Casos reales de Violencia y Acoso en el Trabajo

Anlisis interdisciplinar de las sentencias ms relevantes

Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral

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publicacin, cualquiera que sea el medio empleado, sin el permiso previo del editor.
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Cardenal Gardoqui 3 - 6 A
48008 Bilbao
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ISBN: 978 84 936410-6-1
Depsito Legal: BI-261-2010
Impreso en Espaa

Casos reales de Violencia y Acoso

en el Trabajo
Anlisis interdisciplinar de las sentencias ms relevantes

Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral

COORDINADORES
Juan Ignacio Marcos y Manuel Velzquez
REDACTORES DE LOS CASOS
Juan Carlos Fernndez Arias, Juan Ignacio Marcos y Manuel Velzquez

Autores
Observatorio Vasco del Mobbing
Coordinadores:
Introduccin:

Listado de colaboradores:

Juan Ignacio Marcos

Manuel Velzquez
Cristbal Molina Navarrete
Catedrtico de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social de la Universidad de
Jan.
Alfonso Apellniz
Mdico del Trabajo. Bilbao.
Iigo Apellniz
Mdico del Trabajo. UPV-EHU. Bilbao.
Jos Mara Avils
Psiclogo. Valladolid.
Roco Barreira
Psicloga. Servicio Vasco de Salud.
Vitoria.
Juan Carlos Benito-Butrn
Magistrado de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia del Pas
Vasco. Bilbao.
Jos Antonio Carnero
Inspector de Trabajo y de la Seguridad
Social. Bilbao.

Listado de colaboradores: Jordi Escartn

Profesor de Psicologa. Universidad de Barcelona.

Azucena Escudero
Profesora Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Valladolid.
Juan Carlos Fernndez Arias
Psiclogo. Tcnico de Prevencin. Sociedad de
Prevencin FREMAP. Zaragoza.

casos reales de violencia y acoso en el trabajo

Joan Franco
Profesor del Departamento de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social. Universitat Jaume I. Castelln.

Luis Garrido
Magistrado del Tribunal Superior de Justicia del Pas
Vasco. Bilbao.
Juan Goira
Mdico del Trabajo. Bilbao.
Begoa Gonzlez
Abogada. Bilbao.
Luis Lafont
Fiscal de la Fiscala Provincial de Vizcaya. Bilbao.
Susana Llorens
Profesora de Psicologa. Universitat Jaume I. Equipo
WONT. Castelln.
Juan Ignacio Marcos
Abogado. Bilbao.
Isabel Mara Martnez
Profesora de Psicologa. Universitat Jaume I. Equipo
WONT. Castelln.
Livia Martnez
Inspectora de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.
Jos Luis Meli
Profesor de Psicologa. Universidad de Valencia.
Joan Merino
Antroplogo. Barcelona.
Iaki Olaizola
Mdico del Trabajo. OSALAN. Bilbao.
Isabel Oliver
Psicloga. Instituto de Salud Laboral de les Illes Balears.
Palma de Mallorca.

Listado de colaboradores: Jess Ignacio Orbea

Abogado, Bilbao.

autores

Marina Pars
Trabajadora Social. Barcelona.
Sonia Isabel Pedrosa
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Universidad de Zaragoza.
Juan Pablo Prez Bustamante
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social.
Madrid.
Ana Prez Macho
Profesora Doctora de Derecho Penal. UPV-EHU.
Donostia-San Sebastin.
Iaki Piqueres
Salud Laboral. CCOO. Bilbao.
Esther Pomares
Profesora de Derecho Penal. Universidad de Jan.
Guillermo Portero
Mdico Forense, Bilbao.
Laura Quin
Comunicadora Social. UPV-EHU.
Donostia-San Sebastin.
Eugenia Ramos
Abogada. Bilbao.
Pilar Rivas
Profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad
de Barcelona.
Marisa Salanova
Profesora de Psicologa. Universitat Jaume I. Equipo
WONT. Castelln.
Pablo Santos
Abogado. Barcelona.
Jaime Segales
Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. UPV-EHU. Bilbao.
Noem Serrano
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Universidad de Valladolid.

Listado de colaboradores: Csar Tolosa

Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de

Cantabria. Santander.
Manuel Velzquez
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.
Eva Ventn
Diplomada en Relaciones Laborales y Tcnica Superior
de Prevencin de Riesgos Laborales. Vigo

casos reales de violencia y acoso en el trabajo

Jess Manuel Villegas

Magistrado Juez del Juzgado de Instruccin. Bilbao

ndice
Casos reales de Violencia y Acoso en el Trabajo
Anlisis interdisciplinar de las sentencias ms relevantes
Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral
COORDINADORES
Juan Ignacio Marcos y Manuel Velzquez
REDACTORES DE LOS CASOS
Juan Carlos Fernndez Arias, Juan Ignacio Marcos y Manuel Velzquez

Prlogo . ..........................................................................................................................15
Introduccin . ...............................................................................................................17
El dilogo social como va de progreso en la cultura preventiva: la
experiencia del AMEVA
Cristbal Molina Navarrete
Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de
Jan. Miembro del Grupo Europeo de Negociacin. AMEVA.

1. Los conceptos de Acoso y Violencia en el Trabajo

Caso prctico 1: Violencia Fsica en el Trabajo . ............................................................. 37

Sentencia TS 20-09-07 y sentencia TS 17-06-08.

casos reales de violencia y acoso en el trabajo

Comentarios:

10

Juan Carlos Fernndez Arias........................................................

Psiclogo. Tcnico de Prevencin.
Sociedad de Prevencin FREMAP. Zaragoza.
Sonia Isabel Pedrosa . ..................................................................
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Zaragoza.
Manuel Velzquez .........................................................................
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.
Ana Prez Macho .........................................................................
Profesora Doctora de Derecho Penal. UPV-EHU.
Donostia-San Sebastin.

47

55

61
69

Caso prctico 2: Acoso Sexual ..................................................................................... 77

Sentencia Sala de lo Social TSJ del Pas Vasco 06-05-08.
Comentarios:

Joan Merino.................................................................................... 85
Antroplogo. Barcelona.
Manuel Velzquez y Livia Martnez ............................................. 91
Inspectores de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.
Esther Pomares ............................................................................ 99
Profesora de Derecho Penal. Universidad de Jan.
Luis Lafont . ................................................................................. 109
Fiscal de la Fiscala Provincial de Vizcaya. Bilbao.

Caso prctico 3: Acoso Moral en el Trabajo ................................................................. 117

Sentencia TS 23-07-01; sentencia TSJ de la Comunidad
Valenciana 25-09-01 y sentencia TSJ de Castilla y Len
28-02-05.
Comentarios:

Jordi Escartn...............................................................................
Profesor de Psicologa. Universidad de Barcelona.
Iigo Apellniz . ...........................................................................
Mdico del Trabajo. UPV-EHU. Bilbao.
Iaki Olaizola ...............................................................................
Mdico del Trabajo. OSALAN. Bilbao.
Jess Ignacio Orbea . .................................................................
Abogado. Bilbao.
Manuel Velzquez .......................................................................
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.
Jos Antonio Carnero ................................................................
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.

139
147
151
157
161
167

Ana Prez Macho ....................................................................... 175

Profesora Doctora de Derecho Penal. UPV-EHU.
Donostia-San Sebastin.

ndice

Caso prctico 4: Acoso por Razn de Sexo ................................................................... 189

Sentencia TC 04-07-05 de julio
Comentarios:

Jos Luis Mela ...........................................................................

Profesor de Psicologa. Universidad de Valencia.
Juan Pablo Prez Bustamante ..................................................
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Madrid.
Jaime Segales .............................................................................
Catedrtico de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social. UPV-EHU. Bilbao.
Juan Carlos Benito-Butrn ........................................................
Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del Pas Vasco. Bilbao.
Noem Serrano ............................................................................
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Universidad de Valladolid.

191
195
199

203

211

2. La prevencin de la Violencia y del Acoso

Caso prctico 5: La prevencin de la Violencia y del Acoso.............................................. 231

Sentencia TSJ del Pas Vasco 08-05-07
Comentarios:

Jos Luis Mela ............................................................................

Profesor de Psicologa. Universidad de Valencia.
Juan Carlos Fernndez Arias.......................................................
Psiclogo. Tcnico de Prevencin.
Sociedad de Prevencin FREMAP. Zaragoza.
Iaki Olaizola ................................................................................
Mdico del Trabajo. OSALAN. Bilbao.
Isabel Oliver . ................................................................................
Psicloga. Instituto de Salud Laboral de Illes Balears.
Palma de Mallorca.
Eva Ventn .....................................................................................
Diplomada en Relaciones Laborales y Tcnica Superior
en Prevencin de Riesgos Laborales. Vigo.
Manuel Velzquez ........................................................................
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.

245
253

263
271

275

281

11

3. La intervencin ante la Violencia y el Acoso

casos reales de violencia y acoso en el trabajo

Caso prctico 6: Los sistemas internos de gestin de conflictos ..................................... 293

Convenio colectivo de la empresa VIPS

12

Comentarios:

Roco Barreira .............................................................................

