depois de um longo percurso de trabalho, porm sem um
rgido processo de formao, isto , no existe formalmente um processo que
caracterize as mudanas na hierarquia dos operrios; pode-se dizer que o
conhecimento adquirido tacitamente. O mestre-de-obras 38 promove tais
promoes no prprio canteiro, sem qualquer interferncia de cursos ou
"treinamentos de formao profissional" 39 sendo feita tal profissionalizao via a
prtica do trabalho.
Para se entender melhor tais diferenas de grande relevncia citar a
Irmandade de So Jos que se encontrava no Rio de Janeiro (Brasil Colnia). Era
estipulado em nada menos em quatro anos o tempo de um aprendiz passar a oficial.

38

" O mestre, formado no canteiro de obras, chega a esta posio depois de muitos anos de labuta
em vrias funes e aps ter provado que sabe assumir a liderana dos trabalhadores; serve portanto
de tradutor das ordens emanadas do engenheiro; em virtude de sua origem social, conhece a
linguagem e os costumes dos operrios; sabe como dosar persuaso com coao para convencer o
trabalhador a produzir"
VARGAS, Nilton.; FLEURY,Afonso - 1994 - Organizao do Trabalho. Editora Atlas, So Paulo.
pg.197
VALLADARES, Lcia do Prado. O processo de Trabalho e a Formao Profissional na construo
civil p.12

58
Aps este perodo era concedida atravs do mestre uma certido 40. Na
segunda etapa do processo o recente oficial ia trabalhar com outro mestre na sua
tenda como obreiro. Quando se julgasse pronto, o oficial pedia para ser examinado
pela mesa da irmandade, sendo aprovado receberia o ttulo de mestre; caso fosse
reprovado, teria de continuar a trabalhar como jornaleiro.
Pode-se dizer que uma das caractersticas bsicas da organizao
corporativa era o seu rgido sistema de controle interno que segundo VALLADARES
et ai:
"a irmandade controlava, atravs de seus juizes, desde o nmero de
aprendizes que cada mestre podia ter e o processo de aprendizagem por
quais eles passavam at suas obras executadas pelos mestres se estavam
sendo feitas de acordo com os padres do ofcio (caso no estivessem
teriam que ser desmanchadas e refeitas, por conta do mestre)".

Verifica-se atravs desta citao a preocupao com a segurana e com a

qualidade das obras. Outro ponto relevante a atribuio da responsabilidade da
execuo da obra ao mestre- de-obra. Nos dias atuais a responsabilidade pela
reparao dos danos causados aos consumidores cabe ao construtor,
independentemente da existncia de culpa, (de acordo com o Cdigo de Defesa do
Consumidor no captulo IV, artigo 12 ).
2.1.6.5

Caractersticas do processo de trabalho na construo habitacional

A construo se caracteriza por possuir uma produo manufature ira 41.

Segundo Vargas (1984), em funo das dificuldades em imobilizar mquinas e

equipamentos, grande parte dos trabalhos feita pelas prprias mos dos
trabalhadores, com uso de ferramentas e pequenos equipamentos. A habilidade do
trabalhador sempre posta em prova no dia-a-dia das obras configurando uma total
dependncia de sua habilidade com a qualidade dos servios executados. Em "O

40

Esta certido lhe servia como um certificado para ingressar em qualquer tenda de mestre. Tal
certificao era garantia que o novo "oficial" tinha encerrado a aprendizagem fundamental
VALLADARES, Lcia do Prado. O processo de Trabalho e a Formao Profissional na construo civil
p.37
41
FARRAH, Marta Ferreira Santos. Processo de Trabalho na Construo habitacional : Tradio e
Mudana p.81

59
Capital", Marx aponta a organizao da fora de trabalho como eixo central da
organizao manufature ira:
"Na manufatura, o ponto de partida para revolucionar o modo de produo a fora
de trabalho na indstria moderna, o instrumento de trabalho".42

Para confirmar tal classificao destacamos como base da atividade produtiva o

predomnio do trabalho manual. Atravs de suas prprias ferramentas 43, os
operrios trabalham no preparo de materiais e componentes como na execuo dos
elementos estruturais.
Embora os materiais e componentes sejam fornecidos pelas indstrias de materiais,
necessria uma interveno adicional no canteiro de obras 44, antes de seu uso na
construo propriamente dita.
No podemos contar apenas com a fora de trabalho e os instrumentos de
trabalho, necessrio tambm aos operrios o "saber fazer" 45, no processo
produtivo, habilidades de execuo de tarefas e principalmente como executar tais
tarefas inerentes a sua funo.
Como foi visto, a principal diferena fica por conta da fragmentao do
trabalho. No Brasil colnia o arteso tinha a viso total do processo, ou seja, era
imposto a ele obrigaes que nos dias atuais foram retiradas. De acordo com Marta
Ferreira Santos Farrah46 "nos 'novos' ofcios o operrio se restringe execuo de
partes de um processo de trabalho, cujo sentido necessariamente coletivo,
remetendo cooperao entre trabalhadores responsveis por atividades

42

MARX, K. O Capital.Rio, civilizao Brasileira. Vol. I, cap. XIII, p.424.1971

"Para o trabalhador no basta ter o conhecimento da profisso pra ser um profissional, necessita
tambm possuir suas prprias ferramentas para execuo do servio. Este quadro evidencia o quanto
deficiente o controle sobre os instrumentos de trabalho, razo esta que as empresas preferem que
os operrios possuam suas prprias ferramentas" VARGAS, Nilton.; FLEURY, Afonso - 1994 Organizao do Trabalho. Editora Atlas, So Paulo, p.197.
44
"O espao total destinado construo de um prdio chama-se "canteiro de obras". A se
encontram todos os elementos necessrios produo; desde o material a ser utilizado, at a
administrao, passando pelos operrios". VALLADARES, Lcia do Prado. O processo de Trabalho e
a Formao Profissional na construo civil.p.66
45
FARRAH, Marta Ferreira Santos. Processo de Trabalho na Construo habitacional : Tradio e
Mudana p.82
46
Bis idem
43

60
complementares". Estabelece-se, assim, na construo, como base da organizao do
trabalho, uma estrutura de ofcios, apoiada na qualificao destes trabalhadores
(VARGAS, 1980).
Outra caracterstica, ligada produo manufatureira, a dificuldade de
controle do trabalho. J salientava Srgio Ferro47:
"perceptveis em quase todos os canteiros, tm origem , em parte, nesta
tendncia ao ilhamento dos vrios passos que o compem: os colocadores
de portas que deterioram o revestimento, o qual , por sua vez, bloqueia as
esperas deixadas por eletricistas e encanadores, os quais so obrigados a
reabrir as paredes erguidas pelos pedreiros ".

