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CAPITULO I
EL PROBLEMA
A. FORMULACIN DEL PROBLEMA
La actividad laboral influye en gran medida en la vida de las personas y como
consecuencia tambin en su salud ya que un tercio del tiempo de una persona
adulta est dedicado exclusivamente al ejercicio laboral. Si se tiene en cuenta no
slo el nmero de horas, das y aos que una persona dedica a su trabajo, sino
tambin la calidad de vida que ha tenido en este, se puede comprender la
influencia que el mismo tiene en la salud, tanto del trabajador como de su entorno
familiar y social.
As la Calidad de Vida laboral (CVL), es un tema de vital importancia en los

diversos lugares de trabajo debido a las consecuencias positivas o negativas que
puede traer al trabajador, siendo esta calidad de vida laboral el sentimiento de
bienestar que se deriva del equilibrio que el individuo percibe entre las demandas
de su profesin y los recursos con los que cuenta para afrontar estas demandas.
(Aguilar, C. 2001)
Por otro lado en el trabajo observamos que existen diversos factores que
afectan directamente la calidad de vida laboral pudiendo ser favorables o
desfavorables, entre ellos encontramos a los factores psicosociales que son
las condiciones presentes en una situacin laboral directamente relacionadas
con la organizacin del trabajo, con el contenido del puesto, con la realizacin
de la tarea e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al
desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras. (Gil-Monte, P.
2009)
Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) 2005 , la calidad de vida

profesional en los ltimos aos a nivel mundial se ha visto afectada por los
diversos cambios dados por la globalizacin, tales cambios se ven reflejados
en la disminucin de puestos de trabajo, horarios exhaustivos, bajos sueldos y
trabajos sin prestaciones sociales, estas condiciones hacen que los
trabajadores accedan a puestos de trabajo que no cuenten con las condiciones
necesarias que les permitan un desarrollo ptimo afectando la calidad de vida
tanto personal como profesional.
Siendo la satisfaccin laboral un indicador de la calidad de vida laboral, en

Espaa se realiz "La encuesta de calidad de vida en el trabajo (ECVT)
aplicada al personal de enfermera de los 24 hospitales de Barcelona tanto del
sector pblico como privado en el 2007 dio como resultado que el 51 de la
poblacin encuestada perciba una deficiente calidad de vida en el trabajo
siendo las principales razones el bajo salario (27), inestabilidad laboral (25),
horarios agotadores (35) y el exceso de trabajo (13).( Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT. (2007)
En Amrica latina uno de los principales problemas por
los que est pasando
la prctica profesional de enfermera, es la escases de personal en el sector

pblico, esto debido a que no cuentan con las condiciones necesarias para
trabajar ya que estn subutilizados por las instituciones.
de salud con graves consecuencias en la calidad de vida laboral del

profesional reflejados en insatisfaccin laboral. Las razones para esta
situacin se encuentran en el insuficiente nmero de este personal en las
instituciones de salud, demostrada tambin por estudios diversos
(Castrilln, A. 1999).
En Colombia segn cifras brindadas por la Secretaria de Salud (2009), la
calidad de vida laboral de las enfermeras en el sector pblico se ve
afectada por bajos sueldos en un 35, estrs y carga de trabajo 21 , Horarios
de rotacin 26 y escases de recursos en el trabajo en un 18.( Villalobos, F.
2004)
En el Per la calidad de vida laboral del profesional de enfermera se ha

visto afectada por la inestabilidad laboral ya que segn el decano del
colegio de enfermeros del Per Julio Mendigure las condiciones de trabajo
del personal de enfermera son deficientes, expresadas en bajos salarios,
sobrecarga laboral por exceso de pacientes, turnos de trabajo prolongados,
ambientes laborales poco adecuados, reas fsicas deficientes, falta de
dotacin de equipos y suministros bsicos para el cuidado de enfermera y
pocos o inexistentes espacios de participacin de enfermera en la toma de
decisiones lo que ha provocado en la ltimas dcadas una creciente
migracin a los diferentes pases en busca de oportunidades y mejores
condiciones laborales que puedan satisfacer sus expectativas.
En Arequipa en un estudio titulado "Factores laborales asociados a la

percepcin del clima organizacin la y calidad de vida laboral realizado en
enfermeras del Hospital Goyeneche en el ao 2008 dio como resultado que
el 41.10 de las enfermeras que laboran en dicho hospital perciben una
mala calidad de vida laboral y un 24.66 perciben una regular calidad de vida
laboral (Mostajo, D. 2008),esto debido a que la satisfaccin laboral de las
enfermeras est asociado a la sobre carga de trabajo debido a que el
personal que labora no es suficiente para la
demanda de pacientes, lo que conlleva una disminucin de la seguridad y

calidad en la atencin y favorece a la desorganizacin y el caos en la
atencin, con el deterioro de la misma y los riesgos que conlleva, sumado a
esto los bajos salarios que reciben no llegan a satisfacer las expectativas
de las enfermeras, pero sobre todo las ultimas modalidades de contrato que
se llevan a cabo en este hospital como es el contrato CAS en donde la
enfermera cumple el mismo horario que una enfermera nombrada, rota
como suplente en los diferentes servicios afectando su desempeo al no
conocer como es el clima organizacional de los diferentes servicios, no

cuenta con un seguro de salud ni mucho menos de estabilidad laboral.
Por lo expuesto ponemos de manifiesto la escasa atencin que se le ha

prestado al estudio de factores de riesgo psicosociales dentro de la
profesin de enfermera, encontrndose pocos estudios al respecto a pesar
de ser ampliamente reconocida su asociacin con la aparicin de errores y
accidentes. con la disminucin del rendimiento y con el desarrollo de
importantes problemas de salud fsica y psicolgica, cobrando todo ello una
especial trascendencia. As, el objetivo de la presente investigacin es
conocer la forma cmo se ve afectada la calidad de vida laboral de los
trabajadores debido a los factores psicosociales que el trabajo les produce.
Por lo cual es que surge la inquietud de realizar el presente estudio de
investigacin que responde a la siguiente interrogante:
Existe relacin entre los factores psicosociales y calidad de vida
laboral las enfermeras del Hospital Goyeneche Arequipa 2011?
B. OBJETIVOS
1. OBJETIVO GENERAL
Establecer la relacin entre los factores psicosociales y calidad de

vida laboral en las enfermeras del Hospital Goyeneche
2. OBJETIVOS ESPECFICOS
Caracterizar a la poblacin de estudio.
Identificar el clima organizacional en el Hospital Goyeneche
identificar los factores psicosociales existentes en el Hospital
Goyeneche.
Relacionar las variables al estudio.
C. ALCANCES Y LIMITACIONES
ALCANCES
Los resultados del presente estudio podr ser generalizados en

hospitales de nivel 111 existentes en la macro regin sur.
LIMITACIONES
La no colaboracin de la institucin y/o Enfermeras que no quieran

participar en el estudio.
D. PROPOSfTO
El presente trabajo de investigacin tiene como propsito analizar si existe

relacin entre los factores psicosociales y la calidad de vida laboral del
personal de enfermera, para que puedan desarrollarse acciones orientadas
a disminuir los factores psicosociales que afectan la calidad de vida laboral
de las enfermeras.
CAPITULO II
MARCO TERICO
A. ANTECEDENTES
-MORALES. C. (2006) Espaa, en su investigacin "Nivel de estrs laboral de

las enfermeras que laboran en las reas crticas del Instituto nacional de salud
del Nio de Espaa" con el objetivo de determinar el nivel de estrs laboral de
las enfermeras que trabajan en los servicios de emergencias, Unidad de
Cuidados Intensivos y Unidad de Quemaaos, realizo un estudio descriptivo de
corte transversal en 76 enfermeras, utilizo como instrumento el inventario de
Maslach; se concluy que el 61.8 de las enfermeras presentan nivel moderado
de estrs laboral, el 17.1 presentan un nivel alto y el 21.1 presentan nivel leve
de estrs la
- FERNANDEZ A/SANTA E. (2007) Espaa, en su investigacin "Calidad

de vida profesional de los profesionales de enfermera en atencin
primaria de Soria" realizado en los 14 Centros de Salud del rea de
Atencin Primaria, tuvieron como objetivo conocer la Calidad de Vida
Profesional Percibida por dichos profesionales realizado en 104
enfermeras, el estudio fue de tipo descriptivo de corte transversal
utilizando el cuestionario CVP-35 (Calidad de Vida Profesional global
percibida), encontrando: Que la valoracin global medida sobre la
Calidad de Vida Profesional (CVP) percibida es de 5,68, sobre una
puntuacin de 10 para las enfermeras en donde un 5 puntuaba entre 1 y
2 (no perciban calidad de vida profesional ), otro 5 entre 9 y 10
(perciban mucho de calidad de vida profesional) y un 45 entre 3, 4 Y 5
(perciban algo de calidad de vida profesional) y un 40 entre 6, 7 Y 8
(perciban bastante calidad de vida profesional) y un 5 No Contesto.
- JUAREZ A (2007) Mxico. Es estudio "Factores psicosociales, estrs y

salud en dislin as ocu a
'0
es" con el objetivo de identificar los principales
factores psicosociales, el estrs percibido y los problemas de salud .EI

estudio e de ipo retrospectivo, transversal, observacional, exploratorio y
es ip ivo, realizado en 216 personas, entre profesores, administrativos. e
ermeras y obreros, utilizando el cuestionario del mtodo de evaluacin
de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo), encontrando que una mayor cantidad de personas del grupo
de enfermeras perciben estrs en su trabajo (87,2) y que los principales
factores psicosociales que lo ocasionan son: falta de recursos en el
trabajo (14), presin (24), carga de trabajo ( 49) Y trabajar con otras
personas (13).
- GARRIGA, D. (2007) Espaa, realizo un su estudio sobre "La Calidad de

vida profesional de las enfermeras dentro del equipo multidisciplinar".
Con el objetivo de conocer la Calidad de Vida Profesional percibida por
los trabajadores de la Unidad Hospitalaria Psiquitrica de Catalua. El
Estudio fue de tipo descriptivo realizado en 150 enfermeras utilizando el

cuestionario CVP-35 (Calidad de Vida Profesional), encontrando sobre la
calidad de vida profesional media percibida los siguientes porcentajes: Un
6,2 no percibe calidad de vida profesional, un 52,7 percibe algo de calidad
de vida profesional y un 41,1
percibe bastante de calidad de vida
profesional.
COLUNGA, C/ENRIQUEZ C. (2008) Mxico, en su investigacin Factores
psicosociales en el trabajo asociados a sntomas de estrs en enfermeras
de atencin terciaria" realizado en el Hospital de tercer nivel de atencin del
Instituto Mexicano del Seguro Social, su objetivo fue establecer la
asociacin entre los factores psicosociales y los sntomas de estrs. El
estudio fue de tipo trasversal analtico realizado en 218
enfermeras
,utilizaron como mtodos la escala validada Seppo Aro y la escala de

factores
psicosociales
en el trabajo ; cuyos
resultados
fueron : la
frecuencia de estrs
se registro en el 24% de la muestra,mientras que
para
de
la
calificacin
moderadamene inadecuada
los
factores
psicosociales
laborales
en un 37% y el otro 63% los
fue
consideran
buenos.
- JUAREZ. A. (2009) Mxico, en su estudio "Factores Psicosociales
Relacionados con la Salud Mental en Profesionales de Servicios

