VI

rea Laboral

VI

Contenido
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa
Afi
liacin
independientes
y eleccin
de
Nueva
Leyprevisional
General deobligatoria
la Personapara
con Discapacidad
- Ley
N 29973.
INFORMES LABORALES
comisin
en el SPP a la cuota de empleo en las empresas privadas:
INFORMES LABORALES
Especial referencia
El
despido y su
procedimiento
Argumentos
a favor
(Parte III) en la legislacin laboral peruana
ASESORA APLICADA
Gratifi
cacionesenlegales
Participacin
las utilidades 2012
Presupuesto
para la procedencia
del despido
colectivo por
Procede la indemnizacin
vacacional
para trabajadores
que causas
tienen
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
econmicas:
la finalidad
de superacin de
econmica (Parte II)
el cargo de gerentes
o representantes
delalacrisis
empresa?

VI - 8
VI-10

Afiliacin previsional obligatoria para

independientes y eleccin de comisin en el SPP
Ficha Tcnica
Autor

: Dr. Tulio M. Obregn Sevillano

Ttulo

: Afiliacin previsional obligatoria para

independientes y eleccin de comisin
en el SPP

Fuente : Actualidad Empresarial, N 276 - Primera

Quincena de Abril 2013

Introduccin
En julio del ao pasado, el Congreso aprob la Ley de Reforma del Sistema Privado
de Pensiones (SPP), la cual fue promulgada bajo el Nmero de Ley N 29903 y se
public el 19 de julio de 2013.
Esta Ley ha sido reglamentada por el D.S.
N 068-2013-EF (03.04.13)
Entre las diversas reformas introducidas
al Sistema Privado de Pensiones, la ms
novedosa es la aliacin obligatoria de
los trabajadores independientes a un
rgimen pensionario.
Como sabemos, en el Per nunca fue obligatorio que los trabajadores independientes se aliaran a un rgimen pensionario.
Siempre fue facultativo o voluntario.
Por otro lado, el plazo que tenan los
aliados del SPP para elegir el esquema
de comisiones, que venca el 31 de marzo
de 2013, ha sido prorrogado.
Consideramos importante tratar en este informe los dos temas: el de la aliacin obligatoria de los trabajadores independientes
a un rgimen previsional pensionario y el
de la eleccin del esquema de comisiones.

I. Afiliacin obligatoria a un
rgimen pensionario de los
trabajadores independientes
1. Vigencia
Un primer aspecto que debemos sealar
N 276

Primera Quincena - Abril 2013

es que la Ley de Reforma del SPP, estableci que entrara en vigencia en el plazo
de 120 das a partir del da siguiente de
la publicacin del reglamento en el diario
ocial El Peruano.
Al haberse publicado el reglamento el 3
de abril de 2013, la Ley de Reforma, y con
ello, todo lo que se reere a la aliacin
de los trabajadores independientes, entrar en vigencia el 1 de agosto de 2013.
2. Aliacin de los trabajadores independientes
Los trabajadores independientes, de
acuerdo con las pautas que detallamos en
el presente artculo, deben aliarse obligatoriamente a un rgimen pensionario,
teniendo que decidir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado
de Pensiones.
A efectos del rgimen previsional, se
entiende por trabajador independiente
al sujeto que percibe ingresos que son
considerados rentas de cuarta categora
y/o rentas de cuarta/quinta categora
reguladas en el artculo 34 literal e) de la
Ley del Impuesto a la Renta.
El reglamento ha hecho una precisin
importante: quedan excluidos de la aliacin obligatoria aquellos trabajadores
que presten servicios y que generen rentas
de trabajo de manera dependiente e
independiente, en un mismo periodo.
Es decir, aquellos trabajadores dependientes, que como tales estn aliados a
un rgimen pensionario, y que a la vez
prestan servicios en forma independiente,
no tiene la obligacin de aliarse a un
rgimen previsional por los ingresos que
perciben en forma independiente.
El artculo 8 de la Ley de Reforma del
SPP, regula la aliacin del trabajador
independiente, y lo hace estableciendo
segn la edad, que son de dos tipos,
obligatorios y facultativos.

2.1. Aliacin obligatoria

Es obligatoria la aliacin a un rgimen
pensionario de los trabajadores independientes menores de 40 aos al 1 de
agosto de 2013
Al respecto, se seala que el trabajador
independiente que no supere los cuarenta
(40) aos de edad al 1 de agosto de 2013,
debe aliarse a un sistema pensionario,
debiendo optar entre el SNP o el SPP y
teniendo como plazo mximo de eleccin
la fecha en que percibe la renta de cuarta
o de la renta de cuarta/quinta categora
reguladas por en el artculo 34, literal e)
de la Ley del Impuesto a la Renta.

Informes Laborales

INDICADORES LABORALES

VI - 1
VI - 1
VI - 4
VI - 4
VI - 7

Vencido el mencionado plazo, si el

trabajador independiente no hubiese
manifestado su voluntad de aliarse a un
sistema pensionario, se aliar o el agente
de retencin lo aliar, segn sea el caso,
a la AFP que ofrezca la menor comisin
por administracin.
Si el trabajador opta por el Sistema Nacional de Pensiones, deber asegurarse
ante la ONP.
Si se incorpora al SPP, se deber aliar,
para lo cual ser aliado a una AFP, bajo
los procedimientos de aliacin previstos
en la ley.
2.2. Aliacin voluntaria
La aliacin a un rgimen pensionario es
voluntaria, facultativa o potestativa para
los trabajadores independientes mayores
de 40 aos al 1 de agosto de 2013
Para estos trabajadores independientes la
aliacin es facultativa, tal como es hasta
la actualidad.
3. Aporte obligatorio del trabajador
independiente en el SNP
De acuerdo con el artculo 9 de la Ley
de Reforma del SPP, los aportes varan:
Actualidad Empresarial

VI-1

VI

Informes Laborales

3.1. Trabajadores independientes que

percibe ingresos mayores a 1.5
RMV
Los trabajadores independientes que se
alien al Sistema Nacional de Pensiones
y perciban ingresos mensuales mayores a
1.5 RMV (si la RMV actual de S/.750,00
no vara hasta agosto este monto mnimo
sera S/.1,125.00) que constituyan rentas
de cuarta categora y/o cuarta/quinta
categora parea efectos del Impuesto a
la Renta, se les aplicar la tasa de aporte
obligatorio del D. Ley 19990.
Como quiera que la tasa de aporte en el
Sistema Nacional de Pensiones es 13 %,
esa ser la tasa que aportarn los independientes con ingresos mayores a S/.1,125.00.
3.2. Trabajadores independientes con
ingresos menores a 1.5 RMV
Los trabajadores independientes que
perciban ingresos mensuales hasta 1.5 de
la RMV (S/.1,125.00), se les aplicar un
tasa de aporte obligatorio gradual.
Esta tasa de aporte gradual an no ha
sido jada.
3.3. Pago de los aportes
Estn obligados a retener los aportes al
SNP las personas, empresas y entidades
obligadas a llevar contabilidad de acuerdo
al primer y segundo prrafo del artculo 65
de la Ley del Impuesto a la Renta, cuando
paguen o acrediten ingresos que constituyan rentas de cuarta categora y/o cuarta/
quinta categora prevista en el artculo 34
literal e) de la Ley del Impuesto a la Renta.
Tambin se consideran como agentes
de retencin a todas las entidades de la
Administracin Pblica, que paguen o
acrediten tales ingresos.
De acuerdo con el artculo 65 de la Ley
del Impuesto a la Renta, los perceptores
de rentas de tercera categora cuyos ingresos brutos anuales no superen las 150 UIT
debern llevar como mnimo un Registro
de Ventas, un Registro de Compras y
Libro Diario de Formato Simplicado de
acuerdo con las normas sobre la materia.
Los dems perceptores de rentas de
tercera categora estn obligados a llevar
contabilidad completa.
En caso que los trabajadores independientes perciban ingresos no sujetos
a retencin, debern declarar y pagar
mensualmente el monto correspondiente
al aporte de forma directa a la Sunat.
Cuando el agente de retencin no cumpla
con la obligacin de retener los aportes, los
trabajadores independientes debern declararlos y pagarlos directamente a la Sunat.
Los pagos de los aportes debern ser
efectuados de acuerdo a las condiciones
y procedimientos establecidos para los
asegurados obligatorios del referido sistema pensionario.