Devido diviso do trabalho em vrias equipes, cria-se uma dificuldade de

repassar as ordens emanadas da direo da obra. Com isso ocorre um
comprometimento no comando e a coordenao da produo. Na tentativa de
"amarrar" melhor esta organizao produtiva, cria-se uma rede extensa de
funcionrios encarregados do controle e da disciplina a qual Karl Marx 48 comenta a
seguir.
"Uma vez que a habilidade manual constitua o fundamento da manufatura e que
o mecanismo coletivo que nela operava no possua nenhuma estrutura
material independente dos trabalhadores, lutava o capital constantemente
contra a insubordinao do trabalhador... Por todo o perodo manufatureiro
estendem-se as queixas sobre a falta de disciplina dos trabalhadores".

Pode-se definir tal sistema hierrquico atravs do organograma bsico a

seguir:

47

FERRO, Srgio. Op. Cit. P. 22.

MARX, K. O Capital.Rio, civilizao Brasileira. Vol. I, cap. XIII, p.421.1971

48

61

FIGURA 2 - Sistema hierrquico de Operrios da Construo Civil. Fonte:

Autor
O supervisor que est no topo da cadeia tem uma leve hierarquia sobre o
engenheiro. O supervisor est mais ligado Empresa Construtora. Antes de
falarmos do engenheiro ou arquiteto devemos entender o distanciamento entre a
concepo do projeto e o processo construtivo. Na realidade, quem possui o
domnio da concepo do projeto no possui o domnio das tarefas realizadas no
canteiro de obras. Isso acarreta vrios problemas dos quais as informaes de sada
no so consistentes (no so adequadas ao uso) e com isso no atendem s
expectativas e necessidades do usurio final. Outro problema criado por este
distanciamento entre concepo do projeto e do processo construtivo a
incompatibilidade de projeto. No "papel" cabe qualquer desenho, mas na realidade
da obra bem diferente, pode-se citar desde incompatibilidades entre as instalaes
prediais at problemas de locao de peas estruturais (pilares, etc). Cabe ao

62
"engenheiro de obras" acompanhar a execuo da obra apenas. O processo de
trabalho referente execuo cabe basicamente ao mestre-de-obras e aos
encarregados. A execuo dos servios conhecida na gria como "tocar a obra". A
confirmao vem dos prprios engenheiros a partir do depoimento recolhido nos
canteiros de obras.49
"O engenheiro era visto como a figura que deveria cuidar do abastecimento de
material.... da administrao de cartes de ponto....No ia para a obra.
Atendia o mestre no escritrio"
"Quem dominava, na verdade, as obras, quem executava, era o pedreiro, o mestre. O
engenheiro aprendia com eles..."

O mestre vem depois do engenheiro no sistema hierrquico, considerado

qualificado pelo tipo de formao que possui (aprendizado na experincia de vida ).
De acordo com Valladares ei a/50 "Ele no somente um bom especialista num
determinado ofcio mas tem a viso global do processo produtivo, fiscalizando sua
execuo em todas os momentos da obra. Muitos,inclusive, se mostram bastante
orgulhosos de explicar aos estagirios e engenheiros recm-formados 'coisas que a
escola no ensina'"
Abaixo do mestre encontram-se os encarregados, profissionais, meio-oficiais, ajudantes
e serventes que so responsveis pela produo.
Os apontadores , auxiliares e vigias esto subordinados ao engenheiro
responsvel, juntos formam a rede administrativa.
A construo civil se destaca negativamente, por ser considerada um dos
maiores portadores de mo-de-obra pouco qualificada, isto se torna possvel,
principalmente, pelo tipo de trabalho "braal" que costuma ser empregado no
canteiro de obras.

49

Entrevistas realizadas durante a pesquisa com engenheiros de incorporadoras, de construtoras e

de empresas de consultoria. FARAH, Marta Ferreira Santos. Processo de Trabalho na Constru o
Habitacional: Tradio e Mudana. So Paulo: Anablume. 1996.p. 87
50
VALLADARES, Lcia do Prado. O processo de Trabalho e a Formao Profissional na construo
civil. p. 71.

63
Segundo MARX51:
"A manufatura cria, pois, em todas os ofcios que assimila, uma classe
especial de operrios a dos chamados "pees", que no tinham lugar na
indstria artesanal . Ao mesmo tempo que fomenta, at o virtuosismo, as
especialidades parciais e detalhistas, em detrimento da capacidade
conjunta de trabalho, converte em especialidade a ausncia de toda
formao. A escala hierrquica do trabalho se combina com a diviso pura e
simples dos operrios em operrios especializados e pees ".