Humanos", su objetivo fue determinar si existe una relacin entre distintos
factores psicosociales y la salud mental. El estudio fue de tipo
observacional, no-experimental, transeccional, descriptivo y correlacional
realizado en 179 profesionales entre mdicos, enfermeros y psiclogos
que laboran en distintas organizaciones de servicio humano, utilizo
e cuestionario General de Salud Mental (GHQ), concluyendo que las
variables de mayor puntuacin que afectan la salud mental son las de
inseguridad laboral (38), Autoeficacia (46) y el Control Emocional (16).
VAZQUEZ, A. Y colaboradores (2010) Espaa, en su estudio "Factores

psicosociales motivacionales y estado de salud" , su objetivo fue identificar
los mejores predictores psicosociales. El estudio fue de tipo observacional,
descriptivo y correlacionar de salud mental realizado en 117 profesionales
(mdicos, enfermeras) que trabajan en las residencias de tercera edad,
utilizaron el Cuestionario General de Salud Mental (GHQ) y la escala
elaborada de factores psicosociales. Encontraron que las variables que
presentaban mayor asociacin con la puntuacin total de Salud Mental y
factores psicosociales son: "Las condiciones laborales influyen en mi salud
personal" en un 53 y las "Las condiciones ambientales y laborales me
impiden acudir a mi trabajo con entusiasmo" en un 47.
-SOSA, O. y colaboradores (2010) Mxico, en su estudio "Calidad de vida

profesional del personal de enfermera", su objetivo fue analizar el nivel de
calidad de vida profesional. El estudio fue de tipo observacional, descriptivo,
transversai realizado en 311 enfermeras dei Hospital Generai de Mxico.
Utilizaron el cuestionario CVP-35 (Calidad de Vida Profesional de 35 tems),
dando como resultado que el 88.4 de la poblacin tuvo una calidad de vida
profesional buena, el 6.1 regular y el 5.5 excelente.
B.PROPUESTA DE BASE TERICA

1. LA ENFERMERA EN EL AMBITO HOSPITALARIO
Los trabajadores y trabajadoras de los hospitales, particularmente el personal

de enfermera, estn expuestos a una serie de riesgos y por otro lado, siendo
el paciente, el objeto de trabajo de este personal, el contacto con la
enfermedad, el sufrimiento y la muerte, constituyen un factor estresante para
este grupo de trabajadores. A esta carga psquica se aaden las dificultades
cotidianas ligadas a la organizacin del trabajo, tales como: sobrecarga,
problemas de comunicacin entre colegas y en particular con los mdicos, as
como los horarios, la rotacin de turno y la jornada nocturna. Todos estos
factores psicosociales aunados a las condiciones y estilos de vida, configuran
perfiles
de
malestares,
enfermedades,
desgaste
fisico
emocional,
incapacidades e insatisfaccin laboral, especficos del personal de enfermera.

(Estryn-Behar el al, 1991).
2. FACTORES PSICOSOCIALES
2.1 Concepto de factores psicosociales

El concepto factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que
se encuentran presentes en una situacin. labo ral y que estn directamente
relacionadas con la organizacin, el contenido de trabajo y la realizacin de la

tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (fsica,
psquica o social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Los factores
psicosociales son susceptibles de provocar daos a la salud de los
trabajadores,
pero tambin pueden influir positivamente en la satisfaccin y, por tanto, en el
rendimiento.
Cuando en el trabajo se produce el equilibrio entre los factores humanos y

las condiciones de trabajo, el trabajo crea sentimientos de confianza en s
mismo. aumenta la motivacin, la capacidad de trabajo y mejora la saiud.
Un desequilibrio entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por
un lado, y las necesidades, aptitudes y aspiraciones del trabajador, por
otro lado, producen reacciones de tipo diferente.
Las consecuencias perjudiciales que los factores psicosociales tienen
sobre la salud del trabajador hacen referencia a alteraciones fisiolgicas y
psicosomticas (dolores de cabeza, musculares; trastornos del sueo.),
psquicas (falta de atencin, etc.). Esto crea disfunciones en la
Organizacin dndose un aumento del absentismo, disminucin del
rendimiento, problemas de relacin, desmotivacin laboral, mayor nmero
de accidentes y averas, etc. ( Canta, A 2003)
2.2 Clasificacin de los factores psicosociales
De esta suerte. los FACTORES PSICOSOCIALES se podran clasificar:
2.2.1 Atendiendo a las caractersticas del lugar de
trabajo la empresa:
Dimensin del lugar de trabajo.
La imagen que la sociedad tiene del lugar de trabajo

Ubicacin
Diseo del Centro o Centros de Trabajo. El lugar
de trabajo como factor psicosocial hace referencia
al espacio disponible para cada traoaiador, la
Para la evaluacin de los factores psicosociales se puede utilizar como

herramientas los siguientes cuestionarios:
2.3.1 Clima organizacional
Se medir mediante escala ordinal aolicando el instrumento de clima
organizacional de litwin y stinger. Est compuesta por 50 tems agrupados en 9
indicadores siendo estos los siguientes.
-Estructura. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la cantidad
de reglas organizacionales, =ormalismos: obligaciones, polticas, jerarquas,
procedimientos, tramites, normas a las cuales se ven enfrentadas en el desarrollo
de su labor
-Responsabilidad. Es la percepcin del personal de enfermera sobre el ser su
propio jefe, el tener un compromiso elevado con su trabajo, el tomar decisiones
por
s solo, el crearse sus propias exigencias.
-Recompensa. Percepcin del personal de enfermera sobre los estmulos
recibidos por el trabajo bien hecho.
-Riesgo o desafo. Corresponde al sentimiento que tienenlos profesionales de
enfermera acerca de los desafos que impone su trabajo a fin de lograr los
objetivos propuestos.
-Calidez o relaciones. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
-Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte
de los jefes y los compaeros de trabajo
-Estndares de desempeo. Es la percepcin que tiene el personal de

enfermera acerca de las normas de rendimiento y metas de la organizacin.
-Manejo de Conflicto. Es el grado en que el personal de enfermera, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
-Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es un
elemento importante y valiese jentro del personal de enfermera.
2.3.2 Satisfaccin laboral:

Se medir mediante escala ordinal aplicando la escala de satisfaccin laboral de
Palma. Est compuesta por 36 tems agrupados en 7 indicadores siendo estos
los siguientes.
-Condiciones Fsicas y/o Materiales: Son los elementos materiales o de
infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana del personal de
enfermera y se constituye como facilitador de la misma.
-Beneficios Laborales y/o Remunerativos Es el grado de complacencia en

relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor
que se realiza
-Poltlcas Administrativas Es el grado de acuerdo frente a los lineamientos o
normas del hospital dirigidas a regular la relacin laboral y asociada
directamente con el profesional de enfermera.
Relaciones Sociales Es el grado de complacencia frente a a interrelacin

con otros miembros del hospital con quien se comparte las actividades
laborales cotidianas.
-Desarrollo Personal Es la oportunidad que tiene el personal de enfermera
de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.
-Desempeo de Tareas Es la valoracin con la que asocia el personal de
enfermera con sus tareas cotidianas en la unidad de cuidados intensivos.
-Relacin con la Autoridad Es la apreciacin valorativa que realiza personal

de enfermera de su relacin con su jefe directo y respecto a sus actividades
cotidianas. Muy alta satisfaccin: de 168 -180 puntos.
2.3.3- Estrs:
Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando inventario
de Malash . Est compuesta por 22 tems agrupados en 3 indicadores siendo
estos los siguientes.
-Agotamiento Emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocional
mente por las demandas del trabajo.. La puntuacin mxima es de 54 puntos,
y cuanto mayor es la puntuacin en esta sub-escala mayor es el agotamiento

emocional y el nivel de estrs experimentado por el personal de enfermera.
-Despersonalizacin. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes
de frialdad y distanciamiento.
- Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y

realizacin personal de enfermera en el trabajo.
2.4 Factores psicosociales en enfermera.
Gil Monte y Peir (Gil-Monte y Peir 1997) sugieren que existe una serie de
factores psicosociales que inciden en la salud de los profesionales de
enfermeria , entre estos tenemos el ciima organizacional, la carga mental,
especialmente la escasez de personal que supone sobrecarga laboral,
trabajo en turnos, trato con usuarios problemticos, contacto directo con la
fermedad, el dolor y la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, lo
que supone conflicto y ambigedad de rol, falta de autonoma y autoridad en
el trabajo para poder tomar decisiones, rpidos cambios tecnolgicos,
diversas variables de carcter demogrfico, el tipo de profesin, la utilizacin
de medios tecnolgicos en el trabajo, clima laboral, contenido del puesto,
caractersticas de personalidad, entre otras. Lo claro es que en cualquier
institucin, tratndose de trabajadores de salud, los profesionales deben
implicarse durante largas horas en problemas y preocupaciones de las
personas
con
las que se relacionan profesionalmente. Frecuentemente la interaccin del

profesional con el receptor del servicio se centra en los problemas actuales
de ste (en el campo de la salud, de la higiene mental, de las relaciones

