Capítulo 13 El Periodo de Evaluación en Rehabilitación Laboral de Personas Con Trastorno Mental Grave y Crónico

Captulo 13.
El Periodo de Evaluacin en
Rehabilitacin Laboral de Personas con Trastorno
Mental Grave y Crnico
Jos Augusto Colis, Virginia Galilea, Paloma Carreras, Eugenia Cornide,
Carina Fernndez y Carlos Molinero
1.
Introduccin
La rehabilitacin laboral es un proceso con una meta

bien definida: la integracin laboral de las personas con
trastornos mentales graves (TMG); para conseguirla, se desarrollan programas individualizados de intervencin a partir de una fase inicial de evaluacin. Nos proponemos describir aqu de forma eminentemente prctica esta fase de
evaluacin. El modelo de rehabilitacin al que vamos a referirnos se sustenta en la creacin de itinerarios formativolaborales individualizados que deriven en el acceso a
empleo remunerado, bien en el llamado mercado ordinario
bien en frmulas de empleo protegido. Estos procesos han
de partir de un conocimiento exhaustivo de las competencias laborales del sujeto, sus preferencias vocacionales, el
nivel formativo, la existencia y relevancia de historia formativa y laboral previa al desencadenamiento de la enfermedad, etc. La rehabilitacin laboral trata, fundamentalmente, de dotar de una coherencia a esos itinerarios que
conducen a la integracin. Esa coherencia vendra dada, en
primer lugar, por su imprescindible carcter individualizado, y por la observacin y acuerdo de diversos factores,
como son: la circunstancia psicopatolgica, la preferencia
vocacional del sujeto, el grado y naturaleza de la motivacin para el proceso rehabilitador y para el acceso al
empleo, el nivel formativo, la capacitacin profesional, as
como su desempeo personal, familiar, y social.
Competencia de la rehabilitacin laboral es recabar
informacin significativa que permita disear programas
de intervencin ajustados a las necesidades, capacidades y
preferencias del sujeto rehabilitando, y que propicien su
rehabilitacin psicosocial y la integracin efectiva en la
comunidad.
2.
Rehabilitacin Laboral:
Consideraciones generales
Antes de abordar la descripcin de su fase de evaluacin, parece necesario establecer y delimitar el concepto de
Rehabilitacin Laboral y destacar algunos aspectos acerca
de sus objetivos. La rehabilitacin laboral de personas con
TMG es un proceso que pretende que el sujeto afectado
adquiera, recupere o potencie los conocimientos, hbitos y
habilidades necesarios para conseguir su integracin social
y laboral. Hablamos de un proceso continuado de rehabilitacin e integracin cuyas fases son significativamente
tan valiosas como el objetivo final del mismo; se trata de
un proceso individual en el que interactan muchas varia-
bles y muy complejas; su duracin, los objetivos y subobjetivos estn siempre en funcin de las necesidades individuales. La rehabilitacin es mucho ms que un conjunto
de tcnicas o un proceso con una sola meta; es una filosofa,
una manera de considerar los problemas psicolgicos y
sociales de las personas con problemas psicolgicos a largo
plazo1.
Este objetivo de integracin social y laboral envuelve
aun otro objetivo primordial: propiciar que el sujeto afectado sustituya la vivencia patolgica y desarrolle una vivencia saludable que le corresponde como individuo integrante de una sociedad. En el caso de las personas con enfermedad mental crnica esa vivencia saludable que propende a la salud o un estado lo ms cercano posible a la
salud2, debe extenderse a todas aquellos aspectos que
constituyen la estructura bsica de la vida de los individuos y, especficamente, propiciar aportaciones beneficiosas que inciden directamente en aspectos particulares de la
enfermedad mental. As pues, la vivencia saludable de una
persona con TMG debe entenderse tambin como un factor de proteccin respecto de los efectos deletreos de la
enfermedad y un factor significativo a la hora de establecer el pronstico de esa enfermedad3. Esa vivencia saludable involucra reas vitales4 como la salud y mantenimiento de la salud (atencin psiquitrica, intervenciones
psicosociales), inversiones hacia el futuro (ocupacin
cotidiana significativa, formacin reglada y valiosa como
parte de un itinerario formativo-vocacional; desempeo de
un empleo remunerado acorde con la propia competencia
y orientacin vocacional, bien en mercado ordinario o protegido), inversiones hacia el entorno (relaciones sociales
satisfactorias, habilidades sociales en ambiente laboral,
relaciones familiares, relaciones afectivas, aprovechamiento del tiempo libre), y autonoma personal y social,
(desenvolvimiento autnomo y competente del sujeto en
los diversos escenarios y medios donde se desarrollan las
reas anteriormente citadas). La vivencia saludable puede
identificarse con una experiencia vital normalizada que
para su desarrollo efectivo exige determinadas habilidades
y competencias. Entenderamos vivencia como la forma
en la que el individuo vive de forma habitual, y saludable en cuanto que la vivencia contribuye a paliar los dficit y discapacidades derivados de la enfermedad mental. El
logro de la vida saludable es, como el mismo proceso de
rehabilitacin e integracin sociolaboral, paulatino, progresivo; si bien puede entenderse que cada estado de ese
proceso gradual es ya en s saludable y contribuye al restablecimiento5 de la persona con TMG.
La rehabilitacin laboral no pretende una restitutio ad
ntegrum6 de sus protagonistas. Lo que s est a su alcance
Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial
175
Jos Augusto Colis, Virginia Galilea, Paloma Carreras, Eugenia Cornide, Carina Fernndez y Carlos Molinero
es desplazar al sujeto de su arraigado rol de enfermo hacia un

rol normalizado. El rol de enfermo desarrolla la vivencia
patolgica y convierte al individuo en un ser sin tiempo,
esttico, al margen del discurrir natural de los acontecimientos; y es por lo tanto un rol incapacitante, marginador, que se mira a s mismo. El rol normalizado se proyecta hacia la vivencia saludable y permite al individuo incorporarse al tiempo real y en l (re)-conocerse, (re)-hacerse,
(re)-habilitarse; el rol normalizado es dinmico, integrador, mira a los dems y a su entorno7. El vehculo ms eficaz para este trnsito hacia la normalizacin es el trabajo, en
torno al cual se despliega la vida de las personas y cuyo
desempeo favorece el desarrollo de roles valiosos y significativos para el propio individuo y para su entorno.
La evaluacin en rehabilitacin laboral ya es, en cierta
forma, parte de la intervencin, en tanto que ejerce importante influencia sobre el sujeto evaluado, y propicia por s
misma algn cambio en el mismo. En un gran nmero de
casos, el objetivo laboral puede significar para el evaluado
una posibilidad nueva, plena de expectativas y de incertidumbre. El comienzo de un proceso de rehabilitacin
laboral supone aspirar a un objetivo integrador; esa aspiracin ya es, en s misma, una forma de integracin, de equiparacin. El proceso para obtener un trabajo supone, en
cierto modo, dejar de ser absolutamente enfermo, o ser
menos enfermo; y desde luego, no ser ya slo un enfermo. La evaluacin ha de plantearse entonces como una
fase inicial flexible que debe contribuir a la consolidacin
de la motivacin del sujeto y respetar su particular tiempo
de adaptacin. Hay que tener presente la importancia de
esta fase inicial, pues si los usuarios no se sienten capaces de
dar una respuesta positiva a la rehabilitacin, esto puede
significar por s mismo que aumenta la atencin en los sntomas psiquitricos y los esfuerzos acrecentados por ganar
reconocimiento como paciente8.
Antes de disear un programa individual de intervencin en rehabilitacin laboral es necesario evaluar los conocimientos y el funcionamiento del sujeto en las reas que
luego sern objeto de la intervencin propiamente dicha.
La evaluacin es preliminar a la elaboracin del Plan
Individual de Intervencin9. El periodo de evaluacin no
consiste en la aplicacin simple y de una vez de una prueba10; puede durar semanas o meses recoger toda la informacin necesaria. Toda evaluacin tiene que ser provisional y reflejar el estado actual del conocimiento sobre determinado usuario11.
Los mtodos ms precisos para la evaluacin son los que
se basan en la observacin directa de la conducta. Las pruebas formales y las entrevistas son de valor limitado. La evaluacin es una acumulacin gradual de informacin sobre
un usuario; no se puede predecir a priori qu nivel de conducta obtendr un sujeto en un rea concreta; esto slo se
puede determinar pragmticamente probndolo en diversos ambientes y evaluando los resultados12. La evaluacin
en rehabilitacin laboral se centra en las habilidades y los
recursos que la persona necesita para conseguir sus objetivos de integracin laboral13. Esta evaluacin trata de esclarecer el nivel de conocimientos y desempeo alcanzado en
reas formativas y laborales y cul es el nivel de respuesta
del usuario ante las diferentes exigencias generadas por un
entorno laboral. Atendiendo a la cambiante naturaleza de
los efectos de la patologa, y a la evolucin de las circunstancias que rodean al sujeto rehabilitando, la evaluacin ha
176
de entenderse como un proceso continuo que se ensambla

activamente con el mismo proceso de intervencin; es por
ello por lo que entendemos la evaluacin continuada como
una parte integrante del proceso de intervencin, hasta el
punto de propiciar revisiones y modificaciones del
mismo14. Como veremos ms adelante, la particular naturaleza de algunas fases de la rehabilitacin laboral (tales
como el acceso a la Formacin, a Prcticas Laborales en
entornos ordinarios de trabajo, y el acceso a Empleo)
requieren procesos de evaluacin particulares que estn
inmersos en pleno proceso de intervencin rehabilitadora.
3.
Evaluacin en Rehabilitacin Laboral
Para mayor eficacia descriptiva y prctica, ofrecemos en

