Isidoro Felcman

Los aportes de estudios empricos cuantitativos

Sntesis preparada por el Lic. Isidoro L. Felcman
- Marzo de 1999 Ver Comentarios

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La cultura organizacional como conjunto de presunciones bsicas:

los aportes de Edgar Schein.
Si bien hay muchas definiciones disponibles de cultura organizacional basadas en
conceptos centrales tales como:
regularidades de comportamiento, lenguajes, rituales,
normas, valores dominantes aceptados, filosofia empresaria,
reglas de juego para progresar
en una organizacin, ambiente/clima organizacional, es posible sostener que todas
ellas
son reflejos de la cultura organizacional pero no su esencia.
Edgar Schein ("La cultura empresarial y el liderazgo", Plaza y Janes
Editores, Barcelona, 1988) afirma que el
concepto de cultura organizacional debe
reservarse para el nivel ms profundo de presunciones bsicas y creencias
que comparten
los miembros de una organizacin, las cuales operan inconscientemente y definen la
visin que
dicha organizacin tiene de s misma y de su entorno.
Schein brinda una definicin de cultura que reproducimos a continuacin:
"cultura es un modelo de presunciones
bsicas -inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de
adaptacin externa e integracin interna-, que hayan ejercido influencia como para ser
consideradas
vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir
esos problemas".
Tales presunciones deben distinguirse de los "artefactos culturales" y
de los "valores" en la medida que stos son
manifestaciones superficiales de la
cultura, pero no la esencia misma de ella.
Ya es bastante conocido el esquema de Schein sobre niveles de la cultura:
artefactos como manifestaciones visibles,
valores como preferencias orientadoras del
comportamiento, presunciones bsicas en la inconsciencia colectiva
organizacional.
Schein sostiene que cuando la solucin que encara un grupo humano organizado
sirve de manera repetida, a la larga
dicha solucin queda asentada. Lo que al principio
fue una hiptesis apoyada solamente por un presentimiento o un
valor, llega a ser
gradualmente entendida como una realidad.
Finalmente, se termina creyendo que la naturaleza acta realmente de ese modo; a
lo largo del tiempo los
comportamientos repetitivos se convierten en valores y stos en
presunciones bsicas.Una vez que una presuncin
bsica se arraiga firmemente en un
grupo, sus miembros considerarn inconcebible una conducta basada en alguna
otra premisa.
Las presunciones bsicas son inconfrontables e indiscutibles.
Siguiendo las anteriores definiciones de Schein, abordaremos ahora como estudiar
empricamente la cultura
organizacional y, ms en particular, como hacerlo siguiendo
mtodos cuantitativos.
Estudios empricos cuantitativos de culturas organizacionales I: cultura
organizacional como "programa
mental". Los aportes de Geert Hofstede.
Alguien que ha desarrollado una vasta actividad de investigacin emprica
cuantitativa sobre culturas
organizacionales es Geert Hofstede (Cultures
Consequences - International Differences in Work-Related Values,
Sage Publications,
Londres, 1980), quien afirma que los sistemas sociales pueden existir solo porque el

comportamiento humano no es azaroso. En tal sentido desarrolla el concepto de

"programa mental": suponemos que
una persona dispone de un programa mental
estable en el tiempo que lo conduce a adoptar similares
comportamientos ante similares
situaciones.
Al igual que las presunciones bsicas de Schein, los programas mentales no pueden
verse (podemos ya decir que

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existe una gran similitud conceptual entre