familiares, sociales o laborales), y los receptores vienen cargados con muy
diversos sentimientos, tales como la preocupacin, el miedo, el rechazo, la
desesperacin, entre otros. Por lo tanto, como se puede observar la mayora
de las demandas impuestas a los profesionales de enfermera es de carcter
psicosocial. (Labrocca y Mndez 2001 ).
Maslach (Maslach 2004) menciona que recientes investigaciones muestran
que existen demandas psicosociales "universales que afectan a la salud de
los
trabajadores
de
forma
crnica
estas
se
ven presentes con mayor fuerza en el personal de enfermera y plantea que

entre los principales factores que influyen se encuentran: El estrs, un mal
clima organizacional, la falta de recompensas, las falsas expectativas, la
carga de trabajo que juntas afectan la satisfaccin laboral del personal, las
relaciones interpersonales y el apoyo social en el trabajo.
2.5 Importancia de los factores psicosociales en calidad de vida
laboral
Fernndez aborda el tema de CVP y nos revela que particularmente los
trabajadores de centros hospitalarios y en especial el personal de
enfermera se encuentran expuestos a una serie factores psicosociales que
afectan su calidad de vida laboral, estos sumados a que el personal laboral
con pacientes que es el contacto continuo con la enfermedad y sufrimiento
as como con la muerte, constituyen una carga mental para este grupo de
trabajadores. A esta carga psquica se aaden las dificultades cotidianas
ligadas a la organizacin del trabajo, los factores de riesgo y estilos de vida.
Todo ello en conjunto, configura perfiles de desgaste fsico y emocional,
incapacidades e insatisfaccin especficos del personal de enfermera.
Al analizar el nivel general de cada uno de los factores psicosociales que

influyen en la calidad de vida profesional del personal de enfermera, se
estar en posibilidades de determinar y proponer estrategias de mejora en
este campo, a las autoridades de la Institucin y al personal mismo, estas
propuestas deben ser encaminadas a la mejora organizacional y de
direccin de los servicios de enfermera que promuevan ia motivacin,
satisfaccin
identificacin de su personal, repercuten positivamente en la salud del

mismo y por ende en la atencin brindada a los usuarios, quienes son el
objeto central tanto del profesional de enfermera como del Instituto
Mexicano de Seguro Social (IMSS).
3. CALIDAD DE VIDA LABORAL

3.1 Concepto de calidad de vida
La calidad de vida es el bienestar, felicidad, satisfaccin de la persona
que le permite una capacidad de actuacin o de funcionar en un
momento dado de la vida. Es un concepto subjetivo, propio de cada
individuo, que est muy infiuido por ei entorno en ei que vive.
Segn la OMS, la calidad de vida es: "La percepcin que un individuo
tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del
sistema de valores en los que vive y en relacin con sus objetivos, sus
expectativas, sus normas. Se trata de un concepto muy amplio que esta
influido de modo complejo por la salud fsica del sujeto, su estado
psicolgico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, as
como su relacin con los elementos esenciales del su entorno".
3.2 Concepto de calidad de vida laboral
El termino calidad de vida en el trabajo, tuvo sus orgenes en unas serie

de conferencias patrocinadas al final de los aos 60 y comienzos de los
70
por
el
ministro
de
trabajo
de
los
E.E.U.U.
Quienes consideraron que el termino iba mas all de la satisfaccin del

puesto de trabajo y que inclua nociones como aumento de la
autonoma en el trabajo diario y el rediseo de puestos de trabajo y
sistemas y estructuras de la organizacin con el objetivo de estimular el
aprendizaje, promocin y una forma satisfactoria de inters y
participacin.(Smith, M 2002)
Para walton (1973) calidad de vida laboral es "u procesos para
humanizar el lugar de trabajo"
Segn Katzell, yankelovich, fein ornati y Nash (1975) un trabajador
disfruta de una alta calidad de vida laboral cuando: (a) experimenta
sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro

(b) esta motivado para permanecer en su puesto de trabajo y realizarlo
bien y (c) cuando siente que su vida laboral encaja bien con su vida
privada de tal modo que es capaz de percibir que existe un equilibrio
entre las dos de acuerdo con sus valores personales.
Para Sun (1988) la calidad de vida laboral es un proceso dinmico y
continuo para incrementar la libertad de lis empleados en el puesto de
trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los
trabajadores a travs de intervenciones de cambio organizacional
planificadas, que incrementaran la productividad y la satisfaccin.
Huse y Cumming (1994) encierra dos factores: "la preocupacin por e
bienestar del trabajador y por laeficacia organizacional, la participacin
de los trabajadores en decisiones y problemas de trabajo".
Chiavenato (1999) "calidad de laboral se refiere a la preocupacin por el

bienestar general y la salud de los trabajadores en desempeo de sus
tareas y envuelve los aspectos fsicos, ambientales como los aspectos
psicolgicos del local de trabajo"
Para Fernndez (1999) la calidad de vida laboral es el grado de
satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del
puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un
determinado tipo de direccin y gestin condiciones de trabajo,
compensaciones, atraccin e inters por las actividades realizadas y
nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo.
Segn Lu (2000) la calidad de vida laboral se define como las
condiciones
ambientales
de trabajo
favorable
que
protegen
promueven la satisfaccin de los empelados mediante recompensa,

seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal.
Por todo lo expuesto la calidad de vida laboral hace referencia a

conjunto de estrategias para mejorar las organizaciones y los puestos
de trabajo, fomentando los trabajos ms estimulantes y satisfactorios.
3.3
Modelos para la evaluacin de calidad de vida laboral.

3.3.1 Modelo de calidad de vida laboral de walton
Segn VVaiton (1998), existen ocho factores que afectan a la

calidad de vida laboral que son las siguientes:
Compensacin justa y adecuada
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo
Empelo
desarrollo
de
la
capacidad
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad

Integracin
social
en
la
organizacin
Reglamentacin
Trabajo
espacio
total
de
vida
Importancia social de la vida en el trabajo

3.3.2 Modelo de Hackman y Oldham
Hackman y Oldham (1998) presenta un modelo de calidad de

vida laboral basado en cinco factores que expresan la opinin
del trabajado. Los tres primeros factores contribuyen a la
valoracin del trabajador; la autonoma enfatizada como
cuarto factor desarrolla en el empelado la percepcin de
cuanto el es responsable por lo que ejecuta; el quinto y ultimo
factor permite que ei colaborados sea informado de los
resultados en su trabajo.
Los cinco factores son:
Variedad
de
habilidades.
Identificacin
de
la
tarea.
Significado de la tarea.
Nivel
de
autonoma..
Feedback retroalimentacin) .
3.3.3 Modelo de Westley
Segn Westley (1979) la calidad de vida laboral puede ser verificada

por medio de cuatro indicadores: econmicos, polticos, psicolgicos
y sociolgicos juzgados como problemas que son causados
respectivamente por la justicia, inseguridad, alineacin y ausencia de
leyes y reglamentos.
Westley afirma que las caudas de insatisfaccin representadas por los
indicadores econmicos y polticos, en realidad se dan desde el siglo
pasado a travs de la concentracin de los lucros y de la explotacin
de los trabajadores, generalmente relacionados con la injustica y la
concentracin del poder, observndose como resultado el aumento de
inseguridad.
El indicador psicolgico es un factor recurrente de la
deshumanizacin, de la disociacin entre el trabajo y el ser humano,
producto de una falta entre las expectativas del individuo y lo que se
consigue efectivamente realizar. Por lo tanto para intentar resolver
esto s cuatro indicadores y mejorar la calidad de vida laboral Westley
sugiere acciones cooperatvas a travs de la participacin de los
trabajadores en el proceso de decisin, divisin de los lucros,
desarrollo
del
espritu
de
responsabilidad y el enriquecimiento de las tareas.
3.4 Beneficios de la calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral puede resultar beneficiosa tanto para la

organizacin como para el trabajador. Para Novell y Brocca (2009)
algunos beneficios son:
o Mejora practicas operativas y las relaciones entra empresa.
o Mejora desarrollo y eficacia en el desempeo laboral.

o Disminucin importante de los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales.
o Mejora el clima laboral, disminucin del ausentismos y la rotacin e

puestos de trabajo y aumento de la productividad.
o Facilita el reclutamiento de personal de primer nivel y la retencin de

talentos permitiendo la disminucin de costos por contratacin y
entrenamiento de nueva mano de obra.
o Genera relaciones de largo plazo con el personal , alinea expectativas

individuales con expectativas de la empresa, mejora el compromiso,
motivacin, lealtad y moral de los empleados Fortalecimiento de las
relaciones humanas en el interior de la organizacin a travs de la
valoracin de las conductas positivas.
o Genera una comunicacin institucional de mayor credibilidad as

personalizada y que no pase estrictamente por lo comercial, ni por
Informar o persuadir acerca de sus productos buscando comunicar
potros valores como inters por la salud de sus trabajadores, espritu
de servicio, responsabilidad, etc.
o Generar identificacin con la empresa, atraccin y retencin de

nuevos consumidores.
o Fortalecimiento e la lealtad del consumidor hacia la institucion.
C.- IDENTIFICACION DE VARIABLES:
Variable 1: factores psicosociales

Variable 2: calidad de vida laboral
D.- HIPTESIS:
Existe relacin entre los factores psicosociales y la calidad de vida laboral

la enfermera del Hospital 111 Goyeneche Arequipa 2012.
DEFINICIN OPERACIONAL DE VARIABLES.