VI-2

Instituto Pacfico

Los agentes de retencin debern aplicar

la tasa de aporte obligatorio, en funcin
al monto que paguen.
Una vez que el agente de retencin cumpla con la retencin del aporte obligatorio
de dichos trabajadores independientes,
deber declararlo y pagarlo en forma
mensual dentro de los doce (12) primeros
das hbiles del mes siguiente.

4. Aporte obligatorio del trabajador independiente en el SPP

4.1. Trabajadores independientes que
percibe ingresos mayores a 1.5
RMV
Los aportes del trabajador independiente
que se alie al SPP pueden ser obligatorios y voluntarios.
Los trabajadores independientes que
perciban ingresos mensuales mayores a
1.5 de la Remuneracin Mnima Vital
(RMV) (S/.1,125.99) que constituyan
rentas de cuarta categora y/o de cuarta/
quinta categora prevista en el artculo
34 literal e) de la Ley del Impuesto a la
Renta, se les aplicar la tasa de aporte
obligatorio siguiente:
a) El 10 % (diez por ciento) de los ingresos
asegurables destinado a la CIC (Cuenta
Individual de Capitalizacin).
b) Un porcentaje de la remuneracin
asegurable destinado a financiar las
prestaciones de invalidez, sobrevivencia
y un monto destinado a nanciar la
prestacin de gastos de sepelio.
c) Una comisin integrada por dos componentes: una comisin porcentual calculada sobre la remuneracin asegurable
del aliado (comisin sobre el ujo) ms
una comisin sobre el saldo del Fondo
de Pensiones

4.2. Trabajadores independientes que

percibe ingresos menores o hasta
1.5 RMV
Los aliados independientes en caso perciban ingresos mensuales menores o iguales a
1.5 de la RMV (S/.1,125.00), se les aplicar
una tasa de aporte obligatorio gradual.
Dicha tasa gradual ha sido aprobada por
el Reglamento, cuyo artculo 54-D, ha establecido que la tasa de aporte obligatorio
gradual destinada a la Cuenta Individual
de Capitalizacin, ser la siguiente:
Periodo

Tasa de aporte

Hasta el 2014

5%

2015

8%

A partir del 2016

10 %

Al aliado potestativo al SPP no se le

aplicar esta tasa de aporte obligatorio
gradual.
4.3. Pago de los aportes
Las personas, empresas y entidades
obligadas a llevar contabilidad estn

obligadas a retener los aportes sealados

al SPP cuando paguen o acrediten rentas
de cuarta categora y/o cuarta-quinta
categora.
Tambin se consideran como agentes
de retencin a todas las entidades de la
Administracin Pblica, que paguen o
acrediten tales ingresos
Los agentes de retencin debern aplicar
la tasa de aporte obligatorio, en funcin
al monto que paguen.
Una vez que el agente de retencin cumpla con la retencin del aporte obligatorio
de dichos trabajadores independientes,
deber declararlo y pagarlo en forma
mensual dentro de los doce (12) primeros
das hbiles del mes siguiente.
Debe considerarse para la declaracin,
retencin y pago de los aportes obligatorios de los referidos trabajadores independientes, los porcentajes destinados a
la Cuenta Individual de Capitalizacin,
la comisin por la administracin de los
fondos y la prima por el seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
En el caso de los trabajadores independientes que perciban ingresos no sujetos
a retencin, o cuando el agente de retencin no cumpla con la obligacin de
retener los aportes, dichos trabajadores
debern declarar y pagar conforme a las
reglas de periodicidad.
El agente retenedor ser solidariamente
responsable por los aportes no pagados
y por las obligaciones derivadas de ellos.
Los aportes se determinan mensual y
anualmente, segn corresponda, y debern ser declarados y pagados a la entidad
centralizadora.
Los trabajadores independientes debern
declarar y regularizar el pago correspondiente al aporte anual, considerando las
retenciones y pagos directos realizados
durante el ao anterior a la declaracin
anual.
4.4. Aportes voluntarios
Los trabajadores independientes aliados
al SPP se encuentran facultados a efectuar
aportes voluntarios con n previsional, los
que tienen la condicin de inembargables
y estn sujetos a retiros al nal de la etapa
laboral activa del trabajador. Asimismo,
podrn efectuar aportes voluntarios sin
n previsional, los que podrn ser convertidos en aportes voluntarios con n
previsional, los aliados que registren un
mnimo de cinco aos de incorporados al
SPP, quedando su administracin a cargo
de las AFP.
El artculo 54 del Reglamento establece
que los aportes voluntarios de los trabajadores independientes debern guardar
proporcin con sus aportes obligatorios,
de acuerdo con las pautas que sobre el
particular je la superintendencia.
N 276

Primera Quincena - Abril 2013

rea Laboral
5.

Obligaciones del trabajador independiente

A efectos de formalizarse las retenciones de los aportes de los trabajadores
independientes aliados obligatorios, el
reglamento establece en su artculo 54-B,
lo siguiente:
a. Los trabajadores independientes obligados debern exhibir y/o entregar, segn
corresponda, a su agente de retencin,
una copia o impresin del documento
que acredite su aliacin, conjuntamente con su recibo por honorarios, cuando
corresponda emitirlo.
b. En el caso que dichos trabajadores
independientes, perciban rentas de
cuarta-quinta categora regulada en el
literal e) del artculo 34 de la Ley del
Impuesto a la Renta, y que como tales
no tienen la obligacin de emitir recibos
por honorarios, debern entregar a su
agente de retencin, el documento que
acredite su aliacin.
c. En ambos casos, si el agente de retencin recae en una misma persona
natural o jurdica, tales trabajadores
independientes debern entregar el
documento que acredite su aliacin
en una sola oportunidad, salvo cuando
se traspasen a otra AFP. En este caso,
debern entregar el documento que
acredite su condicin de aliado con la
AFP a la cual se traspasaron.
d. En el caso que el agente de retencin
incumpliese con su obligacin de retener los aportes obligatorios, dichos
trabajadores independientes debern
declararlos y pagarlos directamente a la
entidad centralizadora de recaudacin.
e. El comprobante de pago del trabajador
independiente deber contener como
requisito, el monto discriminado de los
aportes obligatorios que se descuentan
de los ingresos, cuyo formato debe ser
utilizado por los aliados en el Sistema
Privado de Administracin de Fondos
de Pensiones y el Sistema Nacional de
Pensiones.

6.3. Si no perciben ingresos en un determinado mes, no estarn obligados a

declarar y pagar el aporte obligatorio.
7. Aportes anteriores
Los trabajadores independientes que no
superen los cuarenta aos de edad al 1 de
agosto de 2013, que se encuentren aliados al SPP, se les reconocer los aportes
realizados anteriormente para el clculo
de la pensin de jubilacin, invalidez y
sobrevivencia, segn corresponda.

II. Eleccin del esquema de comisiones en el SPP

La Ley N 29903, Ley de Reforma del
Sistema Privado de Pensiones (SPP) y la
Resolucin SBS N 8514-2012 (08.11.
12), modicada por la Resolucin SBS
N9353-2012 (18.12.12), modifican
el esquema de comisiones que cobran
las AFP por administrar los fondos de
pensiones de sus aliados.
1. Nuevo sistema de comisiones
Hasta la fecha, la comisin que todava
cobran las AFP por administrar los fondos
de sus aliados es un porcentaje de la
remuneracin, pero a partir de junio 2013
habr dos sistemas de comisiones
1.1. Comisin sobre la remuneracin,
llamada comisin por ujo: es el
sistema actual, la comisin es un porcentaje de la remuneracin asegurable
del aliado y con dicha comisin se retribuye a la AFP por administrar el Fondo.
1.2. Comisin mixta: Estar integrada
por dos comisiones:
a. Una comisin porcentual aplicada sobre
la remuneracin asegurable del aliado
(igual al sistema actual), ms
b. Una comisin que se aplicar sobre el
saldo de la cuenta individual de capitalizacin o fondo de pensiones de los
aliados. Esta comisin se aplicar sobre
los fondos que se acumulen a partir de
la remuneracin de junio 2013, ms la
rentabilidad que generen.

6.