el siguiente listado algunas observaciones generales acerca
de la Evaluacin en Rehabilitacin Laboral:
Se realiza una evaluacin funcional del usuario y una
evaluacin del contexto en el que desea ser integrado;
en este caso, el mercado laboral. El evaluador intentar conocer cules son las variables ambientales y
personales que contribuyen a la situacin actual de
desempleo; igualmente debe identificar aquellas
variables que pueden ser utilizadas en el proceso de
rehabilitacin para facilitar la adquisicin y mantenimiento de un empleo.
Se hace necesaria la participacin activa del usuario en
la evaluacin, no slo como objetivo de la misma, sino
como observador del propio rendimiento, aportando
una valoracin subjetiva por medio de instrumentos
individualizados: autoinformes, autoregistros, listados de preferencias, que el evaluador construir junto
con el usuario, creando instrumentos sencillos y fiables.
La evaluacin se establece desde el respeto y conocimiento de los intereses, preferencias y expectativas
laborales del usuario; el proceso de rehabilitacin e
integracin laboral viene determinado por el objetivo
laboral del usuario, basado en sus elecciones vocacionales, que en ocasiones tendrn que ser adaptadas a las
necesidades del contexto.
El sistema de creencias y actitudes del usuario sobre
su desempeo laboral, y sobre su propia competencia
puede determinar la disposicin hacia la intervencin.
En ocasiones los usuarios no creen tener suficientes
capacidades para desempear un empleo (creo que no
aguantar en ningn trabajo y que me despedirn el primer
da), o bien identifican los problemas en la fase de
eleccin, mostrando dudas sobre qu tipo de empleo
podran realizar (podra trabajar en algo fcil).
El evaluador necesita obtener informacin sobre la
historia clnica del usuario y sobre la sintomatologa
presente, y especialmente, sobre aquellos sntomas,
que a juicio del usuario pueden interferir o afectar el
desempeo laboral (la gente no me entiende, tendr
problemas con la puntualidad).
Existe la necesidad de contar con evaluadores expertos y entrenados. Igualmente, es importante la incorporacin de nuevos profesionales con conocimientos
del mercado laboral, del colectivo de personas con
TMG, de la filosofa de rehabilitacin laboral, de la
El Periodo de Evaluacin en Rehabilitacin Laboral de Personas con Trastorno Mental Grave o Crnico
legislacin laboral, etc.; capaces todos ellos de paliar

el estigma presente en el medio laboral, y de transmitir confianza en las posibilidades de integracin
laboral de la persona con TMG.
Se requiere que los instrumentos utilizados estn
especficamente diseados para el colectivo de personas con enfermedad mental grave y crnica, distintos
a los instrumentos creados para medir rendimiento de
otros colectivos, por ejemplo, personas con discapacidad intelectual. Se precisa la creacin de instrumentos de evaluacin individualizados no estandarizados,
y la participacin del usuario en el diseo de estos instrumentos15.
Resulta de particular relevancia el desarrollo de una
evaluacin situacional: Recogida de informacin sobre
las condiciones del mercado laboral en general (prospeccin empresarial e intermediacin laboral) y del
puesto de trabajo en particular (denominacin, funciones a realizar, horario de la jornada laboral, distancia desde el lugar de trabajo al domicilio del trabajador, trabajo individual o en equipo, grado de responsabilidad, etc.)
Se evitarn evaluaciones prolongadas y redundantes,
que puedan saturar al usuario y reducir su motivacin
para acceder al recurso o mantenerse en el proceso de
rehabilitacin. El usuario se encuentra ante un proceso nuevo y difcil; uno de los objetivos de la evaluacin consiste en no restar motivacin al usuario frente al proceso de evaluacin y futura intervencin.
Durante el desarrollo de la evaluacin e intervencin
puede ser necesario contar con la participacin de
otros miembros significativos para el usuario, con el
objeto de recopilar informacin, favorecer cambios y
proporcionar apoyo. Entre estos significativos incluimos, prioritariamente, miembros del entorno familiar, red social, otros profesionales de salud mental y
antiguos jefes y compaeros.
La evaluacin en rehabilitacin laboral tiene entre sus
objetivos:
Conocer el nivel de empleabilidad del usuario.
Conocer las caractersticas laborales de la familia y
de su red social, el valor atribuido al desempeo de
un trabajo, y su relacin con el medio laboral.
Conocer las caractersticas del contexto formativo y
laboral en el que se ha desarrollado la persona.
Informar al usuario sobre las caractersticas del
recurso de rehabilitacin.
Motivar hacia el empleo: Dada la complejidad del
proceso de motivacin, es conveniente incidir en
este aspecto desde la primera entrevista y durante
todas las fases de la rehabilitacin. Como veremos,
inicialmente, el evaluador puede detectar en el
individuo una vaga motivacin para el cambio, a la
que llega bien por propia conviccin o bien por la
influencia de su entorno familiar o de profesionales
de salud mental. En principio, el objetivo de la
rehabilitacin es que el individuo haga cosas diferentes16.
Tomando como referencia la idea de evaluacin como
proceso multiaxial y sistemtico17 de recogida de informacin, organizacin y anlisis de informacin para la pro-
puesta de un PIR, las reas a evaluar en Rehabilitacin

Laboral, son: Historia clnica, Historia Formativa previa y
posterior al inicio de la enfermedad, Historia Laboral previa y posterior al inicio de la enfermedad, Orientacin
Vocacional, Ajuste Laboral y Social, Apoyo familiar y
social, Acceso a Formacin y Prcticas laborales, Acceso a
Empleo y Mantenimiento en el empleo. Dado el marco en
que se inserta este captulo, y dado que en otras partes de
este libro se trata con detalle la informacin relativa a las
reas familiar, red social e historia clnica, nos centraremos
aqu en las reas relacionadas con formacin y empleo.
Esto es:
Evaluacin de Orientacin Vocacional

Evaluacin en Ajuste Laboral.
Asertividad Laboral.
Acceso a Formacin y Empleo.
3.1.
Evaluacin de orientacin vocacional
El primer paso de la rehabilitacin vocacional es la eleccin de un inters realista que permita al sujeto alcanzar su
meta laboral18. Entendemos la orientacin vocacional
como un desarrollo profesional, cambiante, y en constante
evolucin, que tiene como objetivo despertar intereses
vocacionales, ajustar dichos intereses a la competencia
laboral del sujeto y a las necesidades del mercado de trabajo19.
La evaluacin de la orientacin vocacional nos permite
conocer las elecciones y expectativas laborales del usuario,
que a su vez estarn determinadas por cuatro aspectos
importantes:
Motivacin para trabajar.
Historia formativa previa y posterior al inicio de la
enfermedad.
Historia laboral previa y posterior al inicio de la
enfermedad.
Intereses laborales actuales
3.1.1.
Motivacin laboral
En pases desarrollados la tasa de empleo competitivo

en personas con TMG es del orden del 20% en general20;
en personas diagnosticadas de esquizofrenia este porcentaje es todava ms bajo. Otros autores cifran la tasa de
desempleo de este grupo de personas en un porcentaje del
90 % y sitan la permanencia en el empleo en un periodo
no superior a los seis meses21.
Las personas con TMG tienen unas dificultades particulares para acceder al mercado laboral. Dificultades derivadas de la propia enfermedad; dificultades derivadas del
prejuicio social existente ante estas enfermedades, y las
dificultades derivadas de la estructura y condiciones del
mercado laboral22. McGlashan sostiene que si hay algn
sntoma patognomnico de la esquizofrenia, este es el desempleo23. Son muchos los estudios que inciden en la influencia negativa de los efectos de la enfermedad mental sobre
el deseo y la motivacin para iniciar un desempeo laboral, Lehman seala que la sintomatologa negativa afecta
severamente el proceso de acercamiento hacia un proceso
de rehabilitacin laboral24.
177
Quienes escriben este captulo entienden la motivacin para el trabajo como un componente a adquirir y
consolidar durante el proceso de rehabilitacin laboral, y
no como un requisito fundamental para acceder a recursos de rehabilitacin. Una funcin importante del proceso de evaluacin consiste en motivar (dar a alguien un
motivo para hacer algo, segn el DRAE) para lo que el
evaluador se ve implicado directamente en esta doble
funcin: identificar los factores que mueven al usuario
hacia un futuro empleo, y estimular y dirigir a la persona hacia un objetivo laboral basado en elecciones reales.
Para ello ser fundamental fomentar hbitos laborales
ajustados y generar expectativas positivas basadas en una
orientacin clara y realista.
Para evaluar la motivacin hacia el trabajo tomamos en
consideracin la siguiente informacin:
Motivacin laboral expresada por el usuario.
Motivacin orientada hacia un objetivo laboral. Sin
una meta vocacional no es posible describir la motivacin o voluntad de trabajar del usuario; es necesario conocer en qu reas laborales, en qu condiciones, con qu medios, en qu plazos y con qu inversiones desea realizar el acercamiento hacia el mercado de trabajo.
Motivacin laboral percibida por el rehabilitador. Es
necesario distinguir entre la motivacin para acudir a
un recurso de rehabilitacin laboral y la motivacin
para trabajar; diferenciar entre el deseo de estar ocupado y el de ser empleable.
Los acercamientos formativos y laborales, y los resultados obtenidos crean una serie de expectativas que
pueden influir en el nivel de motivacin real hacia el
empleo.
La relacin del usuario con el mundo laboral: el nivel
de conocimiento de las condiciones laborales actuales
y la presencia de ideas errneas sobre el mercado
laboral pueden condicionar la voluntad de trabajar.
La situacin econmica: Un aspecto crucial de la rehabilitacin laboral es conocer el nivel de dependencia del
usuario respecto a diferentes prestaciones econmicas.
El usuario considerar las ventajas y desventajas relativas a las diversas opciones de trabajo, incompatibles en
la mayora de los casos con el inflexible sistema de pensiones y con su efecto desincentivador.
Apoyo familiar: la historia laboral de la familia, su
situacin econmica, y el valor que los miembros de
la familia atribuyen al trabajo, son una referencia,
que puede convertirse en un apoyo durante el proceso de rehabilitacin laboral.
Apoyo de otros miembros de su red social: en ocasiones
el usuario carece de redes de apoyo significativas, a
excepcin de la familia, y en caso de poseerlas stas son
escasas y se encuentran marcadas por el desempleo.
Identificar los intereses y preferencias vocacionales. Los
usuarios obtienen mejores resultados cuando los servicios que reciben se disean para que coincidan con sus
preferencias. Becker y cols. encontraron que 143 clientes con enfermedad mental crnica que obtenan trabajo en su rea de preferencia mantenan el trabajo el
doble que aquellos que no fueron empleados en su rea
de preferencia. Este grupo tambin alcanzaba mayor
satisfaccin en el trabajo que el segundo25.
178
3.1.2.
Historia formativa previa y posterior al