VARIABLE 1:
FACTORES PSICOSOCIALES:
Los factores psicosociales en el trabajo son interacciones entre las

condiciones de la organizacin, el contenido del trabajo, la realizacin de la
tarea y las capacidades del personal de enfermera, que pueden afectar
favorable o desfavorablemente el bienestar, la salud y el rendimiento dichos
profesionales.
Esta variable se medirn en escala ordinal, de forma indirecta; esta
formada por 3 dimensiones las cuales son:
1.-Clima organizacional: Son las propiedades o caractersticas del medio
ambiente en el que labora en personal de enfermera que son percibidas por

los mismos y que podra tener repercusiones el su comportamiento laboral.
Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando el
instrumento de clima organizacional de litwin y stinger Esta compuesta por
50 tems agrupados en 9 indicadores siendo estos los siguientes.
-Estructura. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la
cantidad de reglas organizacionales, formalismos, obligaciones, polticas,

jerarquas, procedimientos, tramites, normas a las cuales se ven
enfrentadas en el desarrollo de su labor Esta conformada por los siguientes
tems: 1-8
-Responsabilidad. Es la percepcin del personal de enfermera sobre el ser
su propio jefe, el tener un compromiso elevado con su trabajo, el tomar

decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias. Esta conformada
por los siguientes tems: 9-15
-Recompensa. Percepcin del personal de enfermera sobre los estmulos

recibidos por el trabajo bien hecho. Esta conformada por los siguientes
tems:
16-21
-Riesgo
desafo.
Corresponde
al
sentimiento
que
tienen
los
profesionales de enfermera acerca de los desafos que impone su trabajo a

fin de lograr los objetivos propuestos. Esta conformada por los siguientes
tems: 22-26
-Calidez o relaciones. Es la percepcin del personal de enfermera acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Esta
conformada por los siguientes tems: 27-31
-Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de ayuda de

parte de los jefes y los compaeros de trabajo. Esta conformada por los
siguientes tems: 32-36
-Estndares de desempeo. Es la percepcin que tiene el personal de
enfermera acerca de las normas de rendimiento y metas de la organizacin
.. Esta conformada por los siguientes tems: 37-42
-Manejo de Conflicto. Es el grado en que el personal de enfermera,tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Esta conformada por
los siguientes tems: 43-46
-Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es
un elemento importante y valioso dentro del personal de enfermera. Esta
conformada por los siguientes tems: 47-50
Los resultados finales son:

Clima organizacional Positivo: Cuando el promedio de los tems es
mayor a 2.6
Clima organizacional Neutro: Cuando el promedio de los tems esta

entre 2.4 y 2.6.
Clima organizacional Negativo: Cuando el promedio de los tems es

menor de 2.4.
2.-Satisfaccion laboral: Es considerada como una actitud general resultante
de muchas actitudes especficas relacionadas con aspectos del trabajo en la
unidad de cuidados intensivos y de la organizacin del hospital. Se medir de
manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando la escala de satisfaccin
laboral de Palma Esta compuesta por 36 tems agrupados en 7 indicadores
siendo
estos
los
siguientes.
-Condiciones Fsicas ylo Materiales: Son los elementos materiales o de

infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana del personal de
enfermera y se constituye como facilitador de la misma. Esta compuesta por
5 tems ubicados en las preguntas: 1; 13; 21; 28; 32.
-Beneficios Laborales ylo Remunerativos

Complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional
como pago por la labor que se realiza. Esta compuesta por 4 tems ubicados
en las preguntas: 2; 7; 14; 22
-Polticas Administrativas Es el grado de acuerdo frente a los lineamientos
o normas del hospital dirigidas a regular la relacin laboral y asociada
directamente con el profesional de enfermera. Esta compuesta por 5 tems
ubicados en las preguntas: 8; 15; 17; 23; 33
-Relaciones Sociales Es el grado de complacencia frente a la

interrelacin con otros miembros del hospital con quien se comparte las
actividades laborales cotidianas. Esta compuesta por 4 tems ubicados en
las preguntas: 3; 9; 16; 24
-Desarrollo Personal Es la oportunidad que tiene el personal de
enfermera de realizar actividades significativas a su autorrealizacin. Est
compuesta por 6 tems ubicados en las preguntas: 4; 10; 18; 25; 29; 34.
-Desempeo de Tareas Es la valoracin con la que asocia el personal

de enfermera con sus tareas cotidianas en la unidad de cuidados
intensivos. Esta compuesta por 6 tems ubicados en las preguntas: 5; 11;
19;26; 30; 35
-Relacin con la Autoridad Es la apreciacin valorativa que realiza

personal de enfermera de su relacin con su jefe directo y respecto a sus
actividades cotidianas. Esta compuesta por 6 tems ubicados en las
preguntas: 6; 12; 20; 27; 31; 36. Los resultados finales son
. Muy alta satisfaccin: de 168 -180 puntos.
. Alta satisfaccin: De 149-167 puntos.
. Mediana satisfaccin: De 112-148 puntos.
. Baja satisfaccin: De 93-111 puntos.
Sin satisfaccin: Menos de 92 puntos
3.- Estrs: Son las respuestas fsicos y psicoemocionales que el personal
de enfermera experimentan ante las exigencias de trabajo en la unidad de
cuidados intensivos las cuales superan sus capacidades de enfrentarlas,
provocando desequilibrios tanto individuales como en el
mbito laboral. Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal

aplicando inventario de Malash Esta compuesta por 22 tems agrupados
en 3 indicadores siendo estos los siguientes.
-Agotamiento Emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocional
mente por las demandas del trabajo. Consta de 9 tems los cuales son: 1, 2,
3, 6, 8, 13, 14, 16 Y 20. Su puntuacin es directamente proporcional a fa
intensidad def sndrome. La puntuacin mxima es de 54 puntos, y cuanto
mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es el agotamiento
emocional y el nivel de estrs experimentado por el personal de enfermera.
-Despersonalizacin. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes

de frialdad y distanciamiento. Consta de 5 preguntas conformadas por los
siquientes tems 5, 10, 11, 15 Y 22. La puntuacin mxima es de 30 puntos, y
cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala
mayor es la
despersonalizacin y el nivel de estrs experimentado por el personal de

enfermera.
-Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin
personal de enfermera en el trabajo. Consta de 8 preguntas (conformadas
por los siguientes tems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. La puntuacin mxima es
de 48 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es
la realizacin personal, porque en este caso la puntuacin es inversamente
proporciona al grado de estrs. Es decir, a menor puntuacin de realizacin o
logro personal ms afectado est el sujeto.
Como resultados finales se obtienen los siguientes valores:
.. Nivel de estrs Bajo

.. Nivel de estrs Moderado
.. Nivel de estrs Grave
0-43
44-65
66-132
VARIABLES 2:
CALIDAD DE VIDA LABORAL:
Son todas las condiciones relacionadas con ia organizacin del el trabajo,
que favorezcan o interfieran en su desarrollo personal, social y laboral as
como para su satisfaccin, motivacin y rendimiento. Esta variable se
mediara en escala ordinal mediante el cuestionario de calidad de vida
laboral que consta de 10 factores:
Esta variable se esta formada por 54 tems los cuales estn agrupados en
diez factores, se medir en escala ordinal mediante la aplicacin del
cuestionario de calidad de vida laboral siendo los factores los siguientes:
1.- Agona Y Muerte: Son situaciones a las que se enfrenta la enferme

cuando atiende a un paciente crtico o ante la proximidad de muerte
inminente. Los tems que lo conforman van del 1 al 6.
2.-. Relacin con los mdicos. Relacin profesional complementaria que

busca el bienestar integral de los pacientes haciendo uso de sus
conocimientos a pesar de que existan momentos de tensin propios de
las diversas situaciones a las que se someten. Los tems que lo
conforman van del 7 al 11.
3.-Preparacin inadecuada. Desconocimiento por parte de ia enfermera

sobre algunos temas relacionados con su trabajo que le permitan
enfrentar las necesidades fsicas y emocionales de los pacientes. Los
tems que lo conforman son 12 y 13.
4.- Carencia de sostn. Falta de oportunidad de la enfermera para

compartir sus diversas experiencias con sus compaeros de trabajo.
Los tems que lo conforman van del 14 al 16.
5-.- Conflicto con otros enfermeros. Tensin que las enfermeras
mantienen al interactuar con sus colegas o superiores del mismo o

diferente servicio dificultando el buen desempeo en su labor. Los
tems que lo conforman van del 17 al 20.
6.- Sobrecarga de trabajo. Exceso de actividades que realiza la

enfermera que no le permite cumplir adecuadamente su labor. Los
tems que lo conforman van del 211 al 24.
7.-lncertidumbre respecto al tratamiento. Inseguridad o

desconocimiento al administrar el tratamiento y procedimientos en el
cuidado del paciente. Los tems que lo conforman van del 24 al 28.
8.-Vulnerabilidad. Situaciones en las que la enfermera puede ser

afectada fsica, emocional y moralmente generando inestabilidad. Los
tems que lo conforman van del 29 al 41 .
9.-. Satisfaccin. Confianza y seguridad que tiene las enfermeras de

si mismas ante el cumplimiento de su labor. Los tems que lo
10.-. Autoestima. Sentimiento valorativo de si misma, de su manera

de ser, de quien es, del conjunto de rasgos corporales, mentales y
espirituales que configuran la personalidad. Los tems que lo
Considerndose la calidad de vida laboral como:
Buena: cuando las puntuaciones de los factores del I al VIII reflejaron
valores aproximados a la unidad y los factores IX y X sobrepasaron la

puntuacin de 2.
Regular: cuando no se pudo clasificar como buena o mala.
Mala: cuando cualquiera de los factores I al VIII sobrepasaron la puntuacin
de 2 y los factores IX X se aproximaron a la unidad.
CAPITULOIII
MARCO METODOLOGICO
A. TIPO Y DISEO DE ESTUDIO

La presente investigacin es cuantitativa, ya que, que se requiere que
entre los elementos del problema de investigacin exista una relacin
cuya Naturaleza sea lineal. (Mendoza. 2006).
Tipo descriptivo, nos permite conocer las situaciones, costumbres y
actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de

lasactividades,
objetos,
procesos
personas
(Van
Dalen
colaboradores, 2006) y de diseo correlacional, ya que permite medir

el grado de relacin existente entre Los factores psicosociales y la
calidad de vida laboral (Vera, 2010) Y de corte trasversal, porque todas
las mediciones seharan en una sola oportunidad sin periodos de
seguimiento (Solano y colaboradores, 2004)
B. PROCEDIMIENTO:
La presente investigacin se realizara entre los meses de marzo y abril

del 2012. Para ello:
1. Se entregara el formato de consentimiento Informado previa

coordinacin con la enfermera jefa de cada servicio:
1. Se entregaran los cuatro instrumentos en sobre cerrado, que

llenaran en el plazo de una semana.
2. Se recogern los sobres y se proceder a tabular y analizar los

resultados obtenidos.
3. y por ltimo se elaborara el informe final.