Psicloga. Servicio Vasco de Salud. Vitoria.
Jordi Escartn...............................................................................
Profesor de Psicologa. Universidad de Barcelona.
Isabel Oliver . ...............................................................................
Psicloga. Instituto de Salud Laboral de Illes Balears.
Palma de Mallorca.
Marina Pars ...............................................................................
Trabajadora Social. Barcelona.
Iigo Apellniz . ...........................................................................
Mdico del Trabajo. UPV-EHU. Bilbao.
Iaki Olaizola ...............................................................................
Mdico del Trabajo. OSALAN. Bilbao.
Iaki Piqueres . ............................................................................
Salud Laboral. CCOO. Bilbao.
Eugenia Ramos ...........................................................................
Abogada. Bilbao.

297
303
311

315
323
327
335
339

Caso prctico 7: Supuestos de accin por un servicio de prevencin: Acoso Laboral . ...... 345

Ejemplo prctico de accin por un servicio de prevencin
Comentarios:

Isabel Oliver . ............................................................................... 353

Psicloga. Instituto de Salud Laboral de Illes Balears.
Palma de Mallorca.
Jess Ignacio Orbea . ................................................................. 357
Abogado. Bilbao.
Susana Llorens ........................................................................... 361
Isabel Mara Martnez
Marisa Salanova
Profesoras de Psicologa. Universitat Jaume I.
Castelln. Equipo WONT.

Caso prctico 8: La intervencin de la Inspeccin de Trabajo; la Jurisdiccin Social ........ 369

y la Jurisdiccin Penal

Sentencia TSJ del Pas Vasco 07-10-08
Comentarios:

Jos Mara Avils ........................................................................ 375

Psiclogo. Valladolid.
Juan Pablo Prez Bustamante .................................................. 379
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Madrid.

Juan Ignacio Marcos ..................................................................

Abogado. Bilbao.
Pablo Santos ...............................................................................
Abogado. Barcelona.
Esther Pomares ..........................................................................
Profesora de Derecho Penal. Universidad de Jan
Jess Manuel Villegas ................................................................
Magistrado Juez del Juzgado de Instruccin. Bilbao.

383

ndice

389
399
407

Caso prctico 9: Acoso en la Administracin Pblica . .................................................. 417

Sentencia Juzgado de lo Social de La Rioja 29-06-04; sentencia
TSJ de La Rioja 17-02-05; sentencia TSJ de La Rioja 06-10-05 y
sentencia TSJ de La Rioja 06-11-07
Comentarios:

Jaime Segales ............................................................................. 435

Catedrtico de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social. UPV-EHU. Bilbao.
Luis Garrido ................................................................................. 441
Magistrado del Tribunal Superior de Justicia
del Pas Vasco. Bilbao.
Csar Tolosa . .............................................................................. 447
Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de
Cantabria. Santander.

4. La proteccin frente a la Violencia y el Acoso

Caso prctico 10: Proteccin frente a la Violencia y el Acoso ......................................... 457
Sentencia TC160/2007 02-07-07
Comentarios:

Jos Mara Avils ...................................................................... 463

Psiclogo. Valladolid.
Guillermo Portero...................................................................... 467
Mdico Forense. Bilbao.
Juan Goira ................................................................................ 473
Mdico del Trabajo. Bilbao.

Alfonso Apellniz ...................................................................... 475

Mdico del Trabajo. Bilbao.
Manuel Velzquez ..................................................................... 477
Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. Bilbao.
Joan Franco .............................................................................. 483
Profesor del Departamento de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Universitat Jaume I. Castelln.

13

Eva Ventn .................................................................................. 491

Diplomada en Relaciones Laborales y Tcnica Superior
en Prevencin de Riesgos Laborales. Vigo.
Azucena Escudero .................................................................... 493
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Universidad de Valladolid.

casos reales de violencia y acoso en el trabajo

Caso prctico 11: Accidente de Trabajo ...................................................................... 505

Sentencia TSJ Castilla La Mancha 22-02-07; sentencia
TSJ Castilla y Len 10-05-07 y sentencia TSJ Pas
Vasco 17-06-08.

14

Comentarios:

Isabel Oliver . .............................................................................

Psicloga. Instituto de Salud Laboral de Illes Balears.
Palma de Mallorca.
Alfonso Apellniz ......................................................................
Mdico del Trabajo. Bilbao.
Iigo Apellniz . .........................................................................
Mdico del Trabajo. UPV-EHU. Bilbao.
Laura Quin................................................................................
Comunicadora Social. UPV-EHU. Donostia-San Sebastin.
Begoa Gonzlez.......................................................................
Abogada. Bilbao.
Pilar Rivas...................................................................................
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Barcelona.

527

531
533
537
547
553

Servicio documentacin web . .................................................................... 565

Prlogo
Observatorio Vasco sobre el Acoso
Moral
Juan Ignacio Marcos y Manuel Velzquez
Coordinadores

Casos reales de Violencia y Acoso en el

Trabajo, anlisis interdisciplinar de las sentencias ms relevantes es una nueva iniciativa del Observatorio Vasco sobre el Acoso
Moral.
Este libro parte de un anlisis del catedrtico de la Universidad de Jan y fundador
del Observatorio Vasco sobre el Acoso
Moral Cristbal Molina Navarrete, sobre el
Acuerdo Europeo sobre Violencia y Acoso
en el Trabajo, un Acuerdo de cuya transcendencia da suficiente prueba la propia
elaboracin de esta publicacin.
La originalidad de este libro ha consistido
en huir de elaborar un trabajo meramente
terico sobre estos aspectos y en hacer
un anlisis eminentemente prctico a travs del comentario de casos que realmente han sucedido.
Y otro aspecto importante ha sido el de recurrir para hacer este anlisis a especialistas de muy diversas disciplinas (derecho,
psicologa, medicina, sociologa, etc.) y
de muy variada procedencia profesional y
tambin territorial. Hemos considerado, a
este respecto, que la confrontacin de muy
diversas visiones sobre casos realmente
sucedidos puede resultar enriquecedora.

15

casos prcticos sobre violencia

16

A la hora de seleccionar los casos reales que se comentan hemos optado por escoger
sentencias de los tribunales y en algn caso concreto hemos recurrido tambin a narrar historias igualmente verdicas, si bien tanto en un caso como en otro hemos omitido los nombres autnticos de las personas afectadas, puesto que no se trata de juzgar a esas personas concretas sino de analizar los casos en que se vieron envueltas.
Se ha partido de la idea fundamental de que el anlisis puramente terico presenta
evidentes problemas de comprensin y de avance en el uso de las disciplinas. Por
ello se ha estimado que el anlisis terico debe ir referido a historias realmente sucedidas, en las que el lector pueda ver y comparar los distintos puntos de vista de cada
profesional y hacerse una idea ms cabal tanto de lo sucedido como de las medidas
que en cada caso se proponen.
El libro comienza con el anlisis de sentencias relativas a los conceptos de violencia
fsica, acoso sexual, acoso moral y acoso discriminatorio, que son los que actualmente se prevn en la legislacin y doctrina de los tribunales.
Y despus se centra en el anlisis de estas conductas en tres etapas. Por un lado, se
examina la prevencin de la violencia y el acoso. es decir, las actividades dirigidas a
que el empresario, con carcter previo, evite dichas conductas o al menos reduzca
significativamente su impacto sobre la salud de los trabajadores y la propia organizacin de la empresa.
Por otro, se analizan las formas de intervencin frente a la violencia y el acoso una vez
que estas conductas ya se han manifestado como tales. Se ven las distintas formas de
actuacin, bien ya sea en el seno de la empresa a travs de procedimientos internos
de control, bien desde las instituciones administrativas o judiciales de diverso orden.
Y por ltimo, se analiza la perspectiva de la proteccin de los trabajadores afectados
por estas situaciones a travs de medidas de traslado, cambios organizativos dentro
de la empresa o la recepcin de prestaciones de la seguridad social para los trabajadores afectados directamente en su salud por una enfermedad que motiva su baja
por incapacidad temporal.
Esta separacin en tres etapas puede ser discutible porque con frecuencia las mismas no se presentan de forma sucesiva sino simultnea y en cualquiera de los tres
supuestos la prevencin de daos futuros a la salud de los trabajadores siempre est
presente en cualquiera de ellas.
La pretensin de este libro es, en cualquier caso, ofrecer una visin completa y multidisciplinar de algo tan complejo como es el acoso y la violencia en el trabajo. Un tema
que desde hace aos ha motivado ya la aparicin de normas legales y convencionales, tratados, sentencias de los tribunales y actos administrativos tanto en este pas
como en la esfera internacional y en la de otros Estados de nuestro entorno.

El dilogo social
como va de
progreso en la cultura
preventiva:
la experiencia del Acuerdo
Marco Europeo sobre
Violencia y Acoso
AMEVA
Cristbal Molina Navarrete
Catedrtico de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social de la
Universidad de Jan.
Miembro del Grupo Europeo de
Negociacin del AMEVA

Introduccin
1. El dilogo social como solucin a
la falta de voluntad poltica europea de regulacin comunitaria del
acoso.
2. Estructura y contenido del AMEVA.
3. Significado y alcance del AMEVA
en la mejora de la accin preventiva en el sistema espaol: despejando dudas.
4. Primeras prcticas aplicativas del
AMEVA en la negociacin colectiva.
5. Reflexin final.