Fica evidente a identificao dos chamados "pees" com o setor da

construo civil. A partir de dados censitrios de 1980, dos 3.151.094 trabalhadores
absorvidos pela indstria da construo no pas, cerca de 27% eram serventes de
pedreiro e serventes gerais, operrios braais sem nenhuma qualificao52 .
Este quadro acarreta uma baixa produtividade da mo-de-obra. "Como
solucionar ?" a qualificao e avaliao baseada em competncias seria a resposta
para a baixa produtividade da construo civil.
A nossa mo-de-obra carssima porque altamente improdutiva. O
processo formativo do setor da construo civil extremamente arcaico, a exemplo
de Taylor:
"O processo de formao do profissional da construo sempre o da
imitao ou da tentativa. Uns absorvem os mtodos dos outros, com todas
as deficincias e vcios dos primeiros".
"Este processo se verifica desde o servente at o mestre de obras. Os mtodos
so passados uns para os outros, sem as devidas correes e instrues,
vo-se deteriorando, at chegar ao cmulo de oficiais com dois ou trs
anos de registro na carteira profissional no conhecerem as ferramentas
bsicas e primrias do seu ofcio".
"Esta deteriorao de sistemas facilmente verificada se compararmos a
qualidade da mo-de-obra de hoje com a de 50 anos atrs"53.

51

MARX, 1974, v.l, p.284.

CENSO DEMOGRFICO: mo-de-obra.
82(recenseamento geral do Brasil, 1980.
53
FORONI, VTOR h. Op. Cit.
52

Rio-de-janeiro,

IBGE,

1983,v

1,t.5,

p.

75-

64
Embora o comeo dos estudos sobre produtividade foram referentes
construo civil, o setor amargou uma paralisia, e assistiu indstria seriada
avanar no territrio at ento dominado pela indstria da construo. Coube
apenas o papel de coadjuvante no acompanhamento do caminho traado pela
indstria seriada. Para mudar este contexto e realinhar a indstria da construo, o
Estado vem implantando programas de qualidade com foco na capacitao dos
profissionais. importante destacar o papel da mo-de-obra como um dos insumos
de maior parcela no custo total do empeendimento, possuindo influncia direta com
a produtividade e qualidade dos servios prestados. Logo, garantir uma melhor
capacitao para os profissionais atuar de forma convincente na busca por
melhorias nos ndices de produtividade, retomando assim o crescimento perdido ao
longo dos anos. A metodologia de qualificao e avaliao dos profissionais da
construo civil apresentada como soluo para os problemas de qualidade e
produtividade ligadas aos operrios dentro da realidade financeira do setor.

ELABORAO DA METODOLOGIA PARA QUALIFICAO DA MO-DE-

OBRA DA CONSTRUO CIVIL BASEADA EM COMPETNCIAS

Os objetivos especficos definidos pelo SENAI-DN para a qualificao de
profissionais da construo civil baseado em competncias so54:

Definir a metodologia com enfoque em competncias;

Elaborar perfis profissionais;

Estruturar currculos (itinerrios formativos);

Elaborar instrumentos de avaliao;

Capacitar tcnicos e docentes.

Para cumprir esses objetivos, segue abaixo organograma para constituio da

metodologia de qualificao de profissionais da construo civil.

54

OIT. Relatrio do Seminrio Tripartite sobre Certificao e Diversidade. 1a. ed. Braslia, 2002. p.24.

66

Estrutura do
Comit Tcnico
Setorial
MERCADO DE
TRABALHO

Perfil Profissional
(normas)

Desenho Pedaggico

.^ EDU CAO
PROFISSIONAL

Avaliado por competncias processo formativo

Aproveitamento de
conhecimentos e
Experincias anteriores
(experincia Profissional)

FIGURA 3 - Organograma da Metodologia para Qualificao de Profissionais da Construo

Civil

Fonte : Autor
organograma baseado nas seguintes diretrizes bsicas1

55. Esse

A certificao de competncias deve ser tratada como um sistema

independente, seguindo suas prprias normas e metodologias;

55

OIT. Relatrio do seminrio tripartite sobre certificao e diversidade. 1a. ed. Braslia, 2002. p.25.
Nesse relatrio foram definidas 12 diretrizes, porm no trabalho apresentaremos apenas as mais
relevantes ao organograma proposto.

67

A certificao profissional deve estar em perfeita sintonia com a formao

profissional, ou seja, alinhamento entre mercado de trabalho e educao
profissional;

A validao dos perfis profissionais deve partir exclusivamente dos Comits

Tcnicos Setoriais. Os prazos de validade da certificao, tambm, sero
definidos pelo Comit;

O desempenho a forma encontrada para avaliar e certificar o aluno,

independente da forma como foram adquiridas;

O processo de certificao deve respeitar as normas e leis vigentes;

O reconhecimento do processo deve ser alcanado, atravs de organismos

tais como INMETRO, MEC e Ministrio do Trabalho e Emprego entre outros;

A incluso social e mobilidade profissional devem ser pontos chaves no

processo de certificao.

3.1.

COMIT TCNICO SETORIAL: O INCIO DO PROCESSO METODOLGICO

O Comit Tcnico Setorial (CTS) pode ser considerado como a base para

todo o processo de avaliao e qualificao dos profissionais da construo civil. A

partir da sua formao possvel identificar os perfis dos profissionais do setor que,
somados s outras etapas do processo, constituiro a metodologia completa. O
objetivo do CTS de acordo com SENAI -DN (2002 a) " contribuir para a
identificao e atualizao permanente das competncias profissionais dos
trabalhadores, responsabilizando-se particularmente pela elaborao dos perfis
profissionais correspondentes s qualificaes demandadas pelo mercado de
trabalho". Por ser o incio do processo, suas atribuies geram dados para todas as
etapas subseqentes, finalizando com parmetros que permitam a avaliao dos
profissionais. Outro ponto importante na gerao de dados pelo CTS fornecer
subsdios para elaborao de normas para certificao profissional.
Assim, suas principais funes so (SENAI-DN,2002 a):

68

Atravs da constituio dos perfis profissionais baseados em competncias,

definir parmetros que permitam avaliar desempenhos;

Promover dados para elaborao de normas baseados em competncias;

Atualizar permanentemente as competncias que fazem parte dos perfis

profissionais.
O CTS um frum tcnico-consultivo, sua formao baseada na seguinte

estrutura (SENAI, 2002 a):

especialistas do setor de estudo (das indstrias, do SENAI, e do meio

acadmico);

especialistas da rea de pesquisa (do SENAI e do meio acadmico);

especialistas em educao profissional (SENAI);

representantes dos sindicatos e/ou associaes (patronais e empregados).