inicio de la enfermedad
Un aspecto primordial dentro de la rehabilitacin laboral es la formacin o cualificacin profesional de las personas con TMG. Muchas personas con discapacidades psiquitricas graves quieren ms oportunidades de enseanza
26. La rehabilitacin laboral pretende dotar a estas personas
de las habilidades necesarias para aumentar su formacin y
actualizar sus conocimientos. Hay que considerar este proceso de forma sincrnica a la realidad presente del sujeto;
los profesionales rehabilitadores debieran atender slo a las
capacidades que sobrepasaron el proceso clnico para estimar desde ellas lo que una persona puede llegar a ser al
margen de lo que ha sido27.
La formacin es un elemento mediador entre el propio
sujeto y el entorno social, porque contribuye a mejorar la
autoestima, le aporta un mayor poder contractual y acrecienta su valoracin social. Esa accin de poner valor
invirtiendo en formacin, y reconocer implcitamente
capacidades basadas en la esperanza de aprender a personas definidas con el estereotipo de paciente mental o
sea de presunto incapaz, es un acto desinstitucionalizador
por excelencia28.
La evaluacin debe centrarse en conocer exhaustivamente la historia formativo/acadmica y el nivel de instruccin del usuario, sus caractersticas y lo que la formacin aporta a su grado de empleabilidad. Recogeremos
informacin relativa al desempeo del usuario en el
momento actual, as como el nivel formativo previo y posterior al inicio de la enfermedad; igualmente, recabaremos
informacin del grado de afrontamiento desplegado ante
los diferentes niveles de exigencia acadmica. Este anlisis
nos ayudar a establecer los objetivos del proceso de rehabilitacin, as como un posible pronstico de restablecimiento. Incluiremos en la evaluacin todos los aspectos
relativos a la propia percepcin del usuario sobre posibilidades de cambio, objetivos de formacin o reciclaje profesional, as como el nivel de apoyo que puede ofrecer la
familia o red social.
Esta evaluacin no es una simple recopilacin de informacin curricular significativa; se trata de obtener una
perspectiva que integre el tipo y grado de formacin del
usuario, la existencia o no de un itinerario vocacional
coherente y la concordancia existente entre la formacin
recibida y el grado actual de capacitacin objetiva del
sujeto evaluado. Es tambin evaluable el acuerdo de la
formacin previa con el inters vocacional actual, ya que
pueden no coincidir. Igualmente es relevante recabar
informacin subjetiva de otros aspectos que acompaaron a la formacin recibida (adaptacin a espacios, cumplimiento de horarios, relacin con compaeros y docentes, preferencias, dificultades, etc.) La evaluacin debe
contribuir a determinar la pertinencia o no de iniciar,
consolidar, actualizar, un itinerario formativo especfico
en funcin de la orientacin vocacional, capacitacin, y
circunstancias personales del usuario (edad, grado de
motivacin, tiempo desempleado, situacin econmica y
familiar, etc.). Un programa de rehabilitacin comienza
con una identificacin global de las capacidades y dficit
en habilidades respecto a los entornos particulares en los
cuales el usuario quiere o necesita funcionar. El resultado
de la rehabilitacin est en funcin de la interaccin

entre las habilidades del usuario y las demandas especficas del ambiente29.
3.1.3.
Historia laboral previa y posterior al

inicio de la enfermedad
Segn diferentes autores parece claro que la experiencia

laboral va a ser un factor determinante para el futuro laboral de las personas con TMG. El pronstico de restablecimiento es ms positivo cuando el ajuste premrbido haya
sido ms favorable en la escuela, en el trabajo y en las relaciones con compaeros. Entre los factores premrbidos
que sirven de factor predictor desfavorable para una futura integracin laboral se encuentran los malos antecedentes laborales. Otros indicadores son: ser hombre frente a
ser mujer, edad de comienzo precoz, nivel bajo de ajuste
social premrbido y un prdromo prolongado y comienzo
insidioso30. Las personas con TMG que mejoran su formacin y mantienen su actividad laboral ejercen un efecto
positivo sobre los servicios de atencin y contribuyen a
modificar las representaciones estereotipadas que tienen
los profesionales sobre su evolucin31. Con frecuencia, la
ausencia de experiencia laboral previa advierte de aspectos
negativos para una posible integracin laboral. Entre estos
aspectos podramos citar: dificultades para el afrontamiento, inseguridad sobre la propia competencia laboral, fuerte instalacin en el rol de enfermo, dificultades en el manejo de habilidades sociales, carencia de hbitos bsicos de
trabajo, desconocimiento del mundo laboral, etc. Tampoco
la experiencia laboral previa a la enfermedad es siempre un
indicador favorable: esa experiencia se puede recordar
como causa de estrs, motivo de frustracin y, en ocasiones,
como desencadenante de la enfermedad; de este modo,
puede provocar el miedo a un nuevo fracaso, conductas de
evitacin, aparicin de situaciones aversivas y rechazo a
cualquier acercamiento laboral32.
La evaluacin inicial de la historia laboral recoge informacin sobre:
Historia cronolgica de empleos desempeados, previa y posterior al inicio de la enfermedad: funciones,
tipo de jornada, relacin con jefes y compaeros, factores que contribuyeron a la permanencia en el
empleo, tiempo mximo y mnimo de permanencia
en los empleos, grado de satisfaccin aportado, nivel
de competencia y cualificacin adquiridos, carcter
del empleo (ordinario o protegido), dificultades percibidas para el desempeo laboral, motivo de finalizacin de contrato formas de abandono, retribucin econmica, atribuciones del usuario, recursos
habituales para la bsqueda de empleo, desempeo
en las entrevistas laborales, etc.
Influencia de la enfermedad en la historia laboral:
desempleo, inactividad, desconocimiento del mercado laboral y de sus caractersticas, reduccin de
ingresos econmicos, prdida de intereses vocacionales, disminucin de la motivacin laboral, dficit en
habilidades sociales, prdida de red social, etc.
Prestaciones econmicas incompatibles con un salario del usuario y de la familia.
Situacin laboral del entorno y apoyo familiar: Nivel
de empleabilidad de los miembros de la familia,

valor atribuido al desempeo laboral y actitud frente
al empleo y/o prestaciones econmicas y colaboracin
del entorno familiar.
3.1.4.
Intereses vocacionales y objetivos

laborales actuales
Cada vez es ms frecuente or la voz de las personas con

TMG que reclaman la posibilidad de decidir sobre aspectos fundamentales de sus vidas; elegir una orientacin
laboral, poseer intereses vocacionales, y marcarse un objetivo profesional es parte del modelo de rehabilitacin laboral que aqu comentamos. Con frecuencia, las personas con
condiciones psiquitricas tienen una gran variedad de
experiencias previas de trabajo, educacin y adiestramiento al igual que aspiraciones 33.
Para poder adaptar el proceso de rehabilitacin laboral
a las elecciones vocacionales del sujeto es necesario conocer
el grado de realidad de dichas elecciones laborales, para lo
que recogeremos informacin sobre los siguientes aspectos:
Conocimiento del mercado de trabajo: derechos laborales, tipos de contratos, salario mnimo, jornada
laboral, empleo protegido, etc.
Preferencias, habilidades y dificultades laborales
expresadas.
Relacin con el mundo laboral: rechazo a empleo
ordinario, temor a la jornada completa, presencia de
ideas errneas y atribuciones.
Ajuste laboral y social del usuario.
Expectativas y metas laborales del usuario y de la
familia: las creencias y actitudes del usuario sobre el
mercado de trabajo en general, y sobre la propia competencia laboral pueden determinar y afectar el acceso a un programa de rehabilitacin para el empleo; en
ocasiones el usuario expresa dudas sobre qu espera
conseguir con el desarrollo de un trabajo, o bien no
identifica claramente los beneficios que a largo plazo
conlleva el rol de trabajador.
Algunos de los instrumentos utilizados para evaluar el
rea de orientacin vocacional son:
Cuestionario de Motivacin laboral para personas con enfermedad mental, crnica (Anexo 1)
(Colis, Coy, Galilea, Lpez, Pascual, 1996): Instrumento que mide el grado de motivacin para trabajar de las personas con TMG. Introduce preguntas
abiertas acerca del valor del trabajo, as como una
descripcin del usuario sobre el trabajo deseado. Nos
permite diferenciar distintos factores motivacionales:
satisfaccin laboral, integracin al entorno laboral,
aceptacin social, desempeo social, asertividad laboral y apoyo familiar. Ofrece una puntuacin total y
por factores motivacionales. Tambin aporta informacin sobre motivos de abandono laboral.
Listado de tems sobre acercamientos laborales
(Galilea y Colis, 2000): Instrumento que nos indica el nmero de aproximaciones que realiza el usuario hacia el mercado laboral, as como el tipo, la fre-
179
cuencia, mtodos que utiliza, apoyos con los que

