Apostila UFMG

Tpicos aleatrios nos assuntos da prova.

Parte 1 Gesto de Pessoas:
1.1 Seleo de Pessoal
- Validade da Entrevista como instrumento:
- Tipos de validade: As validades que o especialista de RH deve conhecer
podem ser divididas resumidamente em trs tipos:
1 validade de contedo: determina at que ponto um teste, uma entrevista
ou uma
avaliao de desempenho podem mensurar qualificaes, conhecimento ou
habilidade para exercer um cargo. Se o contedo do teste representar
efetivamente o contedo do trabalho real, o teste tem validade de contedo;
2 validade de construto: avalia comportamentos ou indicadores mais
subjetivos como
potencial de liderana, estilo de liderana ou tica profissional. Um teste
possui validade de construto quando efetivamente mensura o trao no
observvel
que se afirma medir;
3 validade de critrio: determina at que ponto uma tcnica de
seleo consegue
prever com preciso um ou mais elementos importantes do comportamento no
cargo. Dois tipos comuns de validade de critrio adotados so: (a) a simultnea
(tambm chamada de concorrente
ou concomitante) e (b) a preditiva (ou validade de predio). A validade preditiva
determinada com a utilizao dos resultados obtidos com base em uma
amostragem de candidatos a
uma vaga. A validade simultnea consiste em aplicar testes aos funcionrios que
estejam ocupando determinado cargo. Mais ou menos ao mesmo tempo, tambm
so
colhidas as avaliaes de desempenho desses funcionrios. Os resultados dos
testes so correlacionados com a avaliao de desempenho. Se houver uma
relao
significativa entre o teste e o desempenho, o teste pode ser disponibilizado
para uso em futuros processos seletivos. A maior vantagem da validao
simultnea a sua relativa rapidez.
Para a identificao dos melhores perfis de candidatos, necessria uma
preciso na medio de um ou mais elementos importantes do comportamento
no cargo. Portanto, a entrevista utiliza a validade de critrio.
- Na seleo de pessoas, busca-se alinhar duas dimenses do desempenho
no trabalho: as caractersticas do posso fazer e as do quero fazer
apresentadas por candidatos nos processos seletivos? SIM
- DESEMPENHO = Capacidade (ter a habilidade de fazer, possuir o
conhecimento, poder fazer) + Motivao (querer fazer) + Suporte
Organizacional.

Como no processo de seleo no h como medir o desempenho do

candidato com base no suporte organizacional (possvel s depois da
contratao), necessrio trabalhar com as duas outras variveis.
- Um dos processos de seleo de pessoal a seleo sequencial de dois estgios de
deciso. Nesse processo, o primeiro estgio insuficiente para uma deciso definitiva, havendo a
aplicao de uma segunda tcnica seletiva que subsidiar a deciso final. SIM
- De acordo com Chiavenato (2004) a seleo pessoal um processo com vrias
etapas ou fases seqenciais pelas quais passam os candidatos. Nas primeiras etapas
esto as tcnicas mais simples e econmicas, ficando as mais caras e sofisticadas para o
final. O processo de seleo abaixo. Como, normalmente, aplicada mais de uma
tcnica de seleo, existem vrias alternativas do processo de seleo que variam de
acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido: a) Seleo de estgio
nico de deciso: a abordagem na qual as decises se baseiam no resultado de uma
nica tcnica de seleo, podendo ser uma entrevista ou prova de conhecimentos. o
tipo mais simples e imperfeito de seleo. b) Seleo seqencial de dois estgios de
deciso: o processo utilizado quando as informaes colhidas no primeiro estgio so
insuficientes para decidir definitivamente aceitar ou rejeitar um candidato. O objetivo
aumentar a eficincia do programa de seleo, atravs do plano seqencial que permite
ao tomador de deciso continuar testando o candidato atravs de outra tcnica seletiva.
Essa seleo exige uma deciso terminal aps o segundo estgio. Ainda um processo
simples de seleo, sujeito a erros e distores em seu processamento. c) Seleo
seqencial de trs estgios de deciso: um processo de seleo com uma seqncia de
trs decises tomadas com base em trs tcnicas de seleo. d) Seleo seqencial de
quatro ou mais estgios de deciso: utiliza um maior nmero de tcnicas seletivas. Esta
seleo sempre superior em termos utilitrios, de estgio um. A sua principal
vantagem a economia e custo de obteno das informaes sobre o candidato,
realizadas separadamente segundo a necessidade de cada caso. Recomendam-se
mtodos seqenciais quando as despesas com testes so altas como, por exemplo, nos
testes que exigem aplicaes e avaliaes individualizadas.

