Gesto estratgica de pessoas

e planos de carreira

Mdulo

Gesto Estratgica de Pessoas

Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica

Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educao a Distncia
Natlia Teles da Mota Teixeira

Diagramao realizada no mbito do acordo de Cooperao Tcnica FUB/CDT/Laboratrio Latitude e Enap.

Enap, 2015
Enap - Escola Nacional de Administrao Pblica

Diretoria de Comunicao e Pesquisa

SAIS - rea 2-A - 70610-900 Braslia, DF
Telefone: (61) 2020 3096 - Fax: (61) 2020 3178

SUMRIO
Objetivos do Mdulo........................................................................................................... 5
1. Misso, Viso e Valores................................................................................................... 5
2. Planejamento Estratgico na Organizao........................................................................ 8
2.1. Anlise Ambiental......................................................................................................... 9
3. Gesto de Pessoas........................................................................................................... 9
4. Gesto Estratgica de Pessoas....................................................................................... 11
5. Planejamento da Fora de Trabalho............................................................................... 15
6. Planejamento Estratgico no Contexto da Administrao Pblica.................................. 15
7. A Criativa Gesto Estratgica de Pessoas na Administrao Pblica................................ 16

Mdulo

Gesto Estratgica de Pessoas

Objetivos do Mdulo
Ao final deste mdulo, espera-se que voc seja capaz de:
Definir misso, viso e valores organizacionais, considerando a importncia destes
conceitos para as organizaes.
Explicar o que planejamento estratgico, descrevendo sua funo e benefcios que
gera para as organizaes.
Justificar a necessidade e a importncia da anlise ambiental no planejamento
estratgico.
Explicar as especificidades do planejamento estratgico no contexto da administrao
pblica, considerando seus desafios.
Conceituar planejamento da fora de trabalho, apresentando seu objetivo.
Descrever a funo da rea de recursos humanos em uma organizao, apontando os
procedimentos e requisitos essenciais para implantao da gesto estratgica de
pessoas.
Defender a importncia das pessoas, bem como de sua qualificao para a
concretizao do planejamento estratgico.

1. Misso, Viso e Valores

A gesto de pessoas deve ser resultado natural, definido pelas condies, caractersticas,
diretrizes e polticas emanadas da organizao e, por essa razo, necessrio conhec-la de
forma profunda e abrangente.
A identificao de uma organizao se faz, no s por meio de sua estrutura e de sua forma
de funcionar, mas tambm pela correta compreenso quanto sua Misso, Viso e Valores.
Passaremos ento a apresentar a conceituao desses elementos identificadores da organizao.
Misso
a razo de ser de uma organizao. Serve de critrio bsico para orientar a tomada de deciso,
apoiar a escolha de estratgias e a definio de objetivos.

A declarao da Misso dever incluir informaes que respondam questes como:

Quem somos?
Qual a razo de existir da organizao?
O que garante a materializao de nossa razo de ser?
O que nos diferencia das demais organizaes?
Como respondemos ao ambiente no qual estamos inseridos?
Qual nossa cultura?

Viso
Traduz as expectativas da organizao para o futuro, isto , o que a organizao pretende
tornar-se.
Para definir a Viso de uma organizao deve-se responder a questes como:
Como desejamos que a organizao seja vista e reconhecida?
Qual o posicionamento desejado para a organizao?
Valores
Indicam como a organizao pretende atuar e quais as atitudes bsicas esperadas das pessoas
que nela atuam. Os Valores so materializados por posturas adotadas e conferem coerncia,
integrao e unidade organizao.

tica
Transparncia
Equidade
Liberdade
Humanismo
Diversidade/Pluralidade
Companheirismo

Solidariedade
Democracia
Qualidade de Vida
Generosidade
Lealdade
Fidelidade
Cidadania

Para efeito deste curso adotaremos as seguintes definies:

Misso - declarao sobre a razo de ser de uma organizao.
Viso - traduo da expectativa da organizao em relao a seu futuro.
Valores - conjunto de ideias que representam as crenas e convices da organizao em
termos de comportamentos e posturas.

EXEMPLOS DE MISSO, VISO E VALORES

1) Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos
Misso: Facilitar as relaes pessoais e empresariais mediante a oferta de servios de correios
com tica, competitividade, lucratividade e responsabilidade social.
Viso: Ser reconhecida pela excelncia e inovao na prestao de servios de correios.
Valores:

Satisfao dos Clientes.

Respeito aos Empregados.
tica nos Relacionamentos.
Competncia Profissional.

