Administracin de los Recursos Humanos

UNIDAD I: Evolucin Histrica

Introduccin al estudio de los recursos humanos .Administracin de recursos humanos. Concepto de
lnea y staff. Funciones del rea. Niveles organizacionales. Ubicacin del rea. Estrategias de recursos
humanos. Planeamiento de recursos humanos. Conformacin de base de datos de recursos humanos.
Indicadores de gestin.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y
coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del
personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Planeacin: plan de trabajo a futuro. Proponerse objetivos. Mencionar anticipadamente lo que se va a
hacer.
La Administracin de Recursos Humanos gestiona solo a las personar que trabajan, y ellos se
encargan de los dems recursos.
La Administracin de Recursos Humanos se relaciona con todos los aspectos del personal, reclutar,
desarrollo, seleccin, recompensar a los empleados y actuar como enlace con los sindicatos y
manejar otros asuntos de bienestar, tambin es la planeacin, organizacin, direccin y control de la
consecucin, desarrollo, remuneracin, integracin y mantenimiento de las personas con el fin de
contribuir a la empresa.
La administracin se refiere a:
Reclutamiento
Seleccin
Administracin de sueldo
Capacitacin
Relacionan laborales
Seguridad e higiene
RR.HH es un rea multidisciplinario.
Psicologa(estudio de productividad y desarrollo de las personas)
Herencia de trabajador ( prevenir acontecimientos)
Medicina del trabajador(atencin medica del empleado)
Sociologa( el aspecto social influye mucho en el trabajo)
Administracin (fijarse en las personas responsables)
Economa(RR.HH debe minimizar costos y maximizar productividad)
Ingeniera industrial y seguridad (buscar el bienestar, higiene y seguridad personal)
Ubicacin de RR.HH dentro de la organizacin lo ms usual es que el Departamento de Recursos
Humanos dependa directamente de la Gerencia General quedando as en el mismo plano de los
gerentes de las principales divisiones de la empresa.

Lnea: aquella rea o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de
los objetivos de la organizacin.
Ejemplo:
rea de produccin y ventas.
El gerente de recursos humanos est autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados
y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin.
Staff: aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los
objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser tercerizadas.
Ejemplo:
Procesamiento de la informacin.
El gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea.
RR.HH es lnea dentro de su rea (en relacin con el propio equipo) y es Staff con respecto a otras
reas.
La administracin de RR.HH se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar
personas significa tratar con personas que participan en organizaciones: ms que esto, significa
administrar los dems recursos con las personas. Por lo tanto, personas y organizacin son la base
fundamental de la administracin de RR.HH
Concepto de organizacin
Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms
personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella.
Una organizacin solo existe cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse.
2. Estas dispuestas a actuar conjuntamente.
3. Desean obtener un objetivo comn.
Caractersticas
1. Complejidad:Mientras que en las pequeas empresas la interaccin se realiza persona a
persona, en las grandes organizaciones existen numerosos niveles intermedios dedicados a
coordinar e integrar labores de las personas; de este modo, la interaccin se torna indirecta.
2. Anonimato: Importa la actividad que se realice, no quin la ejecuta.
3. Rutinas estandarizadaspara procedimientos y canales de comunicacin: todas las actividades
se basan en procedimientos y programas que son pasos secuenciales.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: Configuran la organizacin informal, cuyo poder es ms
eficaz que el de las estructuras formales.
5. Tendencia a la especializacin y a la proliferacin de funciones: Pretende distanciar las lneas
de autoridad formal de las de idoneidad profesional o tcnica.
6. Tamao: Dado por el nmero de participantes y dependencias que conforman la organizacin.
Ejemplos
Empresas manufactureras
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Bancos y financias
Escuelas y universidades
Iglesias
Hospitales
Centros comerciales
Restaurantes
Empresa periodstica
Empresa de publicidad
Radio y televisin
Empresa de consultora
Empresa de auditoria
Teatros

Las organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos especficos. Una organizacin nunca constituye una unidad lista y
acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con nimo
de lucro y sin nimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos
humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr autosostenimiento y obtener ganancias mediante la
produccin y comercializacin de bienes o servicios.
Las organizaciones como sistemas abiertos
Un sistema puede definirse como:
1. Un conjunto de elementos (partes u rganos componentes del sistema),
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2. Dinmicamente relacionados, en interaccin (que forman una red de comunicaciones cuyos

elementos son interdependientes),
3. Que desarrollan una actividad operacin o proceso del sistema),
4. Para lograr un objetivo o propsito (finalidad del sistema),
5. Operando con datos/energa/materia (que constituyen los insumos o entradas de recursos
necesarios para poner en marcha el sistema),
6. Unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinmicamente), y
7. Para suministrar informacin/energa/materia (que conforman las salidas o resultados de la
actividad del sistema).
Por consiguiente, un sistema consta de cuatro elementos primordiales:
1. Entradas: Recursos e insumos necesarios para su alimentacin y nutricin que toma del
ambiente.
2. Procesamiento: Transforma las entradas en salidas o resultados.
3. Salidas: Resulta de la operacin del sistema; enva el producto resultante al ambiente externo.
4. Retroalimentacin: Es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Constituye una accin. La retroalimentacin es positiva cuando la salida
(por ser mayor) estimula y ampla la entrada para alimentar el funcionamiento del sistema; es
negativa cuando la salida (por ser menor) restringe y reduce la entrada para disminuir la
marcha del sistema. La retroalimentacin sirve para lograr que el sistema funcione dentro de
determinadas condiciones o lmites. Cuando el sistema no llega a esos lmites, ocurre la
retroalimentacin positiva; la retroalimentacin negativa tiene lugar cuando el sistema
sobrepasa tales lmites.

Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve
para proporcionarle los recursos necesarios para sus existencia. El sistema entrega sus resultados al
ambiente.
Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos, segn el modo como interactan con el ambiente.
El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relacin con el ambiente externo que son bien
conocidas y guardan entre s una razn de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue
una salida determinada (efecto); por esta razn, el sistema cerrado tambin se denomina mecnico o
determinista (los motores, las mquinas y la mayor parte de la tecnologa inventada por el hombre).
Hay una clara separacin entre el sistema y el ambiente, es decir, las fronteras del sistema estn
determinadas. No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.
El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las
cuales no estn bien definidas; sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. El sistema
abierto tambin se llama orgnico (organizaciones, empresas, hombre). Tiene una gran
interdependencia con el ambiente, lo cual no obedece a las leyes de la fsica.
Objetivos organizacionales
Toda organizacin requiere alguna finalidad, algn concepto del porqu de su existencia y de lo que
va a realizar, deben definirse las metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los
participantes, de los que depende para alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de
acuerdo con la significacin social. Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos
especficos: su razn de ser es servir a esos objetivos. Para una organizacin, un objetivo es una
situacin deseada que debe alcanzarse.
Funciones de los objetivos
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1. Indican la orientacin que la empresa debe seguir y establecen guas para la actividad de los
participantes, porque se refieren a una situacin futura;
2. Constituyen una fuente de legitimidad quejustifica las acciones de unaempresa, incluida su
existencia;
3. Sirven como patrn para que las personas que no pertenecen a laempresa puedan comparar y
evaluar el xito de la organizacin(eficiencia o rendimiento);
4. Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividadde la empresa, de sus
organismos e inclusive de sus miembros.
Los objetivos naturales
Los objetivos naturales de una empresa en general son:
1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.
2. Proporcionar empleo productivo para todos los factores de produccin.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5. Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas bsicas.
Los objetivos no son estticos sino dinmicos, pues estn en continua evolucin, alterando las
relaciones (externas) de la empresa con el ambiente y con sus miembros (internas), y son evaluados
y modificados constantemente en funcin de los cambios del medio y de la organizacin interna de
los miembros.

Racionalidad de las organizaciones

La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desea alcanzar.
Una organizacin es racional si se escogen los medios ms eficientes para lograr los objetivos
deseados (en el contexto de la burocracia). La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos
que rijan el comportamiento de los participantes en la bsqueda de la eficiencia.
La eficiencia es el resultado de la racionalidad, puesto que una vez establecidos los objetivos, le
compete descubrir los medios ms adecuados para obtenerlos. La racionalidad est ligada a los
medios, mtodos y procesos con los cuales la organizacin considera que alcanzar determinados
fines o resultados. Para que exista racionalidad es necesario que los medios, procedimientos,
mtodos, procesos, etc., sean coherentes con el logro de los objetivos deseados.
Toda organizacin debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultnea:
Eficacia: El logro de los objetivos previstos es competencia de la eficacia. Logro de los objetivos
mediante los recursos disponibles. Logro de los objetivos y vuelve la atencin a los aspectos
externos de la organizacin.
Eficiencia: enfocada hacia la bsqueda de la mejor manera (thebestway) de hacer o ejecutar
las tareas (mtodos), con el fin de que los recursos se utilicen del modo ms racional posible.
Utilizacin adecuada de los recursos disponibles. Se concentra en las operaciones y tiene
puesta la atencin en los aspectos internos de la org.. No se preocupa por los fines, sino por los
medios.
Cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, transita la eficiencia;
cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien
hechas son las que en realidad deban hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
Eficiencia y eficacia no siempre van de la mano. El ideal es una empresa eficiente y eficaz.
Diferencias entre eficiencia y eficacia

Posibles relaciones entre eficiencia y eficacia

Niveles organizacionales
Las empresas se desdoblan en 3 niveles organizacionales, cualquiera sea su naturaleza o tamao.
Dichos niveles son:
1. Nivel institucional: Corresponde al nivel ms elevado de la organizacin; est compuesto por
los directores, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratgico.
2. Nivel intermedio: Tambin llamado nivel tctico, mediador o gerencial.
3. Nivel operacional: Denominado nivel o ncleo tcnico. Lo importante es que forman parte de la
divisin del trabajo organizacional.

Las organizaciones y el ambiente

Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de respuesta frente a los cambios en
los ambientes. Sistemas porque poseen lmites y capacidad para crecer y autor reproducirse. Abiertos
porque existen mediante el intercambio de materia, energa e informacin con el ambiente y la
transformacin de ellas dentro de sus lmites. El propsito fundamental de las empresas, es la
supervivencia y el mantenimiento de la estabilidad interna.
El hombre invent las organizaciones para adaptarse a las circunstancias ambientales y poder
alcanzar objetivos. Las organizaciones obtienen del ambiente los recursos y la informacin necesarios
para subsistir y funcionar, y en l colocan los resultados de las operaciones realizadas. Los cambios
en el ambiente influyen significativamente en lo que sucede dentro de la organizacin.
El ambiente general o macroambiente
Se halla constituido por todos los factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales,
culturales, demogrficos, etc.; que ocurren en el mundo y la sociedad en general. Las fuerzas que
afectan al ambiente general escapan del control, la previsin y hasta la comprensin de las
organizaciones.
Ambiente de tarea (ambiente cercano) o microambiente
Es el ms prximo e inmediato a la organizacin. Cada organizacin tiene su propio ambiente de
tarea, del cual obtiene sus entradas y en el cual sita sus salidas o resultados. En el ambiente de
tarea se hallan las entradas y salidas del sistema, es decir, proveedores de recursos y clientes o
consumidores. Y tambin los competidores y organismos reguladores.
La primera caracterstica del ambiente es la complejidad creciente, la segunda es el cambio
permanente, y de aqu se deriva la tercera: la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el
ambiente.
La organizacin cumple una doble funcin
1. Tcnica: Relacionada con la coordinacin del trabajo y la ejecucin de las tareas con la ayuda
tecnolgica disponible.
2. Social: se refiere a la manera de interactuar de las personas, al modo de hacerle trabajar.
Subsistema de RR.HH
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien
definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administracin
de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta
manera se responda eficientemente a las necesidades de la organizacin. No se deben confundir los
subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa. Por Ejemplo no es lo mismo
administracin de recursos financieros que RR.HH.
Funciones principales del rea de RR.HH
1. Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo la bsqueda del personal para
ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos para
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
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2.

3.

4.

5.

vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo,

aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En
esta fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en donde se pide al candidato al
puesto que detalle sus datos personales, laborales y educacin, entre otros. Es necesario
conocer que un buen currculum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una
entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica forma de reclutamiento, de hecho cada vez
ms las empresas tienden a las nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal: internet
o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario
para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de personal y la
posterior incorporacin de la persona a la empresa.
Seleccin: En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en
el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que cumplan
con los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos casos para que relaten o
aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos es condicin excluyente el
conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado. Tambin se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para saber cmo se
encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal
puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de
estas formas de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos
que ms se adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o las
discusiones de grupo.
Contratacin: Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el
puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un
contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En
muchas ocasiones, existe un perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente
al puesto y a la empresa.
Induccin: Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la
organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le
mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin,
visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeo dentro del
puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los detalles
internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibir una
formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa y cmo debe
desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar familiarizado con su funcin
y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
Administracin de las remuneraciones:Es habitual en la actualidad que sean abonados
mediante depsitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio
banco, aunque existen todava empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las
nminas de los empleados sern administradas por un rea especfica del departamento de
recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas el
10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nminas de los trabajadores para que no
slo sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en elementos
motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en
sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en especie, comisiones por productividad o
rendimiento e incluso beneficios sociales.