3.1.1 Metodologia de trabalho dentro do comit tcnico setorial

Para elaborar um perfil profissional que atenda tanto o mercado de trabalho quanto as
diretrizes da LDB. necessrio o nivelamento do grupo, quanto aos aspectos
metodolgicos e conceituais, para realizaes do trabalho. O ponto de partida para
a criao das competncias necessrias para formao dos perfis profissionais fica
a cargo de uma metodologia estruturada da seguinte forma (SENAI.2002 b):

o perfil atual do profissional existente no mercado;

o perfil profissional desejado pelo mercado;

o perfil profissional com perspectiva futura.

A partir desta metodologia possvel perceber que no faz parte do objetivo do

Comit, realizar pesquisas, mas suprir-se de conhecimentos j existentes no

mercado. Para cumprir com sua misso de elaborao de perfis profissionais, o CTS

69
pode contar com filmes, textos, dados de pesquisa, qualquer tipo de informao disponvel
incluindo o acesso Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO) do Ministrio do
Trabalho e Emprego (MTE), Classificao Nacional de Atividades Econmicas
(CNAE), Estatsticas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE).
Munido dessas informaes, o CTS ir cumprir o seu ponto fundamental:
servir como ponte entre o mundo do trabalho e a educao profissional. Isto s
possvel, realizando uma anlise ou coleta de informaes adequadas realidade
do trabalho e usando-as em favor do alinhamento da "nova" educao profissional
baseada em competncias com as necessidades do mercado.
3.1.2 Como identificar as competncias que faro parte dos perfis
profissionais
O mundo do trabalho passa por modificaes, a habilidade dos trabalhadores
rompe com os conhecimentos tcnicos e exige habilidades comunicativas e
comportamentais; pondo fim ao engessamento dos operrios nos postos de
trabalho. Para acompanhar esta realidade so necessrios novos conceitos. Surge
assim o conceito de competncia profissional. As competncias mobilizam
conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao desempenho de atividades ou
funes tpicas, segundo padres de qualidade e produtividade requeridos pela
natureza do trabalho. As competncias profissionais abrangem as competncias
bsicas, tcnicas e de gesto.
As competncias bsicas envolvem capacidade de expresso, atitudes
analticas e qualidades pessoais. So fundamentais para o desempenho profissional
(SENAI, 2002 b).
As competncias tcnicas so aquelas referentes ao domnio dos processos,
dos equipamentos e do ambiente de trabalho (ZARIFIAN, 1996).
As competncias de gesto so aquelas relacionadas s capacidades de
organizao, comunicao, coordenao e tambm relacionadas aos
conhecimentos sobre qualidade e segurana. (SENAI, 2002 b)

70
3.1.3 Metodologias para identificao das competncias
As pessoas que cuidaro da identificao precisaro estar bem "afinados" com
a metodologia e teorias necessrias para constituio das competncias. Tal fato
torna-se necessrio para manter a equipe focada sobre os mesmos princpios
metodolgicos. importante tambm evitar a tendncia de analisar postos ao invs
de funes, descrever tarefas e no resultados.
Outro fator pertinente nas anlises das metodologias a participao dos
trabalhadores na validao do enfoque dado, nos objetivos e na metodologia, com
isso os resultados sero aceitos por todos os envolvidos no processo.
Existem vrias metodologias para identificao das competncias que faro
parte do perfil profissional. A seguir ser apresentado: construtivista, condutista e
funcionalista.
3.1.3.1

A anlise funcionalista
A anlise funcional uma metodologia comparativa, na qual so analisadas

as diferentes relaes que existem nas empresas entre resultados e habilidades,

conhecimento e atitudes dos trabalhadores, comparando umas com as outras. A
relao da funo constitui o princpio da seleo dos dados relevantes. Neste caso,
se buscam aqueles elementos e conhecimentos relevantes para a soluo do
problema (CONOCER,1998 a).
Algumas de suas caractersticas so:

Identifica conhecimentos, atitudes, habilidades e compreenses necessrias

para um desempenho competente, inclusive condies de qualidade,
segurana e sade no trabalho;

aplicada do geral ao particular. Inicia-se com a definio geral da funo

(propsito chave da organizao, setor ou ramo), chega-se s tarefas e
atividades, ou seja, as funes produtivas mais simples

- chamadas

elementos de competncia, que so s funes realizadas por uma pessoa;

71

So utilizados todos os envolvidos no processo de identificao para

estruturar as competncias requeridas por uma funo;

Tem sua base estruturada na causa-conseqncia.

A partir da definio das caractersticas, parte-se para a efetivao da anlise

funcional na constituio do perfil profissional

Inicia com o objetivo geral, ou seja, o propsito da organizao;

A partir da definio do objetivo geral, inicia a diviso por funes;

As funes so definidas como:

1.56

propsito principal;

1.57

funes chaves;

1.58

funes principais;

1.59

unidades de competncia;

1.60

elementos de competncia.

