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AUTORIDADES
Canciller
Su Excelencia Reverendsima
Mons. MARIO ANTONIO CARGNELLO
Arzobispo de Salta
Rector
Pbro. Lic. JORGE ANTONIO MANZARZ
Vice-Rectora Acadmica
Mg. Dra. MARA ISABEL VIRGILI DE RODRGUEZ
Vice-Rectora Administrativa
Mg. Lic. GRACIELA MARA PINAL DE CID
Secretario General
Dr. GUSTAVO ADOLFO FIGUEROA JEREZ
Indice General
REFORMAS LABORALES .......................... 53
1. Vigencia Temporal .................................... 53
2. Constitucionalidad ..................................... 55
2.2. El desempleo ......................................... 56
2.3. Empleo precario. Regularizacin ............ 57
3. AUTONOMIA Y RELACION CON
OTROS DERECHOS .............................. 61
3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo ...... 62
3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la
Seguridad Social ...................................... 62
3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo
con el Derecho Penal; Administrativo;
Comercial; Procesal, etc.. ........................ 63
4. DIVISION DEL DERECHO DEL
TRABAJO ................................................ 69
4.1. Derecho interno: individual y colectivo ... 69
4.2. Derecho internacional. Organismos
internacionales ......................................... 69
4.2.1. Derecho social comunitario ................. 72
LA ARMONIZACIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN EL MERCOSUR .............. 72
4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU,
Japn y Amrica ...................................... 76
UNIDAD I
1. EL TRABAJO HUMANO .......................... 25
1.1. Concepto. Valoracin ............................. 25
1.2. El trabajo como derecho y deber social .. 25
1.3. La dignidad del trabajo ............................ 26
2. DOCTRINAS POLITICAS ........................ 28
2.1. Liberalismo ............................................. 28
2.2. Socialismo ............................................. 29
2.3. Comunismo ............................................ 29
2.4. Anarquismo ............................................ 29
2.5. Corporativismo ....................................... 30
2.6. Neo liberalismo ...................................... 30
2.7. Neo Corporativismo ............................... 31
3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA.
LA CUESTION SOCIAL .......................... 33
3.1. Encclicas papales ................................. 33
3.2. Dignidad de la persona y de la familia..... 34
4. EVOLUCION HISTORICA ....................... 36
4.1. Historia del Trabajo. ............................... 36
4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de
Indias ....................................................... 37
4.3. La Revolucin Industrial ......................... 40
4.4. Accin Sindical ...................................... 41
4.5. Intervencin Estatal ............................... 41
4.6. Historia del trabajo en la Argentina ......... 42
Bibliografa especfica de Profundizacin ...... 46
UNIDAD III
1. ORDEN PBLICO LABORAL.
NOCIN. FUNDAMENTOS .................... 81
1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las
normas ..................................................... 82
1.2. Simulacin y fraude ................................ 84
1.3. Medios tcnico-jurdicos utilizados por
el derecho del trabajo ............................... 84
1.4. Limitacin de la autonoma de la
voluntad ................................................... 85
1.5. Limitacin de poderes jerrquicos del
empleador ................................................ 85
1.6. Control administrativo ............................. 86
2. FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO ................................................ 88
2.1. Originalidad del Convenio Colectivo ....... 88
2.2. Usos y costumbres ................................ 88
2.3. Principios ............................................... 88
2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de
Empleo y Rgimen de la funcin pblica .. 90
3. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS
DERECHOS SOCIALES ......................... 95
UNIDAD II
1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL
TRABAJO ................................................ 47
1.1. Derecho del Trabajo Concepto y
Caracteres ............................................... 48
1.2. Fines y Principios ................................... 49
1.3. Trabajo Subordinado (pblico y privado) 50
1.4. Trabajo autnomo .................................. 50
2. PROBLEMAS ACTUALES DEL
DERECHO LABORAL ............................. 52
2.1. Flexibilidad laboral .................................. 52
UNIDAD VI
6.1. El Contrato de Trabajo. Concepto ........ 183
CONTRATO DE TRABAJO / Prestacin
de servicios / Presuncin / Efectiva
dependencia ........................................... 184
6.2. Elementos del Contrato de Trabajo ...... 187
6.3. Diversos tipos de contratacin.
Principios de continuidad e
indeterminacin. ..................................... 190
6.4. Estabilidad: Clases .............................. 200
ANEXO DE LEGISLACIN ....................... 203
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA .......... 203
IMPUESTOS .............................................. 206
Reforma Laboral ......................................... 209
LEY N 25.013 ............................................ 221
REFORMA LABORAL ................................ 221
CAPITULO I ............................................... 221
CAPITULO II .............................................. 223
CAPITULO III ............................................. 225
CAPITULO IV ............................................. 227
DECRETO 1.111/98 ................................... 228
Bs. As. 22/9/98; "B.O.": 24/9/98 .................. 228
Ley 24.522 (Parte pertinente) ...................... 229
Ley de concursos y quiebras ...................... 229
UNIDAD IV
4.1. La Relacin Individual del Trabajo ........ 115
CASOS DE JURISPRUDENCIA. ............... 117
TRABAJOS AUTONOMOS ....................... 126
4.2. Exclusiones y Casos Discutidos de
Relacin Laboral .................................... 127
CASOS DE JURISPRUDENCIA ............... 128
PERSONAL DE DIRECCIN .................... 136
CONCEPTO DE PERSONAL
JERARQUICO ....................................... 137
ALGUNOS ASPECTOS DE
TRATAMIENTO DIFERENCIAL ............ 138
Jornada de Trabajo ..................................... 138
Despido ...................................................... 139
SINDICALIZACION .................................... 140
DEBER DE LEALTAD ................................ 140
PACTO DE PERMANENCIA ..................... 141
4.3. Trabajador. Persona Fsica .................. 141
4.4. Empleador. Concepto. La Empresa. Bien
Social ..................................................... 142
LA MODIFICACION AL ART. 30, LCT. ...... 145
CONTRATO DE TRABAJO ....................... 146
UNIDAD VII
7.1. Deberes y derechos de las partes ....... 239
7.2. Deberes del trabajador ......................... 240
7.3. Deberes del empleador y correlativos
derechos del trabajador .......................... 241
7.4. Derechos del empleador ...................... 246
MODELO DE REGLAMENTO INTERNO .. 254
UNIDAD V
5.1 Relaciones Laborales Especiales.
Fundamentos. Relacin con la
Ley Laboral General. Estatutos
Profesionales ......................................... 153
UNIDAD XI
UNIDAD IX
UNIDAD XII
UNIDAD VIII
UNIDAD XIII
13.1. Estabilidad. Clases.
Constitucionalidad. Principio de
continuidad de la empresa. ..................... 379
13.2. Distintas formas de extincin de la
relacin laboral. Clasificacin de las
causales ................................................ 380
13.3. Notificacin de los despidos. Forma
y contenido. ............................................ 383
13.4. Rescisin por mutuo acuerdo.
Presuncin. Requisitos formales ............ 388
13.5. Por voluntad del trabajador ................. 389
UNIDAD X
10.1. Remuneracin. Concepto Jurdico.
Terminologa .......................................... 305
10.2.Salario justo ........................................ 306
10.3. Tipos de salarios ................................ 310
10.4. Prueba de la remuneracin.
Diversos supuestos ............................... 313
10.5. Adquisicin y prdida de la
remuneracin ......................................... 317
ANEXO ...................................................... 326
HUELGA Y SALARIOS .............................. 326
1. INTRODUCCIN ................................... 326
2. DOCTRINA NACIONAL ......................... 327
3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION
SALARIAL
DURANTE LA HUELGA ........................ 328
4. TRABAJO DISMINUIDO ........................ 329
5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS330
6. ASIGNACIONES FAMILIARES .............. 331
7. CONCLUSIN ....................................... 333
UNIDAD XIV
14.1. Despidos por voluntad del empleador. 391
14.2. Despido sin causa ............................. 393
Ley 25013 ................................................... 396
CAPITULO II .............................................. 397
14.3. Despido por causas econmicas.
Falta o disminucin del trabajo.
Requisitos. ............................................. 402
UNIDAD XV
15.1. El derecho procesal laboral ................ 415
15.2. Organizacin y competencia de los
tribunales laborales: nacionales y
provinciales ............................................ 418
15.3. Cdigo Procesal Laboral. Principales
disposiciones del procedimiento ............. 422
15.4. Concordancias y remisiones al
Cdigo Procesal Civil ............................. 423
15.5.- Uso de la informtica para el
estudio y prcticadel
Derecho del Trabajo ............................... 424
CURRICULUM VITAE
NOMBRE Y APELLIDO:
* Abogado. Universidad Nacional de Buenos Aires. Presidente de la Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Filial Salta.
* Profesor Derecho Laboral y Seguridad Social en ambas Universidades Salteas.
* Profesor invitado a la Universidad Nacional de Buenos Aires.
* Ex-Secretario de Estado de Seguridad Social de la Provincia. Ex-Convencional
Constituyente -presidente de la Comisin de Derechos Sociales y Miembro de la
Comisin Redactora (1986).
* Ex-Asesor del Senado de la Nacin - (Sen. Oraldo Britos).
* Director del Quincenario Economa & Justicia.
* Ex-Vice Presidente de la Liga de Consumidores de Salta.
* Conferencias dictadas en la Universidad de Salamanca, en Alcal de Henares, en
la Universidad Complutense de Madrid, en la Sorbona, en el Centro Turn de la OIT,
en la sede de OIT en Ginebra, en la Universidad de Quebec, en la Universidad de
Los Angeles (UCLA), etc.
* Participacin en Congresos en Venezuela, Per, Brasil, Washington, Madrid, Barcelona, Pars, Ginebra, Torino, Venecia, Roma, Hamburgo, Tokio, Seul, La Habana,
etc..
* Trabajos editados en publicaciones locales y nacionales.
* Asesor de la Convencin Nacional Constituyente 1994. y Provincial 1998.
* Fiscal de Estado de la Provincia.
* Secretario Cmara Pymes.
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Carrera: Abogaca
Curso: 4 Ao
Materia: Derecho del Trabajo
Profesor: Dr. Walter Buhler
Ao Acadmico: 2015
I. Programa de Asignatura
UNIDAD I:
1. El trabajo humano. Concepto. Valoracin. El trabajo como derecho y deber social.
La dignidad del trabajo.
2. Doctrinas polticas. Socialismo, comunismo, anarquismo, liberalismo,
corporativismo, etc. Teoras sobre el salario.
3. El desarrollo social. Doctrina social de la Iglesia. Encclicas papales. La cuestin
social. El principio de la dignidad de la persona humana y de la familia.
4. Evolucin histrica del trabajo y del derecho del trabajo. Consecuencias de la
revolucin industrial. Intervencin estatal y accin sindical. Antecedentes
histricos nacionales.
UNIDAD II:
1. Derecho del Trabajo. Concepto y caracteres. Principios generales. Problemas
actuales del derecho laboral. La realidad Social.
Flexibilidad laboral. Reformas laborales. Los problemas de empleo. Precarizacin
de la relacin laboral, trabajo clandestino. Regularizacin del empleo precario en
la ley de empleo y en la ley 25323. Ley de evasin previsional (25345).
2. Derecho Civil y derecho del Trabajo. Diferencias y relaciones del Derecho del
Trabajo con el Derecho de la Seguridad Social. Relaciones con otros derechos.
3. Divisin del derecho del trabajo: derecho interno (relaciones individuales y
colectivas del trabajo) y derecho internacional. Organismos internacionales del
trabajo. Derecho Social Comunitario. Problemas migratorios.
4. Trabajo subordinado en el mbito privado, y trabajo autnomo. Empleo Pblico.
5. Derecho laboral extranjero: Europa, EEUU, Japn y Amrica. Derecho social
comunitario. Problemas migratorios.
UNIDAD III
1. Medios tcnico-jurdicos utilizados por el derecho del trabajo: limitacin de la
autonoma de la voluntad y de los poderes jerrquicos del empleador. Control
administrativo. Orden pblico laboral. Nocin. Fundamentos. Imperatividad o
irrenunciabilidad de las normas. Simulacin y fraude.
2. Fuentes del Derecho del Trabajo: Originalidad del Convenio Colectivo. Usos y
costumbres. Principios. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Rgimen de
la funcin pblica.
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3. Constitucionalizacin de los derechos sociales. Cartas, convenios y declaraciones internacionales. El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional. Clusulas
econmico-sociales de la constitucion provincial.... Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de polica.
4. Aplicacin e interpretacin del Derecho del Trabajo. Organos de aplicacin. Ubicacin de las leyes laborales en su contexto histrico, poltico y social. La justicia social. Principios de interpretacin. In dubio pro operario. La equidad. Principio de indemnidad y riesgo de la empresa.
UNIDAD IV
1. La relacin individual de trabajo: subordinacin, habitualidad, profesionalidad, exclusividad, continuidad.
2. Casos discutidos de relacin laboral. Profesionales, cooperativas de trabajo,
fleteros, familiares, servicios benvolos y de vecindad, religiosos, etc.. Personal
de direccin. El teletrabajo.
3. Trabajador. Persona fsica. Socio-empleado. Contrato de equipo.
4. Empleador. Concepto. La empresa, bien social. Participacin de los trabajadores.
El Estado como empleador. Contratista e intermediarios. Solidaridad.
UNIDAD V
1. Relaciones laborales especiales. Fundamentos. Relacin con la ley laboral general. Estatutos profesionales. Legislacin para empresas Pymes.
2. Viajantes de comercio. Remuneracin. Indemnizacin por clientela. Libros especiales. Otras garantas.
3. Trabajadores de la construccin. Fondo de desempleo. Extincin del contrato.
4. Rgimen Nacional de Trabajo Agrario. Jornada. Estabilidad. Trabajadores no permanentes. Relaciones y diferencias con la LCT (Ley de Contrato de Trabajo).
Otros estatutos rurales.
5. Trabajo domstico. Personal comprendido en el Estatuto. Rgimen de descansos.
Jornada de trabajo. Estabilidad.
6. Trabajo a domicilio. Periodistas profesionales. Estatuto de jugadores profesionales de ftbol. Contratacin y transferencia. Empleados de casas de rentas
UNIDAD VI
1. El contrato de trabajo. Concepto. Distincin con la locacin de servicios, de obra,
sociedad, compraventa, mandato.
2. Novacin subjetiva del contrato. Cesin del Personal. Transferencia de la propiedad de la empresa.
3. Elementos del contrato de trabajo: capacidad, objeto, consentimiento, causa. Forma y prueba del contrato..
4. Diversos tipos de contratacin: trabajo por tiempo indeterminado, por plazo fijo,
temporada y eventual. El perodo de prueba Modalidades derogadas de la Ley de
Empleo..Aprendizaje. Pasantas
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UNIDAD VII
1. Deberes y derechos de las partes. Obligaciones de prestacin y de conducta.
Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe. El silencio del empleador.
2. Deberes del trabajador: prestacin personal de servicios, puesta a disposicin
de la fuerza del trabajo, fidelidad, responsabilidad por daos.
3. Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador: ocupacin; condiciones de seguridad y dignas de labor; no discriminacin, pago de la remuneracin y gastos; resarcimiento de daos. Depsito de aportes y contribuciones de
expedicin de certificados; de contratacin de seguro de vida a favor del trabajador, inventos del trabajador.
4. Derechos el empleador: facultad de organizacin y direccin. IUS VARIANDI.
Facultades disciplinarias. Disposicin de suspensiones. Adopcin de sistemas
de controles personales. Reglamentos internos.
UNIDAD VIII
1. Jornada de trabajo. Competencia nacional y provincial. Convencin de Washington. Legislacin Argentina. Excepciones a la jornada. Jornada normal: Horas extraordinarias. Trabajo por equipo. Jornada mixta y horarios nocturnos. Trabajo
insalubre: declaracin de insalubridad, recursos, limitacin de la jornada. ...
2. Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin.
Prohibicin de trabajo. Pago.
3. Regimen de descansos (diario, semanal, anual. Plazos; requisitos; oportunidad
para su otorgamiento; retribucin, acumulacin-fraccionamiento, indemnizacin.
Licencias especiales: enumeracin, plazos, requisitos especficos.
4. Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes preocupacionales y peridicos. Rgimen legal.
UNIDAD IX
1. Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos.
2. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas Lactancia.
3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles, requisitos, reingreso, compensacin por tiempo de servicios.
4. Trabajo de menores: a) generalidades; b) prohibicin de discriminaciones. Capacidad; c) Aprendizaje y orientacin profesional; d) jornada y descansos; e) Ahorro
obligatorio.
UNIDAD X
1. Remuneracin. Concepto Jurdico. Terminologa. Aspectos econmicos. Beneficios Sociales.
2. Requisitos de la remuneracin: continuidad, conmutabilidad suficiente, salario
justo. El principio de igualdad. Pago de la remuneracin: en dinero y en especie.
Adelantos, compensaciones y descuentos. Embargos.
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3. Tipos de salarios: participacin en las utilidades, gratificaciones, viticos, propinas, bonificaciones, sueldo anual complementario. El salario mnimo vital.
4. Prueba de la remuneracin. Diversos supuestos. Facultad judicial. Recibos de
pago. Libros y registros. Requisitos. Responsabilidad de contratistas.
5. Adquisicin y prdida de la remuneracin: a) Prestacin del trabajo y puesta a
disposicin; b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento, paros,
huelga, fuerza mayor. Extincin del crdito, prescripcin y caducidad.
UNIDAD XI
1. Garantas de satisfaccin de la remuneracin. Modos tiempo y lugar de pago.
Medios de pago, plazo, mora, remuneraciones accesorias.
2. Garanta y disposicin de los crditos laborales.
Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios. Alcance, requisitos de
validez. Homologacin.
3. Proteccin respecto de los acreedores del trabajador:
a) inembargabilidad; b) incesibilidad.
4. Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y
quirografarios.
5. Privilegios de los crditos laborales. Origen legal. Clasificacin. Crditos comprendidos. Derecho de preferencia. Exclusin del fuero de atraccin. Alcance.
Privilegios y ley provincial de procedimientos: 5298/78.
UNIDAD XII
1. Suspensin de ciertos efectos del contrato: diversos casos. Reincorporacin.
Remuneracin.
2. Suspensiones resueltas por el empleador: Falta o disminucin de trabajo. Fuerza
mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigedad. Impugnacin, derechos del trabajador. Impugnacin. Despido indirecto. Suspensin por
quiebra.
3. Suspensin preventiva o precautoria. Distintos casos. Sumarios internos.
4. Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento,
muerte, servicio militar, desempeo de cargos pblicos o sindicales.
5. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Plazos pagos.
Requisitos. Recidiva. Certificado mdico. Remuneracin. Incapacidad parcial y
total. Art. 212. Acumulacin con otras prestaciones. Concepto de incapacidad.
Responsabilidad del empleador. Crtica.
UNIDAD XIII
1. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principio de continuidad de la empresa.
2. Distintas formas de extincin de la relacin laboral. Clasificacin de las causales.
Antigedad. Reingreso. Deberes de las partes en la extincin del contrato. Notificacin de los despidos. Forma y contenido.
3. Preaviso, concepto y funcin. Plazos. Antigedad. Notificacin Efectos. Revocacin. Nulidad. Indemnizacin substitutiva. Integracin del mes.
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METODOLOGA:
La ctedra utiliza diversas estrategias didcticas, buscando la mayor participacin
del alumno mediante trabajos grupales, anlisis de casos, tareas de investigacin,
dramatizaciones (rol playing), tormenta de ideas (brain storming), mtodos audiovisuales,
utilizacin de computadoras e Internet.
RECURSOS:
El recurso fundamental de nuestra disciplina obviamente es la palabra escrita, el
libro. Pero tambin el conocimiento de la realidad que nos circunda. Es extremadamente til que los alumnos traten de tener acceso a conocimientos de computacin. Hoy, el
manejo de las computadoras es imprescindible. Tambin es muy conveniente el conocimiento del idioma ingls. Con razn se dice que quien, en este siglo, carece de estos
conocimientos es un analfabeto funcional.
PROGRAMA DE EXAMEN
UNIDAD I
1. El trabajo humano. Concepto. Valoracin. El trabajo como derecho y deber social.
La seguridad del trabajo.
2. Doctrinas polticas. Socialismo, comunismo, anarquismo, liberalismo, corporativismo, etc.
3. Jornada de trabajo. Competencia nacional y provincial.
a) Generalidades: convencin de Washington. Legislacin Argentina.
b) Jornada normal: extensin, excepciones, horas extraordinarias; trabajo por equipo.
c) Jornada mixta y horarios nocturnos;
d) Trabajo insalubre: declaracin de insalubridad, recursos, limitacin de la jornada;
e) Rgimen de descansos;
f) Rgimen especiales.
4. Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin.
Prohibicin de trabajo. Remuneracin.
UNIDAD II
1. El desarrollo social. Doctrina Social de la Iglesia. Encclicas papales. La cuestin
social. El principio de la dignidad de la persona humana y de la familia. Reformas
laborales.
2. Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribucin, acumulacin-fraccionamiento, indemnizacin. Licencias especiales: enumeracin, plazos, requisitos especficos.
3. Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes preocupacionales y peridicos. Rgimen legal. Derecho social comunitario. Problemas migratorios.
4. El derecho procesal laboral. Principios. Fundamentos. Autonoma. Caracteres.
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UNIDAD III
1. Evolucin histrica del trabajo y del derecho del trabajo. Consecuencias de la
revolucin industrial. Intervencin estatal y accin sindical. Antecedentes histricos nacionales.
2. Trabajo de mujeres. Trabajo prohibidos. Jornadas y descansos.
3. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas Lactancia. Derechos laborales en la Constitucin de la Provincia.
4. Trabajo a domicilio. Empleados de casas de rentas. Trabajo domstico. Rgimen
de descanso. Jornada de trabajo.
UNIDAD IV
1. Derecho del trabajo. Concepto y caracteres. Fines y principios. Problemas actuales del derecho laboral.
Flexibilidad laboral. Los problemas de empleo. Precarizacin de la relacin laboral, trabajo clandestino. Regularizacin del empleo precario en la ley de empleo.
2. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles, requisitos, reingreso, compensacin por tiempo de servicios. Personal de direccin.
3. Trabajo de menores:
a) generalidades
b) prohibicin de discriminaciones. Capacidad;
c) aprendizaje y orientacin profesional;
d) jornada y descansos;
e) Ahorro obligatorio.
5. Periodistas profesionales. Jornada. Indemnizacin especial. Carnet de periodista. Estatuto
de jugadores profesionales de ftbol Modalidades de contratacin y transferencia.
UNIDAD V
1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo. Diferencias y relaciones del Derecho del
Trabajo con el Derecho de la Seguridad Social. Legislacin para empresas Pymes.
2. Divisin del Derecho del Trabajo: derecho interno (relaciones individuales y colectivas del trabajo) y derecho internacional. Organismos internacionales del trabajo.
Principales convenios y recomendaciones.
3. Remuneracin. Concepto Jurdico.Terminologa.Aspectos econmicos. Decreto 333/92.
4. Requisitos de la remuneracin: continuidad, conmutabilidad suficiente, salario justo.
El principio de igualdad. Pago de la remuneracin: en dinero y en especie. Adelantos, compensaciones y descuentos. Embargos.
UNIDAD VI
1. Trabajo subordinado (pblico y privado) y trabajo autnomo.
2. El derecho de trabajo en el extranjero: Europa, EE.UU., Japn y Amrica.
3. Tipos de salarios: participacin en las utilidades, gratificaciones, viticos, propinas, bonificaciones, sueldo anual complementario. El salario mnimo vital. Contrato a prueba. Aprendizaje. Pasantas.
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UNIDAD X
1. Constitucionalizacin de los derechos sociales. Cartas y declaraciones internacionales. El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional. Clusulas econmicassociales de las constituciones provinciales. Derechos laborales en la Constitucin
de Salta. Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de polica.
2. Deberes y derechos de las partes. Obligaciones de prestacin y de conducta.
Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe.
3. Deberes del trabajador: prestacin personal de servicios, puesta a disposicin de
la fuerza del trabajo, fidelidad, responsabilidad por daos.
4. Viajantes de comercio. Remuneracin. Indemnizacin por clientela. Libros especiales. Otras garantas.
UNIDAD XI
1. Interpretacin del Derecho del Trabajo. rganos de aplicacin. Ley de Contrato de
Trabajo y Ley de Empleo. Rgimen de la funcin pblica. Ubicacin de las leyes
laborales en su contexto histrico, poltico y social.
2. Principios de interpretacin. La justicia social. In dubio pro operario. La equidad.
Principio de indemnidad y riesgo de la empresa.
3. Suspensin de ciertos efectos del contrato: diversos casos. Reincorporacin. Remuneracin.
4. Suspensiones resueltas por el empleador: Falta o disminucin de trabajo. Fuerza
mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigedad. Impugnacin, derechos del trabajador. Impugnacin. Despido indirecto. Suspensin preventiva. Distintos casos.
UNIDAD XII
1. Orden pblico laboral. Nocin. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas.
Simulacin y fraude.
2. Estabilidad. Clases. Continuidad. Constitucionalidad de la estabilidad. Rgimen
Bancario. El perodo de prueba. Novacin subjetiva del contrato. Transferencias de
la propiedad de la empresa. Cesin del personal.
3. Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento,
muerte, servicio militar, desempeo de cargos pblicos o sindicales.
4. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Plazos pagos.
Requisitos. Recidiva. Certificado mdico. Remuneracin. Incapacidad parcial y
total. Art. 212. Acumulacin con otras prestaciones. Concepto de incapacidad.
Responsabilidad del empleador. Crtica.
UNIDAD XIII
1. La relacin individual de trabajo: subordinacin, habitualidad, profesionalidad, exclusividad, continuidad.
2. Casos discutidos de relacin laboral. Profesionales, cooperativas de trabajo,
fleteros, etc.
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II. Bibliografa
Nuestra ctedra no exige autores determinados adoptndolos dogmticamente, por
el contrario cree que la virtud de un abogado o de un investigador reside en su espritu
crtico, siempre que su anlisis tenga un fundamento cientfico. La frase del sumo
Pontfice que mencionamos ms arriba nos demuestra que debemos enfrentar la problemtica laboral sin preconceptos y dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.
No obstante son recomendables las siguientes obras:
1.- Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Existen en plaza varias Leyes comentadas, recomendamos la obra de Norberto Centeno, Justo Lpez y Fernndez Madrid (Ed. Contabilidad Moderna, 1987).
2.- Leyes Fundamentales del Trabajo de Juan Carlos Fernndez Madrid y Amanda
Caubet (Ed. Pulsar, abril 1993). Es una obra muy sencilla, til tambin para la 2
parte de la materia.
3.- Leyes Laborales (ed. Bregna, 1994). Son ediciones rsticas y econmicas de
numerosas (casi todas) las leyes laborales. Se vende inclusive en kioscos.
4.- Tratado Prctico de Derecho del Trabajo de Ernesto Krotoschin (Ed. De Palma,
1977). Con la salvedad de que su fecha de edicin no la mantiene actualizada, es
una obra altamente recomendable por la claridad expositiva de su autor.
5.- Derecho del Trabajo de Benito Prez (Astrea, 1983). Es un libro muy didctico,
que comprende la mayora de los temas del programa.
6.- Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Antonio Vzquez Vialard (Astrea, 1987).
Es una obra clsica que tambin contempla gran parte del programa.
Bibliografa Complementaria
1.- Tratado Prctico de Derecho del Trabajo de Juan Carlos Fernndez Madrid. (Ed.
La ley, 2 tomos publicados en 1989 y 1991). Es seguramente la obra fundamental
del Derecho del Trabajo argentino en nuestros das. El autor tiene numerosas
obras de divulgacin, pero en sta se profundiza el Derecho del Trabajo.
2.- Tratado de Derecho del Trabajo. Dirigido por Antonio Vzquez Vialard, con numerosos y prestigiosos autores. (Ed. Astrea, 6 Tomos, 1985). Ambiciosa obra que
trata en forma exhaustiva la problemtica laboral de nuestro pas, seguramente
es el trabajo ms completo existente en la materia.
Bibliografa de Profundiacin
1.- Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario Deveali (Ed. La Ley, 5 tomos,
1971). En su momento fue la obra cumbre en materia de Derecho del Trabajo. A
pesar del tiempo u lectura es recomendable para profundizar en los aspectos
inmutables de nuestra materia.
2.- Compendio de Derecho del Trabajo de Guillermo Cabanellas (Ed. Omeba, 1968, 2
Tomos). Obra densa especialmente recomendable para analizar antecedentes
histricos del Derecho del Trabajo.
21
3.- Colecciones varias. Nuestra materia tiene una gran riqueza de autores que escriben artculos sobre temas especficos; asimismo la jurisprudencia ha sido fundamental para poder interpretar la ley laboral. Por ello es recomendable la lectura
de diversas publicaciones: Legislacin del Trabajo (Ed. Contabilidad Moderna),
Trabajo y Seguridad Social (El Derecho); Derecho Laboral. Se publican actualmente: Derecho del Trabajo (Ed. La Ley) y Doctrina Laboral (Ed. Errepar), esta
ltima tiene un sistema de carpetas de actualizacin muy til en nuestra cambiante materia.
Tabln de anuncios
Foro de la materia
Cuadros de regularizacin publicados en la pgina web
Mantngase atento!!!
pgina 17 Palito Ortega habla del conflicto laboral del Ingenio la Florida; en la seccin
Internacionales el presidente Brasileo critica los aumentos de sueldo; luego aparece
un importante aviso de la Provincia para acceder a los descuentos en los aportes
previsionales. En la pgina 32, el papa Juan Pablo II seala que el trabajo nunca
puede ser subordinado al Capital porque esto es contrario al Orden establecido
por el creador, y a continuacin, luego de manifestar su preocupacin por el desempleo juvenil expresa con energa: si el actual sistema econmico no garantiza el
empleo, es necesario reverlo con coraje y, si es necesario corregirlo.
El trabajo nunca puede ser subordinado al Capital porque esto es contrario al Orden
establecido por el creador, si el actual sistema econmico no garantiza el empleo es
necesario reverlo con coraje y, si es necesario corregirlo J. Pablo II
Finalmente en las pginas locales: ATSA denuncia amenaza a sus afiliados; Luz y
Fuerza anuncia su plan de turismo, ADIUNSA anuncia un paro en la Universidad Estatal, la Federacin de Luz y Fuerza apoya la candidatura de Romero. An en la seccin
policiales hay un reclamo por una sancin laboral a una oficial.
Esta recorrida por las pginas de un diario cualquiera nos demuestra que el derecho
laboral es uno de los ms cotidianos (y eso que no llegamos a los avisos clasificados);
a diferencia de los problemas del Derecho Civil, Comercial, Administrativo, Penal, etc.
es inevitable que diariamente nos enfrentemos con problemas de Derecho Laboral (la
jubilacin de nuestros padres, el aguinaldo para cubrir deudas, las vacaciones anuales,
el disfrute del fin de semana, etc.).
Cinco aos despus de la lectura de nuestro diario local (1999) los temas siguen
siendo los mismos, inclusive tambin se hablaba de "reeleccin".
Pero existe un motivo mucho ms profundo para que nos preocupe el derecho del
trabajo: a travs de l estamos contribuyendo un poquito para que la injusticia no se
enseoree impunemente sobre la tierra.
La materia deber encararse teniendo en cuenta que esa cotidianeidad del Derecho
Laboral lo obliga a una constante movilidad y generacin de novedades (que no afectan
sus principios). De tal forma, debe tenerse especial cuidado en controlar que los libros
que se adquieran no hayan sido superados por las permanentes innovaciones legislativas. La ltima de importancia fue la llamada ley de empleo (N 24013) de diciembre de
1991; y en lo que es materia de Seguridad Social la ley 24241 que modifica el rgimen
previsional.
Nuestra ctedra no exige autores determinados, por el contrario cree que la virtud de
un abogado o de un investigador reside en su espritu crtico, siempre que el mismo
tenga un fundamento cientfico. La frase del sumo Pontfice que casualmente hemos
encontrado en el diario nos demuestra que debemos enfrentar la problemtica laboral
sin preconceptos y dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.
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UNIDAD I
1. EL TRABAJO HUMANO
1.1. Concepto. Valoracin
Ganars el pan con el sudor de tu frente
El conocido precepto bblico nos recuerda que en la antigedad el trabajo era considerado como un castigo. Es por ello que el origen etimolgico de las palabras que en
los distintos idiomas identifican al trabajo, generalmente tienen significados vinculados
con situaciones penosas. As nuestro vocablo castellano: trabajo, (del mismo origen
del italiano, trabaglio; del portugus trabalho y del francs travail), significa etimolgicamente: obstaculizar, trabar. Algunos fillogos lo vinculan con el tripalium latino,
que era una especie de yugo y tambin elemento de tortura.
Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la funcin del trabajo. Se sostiene que es un
bien escaso, que tiene contenidos econmicos, espirituales y sociales, porque posibilita, no slo el acceso a los bienes y la creacin de nuevos bienes sino que promueve el
desarrollo integral del individuo y de la comunidad. En nuestra poca el castigo de la
divinidad consiste en la privacin del trabajo, con su secuela de miseria, desarraigo,
prdida de identidad y valoracin del individuo, aislamiento familiar y social, etc. Por
algo Lord William Beveridge calific al desempleo como uno de los jinetes del apocalipsis.
Guillermo Cabanellas dice que puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano,
sea fsico, intelectual o mixto, aplicado a la produccin u obtencin de la riqueza.
Preferimos la simple, pero fascinante, definicin que trae la Ley de Contrato de
Trabajo en su artculo 4, cuando expresa: El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico...
Dice Juan Carlos Fernndez Madrid que esta es una norma rectora que da primaca a
la persona humana y a su realizacin.
Probablemente -segn nuestro criterio- esta sea la norma legal ms importante establecida en el derecho laboral argentino; implica, sencillamente, el triunfo de la dignidad humana sobre las cosas, sobre los meros aspectos econmicos.
pacin alguna. Con distinta motivacin, apoyndose unos en el Derecho Natural y basndose otros en la forzosa cooperacin que la vida social impone, se establece que el
trabajo es tambin, y ante todo, una obligacin socialmente exigible.
As, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el sustento
diario o para mejorar la posicin de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta para
los poseedores de medios de fortuna bastantes importantes como para no preocuparse
por el pan de cada da; y esto, por el deber de contribuir a la mayor riqueza y bienestar
general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto al hombre
por la naturaleza, su cumplimiento ser exigible en justicia, porque la voz del deber
requiere desenvolver las facultades fsicas y espirituales conforme a la estructura orgnica y al ser moral.
An sin alcanzar el grado de coercin que torna ineludible el trabajo por movilizacin
blica, imperativos de la economa nacional, prestaciones estatales o municipales con
carcter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o forzados, el
trabajo se ha erigido genricamente en obligacin de carcter social para todos los
habitantes del pas en condiciones fsicas de prestar servicios tiles.
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Actividad N 1
a) Realice un anlisis y comentario sobre las expresiones que del trabajo realizan:
- La Biblia:
- J. B. Alberdi
- John Locke
b) Elabore su propio concepto de trabajo.
c) Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la dignidad humana y las funciones sociales del mismo.
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2. DOCTRINAS POLITICAS
El anlisis de las ideologas que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido
desapasionado. An aquellos que han anunciado la muerte de las ideologas, revelaron con tal anuncio su propia ideologa y reavivaron las llamas de quienes sienten que
el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales. Creemos que negar las
ideologas es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero
existe. Pero las ideologas, como toda obra humana, no son perfectas, debemos rescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las ideologas han
sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y socialismo), genocidas
(corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e insensibles (liberalismo); pero
ello no debe cegarnos en advertir que todas ellas, han tenido algn aspecto beneficioso
para la humanidad y que han sido inspiradas por hombres que pretendan un mundo
mejor.
2.1. Liberalismo
No hay duda que la Revolucin Francesa, al margen de la gravitacin del pensamiento de la Ilustracin fue la respuesta coherente a una suerte de tensin que la sociedad
europea vena experimentando desde el ocaso del absolutismo monrquico que no se
resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes
clases burguesas. Coincide la Revolucin Francesa, cronolgicamente, con el nacimiento de la Revolucin Industrial, de all su profunda repercusin en el mbito de las
relaciones laborales.
El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolucin Francesa, implante el principio fundamental de la libertad de trabajo, garantizando la autonoma de la
voluntad de los contratantes en la celebracin del contrato de trabajo. Las consecuencias del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los trabajadores
de una legislacin protectora y proscripto el derecho de Asociacin profesional por la
ley Le Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhumanas de
trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron librados a sus propias
fuerzas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado, influido por el liberalismo de la Revolucin Francesa, organizado para proteger los intereses de la burguesa
capitalista, se abstena de intervenir en las relaciones de patrones y obreros, dejando que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias recprocas.
El liberalismo econmico asimil el trabajo humano a una mercanca y, por consiguiente el precio de sta qued sometido a los vaivenes de la conocida ley de la oferta
y la demanda. Consecuentemente, en la prctica, la aplicacin de la explotacin del
hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.
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2.2. Socialismo
Segn sealaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) El liberalismo ha
engendrado al socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reaccin
obligada de sus prcticas.
El socialismo ha atravesado distintas etapas, inicindose con la fase utpica de
Tomas Moro y Campanella, siguiendo un perodo romntico con Saint Simon, Fourier y
Proudhon, avanzando con la cientfica de Marx y Engels para culminar con la etapa
revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald.
En su esencia la ideologa socialista postula para la solucin de los problemas sociales, la abolicin de la propiedad privada, la socializacin de los medios de produccin capitalista y el trabajo obligatorio para todos.
2.3. Comunismo
En una nocin amplia se entiende por comunismo la doctrina social y poltica basada
en la comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la abolicin
de la propiedad privada y la instauracin de la dictadura del proletariado. En los
hechos el comunismo accedi al poder con la Revolucin Rusa de Octubre de 1917,
(aos ms tarde en China) la que para consolidarse desestim el ejercicio de la democracia instaurndose una burocracia que aterroriz a la mayor parte de la poblacin.
Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades de su paraso frente al muro
de Berln. Sin embargo la cada del muro no debe verse slo como el fracaso del
comunismo, sino tambin como fruto de la convergencia de los sistemas ya que el
Capitalismo evidentemente se humaniz y se socializ en el curso de este siglo.
2.4. Anarquismo
El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresin de la propiedad
privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone tambin las supresin violenta del Estado, propugnando un rgimen libre donde no haya leyes ni autoridades. El
nuevo rgimen sera comunista libertario, no autoritario como el sovitico.
El anarquismo tuvo como representantes ms destacados a dos nobles rusos: el
prncipe Kropotkine (rebelaos contra todas las leyes) y Bakounine (la libertad es el
fin supremo de todo desarrollo humano), ambos hombres de ciencia.
El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y
1930, luego comenz a declinar hasta su prctica desaparicin en la actualidad.
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2.5. Corporativismo
Dice Deveali que es interesante sealar los elementos tan dispares que coexisten en
el fascismo; su doctrina poltica es de negacin de la democracia, de exaltado nacionalismo, y su dictadura representa una forma de Estado totalitario y autoritario, sin embargo su doctrina social a travs del derecho corporativo permita a los trabajadores
por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participacin en la poltica
econmica y social. Incluso el rgimen de Mussolini estableci en abril de 1927 la
Carta del Lavoro (Carta del Trabajo) que estableca una amplia gama de derechos en
favor de los trabajadores. El fascismo instituy una organizacin del trabajo basada en
la existencia de sindicatos nicos por profesin, sometidos a un estricto control del
Estado, al punto de ser consideradas entidades de derecho pblico. El sindicato no slo
persegua fines econmicos sino culturales y patriticos. Los sindicatos se agrupaban
en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades econmico-sociales del
pas, que integraban organismos mixtos con otras 4 confederaciones empresarias.
Esta conjuncin daba lugar a las corporaciones, cuyo consejo nacional era algo as
como el estado mayor de la economa italiana.
El nazismo adopt varias de las ideas del corporativismo pero se diferenci fundamentalmente por su pensamiento anticristiano y racista. Ambos regmenes cayeron
estrepitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial, aunque varios pases
imitaron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio
Salazar, Espaa del Generalsimo Franco).
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Con una especie de efecto domin los distintos pases han ido abandonando distintas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayora de ellas resultarn
ms eficientemente administrada en manos privadas. Este es indudablemente un tema
polmico, sobre el que -a la luz de la experiencia argentina- cada uno debe tener su
comprometida opinin.
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Actividad N 2
a) Complete el siguiente cuadro:
Doctrinas
Polticas
Ideas Principales
del Trabajo
Liberalismo
Socialismo
Consumismo
Anarquismo
Corporativismo
Neo Liberalismo
Neo Corporativismo
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Concepto
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Actividad N 3
1) a)Realice una sntesis reflexiva sobre el contenido de las diferentes encclicas.
b)Subraye las ideas fundamentales.
c)Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la funcin e importancia del trabajo
para el hombre y la sociedad.
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4. EVOLUCION HISTORICA
La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad
por lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un anlisis exhaustivo de
las distintas formas en que el trabajo humano influy sobre avances y retrocesos de
nuestra civilizacin. Por ello slo disearemos un paisaje de la labor humana en grandes pinceladas.
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personas. La encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios
podan vivir libremente pero satisfaciendo el pago de una contribucin para la Corona.
La mita es una institucin de origen precolombino (su mismo nombre proviene del
quechua = turno) que consista en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados de
una serie de protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada, descansos,
salario mnimo, proteccin de la enfermedad, etc.).
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Actividad N 4
a) A travs de un grfico exponga los momentos principales que se pueden identificar en una evolucin histrica del trabajo.
b) Por qu fueron tan importantes las leyes de Indias?
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papeleta y de las desventuras de los gauchos argentinos como han sido descriptas
magistralmente por Jos Hernndez.
Al finalizar el siglo XIX no haba cambiado sustancialmente la situacin de los trabajadores rurales como se desprende del Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior del Pas elaborado por Juan Bialet Mass, por requerimiento del
Ministro del Interior Joaqun V. Gonzlez, durante la Presidencia del Gral. Roca, en
1904. Bialet Mass fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los ttulos de
abogado, mdico e ingeniero y elabor un voluminoso trabajo luego de haber recorrido
miles de kilmetros de nuestra dilatada geografa. Su Informe puso al desnudo la
situacin de explotacin de los trabajadores del interior de la repblica, y el desamparo
de las economas regionales. Esta obra fue el antecedente necesario del Proyecto de
la Ley Nacional del Trabajo que presentara, poco despus, ante el Congreso, el Dr.
Joaqun V. Gonzlez. De ese ambicioso cdigo laboral slo pudo sancionarse una ley
en setiembre de 1905, la ley N 4661, estatuyendo el descanso dominical; fue la primer
ley laboral argentina. Salta fue una de las primeras provincias en adherir a esa ley
nacional.
Pero el mismo gobierno que dict aquella primera Ley Laboral, haba sancionado,
pocos aos antes (1902), la triste ley de residencia por la que el Poder Ejecutivo, sin
intervencin judicial, poda ordenar la salida del territorio de la nacin de todo extranjero que perturbe el orden pblico. Esta ley fue un instrumento de persecucin a las
organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos,
alemanes, polacos, etc.). Recin fue derogada en 1958.
En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se conoceran
como de la Semana Trgica. Los obreros de los Talleres Metalrgicos Pedro Vasena
se encontraban en huelga reclamando la reduccin de la jornada de 11 a 8 horas, la
vigencia del descanso dominical, aumentos salariales y reincorporacin de delegados
despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del pas, pertenecan mayormente a capital britnico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal contrat
crumiros (rompehuelgas) que el da 7 de enero se enfrentaron con los huelguistas;
intervino la polica en favor de los primeros matando a 4 obreros e hiriendo a 30. Las
organizaciones obreras llamaron al paro general, que paraliz la ciudad de Buenos
Aires. Mientras se produca el sepelio de los primeros trabajadores muertos, se produjo una nueva masacre, con la intervencin de la Polica y los Bomberos. El presidente
Yrigoyen dispuso la intervencin del Ejrcito al mando del Gral. Dellepiane. Las jornadas sucesivas aumentaron el nmero de muertos a 700 (segn La Vanguardia) y a ms
de 100 (segn otras fuentes); se produjeron cerca de 50.000 detenciones. Estas cifras
son ndice elocuente de la gravedad alcanzada por este movimiento insurreccional de
los trabajadores, que puso en la superficie las contradicciones de la Argentina moderna: los lmites del movimiento obrero y la aparicin del ejrcito como elemento represivo.
Pocos aos despus, en 1921, el ejrcito vuelve a tener un papel protagnico en la
represin de la insurreccin obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como
La Patagonia rebelde. En aquel ao los trabajadores rurales y tambin los empleados
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de comercio haban iniciado innumerables movimientos huelgusticos que hicieron temer a terratenientes y comerciantes la reproduccin del fenmeno insurreccional de
los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende al Ejrcito la solucin del conflicto, comisionando para ello al Teniente Coronel Hctor Benigno Varela. En
el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitn de fragata Dalmiro Senz al Ministro
de Marina se expresa: Los estancieros han deseado vivazmente que la revuelta se
sofocara antes del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientos para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas con jornales rebajados. El
comandante Varela cumpli con exceso el deseo de los hacendados imponiendo el
terror hasta aniquilar la revuelta obrera, fusilando a 1500 peones indefensos.
El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemn, espera que salga de su casa
en Buenos Aires, Varela, el fusilador de la Patagonia, como lo llaman sus compaeros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos puede escapar. Repite as la accin del polaco Simon Radowitzky, que 15 aos antes (1909), haba
asesinado al Jefe de Polica de la Capital, Ramn L. Falcn, responsable de la muerte
de varios obreros en la celebracin del 1 de mayo de aquel ao.
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Actividad N 5
a) Complete el siguiente cuadro:
Negativas
b) Cules fueron las reivindicaciones que con mayor frecuencia solicitaban los sindicatos?
c) En qu se diferencian aquellos reclamos con los actuales?
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UNIDAD II
1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO
Hablar de Derecho Social parecera una contradiccin en los propios trminos:
todo derecho es eminentemente social. Sin embargo el calificativo social se ha incorporado al lenguaje con una caracterizacin propia, as hablamos de: Bienestar Social, Seguridad Social, Accin Social, etc. y en todos los casos sabemos que el calificativo no se limita a la definicin que nos da el diccionario como perteneciente o
relativo a la sociedad, sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afronta un
sector determinado de la poblacin: los carenciados, los desamparados, los que el
jurista brasileo Cassio Mesquita Barros llama los hiposuficientes.
Si bien se mantiene el uso de la expresin Derecho Social, al punto que en Europa
actualmente se habla del Derecho Social Comunitario y del Cdigo Social de la
Comunidad; no se ha profundizado en la caracterizacin de ese Derecho, al que el
maestro Mario Deveali considera una construccin necesaria para abarcar el Derecho
Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad
Social, ya que todas responden a una finalidad comn, que es la de amparar a los
necesitados promoviendo el bienestar general.
Nosotros entendemos que dicha nocin es til tambin a los efectos didcticos, a
cuyo efecto utilizamos el siguiente diagrama:
DERECHO SOCIAL
Derecho de la
Seguridad Social
Individual
Calectivo
La representacin grfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protagonizan el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social. En el
primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente a su empleador, y los
problemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y
obligaciones, la remuneracin, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despido o renuncia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho Individual del
Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores unidos por un inters
comn, por un inters gremial (etimolgicamente: grey, rebao), que reclaman frente
a uno o ms empleadores. Este es el Derecho Colectivo del Trabajo. Este derecho se
har efectivo apoyndose en un trpode de garantas:
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- Derecho de agremiarse,
- Derecho de huelga y
- Derecho de negociar colectivamente.
Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque
tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto
ms amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano, cualquiera sea su situacin.
Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, nios, ancianos,
discapacitados, an los seres por nacer. Tampoco importa su situacin laboral activo o
pasivo, dependiente o autnomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los que
interesa es la proteccin del hombre contra las contingencias sociales (vejez, enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).
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sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarrollan
con mayor detalle los sub-principios del derecho del trabajo.
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Actividad N 6
a) A partir del grfico sobre Derecho Social presentado en el mdulo:
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REFORMAS LABORALES
1. Vigencia Temporal
En nuestro pas hablar de "Reforma laboral" es una constante que se viene repitiendo, an luego de sancionada una "ltima" reforma laboral, como es el caso de la reciente Ley N 25013, de la que ya se dice que es insuficiente y requiere una nueva reforma.
Ms adelante nos ocuparemos de los aspectos especficos de la Ley 25.013, por
ahora nos ocuparemos de su vigencia temporal y de su eventual inconstitucionalidad.
Con relacin a su vigencia temporal, cuestin que "prima facie" pareciera no suscitar
mayores dificultades, debe recordarse que la ley fue publicada en el Boletn Oficial del
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por la reforma y, consiguientemente, cuales los que se mantienen dentro de la redaccin anterior.
Si bien, en principio, pareciera que el nuevo texto resulta de aplicacin a todos
aquellos supuestos en que la exigibilidad de la obligacin por parte del cesionario,
contratista o subcontratista se produzca luego del 3 de octubre de 1998, entendemos sin subestimar las dificultades del caso y an a riesgo de que en el futuro podamos
modificar esta opinin- que slo debe regir el "nuevo" art. 30 LCT en aquellos casos en
que la contratacin entre las empresas (cedentes y contratistas por un lado y cesionarios y subcontratistas por el otro) se haya celebrado bajo la ejida de la ley 25.013.
Lo consideramos as puesto que no podra responsabilizarse solidariamente por
haber contratado con quien no cumple las condiciones requeridas por el nuevo art. 30,
LCT cuando esos requisitos eran desconocidos. En esas circunstancias nos parece
preferible mantener la aplicacin de texto anterior de dicha norma para todos los supuestos en que la vinculacin entre las empresas se hubiera iniciado al amparo de la
misma.
Parece relativamente sencillo el tema en lo que respecta a lo normado en el Captulo
III, referido a disposiciones sobre convenciones colectivas. Tanto la caducidad de algunos convenios, el procedimiento a utilizarse para renovar y la prevalencia de algunas
convenciones sobre otras, son aspectos que, evidentemente, slo pueden estar destinados a regir lo que se haga a partir de la vigencia de la ley que venimos examinando.
Por ltimo, y con relacin a los contratos celebrados bajo las modalidades contempladas en los arts. 43 a 65 de la ley 24.013 y 3 y 4 de la ley 24.465, derogados
expresamente por los arts. 21 y 22, la solucin legal es clara: continuarn hasta su
finalizacin conforme lo pactado pero no pueden ser ya renovados o prorrogados. Por
ello las cuestiones a que den lugar estos contratos especiales, an cuando se produzcan luego del 3-10-98, debern ser juzgadas en funcin de la normativa que los autoriz; en cambio, luego de esa fecha, ya no podrn anudarse acuerdos de ese tipo.
2. Constitucionalidad
Otra cuestin que se presenta con relacin a esta ley est referida a su existencia
misma o, en su caso, a su inconstitucionalidad en razn de que, como es conocido, se
vetaron algunas de sus disposiciones y se promulg el resto.
En efecto, el dec. 1111/98 del 22 de setiembre de 1998, publicado en el Boletn
Oficial del 24 del mismo mes y ao, observ, en los trminos del art. 80 de la Constitucin Nacional, en forma parcial los arts. 11, 12 y 15 de la ley y promulg el resto de la
misma.
Como se sabe, el citado precepto constitucional, si bien autoriza la promulgacin de
las partes no observadas, lo sujeta a que stas posean autonoma normativa y la
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2.2. El desempleo
Si bien el desempleo es un fenmeno que trataremos ampliamente en la segunda
parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema ms
grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.
Nuestra Provincia de Salta presentaba una de las tasas ms altas del pas de desocupacin y subocupacin, (Octubre 1993) realizada a travs de la Encuesta Permanente de Hogares, que relev la situacin en 1.494 hogares salteos (en rigor de verdad los datos son slo de la ciudad de Salta). La desocupacin abierta lleg en 1995 al
21%. La desocupacin abierta se refiere a personas que no teniendo ocupacin estn
buscando activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refle-
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ja la situacin de aquellos individuos que, desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del mercado laboral. La subocupacin horaria comprende a quienes
trabajan menos de 35 horas semanales y quieren trabajar ms. La tasa de desocupacin saltea muestra un crecimiento del 4,7 % en 1991, al 9,8% en 1992 hasta llegar al
pico del 21 % en 1995 y bajar en 1998 al 12%.
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2.- La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las demandas
no basta para excluir la relacin con dichas empresas por cuanto los asientos de
los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente resultan
inoponibles a ste.
3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento
del plazo de 30 das previsto en el art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) no
empece a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del
empleador de incumplir su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido.
4.- Si el telegrama de intimacin cursado por el trabajador en los trminos del art. 11
de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), estableca un plazo para que la empleadora
expresara la voluntad de cumplir con la regularizacin solicitada, el silencio respecto de dicho requerimiento opera con los alcances previstos en el art. 57 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tctica negativa a acceder a las
pretensiones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperar el
plazo de 30 das.
5.- Aunque los artculos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de la
ley orgnica y 165 del Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del crdito de
que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia est legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mnimos
vitales y mviles y las retribuciones habituales de la actividad.
6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneracin invocada,
conforme pautas objetivas y al salario mnimo vital y mvil vigente a la fecha del
reclamo.
Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que la conducta del litigante
pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin
razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o
aduciendo intencionadamente circunstancias que pueda ser calificada como maliciosa
y de litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos revelen un claro
propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionalmente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.
CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano Jos G. c. Anko S.R.L. y otro.
Buenos Aires, marzo 31 de 1998.
El doctor Vilela, dijo:
I. Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y 945/946, el
perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.
58
II. La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizo un anlisis parcial
de la prueba rendida en autos pues transcribe en forma parcial las declaraciones de los
testigos ofrecidos por la parte actora, prescindiendo de las declaraciones de las personas ofrecidas por la demandada aludindose en la queja a la declaracin de Mustoni.
Acerca de la prueba testimonial, cabe sealar que, para que pueda tener fuerza legal
y convictiva, conforme a las reglas de la sana crtica, debe ser veraz, sincera, especfica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante. En el caso no se cumplen
acabadamente estos requisitos respecto de la mencionada precedente. En efecto, el
dicente no ha reconocido que el actor dependiese de l y, si bien expresa que Boer le
daba indicaciones a De Stefano, tambin dice que el actor tena una relacin con los
propietarios de la discoteca y que stos le pagaban algunas veces. Por consiguiente,
esta declaracin no tiene los alcances que le atribuye la recurrente para considerar que
el peticionante dependa de Mustoni y Bouer.
Por otra parte, e el memorial de la demandada no se han dado razones concretas
que permitan restar credibilidad a los dichos de los testigos propuestos por la parte
actora en cuanto se refieren al trabajo que realiz este ltimo como encargado de
relaciones pblicas de ambas demandadas. Adems, el testigo Fiotto ha precisado que
el actor cobraba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque le
pag el actor muchas veces.
De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los empleadores
del actor hayan sido Mustoni y Bouer.
La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las demandas
tampoco basta para excluir la relacin con ambas empresas por cuanto los asientos de
los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente, resultando
inoponibles a este ltimo.
En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la demandada.
III. Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de las
indemnizaciones de los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) expresando
que la actor no esper los treinta das que requiere la citada normativa para considerarse despedida.
Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabajador rompa el
contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 das no empece a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su
obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido (ver, entre otras, S.D. 64.877, 9/
5/94, "Flores, Daniel c. Garca Sergio"), como acontece en el subexamine. En tal sentido, sealo que el telegrama de intimacin que cursara el trabajador estableca un plazo
para expresar la voluntad de cumplir con la regulacin solicitada y el silencio opuesto a
la intimacin opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de
trabajo (DT, 1976-238) como tcita negativa a acceder a las pretensiones formuladas,
lo que habilitaba el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 das.
59
En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para dejar sin efecto la
condena al pago de las indemnizaciones previstas por la ley nacional de empleo.
IV. El actor se agravia, en primer lugar, porque se estim el salario del mismo en la
suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art. 56 de la ley orgnica.
Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa "Ortega,
Carlos c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos: 308:1078) ha expresado que, aunque los arts. 55 de la ley de contrato de trabajo, 56 de la ley orgnica y 165
del Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador y
facultan en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crdito de que se trate, esto
debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia est legalmente
comprobada", teniendo presentes los salarios mnimos vitales y mviles y las retribuciones habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del juez el "control de
razonabilidad" de la remuneracin invocada, conforme pautas objetivas y al salario
mnimo vital y mvil vigente a la fecha del reclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942, 21/10/
93, "Aimetta J.C.c. Grassi, E.A. s/despido").
De tal perspectiva, teniendo en cuenta la ndole e importancia de las tareas desempeadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribuciones habituales de la actividad y la falta de elementos que permitan sustentar el nivel salarial denunciado en el
escrito inicial, la suma fijada en primera instancia la encuentro razonable de acuerdo a
las pautas expuestas, por lo que considero que no corresponde su modificacin.
V. Acerca de la tasa de inters que se fija como accesorio de condena, tambin
propici su confirmacin por corresponder con la fijada por esta sala en la causa "Di
Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A.." (S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-A, 225-).
VI. Tambin solicita el actor que se sancione a las demandadas por temeridad y
malicia en los trminos del art. 275 de la ley de contrato de trabajo.
Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del litigante pueda ser calificada como maliciosa litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos
revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.
La tesis jurdica defendida por las demandas demuestra la existencia de una conducta temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconozcan la prestacin cumplida y
que se califique al accionante como un posible "cliente" del local constituye suficiente
sustento de la sancin pretendida dado que motiv un innecesario dispendio jurisdiccional.
En tales condiciones, esta parte del planteo deber prosperar, propiciando que se
aplique a las demandas la sancin prevista por el art. 275 de la ley de contrato de
trabajo, fijndose un inters del 12% anual exclusivamente sobre el capital de condena
desde abril de 1994 que deber depositarse en las mismas condiciones fijadas por el a
quo y que se suma el inters tambin dispuesto por el juez de grado.
60
VII. Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados previstos por el art.
80 de la ley de contrato de trabajo, considero que el importe de la multa diaria fijada en
esta etapa del proceso resulta reducido debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de
que pueda reajustarse de acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cd. Civil.
Por otra parte, entiendo que la misma deber correr a partir de quedar firme el
pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la ley orgnica por
cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cumplimiento del mandato judicial.
La pretensin de establecer un nuevo crdito laboral a favor del trabajador o una sancin especfica por la falta de entrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley de
contrato de trabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnizacin se
reclam por dicha omisin (art. 277, Cd. Procesal).
VIII. En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando
a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de inters prevista en el considerando VI,
y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en los dems
que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las
demandadas, vencidas en lo principal (art. 68, Cd. Procesal).
El doctor Puppo dijo:
Por anlogos fundamentos adhiero al voto que antecede.
A mrito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de
inters prevista en el considerando VI. y elevando la multa referente al certificado de
trabajo; 2. Confirmar el fallo en lo dems que decide y fuera materia de recurso y
agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art.
68, Cd. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.
61
de la Seguridad Social es un derecho novsimo, ya que su creacin es contempornea a la Segunda Guerra Mundial, cuando Lord William Beveridge present su Libro
blanco a sus pares del Parlamento Britnico, en el que formula un plan para cubrir las
necesidades de la poblacin.
Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre contra las contingencias sociales, y a su vez, stas se definen como los eventos susceptibles de
producir una disminucin en los ingresos de la persona o cargas econmicas suplementarias. Para el espaol Severino Aznar dichas contingencias podran clasificarse en:
a) Biolgicas;
b) Patolgicas y
c) Econmico-Sociales, comprendiendo, entre otras:
- el nacimiento
- la muerte,
- la enfermedad,
- la invalidez,
- el desempleo y
- las cargas familiares.
El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad
Social se refiere a su mbito de aplicacin personal: mientras el primero slo se aplica
a los trabajadores en relacin de dependencia, el segundo cubre a todas las personas,
a toda la humanidad, cualquiera sea su situacin: pobres o ricos; empleados o empresarios; hombres o mujeres, nios o ancianos; discapacitados, aborgenes, etc..
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64
Art. 14 bis
(primer prrafo)
Convenios O.I.T.
L.C.T. 20744 (modif. 21297)
Ley de Empleo (Nro. 24013)
Reforma Laboral N 25013)
Jornada de Trabajo (N 11544)
RNA Trabajo Agrario (22248)
Funcin Pblica (22140. Pcial. 5546)
Trabajo Domstico (Dto. 326-57)
Feriados (Ley 21329)
Telegrama gratuito (23789)
Regimen PyMES (24467)
Nuevas modalidades de contratacin (24465)
Estatuto del Viajante (Ley 14546)
Regimen de la Construccin (ley 22250)
Trabajo a Domicilio (12713) Encargados Casas de Renta (12981)
Const.Provincial:
Prembulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y
64, 70 a 75.
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Cdigo Procedimiento Laboral (Ley 5298)
Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones
18692-93 y 18608
DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO
65
Art. 14 bis
(segundo prrafo)
Convenios O.I.T.
Nros. 87 y 98
(libertad sindical)
Nros. 151 y 154
(sindicalismo en sector pblico)
Conv. N 135 y Recomendacion N 143
(garantas a representantes gremiales)
DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO
66
Art. 14 bis
(tercer prrafo)
Convenios O.I.T.
Nros. 102
(Norma mnima de la
Seguridad Social)
Const.Provincial:
Prembulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
DERECHO DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
67
Actividad N 7
a) Realice una investigacin a fin de poder comparar los ndices de desempleo de
nuestra Provincia con otras, (por lo menos 3) del Pas.
b) Enumere las medidas de regulacin de empleo de la Ley 24.013.
c) Complete el siguiente cuadro sinptico:
Autonoma Cientfica
Autonoma Legislativa
Autonoma Doctrinaria
d) A travs de un cuadro resumen explique las relaciones entre el Derecho de Trabajo y las dems ramas del derecho.
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71
72
Ello motiv que algunos autores, con razn, sostuvieran que el T.A., orquestado,
preparado y diseado por economistas y diplomticos, "no respondi a una preocupacin social, sino a una preocupacin econmica", recordndose incluso la experiencia
europea, ya que en su proceso de integracin los objetivos sociales se cuidaban en
cuanto contribuan a los econmicos. En la prctica, luego se fueron produciendo una
serie de consecuencias en el orden social que tuvieron una gran significacin, tales
como la Carta Social Europea (firmada en Turn, el 18 de octubre de 1961) y la Carta
Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (de 1989).
Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogi la experiencia europea (en
cuanto a xitos y fracasos). Los proyectos comunitarios anteriores al Tratado de Roma
de 1957 venan fracasando debido a su excesiva ambicin. Se procuraba un tipo de
integracin que abarcara la poltica exterior, la defensa, la integracin econmica y
social y la defensa de los derechos del hombre. Por tal razn, los europeos decidieron
tratar de llegar a una unin, primero en el terreno econmico, por ser este el nico
medio de concitar un inters palpable para todos los pases y de este modo se gest el
Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de acuerdo en los temas
laborales.
73
74
Las comisiones cuentan con integracin tripartita, habindose dispuesto en tal sentido por Resolucin G.M.C. N 12/92 que la representacin del sector privado se conforme con la de los trabajadores y empleadores imperante en cada Estado Parte para la
constitucin de sus Delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo.
Se admiten dos grupos de obstculos, de consecuencia laboral, que deben salvarse
en el trabajo de integracin: la libre circulacin de mano de obra, como factor productivo, entre todos los pases y la armonizacin de polticas sociales.
El objetivo de lograr la libre circulacin de mano de obra se encuentra contemplado
ya en el art. 1 del Tratado de Asuncin, que establece: "Este Mercado Comn implica:
la libre circulacin de bienes, servicios y factores productivos entre los pases [...]".
Este propsito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la eliminacin de todo
tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio de los
cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquiera
de estos pases deben tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de la
mano de obra nacional, sin ningn tipo de discriminacin.
El adecuado cumplimiento de este objetivo exigir, progresivamente, acuerdos complementarios por los cuales se logre:
a) Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los pases socios
del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo existentes en cualquiera de los
Estados Parte la prohibicin de discriminaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta
libertad, comprende la necesidad de liminar la existencia de permisos de residencia
como condicin de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquiera de los Estados Parte, y el reconocimiento recproco de los permisos otorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de trabajadores provenientes de terceros Estados.
Tambin, deber implementarse un sistema de equivalencias accesibles en materia de
reconocimiento recproco de habilitaciones de oficios o especialidades o ttulo profesionales, de manera que la habilitacin conferida por un Estado Parte para ejercer
determinado oficio o profesin, cuente con validez en los dems.
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b) Implementar un rgimen de reciprocidad en materia de previsin social, que incluya el reconocimiento recproco, en el mbito del Mercosur, de las contribuciones a la
seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.
76
trabajadores se coloquen vinchas rojas para avergonzar a sus directivos, o bien que
controlen y aumenten la produccin con el mismo objetivo de reproche a sus jefes.
Europa: Expresbamos ms arriba que Latinoamrica, y en especial Argentina, han
seguido el modelo europeo de relaciones laborales que se ha caracterizado por un
predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional. Aquella excesiva
jurisdizacin del Derecho Romano tambin se hizo presente en nuestro Derecho del
Trabajo, plagado de disposiciones heternomas.
Cabe advertir que hoy no podemos hablar de modelos, rgidos en materia de
relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha
llegado a los cimientos mismos del derecho del trabajo, y en la ltima dcada hemos
contemplado una serie de flujos y reflujos atacando y defendiendo los distintos modelos.
As como Europa fue cuna de la Revolucin Industrial, tambin respondi al fenmeno generado por ella en el mbito social con una enrgica intervencin del Estado
en las relaciones laborales, en lo que se ha dado en llamar el garantismo legal. En
forma simtrica Europa y Amrica comienza a dictar constituciones sociales (Mxico 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor.
Europa articul un modelo econmico apoyado en las teoras keynesianas de pleno
empleo e igualdad, y un modelo social sustentado en las doctrinas de William Beveridge.
El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los trabajadores de una gama
de derechos laborales Eduardo Sguiglia seala cinco:
a) Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el Estado);
b) Seguridad de ingresos (organizacin sindical, salarios mnimos, etc.);
c) Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);
d) Seguridad en el puesto de trabajo (limitacin al ius variandi);
e) Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; lmites a los
horarios de trabajo; etc.).
Pero, como hemos sealado antes, este modelo Europeo entr en crisis a partir de la
emergencia energtica de la dcada del 70; hoy contina la discusin que divide claramente a quienes defienden aquel Estado providencia o quienes veneran un nuevo
modelo de flexibilidad y desregulacin.
EEUU: Seala William B. Gould en sus Nociones de Derecho Norteamericano del
Trabajo que se resolvi a escribir ese libro en 1987 al advertir que en su pas no
exista ninguna obra de similares caractersticas. Ello nos da una idea del escaso
desarrollo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Aviles en el prlogo al
mismo libro nunca cont con la simpata de los norteamericanos; mientras que en el
viejo continente primaba la idea de solidaridad como impulso del andamiaje social,
en los EEUU se confiaba en el do it yourself, en el esfuerzo individual. Ojeda Aviles,
catedrtico de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerra mundiales y a la crisis
del 29 el fortalecimiento sindical norteamericano, que en otras circunstancias hubiera
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Actividad N 8
Complete el siguiente cuadro:
Organos
Funciones
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Sede
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UNIDAD III
1. ORDEN PBLICO LABORAL.
NOCIN. FUNDAMENTOS
Hans Kelsen expresa en su Teora Pura del Derecho que: Si el Estado es un orden
jurdico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del Estado no es otra cosa que
la efectividad de un orden jurdico. Aunque partiendo de una concepcin filosfica
distinta Herman Heller coincide con Kelsen en caracterizar al Estado como un orden
(unidad de accin), cuya eficacia est condicionada por el monopolio estatal de la
coaccin fsica legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resistencia
contra las disposiciones del poder del Estado.
De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la sociedad en una
determinada circunstancia, cuya violacin no es admitida ni tolerada, puesto que pone
en juego la existencia misma de la sociedad o la vigencia de sus valores fundamentales.
Dice Fernndez Madrid que el Orden Pblico se presenta como un concepto cambiante que se vincula siempre a un punto de vista del legislador, respecto de intereses
que estima prevalentes en la comunidad en un momento dado y que como tales, deben
ser objeto de tutela adecuada.
En el orden pblico prevalece el inters general sobre el de los particulares. Aunque
la mayora de los autores habla de la existencia de un Orden Pblico Laboral, creemos que no es correcto tal calificativo ya que esa imperatividad de las normas uno est
impuesta, en tanto protege a los trabajadores sino en cuanto esa proteccin es de
inters de la sociedad en su conjunto. De otra forma tendramos que dar una calificacin especial al orden pblico cuando protege a la familia, a los menores, etc..
De todas formas, en el mbito laboral, el Orden Pblico presenta caractersticas
especiales, como seala Vzquez Vialard, el mismo es unidireccional, de un slo
sentido. As, por ejemplo, la ley prohibe que se establezcan salarios inferiores al mnimo legal, pero admite que se pacten remuneraciones superiores. El Orden Pblico
acta aqu dirigido a proteger en una sola direccin: al trabajador.
Es importante no caer en la confusin de identificar el orden pblico con el Derecho
Pblico. El Derecho Pblico se reconoce por el contenido de la norma y su fin inmediato. Cuando la norma jurdica protege directa e inmediatamente un inters pblico, ella
es de derecho pblico. El Derecho del Trabajo no integra el Derecho Pblico, pues -an
amparando un inters colectivo- busca proteger en forma directa un inters privado, el
de los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho Privado, an cuando se
estatuyan normas imperativas e indispensables para las partes, esto es, normas impregnadas de orden pblico.
81
82
Actividad N 9
1) a) Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del orden jurdico del Estado.
b) Realice una breve explicacin sobre las mismas, recalcando la funcin e importancia de este orden jurdico.
2) Explique las diferencias existentes entre los conceptos de orden pblico y derecho pblico.
3) El derecho laboral es pblico o privado por qu?.
4) Cmo se relacionan los contenidos de los art. 12 y 15 de la L.C.T.
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Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por stas. Advertimos que
no se fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitucin automtica de la voluntad de las partes en las clusulas violatorias del orden pblico laboral.
las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la creacin espontnea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contrapeso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho ms
eficaces que lo hayan sido las leyes o que jams puedan serlo.
Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de
otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir
sociedad alguna sin subordinacin de algunos de sus miembros a otros, sin mando y
obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad de determina una lnea poltica, de establecer normas y de tomar
decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal
fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es, pues,
regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las
organizaciones de trabajadores (organised labour).
Inicialmente se reconoci en el empleador una potestad de direccin y organizacin
como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de produccin. Hoy especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que necesita
alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente
limitado por las crecientes frmulas de participacin de los trabajadores en la empresa
y por los lmites que la ley impone a esa facultad conocida como ius variandi.
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organizacin y
direccin del empleador en los artculo 64 y 65 respectivamente, y del lmite de esas
facultades en los artculos 66 a 73; los que sern analizados al desarrollar la unidad VII.
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Actividad N 10
a) Qu opina Ud. del aforismo Hecha la ley hecha la trampa?
b) Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinptico con los arts. establecidos para
combatir el fraude y la simulacin.
c) Complete el siguiente cuadro:
1) Limitacin de las
autonoma de la
libertad
Postura
Rosseau:
Lasalle:
Juan Say:
Friedman:
L.C.T.:
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2.3. Principios
Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del derecho del trabajo, y, reiteramos aqu, que en nuestro criterio todos son desgajamientos de
un mismo tronco: el principio protectorio o tuitivo.
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Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el criterio segn el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurdica entre las partes. En
la redaccin primigenia de la ley 20744, se estableca que Las desigualdades que
creara esta ley en favor de una de las partes, slo se entendern como forma de
compensar otras, que de por s se dan en la relacin (art. 19, derogado por ley 21297).
El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicacin e interpretacin de la ley:
a) In dubio pro operario: Esta acta como directiva dada al juez o intrprete para
que adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms favorable para el trabajador (art. 9 LCT, prr. 2) (Ver infra 3.4.5.).
b) Norma ms favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la interpretacin
sino a la aplicacin de la norma y est receptada en el primer prrafo del artculo 9 de
la LCT. Tambin el artculo 8 dispone que se adopte similar criterio respecto a las normas
contenidas en las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales.
c) Condicin ms beneficiosa: Segn esta regla cuando situacin anterior es ms
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificacin que se introduzca
habr de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aqul.
Principio de continuidad: Dice el artculo 10 de la LCT que En caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato,
este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artculo 27 e impregna el contenido de otros artculos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.).
En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por considerarlo beneficioso para la comunidad y para las mismas partes, porque permite un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos.
Principio de Primaca de la realidad: Este principio reviste fundamental importancia ya que permite descorrer el velo de apariencia de determinadas situaciones y
desentraar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable dar prevalencia al
contrato escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es imprescindible dar relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma
un contrato de sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado ante
escribano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecer la relacin laboral existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si mediante otras
pruebas se demuestra que no registra un pago real.
89
90
Tambin la ley afecta otros aspectos de la legislacin laboral, tales como la jornada
de trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios eventuales, servicios de
empleo, estadsticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a formular un rpido anlisis
de las principales caractersticas de los diez tpicos arriba sealados.
a) Regularizacin del empleo no registrado
Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.
b) Sistema Unico de Registro Laboral
Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cumplimiento de
sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad Social y por otro lado,
que los trabajadores cuenten con un cdigo nico de identificacin laboral que le facilitar verificar que se encuentra regularizado. Finalmente los organismos de Seguridad
Social, simplificarn su estructura administrativa y unificarn los sistemas de recaudacin y fiscalizacin.
c) Pautas sobre negociacin colectiva
En el artculo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente debern
tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:
1) Incorporacin de tecnologa;
2) Sistemas de capacitacin;
3) Productividad;
4) Modalidades flexibles de contratacin;
5) Mecanismos de informacin y consulta.
Obviamente slo existe obligacin de negociar estos temas, no de obtener conclusiones positivas.
d) Nuevas modalidades de contratacin
Este tema tambin ser objeto de un extenso tratamiento, por lo que aqu nos limitamos a sealar que estas modalidades permitan la disminucin o supresin de
indemnizaciones y cargas de seguridad social.
Por otra parte se estableca que estas formas de contratacin slo podan ser utilizadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al menos, los minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la primer condicin fue obviamente ya
que gradualmente se declar en emergencia ocupacional a todo el pas.
Este captulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la Ley 25013,
de la que nos ocupamos ms adelante.
91
92
i) Seguro de desempleo
Esta nueva normativa tambin requiere un anlisis en profundidad. A los efectos de
este comentario, baste sealar que el seguro se financiar, bsicamente, con un aporte del 1,5% que efectuarn las Cajas de Asignaciones familiares; un 0,5% que aportarn los empleadores y otro tanto que aportarn los trabajadores. Los empresarios y
trabajadores de la construccin no aportarn, ya que tampoco resultan beneficiarios
del sistema. Tampoco ampara a los domsticos, rurales o ex-empleado pblicos. Para
tener derecho debern existir cotizaciones previas durante doce meses; transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo mximo de la prestacin ser
de un ao.
j) Tope en la indemnizacin por despido
En octubre de 1988, se haba incorporado a la ley de Emergencia Econmica el
artculo 48, por el que se suprima el tope a las indemnizaciones por despido. Desde
entonces un fuerte lobbye de la Unin Industrial presionaba por la supresin de la
norma; por tal motivo se incorpora esta nueva disposicin en la revisin que realiza la
Cmara de Diputados. La indemnizacin contina establecida en un mes de sueldo por
cada ao de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el promedio
de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confecciona el Ministerio de Trabajo. Este lmite afectar solamente a quienes tengan medianos y altos ingresos. Lamentablemente el texto no es suficientemente claro y provocar, seguramente,
problemas interpretativos. Llamativamente alguien se acord de los eternos postergados, los trabajadores rurales, e incorpor una normas similar, lo que significa una
mejora, ya que ellos continuaban con el lmite de tres salarios mnimos.