C. DESCRIPCIN DEL REA DE ESTUDIO
El presente trabajo de investigacin, se realizara en el Hospital
Goyeneche, siendo este un hospital de Nivel 111. Es un rgano de la

Direccin
Regional
de
Salud
de
Arequipa
administrativamente
dependiente del Gobierno Regional de Arequipa. Se ubica en la Av

Goyeneche
,contribuyendo
100
Distrito
Cercado.
Cumple
su
Rol
Social
a solucionar los problemas de Salud de la poblacin. dentro del mbito que le

corresponde, brindando una Atencin Integral de Salud con calidad y eficiencia.
Inaugurado solemnemente el 11 de febrero de 1912, tuvo como padrino al Papa
Po X,
El hospital tiene 534 trabajadores entre nombrados, contratados a plazo fijo y
por servicios no personales. De ellos 212 sin profesionales de la salud: 78
mdicos, 78 enfermeras, 13 obstetrices, y otros profesionales que suman 16.
El Hospital Goyeneche cuenta con los servicios de: medicina (mujeres y
varones), ginecologa obstetricia neonatologa ciruga (mujeres y varones)
ciruga especialidades oncologa pediatra emergencias centro quirrgico y UCI
D. POBLACION:
La poblacin accesible est conformada por las enfermeras que laboran en el
hospital Goyeneche en la ciudad de Arequipa.
El tamao de la muestra fue determinada por la formula para poblaciones
finitas:
N * Z~ * P * q
n= ~~~--~--~---2
* eN - 1) + Z~ * P * q
Donde:
.. N= Total de la poblacin
.. z =
Nivel de confianza
.. p = Proporcin esperada
.. q= 1 - P
.. d= Precisin de error
Si queremos calcular el nmero de la muestra teniendo como un nivel de
confianza del 95, un porcentaje de error del 5 y una proporcin
esperada del 50, tendramos lo siguiente:
.. N= 78
Z~= 1.962
p= 0.5
q= 1 - P = 0.5
d= 5 = 0.05
Reemplazand
o:
78 * 1.962 * 0.5 * 0.5
n= ----------------~-----------------0.052 * (78 - 1) + 1.962 * 0.5 * 0.5
74,9112
n = 1.1529
n = 64,9= 65 personas
Criterios De Inclusin:
Enfermeras que laboren en los diferentes servicios de hospitalizacin

Enfermeras que acepte el consentimiento informado.
Enfermeras de cualquier edad
Enfermeras con ms de un ao de servicio en el hospital.
Criterios de Exclusin:
Enfermeras que se encuentren de vacaciones y con licencia.
E. MTODOS ,TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE

DATOS:
El mtodo que se utilizara es la encuesta. Como tcnica se utilizara el

cuestionario y como instrumentos:
-Cuestionario de factores psicosociales el cual estar formado por dodos
segunda parte el cuestionario propiamente dicho
-Cuestionario de calidad de vida laboral: desarrollado por las autoras Rita
Herrera Snchez y Maura Cassals. Las cuales tomaron en cuenta las

principales recomendaciones deGoldberg(1988)7 y la Escala de Estrs de
Enfermera (Nursing Stress Scale) Nos da a conocer si su calidad de vida
laboral pudiendo ser:
Buena: cuando las puntuaciones de los factores del I al VIII reflejaron

valores aproximados a la unidad y los factores IX y X sobrepasaron la
puntuacin de 2.
Mala: cuando cualquiera de los factores I al VIII sobrepasaron la puntuacin
de 2 y los factores IX X se aproximaron a la unidad.
Regular: cuando no se pudo clasificar como buena o mala. (Anexo 7 y 8)
F. PLAN DE TABULACION y ANLISIS
Teniendo todos los datos se proceder a introducirlos al programa SPSS

para su respectivo procesamiento.
Para la prueba de hiptesis se realizara a travs de la aplicacin del chi
cuadrado de independencia
Los resultados se presentaran en cuadros estadsticos y grficos
para
la prueba de hiptesis se presentaran en cuadros de contingencia los cuales

sern analizados e interpretados.
CAPITULO IV
COMPONENTE ADMINISTRATIVO
A.RECURSOS
1. CAPITAL HUMANO
.. Asesora:
Doctora Ysmelia Peralta
.. Investigadoras: Cano Cusirramos Karla.

Cornejo Rueda F abiola
Zuel Castillo Dayana

. Participantes: Enfermeras del Hospital
111 Goyeneche
2. RECURSOS INSTITUCIONALES
. Universidad Nacional de San Agustn
. Centro de Documentacin e Informacin de la Facultad de
Enfermera (CDIFE)
. Hospital 111 Goyeneche
. Hospital Regional Honorio Delgado Espinoza
3. RECURSOS MATERIALES
Papel bond A-4

80gr .
.Lpiz
.Lapiceros
Resaltado
Corrector
Folder
USB.1GB
B.PRESUPUESTO
I
1
A-480gr.
Millar
Lpiz
Unidad
0.50
S/3.00
Lapiceros
Docena
6.00
S/.12.00
Resaltador
Unidad
2.50
S/.7.50
Corrector
Unidad
2.50
S/.10.00
Folder
Unidad
18
0.50
S/.9.00
USB.1 GB
Unidad
20.00
S/.60.00
Internet
Hora
160
S1.0.80
S/.128.00
Impresin
Hoja
800
S1.0.10
S/80.00.
Tipeo
Hoja
200
S/.0.50
S/.100.00
1500
S/.0.10
S/150.00
SERVICIOS
Copias
Hoja
Llamadas telefnicas
Minuto
150
S/.0.50
S/75.00
Anillados
Unidad
S/.3.50
S/.10.50
Empastado
Unidad
S1.9.00
S1.72.00
Gastos imprevistos
S1.90.00
TOTAL
5/.1241.00
l
'
BIBLlOGRAFIA
HERNANDEZ SAMPIERI, ROBERTO 2007, (MEXICO) "Metodologa de

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http://www.medigraphic.com/pdfs/enfermeriaimss/eim-201 0/eim1 03f.pdf
ANEXO 1
CONSENTIMIENTO INFORMADO
"Factores psicosociales relacionados con la calidad de vida laboral en el

personal de enfermera de la unidad de cuidados intensivos HNCASE
Arequipa 2011".
Investigadoras: Karla Cano Cusirramos,
F abiola Cornejo Rueda
Dayana Zuel Castillo
Buenos das somos estudiantes de la facultad de enfermera las cuales
estamos realizando un trabajo de investigacin cuyo objetivo es establecer
la relacin que existe entre los factores psicosociales y la caiidad de vida
laboral en las enfermeras del Hospital lii Goyeneche. La realizacin del
dicho estudio no traer riesgo alguno en su salud. El procedimiento de
consta del llenado de 4 cuestionarios los cuales son: clima organizacional,
satisfaccin laboral, estrs y calidad de vida laboral en los cuales se cuidara
en todo momento el anonimato, sern entregados a cada participante en un
sobre cerrado dando como plazo una semana para el llenado de los
cuestionarios.
Su participacin es voluntaria, no est obligada a participar si no lo desea.
Usted tiene derecho a abandonar el procedimiento cuando lo desee. Si
tiene alguna duda puede preguntar a las investigadoras. La informacin del
estudio ser recopilada por las investigadoras, se mantendr segura y no

ser compartida con nadie sin su permiso.
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo... ....................................................................................... Identificada con
ONI. ........................acepto participar del estudio. Estoy de acuerdo con dar
respuesta a las encuestas formulada por las Investigadoras; entiendo que
dichas encuestas formaran parte de la investigacin "factores psicosociales
relacionados con la calidad de vida laboral". Ser encuestado en el
momento que yo desee, dar respuestas a las preguntas acerca de mi
experiencia laboral; adems reconozco que mi participacin es voluntaria y
puedo negarme a contestar cualquier pregunta. Tambin se me ha
informado que los datos que proporcione no sern revelados y que no hay
necesidad de dar a conocer mi nombre y no recibir retribucin econmica
por este. Las investigadoras han absuelto todas mis interrogantes.
Firma
Fecha
ANEXO 2:
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN
FACULTAD DE ENFERMERA
ENCUESTA N .....
Sra. (ta) enfermera, previo atento saludo, le pedimos a Ud. Responder a las
siguientes preguntas de este cuestionario que nos sern de gran ayuda para
nuestro trabajo de investigacin, le rogamos contestar con sinceridad,
agradecemos de anticipado su colaboracin.
"DATOS GENERALES":
Edad:
Sexo: __________________
Estado civil: ---------Condicin: nombrada ( ) contratada ( )
Aos de trabajo __________
"CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LlTWIN y

STRINGER"
A continuacin encontrara una serie de afirmaciones acerca del servicio en el
que usted trabaja. En su hoja de respuestas encontrara cuatro alternativas
para responder que son:
.:. T.A: Totalmente de acuerdo
.:. R.A: Relativamente de acuerdo
.:. R. D : Relativamente en desacuerdo y
.:. T.D :Totalmente en desacuerdo
Deber marcar con una X la alternativa que segn su opinin. des con ms exactitud la situacin actual del servicio. No olvide responder a
todas las afirmaciones,
PREGUNTA
R.A.
R.O.
T.O.
En este servicio las funciones estn bien
T.A.
definidas y organizadas
en este servicio a veces no se sabe bien

quien tiene que decidir las cosas
Aqu se me ha explicado el funcionamiento

del servicio,
quien tiene la autoridad y
cuales son las responsabilidades y tareas

de cada uno
Aqu hay que cumplir pocos tramites para

hacer las cosas
Las ideas nuevas no se toman mucho en

cuenta, debido a que existen demasiadas
reglas, detalles
administrativos y tramites
que cumplir
veces
trabajamos
en
forma
desorganizada y sin planificacin
En algunos de los diferentes servicios en

los
que
he estado,
no
he
sabido
exactamente quien era mi jefa
En
este
servicio
la
encuentra mas importante
administracin
que se junten
las personas mas apropiadas para hacer

un trabajo que mantenerlas en sus puestos
en forma rgida
En este servicio no se confa mucho en el

criterio individual ; casi todo el trabajo que
hacemos se realiza de nuevo antes de
5
'
"
entregarse
10
La administracin
prefiere que si
uno
piensa que lo hace esta bien, siga adelante

en lugar de consultarlo todo con ellos.
11
En
este
..
servrcro
los
jefes
dan las
indicaciones generales de lo que se debe

hacer
se
le deja
al
personal
responsabilidad sobre el trabajo especifico
12
No saldra adelante en este servicio si me