cuenta, etc.
Inventario de preferencias profesionales (Galilea
y Pagola, 2001): Inventario que describe, en 61
tems, diferentes tipos de trabajos, a los que el usuario responde si los elige o no para desempearlos a
corto y/o medio plazo, as como si precisara formacin para realizarlos. Tambin indica el grado de preferencia en que elige las distintas profesiones.
Listado de tems de intereses vocacionales
(Galilea, 2000): Instrumento que proporciona informacin general sobre las preferencias laborales del
usuario, motivacin para trabajar, apoyos recibidos
de su red social, expectativas laborales, etc.
Entrevistas semiestructuradas con el usuario: El
objetivo de la entrevista ser recoger informacin
sobre la historia formativa y laboral del usuario, el
nivel previo y posterior al inicio de la enfermedad;
tareas desempeadas, sus preferencias laborales, el
motivo de despidos o abandonos, la relacin con
compaeros, jefes, sus expectativas laborales y el
autoconcepto del usuario como empleable.
Entrevista con familiares y otros miembros significativos: Es necesario conocer la opinin de la
familia y de otros significativos respecto al pasado
formativo/laboral del usuario, as como los apoyos
que le ofrecieron en el pasado. Va a ser significativa
la relacin establecida entre la familia y el mundo
laboral; si los miembros de la familia consideran el
trabajo como un valor positivo, esto incidir favorablemente en el proceso rehabilitador del usuario. As
mismo ser importante conocer quienes conforman la
red social del usuario y su nivel de ocupacin.
TABLA 1.
Cuestionario sobre conocimiento del mercado

laboral (Galilea, 1999): Instrumento que indica el
nivel de conocimientos del usuario sobre el mercado
laboral en general.
Observacin directa de los hbitos de trabajo y habilidades sociales del usuario. En el caso de no disponer
de un marco de trabajo donde evaluar e intervenir el
ajuste laboral, se puede recurrir a: recursos formativos,
centros de rehabilitacin, centros de da, grupos de
voluntariado o tareas para casa; todos ellos pueden
suministrar informacin sobre nivel de asistencia,
puntualidad, relacin con compaeros, dificultades de
aprendizaje, as como de sus preferencias laborales.
3.2.
3.2.1.
Evaluacin del Ajuste Laboral del usuario:

Hbitos bsicos de trabajo y Habilidades
sociales en ambiente laboral
Marco de la evaluacin:
Talleres Rehabilitadores
El Ajuste Laboral (AL) se desarrolla, desde 1991, en los

Talleres Rehabilitadores (TR)34. Estos talleres son un
mbito de trabajo donde el usuario adquiere o recupera los
hbitos y habilidades laborales que son comunes a cualquier tipo de empleo35. Muy diferentes en su concepcin a
los tradicionales talleres ocupacionales, los talleres rehabilitadores son espacios de trabajo abiertos y dinmicos,
donde el principal objetivo es el entrenamiento laboral del
sujeto y su preparacin para una posterior insercin en el
mercado de trabajo (Tabla 1).
Caractersticas del Taller Rehabilitador*
El Taller Rehabilitador es marco de entrenamiento de hbitos bsicos de trabajo y habilidades sociales en ambiente laboral
El Taller Rehabilitador reproduce un marco de trabajo normalizado
El taller Rehabilitador tiene carcter polivalente y multidisciplinar
El taller Rehabilitador no tiene carcter productivo
El taller Rehabilitador no es especficamente formativo
La tarea propiamente dicha la establece la figura del supervisor o Jefe de Taller
El Taller Rehabilitador debe contribuir a:

Despertar intereses vocacionales
Modificar aquellos intereses desajustados que pudiera tener el usuario
Consolidar intereses ajustados
El taller Rehabilitador debe de ser un mbito de trabajo abierto y propiciar, si fuera necesario, el acceso a la formacin reglada de
sus miembros:
Si se ha observado que la persona rene aptitudes para una determinada materia o rea laboral, y necesita aumentar su formacin.
Si se ha observado que la persona necesita actualizar su formacin en materias o reas laborales de las que ya dispone formacin previa.
Si la persona, adems de adquirir nuevos conocimientos que aumenten su grado de empleabilidad, necesita consolidar habilidades sociales y de afrontamiento en espacios de formacin normalizada.
El taller debe proporcionar apoyo a la formacin del usuario, fuera del recurso rehabilitador, de las siguientes formas:
Realizando un seguimiento peridico durante el perodo formativo.
Realizando, si fuera necesario, un apoyo complementario a la formacin tcnica.
Instruyendo sobre aspectos complementarios a la formacin, tales como organizacin del tiempo de estudio, organizacin y realizacin
de tareas del curso, resolucin de problemas, etc.
El taller rehabilitador debe tener un planteamiento prctico y verosmil.

* Colis, J. (2001) Talleres Rehabilitadores en el modelo de los Centros de Rehabilitacin Laboral. Examen a la Rehabilitacin Laboral. Boletn de la Asociacin Madrilea de
Rehabilitacin Psicosocial Ao 8. n. 13. Pgs. 5-12.
180
El TR reproduce un marco de trabajo en el que el usuario adquiere paulatinamente los hbitos y habilidades propias del desempeo laboral. En consecuencia, el taller rehabilitador tiene un horario de trabajo determinado, horas
preestablecidas de entrada y de salida y el correspondiente
tiempo de descanso. Las relaciones interpersonales que en l
se desarrollan participan de las caractersticas que se atribuyen a estas relaciones en cualquier trabajo, tanto entre compaeros como en la relacin con jefes o supervisores.
Las tareas realizadas en los talleres deben de tener un
sentido y una finalidad. La reiterada produccin de objetos intiles, el mero entretenimiento, las actividades disgregadas que no forman parte de un proyecto integral de
intervencin, no suponen ninguna inversin rehabilitadora. Las tareas son diseadas por el supervisor especializado
o Maestro de Taller, figura laboral que mantiene permanente coordinacin con el resto de profesionales del modelo. Asimismo, ser el Maestro de Taller el profesional responsable del perodo de evaluacin inicial en los TR36.
3.2.2.
Objetivos de la Evaluacin
del Ajuste Laboral
La evaluacin en los TR nos permite conocer el nivel de

hbitos bsicos de trabajo y de habilidades sociales en
ambiente laboral del usuario37. Uno de los principios de la
rehabilitacin laboral es utilizar valoraciones situacionales en
la evaluacin de habilidades y potencial laboral del sujeto.
La valoracin situacional es la observacin, a lo largo del
tiempo, de conductas y actitudes laborales en entornos de
trabajo real o simulado por parte de un evaluador entrenado37. La observacin es un mtodo de recogida de informacin que se caracteriza por centrarse en conductas externas y
su objetivo es cuantificar y determinar las dimensiones de
una conducta objetivo38. Para encontrar y mantener un
empleo, una persona con TMG debe ser capaz de ejecutar un
amplio abanico de habilidades sociales y de afrontamiento
que aseguren un patrn estable de comportamiento39. Por
ello es necesaria una evaluacin minuciosa de aquellos hbitos y habilidades bsicos para el desarrollo del empleo.
Puesto que las personas con trastornos psiquitricos actan
de manera diferente en diferentes entornos40, es preferible
una valoracin especfica antes que otras valoraciones psiquitricas tradicionales41 o que otras evaluaciones laborales
diseadas para personas con minusvala fsica o intelectual42.
Los principales hbitos bsicos de trabajo que son objeto
de evaluacin, son43: Puntualidad; Manejo de equipo y herramientas; Cuidado del material; Aseo y cuidado personal;
Actitud frente al trabajo; Ritmo de ejecucin; Atencin y
concentracin; Organizacin y realizacin de tareas;
Reaccin a los cambios de trabajo; Calidad de trabajo;
Comprensin y seguimiento de instrucciones; Memoria para
las instrucciones; Relacin con el supervisor; Cooperacin
con el supervisor; Independencia del supervisor; Tolerancia a
crticas; Aceptacin de valoraciones; Adaptacin al centro;
Iniciativa; Capacidad para afrontar problemas.
Las principales habilidades sociales en ambiente laboral objeto de evaluacin, son: Papel en el grupo;
Interaccin con compaeros; Capacidad para iniciar conversaciones; Capacidad para mantener conversaciones;
Capacidad para solicitar ayuda; Capacidad para ofrecer
ayuda; Capacidad para expresar crticas; Capacidad para
expresar valoraciones; Administracin del tiempo de
ocio; Habilidad para trabajar con otros; Nivel de comunicacin verbal y no verbal.
Las personas que se incorporan al taller rehabilitador
suelen necesitar de un tiempo de adaptacin y es ese particular tiempo el que debe ser respetado y tenido en cuenta al
valorar el rendimiento inicial. Esta adaptacin paulatina se
refiere tanto a la tarea a realizar como al mbito laboral y
a los compaeros. Ambas son importantes y estn estrechamente ligadas, pero no siempre se producen simultneamente. Es de mayor relevancia la adaptacin al lugar de
trabajo y a los compaeros. Conseguida sta, la persona
estar en las mejores condiciones posibles para afrontar la
tarea con xito; y al contrario, la inadaptacin social prolongada dificultar el rendimiento laboral satisfactorio.
No es menos importante comprobar que el desempeo
exitoso de una actividad satisfactoria supone para la persona un aporte de autoestima y percepcin de autoeficacia
que predispone a la interaccin social44.
Los objetivos especficos de la evaluacin, seran:
Identificar la presencia/ausencia de intereses vocacionales; y
de existir estos intereses, establecer si son de naturaleza ajustada. Para ello, el supervisor debe de tener
informacin previa al respecto, recabada en la evaluacin correspondiente de orientacin vocacional.
La evaluacin debe contrastar la informacin curricular
con los conocimientos y competencias actuales del
sujeto.
Constatar los conocimientos y habilidades expresados: La
evaluacin debe de confirmar los conocimientos, intereses y habilidades o dficit expresados por la persona
evaluada. La percepcin de las propias capacidades
puede verse distorsionada, bien sobrevalorando o
subestimando las mismas.
Conocimiento del desempeo social en ambiente laboral.
Conocimiento de los hbitos bsicos de trabajo.
Deteccin de posibles necesidades formativas.
3.2.3.
Hbitos bsicos de trabajo
Los Hbitos bsicos de trabajo pueden ser evaluados en

los TR o en otros contextos laborales. La especificidad de
la estructura de un TR y su contextualizacin en un modelo global de intervencin, convierten a estos espacios de
trabajo en una importante herramienta de evaluacin.
Cuando hablamos de la evaluacin de ciertos hbitos de la
persona, hacemos referencia implcita a una evaluacin
prolongada en el tiempo. Por otra parte, parece un acuerdo generalizado entre los profesionales la inconveniencia
de recurrir a largas evaluaciones cuya duracin puede saturar al evaluado y distorsionar la informacin obtenida. Es
por ello por lo que preferimos hablar de una evaluacin inicial en hbitos y habilidades bsicas cuya informacin
extrada tiene, en principio, valor indiciario. Esa aproximacin, esa informacin se ver confirmada o desmentida
durante el desarrollo de la evaluacin continuada que supone el Programa individual de Intervencin.
3.2.3.1.
Tareas de evaluacin en los Talleres

Rehabilitadores
Las tareas realizadas en los TR deben aportar informacin del desempeo laboral del trabajador, sobre
los siguientes requerimientos laborales:
181
Comprensin y seguimiento de instrucciones.