93
Actividad N 11
a) Determine la importancia que tiene el Convenio Colectivo y los usos y costumbres como fuentes del derecho de trabajo.
b) Explique a travs de ejemplos los principios expuestos en el punto 2.3. (unidad III) del
mdulo.
c) Realice un esquema o ndice de la L.C.T.
d) Respecto a los temas que comprende la Ley de Empleo, elija por lo menos 5 y
explquelos a travs de ejemplos extrados de su experiencia laboral.
94
3. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS
DERECHOS SOCIALES
Aunque los textos europeos marcan como hito inicial del constitucionalismo social el
dictado de la Constitucin de Weimar, Alemania, en 1918, lo cierto es que ese mrito
corresponde a los mejicanos que en 1917, ya haban sancionado en Quertaro, la
primer constitucin con contenido social, que en su artculo 27 consagra por primera
vez ciertas restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad estableciendo su funcin social. Pero es en un slo artculo (el 123) con 31 incisos, en el que
se consagra un catlogo de derechos laborales y previsionales (jornada limitad, descanso pago, licencia por maternidad, igualdad de la remuneracin, privilegios para los
crditos laborales, etc.).
En Europa la constitucin de Weimar se consagra al trabajo como derecho y como
obligacin social. Siguieron luego las constituciones de Estonia en 1920, Polonia en
1921, Danzig en 1922, Espaa en 1931, Rusia en 1936, etc..
95
97
que fue convocada por un gobierno militar y con proscripcin del partido mayoritario
(peronismo).
A pesar de su espreo origen el artculo 14 bis se ha constituido en la piedra fundamental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.
Dado que este artculo es considerado por la ctedra de inexcusable conocimiento,
es transcripto textualmente:
Artculo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozar de la proteccin de las
leyes, las que otorgarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribucin justa, salario mnimo vital y
mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en la ganancia de las empresas
con control de la produccin y colaboracin en la direccin, proteccin contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado pblico, organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir
a la conciliacin y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter integral
e irrenunciable. En especial la ley establecer: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia, la defensa del bien de
familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Observamos que el artculo consta de tres prrafos que coinciden con:
1) El Derecho Individual del Trabajo;
2) El Derecho Colectivo y
3) El Derecho de la Seguridad Social.
Solamente el segundo prrafo tiene carcter operativo, los otros dos son de carcter
programtico. Ello se advierte en la distinta redaccin: El trabajo gozar (futuro) de la
proteccin de las leyes (depende de otras normas) las que otorgar (nuevamente futuro) al trabajador...; mientras el segundo prrafo dice: Queda garantizado..., esto es
no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente el
tercer prrafo vuelve al futuro El estado otorgar... que tendr... En especial la ley
establecer.... La reforma fue completada con la modificacin del artculo 67 inciso 11
(hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polmica existente sobre si era la Nacin o las
Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carcter laboral.
La Reforma Constitucional de 1994 no modific este artculo, que inclusive mantiene
su incierta numeracin. En el artculo 75, inc. 22 se incorpor una mencin a la "Justicia Social" que refuerza la idea protectoria hacia los ms dbiles.
98
Actividad N 12
a) Se habla de la constitucionalizacin de los derechos sociales. Cules fueron los
primeros logros y antecedentes?
b) Establezca las causas y consecuencias del surgimiento de las cartas y convenios internacionales.
c) Realice un comentario del art. 427 de la Carta de trabajo de 1919.
d) Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitucin Nacional:
- El Derecho Individual del Trabajo.
- El Derecho Colectivo.
- El Derecho de la Seguridad Social.
99
100
1) Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicacin de tipo poltico al
insertar en forma textual catlogos de derechos existentes en la constitucin de 1994;
2) Se entendi que aquellas normas de carcter sustantivo serviran al menos como
pauta interpretativa obligatoria para los funcionarios y magistrados provinciales.
Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legtimamente pudieron
legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen carcter operativo. En
primer lugar en cuanto se refiere a los empleados pblicos provinciales que en el
artculo 63, inciso 3, adquiere derecho constitucional de estabilidad en el empleo y en
el artculo 64 se les reconocen los derechos gremiales de:
a) Asociarse libremente;
b) Concertar Convenios Colectivos;
c) Recurrir a la conciliacin y al arbitraje, y
d) El derecho de huelga conforme a la reglamentacin.
Cabe destacar que la Constitucin saltea fue la primera norma jurdica argentina
que reconoci en forma expresa los derechos mencionados a los trabajadores del
sector pblico.
En segundo lugar la reforma incursion vlidamente en el aspecto jurisdiccional, al
legislar sobre el procedimiento laboral en su artculo 44, en el que se establece la
gratuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de que el procedimiento
sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aqu no es imperativa pues se
propende a este sistema.
La Reforma Provincial de 1998 modific el articulado preexistente aunque reforz la
idea del constitucionalismo social con normas tales como las referidas al derecho de
los consumidores y a la defensa del medio ambiente.
En consonancia con la ltima Reforma de la Constitucin Nacional, tambin se incorporaron normas relativas a las pueblos indgenas y a la extica institucin del "Habras
data".
101
Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar todo el poder no delegado mantuvieron para s el llamado poder de polica. As los primeros organismos
administrativos laborales establecidos por la Nacin tuvieron competencia slo en Capital Federal y Territorios Nacionales. Luego, en largos perodos, la Nacin asumi el
reinicio de la vida democrtica, en 1983, produjo la gradual reaparicin de organismos
provinciales de trabajo.
Sostiene Vzquez Vialard en su libro Polica del Trabajo que sta no forma parte
del llamado poder de polica del trabajo. La funcin administrativa no constituye en
s un poder (tampoco lo es la Administracin Pblica) sino una facultad, pues como
atributos propios del Estado no hay sino tres poderes
102
Actividad N 13
a) Realice un esquema o cuadro sinptico con los artculos de la Constitucin Provincial referidos a los derechos laborales.
b) Qu es el poder de polica y qu competencia tienen las provincias y la Nacin al
respecto?
103
4. APLICACIN E INTERPRETACIN
DEL DERECHO DEL TRABAJO
4.1. Organos de aplicacin
La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuencia del desarrollo
industrial obliga al Estado a crear organismos especiales de carcter administrativo y judiciales a los efectos de verificar y hacer cumplir las normas imperativas del derecho laboral.
Organos Judiciales. Los juzgados con competencia especfica en materia laboral
comenzaron a instalarse en nuestro pas a partir de 1944, con el dictado del decr. ley
32347/44 en jurisdiccin de Capital Federal. En 1947 la Provincia de Buenos Aires
tambin cre tribunales de Trabajo.
Al ao siguiente tambin Salta adopt la magistratura del trabajo mediante las leyes
952 y 953 que tuvieron vigencia durante ms de dos dcadas, hasta la sancin de la ley
N 4418/71 que mantuvo el sistema de tribunales de nica instancia. En 1978 se dict
la ley 5298, que hoy nos rige estableciendo el sistema de doble instancia y conciliacin
obligatoria (esta ltima fue derogada en 1986).
La existencia de una magistratura especializada se difundi a lo largo de todo el pas
y se justifica en las caractersticas de nuestro derecho impregnado de normas de
orden pblico que requieren un procedimiento inspirado en la celeridad, gratuidad,
oralidad, inmediacin, concentracin, bsqueda de la verdad objetiva y actuacin de oficio.
Organismos administrativos. Los organismos administrativos con competencia laboral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios de siglo. En 1907 se crea la
Direccin General de Trabajo, a cargo del Dr. Juan Nicols Matienzo, quien a poco de
asumir emiti un dictamen que dio nacimiento a la Doctrina Matienzo sobre las
competencias provinciales en nuestra materia. Sostena Matienzo el criterio expuesto
ms arriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenan facultades reglamentarias
de las leyes de fondo; en los hechos los estados provinciales han ido cediendo esa
potestad de reglamentacin.
Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comienzan a crear
sus departamentos provinciales de trabajo. Pero en 1943 se crea la Secretaria de
Trabajo de la Nacin mediante dec. ley 15073/43 que absorbe todos los organismos
provinciales. Aunque dicha absorcin era, evidentemente, inconstitucional, encontraba
justificativo en que los gobiernos locales estaban dominados por poderosos terratenientes que anulaban el accionar de los organismos laborales. El gobierno militar establecido en 1955 devolvi los organismos a las Provincias, hasta que un nuevo gobierno
militar (Lannusse, 1972) retom para la Nacin la Polica Laboral.
En la actualidad la Administracin laboral se compone de:
1) las Provincias que han retomado su Poder de Polica y
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105
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Actividad N 14
a) Complete el siguiente diagrama:
Funciones y
Competencias
107
108
su in dubio pro reo o el Derecho Civil con el in dubio pro debitoris, el Derecho Laboral
ha establecido que en caso de duda insuperable se debe estar a favor del trabajador.
La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplicable y la que
afecta la prueba producida por las partes en un procedimiento judicial. En la redaccin
originaria de la Ley 20744 el in dubio pro operario se aplicaba en ambas situaciones,
pero la ley 21297 derog lo referente a su aplicacin sobre la prueba. Sin embargo tal
derogacin, al no implicar prohibicin, no fue suficiente para acallar el debate en torno
a si los jueces pueden recurrir al in dubio tambin controversias sobre las pruebas.
El maestro Amadeo Allocatti en un artculo publicado en la revista Legislacin del
Trabajo (La duda en el derecho laboral, pg. 213) se inclina por aceptar la aplicacin de
la duda sobre la prueba ya que la situacin de inferioridad, econmica y hasta moral
del empleado siempre perdura, incluso dentro del proceso. Compartimos ese criterio
junto con Fernndez Madrid, pero la mayora de la doctrina no lo admite.
Lo cierto es que el artculo 9, en su redaccin actual se refiere solamente al caso
de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales. Esta regla traduce una aplicacin concreta del principio protectorio, generando una desigualdad
interpretativa para neutralizar una desigualdad fctica. A diferencia del derecho civil
que beneficia al deudor, aqu favorece al acreedor de la relacin: el trabajador.
Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse distintos mtodos para aplicar la ms favorable al trabajador. Se conocen tres sistemas:
a) Conglobamiento;
b) Acumulativo y
c) Institucional u orgnico.
En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve cual de ellas
en su totalidad es ms favorable al trabajador.
En la acumulacin se despedazan ambas normas extrayendo de cada una de ellas
las que favorezcan a los dependientes.
El orgnico, que es el adoptado por el artculo 9, se adopta un conglobamiento por
instituciones, es decir no se comparan las normas ni en su integridad ni en sus
pedazos, se toman las instituciones bsicas del derecho laboral: vacaciones; descansos, remuneraciones, indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica
cul de ellas favorece ms al trabajador.
109
do. La ajenidad del trabajador al riesgo empresario y su indemnidad constituyen principios fundamentales del derecho del trabajo.
Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente, que La
ajenidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa implica diferenciar claramente la actividad mercantil del empresario del negocio jurdico que configura
el contrato del trabajo. Este principio se complementa necesariamente con el principio
de indemnidad o incolumnidad segn el cual el trabajador no debe sufrir perjuicio alguno de la prestacin de su servicios.
El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni obtiene
ms satisfaccin que la pecuniaria proveniente de su salario. Por ello los riesgos inherentes a la organizacin y marcha de la empresa deben ser soportados por quien
obtiene los beneficios consiguientes; y no deben ser trasladados al dependiente en
ningn caso.
Estos principios encuentran recepcin legal en los artculo 4 y 75 de la L.C.T., pero
campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega Fernndez Madrid que un
aspecto particular de este principio lleva a establecer que toda prdida de salarios que
se opere sin culpa del trabajador debe ser reparada.
110
Actividad N 15
a) Complete el siguiente cuadro:
Principios de Interpretacin
Concepto
Justicia Social
Equidad
Indemnidad y riesgo
de la empresa
b) Elabore ejemplos sobre los sistemas que pueden adoptarse cuando surgen dudas
sobre la norma operable y se debe optar por la ms favorable al trabajador.
111
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Continuidad
Exclusividad
Profesionalidad
Habitualidad
Subordinacin
Religiosos
Servicios benvolos
y de vecindad
Familiares
Fleteros
Cooperativas de Trabajo
Profesionales
Exclusiones y casos
discutidos de
Relacin Laboral
La relacin
individual de trabajo
Persona Fsica
Socio empleado
Contrato de equipo
Trabajador
El Estado como
Empleador
Participacin de
trabajadores
Empleador
La Empresa
Concepto
114
UNIDAD IV
4.1. La Relacin Individual del Trabajo
Para Hueck y Nipperdey, clsicos autores del derecho laboral, la relacin de trabajo es:
la relacin jurdica que existe entre el trabajador individual
y su empleador en virtud de la cual aquel est obligado,
frente a ste, a la prestacin de trabajo (1)
Para los mismos autores contrato de trabajo es: el contrato en virtud del cual el
trabajador est obligado a la prestacin de trabajo en servicio del empleador.
A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimos las definiciones transcritas, les falta algo. Acaso la primera definicin no sera til para
conceptualizar tambin la esclavitud?, parecera segn estos doctrinarios alemanes
que el nico obligado es el trabajador, y que con la prestacin de su trabajo se agotan
sus obligaciones. No es as: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han
omitido en la definicin (deber de ocupacin, de pagar la remuneracin, de seguridad,
etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestacin del servicio. (Colaboracin, solidaridad, buena fe, etc.).
Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciacin entre relacin y contrato de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarrollada por los italianos, ha
desvelado a las ltimas generaciones de laboralistas. Como tal distincin ha sido
receptada en la Ley de Contrato de Trabajo, nos dedicaremos al anlisis de los respectivos artculos.
Mientras que el artculo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habr contrato de trabajo,
siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta; el artculo siguiente expresa:
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras.... De tal
manera advertimos que en el Contrato existe una obligacin, mientras que en la Relacin tenemos un hecho.
Aqu tambin el Derecho del Trabajo vino a perturbar la pax romana, ya que resulta
extraa al derecho clsico esta forma de vinculacin en la que sin existir contrato se
generan obligaciones contractuales para las partes.
No todos los autores coinciden en esta divisin (inicialmente no la compartamos), pero
adems de su recepcin legal creemos que existen situaciones en las que puede darse
relacin de trabajo sin contrato y viceversa.
1 Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pg. 83.
115
4.1.1. Subordinacin
La subordinacin o dependencia a la que nos referiremos es a la existente entre una
y otra de las partes, del trabajador al empresario.
En una concepcin doctrinaria clsica se ha considerado a la subordinacin como la
nota esencial que configura la existencia de una relacin laboral.
Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinacin:
a) Econmico;
b) Tcnica y
c) Jurdica.
La primera de ellas no es una nota esencial aunque s sintomtica: normalmente
existe un gran desnivel econmico entre el empresario y su empleado, y para ste
ltimo la remuneracin tiene carcter alimentario. Pero aunque no se den estas
circunstancias no se excluye necesariamente la existencia de una relacin de
dependencia.
La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si bien a principios de
siglo, el empresario sola ser dueo del know how, hoy es ms probable que el trabajador
posea mayores conocimientos tcnicos en cuanto a sus tareas especficas que el propio
empleador.
La subordinacin jurdica, como lo seala la mayora de la doctrina (2), es considerada como elemento esencial en la debida conceptualizacin del contrato de trabajo. La
subordinacin jurdica consiste en la facultad del empleador de dar rdenes, de dirigir
su empresa y la correlativa obligacin del trabajador de acatar las instrucciones que se
le den en el marco de la empresa.
2 Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pg. 56.
116
CASOS DE JURISPRUDENCIA.
Distintos aspectos de la subordinacin.
3 Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente"M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr. Deveali, Ed.
heliasta, pg. 156.
117
La relacin de dependencia jurdica, puede estar latente pero existe en la medida que
pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de hecho y derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del trabajo cuando a l se le ocurra,
inclusive en el momento culminante de la relacin, separarlo definitivamente de la
organizacin empresaria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - "Vargas, Gregorio A. c/PemFlet S.R.L." - D.T. - T.37 - pg. 279).
Subordinacin tcnica y econmica - La subordinacin tcnica es el elemento
coadyuvante pero no determinante de la relacin de dependencia (C.N. Trab. - Sala II 21/9/87 - "Ortiz, Nstor I. J. y oro c/Ponzano Emilio" - D.T. - T. 1987-B - pg. 2075).
La dependencia tcnica y la econmica no revisten en la mayora de los casos
importancia decisiva para tener por configurado el vnculo laboral (C.N.Trab. - Sala IV 6/8/84 - "Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/Asociacin Civil Ca. del Divino Maestro" D.T. - T. 1984-B - pg. 1614).
118
Insercin en la empresa - Debe considerarse que existe dependencia laboral cuando se comprueba que una persona necesita utilizar su capacidad de trabajo para participar en el sistema general productor de bienes y servicios, realiza esa participacin
en forma habitual y continua a travs de una organizacin empresaria total o
preponderantemente ajena que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en base a la
libre disposicin del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. - Sala I - 27/2/
87 - "Vzquez Fernndez, Manuel c/Snchez, Alberto Juan" - D.T. - T. 1987-A - pg.
683). En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV - "Fitipaldi, Osvaldo F. c/Panificacin
Argentina S.A." - T. y S.S. - T. 1987 - pg. 437.
La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa, sea esta pequea, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existe dependencia y no es aplicable
a la ley de contrato de trabajo si quien contrat al actor lo hizo no como empresario,
sino como un cliente que requiere los servicios de un profesional albail (C.N. Trab. Sala IV - 28/9/77 - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 183).
Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo de trabajo subordinado (C.N.Trab. - Sala II - 8/6(77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039), si de las circunstancias
que enmarcan la prestacin personal de servicios no surgiera lo contrario (C.N. Trab. Sala V - 18/3/75 - "Corvaln, Alonso Esteban y otro c/Lpez rojas, Augusto J." - sent.
21276).
Es constitutivo de una relacin laboral subordinada el hecho de que un trabajador
ponga su mano de obra a disposicin de una empresa, sujeto a directivas impartidas
por el personal jerrquico acerca de cmo, cundo y dnde debe realizar su trabajo
para atender a los clientes de la misma, y sin asumir los riesgos propios del mercado
en cuanto a la insolvencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV - 19/4/77 - "Cacheda,
Oscar c/Peires S.A." - sent. 41230).
Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de un curso de ingls
para funcionarios que se dictaban en el establecimiento, aunque los participantes del
curso integraran a su empleador el 50% de los honorarios ya que el aprendizaje redundaba tambin en beneficio del principal y el personal que concurra a los cursos era
seleccionado por aqul (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - "Waisman, Silvia Irene y otra c/
Siam Di Tella Limitada" - L.T. - T. XXV-B - pg. 1038). Se seal: sostiene Siam Di Tella
Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras de ingls de su personal no
se relacionaba en forma inmediata y directa con la actividad especfica de una empresa
metalrgica como la que explota. Mas debe forzosamente arribarse a una distinta conclusin, pues Siam se decidi a iniciar cursos del idioma ingls ya que por las licencias
del exterior que se manejaban en la demandada "resultaba imprescindible el dominio o
conocimiento del ingls", por parte del personal; era idea de la empresa crear un centro
permanente de capacitacin del personal y que por ello se iniciaron diversos cursos
sobre procesamiento de datos utilizando profesionales y tcnicos de las distintas divisiones de la demandada; las actoras recibieron rdenes del testigo; que los alumnos
reintegraban directamente a la demandada el 50% del valor de cada clase, y las actoras
tenan derecho a utilizar el servicio mdico de la demandada.
119
En el "sub lite", los actores perciban su paga en funcin de la labor realizada, pero
no tenan a su cargo la tarea de la colocacin en plaza de la mercadera elaborada,
121
toda vez que la produccin era adquirida en su totalidad por Royaltex S.A., quien ha
reconocido que trabajaban para ella en forma exclusiva. Vase en el mismo sentido:
C.N. Trab. - Sala II - 30/3/68 - L.T. - T. VII-A - pg. 181.
En conclusin, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empresario en beneficio de ste, es una circunstancia calificativa de la relacin laboral subordinada del
trabajador con dicha empresa; quedando configurada la dependencia jurdico-personal
con las prestaciones personales en provecho de la empresa, cumplidas de acuerdo a
las propias disposiciones y conveniencias de esta ltima (C.N. Trab. - Sala II - 31/8/76 "Ortiz, Policarpo Ramn c/Apholos S.A." - sent. 43304) y la presuncin del artculo 23,
de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigor cuando la prestacin se realiza
en el establecimiento y en una tarea que hace a la actividad normal y especfica del que
recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala IV - 23/3/77 - "Prez, Pablo Ernesto c/Frigorfico
La Pampa S.A.." - sent. 41158).
Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratndose de tareas alejadas de la sede
deben atemperarse las exigencias relativas a la comprobacin de subordinacin (C.N.
Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pg. 430).
Ejercicio de los poderes de direccin y disciplinario por el empleador - Derecho
del principal a reemplazar la voluntad del dependiente por la suya: la dependencia
existe en la medida en que pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de
hecho y de derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del
trabajo cuando a l se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relacin,
separarlo definitivamente de la organizacin empresaria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76
- D.T. - T. 37 - pg. 278).
La inexistencia de ejercicio concreto del poder de direccin - Carece de importancia porque la esencia del poder de direccin, no estriba en la direccin real, sino en
la posibilidad jurdica de mando, aunque el empleador no la ejerza efectivamente (C.N.
Trab. - Sala IV - 30/10/75 - "Jurez, Jos L. c/Cons. Prop. H. Yrigoyen 1620" - sent.
39691).
No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explcito del poder de
direccin sino la posibilidad de ejercerlo, extremo ste que, en principio, surge del
hecho de prestarse el servicio en beneficio de la empleadora (C.N. Trab. - Sala II - 12/5/
76 - "Vieytes - alvino c/Maruba S.C.A." - sent. 42959).
Caractersticas de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, sujetas a horario) - Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la existencia de un contrato de
trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar
S.A.").
As, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con carcter habitual
y permanente, y sujetas a subordinacin (C.N. Trab. - Sala II - 23/2/60 - L.T. - T. VIII pg. 420).
122
Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicacin del artculo 23 de la ley de contrato
de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestacin de servicios por cuenta de un tercero,
se presume la existencia de un contrato de trabajo, sin que sea necesario, para que tal
presuncin opere, la demostracin de la existencia de relacin de dependencia (C.N.
123
Trab. - Sala II - 12/9/78 - "Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro" - T. y S.S. - T. 1978
- pg. 687). Dadas estas condiciones "prima facie" hay contrato de trabajo (idem, Sala
IV - 15/5/75 - "Ciccioni c/Coman S.A." - sent. 391188).
Prestaciones de terceros - Realizacin de la prestacin por terceros: salvo que el
trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la naturaleza de las labores de que
se trate, se excluye la existencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 17/4/78 "Boesio, Norberto c/Kodak Argentina S.A.I.C." - sent. 35746).
Inscripcin en la Caja de Autnomos - La inscripcin en la Caja de Autnomos no
es un elemento determinante para establecer la naturaleza de la relacin, porque dicha
Caja admite afiliaciones voluntarias y porque los empleadores suelen requerir la inscripcin como requisito para el otorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V - 31/8/78 "Fernndez, Mario Eugenio c/Ca, Colectiva Costera Criolla" - sent. 26202).
Formas y modalidades de la remuneracin - Percepcin de remuneracin: el hecho de cobrar remuneracin por los servicios, aunque sea rotulado como "dependencia
econmica", no es un factor que demuestre por s solo la existencia de un contrato de
trabajo en relacin de dependencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de locacin
de servicios o de obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - "Buffelli, Carlos c/Morixe S.A." - L.T.
- T. XVIII-B - pg. 570; Idem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pg. 377).
Forma de remuneracin: la forma de la remuneracin, segn el trabajo realizado, no
obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L."; Idem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 - pg. 431;
Idem, Sala V - 31/8/78 - "Fernndez, Mario Eugenio c/Ca. Colectiva Costera Criolla" Sent. 26202).
Por el hecho de que la remuneracin pactada reciba la denominacin de honorarios
no pierde su carcter salarial si responde a prestaciones propias del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-B - pg. 1018; Idem, Sala I - 30/4/75 "Taroni, Elbio c/Lab. Endocrnico Argentino S.R.L." - sent. 35121).
Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al trabajador, reveladores de la continuidad de sus servicios, son suficientes para configurar un contrato
de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D. - T. 33 - pg. 431).
Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no prueba que no exista
contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco c/Juan B. Parini y
Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pg. 461).
Condiciones econmicas o sociales del trabajador - La condicin del trabajador y
grado de dependencia econmica se tiene en cuenta para establecer su condicin de
asalariado ya que si bien por su carcter tuitivo el derecho laboral tiende a proteger a
quienes por falencias en estos rdenes carecen de igualdad en la capacidad para
contratar, ello no implica que queden al margen de la legislacin quienes se encuentren
124
125
d) una persona que tom a su cargo la colocacin de certificados de ahorro y prstamo, para cubrir los cupos mnimos mensuales que se fijaron, utilizando personal
de una organizacin de venta que se oblig a organizar bajo su exclusiva dependencia (C.N. Trab. - Sala V - 21/9/71 - D.T. - T. 32 - pg. 293).
TRABAJOS AUTONOMOS
Notas definitorias - La autonoma se define sobre todo, por la concurrencia de dos
requisitos:
a) organizacin del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por
ste, de aqulla, o en otras palabras, no insercin del deudor de trabajo en la
organizacin laboral del acreedor, que le es extraa;
b) consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador mismo, al cual
quedan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad
(C.N. Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039).
Consultor en seleccin de personal - El consultor en seleccin de personal no
incorporado a la organizacin empresaria, que es convocado para emitir opinin sobre
problemas determinados de su especialidad, no est en relacin de dependencia con la
empresa (C.N. Trab. - Sala VI - 29/3/78 - "Peralta, mario Ernesto c/Cermica Pilar
S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-A - pg. 63).
Modista por cuenta propia - No existi relacin de dependencia entre una persona
que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista que se encargaba de hacer
arreglos o retoques para las compradores, si la segunda trabajaba en su propio domicilio y no reciba rdenes directas ni haba en la relacin ninguna otras circunstancia que
denotase subordinacin (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velzquez, Benedicta c/
Daumarder, Carlos" - D.T. - T. 1978 - pg. 298).
Vendedora de cosmticos a domicilio - No existi relacin laboral dependiente
entre la vendedora a domicilio de cosmticos y la empresa que los produce si el vnculo que les uniera presentaba las siguientes caractersticas:
a) la empresa venda a la vendedora domiciliaria los productos a comercializar con
un descuento del 30% sobre el precio de venta sugerido al pblico;
b) la vendedora era la nica obligada al pago de los productos que adquira y la
empresa no le entregaba un nuevo pedido si aqulla no pagaba el anterior;
c) la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectuaba la reventa,
ni el tiempo o modo de desempeo de su actividad, ni sta se encontraba sometida a horario, ni reciba rdenes;
126
4.2.1. Profesionales
Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se encuentran
en esas zonas grises, ya que precisamente el ejercicio de una profesin liberal
contradice la idea de subordinacin. Sin embargo, nada impide que un abogado, un
mdico, un contador, un arquitecto se desempeen como trabajadores dependientes.
Seala Guillermo Lpez que La jurisprudencia ha sentado en general que, en principio, el ejercicio de una profesin liberal no constituye contrato de trabajo sino locacin de servicios, locacin de obra, o mandato. Sigue diciendo el Dr. Lpez (actualmente Juez de la Corte Suprema) que el profesional, por regla general, no es ejecutor
de cargos predispuestos u ordenados por el dueo de la empresa sino ms bien un
consejero sin contralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su actividad individual, conservando su propia autonoma. Por el contrario, si la prestacin de trabajo se
desarrolla como funcin de colaborador permanente, con vnculo continuativo y con
subordinacin a un patrono: existir un contrato de trabajo.
127
CASOS DE JURISPRUDENCIA
CONTRATO DE TRABAJO
128
manda a cambio de un pago mensual, brindando sus servicios personales como profesional de la odontologa, para lo cual la accionada les entregaba materiales (recetarios,
formularios, etc.) e instructivos. Tambin se determinaban por adelantado horarios de
atencin, a lo que se agrega que la actora poda verse sometida a controles y auditoras,
debiendo solicitar autorizacin y efectuar trmites a fin de obtener permisos para ausentarse temporalmente de sus consultorios.
Todo ello, en mi opinin, demuestra la insercin de la reclamante en una organizacin preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareas tendientes a que sta logre
sus objetivos, aspecto que esta sala X ha entendido definitorio a la hora de establecer
la existencia de contrato de trabajo (sent. def. 1751 del 6/6/97, in re "Calvo, Mara c.
Amid s.a. s/despido", entre otros).
En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme al votar en otro
precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re "Azserson, Susana c. Gas
del Estado residual s/despido") en el que sostuve que si bien en el caso de los profesionales suele faltarle fuerza a la nota de dependencia tcnica, ello no implica, en modo
alguno, que deba destacarse la existencia de una relacin de una relacin laboral,
porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del marco del rea especfica determinada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de
los extremos tenidos en cuenta por un empleador a la hora de incorporar a su plantel a
este tipo de profesionales. Ms an en casos como el presente, en el que se ha visto
que la accionada por va de instructivos, auditoras, imposicin de requisitos en la
confeccin de documentacin y en el procedimiento a seguir para que el profesional
pudiera abandonar sus obligaciones, tena una directa y permanente injerencia en la
forma en qu esta deba cumplir su labor.
En igual sentido se resolvi otro expediente que tramit ante esta sala X contra
idntica, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re "Borghello, Roberto C. Pami Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/despido") en el
que se determin la existencia de contrato de trabajo entre un "mdico de cabecera" y
la institucin demandada, destacndose -ante el argumento que aqu repite la recurrente- que la figura de la locacin de servicios ha sido sustituida en nuestros das por el
contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo la tradicin romanstica nuestro Cdigo (Civil) llama a este contrato de aquella forma (art. 1493), pero hoy es una terminologa
anacrnica basada en circunstancias histricas desaparecidas, cuya supervivencia en
el derecho moderno no pude ser admitida (ver, "Tratado de derecho civil argentino",
Contratos, t. II; p. 9 y sigtes.). La ms calificada doctrina tiene dicho que el vocablo
"locacin", para referirse al trabajo humano, resulta ms propia del derecho de la poca
de los romanos, cuando era posible decir que tanto se arrendaba una cosa como el
servicio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar al trabajo humano como si se tratara
de una cosa (ver, Spota, Alberto, "Instituciones del derecho civil", Contratos, vol. V, p.
158 y sigtes.) lo que conduce a concluir que lo que antes se calificaba de arrendamiento de servicios ha conquistado su autonoma y se convirti en el contrato de trabajo
(ver, Derveali, Mario, "Tratado del derecho del trabajo", t. I, p. 412 y sigtes.; esta sala
X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re "Britos, Lidia c. Conindar San Luis S.A. s/despido"; sent.
def. 1234 del 31/3/97, in re "Pereira, Carlos c. Sempre S.A. y ot. s/despido", entre otros).
129
Agrgase, en apoyo de la calificacin del vnculo habido entre las partes como contrato de trabajo, que -segn se admite- la no concurrencia de pacientes no incida en el
haber del profesional (advirtase que la quejosa admite expresamente -fs. 157, prr. 4que liquidaba sus "honorarios" por adelantado) (conf. CNTrab., sala VII, sent. def. 18.689
del 30/6/93, in re "Judkin, Isaac c. Pami s/despido").
Prrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamos fundados en la
ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de reclamos previos no es presuncin
en contra de los trabajadores (arts. 12 y 58, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-238-),
la intimacin transcripta a fs. 9 in fine cumple con los recaudos del art. 11 de esa ley y
la supuesta "discutibilidad" de la existencia de relacin laboral en modo alguno resulta
una eximente atendible, como surge del pronunciamiento judicial que -en definitivasugiero confirmar.
III. Teniendo en cuenta el mrito y extensin de los trabajos realizados, la naturaleza
de la cuestin debatida, el resultado obtenido y las normas arancelarias vigentes,
no lucen altos los honorarios regulados a favor de los letrados intervinientes,
mientras que los de la perito contadora me parecen equitativamente remunerativos, por lo que sugiero confirmar todos ellos (art. 38, ley orgnica).
Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar el fallo apelado en
todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada a la demandada (art.
68, Cd. Procesal) y regular los honorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta.
en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a la representacin y
patricio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia.
El doctor Simon dijo:
Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.
El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgnica).
Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Confirmar el fallo
apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada, a la
demandada (art. 68, Cd. Procesal) y regular a los honorarios de los firmantes de fs.
161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a la
representacin y patricinio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia. -Hctor J. Scotti. -Julio C. Simon.
130
4.2.3. Fleteros
Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado lugar a una
abundante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la situacin de quienes desarrollan su actividad fuera de la esfera directa de contralor del empresario y, en muchos
casos siendo propietarios de los vehculos y contando inclusive con ayudantes propios.
La Cmara de Apelaciones del Trabajo dict un fallo plenario el 26/6/56 en autos
Mancarela, Sebastin c/Viedos y Bodegas Arizu S.A. en el que expres: En principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se encuentran amparados por las
disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero s tiene derecho a tales beneficios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominacin de tal relacin
contractual, se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo. Alguna doctrina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin efecto a partir de la
presuncin establecida en el artculo 23 de la L.C.T. donde el hecho de la prestacin de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Jurisprudencia ms reciente ha dicho que: Es de carcter laboral la relacin fleteroempleador cuando el primero deba presentarse todos los das a una hora determinada
partiendo desde la empresa hacia los lugares que se le indicaba, durante el lapso de
dos aos, en jornadas superiores a las ochos horas incluyendo los sbados, domingos
y feriados, sin que resulte determinante la titularidad de los vehculos afectados al
servicio y la posible falta de exclusividad (CNAT, sala IV, 29-07-86; TySS 1986-999).
Tambin ha expresado que El hecho de que queden a cargo del fletero los gastos de
combustible del camin y que se encuentre afiliado a la Caja de Nacional de Provisin
para Trabajadores Autnomos, no son de por s notas tipificantes de la existencia de un
trabajo autnomo. (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT 1984-B, 1822).
131
Los trabajos prestados amistosa o benvolamente, no constituyen contrato de trabajo por faltar el "animus obligandi", tanto en quien presta como en quien recibe los
servicios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77 - "Bez, Alberto c/Butera, Vctor")
(Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: "Derecho del trabajo" - Madrid - 1974 - pg. 18).
Por el contrario y toda vez que "los actos de comerciantes y empleadores no se
presumen gratuitos" (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - "Pedretti, Luciano A. c/Boehringer
Argentina S.A." - D.T. - T. 1978-A - pg. 192), "la vinculacin de parentesco con un
miembro de la firma de modo alguno implica que haya mediado una especie de relacin
benvola y filantrpica con la parte empresaria" (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 "Barrenechea, Jorge A. - c/Laboratorio M&B Qumica Industrial y otro" - T. y S.S. - T.
1985 - pg. 712).
132
Excluyendo tambin el acto de benevolencia: "Un pacto por el cual una persona debe
realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficio de sta recibe -vivienda en
el caso- se llama en nuestro pas un contrato de trabajo. Lo que ciertamente no es, es
lo que pretende la demandada: un acto de benevolencia" (C.N. Trab. - Sala VI - 14/10/82
- "Melgarejo de Gonzlez" Thompson, Anglica del R. c/Zapata, Toms F.A." - L.T. - T.
XXXII-A - pg. 365).
133
Actividad N 16
a) Realice su propia reflexin sobre la definicin de Hueck y Nipperdeym sobre la
relacin de trabajo.
b) Qu vnculos corresponden entre el contrato y la relacin?
c) Determine en los ejemplos que se transcriben a continuacin en qu casos se
configura una relacin laboral y en cules no.
1) Una agencia de viajes contrata a una promotora para que en su representacin
gestione negocios en forma permanente, sin sealar negocios en particular o
lapso alguno que limite la vinculacin. Al ingresar llen una ficha con sus datos
personales, y le fue asignado un escritorio en un lugar determinado de la agencia
pero desarrollaba su actividad trabajando los das o las horas que consideraba
oportuno.
2) Una empresa que fabricaba electrodomsticos contrat a una profesora de ingls
con el objeto de dictar cursos de dicho idioma a los ejecutivos de la firma, en un
centro permanente de grupos, la empresa hizo una seleccin del personal. Los
cursos se dictaban en el establecimiento.
3) Una empresa contrata los servicios de un cobrador. Este se hace sustituir permanentemente por un tercero, que ha sido elegido por el mismo. El cobrador percibe
un porcentaje sobre el importe de cada cobranza a ttulo de retribucin por sus
servicios, pero el pago del que realiza personalmente la tarea, es decir el tercero,
est a cargo exclusivo del llamado cobrador.
4) Una empresa editorial contrata a un operador de sistemas de edicin para que
realice la fotocomposicin de una revista mensual, al que se le destina una oficina
dentro del establecimiento. El contratado est inscripto en la Caja de Autnomos y
tiene CUIT impositivo, y el directorio le ha dado libertad para sus tareas, no recibiendo de hecho jams ninguna orden de parte del director de la publicacin, pese
a que es usual que los gerentes de rea y el mismo director den por escrito
instrucciones a sus empleados.
5) El dueo de una confitera contrat mensualmente a una pianista para que tocara
msica en el local, todos los das de 10 a 23 horas, durante cuatro aos. El artista
perciba un cachet diario por su desempeo.