arriesgara y tomara iniciativas propias
13
Aqu se piensa que las personas deben

resolver los problemas que se le presenta
en el trabajo por su solas y no recurrir para
la
todo a los jefes
14
Es
comn
aqu
que se
den
muchas
disculpas cuando la gente comete un error
15
Uno de los problemas que hay en este

servicio es que la gente no es responsable
18
En este servicio,
mientras mejor sea el
trabajo que se haga,
tanto mejor es el
premio que se recibe.
19
En
este
servicio
existen
servicio
no
demasiadas
criticas
20
recompensa
En
reconocimiento
este
hay
suficiente
por el
trabajo bien hecho.
21
22
Aqu al que comete un error se le aplican

sanciones
.
La administracin piensa que a la larga es
mejor que
se trabaje en forma
lenta,
segura y sin riesgo.
23
Nuestro servicio se ha desarrollado gracias

a que se
ha arriesgado cuando ha sido
necesario
24
En este servicio se tiene tanto cuidado al

tomar decisiones
que no se
logra el
mximo de efectividad
25
Nuestra administracin
correr riesgos si se
esta dispuesta a
le presenta una buena
idea o proposicin
26
En nuestra actividad la nica
forma de
ganarle
es
la
competencia
que
ocasionalmente se corran grandes riesgos
27
En este servicio predomina un ambiente de

amistad
28
Este
servicio
se
caracteriza
por un
ambiente de trabajo cmodo y relajado.
29
En este trabajo cuesta mucho llegar hacer

amigo de la gente.
30
En este servicio la mayora de la gente es

indiferente hacia los dems.
31
En este servicio existen buenas relaciones

humanas entre la administracin
y el
personal
32
Los jefes
no son
comprensivos, cuando
uno comete un error.
33
La administracin se preocupa por conocer

las aspiraciones que uno tiene dentro del
servicio.
34
Aqu,
la
gente
confianza.
35
n
o
se
tiene mucha
La administracin se preocupa de la parte

personal, de cmo se siente la gente, de
sus problemas.
36
Cuando uno tiene
que hacer un trabajo
difcil, puede contar con la ayuda de sus

jefes y de sus compaeros
37
Se le exige a uno un rendimiento muy alto

en su trabajo.
38
La
administracin
piensa
que
toda
actividad puede ser hecha en mejor forma.
39
Continuamente insisten en que mejoremos

nuestro trabajo individual y grupa!.
40
La administracin piensa que si el personal

esta contento , la produccin va a mejorar
por si sola
41
Para progresar
en este servicio es ms
importante llevarse bien con la gente que

producir mucho
42
En este servicio las personas pareen darle

mucha importancia al hecho de rendir bien
43
La mejor manera de causar una buena

impresin aqu es evitando las discusiones
y desacuerdos.
44
La
administracin
piensa
que
las
discrepancias entre las distintas secciones

y personas
puede ser til con nuestros
jefes
45
Aqu se nos alienta para que digamos lo

que
pensamos,
aunque
estemos
en
desacuerdo con nuestros jefes.
46
En las reuniones en las que se toman las

decisiones, la meta es llegar a acuerdo lo
mas fcil y rpido posible.
47
La gente esta satisfecha de estar en este

servicio
48
qu
pertenezco a
e
trabajo que funciona bien
Siento
un grupo de
49
Hasta donde yo
me doy
cuenta, existe
lealtad al servicio
50
En
este
personas
servicio
estn
la
mayora de
preocupadas
de
las
sus
propios intereses.
MUCHAS GRACIAS
ANEXO 3
CUESTIONARIO
DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
DE
LlTWIN
STINGER
El cual estar formada por dos partes: en la primera parte estarn consignados
los datos sociodemogrficos y la segunda parte estar formada por el
cuestionario propiamente dicho:
VALIDACiN
Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima

organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto
de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en
dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivacin.
La muestra a la cual se aplic el instrumento final la conformaron 250 personas,

vinculadas laboral mente con 8 empresas Colombianas con un tamao mnimo
de 20 empleados, con antigedad superior a 6 meses y con una intensidad
horaria semanal mnima de 40 horas
As, se observa un ndice de confiabilidad de 0.97 que supera al mnimo

establecido de 0.50. De igual forma, se evidencia un alto grado de
heterogeneidad en la muestra. Por otra parte, el nivel de ajuste para los
puntajes
se
realiz
por
medio
del
mtodo
de
cuadrados
mnimos
estandarizados. En este caso los puntajes ajustaron 1.01 alrededor de la media

y 1.01 alrededor de los extremos. Esto indica que las puntuaciones estn dentro
del rango de ajuste que exige el modelo que est entre 0.7 y 1.3, es decir, que
las puntuaciones en la muestra estn bien distribuidas de acuerdo con los
parmetros planteados por el modelo.
Igualmente, se observa que el error de medicin tiene un valor de 0.05, el cual

es cual es adecuado para el modelo que plantea como punto de
corte un ndice de error no superior a 0.20 y confirma que la prueba puede

arrojar resultados confiables.
INSTRUCTIVO
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicaran el clima existente en una determinada organizacin. Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de dicha
organizacin, tales como: Estructura. Responsabilidad. Recompensa.
Riesgo. Calor. Apoyo. Estndares de desempeo Conflicto. Identidad.
Comprendidas en 50 tems. Distribuidos de la siguiente manera:
DIMENSIONES
ITEMS
Estructura.
1 al8
I Responsabilidad.
9 al15
Recompensa.
16 al 21
Riesgo.
22 al 26
Calor
27 al 31
Apoyo.
32 al 36
Estndares de desempeo
37 al 42
Conflicto.
43 al 46
Identidad
47 al 50
Cada tem se califica de 1 a 4 puntos, teniendo cada alternativa un valor

que puede ser 1, 2,3 o 4 asignada segn el tipo de pregunta
(afirmativa/negativa) siendo las alternativas de respuesta:
.:. Totalmente de acuerdo
.:. Relativamente de acuerdo
.:. Relativamente en desacuerdo y
.:. Totalmente en desacuerdo
Los resultados finales se obtiene sumando los puntos de cada tem

dividido entre el nmero total de tems segn lo cual se considera:
.:. Clima positivo si el promedio es mayor a 2.6
.:. Clima neutro si el promedio esta entre 2.4 y 2.6
.:. Clina negativo si el promedio es menos de 2.4
ANEXO 4
ENCUESTA
N .....
HESCALA DE SA TISFACCION LABORAL DE PALMA"
Le pediremos que a continuacin conteste a las siguientes preguntas.
Instrucciones:
A continuacin le haremos unas preguntas con 5 alternativas de respuesta:

Marque con una X el cuadro que corresponde a la respuesta que usted
crea sea la indicada. Agradecemos anticipadamente su colaboracin .
:. T.D.A: Totalmente de
acuerdo
.:. D.A :De Acuerdo
.:. 1: INDECISO
.:. E. D : En desacuerdo y
.:. T.E.D :Totalmente en desacuerdo
TD
A
DA
ED
TE
O
ENUNCIADO
1.- La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la realizacin
de mis labores.
2.- Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que realizo.
3.- El
ambiente creado por
mis compaeros es el ideal para
desempear mis funciones.

4.- Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5.- La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
6.- La enfermera jefe es comprensivo (a).
7. - Me siento mal con lo que gano.

8.- Siento que doy ms de lo recibo de la institucin.
9.- Me agrada trabajar con mis compaeros.
10.- Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
11.- Me siento realmente til con la labor que realizo.
12.- Es grato la disposicin
de mi jefe cuando les
pide alguna
consulta sobremi trabajo.

13.-
El ambiente
donde
trabajo
es
confortable. (ventilacin,
iluminacin etc)
14. - Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15.- La sensacin
que tengo de mi
trabajo es que me
estn
explotando.
16.- Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17.- Me disgusta mi horario.
18. - Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19.-Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20.- Llevarme
bien con la enfermera jefe beneficia la calidad del
trabajo.
21.- La comodidad que me ofrece el ambiente de
mi trabajo es
inigualable.
22.- Felizmente mi trabajo me
permite cubrir mis expectativas
11
econmicas.
23. - El horario de trabajo me resulta incomodo
24.- La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro grupo de
trabajo.
25.- Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26.- Mi trabajo me aburre.
27.- La relacin que tengo con mis superiores es cordial.
28.-En el ambiente fsico donde me ubico trabajo cmodamente.
29.- Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
30.- Me gusta el trabajo que realizo
31.- No me siento a gusto con la enfermera jefe.
32.- Existen las comodidades para un buen
desempeo de las
labores diarias.(materiales y/o inmuebles)

33.- El esfuerzo
de trabajar ms horas reglamentarias, no es
reconocido.
34.- Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
35.- Me siento complacido con la actividad que realizo.
36.- La enfermera jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
MUCHAS
GRACIAS
ANEXO N 5
ESCALA DE SATISFACCiN LABORAL DE PALMA
Escala conformada por 36 preguntas que se distribuyen en 7 dimensiones
que miden la satisfaccin laboral del trabajador.
VALIDACiN
La Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) fue elaborada por Sonia Palma
Carrillo (Magster de la Universidad Ricardo Palma), en el ao 1999, esta

prueba fue elaborada utilizando el mtodo likert.
Esta escala fue validada y estandarizada en Lima Metropolitana con la
ayuda de los estudiantes de post grado de la Universidad Ricardo Palma,
utilizando una poblacin conformada por 838,591 trabajadores en Lima
metropolitana (INEI 1993) se extrajo una muestra accesible (8,386)
equivalente a 952 empleados.
La validacin se llev a cabo mediante la emisin de la opinin de seis
expertos en la elaboracin de escalas de opinin en el rea laboral,
realizando un anlisis de contenido de cada uno de ellos con el propsito de
apreciar el grado de representatividad respecto al universo y al contenido
del cual forma parte. Se estudi la validez de constructo y la validez
concurrente de la prueba mediante su correlacin con el cuestionario breve
de Satisfaccin Laboral de Minnesota. La confiabilidad del cuestionario se
determin mediante alfa de Conbrach (0.70). La escala es aditiva, de
medicin ordinal (1 a 5) y compuesta por 36 item. Cada uno de los tems se
distribuye en forma aleatoria en la estructura del cuestionario y se agrupan
en siete factores que se asocian a satisfaccin laboral.
INSTRUCTIVO:
Est compuesto por 36 tems, cada pregunta tiene 5 alternativas de

respuesta, los cuales tiene un puntaje que va de 1 a 5 puntos; para lo cual
se tendr en cuenta el puntaje dado a las alternativas.
1 punto cuando la respuesta es totalmente en desacuerdo

2 puntos cuando la respuesta es en desacuerdo
3 puntos cuando la respuesta es indiferente
4 puntos cuando la respuesta es de acuerdo
5 puntos cuando la respuesta es totalmente de acuerdo
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las

respuestas a cada tem; cada itm tiene un puntaje que va entre 1 y 5, el
puntaje total mnimo es de 36 y el mximo de 180.

