Professional Documents
Culture Documents
Alysson Barros
1. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos
Em relao abordagem quanto administrao de conflitos, marque o item que apresenta as trs
abordagens disposio do gerente.
a) Espera, tenso e resoluo.
b) Estrutural, mista e de processo.
c) Impasse, vitria-derrota e conciliao.
d) Ganhar/perder, perder/perder e ganhar/ganhar.
e) Diferenciao de grupos, recursos compartilhados e interdependncia de atividades.
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
Comentrios:
Professor Alyson Barros
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discusso, 75%
Demonstraes, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstraes, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75%
Grupos de Discusso, 80% Praticar Fazendo.
10
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
12
www.qconcursos.com
www.qconcursos.com
terceiras partes dentro da organizao, de forma que elas estejam sempre disponveis para auxiliar na
busca de solues favorveis dos conflitos que possam surgir.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organizao. 2. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
Em outras palavras, na abordagem estrutural o conflito criado em funo das diferenas de percepo
na equidade dos recursos e, assim, deve ser resolvido atravs da mudana das condies antecedentes do
conflito (exemplo: reduo de diferenciao entre grupos, distribuio dos recursos partilhados,
interdependncia das atividades, etc.).
Na abordagem de processo, o conflito criado pelo episdio do conflito em si, e deve ser gerido a partir
do modo como seus processos ocorrem no prprio episdio (exemplo: desativao do conflito, reunio de
confrontao, colaborao, etc.).
Por fim, na abordagem mista, independente da fonte do surgimento do conflito, este deve ser resolvido
tanto pela alterao dos processos que geram e sustentam o episdio do conflito quanto pela alterao dos
aspectos estruturais do trabalho (exemplo: estabelecimento de regras, criao de papis integradores, etc.).
2. Gabarito: D
Comentrios: Para Meister, um entusiasta da rea de Educao Corporativa, cada vez mais o valor da mudana
organizacional estar associado ao desenvolvimento do capital humano. Essa mudana no pensamento
administrativo muda o foco do sucesso com base na eficincia e economia de escala para o sucesso atravs dos
trabalhadores com conhecimentos culturalmente diversos. De modo bastante esquemtico, Ghedine identificou
em Meister as seguintes tendncias nos modelos de mudana adotados:
Tendncia
Organizao
www.qconcursos.com
Autocracia
Liderana
Inspiradora
Domsticos
Mercados
Globais
Custos
Vantagem
Tempo
Ferramentas
desenvolver a mente
Homognea
Funes
separadas
para Tecnologia
Fora de trabalho
de
Segurana
Expectativas do Funcionrio
Ferramentas
para
desenvolver a colaborao
Diversa
Equipes
de
Interfuncionais
trabalho
Desenvolvimento Pessoal
Universidades Corporativas,
um leque de Empresas
Educacionais
com
fins
lucrativos
Fonte: GHEDINE, Tatiana. Educao distncia via Internet: Iniciativas desenvolvidas por organizaes privadas
brasileiras. Proposta de Dissertao de Mestrado. UFRGS. 2003.
3. Gabarito: B
Comentrios: A Teoria X e a Teoria Y so dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam
dois conjuntos de suposies antagnicas que so feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a qualquer
teoria de como liderar pessoas dentro de uma organizao:
Teoria X: As organizaes partem do pressuposto de que as pessoas tm averso ao trabalho e
responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coao, pela
punio, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes pressupostos correspondem concepo mecanicista dos
trabalhadores utilizada pela Escola Clssica e levam as organizaes a colocar a nfase na satisfao dos fatores
higinicos definidos por Frederick Herzberg. Nessa perspectiva, as decises so centralizadas pelo chefe.
Teoria Y: Parte-se da hiptese de que as pessoas so criativas e competentes e consideram que o trabalho to
natural como a diverso ou o descanso. Assim sendo, sob condies corretas desejam trabalhar, da que
fundamental proporcionar-lhe condies para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a
base da chamada Administrao Participativa e do Empoderamento. Nessa perspectiva, as decises so
descentralizadas para a equipe.