6. Desarrollo:Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal,
que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover
el ascenso del personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de
carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos
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en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la
empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus
puestos de trabajo.
7. La capacitacin: Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se
formar en reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems
exmenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitacin y de formacin dentro de la empresa, pero sobre
todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitacin o de
formacin se debe estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro
de la empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn incorporando
para en base a esto crear un plan de formacin de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente
porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear
personal valioso adems de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no
debe olvidarse. Un plan de capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu debe
ensearse, quin debe aprender, cundo debe ensearse, cmo debe ensearse, dnde debe
ensearse y quin debe ensear. La capacitacin es una inversin en los recursos humanos de
la empresa, y como toda buena inversin debe ser estudiada para alcanzar los mejores
resultados.
8. Las relaciones laborales: Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros
miembros de la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la
aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa.
Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicacin interna.
9. Higiene y Seguridad:Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la
integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. La higiene est relacionada con el
diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de
dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo
10.Servicios: Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la
empresa a los trabajadores para fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin como
elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos
servicios, la empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y por qu.
11.Jubilacin: Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos que estn
relacionados con su edad, con los aos trabajados como personal activo y otras situaciones. La
jubilacin puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en
unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada
depende de varios factores o convenios colectivos.
12.Renuncia: Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto
de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible de obtener
beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas
ocasiones, es necesario anticipar esta decisin con al menos 15 das para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
13.Despido: En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su
puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la
parte de salario del tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las vacaciones no
disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo
contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido puede ser
objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque tambin existen casos especiales de
despido colectivo y por fuerza mayor.

Se vuelve una rueda, donde uno depende del otro.

1. Subsistema de provisin
Objetivos
Quien ira a trabajar en la organizacin
Actividades comprendidas
Planificacin de RR.HH
Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
2. Subsistema de aplicacin
Objetivos
Que harn las personas en la organizacin
Actividades comprendidas
Descripcin y anlisis de cargo
o Descripcin: describe un cargo ya existente pero no ocupado por alguien en una
empresa que ya existe
o Anlisis: se toma la descripcin y se analiza si est en la correcto con respecto a
la realidad
Examen de desempeo: cada 6 meses o 1 ao
3. Subsistema de mantenimiento
Objetivos
Como mantener a las personas trabajando en la organizacin.
Actividades comprendidas
Compensacin
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones laborales
4. Subsistema de desarrollo
Objetivos
Como preparar y desarrollar a las personas
Actividades comprendidas
Capacitacin y desarrollo de personal
Desarrollo organizacional: se usa cuando la empresa est en vas de expansin, y
cambiando con los aos
5. Subsistema de control
Objetivos
Como saber quines son y que hacen las personas
Actividades comprendidas
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 Base de datos y sistema de informacin

Auditoria de RR.HH
Estos subsistemas no se establecen de una sola manera; son situacionales, varan segn la
organizacin y depende de factores organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc.
Base de datos y sistema de informacin
El sistema de informacin gerencial (SIG) est planeado para recolectar, almacenar y divulgar
informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.
El SIG ocupa un lugar importante en el desempeo de los gerentes, en especial en tareas de
planeacin y control. El concepto de SIG se relaciona con la tecnologa informtica, que incluye el
computador o una red de microcomputadores, adems de programas especficos para procesar datos
e informacin.
Conceptos de datos e informacin
Datos son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. En si mismo
cada dato tiene poco valor. Sin embargo cuando son clasificados, almacenados y relacionados entre
s, los datos permiten obtener informacin.
La informacin tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del dato.
Se denomina base de datos el conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente.
Bases de datos en RR.HH
En el rea de RR.HH. las diversas bases de datos conectadas entre s permiten obtener y almacenar
datos de distintos estratos o niveles de complejidad.
1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos.
3. Datos acerca de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que forman un registro
de los mismos.
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de remuneracin.
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de beneficios.
6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades de entrenamiento
(registro de entrenamiento), etc.

Procesamiento de datos
El procesamiento de datos es la actividad de acumular, agrupar y mezclar datos para transformarlos
en informacin u obtener otra informacin, o la misma informacin bajo otra forma, para alcanzar
alguna finalidad u objetivo.
El procesamiento de datos puede ser:
1. Manual: se efecta manualmente con fichas, talonarios, tarjetas, etc. con ayuda de mquina de
escribir o de calcular.
2. Semi-automtico: se utilizan mquinas de contabilidad. El operador introduce fichas o tarjetas y
despus la mquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programas sin la intervencin
del operador.
3. Automtico: en general es realizado mediante computadoras.
El sistema de procesamiento de datos requiere de entradas (datos) para suministras salidas
(informacin).
El procesamiento de datos en s incluye clasificacin, almacenamiento, recuperacin y tratamiento de
los datos. As como la informacin consiguiente para ponerla a disposicin de quienes la necesitan y
requieren en el momento oportuno (diaria, semanal, mensual, trimestral o anualmente), o sea en
tiempo real.
Sistema de informacin general (SIG)
El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos que varan de una organizacin a otras.
Informacin Procesamiento Objetivos
La informacin puede provenir del ambiente externo (fuera de la organizacin, por ejemplo, mercado
de trabajo, competidores, proveedores, etc.) o del ambiente interno (dentro de la organizacin, por
ejemplo, organigrama de cargos y salarios respectivos en la organizacin, personas que trabajan en
ella, etc.).
Los antiguos sistemas tradicionales de informacin constituyen sistemas cerrados.
Sistemas de informacin de RR.HH
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El punto de partida de un sistema de informacin de RR.HH. es la base de datos. El objetivo final de