Compromisso com as
Diretrizes Governamentais.
Responsabilidade Social.
Excelncia Empresarial.

2) Departamento Nacional de Produo Mineral - DNPM

Misso: Gerir o patrimnio mineral brasileiro, de forma social, ambiental e economicamente
sustentvel, utilizando instrumentos de regulao em benefcio da sociedade.
Viso: Ser reconhecido pela sociedade como uma instituio de excelncia capaz de gerir o
patrimnio mineral de forma sustentvel no interesse da nao.
Valores:

tica.
Continuidade administrativa.
Imparcialidade.
Criatividade.
Iniciativa.
Conhecimento como base para deciso.
Lealdade funo de estado que exerce.

Eficincia e eficcia.
Excelncia naquilo que faz.
Transparncia.
Responsabilidade social.
Compromisso social.
Credibilidade.
Valorizao do servidor.

Por que conhecer a Misso, a Viso e os Valores da organizao?

Esse conjunto compe uma base fundamental. Confere organizao as principais
condies e caractersticas para programar sua efetiva atuao, definir polticas e
diretrizes, os caminhos a seguir e a forma de trilh-los.
Cada rea da organizao dever orientar-se por esta base para definir suas prprias
misses e vises que devero, obrigatoriamente, estar vinculadas com aquelas da
organizao, dentro dos valores enunciados e adotados por ela.
Esse desdobramento de misso e viso por rea, em consonncia com a Misso e a
Viso maiores da organizao, possibilita s pessoas compreenderem melhor seus
papis e suas obrigaes na organizao.

As pessoas na organizao
Neste contexto inserem-se as pessoas na organizao:
Toda a atuao da organizao somente se materializa por meio das aes das pessoas que a
compem. Assim, as pessoas so as responsveis ltimas pela implementao das polticas e
diretrizes definidas pela organizao por meio da execuo das atividades que materializaro
a misso e a viso dentro dos valores e padres estabelecidos.
Cultura organizacional
Juntamente com as polticas e diretrizes, as pessoas conferem um carter nico e exclusivo
organizao. Cada um traz sua carga pessoal, tanto em termos profissionais como psicolgicos
e sociais.
A cultura organizacional recebe influncia desses elementos individuais que formaro
caractersticas peculiares da organizao.
No est desvinculada da realidade porque se configura com base nas diretrizes e polticas
definidas e que, por sua vez, se basearam na Misso, Viso e Valores.

2. Planejamento Estratgico na Organizao

O planejamento estratgico a base para a definio e organizao das aes a serem
implementadas, visando cumprir a misso por meio da concretizao da viso, em conformidade
com os valores organizacionais.
Por iniciativa da alta direo da organizao, o planejamento estratgico possibilita a integrao
dos diversos nveis organizacionais.
Cria um entendimento e uma percepo comum dos objetivos a serem alcanados e dos
mecanismos a serem adotados para a consecuo da misso e da viso da organizao.
Por meio desse planejamento tambm possvel estabelecer:

A definio das estratgias e metas.

A priorizao das aes.
A definio dos recursos necessrios e a alocao deles.
A delimitao da rea de atuao da organizao.

Por que elaborar o planejamento estratgico?

O Planejamento Estratgico beneficia a organizao pois:

Possibilita uma viso de conjunto.

Estimula a melhoria da comunicao.
Possibilita o direcionamento de todos os envolvidos na organizao.
Estimula a delegao de responsabilidades.
Refina a percepo da organizao em relao a seu ambiente interno e externo.
Promove a conscientizao coletiva.
Agiliza a tomada de deciso.
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Segundo Peter Drucker, o planejamento deve possibilitar a viso das implicaes futuras das
decises tomadas no presente.
Embora o Planejamento Estratgico tenha o patrocnio da alta direo, ele um recurso a ser
assimilado e utilizado pela organizao como um todo.
Para garantir esse envolvimento, a alta direo precisa:
Demonstrar sua firme deciso em utiliz-lo como ferramenta imprescindvel para o
apoio a suas definies estratgicas e consecuo de seus objetivos.
Criar um clima favorvel para sua utilizao, conscientizando todos os nveis
organizacionais de sua necessidade e benefcios.
Informar, com transparncia, como o processo de planejamento ocorrer.
Oferecer todos os dados necessrios e garantir a participao de todos de uma forma
estruturada e organizada.