Base de clculo y de la regularizacin de aportes

El Reglamento, en su artculo 54-C,
establece lo siguiente:
6.1. La base de clculo del aporte obligatorio est referida al ingreso mensual
del trabajador independiente y, no
podr ser inferior a una Remuneracin Mnima Vital (RMV).
6.2. Los trabajadores independientes, tengan o no tengan agente de retencin,
debern regularizar la declaracin y el
pago del aporte obligatorio, con una
periodicidad mensual, de acuerdo
al procedimiento que establecer la
superintendencia, en las siguientes
situaciones:
a. Cuando los ingresos mensuales sean
inferiores a una RMV.
b. Cuando perciba ingresos por sujetos
que no califiquen como agentes de
retencin.
c. Cuando se le hubiere retenido con una
tasa de aporte menor y/o que exista un
importe pendiente de regularizacin.

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

Debemos sealar que la comisin mixta ir

modicndose cada dos aos, de tal manera que la comisin sobre la remuneracin
ser decreciente y desaparecer en un plazo
de 10 aos; mientras que la comisin sobre
el saldo se incrementar paulatinamente,
hasta ser la nica que exista.
Las modicaciones se harn en febrero
2015, febrero 2017, febrero 2019, febrero 2021 y febrero 2023.
La comisin sobre el saldo no afectar
los aportes obligatorios y la rentabilidad
acumulada hasta el aporte de mayo 2013.
2.

Aplicacin del nuevo sistema de

comisiones
El nuevo sistema de comisiones no se
aplica por igual a todos los aliados.
2.1. A los aliados que se vienen incorporando a partir del 1 de febrero de

VI

2013, se les aplicar nicamente la

comisin mixta.
2.2. Los aliados al Sistema Privado de
Pensiones con anterioridad al 1 de
febrero de 2013, tiene plazo hasta el
31 de mayo de 2013 para elegir entre
seguir en el sistema actual de comisin
(un porcentaje de sus remuneraciones)
o pasarse al sistema de comisin mixta.
Los aliados que no maniesten de manera expresa su decisin en el plazo sealado, sern asignados automticamente
al sistema de comisin mixta.
3.

Eleccin del sistema de comisiones

3.1. Comisin mixta

Los aliados al SPP que desean pasarse al
sistema de comisin mixta, no tienen que
hacer ninguna gestin, pues pasarn automticamente al nuevo sistema de comisin
mixta a partir del 1 de junio de 2013.
Una vez que optaron por este sistema,
no pueden regresar a la comisin sobre
la remuneracin (ujo).
3.2. Comisin sobre la remuneracin
Los aliados que decidan permanecer en
el sistema actual, es decir, que solo desean
seguir pagando la comisin a la AFP sobre
un porcentaje de su remuneracin, deben
hacerlo de manera expresa.
El plazo para tomar la decisin vence el
31 de mayo de 2013, y para manifestar
dicha decisin tienen tres mecanismos:
a. A travs de la pgina web de su AFP.
Para ello deben solicitar una nueva
contrasea a la AFP, ingresar a la pgina
web de la AFP, con el nuevo usuario y
contrasea, ubicar el cono eleccin de
comisin, y seguir las instrucciones y
procedimientos.
b. A travs de correo certicado, para ello
deben imprimir el formato: Eleccin de
comisin sobre el sueldo (ujo), completar el formulario, rmarlo, y enviar el
formulario a travs de correo certicado
adjuntando una copia legible del DNI o
Carn de Extranjera.
c. En forma personal, en las ocinas o
agencias de la AFP, para ello deben
presentarse con su documento de identidad, original y copia.

Si se elige la comisin sobre el ujo y

se cambia de opinin, el aliado tiene
plazo desde el 1 de junio hasta el 30
de noviembre de 2013 para cambiar tu
decisin por nica vez.
En este supuesto, la aplicacin de la comisin mixta ser desde el mes de devengue
siguiente al de la nueva eleccin, realizndose el descuento del componente, comisin sobre el saldo de manera retroactiva
por los aportes que se realizaron a partir de
la remuneracin de junio de 2013.
Si luego de dicho clculo hubiera una
diferencia a favor de los aliados, se les
depositar en sus cuentas de aportes
voluntarios sin n previsional.
Actualidad Empresarial

VI-3

VI

Informes Laborales

El despido y su procedimiento en la legislacin

laboral peruana
Ficha Tcnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarn
Ttulo

: El despido y su procedimiento en la legislacin laboral peruana

Fuente : Actualidad Empresarial, N 276 - Primera

Quincena de Abril 2013

1. Introduccin
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador1. De acuerdo a lo regulado
por el literal g) del artculo 16 del Decreto
Supremo N 003-97-TR2, el despido constituye una causa de extincin del contrato
de trabajo, siempre y cuando se d, en
los casos y formas permitidas por la Ley.
Asimismo, la norma en mencin, seala
el procedimiento que debe seguir todo
empleador a efectos de que el despido
sea justo, requiriendo que este sea comunicado por escrito y con causa justa
debidamente comprobada.
El despido del
trabajador
puede tener
como fundamento la
conducta de
este como la
capacidad del
mismo, conforme lo prev el artculo 22 de
la LPCL. En ese sentido, desarrollaremos las
causas previstas por la ley relacionadas tanto
con la conducta como con la capacidad del
trabajador, y el procedimiento a seguir en
cada uno, como los tipos de despido y el
clculo de la indemnizacin por despido
arbitrario.

2. Despido por causas relacionadas con la conducta del

trabajador
Son consideradas causas de despido relacionas con la conducta del trabajador,
conforme al artculo 24 de la LPCL, la
comisin de las faltas graves, la condena
penal por delito doloso y la inhabilitacin
del trabajador.
a) La comisin de falta grave
La comisin de una falta grave por
parte del trabajador, genera la potestad del empleador de sancionarlo,
este atributo es otorgado por el ordenamiento laboral, garantizando al
empleador un mecanismo de tutelar
sus intereses.
1 ARCE, Elmer. Derecho Individual del trabajo en el Per, Palestra
Editores, Lima, 2008, pg. 522.
2 Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL).

VI-4

Instituto Pacfico

La ley dene a la falta grave como

aquella infraccin por el trabajador, de
los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin3.
La norma prev que para determinar
la comisin de una falta grave no solo
se debe dar el incumplimiento de los
deberes esenciales del trabajador en
la relacin laboral, adems precisa
que este incumplimiento deba hacer
irrazonable la subsistencia de la relacin, pero cualquier incumplimiento,
por esencial que sea, no convierte
en irrazonable la subsistencia de
la relacin, razn por la cual se ha
interpretado que el incumplimiento
debe ser grave y voluntario. Debe ser
grave y atribuible a dolo o negligencia
inexcusable del trabajador4.
Si bien el artculo 25 de la LPCL,
ha desarrollado un listado de faltas
graves, muchas de ellas estn en
trminos generales, por ello, en las
faltas graves de mayor vaguedad ser
el contrato, el convenio colectivo, el
reglamento interno o, por ltimo, la
costumbre, quien deba especicarlas
o complementarlas5.
En el presente informe solo haremos
alusin a algunas faltas graves:
1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral:
Se entiende que las obligaciones
de trabajo estn detalladas en
el contrato de trabajo; en ese
sentido, la exigencia del deber de
diligencia al trabajador, se debe
hacer siempre y cuando estas
obligaciones estn tipicadas en
la relacin jurdico laboral, por lo
tanto, si no hay obligacin establecida previamente a la conducta
sancionable del trabajador, no
podr considerarse falta grave.
2. La reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las
labores.
En virtud de la facultad que tiene
el empleador de dar rdenes a sus
trabajadores, con el propsito de
que estos cumplan con el objetivo
de la empresa, se entiende que las
rdenes dictadas por el empleador
son lcitas, por lo que toda orden
abusiva o arbitraria tendr que ser
cumplida por el trabajador para
3 Artculo 25 de la LPCL.
4 ARCE, Elmer. Op. Cit., pg. 524.
5 Ibdem., pg. 525.