un sistema de informacin de RR.HH. es suministrar a las jefaturas informacin acerca del personal.
El montaje de un sistema de informacin de RR.HH. requiere anlisis y evaluacin de la organizacin
o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de informacin.
Planeacin de un sistema de informacin de RR.HH.
Un sistema de informacin de RR.HH. utiliza como fuentes de datos elementos suministrados por:
Bases de datos Reclutamiento y seleccin de personal Entrenamiento y desarrollo de personal
Evaluacin del desempeo Administracin de salarios Registro y control de personal (ausencias,
atrasos, disciplina, etc.) Estadsticas de personal Higiene y seguridad Jefaturas respectivas, etc.
Principales aplicaciones del sistema de informacin de RR.HH.
Entre sus mltiples aplicaciones tradicionales estudiaremos la jornada de trabajo y la disciplina.
1. Jornada de trabajo
Total de horas diarias, semanales o mensuales que cada empleado de trabajar para cumplir su
contrato individual y satisfacer la convencin colectiva. Tiene relacin con todas las caractersticas
propias de la jornada de trabajo.
Sistemas rgidos y el establecimiento de programas flexibles; dentro de estos ltimos tenemos:
Semana de trabajo reducida: las cuarenta horas de trabajo se ejecutan solo en 4 das. Horario flexible
de trabajo: el trabajo se realiza en un proceso ajustable de horas diarias. Trabajo compartido: dos o
ms personas comparten u ocupan un cargo. Trabajo a distancia: el trabajo se realiza en casa para un
empleador externo. Trabajo parcial: el trabajo es regular pero no de tiempo completo. Se ejecuta en
menos de cuarenta horas.
2. Disciplina
El trmino disciplina se refiere a la condicin que obliga a las personas a comportarse de modo
aceptable segn las reglas de uso comn y procedimientos de la organizacin. Esto se denomina
autodisciplina o autocontrol. Las personas adaptan su comportamiento a las reglas de la organizacin
en tanto que esta monitorea las metas y la consecucin de los objetivos.
Lo ideal es que la organizaciones negocien con sus miembros los estndares de comportamiento que
deben seguir.
Algunas personas no aceptan la responsabilidad mediante la autodisciplina ni las normas de
comportamiento responsable. Estas personas requieren algn grado de accin disciplinaria externa,
con frecuencia denominada castigo.
Factores relacionados con la disciplina
Cuando se habla de disciplina los principales factores que deben considerarse son:
1. Gravedad del problema.
2. Duracin del problema.
3. Frecuencia y naturaleza del problema.
4. Factores condicionantes.
5. Grado de socializacin.
6. Historia de las prcticas disciplinarias de la organizacin.
7. Apoyo gerencial.
Lneas rectoras de la disciplina
En la accin disciplinaria deben seguirse tres lneas fundamentales:
1. La accin preventiva debe preferirse a la accin punitiva: el objetivo de la accin disciplinaria debe
apuntar a corregir el comportamiento indeseable del empleado y no simplemente a castigarlo. La
accin correctiva se dirige al desempeo futuro en tanto que la accin punitiva est relacionada
con el pasado.
2. La accin disciplinaria debe ser progresiva: debe seguir una escala que va desde el llamado de
atencin verbal hasta el despido del empleado.
3. La accin disciplinaria debe ser inmediata, coherente, impersonal e informativa
4. El proceso disciplinario est saliendo de manera gradual de la rbita de la A R H (adm. de RR.HH.)
para recaer en los gerentes y sus equipos. Esto ltimo conduce a que el rgano de A R H sea cada
vez ms consultor y cada vez menos ejecutor y burcrata.
Auditoria de RR.HH
La auditora de recursos humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de personal
de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para
mejorar. El propsito principal de la auditora de recursos humanos es mostrar cmo est
funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o
que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse. La auditora
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es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia

del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa est descentralizado.
Patrones de evaluacin y control en recursos humanos
Estndar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparacin con los
resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparacin con el estndar pueden evaluarse
los resultados obtenidos y verificar qu ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para
que funcione mejor.
En general, los estndares permiten la evaluacin y el control mediante la comparacin con:
1. Resultados. Cuando la comparacin entre el estndar y la variable se hace despus de realizada la
operacin.
2. Desempeo. Cuando la comparacin entre el patrn y la variable es simultnea con la operacin.
La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estndar.
La funcin de la auditora no es slo sealar las fallas y los problemas, sino tambin presentar
sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditora de recursos humanos es educativo
en esencia.
En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones espordicas y aleatorias por
revisiones sistemticas, peridicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la
empresa, con el fin de permitir control y retroalimentacin (feedback) realmente preventivos y
educativos.
Fuentes de informacin
La auditora de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadsticas.
Amplitud y profundidad de accin de la auditora
Las auditoras empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la
administracin del potencial humano, incluidos el personal de lnea y de staff, las calificaciones de los
miembros del staff de recursos humanos y la adecuacin del apoyo financiero para los diferentes
programas. A partir de ah se aplica una variedad de estndares y medidas: se examinan los registros
e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye recomendaciones
sobre cambios y modificaciones.
Cuanto mayor sea la organizacin y ms descentralizada est, tanto mayor ser la necesidad de una
cobertura sistemtica de auditora. La auditora puede desencadenar un fuerte impacto educativo,
pues permite relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos
indicadores de eficiencia de la organizacin. La auditora permite verificar:
1. Hasta qu punto es aceptable la teora que fundamenta la poltica de recursos humanos.
2. Hasta qu punto se adecuan la prctica y los procedimientos a la poltica y la teora adoptadas.
La medicin de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad
est ejecutando un buen trabajo para la organizacin.
El agente de auditora de recursos humanos
Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas.
Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comits de auditora que tienen como
coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor
externo para que los oriente.
La auditora de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organizacin.
Contabilidad de RR.HH. y balance social
En trminos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluacin cuantitativa
directa e inmediata; sin embargo, el factor humano constituye el elemento ms importante de las
organizaciones, y no puede evaluarse de manera adecuada el desarrollo de stas si no se incluye el
factor humano en esta evaluacin. Es necesario situar el elemento humano en el centro de las
preocupaciones de la administracin y de la contabilidad.
Aunque lo social y lo humano no puedan contabilizarse en trminos de valorizacin o efectos directos,
los reflejos de un buen clima organizacional mejoran los resultados reflejados en el incremento de la
productividad- y favorecen la conservacin del patrimonio. La cuantificacin de estas ganancias o de
las mejoras patrimoniales no aparece en los balances contables tradicionales.
El balance social es un concepto cuya concrecin formal todava est incompleta, puesto que en el
inventario de los valores sociales slo se contemplan ciertos aspectos que son apenas uno de los
lados del balance, es decir, aspectos del activo social. Las empresas no suelen hacer evidentes los
aspectos negativos, es decir, aspectos del pasivo social.
13