2.1. Anlise Ambiental

Para definir as aes a serem realizadas no Planejamento Estratgico, necessrio que a
organizao identifique e descreva as condies externas do ambiente em que ela se insere
(fatores externos) e as condies internas de resposta a ele (fatores internos).
Anlise Ambiental a anlise desse conjunto de fatores externos e internos.
Por que fazer a anlise ambiental?
A anlise ambiental:
Identifica as presses e tendncias do mercado, permitindo a construo de cenrios
para a tomada de deciso.
Oferece uma viso abrangente dos pontos fortes e dos pontos fracos da organizao,
das oportunidades e ameaas presentes no ambiente em que est inserida.
Favorece a definio de aes que a levaro a explorar as oportunidades e reduzir ou
eliminar as ameaas por meio de seu fortalecimento interno.

3. Gesto de Pessoas
As pessoas e a misso da organizao
Os recursos humanos constituem um dos vetores mais importantes e necessrios para que a
organizao desempenhe com xito as aes para concretizar sua misso e viso.
So as pessoas da organizao que lidam diretamente com a misso e viso estabelecidas,
materializando-as e criando as condies para sua operacionalizao.
O simples conhecimento da misso organizacional no garante que ela seja concretizada.

Outros pontos devem ser ressaltados:

necessrio que as pessoas que trabalham na organizao direcionem seus esforos
para alcan-la. a atuao conjunta da alta direo com os funcionrios em todos os
nveis organizacionais que torna exequvel a misso da organizao. Todos so
responsveis por seu sucesso.
Quanto mais alinhado com os objetivos organizacionais estiver o quadro de pessoal,
mais condies e possibilidades de sucesso ter a organizao.
Quanto ao planejamento estratgico
necessrio que esteja bem definido e explicitado.
Cada pessoa da organizao deve compreender o seu papel, sua posio e importncia para o
alcance dos objetivos organizacionais.
Cada meta e cada objetivo da organizao devem ser desdobrados em metas e objetivos de nvel
individual.
A qualificao das pessoas
As organizaes esto percebendo que as pessoas e seu grau de comprometimento com
os objetivos da organizao so os meios mais importantes de agregao de valor e de
diferenciao para a organizao.
Ateno voltada qualificao das pessoas
As organizaes tm dedicado maior ateno e investimentos aos recursos humanos,
principalmente no que se refere aos seguintes aspectos:

Adequao do perfil das pessoas s atividades que realizam.

Desenvolvimento profissional e pessoal.
Construo de suas carreiras.
Formas de remunerao.

O investimento em recursos humanos reflete a inteno da organizao em obter um quadro

de pessoal cada vez mais qualificado, motivado e adequado s necessidades da organizao,
aumentando as possibilidades da consecuo de sua misso e da concretizao de sua viso.
A gesto de pessoas em contexto de mudana contnua
As necessidades da organizao variam no decorrer de sua existncia, por conta das mudanas
que vm ocorrendo cada vez de forma mais intensa no contexto das organizaes.
Para as organizaes, o grande desafio do terceiro milnio garantir sua sobrevivncia, por
meio de todas as formas de atualizao e modernizao.
Isto deve acontecer para acompanhar as mudanas, que vm ocorrendo cada vez mais velozes
e imprevisveis, nas mais diversas reas de conhecimento e de atuao, incluindo entre outras,
as cincias, a tecnologia, a economia e a poltica.

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Mudana contnua, um desafio para a administrao pblica

Acompanhar as mudanas um desafio, sem precedentes, s formas tradicionais e convencionais
de atuar e solucionar as questes dos diversos ramos de atividades das organizaes.
No caso da administrao pblica um desafio especialmente no que se refere ao atendimento
das necessidades do cliente-cidado.
Entre os fatores determinantes e as variveis que o setor pblico deve levar em conta destacam-se:

As polticas de governo.
O contexto global e local.
Os tipos e volume das demandas.
O novo perfil do cliente-cidado, que exige maior eficincia e eficcia do servio pblico.

Por que o contexto de mudanas interfere na gesto de pessoas?

A organizao sofre impactos de:

Polticas de governo.
Contexto global e local.
Demandas.
Exigncias do cliente.

A organizao composta de pessoas.

As pessoas sofrem impactos das mudanas.
As pessoas buscam novas formas de atuar e desenvolvem novas competncias.
Novas competncias devem ser compatveis com objetivos de organizao.
A organizao se atualiza e evolui.