Mas Alyson, o gestor de pessoas pode valer-se de sua autoridade para solucionar conflitos na Teoria Y?
Sim, o uso da autoridade no vedada, apenas utilizada com um dos ltimos recursos.
15
www.qconcursos.com
4. Gabarito: B
Comentrios: Segundo a Lei de Acesso a Informao - Lei 12.527/2011, apenas a assertiva B est errada. Qual o
erro? Essa Lei no comporta o acesso irrestrito a informaes, assim, informaes sigilosas tm resguardo legal.
Veja o que diz o artigo 25 da Lei:
Art. 25. dever do Estado controlar o acesso e a divulgao de informaes sigilosas produzidas por seus
rgos e entidades, assegurando a sua proteo.
1o O acesso, a divulgao e o tratamento de informao classificada como sigilosa ficaro restritos a
pessoas que tenham necessidade de conhec-la e que sejam devidamente credenciadas na forma do
regulamento, sem prejuzo das atribuies dos agentes pblicos autorizados por lei.
E as outras? Esto corretas? Sim, todas presentes no art. 7 da referida lei. Confira:
Art. 7o O acesso informao de que trata esta Lei compreende, entre outros, os direitos de
obter:
I - orientao sobre os procedimentos para a consecuo de acesso, bem como sobre o
local onde poder ser encontrada ou obtida a informao almejada;
II - informao contida em registros ou documentos, produzidos ou acumulados por seus
rgos ou entidades, recolhidos ou no a arquivos pblicos;
III - informao produzida ou custodiada por pessoa fsica ou entidade privada
decorrente de qualquer vnculo com seus rgos ou entidades, mesmo que esse
vnculo j tenha cessado;
IV - informao primria, ntegra, autntica e atualizada;
V - informao sobre atividades exercidas pelos rgos e entidades, inclusive as relativas
sua poltica, organizao e servios;
VI - informao pertinente administrao do patrimnio pblico, utilizao de
recursos pblicos, licitao, contratos administrativos; e
VII - informao relativa:
5. Gabarito: C
Comentrios: Cuidado, os motivos da solicitao das informaes no so requeridos. Segundo o artigo 10,
pargrafo 3: So vedadas quaisquer exigncias relativas aos motivos determinantes da solicitao de
informaes de interesse pblico.
16
www.qconcursos.com
6. Gabarito: D
Comentrios: No Captulo IV, o que trata das restries de acesso informao, temos os seguintes artigos:
Art. 21. No poder ser negado acesso informao necessria tutela judicial ou administrativa de
direitos fundamentais.
Pargrafo nico. As informaes ou documentos que versem sobre condutas que impliquem violao
dos direitos humanos praticada por agentes pblicos ou a mando de autoridades pblicas no podero
ser objeto de restrio de acesso.
Art. 22. O disposto nesta Lei no exclui as demais hipteses legais de sigilo e de segredo de justia nem
as hipteses de segredo industrial decorrentes da explorao direta de atividade econmica pelo Estado
ou por pessoa fsica ou entidade privada que tenha qualquer vnculo com o poder pblico.
7. Gabarito: C
17
www.qconcursos.com
Comentrios: Vamos para a decoreba! No se ofenda com isso, apenas coloquei para que voc veja esses dados
en passant para no ser pego desprevenido. Edgar Dale e Meister classificam a quantidade de
conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem da seguinte forma piramidal:
Assim, se voc ensinar a outros, ter 85% informaes retidas em sua memria. Caso assista a uma
palestra, reter apenas 5% das informaes. Interessante isso, no acha?
No se atenha aos percentuais, entenda a ordem de reteno: assistir a uma palestra < leitura < utilizar
recursos udio visuais < demonstrao/uso imediato < discusses em grupo < praticar o conhecimento < ensinar
os outros.
8. Gabarito: E
Comentrios: Questo simples e bastante bvia. O que o comando da questo quer saber qual das assertivas
no uma vantagem do trabalho em equipe. A nica que no caracterstica do trabalho em equipe a ltima,
afinal, o trabalho em equipe tende a reduzir o tempo de produo quando comparado ao trabalho individual.