posteriormente impugnarla6.
La norma en mencin seala que
la resistencia del trabajador a obedecer las rdenes del empleador,
debe ser reiterada. Por lo tanto,
es necesario que el trabajador se
niegue en ms de una ocasin a
acatar las rdenes, en tanto se le
remiten memorndums y escritos
a efectos de instarle a que cumpla
con las rdenes impuestas por el
empleador.
3. La inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o
del Reglamento de Seguridad
e Higiene:
El Tribunal Constitucional, en la
sentencia recada en el Expediente
N 00047-2012-PA/TC, consider
que es un despido justicado el
retiro de un trabajador que puso
en riesgo la vida y seguridad de
s mismo y la de sus compaeros
de trabajo, al incumplir el Reglamento Interno de Trabajo y el
Reglamento de Seguridad y Salud
en el Trabajo de las cuales tena
conocimiento el trabajador.
En ese sentido, cuando el trabajador inobserve las normas previstas
tanto en el Reglamento Interno de
Trabajo como en el Reglamento de
Seguridad y Salud en el Trabjo, de
tal forma que implique un riesgo
para la salud e integridad fsica
de las personas que laboran en el
centro de trabajo, estara cometiendo una falta grave que puede ser
motivo de despido, conforme lo
ha declarado el Tribunal Constitucional en la sentencia en mencin.
4. La concurrencia al trabajo en
estado de embriaguez o bajo
la inuencia de drogas:
En el caso Pablo Cayo Mendoza,
presentado ante el Tribunal Constitucional, en el cual un obrero de la
Municipalidad Distrital de Chorrillos, fue despedido por ha incurrido
en la falta grave de concurrir a su
centro de trabajo en estado de
embriaguez, el Tribunal sealo:
() que en ningn momento ha incurrido en algn acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador,
del personal jerrquico o de otros
trabajadores, ni ha ocasionado dao
alguno al patrimonio ni al acervo
documentario de la Municipalidad
emplazada. Siendo as y tenindose
6 Ibdem., pg. 527.

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

rea Laboral
en cuenta que la Municipalidad, en la
fundamentacin de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso
de amparo, no ha argumentado que
el demandante tenga antecedentes
disciplinarios, se debe concluir que
la sancin impuesta (despido) no fue
la ms adecuada e idnea, pues la
emplazada poda haberle impuesto
cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente
[amonestacin verbal o escrita, suspensin en sus labores o despido]7.
En ese sentido, para considerar como
falta grave el concurrir al centro de
labores en estado de embriaguez,
se debe dejar constancia la reiterada
conducta del trabajador de asistir al
centro de labores en tal condicin, as
como considerar que el reproche por
esta conducta viene por el lado de que
se genera un peligro o riesgo para la
actividad empresarial (personas y
bienes de la empresa)8.
b) Condena penal por delito doloso.
La norma seala que este supuesto
se cumplir cuando quede rme la
sentencia condenatoria, sin tener
relevancia si le impone pena privativa
de libertad o no. Cabe precisar que
la condena penal debe ser solo en
el supuesto de que haya cometido
delito doloso, es decir, que el delito ha
sido cometido con nimo y voluntad,
excluyendo los delitos culposos que se
cometen por negligencia.
El despido se har efectivo el da en
que el empleador comunique al trabajador el cese en base a esta causa.
Sin embargo, hay dos situaciones, en
las que el trabajador tiene derecho a
mantener su trabajo: primero, cuando el empleador, conociendo de la
condena penal, decida no despedirlo;
y segundo, cuando el empleador conoca este hecho antes de contratar al
trabajador, supuesto que est previsto
por el artculo 27 de la LPCL.
c) Inhabilitacin del trabajador.
La inhabilitacin para el desempeo
de su actividad, profesin u ocio,
genera la imposibilidad sobreviniente de que el trabajador cumpla
con el contrato de trabajo9. En estas
circunstancias es factible la terminacin del vnculo laboral.
Asimismo, la ley exige como requisito
para proceder al despido por esta
causa que la inhabilitacin del trabajador tenga una duracin de 3 meses a
ms, de lo contrario, solo se dara una
suspensin temporal del contrato.
La norma seala que esta suspensin
debe ser impuesta por una autoridad
judicial o administrativa, para ser
considerada como causa justa de
7 STC Expediente N 03169-2006-PA/TC, fundamento 15.
8 ARCE, Elmer. Op. Cit., pg. 531.
9 Ibdem., Pp. 523.

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

despido. Para ello es indispensable

que el empleador comunique al trabajador el cese en base a esta causa,
de lo contrario, se entender que el
contrato de trabajo sigue vigente.
2.1. El procedimiento de despido por
causas relacionadas con la conducta
De acuerdo al artculo 31 de la LPCL, el
empleador para proceder a despedir a su
trabajador, previamente debe otorgarle
un plazo no menor a seis das a efectos
de que pueda formular sus descargos. La
formalidad exigida para otorgar este plazo
es por medio escrito, a travs de una carta
de preaviso. Formulados los descargos
por parte del trabajador, el empleador
puede comunicar al trabajador la carta
de despido, conforme lo establece la ley.
Asimismo, la norma seala que el empleador de manera facultativa puede exonerar
al trabajador de la obligacin a asistir al
centro de labores, siempre y cuando no
afecte su derecho a la defensa. La exoneracin de la obligacin de asistir al centro
de labores, debe constar por escrito y estos
das se consideran como das efectivamente laborados para la determinacin de los
benecios sociales que le correspondan.

3. Despido por causas relacionadas con la capacidad del

trabajador
Son causas relacionadas con la capacidad
del trabajador, de acuerdo a la norma
artculo 23 de la LPCL: el detrimento de
la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas, el rendimiento
deciente en relacin con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones
similares, y la negativa injusticada del
trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relacin laboral,
o a cumplir las medidas prolcticas o
curativas prescritas por el mdico para
evitar enfermedades o accidentes.
a) El detrimento de la facultad fsica o
mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo
de sus tareas:
La ley seala que esta disminucin en
la facultad fsica o mental debe ser
sobrevenida, lo cual quiere decir que
se ha producido durante la ejecucin
del contrato de trabajo. Si se produjo
antes de suscribir el contrato de trabajo, o incluso durante el periodo de
prueba, el empresario no podr alegar
esta causal de extincin10. A efectos
de demostrar esta prdida o disminucin de la facultad fsica o mental, el
Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo en el artculo 33 seala que es
necesario que sea certicada por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta
10 Ibdem., Pp. 536.

VI

de mdicos designada por el Colegio

de Mdicos del Per, a solicitud del
empleador. Cabe precisar, que en este
supuesto no se reere ni a la invalidez
absoluta ni a la invalidez parcial temporal, sino que se reere a supuestos
de invalidez parcial permanente, ya
que la primera conlleva a la extincin
del vnculo laboral y la segunda a la
suspensin temporal del contrato,
conforme lo sealan los artculos que
los regulan respectivamente11.
b) El rendimiento deciente en relacin
con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares:
En opinin del Dr. Arce Ortiz, se considerara un rendimiento deficiente
cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad
del mismo para efectuar con suciencia
los deberes laborales a los que se comprometi por el contrato de trabajo12.
De acuerdo al autor citado, existen
dos grupos de carencias: 1. Carencias
producto del deterioro de las facultades
fsicas o mentales, ya sea por el paso
del tiempo o por una enfermedad o
un accidente, siempre y cuando no
suponga invalidez absoluta o parcial.
2. Carencia profesionales o personales
que generan un rendimiento deciente.
c) La negativa injusticada del trabajador a someterse a examen
mdico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes
de la relacin laboral, o a cumplir
las medidas prolcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes:
El objeto de esta medida es el de preservar la capacidad del trabajador. Por
lo tanto, la ley otorga al empleador el
poder de despedir al trabajador cuando este ltimo no cumpla con ciertas
medidas de seguridad y salud, como
las sealadas en la norma en mencin.
Este supuesto solo se dar cuando el
trabajador deba someterse a exmenes mdicos porque existe necesidad
justicada de ello y el examen ha sido
pactado con anterioridad o ha sido establecido por la ley. Ambos requisitos
deben concurrir simultneamente13.
3.1. El procedimiento de despido por
causas relacionadas con la capacidad
Si se discute la capacidad del trabajador,
de acuerdo al artculo 31 de la LPCL se
debe cursar una carta de preaviso con una
anticipacin de treinta das naturales, es
decir, que no se debe proceder al despido
inmediato, sino otorgarle este plazo a efectos de que el trabajador pueda demostrar
su capacidad o corregir su deciencia, sin
perjuicio de que ejerza su derecho de defensa formulando sus descargos contra los
hechos que se le imputan.
11 Artculo 16, literal e) y el artculo 12, literal a) de la LPCL.
12 ARCE, Elmer. Op. Cit., pg. 537.
13 Ibdem., Pp. 539.

