RESUMEN EJECUTIVO

El sistema de retribucin o de administracin de salario se puede definir como el

conjunto de normas y procedimientos tendiente a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
En funcin a lo antes expuesto las organizaciones deben dar a cada cargo un
valor individual, ya que solo se podr remunerar con equidad al ocupante de un
cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relacin al resto de los cargos de la
organizacin y la situacin de este en el mercado.
De tal manera que podemos decir que las empresas deben equilibrar:
Los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin, buscando
equilibrio interno.
Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo; as se busca el equilibrio externo de los salarios.

INTRODUCCION
Uno de los principales problemas a los que se enfrentan los nuevos empresarios
son las definiciones de ciertos conceptos utilizados por los profesionales que
contratan para ayudar a administrar la empresa. En el aspecto contable, fiscal y
administrativo es comn escuchar el trmino conceptos retributivos, pero qu
son? y cmo se clasifican?
Los conceptos retributivos son las compensaciones en especie o en dinero a que
tiene derecho el trabajador a cambio de los servicios o actividades laborales que
realiza. Es importante poder identificar plenamente cuales son estos conceptos
retributivos, principalmente porque en ellos se basa el cumplimiento de las
obligaciones fiscales, laborales y de seguridad social obligatorias para el
trabajador.

1. LA CONTRAPRESTACIN POR EL TRABAJO

1.1. Concepto de retribucin

En el mbito del empleo y de la economa, la idea de retribucin se asocia

al dinero que recibe una persona por su trabajo. Dicho dinero es entregado por el
empleador, que puede ser el Estado o una empresa privada, a cambio de ciertas
actividades que debe desarrollar el trabajador. Cabe destacar que la relacin
empleador-empleado est regulada por un contrato de trabajo y por las leyes
laborales: la retribucin, por lo tanto, se enmarca en dichas normativas.
Esto quiere decir que un trabajador recibe una retribucin que acuerda con su
empleador pero que, adems, est sometida a una cierta regulacin legislativa.
Existen salarios mnimos que los empresarios deben respetar, lo que quiere decir
que un trabajador de un cierto sector no puede cobrar menos de lo estipulado por
la ley.
Dicha proteccin legal no alcanza a los trabajadores informales, que no se
encuentran registrados por el empleador. Por eso es importante que los
empleados siempre estn inscriptos en los registros que corresponden y que
puedan recibir su retribucin sin restricciones.
As como para un trabajador su retribucin es un ingreso, para los empleadores la
retribucin de sus empleados supone un costo o coste: necesitan pagar dichas
retribuciones para tener produccin, la cual les permite obtener sus ganancias.

Por ejemplo: El trabajo me interesa, pero quisiera saber cul es la

retribucin, Si aceptas ayudarme, tendrs una retribucin, La jornada de
limpieza del prximo sbado ser sin retribucin.

Los conceptos retributivos se clasifican en:

Sueldos y salarios. Este concepto comprende nicamente el pago que se

realiza al trabajador o empelado por el nico concepto de prestacin de
servicios o ejercicio de sus actividades laborales.

Prestaciones laborales y de seguridad social. Estas prestaciones se

refieren al aguinaldo, pago de cuotas obrero-patronales, pagos de seguridad
social y pago de vacaciones, entre otros. Estos conceptos son calculados de

manera independiente y de manera particular, en la mayora de los casos

puede depender de la antigedad que el trabajador lleve laborando en la
empresa.

Pagos extra. En estos conceptos se pueden contemplar aquellos pagos

que no son obligatorios por ley para la empresa, pero que se llevan a cabo para
mejorar la calidad y nivel de vida de sus trabajadores. Por ejemplo, seguros
extra contratados con aseguradoras privadas o pagos por concepto de
recreacin.

Premios y bonos. Aqu se contempla toda clase de incentivos enfocados a

mejorar el rendimiento y calidad de trabajo del empleado. Los ejemplos ms
comunes suelen ser el bono por puntualidad, premio de asistencia, bono por
logros obtenidos.

La importancia de conocer e identificar plenamente los conceptos retributivos

radica en la facilidad que este conocimiento otorga para poder entender mejor los
conceptos que la ley obliga a pagar, as como las facilidades que se puede tener
para disminuir la carga de obligaciones tributarias, de seguridad social y laboral.