A estrutura da anlise funcional baseada na causa-conseqncia, isto ,

que funes so necessrias cumprir para que se realize a funo imediatamente
anterior. Dessa maneira possvel determinar um fluxo de causa e efeito conhecido
como mapa funcional ou rvore de funes.
As concluses sobre a anlise funcional so:

O resultado esperado possui o "dedo" de todos os envolvidos no processo

(especialistas , trabalhadores , empregadores etc);

Possui carter formativo, facilita a comunicao e disponibiliza dados para

melhorias da organizao em estudo;

Ocorre um desdobramento das funes que vo do geral para o particular;

72

A anlise funcional privilegia os resultados. No interessa tanto os caminhos

adotados, mas os resultados a serem alcanados. A metodologia da anlise
funcional, por privilegiar o resultado, permite uma maior flexibilidade na
escolha dos itinerrios para alcanar os resultados esperados. Logo, no
necessrio descrever as tarefas quando realizamos as anlises;

Neste enfoque funcionalista, as competncias so vistas como atributos

desenvolvidos e observados no dia-a-dia das funes do trabalhador. Por
exemplo, um trabalhador poder possuir conhecimentos de carpintaria, no
sendo possvel determinar se este profissional possui habilidades para
confeccionar formas para moldagem e escoramento de estruturas de concreto
e estruturas auxiliares do canteiro de obras (andaimes, paralixo, escadas,
caixotes) ou apenas para esquadrias de madeira. Logo, s possvel dizer se
ou no competente com a observao dos servios executados dentro dos
padres esperados de qualidade e produtividade (critrios de desempenho).
A observao do desempenho fator determinante para definio dos nveis
de competncia.
O resultado da anlise funcional d origem norma de competncia de

trabalho que so descries de resultados laborais que se devem alcanar em uma

rea de trabalho determinada. A caracterstica da anlise funcional reside no fato de
que se descrevem produtos e no processos; importam os resultados e no como se
fazem as coisas, por isso descrevem-se as funes em unidades de competncia e
elementos de competncias, seguindo o princpio de descrever em cada nvel o
produto esperado (DELUIZ, 2001).
3.1.3.2

Anlise ocupacional ou condutista

A partir dos anos sessenta at meados dos anos setenta, foram realizadas vrias

pesquisas, pelo mundo, voltadas para o comportamento dos profissionais nos postos
de trabalho. O objetivo era registrar as diferentes reaes para cada tipo de situao
importante vivenciada no dia-a-dia do trabalho. Com o registro dessas situaes foi
possvel destacar os resultados positivos e negativos encontrados nas respostas dos
trabalhadores. Na mesma linha de pensamento, nos Estados Unidos, foram
realizadas pesquisas, sobre tudo com gerentes. Concluiu-se que era possvel

73
chegar a um modelo genrico de competncia gerencial. Foi proposta uma definio do
conceito de competncia: "as caractersticas de um indivduo possuem uma
relao estreita com o desempenho desenvolvido nos postos de trabalho" (ADAMS,
1995/96). As competncias podem ser vistas como caractersticas de personalidade,
habilidades, aspectos sociais, um conjunto de conhecimentos que um indivduo est
usando.
A anlise ocupacional uma metodologia centrada na identificao dos
comportamentos laborais em relao s tarefas e ocupaes. Esta metodologia
utiliza a categoria de ocupao como elemento central, de tal maneira que cada uma
delas integram um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais so
anlogas e exigem atitudes, habilidades e conhecimentos similares (CONOCER,
1998 b).
Tanto a anlise ocupacional quanto a anlise funcional privilegiam o
resultado, no importando muito o encaminhamento para alcanar os objetivos prestabelecidos. Outro ponto em comum est no desempenho como fonte de
observao das competncias desenvolvidas pelos profissionais. O desempenho na
viso condutista e funcional pode ser considerado como elemento central da
competncia e definido como alcanar resultados especficos previstos num
contexto organizacional. Porm, na tica condutista, as competncias so aquelas
caractersticas que se diferem por serem realizadas pelos profissionais num
desempenho superior de qualidade e produtividade. Logo, as caractersticas
necessrias para o desenvolvimento de tarefas no trabalho, que no levam ao
desempenho superior, so denominadas como competncias mnimas.
A grande diferena com a anlise funcional est no desempenho superior das
competncias para realizao do trabalho. descrita a funo em elementos de
competncia com critrios de avaliao que indicam nveis mnimos requeridos.
A anlise condutista uma metodologia que possui diferentes perspectivas e
acepes em funo:

do rigor metodolgico;

74

nvel de anlises;

tratamento de informaes.
Dentro destas perspectivas e tcnicas disponveis foi possvel utilizar a

identificao de comportamentos laborais no Catlogo Nacional de Ocupaes e no

programa DACUM apresentado a seguir:
3.1.3.2.1

O CATLOGO NACIONAL DE OCUPAES

um instrumento tcnico de carter indicativo que descreve a estrutura

ocupacional do pas, com base em uma seleo de postos de trabalho com tarefas e
caractersticas similares. (CONOCER,1998 b)
tambm utilizado como norma de desempenho, ou seja, atravs do
detalhamento das habilidades, destrezas, responsabilidades e conhecimentos
possvel criar um desempenho mnimo esperado para o bom desenvolvimento de
determinada ocupao.
3.1.3.2.2

CLASSIFICAO BRASILEIRA DE OCUPAES (CBO)

A Classificao Brasileira de Ocupaes um documento que reconhece,

nomeia e codifica ttulo e contedos das ocupaes do mercado de trabalho
brasileiro.56 Essa norma tem sua estrutura baseada na Classificao Internacional
Uniforme de Ocupaes (CIVO) da Organizao Internacional do Trabalho. Sua
elaborao ocorreu em 1977 com o resultado do convnio entre Brasil e Naes
Unidas em 1972. A CBO/2002, ao mesmo tempo que um documento normalizador,
conhecida como uma classificao enumerativa e uma classificao descritiva.
Abaixo defini-se suas classificaes:

Classificao Enumerativa: utilizada para fins estatsticos. Sua estrutura

baseada em cdigos, ttulos ocupacionais; Sua estrutura formada por:

56

Disponvel em: http://www.mtecbo.gov.br/informacao.asp. Acesso em 05/07/05

75
Cdigo: A codificao bsica da CBO possui quatro campos: o

1.61

Grande grupo
representado pelo 1o nmero do cdigo da famlia; o Subgrupo principal
representado pelos 2 primeiros nmeros do cdigo da famlia; o Subgrupo
representado pelos 3 primeiros nmeros do cdigo da famlia; Famlia
representado pelo cdigo total de 4 nmeros57.
Ttulo: descrever a ocupao

1.62

Classificao Descritiva: Possui seu foco ligado s atividades realizadas no

trabalho. Essa classificao utilizada como ferramenta para avaliao de
profissionais. Sua estrutura elementar formada por:
1.63

Ttulo da famlia ocupacional: a garantia da realidade do trabalho.