En poco ms de una dcada desde

1996 una tipo de riesgos laborales como
los de origen psico-social, ha pasado de
ser la tercera causa de accidentalidad en
la Unin Europea UE a ocupar el segundo lugar, tras los riesgos de tipo ergonmico (lesiones y trastornos msculo-esquelticos) y, muy probablemente, de existir
mejores medidores del problema, hoy
ocupara ya el primer puesto, en nmero
de trabajadores afectados y por sus costes, sociales y econmicos. Sin embargo,
el avance en el conocimiento tanto cientfico cules son y qu son como estadstico que incidencia tienen de esta
tipologa de riesgos profesionales, y de
los daos a la salud y costes asociados a
ellos para la empresa y para el conjunto de
la sociedad, no se ha proyectado en mejoras apreciables de su regulacin jurdica, tanto preventiva como reparadora. En
ambas vertientes, el catlogo de este tipo
de riesgos laborales, ciertamente abierto,
apenas cuenta con referencias especficas, estando ausentes de la Ley de Prevencin de Riesgos LPRL y del listado
de enfermedades profesionales, pese a su
reciente renovacin RD 199/2006, 10 de
noviembre.

17

casos prcticos sobre violencia

18

Si en el caso del estrs laboral y el sndrome del quemado la falta de regulacin es

total, en el supuesto de la violencia en el trabajo en general, y del acoso moral en particular, apenas un pequeo puado de pases cuenta con leyes especficas. Cierto, en
la mayor parte de las experiencias jurdicas comunitarias encontraremos un nmero
significativos de decisiones judiciales que contemplan estas patologas emergentes sea
en el nuevo sistema preventivo, ayudando a renovar el concepto de riesgo laboral, sea
en el sistema reparador, a travs de la actualizacin del concepto de accidente de trabajo y de enfermedad ocupacional. No obstante, adems de constatar que el nmero
de sentencias es todava relativamente reducido, queda claro que ofrece una imagen
de tratamiento parcial y desigual en el conjunto del sistema de relaciones laborales.
Por eso, es necesario dirigir la mirada al trato que mantiene al respecto la otra fuente
reguladora de las relaciones de trabajo, tambin en el mbito comunitario: la autonoma
colectiva comunitaria
Precisamente, all por 2004, el Dilogo Social comunitario nos sorprenda con la conclusin de un Acuerdo Marco para la UE, y para el Espacio Econmico Europeo EEE,
relativo al estrs laboral, luego transpuesto a la experiencia convencional de los diferentes Estados miembros a travs de diferentes frmulas. Lo que sucedi tambin en
Espaa en 2005, a travs de su recepcin en el Acuerdo de Negociacin Colectiva de
2005 ANC/2005. Pues bien, pese a que la experiencia de este Acuerdo Marco no ha
sido en los diferentes pases europeos, y en especial en Espaa, muy halagea, como
se pondr de relieve en un Informe de la Comisin al respecto, que aparecer en breves
fechas, recientemente se ha seguido el mismo camino con el otro mbito de riesgos
laborales de origen psicosocial ms conocido: el de la violencia laboral en general, y
del acoso moral en particular. As, el 26 de abril de 2007 se concluy entre los interlocutores sociales europeos, patronal y sindicatos, un nuevo Acuerdo Marco Europeo
sobre la Violencia y el Acoso en los Lugares de Trabajo AMEVA que, en fechas an
ms recientes, ha sido recibido en la experiencia convencional espaola a travs del
ANC/2008 que es una prrroga del concluido el ao anterior, BOE 14.1.
Se culmina de este modo un largo y accidentado proceso de Dilogo Social en el seno
de la UE que se inici all por el 7 de febrero de 2006, tras haberse producido nada
menos que 4 Consultas formales por parte de la Comisin Europea. El marco legal
de referencia ha sido el previsto por los artculos 138 y 139 TCE, que otorga tanto a
la Comisin como a los sujetos negociadores un nuevo papel en la ordenacin de las
relaciones de trabajo en el plano comunitario. Par la Comisin, el AMEVA se ajusta a la
poltica europea de salud y seguridad en el trabajo, tal y como quedaba reflejada en su
Estrategia de Salud y Seguridad, por lo que entiende que:
El Acuerdo constituye un valor aadido para la legislacin de la UE y nacional
aplicable, inspirndose en el documento de consulta de la Comisin.
Se reconoce institucionalmente, pues, la gran virtualidad del AMEVA. ste ofrece el ansiado marco especfico de gestin del riesgo de violencia en el trabajo, en especial, pero
no slo, para el acoso moral en el trabajo. El marco vendra integrado por el conjunto
consensuado de pautas que proporciona a fin de guiar u orientar, a empresas y representantes de los trabajadores, el cumplimiento de la obligacin legal puesta a cargo de
los empleadores por el artculo 14 LPRL, segn la cual debe garantizarse al trabajador

introduccin
El dilogo
social como va
de progreso
en la cultura
preventiva:
la experiencia
del Acuerdo
Marco Europeo
sobre Violencia y
AcosoAMEVA
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una proteccin eficaz del ambiente de trabajo, que ha de incluir cualquier

riesgo, incluidos los psicosociales artculo 15 LPRL; sentencia TC 62/2007.
Pero como se ver de inmediato, sentado el origen consensuado, la fijacin
de su alcance concreto, sea en lo que hace a su eficacia jurdica, inicialmente
no vinculante, como, sobre todo, a su contenido, en principio centrado en la
prevencin del riesgo, ha dado ya lugar a diferentes lecturas, tanto entre los
sujetos firmantes como, incluso, entre el sujeto sindical y la Comisin.
Pese a ello, encontramos recientes experiencias convencionales que, de un
ms o menos difuso, ya comienzan a recoger los contenidos del AMEVA en
distintos mbitos de negociacin colectiva de nuestro pas. Lo que, a su vez,
vendra a confirmar tanto su utilidad como su actualidad. Por eso, entendemos oportuno comentar los aspectos ms relevantes de este nuevo instrumento convencional, que viene a confirmar, ya sin ningn gnero de duda,
el cambio de modelo regulador en relacin con este conjunto de riesgos
profesionales. La razn est en que frente al tradicional protagonismo de la
norma de carcter reglamentario, en este mbito de renovacin del concepto de riesgo profesional y de sus instrumentos de ordenacin, el acento se
pone en el compromiso de los sujetos obligados, esto es, de los actores de
las relaciones de trabajo, con el cumplimiento de las obligaciones legalmente
previstas, dejando a su marco regulador, a travs del acuerdo principalmente, el modo de realizacin del mismo, esto es, la realizacin prctica de la
obligacin legal.

1/2010

1. El dilogo social como solucin a la falta de voluntad poltica europea

de regulacin comunitaria del acoso
En principio, la valoracin del AMEVA ha de ser positiva, pues es mejor que
exista que lo contrario, pese a sus deficiencias por la debilidad de su fuerza
jurdica y por la flexibilidad de sus contenidos. Sin embargo, conviene ser
realistas sobre su sentido.
En efecto, desde una posicin maximalista, no puede negarse que el AMEVA
es el resultado de un rotundo fracaso: la imposibilidad de alcanzar un acuerdo en el seno de la UE en torno a la regulacin unitaria, mediante una norma
comunitaria directiva, del acoso moral en el trabajo en particular AMT, y
de la violencia laboral, en general. La relectura de la Estrategia Comunitaria
de Salud y Seguridad, para los aos 20022006, es inequvoca al respecto.
As, partiendo de la necesidad de llevar a cabo la integracin de los nuevos
riesgos en el marco jurdico e institucional relativo a la salud y seguridad en
el trabajo, propona como va a seguir la normativa. En este sentido, el punto
3.3.1 consideraba que las diversas formas de acoso psquico, y en general
de violencia, en los lugares de trabajo, representan actualmente un problema
particularmente peliagudo, que justifica una accin de carcter legislativo.
Esta accin se basar en el acervo que constituyen las Directivas recientemente adoptadas en virtud del artculo 13 del Tratado de la Unin Europea,
que definen el acoso y prevn vas de recurso.

