SNPP

ADMINISTRACION
DE
RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES:

Macarena Sosa
Mariano Riquelme
Marcos Sosa
Carlos Montiel
Claudio Kim

Tema:

Sistem
a de
Mante
nimien
to de
RRHH
1

AO
2015

Introduccin

En este trabajo hablaremos del "Subsistema de

Mantenimiento de Recursos Humanos; tocaremos puntos
muy importantes como la compensacin, el mantenimiento
del personal, recompensas y castigos y algunos puntos, que
nos ayudaran a conocer y poner en practica a la hora de
desempear una actividad laboral con alguna o muchas
personas.

Objetivo General
Conocimiento y aplicacin del subsistema
mantenimiento
de
Recursos
Humanos
y
compensacin al trabajo.

de
la

Objetivos Especficos

Conocer los tipos de recompensa y castigos en el

mbito laboral.
Definir la teora de la Inequidad.
Evaluar los procesos y mantenimiento de los procesos
y mantenimiento del personal.
Poner a conocimiento lo que es salario para la persona
como para la organizacin.

Fundamentacin
Aqu podemos demostrar y ayudar tanto al personal como a
una organizacin, a la hora de tocar puntos importantes
como recompensa y castigos como nos afecta a cada uno
de las ambas partes.
Queremos poner al tanto de cmo nos afecta la
compensacin y la produccin de esta manera tener un
punto intermedio ya que cualquier exceso es perjudicial
para el personal o la organizacin.
Tocaremos el tema de salario desde ambos punto de vista
el personal y el organizacional para que cada uno de
vosotros tengas una idea de cmo se desarrolla la
compensacin laboral.

Espero que esta informacin que le vamos a presentar sea

de suma importancia y capte vuestra atencin ya que un
punto muy importante ya que muchos no sabemos cmo
nos afectan dichos puntos mencionados ms arrida.

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos.

El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie

de cuidados especiales, entre los que sobresalen los planes
de compensacin monetaria, beneficios sociales e higiene y
seguridad en el trabajo.

Recompensas y castigos.

Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin,

las organizaciones tienen un sistema de recompensas
(incentivos
para
estimular
ciertos
tipos
de
comportamientos) y castigos (sanciones o penas reales o
potencialespara
impedir
ciertos
tipos
de
comportamientos), con el fin de limitar el comportamiento
de las personas.
El
sistema
de
recompensas
(salarios,
beneficios,
promociones, etc.) y el de castigos (acciones disciplinarias,
etc.) constituyen los factores bsicos que introducen al
individuo a trabajar en beneficio de la organizacin.
Tradicionalmente se ha supuesto que las recompensas son
factores escasos y que jams deberan exceder las
contribuciones y los recursos previamente asignados en la
organizacin.
Las recompensas se aplican para:

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del

individuo.
2. Ampliar la interdependencia con terceros o el sistema,
o con la organizacin total.
3. Ayudar a consolidar el control que el sistema o la
organizacin ejerce sobre su propio destino.

Las empresas adoptan dos tipos de recompensas:

1. Las que estn directamente vinculadas al objetivo
empresarial, como la ganancia o la perdida. Este
mtodo tiene un valor motivacional autentico.
2. Las que se aplican a virtud del tiempo de servicio del
empleado y que se conceden de manera automtica
en ciertos intervalos. Buscan ante todo el equilibrio
salarial.
Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas:
1. Las que alcanzan una pequea proporcin de
individuos de desempeo excepcional. Implica un
amplio mejoramiento salarial con autntico valor
motivacional.
2. Las que contemplan resultados departamentales,
globales o divisionales, objetivamente cuantificables.
Estas recompensas se reparten en grupo.
La filosofa bsica recomendada en un sistema de
recompensas y castigos debe fundamentarse en los
siguientes principios:

1. Retroalimentacin, es decir, refuerzo positivo del

comportamiento seseado.
2. Concatenacin de las recompensas y de los castigos
con los resultados esperados.
3. Concatenacin de las recompensas y de los castigos
con una concepcin ampliada del cargo.

Teora de la inequidad.

mis recompensas
recompensas de los demas
=
mis contribuciones contribuciones de los demas

Cuando los dos miembros de la ecuacin son equivalentes,

se da una situacin de equidad. Cuando ocurre la equidad,
la persona experimenta un sentimiento de satisfaccin.
Cuando los dos miembros de la ecuacin no son iguales, se
presenta una situacin de inequidad, la persona
experimenta
un
sentimiento
de
injusticia
y
de
insatisfaccin, que aumenta a medida que crece la
inequidad.
Existe inequidad cuando las personas sienten que se le
paga menos o que se le paga ms. Si el salario est por
encima o por debajo de lo que el empleado cree justo por
su trabajo, se presenta una tensin. Si el salario est muy
por debajo, crea disgusto; y si est muy por encima,
genera culpa.

Compensacin y productividad.
El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar
mayor productividad, si el empleado percibe que el
aumento de su esfuerzo lleva de hecho el aumento de su
recompensa monetaria. El problema mayormente es que el
empleado no percibe que existe tal relacin y creen que la
remuneracin se basa en la edad, la educacin, la
antigedad, y tambin en criterios irrelevantes como la
suerte o el favoritismo.

Consideramos que la productividad es un efecto (no una

causa) de la administracin de varios recursos. La
productividad es una relacin mensurable entre el producto
obtenido (resultado o salida) y los recursos empleados en la
produccin. En lo que respecta a los recursos humanos, la

productividad del trabajo humano es igual al cociente de

dividir la produccin entre el tiempo empleado en ella. La
productividad humana depende no solo del esfuerzo
realizado sino, sobre todo, del inters y de la motivacin de
las personas.
Evaluacin de los procesos de mantenimiento de
personal.