9. Gabarito: C
18
www.qconcursos.com
Comentrios: A ESAF inicia a questo pedindo licena potica para utilizar expresses em ingls e pede que o
candidato no se atenha traduo literal dos conceitos, mas identificao conceitual do que pedido. O
coaching a ao pedida, tanto por se caracterizar por aes de curto prazo, orientados para o trabalho atual (o
que difere do Mentoring) quanto pelo papel do superior na conduo do processo. O mentoring, por sua vez,
um relacionamento de apoio, em que uma pessoa mais experiente transfere seu conhecimento, sua sabedoria e
experincia a uma pessoa novata. Coaching e mentoring pode andar de mos dadas, mas no se confundem.
10. Gabarito: C
Comentrios: Com o trabalho organizado em equipes, os processos de deciso so mais ricos, pois tendem a
apresentar no s uma avaliao mais completa de cada caso como tambm uma maior quantidade de
alternativas de soluo. No trabalho em equipe, o resultado obtido maior ou igual a soma dos trabalhos
individuais, o comprometimento mtuo e as responsabilidades so partilhadas, reduzindo o controle do
coordenador. Por outro lado, no podemos afirmar que ocorrer um aumento dos problemas de comunicao.
11. Gabarito: E
Comentrios: No trabalho em equipe, nem todos precisam trabalhar no mesmo lcus (espao fsico de trabalho
ou processo), assim como a crtica deve ser entendida como algo natural e construtivo para a coeso do grupo e
melhora dos processos de trabalho. Sobre o lder, ele no precisa ser necessariamente democrtico, pode utilizar
sua autoridade para gerir e mesmo assim manter a coeso e motivao da equipe. Ele pode delegar
responsabilidades, assim como tarefas e funes para as pessoas certas, porm isso no caracteriza o trabalho
em equipe sempre. Por fim, a alternativa certa, sempre a diversidade ser respeitada no trabalho em equipe.
12. Gabarito: B
Comentrios: Questo fcil da banca. O clima jamais pode ser tocada e visualizado. Ele identificado
indiretamente pelo comportamento das pessoas no trabalho.
13. Gabarito: D
Comentrios: O que a pesquisa sistemtica que a questo se refere? a pesquisa contnua. Porm, preciso
que o candidato saiba a diferena entre a liderana positiva e a negativa para responder adequadamente a
questo. A liderana positiva aquela exercida atravs de recompensar, benefcios, etc. A negativa exercida, ao
contrrio, atravs de penalidades. Assim, identificar e anular as lideranas negativas no assegura os objetivos
organizacionais e no justifica a pesquisa de clima organizacional.
19
www.qconcursos.com
14. Gabarito: C
Comentrios: Um sistema fechado aquele onde a organizao toma como referencia de mudanas os prprios
parmetros internos (valores, por exemplo), sem adaptar-se ao meio externo. Essa falta de trocas com o mercado
externo aumenta a entropia (desordem) e desagregao das relaes entre organizao e a realidade onde ela
opera, afinal, as mudanas organizacionais podem ocorrer tanto em funo de produtos quanto de mercados.
Quanto a mudana organizacional do ponto de vista do trabalhador, no ser sempre que os eles se adaptaro as
mudanas empregadas. Por outro lado, processos mais participativos de mudana organizacional, aqueles que
envolvem mais os trabalhadores, tendem a obter mais sucesso. Por fim, as mudanas organizacionais ocorrem
tanto no setor privado quanto no pblico.
15. Gabarito: E
Comentrios: A dificuldade dessa questo no est em identificar os conceitos, apesar de estarem todos corretos,
mas de correlacionar quais so os reais componentes da cultura organizacional. Artefatos, tecnologia, smbolos e
valores so componentes, enquanto que a socializao no. Em outras palavras, apesar de permitir que os
indivduos aprendam e adquiram a cultura, o processo de socializao no uma das dimenses da cultura
organizacional.
20
www.qconcursos.com
21
www.qconcursos.com