1.64

Descrio: informaes gerais da famlia ocupacional descrita descrita.

1.65

Formao e Experincia: Esse campo indica a formao e

experincia
necessrias para cumprir com determinada ocupao;
1.66

Cdigo Internacional: Sua funo servir como base

estatstica
internacional.
A CBO tem como principais funes:

instrumento informativo sobre as tendncias do mercado de trabalho;

utilizada como fonte de consulta para programas de qualificao e

avaliao de mo-de-obra.

utilizada como instrumento de aproximao do mercado de trabalho com a

educao profissional. Isto possvel atravs da consolidao de currculos
pelas instituies para formao profissional;

utilizada como base informativa de censos demogrficos;

57

A nomenclatura da CBO/2002 ser explicitada ao longo do trabalho.

76

Orientao de investimentos.
De acordo com a OIT58, o mercado de trabalho passa por momentos de indefinio.

O profissional atual necessita lidar com sistemas de produo e formao de

profissionais ultrapassados, ao mesmo tempo presencia a insero no mercado de
trabalho de conceitos novos, porm ainda no consolidados. importante
destacar a introduo de novas tecnologias (informtica e internet). Essa dualidade
foi percebida pela CBO e provocou um afastamento da realidade de mercado com
a CBO/94. Com est no adequao realidade, ocorrero falhas na elaborao da
classificao. Para torn-la mais consistente com a realidade do trabalho, foi
tomada a deciso de uma reviso e atualizao completa da CBO. Foi criada a
edio 2002 a qual faz uso de uma nova metodologia, buscando ampliar o campo de
atuao do trabalhador privilegiando a polivalncia59. Essa verso contm as
ocupaes do mercado de trabalho, organizadas e descritas por famlias
ocupacionais ou grupo de base. - cada famlia ocupacional "corresponde a um
conjunto de ocupaes similares que integram um domnio de trabalho mais amplo
do que aquele da ocupao" 60. Foi a forma encontrada, pela CBO, de manter a
linguagem da CIVO 88 e buscar uma abrangncia maior na organizao dos campos
profissionais.
Esse trabalho de renovao teve incio em 1994 com a necessidade de
padronizar os diversos tipos de classificaes ocupacionais existentes no Brasil, foi
instituda a Comisso Nacional de Classificaes (CONCLA), que objetivava unificar
as classificaes do territrio nacional. O MTE (Ministrio do Trabalho e Educao) e
o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica) ficaram responsveis pela
criao de uma nova estrutura classificatria.
Essa estrutura foi dividida em trs mdulos61 para facilitar sua elaborao:

58

OIT. Certificao de Competncias Profissionais. Discusses. Braslia, OIT, MTE/FAT, 1999

De acordo com Zarifian (2001) polivalncia "designa a capacidade de um assalariado ocupar vrios
postos de trabalho". Rompe com a idia do posto fixo do trabalhador.
BIANCHI, Ana Maria. A nova classificao brasileira de ocupaes: anotaes de uma pesquisa
emprica. So Paulo Perspec. vol.17 no.3-4 So Paulo July/Dec. 2003 61 Disponvel em:
http://www.mtecbo.gov.br/informacao.aspAcesso em: 05/07/05
59

77

no primeiro mdulo foi publicado a tbua de converso que permite comparar

as estatsticas de ocupao do IBGE com os registros administrativos que
utilizam a CBO (a RAIS, o CAGED, o Seguro Desemprego, as estatsticas
internacionais que usam a CIVO 68 e a CIVO 88). Este trabalho foi realizado
em conjunto entre o M.T.E. e o IBGE.

O segundo mdulo foi tambm realizado entre o M.T.E. e o IBGE e constituiu

na elaborao e validao da estrutura. A estrutura foi baseada na CIVO/88
com algumas adaptaes.

O terceiro mdulo foi considerado a grande novidade em relao CBO

anterior. A partir da anlise ocupacional, especificamente da metodologia
DACUM62, foi possvel compreender alm da identificao da ocupao a
descrio completa do trabalho (famlias ocupacionais). O processo para
descrio das famlias ocupacionais, contou com a participao de 7 mil
trabalhadores em 1800 reunies/dia. importante destacar, a parceria com
uma consultoria nacional (FIPE) e uma instituio canadense especialista em
treinamento de facilitadores da metodologia DACUM.

3.1.3.2.3

ESTRUTURA DA CBO/94 X ESTRUTURA CBO/2002

Antes de compararmos as estruturas, necessrio conhecer os conceitos que

foram utilizados na construo da nomenclatura63:

Ocupao: " a agregao de empregos ou situaes de trabalho

similares quanto s atividades realizadas".

Categoria Ocupacional: " um conceito genrico, aplicvel a

qualquer agrupamento classificatorio de realidades do trabalho"

62

A m etodologia DACUM ser detalhada ao longo do trabalho.

Disponvel em: http://www.mtecbo.gov.br/informacao.aspAcesso em 05/07/05

78

Emprego ou situao de trabalho: "definido como um conjunto

de atividades desempenhadas por uma pessoa, com ou sem
vnculo empregatcio. Esta a unidade estatstica da CBO".

Competncias "mobilizadas para o desempenho das atividades

do emprego ou trabalho".

Nvel de competncia: " funo da complexidade, amplitude e

responsabilidade das atividades desenvolvidas no emprego ou
outro tipo de relao de trabalho".