"presunciones bsicas" y "programas mentales"?). Lo nico que
podemos
observar son comportamientos, palabras o hechos.
Esto significa que cuando observamos comportamientos suponemos que ellos estan
relacionados con programas
mentales que los determinan. Este tipo de inferencia no es
nica de las ciencias sociales; por ejemplo, en fsica el
concepto de "fuerza"
es inferido de sus manifestaciones visibles en el movimiento de los objetos.
La gran dificultad que tenemos los que nos dedicamos a la investigacin en ciencias
sociales, es que la relacin entre
una manifestacin visible del comportamiento y el
concepto vinculado al mismo no existe en un sentido absoluto:
es definida por el propio
analista/investigador.
En la investigacin emprica sobre cultura organizacional, estamos permanentemente a
la bsqueda de una trada de
"conceptos-indicadores- vnculos entre ambos"
capaces de describir adecuadamente programas mentales;
llamamos a sto operacionalizar
conceptos. O dicho de otro modo, tenemos que encontrar fenmenos observables a
partir de
los cuales el concepto pueda ser inferido (algunos diran "medido").
En algunos tipos de investigacin esto conduce a mediciones cuantitativas, en otros a
mediciones cualitativas; pero
en todos los casos cualquier operacionalizacin de un
programa mental debe encontrar manifestaciones visibles de
comportamiento.
Dicho comportamiento puede ser "provocado" o "natural" (es decir
con o sin intervencin del analista) y tambin
verbal (palabras) o no-verbal (hechos).
Combinando estos dos criterios clasificatorios surge un esquema de cuatro
combinaciones
metodolgicas posibles.
Segn Hofstede (y este criterio es compartido tambin por Schein), el mejor mtodo
para estudiar culturas
organizacionales consiste en utilizar ms de un enfoque
simultneo de operacionalizacin y buscar la convergencia
entre dichos enfoques.
A este mtodo se lo denomina "triangulacin", concepto importado a las
ciencias sociales desde la navegacin area
y espacial.
En tal sentido, mientras Schein se inclina ms por la utilizacin predominante del
mtodo natural y las entrevistas en
profundidad, Hofstede desarrolla una metodologa de
tipo cuantitativa basada en mediciones provenientes de
diferentes informantes (en general
datos de encuestas), utilizando a los efectos de validacin mediciones basadas

estadstica descriptiva disponible.