19

casos prcticos sobre violencia

20

De este modo, en la dialctica o dicotoma existente en el seno de los pases de la

UE en orden a cmo regular la cuestin del acoso moral en el trabajo AMT, bien
mediante una accin legislativa, conforme a las pautas clsicas del modelo de regulacin heternoma, bien a travs de una accin contractual, unilateral (Cdigos
de Conducta) o bilateral o convencional (Acuerdos Colectivos de Calidad de Clima),
segn las pautas e instrumentos del modelo de autorregulacin, la Comisin pareca
tomar partido claramente por la posicin un ao antes defendida por el Parlamento.
En su Resolucin 2001/2339 (INI), relativa al acoso moral en el trabajo, esta institucin se mostr favorable por la regulacin del fenmeno mediante un instrumento
normativo.
Una opcin reguladora heternoma que, obligado es reconocerlo, resulta residual en el
contexto de las legislaciones y experiencias europeas por cuanto, como se dijo, slo
un reducido nmero de pases cuentan con legislacin, incluida la vertiente preventiva,
al respecto Suecia, Finlandia, Blgica, Francia. El resto de pases siguen careciendo
a da de hoy, pese a las mltiples iniciativas legislativas emprendidas en muchos de
ellos, de esa regulacin especfica en el plano normativo, salvo en lo que concierne, a
la modalidad del acoso discriminatorio, dentro de la cual encontramos el acoso sexual
y el acoso (moral) por razn de gnero y/o sexo. Lo que significa que slo cuando una
directiva ha impuesto su proyeccin en los derechos internos, como sucede en el marco
de la renovada poltica de lucha contra la discriminacin y a favor de la igualdad de
sexos, por razones de edad y por otros motivos de carcter personal y social-, los Estados miembros se han sentido concernidos para adaptar sus marcos reguladores a
este riesgo emergente, pero dejando de lado la regulacin de la modalidad genrica: el
acoso moral en el ambiente de trabajo.
An ms. Algunos pases, de gran significado social, econmico y poltico, tanto en la
UE como en el resto del Mundo Occidental, han decidido expresamente que no ha de
regularse esta materia por la va legal, sino que es mucho mejor hacerlo acudiendo a
otro tipo de instrumentos, mucho ms concretos, ms pragmticos, aunque no estn
dotados de fuerza normativa. As sucede con el Reino Unido e Irlanda, o con Alemania,
o con Australia, por poner ejemplos relevantes. Las propias instituciones comunitarias
dieron un giro en su planteamiento, de modo que aparcaron la va reguladora legislativa hard law-, para promover una va ms dbil jurdicamente, aunque ms eficaz y
flexible por prctica se deca, tpica de los modelos de autorregulacin, basados en
normas autnomas y de derecho suave soft law, como son los cdigos de conducta,
las recomendaciones como las de la OIT las guas aplicativas, etc.
En este contexto poltico-institucional, en el que como se ve prima una actitud de
claro abstencionismo legislativo, pudiera pensarse que la Comisin ha cambiado de
Opinin al respecto, y al promover la va del Dilogo Social de los artculos 138 y 139
de TUE, ha optado claramente por los modelos de autorregulacin convencional, sin
perjuicio, claro est, de que cada Estado miembro pueda complementar esta va con
acciones legislativas. La lectura de la patronal espaola al respecto es tambin clara, en la medida que para la CEOE ni tan siquiera se tratara de una autorregulacin
con carcter jurdico-normativo, sino que, en realidad, estaramos ante el claro reflejo
del modelo de la desregulacin. Desde esta perspectiva, el AMEVA sera un acuerdo
jurdicamente no vinculante que, en cuanto tal, se propone como un instrumento al-

 Cfr. el Resumen del AMEVA realizado por la CEOE, Madrid mayo de 2007.
Cfr. Comunicacin de la Comisin al Consejo y al Parlamento Europeo, por la que se transmite el AMEVA
al Parlamento y al Consejo Europeos.

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ternativo a las propuestas partidarias del enfoque regulador. En concreto,

se lee como un til de gestin que pone el nfasis en la prctica ms que
en la regulacin1.
El problema de esta manera de comprender el AMEVA es que no parece
una clave de lectura privada de refrende institucional. La Comisin Europea,
con el lamento y la protesta formal de la Confederacin Europea de Sindicatos CES, ha interpretado este nuevo Acuerdo Marco como expresin
de un un enfoque prctico, ms que jurdico, para enfrentarse al acoso y la
violencia en las empresas2. Al margen del alcance que se d a este enfoque,
sobre el que haremos alguna consideracin en el prximo apartado, no puede negarse que con este planteamiento la Comisin parece tomar partido
por una de las partes del proceso negociador, lo que resulta llamativo, y en
todo caso criticable, porque su misin es fomentar la negociacin pero no
injerirse en ella, ni en el modo de entender los instrumentos de autogobierno
colectivo europeo.
Por supuesto que cabe encontrar soluciones a este conflicto socio-institucional entre la CES y la Comisin Europea, a mi juicio, que he participado
en el proceso de negociacin, ms obediente a equvocos y malentendidos que a posiciones jurdicas radicalmente opuestas. Desde esta perspectiva, entiendo tambin importante poner de relieve que los instrumentos de autogobierno colectivo de los sistemas de relaciones de trabajo en
el mbito comunitario, en especial a travs del Dilogo Social Europeo,
ocupan un lugar propio en el marco de la referida Estrategia Comunitaria
de Salud y Seguridad, hoy renovada tambin en estos puntos para el periodo 2007-2012.
En esta direccin conciliadora o armonizadora, es obligado recordar que de
modo expreso el punto 3.3.2 de la Estrategia para 2002-2006, relativo a la
promocin de nuevas vas de progreso, hace una mencin a la utilidad, y
a la necesidad, de hacer del Dilogo Social un til para el diseo y puesta
en prctica de otros instrumentos que promuevan vas de progreso en los
objetivos de la Estrategia. Respecto de todos ellos ciertamente, pero sobre
todo, de un modo especfico, en aquellos mbitos que, por su novedad, no
se prestan fcilmente a un enfoque normativo. Pues bien, entre esos mbitos
novedosos, la Comisin entiende que han de situarse los riesgos de tipo psicosocial, de manera que expresa sin ambages su posicin favorable a que
desde las distintas instancias del Dilogo Social, por tanto sea intersectorial,
sea sectorial, sea incluso en el mbito empresarial, sean abordados algunos
de estos riesgos. Aunque llama la atencin especficamente sobre el estrs
laboral, por su carcter multiforme, es evidente que tambin tiene cabida el
acoso en particular y la violencia en general, para cuya ordenacin y gestin

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en el mbito de las empresas bien podra, y debera segn este enfoque de la Comisin,
recurrirse a los Acuerdos Autnomos en el texto llamados, impropiamente, Acuerdos
Voluntarios.
Naturalmente, la cuestin que surge de inmediato es determinar si este producto o
instrumento convencional comunitario, al que pertenece el AMEVA, se plantea como
una alternativa a la regulacin, segn parece entender la CEOE, o al contrario, como
entiende la CES, como una va estrictamente complementaria y de mejora de la actual
situacin del marco regulador y de gestin preventivos. A mi juicio, no hay duda de que
estamos ante una va complementaria, cuyo fin primordial es mejorar y no desplazar la
accin legislativa existente, aunque sea, y no creo que resulte contradictorio, flexibilizando el marco regulador vigente, con vista a su ms fcil, y por tanto efectivo o real
prctico cumplimiento, en cada lugar o ambiente de trabajo. Norma flexibilizadora s,
norma desreguladora no. A este respecto, la clusula de remisin a la regulacin legal
con la que comienza el AMEVA es clave. Si la Ley es irrenunciable para un buen marco
regulador, los Acuerdos son efectivos para un marco promocional de la accin empresarial, basado en el compromiso social.

casos prcticos sobre violencia

2. La estructura y contenido del AMEVA

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Antes de analizar, con brevedad pero espero que ilustrativamente, las principales
cuestiones problemticas que suscita la conclusin del AMEVA y su recepcin en el
Derecho espaol, necesaria para llevar a cabo una adecuada interpretacin del AMEVA y, sobre todo, su aplicacin en los diferentes mbitos de negociacin, creo adecuado ofrece una imagen global de la estructura y contenido del AMEVA. A mi juicio,
esta presentacin favorecer la comprensin posterior de su significado y alcance en
el plano jurdico y tcnico-preventivo. A este respecto, la simple lectura del AMEVA
pone de manifiesto que se estructura en 5 captulos que versan sobre las siguientes
materias:
1.
2.
3.
4.

Introduccin (Prembulo).
Objetivos perseguidos.
Descripcin de las conductas incluidas.
Delimitacin de las medidas para la prevencin, identificacin y gestin de los
problemas de violencia laboral.
5. Procedimiento de aplicacin y vas de seguimiento.
Como puede comprobarse, su estructura es anloga a los denominados Acuerdos
Marco Internacionales AMI, en los que el protagonismo comunitario es marcado,
dado que, desde sus orgenes, cercanos en el tiempo 2001, predomina la presencia
de los grupos de empresa transnacionales y la participacin de los Comits de Empresa Europeos CEU. Sin embargo, segn se expondr ms adelante, se diferencia
notablemente en diversos aspectos. As sucede, sobre todo en su mbito funcional
los AMI tienen por lo general un mbito estrictamente empresarial (empresa multinacional), y en su contenido los AMI no suelen ser monogrficos, concretados en
materias concretas, sino que abarcan un catlogo amplio de principios, derechos y

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Vid., por todos, Soler Arrebola, JA.Estructura y contenido de los Acuerdo Marco Internacionales del Sector del Metal. Aa. Vv. ( Coord: R. Escudero). La Negociacin Colectiva en Espaa: Un enfoque Interdisciplinar. CCOO-Ediciones Cinca. Madrid. 2008. Pp. 489 y sgs.