1.2 Influencia de la retribucin

La importancia e influencia de la retribucin en la motivacin de los

empleados, es un tema muy sujeto a discusiones y hay opiniones para
todos los gustos. Desde la muy frecuentemente expresada, de que lo nico
que sirve para motivar es la retribucin, hasta la contraria, consistente en
que un buen ambiente de trabajo es capaz de superar dficits en la
remuneracin.
Se tenga la postura que sea, lo que no puede pasarse por alto, es que
habitualmente las personas trabajan porque a cambio reciben una
retribucin o salario, lo que evidencia la necesidad de cuidar este aspecto si
se quiere conseguir el mejor rendimiento de los empleados.
La retribucin es causa de insatisfaccin cuando es percibida como
insuficiente, pero por encima de cierto lmite, no es capaz de generar
mejoras de motivacin ni de rendimiento. Pero para un trabajador y
empresario, que se considera suficiente o insuficiente?, qu realmente
significa pagar bien?.

Pagar Bien Qu significa pagar bien para una empresa?

La retribucin se ha convertido en una inversin estratgica, es una de las
mayores partidas de coste en los presupuestos de una empresa, y por tanto
su principal objetivo es obtener la mayor rentabilidad.

Cuando una empresa lanza un nuevo producto o servicio, cada inversin se

analiza y evala, se toman decisiones al respecto y se miden con rigor los
resultados. Pero se hace lo mismo con la retribucin?. No es una prctica
habitual en la mayora de las empresas, es quizs en las grandes empresas
o en multinacionales en donde se ha desarrollado ms, aunque poco a
poco se va abriendo camino en pymes.
Para una empresa pagar bien y obtener la rentabilidad de su inversin,
implica conocer las tcnicas y sistemas de retribucin dentro del marco
legal, conocer su mercado, tener fijada una estrategia corporativa, as como
unos objetivos estratgicos generales. Pero lo ms importante es conocer
los intereses de nuestros empleados, que en definitiva son los que con su
motivacin van a lograr los resultados de la empresa.

Qu significa pagar bien para el empleado?

En general una persona se considera bien pagada cuando le compensa lo
que recibe a cambio del trabajo que realiza. Pero ese compensar es
diferente para cada una de ellas dependiendo de sus intereses, deseos,
valores y necesidades. No obstante, a pesar de estas diferencias, el
proceso que determina el comportamiento es ms o menos semejante para
todas las personas, y en general una persona se esforzar por desempear
mejor su trabajo si cree que:
1. Posee capacidad para desempearlo.
2. Recibe una compensacin equitativa con trabajos similares dentro de la
empresa.
3. Recibe una compensacin que est en sintona con el mercado en el que
trabaje la empresa.
4. Recibe una compensacin equitativa en funcin de su desempeo. Los
especialistas que, debido al contenido de su especialidad, pueden pasar
fcilmente de un sector a otro, deben sentirse justamente pagados en
relacin con especialistas semejantes que trabajen en otros sectores.
Por todo ello, las nuevas tendencias retributivas se centran en una
retribucin personalizada y flexible, que permite satisfacer al mximo los
intereses de los trabajadores rentabilizando al mismo tiempo la inversin de
la empresa.

La satisfaccin de los empleados, es un requisito indispensable para la

satisfaccin del cliente: Ninguna empresa podr sobrevivir en el futuro sin la
satisfaccin de los clientes, y la cadena para llegar a ello pasa directamente
por la satisfaccin de los empleados. Sin embargo pocos sistemas
retributivos premian directamente al empleado por la satisfaccin del cliente
y la innovacin. La poltica retributiva es quizs el mejor instrumento para
cambiar la cultura de una empresa a travs del comportamiento de los
empleados al premiar aquellos aspectos que desea potenciar. Cuanto ms
motivado est un empleado, mayor ser su productividad y calidad de
servicio, incidiendo directamente en la satisfaccin de los clientes y
finalmente en los resultados de la empresa.

Cmo puede la empresa pagar mejor?

Si decidimos desarrollar en nuestra empresa una poltica retributiva
adecuada, deberemos tener en cuenta el concepto compensacin total.
Entendemos compensacin total todo lo que el empleado percibe, que es
un valor resultante de la relacin profesional. Compensacin, porque
implica que hay una relacin de intercambio y total, porque se incluyen
aspecto econmicos y no econmicos.

El trmino de compensacin total incluye fundamentalmente en tres

componentes que deberan solaparse entre s:
-

La compensacin dineraria.
Los beneficios sociales (o extra salariales, como los tickets de
comida, el seguro mdico, etc.)
Los beneficios intangibles (o retribucin intrnseca), en los que
se agrupan el reconocimiento, el equilibrio entre vida privada y
profesional, un trabajo interesante, buen ambiente de trabajo,
independencia o libertad, posibilidades de desarrollo y
aprendizaje, cultura empresarial y orgullo de pertenencia. Los
ltimos estudios y encuestas de empleados destacan que estos
beneficios intangibles tienen un importante peso, hay
situaciones que ms que los salarios elevados.

Cules son los requisitos de un sistema retributivo eficaz?