El trabajo de Hostede es monumental. A lo largo de varios aos y en dos mediciones
longitudinales desarrolladas
entre 1967 y 1973, logr compilar una base de datos de
117.000 casos (de 66 diferentes pases) pertenecientes a una
gran corporacion
multinacional que denomin con un nombre de fantasa: Hermes.
Utilizando un esquema metodolgico muy afinado y sofisticado, logro identificar y
explorar cuantitativamente
cuatro dimensiones de cultura organizacional (podramos
asimilarlas a lo que Schein denomina presunciones
bsicas) y sus mltiples
interrelaciones.
Ellas son: power distance (distancia de poder que separa a jefes de
subordinados); uncertainty avoidance
(tendencia de la gente a eludir/preferir
situaciones de incertidumbre); individualism (describe la relacin que
predomina
entre el individuo y la colectividad en una determinada sociedad); masculinity
(tendencia que existe en
grupos humanos a socializar a sus miembros componentes en forma "asertiva":
carrera, ingresos; o "nurtural":
cuidado de las relaciones
interpersonales, calidad de la interaccin con otros, cuidado del entorno fsico).
A partir de estas 4 dimensiones y sus mltiples interrelaciones recprocas, Hofstede
realiza un aporte emprico
cuantitativo para "mapear" los programas mentales de
grupos humanos que desarrollan una actividad laboral en
organizaciones.
Estudios empricos cuantitativos de culturas organizacionales II: cultura
organizacional como "resolucin de
dilemas". Los aportes de Trompenaars y
Hampden-Turner
Los referidos autores realizan un aporte metodolgico a la investigacin emprica
sobre culturas organizacionales
introduciendo la nocin de dilemas.
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Los autores sostienen que existen siete valores fundamentales relacionados con la
creacin de riqueza (The Seven Cultures of Capitalism, Doubleday, New York, 1993):
formalizar reglas y descubrir
las excepciones, construir y de-construir, gestionar
comunidades o individuos, internalizar el mundo exterior,
sincronizar procesos, elegir
entre aquellos que triunfan, promover igualdad de oportunidades.
Cada uno de estos siete valores esconde tras de s un proceso bsico de tensin.
Esta tensin surge porque cada valor tiene implcito un contraste de puntos extremos
dentro la misma escala. Los
autores sostienen que para una sociedad humana es vital
convivir con los extremos, entendiendo que cada extremo
lleva naturalmente el
comportamiento hacia el otro, en un proceso circular dinmico que promueve la creacin
de
riqueza y el crecimiento.
Por ejemplo, como persuadir a un grupo que el disenso promueve la lealtad entre las
personas; como lograr entender
que el individualismo emprendedor promueve el crecimiento
de las comunidades.
En definitiva, crear un sistema de valores es administrar la tensin de los
contrastes; por ejemplo, entre reglas y
excepciones, partes y conjuntos. Los autores
denominan
a dichas tensiones "dilemas" y descubren a travs de la investigacin
emprica (15.000 casos de managers
pertenecientes a ms de 40 pases; aunque el estudio
se concentra en estudiar en particular las culturas de siete
pases) la existencia de
culturas que tratan los contrastes complementariamente (Japon), y otras que lo hacen de
una
manera fuertemente confrontativa (Francia).
Finalmente, la investigacin explora de que forma los siete referidos pases/culturas
administran siete dilemas
organizacionales:
Universalismo - Particularismo
Analizar - Integrar
Individualismo - Comunitarismo
Comportamiento orientado hacia adentro- hacia afuera
Tiempo como secuencia - tiempo como sincronizacin
Status adquirido - status adscripto
Igualdad - Jerarquia
La metodologa empleada consiste en poner a managers de diferentes pases frente a
dilemas que los obligan a tomar
partido por un extremo u otro. Por ejemplo, "cuando
Ud. toma un nuevo empleado que es lo que ms le importa:
que su perfil sea compatible
con el grupo? que disponga de los conocimientos, habilidades y antecedentes
adecuados
para el puesto? Su respuesta lo obliga a elegir una respuesta comunitaria (la primera) o
individualista (la
segunda)
A travs de este tipo de respuestas, podemos descubrir las piedras fundacionales sobre
las cuales los respondentes
afirman sus sistemas de valores. Aqui tambin los autores
afirman la necesidad de tener cuidado con las metforas
que se utilizan. Para muchos
occidentales los sistemas de valores son "piedras fundacionales"; pero para las
mayora
de los asiticos la integridad en s misma es el punto de partida: ninguna
ruptura de la armona es tolerable, la
conectividad es ms importante que lo conectado.
Finalmente, los autores destacan la naturaleza circular que tiene la "tensin
valorativa". En tal sentido, los dilemas
pueden ser vistos no como extremos opuestos
de una misma escala, sino como puntos de partida que de manera
circular implican al otro
extremo dentro de un crculo "virtuoso".
Respecto de los mismos autores debe mencionarse un segundo trabajo "Riding the
Waves of Culture Understanding diversity in global business - Mc Graw Hill, New York,
1998", donde se profundiza lo desarrollado
en el primer estudio con (ahora) 30.000
casos includos en una base de datos, a partir de los cuales existen
elaborados perfiles
de cultura organizacional para diferentes pases.
Estudios empricos cuantitativos de cultura organizacionales III: cultura corporativa
y productividad
organizacional. Los aportes de Daniel Denison.

