CAPTULO II.

MARCO TERICO
Introduccin

El presente capitulo fundamenta el desarrollo de la investigacin para resolver la

problemtica de anlisis, descripcin y perfil de puesto del personal operativo del
CECYTEG Rincn de Tamayo.
En la bsqueda de un buen desempeo del capital humano dentro de las
organizaciones, los directivos estn continuamente preocupados por cuestiones
como polticas de seleccin, control de nminas, capacitacin, entre otras. Sin
embargo, a menudo se deja de lado un concepto que puede llegar a ser
fundamental para que dichos factores tengan xito, hablamos del anlisis y
descripcin de puestos de trabajo. (lvarez 2007).
El anlisis, descripcin y perfil de puesto del personal operativo comprende las
funciones o responsabilidades de cada uno de los empleados describiendo como
se intervienen en el funcionamiento general de la institucin as como el perfil que
debe de tener el empleado para la asignacin de cada puesto.

Anlisis de puestos
Un

anlisis de puestos pretende

estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que un determinado puesto exige para

desempearlo adecuadamente
Segn Delgado Betancourt, 2002. El anlisis de puesto pretende estudiar y
determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige
para desempearlo adecuadamente.
El anlisis del puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin
relativa a los puestos dentro de una organizacin (Olmedo y Plazaola, 2007).
Reyes Ponce (2004) define el puesto como un conjunto de operaciones,
cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo
especfica e impersonal. Seala tambin que los objetivos del anlisis del puesto
deben ser especficos ya que determinan el tipo de factores que se investigarn, la
extensin y minuciosidad de los datos que se consignen, la forma de
estructurarlos, etc.
El anlisis de puestos como ya se mencion es una tcnica que sirve como
herramienta a las funciones de recursos humanos, esta tcnica supone la
recopilacin y anlisis de informacin recabada de los puestos en cuanto a sus
funciones, obligaciones y deberes, para as poder definir concretamente los
requerimientos, habilidades, conocimientos, caractersticas y actitudes que deben
tener las personas que los ocuparan. Y antes de esto se deben tomar en cuenta
ciertos aspectos como menciona Chiavenato (2000) esto quiere decir que se
tienen que cumplir con ciertas especificaciones o requisitos para comenzar con el
anlisis de puestos ya que teniendo esto en cuenta se facilitar est arduo
proceso.

Cmo realizar un anlisis de puestos?

Para realizar un anlisis de puestos
informacin:

es necesario contar con la siguiente

Actividades del puesto:

Recabar las actividades reales desempeadas por los empleados de las

diferentes reas de la empresa.

Comportamiento Humano.

SE debe de recabar el comportamiento humano de los empleados como como lo

es la capacidad de aprendizaje, motivacin, percepcin de los ambientes interno y
externo, actitudes, emociones, y valores.
Estndares de desempeo

Informacin respecto a los estndares de desempeo de cada empleado (por

ejemplo, en trminos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del
trabajo), por medio de los cuales se evaluar al empleado en ese puesto
Contexto del puesto

Se incluir la informacin referente a riesgos que implica el trabajo como: lo son

los accidentes que puedan sufrir en la empresa, as como las condiciones fsicas
de trabajo, horario de trabajo y el contexto social y organizacional; se debe de
incluir tambin la informacin referente a los incentivos financieros y no financieros
que a los cuales los empleados tienen derecho.

Requisitos del puesto

Se rene informacin con respecto a los requisitos humanos del puesto, tales
como: los conocimientos o las habilidades relacionadas con el mismo (educacin,
capacitacin, experiencia laboral, etc.), as como los atributos personales
(aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, inters, etc.) que se requiere.

Descripcin de puestos
La descripcin de puestos para Chiavenato (2000) es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems
cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del
puesto (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace),
los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y
los objetivos del puesto (por qu lo hace).
Mientras que para Para Werther y Davis (2000) la descripcin de puesto es una
explicacin escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto determinado.
De igual manera Reyes (2002) nos dice que la descripcin del puesto se puede
definir de dos maneras: genrica y especfica.
La descripcin genrica. Consiste en una explicacin del conjunto de las
actividades del puesto, considerndola como un todo, la cul debe ser muy breve.
Una buena descripcin genrica sirve para obtener una buena descripcin
especfica, pues bastar ir explicando detalladamente cada uno de los elementos
de la primera.
La descripcin especfica. Consiste en una exposicin detallada de las
operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene
exponer cada operacin en prrafo separado. Debe procurarse la separacin de
las actividades continuas, de las peridicas, o eventuales, todo esto puede ser de
manera genrica o especfica y nos servir tanto para poder diferenciar un puesto
de otro dentro de la organizacin, como para poder realizar una adecuada
especificacin del puesto.