El balance social debe contener informacin acerca del empleo, la remuneracin, las prestaciones
sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones
(rotacin, ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc. El balance social debe
reflejar no slo las relaciones entre la empresa y su personal, sino y sobre todo- las relaciones entre
la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la informacin sobre las siguientes categoras de
grupos sociales:
1. Empleados.
2. Accionistas.
3. Clientes y usuarios.
4. Proveedores.
5. Comunidad.
6. Gobierno.
Clasificacin de las cuentas sociales
Podemos clasificar cuatro categoras de cuentas sociales:
1. Cuentas sociales reducidas a anlisis, en trminos de costos sociales, relacionadas con los
principales grupos de inters que conforman la organizacin, como:
a) Personal. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de
trabajo o higiene y seguridad, formacin y entrenamiento personal, mejoramiento de la calidad
de vida del personal y de su familia.
b) Clientes o usuarios. Inversiones (investigaciones, control de calidad, mejoramiento del producto
o del servicio) que buscan brindar mejor atencin o mayor proteccin al consumidor.
c) Comunidad. Gastos para la reduccin de la contaminacin, mejoramiento urbano, ambiente
fsico, obras de inters colectivo, etc.
2. Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social. El producto social se conoce, pero no se
evala en trminos monetarios precisos. Adems de un beneficio financiero definido, se incluye un
beneficio social que no puede expresarse en unidades monetarias, sino en mejores condiciones de
trabajo, incremento de la educacin o la cultura, reduccin de la contaminacin, etc.
3. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetizan para determinar
un resultado social efectivo por cada grupo de inters que conforma la empresa y, por suma
algebraica, un resultado global. El nico ejemplo es el de modelo de balance social en que todas
las magnitudes se expresan en dinero, se respetan los principios de la partida doble, y
empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc., tienen su propia cuenta. En cada cuenta de los
grupos de inters se calcula un resultado social lquido (beneficio social o prdida social). La suma
algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribucin social de la organizacin
positiva o negativa- al conjunto de la sociedad durante el ejercicio contable.
4. Cuentas sociales que muestran cmo evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y
cmo se distribuye entre los diversos grupos de inters. Considera dos perodos sucesivos para
demostrar:
a) Que la productividad total de la empresa mejor de un perodo a otro, y en qu proporcin.
b) Que hubo productividad adicional, cmo se proporcion este beneficio y cmo se distribuy en
cada un de los grupos de inters.
En un extremo estn quienes suministran los recursos (entradas):
-Proveedores (materias primas, tecnologa y servicios)
-Asalariados (personal)
-Accionistas (capital, bienes y equipos).
En el otro extremo se hallan quienes obtienen los bienes que produce la empresa: los clientes.
Las cuentas de distribucin buscan evidenciar la nocin de equidad social, fundamentada en criterios
econmicos.
Responsabilidad social de la empresa
La responsabilidad social de la empresa se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus
miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en
general y, de manera ms intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad con que est ms en
contacto: su ambiente de tarea.
El concepto de responsabilidad social de la empresa est condicionado por el ambiente social, poltico
y econmico, as como por los grupos y las organizaciones implicadas, y por el tiempo. El balance
social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La ejecucin
del balance social presenta tres etapas:
14

1. Etapa poltica. Fase en que la direccin de la empresa toma conciencia de la necesidad de

implementar el balance social como instrumento de relaciones pblicas.
2. Etapa tcnica. Surge de la exigencia de establecer un sistema de informacin social y se
demuestra que el balance social es un instrumento vlido para lograrlo.
3. Etapa de integracin de los objetivos sociales. Los objetivos sociales se tratan de igual manera
que los objetivos econmicos, lo cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en
la organizacin.
El balance social se convierte en un sistema de informacin del comportamiento socialmente
responsable de la empresa, dirigido al pblico.
Misin, Visin y Valores Organizacionales
Visin
Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organizacin.
La visin es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir
en su anlisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organizacin, tanto
internos como externos.
Se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y ponindola por escrito, a fin de crear el sueo
(compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la
empresa.
Una vez que se tiene definida la visin de la empresa, todas las acciones se fijan en este punto y las
decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la visin de la
empresa, puede tomar decisiones acorde con sta.
Es lo que quiero lograr a largo plazo.
Ventajas que tiene el establecer una visin
1. Fomenta el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran la organizacin.
2. Incentiva a que desde el director general hasta el ltimo trabajador que se ha incorporado a la
empresa, realicen acciones conforme a lo que indica la visin. Recordando que los mandos
superiores tienen que predicar con el ejemplo.
3. Una adecuada visin, evita que se le hagan modificaciones, de lo contrario cualquier cambio
esencial dejara a los componentes de la empresa sin una gua fiable, fomentando la inseguridad
general.
Como se realiza la visin de una empresa
El contestar estas preguntas le puede orientar para definir la visin de su empresa.
1. Cmo ser el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos aos?
2. Cules sern los principales productos y servicios que ofrezca?
3. Quines trabajarn en la empresa?
4. Cules sern los valores, actitudes y claves de la empresa?
5. Cmo hablarn de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga
relacin con ella?
Misin
Es la razn de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. As mismo es la determinacin de la/las
funciones bsicas que la empresa va a desempear en un entorno determinado para conseguir tal
misin (es decir, lo que estamos haciendo desde hoy, ahora, para llegar a cumplir esa visin).
En la misin se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a
ofertar.
Caractersticas de una misin
Las caractersticas que debe tener una misin son: amplia, concreta, motivadora y posible.
La importancia de la misin
Es esencial que la misin de la empresa se plantee adecuadamente porque permite:
1. Definir una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a establecer la personalidad y el
carcter de la organizacin, de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y
respeten en cada una de sus acciones.
2. Da la oportunidad de que la empresa conozca cules son sus clientes potenciales, ya que una vez
que se ha establecido la identidad corporativa, los recursos y capacidades, as como otros factores
de la empresa; es mucho ms fcil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la
formulacin de la estrategia.
15

3. Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas, el llevar una misma lnea de

actuacin provocar credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa; logrando un relacin
estable y duradera entre las dos partes.
4. La misin tambin nos indica el mbito en el que la empresa desarrolla su actuacin, permitiendo
tanto a clientes como a proveedores as como a agentes externos y a socios, conocer el rea que
abarca la empresa.
5. Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificacin de la empresa.
Como identificar la misin de su empresa
Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misin de su compaa, tales
como :
1. Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la
empresa , identificando y analizando los productos y mercado de la organizacin.
2. Capacidades que estn a disposicin de la empresa o pueden llegar a estarlo. A travs de los
recursos y capacidades con los que cuenta la organizacin se puede saber qu ventajas
competitivas se pueden alcanzar.
En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes
mercados, es ms complicado identificar cual es la misin, por lo tanto hay que desarrollar recursos y
capacidades centrndose en los factores de xito de cada mercado.
Valores
Los valores son aquellos juicios ticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos
sentimos ms inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares ms importantes de cualquier organizacin. Con ellos en
realidad se define as misma, porque los valores de una organizacin son los valores de sus
miembros, y especialmente los de sus dirigentes.
Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza
para ser transmisores de un verdadero liderazgo.
Caractersticas de los valores
1.
2.
3.
4.

Se desarrollan en condiciones muy complejas.

Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
No son ni pueden ser un simple enunciado.

