XI Encontro JUTRA O Direito do Trabalho de mos dadas A

indispensvel solidariedade, sempre.

26 a 27 de maro de 2015, Faculdade de Direito, FOCCA, Olinda, PE.

Grupo de Trabalho: GT- 2: Tema- O Direito coletivo como instrumento de

justia social e solidria
Coordenadora: profa. Ellen Hazzan (MG)

O TRABALHO SUBORDINADO, O PODER DISCIPLINAR E SEUS

IMPACTOS NO UNIVERSO DAS CENTRAIS DE
TELEATENDIMENTO: as respostas das teorias jurdico-trabalhista e
organizacional crticas.

LARISSA XIMENES DE CASTILHO

Centro Universitrio Maurcio de Nassau
Recife-PE

Endereo: Avenida D n 153, Maranguape II, Paulista-PE

Fone: (81) 9766-7882/ (81) 3010-1768
E-mail: lariissaximenes@gmail.com

OLINDA
2015

RESUMO
O presente estudo tem como objeto o trabalho nos call centers e envolve os chamados
trabalhadores das centrais de atendimento. Objetiva estabelecer uma anlise crtica sobre os
modelos de gestao e de administrao impostos a estes trabalhadores e os rituais de
sofrimentos a que os mesmos esto submetidos. A verso hermenutica aqui desenvolvida
procurou identificar os pontos de convergncia entre as teorias organizacional conservadora e
jurdico-trabalhista clssica, para reafirmar a convico da autora de que o adoecimento
psicofsico que atinge esta categoria tem como ponto de partida o prprio objeto do Direito
do Trabalho o trabalho subordinado. Aps uma anlise contextualizada da estrutura
organizacional destas empresas, e da obsolescncia da doutrina clssica o estudo, afastandose da verso dogmtica prevalecente, reafirma a convico centrada na ideia de que, enquanto
existir subordinao da fora do trabalho ao capital, estes rituais de sofrimento no podem ser
eliminados, mas, apenas, minimizados.

Palavras-chave: Adoecimento. Direito. Gesto. Poder. Proteo. Sofrimento. Subordinao.

Trabalho. Teleatendimento. Telemarketing. Teoria social crtica.

ABSTRACT
This paper studied the work in call centres and involves the so called telemarketers. Aims to
establish a critical analysis of the models of management and administration imposed to these
workers and rituals of suffering to which they are subjected. The hermeneutic version
developed here attempts to identify the points of convergence between organizational
conservative and classical legal-labour theories, to reaffirm the conviction of the author that
the psychophysical illness that affects this category has as starting point the object of labour
law itself the subordinate work. After a contextualized analysis of the organizational
structure of these companies, and the obsolescence of the classical doctrine, the study turning
away from the prevailing dogmatic version, reaffirms the belief centred on the idea that,
while there is subordination of labour power to capital, these rituals of suffering cannot be
eliminated but only minimized.

Keywords: illness. Law. Management. Power. Protection. Suffering. Subordination. Work.

Teleservice. Telemarketing. Critical social theory.

1. OS FUNDAMENTOS IDEOLGICOS DO TRABALHO ALIENADO NO

CONTEXTO DA SOCIEDADE PS-INDUSTRIAL. A EXPERINCIA DOS
CALL CENTERS.