Actualidad Empresarial

VI-5

VI

Informes Laborales

En este supuesto, el empleador no puede

exonerar al trabajador de su obligacin
de laborar, puesto que este necesita de
este plazo para demostrar su capacidad
o corregir su deciencia.

4. La carta de despido
Una vez culminado el plazo sealado
por la norma, tanto para el despido por
causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador, el empleador
tiene la facultad de comunicar por escrito
el despido al trabajador, que conforme
seala el artculo 32 de la LPCL, en la
carta que se le curse al trabajador deber
indicarse la causa del despido y la fecha
del cese. En nuestra opinin, consideramos que en la carta de despido, no solo
se deben sealar la norma o la causa
por la que se procede al despido del
trabajador, sino adems est debe estar
razonablemente fundamentada.

5. Tipos de despido
5.1. Despido justicado
Un despido es justicado cuando se cumple
con el procedimiento previsto en la LPCL,
en base a una causa justa contemplada en
la ley y debidamente probada. Si se realiza
conforme a la ley, entonces no es exigible
la indemnizacin.
La causa que alegue el empleador no podr ser distinta a la alegada en la carta de
preaviso, en tanto no puede invocar causa
distinta a la citada inicialmente, conforme
lo seala el artculo 32 de la LPCL. Distinta es la situacin de que si posteriormente
el empleador toma conocimiento de otra
falta grave cometida por el trabajador, por
la que podr reiniciar el trmite.
En ese sentido, pareciera indiscutible,
que la ausencia de una causa justa, por no
ser sta invocada o comprobada, afectar
radicalmente la validez del despido14.
5.2. Despido arbitrario
El despido arbitrario, de acuerdo al artculo 34 de la LPCL, se congura en dos
situaciones: la primera, cuando se procede a comunicar el despido sin expresin
de causa; y la segunda, cuando en la carta
de despido se seala la causa, pero esta
no es demostrada en juicio, y asimismo,
el despido de hecho, es decir, sin expresin de causa ni derecho de defensa
y sin carta de despido15.
Entran en este concepto los despidos
verbales o de hecho, donde no existe carta
de despido ni procedimiento alguno, los
despidos noticados con carta pero donde
no se indican los hechos que motivan la
extincin ni la fecha de cese y los despidos
noticados con carta cuya causa justa se basa
en formulaciones ambiguas o imprecisas16
14 PLA, Amrico. Los principios del derecho de trabajo en el derecho
peruano, Grijley, Lima, 2009, Pp. 323.
15 Ibd.
16 ARCE, Elmer. Op. Cit., Pp. 543

VI-6

Instituto Pacfico

5.3. Despido nulo

Este tipo de despido, previsto en el artculo 29 de la LPCL, prev la reposicin del
trabajador al centro de labores17, en tanto
se trata de un despido por razones discriminatorias, por represalia (reaccin), por
ser representante de los trabajadores o
haberse desempeado como tal, por motivos sindicales (aliacin o participacin
en actividades sindicales), por razn de
embarazo18. En ese sentido, la reposicin
del trabajador es una consecuencia justa
de un despido que sea declarado nulo por
la autoridad judicial, y adicionalmente,
se debera proceder al reconocimiento
del tiempo de servicios y el pago de las
remuneraciones devengadas desde el cese
del trabajador, as como la reincorporacin al mismo puesto de trabajo, o de no
ser ello posible, en uno de igual categora
y remuneracin, con derecho, en este
ltimo caso, a percibir los incrementos de
carcter general que se hubieren otorgado
durante su ausencia19.
5.4. Despido fraudulento
El Tribunal Constitucional ha declarado
que un despido es fraudulento cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios,
o se le atribuye una falta no prevista
legalmente20.
Y ha venido reiterando que un despido
fraudulento:
[] Se despide al trabajador con nimo
perverso y auspiciado por el engao, por
ende, de manera contraria a la verdad y
la rectitud de las relaciones laborales; aun
cuando se cumple con la imputacin de
una causal y los cnones procedimentales,
como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, como lo ha sealado,
en este ltimo caso, la jurisprudencia de este
Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce
la extincin de la relacin laboral con vicio
de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o
mediante la "fabricacin de pruebas".
5.5. Despido por hostilidad
De acuerdo a lo previsto por el artculo
30 de la LPCL, los actos de hostilidad
sealados en la norma se considerarn
equiparables al despido, en tanto pueden
conllevar a que el trabajador renuncie por
causa imputable al empleador. La ley slo
brinda dos opciones excluyentes la una de
la otra, a efectos de demandar los actos
de hostilidad del empleador21:
a. Demandar el cese de la hostilidad del
empleador, sin renunciar al trabajo
17 Art. 34 de la Ley , tercer prrafo:
18 TOYAMA, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral, Gaceta Jurdica,
Lima, 2005, pg. 522
19 PLA, Amrico. Op. Cit., pg. 328.
20 Expediente N 976-2001-AA/TC, fundamento 15.
21 Artculo 35 de la LPCL.

b. Demandar el pago de la indemnizacin por la hostilidad del empleador,

despus de dar por terminado el
vnculo laboral (renuncia).

6. Clculo de la indemnizacin
en el despido arbitrario
La indemnizacin para los trabajadores
sujetos a contrato de plazo indeterminado, es equivalente a una remuneracin
y media por cada ao completo de
servicios, con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones se abonan por
dozavos y treintavos.
Base Legal
(Artculo 38 del D.S. 003-97-TR)

Mientras que la indemnizacin para los

trabajadores con contrato sujeto a modalidad, es equivalente a una remuneracin
y media por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con un
mximo de doce remuneraciones.
Base Legal
(Artculo 76 del D.S. 003-97-TR)

Caso N 1
Carlos ha venido laborando para la empresa
Los Farolitos, con contrato indeterminado
durante 2 aos y 6 meses. Es despedido
arbitrariamente el 30 de junio del 2012.
1. Datos
Tiempo computable : 2 aos y 6 meses
Remuneracin
: S/.2,800.00
Asignacin familiar : S/.75.00
Comisiones22
Enero
S/.220.00
Febrero No percibi
Marzo
S/.220.00
Abril
S/.220.00
Mayo
No percibi
Junio
S/.220.00
Promedio de las comisiones
S/.880.00/6 = S/.146.66
2. Remuneracin computable
Remuneracin
: S/.2,800.00
Asignacin familiar :
S/.75.00
Prom. de las comis. :
S/.146.66
Total
= S/.3,021.66
3. Clculo de la indemnizacin
Por cada ao de
servicios le corresponde : S/.4,532.49
(1 rem. = S/.3,021.66 x 1.5)

Por los 2 aos

(S/.4,532.49 x 2)

: S/.9,064.98

Por los 6 meses

(S/.4,532.49/12 x 6)

: S/.2,266.24

Total de indemnizacin = S/.11,331.22

22 Para el clculo de las remuneraciones complementarias, se considerarn las que correspondan a los 6 meses anteriores a la fecha del
despido.

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

VI
Gratificaciones legales
Ficha Tcnica
Autor : Luis Antonio Molina Tafur
Ttulo : Gratificaciones legales
Fuente : Actualidad Empresarial, N 276 - Primera
Quincena de Abril 2013

entregado al trabajador como una bonicacin extraordinaria5, la misma que

no estara afecta a ninguna aportacin o
retencin laboral, salvo la retencin de
renta de quinta categora.

Regularidad
La remuneracin regular es la percibi-

da por el trabajador habitualmente,

considerndose cumplido el requisito
de regularidad6 si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en alguna
oportunidad en tres meses durante
el semestre correspondiente. Para su
incorporacin a la graticacin se suman
los montos percibidos y el resultado se
divide entre seis.

Asesora Aplicada

rea Laboral

Caso N 1
Clculo de la graticacin por Fiestas
Patrias con horas extras
El Sr. Cabrera es un trabajador de la
empresa Zapatos Prado, que ingres
a laborar el 1 de enero del 2013; percibiendo una remuneracin bsica de
S/.2,500. Adems, realiza horas extras en
los meses de febrero, marzo, abril y mayo;
percibiendo por esta labor S/.250, S/.300,
S/.400 y S/.250, respectivamente. Por lo
que deberemos determinar lo siguiente:
cunto le corresponde recibir por la
graticacin por Fiestas Patrias del 15 de
julio y a cunto ascender el monto por
bonicacin extraordinaria?