Los requisitos bsicos tradicionales son:

1. Equidad interna.
2. Equidad y competitividad externa.
3. Generacin de efectos motivadores, reconocimiento de aportaciones
individuales.
4. Facilidad de comunicacin.
FACTORES DETERMINANTES DE LA RETRIBUCIN
Pueden clasificarse en dos grupos: los de naturaleza interna (factores de la
organizacin) y los de naturaleza externa (factores del entorno y del mercado)
Factores del contexto interno:
Determinadas caractersticas de la organizacin se han revelado como elementos
que influyen en la estrategia retributiva. Empresas con un diseo estructural
funcional y con un estilo administrativo centralizado tienden a disear sistemas
retributivos fijos y basados en la antigedad. Por el contrario, empresas con una
estructura menos funcional y con un estilo descentralizado suelen aplicar mucho
ms las pagas variables.
Tecnologa:
Los conocimientos y habilidades del personal son cada vez ms un factor
fundamental para el xito de las organizaciones. Los cambios tecnolgicos han
fomentado en los puestos de trabajo un incremento de la autonoma y de la
orientacin hacia el equipo. Esto ha provocado una evolucin hacia sistemas de
compensacin donde se consideran los niveles de habilidades conocimientos y
competencias del personal.
Mercado interno de trabajo:
Se define en trminos de las reglas y procedimientos que regulan la asignacin de
los empleados entre los diferentes puestos de la organizacin. La retribucin suele
estar ms sujeta al mercado cuando se contrata personal externo, mientras que si
este personal proviene de promociones internas, el diseo retributivo est ms
sujeto a la cultura de la organizacin.
Tamao:
Es uno de los factores que ms influencia tiene en la retribucin de los empleados.
En general, mayor tamao implica una elevada cantidad de retribucin fija y un
nivel salarial mayor con relacin al mercado.

Factores del contexto externo:

Dominio de producto-mercado: Las condiciones de este dominio dependen de
dos aspectos:
El nivel competitivo de mercado: a medida que los mercados son ms
competitivos la organizacin tendr menos posibilidades de establecer mayores
retribuciones
La demanda de producto o servicio: pueden influir en el porcentaje del coste
salarial que el mercado (consumidor) est dispuesto a asumir.
La influencia del mercado de trabajo en la retribucin viene dada por las
condiciones de la oferta y demanda de empleados. Segn la teora neoclsica, la
retribucin del empleado puede ascender o descender en funcin de los
potenciales sustitutos que existan en el mercado. As el mercado de trabajo tiende
a fijar un nivel retributivo mnimo y un rango retributivo que incluye una banda
inferior y, a veces, una superior.
La legislacin y las polticas pblicas pueden influir en la retribucin. La
normativa laboral afecta a la retribucin directamente a travs de leyes que
garantizan un salario mnimo. Por el lado de la oferta, la proteccin que hace la
legislacin de determinados grupos especficos restringe el nmero de personas
que inicialmente podran prestar sus servicios a las empresas. Por el lado de la
demanda, cuando el Estado acta como empresario puede condicionar el nmero
de trabajadores disponibles en los puntos geogrficos en los que se ubica. La
retribucin puede verse tambin afectada por la presencia de los sindicatos; lo
que implica un mayor nivel salarial y una mayor cantidad de retribuciones
indirectas.
La cultura nacional es uno de los elementos fundamentales que la empresa
debe considerar. La asuncin de que la retribucin debe adaptarse a las culturas
nacionales est basada en la creencia de que las distintas caractersticas
culturales influyen de forma crtica en la gestin de los sistemas retributivos.
Otro de los aspectos del contexto externo es el papel de la legitimidad social
en la retribucin: Cuando la empresa tiene que defender o justificar la retribucin
de sus empleados, puede conseguir la necesaria credibilidad adoptando diseos
retributivos que sigan las pautas generales del sector o del pas.
2. POLITICA SALARIAL
2.1. POLITICA
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organizacin en
relacin a:

Los salarios respecto de los dems cargos de la propia Organizacin: Equidad

Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo
de una Organizacin. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la
Organizacin y requerimientos al individuo deberan tener asignada igual
contribucin.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que acta en el
mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a travs de una herramienta
muy til: LA ENCUESTA SALARIAL.
Qu es exactamente una Poltica Salarial Sistema retributivo?
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la
Organizacin en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados.
La poltica salarial NO es esttica, es dinmica y evoluciona.
Su principal contenido: Estructura de puestos y salarios Salarios de admisin
Previsin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal (acuerdos
colectivos o decretos del PEN) espontneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos
por costo de vida reajustes individuales por promocin / por adecuacin por
mrito.
Anlisis del puesto de trabajo
El anlisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y
evaluarlos segn el grado de importancia y contribucin al Objetivo Estratgico de
la Organizacin.
Segn Dolan, la evaluacin de puestos de trabajo es el "proceso de comparar
puestos de trabajo a travs de procedimientos sistemticos con el objetivo de
determinar el valor relativo para la Organizacin". En el anlisis se debern tener
en cuenta el contenido del puesto (habilidades, conocimientos y
responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en
cuanto a la contribucin con las metas de la Organizacin.
En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la
familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra especializada,
profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificacin en base a diferencias
"objetivas" entre puestos y NO sobre la persona que ocupa o ocup el puesto.
Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad.
Hay tres etapas fundamentales para este anlisis:
1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo
2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa
3. Definir la importancia relativa de los conceptos identificados