1.1 A Prevalncia dos Estranhos no Universo dos Call Centers.

Quando se liga para uma central de teleatendimento pouco se sabe sobre quem ir
atender alm do timbre da sua voz, seu nome e que as informaes do cliente esto em sua
frente, na tela de um computador. No possvel saber se quem est do outro lado da linha
gordo ou magro, alto ou baixo, bonito ou feio, qual a cor de seus olhos, de seus cabelos ou a
sua idade. O que h entre o cliente e o atendente so apenas a sua voz e a linha telefnica
suas ferramentas de trabalho atravs das quais se comunicam. No h contato visual ou
fsico entre o cliente e eles, essa a chave para compreender quem so e porque so
selecionados para ocupar esses postos de trabalho.
Afirma Zygmunt Bauman que toda sociedade produz os seus estranhos, sua maneira
e de forma inimitvel, e que estes estranhos so as pessoas que no se encaixam em
determinado mapa cognitivo, moral ou esttico do mundo lquido moderno 1. A produo de
excludos se d a partir da imposio de padres globais, que no consideram as condies
fsicas, psicolgicas ou culturais dos indivduos e que so substitudos to rapidamente
quanto foram institudos. Aos que conseguem se adaptar aos parmetros sociais globais esto
reservados os postos de trabalho com melhores condies e aos estranhos resta procurar a sua
insero no mercado nos postos restantes, mesmo que as condies destes no sejam to
boas.
Nesse contexto, o trabalho se apresenta como importante ferramenta de reencaixe para
os indivduos, pois o trabalho viabiliza o consumo, que hoje condio sine qua non de
existncia e prestgio no meio social. Alm disso, sem trabalho no possvel prover o
prprio sustento. Trabalha-se basicamente para suprir as necessidades de primeira ordem e
consumir o mnimo para existir enquanto ser social.

O conceito de mundo lquido moderno tambm emprestado de Bauman (2007, p.7) que afirma que a fase
lquida da modernidade uma condio em que as organizaes sociais (estruturas que limitam as escolhas
individuais, instituies que asseguram a repetio de rotinas, padres de comportamento aceitvel) no podem
mais manter sua forma por muito tempo (nem se espera que o faam), pois se decompem e se dissolvem mais
rpido que o tempo que leva para mold-las e, uma vez reorganizadas, para que se estabeleam.. (BAUMAN,
Zygmunt. Tempos lquidos. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2007.)

Nas centrais de teleatendimento possvel encontrar jovens com pouca ou nenhuma

experincia de trabalho anterior, negros, obesos, homossexuais, transexuais, travestis, mes
solteiras, arrimos de famlia, pessoas que encontraram alguma dificuldade de insero em
outros postos de trabalho por no se adequarem a determinado arqutipo da sociedade do
consumo. A partir da verifica-se que os padres para o ingresso no trabalho de teleoperador
so menos rgidos do que os de ocupaes em que h contato direto com o pblico. Na
verdade, prefervel contratar o indivduo que no corresponda s preferncias do mercado
de trabalho, desprovido de recursos, fora dos padres predefinidos. Estes ltimos so mais
dceis, disciplinados, produtivos, e, portanto mais vantajosos para a empresa contratante.
O fator determinante para a contratao dos estranhos a ampla possibilidade de
transformar a mente do trabalhador para a produtividade e fidelidade empresa atravs de
uma aparente incluso social pelo trabalho. Durante o processo seletivo destacam-se aqueles
que apresentam maior tendncia submisso ao regime da empresa e explorao de seu
trabalho at o limite de suas foras fsicas e psquicas. Diante do exposto, depreende-se que
as razes para empregar os excludos so de ordem prtica, surgem do desejo de submeter o
ser humano ao trabalho para incrementar o lucro, a produtividade do empregador e no de sua
benevolncia ou filantropia.

1.2
A fuso entre elementos Tayloristas e Toyotistas na Organizao do Trabalho
nas Centrais de Teleatendimento.

Em mltiplos aspectos da rotina de trabalho do operador de call center possvel

perceber a presena de elementos da Administrao Cientfica, desenvolvida por Frederick
Taylor. Essa forma de gesto do trabalho tem como principal objetivo aumentar a
produtividade e diminuir os custos de produo atravs da prescrio, padronizao e
controle dos movimentos do trabalhador.
O primeiro ponto em que se verifica a taylorizao do trabalho nas CTAs diz
respeito separao entre quem elabora e quem executa as tarefas. As tarefas dirias so
idealizadas pelas gerncias e repassadas pelos supervisores aos operadores de cada equipe. O
empregado no possui autonomia para escolher as ferramentas e maneiras de executar suas
atividades Tampouco, pode estabelecer suas prprias metas dirias.

