Liderazgo organizacional: un largo viaje hacia modelos tericos para la

innovacin

Organizational Leadership: A Long Journey toward Theoretical Models for

Innovation

Angel Barrasa, Miguel Sahagn, Susana Pallars y Maite Martnez

Universidad Autnoma de Barcelona

Angel Barrasa, Miguel Sahagun, Susana Pallares y Maite Martinez

Autonoma University of Barcelona

Palabras clave: liderazgo organizacional, liderazgo de cambio, innovacin, equipos de

trabajo

Keywords: Organizational Leadership, Change Leadership, Innovation, Work Teams

Datos de contacto: Angel Barrasa, Departamento de Psicologa Social, Universidad

Autnoma de Barcelona, Facultad de Psicologa, Campus de Bellaterra, 08193 Barcelona,
Angel.Barrasa@uab.es

Contact information: Angel Barrasa, Department of Social Psychology, Autonoma

University of Barcelona, Faculty of Psychology, Campus of Bellaterra, 08193 Barcelona,
Spain, Angel.Barrasa@uab.es

Desde la antigedad, siempre que ha habido lderes invariablemente han surgido teoras o
explicaciones tratando de comprender esos procesos de liderazgo. El liderazgo es un tema que
ha despertado gran inters de forma continuada y especialmente en el estudio de las
organizaciones: la eficacia o no de stas, el cumplimiento o no de los objetivos propuestos, el
xito o el fracaso en definitiva, han sido atribuidos tradicionalmente al ejercicio de un
liderazgo eficaz o incapaz respectivamente.
Un breve recorrido por las teoras de liderazgo nos puede llevar a considerar cul es el estado
actual del tema, cmo hemos llegado hasta aqu y cules sern los prximos ms probables
pasos que se darn en este rea de investigacin.
Los historiadores fueron los primeros que analizaron la conducta de los lderes, quizs por
ello cuando pensamos en liderazgo imaginamos comandantes de ejrcitos victoriosos despus
de una batalla, condicionando todava el hecho de que sobre la nocin de liderazgo subyace
todo un proceso misterioso que nos ejerce profunda fascinacin: grandes hombres o mujeres
que cambiaron con sus decisiones el destino de naciones enteras, con caractersticas
personales admirables de persistencia, optimismo o inteligencia.
No es de extraar por lo tanto, que cuando los primeros psiclogos industriales /
organizacionales llegaran a analizar el proceso de liderazgo a principios del siglo XX se
centraran en los rasgos propios del lder: una serie de caractersticas de personalidad que el
resto no posea. Estos estudios no encontraron cules eran estos rasgos de personalidad
distintivos que invariablemente provocaban productividad en los subordinados,
fundamentalmente por no considerar el contexto que incluye a la organizacin, la situacin, al
grupo, as como otras variables que median o moderan la influencia del liderazgo (Yukl,
2006).
El enfoque conductual a mediados de siglo pasado trajo bajo el brazo dos dimensiones que
hicieron dar un paso ms all: consideracin (conductas relacionadas con confianza, respeto,

empata con los subordinados) y estructura (conductas relacionadas con el establecimiento,

organizacin y definicin de las actividades del grupo) (Fleishman, 1967); posteriormente,
estas dimensiones se concretaran en las conductas orientadas a la tarea y conductas
orientadas a la relacin del lder, modelo bifactorial clsico, seguramente el que ms
investigacin ha acarreado y de ms larga duracin como enfoque predominante.
Con la aparicin de los modelos de liderazgo contingente en los aos 70 se introdujeron
nuevas variables a tener en cuenta, variables situacionales, como la capacidad y confianza de
los subordinados (Hersey y Blanchard, 1977), la propia situacin planteada para la
participacin del lder (Vroom y Yetton, 1973) o variables intervinientes y moderadores
situacionales (Path-Goal Theory) (House, 1971) que determinaban que la conducta eficiente
del lder fuera de una u otra forma en funcin de aquellas.
A finales del siglo, las penltimas teoras del liderazgo utilizaron la conducta de los lderes
polticos capaces de inspirar motivos de justicia, moral o paz en sus subordinados para
desarrollar tambin en las organizaciones todo un repertorio de conductas que se vino a llamar
liderazgo transformacional (Avolio, Bass y Jung, 1999) utilizando fundamentalmente un
cuestionario autoinforme (MLQ, Multifactor Leadership Questionnaire). Y juntamente a esta
teora de liderazgo transformacional nacieron otras, por desarrollo de alguna de sus partes
(liderazgo carismtico) o por contraposicin (liderazgo transaccional).
Sin embargo, los cambios en el contexto organizacional y de trabajo en las ltimas dos
dcadas han sido sustanciales provocando a su vez que el medio en que los lderes desarrollen
su labor sea muy diferente tambin.
El contexto organizacional actual presenta entre otras, dos caractersticas fundamentales: el
incremento en el uso del trabajo en equipo (quizs por ello la revitalizacin actual de algunas
teoras grupales del liderazgo, ej. LMX, Leader Member Exchange Theory) y por otro lado,

relacionado con la anterior caracterstica, la necesidad de innovacin en las organizaciones

como resultado de los procesos de trabajo (Barrasa, Sahagn, Pallars y Martnez, 2007).
Las prximos modelos tericos de liderazgo deberan dar una respuesta clara a estas
cuestiones: un lder eficaz dentro de organizaciones basadas en equipos en las que uno de los
resultados ms importantes de ellas es la innovacin.