Oportunidad de pago
Las graticaciones legales de los trabajadores del Rgimen General de la Actividad
Privada son: las Graticaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, las mismas que se encuentran reguladas por la Ley N 27735
y su respectivo Reglamento1.
El monto de cada una de las graticaciones ser la equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponde otorgar
el benecio2. Debemos sealar que la
oportunidad de pago de la graticacin
por Fiestas Patrias y Navidad se realiza en
la primera quincena de los meses de julio
y diciembre respectivamente.
En el caso de la graticacin por Fiestas
Patrias, el periodo computable es de enero a junio, y en el caso de la graticacin
de Navidad, el periodo computable es de
julio a diciembre3.

Bonicacin extraordinaria
La Ley N 29351 establece la obligacin
para el empleador de que el importe
que resulte por la inafectacin a EsSalud
(9 % de la remuneracin computable) sea
1 Decreto Supremo N 005-2002-TR, que aprueba el Reglamento para
el otorgamiento de graticaciones para trabajadores del Rgimen
de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
2 Art. 2 de la Ley N 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las
graticaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad).
Art. 5 de la Ley N 27735.
Concordancia: Art. 4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR
3 Art. 3.3. del Decreto Supremo N 005-2002-TR: Determinada la
remuneracin computable las graticaciones de Fiestas Patrias y
Navidad se calculan por los perodos enero - junio y julio - diciembre,
respectivamente ().

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

Febrero

Marzo

Abril

Mayo

Monto
total

Promedio Horas Extra

S/.250

S/.300

S/.400

S/.250

S/.1,200

S/.1200 / 6 meses (semestre) =

S/.200

Monto
horas
extra

Trabajador

Remuneracin
bsica

Promedio
horas extra

Graticacin
estas patrias

Cabrera

S/.2,500

S/.200

S/.2,700

Caso N 2
Clculo de graticacin por estas
patrias con inasistencias y subsidios
Determinar el monto por graticacin
de Fiestas Patrias que le corresponde a
un trabajador que percibe una remuneracin mensual de S/.1200, y que ha
laborado de forma completa los meses
de enero a marzo de 2013, teniendo 2
inasistencias injusticadas en el mes de
abril, recibiendo subsidio por el mes de
mayo, reincorporndose el primero de
junio y encontrndose laborando en la
oportunidad de pago.

Bonicacin
extraordinaria - EsSalud
(9 % de graticacin)
S/.243.00

Das efectivamente laborados

El tiempo de servicios a efectos del clculo
se determina por cada mes calendario
completo laborado en el periodo correspondiente, deducindose los das que
no se consideren tiempo efectivamente
laborado a razn de un treintavo de la
fraccin correspondiente.
Asimismo, el artculo 2 del Decreto
Supremo N 005-2002-TR, seala las
excepciones que sern consideradas
tiempo efectivamente laborado, dentro
de las cuales seala:
-

Los descansos o licencias establecidos

por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios.

Meses

1/6 de graticacin

Monto mensual

Enero

1/6 de S/.1,200

S/.200.00

Febrero

1/6 de S/.1,200

S/.200.00

Marzo

1/6 de S/.1,200

S/.200.00

Abril

1/6 de S/.1,200 x 28 (das laborados)

x (1/30)

S/.186.67

Mayo

1/6 de S/.1,200 (subsidio)

S/.200.00

Junio

1/6 de S/.1,200

S/.200.00

Total

S/.1,186.67

Bonicacin extraordinaria - EsSalud (9 % de Graticacin

S/.106.80

5 Art. 3 de la Ley N 29351: El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con
relacin a las graticaciones de julio y diciembre de cada ao son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonicacin extraordinaria
de carcter temporal no remunerativo ni pensionable.
6 Art. 3 de la Ley N 27735.

Actualidad Empresarial

VI-7

Anlisis Jurisprudencial

VI

Anlisis Jurisprudencial

Presupuesto para la procedencia del despido

colectivo por causas econmicas: la finalidad
de superacin de la crisis econmica (Parte II)
Ficha Tcnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz(*)
Ttulo

: Presupuesto para la procedencia del

despido colectivo por causas econmicas:
la finalidad de superacin de la crisis
econmica (Parte II)

Fuente : Actualidad Empresarial, N 276 - Primera

Quincena de Abril 2013

El presente artculo es continuacin de

la edicin N 273, segunda quincena de
febrero.
4. Acta de infraccin N 2245-2012MTPE/1/20.4 del 06 de julio de 2012
4.1. A razn de la Orden de Inspeccin
N 6516-2012-MTPE/1/20.4 de
fecha 24 de mayo, se orden a
los inspectores de trabajo vericar
las siguientes materias: planillas o
registros que las sustituyan, registro
de trabajadores, entrega de boletas
de pago al trabajador y sus formalidades, jornada, horario de trabajo
y descansos remunerados, descanso
en das feriados no laborables, horas
extras y actos de hostilidad en LA
EMPRESA.
4.2. Los das 04 y 07 de junio; 02 y 06 de
julio del 2012 se realizaron diligencias
inspectivas en el centro de trabajo de
RED DORADA S.A.; vericndose los
siguientes hechos:
i. LA EMPRESA desarrolla actividades de investigacin y seguridad;
ii. Los trabajadores que prestaban
servicios de vigilancia destacados
a las empresas usuarias no hicieron uso de sus descansos en das
feriados. LA EMPRESA incumpli
con las disposiciones del Decreto
Legislativo N 713;
iii. LA EMPRESA cumpli con exhibir
las boletas de pago y acredit
llevar el registro de asistencia;
iv. No se determinaron actos de hostilidad y hostigamiento contra EL
SINDICATO.
4.3. Consecuencia de las actuaciones
inspectivas se procedi a sancionar a
LA EMPRESA por haber infringido las
disposiciones del Decreto Legislativo
N 713.
(*) Miembro del staff de asesores del rea laboral de la revista Actualidad Empresarial. Miembro principal del Grupo de Estudios de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Luis Aparicio Valdez,
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

VI-8

Instituto Pacfico

5. Acta de conciliacin del 26 de setiembre de 2012

5.1. En la diligencia conciliatoria llevada
a cabo entre LA EMPRESA y EL
SINDICATO, las partes no llegaron a
un acuerdo respecto al pago de una
compensacin a ttulo de liberalidad
por el cese de los trabajadores.

7. Resolucin Directoral Regional N

017-2012-MTPE/1/20
7.1. Con fecha 26 de octubre de
2012, LA EMPRESA interpuso
recurso de apelacin contra la Resolucin Directoral N 360-2012MTPE/1.20.2 argumentando lo
siguiente:

5.2. LA EMPRESA manifest que por la

situacin econmica de la empresa
no se presenta una propuesta sobre la
liberalidad solicitada por los trabajadores, dejando constancia que se cumplir con el pago de los benecios sociales
y remuneraciones adeudadas.

i. Que, la autoridad administrativa

de primera instancia no ha
tomado en consideracin, al
momento de resolver, la actividad empresarial que desarrolla,
siendo sta la de intermediacin
laboral en el supuesto de vigilancia privada,
ii. que no se ha evaluado la pericia
de parte presentada,
iii. que no se ha merituado la
prdida de clientes,
iv. que es ilegal por parte de
la autoridad administrativa
sealar que en el supuesto de
terminacin de contratos de
trabajo por causas econmicas
no se pueda cesar a la totalidad
de trabajadores,
v. que es irregular sealar que no
se han congurado los factores externos para el supuesto
de cese colectivo presentado,
puesto que la rescisin de los
contratos de servicios de vigilancia fueron a iniciativa de LA
EMPRESA.