Manejo de las herramientas e instrumentos de trabajo.
Cuidado del material de trabajo.
Ritmo de ejecucin de la tarea encomendada.
Atencin y concentracin durante la realizacin de
la tarea.
Organizacin para la realizacin de una tarea compleja o por fases.
Actitud ante la realizacin de la tarea.
Grado de iniciativa aplicado a la realizacin de la
tarea.
Calidad del trabajo final.
Capacidad para afrontar problemas durante la realizacin de la tarea.
Reaccin ante los cambios de tarea.
Memoria para las instrucciones.
Tolerancia ante las observaciones del supervisor.
Cooperacin con el supervisor.
Independencia del supervisor.
Capacidad para solicitar ayuda.
Capacidad para ofrecer ayuda.
Capacidad para expresar crticas y valoraciones.
Habilidad para trabajar con otros.
Grado de interaccin con compaeros.
Independientemente de las reas de trabajo que se desarrollen en el TR, clasificamos las tareas en:
Tarea gratificante: Tarea que por su naturaleza,
duracin y contenido, reporta satisfaccin al trabajador.
Tarea repetitiva: Tarea para cuya realizacin se necesita constancia y regularidad en el esfuerzo aplicado
para su resolucin.
Trabajo de fondo: Tarea para cuya realizacin se
necesitan prolongadas sesiones de trabajo que deben
alternarse en el tiempo con la realizacin de tareas de
otro tipo.
Trabajo con plazo: Tareas cuya realizacin ntegra
debe completarse en un tiempo preestablecido.
Tarea sin plazo determinado: Tareas cuya realizacin no depende de un plazo establecido por factores
externos (cliente, supervisor, trabajo en equipo, etc.)
y se realiza segn el ritmo de trabajo de la persona
evaluada.
Trabajo en equipo: Trabajo para cuya realizacin se
necesita desplegar habilidades sociales de trabajo en
grupo, responsabilidad hacia la propia tarea y cumplimiento de los plazos establecidos por el grupo para
la propia realizacin secuencial de la tarea.
Otros aspectos que permite evaluar el Taller Rehabilitador son: la asistencia, la puntualidad, la administracin del tiempo de descanso y la cooperacin de la persona hacia su propio proceso de rehabilitacin laboral.
Los Instrumentos de evaluacin en esta rea son:
1. Entrevista con usuario, familia, etc.
2. Registros de hbitos bsicos de trabajo en TR u
otros contextos laborales.
3. Observacin directa.
4. Auto-evaluacin del usuario en los talleres rehabilitadores.
182
3.2.4.
Habilidades sociales en ambiente

laboral
Las Habilidades Sociales en Ambiente Laboral son

aquellas habilidades imprescindibles en la convivencia
laboral que el usuario debe adquirir, recuperar o potenciar,
tales como la adecuada interaccin con compaeros y jefes,
la capacidad de iniciar y mantener conversaciones, la capacidad para solicitar y ofrecer ayuda, la administracin del
tiempo de ocio, etc.
Siguiendo a Liberman, las habilidades sociales comprenden las transacciones entre las personas cuyos resultados son el logro de los objetivos tangibles social-emocionales particulares. La habilidad social en un mbito rehabilitador como el TR est estrechamente ligada a la consecucin de objetivos particulares especficos (la obtencin
de trabajo, de formacin, de integracin en un grupo, etc.)
y a la necesidad individual de establecer relaciones interpersonales. El adiestramiento en habilidades sociales del
TR est implcito en la actividad laboral y en las relaciones
que naturalmente se establecen entre los trabajadores.
Existe un adiestramiento gradual en el modo de producirse
junto a compaeros y jefes, as como una instruccin especfica de las normas implcitas47, no escritas, que estructuran
y caracterizan las relaciones sociales en cualquier mbito
social y laboral. Igual que las normas explcitas, escritas,
las normas implcitas participan en la construccin de las
situaciones. Si las normas explcitas aparecen reguladas
(contratos, convenios, leyes) con el fin de propiciar la convivencia laboral normalizada, las normas implcitas se
construyen y sustentan en el acervo cultural de las distintas sociedades, y aparecen representadas en la conducta de
cada uno de los miembros de esas sociedades. Con frecuencia al margen de la construccin social de las relaciones interpersonales, las personas con TMG necesitan de
una especial instruccin de este tipo de regulacin implcita de las relaciones laborales. Y para ello, en la secuencia
de integracin elegir-entrenar-colocar en la que enmarcamos
nuestro modelo de rehabilitacin, los TR ofrecen un privilegiado abanico natural de situaciones reales donde el
usuario puede aprender esa construccin implcita presente en las situaciones laborales dadas. Este aprendizaje de
las tambin llamadas normas informales o implcitas, que
caracterizan y determinan la interaccin, es aun de mayor
importancia que la capacitacin tcnica para el desempeo
de una tarea concreta. Con frecuencia podemos encontrar
trabajadores que, capacitados tcnicamente en un rea
laboral determinada, carecen sin embargo de un repertorio
conductual habilidoso en el desarrollo de las normas
implcitas que construyen las habilidades sociales en el
mundo del trabajo; y esa carencia las convierte en personas
difcilmente empleables. Este adiestramiento normativo en
las situaciones concretas posee, adems, un importante
valor desestigmatizador. La ruptura de una norma explcita, escrita, comporta la aplicacin de sanciones cuyo conocimiento general se presupone. En general, no son las personas implicadas en la situacin las que aplican estas sanciones, sino un organismo competente. De esta forma, el
carcter organizado y pautado de la sancin a la vulneracin de una norma explcita convierte su trasgresin en un
componente controlado por la estructura social. Aunque
indeseable, la trasgresin de la norma explcita forma
parte del juego social y es, por lo tanto, reconocible. Sin

embargo, la vulneracin de una norma implcita comporta sanciones de naturaleza estigmatizante. Las sanciones
informales son aplicadas directamente por los participantes
de la situacin; y ante una vulneracin de una norma
implcita que construye y forma parte de la situacin y
normatividad informal del grupo, la sancin viene expresada en forma de exclusin del infractor informal, que ser
considerado como diferente, desviado, objeto de estigma y prejuicio. Un adiestramiento formal que tenga en cuenta la
observacin de normas implcitas presentes en la interaccin social-laboral, aumentar el grado de empleabilidad del
sujeto rehabilitando, posibilitar la generalizacin del cumplimiento de estas normas en otros contextos de actuacin,
y contribuir a paliar o evitar que el trabajador sea objeto
de la aplicacin del estigma.
Para sujetos que presentan dficit cognitivos severos y
problemas significativos en su repertorio conductual, pueden disearse entrenamientos especficos siguiendo modelos bsicos, atencionales y de resolucin de problemas48.
Numerosos estudios advierten de la importancia del
entrenamiento en habilidades sociales para personas con
TMG, pero es importante recalcar que las habilidades trabajadas se adquirirn mejor y sern ms duraderas si el
adiestramiento forma parte de un amplio y general programa de rehabilitacin49. Las habilidades sociales adquiridas en el adiestramiento implcito de los talleres pueden
generalizarse a otros mbitos. Se pueden generalizar las
conductas habituales que han supuesto para el sujeto cualquier tipo de compensacin material o afectiva, o el enriquecimiento personal en aspectos como eficacia, competencia o interaccin con otros50.
3.2.5.
Asertividad Laboral
El dficit en habilidades sociales no est considerado