Esta escala mide la satisfaccin laboral en cinco grados que son:
Muy alta satisfaccin: de 168 -180 puntos.
Alta satisfaccin: De 149-167 puntos.
Mediana satisfaccin: De 112-:148 puntos.
Baja satisfaccin: De 93-111 puntos.
Sin satisfaccin: Menos de 92 puntos.
NOTA: La totalidad de los tems de esta escala se distribuye en 7

dimensiones de la satisfaccin laboral.
DIMENSION 1: Condiciones de trabajo que consta de 5 tems

(1,13,21,28,32).
Mide el grado de satisfaccin percibida en cuanto a los elementos
materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de
trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Muy alta satisfaccin: De 23-25 puntos.
Alta satisfaccin: De 20 a 22 puntos.
Mediana satisfaccin: De 15 a 19 puntos.
Baja satisfaccin: 11 a 14 puntos.
DIMENSION 11: Beneficios Laborales y/o Remunerativos consta de 4
tems (2,7,14,22)
Mide el grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico
regular o adicional como pago por la labor que se realiza.
Muy alta satisfaccin: De 18 a 20 puntos.
DIMENSION 111: Polticas Administrativas consta de 5 tems (
8,15,17,23,33)
Mide el grado de satisfaccin de acuerdo a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociadas
directamente con el trabajador.
DIMENSION IV: Relaciones Sociales consta de 4 tems. ( 3,9,16,24)
Mide el grado de complacencia frente a la interrelacin con otros

miembros de la organizacin con quien se comparte las activiaaes
laborales cotidianas.

DIMENSION V: Desarrollo Personal consta de 6 tems
4,10,18,25,29,34)
Mide la oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas a su autorrealizacin.

ii
DIMENSION VI: Desempeo de Tareas consta de 6 tems

(5,11,19,26,30,35)
Mide la valoracin con la que se asocia el trabajador sus tareas cotidianas
en la entidad que labora.

DIMENSION VII: Relacin con la Autoridad consta de 6 tems

(6,12,20,27,31,36)

ANEXO 6
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN

E
N
C
U
E
S
T
A
N
.
.
.
.
.
"INVENTARIO DE ASLASH"
Le pediremos que a continuacin conteste a las siguientes preguntas.
Instrucciones:
A continuacin le haremos unas preguntas con 7 alternativas de

respuesta:
.:. N: Nunca
.:. AA: Alguna vez al ao o menos

.:. U.M: Una vez al mes o menos
.:. A M. : Algunas veces al mes
.:. U.S: Una vez a la semana
.:. V.S: Varias veces a la semana
.:. D:
Diariamente
Marque con una X el cuadro que corresponde a la respuesta que usted

crea sea la indicada de acuerdo a la frecuencia en la que usted realiza
dicha accin. Agradecemos anticipadamente su colaboracin.
Debido a mi trabajo me siento
A.A
U.M
A.M
U.S V.S
:"'!
11
emocional mente agotado.
Al final de la jornada me siento

agotado.
Me
encuentro
cuando
me
maanas
cansado
levanto
y
enfrentarme
por las
tengo
a otro
que
da
de
trabajo.
Puedo entender con facilidad

lo que piensan mis pacientes.
Creo
que
pacientes
trato
como
si
objetos
.
Trabajar con
algunos
fueran
pacientes todos
los das es
una tensin para
m.
Me enfrento muy bien con los

problemas que
me presentan
mis pacientes.
Me siento
"quemado"
por el
trabajo.
Siento
trabajo
que
mediante
estoy
positivamente
mi
influyendo
en
la vida de
otros.
10
Creo
que
comportamiento
teng
o
un
ms
insensible con la gente desde

que hago este trabajo.
11
Me preocupa que este trabajo
me
est
endureciendo
emocionalmente.
12
Me
encuentro
con mucha
vitalidad.
13
Me siento
frustrado
por mi
trabajo.
14
Siento que estoy haciendo un

trabajo demasiado duro.
15
Realmente no me importa
lo
que les ocurrir a algunos de

los pacientes a los que tengo
que atender.
16
Trabajar en
contacto directo
con los pacientes me produce

bastante estrs.
17
Tengo facilidad para crear una

atmsfera
relajada
mis
pacientes.
18
Me
encuentro
animado
despus de trabajar junto con
19
los
pacientes.
He realizad muchas cosas
o
que merecen la pena en este
trabajo.
20
En el trabajo siento que estoy

al lmite de mis posibilidades.
21
Siento que se tratar de forma

adecuada
los
problemas
emocionales en el trabajo.
22
Siento que
los pacientes me
culpan de algunos
problemas.
de
sus
I
I
I .
I
I
,
ANEXO N 7
INVENTARIO DE MASLASH:
El Maslach Burnout Inventory (MBI) fue desarrollado por Malash y Jackson

en 1981, empleado para medir aspectos de Burnout relacionado con los
profesionales de servicios sociales que trabajan en contacto directo con las
personas a las que destinan esos servicios.
VALlDACION:
La medicin del estrs se ha realizado es el Maslash Burnout inventory

(MBI). La versin ms utilizada es una adaptacin catalana realizada por GilMonte, Pedro R (Universidad de Valencia. Facultad de Psicologa.
Departamento de Psicologa Social, 1997).
Mtodos: En una muestra de 705 profesionales espaoles de diversos
sectores de actividad (salud, educacin, seguridad pblica, y otros),

utilizaron para establecer indicadores de validez de constructo el mtodo de
anlisis factorial mediante la tcnica de anlisis factorial exploratorio de
componentes principales y rotacin varimax normalizada y para obtener
indicadores de confiabilidad utilizaron el mtodo de alfa Cronbach.
Resultados: En el anlisis factorial del MBI, mediante el mtodo de
componentes principales con rotacin varimax normalizada, se han

encontrado tres factores que explican el 53,6 de la varianza total. La escala
de mayor peso factorial fue el agotamiento emocional, pues explica el 24,52
de la varianza del total, seguido de la escala de realizacin personal del
trabajo que explica un 20,52; el de despersonalizacin que es el factor que
menos varianza explica, con un 8,53.
El coeficiente alfa fue adecuado para la realizacin personal en el trabajo

(alfa = 0,71) Y el agotamiento emocional (alfa = 0,85), Y alcanz un vale
moderado de despersonalizacin (alfa = 0,58).
Conclusiones: Los resultados indican que la MBI tiene suficiente consistencia

interna y validacin factorial de sus escalas son aceptables para la evaluacin
del Nivel de estrs de los trabajadores.
INSTRUCTIVO:
Este instrumento consiste en 22 preguntas formuladas de manera afirmativa,
con una escala de frecuencia en que se miden tres dimensiones: Agotamiento
emocional, despersonalizacin y realizacin personal de trabajo.
Las respuestas se presentan en una escala tipo Likert de 7 puntos, con un

valor de O a 6 donde:
O
I Alguna vez al ao o menos,
Nunca,
Una vez al mes o menos
Algunas veces al mes
Una vez por semana
Algunas veces por semana
Todos los das
Agotamiento Emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente

por las demandas del trabajo.
Consta de 9 preguntas (La conforman los tems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 Y
20).
Su puntuacin es directamente proporcional a la intensidad del sndrome. La
puntuacin mxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta
subescala mayor es el agotamiento emocional y el nivel de estres
experimentado por el sujeto.
. Despersonalizacin. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes

de frialdad y distanciamiento.
Consta de 5 preguntas (La conforman los items 5, 10, 11, 15 Y 22).

La puntuacin mxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin
en esta sub-escala mayor es la despersonalizacin y el nivel de estrs
experimentado por el sujeto.
. Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y

realizacin personal en el trabajo.
Consta de 8 preguntas (Lo conforman los tems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 Y
21 ).
La puntuacin mxima es de 48 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin
en esta sub-escala mayor es la realizacin personal, porque en este caso
la puntuacin es inversamente proporcional al grado de estrs. Es decir, a
menor puntuacin de realizacin o logro personal ms afectado est el
sujeto.
Para el puntaje global se suman todos los puntajes y se consideran que
las puntuaciones del MBI como siguen:
Nivel de estrs Bajo entre 1 y 33
Nivel de estrs Medio entre 34 y 66
Nivel de estrs Alto entre 67 y 99
ANEXO 8
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTN
ENCUESTA N .....
"CUESTIONARIO AUTOADMINISTRADO DE CALiDAD DE VIDA

LABORAL:"
Le pediremos que a continuacin conteste a las siguientes

preguntas.
Instrucciones: a continuacin hay una lista de situaciones que ocurren
comnmente en un hospital. En cada inciso (afirmacin) encierre con un
circulo el nmero que corresponda a cuan menudo se presenta estas
situaciones en su trabajo ( factores I al VII) y en su vida personal (
factores VIII al X) valore los incisos dentro del rango de O a 3,
considerando que:
.:. N: Nunca
.:. : Ocasionalmente
.:. F: Frecuentemente
.:. M.F: Muy frecuentemente
N
Factor 1. Agona y muerte

1
Realizar
procedimientos
dolorosos
para
el
por
el
paciente.
2
Sentimiento
de
desesperanza
M.F
empeoramiento del paciente.
Or hablar a la (al) paciente acerca de su muerte

inminente.
La muerte de un paciente.
La muerte de
un paciente
relacionamos estrechamente.
6
co
n
el
que nos
Mirar a un paciente sufrir.
Factor 11. Relacin con los mdicos
Exceso de crtica por parte de los mdicos.
Conflictos con los mdicos.
Temor de cometer errores en el tratamiento del

paciente.
10 Desacuerdo con el tratamiento del paciente.