Importancia de los valores en una empresa

1. Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas impulsoras del
cmo hacemos nuestro trabajo.
2. Permiten posicionar una cultura empresarial.
3. Marcan patrones para la toma de decisiones.
4. Sugieren topes mximos de cumplimiento en las metas establecidas.
5. Promueven un cambio de pensamiento.
6. Evitan los fracasos en la implantacin de estrategias dentro de la empresa.
7. Se lograr una baja rotacin de empleados.
8. Se evitan conflictos entre el personal.
9. Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan ms fcilmente0.
10.Se logra el xito en los procesos de mejora continua.
Las estrategias de RR.HH
Vincula la prctica de RR.HH con la estrategia empresarial creando valor para la compaa.
1. La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visin, la
misin y las prioridades de la funcin de recursos humanos.
2. La organizacin de recursos humanos diagnostica y mejora la funcin de su rea para aportar
servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se
concreten.
Para ello debe
La tarea comenzar por la visin y misin de la empresa a partir de ellas y los centros de atencin u
objetivos principales, que son los valores y puntos ms importantes donde centrar su accionar, (por
ejemplo la calidad del producto o del servicio) se fijan los objetivos fundamentales del rea de
16

Recursos Humanos los cuales deben acompaar la estrategia general a travs de la implementacin
de procesos pertinentes.
Tambin debe definir la competencia.
Cambio de prioridades en la funcin de RR.HH
Hasta hace pocos aos la principal preocupacin de un Gerente de Recursos Humanos se centraba en
resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy, adems de tener esos frentes bien
cubiertos, se le exigen muchas otras prioridades.
1. Los empleados deben ser competitivos (estar motivados).
2. El rea de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar.
3. Los recursos humanos se miden en resultados financieros
4. Recursos Humanos debe crear valor, no slo reducir costos.
5. Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal.
Planeamiento de RR.HH estratgicos
Una de las funciones del rea de RH.HH es participar en el planeamiento general de la organizacin.
Luego, planeara los costos de su rea. Cuando RR.HH trabaja en forma integrada con otras reas
puede aportar ideas y soluciones que luego incluirn en procesos del personal.

Objetivos y planes de accin Se insertan en todas las actividades de RR.HH.

Estrategia
Misin y visin
Anlisis del entorno (factores internos y externos)

Pasos mnimos a seguir para el planeamiento de los recursos humanos:

1. Cul es el foco de mi negocio?
2. Qu capacidades necesito de la organizacin para cumplir los objetivos del negocio?
3. Cmo aplico las diferentes prcticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o
eventualmente adquirir las capacidades necesarias?
Antes de responderlas, tener en cuenta:
1. Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee diferentes negocios, acta en
diferentes mercados, etc.
2. Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si tiene emplazamientos en
diferentes zonas geogrficas (diferente mercado laboral)
Cundo Planear?
1. Acompaa al planeamiento general de la empresa
2. Al preparar el presupuesto para e prximo ejercicio.
3. Como resultado de un anlisis estratgico del negocio.
4. Frente a una necesidad derivada del negocio, como abrir una sucursal o fabrica.
5. Frente a una fusin o compra (cuando la empresa compra o se fusiona con otra empresa).
Ejemplos
1. Reducir en un 5% el tamao de nuestra fuerza de trabajo en un periodo de 6 meses
2. Mantener en su nivel actual los costos laborales del ao, sin tener en cuenta si se modifica o no el
nmero de personas en la nomina.
3. Llevar a cabo una reduccin de 5000 empleados en los puestos de trabajos y reasignar por lo
menos un total de 4000 en puestos de ventas o comercializacin en un lapso de dos aos.
El planeamiento de la nomina debe ser:
Numrico: dar altas y bajas de la nomina.
Cualitativo: necesidades de entrenamiento y capacitacin.
Medicin de personal
1. Realizar un inventario de la nomina.
2. Determinar la nomina y realmente necesita.
3. Comprar el inventario con la nomina necesaria.
4. Determinar aprovisionamiento externo e interno.
5. Determinar necesidades de capacitacin.
17

6. Determinar curso de accin con personas que quedaran fuera de la nomina.

Inventario de Recursos Humanos
Es una lista de personas que estn prestando actualmente sus servicios en la organizacin, renen
los requisitos establecidos, lo cual permitir proporcionar elementos que conocen la organizacin y de
los cuales se conoce la actuacin que han tenido en el tiempo que tienen de prestar sus servicios.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Nombre: __________________________________________________
Puesto: ___________________________
Edad: ________Aos.
No. De Empleado: ___________
Experiencia: ____________Aos.
Fecha De Contratacin: ___________________________
Puestos Anteriores: ___________________ _____________________
Calificaciones Especiales
Conocimientos En: ________________________________________________
Mquinas: _________________________________________________________
Herramientas: _________________________________________________________
Empleo Actual: ____________________________________________________
reas De Responsabilidad: __________________________________________
Equipo De La Compaa:____________________________________________
Aspectos De Seguridad:_____________________________________________
Supervisin:________________________________________________________
Educacin Y Capacitacin:
Primaria: ________________
Secundaria: ________________
Preparatoria: ________________
Comercial: ________________
Tcnica: ________________
Universidad: ________________
Capacitacin En El Trabajo:________________________________________
Cursos Especiales:____________________________________________________
Evaluacin De Desempeo:___________________________
Potencial Para Promocin:__________________________
Aspectos De Desempeo:_______________________________
Supervisor:____________________________________________
Planeamiento de RR.HH
Consiste en recopilar y usar informacin para apoyar las decisiones acerca de invertir recursos en las
actividades de recursos humanos. Un plan de recursos humanos especifica las alternativas
seleccionadas por medio de las decisiones de recursos humanos, y los atributos de las normas que se
utilizaran para evaluarlas

Etapa de planificacin
1. Analizar la demanda de RR.HH.
2. Analizar el aprovisionamiento de RR.HH: inventario de habilidades.
3. Resolver las discrepancias importantes entre demanda e inventario de personal. (es la
comparacin entre el personal que necesito y el que tengo).
4. Aprovisionamiento por medio del mantenimiento o cambio de actitudes de RR.HH.
Indicadores de gestin en recursos humanos
Gestin
1. Accin y efecto de gestionar.
2. Accin y efecto de administrar.
3.
Gestin de negocios: Der. Cuasicontrato que se origina por el cuidado de intereses ajenos
sin mandato de su dueo.
18

 Gestionar: Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.

La importancia de la medicin
1. Lo que no se mide no se gestiona
2. La responsabilidad es de los directivos y mandos medios, no solo a los responsables de personal o
RRHH
3. Evaluar el desempeo del personal y el impacto en los resultados del negocio
Definicin de indicador
Es un parmetro de medicin orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la
situacin actual y pasada, derivada de la gestin global del negocio, considerando los factores
externos que inciden en su mbito de actuacin.