Despus de revisar las 2 anteriores definiciones acerca de la descripcin de

puesto, se puede decir que es la lista de los deberes, responsabilidades,
relaciones de subordinacin de trabajo y responsabilidades de supervisin del
puesto.

reas del anlisis y descripcin de puestos

Chiavenato (2000) describe el anlisis y descripcin de puestos en las cuatro
reas siguientes:
1.
2.
3.
4.

Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de Trabajo.

A continuacin se muestra desglosada cada una de las reas para su mayor

comprensin.
1. Requisitos intelectuales.
Se refiere a las exigencias del puesto en lo referente a la capacidad que el
empleado debe de poseer para desempearse de manera adecuada.
Dentro de estos requisitos debe considerarse:

Instruccin bsica.
Experiencia bsica.
Adaptabilidad al puesto.
Iniciativa necesaria.
Aptitudes necesarias

2. Requisitos fsicos:
Es la cantidad y la continuidad de energa, de esfuerzos fsicos y mentales
requeridos, as como la fatiga provocada y la constitucin fsica que necesita el
empleado para desempear el puesto adecuadamente. Los siguientes factores a
considerar son:

Esfuerzo fsico necesario.

Capacidad visual.
Destreza o habilidad.
Constitucin fsica necesaria

3. Responsabilidades implcitas:
Son las responsabilidades que tiene la persona que ocupa el puesto como su
trabajo cotidiano, la supervisin de personal si esa es una de sus funciones, el
material que se le proporciona para desempear su trabajo, las herramientas o
equipo que utiliza, el dinero en caso de manejarlo o ser responsable de est, los
contactos internos y externos y la informacin confidencial. Estas son cuestiones
que no se le dan al momento de conocer su puesto pero, que sin embargo, tendr
que realizar porque as lo implica el puesto.
4. Condiciones de trabajo:
son las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, lo cual
exige que la persona que ocupa el puesto se adapte para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones, por consiguiente, se evala el grado
de adaptabilidad del ocupante al ambiente y al equipo de trabajo. Por ello se
deben tomar en cuenta los siguientes factores:

Ambiente de trabajo.
Riesgos

Para Chiavenato (2009), la descripcin de puestos est formada por factores

intrnsecos y extrnsecos, como lo muestra la figura 1.1 los cuales resuelven
cuatro preguntas bsicas sobre el puesto: Qu hace el ocupante? Cundo lo
hace? Cmo lo hace? y Por qu lo hace?

Figura 1.1 Chiavenato I (2009) Administracin de Recursos Humanos

La descripcin del puesto implica

a.) Cdigo del puesto: este es un nmero clave que las empresas utilizan para
efectos de orden entre sus empleados, ocasionalmente dicho cdigo se utiliza
tambin para su nmina.

b.) Ttulo del puesto: anotar el nombre con que formalmente (va presupuesto,
nmina de pago, contrato de trabajo, etc.) se ha denominado el puesto.

C.) Inmediato superior: nombre del puesto de la persona de quien reporta

directamente en el trabajo (jefe inmediato).

d.) Subalternos: indicar el nombre de los puestos a los cuales dirige, supervisa o
controla directamente en el desarrollo del trabajo (subordinados).

e.) Naturaleza: (descripcin genrica del puesto) esta es una descripcin breve de
aspectos esenciales y especficos de las tareas o labores asignadas al puesto, lo
que hace que se distinga del resto de puestos existentes en la empresa.