5.3. EL SINDICATO cumpli con comunicar

que no existe acuerdo alguno para
someter la divergencia a arbitraje.
6. Resolucin Directoral N 360-2012MTPE/1/20.2
6.1. Con fecha 16 de agosto de 2012,
la empresa RED DORADA S.A.
solicit la terminacin colectiva de
los contratos de trabajo por motivos
econmicos de 27 trabajadores y
la suspensin perfecta de labores,
sustentando la medida en que la
ausencia de clientes y las obligaciones que debe afrontar la empresa
con los trabajadores que continan
laborando han dado lugar a que
se agudice la situacin econmica
negativa.
6.2. La Resolucin Directoral del 16 de
octubre de 2012, emitida por la
Direccin de Prevencin y Solucin
de Conictos, declar improcedente
la solicitud de terminacin colectiva
de los contratos de trabajo y declar
que el periodo dejado de trabajar
por los trabajadores afectados sea
considerado como trabajo efectivo
para todo efecto legal, al considerar
que:
i. La nalidad de la terminacin
de la relacin de trabajo por
causas objetivas es permitir que
la empresa supere la situacin
econmica que le impide continuar con la realizacin de sus
labores con normalidad, toda vez
que la terminacin de la relacin
de trabajo por causas objetivas
supone el cese de una parte de los
trabajadores. As, en este caso, al
cesar todos los trabajadores de la
empresa, no se est cumpliendo
con la nalidad de la terminacin
colectiva de los contratos de
trabajo por motivos econmicos.
().

7.2. La Resolucin Directoral Regional

N 017-2012-MTPE/1/20 del 12
de noviembre de 2012, declar
infundado el recurso de apelacin
interpuesto por LA EMPRESA,
por haberse incumplido con los
requisitos exigidos en el procedimiento de terminacin colectiva
de los contratos de trabajo y por
no haber desvirtuado las razones
expuestas por el inferior en grado.
Cuestin a analizar
Si es procedente el procedimiento de cese
colectivo por causas econmicas alegado
por LA EMPRESA.
Fundamentos
8. Aspectos formales
()
9. La terminacin colectiva de los
contratos de trabajo por causas
econmicas
9.1. En palabras de Carlos Blancas, el
cese colectivo se congura cuando
el empleador resuelve unilateralmente las relaciones laborales

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

rea Laboral
de un conjunto de trabajadores
fundndose en la existencia de una
causa general y objetiva, relativa al
funcionamiento en la empresa1. Es
necesario precisar que las causas
objetivas para el despido colectivo
de los trabajadores no deben ser
imputables ni al empleador ni a los
trabajadores, es decir, ellos no deben
de participar ni activamente ni pasivamente para que dichas causas se
originen2, adicionalmente, la norma
exige que el empresario agote los
medios con los que cuenta para evitar
que dicha crisis desemboque3 en la
extincin de los contratos de trabajo.
9.2. En ese sentido, conviene indicar que
se entiende por causa econmica:
aquella situacin caracterizada
porque los costos de produccin de
bienes y de servicios que constituyen
su objeto (el de la empresa) son
superiores a los ingresos obtenidos
de lanzar esos mismos bienes y servicios al mercado4. En consecuencia,
lo decisivo para evaluar una crisis
econmica dentro de la empresa es
que el negocio llegue a una situacin
inestable e inviable5. Asimismo, se
debe demostrar que el cese colectivo
del nmero sealado de trabajadores
es la medida necesaria para superar
la situacin de crisis presentada en la
empresa.
9.3. Al respecto, el artculo 46 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR (en adelante,
LPCL), enumera las causas objetivas
para la terminacin colectiva de los
contratos de trabajo, o tambin denominado cese colectivo, entre las
cuales tenemos: i) el caso fortuito y
la fuerza mayor, ii) los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales
o anlogos; iii) la disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra; iv)
la reestructuracin patrimonial sujeta
al Decreto Legislativo N 845.
9.4. Adems del procedimiento sealado
por la norma, para autorizar el cese
colectivo por causas econmicas, la
Autoridad Administrativa de Trabajo
debe tener en cuenta la evaluacin
detallada de los siguientes criterios
administrativos6:
a) Elemento objetivo:
Comprende 2 manifestaciones;
la primera hace referencia a una
disminucin sustantiva de la produccin que impida a la empresa
continuar con el desarrollo normal
de sus actividades empresariales.
De otro lado, la segunda alude a
una crisis econmica o nanciera
que imposibilite a la empresa
1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El derecho de estabilidad
en el trabajo, 1991., Lima: ADEC-ATC, pp. 329.
2 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el
Per. Primera edicin 2008, Lima: Palestra Editores. Pp. 560.
3 BRIONES GONZLES, Carmen. La extincin del contrato de
trabajo por causas objetivas: Un estudio del artculo 52
del Estatuto de los Trabajadores. Madrid 2005. Centro de
Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pp.
243-244.
4 ARCE ORTIZ, Elmer. Op. Cit. Pp. 242.
5 Ibdem.
6 Ibdem, pp. 248-256.

N 276

Primera Quincena - Abril 2013

atender a sus obligaciones principales o secundarias, es decir,

no solo cumplir con la cadena
de produccin, sino adems,
entre otros, no tener la capacidad
econmica para cumplir con sus
deudas adquiridas. Este elemento
debe evaluarse en cada caso concreto, teniendo como referencia
las pericias presentadas por la
empresa que sustenten la crisis
econmica por la que atraviesan.
b) La realidad de la crisis:
Es decir, que sta afecte verdaderamente a la empresa, para lo
cual se debe analizar la situacin
econmica de la empresa o
del centro de trabajo. No basta
alegar que el sector al que dicha
empresa pertenece se encuentra
en crisis, sino que la misma tiene
que justicar como es que esta le
afecta y que ello se reeje en la
situacin econmica de la misma.
En caso la situacin econmica de
la empresa afecte exclusivamente
a un centro de trabajo, antes de
solicitar el cese de los trabajadores que realizan sus labores en
ese centro, deber de evaluarse
la viabilidad de reubicar a dichos
trabajadores en las dems secciones de la empresa.
c) La suciencia de la crisis:
La crisis ha de ser permanente, denitiva e insuperable, no
meramente coyuntural7; de
manera que mantener el vnculo
laboral resulte excesivo en tanto
la continuidad de este ocasione
ms prdidas que ganancias. As,
la crisis no solo debe justicarse
en las prdidas de un ejercicio
contable a otro, sino que debe
referirse a un balance negativo.
Esto es, donde los ingresos son
menores que los gastos8.
d) La crisis debe ser actual:
Debe ocurrir en el preciso momento en el que se solicita la
admisin del cese colectivo de
trabajadores a la Administracin,
no debiendo basarse la misma
en situaciones probables o especulaciones futuras. De la misma
manera, no se puede sustentar
dicha crisis en hechos pasados
cuyos efectos ya concluyeron.
e) El carcter finalista de las
medidas propuestas:
Se reere a que el cese de los
trabajadores debe contribuir a
que la empresa pueda afrontar
de una mejor manera la crisis
existente, as como que pueda
asegurar su pronta recuperacin,
as como la competitividad de la
misma. De la misma manera, las
medidas que se adoptan garantizan el empleo de los trabajadores
que continan en la empresa9.
9.5. En la misma lnea de lo anterior,
MONEREO PREZ y FERNNDEZ
AVILS sostienen que los rasgos
7 Ibdem, pp. 252.
8 ARCE ORTIZ, Elmer. Op. Cit. Pp. 563.
9 Ibdem, Pp. 254.

VI

caractersticos que enmarcan el

concepto de causa econmica
son: i) la probada realidad objetiva
e indubitada de una situacin de
desequilibrio econmico y nanciero
generador de una rentabilidad negativa; ii) la objetividad, entendida
como la concurrencia de circunstancias ajenas a una conducta diligente
de los gestores empresariales que
hubiesen conducido a dicha situacin
(aqu se excluyen las razones de mera
conveniencia de la empresa); iii) suciencia de la medida, es decir, que el
cese colectivo sea entendido como el
nico remedio para poner n a una
situacin de entidad maniesta e
irreversiblemente inviable; y, iv) las
causas deben incidir en el presente
de la organizacin empresarial, sin
que queden amparadas aquellas
hiptesis de inviabilidad previsible a
corto plazo10.
10. El procedimiento de terminacin
colectiva de los contratos de trabajo
10.1. El artculo 48 de la LPCL establece
cul es el procedimiento a seguir en
los casos de cese colectivo de trabajadores por motivos econmicos,
estructurales o anlogos. Dicho procedimiento debe realizarse observando
los plazos establecidos por la LPCL y
su reglamento.
La empresa y la organizacin sindical negociarn
las condiciones de la terminacin de los contratos
de trabajo o las medidas
alternativas que puedan.