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condiciones de trabajo, por lo general estrechamente ligados a la Declaracin de la OIT sobre principios y derechos fundamentales (1998) y sus
convenios bsicos3.
El primer captulo, llamado Introduccin y que responde a la frmula tpica de
los Prembulos, contiene 5 prrafos referidos a distintos aspectos generales
del marco de gestin de la violencia en el trabajo que propone. Esta parte
preliminar, de no fcil negociacin, trata de marcar las principales pautas a
seguir para comprender, por tanto para interpretar, el contenido de lo convenido.
As, por un lado, se ofrece las razones que amparan la proteccin promovida,
centrndose en buena medida en la tutela de la dignidad de la persona del
trabajador como imperativo tico y como condicin de xito de las organizaciones. Por otro, incorpora una tcnica de remisin formal, abierta, a los
marcos legales en los que se fundamentara o amparara el deber de los empleadores de proteccin frente a la violencia en el lugar de trabajo.
Finalmente, a la delimitacin inicial del mbito de conductas a las que resulta
de aplicacin el Acuerdo Comunitario dedica los prrafos tercero, cuarto y
quinto. El tercer prrafo propone una delimitacin amplia, integral, de violencia laboral, de modo que potencialmente se abra la accin empresarial y
sindical a todas las formas o modalidades de violencia en general, y de acoso en particular, que puedan producirse en los lugares de trabajo. El cuarto
prrafo recuerda la diferente incidencia sectorial del problema, mientras que
el quinto y ltimo acota la relevancia del problema, como es natural, al de las
organizaciones de trabajo, de modo que debe existir una relacin causal o
ambiental con stas para que resulten atendibles desde el AMEVA
El segundo captulo, que reza Objetivo, delimita el doble objetivo perseguido
por el AMEVA y que consiste tanto en aumentar la conciencia sociolaboral
sobre este problema de la violencia en los lugares de trabajo mejora de su
comprensin, cuanto en delimitar un marco de accin especfico para gestionarlo eficazmente. Tiene, pues, como se analizar con algn detalle, una
vertiente educativocultural cuanto prctica.
El tercero, se intitula Descripcin, y en l se ofrecen definiciones genricas
sobre lo que ha de entenderse por violencia laboral en general, y por acoso
en particular. No se trata de una tcnica definitoria en sentido estricto, sino
que se limita a describir las conductas relevantes para luego aplicar la poltica de gestin empresarial que precisa en el captulo cuarto. Con carcter general, este apartado promueve una visin lo ms amplia y omnicomprensiva
posible de los fenmenos que incluye
El cuarto captulo Prevencin, identificacin y gestin de los problemas de
acoso y violencia es el ms relevante de todos. Trata de delimitar el conjun-

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to de medidas que deben integrar una poltica bsica estndar mnimo dirigida a la
prevencin y correccin de estas conductas en el ambiente laboral. Como se ver, junto
a la tcnica conocida como poltica de tolerancia cero respecto de la violencia, lo ms
destacado es la regulacin mnima que ofrece respecto del procedimiento relativo a la
investigacin de los incidentes de violencia en general y de acoso en particular, si bien
se centra fundamentalmente en la actividad de investigacin de las quejas presentadas,
sin perjuicio de la referencia a medidas correctoras, incluidas las de tipo disciplinario,
reparadoras y asistenciales.
Finalmente, y como ha sucedido igualmente con los dems Acuerdos Marco Comunitarios Intersectoriales, si bien el AMEVA ofrece alguna novedad que ser aqu analizada,
se incorpora un Captulo, el Quinto. ste se dedica a fijar el procedimiento a seguir para
llevar el AMEVA a la experiencia prctica de todos los sistemas nacionales de negociacin colectiva. Ni que decir tiene que se trata, pese a aparecer al final, de una pieza
clave de todo el Acuerdo, en la medida en que el carcter autnomo de este producto
convencional, carente de la formalizacin normativa que aporta una decisin de esta
naturaleza de de las instituciones comunitarias, segn ya anticip y que ser estudiar
con algn detalle en breve, obliga a poner especial cuidado en las tcnicas de impulso
y control de la efectividad de lo acordado. Este aspecto s es comn con los ya citado
Acuerdos Marco Internacionales AMI, o, por su mbito, ms bien Acuerdos de Empresas Transnacionales o Multinacionales.

3. Significado y alcance del AMEVA para la accin preventiva: intentado despejar

peligrosas e intencionadas dudas
Pese al carcter consensuado o pactado del AMEVA, no hay un autntico acuerdo a
la hora de analizar el significado y alcance del mismo, como ha quedado evidenciado
por la referida polmica entre los principales firmantes CES y BUSSINESEUROPE,
de un lado, y entre la CES y la Comisin, de otro. En sntesis, los principales aspectos
problemticos son:

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1. El relativo a la tcnica reguladora empleada para fijar el rgimen relativo a la

gestin de la violencia laboral: apuesta por un modelo de regulacin autnoma
o de autorregulacin contractual, alternativa a la regulacin legal, como parecen
abonar los interlocutores sociales, aunque con alcance bien diverso entre el banco sindical y el empresarial, o se trata ms bien de un instrumento de regulacin
complementaria, que no hace sino complementar el marco legal, comunitario y
nacional, como sugiere la Comisin?
2. El relativo al fundamento axiolgico-normativo de la proteccin o tutela. En este
plano se plantea la dialctica entre la tutela desde el enfoque de la dignidad de la
persona y los derechos fundamentales inherentes a ella, en especial de la proteccin antidiscriminatoria, o el enfoque de la tutela de la salud laboral, primando el
marco normativo de la PRL.
3. El relativo al mbito aplicativo, pues para la patronal abarca slo al AMT, mientras
que para la CES incluye todo tipo de violencia, externa e interna.

 Para un primer estudio monogrfico al respecto me permito remitir a mi estudio EL Acuerdo Marco Comunitario para la Gestin del Acoso y la Violencia en el Trabajo: Claves para su aplicacin prctica en el ANC
2008. Bomarzo. Albacete. 2008

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Un estudio en profundidad de estas importantes cuestiones obligara a dedicar un espacio de anlisis que desborda este mbito4. Por eso, aqu me limitar a poner de relieve los concretos trminos de sendos conflictos y apuntar
algunas soluciones, que sin duda requieren de un comentario ms detenido
que habr de afrontarse en breve, con las principales prcticas aplicativas
del mismo y antes de hacer el primer balance de su grado de cumplimiento.
Por lo que hace a la primera cuestin, entiende que no debe confundirse la
ausencia de fuerza normativa directa, esto es, efectos directamente vinculantes, con la ausencia de valor jurdico, como instrumento regulador original
del acervo jurdico-comunitario en materia sociolaboral, por ms que pueda
entenderse tpica de eso que hoy se llama, con demasiada recurrencia es
verdad, Soft Law. A este respecto, ya hemos dicho que forma parte de los
Acuerdos Colectivos Europeos Autnomos. Como se sabe, esta tipologa
de Acuerdos Marco comunitarios, tiene un concreto rgimen jurdico en los
artculos 138 fase de consulta obligatoria a los sujetos sociales respecto de
toda iniciativa normativa en materia social por la Comisin y 139 TCE delimitacin de procesos de negociacin y de puesta en prctica de sus frutos.
A este respecto, los sujetos sociales tienen reconocido el poder de iniciativa
reguladora, hasta desplazar o sustituir la iniciativa normativa comunitaria por
la propia, bastando con el procedimiento negociador colectivo previsto en el
artculo 139 TCE artculo 138.3 TCE.
La Comisin tiene en todos los casos un papel relevante. El principal papel
hasta ahora cumplido por la Comisin reside en la promocin de Consultas
para activar procedimientos de negociacin a escala europea. Pero no agota
su funcin en esta fase, pues tambin acta una vez alcanzado el Acuerdo.
En este sentido, naturalmente respetando el referido principio de creciente autonoma de los sujetos sociales lo que a veces olvida-, la Comisin
asume un papel concreto en el caso de que se alcance un Acuerdo. As, la
aplicacin de los acuerdos celebrados a nivel comunitario se realizar por

introduccin

4. El concerniente al modo de afrontar el problema de la violencia laboral

en la empresa, esto es el relativo a la tcnica de tutela y al enfoque de
gestin empresarial primados: estamos ante un instrumento tpico
del derecho a la proteccin eficaz de la seguridad y salud en el trabajo,
que promueve un sistema de gestin preventiva sistemtica, o ha derivado hacia un enfoque conflictual, primando la visin de la violencia
en el trabajo como un conflicto interpersonal que ha de afrontarse una
vez sea conocido a travs de procedimientos de gestin de recursos
humanos, esto es, de solucin de conflictos de personal, reforzando
los medios reactivos y reparadores, con inclusin de los disciplinarios
y la rehabilitacin de las vctimas?

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una doble va. Por un lado, segn los procedimientos y prcticas de los interlocutores
sociales y de los Estados miembros Acuerdos Autnomos-. Por otro, en los mbitos
del artculo 137 que incluye, entre otros aspectos, la mejora del entorno laboral para
la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores, mediante decisin del Consejo.
No obstante, la Comisin se comprometi a publicar los Acuerdos Autnomos y a informar al Parlamento Europeo y al Consejo despus de una Evaluacin previa del texto convencional, de un modo anlogo a lo que sucede con los Acuerdos adoptados
por los sujetos sociales pero que deciden sean aplicados a travs de Directivas. Este
procedimiento de control de adecuacin o ajuste tiene un doble mbito de referencia.
Por un lado, se refiere a la representatividad de las partes legitimacin o capacidad
negociadora de los sujetos sociales5. Por otro, al contenido del Acuerdo juicio de
adecuacin de los objetivos o fines al Derecho Comunitario. Ambos escrutinios han
sido superados por el AMEVA, aunque, como se ver de inmediato, en unos trminos
que no han gustado a la CES.
A este respecto, debe recordarse que la razn principal por la que la patronal europea
ha aceptado negociar este Acuerdo residira en su entendimiento como un acuerdo
jurdicamente no vinculante. Pero en verdad puede concluirse que tanto esfuerzo institucional y social para llevar un proceso de negociacin al difcil puerto del Acuerdo
puede terminar haciendo de ste una pura recomendacin, al estilo de los viejos gentleman agreements, o como una suerte de moderna gua de poltica socio-laboral, en
este caso, en orden a la gestin del riesgo de violencia en el trabajo? En otros trminos,
cabe admitir una comprensin tan radicalmente diferente de la eficacia de los Acuerdos Marco segn sean o no plasmados en una norma comunitaria formalmente tenida
como tal? No es posible reconocer en el Acuerdo Autnomo un mbito de eficacia
jurdica al margen del instrumento a travs del que se formalice, en la UE y en cada
Estado miembro?
Naturalmente no es este el lugar, ni es mi propsito ahora, analizar un tema tan delicado
y complejo, que viene siendo, adems, objeto de intensos debates en todos los pases
de la UE. Aqu me limitar a realizar algunas observaciones directamente tiles o funcionales para comprender el alcance jurdico del AMEVA.
En primer lugar, entiendo oportuno recordar que debe huirse de las respuestas fciles o
simples, de modo que ni una tesis la que reconoce fuerza jurdica a este nuevo producto
convencional en el mbito comunitario, ni la otra, cierto mayoritaria la que niega que
estemos ante una norma comunitaria, parecen dar cuenta adecuada de la complejidad
alcanzada actualmente por el marco institucional de referencia, as como de la centralidad del Dilogo Social en el proceso legislativo social. Cierto, no puede negarse que
los Acuerdos Interprofesionales, a diferencia de otros niveles de negociacin incluido
el Dilogo Social Tripartito o Negociacin en la Cumbre, formalizado por la decisin del
Consejo de 6 de marzo de 2006, se ha movido hasta el momento en un marco regulador
menos formalizado, lo que no habra dificultado ni su desarrollo ni tampoco la eficacia
de sus productos, por su instrumentacin a travs de las tpicas Directivas Comunitarias.
5