Todos los procesos de mantenimiento de personal

(remunerar, conceder beneficios, proporcionar un ambiente
seguro, etc.) son importantes para definir la permanencia
de las personas en la organizacin y, aun ms, para la
motivacin hacia el trabajo y la consecucin de los
objetivos organizacionales. Algunas organizaciones no le
conceden importancia a este proceso, porque se aproximan
al
modelo
de
hombre
econmico
(que
trabaja
exclusivamente a cambio del salario) son rgidas e
inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando
igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus
contribuciones a la organizacin. Otras organizaciones si
dan importancia a este proceso porque se aproximan al
modelo de hombre complejo, porque son flexibles y
adaptables a las personas, respetando sus diferencias y
teniendo en cuenta sus contribuciones al xito de la
organizacin.

Compensacin (administracin de salarios)

Todo proceso productivo es viable con la participacin

conjunta de diversos socios que contribuyen con algn
esfuerzo o actividad. Los proveedores contribuyen con
materias primas, servicios, tecnologas, edificios inmuebles
arrendados,
etc.
Los
inversionistas
y
accionistas
contribuyen capital y crditos que posibilitan la adquisicin

de otros recursos. Las personas que trabajan en la

organizacin
contribuyen
con
sus
conocimientos,
capacidades y habilidades. Los clientes contribuyen
comprando los bienes o servicios que produce la
organizacin. Cada uno de estos socios contribuye con algo
con la expectativa de obtener un retorno por su
contribucin.
El carcter variado del salario.

Compensacin es el rea relacionada con la remuneracin

que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de
tareas organizacionales. Bsicamente, es un intercambio
entre las personas y la organizacin. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensas
financieras y no financieras. La recompensa financiera
puede ser directa o indirecta.

El salario representa el elemento ms importante. Salario

es la retribucin en dinero que el empleador paga al
empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios
que presta por determinado periodo. La remuneracin
constituye todo en cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, a consecuencia del trabajo que desarrolla
en la organizacin. As, la remuneracin es gnero y el
salario es especie.

Directa

*Salario Directo
*Premios
*comisiones

Indirecta

* vacaciones
*gratificaciones
*propinas
*horas extras
*prima
*adicionales

Financiera

Compensacion
*reconocimiento
y autoestima
*seguridad en el
empleo
*prestigio

No
Financiera

El salario para las personas.

El salario representa una de las ms complejas

transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo,
se compromete a una rutina diaria, a un patrn de
actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organizacin por el cual
recibe un salario.

Las personas consideran que el trabajo es un medio para

alcanzar un objetivo intermedio, el salario permite
conseguir muchos objetivos finales. El salario es la fuente
de renta que define el patrn de vida de cada persona, en
funcin de su poder adquisitivo.

El salario para las organizaciones.

Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y

una inversin. Costo, porque se refleja en el costo del
producto o del servicio final; inversin, porque representa
empleo de dinero en un factor de produccin el trabajo-.
Cuanto ms automatizada sea la (tecnologa de capital
intensiva) menor ser la participacin de los salarios en los
costos de produccin. Cuanto mayor sea el ndice de
manufactura (tecnologa de mano intensiva) mayor ser la
incidencia de salarios en los costos de produccin. El salario
siempre representa para la empresa un respetable volumen
de dinero que debe ser muy bien administrado.

El compuesto salarial.

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y

externos (ambientales) que condicionan los salarios y
determinan sus valores. El conjunto de estos factores
internos y externos se denomina compuesto salarial.

La determinacin de los salarios es compleja, ya que

muchos factores variables e interrelacionados ejercen
efectos diferentes sobre los salarios. Estos factores actan
independientemente o armnicamente entre s para elevar
o bajar salarios. Cuando actan como fuerzas opuestas,
estos factores pueden servir para anularse entre s y
estabilizar los salarios.

Concepto de administracin de salario.

En una organizacin cada cargo tiene su valor individual.

Solo se puede remunerar con justicia y equidad si se
conoce el valor del cargo con relacin a los dems cargos
de la organizacin y a la situacin del mercado.
La administracin de salarios puede definirse como el
conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organizacin.
El equilibrio interno se alcanza mediante la informacin
interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin
de cargos. El equilibrio externo se alcanza mediante la
informacin externa obtenida de la informacin de salario.

Evaluacin y clasificacin de cargos

La evaluacin y clasificacin de cargos guardan el equilibrio

interno de los salarios. La evaluacin de cargos es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos,
con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que
sirva de base a un sistema de remuneracin.

La evaluacin del cargo es un medio de determinar el valor

relativo de cada cargo dentro de la estructura
organizacional. La evaluacin de cargos intenta determinar
la posicin relativa de cada cargo frente a los dems: las
diferencias significativas entre los diversos cargos se
colocan en una base comparativa para la distribucin
equitativa de los salarios en una organizacin.

Conclusin
Este trabajo realizado por el nuestro equipo de trabajo nos
ayud tanto a nosotros como ustedes a interpretar y
conocer muchas reglas e informaciones del mbito laboral.

Este trabajo prcticamente es solo un resumen de lo poco

que se puede llegar a tocar en el rea de Recursos
Humanos y todos lo sabemos, as que de apoco vamos
aprendiendo ms y ms sobre las organizaciones y el
personal y para que el da de maana tanto si estamos
arriba o abajo sepamos cuales son los puntos, reglas y
derechos que nos pertenecen y como exigir o aplicar da a
da en el trabajo.