Las transformaciones que actualmente afectan a las organizaciones exigen cada vez ms el
diseo de estructuras basadas en equipos, de forma que los equipos se consideran hoy en da
las unidades bsicas de funcionamiento de las organizaciones (Kozlowski y Bell, 2003; Salas,
Stagl y Burke, 2004; West, Tjosvold y Smith, 2003). Ello es debido a que los equipos
permiten la acumulacin de diferentes habilidades y del conocimiento necesario, la
experiencia y competencias para responder de forma rpida y flexible a las demandas de las
organizaciones actuales (Barrasa, West y Gil, 2007). En cualquier caso, el buen
funcionamiento de los equipos de trabajo y su efectividad en el contexto organizacional va a
depender de su apropiado diseo previo, por lo que resulta relevante el anlisis del conjunto
de variables influyentes en l (Guzzo y Dickson, 1996; Ilgen, Hollenbeck, Johnson y Jundt,
2005).

En este proceso va a ser clave el liderazgo de equipo, aunque este puede formar parte tambin
del contexto organizacional. Las mayores responsabilidades del liderazgo, son lograr la meta
del equipo, mantener el equipo como una entidad viable, y propiciar el cambio y la
innovacin (Yukl, 2006). Tradicionalmente las teoras de liderazgo enfatizaban una
concepcin bidimensional: un conjunto de conductas que deba llevar a cabo el lder centradas
en la tarea y otro conjunto centradas en la relacin. Sin embargo, esta visin bidimensional ha
mostrado serias carencias a la hora de predecir la eficacia del liderazgo en distintos contextos

organizacionales actuales (Barrasa, Gil, Rico y Alcover, 2004; Yukl, 2006; Yukl, Gordon y
Taber, 2002). Ni siquiera las ms recientes propuestas del liderazgo carismtico o
transformacional presentan una relacin consistente entre influencia del lder y resultados de
equipo (Avolio, Bass, y Jung, 1999).
De este modo, y a partir de los resultados obtenidos previamente, Yukl, Gordon y Taber
(2002) elaboran un modelo explicativo de tres factores en el que se establece una clara
distincin entre los tres componentes: la categora Tarea comprende las conductas de alta
eficiencia en el uso de recursos y personal, seguridad en el trabajo con operaciones, productos
y servicios; la categora Relacin comprende un fuerte compromiso con la organizacin y su
misin, alto nivel de confianza mutua y cooperacin entre los miembros; finalmente, la nueva
categora Cambio comprende las grandes mejoras de innovacin (en procesos, productos o
servicios) y alta adaptacin a cambios externos.

Este modelo jerrquico trifactorial ha sido testado con diferentes cuestionarios y muestras
tanto a nivel individual como de equipo (Barrasa y Gil, 2006; Yukl, 2006; Yukl, Gordon y
Taber, 2002) mostrando un ajuste optimo en diferentes anlisis factoriales confirmatorios para
la versin reducida del cuestionario de conductas del lder de equipo (Figura 1), para la
versin completa (Figura 2), as como para la versin completa modificada (Figura 3),
obtenindose unos ndices de bondad de ajuste finales del modelo muy robustos (Tabla 1).

Figura 1. Anlisis factorial confirmatorio para la versin reducida del modelo de liderazgo
trifactorial a nivel individual usando una muestra de diferentes compaas del sector servicios
(N=484).

Figura 2. Anlisis factorial confirmatorio del cuestionario completo de conductas del

modelo trifactorial de liderazgo a nivel individual para diferentes compaas del sector
servicios (N=484).

Figura 3. Anlisis factorial confirmatorio para el cuestionario completo modificado de

conductas del modelo trifactorial de liderazgo a nivel de equipo para diferentes
organizaciones de la administracin pblica (N=411).

Tabla 1
Tests de bondad de ajuste e ndices de ajuste para los modelos evaluados. Anlisis factorial
confirmatorio.
Model

df

/df

NNFI

CFI

PNFI

PGFI

RMSEA

M1Modelo reducido

143.06

41

3.48***

0.99

0.99

0.73

0.58

0.081

M2 Modelo complete

2267.77

888

2124.71

2.55***

0.99

0.99

0.92

0.71

0.064

M2 Modelo completo
modificado

2215.23

888

52.54***

2.49***

0.99

0.99

0.92

0.71

0.063

* p < 0.05,** p < 0.01,*** p < 0.001.

Se puede formular por lo tanto que este modelo de las conductas de liderazgo propuesto por
Yukl (Barrasa y Gil, 2006; Yukl, 2004; Yukl y Lepsinger, 2004) da lugar a distintas versiones
de un cuestionario basado en los tres factores previstos con confirmacin emprica en distintas
muestras, a distintos niveles de anlisis, individual y de equipo, y para diferentes contextos
organizacionales (Barrasa, 2005; Gil, Ares y Barrasa, 2003; Yukl, Gordon y Taber, 2002;
Yukl, Seifert y Chavez, 2005).

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