DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO

Diferencia entre Sueldo y Salario

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|ASPECTOS DEL SALARIO

El concepto de salario es analgico: tiene acepciones diversas, segn sea el campo en el que se le
considera, pues tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente
distintos.
Es pues necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en el error frecuente de
aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusin que puede
resultar, al no distinguir esos aspectos diversos tcnicos cosas aparentemente contradictorias, las
cuales, no obstante, son todas ellas verdaderas, porque se estn afirmando bajo diverso criterio.
Los aspectos principales que queremos analizar son el jurdico, el moral, el econmico y el
administrativo, quiero sealar que hay prestaciones que para el jurista pueden no ser salario; que
hay afirmaciones que desde el punto de vista moral son verdaderas, y que parecen falsedades
desde punto de vista econmico, sin que se de verdadera contradiccin, sino solo afirmaciones bajo
distintos puntos de vista.

1.- El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO.

Es quiz uno de los bsicos. La nueva LFT define en su Art. 82 Salario es la retribucin que debe
pagar el patrn al trabajador por su trabajo y el Art. 20 de la misma ley define la relacin del trabajo
como: La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un
salario define tambin el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una
persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Aclara este mismo artculo que la prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el
contrato

celebrado, producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurdico est

esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el servicio que se presta.

Puede ocurrir tambin que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como
sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales del seguro social

etc...Jurdicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista
administrativo, si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer ms o menos atractiva

la

remuneracin global. Podra citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del
salario.
La fijacin de lo que es salario desde el punto de vista jurdico, tiene por objeto determinar en la ley
o los contratos, aquello exigible. Esa fijacin jurdica se usara principalmente para los casos de
litigios indemnizaciones etc.

2.- EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO.

El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte del esfuerzo
de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferta y la demanda, ya que rene las
caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso.
Entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda?
quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el mercado de trabajo. No
hay contrato sin mercado.
Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo
estamos viendo cada da, como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza
de trabajo. Y aadimos ms. Si se de un mercado y se ventila un precio, quermoslo o no debern
regir su determinacin las leyes de la demanda y de la oferta.
Es intil, y aun nocivo, el empearse en desmentir la realidad por puro capricho. Es mejor guiarse
por el principio de que no puede existir oposicin entre la verdadera Economa y la moral: reconocer
que no hay fines Econmicos, sino problemas Econmicos relacionados con la consecucin de fines
humanos; y admitir que la Economa est dominada, pero no suprimida por la tica.
En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la
Demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economa Investigando ms profundamente
cuales son sus reportes, a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecucin de los fines que la
dignidad de la persona humana, a travs de la tica, impone a la Economa.

PIO XI El trabajono es una vil mercanca sino que es necesario reconocer la dignidad Humana
del trabajador, y por lo tanto no puede venderse ni comprarse al modo de una mercanca cualquiera

3.- ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO.

Desde el punto de vista de la Administracin de cosas. El salario aun jurdicamente, y con mayor
razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. La forma de combinara
estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros acten
independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen.
Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario no es el nico inters
del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin. Pude
ser, por el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperacin si no est bien
administrado.
De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su
mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de las relaciones obrero
patronales.

4.- ASPECTO MORAL DEL SALARIO.

El aspecto moral del salario quizs pueda ser el ms controversial, pues no se dejara al lado, el bien
estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deber satisfacer
las mnimas necesidades de quien obtiene este por su labor.
El salario es una prestacin procedente de un contrato y constituye la contraprestacin de algo que
se dio a cambio de el: el servicio. Por ello est regido por la justicia.
Sin pretender entrar a hacer el anlisis fisiolgico o jurdico completo de este concepto adoptaremos
por su tradicin clsica definicin de Ulpiano:La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a
cada quien su derecho

Otro autor es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de
conciencia.
Y hablar de voluntad perpetua y constante, nos estamos refiriendo a una virtud. Esta en efecto es
un habito moral para cierta especie de acciones buenas como un vicio es el habito para ciertas
acciones moralmente malas, cada virtud nos da facilidad, perfeccin y seguridad en cierto tipo de
acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relacin con la moral.
Para comentar la definicin de Ulpiano analizaremos los cuatro aspectos que se sealan como
esenciales en la justicia.;
a)