4. Gesto Estratgica de Pessoas

PLANEJAMENTO ESTRATGICO + GESTO DE PESSOAS = GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS
Como o planejamento estratgico um processo dinmico e contnuo, em que os objetivos so
definidos com base na misso e na viso da organizao, a gesto estratgica de pessoas representa
a adequao das polticas e prticas de recursos humanos a esses objetivos estratgicos.
A funo recursos humanos em uma organizao tem um papel estratgico
ela que realizar a compatibilizao entre os objetivos estratgicos da organizao e as
polticas e prticas de recursos humanos.
Requisitos essenciais para implantao da gesto estratgica de pessoas:
A participao intensa da alta direo da rea de recursos humanos no processo de
anlise dos impactos dos objetivos estratgicos na gesto das pessoas.
A clara explicitao da Misso, Viso e dos Valores da organizao.
A elaborao de um planejamento estratgico que defina com clareza os objetivos
organizacionais baseados na misso, viso e valores da organizao.

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Esses requisitos so fundamentais para promover um efetivo entendimento e uma identificao

dos indivduos com a organizao, propiciando seu envolvimento e comprometimento com os
objetivos organizacionais.
Esse comprometimento ser consolidado tambm por meio de:
Adequao e coerncia das polticas e prticas de recursos humanos aos objetivos
estratgicos da organizao.
Incluso dos demais nveis da organizao no processo de construo das aes para
a realizao da misso e da viso.
Outro requisito essencial aquele relativo s competncias:
Dotar a organizao das competncias necessrias para atingir os objetivos
estratgicos definidos.
a combinao das competncias existentes no nvel do indivduo e, por consequncia,
tambm no nvel da organizao, que forma um conjunto exclusivo adequado a um
determinado contexto organizacional.
Como a organizao est inserida em um ambiente de constantes mudanas deve preparar
seu corpo funcional de modo que consiga desenvolver novas competncias de acordo com as
necessidades apresentadas.
A aquisio de novas competncias pela organizao pode se dar por meio da educao formal
tradicional, pela capacitao, pelo ensino a distncia ou ainda pela troca de experincias e
conhecimentos entre os indivduos que com isso potencializaro o conjunto de competncias
do quadro de pessoal.
Alm disso, o aprendizado se d tambm pela participao de todos os indivduos da organizao
na implementao das polticas e estratgias e, principalmente, na anlise e avaliao de seus
resultados.
Essa anlise permite a identificao de desvios e necessidades de ajustes de modo a corrigir as
rotas que levam efetivao da misso organizacional.
O enriquecimento da organizao, em termos de conhecimento nela contido, d-se por meio
da existncia de canais eficientes e eficazes de comunicao, que possibilitem a interao e
integrao contnua e permanente das pessoas.
A preparao da organizao para enfrentar as mudanas contnuas que se apresentam deve
se basear tanto na Educao, em qualquer modalidade, como na Comunicao, pois por
meio dela que os indivduos podem estabelecer as ricas trocas de conhecimentos.
Nas organizaes em geral, notadamente nas de prestao de servio, e em especial nas da
administrao pblica, fundamental incluir a Qualidade como um fator determinante de sucesso.
Esse tipo de organizao deve ter muito claro o foco no cliente-cidado e no atendimento s
suas necessidades, com eficincia, eficcia e efetividade.
Assim, Educao, Comunicao e Qualidade so fatores que possibilitam o desenvolvimento
profissional dos indivduos na organizao para que eles possam enfrentar as mudanas
que ocorrerem.
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Cabe lembrar que, alm dos recursos humanos, os recursos fsicos e tecnolgicos tambm
devem acompanhar as mudanas com vistas a atualizar e modernizar a organizao de forma
completa e abrangente.
A gesto estratgica de pessoas exigir muito mais do que apenas o planejamento e controle
da fora de trabalho. Ela deve desenvolver mecanismos que garantam o Compromisso, o
Envolvimento e a Motivao das pessoas que atuam na organizao.
Esses fatores juntamente com a Educao, a Comunicao e a Qualidade formam a base
estrutural da Gesto Estratgica das Pessoas.
A figura a seguir ilustra essa condio:

Fonte: Maurcio, Eliana Moreira dos Santos. A gesto de pessoas em um ambiente de mudana organizacional e
competitividade. Revista de Administrao. So Paulo, v 33, n. 2, 1998, p. 90-94.