As ferramentas de trabalho tambm so padronizadas, assim como o modo de

execuo dos servios. A fala padronizada atravs do script, um documento que prescreve
informaes e procedimentos a serem adotados pelo operador durante o atendimento,
estabelecendo inclusive as palavras que devem ser ditas de forma estrita durante a ligao.
Essa padronizao permite uniformizar a execuo dos servios e facilitar a deteco dos
mais lentos e menos interessantes ao ritmo dos call centers.
Alm de padronizado, o trabalho nas centrais de teleatendimento tambm
setorizado. Cada nvel possui atribuies bem definidas e s pode atuar dentro de seus
limites, observando a tarefa que lhe foi prescrita e o script que possui. Quando o operador
transfere o cliente para outro nvel, encerra-se a sua relao com aquele atendimento e no h
mais como saber se a ligao realmente foi transferida, se o problema foi resolvido ou no.
Frequentemente a concluso do trabalho no vista por quem lhe deu incio. Alm disso, o
trabalho repetitivo e constantemente monitorado pelo supervisor e exige equilbrio
emocional para lidar com a forte presso inerente a essas atividades.
Para ser considerado um bom operador, o empregado deve estar atento aos seguintes
pontos: Aderncia, Tempo Mdio de Atendimento (TMA) e Absentesmo. A palavra
Aderncia, quando aplicada a esse contexto, est relacionada ao estrito cumprimento da
escala de trabalho pelo empregado. Diz-se que o operador tem boa aderncia quando ele evita
ou no tem atrasos e utiliza racionalmente as pausas contratuais e pessoais dentro de seu
expediente. O tempo mdio de atendimento corresponde ao perodo que o operador dispe
para manter o cliente na linha e buscar a soluo para o seu problema, que a princpio varia
entre 30 e 270 segundos, podendo aumentar conforme o produto, servio ou nvel hierrquico
de atendimento. Pode se dizer que o absentesmo o contrrio da aderncia, pois ele
corresponde ao no comparecimento ao trabalho, aos atrasos, ao descumprimento de sua
escala.
Estar fora dos padres estabelecidos para aderncia, tempo mdio de atendimento e
absentesmo pode acarretar punies ao empregado, que variam conforme a incidncia de sua
conduta, acarretando na maioria das vezes a demisso do empregado. Questo importante
est ligada ao alto nmero de dispensas por justa causa nas centrais de telemarketing, que
encontram fundamento em escalas de condutas reprovveis e suas respectivas sanes,
recentemente trazidas a pblico por operao do Ministrio do Trabalho e Emprego e pela
imprensa.

Alm de uma forte presena de elementos tayloristas, possvel perceber tambm a

presena de ideias toyotistas na organizao do trabalho das centrais de teleatendimento.
Como exemplo, destacam-se o uso das novas tecnologias da informao, a busca da
qualidade total no atendimento e da eliminao dos erros atravs dos cortes de pessoal, a
presena da terceirizao e da precarizao do trabalho e a necessidade de manter os
empregados envolvidos afetivamente com a empresa.
Com a fuso de elementos tayloristas e toytotistas na composio da ideologia
organizacional das centrais de teleatendimento, a explorao do trabalhador levada a nveis
extraordinrios. Alm do controle do corpo e dos movimentos do operador possvel graas
aos registros de todos os seus movimentos pelo supervisor e pelos curtos intervalos
intrajornada a sua mente domesticada para o trabalho, atravs da manipulao de sua
subjetividade por parte dos gestores, a fim de garantir o seu envolvimento e altas taxas de
produtividade, a fim de ultrapassar as metas e maximizar o lucro.
Adiante sero expostos outros aspectos do trabalho nas centrais de telemarketing que
permitem a compreenso do nvel de explorao desses trabalhadores e da relao direta
entre sofrimento e produtividade nesse ambiente.

2. A JORNADA DE TRABALHO DOS OPERADORES DE TELEMARKETING. A

GESTO E O ADOECIMENTO PSQUICO NO MBITO DAS CENTRAIS DE
TELEATENDIMENTO.