En forma simultnea o
sucesiva, el empleador
presentar ante la AAT,
una declaracin jurada de que se encuentra
incurso en la causa objetiva invocada a la que
acompaar una pericia
de parte que acredite su
procedencia.

Vence el plazo para interponer recurso de revisin

ante la Direccin General
de Trabajo.

La Autoridad Administrativa de Trabajo pondr en

conocimiento del sindicato o a falta de ste, de los
trabajadores, la pericia
de parte.

Vence el plazo para que

la AAT se pronuncie sobre
el recurso interpuesto. De
no expedirse resolucin
se tiene por conrmada
la resolucin recurrida.

Los trabajadores podrn

presentar pericias.

La AAT convocar a reuniones de conciliacin

a los representantes de
los trabajadores y del
empleador.

Vence el plazo para

interponer recurso de
apelacin.

La AAT est obligada a

dictar resolucin (SAP).

Vence el plazo para que

las partes maniesten el
acuerdo de someter o no
la divergencia a arbitraje.

Continuar en la siguiente edicin...

10 MONEREO PREZ, Jos Luis y FERNNDEZ AVILS, Jos Antonio.
La reconguracin causal del despido colectivo: algunas reexiones crticas. En: VV.AA., Presente y fututo d la regulacin del
despido. Aranzadi, Sevilla, 1997, pp. 173-174.

Actualidad Empresarial

VI-9

VI

Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1

4
5

1 Aportes al SSS

Remuneracin Mnima Vital

1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario

S/. 750.00
25.00

Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno

01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
1012.50
Diario
33.75
Remuneracin Mnima Minera
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
Remuneracin Mnima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante

937.50
31.25
2,250.00

Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.

Agrarios y Acucolas

29.27

Asignacin Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual

75.00

Remuneracin Mnima Asegurable

01 de junio de 2012 en adelante

750.00

Pensin del SNP mxima

15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36
857.36

Asegurado regular
Asegurado agrario y acucola
Pensionistas

2 Aporte al SNP
3 Contribucin al SENATI
Vencimiento: 16-04-2013

4 Sistema Privado de Pensiones

4.1 Aporte al fondo
4.2 Aportes administrativos

Comisin
Comisin mixta(*)
Prima de Seguro ab

2012 Enero, Febrero y Marzo

S/. 7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio
S/. 7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo
S/. 8,036.28
2013 Abril, mayo y junio
S/. 8,111.62
4.4 Promedio gastos de sepelio
2008 Abril, mayo y junio
S/. 3,173.92
2008 Julio agosto y setiembre
S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic.
S/. 3,270.47
2009 Enero febrero y marzo
S/. 3,312.66
2009 Abril, mayo y junio
S/. 3,325.64
2009 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 3,313.47
2009 Octubre Nov. y Dic.
S/. 3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar.
S/. 3,320.77
2010 Abril, Mayo y Junio
S/. 3,350.63
2010 Julio Agosto y Setiembre
S/. 3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,388.11
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/. 3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio
S/. 3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo
S/. 3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio.
S/. 3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,645.85
2013 Enero, febrero y marzo
S/ 3,644.19
2013 Abril, mayo y junio
S/ 3,678.36
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
Vencimiento : 15-04-13
INTERESES
1. Inters Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.34 %
14-04-13
Moneda Extranjera : 0.91 %
14-04-13
2. Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual

9%
4%
4%
13%
0.75%

10%

Horizonte Integra
Profuturo
Obligacin de Abril 2013
1.85%
1.74%
2.10%
1.65%
1.55%
1.49%
1.38%
1.22%
1.41%

Prima
1.60%
1.51%
1.30%

(*) Nota: Aplicable a los trabajadores que se han aliado a partir del 1 de Febrero del 2013
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62

4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro

de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2008 Julio, agosto y set.
S/. 7,089.87
2008 Octubre, nov. y dic.
S/. 7,212.13
2009 Enero, febrero y marzo
S/. 7,305.17
2009 Abril, mayo y junio
S/. 7,333.80
2009 Julio, agosto y setiembre
S/. 7,306.96
2009 Octubre Nov. y Dic.
S/. 7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar.
S/. 7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio.
S/. 7,388.90
2010 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 7,426.94
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 7,471.56
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/. 7,474.49
2011 Abril, Mayo y Junio
S/. 7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 7,749.53

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora

P E R O D O

9
*

*
*

Pensin Mnima SNP

Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin
10 y menos de 20 aos de aport.
6 y menos de 10 aos de aport.
5 o menos de 5 aos de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez

10 Subsidio por lactancia

A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)

415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00

1,500.00

Tasa

UIT

Exceso

Hasta

Diferencia

IR Parcial

IR Total

Hasta 27 UIT
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
Exceso de 54 UIT

15%
21%
30%

3700.00
3700.00
3700.00

----99900.00
199800.00

99900.00
199800.00
Ilimitado

99900.00
99900.00

14985.00
20979.00

14985.00
35964.00

La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen como Renta de Quinta Categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Abril 2013
Presentacin con
cheque de otro
Banco

Presentacin con CH/.

o efectivo del mismo
Banco

Presentacin
Declaracin
sin pago

Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50%

Cancelacin de
Declaracin sin pago
de inters 80%

03-04-2013

05-04-2013

05-04-2013

19-04-2013

20-05-2013

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categora (Abril 2013)

Tributo

FACTORES DE ACTUALIZACIN
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
Tasa de inters moratorio
mensual : 1.45%(2)
Mes de
venc.

2010

2011

2012

Feb.

1.01119554 1.01352683 1.01401330 1.01352683

Mar.

1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694

Abr.

1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000

1.01240247 1.01498694 1.01498694
1.01200000 1.01450000 1.01450000

Jul.

1.01240247 1.01498694 1.01498694

Ago.

1.01240247 1.01498694 1.01498694

Set.

1.01200000 1.01450000 1.01450000

Oct.

1.01240247 1.01498694 1.01498694

Nov.

1.01200000 1.01450000 1.01450000

Dic.

1.01240247 1.01498694

1.01498694

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).

(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

VI-10

Instituto Pacfico

SNP.

10/04

11/04

12/04

15/04

16/04

17/04

18/04

19/04

08/04

09/04

Salud.

10/04

11/04

12/04

15/04

16/04

17/04

18/04

19/04

08/04

09/04

Seguro R.

10/04

11/04

12/04

15/04

16/04

17/04

18/04

19/04

08/04

09/04

Renta 5ta.

10/04

11/04

12/04

15/04

16/04

17/04

18/04

19/04

08/04

09/04

2013

1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694

Jun.

ltimo dgito de RUC

0

TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.ra Quincena de Abril de 2013)

Ene.

May.

2 0 1 3

Renta Anual1

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)

SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Prom. de las Empresas Bancarias

1
4.04
9.00
2.34
4.92
4.07
3.37

2
4.04
9.00
2.35
4.92
4.07
3.30

3
4.04
9.00
2.35
4.92
4.08
3.33

4
4.04
9.00
2.36
4.94
4.08
3.35

ABRIL
5
4.04
9.00
2.37
4.66
4.08
3.36

8
4.05
9.00
2.36
4.66
4.08
3.38

9
4.05
9.00
s.i.
4.70
4.08
3.43

10
4.05
9.00
s.i.
4.70
4.08
3.37

11
4.05
9.00
2.34
4.70
4.08
3.36

12
4.05
9.00
2.34
4.69
4.09
3.36

9
2.96
5.00
s.i.
3.46
2.23
1.81

10
2.96
5.00
s.i.
3.51
2.23
1.81

11
2.95
5.00
2.06
3.52
2.24
1.82

12
2.96
5.00
2.03
3.51
2.24
1.82

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)

SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Prom. de las Empresas Bancarias

1
2.93
5.00
2.04
3.31
2.25
1.82

2
2.92
5.00
2.05
3.31
2.21
1.83

3
2.93
5.00
2.05
3.31
2.25
1.83

4
2.94
5.00
2.06
3.31
2.26
1.80

ABRIL
5
2.95
5.00
2.07
3.31
2.26
1.81

8
2.95
5.00
2.04
3.43
2.23
1.81

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.

N 276

Primera Quincena - Abril 2013