Alteridad.- alter significa el otro, algo distinto al yo. La alteridad implica, por lo tanto, que la
justicia debe realizarse necesariamente entre dos o ms personas.

b)

Objetividad. .- esta caracterstica implica que, el se satisfaga la justicia o se la viole, no

depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se exige la entrega virtual o
real, de la cosa a la qu alguien obtiene derecho como lo suyo.
En razn de la objetividad se impone la restitucin. Aquello a lo que la persona tiene derecho
como algo suyo, debe serle entregado o restituirlo por aquel que sin derecho posee tal bien.
Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no est satisfecha o cumplida.

c)

Igualdad. La justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay
desigualdad con el dueo de la cosa que injustamente poseo: el dueo tiene lo suyo menos
algo yo tengo lo mo ms algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada
quien tiene lo suyo por eso Aristteles la llamo To Isoon Loigual.

d)

Juridicidad. Esta ultima caracterstica de la justicia, implica que para que se trate de una
obligacin de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien, para
exigir dicha obligacin.
Cuando se trate de otras obligaciones morales que no son de justicia la obligacin sobre
riquezas excedentes, despus de cumplidas todas las obligaciones estrictas, puede ser muy
grave en su cumplimiento; con todo, nadie tiene derecho a exigir esa obligacin; ser pues
obligacin moral de otro tipo pero no de justicia.
Sobre la base anterior de los conceptos de justicia y sus especies trataremos de indicar,
rpidamente lo que la moral seala respecto del pago del salario.

Para determinar lo que puede considerarse como salario justo, hay que atender tres
elementos:
a)

el sustento del trabajador y su familia.

b)

La situacin de la empresa, y

c)

Las necesidades del bien comn.

Concepto de sueldo y salario.

Es la fase de la administracin de recursos humanos, que usa principios y tcnicas definidas para
lograr la remuneracin total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia
del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la
empresa.
Snchez Barriga
Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de
salarios equitativas y justas en la organizacin.
I. Chiavenato
Es un procedimiento sistemtico para establecer una estructura de remuneracin.
Strauss y Sayles
Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo,
es decir, la remuneracin por una actividad productiva.
Agustn Reyes Ponce
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms
complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son
capaces de provocar las ms graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Ms
de los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo
por cuenta ajena les proporciona.

Su etimologa.
El termino salario deriva del sal, aludiendo al hecho histrico de que alguna vez se pago con ella.
Sueldo, proviene de solidus: moneda slida de oro de peso cabal.

Su diferencia
El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de ndole sociolgica: el salario se aplica ms bien a trabajos
manuales o de taller.
El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisin o de oficina.

Su definicin.
En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse:
toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Mas concisamente: la remuneracin por una actividad productiva.

Otros terminos

Compensacin. El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben
por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y
las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin,
corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su
trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.
Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, uno encuentra que el
trmino compensar tiene, entre otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en
resarcimiento del dao, perjuicio o disgusto que se ha causado."

Esto significa que, en estricto sentido, la compensacin sera aquello que la empresa otorga a sus
empleados para resarcir el dao o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos
as esperamos, que hoy en da, en la mayora de las empresas no ocurra una situacin de este tipo.
Por consiguiente, tal vez sera ms conveniente utilizar, en vez del trmino compensacin, el trmino
retribucin, remuneracin o recompensa. No obstante esta situacin y dado que se utiliza ms
comnmente el trmino de compensacin en nuestro medio, en esta gua se emplear el trmino
compensacin o paga para significar la retribucin, la remuneracin o la recompensa que la empresa
otorga a sus empleados por su trabajo.

El concepto de incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir,
condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por
ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad,
los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben,
cuando cumplen niveles de desempeo previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que
premian el desempeo demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los
incentivos para estimular el inters del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro
y moldear ciertas caractersticas distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de
su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hbitos de trabajo en su personal. Lo
importante es que los incentivos estimulan desempeos futuros.

El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima
de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o
beneficios que se reciben en especie, tales como seguros mdicos o de vida, entre otras
prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la
administracin de la compensacin, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y
prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede
hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales.
A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeo, las prestaciones, aunque no
cabe duda que influyen sobre el desempeo del personal, en realidad son de mayor eficacia para
despertar la identificacin del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organizacin;
caractersticas stas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeo
general de la empresa.

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