Com base no modelo exposto na tela anterior, as organizaes podero desenvolver e adotar
diversas estratgias de recursos humanos para conseguir estabelecer os relacionamentos
apropriados entre misso, viso, valores, resultados pretendidos e as formas de atingi-los.
Algumas das estratgias podero ser adotadas isoladamente e outras tero seus melhores
resultados quando aplicadas em conjunto.
Apresentamos a seguir seis estratgias de recursos humanos identificadas por Tompkins que
apoiam a gesto estratgica de pessoas:

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Estratgia
Reduo de custos: definir
valores remuneratrios no nvel
ou abaixo do nvel de mercado,
utilizar trabalho temporrio e
contratos quando possvel, reduzir
programas de benefcios.
Gesto de resultados: definir
objetivos mensurveis para
os servidores e premi-los de
acordo com o desempenho.
Comprometimento: oferecer
autonomia no trabalho, autoridade
para tomada de deciso e a
responsabilidade por uma atividade
completa para indivduos ou grupos.
Reteno: oferecer condies
de trabalho, tais como pacotes
de benefcios, salrios acima
do valor de mercado, ambiente
de trabalho agradvel.
Investimento: aumentar a
competncia individual investindo
em treinamento e desenvolvimento.
Coeso: estabelecer laos sociais
fortes por meio de atividades
de comunicao e recreao e
apoiar o desenvolvimento de
relaes abertas e de confiana
entre servidores e dirigentes.

Valor Bsico
Economia

Resultado Esperado
Alocao eficiente de
pessoas

Produtividade

Resultados associados
misso

Empowerment

Sucesso da organizao
est relacionado com
sucesso pessoal

Satisfao das
necessidades

Satisfao no trabalho

Desenvolvimento

Adaptabilidade da
organizao

Confiana

Relaes cooperativas

Fonte: Tompkins, J Strategic human resources management in government: unresolved issues. Public Personnel
Management, v. 31, n.1, 2002, Chicago: International Personnel Management Association.

O quadro visto anteriormente mostra, na coluna Valor bsico, os aspectos mais relevantes
de cada uma dessas estratgias: economia, produtividade, Empowerment, satisfao das
necessidades, desenvolvimento e confiana.
Uma vez que esses valores bsicos guardam uma relao de complementaridade, percebese
que, embora as estratgias possam ser tratadas e aplicadas separadamente, a combinao
desses valores bsicos que potencializa os resultados.
A adoo de estratgias para a obteno dos resultados esperados depende da utilizao
de instrumentos que apoiam a gesto estratgica de pessoas. Um desses instrumentos o
Planejamento da Fora de Trabalho que descreveremos a seguir.

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5. Planejamento da Fora de Trabalho

Processo contnuo e sistemtico por meio do qual a organizao avalia suas necessidades
atuais e futuras relativas a seus recursos humanos em termos de perfil, composio e
quantidade. Alm disso, ao longo do processo so definidas as aes que correspondero s
necessidades identificadas.
O Planejamento da Fora de Trabalho um processo dinmico que deve acompanhar as
mudanas que forem ocorrendo na organizao, decorrentes das alteraes em sua misso e
viso. Seu objetivo pode ser assim definido:
Conseguir um quadro de pessoal, na quantidade e com
as competncias adequadas para a correta realizao das
atividades em momento e local oportunos.
O planejamento da fora de trabalho pressupe o conhecimento do cenrio esperado para
o futuro e dos perfis do quadro de pessoal existente. Com base nesses conhecimentos ser
possvel identificar as lacunas entre a situao atual e a desejada para o futuro.
Com isso a organizao poder definir e realizar as aes para preencher essas lacunas de
modo a alcanar uma situao adequada para o quadro de pessoal que seja compatvel com o
cenrio identificado para o futuro.
Aspectos considerados para a elaborao do planejamento da fora de trabalho:

Mudanas nos processos e fluxos de trabalho.

Necessidade de novas competncias do quadro de pessoal.
Estratgias para aquisio dessas novas habilidades.
Mecanismos de reteno do quadro de pessoal e incentivos para o seu desenvolvimento
profissional.
Questes legais que podem influir ou impedir a implementao das aes definidas.
Os aspectos citados indicam a necessidade de outros instrumentos como a Avaliao de
Desempenho e a Capacitao, que suprem as necessidades de adequao do perfil do quadro
de pessoal s competncias e verificao do alcance dos resultados esperados.
Esses dois instrumentos tm estreita ligao com a Gesto por Competncias e os trs temas
sero abordados no Mdulo III - Conceitos e Princpios sobre Carreira e Remunerao.