6) Un difusionista de discos fonogrficos distribuye los nuevos productos de tres
sellos musicales entre directores de radio difusin y disc jockey. Slo trabaja
cuando sale un nuevo producto, y desarrolla con libertad sus tareas que le insumen
en conjunto no ms de dos horas diarias por disco, trabajando por lo tanto de
manera irregular sin horario y sin exclusividad.
134
7) Una empresa lctea que tiene equipos de viajantes y lleva libros correspondiente,
cumpliendo respecto de estos empleados con todas las normativas legales y
convencionales, firma con una S.R.L. Familiar un contrato de representacin de
sus productos, en la ciudad de Pergamino. El gerente de la S.R.L. distribuye adems jabones y galletitas, pero una clusula del contrato le exige realizar personalmente los contactos con los potenciales clientes.
8) Una distribuidora de gaseosas contrata al dueo de un camin para que distribuya
sus productos. La distribucin se realiza en los horarios y con los recorridos que
marca la empresa. El combustible y las reparaciones son suministrados por la
empresa. El camionero debe pasar factura por un monto fijo predeterminado de
comn acuerdo.
135
PERSONAL DE DIRECCIN
EMPLEADOS DE ALTA DIRECCIN
En el derecho laboral de nuestro pas prcticamente no han existido normas especiales que distinga a quienes cumplen funciones jerrquicas en la empresa. Salvo la
exclusin del rgimen de jornada de trabajo, contenida en el artculo 3 de la ley 11544,
no existen en nuestro ordenamiento normas que den tratamiento particular a este sector de trabajadores.
Hasta hace no muchos aos parte importante de la doctrina consideraba que "los
argumentos ms poderosos tienden a sacar a los altos empleados de la rbita de la
contratacin laboral en sus relaciones con el patrono o empresa. Se justifica porque la
subordinacin caracterstica que pesa sobre los trabajadores tpicos se esfuma en
estos otros que mandan sobre muchos y slo obedecen a uno, con el cual los vnculos
de amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarqua profesional. Adems,
para sus subordinados y para terceros los altos empleados aparecen como el lter ego
del empresario" (cfr. Guillermo Cabanelas, ao 1968).
Pero, para la misma poca, Mario Deveali ya admita la posibilidad de que el director
de una sociedad annima fuera empleado de la misma, inclusive invistiendo la calidad
de socio. Posteriormente, nuestros autores han considerado tan obvia la relacin laboral del empleado jerrquico que, salvo excepciones (Krotoschin), ya no se ocupan del
tema (cfr. Juan Carlos Fernndez Madrid, Antonio Vzquez Vialard, Benito Prez, etc.).
En la doctrina y en la legislacin europea, en cambio, aunque considerado sujeto del
derecho laboral, el personal jerrquico se distingue -con distintos matices- de la normativa laboral comn.
En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido al jaqueo de una
reforma difcil de aceptar, en cuanto socava las bases mismas de nuestra disciplina,
creemos oportuno hablar de una "reforma laboral posible", en la que puedan tomarse
antecedentes tiles para agilizar la dinmica empresaria.
Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina presenta una pirmide salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente altos en la cspide y
extremadamente bajos en la base) y que, consecuentemente, las empresas de nuestro
pas destinan un alto porcentaje de la planilla de remuneraciones al pago de su personal jerrquico. Si es verdad lo del alto costo laboral argentino -hiptesis que rechazamos-, no ser ste uno de los componentes que lo encarecen?
Ms adelante avanzaremos sobre la conceptualizacin de lo que puede entenderse
por "alto personal de direccin", pero anticipamos nuestra idea de que quien, por ejemplo, puede negociar un salario de $10.000 mensuales, difcilmente requiera la proteccin del plexo normativo del derecho laboral, ya que ese mismo poder de negociacin
debe permitirle pactar la mayor parte de las otras condiciones laborales (licencias,
136
extincin, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusin lisa y llana de estos
trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuacin a su particular status.
Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recab informacin sobre el tema en Europa, nos inform que en el servicio que se ocupa de los llamados trabajadores intelectuales (y que tambin cubre a los directivos) slo se ha ocupado de los derechos
colectivos de restos ltimos. Tambin los rganos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo (Comisin de Expertos, Comit de Libertad sindical) se han referido slo al derecho de sindicacin de altos empleados. El doctor Von Potovsky tambin
se comunic con el Secretario General de Eurocadre, en Pars, organizacin de directivos afiliada a la FIET, quien le inform que desconocen estudios sobre derecho individual desde el punto de vista legislativo, pero analizan la situacin de los "cadres" en
cuanto a disposiciones que les conciernan en los convenios colectivos generales o
especiales para ellos.
Entendemos que del anlisis del derecho comparado pueden extraerse aportes para
esa reforma laboral posible, por lo que researemos, brevemente, algunos aspectos
del tratamiento de este colectivo en el derecho de los pases de la comunidad europea.
137
138
En el derecho espaol, el artculo 7 del Real Decreto 1382/1985 establece que "el
tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, as como para
vacaciones, ser el fijado en las clusulas del contrato cuando no configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el
mbito profesional correspondiente!". Toms Sala Franco critica -con acierto- la tcnica
del legislador espaol preguntndose: cul es la prestacin usual de un trabajador de
alta direccin en el mbito correspondiente?, y cundo se excede notoriamente la
misma?
En Italia, los "dirigenti" estn excluidos del descanso semanal ("riposi settimanali")
por la ley 370 de 1934, an vigente, y del horario de trabajo y pago de horas extraordinarias ("legge" 692/1923).
Despido
En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de la nuestra) establecen la prohibicin o nulidad de los despidos sin causa justificada. Sin embargo, este
principio no se aplica a los directivos, que pueden ser despedidos en cualquier momento sin que el empresario deba justificar la medida no conceder la indemnizaciones
previstas para la generalidad de los trabajadores.
En el caso espaol, en materia de indemnizaciones en los supuestos de despido
improcedente se estar a las cuantas que se hubiesen pactado en el contrato. En
defecto de pacto, la indemnizacin ser de veinte das de salario por ao de servicio,
con un tope de doce mensualidades, siendo sensiblemente menor que la de los trabajadores ordinarios.
Jurisprudencialmente, tambin se ha rechazado a los altos funcionarios el pago de
los salarios de tramitacin por despido improcedente, que se abona al resto de los
trabajadores (STS 9 de octubre de 1989).
Recientemente, en el ltimo encuentro de la FAES (Fundacin del altos Estudios) la
exposicin del catedrtico madrileo Efren Borrajo Dacruz vers sobre un interesantsimo caso planteado en torno de los empleados jerrquicos que se encontraban excluidos del Fondo de Garanta Salarial. Ello contradeca la directiva 80/987 de la Comunidad Europea, por lo que uno de los afectados llev el caso al Tribunal de Justicia
Comunitario, que orden al Estado Espaol el pago de la indemnizacin respectiva.
En Alemania, segn la comunicacin que nos realiza Von Potovsky, a partir de una
jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivos no pueden exigir que se
les aplique el plan social acordado entre el comit de empresas y el empleador en caso
de despidos colectivos.
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SINDICALIZACION
Seala Yves Delamotte que incluso en pases donde la categora de personal
jerrquico existe como tal, o est reconocida por el Derecho, dicha categora agrupa a
asalariados que ejercen funciones muy variadas y situadas a todos los niveles de la
jerarqua. Algunos estn muy prximos a sus subordinados y otros ocupan la amplia
zona intermedia.
Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organizacin del
personal jerrquico en asociaciones o sindicatos. No obstante, en los pases en que la
legislacin reconoce la categora (Alemania e Italia) los directivos tienden a organizarse. Esto no ocurre, en cambio, en los pases en que la categora no est oficialmente
reconocida. En el Reino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se afilien a un
sindicato, porque no existen sindicatos destinados a ellos.
En la legislacin espaola, los directivos estn excluidos de la condicin, tanto de
elector como de elegible, para cubrir puestos de delegados de personal y de miembros
de comits de empresa. Tampoco los altos directivos estn sujetos a los convenios
colectivos estatutarios.
En Francia se ha creado la confederation Gnrale des Cadres (CGC), que nuclea a
las asociaciones de personal directivo. A su vez, han establecido un rgimen de retiro
complementario otorgado por instituciones que se han unido en la Association Gnrale
de Institutions de Retraite des Cadres. Segn Rivero y Savatier, las grandes convenciones colectivas de las diferentes ramas profesionales establecieron anexos propios
sobre los "cadres" y han concluido un acuerdo interprofesional relativo al "personnel
d'encadrement" en abril de 1983. Sin embargo, ciertas convenciones colectivas excluyen al personal de direccin de su campo de aplicacin.
DEBER DE LEALTAD
En el derecho espaol se prohibe al personal de alta direccin "otros contratos de
trabajo con otras empresas", sin especificarse si estas otras empresas deben resultar
o no concurrentes con las primeras. El trabajador de alta direccin es, pues, un trabajador de plena dedicacin con la empresa, a la que presta sus servicios sin necesidad
de que esta planea dedicacin se pacte expresamente. Sin embargo, el empleador
puede dar su autorizacin tcita o expresa para que su empleado jerrquico se desempee en otra empresa.
Segn Jean Claude Javillier, existe una obligacin de lealtad ("obligation de Loyaut")
del cuadro ("cadre") que, segn la jurisprudencia, implica una "confianza" absoluta del
empleador, que queda como "nico juez" ("seul juge") del inters de la empresa. En
nuestro derecho, la jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido que "la relacin
entre la responsabilidad del cargo y falta cometida constituye un parmetro para apreciar la validez de la sancin de despido y puede sostenerse que cuando mayor es la
140
jerarqua de la funcin desempeada es tambin mayor la obligacin de cuidar la imagen de la empresa y de cumplir con las obligaciones del cargo". "Por eso la falta
cometida por un empleado jerarquizado debe apreciarse con mayor severidad, toda vez
que el poder disciplinario del principal no tiene el grado de elasticidad que puede tener
el ejercicio respecto de un trabajador de menor jerarqua, siendo esencial en este tipo
de relaciones el factor confianza". (C.N.Trab. - Sala IV - 27/3/78, "Zanelli c/Palmer").
PACTO DE PERMANENCIA
En el derecho laboral espaol (Real Decreto 1382/85) se establece que "cuando el
directivo haya recibido una especializacin profesional con cargo a la empresa durante
un perodo de duracin determinada, podr pactarse que el empresario tenga derecho a
una indemnizacin por daos y perjuicios si aqul abandona el trabajo antes del trmino fijado". En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prev una norma similar para
todos los empleados, pero la diferencia es que all el pacto no puede exceder de dos
aos, mientras que para los jerrquicos no existe plazo (salvo el supuesto de abuso del
derecho, segn seala Alonso Olea).
Por ltimo, merece destacarse que para la legislacin espaola el contrato laboral
del personal de alta direccin se regula, en primer lugar, por la "voluntad de las partes"
en el contrato individual, con el lmite de las normas de derecho necesario -escasas,
ciertamente- establecidas en el Real Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por la
voluntad de las partes o por el Real Decreto "se estar a lo dispuesto en la legislacin
civil o mercantil y a sus principios generales" (art. 3.3, Real Decreto).
Quiz no deba extraarnos la escasa proteccin brindada por el derecho laboral
espaol a los empleados de alta jerarqua si tenemos en cuenta que hasta agosto de
1985 se rigieron por la legislacin civil y mercantil. En realidad, fueron considerados
sujetos de derecho del trabajo en la ley de relaciones laborales de 1976, pero recin se
los dot de su estatuto especfico casi diez aos ms tarde.
141
4.3.1. Socio-empleado
Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los empleados
inescrupulosos para evadir la legislacin laboral es el de utilizar distintas formas
societarias para disimular la relacin de dependencia. As se recurre a las Sociedades
de Capital e Industria, a las Sociedades Cooperativas, a las Sociedades Colectivas,
etc.
En un fallo reciente de la Sala I de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
(Nicora, Juan c/Pizzera Iran SRL, 30/08/93 - ERREPAR - DLE - T. VIII, 385), se
excluy la relacin laboral de un socio gerente con la siguiente doctrina: El socio
gerente de una sociedad de responsabilidad limitada, en principio, no est vinculado a
ella por un contrato de trabajo, en razn de que se presume que no est sujeto a
directivas
o
instrucciones.
142
Dice Vzquez Vialard que desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi
la organizacin de las empresas durante la revolucin industrial, hasta hoy, se han
operado cambios notables en los diversos tipos de lo que debe ser una comunidad
empresaria.
La expresin utilizada por el profesor Vialard comunidad empresaria, nos da la idea
de que se tiende a abandonar la concepcin de la empresa como propiedad exclusiva
del empresario, avanzando hacia una concepcin participativa.
Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido facilitado por el
desplazamiento de los dueos de los bienes por los funcionarios que constituyen lo que
se ha dado en llamar la tecnoestructura. (Esta expresin fue acuada por el brillante
economista J. K. Galbraith, de quien recomendamos su reciente obra La Cultura de la
Satisfaccin).
Debemos advertir que, en nuestra opinin, la actitud empresaria en la Argentina est
ms prxima al modelo decimonnico que a los paradigmas de los pases del mundo
desarrollado.
143
144
145
Desde esta perspectiva, consideramos que la nueva redaccin del art. 30 no resulta
acertada, no obstante lo cual pensamos que existen algunos aspectos positivos.
Uno de ellos, muy claro, es la aplicacin de lo dispuesto en el nuevo art. 30 LCT al
rgimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250 segn lo expresado en el
ltimo prrafo de la norma modificada. Debe recordarse que en el estatuto de los trabajadores de la industria de la construccin, limitaba la responsabilidad solidaria del
contratista o cedente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no se
encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin, requisito a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cumpliera con ese paso nfimo
como para liberar de toda carga al principal. Represe, tambin que la jurisprudencia
plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo haba resuelto que el art. 30
LCT no es aplicable a una relacin regida por la ley 22.250 (plenario 265 del 27-12-88).
Ahora, al resultar aplicable al rgimen estatutario el nuevo art. 30 LCT, para pretender irresponsabilizarse el empresario de la construccin deber exigir a su cocontratante
el cumplimiento de los recaudos ya mencionados, bastante ms gravosos, por cierto,
que la simple inscripcin en un Registro.
La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este punto la
cuestin pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclusin en el art. 30 a la
totalidad de las cesiones y subcontrataciones. En efecto, en la actual versin del precepto, la obligacin de los contratistas o cedentes principales de verificar el cumplimiento de determinadas obligaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios (y
su consecuente responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no est reservada a
quienes cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad normal y especfica propia (como era el caso de la redaccin anterior a la ley 25.013), dado que el
dispositivo aplicable, concretamente el nuevo prrafo segundo, no contiene limitacin
alguna al respecto y si la ley no distingue no parece atinado distinguir.
CONTRATO DE TRABAJO
Solidaridad / Artculo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de limpieza /
Actividad complementaria.
146
147
que el actor realizara las tareas que describiera en la demanda, como as tambin que
realizara tareas de esfuerzo o con adopcin de posiciones viciosas, por lo que se
encontraba a cargo del reclamante la acreditacin de los extremos fcticos que brindaran sustento a su pretensin resarcitoria, desde que tal como ha sealado adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sustento en la prueba pericial mdica
la existencia de una relacin causal o concausal entre el trabajo y la incapacidad que
presenta el accionante, sin que pueda fundarse la responsabilidad de la accionada, de
acuerdo con tales circunstancias, en la alegada falta de examen preocupacional, argumento insostenible toda vez que ello implicar la creacin de un supuesto de responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamiento jurdico vigente en la materia y
soslaya la carga que el art. 377 del Cd. Procesal impone sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habrn de conducir, tal como adelantara, al rechazo de la queja
interpuesta.
Con relacin a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe poner de resalto
que dicha solucin encuentra fundamento jurdico en el marco de la normativa que rige
la controversia en lo que atae a la accin promovida al amparo de la ley especial, en
tanto de acuerdo con las disposiciones del art. 6 de la ley 23.643 la misma resultaba
comn a la codemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente, las defensas articuladas por sta benefician a su litisconsorte.
149
Actividad N 17
150
151
Estatuto de
las Pymes
Transferencia
Contrato
Jugadores
Profesionales
de Ftbol
Extincin de Contrato
Fondo de Desempleo
Trabajadores de la
Construccin
Rgimen Nacional
de
Trabajo Agrario
Fundamentos
Relacin con
la Ley general
Estatutos
Profesionales
Relaciones Laborales
Especiales
Rgimen de Descanso
Jornada de Trabajo
Trabajo a
Domicilio
Carnet
Indemnizacin
Jornada
Periodistas
Profesionales
Empresas
concursados
Remuneracin
Libros Especiales
Viajantes de
comercio
152
UNIDAD V
5.1 Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relacin
con la Ley Laboral General. Estatutos Profesionales
La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas que han impulsado al legislador a dictar normativas especiales que cubran esas particularidades.
Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dictado de los
estatutos especiales:
a) Una primera poca en la que al no existir normativa sobre convenios colectivos
(hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus conquistas se plasmaran en
normas legales; (caso bancarios, viajantes, etc.);
b) Un segundo perodo - especialmente durante los gobiernos militares en el que se
derogan algunos de esos estatutos de privilegios y se dictan leyes que atienden
a las particularidades de la relacin, pero en perjuicio del trabajador. (Ej. trabajadores de la construccin, rurales, domsticos, etc.)
La LCT menciona en su artculo primero a las leyes y estatutos especiales como
fuente del contrato de trabajo. En el artculo segundo se advierte que La vigencia de
esta ley quedar condicionada, a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. Es frecuente que se planteen dudas sobre
la aplicacin a una actividad determinada y en un caso concreto de las normas generales de la LCT o del Estatuto especfico. En principio debera recurrirse a las pautas
interpretativas del artculo 9 de la ley (in dubio pro operario); sin embargo no siempre
es as: por ejemplo al plantearse la duda en el caso de los viajantes de comercio sobre
la aplicacin del mayor plazo de prescripcin previsto en el estatuto (5 aos), o del
menor previsto en la LCT, la mayora de la jurisprudencia ha sostenido que el plazo del
estatuto qued derogado, haciendo aplicacin del principio lex posteriori derogat legi
priori. No obstante pensamos que tambin debi tenerse en cuenta el principio lex
posteriori generalis non derogat legi priori speciali.
153
En primer lugar cabe advertir que en la mayora de los pases desarrollados los
viajantes cuentan con su estatuto especial, y, segn un estudio publicado por la O.I.T.
(El vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980, pg. 88) los viajantes y representantes
de comercio son, en trminos generales, los trabajadores mejor remunerados de todo
el sector de ventas... (Esta situacin es comprobada y analizada por el referido informe en EEUU., Blgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia, etc.). Esto nos indica que,
en todo caso, el costo laboral de los viajantes es alto en todo mundo. Pero ello es
culpa de los estatutos especiales?
Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dicho costo es establecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje de la comisin. Obviamente
una vez establecida -como en cualquier pacto civilizado- no puede ser dejada
unilateralmente sin efecto.
De lo brevemente expuesto podemos deducir que el costo de los viajantes es una
decisin empresaria que no est condicionada por ninguna norma laboral. Simplemente
en la Argentina, como en todo el mundo, los empresarios comprenden que hay una
relacin directa entre las ventas y los incentivos que otorguen a sus vendedores.
5.2.2. Remuneracin
La remuneracin de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que
podemos destacar:
a) Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;
b) Los viticos y compensacin de gastos se consideran integrantes de la remuneracin.
c) Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando el
empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante.
154
cin que realiza el empleador (12% del salario en el primer ao, 8% en los restantes),
que es percibida por el trabajador cuando por cualquier causa cesa en su empleo.
Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este slo se configura
cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo
percibe aunque renuncie), y requiere que no se consiga otro empleo (el fondo se percibe aunque al da siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco puede denominarse Fondo ya que no se confunde con otras contribuciones y se mantiene en una
cuenta bancaria individual.
Tambin creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario,
ya que financieramente equivale a pagar indemnizaciones del total del personal todos
los meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia fortaleciendo sus poderes jerrquicos que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones.
Sealan Benito Prez y numerosos autores, que la naturaleza jurdica del Fondo
consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es ms acertado pensar en la
figura de un ahorro obligatorio, pues no es estrictamente salario ya que no est sujeto
a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el clculo de Aguinaldo,
vacaciones, indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como componente de clculo.
Extincin del contrato
La ley 22250 en su artculo 35 establece que sus prescripciones excluyan las contenidas en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la relacin laboral contemplados
en aquella. Tal disposicin requiere un juicio en compatibilidad del que se ha ocupado
extensamente la doctrina y la jurisprudencia.
Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma especfica lo referente a la extincin del contrato quedan excluidas las disposiciones de la LCT al respecto. En consecuencia el obrero de la construccin carece de derecho a reclamar
indemnizacin por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador poda reclamar las indemnizaciones previstas en el artculo 212 de la LCT referidas a la incapacidad fsica. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sostenida en Salta en
un interesante fallo de la Cmara de Apelaciones con voto del Dr. Abraham Anuch.
La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la obligacin del empleador de entregar al trmino de la relacin la Libreta de Aportes y de
abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a cuyo texto legal remitimos.
156
I. INTRODUCCIN
Desde los albores del derecho del trabajo las pequeas y medianas empresas han
despertado la atencin y la duda de los legisladores en cuanto a la factibilidad de una
aplicacin generalizada de las normas dictadas en la materia. Los motivos de una
normativa diferenciada a su respecto pueden ser de distinta ndole, pero por lo general
fueron y siguen siendo consideraciones de orden econmico, de naturaleza social (promocin de los trabajadores independientes de clase media o de los artesanos, o referidas al carcter especial de las relaciones entre el jefe de la empresa y sus subordinados o colaboradores, adems del caso particular de los vnculos familiares en las
empresas de este gnero. Deveali haba sealado que el derecho del trabajo es la rama
del derecho en que el elemento cuantitativo tiene un carcter bsico y no meramente
subsidiario. Segn el maestro, se trata de un elemento tpico (aunque no exclusivo) de
esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir del campo de la abstraccin
para adecuarse a los casos concretos". Tratndose de la PYME esta adaptacin (que
tambin puede responder a toda una poltica de promocin de tales empresas) se
persigue mediante mtodos diversos, que pueden consistir en la no aplicacin de determinadas instituciones del derecho laboral o en su aplicacin modulada segn la
dimensin o importancia de la empresa. La aplicacin modulada puede superar el espacio propio de este tipo de empresas, para extenderse a empresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimensin de la temtica cuantitativa, que
puede llegar a abarcar espacios macroeconmicos como sucede con la aplicacin de
normas internacionales en materia de seguridad social.
El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta las condiciones
propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de debates y posiciones contradictorias, segn se trate del sector empresario o sindical. Tambin los autores especializados toman posicin sobre este tema, que ha sido objeto de planteos de
constitucionalidad ante la justicia por una eventual violacin del principio de igualdad.
Haremos referencia oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institucin
laboral especfica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene precisar que
el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buen grado, una diversificacin de las normas en el caso de las PYME. Esto tanto en el plano nacional como en el
internacional, como veremos al examinar la -sobre todo los pertenecientes a este tipo
de empresas- la justificacin es manifiesta y ha sido expresada en reiteradas circunstancias.
Desde ya deseamos aclarar que no se examinarn en el contexto de este trabajo las
numerosas disposiciones y medidas de promocin de las pequeas y medianas empresas que escapan al derecho del trabajo y de la seguridad social. Se trata aqu de un
captulo de sumo inters, por sus enseanzas en el plano comparado, pero que no
constituye el objeto del presente estudio.
157
Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontramos cuando
queremos referirnos al tema. Por cuanto el nmero de empleados o el capital pueden
ser parmetros interesantes, pero su definicin es absolutamente relativa a cada pas
o en el mejor de los casos a una misma regin.
Esta falta de definicin general, tambin topa con otro problema no menos importante a la hora de definir el tipo de empleo que generan las PyMES. Me refiero a: Qu tipo
de empresas son las PyMES?
* Acaso, son empresas familiares en su mayora.
* Acaso, son empresas de baja o de alta tecnologa.
* O son empresas subsidiarias de grandes empresas.
Si las dudas a esta altura nos invade, agreguemos el ltimo ingrediente. En qu
contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otro modo, no creo que posean
las mismas caractersticas las PyMES europeas, que las latinoamericanas, y dentro
de stas ltimas, posiblemente observemos diferencias entre los distintos pases.
Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado, se clasifican
a las PyMES, tomando como base la ocupacin de trabajadores, el capital de giro y la
facturacin anual. Algunos ejemplos nos pueden ubicar en el tema:
1. Alemania:
La pequea empresa emplea hasta 50 trabajadores y la mediana hasta 250.
2. Brasil:
Slo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendo cuatro tipos
de empresas -micro, pequea, mediana y grande-, ley 7256.
3. Unin Europea:
Busca fijar el lmite de las PyMES en 100 trabajadores.
4. OIT: Lo fija en 50.
160
5. MERCOSUR:
En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personal ocupado y
la facturacin anual. -Resolucin 90/93-. Micro empresa hasta 20 trabajadores, facturando anualmente hasta 400 mil dlares, pequea empresa hasta
100 trabajadores, facturando hasta 2 millones de dlares y la mediana empresa hasta 300 trabajadores, facturando anualmente hasta 10 millones de
dlares.
162
163
En Amrica Latina, Chile fue el primer pas que adhiri a un sistema neoliberal en
1973.
Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en:
*
*
*
*
*
164
Total ocupados
12.368.328
asalariados
64 %
cuenta propia
22.9 %
patrones
7.1 %
Dentro del sector asalariado, los ndices de precariedad laboral, medidos exclusivamente por aquellos asalariados no aportantes al Sistema de Seguridad social, en 1991
era: 37,2 % sobre el total de asalariados del pas.
Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situacin de precariedad, los
separamos por tamao del Establecimiento y edades, el resultado es el siguiente:
Total pas
37.2 %
de 14 a 29 aos
51 %
30 a 49 aos
25.6 %
Total pas
37.2 %
Emp. de 1 a 5 ocupados
63.1 %
ms de 50
32.4 %
de mas de 6 ocupados
22.3 %
Las cifras pareceran indicar que sobre una poblacin activa de 12.368.328 ocupados, hay ms de 7 millones de asalariados, pero cerca de 2 millones y medio de cuenta
propistas.
De esos ms de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ochocientos mil se
encuentran en situacin de "informalidad".
De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponde a Pequeas y
Medianas Empresas.
Esta realidad argentina del ao 1991, ha empeorado sensiblemente en 1998. En
exposicin del dictamen de la minora, sobre la ltima reforma laboral realizada en
nuestro pas, el Senador Lpez, repitiendo los guarismos indicados por el mismo Gobierno adverta que sobre una poblacin econmicamente activa de 12.8000.000 de
trabajadores y una desocupacin de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los 11.033.600
trabajadores restantes, se repartan entre asalariados privados, 900.000 empleados
pblicos y 600.000 trabajadores domsticos.
166
168
Actividad N 18
169
170
LCT
8 horas
48 horas
12 horas
si
si
14 das
un ao
si
no
si
si
RNTA
de sol a sol
no tiene
10 horas
no
no
10 das
6 meses
no
si
no
no*
171
172
Indemnizacin especial
El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipacin segn su
antigedad sea mayor menor de tres aos. Si se omite el otorgamiento del preaviso
corresponde una indemnizacin sustitutiva de dos o cuatro meses de sueldo.
Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesional tiene derecho -en caso de despido injustificado- a percibir una indemnizacin especial equivalente a 6 meses de sueldo. Esta disposicin fue atacada por Inconstitucionalidad por los
empresarios periodsticos pero fue reiteradamente respaldada por la Corte Suprema
de Justicia. (Cfr. DL 1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368)
En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a una bonificacin especial equivalente a medio mes de sueldo por cada ao que exceda los cinco,
hasta un tope de tres meses.
Carnet de periodista
El ejercicio de esta profesin requiere inscripcin en la matrcula nacional de periodistas. Se otorga un carnet de periodista, sin embargo la falta de inscripcin o de
obtencin del carnet no priva al periodista de ejercer su profesin ni de reclamar sus
derechos laborales. S pueden verse privados de aquellas franquicias que normalmente obtienen los periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectculos, etc.)
173
Actividad N 19
a) Enumere las medidas discriminatorias ms importantes sobre el trabajador rural.
b) En qu consiste la indemnizacin especial a los periodistas?
174
175
Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese futuro ya estaba
entre nosotros, pero en forma menos idlica que la imaginaba por Toffler. Efectivamente,
un importante intelectual europeo, Antonio Negri expuso (en el marco de un encuentro
entre profesores argentinos y europeos) su investigacin sobre el fenmeno Benetton
(la famosa casa de los United Color) cuyo impresionante crecimiento se asienta sobre
una particular poltica de comercializacin, pero fundamentalmente en una especial
estrategia productiva que se fundamenta en el trabajo domiciliario. Benetton tiene slo
2000 empleados directos, pero 50.000 que trabajan para su marca. Ello si bien ha
solucionado el problema de desempleo en la regin de la Provincia de Venecia, se
apoya sobre trabajo informal, no protegido por el derecho del trabajo. (Cfr. Des
Entreprises pas comme les autres de Y. Moulier Boutang, A. Negri, MLazzarato y G.
Santili, Publisud Pars, 1993)
De todas formas esta es una problemtica que naci y creci junto con la revolucin
industrial, y preocup desde el siglo pasado ya que afectaba a sectores marginales del
mercado de trabajo formal (mujeres, nios, ancianos, enfermos, etc.) que encontraban
un medio de subsistencia en el trabajo a domicilio.
En nuestro pas se dict una primera ley en 1917 (la ley 10505), pero con vigencia
slo en Capital Federal y territorios nacionales. En el ao 1941 se dicta la ley 12713 que
an nos rige.
Benito Prez critica la tcnica legislativa de esta norma especialmente en cuanto a
la conceptualizacin del trabajador a domicilio. Vzquez Vialard sistematiza la norma
diciendo que trabajo a domicilio es el que se realiza en la vivienda del obrero, o en un
local elegido por l o en la vivienda o local de un tallerista para un patrono o tallerista.
Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la renovacin de
normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia no se adecuan a los tiempos
actuales.
La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatuto no implica la
aplicacin del resto normativa laboral, la que queda sujeta a la efectiva comprobacin
de una relacin de carcter subordinado laboral.
176
177
178
Actividad N 20
jugador de ftbol.
179
180
181
Mandato
Compraventa
Sociedad
Obra
Distincin con la
locacin de Servicios
Concepto
Clases
Constitucionalidad
Rgimen Bancario
Perodo de Prueba
Estabilidad
Consentimiento
Objeto
Capacidad
Elementos
EL CONTRATO DE TRABAJO
Nuevas Modalidades
Principios de continuidad
e indemnizacin por plazo
Diversos tipos
182
UNIDAD VI
6.1.1. El Contrato de Trabajo. Concepto
El contrato de trabajo nace, histricamente, como una reaccin contra los excesos
del capitalismo industrial y el liberalismo econmico. Dice Toms Sala Franco que la
dialctica nacida de esta realidad y sus consecuencias -la presin ideolgica del humanismo cristiano y de las doctrinas marxistas y anarquistas, principalmente, y los
frecuentes enfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -harn
quebrar la figura del arrendamiento de servicios, crendose un nuevo instrumento jurdico contractual -el contrato de trabajo- que afirmar tener en cuenta, al menos en lnea
tendencial, dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo -la de un mayor respeto
a la persona, que queda directamente implicada en la relacin laboral dependiente y la
consideracin del salario como medio de vida del trabajador, y no como simple precio
del trabajo,-situaciones ambas- de dependencia jurdica y de dependencia econmica o
ajenidad- que hacen del trabajador la parte contratante ms dbil.
Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el concepto de relacin
de trabajo y de contrato de trabajo al desarrollar la unidad cuatro. Veremos ahora como
es receptada en nuestra legislacin esta institucin de tal gravitacin que sirve de
denominacin a la ley bsica de la materia; Ley de contrato de trabajo.
Dice el artculo 21 de la LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la obra y bajo la dependencia de sta, durante un
perodo de una remuneracin....
Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado Prctico, T. I. pg. 170) que El
Contrato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida. Las prescripciones
relativas a la locacin de servicios (Cod. Civ. arts. 1623 y ss.) no fueron aptas para
regir la materia, en parte porque se desconoca esa tipicidad que se asienta tanto en el
vnculo de dependencia como en su carcter comunitario. Esta calificacin comunitaria que formula Krotoschin se desprende de su concepcin sociolgica de la empresa, concibindola en su funcin antropocntrica, es decir, dirigida hacia el ms perfecto cumplimiento de designios humanos....
El mismo autor advierte que la definicin legal del artculo 21 no acoge todos los
aspectos de dicho contrato, aunque la misma debe completarse por otras disposiciones de ley. En este sentido pone nfasis para integrarlo con el artculo 62 de la misma
ley y sus postulados de colaboracin y solidaridad.
Humberto Podetti ubica al contrato de trabajo como tpico, nominado, de cambio y
colaboracin (en la gran familia de los contratos de actividad), bilateral, onerosos,
conmutativo, de duracin (de cumplimiento continuado) y principal (ya que no depende
de otro contrato).
183
halla probada la existencia de una relacin laboral mantenida entre las partes, y
cuestionan la valoracin que efectuara de la prueba testimonial en que se basara
para arribar a esa conclusin.
184
185
En tales condiciones, slo cabe concluir que las tareas que el actor protagonizara en
el establecimiento para entonces de los demandados no lo fueron bajo la direccin y
efectivo poder disciplinario de stos; por lo que no opera as, en las particulares circunstancias de este caso, la presuncin del art. 23 de la ley de contrato de trabajo.
Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque el fallo y se rechace la demanda en todos los rubros que por ella se pretende.
V. La solucin que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los agravios destina-
dos a cuestionar la condena al pago de las horas extras y tambin el monto de los
honorarios, ya que corresponde dejar sin efecto lo decidido en la anterior instancia
en materia de costas y honorarios (art. 279, Cd. Procesal).
MANDATO
SOCIEDAD
CONTRATO DE
TRABAJO
LOCACION
DE SERVICIOS
LOCACION
DE OBRA
Los cuadrados de este grfico (cuya autora corresponde al espaol Gallart Folch)
representan las cuatro figuras del derecho Civil con las que se ha procurado identificar
el contrato de trabajo. Con el crculo rayado se procura identificar el grado de superposicin del contrato de trabajo con las otras figuras. As vemos que se identifica mayormente con la locacin de servicios, parcialmente con el mandato y la locacin de
obras, y en menor medida con la sociedad.
En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato tpico inconfundible con otras
figuras jurdicas. Su tipicidad reside en la prestacin de trabajo subordinado a cambio
de una retribucin.
186
6.2.2. Objeto
Consiste en la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada (art. 37 LCT). Dice Fernndez Madrid que a pesar de la literalidad de los
trminos no puede existir contratacin para trabajos indeterminados, pues ello significara tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del empleador.
Actualmente, en torno al debate de la flexibilidad, se sostiene que se debe aplicar la
llamada flexibilidad interna estableciendo la polivalencia funcional. Ello significa que
el trabajador no podr aferrarse a la tarea especfica que fuera acordada inicialmente,
pudiendo ser afectado a otras labores segn las necesidades de la empresa.
La LCT se ocupa en los artculo 37 a 44 con detenimiento, acerca del objeto del
Contrato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objeto ilcito o prohibido. Los
primeros no producen consecuencias laborales entre las partes (p. ej. un contrato para
vender drogas). Los segundos permiten al trabajador reclamar salarios e
indemnizaciones. (p. ej. trabajo de menores)
6.2.3. Consentimiento
Los artculo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formacin del contrato y del consentimiento de las partes.
Se establece que bastar a los fines de la expresin del consentimiento el enunciado
de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por las normas
laborales, inclusive la costumbre en la actividad de que se trate. Normalmente las
187
partes formalizan el contrato con la prestacin efectiva del servicio. Por ello debe
considerarse enunciado de lo esencial, slo la determinacin concreta del tipo de
trabajo que se realizar.
El artculo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el contrato por
equipo, donde se formula por intermedio del delegado o representante. Esta norma se
encontrara mejor ubicada junto a la caracterizacin del trabajo por equipo en el artculo 101.
188
Actividad N 21
- locacin de servicios:
- locacin de obras:
- sociedad:
- compraventa:
- mandato:
c) Complete el siguiente cuadro:
CONTRATO DE TRABAJO
CAPACIDAD
OBJETO
189
190
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogi los principios de continuidad del contrato
en su artculo 10 y el de indeterminacin en el artculo 90. Por otra parte desestim las
presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al empleo (artculo 58). Sin empleo la misma ley incorpor tres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual) permitiendo la limitacin del plazo en circunstancias especiales.
La ley de Empleo (N 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades de contratacin
precaria que tuvieron muy poca aplicacin. Actualmente el proyecto de reforma laboral
contempla una modalidad absolutamente libre de contratacin y despido como modalidad transitoria de fomento de empleo. Los espaoles -con su clsica mordacidad- han
catalogado a estos instrumentos como contratos basura.
191
dactor de la Ley de Contrato de Trabajo) rechaz tal hiptesis que no tuvo eco en la
jurisprudencia que mayoritariamente se inclin por considerar que los requisitos deben
acumularse.
Segn el artculo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco aos. Ello
implica que dentro de ese lmite las partes pueden acordar el plazo que estimen conveniente (y coincida con las razones objetivas).
Mientras que la Ley estableci que la formalizacin sucesiva de contratos por plazo
determinado sin justificacin objetiva, es sancionada con su conversin en tiempo
indeterminado; no ha previsto igual sancin para el supuesto de contrato que exceda
los cinco aos por lo que se han planteado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto.
de Trabajo, pg. 150) dice que debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna
(Contrato de Trabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pg. 39) sostiene,
junto con la mayora de la doctrina que tambin cabe la conversin en tiempo indeterminado. Aunque la extincin de esa modalidad es tratada en la unidad XIII, anticipemos
aqu que estos contratos reducen las indemnizaciones previstas para las contrataciones normales.