como un sntoma directo de la enfermedad mental, sino
como una consecuencia derivada de sta. Los programas
para entrenar habilidades sociales de personas con TMG
han demostrado que la mayora presenta dificultades
cuado se trata de generalizar las habilidades aprendidas a
otros contextos diferentes al teraputico51.
Los factores que influyen o que contribuyen al deterioro
en las capacidades de relacin con otros estn condicionados
por: periodos de aislamiento tras el inicio de la enfermedad
mental; por la prdida de la red social; por la presencia de
ideas errneas sobre la enfermedad y sobre las propias posibilidades; baja autoestima; sobreproteccin familiar; por la
adquisicin y consolidacin de un arraigado rol de enfermo,
etc. Durante el proceso de rehabilitacin laboral de los usuarios, uno de los objetivos principales es el desarrollo de habilidades sociales adecuadas para desenvolverse con xito en el
medio socio laboral. Para ello, la rehabilitacin cuenta con
diversos instrumentos y escenarios que pretenden aumentar
ese grado de competencia social de forma implcita, como
son los TR. El entrenamiento en asertividad pretende dotar
a los usuarios de conocimientos y estrategias para el afrontamiento y resolucin de problemas especficos que no son
reproducibles en el marco de los TR y que si pueden presentarse en cualquier mbito laboral.
Para la realizacin de un programa de asertividad es
preciso evaluar qu dificultades presenta el sujeto a la hora
de desenvolverse socio-laboralmente en distintas situaciones. Para ello se dise una evaluacin inicial con diez
situaciones tipo en las que se despliegan habilidades como
son: iniciar, mantener y finalizar una conversacin; hacer y
recibir crticas y valoraciones; solicitar y prestar ayuda,
afrontar situaciones conflictivas con compaeros o jefes,
toma de decisiones, etc. Si el objetivo es que las personas
afectadas por un TMG se reintegren normalizada y autnomamente en su entorno, habr que conocer el modo y la
manera en que estas personas interactan con los eventos y
las circunstancias que conforman el ambiente en el que
viven. Esto solo podr lograrse evaluando si poseen las
capacidades y habilidades necesarias para hacerlo y si las
emplean de un modo adaptado y adaptativo52.
Es necesario conocer cul ha sido el funcionamiento
social de la persona, desde su infancia hasta la actualidad y
valorar los resultados de los distintos modos de afrontamiento social que ha manifestado la persona hasta el
momento; y evaluar si estos afrontamientos generaron
experiencias positivas o negativas que condicionaron su
desempeo social posterior. El ndice de xito o de fracaso
en los esfuerzos requeridos para interactuar con otros, afectar adems la motivacin hacia la adquisicin de nuevos
patrones conductuales que podran resultar ms beneficiosos. Siguiendo a Shepherd, el desempeo social, lo mismo
que el trabajo, depende tanto de la motivacin como de las
capacidades sociales. Los usuarios deben estar dispuestos a
establecer las interacciones sociales, pero deben sentir
alguna motivacin para superar las dificultades que ello
requiere. Adems, han de poseer ciertas capacidades de
carcter conductual, cognoscitivo y emotivo, y saber usarlas de la manera apropiada. Dada la relevancia de estos factores, es importante analizar desde un inicio, por una
parte, la motivacin previa y actual hacia la relacin con
otros y por tanto evaluar la predisposicin hacia el cambio;
y por otra parte evaluar cules son sus capacidades a nivel
conductual, cognoscitivo y emotivo, y de qu forma las
desarrollan.
Sabemos que cuanta mayor informacin tengamos de la
persona, mayor conocimiento tendremos sobre sus habilidades y competencias. Los datos que consideramos necesarios para conseguir una completa evaluacin en el rea de
las habilidades sociales de la persona con la que vamos a
trabajar, son los siguientes:
Desarrollo evolutivo de la persona, cmo se relacionaba en la infancia, en el colegio; en la adolescencia
y en la actualidad, identificando si existen diferencias
significativas entre su desempeo social antes y despus del inicio de la enfermedad mental.
Identificar cul ha sido su modo de afrontamiento
ante situaciones difciles, recursos utilizados, iniciativa y bsqueda de alternativas a la hora de solucionar problemas.
Conocer cul fue el modelo de desempeo social que
ha seguido la persona, familia, red social, etc.
Conocer la actitud de la familia, entorno social y
otros significativos respecto de la persona evaluada:
cul es su opinin sobre las capacidades actuales y de
aqullas que potencialmente pudiera desarrollar la
persona. Igualmente, es importante evaluar de qu
forma motivan y apoyan un posible cambio para conseguir una mayor competencia social.
183
Evaluar las actuales interacciones sociales del usuario,

si tiene red social y si desarrolla intentos de aumentar esa red en diferentes contextos. Por ello es necesario conocer el nivel de actividad social de la persona, as como sus intereses y ocupaciones diarias.
Conocer la actitud del usuario, la predisposicin
hacia el desarrollo de la capacidad para interactuar
con otros. Evaluaremos la motivacin hacia el cambio
y las expectativas para obtener mejoras en su rendimiento sociolaboral.
Esta informacin se obtiene de las entrevistas iniciales,
registros y cuestionarios, realizados por el equipo del
recurso rehabilitador; de la devolucin de informacin u
observacin directa del desenvolvimiento de la persona en
diferentes contextos (TR, trabajo, prcticas laborales,
entrenamientos, etc.). Una adecuada coordinacin entre
los miembros de equipo de trabajo, entre profesionales de
diferentes recursos y con la familia del usuario, propiciar
una evaluacin ms eficaz y fiable, ya no solo en la recopilacin de informacin, sino tambin durante la posterior
fase de intervencin y seguimiento.
Las distintas reas que se evaluarn antes del inicio del
entrenamiento en Asertividad Laboral, son las siguientes:
Aspectos bsicos de la comunicacin: conductas verbales, paraverbales y no verbales.
Capacidad para iniciar, mantener y finalizar una conversacin.
Tipo de comportamiento: pasivo, asertivo, agresivo.
Capacidad para realizar peticiones de informacin/
ayuda, defender y argumentar la propia opinin,
negociar en ausencia de acuerdo, hacer y recibir valoraciones sobre el trabajo y la propia persona, hacer y
recibir criticas, y afrontar la hostilidad.
Posibles ideas errneas en el marco laboral.
Capacidad de afrontamiento para manejar la ansiedad.
Capacidad para tomar de decisiones en situaciones
conflictivas.
3.2.5.1.
Procedimiento de la evaluacin
Explicacin de la importancia de las habilidades sociales

para el desempeo socio-laboral, destacando la importancia de aquellos aspectos que transmiten informacin relevante sobre el mensaje, como son el comportamiento no verbal, paraverbal y verbal. Es necesario
destacar los beneficios de desplegar un repertorio conductual asertivo, para contribuir a aumentar la motivacin hacia un cambio en el patrn de respuesta.
Ensayos conductuales, que son grabados en video. El
objetivo de la grabacin es facilitar la identificacin
de los comportamientos adecuados y de aquellos que
son mejorables. La evaluacin del desempeo del
usuario se realiza entre dos evaluadores, puntuando
mediante una escala tipo Likert (de 1 a 5) la adecuacin a cada uno de los elementos que componen la
conducta social habilidosa. La puntuacin final ser
la media de las puntuaciones de dichos evaluadores.
Las situaciones en las que se evala el desempeo
social del usuario son las siguientes: 1.Iniciar/man184
tener/ finalizar conversaciones; 2.Expresar sentimientos; 3.Negociacin; 4.Afrontamiento de crticas justificadas; 5.Afrontamiento de crticas injustificadas; 6.Expresin de crticas; 7.Peticin de
informacin/ayuda; 8.Negacin ante peticiones;
9.Expresin de valoraciones; 10.Aceptacin de
valoraciones.
En cada una de estas situaciones se evalan una serie de
conductas no verbales, paraverbales y verbales, as como
la impresin subjetiva del evaluador con respecto a la
actuacin del usuario. Las conductas evaluadas son:
Conductas no verbales: Contacto visual, expresin
facial, postura corporal; Conductas paraverbales:
Volumen de voz, tono afectivo, fluidez verbal, latencia
de respuesta, escucha emptica; Conductas verbales:
Contenido del discurso y duracin; Evaluacin general: Pasividad asertividad-agresividad, iniciativa,
ansiedad percibida, percepcin de auto-eficacia.
Despus de realizar el ensayo de cada situacin, el
usuario expresa su percepcin de autoeficacia, dando
una puntuacin del 1 al 10 (1: repertorio conductual
inadecuado y 10: repertorio conductual adecuado).
Esta autoevaluacin facilita informacin sobre cmo se
percibe el usuario y sobre la presencia de ideas errneas referentes a los diferentes tipos de desempeos.
Tras finalizar el ensayo conductual, los evaluadores
observan la grabacin de las diferentes situaciones y
realizan una evaluacin exhaustiva del desempeo
social de la persona.
Los profesionales encargados de realizar esta evaluacin
siguen los criterios especificados en el instrumento elaborado a tal efecto por Lavado y Fernndez53. Tras la
recopilacin de todos los datos podemos establecer un
mtodo de trabajo, aprovechando las competencias evaluadas para paliar o mejorar las dificultades sociales que
presente la persona.
Al finalizar el entrenamiento, tanto en grupo como en
formato individual, se realiza una evaluacin final.
Esta evaluacin tiene carcter continuo, ya que los progresos y dificultades se evidencian en el transcurso de
la intervencin.
Los instrumentos utilizados para evaluar son, en primer lugar, la observacin directa de la persona en los diferentes mbitos (entrevistas, TR, otros entrenamientos,
espacios informales.). Otros instrumentos utilizados son
el ensayo conductual, registros, autoregistros, tareas para
casa y feedback.
3.3.
3.3.1.
Acceso a Formacin y Empleo

Acceso a Formacin
El presente modelo de rehabilitacin laboral considera

un factor de particular relevancia el acceso a formacin de
las personas con TMG. Por ello propiciaremos el acercamiento a modelos formativos coherentes, acordes a la
orientacin y eleccin vocacional del usuario, preferiblemente desarrollados en un contexto real, y tendentes a
mejorar la empleabilidad del usuario.
La enseanza se define en funcin de dnde se realiza, o
bien en un programa integrado de enseanza, o bien en un
marco de salud mental 54. Existen contextos marginales