Domnio (ou especializao) da competncia: "relaciona-se s

caractersticas

do

contexto

do

trabalho

como

rea

de

conhecimento, funo, atividade econmica, processo produtivo,

equipamentos, bens produzidos que identificaro o tipo de
profisso ou ocupao".
A partir dos conceitos podem-se definir as principais mudanas ocorridas na
estrutura da CBO/200264 :

A utilizao da metodologia DACUM na descrio das famlias ocupacionais;

A partir do banco de dados criado pela nova filosofia da CBO, foi possvel
alimentar o sistema, atualizando assim, sua base;

A utilizao de um nvel de competncia possvel por nomenclatura (Grandes

grupos, Subgrupos principais, Subgrupos, Grupos de base e Ocupaes),
garante uma funcionalidade maior de sua estrutura;

A insero do subgrupo principal na sua estrutura. Garante o balano

hierrquico entre os grandes grupos e subgrupos.

64

Classificao Brasileira de Ocupaes. Cdigos, Ttulos e Descries. Livro 1. CBO 2002.

79

A nova nomenclatura consta com cerca de 600 famlias ocupacionais. Houve

uma repleta reformulao (insero de novas ocupaes, eliminao e
extino de alguns sinnimos);

Insero na nomenclatura da descrio sumria, a qual definido " pargrafo

que descreve as grandes reas de atividade da famlia ocupacional para
facilitar a codificao"65;

Ampliao do ndice, conhecido como sinnimo. Contm cerca de 30 mil

ttulos
Atravs do exposto acima, torna-se evidente que o novo documento

imprescindvel para as empresas, especificamente, o recursos humanos na

indicao de empregados. Atravs dos cdigos das ocupaes, o RAIS (Relao
anual de Informaes Sociais) relaciona a distribuio espacional das ocupaes no
territrio nacional. Essa informao torna-se til, em termos quantitativos, da
distribuio ocupacinal em nveis regionais.
Ser mostrado abaixo o que comum para as duas verses.
As Categorias Ocupacionais que compem a estrutura da CBO so:
Grandes Grupos, Subgrupos, Grupos de Base e Ocupaes66.

Grande grupo: a categoria que possui a maior quantidade de empregos, ou

seja, o nvel mais agregado da classificao;

Subgrupo: uma categoria mais restrita, possui o domnio dos campos

profissionais de famlias ocupacionais agregadas;

Grupo de base ou famlia ocupacional: uma categoria mais restrita que a

ocupacional. Agrupa ocupaes similares.

65
66

Disponvel em: http://www.mtecbo.gov.br/informacao.aspAcesso em 05/07/2005

Bis idem

80

Ocupao: a ocupao possui um sentido igualitrio entre a origem do

trabalho e a qualificao.
A ttulo de ilustrao podemos visualizar a estrutura hierrquica piramidal da

CBO.

FIGURA 4 - Estrutura Hierrquica Piramidal da CBO

Fonte: Autor

As modificaes podem ser verificads atravs dos quadros comparativos a

seguir:
Comparativo da estrutura da CBO/94 e da CBO/2002

81
TABELA 3 - Estrutura da CBO/2002
Estrutura

Siglas

CBO-94

CBO /2002

Grandes Grupos

GG

10

Subgrupos

SGP

Inexistente

47

Subgrupos

(SG)

86

192

Grupos de base ou

(GB)

353

596

2356

Cerca de 3000

Principais

famlias
Ocupaes

(0)

Fonte: Disponvel em: http://www.mtecbo.gov.br/informacao.asp Acesso em:08/07/2005

As mudanas nos grandes grupos podem ser verificadas a seguir:

82
TABELA 4 - Quadro Comparativo dos Grandes Grupos na CBO/1994 e na CBO/2002
T

CBO-1994

CBO - 2002

Trabalhadores
das
profisses
cientficas,0
tcnicas,
artsticas
e
trabalhadores
assemelhados
1

Foras Armadas, Policiais e Bombeiros Militares

Membro dos Poderes Legislativo, Executivo e2

Judicirio, funcionrios pblicos superiores,
diretores de empresas e trabalhadores
assemelhados

Profissionais das cincias e das artes

Trabalhadores de servios administrativos

trabalhadores assemelhados

Tcnicos de nvel mdio

Trabalhadores de
assemelhados

Trabalhadores
de
servios
de
turismo,5
hospedagem, serventia, higiene, sade e
embelezamento, segurana e trabalhadores
assemelhados

Trabalhadores dos servios, vendedores do

comrcio em lojas e mercados

Trabalhadores agropecurios, florestais, da pesca6

e trabalhadores assemelhados

Trabalhadores agropecurios, florestais, da caa e

pesca

Trabalhadores
da
produo
industrial,
operadores de mquinas, condutores de
78
veculos e trabalhadores assemelhados

Trabalhadores da produo de bens e servios

industriais

0
1

78

comrcio

e3

trabalhadores4

9
X

Membros superiores do poder pblico, dirigentes de

organizaes de interesse pblico e de
empresas e gerentes

Trabalhadores de servios administrativos

Trabalhadores de manuteno e reparao

Membros das Foras Armadas, policiais e

bombeiros militares

Fonte: PIERANTONI, Clia Regina. VARELLA, Thereza Cristina. Classificao Brasileira

de Ocupaes (CBO)-2000 Perspectivas para Anlise do Mercado de Trabalho em Sade com o
Foco na Enfermagem.