- O processo de seleo objetiva atrair as pessoas necessrias para ocupar cargos ou

funes na organizao. NO
- Segundo Chiavenato (2004) recrutamento um conjunto de tcnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organizao.
O mesmo autor diz que a seleo de recursos humanos pode ser definida como a
escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, ente os candidatos
recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter
ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.
O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos
humanos das organizaes. Consiste na pesquisa e interveno sobre as fontes capazes
de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas necessrias consecuo
dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais sero selecionados os
futuros participantes da organizao(CHIAVENATO,2006,p.166).
Ou seja:
RECRUTAMENTO: CONSISTE EM ATRAIR OU IR PROCURA DE PESSOAS QUE
POSSUAM AS QUALIFICAES NECESSRIAS PARA O PREENCHIMENTO DOS CARGOS
EXISTENTES NA EMPRESA, OU SEJA, IR PROCURA DE MO-DE-OBRA.
SELEO: OCORRER DEPOIS DO RECRUTAMENTO, E CONSISTIR EM ESCOLHER OS
MELHORES CANDIDATOS PARA AS VAGAS DISPONVEIS NA EMPRESA.
- A entrevista de desligamento permite diagnosticar falhas e corrigir aspectos causadores
dos pedidos de desligamento das pessoas nas organizaes. SIM

- Natureza de uma entrevista de desligamento: Uma entrevista de

desligamento no procura defeitos, problemas e/ou culpados. Procura
oportunidades de melhoria para ambos os lados empresa e funcionrio.
Objetivos de uma entrevista de desligamento: Em qualquer das duas
situaes abaixo, uma entrevista tem dois objetivos bsicos:
Quando o funcionrio demitido:
a) Identificar, tanto quanto possvel, de maneira natural, as causas que
motivaram a demisso: competncias insatisfatrias (quais?), razes pessoais
(quais?), razes estruturais (quais?).
b) Obter contribuies para aes que o ex-funcionrio considera teis e
necessrias para a empresa/rea e que no teve oportunidade anterior de
manifestar.
- Teste que consta de seis pginas com traos que devem ser acompanhados pelo
examinando, com as mos direita e esquerda, a princpio sob controle visual e depois s cegas;
para interceptar a vista, na segunda fase das operaes, usa-se uma folha de papelo ou tabuleta
quadrangular. Resposta: PMK, Mas foi banido pelo CFP em 2012
- Entrevista No-Estruturada:
A entrevista no-estruturada permite que o profissional responsvel pela seleo crie
perguntas medida que a entrevista prossegue. O entrevistador entra em tpicos medida que
estes vo surgindo, e o resultado final mais configurado como uma conversao amistosa.
Este mtodo tem como desvantagem a falta de confiabilidade de uma entrevista
estruturada, porque cada candidato indagado sobre uma srie de perguntas diferentes, podendo
ainda omitir reas-chave das percias ou antecedentes do candidato (GIL, 2001).

- Entrevista Estruturada:
A entrevista estruturada apoia-se em um conjunto de perguntas pr-determinadas. Estas
perguntas so criadas antes que a entrevista comece e so formuladas a cada um dos candidatos.
Esta abordagem melhora a confiabilidade do processo de entrevistar, mas no permite que o
entrevistador faa o seguimento de respostas interessantes ou incomuns. Neste caso, o resultado
final uma entrevista que parece muito mecnica para todos os interessados. O formato rgido
pode at transmitir desinteresse aos candidatos acostumados a entrevistas mais flexveis
(CHIAVENATO, 1999b).

- Tcnicas de seleo:
1. Entrevistas.
- Tcnica de seleo mais usada;
- Apesar de ser muito subjetiva, a que mais influencia na deciso final;
- Entrevistas podem ser mais estruturadas ou padronizadas, ou ter mais espao
e liberdade para o entrevistador;
2. Provas de conhecimento.
- Servem para avaliar o nvel de conhecimento gerais e especficos dos
candidatos de modo a comparar com as exigncias do cargo;
- Procuram medir o grau de conhecimento das diversas reas;
- Podem ser escritas e orais.
3. Testes psicolgicos.
- So a medida de uma amostra do comportamento no que se refere as aptides
de uma pessoa;
- Finalidade de prever seu comportamento em determinadas formas de
trabalho;
4.Testes de personalidade.