2.1 A Jornada de Trabalho dos Operadores de Telemarketing.

As centrais de teleatendimento exigem uma grande flexibilidade de horrios de seus

empregados, pois operam em tempo integral, todos os dias da semana, podendo ainda variar
de jornada configurando turno de revezamento. A jornada de trabalho na maior parte dos call
centers de trinta e seis horas semanais, o que corresponde a seis horas dirias, com repouso
semanal remunerado de um dia. Tambm lhe so assegurados os intervalos intrajornada, que
podem ser de natureza legal quando prescritos em lei ou pessoais, para satisfao de
necessidades fisiolgicas, sem previso expressa em norma jurdica.
A Norma Regulamentadora n17 do Ministrio do Trabalho impe a concesso de trs
pausas: uma para repouso e alimentao, com durao de 20 minutos e outras duas com
durao de dez minutos cada, para prevenir qualquer tipo de sobrecarga ao trabalhador. Estas
ltimas devem ser concedidas aps os primeiros 60 minutos de trabalho e antes dos 60
ltimos. A curta durao desses intervalos pode acarretar srias consequncias sade do
trabalhador, no mbito psquico e fsico.
As pausas pessoais devem ser concedidas ao operador a qualquer momento do trabalho,
sem durao determinada e sem qualquer repercusso em suas avaliaes ou em sua
remunerao2. Como sua durao no foi delimitada pela norma jurdica, o bom senso dos
operadores e supervisores que regula por quanto tempo o trabalho pode ser interrompido
por essas razes. no momento de sua concesso e fruio das que vem baila questes
polmicas, como o excesso de vigilncia e sua relao com o assdio moral, elemento
frequente no mundo dos call centers.
Apesar de a jornada de trabalho nos call centers ser mais curta do que a estabelecida pela
CLT no art. 58, caput, questiona-se a intensidade do trabalho dentro desse perodo reduzido.
O fluxo intenso de informao em virtude da mdia diria de chamados atendidos, que pode
variar conforme o perodo do ms; o estresse presente na relao com o cliente no
2

Vide tpico.5.7 da Norma Regulamentadora n 17 do Ministrio do Trabalho.

telemarketing ativo ou passivo; e a organizao taylorizada do trabalho exerce intensa

presso sobre o trabalhador. Dessa forma, o empregado que trabalha seis horas nas condies
expostas anteriormente pode ter maior cansao fsico e psicolgico do que outro que exera
atividade diversa da sua com jornada de 8h.

2.2 A Gesto e o Adoecimento Psquico no mbito das Centrais de Teleatendimento.

2.2.1 Sofrimento e Produtividade.

Nas centrais de teleatendimento, no possvel localizar o sofrimento com um olhar

superficial, considerando que sua grande maioria apresenta boa infraestrutura e tambm uma
durao reduzida das jornadas de trabalho. sobre esse sofrimento invisvel que se debrua o
presente tpico, tendo como principal norte os estudos sobre psicopatologia do trabalho
desenvolvidos por Christophe Dejours.
Quando admitidas em um novo emprego as pessoas carregam consigo expectativas de
reconhecimento e realizao financeira, pessoal e social. Alm disso, quando est em contato
com o objeto de seu trabalho, o empregado tambm busca um sentido para aquela atividade: a
que se destina? Para aonde vai? Quem se beneficiar dela?
Quando o trabalho prescrito, monitorado, controlado eletrnica e pessoalmente por
terceiro, no permitindo ao trabalhador nenhuma autonomia sobre o modo de execuo de
seus servios, difcil encontrar algum sentido. Se o que distingue o homem do animal a
sua capacidade de idealizar para depois materializar o seu trabalho, quando a tarefa lhe
imposta por outrem, sua condio humana lhe temporariamente furtada e o empregado se
torna parte de uma engrenagem, que se movimenta segundo uma cadncia determinada, para
alcanar as metas dirias de trabalho e lucro. Segundo Dejours (1992), o sofrimento neste
tipo de trabalho comea com a insatisfao pela ausncia desse sentido.
Dentro das centrais de teleatendimento h diversas formas de manter a aderncia e a
produtividade do operador, mas a principal delas a criao do sofrimento. As prticas
gerenciais oprimem os trabalhadores, de modo que estes sejam levados a produzir cada vez