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Daniel Denison ha realizado diversos aportes al estudio emprico de culturas

corporativas. El ms notorio es el
contenido en su libro "Cultura corporativa y
productividad organizacional, Editorial Legis, Colombia,1991" donde
presenta una
investigacin para estudiar el impacto que la cultura organizacional tiene sobre el
desempeo y la
efectividad en el transcurso del tiempo (hay otro estudio ms reciente
que sigue los mismos lineamientos
conceptuales "Towards a Theory of Organizational
Culture and Effectiveness", Organization Science, Vol. 6, N 2,
March, April
1995")
En dichos trabajos Denison plantea una pregunta central: Las organizaciones que
tienen una buena organizacin del
trabajo e involucran a sus empleados en el proceso de
toma de decisiones, desarrollan mejores performances que las
compaas que no lo hacen?
De ser as, cuanto mejor y bajo que condiciones?
Para responder a estos interrogantes, Denison desarroll una encuesta denominada
"Survey of Organizations" con un
cuestionario standarizado de 125 items que se
aplic a 43.700 respondentes de 34 empresas estadounidenses, a su
vez pertenecientes a 25
diferentes industrias.
El diseo de la encuesta presume que ciertos procesos sociales son comunes a todas las
organizaciones y tienen una
correlacin consistente con performance y efectividad
organizacional.
Al igual que otros analistas, Denison afirma que utilizar la tcnica de encuesta para
estudios de cultura ofrece al
mismo tiempo ventajas y desventajas.
La fortaleza de la encuesta radica en que el mismo mtodo puede ser aplicado a varias organizaciones de la misma
manera. Los resultados proveen una base para la comparacin y generalizacin; por ejemplo, un set de items
combinados dentro de un indice de "comunicacin" puede indicar que una organizacin tiene mejor comunicacin
que otra con menor puntuacin en el mismo ndice. Esto puede correlacionarse con similares datos cuantitativos
sobre performance (por ejemplo: retorno sobre la inversin)
y llegar a conclusiones sobre las relaciones existentes
entre las mencionadas variables
"hard" y "soft".
La debilidad del mtodo de encuesta es que no existe salvaguarda frente a la
sobregeneralizacin. Afirmar que una organizacin tiene un determinado puntaje en
"toma de decisiones" no
necesariamente implica que todas las decisiones en la
empresa se tomen siempre de la misma manera. Por este
motivo, Denison tambin se
manifiesta positivamente sobre la necesidad de combinar los mtodos cuantitativos con
los
mtodos etnogrficos, dado que estos ltimos enfatizan el caracter nico que cada
organizacin tiene: valores y
creencias que conforman su cultura.
Siguiendo estos lineamientos metodolgicos, el estudio estandariza una serie de
indicadores estadsticos que
muestran correlaciones entre diversos aspectos de la cultura
sobre variables de rendimiento. Al igual que los dems
autores ya mencionados, Denison
"triangula" el anlisis examinando en profundidad 5 de las 34 organizaciones

mediante estudios de caso cualitativos.

El estudio concluye que la cultura organizacional tiene estrecha relacion con la
efectividad respecto de las
compaas estudiadas. Los resultados cuantitativos indican
que las medidas comportamentales recogidas en la
encuesta pueden ser grandes mecanismos de
prediccin de la futura actividad econmica de las empresas.
A partir de estos estudios Denison tuvo la posibilidad de sintetizar un modelo de
cultura organizacional y efectividad basado en 4 dimensiones de cultura: compromiso,
consistencia, adaptabilidad y
misin. En funcin de ello tiene actualmente estandarizado
un mtodo de anlisis de culturas organizacionales
denominado "The Denison
Organizational Culture Survey".
Otros estudios empricos cuantitativos de cultura organizacionales.
Los estudios cuantitativos de culturas organizacionales no se agotan en la mencin de
los ya referidos
analistas/investigadores. Existen varios otros aportes que por razones de
brevedad no se incluyen en este desarrollo;
algunos de ellos en contextos latinoamericanos
(Elena Granell, "Exito gerencial y cultura - Retos y oportunidades
en
Venezuela", IESA, Caracas, 1997) y otros en nuestro propio pas (Recursos Humanos y
Organizacin, "Base de
datos sobre cultura organizacional en Argentina",
material sin publicar, Buenos Aires, 1997). Se deja librado al
inters de los
participantes del Simposio la posibilidad de ampliar esta informacin.
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