83
3.1.3.2.4

METODOLOGIA DACUM (DEVELOPING A CURRICULUM)

Esta foi criada na dcada dos anos 60 pelo Departamento de Mo-de-obra do

Canad e vem sido desenvolvida pelo Centro de Educao e formao para o
Emprego da Universidade do Estado de Ohio nos Estados Unidos (CONOCER,
1998b). uma metodologia estruturada na anlise ocupacional que permite
determinar de maneira rpida as competncias necessrias para os trabalhadores
realizarem suas tarefas nos padres esperados de qualidade e produtividade.
utilizada tambm na elaborao do desenho rpido de programas de formao. O
grande atrativo da DACUM, em termos de metodologia, a possibilidade de
integrao da construo do desenho curricular com as normas de competncias
expressadas em critrios de desempenho. A DACUM, ao alinhar o desenho
curricular com as normas de desempenho, garante a aproximao da educao
profissional com o mercado de trabalho, trazendo melhorias na formao dos
profissionais. As outras metodologias criam mecanismos diferentes ao analisar
desenho curricular e normas de desempenho, ou seja, separam ambos os
momentos (CONOCER, 1998 b).
Dessa forma, a DACUM se torna um instrumento atrativo para as empresas que
buscam reduzir ao mximo as etapas encontradas no processo de criao das
normas, da construo do desenho curricular e de uma forma geral a qualificao e
avaliao baseada em competncias.
A DACUM se utiliza de um processo conhecido como "storyboarding" 67 ou painel, o
qual prev um perfil do que o trabalhador necessita saber em termos de obrigaes,
tarefas, conhecimentos, habilidades, traos profissionais e em alguns casos as
ferramentas usuais do trabalhador. Essas informaes recebem um tratamento
grfico podendo ainda ser acrescido de informaes referentes ao treinamento dos
trabalhadores.
A DACUM se utiliza das seguintes premissas68:

67
68

Adaptado de http://www.dacum.org/storvboardingstory.asp acesso em 05/05

bis idem

84

A anlise ocupacional feita de forma rpida e com custos baixos;

trabalhadores experientes participantes do processo de "storyboarding";

o processo de "storyboarding" um dos processos conhecidos que se utiliza a

concepo "display thinking", parte da premissa de que as pessoas produzem
mais no trabalho quando esto em grupo;

Os participantes da "mesa-redonda" so encorajados a desenvolver as

obrigaes e tarefas que incluem um verbo, um modificador e um substantivo.
Os cartes so pregados temporariamente ao "storyboarding" permitindo um
rpido acesso s modificaes e seqncias. O processo precisa fluir sem
interrupes, ser flexvel e visual. Todos esses procedimentos ajudam a
manter o grupo focado na descrio das obrigaes e tarefas inerentes ao
perfil do trabalho.

alm do painel dos trabalhadores, o processo DACUM possui facilitadores

que garantem um desempenho melhor das tarefas;

para uma melhor definio das tarefas necessrio compreender primeiro os

conhecimentos, habilidades, traos profissionais e atitudes que garantem a
realizao das tarefas dentro dos padres de qualidade esperados.
Alm de um painel de trabalhadores, o processo inclui tambm:

Facilitador;

Registradores;

Observadores.

O processo leva a cinco resultados69:

Obrigaes (rea geral da competncia que trabalhadores necessitam

demonstrar domnio nas suas tarefas dirias).

Definies retiradas www.dacon.org Acesso em 05/05/05

85

Tarefas (atividade de trabalho que definido o seu incio e fim, consiste de

duas ou mais passos definidos e leva a um produto, servio ou uma deciso).

Conhecimentos

(uma

compreenso

e familiarizao

com

fatos

informaes)

Habilidades (execuo de tarefas com alto grau de proficincia).

Caractersticas (podem ser nato ou aprendida em treinamentos no

importando a forma de absoro, mas sim que permita ao indivduo terminar
o trabalho com qualidade e produtividade).
Os resultados do trabalho em grupo levam a formao de um mapa DACUM onde

esto as descries dos postos, as competncias e subcompetncias.

Esses princpios tm sustento terico tanto na perspectiva condutista como na
funcionalista, embora esta ltima descreva o trabalho em termos de resultados e no
de processos (MERTENS, 1998).
Segundo o mesmo autor a metodologia DACUM vem sendo muito difundida nos
Estados Unidos e Amrica Latina na definio de currculos para os programas de
nvel tcnico e na anlise do trabalho. Os pontos positivos encontrados na
metodologia so70:

Baixos custos para elaborao;

Os Recursos Humanos podem intervir na constituio dos perfis profissionais

ocasionando uma melhor qualidade nas normas de desempenho;

A utilizao de trabalhadores experientes;

Os trabalhadores envolvidos no processo criam uma nova percepo do

prprio trabalho;

70

adaptado de
http://www.cinterfor.org.uv/public/english/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/17.htm acesso em 06/05

86

A disponibilizao de dados geridos pelo painel permite um maior

aprendizado pelos trabalhadores.
Etapas de execuo do processo DACUM:

escolher a tarefa a ser estudada;

escolha dos trabalhadores que paticiparo do processo de "storyboarding";

identificao do que o trabalhador precisa saber em termos de obrigaes,

tarefas, conhecimentos, habilidades, traos profissionais e em alguns casos
as ferramentas usuais do trabalhador;

Copilao do resultado em forma de diagramas grficos.

Uma boa definio do ttulo e sua definio so fundamentais para o sucesso

do processo71. Logo necessrio criar um corpo de trabalhadores de 6 at 12 e que

possuam contato dirio com suas funes. Durante o processo do painel DACUM,
no podem fazer parte supervisores ou instrutores de trabalho. Os instrutores
tendem a ser tedenciosos em relao aos seus programas de treinamento. Os
supervisores provocam inibio nos trabalhadores ocasionando um no
aproveitamento total de seus conhecimentos. A vantagem em relao a outras
metodologias a utilizao de "fcilitadores" que garantem o cumprimento das
tarefas estipuladas pelos diagramas. Quanto menor for o conhecimento do facilitador
sobre as tarefas descritas, melhor sero os resultados alcanados.
O painel inicia com a identificao das obrigaes de cinco a doze reas
principais relativas ao posto de trabalho. A seguir associa-se s tarefas de trabalho,
com as obrigaes ento sendo identificadas. No basta apenas definir os perfis
profissioanais, necessrio tambm validar o processo atravs da criao de
painis. A validao do perfil do trabalho compartilhada com o painel gerencial.
Uma vez completa a anlise das tarefas ele j pode ser conduzido. A anlise de
tarefas identifica as subtarefas associadas com cada tarefa.

71

adaptado de http://www.dacum.com/whatsdacum.html acesso em 06/05