mais para evitar o sofrimento. Acontece que a cada meta superada, uma ainda mais alta
estabelecida e novas formas de opresso, de intensidade crescente, so praticadas contra o
trabalhador dessas centrais.
Como principais fatores criadores de sofrimento no mbito das aludidas centrais,
destacam-se o monitoramento excessivo do trabalho, a tenso entre cliente e operador, a m
relao com os supervisores, a manipulao do medo da demisso, a presso para o
cumprimento de metas abusivas, a restrio s pausas pessoais, o cerco moral e a interveno
dos gestores no tempo fora do trabalho, que condiciona a vida pessoal do trabalhador s
necessidades produtivas da empresa.
Importa dizer que dentro dos contact centers o sofrimento institucionalizado,
encarado como uma tcnica de gesto, dirigida ao desenvolvimento de estratgias de defesa
por parte do trabalhador que impliquem em dois principais efeitos: a) maior produtividade
por grande parte dos empregados; b) identificao dos inadequados, que devem ser
removidos de seus postos o quanto antes. O sofrimento, no mbito das centrais de
telemarketing deliberadamente pensado e criado com vistas s estratgias de defesa que
sero desenvolvidas pelos seus operadores.
Quando se sente ameaado, o trabalhador desenvolve as estratgias de defesa contra
as prticas doentias da gesto do trabalho. A cada situao surgem estratgias diferentes, mas,
no contexto das centrais de teleatendimento, h algumas bastante comuns, por exemplo: a)
colocar o telefone no mudo quando destratado pelo cliente, para ganhar alguns segundos e
extravasar a raiva; b) derrubar ligaes, quando o fluxo est muito intenso; c) utilizar o
momento das pausas pessoais para fugir do trabalho; d) apresentar atestados mdicos com
frequncia, etc.
H tambm os que se utilizam de pequenos truques, para fugir do padro e trabalhar
mais rapidamente, para defender-se produzindo. Estes so os que mais interessam s
empresas, pois, ainda que de maneira inconsciente, quanto mais rpido mais trabalham.
Cumpre destacar que para que sejam bem sucedidos nessas tentativas de burlar a organizao
do trabalho, deve haver o envolvimento dos colegas de equipe, o que significa dizer que as
estratgias de defesa so necessariamente coletivas.

Trata-se de um trabalho que ultrapassa os portes da empresa e permeia a cabea do

operador, at quando ele est de folga. Em certos casos, o empregado no consegue
aproveitar plenamente o seu tempo de descanso porque j est pensando no que acontecer no
dia seguinte, ou no que deixou de fazer no dia anterior e como isso vai repercutir em suas
avaliaes. Quando est utilizando suas pausas intrajornada, o trabalhador fica sempre
preocupado com sua durao e no em efetivamente se restabelecer. o que Dejours (1992,
p.46-47) chama de contaminao do tempo fora do trabalho.
Ao contrrio do cho da fbrica de raiz taylorista, esta experincia de trabalho na
sua verso toyotista vivenciada nas centrais de teleatendimento permite identificar ou
extrair individualismo, acirramento da competio entre empregados da mesma equipe,
despersonalizao das relaes humanas, enfraquecimento da identidade de classe, do
sindicalismo e a perda da capacidade de lutar por melhores condies de trabalho e vida. Em
resumo, as centrais parecem agregar e incluir determinados grupos sociais, mas, na verdade,
desagregam para explorar a partir da criao do sofrimento.

3. OS VNCULOS DO PODER DIRETIVO AO TRABALHO LIVRE/SUBORDINADO

COMO OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO. A VERSO DAS DOUTRINAS
JURDICO-TRABALHISTA CLSSICA E CRTICA.