que descalifican todo el valor de la formacin, porque lo
impregnan de una cultura de gueto. El contexto debe reunir caractersticas que favorezcan la interaccin, extendiendo progresivamente la complejidad de las relaciones a
otros mbitos y al entorno social. Ser un contexto revalorizador y por tanto desprovisto de elementos que amplifiquen el estereotipo de enfermo y desviacin.55 Con frecuencia los usuarios han pasado por muy diversas reas de
formacin, con escasos resultados, tanto a nivel de capacitacin profesional como de adaptacin al medio. Se debe
tender a facilitar al usuario el acceso hacia recursos de enseanza real 56 ofreciendo apoyo humano continuado, siempre que sea necesario.
La participacin del usuario en recursos formativos reales
va a generar distintos logros57.
Aumentar y actualizar la cualificacin profesional.
Compartir espacio con un grupo social.
Aumentar sus intereses vocacionales.
Definir su orientacin profesional.
Generalizar al ambiente natural aquellas habilidades
entrenadas dentro del centro de rehabilitacin laboral.
Posibilitar el acceso a mdulos de tcnicas de bsqueda de empleo, impartidos en el centro de formacin.
Posibilidad de acceso a bolsas del empleo.
Servir como muestra y eliminar posibles prejuicios
sociales.
Los recursos formativos eficaces y reales, como parte del
itinerario sociolaboral, mostrarn las siguientes caractersticas:
Basarse en los certificados de profesionalidad.
Formar no slo en conocimientos para un puesto sino
tambin en actitudes y destrezas.
Incluir formacin prctica en empresas reales, como
parte del proceso de aprendizaje.
Proporcionar al usuario informacin sobre las tendencias de cada rea laboral especfica y del convenio
laboral del sector.
Partir de una prospeccin del sector: Adaptar la formacin a las necesidades del mercado de trabajo presente, aplicar las tecnologas actuales, diferenciar los
niveles de especializacin y diversificacin en cada
rea laboral, familiarizarse con estudios y legislacin
sobre condiciones laborales y posibilidad de promocin en el sector.
Los objetivos de la evaluacin en el acceso a formacin
son:
Detectar la necesidad de apoyo para lograr el mantenimiento y la finalizacin de la formacin, y orientar
el tipo de intervenciones necesarias para que el usuario alcance los objetivos de la formacin.
Comprobar la generalizacin al ambiente natural de
aquellas habilidades adquiridas y entrenadas dentro
del centro de rehabilitacin laboral y conocer el
desempeo del usuario en un nuevo contexto social.
Proporcionar al usuario informacin y refuerzo diferencial durante el proceso de ejecucin, y conocer el
nivel de satisfaccin con su propio desempeo.
Contrastar la idoneidad de la orientacin vocacional

consensuada con el usuario.
Ofrecer apoyo continuado al tutor del recurso formativo.
3.3.2.
Acceso a prcticas laborales
Es parte de la rehabilitacin laboral crear nuevos espacios

y generar oportunidades que favorezcan emplazamientos
laborales, posibles y reales, para cada uno de los usuarios;
hacer un uso creativo y sistemtico de ambientes de apoyo
rehabilitador, que deben ir modificndose y aumentando la
demanda para que el usuario adquiera habilidades de forma
gradual, en ambientes cada vez ms exigentes 58.
Las prcticas laborales suponen una frmula de formacin en un entorno laboral, con dos objetivos fundamentales: de una parte completar y actualizar la formacin del
usuario en un nuevo contexto laboral, y por otra mostrar al
empresario la realidad laboral de un colectivo altamente
excluido y estigmatizado.
El primer paso para la realizacin de las prcticas es la
firma de un convenio de colaboracin con la empresa; este
convenio regula la relacin establecida, que incluye un
seguro de accidentes cubierto por el recurso rehabilitador que exonera al empresario de cualquier tipo de responsabilidad. Estas prcticas laborales son desestigmatizadoras en cuanto propician un conocimiento previo de la
persona en el mbito laboral que puede favorecer su posterior contratacin. Antes de iniciar el periodo de prcticas se
mantiene una reunin preparatoria con la empresa, en la
que se acuerda el horario, fechas de inicio y finalizacin del
perodo; se determina tambin el puesto de trabajo y las
tareas a realizar por el usuario.
En una reunin con el usuario se entrega toda la informacin necesaria, recogida en el cuaderno de prcticas (ver
anexo 2) y se explica con detalle el desarrollo de las prcticas. Durante este periodo se mantiene un seguimiento
continuo para evaluar el funcionamiento laboral del usuario y resolver los posibles problemas que puedan surgir,
tanto con el usuario como con el tutor de la empresa. Este
seguimiento debe de establecerse de forma que, adems de
proporcionar la informacin necesaria, propicie y respete
la autonoma del trabajador en prcticas.
Al trmino de las prcticas se realiza una evaluacin con
cada una de las partes, determinando actitudes, habilidades, nivel de autonoma, ritmo y calidad de las tareas realizadas. La realizacin de prcticas laborales en empresas
tiene como objetivos generales en el programa de rehabilitacin laboral del usuario:
Completar con la prctica real en la empresa el aprendizaje terico del aula formativa.
Contrastar el desenvolvimiento personal en la prctica real de la empresa.
Aumentar la capacitacin proporcionando tcnicas y
habilidades.
Aumentar y mejorar el curriculum vitae.
Evaluar actitudes, destrezas y conocimientos en el
propio lugar de trabajo.
Aumentar las posibilidades de insercin laboral.
Los objetivos individualizados de las prcticas laborales
pueden ser:
185
Definir intereses vocacionales.

Aumentar la motivacin real hacia el empleo desplazamiento de rol Eliminar ideas errneas sobre las necesidades y caractersticas del mercado laboral.
Facilitar el afrontamiento ante el empleo, disminuyendo el grado de responsabilidad percibida.
Evaluar los conocimientos, destrezas y actitudes en
sectores muy especializados.
Formar dentro de la empresa en sectores muy especializados.
Paliar la posible presencia de ideas errneas que
pudiera tener el empresario sobre las enfermedades
mentales, contribuyendo a reducir el estigma que
recae sobre el colectivo.
3.3.3.
Acceso y mantenimiento en el empleo
La capacidad para mantener un empleo es el criterio de

evaluacin ms fiable de que el proceso de rehabilitacin e
integracin laboral ha sido eficaz. El centro rehabilitador
es un recurso social especializado cuyo objetivo es ofrecer
programas individualizados de rehabilitacin laboral dirigidos a propiciar la integracin sociolaboral de personas
con TMG. Los datos que a continuacin se detallan pertenecen al Centro de Rehabilitacin Laboral Nueva Vida
creado en 1991, en Madrid, y nos sirven para ilustrar algunos indicadores determinantes en el acceso y mantenimiento en el empleo:
Tomamos como referencia una muestra de 75 usuarios
atendidos en el CRL, durante el periodo de un ao; de ellos,
el 52 % del total de atendidos accedieron a empleo. De este
grupo, compuesto por 39 personas, ninguna de ellas fue despedida. Algunas de las caractersticas que presenta esta
muestra de usuarios que mantiene el empleo son:
Participacin en un programa especfico de rehabilitacin laboral para personas con TMG. Hay una
amplia evidencia de que las personas con enfermedad
mental pueden obtener empleo, con un xito modesto si reciben servicios de rehabilitacin vocacional59.
Todos ellos haban pasado por un entrenamiento en
ajuste laboral y social. Lofquist y Dawis proponen
que mantenerse en un trabajo est en funcin del
ajuste vocacional; y que la capacidad de mantener un
empleo es criterio para juzgar una buena rehabilitacin 60.
En todos los casos se proporcion apoyo profesionalizado, flexible y prolongado con el usuario, la familia
y con la empresa contratadora, con el acuerdo del trabajador. Apoyos son aquellas personas, lugares, cosas y
actividades que estn disponibles y accesibles para
que el individuo con TMG pueda lograr sus metas
vocacionales61.
La coordinacin con los recursos sanitarios, y con los
profesionales de referencia fue permanente en todos
los casos. La importancia del manejo de los sntomas
y su relacin con el empleo subraya la necesidad de
una plena integracin de los servicios de Salud Mental
y laborales para personas con TMG62.
El acceso a empleo fue intermediado por el CRL en ms
del 92 % de los casos. Ms del 29 % de los contratos
186
fueron de carcter indefinido. La prospeccin empresarial se realiza de forma personalizada, atendiendo a

las necesidades especficas y a las elecciones laborales
de cada persona, nunca de manera indiscriminada. La
mayora de los empleos se desarrollan en entorno
ordinario (ms del 70 %), y a jornada completa (ms
del 72 %).
En todos los casos el equipo rehabilitador apoy la
eleccin vocacional del usuario. La satisfaccin se correlaciona con una correspondencia entre necesidades de
trabajo y reforzadores del mismo; la satisfaccin en el
trabajo predice que se conservar el empleo63.
Del total de inserciones laborales, slo una persona
abandon voluntariamente el empleo. Un momento
predecible y en ocasiones necesario en un programa de
rehabilitacin laboral es la fase dejar el empleo. En
estos casos se evaluarn los indicadores de conocimientos, destrezas y metas adquiridas, as como la
forma de abandonar sin consecuencias negativas para
el futuro laboral del usuario64.
No se dio ningn caso de abandono por descompensacin. Segn algunas investigaciones, mantener un
trabajo es un predictor significativo de la duracin de
la remisin de la sintomatologa productiva y de la
posibilidad de realizar la vida en la comunidad65.
Todos los usuarios que acceden y mantienen el
empleo puntuaron alto en el Cuestionario de motivacin para el trabajo para personas con TMG (Colis,
Coy, Galilea, Lpez, Pascual, 1996), obteniendo
altos niveles de motivacin y deseos de integrarse
laboralmente.
Ms del 40 % de los usuarios que realizaron prcticas
en empresas fueron contratados tras su finalizacin.
Diversos estudios parecen confirmar que el estigma se
atena cuando conocemos a las personas, cuando les
ponemos rostro. El prejuicio disminuye cuando la
empresa contratadora conoce a la persona; y aun se
reduce ms cuando el usuario tiene el respaldo de un
Programa de Integracin Laboral profesionalizado
que le garantiza apoyo y seguimiento66.
El nmero de deserciones del CRL, durante ese mismo
ao, fue de 2 personas sobre 75 atendidos. La importancia de contar con equipos experimentados es fundamental para proporcionar servicios de calidad.
Vemos a continuacin algunas caractersticas presentes en los profesionales que correlacionan con mejores
resultados: alto nivel de compromiso con usuarios y
familiares para trabajar en la solucin de sus problemas, capacidad para identificar y focalizar los aspectos
ms fuertes de cada familia, alto nivel de preparacin
intelectual y muchsimo sentido comn, flexibilidad
social e interpersonal, experiencia del mundo real y de
la vida en la calle y confianza en s mismo67.
Estos datos relativos al mantenimiento en el empleo, se
ven confirmados al tomar otra muestra del CRL Nueva
Vida (67 personas atendidas), en otro periodo de tiempo,
tambin de 12 meses, en el que se confirma la tendencia
del mantenimiento en el puesto, ya que el porcentaje de
usuarios que accede a empleo es aqu del 56,7 % del total
de atendidos, y ninguno de ellos fue despedido.
Bibliografa
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ANEXO 1
CUESTIONARIO DE MOTIVACION PARA EL TRABAJO
Cuestionario elaborado por Colis, Coy, Galilea, Lpez, Pascual, (1996)
NOMBRE:
EDAD:
SEXO:
A que tipo de trabajo cree usted que puede acceder? Y Qu condiciones laborales exigira para aceptarlo (horario, turnos, salario, etc.)?
Qu es para usted trabajar?
De las frases y expresiones que va a leer a continuacin, indique por
favor, si, segn su opinin, son verdaderas (V) o falsas (F), poniendo
un crculo alrededor de la opcin que usted crea correcta.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
Cuando trabajo me siento mejor.