Al respecto es de inters la sentencia del Tribunal de Primer Instancia de la Comunidad STPICE- de 17 de junio de 1998
Asunto T-135/96-, dictada en relacin a la validez de la Directiva 96/34 sobre el permiso parental, resultante a su vez,
como se ha indicado, de un Acuerdo Marco Europeo, la representatividad para negociar debe fundarse sobre el criterio del
reconocimiento mutuo

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Especialmente interesante los acertados anlisis de GINEAU, C. tude sur l`autonomie collective au niveau
communautaire. RTD Eur. 2002. En una posicin algo ms tradicin, para nuestro pas, Molina Garca, M.
La negociacin colectiva europea.. op. Cit. p. 96.

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Ahora bien, tampoco puede desconocerse que cuentan con un slido fundamento normativo en los artculos 138 y 139 del Tratado y que el nuevo tipo de
los Acuerdos Autnomos revela una de las manifestaciones ms relevantes
de la capacidad de avanzar en autorregulacin colectiva de las relaciones de
trabajo en el plano de la UE, aunque no sea la nica pues el mbito sectorial
se ha revelado igualmente propicio para los Acuerdos Autnomos6.
En segundo lugar, parece claro que no es posible reconocer a los Acuerdos Colectivos Marco Autnomos una eficacia jurdica directa como si de
una norma comunitaria ms se tratara, de fuente autnoma en este caso,
pero tampoco cabe infravalorar su alcance como reglas de cumplimiento
puramente voluntario, estrictamente dependientes del poder de los sujetos
firmantes para vincular a las organizaciones a ellos afiliadas federadas o
confederadas. En este sentido, parece irrazonaba aspirar, en un marco determinado por la diversidad de regmenes reguladores de la negociacin colectiva, a configurar tales Acuerdos como instrumentos jurdicos especialmente
formalizados e institucionalizados, pues su razn de ser es, precisamente,
su configuracin como reglas jurdicas ms flexibles, a su vez condicin de
efectividad de las mismas por gozar del plus de legitimidad que les da el
contar con el consentimiento de los actores de las relaciones laborales en el
mbito comunitario. De los sujetos sociales s, que son el poder creador de
estas reglas de fuente contractual, pero tambin, de los poderes pblicos,
como evidencia no slo que acten como mediadores tcnicopolticos y
sostenedores financieros, sino tambin como controladores de su adecuacin bsica al Derecho Comunitario, incluso con su publicacin, si bien como
instrumento no vinculante.
Por eso, se ha considerado necesario no confundir estos Acuerdos Autnomos con aquellos otros, tambin existentes en la prctica, desprovistos de
toda eficacia jurdica frente a terceros no firmantes, y en modo alguno pueden entenderse como Acuerdos Voluntarios, segn la denominacin dada,
con toda impropiedad, a algunos de ellos por las propias partes. No es dudoso que los Acuerdos Autnomos no disponen, ni lo pretenden, del marco
institucional tpico de las normas comunitarias en sentido estricto, por eso
no tienen, pero tampoco aspiran a, los atributos de las normas comunitarias
efecto derogador o modificador de normas comunitarias precedentes; primaca sobre leyes nacionales. Pero tampoco son una pura prctica convencional informal, sin ms fuente que el ordenamiento supra-estatal de origen
contractual y/o las normas y prcticas nacionales, pues son el resultado de
procesos originados y sostenidos en el ordenamiento comunitario, que ya
no es, sobre todo en el mbito sociolaboral, slo de creacin heternoma.
Lleva razn la CES en reclamar para los Acuerdos Autnomos, expresin
de la nueva etapa de madurez de las relaciones colectivas comunitarias, su
inclusin dentro del concepto de acervo comunitario.

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Como es bien sabido, este concepto va ms all de instrumentos normativos para

integrar al mismo tiempo la lexperiencia comunitaria institucional. Y, a mi juicio, es
evidente que, a da de hoy, no se puede entender el acervo europeo en el mbito sociolaboral sin la creciente institucionalizacin normativa y consolidacin prctica de la
negociacin colectiva. En este sentido, como la propia Comisin Europea ha puesto de
relieve, los Acuerdos Autnomos han de diferenciarse netamente de la creciente y heterognea tipologa de instrumentos convencionales surgidos del dilogo social y de la
negociacin colectiva comunitarios, en los que queda patente su falta de eficacia en el
plano jurdico obligatorio, para ser slo pautas u orientaciones para la accin por parte
de las organizaciones integrantes de los sujetos firmantes. As sucedera, entre otros,
con textos tales como los marcos conjuntos de accin, los Cdigos de Conducta, en
los que se fijan las pautas a seguir por los afiliados nacionales en orden a la ordenacin
de ciertas materias, o las recomendaciones o decisiones poltico-sociales, as como las
llamadas Opiniones Conjuntas o Declaraciones Conjuntas sobre las grandes lneas de
poltica social comunitaria por ejemplo en relacin con la Estrategia de Lisboa, o sobre
la propuesta de Directiva en materia de ETTs7.
En mi opinin, y sin perjuicio de la vocacin de obligatoriedad jurdica presente en la
inclusin expresa de instrumentos de control de su aplicacin, los Tribunales, tanto de
mbito comunitario como estatal, deben encontrar el espacio adecuado para garantizar
la eficacia jurdica de estas nuevas fuentes de creacin de obligaciones de conducta
y de organizacin y procedimiento para los sujetos de las relaciones laborales. A este
respecto, cierta doctrina judicial espaola de suplicacin ofrece un buen ejemplo de
cmo es posible avanzar en la juridificacin de estos Acuerdos Autnomos. En efecto,
reclamando la diferencia entre fuerza jurdico-interpretativa, que no es posible negar al
Acuerdo Autnomo, y el efecto innovador de la regulacin legal, que se hace depender
de la concreta fuerza del instrumento aplicativo, se ha puesto de manifiesto el efecto
til de este tipo de acuerdos. Una comprensin que resulta especialmente til si, como
sucede en relacin al AMEVA, el Acuerdo Autnomo aparece ms bien como un instrumento prctico, esto es, como un conjunto de pautas orientadoras que concretan en
reglas efectivas para los ambientes de trabajo las normas legalmente vigentes, pero no
aplicadas o discutidas en su alcance en los Estados miembros, como sucede para la
prevencin de los riesgos de origen psicosocial en general, y de la violencia laboral en
particular.
As, la sentencia TSJ Madrid 5 de octubre de 2005, pese a reconocer esta falta de fuerza
jurdica directa del Acuerdo Autnomo sobre gestin del estrs laboral, puesto que el
instrumento que lo recibe, el ANC 2005, careca de efecto normativo, al ser slo obligacional, no dud en darle un efecto til. En este sentido, como evidenci, una vez que
el fundamento de la proteccin se sita no en el instrumento convencional sino en los
deberes legales, lo que realmente haran los Acuerdos Comunitarios de este tipo es proporcionar una gua, pauta o sistema de gestin til, aunque no el nico y por tanto abierto a otras opciones pero siempre que se lleva a cabo alguna-, a los empleadores para
cumplir su deber legal. Por tanto, el imperativo de cumplimiento del deber de proteccin

Vid. Comunicacin de la Comisin de 12 de agosto de 2004 titulada Partenariado por el cambio en una Europa ampliada,
reforzar la contribucin del Dilogo Social Europoeo, Com (2004), 557 final.