Tipos de indicadores
1. Indicadores de gestin de RRHH
2. Empleos
3. Capacitacin y desarrollo
4. Laborales
5. Beneficios
6. Remuneraciones
7. Legales
8. Caractersticas generales de dotacin
19

9. Higiene y seguridad
Indicadores bsicos
1. Head-count (cantidad de personas)
2. Rotacin y retencin de personal
3. Ausentismo
4. Siniestralidad
5. Grados de riesgo
INDICADORES DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
DOTACIN DE EMPLEADOS / DOTACION EMPLEADOS RRHH
Total Empleados / Cantidad de empleados de RRHH (tomar solamente los empleados de rrhh full time)
TASA DE COSTOS GESTION RRHH / COSTOS OPERATIVOS
Costos de gestin de RRHH: sueldos y cargas sociales.
Costos operativos: instalaciones, software, viajes, honorarios consultora, etc.
EMPLEOS
TASA DE DESVINCULACION O ROTACION TOTAL: Sumatoria Personal Desvinculado / Dotacin
empleados
TASA DESVINCULACION O ROTACION VOLUNTARIA: Sumatoria renuncias voluntarias / Dotacin
empleados
TASA DESVINCULACION O ROTACION INVOLUNTARIA: Sumatoria de despidos / Dotacin empleados
TASA INGRESOS TOTAL: Sumatoria de ingresos /Dotacin empleados
TASA DE INGRESOS A CUBRIR PUESTOS NUEVOS: Sumatoria de ingresos PN / Dotacin empleados
TASA DE INGRESOS A CUBRIR REEMPLAZOS: Sumatoria de ingresos / Dotacin empleados
COSTO PROMEDIO POR BUSQUEDA GERENCIA INTERNAMENTE: Sumatoria costos bsqueda / Total de
bsquedas
COSTO PROMEDIO DE BUSQUEDAS TERCERIZADAS: Sumatoria de costos bsqueda / total bsquedas
Tercerizadas
TASA DE TERCERIZACION DE BUSQUEDAS: Sumatoria cantidad de busq.terc / Total bsquedas ao
RATIO PROMEDIO PARA REALIZAR BUSQUEDAS: Sumatoria das de busq. (iniciadas y finalizadas) /
total de bsquedas
Ratio
Un ratio, es la razn o cociente de dos magnitudes relacionadas. Los ratios financieros o contables
son los coeficientes que aportan unidades financieras de medida y comparacin. A travs de ellos, se
estable la relacin entre s de dos datos financieros y es posible analizar el estado de una
organizacin en base de sus niveles ptimos, en un mismo periodo de tiempo.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
TASA DE COBERTURA INTERNA: Cantidad Pers. Capacitadas / Dotacin empleados
TASA DE INVERSION ECONOMICA EN CAPACITACION SOBRE COMPENSACIONES: Sumatoria de $
inversion Capac / Sumatoria Compensaciones pagadas
RATIO INVERS.ECONOMICA EN CAPAC POR EMPLEADO: Sumatoria costos capacitacin / Dotacin
empleados
RATIO INVERSION HORARIA POR EMPLEADO: Sumatoria horas capacitacin / dotacin empleados
TASA DE TERCERIZACION DE CAPACITACION: Sumatoria total costos capac. externa / Costos Totales
TASA DE EMPLEADOS CON ACCESO A OPORTUNIDADES DE DESARROLLO: Cantidad empleados en
programa de desarrollo / Dotacin empleados
TASA DE EMPLEADOS CON PLANES DE CARRERA: Cantidad de empleados que cuentan con planes de
carrera / Dotacin empleados
MEDICIN DEL DESEMPEO ACTUAL VS. OBJETIVOS Y REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
COSTO DE CAPACITACION COMO PORCENTAJE DEL SUELDO
LABORALES
DIAS PERDIDOS POR CONFLICTOS (HUELGA)
DIAS PERDIDOS POR ACCIDENTES LABORALES
DIAS PERDIDOS POR AUSENTISMO
DIAS PERDIDOS POR ENFERMEDADES LABORALES
DIAS SIN ACCIDENTES
20

AUSENTISMO
Horas ausentes empleado / hs presentes
Cantidad de ausentismo / Dotacin empleados presentes
NIVEL DE COMPROMISO
Porcentaje de apoyo a la visin y permanencia en la compaa
BENEFICIOS
COSTO DE LOS BENEFICIOS PARA EMPLEADOS COMO PORCENTAJE DE LAS VENTAS TOTALES
Costo total beneficios / Ventas totales
COSTO DE LOS BENEFICIOS PARA EMPLEADOS COMO PORCENTAJE DE LOS GASTOS DE OPERACIN
Costo de Beneficios / Gastos de Operacin
REMUNERACIONES
REMUNERACIONES RECURSOS HUMANOS VERSUS DOTACION TOTAL
Total remuneraciones RRHH/ Total Masa Salarial
REMUNERACIONES TOTALES VERSUS GASTOS DE OPERACIN
Remuneraciones Totales / Gastos de Operacin
REMUNERACIONES GERENCIA VERSUS REMUNERACIONES COMPAIA
Remuneraciones Gerencia / Masa salarial
REMUNERACIONES PERSONAL ADMINISTRATIVO O STAFF VERSUS PERSONAL LIGADO A LAS
OPERACIONES
Remuneraciones personal administrativo / Remuneraciones Personal operativo
AUMENTOS TOTALES VERSUS REMUNERACIONES TOTALES
Aumentos Totales / Masa salarial
LEGALES
TOTAL VALOR DEMANDADO VERSUS CANTIDAD DE JUICIOS
Suma de los importes demandados / Cantidad de Juicios laborales
RATIO POR ORIGEN DE DEMANDA
Sumatoria valor demandado por origen de demanda / Total demandado
JUICIOS GANADOS VERSUS JUICIOS PERDIDOS
Juicios ganados / juicios perdidos
RATIO POR TASA RIESGO
Sumatoria tasa riesgo por juicio / Total demandado
Tasa riesgo: porcentaje de posibilidad de ganar/perder un litigio.
CARACTERSTICAS GENERALES DE LA DOTACIN
ANTIGEDAD PROMEDIO
Sumatoria de Antigedad total / Total Dotacin
% SEXO
Total sexo masculino / dotacin total
Total sexo femenino / dotacin total
RATIO DE NIVEL ACADEMICO
Sumatoria de nivel acadmico / dotacin total
RATIO DE NIVEL ACADEMICO ENTRE PERSONAL OPERATIVO Y ADMINISTRATIVO
Sumatoria de nivel acadmico personal operativo / sumatoria nivel acadmico administrativo
Las relaciones de intercambio
Toda organizacin puede considerarse en trminos de grupos de personas, ocupadas en el
intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas.
Estos recursos se cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan slo a los recursos materiales,
ya que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores.
En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicolgicos entre hombres y sistemas, entre
hombres y grupos, entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad:
cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo a cambio
Las personas forman una organizacin o se vinculan a ella porque esperan que su participacin
satisfaga alguna de sus necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas
estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la
organizacin, pues esperan que la satisfaccin de sus necesidades personales sea mayor que los
costos, y evalan el grado de satisfaccin alcanzada y los costos incurridos mediante sus sistemas de
valores.
21