6. Planejamento Estratgico no Contexto da Administrao Pblica

Os rgos da administrao pblica se baseiam nas diretrizes de Governo para estabelecer seu
prprio planejamento estratgico, definidor de suas diretrizes que orientaro suas aes com
vistas aos resultados pretendidos.
A definio da misso, da viso e dos valores de cada rgo dever estar obrigatoriamente
alinhada com as diretrizes do Governo.
A relao dos rgos com o Governo pode ser comparada com aquela das unidades de uma
empresa com sua alta direo. Os nveis mais altos de direo so os definidores das diretrizes
fundamentais a serem seguidas nos demais nveis organizacionais.
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As diretrizes das unidades da organizao, tanto pblicas como privadas, sero desdobramentos
das diretrizes da alta direo. As aes a serem implementadas sero definidas com base nesse
direcionamento.
A condio essencial para que uma organizao alcance seus objetivos o alinhamento das
unidades que a compem com as definies do mais alto nvel organizacional. Dessa forma,
para enunciar sua Misso, Viso e Valores, bem como o seu Planejamento Estratgico, as
Organizaes Pblicas devem ter como norte as diretrizes do Governo.
Como exemplo hipottico construiremos a Misso, a Viso e os Valores da Unidade Central de
Recursos Humanos da Administrao Pblica Federal:
Misso, viso e valores da unidade central de recursos humanos da Administrao pblica federal
Misso - Desenvolver constantemente nossos recursos humanos para obter uma fora de
trabalho capacitada e atualizada para responder s mudanas que ocorrerem ao longo do
tempo e cumprir os objetivos definidos, recompensando adequadamente o quadro de pessoal
e garantindo sua motivao.
Viso - Ser reconhecida, num prazo de cinco anos, como um rgo que colabora de forma
efetiva para a eficincia e eficcia dos demais rgos do Governo Federal.
Valores - Os valores essenciais da Unidade Central de Recursos Humanos da Administrao
Pblica Federal so:

tica.
Transparncia.
Equidade.
Qualidade de Vida.
Cidadania.
Humanismo.
Melhoria contnua.
Valorizao do corpo funcional.

7. A Criativa Gesto Estratgica de Pessoas na Administrao Pblica

Apesar de as organizaes da Administrao Pblica fazerem parte do Estado, cuja natureza
permanente, elas esto submetidas s contnuas transformaes por conta das mudanas de
governo.
Essa situao representa uma tenso antagnica que se reflete na forma de gerir os recursos
humanos.
Por maior que seja o alinhamento do quadro de pessoal, a mudana de governo pode provocar
um desalinhamento difcil de superar.
O desafio , por um lado, manter a estabilidade da organizao e, por outro, conviver com a
mudana. Essa condio implica desenvolver estratgias de recursos humanos que permitam
dot-los de maior flexibilidade para que se possa constituir organizaes pblicas coerentes
e permanentes, sem contudo perder de vista as necessidades e possibilidades de mudana.

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Essas peculiaridades da Administrao Pblica exigem uma boa dose de criatividade das
pessoas envolvidas com as atividades de recursos humanos.
Uma vez que nem sempre possvel recrutar e contratar novos servidores, necessrio
utilizar instrumentos como o treinamento e a capacitao para conseguir formar os perfis de
competncias apropriadas para responder s necessidades da organizao.
Alm disso, como os recursos financeiros nem sempre so suficientes para suprir os
investimentos em capacitao e treinamento, tambm necessrio definir formas criativas e
no convencionais de promover o desenvolvimento do quadro de pessoal.
Entre essas formas esto a rotao de tarefas e a disseminao do conhecimento por
meio da utilizao de multiplicadores. Um determinado rgo pblico poder formar seus
multiplicadores com pessoal interno ou mesmo pertencente a outros rgos pblicos, que
possuam em seu quadro pessoas com o perfil e as competncias desejadas.
Se considerarmos que as organizaes da Administrao Pblica no atuam em um ambiente
competitivo semelhante ao das empresas privadas, poderamos pensar que no necessrio
que elas busquem a eficincia.
Entretanto, como o foco de atuao das organizaes do setor pblico a prestao do
servio ao cidado-cliente, e como este se torna cada vez mais exigente, conclumos
que o desenvolvimento permanente do quadro de pessoal fator fundamental para o
aperfeioamento do servio prestado e da melhoria da eficincia, eficcia e efetividade -
esse o caminho para a legitimao da organizao pelo cidado-cliente.
Por essas razes, a gesto de pessoas na Administrao Pblica deve ser a gesto mais
estratgica dentre todas, e deve estar focada nas competncias dos indivduos necessrias a
responder apropriadamente a uma dada situao organizacional.

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