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que concreta est en su base legal, pero el modo de realizarlo estndar de

diligencia del buen empleador-, estara en esta norma convencional de concrecin de las obligaciones legales de proteccin del trabajador frente a la
violencia en los ambientes de trabajo, mxime a partir de la autoridad que le
da el ser aceptados por ambas partes, empresarios y trabajadores.
Por lo que concierne a las segunda clave de comprensin del AMEVA, la relativa al mbito aplicativo del mismo, conviene dejar claro que abarca no slo
el AMT, como propone la CEOE, sino la violencia laboral en general, aunque
en el caso de la violencia de terceros violencia externa- se proponga una
consideracin ms matizada. El AMEVA es claro en este punto y no acepta
esa lectura reductora.
Pero ms importante es evidenciar, respecto a la tercera y cuarta clave, que
ya se asiente su fundamento en la tutela frente a la dignidad de la persona
ya se haga desde el derecho a la salud, cada vez ms estrechamente conectados como nos viene recordando la doctrina constitucional sentencia
TC 62/2007, el enfoque primado por el AMEVA es, pese a su indudable
ambigedad, el preventivo. Si ponemos nfasis en esta cuestin es porque,
una vez ms, la patronal ha evidenciado que el AMEVA ha optado por un
enfoque distinto al de la prevencin de riesgos laborales para ubicarlo ms
en el mbito de la gestin de los recursos humanos y de instrumentacin de
cauces para prevenir y atender los posibles supuestos de acoso que puedan
ocurrir (documento divulgativo de la CEOE, mayo 2007). Esto significara,
en trminos claros, que para la patronal el tratamiento dado por el AMEVA
no es el tpico de un nuevo o de un emergente riesgo laboral, conforme a
los planteamientos del edificio preventivo del ordenamiento comunitario y
espaol, sino un singular conflicto interpersonal, a cuya resolucin no se
traera a colacin las, para la patronal, costosas actuaciones sistemticas
preventivas (v. g: sistemas de evaluacin de riesgos), sino las tcnicas tpicas de la solucin de conflictos interpersonales o grupales procedimientos
para su solucin, sean formales o informales.
De este modo, se propondran un sistema de gestin del riesgo distinto para
el estrs, claramente preventivo, respecto de la violencia en general, y del
acoso en particular. Ni que decir tiene que el otro sujeto firmante, la CES,
no acepta este modo de ver el AMEVA, e insiste, como lo hace, aqu s, la
Comisin, en enfatizar esta lgica preventiva, por cuanto su marco de referencia fundamental es, junto a la dignidad de la persona y los derechos
fundamentales, la tutela de la salud laboral, que, por cierto, es otro derecho
social fundamental. No puede dudarse, pues, del tratamiento del acoso y la
violencia como riesgo profesional, como evidencia la expresa remisin del
AMEVA a la Directiva Marco. Cosa distinta es, como se deca, que los sujetos
sociales llamen la atencin sobre la necesidad de establecer pautas de ordenacin y gestin aplicativas de la LPRL lo ms flexibles y adaptadas posible
a la singularidad del riesgo, y tambin a las caractersticas de cada empresa.

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4. Primeras prcticas aplicativas del AMEVA en la negociacin

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Pese a la significativa evolucin experimentada por la prctica convencional espaola

en materia de gestin de los incidentes de violencia, en especial de acoso en el ambiente laboral, es evidente que ninguno de ellos establece un sistema de gestin preventiva
completamente adecuado e integral. Menos en la lnea de lo que exigira tanto la legislacin preventiva cuanto la antidiscriminatoria, y a su tenor, el AMEVA.
Por lo tanto, la exigencia legal y convencional se cumplira a satisfaccin si en nuestro
sistema esta embrionaria, pero creciente prctica, diera un nuevo paso adelante y conformara lo que en otras experiencias comunitarias se han llamado Acuerdos Colectivos
para la Calidad del Clima Laboral. Como es evidente, no se trata de promover la creacin de un producto convencional nuevo, especfico para la gestin del riesgo de violencia desde un planteamiento pro-activo basado en la bsqueda de un clima adecuado, y
no slo por reaccin a problemas concretos de violencia y acoso, sino la de reservar un
espacio negociador especfico por razn de la materia, ya se haga dentro del texto de
un Convenio Colectivo, de empresa o sectorial, o bien como Acuerdo especfico para
materias concretas o acuerdo de empresa.
Prcticas de este tipo se han puesto en marcha, a raz de la intervencin frente al
acoso moral en el trabajo, y suponen tanto integrar una perspectiva preventiva de
riesgos psicosociales, como de afrontar globalmente el problema de la lucha contra
la discriminacin. As, especial inters y trascendencia han tenido, sobre todo en Alemania por ejemplo: Grupo Volkswagen y en Italia por ejemplo, el sector del transporte-. Algunas experiencias convencionales en nuestro pas comienzan a reflejar
esta opcin ms integrada y planificada. As, en el mbito de los Acuerdos Colectivos
de Empresa, en especial los que integran el tipo o modalidad de los Acuerdos para la
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, un ejemplo es el concluido entre
el BBVA y las Secciones Sindicales (Comfia-CCOO) y (FES-UGT), el 8 de noviembre
de 2005.
El presupuesto est en el propsito de las partes firmantes de este Acuerdo relativo a la
mejora de la posicin laboral de las mujeres y reforzar el papel del BBVA como empresa
comprometida en las polticas de igualdad, y para ello la Empresa se compromete a gestionar los recursos humanos de forma ptima para que redunden en este objetivo. El artculo 17 del acuerdo expresa tanto el rechazo de la empresa como de la representacin
sindical al acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento indeseado de
carcter o connotacin sexual, cuanto el compromiso de ambos para colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
Sin embargo, no se prev ningn sistema especfico de gestin de estas situaciones en
el mismo. S recoge, en cambio, una estructura o un rgano especfico para la gestin del
acoso sexual: la Comisin de Igualdad de Oportunidades. Este rgano mixto y paritario
asume la competencia, entre otras, de:
Conocer las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento establecido en el artculo 55.2 del Convenio Colectivo sobre temas de acoso
sexual, de acuerdo con la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 23 de septiembre de 2002.

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Cierto, de poco sirve enfocar adecuadamente el modo de afrontar el problema si luego no se toman medidas eficaces y especficas a tal fin, salvo la
meramente instrumental o reflexiva remisin a un rgano con competencias
para afrontarlo-. Por eso, entiendo que resulta prometedor, al margen de
otras cuestiones ms polmicas en orden a la composicin del banco sindical o social, que muy recientes Convenios s incorporen ese enfoque integral
preventivo.
Este es el caso de los convenios colectivos del Grupo VIPS y del Grupo
ZENA para el sector de alimentacin, ambos firmados en marzo de 2008.
De ellos se podra decir que son los mejores exponentes de la recepcin
en la experiencia convencional espaola del sistema de gestin promovido
por el AMEVA. Su influencia, aunque no se expresa con claridad, es evidente, en la medida en que en anteriores versiones, sobre todo del convenio
colectivo del Grupo ZENA para el convenio colectivo del Grupo VIPS es
la primera la de 2008-, no exista nada al respecto. Asimismo, la estructura
de la ordenacin prevista en ambos es muy similar, cuando no idntica,
lo que se explica por tener los mismos negociadores en su base sindical
(FETICO y UGT) responde perfectamente a las indicaciones dadas por el
AMEVA. As, presenta una estructura cuatripartita:

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4.1. Declaracin de principios o poltica de tolerancia cero:

reconocimiento del derecho a un ambiente libre de acoso
A este respecto, partiendo del marco legal que hace de la garanta de un ambiente o entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos
hostiles y opresores, una responsabilidad de las empresas recuerda en gran
medida el prrafo con el que comienza el AMEVA, el convenio colectivo propone que stas y representantes de los trabajadores trabajen conjuntamente
para implantar polticas, con distribucin de normas y valores claros en todos
los niveles de la organizacin, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador vertiente
pasiva o defensiva y se facilite el desarrollo de las personas vertiente activa
o promocional. A tal fin, las partes firmantes manifiestan su compromiso por
mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso
y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el mbito laboral, sancionndose como faltas muy graves.
4.2. Enfoque de prevencin de riesgos laborales de origen psicosocial
El apartado 2 hace referencia a las llamadas medidas preventivas. A tal fin,
y aunque tampoco se menciona de un modo expreso la conexin con la
LPRL, s parte del derecho a la proteccin eficaz del referido ambiente laboral positivo garanta de la calidad del clima laboral, no contaminado psicosocialmente, y del enfoque tpico de Evaluacin de Riesgos. De este modo,
junto a la obligacin empresarial de garantizar en todos sus niveles de orga-

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nizacin las condiciones de trabajo adecuadas, fija el deber de las empresas del Grupo
de establecer mecanismos de deteccin de posibles riesgos psico-sociales, procediendo a la evaluacin de los mismos. Dentro de estas medidas preventivas, se hace
especial mencin tanto al papel de la vigilancia de la salud funcin promocional-, como
a la formacin especfica en esta materia. En este caso, la coincidencia con el esquema
de gestin promovido por el AMEVA, en lnea con las experiencias ms consolidadas y
el marco bsico de la LPRL, es neta.

casos reales de violencia y acoso en el trabajo

4.3. Delimitacin de qu se entiende, a estos efectos de poltica empresarial

preventiva, por acoso moral y por acoso sexual

32

Al margen del mayor o menor acierto de las opciones definitorias, que, como se dijo,
slo tienen un valor orientador como ha interpretado el TS, lo importante es poner de
relieve el esfuerzo convencional por ilustrar con ejemplos los conceptos que intenta
describir, para lo cual lista una serie de comportamientos de los cules se podra llegar a
inferir una conducta de acoso. Asimismo, recurre a un cierto juego de presunciones. As,
afirma que el carcter laboral se presume al producirse en el mbito de la organizacin
de la empresa, as como cuando la conducta se pone en relacin con las condiciones de
empleo, formacin o promocin en el trabajo.
Se evidencia, pues, la vocacin flexible y extensiva. Si en el caso del acoso moral se
pone el acento en el carcter sistemtico o reiterado recurrente- de las conductas o
prcticas, para el acoso sexual se acepta, conforme a la jurisprudencia en materia, que
basta con un acto nico, bastando una accin nica, siempre que se agrave.