3.1 O Poder Diretivo ou Disciplinar e a Subordinao da Fora do Trabalho ao Capital.

Ao eleger o seu objeto, o Direito do Trabalho escolheu dentre o gnero relaes de

trabalho, a espcie que deseja tutelar, o trabalho subordinado. Dessa forma, as leis
trabalhistas e a doutrina dedicam-se prioritariamente ao estudo do trabalho de natureza
habitual, prestado em favor de terceiro que admite, dirige e assalaria o trabalhador.
A doutrina clssica brasileira trata da subordinao e do poder diretivo de maneira
bastante uniforme, compreendendo ambos como elementos do contrato de trabalho que
possuem uma relao de reflexo, cada qual correspondendo a um polo da relao de
emprego. pacfico entre seus adeptos o entendimento de que a subordinao e o poder
diretivo tem origem e so limitados pelo contrato celebrado entre empregado e empregador.
Afirma Dlio Maranho que ao direito do empregador de dirigir e comandar a
atuao concreta do empregado corresponde o dever de obedincia por parte deste. Para ele,
a subordinao do empregado jurdica, pois resulta do referido contrato e por ele limitada.
Arion Sayo Romita entende que o que caracteriza a relao de subordinao o poder que
tem algum, por fora de contrato, de dar ordens, de comandar, de dirigir a atividade de
outrem. Para o predito autor, a subordinao jurdica e o poder diretivo incide apenas
sobre a atividade laboral do empregado, no se estendendo para alm desta.
Para Amauri Mascaro Nascimento, na relao de emprego a subordinao um lado,
o poder diretivo o outro lado da moeda, e nessa relao o direito de direo recai apenas
sobre o modo de execuo do trabalho e no sobre a pessoa do empregado, no sendo
absoluto para nenhum dos polos dessa relao. Srgio Pinto Martins explica que a
subordinao o aspecto da relao de emprego visto pelo lado do empregado, enquanto o
poder de direo a mesma acepo vista pela ptica do empregador. O autor acompanha a
maioria dos doutrinadores, quando afirma que o poder diretivo apenas sobre o trabalho e
no sobre a pessoa do empregado.

Para a maioria dos doutrinadores clssicos, a subordinao do empregado jurdica,

recaindo apenas sobre a maneira de executar o trabalho e no sobre a pessoa do empregado
sendo limitada pelos direitos e garantias fundamentais do trabalhador, pela moral e pelos
usos e costumes locais. Nesse sentido, asseveram que o empregado tem o direito de recusar o
cumprimento de ordens que exorbitem os limites do poder de direo do empregador.

3.2 A posio da doutrina jurdico-trabalhista crtica. Um direito do trabalho para alm

do trabalho livre/subordinado.

A teoria crtica prope repensar a permanncia do trabalho subordinado como objeto do

direito do trabalho, com base no binmio confirmao-refutao. Alm disso, o olhar sobre a
relao poder diretivo versus subordinao traz consideraes diferentes. O presente captulo
procura expor de forma breve o que pensam os autores da teoria crtica, sem a pretenso de
esgotar a discusso, que deve ser constante, pois a cincia jurdica deve estar em movimento,
conforme o tempo histrico e a sociedade em que esteja inserida, visto que seu objeto
tutelar comportamentos e pessoas.
Tarso Fernando Genro (1979) acredita que a relao de trabalho uma relao contratual,
mas no se funda em liberdade de contratar, em acordo de vontades. A relao contratual
trabalhista, segundo o autor, est sob o imprio da necessidade e no da igualdade jurdica.
Tanto o empregado precisa trabalhar para prover sua subsistncia, quanto o capitalista precisa
de mo-de-obra para tocar o seu empreendimento e lhe assegurar o lucro. Sobre o poder
diretivo, ele afirma que quanto maior a disciplina do trabalho, menor a possibilidade do
operrio compreender o processo de criao de sua prpria alienao, porque maior esta
ser.
Para a professora Isabele Bandeira de Moraes Dngelo (2014, p. 78) querer, portanto,
reduzir o trabalho humano ao trabalho subordinado torna-se uma impropriedade filosfica e
um equvoco epistemolgico, tendo em vista que essa forma de trabalho deixou de abrigar a
maioria da populao economicamente ativa desde o desmonte do Estado de Bem-Estar
social e do Pleno emprego.