El individuo ingresa en la organizacin cuando espera que su satisfaccin sea mayor que sus
esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que
obtiene, estar dispuesto a dejar la organizacin si le es posible.
La organizacin espera que la contribucin de cada individuo sobrepase los costos de tener personas
en la organizacin. Es decir, la organizacin espera que los individuos contribuyan con ms de lo que
ella les brinda.

UNIDAD I: El Ser Humano Como Persona nica

Atributos
1. Cada ser humano es UNICO en su gnero, aunque comparta rasgos comunes con sus semejantes.
No habra dos seres humanos iguales.
2. La personalidad no es solo una suma total (de todo lo que pensamos, y hacemos, va mucho ms
all) de sus estructuras y funciones, sino una ORGANIZACIN E INTEGRACIN.
3. El ser humano una TEMPORALIDAD. Cada persona tiene y es una historia proyectada en el tiempo.
El
1.
2.
3.

hombre es:
Mente: Emociones, intelectualidad, psquico (presentimientos, premoniciones).
Cuerpo: Fsico
Espritu: Alma.

La personalidad
Concepto social de personalidad: popularmente se define como:
La apreciacin que tiene la gente de un individuo a travs de su apariencia fsica, vestimento,
gestos. En el fondo, su actuacin social.
La personalidad viene del latn PERSONA=mascara, aplicada al teatro griego. La mscara era el
personaje representado. Segn el psiclogo norteamericano Gordon Allport: personalidad es la
organizacin dinmica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofsicos que determinan su
conducta y su pensamiento caractersticos.
1. Organizacin dinmica: Nivel de organizacin, consciente de los actos. Lo contrario sera una
desorganizacin de la personalidad como esquizofrenia, perdida del contacto con la realidad, etc.
2. Sistema: La personalidad humana, funciona como un todo organizado, integrando clulas, tejidos,
rganos, etc.
3. Psicofsico: Las posibilidades da respuestas, de aprendizaje, integracin, participacin y
adaptacin social esta dadas tanto por las potencialidades mentales como biolgicas y mentales.
Ajuste al medio ambiente ya sea este natural, geogrfico, como socio cultural (familia, escuela,
empresa, grupos de pares, instituciones, grupos formales e informales, localidad, regin, pas, etc.).
las personas no solo se adapta al medio, sino que interacta con este.
Personalidad=Temperamento + Carcter.
1. Temperamento: Es el conjunto de disposiciones afectivas predominantes que determina las
reacciones emotivas habituales en un individuo. Se basa en la herencia biolgica, y es difcilmente
modificable. Representa la base constitucional de la personalidad.
2. Carcter: Es el conjunto de hbitos de comportamiento que se ha ido adquiriendo durante la vida.
El carcter es adquirido, no innato. Se ve afectado casi siempre de una valoracin moral.
Constituye la base psquica de la personalidad.El carcter es adquirido o modalidad por:
Imitacin: Reproduce gestos, palabras y actos que percibe de otras personas y los incorporado.
Educacin: Opera de un modo ms consciente, organiza en forma ms sistemtica las
influencias externas.
Sugestin: Ejerce influencia sobre el grupo social donde vive, modificndolo en cierta medida.
Actitud
La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para
hacer las cosas.
Caractersticas de las actitudes
1. Son aprendidas a diferencia de las actitudes de orden fisiolgico (por ejemplo hambre, sed).
2. Son relativamente estables pueden alteradas mediando otra situacin de aprendizaje
3. Implican relaciones entre sujeto y objeto: una actitud compromete una tendencia a la accin,
hacia un determinado objetivo que es la persona, cosa, animal o situacin.
22

4. Pueden relacionarse con un pequeo o gran nmero de objetos: un sujeto puede tener actitudes
de aceptacin, rechazo, acercamiento, evitacin, agrado o desagrado hacia muchas personas u
objetos.
5. Tienen propiedades motivadoras afectivas: hay actitudes que imprimen una fuerte connotacin
emocional en las personas. Ej.: la actitud de enemistad y odios de tipos raciales entre pases; las
que generan conductas tanto positivas como negativas o destructivas.
Componentes de las actitudes
1. Cognoscitivo: Referido a la creencia, tipo de conocimiento o informacin que posee el individuo
con respecto al objeto que le genera cierta actitud.
2. Afectivo: frente a una determinada persona, objeto, animal o cosa nos acercamos o lo evitamos,
dado que muchas situaciones u objetos generan una respuesta emocional de agrado o desagrado.
El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud y se refleja en el enunciado no
me cae bien Pedro porque discrimina a las minoras.
3. Una tendencia a actuar: un individuo se escabulle, se acerca y acta, ya sea positiva o
negativamente frente a los estmulos que lo hacen reaccionar.
Tipos De Actitudes
1. Satisfaccin en el trabajo: el termino satisfaccin se refiere a la actitud general de un individuo
hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia
el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias. Cuando la gente
habla de las actitudes del empleado, a menudo se refiere a la satisfaccin en el trabajo.
2. Compromiso en el trabajo: mide el grado en el cual una persona se identifica sociolgicamente
con su trabajo y considera que su nivel de desempeo percibido es importante para valorarse as
mismo.
3. Compromiso organizacional: se define como un estado en el cual el empleado se identifica con la
organizacin y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Formacin de las actitudes
1. Por la acumulacin e integracin de numerosas experiencias relacionadas entre s.
2. Por la individuacin, diferenciacin y segregacin de experiencias.
3. Traumas o experiencias dramticas.
4. Por la adopcin de actitudes convencionales.
Cambio de actitudes
Si queremos cambiar las actitudes, tenemos dos alternativas:
1. Ambos en los grupos de referencia: si se cambian los grupos, que tienen una actitud diferente
frente a un mismos objeto; es posible cambiar las actitudes.
2. Cambios en las normas del grupo: si las actitudes estn vinculadas a las normas sociales que
imparte un grupo, se puede pensar que si se modifican dichas normas en un grupo, las actitudes
pudieran cambiar.

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