192
193
Actividad N 22
a) Explique los principios de continuidad e indeterminacin.
b) Elabore un cuadro comparativo entre los distintos tipos de contratos de trabajo.
194
195
PLAZOS
Mnimo: 6 meses
A) FOMENTO DE EMPLEO
Reducicin del 50% de 1/2 mes de sueldo.
Celebrado con desempleados
todas las cargas.
inscriptos como tales o cesantes
Mximo: 18 meses
del sector pblico).
B) LANZAMIENTO DE NUEVA Mnimo: 6 meses. Reduccin del 50% de 1/2 mes de sueldo.
ACTIVIDAD
todas las cargas.
Para incorporar trabajadores a un Mximo: 24 meses.
nuevo establecimiento o a una
nueva lnea de produccin.
C) PRACTICA LABORAL PARA
JOVENES
Para menores de 24 aos con Un ao
formacin, en bsqueda de primer empleo.
Mnimo: 4 meses.
D) TRABAJO FORMACION
Para menores de 24 aos, sin
formacin, en bsqueda de priExencin del 100%
Mximo: 24 meses.
mer empleo.
No hay
Indemnizaciones.
No hay
Indemnizaciones.
196
197
por exceder las facultades otorgadas por la Constitucin Nacional al Poder Administrador. Nos estamos refiriendo al derecho del trabajador, durante el perodo de prueba, a
las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de que ellos fuesen de naturaleza inculpable.
En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza una redaccin
algo ms precisa, aunque no despeja la totalidad de los interrogantes que pudieran
suscitarse. Parece quedar claro que las prestaciones debidas a raz de dolencias vinculadas al trabajo o inculpables que incapaciten para el trabajo y en tanto resulten
transitorias, quedan limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo
alguna de las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vnculo.
Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a la inaplicabilidad al caso
de lo normado en el art. 212 cuarto prrafo LCT.
Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparacin que se le debiera al dependiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo, se derivara una
minusvala, total o parcial, de carcter permanente.
En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleador o en ausencia de contratacin, ste mismo, debern afrontar las prestaciones contempladas en
las disposiciones pertinentes de la ley 24.557, an aquellas que se abonen mediante
rentas peridicas o constituyan prestaciones en especie.
199
1. Propia
2. Impropia
B) RELATIVA
200
Se dice que nuestra legislacin no admite el contrato a prueba. Sin embargo, recordemos que de la interpretacin del artculo 245 de la LCT se desprende que slo se
adquiere derecho a indemnizaciones con 3 meses de antigedad. Por otra parte en los
contratos inferiores a 30 das se puede notificar el preaviso en el mismo acto de la
contratacin. Con lo que en forma elptica se ha establecido una forma de contrato a
prueba.
Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nombre, admiten
el contrato a prueba. (periodistas, rurales, domsticos, porteros, etc.)
Tambin la proyectada reforma laboral preve un contrato a prueba de 3 meses, extensivo a 6 meses por acuerdo sindical.
El proyecto no establece lmites para este tipo de contratacin por lo que parece
trasladable la preocupacin de Salas Franco en relacin al Derecho Espaol (Derecho
del Trabajo, 1990, pg. 404) sobre el riesgo de que el empresario contrate en cadena a
distintos trabajadores para puestos de trabajo de naturaleza permanente, lo que sera
de intachable legalidad formal y de difcil persecucin judicial.
201
Actividad N 23
202
ANEXO DE LEGISLACIN
En este anexo legislativo transcribimos normas recientemente sancionadas, que por
ella son de difcil acceso para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral y la
reglamentacin del estatuto Pyme.
Asimismo se transcribe un comentario emanado del Ministerio de Trabajo de la Nacin sobre la reforma, extrado de la WER de este organismo en Internet (se hace la
aclaracin que nuestra ctedra no comparte el criterio del Ministerio del Trabajo).
Finalmente se transcriben en forma agrupada los artculos de la Ley de concursos
vinculados a la temtica laboral.
204
En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesen fijado una
cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el primer prrafo de este artculo,
el momento de su renovacin, debern ajustar la misma al tope establecido de OCHENTA
(80) trabajadores.
Artculo 2 - (Art. 90, Ley N 24.467). Cada uno de los perodos en que se fraccione
convencionalmente la licencia anual ordinaria deber tener una duracin mnima de
SEIS (6) das laborables continuos.
No son disponibles convencionalmente:
1. Los plazos de descanso anual previstos en el artculo 150 incisos a), b), c) y d) de
la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
2. La obligacin del pago de la retribucin por vacaciones al inicio de las mismas,
conforme lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 155 de la Ley N 20.744
(t.o. 1976) y modificatorias. En caso de haberse acordado el fraccionamiento de la
licencia anual ordinaria, el pago de la misma deber efectuarse proporcionalmente
al inicio de cada perodo.
Artculo 3 - (Art. 92, Ley N 24.467). Las modificaciones al rgimen de extincin del
contrato de trabajo no podrn desvirtuar el principio de proteccin contra el despido
arbitrario.
Si se introdujeran cuentas de capitalizacin individual, ser necesario que en la
homologacin del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL se expida fundamentalmente sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto.
Artculo 4 - (Art. 93, Ley N 24.467). Las facultades otorgadas a la Comisin Nacional de Trabajo Agrario debern ser ejercidas conforme lo establecido en el primer prrafo del artculo 2 del presente.
Artculo 5 - Art. 94, Ley N 24.467). La redefinicin de los puestos de trabajo podr
acordarse entre un empleador y la representacin sindical signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de intervencin de las organizaciones representativas
de los empleadores.
El acuerdo ser homologado o registrado segn corresponda por el MINISTERIO DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos propios, para las partes firmantes,
de un convenio colectivo.
Artculo 6 - (Art. 97, Ley N 24.467). El acto administrativo de homologacin o
registro del acuerdo de reestructuracin deber evaluar las razones invocadas para su
celebracin y producir para las partes firmantes los efectos propios de un convenio
colectivo.
Artculo 7 - (Art. 99, Ley N 24.467). La representacin de la pequea empresa
deber integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley N 14.250 (t.o. 1988),
artculos 1 y 2 y su Decreto reglamentario N 199/88 y modificatorio.
205
IMPUESTOS
Resolucin General 430/99 - AFIP
Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sistema de Control
de Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de retencin y/o percepcin. Rgimen de
informacin, determinacin e ingreso de retenciones y/o percepciones. Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias. Norma complementaria.
VISTO el rgimen de determinacin, ingreso e informacin de retenciones y percepciones establecido por la Resolucin General N 4110 (DGI), sus modificatorias y
complementarias, y
CONSIDERANDO:
Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los plazos de ingreso
e informacin de los importes retenidos y/o percibidos, correspondientes a determinados regmenes de retencin y/o percepcin, y se dispuso la presentacin mensual de
una declaracin jurada determinativa y en su caso, de un disquete generado por el
programa aplicativo diseado a ese fin.
206
207
Reforma Laboral
LA REFORMA LABORAL en la Repblica Argentina - LEY 25.013.
APROBADA POR EL H. CONGRESO DE LA NACION EL 2 DE SETIEMBRE DE 1998.
OBJETIVOS
REJERARQUIZAR LA RELACION LABORAL Y RECUPERAR EL VALOR DEL TRABAJO EN UN CONTEXTO DE MODERNIZACION.
*
*
*
*
FUNDAMENTOS
LA REFORMA LABORAL ES NECESARIA Y ESA NECESIDAD TIENE FUNDAMENTOS MUY SOLIDOS
* Porque la transformacin argentina y sus logros de estabilidad y crecimiento,
necesitan la adecuacin de las normas y la modernizacin de las instituciones
sociales para completar y dar continuidad al impulso transformador.
* Porque el trabajo y las cuestiones que de l se derivan, no pueden quedar a la
suerte del libre juego de la oferta y la demanda. La modernizacin debe darse
dentro de un marco que jerarquice al trabajo en cuanto actividad que dignifica a
las personas.
* La Reforma es necesaria. Porque una mala interpretacin de la flexibilizacin
laboral (que de hecho tuvo lugar en los ltimos aos) y un mal uso de las herramientas de promocin, hicieron de la precariedad, el abuso, la informalidad y la
inseguridad, una realidad que es necesario revertir y de aqu en adelante, impedir.
209
* Su extincin debe ser preavisada con treinta das de anticipacin o abonarse una
indemnizacin substitutiva de medio mes de sueldo. Al vencimiento del plazo del
contrato, el empleador no abonar indemnizacin alguna.
REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS
* Estn destinadas al estudiante que comienza a hacer su experiencia laboral. Lo
importante es garantizar la prctica en una ocupacin acorde a los estudios que el
pasante realiza.
* En la actualidad, muchos empleadores usan este tipo de contrato para maximizar
la flexibilidad laboral y como resultado los estudiantes trabajan en actividades que
poco o nada aportan a su experiencia profesional.
LA REFORMA ESTABLECE:
* Porque es la que intenta demostrar que la proteccin del trabajo y de los trabajadores no est reida con los postulados y objetivos econmicos que caracterizan
al sector productivo como eficiente, competitivo y tecnolgicamente avanzado.
* Porque es la reforma posible. La que busca satisfacer los requerimientos del trabajo y del capital y las demandas de trabajadores y empresarios.
* Porque es un punto de equilibrio, que permite avanzar en la modernizacin de la
legislacin laboral tan necesaria en el aqu y ahora argentino.
CONTENIDO
Para el logro de sus objetivos, la Reforma Laboral introduce los siguientes cambios a
la legislacin vigente:
* Derogacin de las modalidades promovidas de contratacin.
* Reduccin del perodo de prueba, carcter laboral del contrato de aprendizaje y
redefinicin del rgimen de pasantas.
* Reduccin de los costos de indemnizacin.
* Modificacin al rgimen de ultraactividad legal de los convenios colectivos de
trabajo.
* Definiciones en relacin a la representatividad en la negociacin.
* Modificacin del artculo 30 de la ley de contrato de trabajo: rgimen de solidaridad.
DEROGACION DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS DE CONTRATACION
LA EXPERIENCIA INDICA QUE LA APLICACION ABUSIVA DE LAS MODALIDADES
PROMOVIDAS SE HA TRADUCIDO EN UNA PRECARIZACION DEL TRABAJO Y NO
EN UN MECANISMO GENERADOR DE EMPLEO
* Muchos empleadores han utilizado a las modalidades promovidas y al perodo de
prueba, como instrumentos de reduccin de costos laborales y de flexibilidad en
la contratacin y el despido. Su uso abusivo trajo como consecuencia la excesiva
rotacin y la incertidumbre para el trabajador.
211
* Por otra parte, cuando el vnculo laboral se plantea desde su inicio con carcter
transitorio, se generan incentivos muy dbiles para que el empleador invierta en
mejorar la calificacin del trabajador.
* La inspeccin del trabajo, tanto de la Nacin como de las Provincias, ha verificado
numerosos abusos, no punibles jurdicamente por la permisividad de algunas leyes.
LA REFORMA ESTABLECE:
* La derogacin de las normas que establecieron, modificaron o ampliaron las modalidades promovidas de contratacin.
* La eliminacin de las contrataciones promovidas en forma progresiva: los contratos caducarn paulatinamente, al trmino de su plazo. Su eliminacin completa se
verificar recin dos aos despus de la promulgacin de la reforma, bien entrado
el ao 2.000.
REDUCCION DEL PERIODO DE PRUEBA, CARACTER LABORAL DEL CONTRATO
DE APRENDIZAJE Y REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS
* El rgimen de pasantas ser reglamentado y fiscalizado por el ministerio de
trabajo y seguridad social.
REDUCCION DE LOS COSTOS DE INDEMNIZACION
El rgimen propuesto slo se aplicar en los contratos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 25.013 REFORMA LABORAL.
Si la reforma se aplicara sobre el actual universo de trabajadores, se producira una
distribucin de ingresos en perjuicio de estos y a favor de los empleadores.
La aplicacin de la reforma nicamente para los nuevos contratos queda justificada,
adems, por razones de empleo:
* La decisin del empleador de contratar un nuevo trabajador no se ver modificada
por una reduccin de costos de despido para los ya contratados;
* En contraposicin, la baja para los nuevos empleos genera incentivos para la
contratacin de nuevo personal a tiempo indeterminado, por el menor costo
indemnizatorio.
El nuevo rgimen de indemnizaciones por despido y preaviso, reduce
significativamente sus costos. En los contratos de menor antigedad, la disminucin
de los montos indemnizatorios llega a superar el 50%. De esta forma:
* Se fortalece y estimula el contrato por tiempo indeterminado.
* Se desalienta la utilizacin abusiva de las modalidades de contratacin temporarias.
* Se reduce la segmentacin de mercado, promoviendo la extensin de la proteccin social, mejorando la calidad del empleo y estimulando la inversin en capacitacin laboral, la productividad y la competitividad de la economa.
212
LA REFORMA ESTABLECE:
PREAVISO
Legislacin anterior
Reforma Laboral
15 das
Antigedad 3 meses
a 5 aos
un mes
un mes
Antigedad mayor
de 5 aos
dos meses
dos meses
Integracin del
mes de despido
si (promedio: 15 das)
eliminada
Mnimo
Legislacin anterior
Reforma laboral
Dos meses
5 das
Reforma laboral
Mnimo
Un mes
3.33 das
Regla general
213
DESPIDO INDIRECTO
Legislacin anterior
Reforma laboral
DESPIDO DISCRIMINATORIO
Legislacin anterior
No previsto
Reforma laboral
Establece el despido discriminatorio: el
que se funde en causas de razas, sexo
o religin.
Reforma laboral
Existe presuncin de conducta temeraria o maliciosa del empleador.
Se impone en favor del trabajador, un inters
inters sobre la indemnizacin de hasta dos
veces y media el que cobren los bancos oficiales para operaciones de descuento.
LA REFORMA ESTABLECE.
CCT: Convenios colectivos de Trabajo
Legislacin anterior
Reforma laboral
DISPONIBILIDAD COLECTIVA
* Se trata de la posibilidad de modificar algunas disposiciones de la Ley de Contrato
de Trabajo por negociacin colectiva.
* El nuevo convenio colectivo tendr un marco general normativo con mucha ms
disponibilidad para las partes que van a negociar. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social queda obligado a mediar activamente entre las partes, a fin de proporcionar la firma de nuevos convenios.
215
LA REFORMA ESTABLECE:
Legislacin anterior
Reforma laboral
216
LA REFORMA ESTABLECE:
* La representacin de los trabajadores en la negociacin de un cct en cualquiera
de sus tipos, estar a cargo de la asociacin sindical con personera gremial de
grado superior, la que podr delegar el poder de negociacin en sus estructuras
descentralizadas.
* En la comisin negociadora del cct de empresa con ms de 500 trabajadores, la
integracin de la representacin sindical incluir un delegado del personal con las
condiciones del art. 40 y siguientes de la ley 23.551.
* Observacin: se mantiene vigente el rgimen legal para el mbito de la pequea
Empresa.
MODIFICACION DEL ARTICULO 30 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: REGIMEN DE SOLIDARIDAD
* Se establecen los requisitos que los cedentes, contratistas y subcontratistas deben exigir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria.
* Con esta modificacin se garantiza al trabajador al Sistema de Seguridad Social
el cumplimiento de las obligaciones asumidas a su respecto por el empleador.
LA REFORMA ESTABLECE:
* La modificacin del rgimen de solidaridad, disponiendo que los cedentes, contratistas o subcontratistas debern adems exigir a sus cesionarios o subcontratistas
el nmero del cuil de cada uno de sus trabajadores, una cuenta bancaria, la remuneracin que tendr cada uno, copia firmada de los comprobantes de pagos mensuales al sistema de seguridad social y la contratacin de la cobertura por riesgos
de trabajo.
* Ante la omisin de alguno de estos requisitos, el contratista principal ser responsable solidariamente ante los trabajadores del cesionario, contratista o
subcontratista, por las obligaciones derivadas de la relacin laboral y tambin
frente a la seguridad social.
217
6 meses
9 meses
1 ao
18 meses
2 aos
6 aos y 5 mes.
20 aos
Rgimen anterior
$
2450
2450
2450
2450
2450
6650
15750
Reforma laboral
$
1050
1225
1400
1750
2100
5832
15400
Variacin
%
-57,14
-50,00
-42,86
-28,57
-14,28
-12,30
-2,22
6 meses
9 meses
1 ao
18 meses
2 aos
6 aos y 4 meses
20 aos
933
1050
1167
1400
1633
4355
10731
218
Variacin
%
-46,68
-40,00
-33,31
-20,00
- 6,68
+ 3.69
+22,64
MODALIDADES PROMOVIDAS
SECTOR PRIVADO - mayo de 19989.
Fecha
Promedio de
asalariados
aportantes al
sijp
Cantidad de contratos por modalidades promovidas con reduccin de las contribuciones patronales
Con reduc
cin del
50%
mayo 1998
4.281.181
Con reduc
cin del
100%
171.845
58.645
% sobre
el total
de asala
riados
Total
230.490
5,3 %
Bienes transables
Actividad
Cantidad
Metalurgia
Otras Industrias
Textil
Alimentacin
Petroleros
Plsticos
30.733
19.543
14.228
21.089
9.735
5.748
219
% actividad
9.1
5.8
4.2
6.3
2.9
1.7
Automotriz
Actividades
primarias
Total bienes
transables
Comercio
Gastronoma
Transporte
220
5.447
1.6
4.129
1.2
110.652
99.853
32.718
18.202
32.9
29.7
9.7
LEY N 25.013
REFORMA LABORAL
CAPITULO I
Artculo 1 - Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr
finalidad formativa terica-prctica, la que ser descripta con precisin en un programa
adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar por escrito entre un empleador
y un joven sin empleo, de entre QUINCE (15) y VEINTIOCHO (28) aos.
Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de TRES (3) meses y una
mxima de UN (1) ao.
A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un cerrificado
suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podr superar las CUARENTE (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formaicn terica. Respecto de los
menores se aplicarn las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrn ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relacin
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo mximo, no podr celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El nmero total de aprendices contratados no opodr superar el DIEZ POR CIENTO
(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se
trate. Cuando dicho total no supere los DIEZ (10) trabajadores ser admitido un aprendiz. El e,mpresario que no tuviere personal en relacin de dependencia, tambin podr
contratar un aprendiz.
El empleador deber preavisar con TREINTA (30) das de anticipacin la terminacin
del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrasto se extinguir por cumplimiento del plazo pactado, en este supuesto el
empleador no est obligado al pago de indemnizacin alguna al trabajador sin perjuicio
de lo dispuesto en el prrafo anterior. En los dems supuestos regir el artculo 7 y
concordantes de la presente ley se convertir a todos sus fines en un contrato por
tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrn hacer
uso de este contrato.
221
222
CAPITULO II
Art. 5 - Las disposiciones del presente captulo sern de aplicacin a los contratos
de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de
ello, se les aplicarn tambin todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este captulo.
Art. 6 - El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda
al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la
siguiente anticipacin.
a) por el trabajador, de QUINCE (15) das;
b) por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms de TREINTA (30) das y hasta TRES (3) meses; de UN
(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms de
TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.
Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la
otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al
trabajador durante los aos sealados.
Art. 7 -Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la
mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de
servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das.
En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
223
224
CAPITULO III
Art. 12 - Incorprase como segundo prrafo del artculo 6 de la Ley N 14.250 (t.o.
1988), el siguiente:
"No obstante lo dispuesto en el prrafo anterior, las convenciones colectivas celebradas con anterioridad a la promulgacin de la Ley 23.545 y que con posterioridad al
1 de enero de 1988 no hubieran sido objeto de modificaciones por la va de la celebracin de acuerdos colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance, caducarn, salvo
pacto en contrario, en el plazo de DOS (2) aos contados a partir de la solicitud que en
tal sentido formule una de las partes signatarias.
El plazo comenzar a operar a partir de la fecha en que cualquiera de las partes
signatarias formalice ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL la
denuncia de la convencin y la solicitud de negociacin. Dicha peticin debe ser expresa y haber sido admitida.
El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL declarar la admisibilidad de
la solicitud y convocar a las partes para que constituyan la comisin negociadora
respectiva.
Las cuestiones relativas a la integracin de la comisin negociadora, al nivel de
negociacin o cualquier otra que pueda suscitarse, no suspenden ni interrumpen los
plazos fijados precedentemente.
Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la celebracin de un
nuevo convenio colectivo se sometern los puntos en conflicto al procedimiento previsto en la Ley N 14.786. Agotado dicho procedimiento, la convencin colectiva cuya
renovacin no se pudiere acordar, caducar de pleno derecho".
Las clusulas de acuerdo bilaterales que establezcan y financiera regmenes
jubilatorios complementarios, slo podrn ser modificadas por acuerdos de partes. (Ultimo prrafo observado por el Decreto 1.1111/98).
Art. 13 - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL constituir un Servicio de Mediacin y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de empleadores
ms representativas y la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO, el que actuar
225
en los conflictos colectivos que puedan plantearse y cuya intervencin sea requerida
por las partes.
Art. 14 - La representacin de los trabajadores en la negociacin de los convenios
colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos, estar a cargo de la asociacin sindical con personera gremial de grado superior, la que podr delegar el poder de negociacin en sus estructuras descentralizadas.
En unidades que registren la existencia de ms de QUINIENTOS (500) trabajadores
de una misma actividad, incluirn en su composicin un representante delegado del
personal, que rena las condiciones establecidas en el artculo 40 y siguientes de la
Ley N 23.551, nominado por la asociacin sindical.
Art. 15 - Las convenciones colectivas de trabajo de mbito superior podrn regular
la organizacin colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales
sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos, y
lo dispuesto por el artculo 3 in fine de esta ley.
Un convenio de mbito menor vigente podr prevalecer sobre otro convenio colectivo ulterior de mbito mayor, siempre que est prevista su articulacin y que las partes
celebrantes sean las mismas en ambos casos, de conformidad a lo prescripto por
el art. 14 de la presente ley. Vencido el trmino de vigencia del convenio colectivo de
mbito menor, el mismo caducar en el plazo de UN (1) ao, si las partes legitimadas
para su renovacin no alcanzaran un nuevo acuerdo. En este caso, se aplicar la
convencin colectiva de trabajo de mbito mayor. (La frase en negrita fue observada
por el Decreto 1.111/98).
La facultad de acordar la disponibilidad colectiva prevista en el presente artculo
queda condicionada a la generacin de empleo.
Art. 16 - En la negociacin colectiva las partes debern observar las siguientes
reglas:
1. La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma;
2. Presentacin del pliego;
3. La realizacin de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con la
frecuencia y periodicidad que sean adecuadas;
4. La designacin de negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para
discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto;
5. El intercambio de la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, en especial la relacionada con la distribucin de los beneficios de
la productividad y la evolucin del empleo;
6. La realizacin de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en
cuenta las diversas circunstancias del caso.
226
Ante el incumplimiento de estas obligaciones por alguna de las partes ser de aplicacin el rgimen del artculo 55 de la Ley N 23.551 y el MINISTERIO DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL dar a conocimiento pblico la situacin planteada a travs de
los medios de difusin.
CAPITULO IV
Art. 17 - Sustityese el segundo prrafo del artculo 30 del Rgimen de Contrato de
Trabajo (Ley N 20.744, t.o. 1976) por el siguiente texto:
"Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo Unico de Identificacin Laboral de cada
uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesiones o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en tercero y deber ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que
fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones
de la seguridad social".
Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de la
solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley N 22.250.
Art. 18 - Crase una Comisin de Seguimiento del Rgimen de Contrato de Trabajo
y de las normas de las convenciones colectivas de trabajo, la que evaluar anualmente
dicha normativa pudiendo proponer reformas o modificaciones a la misma con el fin de
promover y defender el empleo productivo.
Dicha Comisin de Seguimiento estar integrada por DOS (2) representantes del
Gobierno Nacional, uno de los cuales ejercer la presidencia, el Presidente del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo o un representante miembro que sta designe al efecto, DOS (2) representantes de la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO y DOS (2) representantes de las organizaciones ms representativas de
empleadores.
227
Art. 19 - Todos los contratos de trabajo, as como las pasantas, debern ser
registradas ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y
oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Las comunicaciones pertinentes debern indicar:
a) El tipo de que se trate;
b) En su caso, las fechas de inicio y finalizacin del contrato.
El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL tendr libre acceso a las
bases de datos que contengan tales informaciones.
Art. 20 - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, ser la autoridad
de aplicacin de la presente ley.
Art. 21 - Derganse los artculos: 18, inc. b), 31 ltima parte, 28 a 40 y 43 a 65 de
la Ley N 24.013, los artculos 1, 3, 4 y 5 de la Ley N 24.465, y el artculo 89 de la
Ley N 24.467.
Art. 22 - Clusula transitoria.
Los contratos celebrados, hasta la entrada en vigencia de la presente Ley, bajo las
modalidades previstas en los artculos 43 a 65 de la Ley N 24.013 y en los artculos 3
y 4 de la Ley N 24.465 que por la presente se derogan, continuarn hasta su finalizacin no pudiendo ser renovados ni prorrogados.
Art. 23 - Comunquese al Poder Ejecutivo Nacional.
DECRETO 1.111/98
Bs. As. 22/9/98; "B.O.": 24/9/98
Artculo 1 - Obsrvase en el primer prrafo del Art. 11 del Proyecto de Ley registrado bajo el N 25.013, los trminos "nacional", "orientacin sexual", "ideologa", y "u
opinin poltica o gremial".
Art. 2 - Obsrvase en el Art. 12 del Proyecto de Ley registrado bajo el N 25.013, el
ltimo prrafo que dice: "Las clusulas de acuerdos bilaterales que establezcan y financien regmenes jubilatorios reglamentarios, slo podrn ser modificadas por acuerdo de partes".
Art. 3 - Obsrvase la frase del Art. 15 del Proyecto de Ley registrado bajo el N
25.013 que dice "... y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos casos, de
conformidad a lo prescripto por el Art. 14 de la presente Ley".
228
Sancin: 20/7/95
Promulgacin parcial: 7/8/95
Publicacin: B.O. 9/8/95 (Suplemento)
De los concursos
TITULO I - Principios generales
...........................................................................................................................................................
Art. 2 - Sujetos comprendidos. Pueden ser declaradas en concurso las personas de
existencia visible, las de existencia ideal de carcter privado y aquellas sociedades en
las que el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, cualquiera sea el porcentaje de su participacin.
Se consideran comprendidos:
1. El patrimonio del fallecido, mientras se mantenga separado del patrimonio de los
sucesores.
2. Los deudores domiciliados en el extranjero respecto de bienes existentes en el
pas.
No son susceptibles de ser declaradas en concurso, las personas reguladas por las
leyes 20.091, 20.321 y 24.241 (DT, 1993-B, 1482), as como las excluidas por leyes
especiales.
...........................................................................................................................................................
TITULO II - Concurso preventivo
...........................................................................................................................................................
CAPTULO II - Apertura
...........................................................................................................................................................
SECCION II - Efectos de la apertura
...........................................................................................................................................................
229
230
Art. 48 - Supuestos especiales. En el caso de sociedades de responsabilidad limitada, sociedades por acciones, sociedades cooperativas, y aquellas sociedades en que
el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, con exclusin de las personas
reguladas por las leyes 20.091, 20.321, 24.241 y las excluidas por leyes especiales,
vencido el plazo de exclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las conformidades
previstas para el acuerdo preventivo, no se declarar la quiebra, sino que:
...........................................................................................................................................................
TITULO III - Quiebra
...........................................................................................................................................................
CAPITULO IV - Incautacin, conservacin y administracin de los bienes.
...........................................................................................................................................................
SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo.
Art. 196 - Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolucin del contrato de
trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos.
Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuacin de la empresa, el
contrato queda disuelto a la fecha de declaracin en quiebra y los crditos que deriven
de l se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los arts. 241, inc. 2 y 246, inc. 1.
Si dentro de ese trmino se decide la continuacin de la explotacin, se considerar
que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificacin de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se
devenguen durante el perodo de continuacin de la explotacin se adiciona a stos.
An cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a
percibir sus haberes.
Art. 197 - Eleccin del personal Resuelta la continuacin de la empresa, el sndico
debe decidir, dentro de los 10 das corridos a partir de la resolucin respectiva, qu
dependientes debe cesar definitivamente ante la reorganizacin en las tareas.
En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos
tienen derecho a verificacin en la quiebra. Los que continan en sus funciones tambin pueden solicitar verificacin de sus acreencias. Para todos los efectos legales se
considera que la cesacin de la relacin laboral se ha producido por quiebra.
Art. 198 - Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y dems
retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de trabajo, deben
ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son gastos del
juicio, con la preferencia del art. 240.
Extincin del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por el
sndico, cierre de la empresa, o adquisicin por un tercero de ella o de la unidad
productiva en la cual el dependiente cumple su prestacin, el contrato de trabajo se
232
resuelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuacin de la empresa,
gozan de la preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificacin pertinente por los
conceptos devengados hasta la quiebra.
Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desempee en el
establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del
adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos.
Art. 199 - Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la
empresa cuya explotacin, haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del
concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los
de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern objeto de verificacin
o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.
...........................................................................................................................................................
TITULO IV
CAPITULO I - Privilegios
...........................................................................................................................................................
Art. 240 - Gastos de conservacin y de justicia. Los crditos causados en la conservacin, administracin y liquidacin de los bienes del concursado y en el trmite del
concurso, son pagados con preferencia a los crditos contra el deudor salvo que stos
tengan privilegio especial.
El pago de estos crditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin necesidad de
verificacin.
No alcanzados los fondos para satisfacer estos crditos, la distribucin se hace a
prorrata entre ellos.
Art. 241 - Crditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial sobre el producido de los bienes que en cada caso se indica:
...........................................................................................................................................................
2. Los crditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias
que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el establecimiento donde
haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotacin.
...........................................................................................................................................................
Art. 246 - Crditos con privilegios generales. Son crditos con privilegio general.
233
235
236
237
Puesta a disposicin de la
fuerza de trabajo
Fidelidad
Responsabilidad por daos
Deberes del
Trabajador
Solidaridad
Colaboracin
Buena Fe
Deberes comunes
a ambas partes
Ocupacin
Pago de remuneracin y gastos
Condicin de Seguridad
No discriminacin
Resarcimiento de daos
Depsito de aportes y contribuciones
Contratacin de seguro
DEBERES Y
DERECHOS
DE LAS PARTES
Disciplina
Controles personales
Reglamentacin Interna
Ius variandi
Facultad de
organizacin
y direccin
Derecho del
Empleador
238
UNIDAD VII
1.- Deberes y derechos de las partes. Obligaciones de prestacin y de conducta.
Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe.
2.- Deberes del trabajador: prestacin personal de servicios, puesta a disposicin de
la fuerza del trabajo, fidelidad, responsabilidad por daos.
3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador: ocupacin; condiciones de seguridad y dignas de labor; no discriminacin, pago de la remuneracin y gastos; resarcimiento de daos. Depsito de aportes y contribuciones de
expedicin de certificados; de contratacin de seguro de vida a favor del trabajador, inventos del trabajador.
4.- Derechos del empleador: facultad de organizacin y direccin. IUS VARIANDI.
Facultades disciplinarias. Disposicin de suspensiones. Adopcin de sistemas de
controles personales. Reglamentos internos.
239
7.2.2. Fidelidad
Segn De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pg. 479) el deber de fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda
redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la ejecucin
del trabajo, pues esto es motivo de otra obligacin. Puede un trabajador cumplir satisfactoriamente el servicio y sin embargo daar la posicin de la patronal en el mercado.
240
7.3.3. No discriminacin
El artculo 81 de la LCT establece la obligacin de igualdad de trato a todos los
trabajadores, correlativa de la prohibicin de hacer discriminaciones, estatuida en el
artculo 17 de la misma norma.
Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carcter universal. Particularmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Convenios N 100 y N 101.
Por su parte la Constitucin Nacional habla de la igualdad ante la ley (art. 16) y
especficamente del principio de igual remuneracin por igual tarea, receptado en el
artculo 14 bis.
242
seguridad social (jubilaciones, asignaciones familiares, obra social, etc.) como derivadas de las relaciones sindicales.
Aunque el trabajador no es acreedor de los depsitos (nunca podra reclamar los
aportes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios derivados de tal incumplimiento,
como ser: imposibilidad de jubilarse, falta de cobertura mdica, etc..
La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificacin de los referidos aportes faculta al trabajador a considerarse en situacin de despido (previa intimacin). Tambin podra hacer uso de la exceptio non adimpleti contractus abstenindose de prestar su dbito laboral hasta tanto el empleador cumpla con sus obligaciones.
243
244
Actividad N 24
a) Explique el contenido de los deberes comunes de la relacin laboral.
b) Cules son las causas ms comunes que provocan actitudes de infidelidad por
parte de los empleados.
c) A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifique las condiciones de seguridad y dignas de labor.
d) Qu casos pueden considerarse de discriminacin?
e) Enumere las consecuencias que puede ocasionar la falta de aportes y contribuciones.
245
246
b) No alteracin esencial del contrato. Qu es lo esencial del contrato de trabajo?: probablemente aquello que las partes han tenido en cuenta como sustancial al
momento de celebrar la contratacin: la remuneracin, la jornada, la categora
laboral, el lugar de trabajo.
c) No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el
empresario no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador.
Si la modificacin dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera de los tres
aspectos arriba mencionados, sera considerado ilegal, facultando al trabajador a que
se le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido por culpa de la patronal.
En ningn caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sancin disciplinaria, segn lo veda expresamente el artculo 69 de la LCT. Las sanciones disciplinarias tienen un rgimen especfico que veremos a continuacin.
247
empresario pueda realizar una investigacin, pero la instruccin del sumario tambin debe ajustarse a un procedimiento rpido. En mi criterio ninguna investigacin puede demorar a ms de 30 das, y a falta de ella el empresario no puede
demorar ms de una semana su decisin. Se entiende que en la gran empresa
puede existir una mayor demora por los mecanismos propios que conforman la
toma de decisin.
d) Por escrito. La sancin debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las
posibilidades de defensa del trabajador. En la redaccin originaria de la Ley 20744
(antes de su modificacin por la dictadura militar en 1976), se estableca que el
empleador tena obligacin de or a su trabajador antes de aplicarle una sancin. Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto de la Ley
laboral.
e) non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible que un mismo
hecho genere ms de una sancin. Es frecuente que el empleador aplique inicialmente una suspensin y luego resuelva transformarlo en despido, con lo que se
est vulnerando el referido principio.
248
a) CONCEPTO
El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dictado por el
empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades
particulares, fijando las conductas exigibles al personal y determinando obligaciones
propias, dentro del marco de la ley, del convenio colectivo y de los contratos individuales anteriores.
El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado poder legislativo empresarial. La tesis tradicional de distincin entre el poder reglamentario y de
direccin se centra, no en el contenido propio de cada uno de estos poderes, sino en su
vehculo de expresin. El reglamento de empresa desempea la funcin de ley interna
que tipifica, dndole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo.
Desde un punto de vista, exterioriza el poder de direccin del empresario que le
surge del contrato de trabajo. Se aproxima as a un contrato de adhesin, unilateral en
su origen y autolimitativo del poder del que emana. Desde otro ngulo, adapta a las
particularidades del medio de cada empresa la regulacin general de las condiciones
de trabajo.
El reglamento surge entonces como una explicacin del poder de direccin del empresario y de su poder disciplinario, y pasa a representar en un documento la organizacin de la empresa misma.
La temtica del reglamento podra ser recogida en una norma de jerarqua superior
como la convencin colectiva, o motivar un acuerdo de empresa, con la representacin
del personal, en cuyo caso se le aplicarn las disposiciones que correspondan a su
especie.
249
b) CARACTER NORMATIVO
Su carcter normativo surge claro en atencin a que se dirige indistintamente a
todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como acto reglamentario
posee generalidad, porque su contenido no se agota en una nica aplicacin sino que
es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e
indeterminados.
251
g) MODIFICACIONES CONTRACTUALES
El empleador puede, a travs de los reglamentos internos, favorecer el logro de los
objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarrollo del contrato laboral,
siempre que ello no importe novacin en las condiciones expresas o implcitas que
convinieron las partes.
JURISPRUDENCIA
Razonabilidad de sus normas
En un caso en que se impuso en trminos generales a los trabajadores la obligacin
de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, la empresa argument que slo
a ella le corresponde determinar cules sern las modalidades de la prestacin, debiendo para ello evaluar los distintos aspectos que hacen a la imagen de sus agentes,
sealndose que toda disposicin que emane del poder de direccin tiene por lmite la
razonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su antojo o capricho, ni
de este modo determinar el comportamiento de la otra (C.N.Trab. - Sala II - 16/11/78 L.T. - T. XXVII-A - pg. 168).
Facultades de organizacin y respecto de derechos personalsimos.
Si la trabajadora al tiempo de contratacin se oblig a usar polleras no pudo por su
sola decisin desconocer dicha obligacin vistiendo pantalones (C.N.Trab. - Sala III 29/9/77 - L.T. T.XXVI-B - pg. 1094).
Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotacin, nada impide que para
contratar a un empleado disponga que ste cumpla con ciertos requisitos: sexo, edad,
ttulo o se someta a determinadas condiciones de trabajo, horario, modo de realizarlo,
forma de vestir, etc.. Una vez pactadas esas condiciones, en la medida en que no
afecten un derecho personalsimo, no pueden ser revisadas judicialmente ("Draganseuk,
Elena J. c/A.C. Taquini y Ca" - C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. - T.XXVI-B - pg.
1094).
252
Actividad N 25
a) Explique el concepto de ius variandi y exponga los lmites de su implementacin.
b) Analice crticamente y en forma general, el rgimen disciplinario que impera en la
mayora de los empleos.
253
I) DISPOSICIONES BSICAS
Art. 1: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas del derecho
laboral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, dems leyes laborales, de la
actividad y el presente reglamento y las rdenes e instrucciones que impartan los
superiores jerrquicos.