En este apartado se define si el trabajo que realizan los empleados son

operativos, tcnicos, profesionales o administrativos; as como su complejidad,
responsabilidad y autoridad, las instrucciones que recibe, la supervisin recibida
y/o ejercida, y el grado de independencia y criterios necesarios para el desarrollo
del trabajo como tambin si son revisadas y evaluadas las labores o tareas
realizadas.

f) Descripcin especifica del puesto

En este departamento se estipulan los deberes y tareas reales que realiza un

puesto. Tambin Indican su relacin con otros puestos especficos Por ejemplo el
puesto especifico de "Encargado del rea de Recursos Humanos" debe de reclutar
y capacitar a los empleados de la empresa.

g.

Autoridad

Es la descripcin del grado de decisin que el titular del puesto tiene para actuar
en las diferentes actividades, tareas o labores en que participa, sobre que puestos
tiene a mando y responsabilidad y en qu grado se afectan sus relaciones de
trabajo.
h.

Estndares de desempeo

Determinar de manera cuantificable los resultados de la labor del puesto.

i.

Condiciones de trabajo y medio fsico

Se describe como aquellas condiciones a las que determinado puesto est

afectado tales como: nivel de ruido, el calor, condiciones de higiene, etc.

Especificacin del puesto

Es la parte donde se encuentra los requerimientos mnimos de educacin formal,

especializacin, experiencia, conocimientos, habilidades y/o destrezas que un
candidato debe reunir para ocupar un puesto de trabajo. En esta seccin tambin
puede sealarse la alternativa de requisitos que puede llenar un candidato al
puesto vacante tales como
Educacionales: grado de educacin escolar, media y/o universitaria
indispensable.
Experiencias: describe el conjunto de conocimientos prcticos y/o tcnicos que
se requieren del candidato para el desarrollo del trabajo, preferentemente se debe
dar en funcin del tiempo de prctica dentro y/o fuera de la empresa o institucin.
Habilidades y/o destrezas: la habilidad debe entenderse como la capacidad
mental para comprender y entender las formas de dar y recibir rdenes e
instrucciones, la destreza como la capacidad manual para ejecutar una actividad
especfica; esta funcin es prctica y tiene relacin directa con la habilidad
necesaria y requerida para ejecutar una accin, actividad o tarea.

Utilidad y uso del anlisis y descripcin de puestos

El anlisis y descripcin de puestos es de suma importancia para una empresa ya
que gracias a ellos puede haber un orden especifico entre las tareas que realizan
los empleados as como los requerimientos que estos deben poseer para ocupar
un cada puesto, por ello se puede decir que el anlisis y descripcin de puestos
tambin puede ayudar a la empresa en las siguientes actividades:
1. Ayuda al reclutamiento. Definiendo el mercado de Recursos Humanos, en el
cual se debe reclutar, as como los datos necesarios para elaborar los avisos o
emplear las tcnicas de reclutamiento. Dnde buscar

2. Ayuda a la seleccin del personal. Perfil y caractersticas del ocupante al

cargo, requisitos exigidos, definicin de las pruebas y los test de seleccin. A quin
captar.
3. Sirve de base para evaluacin y clasificacin del cargo. Definicin de
franjas salariales, eleccin de cargos referenciales para integracin de salarios.
Cmo clasificar y valorar.
4. Evala el desempeo. Definicin de criterios y estndares de desempeo para
evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar.
Especificacin que se utilizan como factores de evaluacin de cargos.
5. Gua al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los cargos
y el desempeo que se espera de los ocupantes.

MODELOS PARA EL ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO

De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (ob.cit.), existen siete pasos en el
proceso de anlisis de cargo.

PASO 1

PASO 2

PASO 3

PASO 4

PASO 5

Examinar

Definir la

Selecciona

Recolectar

Preparar las

la

informaci

r los

los datos

descripcione

estructura

cargos que

necesarios

s de cargos

de cada

requerida

se deben

para el

cargo y de

para el

analizar

anlisis de

la

anlisis

organizaci

de cargos

n en
conjunto

los cargos

Utilizar la informacin de los pasos 1 a 6

para:

Paso 6

Planeacin de RH

Preparar las

Diseo de cargos

especificacione

Reclutamiento y seleccin
Entrenamiento
Evaluacin del desempeo
Remuneracin y beneficios
Evaluacin de los resultados

Fuente: Chiavenato (2003)- Gestin de talento humano. (p. 189)

s de cargos