Para Aldacy Rachid Coutinho (1999), a empresa no apenas um local de produo de bens
ou prestao de servios, mas tambm um centro de emanao de poder e de constituio
simblica do sujeito trabalhador. A existncia de poder de um superior sobre os inferiores
evidencia a presena de hierarquia. Onde h hierarquia no existe acordo de vontades, h
sobreposio de interesses, so ideias que se excluem mutuamente. Sendo assim, a partir do
que diz Coutinho, possvel questionar mais uma vez a existncia de um trabalho que seja
livre e ao mesmo tempo subordinado.
Por isso, os estudos de Andrade (2008) baseiam-se na teoria crtica e visam questionar,
problematizar e refutar os fundamentos do direito do trabalho. Para o aludido autor:
Em resumo: a economia, a poltica, as instituies, a vida privada, esto cada
vez mais, atuando acima das fronteiras. O mundo do trabalho tem que
construir modelos organizativos efetivamente supranacionais para lutar
contra o mercado financeiro, a concentrao de renda e da riqueza, as
desigualdades sociais, a fome; para fazer a defesa do meio ambiente; para
que o avano tecnolgico esteja a servio da humanidade e no dos
mercados; para posicionar-se contra as sofisticadas formas de controle
exercidas pelos meios de comunicao e da informao e todas as ideologias
que sustentam esse modelo de sociedade excludente, que banaliza a vida
humana. A reorganizao da sociedade no passa pelo retorno de uma
pseudoproteo aos operrios embrutecidos no interior das organizaes
produtivas cada vez mais substitudos pelas mquinas inteligentes, a
telemtica, os robs mas para envolver todas as modalidades e alternativas
de trabalho e rendas que valorizem e dignifiquem o ser humano, e que
protejam tambm os sem trabalho, sem teto, sem terra, sem liberdade, sem
esperana, sem justia. (idem, p. 164)

A partir desse raciocnio, que preza pela problematizao e refutao do objeto do

direito do trabalho, tornando a cincia jurdico-trabalhista mais dinmica, o aludido autor
prope novos princpios para o direito do trabalho, que ampliam a proteo para alm das
fronteiras da subordinao.
No tocante subordinao, a teoria crtica afirma ao contrario do que defende a
teoria clssica que ela no apenas jurdica, mas econmica e psicolgica, devendo ser
considerados todos os campos em que se manifesta para uma efetiva proteo ao trabalhador
nessa condio. Sobre o poder diretivo, a teoria crtica demonstra que apesar de sua origem
contratual, o empregador sente-se proprietrio da fora de trabalho que adquire, exercendo,
na prtica, o poder diretivo enquanto manifestao de sua propriedade. Por sentir-se como
proprietrio e no contratante, comete excessos que acredita serem legtimos e inerentes sua
condio.

Logo, no h como desaparecerem essas patologias enquanto houver a subordinao da fora