Art. 2: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienen carcter "contractual" y su incumplimiento por parte del trabajador puede revestir gravedad suficiente segn las circunstancias para provocar la rescisin con justa causa del Contrato de
Trabajo.
254
Art. 8 bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documentacin debe rendir
cuenta inmediata de los mismos; considerndose falta gravsima su retencin por cualquier motivo.
Art. 9: Debe comunicarse a la administracin de todo cambio de domicilio y/o telfono. El domicilio ltimamente denunciado es el nico que se tomar en cuenta a todos
los fines. Tambin deber informarse todo cambio en los datos personales o familiares
declarados al ingresar.
V) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES
Art. 15: Todo miembro del personal deber someterse en cualquier momento a los
exmenes y verificaciones mdicas que la administracin disponga en forma individual
256
TARJETAS:
Art. 19: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tarjeta en forma
manual o mediante el aparato automtico destinado a tal fin. Ser pasible de sancin
toda llegada tarde que exceda de 5 minutos con un mximo de 2 en el mes. Excedida
esa tolerancia adems la empresa se reserva el derecho de permitir o negar la entrada
sin perjuicio de las sanciones correspondientes.
Art. 20: Se considerar falta grave inclusive causa de despido marcar o hacer
marcar la tarjeta de o por otra persona. As como tambin adulterar, borrar, sobreescribir,
perder o inutilizar la misma.
Art. 21: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horarios el ltimo da
del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendo cualquier error o diferencia
producida.
VII) CONTROLES
Art. 22: El personal est obligado a someterse a los controles que disponga la
empresa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del establecimiento. No es permitido
el ingreso al establecimiento de elementos extraos al trabajo (bolsos, etc., salvo expresa autorizacin). El personal que intentara retirar elementos de la empresa sin autorizacin del jefe respectivo (an cuando fueran elementos a su cargo), podr incurrir en
justa causa de despido.
257
VIII) SANCIONES
Art. 23: El personal que hubiera infringido normas establecidas por la Administracin ser invitado a formular descargo por escrito sobre dicha circunstancia. El negarse a realizar el descargo ser considerado acto de indisciplina y tendr como consecuencia que se den por ciertos los hechos imputados y por consiguiente la existencia
de la infraccin.
Art. 24: Segn la gravedad o complejidad del caso la Administracin podr disponer
la iniciacin de un sumario a fin de recabar los datos e informes que aseguren la
justicia de la decisin final. Tambin podr disponer la suspensin del empleado durante el lapso necesario para la sustanciacin del mencionado sumario. Dicha suspensin
no exceder los 30 das salvo que exista pendiente proceso contra el empleado en
sede penal.
Art. 25: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empresa podr ser
sancionado con apercibimiento, suspensin o despido segn la gravedad de la falta
cometida.
258
2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al empleadoracreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al contratar.
3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del trabajador que
satisface, en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador.
4.- Los conceptos diligencia y colaboracin son conceptos distintos pero, su conexin es tan ntima que pueden considerarse como aspectos de una misma
obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por
medio de la diligencia como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador.
5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y dedicacin adecuada a la tarea a realizar.
6.- Colaborar representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la
empresa explcita de cooperacin con la empresa, realizando todos los actos
que tienden a la proteccin de sus intereses.
7.- Cuando se desempean funciones jerrquicas y se cuenta con una extensa antigedad al servicio de una organizacin empresaria, se crea una obligacin de
conducta, resultando mayor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe,
diligencia y cooperacin.
CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. Corporacin Cementera Argentina S.A. Corcemar S.A..
Buenos Aires, agosto 30 de 1996.
El doctor Arcal dijo:
Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmente a las pretensiones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de las motivaciones inscriptas en su
memoria de fs. 266/267, en donde se agravia, en concreto, por cuanto la a quo considera la naturaleza no remuneratoria la prestacin consistente en la entrega mensual de
Luncheon Cheks, criterio con el cual discrepa conforme las argumentaciones que introduce en la presentacin de tratamiento.
Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conduccin letrada de la demandante reputa reducidos los honorarios fijados a su favor.
Recurre tambin la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embate a cuestionar
que la juez de grado estime justificada la medida rescisoria indirectamente dispuesta
por la contraria, en base a lo que califica como un desacertado encuadre de la cuestin
sometida a conocimiento, en tanto -sostiene- ha quedado demostrado que intent por
todos los medios a su alcance mantener la vigencia del vnculo contractual.
259
Por razones de ndole metodolgica me abocar de comienzo al anlisis de la disidencia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habr de alcanzar el andamiento al
que sta aspira. Corolario inevitable de ello ser la revocatoria del pronunciamiento
objetado.
A fin de delinear adecuadamente los contornos fcticos de la controversia, observo
que el intercambio telegrfico habido entre las partes ha quedado reconocido ntegramente en autos. Encuentro as que, desde un principio, el demandante adujo una serie
de injurias derivadas de la venta del establecimiento sito en la localidad de Pipinas,
provincia de Buenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes principalmente en
la falta de adjudicacin de tareas, con la consiguiente inactividad, alegando asimismo
la configuracin de maniobras dilatorias tendientes a perjudicarlo patrimonialmente en
razn de la prxima entrada en vigencia de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333).
Advierto tambin que la requerida contest oportunamente todas y cada una de las
comunicaciones remitidas por aqul, ratificando su categora laboral y remuneraciones
y "con jornada normal de trabajo para realizar tareas que se le notificarn por va
jerrquica" (telegrama 109 del 6/12/91), encomendando "actuacin como enlace tcnico nuestra empresa en tareas su especialidad con nuevas autoridades planta industrial" y haciendo saber tanto su dependencia jerrquica hasta el momento indicado
como el otorgamiento del perodo vacacional (telegrama 225 del 11/12/91), eximindolo
de prestar tareas con percepcin de haberes en razn de la postura asumida, hasta su
reubicacin definitiva (telegrama 174 del 1612/91) y sealando que el mismo no se
encontraba dentro del personal transferido junto con la planta de Pipinas (telegrama
157 del 9/12/91). (Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de prueba que obra agregado por
cuerda).
Aparece as ms que evidente que en ningn momento de la empleadora incurri en
la negativa de tareas imputada por el accionante. Menos an se ha demostrado que
sumiera a ste en una situacin de inactividad intolerable en funcin de su cargo,
antigedad y ubicacin dentro de la organizacin empresaria.
Por el contrario, otorg al mismo una tarea de suma importancia -quiz una de las
ms trascendentes- cual es la de enlace tcnico, quedado a disposicin de la firma
compradora para brindar cualquier explicacin y asesoramiento respecto del desarrollo
y funcionamiento del rea a su cargo, durante un perodo ms que razonable y perfectamente definido. No lo entendi de tal manera el reclamante, quien, no obstante reconocer expresamente la magnitud de la transferencia operada y perfeccionada entre los
das 8 y 9 de noviembre del ao 1991, comenz casi de inmediato a cursar sus
intimaciones de la forma antes descripta.
Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238)
establece a cargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboracin: Dice el doctor Vzquez Vialard, en su obra "Tratado de Derecho del Trabajo" (t. 3, p. 612 y sigtes.),
citando a Monzn que "diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al empleador-acreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al contratar" y
la diligencia debe ser entendida "como un comportamiento del trabajador que satisface
260
en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador". Agrega el autor de la obra
mencionada, al analizar tales deberes, que "si bien son conceptos distintos, su conexin es tan ntima, que pueden considerarse como aspectos de una misma obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio de la
diligencia, como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador..., actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que suele ponerse en los asuntos
propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y dedicacin adecuada a la tarea a
realizar. En cambio, colaborar representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la empresa realizando todos los actos que tienden a la proteccin de sus
intereses...".
Me he permitido resear en apretada sntesis los conceptos antes transcriptos, en
tanto el comportamiento del actor aparece manifiestamente contrario a los preceptos
all enunciados. Obvio parece remarcar que cuando se desempean funciones jerrquicas, cuando se cuenta con una ms que extensa antigedad al servicio de una organizacin empresaria, se crea una obligacin de conducta, resultando mayor el deber de
obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperacin.
Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -quien, reitero,
en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la ndole e importancia de la tarea
encomendada, prefiri dar inmediato inicio a sus inmotivados reclamos telegrficosmal puede ser convalidada mediante un pronunciamiento judicial favorable. Ntese que
el mismo no se detiene hasta llegar a la confeccin de las actas de comprobacin que
lucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad se desprende del informe de fs. 110- no obstante habrsele notificado en forma previa y de manera fehaciente
que no se hallaba dentro del personal transferido a la firma Loma Negra S.A. (ver
nuevamente telegrama 157 del 9/12/91). Si bien tales instrumentos carecen de toda
relevancia a los fines pretendidos, demuestran claramente el afn del demandante por
prefabricar una situacin injuriosa justificativa de la disolucin del vnculo laboral.
Por otra parte, estimo que la alegacin de las ya referidas maniobras dilatorias
tendientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser una mera manifestacin que
no excede del terreno de lo puramente subjetivo, pues no puede vlidamente afirmarse,
sin ningn elemento idneo de conviccin, que quien se comport durante el decurso
de la relacin de manera intachable -el demandante no denuncia ningn incumplimiento
anterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan censurable. Ello obsta a
una mayor elaboracin sobre el punto, por lo que no me extender en argumentaciones
innecesarias.
En sntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas, soy de la opinin que corresponde revocar la sentencia dictada, debiendo rechazarse en lo principal, esto es, el reclamo por indemnizacin por antigedad, indemnizacin substitutiva
de preaviso e integracin mes de despido, la accin entablada, que prosperar nicamente por la suma de $ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad otorgada
en concepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- haberes mes de
diciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($ 5.581,33.-) -todo lo cual ha
llegado firma a esta alzada- la que consta abonada a fs. 31 ($ 6.468,92.- y a la que se
261
adicionarn intereses de conformidad con las pautas establecidas en origen, que tambin han llegado firmes a esta instancia.
En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejar sin efecto lo
establecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual el tratamiento de las
cuestiones introducidas sobre el tema deviene manifiestamente inoficioso.
Resulta tambin irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en torno a la declaracin de rebelda en los trminos del art. 86 de la ley orgnica, toda vez que, sin detenerse a investigar si el dictado de tal resolucin ha sido o no ajustado a derecho, es
evidente que los alcances presuncionales de dicha situacin procesal han quedado
plenamente desvirtuados en la especie.
Dir finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la reclamante no
rene, en modo alguno, los requisitos que para esta actuacin reclama ineludiblemente
la directiva emanada del art. 116, prr. 2, del citado cuerpo normativo, en orden a una
crtica concreta y razonada de las partes de la resolucin que se conceptan errneas,
que la pieza de marrar no revela ni an examinada con un criterio amplio de admisibilidad
formal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala.
Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionado planteo recursivo.
262
263
DESCANSO DIARIO
DESCANSO SEMANAL
Concepto
Medicina preventiva
Exmenes preocupacionales y
peridicos
Rgimen Legal
SEGURIDAD E HIGIENE
UNIDAD VIII
Plazos
Requisitos
Otorgamiento
Retribucin
Acumulacin fraccionamiento
Indemnizacin
Licencias especiales
DESCANSO ANUAL
Jornada Normal
Jornada Mixta y horarios nocturnos
Trabajo insalubre
Rgimen de descanso
Rgimen especiales
JORNADAS DE TRABAJO
DIAGRAMA DE CONTENIDOS
264
UNIDAD VIII
1.- Jornada de trabajo. Competencia nacional y provincial. a) generalidades: convencin de Washington. Legislacin Argentina. b) Jornada normal: extensin, excepciones, horas extraordinarias; trabajo por equipo. c) jornada mixta y horarios
nocturnos; d) trabajo insalubre: declaracin de insalubridad, recursos, limitacin
de la jornada; e) Rgimen de descansos; f) Regmenes especiales.
2.- Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin.
Prohibicin de trabajo. Pago.
3.- Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribucin, acumulacin-fraccionamiento, indemnizacin. Licencias especiales: enumeracin, plazos, requisitos especficos.
4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes
preocupacionales y peridicos. Rgimen legal.
DESCANSO
DEL TRABAJADOR
CONCEPTO
Pausas o
interrupciones
en el Trabajo
CLASES
FINALIDAD
Reposicin
Concepto
Fines
3) SEMANAL
Caracteres
Extensin
265
Carcter Fisiolgico
Carcter Familiar
Carcter Social y Cultural
El descanso es semanal
Obligatorio ambas partes
Necesidad humana
Aplica a todo tipo de actividad
ocupacional
Obligacin de orden pblico
Duracin mnimica de 24 hs.
4) ANUAL
5) DIAS FERIADOS
6) LICENCIAS ESPECIALES
CAUSAS
1.- LABORALES
2.- SOCIALES
3.- ECONOMICAS
4.- BIOLOGIAS HIGIENE Y SEGURIDAD
5.- PRODUCTIVAS
6.- POLITICAS
7.- SICOLOGIAS
266
CAUSAS
267
leyes sobre este instituto. La regla general surge claramente del Art. 67 inc. 11 que
establece entre las facultades del Congreso Nacional, la de dictar entre otros, el Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la ley 21.279,
ratific este principio en el art. 196 que expresa: La extensin de la Jornada de Trabajo
es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544, con exclusin de toda
disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se
modifiquen o aclaren.
La interminable discusin sobre si la autoridad legislativa tena facultades para reglar la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la Nacin, fue definitivamente concluido despus de ms de treinta aos de discusin por el texto actual del
Art. 196 de la L.C.T.
268
Tipos
II) Descansos:
a) Descanso Diario: Art. 197, L.C.T..
b) Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T..
c) Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T..
d) Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.
I.a) Jornada ordinaria diurna. El art. 1, primer prrafo de la ley 11.544 dispone:
La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque
no persigan fines de lucro. La limitacin establecida por esta ley es mxima y no impide
un trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones sealadas.
Art. 1, inc. b (Dect. Reg. N 16.115/33). Distribucin desigual, entre los das laborales, de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duracin del trabajo de uno o
varios das sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo previsto en el presente prrafo
no podr ser superior a una hora diaria y las tareas del sbado debern terminarse a
las 13 horas, salvo excepciones por los decretos reglamentarios de la ley 11.640.
I.b) Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de trabajo nocturno
no podr exceder de 7 horas, entendindose como tal la comprendida entre las 21 y las
6 horas.
269
I.c) Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T.. Limita la jornada de trabajo insalubre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realizacin de horas extraordinarias,
en relacin a los trabajos mixtos establece que las horas trabajadas en establecimientos insalubres se deben computar como 1 hora y 20 minutos. La declaracin de insalubridad debe ser declarada por la autoridad administrativa competente, es decir Ministerio de Trabajo.
Es de aclarar que la L.C.T. modific el decreto reglamentario de la ley 11.544 en
relacin a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajo insalubre, dicho decreto
estableca que en tal supuesto las horas trabajadas en lugares insalubres equivala a 1
hora 33 minutos, y la L.C.T. estableci que el equivalente es 1 hora 20 minutos.
1) LEGAL Y REAL
CLASIFICACION
DE LA JORNADA
DE TRABAJO
(CRITERIOS)
2) EL HORARIO
Diurna
Nocturna
Mixta
Sexo
Edad
Comn
Continua
Discontinua
Intermitente
Diagramada
Media Jornada
5) LA ESTABILIDAD EN LA PRESTACION
Permanente
Eventual
Transitoria
De temporada
6) LA FORMA DE LA REMUNERACION
7) EN ATENCION AL SUJETO
8) LA DURACION
270
Unidad de tiempo
Unidad de obra
Individual
Equipo
Ordinaria o normal
Extraordinaria o
suplementaria
Regmenes excluidos
Regmenes especiales
Actividad N 26
a) Piense Ud. cmo podra incrementar las horas de descanso y esparcimiento sin
dejar de producir laboralmente.
b) El tiempo de ocio o contemplativo puede ser productivo?
c) Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y descanso legislado. (Piense en su
trabajo).
271
El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a fin de impedir
abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo por equipo, estableciendo
que es aquel que lo realiza un grupo de trabajadores y que no permite interrupciones, y
aquel trabajo que est coordinado y requiera la intercooperacin de un grupo de empleados.
El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la excepcin al
rgimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a la luz de las normas legales
272
El art. 197, ltimo prrafo, L.C.T., establece: Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario. Una, descartada por la jurisprudencia al resultar ilcita por apoyarse en una prohibicin lega, proveniente de un pago; la otra, mediante un descanso compensatorio, con el otorgamiento
de un descanso diario incrementado en relacin con el desmedro de reposo producido.
Estos perodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retribucin. Tema
aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como principio general dada la
inactividad, no producen contraprestacin salarial pero que han recibido muy diversos
tratamiento en cuanto a si se incluyen o no dentro de la jornada, y al rgimen salarial
que las comprende sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas.
II.b) Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce con frecuencia
semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo del trabajador dependiente entre
las 13 horas del sbado y las 24 horas del domingo.
La ley establece que el descanso debe ser peridico, continuo y no debe afectar el
salario, de manera que el trabajo durante parte o la totalidad del descanso hebdomedario
se deber suplir con un descanso compensatorio de extensin anloga. Si el empleador
273
no otorga el descanso, el trabajador lo puede tomar por s a partir del primer da hbil
de la semana subsiguiente previa comunicacin formal. En este caso corre el salario
habitual con el 100% de recargo cuando se supera el lmite de la jornada laboral, o
cuando no se otorga el descanso en la semana subsiguiente.
La prohibicin del art. 204 admite excepciones que sustancia en general situaciones
de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo por equipos en que la ley admite
que el descanso hebdomedario no coincida con el sbado y domingo.
II.c) Descanso anual: es el perodo que se concede al trabajador una vez por ao
calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperacin psicofsica y para compartir tiempo completo con su familia.
La vacacin no es compensable en dinero y debe ser gozada.
El tiempo de duracin del descanso vara en funcin de la mayor o menor antigedad
del trabajador en el mismo empleo. No es computable la denominada antigedad en la
actividad bajo distintos empleadores. Es necesario tener computables la mitad de los
das hbiles del ao aniversario o calendario; distinta es la situacin del trabajador
recin ingresado a quien la ley otorga un da cada veinte de servicios.
274
Actividad N 27
a) Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cmo perjudican al trabajador.
b) Explique el contenido del artculo 104.
275
276
Art. 153
Art. 150
1 da cada veinte
trabajados
Ms de la mitad de los
das hbiles trabajados
del ao calendario o ani
versario
Antigedad
hasta 5 aos
de 5 a 10 "
de 10 a 20 "
ms de 20 "
das*
14
21
28
35
RESUMEN
Licencias Ordinarias
DURACIN
SEGN LA
ANTIGEDAD
DEL TRABAJADOR:
277
VACACIONES
REDUCIDAS:
* El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los das hbiles del
ao, gozar de un perodo de vacaciones en proporcin de un da de descanso por
cada 20 das de trabajo efectivo.
* El concepto de das hbiles/das trabajados es el mismo que el explicado en
"Requisitos para su goce".
278
EPOCA DE OTORGAMIENTO:
* El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada ao del perodo
comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del ao siguiente.
* La Autoridad de Aplicacin podr autorizar la concesin de vacaciones fuera del
perodo precedente, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad.
* Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, corresponde el
goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano, cada tres perodos.
COMUNICACIN AL
TRABAJADOR:
INTERRUPCIN
279
VACACIONES ANUALES
1)
MONTENEGRO BACA
Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum).
O.I.T.
Nuestra opinin.
CONCEPTO
2)
Nmero de Empleados
Individuales
Colectivos
Vencidas
Proporcionadas
CLASIFICACIONES
(criterios)
Remuneracin
simples
dobles
Utilizacin
Integra
Fraccionada
Rgimen jurdico
general
actividad determinada
Derecho de Accin
prescriptas
no prescriptas
Conversin en dinero
con pago
sin pago
3)
Derecho Exigible
CARACTERES
Derecho protegido
Derecho Personalsimo
Derecho normalmente condicionado
4)
NATURALEZA
JURIDICA
5)
REQUISITOS
Teoras Pluralistas
Teoras Unitarias
Existencia de un Vnculo laboral permanente
Antigedad del Trabajador en el empleo
280
empleador
trabajador
6)
Justificadas
SUSPENSIONES
Injustificadas
7)
Perodos Tipos de Descanso
La antigedad en el servicio
Plazos Variables
(Factores)
DURACIN
(Formas)
Condiciones especiales
del trabajo
Insalubridad
Peligrosidad
Penosidad
Edad
L.C.T.
8) OPORTUNIDAD
DE EJERCICIO
Norma Legal.
PAGO DE VACACIONES
1)
MOMENTO
DE PAGO
2)
FIN
3)
MONTO
REMUNERACIN
281
4)
NATURALEZA
JURIDICA
DEL PAGO
(Teoras)
Indemnizacin
Deber de Asistencia Individual o Colectiva para el trabajador.
Salario
Salario Diferido
Deber de Proteccin a cargo del Empleador
Teora del Trabajo ya prestado.
Teoras de la Colaboracin o Puesta a Disposicin
Teora de la Prestacin efectiva.
5)
Remuneracin mensual
MODO DE
DETERMINACION DE Remuneracin Da / Horas
LA REMUNERACION
Trabajo Jornalizada
Remuneracin Variable
Jornada Irregular
6)
Prohibicin
FRACCIONAMIENTO
Y ACUMULACION
Excepcin:
Acuerdo de partes
Acumulacin Reducida
7)
PROHIBICIN
DE
TRABAJAR
Si
Formas de violar prohibicin. Trabajando para ter cero
empleador
CONSECUENCIAS: Percibir un salario
8)
Suspensin
RELACIONES
CON OTROS
INSTITUTOS
Enfermedades y Accidentes:
Situaciones
incapacidad anterior al goce de
la licencia
Preaviso
Maternidad y Estado de Excedencia.
282
283
RESUMEN
Licencias Especiales
Todo trabajador tendr derecho al goce de las siguientes licencias especiales:
NACIMIENTO DE HIJO: 2 das corridos.
MATRIMONIO: 10 das corridos.
FALLECIMIENTO: De padres, hijos y cnyuges o de la persona con que estuviese unido,
en aparente matrimonio, durante un mnimo de 2 aos anteriores al fallecimiento, 3 das
corridos.
FALLECIMIENTO DE HERMANO: Un da.
En las licencias por fallecimiento, deber computarse un da hbil, cuando las mismas coincidieran con das domingos, feriados o no laborables.
EXMENES: En la enseanza media y universitaria: 2 das corridos por examen, con
un mximo de 10 das por ao calendario. El trabajador deber acreditar haber rendido
examen mediante el certificado correspondiente.
DONACIN DE SANGRE: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a un banco de
sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplicacin, tendr derecho a la justificacin de sus inasistencias, sin prdida de su remuneracin, por el plazo de 24 hs.
incluido el da de la donacin. Cuando la donacin de sangre sea realizada para
hemafresis, la justificacin abarcar 36 hs.. La ley establece que el trabajador, deber
recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-extraccin, el cual
obviamente tendr que estar a cargo del banco receptor de la donacin. Para que el
trabajador se haga acreedor al cobro de sus remuneraciones, deber presentar el
certificado mdico que extender el banco de sangre en el cual efectu la donacin.
PAGO DE LAS LICENCIAS ESPECIALES: Se usa el mismo procedimiento que para el pago de
las vacaciones anuales. Como los das de licencia son corridos y pagos, deben abonarse aunque coincidan con domingos o feriados.
ANTIGEDAD: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especiales, no es
necesario que el trabajador tenga un mnimo de antigedad.
ACUMULACIN: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a acumular su
perodo de vacaciones a su licencia por casamiento, aunque ste se celebre fuera de la
poca en la que legalmente se otorguen las vacaciones.
LICENCIAS DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: En algunos convenios se fijan mayor
cantidad de das que los previstos precedentemente. En tales casos debe respetarse el
284
285
LICENCIAS ESPECIALES
CONCEPTO
ENUMERACIN
3) Por fallecimiento
CLASES
Cnyuge
(tres das corridos)
Quien convive en aparente
matrimonio
(un da)
286
- Legales
- Convencionales
- Graciables
Actividad N 28
a) Explique la remuneracin correspondientes a los feriados en los casos de:
- Trabajador a jornal:
- Trabajador a comisin:
- Trabajador a sueldo fijo:
b) Resuelva el siguiente cuestionario:
287
proteger la vida,
preservar y mantener la integridad psicofsica de los trabajadores,
eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo,
estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades que puedan
derivarse del trabajo.
Dentro de los mtodos que establece la ley para lograr los objetivos expuestos
podemos destacar los siguientes:
1) crear servicios de higiene y de medicina preventivos y asistencial;
2) reglamentar las condiciones ambientales y ecolgicas y sus incidencias o factores de riesgos;
3) determinar los factores determinantes de accidentes o enfermedades del trabajo;
4) fijar condiciones mnimas de higiene y seguridad;
5) realizacin de exmenes mdicos preocupacionales.
La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado por el Decr.
1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los establecimientos, presta288
289
Actividad N 29
- Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 que deban cumplir los establecimientos laborales, respecto a la seguridad y salubridad.
- Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, por qu?
290
Prohibiciones de capacidad
Aprendizaje
Jornada y descanso
Ahorro obligatorio
TRABAJO DE
MENORES
Trabajos
prohibidos
TRABAJO DE
MUJERES
Estado de
excedencia
Opciones posibles
Requisitos
Reingresos
Compensacin por
tiempos de servicios
Jornadas y
descanso
Licencia por
maternidad
Salas y guardias
291
292
UNIDAD IX
1. Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos.
2. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas lactancias.
3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso; compensacin por tiempo de servicios.
4. Trabajo de menores; a) generalidades; b) prohibiciones de discriminaciones. Capacidad; c) aprendizaje y orientacin profesional; d) jornadas y descansos; e)
ahorro obligatorio.
293
esta prohibicin en tres de sus artculos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna
convencin ni reglamentacin podr hacer algn tipo de discriminacin en el empleo, remuneracin o condiciones de trabajo, basadas en el sexo o estado civil. A
su vez, la violacin a estas normas trae aparejada sanciones; si se refiere a
una situacin contractual origina la sustitucin de la clusula nula en aplicacin
del art. 13 de la L.C.T., y cuando la discriminacin se manifieste en el despido,
deben aplicarse las indemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T..
Por ltimo, el documento ms importante que obliga en nuestro pas a la aplicacin del principio no discriminatorio es la Convencin de Naciones Unidas (1979)
cuyo texto forma parte de la Ley N 23.179. Asimismo, los Convenios N 81, 100 y
111 de la O.I.T. son especficos en el tratamiento de la igualdad de oportunidades
y derechos del hombre y la mujer.
b) Prohibicin de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como principio general,
la prohibicin del trabajo nocturno entre las veinte y las seis horas del da siguiente. Sin embargo, a rengln seguido, admite tres excepciones:
1) El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado por mujeres
(mucamas, enfermeras, etc.);
2) El trabajo en establecimientos de espectculos pblicos nocturnos (artsticos,
etc.). Esta excepcin slo es admisible para mujeres mayores de dieciocho aos y;
3) El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibicin al horario entre las
veintids y las seis horas del da siguiente (es decir, en el caso de tres turnos,
uno debe ser cubierto por hombres).
c) Prohibicin de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el trabajo
que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pueda ser transferido al
hogar de la trabajadora, violentando indirectamente los lmites legales de jornada
de trabajo. Desde luego que nada tiene que ver esta prohibicin con lo previsto en
la Ley 12.713 (empleadas domsticas).
C) Jornadas y descansos:
Adems de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada de trabajo
femenina, la L.C.T. preve un descanso obligatorio de dos horas cuando el horario de
trabajo se desarrolle en horas de la maana y la tarde. Sin embargo, el descanso al
medioda puede ser suprimido cuando las caractersticas de la tarea lo justifiquen.
294
295
En este sentido la L.C.T. establece una presuncin iuris tantum, por la que, el
despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dispuesta dentro del plazo de los siete meses anteriores o posteriores al parto,
siempre que la trabajadora haya cumplido con la obligacin antes consignada de
comunicar y acreditar, en su caso, el embarazo y nacimiento respectivamente.
B.- Salas Maternales y Guarderas por Lactancia:
La ley preve que en los establecimientos donde presten servicios un nmero mnimo
-que sera determinado por un decreto reglamentario- de mujeres, debern habilitarse
salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que en la
mencionada reglamentacin se establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por
lo que, al ser programtica, se hace necesaria su reglamentacin a los fines de su
exigibilidad.
De todas formas el empleador est obligado a permitir dos descansos de media hora
cada uno por da, para amamantar a su hijo/a, por un perodo no superior a un ao a
contar de la fecha de nacimiento del menor.
296
297
Actividad N 30
a) Resuelva la siguiente situacin: Suponga que Ud. est recibido y a su estudio
concurre una mujer, la que le manifiesta que su horario de trabajo es de 22.00 a
03.00 y que completa sus ocho horas diarias en trabajos que debe realizar en su
propio domicilio.
b) Resuelva la siguiente situacin: Una trabajadora ya comunic al empleador su
embarazo. En ese nterin, se produce un robo en la empresa y la misma trabajadora se encuentra (aparentemente) implicada. El empleador decide despedirla con
justa causa sin pagarle ningn tipo de indemnizaciones.
298
requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo, a cuyo estudio remitimos. Aqu
slo diremos, armonizando los artculos mencionados y el 128 inc. 2 del Cd. Civ., que
una vez formalizado un contrato de trabajo con un menor con capacidad laboral, es
vlido en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opongan expresamente al mismo.
D) Aprendizaje y orientacin profesional:
El sistema de trabajo de menores sometidos a un rgimen de aprendizaje y orientacin profesional est regido por el decr. ley N 14.538/44, al que nos remitimos.
Asimismo, la Ley de Empleo N 24.013 establece dos modalidades promovidas la del
Contrato de Prctica Laboral para Jvenes y Contrato de Trabajo-Formacin (arts. 51 y
ss.). En este sentido, este tipo de contratos promovidas no han tenido la repercusin
deseada por el legislador, incluso a travs de programas de Empleos Privados ejecutados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin (Resol. N 087/94
modificada por la 735/94), se han suprimido las condiciones de que los beneficios
estn supeditados a la contratacin de jvenes, y amplindola en la actualidad a todo
tipo de trabajadores sin distincin de edad ni sexo.
Por ltimo, el Ministerio de Trabajo ha implantado programas de capacitacin profesional (Reso. N 313) cuyos resultados todava no pueden sopesarse, pero que de
todas formas intentan morigerar el problema del desempleo.
E) Jornadas y descansos:
Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.
F) Ahorro obligatorio:
Dentro de los treinta das de la ocupacin de un menor, el empleador debe depositar,
en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar, el diez por ciento de la
remuneracin que la corresponda, dentro de los tres das subsiguiente a su pago.
300
Actividad N 31
a) Un nio de 13 aos se encuentra trabajando en una empresa hace siete meses y
no est registrado en los libros laborales. Sorpresivamente, el empleador le dice
verbalmente que no vaya a trabajar ms. El menor puede iniciar un juicio?, qu
reclamara?, cules son las sanciones previstas para el empleador?
b) Est Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo que la legislacin actual les da a
las mujeres y/o menores? Por qu?
301
302
Adquisicin
y prdida
Conceptos
jurdicos
Trabajo o reglamento
Paros
Huelga
Aspectos
econmicos
REMUNERACIN
Prueba
Facultad Judicial
Recibo de pago
Libros y registros
Salario Justo
Tipo de salario
Principio de igualdad
Pago de la remuneracin
Adelantos, compensaciones
y descuentos
Embargos
303
304
UNIDAD X
1. Remuneracin. Concepto Jurdico. Terminologa. Aspectos econmicos. Decreto
333/93.
2. Salario justo. El principio de igualdad. Pago de la remuneracin: en dinero y en
especie. Adelantos, compensaciones y descuentos. Embargos.
3. Tipos de salarios: participacin en las utilidades, gratificaciones, viticos, propinas, sueldo anual complementario. El salario mnimo vital.
4. Prueba de la remuneracin. Diversos supuestos. Facultad judicial. Recibos de
pago. Libros y registros. Requisitos. Responsabilidad de contratistas.
5. Adquisicin y perdida de la remuneracin: a) Prestacin del trabajo y puesta a
disposicin; b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento, paros,
huelga por fuerza mayor (ver anexo 2). Extincin del crdito, prescripcin y caducidad.
305
306
307
308
A.
N.
Se.
S
Contribucin
Empresas
SUELDOS
S/CONVENIO
Aportes
Empleados
Sueldo
de Bolsillo
SUELDOS NOMINALES
LEYES SOCIALES
EMPLEADO
SUELDO SALARIO
NOMINAL FAMILIAR
Juan
Jos
$ 450.$ 550.-
--$ 61.-
TOTALES
$1.000.-
$ 61.-
LEYES SOCIALES
A PAGAR
TOTAL CONTRIBUCIONES
2.
+
TOTAL APORTES
3.
=
TOTAL
4.
$ ..............................
.................
309
10.2.5. Embargos
Los artculos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el Decreto 484/87
que establece la inembargabilidad de las remuneraciones hasta el monto equivalente al
salario mnimo vital. Las remuneraciones que excedan en ese monto tienen los siguientes lmites de embargabilidad:
a) Remuneraciones inferiores a dos salarios mnimos, hasta el 10% del importe que
excediera el SMV;
b) Salarios superiores a dos salarios mnimos, hasta el 20% del importe que excediera el SMV.
Los alimentos o litis expensas no tienen la limitacin referida y se fijan en funcin de
permitir la subsistencia del alimentante.
310
En el fallo mencionado la Corte de Justicia expres: la gratificacin que fuera abonada anualmente durante cuatro aos, como estmulo para el personal que haya merecido tal atencin, sin ninguna aclaracin ni reserva por parte del empleado, en una
medida uniforme en los tres primeros aos y escasamente superior en el ltimo constituye una integracin del salario y por consiguiente no puede ser negada en oportunidad
de ponerse fin a la relacin laboral.
10.3.3. Viticos
En principio los viticos no deberan tener ninguna relacin con la retribucin: son
los gastos que realiza el dependiente en inters exclusivo del principal en ocasin del
trabajo. El concepto de gasto resulta incompatible con el concepto econmico del salario: rdito o ganancia contractual del trabajador subordinado.
Sin embargo el vitico fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las
remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguridad social y el efecto de esos
pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello la LCT (art. 106) invierte el principio y considera que es remuneratorio todo vitico, salvo que el gasto se
acredite mediante comprobantes. El mismo artculo facultad a que los convenios colectivos dispongan atribuirle -o no- carcter remuneratorio a los viticos que se establezcan.
En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viticos -medien o
no comprobantes- sern considerados parte de la remuneracin.
10.3.4. Propinas
El artculo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propinas
o recompensas- sern considerados remuneratorios siempre que:
a) fueren habituales, y
b) no estuvieren prohibidas.
Fernndez Madrid (Tratado..., Tomo II, pg. 1255) advierte que las propinas sern
remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite, pues slo en dicho supuesto la retribucin total a cargo del empleador y la aceptacin del puesto de trabajo,
tiene en cuenta la existencia de este suplemento salarial.
Las propinas tienen especial gravitacin en el mbito gastronmico lo que en su
momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso laudo por parte de la
Secretara de Trabajo de la Nacin, ratificado por el decreto-ley 4148/46 y la ley 12921.
311
Esa disposicin prohiba las propinas y estableca un porcentaje que pagaba el consumidor que luego era distribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina segn una
escala de puntos asignada a cada categora. En esa poca -y hasta 1980- era comn
un cartelito en los restaurants que deca: aqu no cobramos laudo. En 1980, el gobierno militar, por ley 22310 dej sin efecto el laudo del 4-9-45, con lo que la percepcin
de la propina (que en realidad no se haba eliminado totalmente) volvi a ser lcita,
aunque los gastronmicos perdieron la certeza de la percepcin de ese plus salarial.
Una de las dificultades que se presentan con la propina es la cuantificacin de su
monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debe ser fijado judicialmente.
DOCUMENTACION LABORAL
Enumeracin, Normas, Ejecucin y Plazos.
Documentacin y Obli- Norma que Obliga
gacin a cargo del
Empleador
1) Legajo del trabaja- Optativo por no ser Do- Al ingreso y egreso del Siendo optativo, no hay
trabajador y cada vez plazo.
cumentacin exigible
dor.
que sea necesario ingresar datos.
2) Libro de sueldos y Art. 52 LCT
jornales (o el Sistema
que lo reemplace).
Mensuaalmente.
3) Planillas de hora- Art. 6 Ley 11.544 y art. Altas y bajas de los tra- Se conservan solamenbajadores con nueva pla- te las del plantel actual.
rios trabajadores mayo- 197 LCT.
nilla.
res, menores y mujeres.
4) Salario familiar, Res. ANSe.S 112/96 Al ingreso del trabajador Siendo de 10 aos la
declaracin jurada del anexo D punto 28 Form. y cada vez que haya prescripcin de deudas
trabajador y notificacin 9.70 (O y M= y Res. 112/ cambios o modificacio- por aportes (Plenario
C.N.T.C. N 189) estimanes de su situacin.
96 anexo A punto 6
de normas legales.
mos que ese ser el plazo de conservacin de la
documentacin.
5) Fichas de control Optativo
de Asistencia (reloj).
Diaramente.
313
7) Seguro de Ries- Art. 23 Ley 24.557 y art. Comunicar altas y bajas Durante la vigencia de la
de los trabajadores a la pliza y hasta 2 aos
gos del Trabajador (Pli- 9 - Dec. 334/96.
desde el cese de la relaA.R.T..
za).
cin laboral (art. 44 Ley
24.557).
8) Seguros de Vida Dec. 1.567/74 y los obli- Altas y bajas de los tra- Mientras dure la vigencia
de la pliza.
gatorios de convenios bajadores.
obligatorios (Pliza).
colectivos.
9) Exmenes mdi- Art. 9 Dec. 1.338/96.
cos pre y post ocupaciones.