4.4. Procedimiento de solucin de los incidentes de acoso, con una fase

instructora y otra de intervencin
Aunque no de forma especfica, pues para ello remite a un rgano ad hoc, el Convenio
regula los principios y reglas generales del procedimiento de actuacin cuando se localicen incidentes de acoso sea moral o sexual. No merece la pena detenerse ahora en
un anlisis detenido, aunque sera interesante, porque en lo ms sustancial coincide con
el Cdigo Comunitario y con el AMEVA, y con las experiencias indicadas en el apartado
anterior. Tan slo comentar que aporta una regulacin muy compleja, remitiendo a una
Comisin Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso CITSA-, como rgano
encargado de la tramitacin del proceso contemplado en el presente Procedimiento.
A mi juicio, lo ms reseable aqu es la composicin. En principio, en un plano muy
positivo, destaca la fuerte presencia profesional en este mbito, pues a la participacin
de un mdico especialista en la materia adscrito al Servicio de Prevencin, se suma
la de un representante del Servicio de Prevencin Central, que ha de tener formacin
especfica y experiencia. Tambin se prev la presencia de un representante del Departamento de Personal. Todos ellos, puntualiza, ajenos al centro de trabajo en el cual se
haya producido la situacin objeto de anlisis. De este modo, se quiere dar una especial
importancia a la neutralidad de los miembros, de modo que no puedan estar contaminados, en un sentido u otro, en el problema.

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El recurso a esta medida de movilidad funcional aparece recurrente pero

siempre discutible, por cuanto supone una remocin del puesto a la persona que denuncia. Bien es verdad que en este caso no se ha constatado la
situacin de acoso, y se exige la voluntad de la persona denunciante, por lo
que es una medida til. No obstante, a mi juicio, es mucho mejor la previsin de algunos convenios colectivos que, ante la eventual incapacidad de
la empresa para acreditar los hechos denunciados, reclama de la empresa
una especial sensibilidad al respecto, promoviendo que se establezcan unas
pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar que la situacin
denunciada no se repita.
Centrados en los convenios que remiten expresamente al AMEVA hay que
valorar de modo positivo que se vaya abriendo una va a mi juicio ms positiva, por tanto, mejor prctica, a la hora de reflejar sus contenidos en la correspondiente unidad de negociacin colectiva. En efecto, en los convenios
del ao pasado que reciban el AMEVA era frecuente encontrar esta frmula,
puramente potestativa:
Las partes firmantes, recomiendan a sus representados la aplicacin
ntegra del Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el
Lugar de Trabajo, propuesta comn alcanzada...

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lo solicite la persona que denunci,

as lo permita la organizacin del trabajo y
lo aconseje el servicio mdico de empresa.

introduccin

En el plano negativo, est, a mi juicio, el que no se contempla la participacin

de la representacin de los trabajadores en el rgano instructor. Como es
obvio, s que se contempla la implicacin de los representantes en el procedimiento de actuacin, pero slo en el mbito de la informacin, as como
de la asistencia o asesoramiento. En este sentido, si bien no puede decirse
que no respete el marco mnimo legal y del AMEVA, es claro que no propicia
una presencia en la gestin lo intensa que debera ser para asegurar en todo
momento el carcter concertado de la actuacin. Este aspecto debera revisarse en el futuro.
A la fase de instruccin le sigue la fase de decisin. sta puede ser o de
archivo, si no identifica un problema de acoso real, o de medidas de correccin, si lo constata. En todo caso, prev una medida de intervencin, an
en el caso de archivo, que es la de promover un cambio de puesto para el
trabajador afectado siempre que:

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Ejemplo artculo 47 XV CC Nacional de Empresas de Ingeniera y Estudios Tcnicos

Los de este ao parecen, sin embargo, caminar en una direccin mucho ms

comprometida, y entiendo que correcta. A tal rumbo, expresan claramente
el firme compromiso con los contenidos del AMEVA. As, utilizan la frmula
de la adhesin de modo ntegro a sus contenidos, como ilustra bien los diferentes Convenios Colectivos de las empresas que integran el Grupo GAS
NATURAL, con esta formulacin:

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Artculo 42. Acoso y violencia en el lugar de trabajo

La Direccin de la Empresa se adhiere al Acuerdo Marco europeo sobre Acoso
y Violencia en el Lugar de Trabajo. y se adoptarn los cambios organizativos o
de procedimientos necesarios para anticipar y prevenir los supuestos de acoso,
ello con independencia de que estos procedimientos sean consultados con los
trabajadores a travs de sus representantes.
Puede comprobarse, pues, no ya slo el compromiso firme, por tanto normativo en sentido estricto, sino tambin el efecto de reorganizacin que puede tener el fijar un sistema
de gestin preventiva de la violencia en el lugar de trabajo. Por lo que resulta en gran
medida positivo. Ahora bien, no deja de evidenciar algunas deficiencias, que convendra
corregir en las futuras hornadas de convenios que sigan este camino. Aqu me refiero
someramente a dos. Primero, no se concretan los procedimientos, lo que debe ser una
labor de negociacin colectiva, ante el carcter flexible y amplio de la va del AMEVA.
Segundo, se deja en la ambigedad la consulta a los representantes en caso de proceder a reorganizaciones, lo que entendemos no debera formularse as, dado que es
necesario una mayor implicacin de los representantes, en los trminos del artculo 48
de la Ley de Igualdad, por lo que esa consulta debera ser preceptiva.

casos prcticos sobre violencia

5. Reflexin final

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Para los puristas u ortodoxos del derecho, los partidarios del enfoque normativo-legalista clsico, sin duda el AMEVA ser una nueva desilusin en la evolucin de los paradigmas o modelos de regulacin. El AMEVA fa una vez ms a la autorregulacin los
imperativos de lucha contra conductas patolgicas, como es la violencia laboral en general y el acoso en especial, que ponen en riesgo, o lesionan, derechos fundamentales
de la persona, como es la integridad moral, o la salud. Los promotores de un renovado
realismo jurdico, quizs se muestren ms generosos, y alberguen esperanzas ciertas
de avanzar, ms y mejor, por esta senda de compromiso sociolaboral hacia un mayor
bienestar en el entorno laboral. Ms que a travs de nuevas, e inflacionarias, leyes, ser
a travs de la formalizacin de compromisos entre sujetos sociales con su aplicacin
prctica, que cabe pensar, o incluso creer, en la viabilidad de una transformacin de
la multiplicidad heterognea de normas en esta materia en vida prctica, en realidades
cotidianas.
Sea como fuere en el debate o plano jurdico, lo cierto es que el AMEVA responde a
una enfoque o a una lgica hoy asumida para afrontar correctamente cualquiera de los
problemas ligados a la violencia social, como acredita, por ejemplo, ese drama que es
la violencia de gnero. Me refiero a la dimensin eminentemente o primariamente cultural de la misma. Como tambin ilustra suficientemente la experiencia espaola, para
erradicar, pero sobre todo para prevenir, la violencia, es necesario atacarla desde sus
races. A tal fin, es imprescindible desactivar los referentes culturales, en buena medida
ligados a relaciones desiguales de poder, pero tambin a valores demasiado arraigados
en nuestras sociedades, que toleran, en ciertas circunstancias y en ciertos ambientes,
tasas o grados relativos de violencia, de ejercicio de la fuerza compulsiva para obtener
una finalidad tutela de un inters.

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en la cultura
preventiva:
la experiencia
del acuerdo
marco europeo
sobre violencia y
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Pero para esta compleja misin No basta slo con rechazar de plano o no
tolerar tolerancia cero la violencia, lo que se consigue con normas prohibitivas y con instrumentos coercitivos de garanta del deber de respetar la
dignidad personal, y profesional por lo que a nosotros incumbe tambin.
Tambin es necesario, al mismo tiempo, (re)construir de modo activo las
nuevas bases para la paz social. Para ello adems de comprender y conocer
bien el problema y sus respuestas, en el plano tcnico, y querer actuar, en el
plano de la voluntad de accin, es necesario tener la suficiente sensibilidad
para convertirlo en una prioridad.
Pues bien, este enfoque cultural es el que traduce el AMEVA. La norma social
pactada tiene por misin desactivar los referentes culturales de la violencia
laboral, en cualquiera de sus manifestaciones, que la multiplicacin y el reforzamiento de leyes, sea en el mbito comunitario sea en las legislaciones
nacionales, no ya podido todava desterrar o desarraigar. Por eso, su lgica
es eminentemente preventiva, sin perjuicio de afrontar el problema de lucha
por el derecho social fundamental a un ambiente libre de violencia y/o acoso
de un modo integral. Aunque sigue existiendo enfoques y polticas divergentes a la hora de atender a la prevencin de la violencia relacionada con el
trabajo, un tema comn que emerge de las directrices ms influyentes es la
utilidad de adoptar un marco de gestin del riesgo para la seguridad y salud
ocupacional en dicho mbito. Este marco de gestin del riesgo identifica un
ciclo continuado de actividades con el fin de garantizar un control permanente en la localizacin y atencin del riesgo.

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