Parmetros de una poltica salarial

Dentro de la poltica salarial tenemos:
La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de
cargo.
El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con el
lmite inferior de la escala salarial.
La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por
promocin, escalonamiento, mritos del empleado.
Proyectos de Poltica salarial
El objetivo de los proyectos de poltica salarial es el diseo e implementacin de
un sistema salarial que favorezca la equidad interna, el control de costes, la
autofinanciacin y la direccin participativa por objetivos. Estos se encargan de
realizar:
La descripcin y valoracin de los puestos de trabajo.
El diseo de la estructura de niveles.
El estudio de competitividad externa y equidad interna.
El diseo de los factores de clculo del sistema de retribucin.
El diseo del modelo de retribucin variable.

Establecimiento de una Poltica Salarial

Una poltica salarial slida que se comunica al personal y es comprendida por ste
ayudar a la organizacin a establecer un mayor grado de equidad entre sus
miembros y les ayudar a lograr una mejor planificacin y asignacin de recursos.
Antes de establecer una poltica salarial, en primer trmino una organizacin debe
definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma.

La institucin puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: Contamos

actualmente con una poltica salarial?
Si la respuesta es afirmativa, cules son las caractersticas de esta poltica?
Por qu es importante examinar la poltica salarial en este momento?
La Gerencia de Recursos Humanos, puede llevar a cabo este anlisis, o en su
defecto una comisin conformada especficamente para este propsito.
Esta comisin debe estar integrada por la mxima autoridad de la institucin,
miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales y
gremiales.
Es importante que el Comit sea equilibrado para garantizar una perspectiva
adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organizacin.
Componentes de una Poltica Salarial:
Los componentes necesarios de una poltica salarial incluyen:

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan

las responsabilidades de los empleados, a quin deben reportarse y el nivel
educativo y la experiencia que se requieren.

Una clasificacin definida o estructura de grupo que conglomera cargos que

tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificacin o agrupacin se determina en

base a un anlisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares
en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en reas
geogrficas similares. Podra ser necesario analizar un rea geogrfica ms
amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel
local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).

Se debera prestar atencin particular al salario inicial en cada rango

salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la
organizacin.

Cada rango salarial debera incluir los pasos que brinden la oportunidad de
incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que
demuestren un mejor desempeo.

Una poltica se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida,

distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una base
programada, por ejemplo: anualmente.

2.2.

Establecer un Comit de Compensacin, incluyendo a los miembros de la

Junta Directiva, que se rena en forma regular y programada para revisar
los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a los mritos de
los empleados si stos se conceden, y en general, constituirse en el rbitro
con respecto a las preguntas referentes a los salarios.
Objetivos de una Poltica Salarial:
Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr la
misin de la Institucin.
Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.
Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor productividad del
mismo.
CONCLUSION

La retribucin es la cantidad pagada al ocupante en virtud de la funcin que

desempea y de determinadas caractersticas y valoraciones personales. Tambin
es reflejo de la historia profesional. Esto mediante un conjunto de normas y
procedimientos que tiende a establecer una estructura de equidad interna y
competitiva en el mbito de mercado.
Dentro de los factores ms importante para la estimacin de la retribucin
tenemos la evaluacin y clasificacin de cargos, lo cual nos va a definir el precio o
el valor que va tener cada cargo tanto en el mercado como en forma interna.
Pregunta:

Cules son los requisitos de un sistema retributivo eficaz?

Respuesta:
Los requisitos bsicos tradicionales son:
1. Equidad interna.
2. Equidad y competitividad externa.
3. Generacin de efectos motivadores, reconocimiento de aportaciones
individuales.

4. Facilidad de comunicacin.
La imagen de una empresa cmo puede condicionar el salario en una
empresa?
A muchas personas les atrae la imagen de prestigio que posee una empresa; en la
cual la empresa puede aprovechar en la forma compensar al personal ofreciendo
sueldos promedio con grandes beneficios o sino con sueldos elevados as
atrayendo a los profesionales ms capaces o por el contrario suponen un
sobreesfuerzo para la atraccin de personal profesional cualificado cuando la
organizacin no tiene buena imagen.