13) Servicios de medi- Res. S.R.T. 37/97 Decre- Obligatorio a partir del Cuando supere la canti151 traajadores equiva- dad mnima de trabajadocina del Trabajo (horas to 1.338/96.
res establecidos.
lentes (*).
mdicos semanales en
el establecimiento).
14) Servicios de medi- Res. S.R.T. 37/97 Decre- Obligatorio con ms de Cuando supere la canti200 trabajadores de ta- dad mnima de trabajadocina del trabajo (enferme- to 1.338/96.
reas productivas o ms res establecidos.
ra / o con ttulo
de 400 trabajadores
habilitante.
equivalentes por cada
turno.
(*) Trabajadores "equivalentes": es la cantidad que resulta de sumar el nmero de trabajadores dedicados a la tarea de produccin ms el cincuenta por ciento (50%) del nmero de trabajadores
asignados a tareas administrativas.
314
315
316
CATEGORIA Y OCUPACION
Nombres
FECHA
DOC.IDENT.N
EGRESO
AFILIADO N
ESTADO CIVIL
NACIONALIDAD
INGRESO
LIBRETA N
Domicilio
EDAD
DATOS PERSONALES
Mes
Bsico
Asist.
REMUNERACION
ASIGNADA
TOTAL
DEDUCCIONES
NETO
EN EL
MES
SALARIO FAMILIAR
TOTAL
TOTAL
A
COBRAR
Nombre y Apellido:.............................................................................................................................................................................
317
Originariamente la Ley 20744 (LCT) estableca una prescripcin de 4 aos, ello fue
sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976, por el plazo de dos aos que
an nos rige. Llamativamente este poderoso recorte de los derechos de los trabajadores no ha sido motivo de reclamo por parte de los representantes gremiales ni de los
estudiosos con afinidad sindical. Tngase en cuenta que en las relaciones personales
el principio de prescripcin es de diez aos (art. 4023 del Cdigo Civil) y de cinco aos
para las obligaciones peridicas (art. 4027, inc. 3. CC).
En materia de seguridad social rige como principio la prescripcin decenal. Los
accidentes de trabajo prescriben a los dos aos pero con ciertas particularidades
establecidas en la ley 24028, que modifican el artculo 258 de la LCT.
Con relacin a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los autores y los
tribunales, existiendo opiniones que establecen su prescripcin a los dos, a los cinco y
a los diez aos.
Debemos recordar que la prescripcin no puede ser incorporada de oficio por los
jueces, debe ser planteada por la parte interesada.
El artculo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los establecidos
en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT slo presenta dos casos de caducidad:
30 das para impugnar sanciones disciplinarias (artculo 67) y 90 das para accionar
por responsabilidad del empleado por daos producidos (artculo 135).
El ttulo referente a la prescripcin finaliza con el artculo 260 que parecera no tener
estrecha relacin con el tema, se refiere a que todo pago recibido por el trabajador se
tendr como percibido a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas.
Este artculo tiene una enorme importancia prctica y tcnicamente deba haberse
ubicado junto al principio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su aplicacin.
Los ltimos dos artculos comentados reproducen las disposiciones de la ley 16577,
que haba sido dictada para contrarrestar la inslita doctrina de la Corte de Justicia de
la Nacin que estableci en forma pretoriana un plazo de caducidad aproximado de 4
meses (plazo prudente) para otorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados
por el trabajador en ese lapso.
318
HABERES
ORIGINAL
RECIBO DE HABERES
LEY 20744
LIQUIDACION
IMPORTE
Para el empleador
EMPLEADOR
Domicilio
Caja
Sueldo
Nro.Inscripcin
Lapso
Depositado en banco
BENEFICIARIO
TOTAL HABERES
DEDUCCIONES
Jubilacin
Ley 19032
Cuota Sind.
Obra Social
Fecha
IMPORTE
%
%
%
%
Tarea cumplida
Calificacin profesional
de 19
Total deducciones
IMPORTE LIQUIDO
en concepto de mis haberes correspondientes al perodo arriba indicado y segn la presente liquidacin, dejando constancia de haber recibido un duplicado de este
recibo.
SON ...................
Firma beneficiario
D.N.R.P. EX-CAJA
APELLIDO Y NOMBRE
CATEGORIA
LUGAR DE PAGO
CALIFICACION PROFESIONAL
DESCRIPCION DE CONCEPTOS
N CUENTA
N DE INSCRIPCION:
UNIDADES
SECCION
LEGAJO
PERIODO DE PAGO
REM.ASIGNADA
REMUNERACIONES
REMUNERACIONES EXENTAS
SUJETAS A RETENCION
DESCUENTOS
TOTAL NETO
SON:
ART. 12 LEY 17250
MES
BANCO
FECHA DEPOSITO
319
...............................
FIRMA
Apellido y Nombre
DIAZ VISITACION S.
Banco Depsito
Rem.Bsica
HIPOTECARIO
Perodo
Abonado
Documento Sector
17259581
Perodo
07/98
AGO/98
Caja de
Jubilaciones
52263712
Recibo N
Legajo
02
008
Calificacin Prof.
Conductor Tract
Lugar y Fecha
de Pago
Fecha de Ingreso
01/03/90
2.25
Descripcin de Conceptos
Cod. Unidades
016
051
063
071
299
300
302
308
207.00
Descuentos
465.75
37.26
25.00
18.00
0.12
-0.31
1.00
1.00
60.06
16.38
16.38
SUBTOTAL
92.82
945.82
TOTAL NETO
453.00
SON
Firma Empleado
RECIBO DE SUELDO
320
Apellido y Nombre
DIAZ VISITACION S.
Banco Depsito
Rem.Bsica
HIPOTECARIO
Perodo
Abonado
05/98
L.COM.
JUN/98
52263712
Recibo N
Documento Sector
17259581
Perodo
Caja de
Jubilaciones
Legajo
02
008
Calificacin Prof.
Conductor Tract
Lugar y Fecha
de Pago
Fecha de Ingreso
01/03/90
2.25
Descripcin de Conceptos
Cod. Unidades
S.A.C. 1/1998
AJUSTE REDONDEO
ANSeS 11%
LEY 19.032 3%
O.S.P.R.E.R.A. 35
163
300
302
308
313
1.00
Descuentos
284.78
-0.37
31.33
8.54
8.54
SUBTOTAL
48.41
284.41
TOTAL NETO
SON
Firma Empleado
321
236.00
Apellido y Nombre
DIAZ VISITACION S.
Banco Depsito
Rem.Bsica
HIPOTECARIO
Perodo
Abonado
06/97
L.COM.
JUL/97
52263712
Recibo N
Documento Sector
17259581
Perodo
Caja de
Jubilaciones
Legajo
02
008
Calificacin Prof.
Conductor Tract
Lugar y Fecha
de Pago
Fecha de Ingreso
01/03/90
2.25
Descripcin de Conceptos
Cod. Unidades
VACACIONES 1997
AJUSTE REDONDEO
ANSeS 11%
LEY 19.032 3%
O.S.P.R.E.R.A. 35
097
300
302
308
313
18.00
15.00
Descuentos
270.00
-0.10
29.70
8.10
8.10
SUBTOTAL
45.90
269.90
TOTAL NETO
SON
Firma Empleado
322
224.00
Caja de
Jubilaciones
Apellido y Nombre
TIZON, Edberto Ramn
Banco Depsito
Rem.Bsica
Pcial. Salta
Perodo
Abonado
02/90
L.COM.
MAR/98
Recibo N
Documento
Sector
7247921
Perodo
02
Legajo
003
Lugar y Fecha
de Pago
371405
178
Calificacin Prof.
Encargado
Fecha de Ingreso
01/05/79
1631.88
Descripcin de Conceptos
Cod.
Unidades
016
051
146
165
284
287
302
307
312
127.00
3.00
1.00
1.00
1.00
Descuentos
207248.77
20724.88
39165.12
80442.23
660000.00
132000.00
34758.10
10427.43
10427.43
SUBTOTAL
1139581
TOTAL NETO
55612.96
1083968.04
SON
Firma Empleado
323
Apellido y Nombre
BERMUDEZ, ALEJANDRO D.
Banco Depsito
Rem.Bsica
HIPOTECARIO
Perodo
Abonado
Perodo
08/98
SET/98
Documento
52263712
Recibo N
17
Sector
23718625
Legajo
02
023
Calificacin Prof.
Conductor Tract
Lugar y Fecha
de Pago
Fecha de Ingreso
01/08/96
Cod. Unidades
016
051
098
165
299
300
302
308
313
541
209.00
2.25
10.00
1.00
18.00
Descuentos
470.25
9.40
180.00
120.63
-0.05
-0.24
85.83
23.41
23.41
262.34
1.00
SUBTOTAL
394.99
779.99
TOTAL NETO
SON
Firma Empleado
2.25
Descripcin de Conceptos
Caja de
Jubilaciones
RECIBO DE SUELDO
(LIQUIDACION EN CASO DE RENUNCIA DEL TRABAJADOR)
324
385.00
Actividad N 32
a) Segn fotocopia de recibo de pago, determine los rubros que son remunerativos y
los que no lo son. Es correcta la liquidacin final que efectivamente se le pag al
trabajador?
b) Suponga que un finquero concurre a su estudio y le pregunta si es legal o no la
siguiente situacin: Tiene doscientos veinticinco (225) empleados; cobran por jornal $9,58 (pesos nueve con 58/100). Por otra parte, su cliente tiene una proveedura
que les descuenta por planilla la mercadera que llevan sus empleados. Estos,
consumen en la proveedura un promedio mensual de $230 (pesos doscientos
treinta).
c) Un trabajador no est registrado y por ello no tiene recibos de sueldos. El empleador
lo despide verbalmente y por escrito niega la relacin laboral, sin embargo por
otros medios, se prueba que el trabajador trabaj a las rdenes de la empresa.
Suponga que Ud. es Juez y debe determinar el sueldo mensual de la planilla de
liquidacin: Cmo determinara la base remunerativa?
325
ANEXO
HUELGA Y SALARIOS
El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas
(en caso de huelga parcial) es motivo de un detenido anlisis
que abarca las experiencias nacionales y la legislacin
de otros pases, as como la ms importante doctrina en la materia.
1. INTRODUCCIN
Es doctrina generalizada, tanto en nuestro pas como en otras legislaciones, que los
huelguistas, en principio, pierden los salarios por el perodo que se abstienen de trabajar. Esta prdida en la remuneracin se producira independientemente de la legalidad o
ilegalidad de la huelga. (1) El fundamento de este criterio lo resume Jean Claude Javillier
(2)
con la mxima no hay trabajo, no hay salario (pas de travail, pas de salaire). Sin
embargo, esta situacin presenta facetas que no pueden encuadrarse en una mera
afirmacin dogmtica, por lo que pretendemos analizar en el presente trabajo la validez
de la mencionada doctrina.
Es necesario realizar una advertencia previa con relacin a la dificultad de trasladar
las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema, en especial cuando hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radica en que para los pases desarrollados
el modelo de huelga se centraliza en los conflictos econmicos o de inters, mientras
que los subdesarrollados (o en vas de subdesarrollo como el nuestro) deben atender
principalmente los conflictos de derecho, por incumplimientos legales y contractuales
del empleador. En los pases europeos es difcilmente concebible un conflicto colectivo
de derecho tanto por la celeridad del procedimiento judicial, como por las sanciones al
empleador que van desde la multa hasta la prisin (en Francia, la falta de pago de
1. Goldin, Adrin: Colaboracin Argentina: La huelga, en la obra colectiva, dirigida por Giulio Levi,
The strike. Miln -1987- pg. 120. En cuanto al no pago de los das de huelga tambin lo analizan
Lpez, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos trabajos sobre La huelga y el contrato de trabajo
en la obra colectiva Estudios sobre derecho individual de trabajo. Ed. Heliasta -pgs. 707 y 729;
tambin Romero, Ramn: Derecho de huelga. Ed. Depalma -1973 -pg. 127 y los autores citados
en las notas siguientes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: Droit du travail. Dalloz 1983 - pg. 299; Sinays, J.: Trait de droit du travail dirigido por Camerlinck -T. VI- pg. 255; Lyon
Caen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: Manuel de droit social -pg. 308; Orliac, Claude: Les greves E.M.E. - Pars - 1968 - p. 56; Alonso Garca, Manuel y otros: La huelga y el cierre empresarial.
Madrid -1979 - pg. 75: Sala Franco, Toms y Albiol Montesiones, Ignacio; Apuntes de derecho
sindical. Valencia -1988 - pg. 380; Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: La huelga de los
funcionarios pblicos - Retencin de haberes en La Ley (espaola) 1985 - T. 1 - pg. 493.
2. Javillier, Jean C.: Droit du travail - Pars - 1981 - pg. 522. La misma expresin es usada por los
alekanes Hueck y Nieperdey (ohne Arbert Kein Lohn) en su Compendio de derecho del trabajo
- Madrid - 1963 - pg. 135.
326
salarios merece tales penas). Por otra parte, tambin debe reflexionarse en nuestros
pases acosados por el fenmeno inflacionario, en qu medida los reclamos por recomposicin salarial no son tambin conflictos de derecho, tema que indudablemente
requiere un anlisis que -extraamente- no ha preocupado a nuestra doctrina.
Si bien los pases latinoamericanos mantienen el principio de no pagar las remuneraciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido excepciones. En Ecuador,
Costa Rica, Mxico y Panam, por ejemplo, se dispone que los trabajadores en huelga
legal que no sea de solidaridad tienen derecho a percibir el salario ntegro. Segn Efren
Crdova(3) estas disposiciones se basan en dos consideraciones.
La primera concierne al afn de justicia social que ha inspirado estas legislaciones,
que intentan llevar hasta sus ltimas consecuencias el reconocimiento del derecho de
huelga. La segunda consideracin se fundamenta en la inexistencia en la regin de los
fondos de huelga establecidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado otro medio
para permitir la subsistencia de los huelguistas.
2. DOCTRINA NACIONAL
Un ao despus de la incorporacin del derecho de huelga al texto constitucional se
dict la ley 14.786 sobre conciliacin y arbitraje en conflictos laborales. Su artculo
9 in fine dispone que ... la huelga traer aparejada para los trabajadores la prdida
del derecho a percibir las remuneraciones... si no cesaren despus de la intimacin de
la autoridad de aplicacin. En realidad, la norma es suficientemente clara para no
permitir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los das de huelga si no se
acatan las intimaciones, ergo -contrario sensu- se pagan los salarios si no media
intimacin. Esa fue la interpretacin del Tribunal Superior de Crdoba(4) que expres
que los obreros que han participado en una huelga no declara ilegal por los organismos competentes, tienen el derecho a percibir el salario en los das holgados. Esta
sentencia fue cidamente criticada por Mario Deveali(5) en un artculo cuyo ttulo indica
su conclusin: Una sentencia sociolgica sobre huelgas pagas. Sin embargo, el maestro Deveali, luego de un profundo anlisis sobre la improcedencia del pago salarial
durante la huelga, slo afronta de soslayo la clara prescripcin normativa, manteniendo
una conclusin principista.
La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referida reiterando la
afirmacin dogmtica de que no hay salario sin trabajo, por lo que debemos considerar
que el artculo 9 de la ley 14.786 ha sido derogado por la doctrina.
Segn Justo Lpez(6) la doctrina admite una sola excepcin a ese principio en el caso
de que la huelga sea determinada por un grave e injustificado incumplimiento del
3. Crdova, Efren: Las relaciones colectivas de trabajo en Amrica latina - O.I.T. - 1981 - pg. 252.
4. Buhler, Erico c/Talleres Gale y Ca. S.R.L. - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pg. 298.
5. Deveall, Mario: El derecho del trabajo y sus tendencias - 1983 - T. II - pg. 533.
6. Lpez, Justo: El salario - 1988 - pg. 113.
327
empleador. Donde discrepan los autores es en graduar la calificacin del incumplimiento. Vazquez Vialard(7) lo ubica en la culpa o dolo del empleador, pero en pginas
anteriores refiere como excepcin al principio de que la huelga haya sido provocada
intencionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pago de salario
durante un lapso en que tiene exceso de mercaderas).
Parecera entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que Vazquez Vialard exigira
no un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad para que proceda el pago de
salarios. Krotoschin(8), por su parte habla simplemente de culpa, aunque seala que en
tal caso el propio carcter de huelga sera dudoso.(9)
Justo Lpez (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado anlisis sobre cul es
la responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de salarios. Aunque utiliza la
expresin culpa grave, que no nos convence, copara -con acierto- el recurso de la
huelga con la situacin que provoca el despido indirecto. En consecuencia coincidimos
que corresponde el pago de salarios cuando el empleador ha cometido una injuria tal
que permitira al trabajador extinguir legtimamente la relacin laboral. Ello sin perjuicio
de insistir en que no nos convencen los escasos argumentos con los que se ha derogado el artculo 9 de la ley 14.786, y ello al margen de que nos satisfaga o no la
solucin legal. En todo caso, podra analizarse su inconstitucionalidad por violacin del
derecho de propiedad, pero no ignorar la existencia de la norma.
7.
Vazquez Vialard, Antonio: Derecho de trabajo y seguridad social - Ed. Astrea - 1979 - pgs.
566 y 575.
8. Krotoschin, Ernesto: Instituciones de derecho del trabajo - Ed. Depalma - 1968 - pg. 706.
9. Deveali, Mario (El hecho de la huelga y su conceptualizacin jurdica - D.T. - T. XXII - 1962 pg. 450) sistemticamente ha negado el carcter de huelga a los conflictos de derecho en la
medida en que los mismos seran individuales (o pluriindividuales) y existen los medios legales
para obtener justicia. Este criterio aparentemente es compartido por Adrin Goldin (ob. cit. en nota 1).
10. Garca Blasco, Juan: El derecho de huelga en Espaa: calificacin y efectos jurdicos - Ed.
Bosch - Barcelona - 1983 - pg. 192 y ss.
328
carcter sinalagmtico del contrato laboral provocara la interdependencia de las obligaciones (prestacin de trabajo y abono del salario), de tal forma que los huelguistas
no pueden percibir salarios al no realizar la prestacin laboral que justifica su pago. Sin
embargo, reciente doctrina ha cuestionado la tesis sinalagmtica: entre los espaoles,
Rivero Lamas y Garca Blasco; entre los italianos, Zangari, Ghessi y Treu. Estos autores sealan que hay situaciones en las que la obligacin de prestar trabajo y abonar
salario no estn condicionadas, tal es el caso de las vacaciones, la enfermedad y otras
licencias legales. Segn Zangari(11), la prdida de retribucin salarial durante la huelga
no proviene de la quiebra del sinalagma funcional, sino que es un mero efecto querido
por la ley. Es, como dice Garca Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de
delimitar las situaciones jurdicas y la que procede a imputarles determinados efectos
en atencin a la redistribucin de riesgos existentes. Fernndez Madrid(12) pareciera
que adopta una tesis intermedia, ya que si bien seala que el principio de que no haya
salario sin trabajo es bsico y elemental en el esquema de cambio, el mismo cede
cuando la ley expresamente lo autoriza en consideracin a razones superiores.
En la legislacin espaola se contempla en forma expresa esta situacin en el artculo 6,2 del DLRT (d. art. 45, estatuto de los trabajadores) que dice: durante la huelga
se entender suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendr derecho al
salario. Esto es vlido para los trabajadores del mbito privado, ya que para los trabajadores del sector pblico no hay norma expresa y s una gran confusin doctrinaria,
como veremos ms adelante.
En nuestro pas, adems del mentado artculo 9 de la ley 14.786, se contempl en
la redaccin original de la ley 20744, artculo 245, que Cuando la huelga obedeciere a
culpa del empleador, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente al tiempo de su duracin. Derogada esta norma con la reforma de la ley
21297, subsisti el artculo 103 en el que los diversos autores sostienen la tesis
sinalagmtica en la medida en que el empleador debe la remuneracin al trabajador
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Como en la huelga no se pone la fuerza de trabajo a disposicin no habra salario.
Cuando existe culpa del empleador se sostiene la aplicacin de la exceptio inadempleti
contractus, en cuyo caso el pago de remuneraciones corresponder no a tal ttulo
sino como indemnizacin por daos y perjuicios.(13)
4. TRABAJO DISMINUIDO
Vazquez Vialard y Justo Lpez sealan las dificultades que se presentan en el pago
de la labor deteriorada o mal cumplimiento de la prestacin cuando se producen
en modalidades atpicas de huelga como el trabajo a desgano, a reglamento, a tristeza,
11. Zangari, Giorgio: Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici en Dir. Lav. - 1969 - pg. 101.
12. Fernndez Madrid, Juan C.: Ley de contrato de trabajo comentada - Ed. Contabilidad Moderna
- 1978 - T. II - pg. 454.
13. Deveali, Mario: La legalidad de la huelga y sus efectos - D.T. - T. 1959 - pg. 575.
329
el paro de brazos cados, etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas turnantes y
neurlgicas. Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en proporcin al
trabajo realizado, pero la dificultad es de carcter probatorio, ya que no es fcil cuantificar la disminucin laboral en donde no existan estndares de produccin como
sera el caso de un cajero o de una maestra. Vazquez Vialard, en opinin que compartimos, sostiene que si el trabajador cumple el horario normal, es el empleador quien
debe acreditar la retraccin en la prestacin para eximirse del pago de salarios.
En las huelgas turnantes y neurlgicas (o de trombosis), en las que por su estructuracin se provoca un dao mayor del que surge de la suma de las abstenciones individuales de cada trabajador, se ha planteado (14) si habr de traerse el salario en funcin
de la disminucin global de la produccin o ser tendiendo la diminucin individual de
cada trabajador. Evidentemente no puede prorratearse entre los trabajadores el mayor
dao que produce este tipo de huelgas, pues podra producirse el absurdo de descontar
ms salarios que los que podra haber laborado el huelguista. Antonio Ojeda Avils (15)
seala que en el derecho francs se ha optado por esta solucin, esto es descontar
nicamente la parte de salario proporcional a la duracin de su interrupcin del trabajo,
pues de lo contrario se producira una repercusin desproporcionada a su falta de
prestacin laboral.
330
En la doctrina nacional, Npoli (17) ha sostenido que el empleador tiene que hacer una
eleccin o acoger la pretensin o soportar el dao que deriva de la abstencin como
precio de la resistencia. No es por lo tanto admisible que pueda resistir transfiriendo a
otros el dao, por efecto de la ley. No puede pretender que la ley transfiera las consecuencias de esa eleccin a otros. Ahora bien, como los trabajadores no huelguistas
son terceros respecto de la huelga, el empleador no podra invocar, frente a ellos, la
existencia e fuerza mayor como causa de suspensin (pues la sola fuerza mayor no lo
libera del deber de pagar salario). Si la huelga es ilcita, puede considerrsela caso de
fuerza mayor, como hecho de un tercero, de acuerdo con los principios del derecho
comn. En la doctrina comparada, en general, se entiende que los trabajadores
inmersos en las referidas circunstancias no tienen derecho al salario. En este sentido,
la doctrina alemana haciendo uso de la llamada Spharentheorie (teora de las esferas
de riesgo) entiende que las interrupciones provocadas por huelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los trabajadores no huelguistas. Por su parte, la
doctrina y jurisprudencia francesa e italiana entienden que es la fuerza mayor el elemento clave que permite negar el salario, considerando que una absoluta imposibilidad
sobrevenida en la organizacin y realizacin de la actividad laboral de los trabajadores
no huelguistas puede justificar la ausencia del salario.
6. ASIGNACIONES FAMILIARES
Se plantea una situacin especial con relacin al pago de las asignaciones familiares. Para la Corte de Casacin Francesa La huelga suspende el contrato de trabajo,
en particular la obligacin de pagar salarios, por lo que los trabajadores no tienen
derecho a percibir el suplemento familiar durante la huelga. (18)
En nuestro pas se ha producido una evolucin que es analizada por Tardo Vallejo (19)
a la luz de la jurisprudencia y los dictmenes de las Cajas de Asignaciones. As, la
Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en fallo del 22/10/63 convalid la
resolucin del Fondo Compensador que estableca la prdida del derecho al cobro de
las asignaciones durante la huelga cualquiera sea su carcter. En el rgimen de
CASFPI se dict la resolucin 3809/75 que intenta sistematizar distintas situaciones.
En el dictamen que origina esta resolucin, se toma como pauta diferenciadora la
existencia o no de calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga. (Entendemos que
se es un grave error conceptual, nada tiene que ver el pago de remuneraciones con la
legalidad o no de las medidas de accin directas). Sostiene que si la huelga es legal,
el empleador debe abonar los salarios cados, efectuando aportes al organismo sobre
ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el empleador queda liberado de la obligacin de abonar salarios y, en consecuencia, las faltas deben ser tratadas como ausencias imputables al trabajador. Cuando no existe calificacin de la huelga, el pago de
las asignaciones depender, segn el dictamen de referencia, de que el empleador
resuelva abonar o no los salarios.
17. Npoli, R.A.: Manual de derecho sindical - L.L. - Bs. As. - 1965 - pg. 108.
18. D.T. - T. 1958 - pg. 279 - con nota.
19. Tardo Vallejo, Luis: Rgimen de Asignaciones Familiares - 1978 - pg. 232.
331
332
el descuento de haberes implica una sancin que inducira gravemente sobre el derecho de huelga consagrado constitucionalmente.
Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallos del Tribunal
Supremo sealando que Basta contemplar mnimamente el derecho comparado, el
derecho internacional o la regulacin del sector privado para comprender que el derecho de huelga no supone nunca derecho a cobrar por no trabajar. Pero entendemos
que tambin se equivoca el referido Tribunal al considerar el descuento de haberes
como una sancin y pensamos que en la legislacin argentina no sera posible determinar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues sera una multa vedada
en nuestra legislacin laboral.
En el derecho espaol, la cuestin, de todas maneras, qued zanjada con la sancin
de la ley 301/1984 que dispuso que los funcionarios que ejerciten el derecho de huelga
no devengarn ni percibirn las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan
permanecido en esa situacin, sin que la deduccin de haberes que se efecte tenga,
en ningn caso, carcter de sancin disciplinaria ni afecte al rgimen respectivo de sus
prestaciones sociales.
En la legislacin argentina tambin se ha resuelto la situacin mediante el decreto
4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Illia), que dispone: Los organismos de
la Administracin Pblica Nacional en todas sus ramas no darn curso a la liquidacin
de los haberes del personal de su dependencia, correspondientes a cada jornada de
labor durante la cual ste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendo
totalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudiendo hacerse extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo a desgano. Todo ello sin
perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corresponder por violacin de los
deberes contenidos en el respectivo rgimen estatutario. Cabe aclarar que la norma
referida no alcanza (ni podra) a los Poderes Legislativo y Judicial y que la mayora de
las Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsiste una situacin semejante a la que se produjo en el derecho espaol ante la carencia de legislacin especfica.
7. CONCLUSIN
El anlisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la huelga no nos
debe hacer perder de vista que ste es un fenmeno metajurdico, ms fcil de ser
comprendido por la sociologa que por el derecho. As, la realidad nos demuestra que
en el sector pblico por lo comn no se descuentan los das de huelga, como acertadamente advierte Vazquez Vialard (23), y ello a pesar de que el funcionario que resuelva no
realizar las deducciones salariales podra quedar incurso en la figura delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario pblico o malversacin de caudales pblicos. Por su parte, en el sector privado generalmente se estipula en el momento de
levantar las medidas de fuerza que no habr descuentos en las remuneraciones.
23. Vazquez, Vialard A.: ob. cit. - pg. 576.
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Clasificacin
Privilegios especiales
Generales
Derecho de referencia
Privilegio de los
crditos laborales
Modo de determinarla
REMUNERACION
Garanta y disposicin
de los Crditos Laborales
Proteccin respecto de
los acredores del
Empleador, privilegiados
y quirografarios
Acuerdos transaccionales
Conciliatorios y liberatorios
Alcance, requisitos y validez
Homologacin
Proteccin respecto
de los acreedores
del Trabajador
Inembargabilidad
Incesibilidad
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UNIDAD XI
1. Garantas de satisfaccin de la remuneracin. Modos de determinar la remuneracin. Tiempo y lugar de pago. Mora. Medios de pago, remuneraciones accesorias.
2. Garanta y disposicin de los crditos laborales. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios. Alcance, requisitos de validez. Homologacin.
3. Proteccin respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabilidad, b)
incesibilidad.
4. Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y
quirografarios.
5. Privilegios de los crditos laborales. Origen legal. Clasificacin. Crditos comprendidos. Derecho de preferencia. Exclusin del fuero de atraccin. Alcance.
337
actos del mismo trabajador, quien por razones de necesidad puede verse obligado a
disponer en su perjuicio de derechos creditorios ya devengados. Otra serie de normas, las ms numerosas, estn destinadas a efectivizar dicha garanta respecto del
empleador. En dicha lnea se cuentan las normas que identifican al beneficiario de
los servicios como responsable de los pagos laborales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que
declara la subsistencia de las obligaciones salariales en los casos de contratos de
objeto prohibido (art. 32, L.C.T.); las que tienen relacin con la prueba del monto y
pago de los salarios (arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.); las que se
refieren a la poca del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137, L.C.T.); las que reglan sobre
los medios de pago (arts. 134 y 125, L.C.T.); las que tratan sobre das, horas y
lugares de pago (art. 129, L.C.T.); las que consagran la intangibilidad del salario
autorizando limitadamente adelantos (art. 130, L.C.T.) y prohibiendo compensaciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.) salvo las excepciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los porcentajes y bajo las condiciones que
se prescriben (arts. 133 a 135, L.C.T.). La garanta en otros casos est dirigida a
ampliar el mbito de los responsables por los pagos salariales, creando en unos
casos obligaciones solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho de reclamo
autnomo y anticipado a los obligados solidarios (art. 136, L.C.T.). La proteccin del
salario tambin afecta a los acreedores del trabajador, a quienes se limita su posibilidad
de embargar dicha prestacin (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los acreedores del empleado,
por los privilegios que se acuerdan a los crditos laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.).
Estas garantas, como observa Lpez, tienen la finalidad de asegurar la precepcin
cmoda, oportuna, efectiva e ntegra y la libre disponibilidad por parte del trabajador del salario, y en general tienen relacin con el salario fundamental en dinero,
con el que estn especialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago
(art. 124 y 125, L.C.T.); perodos y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.); das, horas y
lugares de pago (art. 129, L.C.T.); rgimen de adelantos (art. 130); retenciones,
deducciones y compensaciones (arts. 131 a 135, L.C.T.); pago por contratistas e
intermediarios (art. 136, L.C.T.); mora (art. 137, L.C.T.); instrumentacin de los pagos (arts. 138 a 146); y la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).
338
En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de la tercera) se
desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma un papel protagnico con
una fuerte intervencin para determinar la poltica salarial. Ello ocurri especialmente
en Europa en las dos ltimas dcadas, donde a partir de acuerdos marco se establecen, a nivel macroeconmico, pactos econmico-sociales con la participacin tripartida
de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impuls este tipo de
negociacin -que evidentemente da mayor previsibilidad a la economa- surgi de el
desmesurado poder de negociacin de ciertos sectores que muchas veces conspiraba
contra el inters general. Un claro ejemplo de esta situacin de produjo durante el
Gobierno de Isabel Martnez de Pern, cuando en julio de 1975 la Unin Obrera Metalrgica (sindicato testigo), logr un fuertsimo aumento salarial que provoc el llamado Rodrigazo desatando una hiper-inflacin nunca vista en nuestro pas y la desestabilizacin del gobierno que llev a su cada en marzo de 1976.
Continuando con Vzquez Vialard sealamos que -en otro orden- las remuneraciones se fijan en nuestro pas por uno de estos tres modos:
experiencia histrica demuestra hasta el hartazgo la persistencia y temeridad de ciertos empleadores que -no obstante todos los resguardos- encuentran formas de burlar
la ley. Una de las formas ms comunes, especialmente en nuestra Provincia, es el
exigir al trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude es muy
difcil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz para combatirlo.
En este contexto el artculo 124 de la L.C.T. establece el principio que las remuneraciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres modalidades:
1) Efectivo;
2) Cheque nominativo y
3) En cuenta personal bancaria o de ahorro.
En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efectivo.
340
con simpata la posibilidad de conciliacin sobre derechos laborales de carcter litigioso, claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho del trabajador
surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando mediara homologacin
judicial o de la autoridad administrativa.
11.3.2. B) INCESIBILIDAD
El artculo 148 de la L.C.T. establece que Las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren crditos
emergentes de la relacin laboral, incluyndose las indemnizaciones que le fuesen
debidas con motivo del contrato o relacin de trabajo o su extincin no podrn ser
cedidas ni afectadas a terceros por derecho o ttulo alguno.
La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efectiva incorporacin al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la proteccin que algn autor (Altamira
Gigena, LCT, T. II, pg. 149) considera que an cuando existiera una cesin a favor de
un familiar con derecho a percibir alimentos, el empleador no puede hacer entrega de
suma alguna sin arriesgarse a tener que pagar dos veces.
341
342
I) PRIVILEGIOS ESPECIALES
Art. 268 - Los crditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y
los provenientes de indemnizaciones por accidentes del trabajos, antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las
mercaderas, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde
haya prestado sus servicios o que sirvan para la explotacin de que aquel forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, ttulos de
crdito o depsitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la
explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotacin o existentes en l, no
estarn afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento
o explotacin, o por cualquier otra circunstancia, se demostrare que fuesen ajenas,
salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotacin, exceptuadas las mercaderas dadas en consignacin.
Los crditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270 de la L.C.T.:
deben ser pagados con prelacin a todo otro crdito respecto de los mismos bienes,
con excepcin de los acreedores prendarios por saldo del precio y de lo adeudado al
retenedor de las mismas cosas, si fueren retenidas.
Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabajador por seis
meses, tenindose por tales las contraprestaciones que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo, cualquiera sea la forma de su determinacin incluyendo las prestaciones complementarias; pudiendo haber sido devengadas
en cualquier tiempo. Se incluye en el concepto de remuneraciones, las cantidades
debidas al trabajador, siempre que estn comprendidas en aquel lapso, por vacaciones
y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables, horas suplementarias y das de descanso no gozados, sueldo anual complementario y cualquier otra
comprendida en el concepto amplio del art. 103. No se incluyen en cambio las asignaciones familiares desde que stas no constituyen una contraprestacin que percibe el
trabajador en razn del trabajo que brinda o pone a disposicin del empleado, por ms
343
que su percepcin sea como consecuencia del contrato de trabajo, constituyendo una
prestacin propia del rgimen de seguridad social. Gozan del mismo privilegio especial
las indemnizaciones por accidentes del trabajo, comprendidas en stas las debidas al
trabajador o sus causahabientes ya sea en virtud de la ley 9688 y sus complementarias o de las provenientes de la aplicacin de normas del derecho comn.
Se extiende, por ltimo el privilegio especial a las indemnizaciones por antigedad o
despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio no se extiende a los
gastos y costas, limitndose al capital adeudado. La situacin de los intereses en
cambio es distinta o ingresa al rango de privilegio asignado al capital en la medida
fijada en el art. 265 de la Ley de Concursos, es decir de los intereses de todos los
crditos mencionados por el plazo de dos aos desde la fecha de la mora y de acuerdo
a lo dispuesto por el art. 274 de la L.C.T..
En cuanto al monto de estos crditos que exceden el valor de los bienes afectados al
privilegio, gozarn del privilegio general del art. 273, en caso de concurso.
Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos crditos las mercaderas,
materias primas y maquinarias que integran el establecimiento, donde haya prestado
sus servicios el trabajador o que sirvan para la explotacin de que aquel forma parte. El
privilegio recae sobre todos aquellos bienes que integran al establecimiento, vale decir,
las pertenencias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hubiesen integrado el
establecimiento o explotacin sin que necesariamente se trate de materias primas,
mercaderas o maquinarias.
El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone su venta,
criterio ste que se reitera en el art. 272, el dinero, ttulos de crdito o depsitos en
cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin.
Art. 271 - Gozarn de privilegio, en la extensin conferida por el art. 268 sobre el
edificio, obras o construcciones, reconstruccin o reparacin.
Este privilegio operar tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista.
Empero, en este ltimo caso el privilegio slo ser invocable cuando el propietario, que
ocupe al contratista encargue la ejecucin de la obra con fines de lucro o para utilizarla
en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estar adems limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os que pudieran resultar
por reajustes de remuneraciones o sus accesorios.
El privilegio que se otorga a estos crditos est referido a lo previsto en el art. 268,
las remuneraciones sern por seis meses, y como el fondo de desempleo para los
trabajadores de la construccin sustituye las indemnizaciones por despido, la limitacin est dada solamente en cuanto a los reajustes de sueldos y sus accesorios.
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ANEXO
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ARGENTINA-PRIMER MUNDO
En la Argentina le llaman "trabajo informal".
FRANCIA
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TRIBUNA ABIERTA
Bajar salarios: ms enfermedad que remedio
La receta de salvar la economa reduciendo salarios es parte de las corrientes que prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado y el consumo.
Por JULIO SEVARES
350
Todo recuerda lo que deca Samuelson: la solucin del diablo no soluciona nada
- Segn estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 el salario real
cay un 8%, mientras la productividad aument un 27%.
- Segn un estudio del Centro de Estudios para la Produccin de la Secretara de
Industria del Ministerio de Economa, entre 1995 y 1998 el volumen fsico de la
produccin industrial aument 17%, las horas trabajadas no variaron y el costo
laboral cay un 6,6%. En el mismo lapso la productividad aument un 17%, mientras que el costo laboral ajustado por productividad, considerando la reduccin de
las cargas patronales, se redujo un 20%.
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"Analicemos cul es el costo financiero que pagan las empresas argentinas y cul
es el costo de aquellas empresas argentinas y cul es el costo de aquellas empresas
con las que las empresas argentinas tienen que competir y vamos a tener una conclusin bastante clara de dnde est uno de los principales problemas", dijo.
"Los problemas son econmicos, los problemas no son por las cargas sociales. Los
problemas son la competitividad, los costos financieros, la apertura del mercado. Todos esos son los problemas que enfrenta un empresario", agreg.