V/F
Prefiero que mis compaeros de trabajo desconozcan que
estoy en tratamiento.
V/F
La gente no me entiende.
V/F
Fuera de casa me siento vulnerable.
V/F
Trabajar con los dems me supone un esfuerzo.
V/F
Cuando trabajo aprendo cosas.
V/F
Me siento incapaz de trabajar.
V/F
Disfruto de gran parte del dinero que gano.
V/F
Ganar dinero me da independencia.
V/F
Es preferible una pensin segura a un posible trabajo.
V/F
Mi familia me ayuda a buscar trabajo.
V/F
Mi familia cree que puedo desempear un trabajo
adecuadamente.
V/F
La vida en casa se complica cuando trabajo.
V/F
Trabajar me impide hacer otras cosas que me gustara.
V/F
No volvera a desempear trabajos similares a otros
donde tuve problemas.
V/F
Preferira trabajar en sitios especiales para gente como yo. V/F
Tengo dudas sobre si podr mantener un trabajo durante
mucho tiempo.
V/F
Me da miedo alejarme mucho de casa.
V/F
Coger muchos transportes es demasiado complicado.
V/F
Si me alejo mucho de casa me siento desprotegido.
V/F
No me gusta obedecer.
V/F
Me molesta que critiquen mi trabajo.
V/F
Necesito que los dems reconozcan mi trabajo.
V/F
Me cuesta relacionarme con mis compaeros.
V/F
Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen
nervioso.
V/F
Los dems no se preocupan de llevarse bien conmigo.
V/F
Es fundamental que mi jefe tenga en cuenta mi enfermedad.V/F
Trabajar tiene ms ventajas que inconvenientes.
V/F
Por lo que me han contado, cuando trabajas te encuentras
con demasiados problemas.
V/F
Preferira que me ofreciesen otros recursos (mini-residencia,
pensiones econmicas, centro ocupacional,) a trabajar
V/F
Yo quiero trabajar.
V/F
Arreglarme para ir a trabajar requiere demasiado esfuerzo. V/F
Es probable que tenga problemas con la puntualidad.
V/F
Mi enfermedad me impide acceder a un buen trabajo.
V/F
Me angustia la idea de tener que buscar trabajo.
V/F
Si no encuentro trabajo pronto, es mejor que lo deje.
V/F
Me molesta reconocer que estoy sin trabajo.
V/F
Dejara el trabajo por:
1. Porque me miren mal.
V/F
2. Falta de materiales.
V/F
3. Discutir con un compaero.
V/F
4. Tener un salario bajo.
V/F
5. Tener un jefe que no me caiga bien.
V/F
6. Porque me cambien de turno.
V/F.
7. Porque me aburra.
V/F
8. Sentirme cansado/a.
V/F
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN
Hoja de correccin
CUESTIONARIO DE MOTIVACION LABORAL PARA PERSONAS CON ENFERMEDAD MENTAL CRONICA
FACTORES:
1. SATISFACCION LABORAL
Puntuacin mxima: 9
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
11,1 %
22,2 %
33,3 %
44,4 %
55,5 %
66,6 %
77,7 %
88,8 %
100 %
2. INTEGRACION AL ENTORNO LABORAL

Puntuacin mxima: 6
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
16,6 %
33,3 %
50 %
66,6 %
83,3 %
100 %
3. ACEPTACION SOCIAL
Puntuacin mxima: 2
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
50 %
100 %
4. DESEMPEO SOCIAL
Puntuacin mxima: 4
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
25 %
50 %
75 %
100 %
189
5. HABILIDADES LABORALES
PUNTUACIN TOTAL (Continuacin)
Puntuacin mxima: 5
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
Puntuacin
directa
Porcentaje
24,3 %
10
27 %
11
29,7 %
12
32,4%
13
35,1%
14
37,8 %
15
40,5%
6. AUTOESTIMA
16
43,2 %
Puntuacin mxima: 2
17
45,9%
18
48,6 %
Puntuacin
directa
Porcentaje
19
51,3%
0%
20
54 %
50 %
21
56,7%
100 %
22
59,4%
7. PERCEPCIN APOYO FAMILIAR
23
62,1%
Puntuacin mxima: 3
24
64,8%
Puntuacin
directa
25
67,5%
Porcentaje
26
70,2%
0%
27
72,9%
33,3 %
28
75,6%
66,6 %
29
78,3%
100%
30
81,1%
31
83,7%
32
86,4%
33
89,1%
34
91,8%
35
94,5%
36
97,2%
37
100 %
8. ASERTIVIDAD LABORAL
Puntuacin mxima: 6
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
16,6%
33,3%
50 %
66,6 %
83,3 %
100 %
PUNTUACIN TOTAL
190
HOJA DE RESPUESTAS:
V
Puntuacin
directa
Porcentaje
0%
2,7%
5,4%
8,1%
10,8 %
10
13,5 %
11
16,2%
12
18,9 %
13
21,6 %
14
HOJA DE RESPUESTAS: (Continuacin)

F
15
F
16
F
17
F
18
F
19
F
20
F
21
F
22
V
23
F
24
F
25
F
26
F
27
V
28
F
29
F
30
HOJA DE RESPUESTAS: (Continuacin)

V
31
32
33
34
35
36
37
FACTORES DEL CUESTIONARIO DE MOTIVACIN

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Satisfaccin laboral: 1, 6, 8, 9, 10, 14, 28, 29 y 30.

Integracin al entorno laboral: 2, 5, 16, 24, 25 y 27.
Aceptacin social: 3 y 26.
Desempeo social: 4, 18, 19 y 20.
Habilidades laborales: 21, 32, 33, 35 y 36.
Autoestima: 7 y 34.
Percepcin del apoyo familiar: 11, 12 y 13.
Asertividad Laboral: 15, 17, 22, 23, 31 y 37.
ANEXO 2. CUADERNO DE PRCTICAS LABORALES. Registro elaborado por Carreras, P. (2001-2007)

Evaluacin Global de la Empresa
191
CUADERNO DE PRCTICAS LABORALES EN EMPRESAS (A cumplimentar por el centro rehabilitador)
192
193
EVALUACIN DE LAS PRCTICAS (A cumplimentar por el alumno en Prcticas)

Evaluacin Global de la Empresa
Mercado Laboral
INTERVENCIN
Intervencin
Orientacin
Ajuste Laboral
(TR)
Asertividad
Tcnicas de
B. Empleo
(Coloquios)
Acceso a
Prcticas
Laborales
Evaluacin:
Historia
formativa
Historia laboral
Historia clnica
Sintomatologa
Apoyo Familiar
Inters
Acceso
Formacin
Eleccin
Vocacional
Ajuste Laboral
Acceso a Formacin y Empleo

Intermediacin Laboral
Acceso
Empleo
Apoyo y
Empleo
Mantenimiento
empleo
Evaluacin
Evaluacin
de
Ajuste
Evaluacin en Tcnicas de
Bsqueda de Empleo y
conocimiento del mercado laboral
EVALUACIN
194
Abandono,
despido, fin
Mejora
de
Empleo

Capítulo 13 El Periodo de Evaluación en Rehabilitación Laboral de Personas Con Trastorno Mental Grave y Crónico

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Capítulo 13 El Periodo de Evaluación en Rehabilitación Laboral de Personas Con Trastorno Mental Grave y Crónico

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Captulo 13.

La rehabilitacin laboral es un proceso con una meta

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

es desplazar al sujeto de su arraigado rol de enfermo hacia un

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

de entenderse como un proceso continuo que se ensambla

Evaluacin en Rehabilitacin Laboral

Para mayor eficacia descriptiva y prctica, ofrecemos en

legislacin laboral, etc.; capaces todos ellos de paliar

puesta de un PIR, las reas a evaluar en Rehabilitacin

Evaluacin de Orientacin Vocacional

Evaluacin de orientacin vocacional

En pases desarrollados la tasa de empleo competitivo

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

Historia formativa previa y posterior al

de la rehabilitacin est en funcin de la interaccin

Historia laboral previa y posterior al

Segn diferentes autores parece claro que la experiencia

de empleabilidad de los miembros de la familia,

Intereses vocacionales y objetivos

Cada vez es ms frecuente or la voz de las personas con

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

cuencia, mtodos que utiliza, apoyos con los que

Cuestionario sobre conocimiento del mercado

Evaluacin del Ajuste Laboral del usuario:

El Ajuste Laboral (AL) se desarrolla, desde 1991, en los

Caractersticas del Taller Rehabilitador*

El Taller Rehabilitador debe contribuir a:

El taller rehabilitador debe tener un planteamiento prctico y verosmil.

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

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21. Lpez M., Laviana M. (2004), et al. Actividad productiva y empleo

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Schultheis AM.; Bond G.R. (1993) Situational assessment

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Intervencin. Cuadernos Tcnicos de Servicios Sociales. n. 14.

Cuando trabajo me siento mejor.