do trabalho ao capital, o que no significa que o poder pblico e os movimentos coletivos
devam deixar de proteger ainda mais esta modalidade de trabalho. Razo pela qual se faz
necessrio o alargamento da proteo do direito do trabalho para alm das fronteiras da
subordinao, conforme prope a teoria jurdico-trabalhista crtica.
No mundo ps-moderno, a opo restritiva de legar proteo legal apenas ao trabalho
subordinado no permite a plena realizao da funo do Direito do Trabalho, que proteger
aquele que vive do trabalho. Por isso, a teoria crtica prope uma reconfigurao do direito
trabalhista por meio do deslocamento de seu objeto para alm do trabalho subordinado.
Objetiva um alargamento da proteo, contrariando o desejo dos mercados, que pressionam
para a flexibilizao.
A partir desse desejo de garantir aos novos tipos de trabalhadores subordinados ou
no o direito a um trabalho decente e protegido, os autores da doutrina crtica fazem um
contraponto teoria clssica, que insiste em aplicar frmulas concebidas em outro momento
histrico ao mundo lquido-moderno. O presente estudo filia-se ao pensamento crtico,
propondo uma rediscusso dos limites da subordinao e do poder diretivo, face aos danos
psquicos causados pela atual gesto do trabalho.
A teoria crtica, qual se filia o presente trabalho, prope que a proteo seja o motivo
conceitual a partir do qual se construa um novo sistema jurdico-trabalhista. Para que isso
seja possvel, torna-se necessrio deslocar a subordinao da condio de pilar do Direito do
Trabalho, e substitu-la pela proteo, sobre a qual se construir uma experincia jurdica
mais democrtica e efetiva, com uma maior participao das categorias profissionais no
processo de formao da norma jurdico trabalhista, permitindo uma maior aproximao do
direito com a realidade do mundo do trabalho.

CONCLUSES

- Uma vez demonstrada a estrutura e o funcionamento das empresas; a estrutura e o

funcionamento do trabalho, passou-se a demonstrar a maneira como se instituram os
mecanismos de controle sobre este trabalho, centrados nos postulados advindos das teorias
organizacionais conservadoras de razes fordistas e toyotistas. Da foi possvel demonstrar os
rituais do sofrimento, as diversas formas de coao, de sofrimento, de humilhao, de
sobrecarga de trabalho.
- Mas, para uma compreenso consistente, no mbito jurdico-trabalhista, a autora entendeu
que seria imprescindvel uma anlise sobre os prprios fundamentos do Direito do Trabalho,
a partir da identificao dos autores que se filiam a teoria tradicional e os que so adeptos da
teoria jurdico-trabalhista crtica. Uma vez identificadas estas duas correntes foi possvel
demonstrar que, no mbito da primeira corrente, sobressai, como elemento indispensvel para
desencadear o mal estar nas relaes de trabalho, o chamado Poder Disciplinar ou Punitivo e
suas faces ou vertentes.
- A solidariedade, base das estratgias de defesa, mobilizao e reivindicao coletivas,
representa um entrave a excelncia do trabalho proposta por esses gestores, por isso to
importante destru-la de forma sutil e imperceptvel aos trabalhadores, que so empurrados
para o individualismo e para a competio exacerbada pela superao de metas, a raiz do
sofrimento ocasionado pela organizao do trabalho nesse setor.
- As referidas prticas de gesto minam a capacidade dos operadores de teleatendimento
desenvolverem uma conscincia de classe e a sindicalizao dessa categoria ainda muito
baixa, apesar de toda explorao sofrida. O Direito Coletivo, que poderia representar um
caminho para melhorias significativas nas condies de trabalho e para a edio de normas
jurdicas mais prximas da realidade do setor encontra uma enorme barreira na avaliao
negativa que as atividades sindicais recebem por parte dos gestores e que introjetada pelos
operadores.
- Faz-se mister repensar o objeto das teorizaes jurdico-trabalhistas, substituindo a
subordinao pela proteo universalizada a todos os que vivem do trabalho e conferindo ao
Direito Coletivo a supremacia no processo de formao da norma trabalhista, para aproximla da realidade do mundo do trabalho.

REFERNCIAS

ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes de. Princpios de Direito do Trabalho e seus

fundamentos tericos-filosficos: problematizando, refutando e deslocando o seu objeto.
So Paulo: LTr, 2008.
BAUMAN, Zygmunt. O mal estar da ps-modernidade. Rio de Janeiro: Ed. Jorge Zahar,
1998.
BAUMAN, Zygmunt. Tempos lquidos. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2007.
BRASIL. MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. NR 17 ERGONOMIA. 1990.
Disponvel
em:<http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BEFBAD7064803/nr_17.pdf
>. Acesso em: 17 de novembro de 2014.
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