- Estes testes buscam avaliar diversos traos definidos pelo carter (adquiridos)
e pelo temperamento (inatos);
- Aspectos principais que so analisados: equilbrio emocional, frustao,
agressividade, motivao, ansiedade, etc.
5. Tcnicas de simulao.
- Deixam o tratamento individual para o tratamento do grupo;
- Principal tcnica: psicodrama.
- Ao considerar a empresa como um sistema aberto, a teoria de sistemas considera
todos os resultados oriundos das operaes de uma empresa.
Em se tratando de um sistema aberto, a empresa tem como entradas (inputs) uma srie de
recursos materiais, financeiros, humanos, tecnolgicos e informativos. Portanto, a seleo e o
treinamento permitem empresa captar no seu ambiente pessoas e informaes necessrias
para desenvolver suas atividades.
A seleo a captao dessas pessoas e o treinamento a captao de informaes
necessrias que sero transformadas em conhecimento na empresa e difundidas aos
funcionrios.

- Chiavenato (1999) afirma que o processo de seleo de pessoas refere-se ao

processo de escolha do melhor candidato para o cargo. Significa dizer que so levados em
considerao, nesse processo, os requisitos exigidos pelo cargo e as caractersticas que se
apresentam do candidato vaga.
Atendendo s relaes de demanda e oferta, o processo de seleo tende a ser cada vez mais
exigente quanto maior for o nmero de candidatos disputando a vaga. O processo tende a ser
menos exigente quando h escassez de recursos humanos aptos a assumirem a vaga.
Significa dizer que existem muitos candidatos para a vaga ofertada. Isso permite a empresa
adotar critrios de seleo cada vez mais exigentes e rgidos para selecionar o melhor
candidato vaga.
O processo tende a ser menos exigente quanto menor for o nmero de candidatos vaga
ofertada. Significa dizer que, com a escassez de recursos humanos, a empresa tende a adotar
processos de seleo menos exigentes.

- RESPONSABILIDADE DE LINHA
- Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago atravs da emisso da
Requisio de Empregado (RE).
- Decidir quanto s caractersticas bsicas dos candidatos
- Entrevistar os candidatos.
- Avaliar e comparar os candidatos atravs dos resultados das
entrevistas e das demais tcnicas de seleo.
- Decidir a respeito da aprovao ou rejeio dos candidatos.
- Escolher o candidato final do cargo.
- FUNO DE STAF (assessoria)
- Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de
Recrutamento
- Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam.
- Desenvolver tcnicas de seleo mais adequadas.
- Preparar e treinar os gerentes nas tcnicas de entrevistar candidatos.
- Aplicar testes psicomtricos ou de personalidade, se necessrio.
- Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessrio.

- Modelos de processo de seleo:

1. Modelo de colocao: quando s h um candidato e uma vaga a ser preenchida;
2. Modelo de seleo: ocorre quando h vrios candidatos para ocupar uma vaga
especfica. Assim, a organizao escolhe o melhor candidato para a sua necessidade.
3. Modelo de classificao: est relacionado existncia de mltiplas vagas para
cada candidato e mltiplos candidatos para cada vaga. uma abordagem ampla e
eficaz para aproveitar as capacidades dos candidatos inscritos para a organizao
para os vrios cargos disponveis.
4. Modelo de agregao de valor: o modelo que busca comparar as competncias
individuais que os candidatos oferecem em relao s competncias que interessam
organizao, para que lhe agregue valor e aumente a sua competitividade.

- Identificao das caractersticas pessoais do candidato.

Requer um razovel conhecimento da natureza humana e das repercusses que a
tarefa impe a pessoa que ir execut-la.
1.1 Execuo da tarefa em si
- Inteligncia geral
-Ateno concentrada para detalhes;
- Ateno dispersa ou viso ampla e abrangente das coisas;
- Aptido numrica ou facilidade par lidar com nmeros e clculos
- Aptido verbal ou facilidade para lidar com as palavras ou se expressar
verbalmente;
- Aptido espacial ou facilidade de perceber figuras e smbolos;
- Aptido auditiva ou facilidade de lidar com sons e rudos;
- Raciocnio Indutivo ou dedutivo;
1.2 Interindependncia com outras tarefas;
- Ateno dispersa e abrangente;
- Viso de conjunto
- Facilidade de coordenao;
- Espirito de integrao;
- Resistncia frustao;
- Iniciativa prpria.

1.3 Interdependncia com outras pessoas.

- Relacionamento Humano
- Habilidade interpessoal;
- Colaborao e cooperao;
- Quociente emocional;
- Liderana de pessoas.

- A melhor maneira de conceituar a seleo de pessoas represent-la como uma

comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos
que o cargo exige do seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das caractersticas dos candidatos
que se apresentam para disput-lo. A primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do
cargo, enquanto a segunda obtida por meio das tcnicas de seleo