11 Tomar una decisin concerniente al paciente
cuando el mdico no se encuentra de inmediato
disponible.
Factor 111. Preparacin inadecuada
12 Ser
interrogado( a)
por
el
paciente
sobre
cuestiones que no poseo una

respuesta
satisfactori
a.
13 Sentir inadecuada preparacin para enfrentar las
necesidades emocionales de los pacientes.
Factor IV. Carencia de sostn
14 Carencia
de
francamente con
oportunidades
los compaeros
para
hablar
acerca de los
problemas de la unidad.
par
compartir
a
experiencias con otros compaeros en la unidad.
15 Carencia
de
oportunidades
16
Carencia de oportunidades para expresar a otros

compaeros
de
la
unidad
mis
sentimientos
negativos hacia los pacientes.
Factor V. Conflicto con otros enfermeros
17
Conflictos con mis superiores.
18
Dificultades para trabajar con
un compaero en
particular de otra sala.
19
Exceso de crtica de los supervisores.
20
Dificultades para trabajar con
un compaero en
particular de la misma sala.
Factor VI. Sobrecarga de trabajo
21
Grupo de compaeros y horarios impredecibles.
22
Carencia
de
tiempo
'para
ofrecer
soporte
emocional al paciente.
23
Carencia
de tiempo para
completar todas
mis
tareas.
24
Carencia
de personal adecuado para cubrir la
unidad.
Factor VII. Incertidumbre respecto al tratamiento

informaci del mdico sobre el
25 Inadecuada
n
paciente.
26
Indicacin
mdica que parece ser inapropiada
para el correcto tratamiento del paciente.
27
Desconocimiento de lo que puede informarse a un

paciente o su familia.
28
Incertidumbre
respecto
la
operacin
funcionamiento de un equipo especializado.
Factor VIII. Vulnerabilidad

29
Dormir por lo menos
4 noches a
la semana
.1
I
durante 7 u 8 horas.
II
30
Confiar en un familiar cercano dentro de un radio

de 10 km.
31
Hacer ejercicios hasta sudar.
32
Fumar.
33
Tomar bebidas alcohlicas.
34
Tomar caf.
35
Asistir a actividades sociales o recreativas.
36
Confiar mis problemas personales a mis amigos.
37
Enfermar.
38
Conversar
sobre asuntos domsticos
con las
personas que convivo.

39
Divertirme.
40
D.edicar durante el da un rato a mi tranquilidad.
41
Organizar racionalmente m tiempo.
Factor IX. Satisfaccin

42
Me siento feliz con mi trabajo.
43
Quisiera cambiar de profesin.
44
Quisiera cambiar de institucin en la que trabajo.
45
Me siento feliz en mi hogar.
Factor X. Autoestima.
46
Los problemas me afectan.
47
Puedo tomar una decisin fcilmente.
48
Me gustara ser otra persona.
49
Soy una persona simptica.
50
Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo.
41
Soy popular entre las personas de mi edad.
52
Se tienen en cuenta mis sentimientos.
53
54
Me doy por vencido (a) fcilmente.

Me cuesta mucho trabajo aceptarme como soy.
ANEXO N 9
CUESTIONARIO AUTOADMINISTRADO DE CALIDAD DE VIDA

LABORAL:
VALlDACION
Cuestionario auto administrado desarrollado por las autoras Rita Snchez y
Maura
Cassals
Villa
que
tomaron
en
cuenta
principalmente
las
recomendaciones de Goldberg (1988)7 y la Escala de Estrs de

Enfermera (Nursing Stress Scale) para medir el estrs laboral, resumida
por Trucco (1998) a partir de la escala validada en el mbito latino Este
cuestionario consta de 54 items divididos en 10 factores los que fueron
tomados de la escala NNS (Nursing Stress Scale) que describe distintas
situaciones
potencialmente
causantes
de
estrs
en
el
trabajo
desempeado por el colectivo de enfermera a nivel hospitalario. Estos

tems han sido agrupados en siete factores; uno de ellos relacionado con el
ambiente fsico (carga mental), cuarto con el ambiente psicolgico (muerte
y sufrimiento, preparacin insuficiente, falta de apoyo e incertidumbre en el
tratamiento) y dos relacionados con el ambiente social en el hospital
(problema con los mdicos y problemas con otros miembros del equipo de
enfermera). Y lo tres ltimos tems que son vulnerabilidad, satisfaccin y
autoestima
(relacionados
la
vida
personal
de
enfermera).
Para la adaptacin cultural se ha utilizado el mtodo de traduccinretroduccion. La escala original fue traducida al castellano, de forma
totalmente independiente, por dos personas bilinges (enfermeras
hospitalarias de origen espaol y que haba residido en Estados Unido). A
ambas traductoras se les indico que las traducciones deberas ser
semnticas y no literales, buscando la equivalencia conceptual e
idiomtica. Junto con la traduccin de cada tem, se les pidi que
puntuasen la dificultad que haban tenido en encontrar una expresin en
castellano conceptualmente equivalente a la original. Para ello se utiliz
8
1
una escala numrica del O al 10, de forma que el O equivala a ninguna

dificultada y el 10 a mucha dificultad. Posteriormente, se realiz una primera
revisin por parte del equipo investigador para detectar posibles errores o
interpretaciones divergentes e tems ambiguos de ia versin original.
El equipo investigador, junto con la totalidad de los traductores, realizo una
segunda revisin valorando la equivalencia con la versin original (versin
1.0) en la que varios tems presentaban dos o ms versiones alternativas.
En el caso de los tems problemticos se realiz una nueva traduccin por
un traductor bilinge distinto de los anteriores. Asimismo, aquellos que
presentaban problemas de interpretacin del contenido fueron discutidos por
el equipo de investigacin con uno de los autores de la escala original. Se
lleg as a una nueva versin en castellano de la escala que todava
contena algunos tems con diversas expresiones posibles (versin 2.0).
Finalmente, se realiz una prueba piloto en un grupo de 20 enfermeras y
auxiliares de enfermera de un hospital, con el fin de valorar la comprensin
de la formulacin de los tems y la importancia de cada uno de ellos en
nuestro contexto cultural. Adems, en los tems en los que cada uno de ellos
en nuestro existan diversas alternativas, se les peda que eligieran la que
les resulta ms adecuada y en el caso de no satisfacerles ninguna que
propusiera una nueva expresin. Asimismo, en determinados tems, se les
indico que explicasen con sus propias palabras las situaciones descritas en
ellos. Al concluir la realizacin de la prueba piloto y una vez introducida las
modificaciones sugeridas por los encuestados, se obtuvo la versin definitiva
en castellano (versin 3.0) para el personal de enfermera hospitalario.

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CAPITULO I

As la Calidad de Vida laboral (CVL), es un tema de vital importancia en los

Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) 2005 , la calidad de vida

Siendo la satisfaccin laboral un indicador de la calidad de vida laboral, en

En Amrica latina uno de los principales problemas por

los que est pasando

la prctica profesional de enfermera, es la escases de personal en el sector

de salud con graves consecuencias en la calidad de vida laboral del

En el Per la calidad de vida laboral del profesional de enfermera se ha

En Arequipa en un estudio titulado "Factores laborales asociados a la

demanda de pacientes, lo que conlleva una disminucin de la seguridad y

conocer como es el clima organizacional de los diferentes servicios, no

Por lo expuesto ponemos de manifiesto la escasa atencin que se le ha

Establecer la relacin entre los factores psicosociales y calidad de

Los resultados del presente estudio podr ser generalizados en

La no colaboracin de la institucin y/o Enfermeras que no quieran

El presente trabajo de investigacin tiene como propsito analizar si existe

-MORALES. C. (2006) Espaa, en su investigacin "Nivel de estrs laboral de

- FERNANDEZ A/SANTA E. (2007) Espaa, en su investigacin "Calidad

(perciban bastante calidad de vida profesional) y un 5 No Contesto.

- JUAREZ A (2007) Mxico. Es estudio "Factores psicosociales, estrs y

es" con el objetivo de identificar los principales

factores psicosociales, el estrs percibido y los problemas de salud .EI

- GARRIGA, D. (2007) Espaa, realizo un su estudio sobre "La Calidad de

Estudio fue de tipo descriptivo realizado en 150 enfermeras utilizando el

percibe bastante de calidad de vida

,utilizaron como mtodos la escala validada Seppo Aro y la escala de

se registro en el 24% de la muestra,mientras que

en un 37% y el otro 63% los

Relacionados con la Salud Mental en Profesionales de Servicios

VAZQUEZ, A. Y colaboradores (2010) Espaa, en su estudio "Factores

-SOSA, O. y colaboradores (2010) Mxico, en su estudio "Calidad de vida

B.PROPUESTA DE BASE TERICA

Los trabajadores y trabajadoras de los hospitales, particularmente el personal

incapacidades e insatisfaccin laboral, especficos del personal de enfermera.

2.1 Concepto de factores psicosociales

relacionadas con la organizacin, el contenido de trabajo y la realizacin de la

Cuando en el trabajo se produce el equilibrio entre los factores humanos y

Dimensin del lugar de trabajo.

La imagen que la sociedad tiene del lugar de trabajo

Para la evaluacin de los factores psicosociales se puede utilizar como

-Estndares de desempeo. Es la percepcin que tiene el personal de

2.3.2 Satisfaccin laboral:

-Beneficios Laborales y/o Remunerativos Es el grado de complacencia en

Relaciones Sociales Es el grado de complacencia frente a a interrelacin

-Relacin con la Autoridad Es la apreciacin valorativa que realiza personal

y cuanto mayor es la puntuacin en esta sub-escala mayor es el agotamiento

- Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y

las que se relacionan profesionalmente. Frecuentemente la interaccin del

de ste (en el campo de la salud, de la higiene mental, de las relaciones

ven presentes con mayor fuerza en el personal de enfermera y plantea que

Al analizar el nivel general de cada uno de los factores psicosociales que

identificacin de su personal, repercuten positivamente en la salud del

3. CALIDAD DE VIDA LABORAL

El termino calidad de vida en el trabajo, tuvo sus orgenes en unas serie

Quienes consideraron que el termino iba mas all de la satisfaccin del

sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro

Chiavenato (1999) "calidad de laboral se refiere a la preocupacin por el

promueven la satisfaccin de los empelados mediante recompensa,

Por todo lo expuesto la calidad de vida laboral hace referencia a

Modelos para la evaluacin de calidad de vida laboral.

Segn VVaiton (1998), existen ocho factores que afectan a la

Compensacin justa y adecuada

Condiciones de seguridad y salud en el trabajo