Como forma de paliar el creciente desempleo, el Gobierno lanz este mes un plan de
empleo y desarrollo productivo, con el que se busca generar 600 mil nuevos puestos de
trabajo con subsidios a los sectores ms golpeados por la recesin.
Asimismo, se iniciarn esta semana una serie de operativos sorpresa para detectar
trabajadores en negro en pequeas, medianas y grandes empresas.
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Actividad N 33
a) Cules son las protecciones ms importantes que tiene el trabajador para garantizar que los pagos emergentes de la relacin laboral son los que corresponden
por ley?
b) Supongamos que un trabajador cobra una suma considerable por indemnizaciones laborales. Pueden los hijos en la hiptesis de divorcio embargar lo correspondiente a cuota alimentaria?
c) Enumere los privilegios que tienen los crditos laborales en situaciones de concurso de acreedores de la empresa y distinga los casos en que deben presentarse los juicios en el fuero laboral y cundo se deben presentar en el fuero civil
(ante el Juez del concurso).
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UNIDAD XII
1. Suspensin de ciertos efectos del contrato: diversos casos. Reincorporacin. Remuneracin.
2. Suspensiones resueltas por el empleador: Falta o disminucin de trabajo. Fuerza
mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigedad. Derechos del trabajador. Despido indirecto. Suspensin por quiebra. Procedimiento
preventivo de crisis.
3. Suspensin preventiva o precautoria. Distintos casos.
4. Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento,
muerte, servicio militar, desempeo de cargos pblicos o sindicales.
5. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Perodos pagos. Requisitos. Recidiva. Aviso al empleador. Remuneracin. Incapacidad parcial
y total: Art. 212. Concepto de incapacidad. Responsabilidad del empleador. Crtica.
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12.1.3. Reincorporacin:
La reincorporacin del trabajador es obligatoria para el empleador una vez terminadas las causas que dieron origen a la suspensin legal.
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mxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios. En todos los casos las
causas crisis deben ser externas a la misma empresa y de gravedad.
Esta situacin, a diferencia de la anterior, debe interpretarse con un criterio sumamente
restrictivo y sin que se confunda, mayor onerosidad para las prestaciones salariales con
imposibilidad de cumplirla. Slo en este ltimo caso se aplica la causa de fuerza mayor
prevista en el art. 221 L.C.T., pudiendo extender el plazo de la suspensin hasta setenta y
cinco das en el trmino de un ao. (ver ms adelante: procedimiento de crisis)
En este sentido, la C.N.A.T., Sala IV, 16-10-68, Lotito de Insa, Angela c/Oter S.A.,
ha dicho que: no hay caso fortuito o fuerza mayor toda vez que el evento sea interior a
la empresa a pesar de que la previsin de l no sea precisa y no se sepa dnde y
cuando suceder.
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12.2.5. Plazos:
Los plazos en que puede suspenderse algunos efectos del contrato de trabajo por
las causales invocadas, son variables y estn dados por la aplicacin razonable de la
medida y los limites legales.
Lo que la ley prev son topes mximos que varan segn sea la causal invocada.
Para las hiptesis de sanciones disciplinarias y falta o disminucin del trabajo, no se
podrn aplicar suspensiones por plazos superiores a treinta (30) das en el ao -aniversario- contando desde la ltima suspensin hacia atrs. En cambio, por causa de fuerza mayor el tope se extiende sensiblemente hasta un mximo de setenta y cinco (75)
das anuales (he aqu la importancia de interpretar la aplicacin de esta causal con
carcter restrictivo a fin de evitar abusos).
As tambin existe un plazo tope que rige para la aplicacin en conjunto de cualquiera de las causas de suspensin descriptas. Es decir que adems de los topes prescriptos
para cada una de ellas -30 y 75-, no se podr disponer vlidamente suspensiones en
conjunto por un plazo superior a los noventa (90) das en un ao.
El ao referido se cuenta hacia atrs, a partir de la ltima suspensin.
12.2.6. Requisitos:
En los tres supuestos mencionados, la suspensin debe comenzar por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad y, respecto del personal ingresado en el
ltimo semestre, se debe comenzar por el que tuviese menos carga de familia.
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Decreto 265/2002
Decreto complementario a los recaudos del Decreto N 2072/94, regulatorio del denominado Plan para Empresas en Crisis.
Bs. As., 8/2/2002
VISTO las Leyes N 14.786 y sus modificatorias, 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, N 24.013, N 25.013, los Decretos N 328/88, 2072/94, y
CONSIDERANDO
Que mediante el Ttulo III, Captulo VI de la Ley N 24.013 se estableci el procedimiento preventivo de crisis de empresas que fuera reglamentado a travs del Decreto
N 2072/ 94, regulatorio del denominado PLAN PARA EMPRESAS EN CRISIS.
Que atento a que la finalidad de este procedimiento es preservar el empleo, resulta
necesario requerir del empleador que proponga medidas encaminadas a superar la
crisis o atenuar sus efectos.
Que la autoridad de aplicacin de la citada ley administra la instancia de negociacin
habilitada por la norma mencionada, para lo cual debe contar con los elementos de
juicio necesarios para darle curso.
Que respecto de estos procedimientos, el Decreto N 2072/94 establece los contenidos de la presentacin inicial ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS cuando el procedimiento preventivo de crisis sea
iniciado por empresas de ms de CINCUENTA (50) trabajadores.
Que a fin que la autoridad administrativa del trabajo pueda valorar en forma rpida y
eficiente la existencia de la situacin prevista por los artculos 98 y siguientes de la Ley
N 24.013, resulta procedente determinar los requisitos exigidos para cada uno de los
actores sociales, complementando los recaudos del ya mencionado Decreto N 2072/
94 e incluyendo la regulacin para las empresas con menos de CINCUENTA (50) trabajadores.
Que ello comprende la iniciacin de oficio del procedimiento por parte de la autoridad
administrativa del trabajo competente en la respectiva jurisdiccin
Que asimismo, teniendo en cuenta los acuerdos celebrados con los diferentes Estados Provinciales, resulta necesario precisar la jurisdiccin donde debern realizarse
los trmites, en los diferentes casos.
Que debe exceptuarse de estos criterios aquellos supuestos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte
significativamente la situacin econmica general o de determinados sectores de la
actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los
363
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Altamira Gigena y otros (LCT comentada, pag. 324) usa indistintamente ambas expresiones.
367
Asimismo tratndose de una suspensin resultan aplicables los arts. 218 y 220 de la
L.C.T. , por lo tanto debe:
1. Tener justa causa que motive la sospecha de un hecho grave que deba ser investigado. Tal como lo desarrollamos ms adelante, adems de la sospecha debe
existir una necesidad imperiosa para apartar al trabajador de sus funciones habituales.
2. Debe tener plazo fijo: es decir que el empleador que en ejercicio de su facultad de
direccin decide suspender al trabajador hasta que concluya la investigacin,
debe determinar cuanto tiempo va a demandar el sumario interno, a efectos de
comunicarle al trabajador el trmino cierto por el cual va a estar suspendido. Si
bien el empleador puede tener alguna dificultad en establecer un plazo inamovible,
entendemos que debe establecer un plazo razonable y lo ms breve posible, sin
perjuicio de que, existiendo causas justificadas podr disponer una nueva suspensin que no exceda en su conjunto el plazo mximo establecido para las suspensiones disciplinarias.
En cuanto al plazo total que puede demandar estas suspensiones tenemos que en
virtud al art. 220 no pueden exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la
primera suspensin.3. Ser notificada por escrito al trabajador. La notificacin de la suspensin precautoria
impone que en ese mismo acto se le informe al trabajador de su derecho-obligacin de formular descargo, sobre las imputaciones que en forma detallada y precisa se le debern comunicar. Tambin deber informrsele de los procedimientos y
plazos que se han programado para el esclarecimiento de los hechos.
4. PAGO DE LA REMUNERACIN
Existen controversias en la Doctrina acerca de si la remuneracin durante la
suspensin precautoria debe ser pagada.
Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han considerado que el
pago de los salarios cados durante la suspensin precautoria queda condicionado a las resultas de la investigacin: si de la misma surge que no ha habido falta
cometida por el trabajador, o la que existi slo puede ser motivo de una sancin
no suspensiva, se debern abonar los salarios cados, en cambio, si da lugar a
una suspensin disciplinaria, sta puede compensarse con los das corridos de
la precaucional ya cumplida, con la salvedad de que los que haya en exceso de
est ltima debern abonarse, y si de la investigacin resulta que hay motivo para
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Debemos sealar que el sumario tiene naturaleza procesal penal. De all se desprenden una serie de consecuencias, siendo quiz- las de mayor relevancia
aquellas de inmediato origen constitucional cuales son el derecho de defensa en
juicio y la presuncin de inocencia. Ello sin perder de vista que el sumario tanto
como a la defensa del trabajador est dirigido a permitir al empleador la acreditacin
de una justa causal disciplinaria, pero ajustado a las garantas del debido proceso.
El derecho de defensa cont, en el mbito laboral, con una norma expresa contenida en el artculo 72 de la ley 20744 (segn su redaccin original). All se expresaba que en El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a
las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deber orse previamente al trabajador... Autores como Alfredo Ruprecht
ponderaron esta ltima disposicin expresando que Es una medida que merece el
mayor aplauso... Nadie puede ser condenado sin haber sido odo y ese principio
ha sido llevada felizmente a la prctica. Como consecuencia de ello, toda sancin
aplicada sin el correspondiente descargo del castigado, es nula y aun cuando
fuere justa debe dejarse sin efecto por no haber cumplido con este requisito de
forma. (Discrepando con el autor, pensamos que ste es un requisito esencial, de
fondo, que hace a la validez del procedimiento sumarial).
Esta prudente disposicin fue inexplicablemente (adverbio que sin duda implica
una ingenuidad de nuestra parte) derogada por el gobierno de facto en 1976. Cabe
preguntarse si la derogacin de esta disposicin prohbe que se escuche al trabajador o bien la convierte en una mera facultad del empleador. Entendemos que no
se ha producido ni una prohibicin (lo que resulta obvio) ni un mero derecho del
empleador a darle intervencin al trabajador: claramente se advierte que el
empleador se encuentra, an, obligado a facilitar a su trabajador todos los elementos que hagan a su defensa.
Puede el trabajador negarse a prestar declaracin alguna ante el requerimiento
de su empleador?. A la luz del derecho penal parecera que s, partiendo del
concepto que nadie puede ser obligado a declarar contra s mismo. Pero en el
mbito laboral rigen los principios de buena f, lealtad y colaboracin que se
encontraran violados ante una negativa injustificada del trabajador en auxiliar al
esclarecimiento de la verdad. 2
El procedimiento sumarial, como hemos visto, no se encuentra delimitado con
precisin en ninguna norma. Sin embargo el empleador estara facultado para
introducir en el Reglamento Interno de la empresa la descripcin de la mecnica
que utilizar en casos de sospechas graves sobre la conducta de sus empleados.
Este reglamento debe ser un instrumento que garantice la defensa del trabajador
y no un mecanismo engaoso que tienda a sorprenderlo.
Aunque en este tipo de procedimiento debe imperar cierta informalidad, resulta
conveniente que el mismo empleador tenga establecido claramente las reglas de
actuacin, que debern haber sido puestas en conocimiento del trabajador en el
momento de ingresar a la empresa.
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372
Actividad N 34
a)Proponga una clasificacin de las suspensiones.
b)Responda las siguientes preguntas:
1.- En qu consisten las suspensiones por causas disciplinarias y qu lmites
legales se han establecido?
2.- En qu consiste la suspensin por causas econmicas?
3.- Cules son los plazos de suspensin de cada una de las causales y cul es
el plazo comn?
c)Indique los requisitos del procedimiento preventivo de crisis segn el decreto 265/
2002.
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12.5.3. Recidiva:
La L.C.T., a fin de evitar interpretaciones judiciales divergentes, tal como ocurra
anteriormente, establece claramente que la recidiva o recada de enfermedades crnicas es considerada nueva enfermedad, slo si se manifiesta transcurridos dos aos
(debe entenderse desde que ces el amparo econmico). A contrario sensu si la
recada se manifiesta antes del perodo establecido, el trabajador no gozar de los
beneficios establecidos en el captulo I del ttulo X de la L.C.T..
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Actividad N 35
a) Indique las diferencias entre suspensin preventiva y precautoria.
b) Redacte una notificacin de suspensin por causas disciplinarias.
c) Qu es la reserva de puesto, cul es su finalidad y cules son sus efectos?
d) Vencido el periodo de reserva, corresponde que el empleador indemnice al trabajador si decide dar trmino a la relacin?
378
UNIDAD XIII
1. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principio de continuidad de la empresa.
2. Distintas formas de extincin de la relacin laboral. Clasificacin de las causales.
Antigedad. Reingreso. Deberes de las partes en la extincin del contrato. Notificacin de los despidos. Forma y contenido.
3. Preaviso, concepto y funcin. Plazos. Antigedad. Notificacin Efectos. Revocacin. Nulidad. Indemnizacin substitutiva. Integracin del mes.
4. Rescisin por mutuo acuerdo. Presuncin. Requisitos formales.
5. Por voluntad del trabajador.
a) Renuncia. Formalidad. Renuncia tcita.
b) Despido Indirecto. Configuracin.
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Nos llama la atencin que el Dr. Fernndez Madrid ubique a la invocacin de incapacidad absoluta como causal dependiente de la voluntad del trabajador y no la clasifique
(como hemos hecho nosotros) entre las causales provocadas por hechos ajenos a las
partes.
13.2.1. Antigedad
La Antigedad es el parmetro utilizado por nuestra ley laboral y por la mayora de
las extranjeras, a los efectos de establecer las indemnizaciones que corresponden al
trabajador en los despidos producidos por causas ajenas a su voluntad.
Como veremos ms adelante en la indemnizacin comn (art. 245) corresponde un
mes de sueldo por cada ao de servicio.
Para el clculo de la Antigedad debemos recurrir a las reglas establecidas en el
artculo 18 de la LCT que comienza diciendo: que se considerar tiempo de servicio el
efectivamente trabajado.... Si tomramos literalmente la expresin deberamos descontar los descansos, las vacaciones, las suspensiones, etc.; en realidad, esta expresin est dirigida slo a solucionar la situacin planteada por los trabajadores de temporada que no deben contabilizar el perodo de receso.
Fernndez Madrid y Amanda Caubet (Leyes Fundamentales, pag. 20) dicen que en
trminos generales, la antigedad se gana toda vez que la suspensin del contrato no
se deba a culpa del trabajador, as no debe computarse antigedad en el caso de
suspensin disciplinaria justificada, de huelga o de excedencia. No compartimos ese
criterio, salvo en el caso de la excedencia que no computa antigedad por expresa
disposicin legal (art. 184 in fine). No creemos que se deba hacer una diseccin de los
perodos trabajados, salvo que se refiera a licencias de larga duracin.
13.1.2. Reingreso
El artculo 255 de la LCT contempla la situacin del trabajador que reingresa a las
rdenes del mismo empleador. Si en el cese anterior el trabajador hubiere percibido las
indemnizaciones previstas en los artculos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 sern
deducidos sus importes de la nueva indemnizacin que contemplar la antigedad total
del empleado.
La norma establece que aquellas indemnizaciones sern actualizadas con el salario
del pen industrial de Capital Federal. Tal procedimiento debe entenderse vlido hasta
la vigencia de la ley de convertibilidad (marzo de 1991), a partir de all deber aplicarse
la tasa de inters pasiva que es la admitida por la Corte de Justicia (aunque en recientes fallos ha dado cierta libertad a los jueces inferiores para que establezcan la tasa
que consideren equitativa).
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382
383
blece que la notificacin debe formularse con expresin suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. En la redaccin originaria de este
artculo se exiga inclusive la constancia fehaciente de la fecha y los hechos que lo
motivan.
La exigencia legal est dirigida fundamentalmente a proteger el derecho de defensa
de la parte denunciada, con el objeto de evitar que sea sorprendida en su buena fe al
momento de trabarse la litis, donde no se admitir la modificacin de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
En principio, y como consecuencia de lo preceptuado en la norma referida, no son
vlidas las comunicaciones que contienen frmulas genricas como: ante su grave
injuria, su inexplicable negligencia, su indisciplina laboral, etc. sino van acompaadas de precisiones que permitan inferior sin lugar a dudas que el trabajador conoce las
causas de la ruptura. Sin embargo la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires
en los autos Linares Omar vs. Garca Hnos (TySS, 1977, p g. 30) consider suficiente
la expresin por injurias a la patronal, en el caso de un trabajador que haba lesionado
a un compaero de trabajo, y que consecuentemente no poda ignorar la causa de su
despido. No comparto la decisin del alto tribunal pues esa expresin genrica no
resulta suficientemente clara, e inclusive, no permite conocer cual ha sido la injuria
inferida a la empresa.
384
Actividad N 36
a) Clasifique las causales de despido segn un criterio distinto al planteado en esta
unidad.
b) Redacte tres telegramas para despedir a un trabajador que:
1. Sustrajo mercaderas
2. Insult a un capataz
3. Tiene numerosas inasistencias.
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tiene por finalidad que el trabajador pueda buscar nuevo trabajo, aunque puede utilizarla
como mejor le convenga.
Tambin el trabajador est autorizado a declarar extinguido el contrato antes del
plazo (art. 236) en cuyo caso perder la remuneracin correspondiente al tiempo faltante
del preaviso, pero mantendr el derecho a percibir la indemnizacin por despido.
387
Esta indemnizacin no se calcula de la misma forma que la indemnizacin por despido (art. 245) donde se toma la mejor remuneracin normal y habitual como base
indemnizatoria. Aqu se aplica el principio de la normalidad prxima que implica colocar al trabajador en la situacin ms aproximada a la que se hubiera encontrado, de no
haberse producido el despido. Dice F. Madrid (ob. cit. pag. 1605) que por lo corriente, se
calcula sobre los haberes devengados en el ltimo mes normalmente trabajado, los que
deben incrementarse con la parte proporcional del sueldo anual complementario.
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UNIDAD XIV
1. Despidos por voluntad del empleador. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Contemporaneidad. Proporcionalidad.Apreciacin. Abandono de trabajo, requisitos. Despido y huelga.
2. Despido sin causa. Indemnizacin en la LCT y en la ley 25013. Naturaleza jurdica
Topes. Casos especiales: trabajadora embarazada. Matrimonio. Dirigente gremial.
Despido discriminatorio.
3. Despido por causas econmicas. Fuerza mayor y falta o disminucin del trabajo.
Requisitos. Indemnizacin.
Extincin por concurso del empleador. Extincin por transferencia del establecimiento.
4. Despido por jubilacin del trabajador. Requisitos. Intimacin. Subsistencia de la
relacin. Extincin del contrato por muerte del trabajador y del empleador. Seguro.
5. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley
25323.
391
precisa la naturaleza de esta causa que debe estar relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento del servicio.
El captulo referido a la justificacin de las causas de despido, a la injuria, es uno
de los ms extensos y profusos del derecho individual del trabajo. Los repertorios
laborales desbordan en la descripcin de situaciones que configuran o no una injuria
laboral. Nuestro rgimen-a diferencia de algunos extranjeros- no presenta una enumeracin taxativa de las causales que justifican el despido, nicamente se asiente en el
concepto de injuria, segn Ramirez Gronda (en Tratado de Deveali, T. I p. 835): el pozo
sin fondo donde se resuelven todas las situaciones posibles.
Justo Lpez (LCT comentada por Lpez, Centeno y F. Madrid, T. I, pag. 957) define la
injuria como: un ilcito contractual cometido por una de las partes de la relacin de
trabajo, o sea, la violacin de algunos de los deberes de prestacin o de conducta
constitutivos de dicha relacin.
392
ni justificacin durante una semana, se le otorgue un plazo de gracia para que contine en su arbitrario comportamiento.
Cabe aclarar que las inasistencias por s mismas pueden configurar un comportamiento injurioso. Pero el empleador que ha intimado el reintegro bajo apercibimiento de
despido no puede luego de reincorporado el dependiente despedirlo, por sus inasistencias
injustificadas, a menos que tambin haya formulado esta prevencin en la misma intimacin. Un texto adecuado sera Ante sus inasistencias injustificadas intmole reintegrarse al da siguiente de recibida la presente bajo apercibimiento de despedirlo por
abandono de trabajo. Sin perjuicio de ello le prevengo que tambin podr ser despedido
en caso de no justificar sus inasistencias y falta de aviso.
393
mente como una forma de legitimar el distracto que slo resulta penalizado con el
pago de una indemnizacin tarifada.
Ley 25013
En octubre de 1998 se sancion una importante reforma laboral, mediante la Ley
25013. La norma tiende a disminuir derechos de los trabajadores en especial los referidos a preaviso e indemnizacin por despido. Los ms perjudicados son quienes tengan
menos de dos aos de antigedad, porque no tienen la importante base mnima de dos
sueldos que contempla el artculo 245 de la L.C.T.
Cabe advertir, especialmente, que el Capitulo II de esta norma slo se aplica a
quienes hayan ingresado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley (3 de
396
CAPITULO II
ARTICULO 5- Las disposiciones del presente captulo sern de aplicacin a los
contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley.
Sin perjuicio de ello, se les aplicarn tambin todas las disposiciones legales,
reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este captulo.
ARTICULO 6- El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que
corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la
siguiente anticipacin:
a) Por el trabajador, de QUINCE (15) das.
b) Por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador tuviese una
antigedad en el empleo de ms de TREINTA (30) das y hasta TRES (3)
meses; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el
empleo de ms de TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) aos y de
DOS (2) meses cuando fuere superior.
Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso. La
parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la otra
una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al
trabajador durante los plazos sealados.
ARTICULO 7- (Indemnizacin por antigedad o despido). En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/
12) parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante
el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor,
por cada mes de servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das.
En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio
colectivo de trabajo.
397
398
Actividad N 37
a) Cul sera la indemnizacin por despido y por preaviso de un trabajador con 6
aos de antigedad y una remuneracin de $1.200 mensuales. Cul sera su
liquidacin de acuerdo a la LCT y cul de acuerdo a la ley 25013?.
b) En que se diferencia el abandono de trabajo del abandono de servicio?
c) Es suficiente que una huelga sea declarada ilegal para poder despedir a los huelguistas?
399
14.2.2.1. Matrimonio.
El artculo 181 de la LCT establece una presuncin de que el despido responde a
causa de matrimonio cuando fuere dispuesto sin causa por el empleador dentro de los
tres meses anteriores o seis meses posteriores a la celebracin del matrimonio que le
hubiere sido oportunamente notificado.
Se discute si esta proteccin est dirigida exclusivamente a las mujeres; avala tal
criterio el hecho de que la norma en cuestin se ubica dentro del ttulo VII de la LCT
Trabajo de mujeres. Sin embargo el artculo se expresa en forma impersonal y la
vigencia de la ley 23.192 que prohbe todo tipo de discriminacin nos inclinan a pensar
que la proteccin alcanza tambin al varn.
400
Cabe sealar que -en nuestro criterio- el empleador para destruir la presuncin no
necesita probar una justa causa; bastar que demuestre haber tenido motivos razonables ajenos al nuevo estado civil de su dependiente. Fernndez Madrid (ob.cit. pag.
1750) no comparte el criterio expuesto y sostiene que corresponde el pago de la indemnizacin agravada aunque de buena fe haya dispuesto el despido por la existencia de
un hecho real, ya que lo contrario abre una ancha puerta al fraude.
La indemnizacin prevista en el artculo 182 consiste en el pago de un ao de
remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245. Para tener
derecho a esta indemnizacin no se requiere la antigedad mnima de 3 meses que se
exige para la percepcin de la prevista en el artculo 245 LCT.
402
403
Actividad N 38
a) Enumere los efectos de:
-
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relacin durante un ao, plazo luego del cual se considerar extinguido el contrato sin
derecho a ningn tipo de indemnizacin.
Segn Amanda Caubet (Errepar -Doctrina Laboral- Nro. 102, p g. 93) debe considerarse que la modificacin al nuevo rgimen previsional mediante ley 24241 ha derogado
tcitamente este artculo en razn de que el mismo responda a la idea de que el
trabajador sustitua su remuneracin con un haber que guardaba estrecha relacin con
el mismo, como dispona la anterior ley jubilatoria (ley 18037). El nuevo rgimen(de
capitalizacin) no le garantiza al trabajador una relacin determinada con su salario,
consecuentemente -entiende la Dra. Caubet- pierde razn de ser aquella potestad otorgada al empleador de despedir sin abonar indemnizacin alguna.
El reingreso del trabajador jubilado plantea un serio problema: de acuerdo al artculo
252 el empleador puede extinguir la relacin sin pago de indemnizacin, pero si luego
de ello resuelve reincorporarlo.
406
14.7. Sanciones
La ley establece una multa para el empleador que debidamente intimado no regularice la situacin, disponiendo una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones por el perodo en infraccin. Numerosos fallos se han ocupado de esta
cuestin como los que a continuacin transcribimos:
Arts. 8, 9 y 10: Procedencia de las Multas
Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Si el actor curs la intimacin de la ley nacional de empleo vigente la relacin laboral
y sta no estaba registrada, la situacin encuadra dentro del supuesto contemplado en
el art. 8 de la ley nacional de empleo, aunque no se pruebe el salario invocado (CNTrab.
S. I, setiembre 29-2000; Contreras, Alvaro L. c. Adep S.A.. DT 2001-A,113.).Cuando
el trabajador circunscribe su reclamo al art. 10 de la ley 24.013, la procedencia del mismo
est condicionada a que la intimacin cursada incluya los datos que permitan cuantificar las
diferencias remuneratorias devengadas y no registradas. (Del voto en mayora del doctor
Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B,
407
PROCEDIMIENTO
El trabajador o el sindicato deben intimar se regularice la situacin. El empleador se
exime de sanciones si regulariza dentro de los 30 das de intimado. La jurisprudencia
tiene un extenso repertorio sobre la problemtica del artculo 11 de la Ley de Empleo
como podemos ver a traves de los siguientes fallos
rencia a pagos en negro, sin precisar los importes o al menos las condiciones que
determinaran el derecho en el supuesto de remuneraciones variables conforme
el art. 104 de la ley de contrato de trabajo (CNTrab. S. II, abril 29-1994; Del Carlo,
Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128).
La indicacin de la real fecha de ingreso en la comunicacin del art. 11 de la ley
24.013 (Adla, LI-D, 3873), nicamente es exigible cuando se reclama la indemnizacin
del art. 9 de esa norma. (Del voto en mayora del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre
20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B, 2289).
A fin de considerar cumplida la intimacin del art. 11 de la ley 24.013, no puede
pretenderse que el trabajador enumere en forma completa todas y cada una de las
remuneraciones impagas o no registradas con la especificacin en cada caso de la
semana, quincena o mes a que correspondan las diferencias. (Del voto en mayora del
doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A;
DT, 1992-B, 2289).
La intimacin de la que habla el art. 11 de la ley 24013 a los fines de procurar el
cobro de las indemnizaciones de los arts 8, 9 y 10 puede ser realizada por la asociacin sindical que representa al actor sin que para ello, la norma exija mandato expreso
del trabajador. (CNTrab. S. III; marzo 31-1998; Fink, Carlos c. Instituto Nacional De
Servicios Sociales Para Jubilados y Pensionados). El solo enunciado de que se proceda a la inscripcin, contenido en la intimacin cursada, resulta suficiente a fin del
cumplimiento de la exigencia legal prevista en el art. 11 ley 24.013, cupiendo en todo
caso la posibilidad de que el empleador no conoce la categora y salario del dependiente (hecho que resultara extrao), lo intime previo a la registracin para que denuncie
dichos datos. (CNTrab. S. III; agosto 19-1998; Cini, Ansaldo R. c. BAPI S.A; JA 1999
IV, 230).
No corresponde al rgano jurisdiccional investigar si la intimacin efectuada por el
empleado a su empleador a fin de obtener la indemnizacin establecida en el art. 8 de
la ley de empleo 24.013, respet o no los lineamientos del art. 11 de esa misma norma,
es decir si fue bien o mal realizada. En efecto, si el empleador no se defendi de dicha
intimacin, carece de sentido que el juzgado lo beneficie investigando aquello que el
actor debi solicitar en su oportunidad. (CNTrab. S. VI; marzo 10-1999; Ferreirola,
Julio C. c/ Godoy, Luis A. y otro; LL 2000 B, 241-100049).
No son procedentes las indemnizaciones derivadas de la ley de empleo cuando
entre la intimacin del art. 11 de la misma y el despido indirecto no haya transcurrido el
plazo de 30 das que la norma acuerda para la regularizacin de la situacin. (CNTrab.
S. IV; junio 30-1996; Danani, Gustavo c./ Echeverria, Roberto).
La ley 24.013 establece un plazo razonable para la registracin de los contratos,
incurrindose en mora automtica al vencimiento de dicho plazo (Voto del doctor
Vaccari).(CNTrab. S. V; febrero 28-1994; Ramrez, Rafael c. Decor Fantasas S. A.;
JA, 1995-II-150.).
410
PROTECCION
El trabajador que denunciare estas situaciones tiene derecho a duplicar su indemnizacin si es despedido sin causa dentro de los dos aos de haber efectuado la intimacin para que se regularice su situacin. Veamos que dice la jurisprudencia acerca de
esta norma:
Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
La duplicacin a que alude el artculo 15 de la ley 24.013, incluye la suma prevista
en el artculo 233 2do. prrafo de la L.C.T. (CNTrab. en pleno; Plenario n 302 de octubre
19-2001; Palloni, Mariela Hayde c. Depormed S.A.).
El art. 15 de la ley 24.013, incluye una remisin expresa al art. 11 de la misma
norma, por lo que no es posible independizarlos en sus consecuencias, de modo tal
que si la intimacin cursada por el trabajador es insuficiente para generar el derecho a
la percepcin de las compensaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 de la ley, tampoco justificara el reclamo de la prevista en el art. 15 de la misma norma. (CNTrab. S. II,
abril 29-1994; Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128).
Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley
24.013 la incidencia del sueldo anual complementario, en atencin al carcter remuneratorio de este rubro (CNTrab. S. IV, febrero 28-2001; Cherbavaz, Mara C. c. C.A.R.T.A.
S.R.L.. DT 2001-A,802).
Para la efectivizacin de la indemnizacin del art. 15 de la ley 24.013, no es necesario esperar el plazo de 30 das al que hace referencia el art. 11, pues lo que interesa a
la ley es la relacin causal entre la cesanta y alguna de las irregularidades que prevn
los arts. 8 a 10 de dicha ley. (Del voto del doctor Fernndez Madrid, integrante de la
mayora). (CNTrab. S.VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994B, 2146 - DJ, 1995-1-428).
Por el art. 15 de la ley 24.013, el despido del trabajador dentro de los 2 aos de haber
cursado la intimacin, o su despido indirecto motivado en una causa vinculada con las
infracciones sancionables previstas en los arts. 8, 9 y 10, es sancionado con la
duplicacin de las indemnizaciones. (Del voto del doctor Morando, en minora). (CNTrab.
S. VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994-B, 2146).
411
En cuanto a la materialidad de la injuria, el art. 15 de la ley 24.013, exige la vinculacin, por lo menos mediata, con la intimacin a regularizar y slo sera invocable como
tal, si el empleador no acepta la regularizacin dentro de los 30 das establecidos por el
art. 11. (Del voto del doctor Morando, en minora). (CNTrab. S. VI; abril 28-1994; Gresko,
Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994-B, 2146).
Es procedente el resarcimiento previsto por el art. 15 de la ley de empleo si se halla
acreditada la negativa de tareas, pues es insuficiente para eximirse de la duplicacin
de las indemnizaciones que la causa invocada por el trabajador no haya tenido vinculacin con las previstas en dicha norma, sin que el empleador debe probar fehacientemente
que su conducta no tuvo por objeto inducir a aqul a colocarse en situacin de despido.
La indemnizacin del art. 15 de la ley de empleo comprende el doble de lo que corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integracin del mes de despido con su
sueldo anual complementario, la indemnizacin substitutiva del preaviso y su sueldo
anual complementario y la indemnizacin por antigedad. (CNTrab. S. VI; junio 5-2000;
Villar, Juan R. c/ Tridico, Daniel H. y otro; LL 2000 E, 382-100963).
La indemnizacin del art. 15 de la ley de empleo slo es debida en caso de que se
admitan las derivadas de la rescisin (CNTrab. S. X, noviembre 29-1999; Daz de
Borbn, Mariano c. Esycom S.R.L.. DT 2000-A, 1050).
412
Actividad N 39
a) Cmo redactara un telegrama intimando a regularizar a un trabajador en negro
b) Los despidos por causas economicas a que procedimiento deben someterse?.
413
414
UNIDAD XV
1. El derecho procesal laboral. Principios. Fundamentos. Autonoma. Caracteres.
2. Organizacin y competencia de los tribunales laborales: nacionales y provinciales. Tribunales de Unica Instancia ventajas y desventajas.
3. Cdigo Procesal Laboral. Principales disposiciones del procedimiento. Gratuidad.
Oralidad. Impulso de oficio. Concordancias y remisiones al Cdigo Procesal Civil.
4. Normas procesales en la ley de contrato de trabajo. Rgimen de presunciones
laborales. Caducidad. Prescripcin: interrupcin y suspensin.
5. Uso de la informtica para el estudio y prctica del Derecho del Trabajo. Softwares
jurdicos. Internet.
415
gratuidad;
el impulso de oficio;
reduccin recursos;
conciliacin previa;
inexistencia de recusacin sin causa;
posibilidad de fallar ultra petita;
plazos breves, improrrogables y perentorios.
Sin embargo, las razones apuntadas, no son suficientes para excluir al procedimiento laboral de la teora general del proceso, si bien con las particularidades que
presentan otras ramas del derecho como el civil, comercial, penal, administrativo, minero, etc. Autores como Herberto Amilcar Baos (La apreciacin de la prueba en el
proceso laboral, pag.2) sostienen que es lcito postular, en el estado actual de nuestra
evolucin legislativa, que el proceso del trabajo constituye un captulo del derecho
procesal civil y comercial. Se trata, ciertamente, de un captulo importante, pero que
no tiene, respecto de la disciplina adjetiva madre, una particularidad mayor que la que
ofrece, por ej. el proceso penal.
viejo adagio que dice: Para iniciar un proceso hay que tener bolsa de banquero, piernas
de lince, paciencia de peregrino, tener razn, saber exponerla, encontrar quien la entienda y quiera reconocerla... y deudor que pueda pagar.
Dice Allocatti (ob. cit.) que es necesario que la ley laboral est concebida respetando
las siguientes bases:
* concesin de amplio poderes al juez para la direccin y vigilancia del proceso,
establecindose consecuentemente la aportacin por las partes de una sola vez
de todos los medios de ataque y defensa;
* facultar al juzgador para disponer las medidas de prueba que considere convenientes;
* relacin directa del juez con las partes y las pruebas;
* recepcin de las pruebas en un slo acto;
* apreciacin de las pruebas libremente; poder de fijar el monto de la condena;
* limitacin de los recursos.
15.1.3. Gratuidad
Se ha dicho que no existe una desigualdad mayor que aquella que consiste en tratar
a los desiguales de un modo igual. Por ello, a diferencia del derecho civil que se funda
en la premisa de la igualdad de las partes, en el derecho laboral y en su ley adjetiva se
adopta el principio de igualdad por compensacin o de la desigualdad compensada
por otra desigualdad. Ello condice con el criterio sostenido reiteradamente por la Suprema Corte de Justicia de la Nacin que ha expresado: El principio de igualdad slo
requiere que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos, de los
que se concede a otros en idnticas circunstancias, pero no impide que la legislacin
contemple en forma diferente situaciones que considera distintas, cuando la discriminacin no es arbitraria ni responde a un propsito de hostilidad contra determinados
individuos o clases de personas o de grupo.
15.1.4. Oralidad
La oralidad tiene relacin directa con otro principio: el de la inmediacin del juez.
Esto es la participacin directa del magistrado en las audiencias de prueba que le
permite conocer los hechos sin intermediaciones y acercarse a la verdad real, que se
mediatizada en los procesos escriturarios.
Jeremas Bentham (La crtica del testimonio, Ed. Reus, p g. 74) cuestiona el testimonio receptado sin la presencia del juez diciendo: El juez no puede conocer por
observaciones propias los caracteres de verdad tan vivos y naturales relacionados
con la fisonoma, con el tono de voz, con la firmeza, con la sencillez de la inocencia,
con la turbacin de la mala fe; puede decirse que se cierra a s mismo el libro de la
naturaleza y que se vuelve ciego y sordo en casos en que es preciso ver y oir todo.
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Actividad N 40
a) A partir de los pensamientos expuestos en el mdulo, elabore un concepto de
derecho procesal laboral.
b) Explique con ejemplos los caracteres del mismo.
c) Elabore un cuadro comparativo, identificando las diferencias entre el procedimiento civil y el labora.
d) Explique el concepto de igualdad por compensacin.
e) Enumere ventajas y desventajas de los Tribunales de Unica Instancia.
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a)
b)
c)
d)
e)
f)
Por otra parte la LCT da una serie de pautas a las que deben sujetarse los jueces:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
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15.5.2. Internet.
En Internet existen numerosos WEBS jurdicos. Uno de los ms recomendables es
el de la Asociacin de Abogados de Buenos Aires (www.aaba.org.ar) que tiene una
remisin a numerosos enlaces, entre ellos a cuatro entidades que nuclean a los abogados laboralistas. Tambin remite al Colegio de Abogados de San Nicols que permite
acceder al Boletn Oficial en forma gratuita, siendo el nico sitio que permite tal acceso.
A travs de www.presidencia.gov.ar se puede acceder a los distintos organismos
pblicos; y en lo que hace a nuestra materia, particularmente, al Ministerio de Trabajo
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Actividad N 41
a) Que opiniones inconciliables advierte Ud. sobre el tema de Conciliacin.
b) Investigue como son los tribunales laborales de su provincia. Elabore un diagrama
conceptual sobre los mismos.
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